André Åkerström

Birgitta Grahn

Främja hälsa och motverka

långtidssjukskrivningKartläggning av psykosocial arbetsmiljö, hälsofrämjande insatser

och sjukfrånvaro i Ljungby och Lessebo kommuner

FoU KronobergFoU-rapport 2012:1

FoU Kronobergs rapporter och skrifter

FoU Kronoberg är Landstinget Kronobergs och länets kommuners gemensamma forsknings- och utvecklingsenhet. Verksamheten i landstinget och länets kommuner ska bygga på aktuell och evidensbaserad kunskap. FoU Kronoberg är en verksamhet för kontinuerlig kunskaps- utveckling inom landstingets och kommunernas välfärds-, hälso- och sjukvårdsverksamhet. Enheten är länets dialogpart i FoU-frågor både på nationell och på internationell nivå. Det ligger ett stort värde i att arbeten som görs presenteras på ett lättillgängligt sätt. FoU Kronoberg publicerar därför, efter bedömning av ett redaktionsråd, rapporter och skrifter.

En rapport är ett dokument där det ställs vetenskapliga krav på studiedesign, metod, presentation och tolkning/värdering av resultat.

En skrift är enklare form av redovisning där det ställs mindre krav på vetenskaplig stringens men med tillfredställande logik och struktur i presentationen.

Författarna ansvarar för innehållet i rapporten/skriften. Publikation i FoU Kronobergs rapport och skriftserie behöver inte betyda att FoU Kronoberg och redaktionsrådet delar värderingar eller slutsatser som framförs i rapporten/skriften. Vid frågor om våra publikationer kontakta FoU Kronoberg via e-post: fou@ltkronoberg.se eller telefon 0470 – 59 22 80

FoU Kronoberg

Främja hälsa och motverka långtidssjukskrivning

- Kartläggning av psykosocial arbetsmiljö, hälsofrämjande insastser och sjukfrånvaro i Ljungby

och Lessebo kommuner

André ÅkerströmBirgitta Grahn

5

Sammanfattning

Ljungby och Lessebo kommuner har i samarbete med FoU Kronoberg och Europeiska

Socialfonden (ESF) genomfört en kartläggning av den psykosociala arbetsmiljön, hälso-

befrämjande insatser och sjukfrånvaron inom respektive kommuns socialförvaltningar under

kalenderåret 2010.

Syftet med kartläggningen var att kvantitativt kartlägga medarbetares och chefers uppfatt-

ningar angående den psykosociala arbetsmiljön, friskvård och möjligheter till kompetens-

utveckling samt ge underlag för förslag till åtgärder gällande arbetsmiljö och sjukfrånvaro.

Kartläggningen är genomförd med bakgrund av flera teorier angående organisationsföränd-

ring, psykosocial arbetsmiljö och utvecklingsteori.

Deltagarna var anställda inom kommunernas socialförvaltning respektive äldreomsorg. I kart-

läggningen deltog sammanlagt 780 medarbetare och chefsenkäten besvarades av 28 chefer.

Kartläggningen genomfördes som en enkätundersökning för både medarbetare och chefer.

Enkäterna bestod av självskattningsformulär. Medarbetarenkäten var framtagen från QPS

NORDIC. Frågorna i chefsenkäten har också använts i tidigare omfattande undersökningar.

I kartläggningen uppgav flertalet chefer att stora organisationsförändringar har genomförts de

senaste fyra åren medan få uppgav att det fanns mätbara mål. Medarbetarna skattade överlag

sin upplevda hälsa som god. De upplevde ett innovativt och socialt klimat, en tydlig arbetsroll

och att arbetet kändes hanterbart och begripligt. Jobbet sågs som en positiv utmaning och de

uppgav sig ha nödvändiga kunskaper för att utföra sitt arbete. Samtidigt indikerade med-

arbetarnas svar att de inte upplevde att ledningen fokuserade tillräckligt på personalen.

Kartläggningen visade att det erbjöds gott om möjligheter till hälsobefrämjande aktiviteter

men de anställda utnyttjade det i liten omfattning. En relativt stor andel av medarbetarna hade

inte haft någon sjukfrånvaro senaste året. Kartläggningen indikerade att orsakerna till sjuk-

närvaro till viss del var oklar. Medarbetare som senaste året varit sjukfrånvarande upplevde

sin psykosociala arbetsmiljö som sämre än medarbetare som ej varit sjukskrivna.

Kartläggningen visar att Ljungby och Lessebo kommuner och dess medarbetare överlag har

en god självskattad hälsa och ett bra arbetsklimat. Dock finns förbättringsområden och förslag

presenteras i slutet av denna kartläggning. Många av arbetena kräver en god fysisk förmåga

och därför är stimulering till ökad fysisk aktivitet angeläget för att förebygga ohälsa och sjuk-

skrivning. Vidare är ökat samarbete mellan individ, arbetsplats, företagshälsovård och sjuk-

vård gällande rehabilitering och för återgång i arbete vid ohälsa och sjukskrivning ett ange-

läget område.

