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Polizeiliche NachwuchsgewinnungErkenntnisse und Empfehlungen zur
polizeilichen Rekrutierung und Personalauswahl in Zeiten erhöhten
Personalbedarfs
Werkstattgespräch am 23.Mai 2017
23.05.2017 Prof. Dr. Wim Nettelnstroth
Ankündigung des Werkstattgesprächs (Auszug)
• Die im Zuge des demografischen Wandels (…) zu erhöhten Einstellungszahlen in den genannten Institutionen. Gleichzeitig stehen, (…) weniger junge Bewerberinnen und Bewerber zur Verfügung, so dass hier schon von einem War for Talents (Keller, 2009) gesprochen wird.
• (…) erhöhte Bedeutung: Dem Anwerben und Erfassen der potenziell geeigneten Bewerberinnen und Bewerber (Rekrutierung) und der Personalauswahl im engeren Sinne (Eignungsfeststellung).
• (…) ein kritischer Blick auf die polizeilichen Aktivitäten zur Nachwuchsgewinnung bzw. zu Verfahren der Personalauswahl gerichtet werden.
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Einstieg - P-Marketing - A-Analyse - P-Auswahl - Fazit
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Aktuelle Inputs (2017)
Frühjahrskonferenz der Hochschulen und Fachbereiche
der Polizei (HPK)
I Rekrutierung & Auswahl
• (…) Anforderungsprofil (…)
• (…) gut strukturiertes / zielorientiertes und ökonomisches Auswahlverfahren
• (…) effiziente Personalauswahl
• (…) Rekrutierung (Rolle der sozialen Medien)?
Jahresarbeitstreffen der PersonalpsychologInnen der
Polizei
• Bewerberbefragung gD• Evaluation
Auswahlverfahren hD• 270° Feedback im hPVD• Erfolgsfaktoren und
Spannungsfelder für Psychologie in der Polizei
• Anforderungsprofile für Führungskräfte
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Prozess der Personalauswahl(Kauffeld, 2011)
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Agenda
Einstieg - P-Marketing - A-Analyse - P-Auswahl - Fazit
I Einstieg zur polizeilichen Nachwuchsgewinnung: Problemlage
II Rekrutierung und Personalmarketing (1)
III Anforderungsanalyse (2)
IV Personalauswahl/-verfahren (3)
V Schlussfolgerungen und Empfehlungen
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Ziele des Personalmarketing(Wolschke, 2017)
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Personalmarketing
Aufbau des Personalmarketing(Rowold, 2013)
Externes Personalmarketing(Wolschke, 2017)
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Einstieg - P-Marketing - A-Analyse - P-Auswahl - Fazit
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Passung einer Person mit dem beruflichen Umfeld
Kauffeld & Grohmann, 2011
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Rat-
geber
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Passung einer Person mit dem beruflichen Umfeld Berufswahl allgemein
• Holland (1985): Selektionshypothese = berufliche Umgebung entspricht eigenen Fähigkeiten und Interessen
• Supers Selbstkonzepttheorie (1957): Sozialisation• Selbstkongruenztheorie nach Sirgy (1982)
Hexagonales Modell( Holland, 1996)
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Passung - Fit - Kongruenz
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Polizeiliche Berufswahl
• Berufsentscheidung für die Polizei (Hessen; Groß, 2011)• Berufsorientierung von künftigen Polizeibeamten (FHPol BB, 2007)
für die öffentliche Sicherheit und die
Gesellschaft einsetzen
Kontakt
mit
Menschen
sicherer Beruf
spannende Tätigkeit
intrinsische vs. extrinsische Motive
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Häufigkeit intrinsischer und extrinsischer Motivation(Nettelnstroth et al., 2014)
53,4% 46,6%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
intrinsisch extrinsisch
Vielseitiger und
abwechslungs-
reicher Beruf
TeamarbeitSicherer Job finanzielle
AbsicherungHilfe leisten
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Anwärterinnen ♀Selbstver-wirklichung
(9%)
Sicherheit(15%)
Herausforderung(9%)
Leistung/Erfolg(7%)
Anerkennung (11%)
Freude
(11%)
Anwärter ♂Selbstver-
wirklichung(7%)
Sicherheit(14%) Herausforderung
(11%)
Gemeinschaft(7%)
Anerkennung (5%)
Leistung/Erfolg
(9%)
Gerechtigkeit(8%)
Werthaltungen im Geschlechtervergleich(Nettelnstroth et al., 2014 � quantitative Studie 2018)
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BewerberInnen-Befragung gD(Uplawski, 2017)
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• Wirtschaft und Recht
• Rechtswissenschaften,
Betriebswirtschaftslehre,
Management, Marketing etc.