6

Innehåll

1. BAKGRUND ..................................................................................................................................................... 7

1.1 LJUNGBY KOMMUN ..................................................................................................................................... 11 1.2 LESSEBO KOMMUN ...................................................................................................................................... 12

2. UTVECKLINGSPROJEKT .......................................................................................................................... 13

3. SYFTE .............................................................................................................................................................. 14

3.1 FRÅGESTÄLLNINGAR ................................................................................................................................... 14

4. METOD ........................................................................................................................................................... 15

4.1 URVAL OCH MÅLGRUPP ............................................................................................................................... 15 4.2 FINANSIERING OCH PROJEKTLEDNING ......................................................................................................... 15 4.3 MÄTMETODER ............................................................................................................................................. 16 4.4 PROCEDUR .................................................................................................................................................. 17 4.5 ANALYS ...................................................................................................................................................... 17 4.6 ETIK ............................................................................................................................................................ 18 4.7 BORTFALLSANALYS .................................................................................................................................... 18

5. RESULTAT ..................................................................................................................................................... 19

5.1 LJUNGBY ..................................................................................................................................................... 19 5.1.1 Medarbetarenkät ................................................................................................................................ 19 5.1.2 Chefsenkät ......................................................................................................................................... 26

5.2 LESSEBO ...................................................................................................................................................... 29 5.2.1 Medarbetarenkät ................................................................................................................................ 29 5.2.2 Chefsenkät .......................................................................................................................................... 35

6. DISKUSSION .................................................................................................................................................. 38

6.1 RESULTAT ................................................................................................................................................... 38 6.2 METOD ........................................................................................................................................................ 42 6.3 FÖRSLAG TILL UTVECKLINGSARBETE .......................................................................................................... 43

7. REFERENSER ................................................................................................................................................ 45

7

1. Bakgrund

Ohälsan har förändrats över tid. I jordbrukssamhället var bristsjukdomar, infektioner och

olyckor mest förekommande inom arbetslivet. Det här ändrades under industrialiseringen och

ohälsan förändrades till olika välfärdssjukdomar som hjärt-/kärlsjukdomar samt cancer. Under

informationssamhällets framväxt har vi sett välfärdssjukdomarna minska och den psyko-

sociala ohälsan har markant ökat (Försäkringskassan 2010, Arbetsmiljöverket 2008). Detta

visualiseras i Figur 1.

Figur 1. Sjukdomspanoramats förändringar

Under 1950- och 1960-talet utvecklades det tekniska arbetareskyddet och förebyggande rutin-

er togs fram för att minska maskin- och fallolyckor. Under 1980-talet uppmärksammades

belastningsskador och psykosocial problematik började även skönjas. Från mitten på 1980-

talet så har det funnits en klar skillnad mellan könen, där kvinnorna varit i majoritet när antal-

et sjukskrivna längre än 30 dagar per år har registrerats. Detta har till viss del sin förklaring i

att kvinnorna gjorde entré på arbetsmarknaden. Detta blev vanligt då politiska åtgärder gjorde

det gynnsamt för både mannen och kvinnan att lönearbeta. På 1990-talet kom många anpass-

ningsåtgärder och direktiv från EU, där även det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) intro-

ducerades. Antalet långtidssjukskrivna ökade drastiskt och detta fick fokus under 2000-talet

tillsammans med psykosociala aspekter som t.ex. stressproblematik. Man började tala om

hälsobefrämjande insatser och fördelarna med friskvård. Det finns således en lång tradition av

arbetsmiljöarbete i Sverige (Källestål et al 2004).

Lagstiftningen har sedan länge reglerat arbetstagarens arbetssituation, speciellt gällande den

fysiska och psykiska arbetssituationen samt antalet arbetstimmar. Bakgrunden till denna lag-

stiftning har varit att skydda arbetstagaren mot ohälsa. Sjukfrånvaro kan dock ha många olika

orsaker och variera över tid (Shain & Kramar 2004). Sjukskrivningstalen har också varierat

kraftigt över tid, se Figur 2 nästa sida.

8

Figur 2. Antal sjukskrivna längre än 30 dagar vid slutet av åren 1974-2009

Att ha hälsa och kunna vara i arbete är viktiga välfärdskomponenter, såväl för den enskilde

som för samhället (SOU S2010:04, Wadell & Burton 2006). Individers förutsättningar, möj-

ligheter och villkor påverkar deras hälsa och välbefinnande. På såväl kommun-, verksamhets-

och individnivå är ohälsa och långtidssjukskrivning ständigt återkommande och angelägna

frågor för diskussion. Arbetsgivare har under början av 2000-talet utarbetat rehabiliterings-

rutiner och förbättringsåtgärder för att medarbetaren skall kunna komma tillbaka till arbetet

och undvika ohälsa och långtidssjukskrivning (Dejoy & Wilson 2003).

Rehabiliteringsfokus har på senare år förskjutits mot att också försöka att minska antalet sjuk-

skrivna genom att arbeta med faktorer som stärker hälsan. Således är det mer förekommande

att idag diskutera friskfaktorer och hälsofrämjande insatser när det gäller hälsa, ohälsa och

sjukskrivning. Flera studier visar att arbetsgivare inte enbart bör utgå ifrån de individuella

livsstilsfaktorerna, utan måste också ta hänsyn till andra mer övergripande faktorer och dess

betydelse för individens hälsa (Dejoy & Wilson 2003, Källestål et al 2004). Nedan i Figur 3

följer en modell över hälsan och dess olika bestämningsfaktorer på olika abstraktionsnivåer.

Figur 3. Hälsans bestämningsfaktorer

9

Under början av 2000-talet inriktades utvecklingsarbetet på sociala relationer och delaktighet.

Utgångspunkten för detta utvecklingsarbete är att insatserna skall syfta till utökad kontroll

över förhållanden som påverkar arbetstagarnas hälsa och stötta deras förmåga att förbättra

dessa faktorer. Det hälsobefrämjande arbetet behöver då koncentreras på faktorer som tillåter

individer, grupper och organisationer att känna sitt arbete meningsfullt, begripligt och hanter-

bart (Nilsson 2008).