• MINT
• Ingenieurwissenschaften,
Naturwissenschaften, Informatik,
Maschinenbau, Elektrotechnik etc.
• Sozialwissenschaften
• Lehramt, Psychologie,
Erziehungswissenschaften,
Kommunikationswissenschaften etc.
• Medizin, Gesundheit, Sport
• Humanmedizin,
Sportwissenschaften etc.
• Geisteswissenschaften
• Geschichte, Anglistik etc.
• Design, Medien, Journalismus
• Kommunikationsdesign,
Wissenschaftsjournalismus etc.
Nur 7,3% der BewerberInnen ziehen ein anderes Studium in Erwägung!
N = 252 von 3435 !
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BewerberInnen-Befragung gD(Uplawski, 2017)
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Social Media spielt bei der Vorbereitung auf die Auswahl kaum eine Rolle!
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BewerberInnen-Befragung gD(Uplawski, 2017)
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Einflussquellen bei der Berufswahl sind Menschen!
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Polizeispezifische Erkenntnisse: Social Media(Drößler, 2017)
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SMP werden im Rahmen der Berufsorientierung überwiegend nicht bewusst genutzt.
N = 107
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Polizeispezifische Erkenntnisse: Social Media(Drößler, 2017)
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Für die Berufsorientierung nutzen Bewerber vor allem Nachschlagewerke.
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Da für Dich-Kampagne
• Wertschätzung für die Arbeit der Polizei Berlin steigern • Respekt für Polizistinnen und Polizisten einfordern • Gesellschaftlichen Rückhalt für die Polizei Berlin stärken • Die Attraktivität der Polizei Berlin als Arbeitgeberin
herausstellen
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Da für Dich-KampagneReaktionen (7 Workshops à 5 Personen der Zielgruppe)
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• „Zahlreiche Polizei-Fahrzeuge (…) mit dem Slogan „Da für Dich“ (…) als Werbeträger (…) und um berufsinteressierte Frauen und Männer auf den Polizei-Beruf aufmerksam zu machen“ (http://www.berlin.de/...).
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UneindeutigeAnforderungen: spricht alle an
Positiv: Nutzung Social Media - modernes Design - aktuelle Themen (Polizei/Sicherheit) -ansprechende Website
Wirkt nicht seriös - wie eine Fake-Kampagne - Plakate billig
Alle Altersgruppen werden angesprochen -Vielfältigkeit - Breites Aufgabenfeld -verschiedene Eingangsberufe
Spricht Jugend an (soziale Netzwerke) vs. Jugendsprache führt nicht zu qualifizierten Anwärtern
Unauffällig - zu versteckt - Kampagne muss in Zielgruppe bekannt sein
Zwischenfazit P-Marketing/Rekrutierung
• Grundlegende Aufgabe: Erhöhung der Trefferquote– Erhöhung der Basisrate (Anzahl geeigneter BewerberInnen)– Absenkung der Selektionsrate (Anzahl Stellen : BewerberInnen)
• Gibt es einen gesicherten Wissensstand über unsere potentiellen Bewerberinnen und Bewerber zur zielgerichteten Ansprache?
• Weiß die Polizei– wie ihr Beruf aussieht (� Anforderungsanalyse)– wen sie haben will (Querschnitt der Bevölkerung als Mythos)– und wie sie diese Kandidatinnen und Kandidaten ansprechen
sollte (Employer Branding - internes/externes PM)?
• Je näher die Bewerber an der echten Bewerbung sind (d.h., je konkreter sie wird), desto seriöser wird die Mediennutzung (Social Media weniger wichtig).
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Person-Job-Fit
Person Tätigkeit
Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse
I Anforderungen
EignungsdiagnostikArbeits- und
Anforderungsanalyse
Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen
II Befriedigungspotential
BerufsinteressentestOrganisationsanalysen
(Führung, AZ, Commitment)
Entwicklungspotential III Veränderung
Passung
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Arbeits- und Anforderungsanalysen(u.a. Blickle, 2011; Krüger, Utte & Rowold, 2013; Schuler, 2014)
1. die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode– subjektive Abschätzung der geforderten Personenmerkmale– Mehode (u.a.): Critical Incident Technique (CIT, Flanagan, 1954)
2. die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode– Systematische Betrachtung der beruflichen Tätigkeiten und
Situationen eines konkreten Arbeitsplatzes– Methode u.a.: FAA (Frieling & Hoyos, 1978)
3. die personenbezogen-empirische Methode– Statistischer Zusammenhang zwischen Eigenschaften von
Stelleninhabern und der individuellen Leistung der Personen
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Anforderungsanalyse - AnforderungsprofilPolizeiliche Situation
• keine veröffentlichten empirischen Studien in der Polizei
• Thielgen (2016)– ausschließlich erfahrungsgeleitet-intuitiv (1)– nicht (2) arbeitsplatzanalytisch-empirisch bzw. (3)
personenbezogen-empirisch
• Positionspapier der Innenministerkonferenz (1998)– polizeiliches Anforderungsprofil: 4 übergeordnete und 24
spezifische Kompetenzen
• Harmonisiertes Anforderungsprofil (2005)– von Experten aus vier Bundesländern– Grundlage: empirische Studien in den einzelnen Ländern– Curriculare Empfehlungen für Bachelor-Studiengänge
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Harmonisiertes Anforderungsprofil
Fachkompetenzen• Breit angelegtes praxisorientiertes
Fachwissen in den Bereichen� Recht� Gesellschaftswissenschaften� Polizeiwissenschaften/
Polizeiliches Management • Fremdsprachenkenntnisse
Persönliche Kompetenzen
Analytische FähigkeitPsych. Belastbarkeit Berufsmotivation Eigenständigkeit Entschlussfreudigkeit Phys. BelastbarkeitSelbstsicherheit -Kritikfähigkeit
Durchsetzungsfähigkeit LernfähigkeitFlexibilität verfassungsrechtliche und berufsethische Werteorientierung Verantwortungs-bereitschaft
Soziale KompetenzenAuftreten als Vorbild/RepräsentationMitarbeitermotivationEinfühlungsvermögenFeedback-FähigkeitKommunikationsfähigkeit, KonfliktfähigkeitKooperationsfähigkeitMitarbeiter- bzw. TeamführungsfähigkeitTeamfähigkeit, ToleranzAchtung des MitmenschenInterkulturelle Kompetenz
Methodische KompetenzenFachgebundene ArbeitsmethodenFähigkeit zur interdisz. ProblemhandhabungBefähigung zu effektiver und effizienter ArbeitsorganisationJuristische Methoden wie Subsumption oder Auslegungstheorienandere wissenschaftliche MethodikPräsentations- und ModerationstechnikenPraktische Fertigkeiten
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Zwischenfazit Anforderungsanalyse
• Es existiert in Deutschland kein evidenzbasiertes Anforderungsprofil für PolizeibeamtInnen im Einstiegsamt!
• Bottom-up vs. Top-Down?– � 360°!
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Leistungsfähigkeit von Personalauswahlverfahren
Der Mythos
Mit dem richtigen Auswahlverfahren ist abgesichert, aus den
Bewerbern die Geeigneten
auszuwählen.
Die Realität
Mit dem optimalen Auswahlverfahren wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, aus den Bewerbern
– mehr Geeignete einzustellen– mehr Ungeeignete
abzulehnen
Selbst bei der besten Kombination von Verfahren liegt die Grenze für die Vorhersagekraft bei einer 50%-igen
Verbesserung (100% = perfekte Vorhersage).