Detta har Antonovsky beskrivit mer ingående i sin KASAM-teori. KASAM betyder känsla av

sammanhang och handlar om hur individen förhåller sig till sin livsuppfattning och världs-

bild. KASAM handlar kortfattat om hur situationer påverkar individens hälsa. Antonovsky

arbetade efter kriterierna hanterbarhet, meningsfullhet och begriplighet. Värdet av dessa tre

skapar individens känsla av sammanhang, KASAM. De tre beståndsdelarna är viktiga för att

komma fram till var på kontinuumet hälsa – ohälsa som individen befinner sig.

Begriplighet är den kognitiva komponenten inom KASAM och berör hur individen uppfattar

inre och yttre stimuli som förnuftsmässigt begripbara, som information som är sorterad och

strukturer.

Hanterbarhet är beteendekomponenten och står för i vilken grad individen känner att resurser

i omgivningen står till dennes förfogande. Det kan vara egna resurser i form av makt att kun-

na bestämma sin arbetstid, arbetstempo eller raster.

Meningsfullhet är motivationskomponenten i KASAM. Meningsfullheten syftar till positiv

livshållning och inställning till livet. Även i svåra tider kan individen välkomna utmaningar.

Meningsfullheten förefaller vara den mest väsentliga. Utan meningsfullheten blir den even-

tuella begripligheten och hanterbarheten övergående eller inte speciellt långvarig.

Det är vanligt att sammanfatta denna teori som ett salutogenetiskt perspektiv. Det saluto-

genetiska perspektivet innebär att analys av arbetssituationen sker utifrån stark fokusering på

hälsobefrämjande faktorer. Detta perspektiv får individen att tänka i termer av faktorer som

leder mot den friska polen i kontinuumet hälsa – ohälsa. Det salutogenetiska perspektivet ger

dock inga löften om att problem går att lösa (Antonovsky 2005).

Krav och kontrollmodellen är en annan teori som brukar användas för att beskriva arbets-

tagarnas upplevda situation i arbetet. Teorin bygger på nivåer av krav och kontroll som på-

verkar individens fysiska och psykosociala hälsa. Begreppet krav innebär de stimuli som är

riktade mot individen. Det innebär även de förväntningar som individen utsätts för från sina

arbetskamrater. Begreppet kontroll innebär i vilken grad individen kan hantera och använda

sig av de stimuli och förväntningar som finns, så att individen utvecklas som person och

klarar av att hantera de krav som finns på individen. Den upplevda nivån av krav och kontroll

ger ett resultat där arbetstagaren kategoriseras till en viss typ. De olika typerna som benämns

är aktiv, spänd, passiv och avspänd (Karasek & Theorell 1990).

En annan teori som Hedegaard tagit fram, använder empowerment som begrepp för att för-

klara den sociala process där individer och grupper agerar för att ta kontrollen över för-

hållanden i omgivningen som påverkar deras hälsa. Betydelsen av egenkontroll i arbetet har

också starkt stöd i den omfattande psykosociala arbetsmiljöforskningen om stress (Hedegaard

2005).

10

Brist på makt och möjligheter att påverka sitt arbete står i direkt korrelation till individens

hälsa. Det visar flera forskningsrapporter inom krav, kontroll, socialt stöd och socialt kapital

(Statens folkhälsoinstitut 2005).

I de teoribildningar som finns angående arbetsförmåga är Ilmarinens modell central (2001),

Figur 4. I modellen relateras individens resurser till arbetets krav. Individens resurser består

av hälsokomponenterna fysisk och mental kapacitet, social funktion, vidareutbildning och

kompetens i form av skicklighet och kunskaper samt motivation, arbetstillfredsställelse,

värderingar och attityder. Detta relateras till arbetets fysiska, mentala och sociala krav liksom

till arbetsmiljökrav. Det är en holistisk modell där arbetsförmåga inte är reducerat till ett

medicinskt begrepp. Modellen visar också att det finns många påverkningsbara faktorer på

individens arbetsförmåga och arbetssituation. Dessutom påverkas individens arbetsförmåga

av utomstående faktorer som familj, socialt klimat, social interaktion och annan extern om-

givning (Ilmarinen 2001).

Figur 4. Arbetsförmågemodell utvecklad av Ilmarinen 2001

Arbetsgivare kan komplettera arbetsmiljöarbete med hälsobefrämjande insatser på såväl indi-

vid-, grupp- och organisationsnivå. För att minska på hälsoklyftorna kan arbetsgivaren inrikta

sig på att bygga strukturer som främjar individers möjligheter att göra hälsosamma val i sitt

liv. Människor behöver kontroll över sina liv och de behöver vara delaktiga i beslutsprocess-

er. Detta sammantaget för att främja en god hälsa. Delaktighet och inflytande i arbetet är

således grundläggande förutsättningar för god hälsa (WHO 2007).

För att sammanfatta delar av ovanstående teoretiska resonemang kan man se till Shain och

Kramers modell över hur interna och externa faktorer påverkar individens hälsa och sjukfrån-

varo. Modellen innehåller många olika aspekter. Den visar på att de flesta interna faktorer

som har med individens arbete att göra, på något sätt kan påverka deras sjukfrånvaro. Även

externa faktorer påverkar individers sjukfrånvaro. Detta kan vara faktorer som kommunens

storlek, arbetsmöjligheter liksom attityder och ohälsotal i det område individen lever (Shain &

Kramar 2004). Se Figur 5 nästa sida.