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Ansätze der Eignungsdiagnostik
Verhalten Ergebnisse
Eigenschaften
Simulationen Biographie
Tests
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Validität von Einzelverfahren/-dimensionen(Schuler, Höft & Hell, 2014, S. 162)
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Ansatz Prädiktor Validität
(Schmidt & Hunter, 1998)
Validität
(neuere Studien)
Eigenschaft
Allgemeine kognitive
Fähigkeit (Intelligenz) .51 .62
Integrität .41 .18
Gewissenhaftigkeit .31 .31
Fachkenntnis .48
Interessen .10 .23
Simulation
Probezeit .44
Arbeitsproben .54 .39
Situational Judgement .34
Assessment Center .37 .28
Biografie
Grafologie .02
Biografische Daten .35 .32
Unstrukturiertes
Einstellungsgespräch .36 .20
Strukturiertes
Einstellungsgespräch .51 .40
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Inkrementelle Validität: Kombination von Verfahren(Meta-Analyse von Schmidt & Hunter, 1998; Marcus, 2011)
Die höchste Güte zur Vorhersage des Berufserfolgs haben sich ergänzende Kombinationen von Verfahren.
EinzelvaliditätZuwachs der
Vorhersagekraft (Kombination mit Intelligenz)
Intelligenztest .51
Strukturiertes Interview
.51 24%
Gewissenhaftigkeit .31 18%
Arbeitsprobe .54 18%
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Auswahlverfahren der LänderpolizeienRheinland-Pfalz
(Thielgen, 2017)Berlin
https://www.berlin.de/polizei/...
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Vortest
Formale
Einstellungsvoraussetzungen
Sporttest
PC-gestützter Einstellungstest
persönliche Vorstellung
Polizeiärztliche Untersuchung
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Auswahlverfahren der Länderpolizeien(S. Remke, pers. Mitteilung, 19.6.2013)
Bundesland Intelligenztest weitere Verfahren
Baden-
Württemberg I-S-T 2000R
Rechtschreibungstests RT aus
dem Hogrefe TestSystem (HTS)
Bayern
mD: Grundfähigkeitstest
(Fremdfirma)
gD: I-S-T 2000R
Berlin
ja
Testzusammenstellung durch
Fremdfirma
- Persönlichkeitstests
- Situational Judgment Tests
- Bedarfssprachentests FU
Berlin)
- selbst entwickelte
wissensbasierte Extra-Tests
(Deutsch, Politik und
Gesellschaft)
Psychologisches Messverfahren „Jobfidence“
Brandenburg - Intelligenz-Anpassung
- Intelligenz-Organisation
verhaltensbezogene
Leistungsvoraussetzungen
(Umstellungsbereitschaft,
Leistungsmotivation,
Stressstabilität, Hartnäckigkeit)
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Auswahlverfahren der Länderpolizeien(S. Remke, pers. Mitteilung, 19.6.2013)
Bremen I-S-T 2000R mündliche Prüfung
Hamburg CFT-20-R und I-S-T 2000 -
Mecklenburg-
Vorpommern I-S-T 2000R
- halbstruktur. Einzelgespräch
- Gruppendiskussion
GöPA (Göttinger Polizeiauswahlverfahren)
Niedersachsen
- Sprache und Ausdruck
- Denken - Problemlösen
- Gedächtnis
- Postkorb
- Rechtschreibung
strukturiertes Interview
Nordrhein-
Westfalen ja, polizeieigene Entwicklung AC
Rheinland-
Pfalz
Fähigkeitsstruktur-Test (FST)
in Anlehnung an I-S-T 2000R
(eigene Entwicklung)
Sachsen
kognitive Tests
(Fremdfirmen nach Berliner
Intelligenzmodell)
Rechtschreibtest,
Persönlichkeitstests
Sachsen-
Anhalt I-S-T 2000R -
Schleswig-
Holstein CFT 20-R (Hogrefe) -
Thüringen Wilde-Intelligenztest 2
Bundespolizeia
kademie I-S-T 2000R
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Prognostische Validität im polizeilichen Kontext
„Es gibt wenig veröffentlichte Artikel, die sich mit der prognostischen Validierung von
Auswahlverfahren beschäftigen.
Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass Bewährungskontrollen von
polizeilichen Auswahlverfahren noch seltener publiziert wurden“ (Neick, 2008).
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Prognostische Validität im polizeilichen Kontext
• kognitive Fähigkeitstests– keine nationalen Befunde– r = .24; Salgado et al., 2003, zitiert nach Schuler, Höft &
Hell, 2014)– 4 Verfahren, keines geeignet für die polizeiliche
Personalauswahl:„(…) it is apparent that no best practice instrument for theselection of police officers exists at this time“ (Lough & Von Treuer, 2013, S. 746).
• Neick, 2008– unterschiedliche Werte für den I-S-T 2000R
• mittlerer Dienst: prädiktive Validität bis zu r = .29 erzielt (1. Ausbildungsabschnitt)
• gehobener Dienst: gegensätzliche Vorhersage– signifikanter Beitrag der Gruppendiskussion und
Diktat: Varianzaufklärungen von bis zu 63% (gD)
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Polizeilicher Ausbildungs- und Studienerfolg(Nettelnstroth, 2014)
• IntelligenzEs besteht (fast) kein Zusammenhang zwischen Intelligenzfaktoren und den Studien-/Ausbildungsnoten– Warum bei der Polizei eine geringere prognostische Validität?
• Artefakt: Varianzeinschränkungen durch vorherige Selektion• Kultur: Polizei belohnt Intelligenzleistungen nicht
• PersönlichkeitHandlungsorientierung und Gewissenhaftigkeit weisen zahlreiche und starke Zusammenhänge zu Noten in verschiedenen Fächern auf.– Warum diese und nicht andere Klassiker (z.B.
Leistungsmotivation)?– Polizei steht für Eingriffe und belohnt deshalb auch im Studium
Handlungsorientierung.
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Erkenntnisse aus Tagungen
• DHPol 2014– Gruppendiskussion als Suppressorvariable
• München 2017 zum hD (Remke, 2017)– Gruppendiskussion mit r= .44 progn. Validität für spätere Note
bei prakt. Leistungen
– Intelligenz (hD): r = .6 mit Note an der DHPol: „Intelligenz ist das prognosestärkste Konstrukt zur Vorhersage des Ausbildungserfolges im Auswahlverfahren (…) und muss einen entsprechend hohen Stellenwert haben.“
– Hohe Bedeutung von Rechtschreibung - Zusammenhänge zu • Kommunikativen Fähigkeiten - Praxisbeurteilungen - Abschlussnote -
Intelligenz
– Die dienstliche Beurteilung bietet keinerlei Zusammenhänge mit untersuchten Kriterien.
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Einstieg - P-Marketing - A-Analyse - P-Auswahl - Fazit
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Qualitätsstandards einer professionellen Personalauswahl (DIN 33430)
• Personalauswahl soll von umfassend qualifizierten Personalverantwortlichen durchgeführt werden– ansonsten: Validität der dabei getroffenen
eignungsdiagnostischen Entscheidungen häufig fraglich (Dormann et al., 2009)
• Auszug aus der Checkliste zur DIN 33430– Wurde eine Anforderungsanalyse durchgeführt?– Kann jeder Anforderungsdimension, die erhoben
werden soll, mindestens ein Verfahren zugeordnet werden (…) (Kauffeld & Grohmann, 2011, S. 101)?