11

Figur 5. Extern och intern påverkan på individens sjukfrånvaro

Ett exempel på studie är Åkerlinds studie från 2010 som heter: Bra vårdchefer ger friska an-

ställda. Denna har genomförts vid Mälardalens högskola. Syftet var att studera i vilken ut-

sträckning lokala skillnader i sjukfrånvaro hos kommunanställda kan förklaras av interna och

externa faktorer. I vår kartläggning används denna studie som referens när delar av resultatet

beskrivs. Undersökningen var omfattande och utfördes i form av en enkätstudie i 60 svenska

slumpmässigt utvalda kommuner.

Det har utvecklats flera instrument för att beskriva anställdas och arbetsgruppers upplevda

psykosociala arbetsmiljö. Ett vanligt förekommande instrument är QPS Nordic som utveck-

lats med stöd från Nordiska ministerrådet. Det är utprovat i Danmark, Finland, Norge och

Sverige (Arbetslivsinstitutet 2000). QPS Nordic användes i ovanstående studie av Åkerlind.

I Kronobergs län har man under en längre tid haft förhållandevis låga ohälsotal. Under 2010

var ohälsotalet i Sverige 30,5 dagar och 28,6 dagar i Kronobergs län. Vi kan se att ohälsotalen

för kvinnor är högre än för män, oavsett kommun i Kronobergs län vilket också gäller för

landet som helhet. Risken för ohälsa stiger med ökad ålder. Högst är ohälsotalet i ålders-

gruppen 60-64 år (Försäkringskassan 2010).

1.1 Ljungby kommun Ljungby kommun är beläget i västra delen av Kronobergs län. Den har en landareal på 1 758

km2. Befolkningsantalet var år 2010 27 410 personer. Det var en jämn fördelning mellan män

och kvinnor. Medelåldern i kommunen var 45 år. De stora arbetstillfällena i Ljungby kommun

är inom vård/omsorg och tillverkning (Statistiska centralbyrån, Kommunfakta 2010).

Ohälsotalet för kommunen var något högre än genomsnittet för övriga kommuner i Kronoberg

(Försäkringskassan 2010).

Ljungby kommun har de senaste åren genomfört flera projekt med hälsobefrämjande insatser

för sina anställda. De har utarbetat en friskvårdspolicy och ger ut ett aktivitetsbidrag för fysisk

träning. De har en friskvårdshalvtimme som syftar till att personalen under arbetstid skall få

12

möjlighet till fysisk aktivering. De har en friskvårdspedagog med uppdrag att arbeta med

hälsobefrämjande insatser i kommunen. Varje verksamhet har en friskvårdsinspiratör som

uppmuntrar och hjälper till att arrangera hälsobefrämjande aktiviteter. Ljungby kommun har

en friskvårdsvecka då ett antal aktiviteter och föreläsningar äger rum. En av kommunens

personalklubbar har varit en aktiv del av friskvårdsarbetet då de tillsammans med simhallen

har erbjudit gratis bad och motionslopp. Slutligen har kommunen genomfört projektet

Livspusslet som var en studie om medarbetarnas möjligheter att hantera förändringar både

inom arbete och fritid. Projektet handlade om att få livets pusselbitar att fungera tillsammans

(Johansson 2011).

1.2 Lessebo kommun Lessebo kommun är beläget i östra delen av Kronobergs län. Kommunen har en landareal på

415 km2. Efter en period med befolkningsökning har kommunen de senaste åren börjat

minska, år 2010 bodde det 8 139 personer i kommunen. Könsfördelningen var ungefär lika

mellan män och kvinnor och 45-60 år var den största åldersgruppen. De stora arbetstillfällena

i Lessebo kommun finner man inom vård/omsorg, tillverkning och handel/besöksnäring

(Statistiska centralbyrån, Kommunfakta 2010). Ohälsotalet för kommunen var något högre än

övriga kommuner i Kronobergs län (Försäkringskassan 2010).

Lessebo kommun har under många år arbetat med hälsobefrämjande insatser för sina an-

ställda. De driver bl.a. ett projekt tillsammans med företagshälsan för att minska korttidssjuk-

frånvaron i kommunen. Alla anställda är vidare erbjudna ett friskvårdsbidrag och möjlighet

att delta i vårruset genom sponsrad startavgift. Det är en löpartävling riktad till alla kvinnor.

Det finns även ett cykellopp som heter Rottnen runt. Denna cykeltävling vänder sig till både

män och kvinnor. En aktivitetsdag har genomförts där olika fysiska aktiviteter presenterades

som medarbetarna fick prova, men även mjukare aktiviteter så som qigong, mindfullness och

massage gavs möjlighet att ta del av. I företagshälsovårdens regi erbjuder Lessebo kommun

sina medarbetare möjlighet att genomföra hälsofrämjande åtgärder. Slutligen genomför

Lessebo kommun årligen en enkät med frågor bl.a. angående hur de anställda upplever stäm-

ningen på arbetsplatsen, får gehör för synpunkter och får information på arbetsplatsen

(Karlsson 2011).

13

2. Utvecklingsprojekt

Ljungby kommun och Lessebo kommun har under de senare åren genomfört flera projekt och

insatser som tillfälligt minskat sjukskrivningstalen och de anställdas ohälsa. De har dock inte

kunnat känna sig säkra på vilka insatser och projekt som i längden är hållbara utifrån till-

gängligt forsknings- och utvecklingsarbete. Målet med projektet är att förebygga ohälsa och

långtidssjukskrivning.

Med denna bakgrund har Ljungby kommun, Lessebo kommun, FoU Kronoberg, Europeiska

Socialfonden (ESF), Mälardalens högskola, Lunds Universitet och lokala fackliga organisa-

tioner i samarbete med målgruppen valt att kartlägga och beskriva aktuellt läge i kommuner-

nas äldreomsorg respektive hela förvaltningen ur medarbetares och chefers perspektiv. Det

ska ligga till grund för att förbereda och planera genomförande av kompetensutvecklings-

projekt för att långsiktigt motverka långtidssjukskrivning och ohälsa.