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Validität von Einstellungsgesprächen (Schuler, 2000)
Ursachen für geringe Validität
• mangelnder Anforderungsbezug der Fragen
• unzulängliche Verarbeitung der Informationen
• geringe Beurteiler-Übereinstimmung
• Beanspruchung des größten Teils der Gesprächszeit durch den Interviewer
methodische Verbesserung
• anforderungsbezogene Gestaltung des Interviews
• strukturierte bzw. standardisierte Durchführung des Interviews
• Einsatz validierter Fragen aus etablierten Inventaren (Punktesystem)
• Vorbereitung der Interviewer durch ein sorgfältig konzipiertes und durchgeführtes Training
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Missstände in der praktischen Pesonalauswahl(Kanning, 2015)
Forschung ⇔ Praxis
Einstieg - P-Marketing - A-Analyse - P-Auswahl - Fazit
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Bauchgefühl vs. Diagnostik (vgl. Verbarg, 2015)Risiken bauchgefühlgestützter Personalauswahl (Kanning, 2015)
Kultur:
Einstieg - P-Marketing - A-Analyse - P-Auswahl - Fazit
23.05.2017
Abrechnung mit der Personalauswahlpraxis(vgl. Kanning, 2015)
• Durch nichts belegte übliche Annahmen– Bedeutung von
Eselsohren/Flecken/Bewerbungsmappen/Papierdicke– Die Fragen nach den Stärken und Schwächen– Lücken im Lebenslauf– Teamsport fördert Soziale Kompetenz (anders: Ehrenamt)– „Warum wollen Sie genau zu unserer Firma/Behörde?“– Dauer der Berufserfahrung (anders: Vielfalt der Aufgaben)– Arbeitszeugnisse (Ausnahme: Tätigkeiten)
• Absurdistan: NLP (Blick) - Graphologie - Astrologie• Unsinn von Vorbereitung (Ratgeberliteratur)
– Vermeintliche Hilfestellung wird zum Bumerang– Folgen der mangelnden Passung (Fit): Arbeitsunzufriedenheit -
Stress - Gesundheitsprobleme - Absentismus - …
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Empfehlungen (für die Polizei)
Tests (Eigenschaften)
Intelligenz: z.B. I-S-T 2000R bzw. IST-Screening
Persönlichkeit: z.B. BIP
Simulationen (Verhalten)AC-Elemente, z.B. Gruppendiskussion
Situational Judgment
Strukturiertes Einstellungsinterview(Biographie - Verhalten)
Das Multimodale Einstellungsinterview (MMI)
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Empfehlungen (für die Polizei)
• nach Schuler (2000)– strukturierte bzw. standardisierte Durchführung von Verfahren– Einsatz validierter Fragen aus etablierten Inventaren
(Konstruktvalidität)– Vorbereitung der Interviewer/Beobachter durch ein sorgfältig
konzipiertes und durchgeführtes Training
• Unbewusste, kulturelle Einflüsse bei der Bewertung polizeilicher Leistungen reflektieren
Einstieg - P-Marketing - A-Analyse - P-Auswahl - Fazit
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Das Taylor-Russell-ModellKriterium
(Berufserfolg)
Prädiktor
(z.B. I-S-T)
EG
EU
AG
AU
abgelehnt (A) eingestellt (E)
Selektionsquote
Basisrat
e
50%
50%
rpk=.00
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Das Taylor-Russell-ModellKriterium
(Ausbildungserfolg)
Prädiktor
(z.B. Test)
EG
AG
AU
abgelehnt (A) eingestellt (E)
Selektionsquote
Basisrate
20%
80%
rpk=.45
Einstieg - P-Marketing - A-Analyse - P-Auswahl - Fazit
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Forderungen
• Marketingkampagnen passend zur (zukünftigen) Kultur!
• Echte 360° Anforderungsanalysen!
• Personalauswahlverfahren– Jeder kocht sein eigenes Süppchen: Liebe Innenministerien,
geben Sie Studien, Untersuchungen und Daten zur Veröffentlichung frei. Der wissenschaftliche Erkenntnisaustausch verbessert auch Ihre Personalauswahl und die Qualität Ihres Personals!
– Keine absurden Alltagsweisheiten/implizite Persönlichkeitstheorien!– Keine Elefantenrunden (Präsidentengespräche, etc.). Diese
zerstören valide Ergebnisse!
• Einbeziehung der polizeilichen Expertise an den geeigneten Stellen des Verfahrens!
• Liebe Polizeien der Länder: Hört auf Eure PersonalpsychologInnen und vertraut deren Expertise!
4623.05.2017 Prof. Dr. Wim Nettelnstroth
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