Intressenterna söker svar på frågor som grundar sig i arbetsbelastning, psykosocial arbetsmiljö

och sjukskrivning, men även normer, attityder och värderingar kring sitt arbete och arbets-

situationen.

14

3. Syfte

Syftet med projektet var att kvantitativt kartlägga medarbetares och chefer uppfattning om

den psykosociala arbetsmiljön, friskvård och möjligheter till kompetensutveckling samt åt-

gärder gällande arbetsmiljö och sjukfrånvaro för både medarbetare och chefer inom kommun-

ernas hela socialförvaltning respektive äldreomsorg.

3.1 Frågeställningar - Hur skattar medarbetarna sin hälsa?

- Hur omfattande är sjukfrånvaron?

- Hur bedömer medarbetarna sin sjuknärvaro?

- Hur upplever medarbetarna sin psykosociala arbetsmiljö?

- Vilka hälsobefrämjande insatser nyttjar de olika yrkesgrupperna?

- Hur vanligt är det att medarbetarna överväger att byta arbete?

- Hur ser förvaltningens kvalitets- och verksamhetsstyrning ut enligt cheferna?

- Inom vilka områden samråder cheferna regelbundet med sina medarbetare?

- Vilka hälsofrämjande insatser erbjuder arbetsgivaren sin medarbetare enligt cheferna?

- Vilka skillnader finns det mellan ej sjukskrivna och sjukskrivna medarbetares bedöm-

ning av den psykosociala arbetsmiljön?

15

4. Metod

4.1 Urval och målgrupp Medarbetare

I Ljungby kommun erbjöds samtliga medarbetare som varit vikarier inom äldreomsorgen i > 3

månader med månadslön och alla tillsvidareanställda inom äldreomsorgen, att delta i under-

sökningen. Totalt tillfrågades 657 medarbetare.

I Lessebo kommun erbjöds alla medarbetare inom socialförvaltningen, som var tillsvidarean-

ställda och vikarier anställda > 3 månader och fick månadslön att delta i enkätundersökning-

en. Totalt tillfrågades 259 medarbetare.

Följande yrkesgrupper ingår i undersökningen:

Grupp 1: Vårdbiträde, personlig assistent, sjukvårdsbiträde

Grupp 2: Undersköterska, fotterapeut, vårdare, skötare, boendestödjare,

Grupp 3: Sjuksköterska, arbetsterapeut, sjukgymnast, biståndshandläggare,

distriktssköterska, socialpedagog, demenssköterska, fritidspedagog

Grupp 4: Socialsekreterare, handläggare

Grupp 5: Terapibiträde, administrativ assistent, aktivitetspedagog, rehabiliterings-

assistent.

Chefer

I Ljungby tillfrågades samtliga chefer inom äldreomsorgen att medverka, totalt 23 chefer. I

Lessebo tillfrågades samtliga chefer inom socialförvaltningen, totalt 8 chefer.

Referensgrupp

I kartläggningen används Åkerlinds undersökning Bra vårdchefer ger friska anställda som

referensgrupp där 9 270 medarbetare inom äldreomsorg i 60 svenska kommuner besvarat

samma frågor som medarbetarna i denna undersökning. Denna grupp benämns som riket i

resultatet.

4.2 Finansiering och projektledning Projektets ledning bestod av en styrgrupp. I styrgruppens uppdrag ingick projektstyrning och

att fördela arbetet. Denna grupp träffades regelbundet för att diskutera och fatta nödvändiga

beslut under projektets olika faser. I denna styrgrupp ingick:

16

I styrgruppen ingick projektledare, kommunchefer och socialchefer. Detta för att få med del-

tagare från kommunorganisationens olika led och få en bred kunskap inom projektet. Docent i

medicinsk vetenskap Birgitta Grahn ingick i styrgruppen. Även sakkunnig i form av professor

inom folkhälsovetenskap Ingemar Åkerlind ställde sitt material och kunnande till förfogande

under projektet. Åkerlind deltog under en konferensdag där han presenterade sin forskning

och relaterade det till denna kartläggning och dess resultat. Han ingick dock inte formellt i

styrgruppen.

Författare till denna rapport var fil.mag. i socialpsykologi André Åkerström, anställd som

sektionschef för Daglig Verksamhet, Ljungby kommun. Handledare och medförfattare var

docent Birgitta Grahn, FoU Kronoberg.

Projektet finansierades av Ljungby kommun och Lessebo kommun som tillsammans sökt

projektmedel från Europeiska Socialfonden (ESF). Projektbidraget omfattade ca 370 000 kr

från ESF. Kommunerna har dessutom gemensamt gått in i projektet med personalresurser.

4.3 Mätmetoder Enkätundersökningen genomfördes med hjälp av två olika enkäter, en som vände sig till med-

arbetarna och en som vände sig till cheferna. Den första enkäten riktades till de anställda med

fokus på hälsoinsatser, ledarskap, möjligheter till kompetensutveckling, delaktighet, stress,

uppskattning och inflytande.

Enkäten som var ett självskattningsformulär togs fram med frågor från QPS NORDIC (Gene-

ral Nordic questionnarie for psychological and social factors at work). QPS är ett fråge-

batteri där frågorna är genomarbetade för att säkerställa både reliabilitet och validitet. Fråge-

områden är empowerment, distributive justice, organisation, medinflytande, ledarskap, arbets-

klimat, hälsobefrämjande, hälsovård, arbetsbyte, sjukfrånvaro, och attityder kring sjukfrån-

varo (Arbetslivsinstitutet 2000). Inom varje frågeområde besvaras en till tre frågor.

Frågorna var utformade enligt en s.k. ordinalskala bestående av en skala 1-5, där 1 står för det

mest negativa svaret medan 5 står för det mest positiva svaret. För faktorerna kvantitativa

krav, inlärningskrav, rollkonflikt, rykten om förändringar, ojämlikhet, störande konflikter och

stress har svarsalternativen vänts jämfört med enkäten för att få samma riktning på alla

resultat, dvs. att ett högt värde tolkas som positivt.

I vissa tabeller anges median som mått för det centrala värdet, mittenvärdet, i aktuell data-

mängd. Median är observationen i mitten då svarsalternativen har sorterats från det minsta till

det högsta värdet och rekommenderas då ordinalskalor har använts. Kvartilavståndet (IQR)

anger avståndet mellan den första och tredje kvartilen och är medianens spridningsmått. Det

anges hur stor spridningen är på svaren som deltagarna angivit.

Svaren från medarbetarenkäten kopplades därefter till arbetsgivarens uppgifter angående den

anställdes sjukfrånvaro. Denna information fanns redan tillgänglig som sekundärdata inom

respektive kommun.

Den andra enkäten riktades till verksamheternas chefer med fokus på hur de uppfattade

organisation, ansvarsfördelning, ledarskap, ledarskapsutveckling, kompetensutveckling, del-

17

aktighet, medarbetarskap, utvecklingssamtal, kvalitetssystem, inflytande, arbetsmiljö, före-

tagshälsovård (Åkerlind 2010).

Båda enkäterna formulerades utifrån tidigare forskning och erfarenheter på området. Vi har

jämfört vår undersökning med Åkerlinds undersökning: Bra vårdchefer ger friska anställda.

Resultatet från den undersökningen använde vi i vår undersökning som referens.

I figurer och text refererar vi till denna undersökning som riket. Vi gör detta för att ge en upp-

fattning om hur situationen ser ut i förhållande till många andra kommuner i landet (Åkerlind

2010).

4.4 Procedur Medarbetare och chefer besvarade enkäterna under januari – mars 2010. Medarbetare i

Ljungby och Lessebo kommun fick information om enkätens syfte och innehåll via projekt-

ledare Marie Åberg-Johansson. Medarbetarna i Lessebo kommun fick samma information via

ett möte med docent Birgitta Grahn. Vid respektive möte fick de information om enkätens ut-

formning och hur enkäterna skulle hanteras efter att de lämnats in.

Medarbetarna fick möjlighet att ställa frågor om hela projektet och i synnerhet angående

enkäten. Vid nästkommande arbetsplatsträff (APT) fick medarbetarna skriftlig information

om projektet och fick, om de accepterade att delta, skriva under ett medgivande om sitt

deltagande. Enkäten besvarades därefter under APT-mötet. Besvarad enkät förslöts i ett

kuvert som lades i en tillsluten låda. Denna låda lämnades sedan till Birgitta Grahn, som

ansvarade för stansning och analys av enkäterna. De som inte närvarade vid APT-mötet fick

enkäten utskickad till sin hemadress med ett svarskuvert som var adresserat direkt till FoU

Kronoberg.

Enkäternas data lades in i statistikprogrammet SPSS av Marcus Svensson, Lessebo kommun,

under handledning av Birgitta Grahn. Information om medarbetarnas sjukfrånvaro under året

2010 lades in i databasen. Resultatet analyserades och diskuterades i dialog med medarbetare

och ledning i kommunerna. Det genomfördes även en konferensdag i Växjö där professor

Åkerlind deltog och presenterade sina tidigare forskningsresultat. Han var också med och

diskuterade det resultat som framkommit i denna undersökning. Detta kring styrkor och svag-

heter samt hur kompetensutveckling och andra insatser kan motverka ohälsa i arbetslivet. Tre

dialogmöten genomfördes i Ljungby kommun och ett i Lessebo kommun. Resultatet från kart-

läggningen har tillsammans med litteraturgenomgång och dialogmöten förberett för fortsatta

insatser i kommunerna för att motverka ohälsa och långtidssjukskrivning.

4.5 Analys Resultatet analyserades i programmet SPSS version 17.0. Resultatet presenterades i be-

skrivande statistik för respektive kommun och yrkesgrupp. Jämförelser har sedan gjorts

mellan sjukskrivna och ej sjukskrivna med två olika gruppindelningar;

a) Gruppen medarbetare som någon gång under 2010 varit frånvarande pga. sjukskrivning (>

1 dag) jämfördes med gruppen medarbetare som inte hade någon sjukfrånvaro registrerad, och

18

b) Gruppen medarbetare som inte varit sjukfrånvarande eller varit sjukfrånvarande max 3

gånger och/eller totalt max 5 dagar jämfördes med gruppen medarbetare med en mer om-

fattande sjukfrånvaro.

Materialet analyserades med icke-parametrisk statistik (Altman 1999). Gräns för signifikant

skillnad sattes till p < 0,05. Mellan grupper prövades också skillnader med hjälp av 95 procent

konfidens intervall (Altman et al 2006). Konfidens intervallen anges enbart då signifikanta

skillnader föreligger mellan grupperna.

4.6 Etik Undersökningen godkändes vid Regionala etikprövningsnämnden i Linköping nr: 2010/236-

31.

4.7 Bortfallsanalys I Ljungby kommun inkom det 583 av 657 utdelade enkäter. Uppgifter om sjukfrånvaro fanns

för 576 av de svarande. Enkätsvar och sjukfrånvarouppgifter fanns på 87,7 procent av till-

frågade medarbetare.

I Lessebo kommun inkom det 197 av 259 utdelade enkäter. Uppgifter om sjukfrånvaro fanns

för 147 av dessa. Enkätsvar och sjukfrånvarouppgifter fanns på 56,7 procent av tillfrågade

medarbetare.

Gällande chefsenkäten inkom det 22 av 23 utdelad enkäter från Ljungby kommun. I Lessebo

kommun inkom det 6 av 8 utdelade enkäter.

19

5. Resultat

Nedan följer en sammanställning och resultatredovisning av projektet mot ohälsa och lång-

tidssjukskrivning. Resultatet är uppdelat under respektive kommun och jämförs med

Åkerlinds undersökning vars svar benämns som riket i tabeller och figurer.

5.1 Ljungby

5.1.1 Medarbetarenkät I Ljungby medverkade 583 anställda. Medelåldern för de som deltog var 45,2 år (SD = 11,9),

spridning 19-65 år. Hela 97 procent av deltagarna var kvinnor och 68 procent hade arbetat

inom socialtjänsten i mer än 10 år.

Fyrtiofyra procent av de som deltog hade inte varit sjukskrivna under år 2010. Det vill säga de

hade inte en enda sjukskrivningsdag registrerad under året. Antalet sjuktillfällen under år

2010 var i medeltal för hela gruppen 1,7 (SD = 2,3). Antalet sjukdagar för år 2010 var i

medeltal 17,4 (SD = 52,9). Spridningsmåttet tyder på att det var en stor variation i antalet

sjukdagar inom gruppen.

Skillnaderna mellan gruppen medarbetare som inte varit sjukskrivna (< 1 dag) och/eller haft

en liten omfattning av sjukskrivning senaste året var likartad i jämförelse med dem som haft

en mer omfattande sjukskrivningsproblematik, se Tabell 3.

Samtliga yrkesgrupper skattade sin hälsa som god. Dock indikerar spridningsmåttet för grupp

2 att deras upplevda hälsa varierade mest, se Tabell 1.

Alla yrkesgrupper uppgav att de hade nödvändig kunskap för att utföra sitt arbete. De såg en

rolltydlighet i sitt arbete och de såg arbetet som en positiv utmaning. Resultaten visade att

medarbetarna bedömde att ledningen bör kunna klara framtiden och att de vid behov fick stöd

från arbetskamrater, familj och vänner. Resultaten visade på att yrkeskategorierna i grupp 1

och 3 såg arbetet mindre förutsägbart än resterande yrkesgrupper.

Yrkesgrupperna upplevde det sociala klimatet som gott då de fick uppmuntran av andra med-

arbetare och arbetsklimatet var avslappnat och trivsamt. De ansåg att arbetet är jämlikt och att

de kunde arbeta i grupp. Stress verkade inte vara något uttalat problem. De upplevde dock att

ledningen inte fokuserade tillräckligt på personalen. Detta eftersom personalen upplevde att

de inte belönades för utfört arbete och att ledningen inte intresserade sig för personalens hälsa

och välbefinnande. (Se Tabell 1 nästa sida).

20

Tabell 1. Självskattad hälsa och upplevd psykosocial arbetsmiljö i de olika yrkesgrupperna

När det gäller hälsofrämjande aktiviteter kunde vi se att 71 procent hade besvarat med-

arbetarenkäten grupp 3 medan enbart 24 procent i grupp 1 uppgav detta. Det var 52 procent i

grupp 3 som genomgått en hälsobedömning medan 14 procent i grupp 1 hade gjort detsamma.

Det var 41 procent i grupp 1 som hade genomgått arbetsmiljöutbildning medan 12 procent i

grupp 3 hade gjort detsamma. (Se Tabell 2 nästa sida).

21

Tabell 2. Hälsofrämjande aktiviteter för olika yrkesgrupper

Figur 6 visar att när det gäller Ljungby kommuns anställda så uppgav ca 18 procent av delta-

garna, dvs. 105 av 583 anställda att de hade blivit erbjudna och utnyttjat hälsobefrämjande

aktiviteter. Detta var samma resultat som för övriga riket.

Figur 6. Erbjudna och utnyttjade hälsobefrämjande aktiviteter. Ljungby n = 583, riket n = 9 270

Bland de 105 anställda i Ljungby som utnyttjat möjligheterna till hälsobefrämjande aktiviteter

var andelen som genomgått hälsobedömning 9 procent (CI: 0,7 % – 15,7 %) högre och medi-

cinsk hälsokontroll 8 procent (CI: 1,4 % – 15,4 %) högre jämfört med rikets anställda,

n = 1 669 som utnyttjat hälsobefrämjande aktiviteter. Andelen som hade utnyttjat friskvård

var 13 procent (CI: -18,8 % – -4,4 %) mindre och arbetsmiljöutbildning 17 procent (CI: -24,8

% – -6,8 %) mindre jämfört med riket. (Se Figur 7 nästa sida).

22

Figur 7. Erbjudna och utnyttjade hälsofrämjande aktiviteter, uppdelat i kategorier. Ljungby n = 105, riket n = 1 669

Jämfört med riket var andelen som inte hade haft någon sjukfrånvaro 4 procent (CI: 0,1 % –

8,1 %) högre i Ljungby kommun, jämfört med riket. Resultatet visar dock samtidigt att 65

procent av de anställda varit sjuknärvarande vid minst ett tillfälle under senaste året. (Se Figur

8).

Figur 8. Sjukfrånvaro det senaste året i Ljungby n = 583, riket n = 9 270

23

Jämfört med riket var andelen 14 procent (CI: -18,9 % – -8,9 %) mindre i Ljungby som

uppgav att de inte hade råd att vara sjukfrånvarande. Det var också en 4 procent mindre andel

(CI: -7,4 % – -2,0 %) som uppgav att det var arbetsuppgifterna som gjorde att de ändå

arbetat. Det var ca 40 procent som uppgav andra orsaker till sjuknärvaro. Detta illustreras i

Figur 9.

Figur 9. Orsaker till sjuknärvaro det senaste året i Ljungby n = 379, riket n = 6 396

Av de medarbetare som besvarade enkäten uppgav totalt 187 (32 %) att de hade övervägt att

byta jobb. Det var en 5 procent (CI: -8,7 % – -0,9 %) mindre andel jämfört med riket. Bland

dessa 187 medarbetare var det en 12 procent (CI: 6,5 % – 18,3 %) större andel som övervägt

att övergå till annan verksamhet inom kommunen och det var en 7 procent (CI: -14,8 % – -0,5

%) mindre andel som övervägt annan verksamhet hos annan arbetsgivare (inklusive eget

företagande). Se Figur 10 nästa sida.

0102030405060708090

100

Ljungby

Riket

24

Figur 10. Andel som övervägt att byta anställning och kategorier för detta. Ljungby n = 187, riket n = 3 430

När medarbetarna delades upp i gruppen med ingen sjukskrivning senaste året och/eller liten

omfattning av sjukskrivning (< 3 gånger och/eller < 5 dagar) jämfört med medarbetare som

haft en mer omfattande sjukskrivning framkom små, men statistiskt signifikanta skillnader.

De som haft mer omfattande sjukfrånvaro kände större kvantitativa krav, mer rollkonflikter,

mer stress och sämre socialt klimat. De som varit sjukskrivna indikerade lägre grad av förut-

sägbarhet i arbetet, de upplevde lägre kontroll över arbetet, saknade i större utsträckning stöd

från chefen och uppskattade gemenskapen i arbetsgruppen de ingick i som sämre liksom dess

förmåga att lösa problem. (Se Tabell 3 nästa sida).

25

Tabell 3. Skillnader i upplevd psykosocial arbetssituation mellan sjukskrivna medarbetare och medarbetare som max varit sjukskrivna 3 gånger och totalt max 5 dagar under det senaste året

Då medarbetarnas sjukskrivning senaste året relaterades till om de uppgav att de varit på

arbetet trots att deras hälsotillstånd varit sådant att de borde varit hemma visade det sig att det

var signifikant (p < 0,000) fler i gruppen som varit sjukskrivna någon gång senaste året som

också arbetat när de haft ett hälsotillstånd då de enligt egen uppfattning borde sjukskrivit sig.

(Se Tabell 4 nästa sida). Resultatet var mycket likartat om uppdelningen i stället gjordes så att

gruppen som ej varit sjukskriven eller haft en liten omfattning av sjukskrivning senaste året (<

3 gånger och/eller < 5 dagar) jämfördes med dem som haft mer omfattande sjukskrivningar.

26

Tabell 4. Sjukfrånvaro senaste året relaterat till självskattad sjuknärvaro senaste året

5.1.2 Chefsenkät Tjugotvå chefer besvarade enkäten. Resultaten visade att 20 av de tillfrågade cheferna i

Ljungby kommun uppgav att stora organisationsförändringar skett de senaste fyra åren. Hälft-

en av cheferna hade angivit att förändringarna omfattade verksamhets- och kvalitetsutveck-

ling på arbetsplatsen. (Se Tabell 5).

Tabell 5. Organisationsfakta – förändring senaste 4 åren, n = 22

Det var 18 chefer som uppgav att verksamhetsplanen var kopplad till budget och 21 uppgav

att de hade regelbundna arbetsplatsträffar. Tre chefer angav att det fanns mätbara mål. (Se

Tabell 6).

Tabell 6. Kvalitets- och verksamhetsstyrning inom kommunen, n = 22

27

Cheferna uppgav att arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal använts mest för samråd gällan-

de verksamhets- och kvalitetsutveckling, kompetensutveckling, hälsofrämjande arbete, arbets-

miljöarbete och rehabilitering. (Se Tabell 7).

Tabell 7. Områden för regelbundet samråd med medarbetare i kommunen, n = 22

Det var 19 av cheferna som uppgav att de hade tillhandahållit individuell hälsobedömning, 15

livsstilsinriktad rådgivning och 19 hade tillhandahållit medarbetarenkäter. Det var 11 av chef-

erna som uppgav att de hade tillhandahållit rehabiliteringsutredningar och arbetsanpassning,

samt 11 som hade tillhandahållit stödsamtal vid kris och konflikter. (Se Tabell 8).

Tabell 8. Tjänster som cheferna tillhandahållit medarbetare det senaste året, n = 22

Vi kan se vilka hälsobefrämjande aktiviteter arbetsgivaren erbjudit sina medarbetare. Detta

visar att 21 av cheferna enligt enkätsvaren erbjudit medarbetarna ekonomisk ersättning för

aktivitet utanför arbetstid. Det var 19 av cheferna som uppgav att det fanns hälsoombud på

arbetsplatsen och 21 visste att det fanns en policy för hälsofrämjande arbete och friskvård.

28

Femton chefer uppgav att de hade erbjudit hälsofrämjande aktiviteter på arbetstid. (Se tabell

9).

Tabell 9. Former av hälsobefrämjande aktiviteter som arbetsgivaren erbjudit senaste året, n = 22

29

5.2 Lessebo

5.2.1 Medarbetarenkät Totalt medverkade 197 medarbetare. Medelåldern för de som deltog var 44,5 år (SD 10,6),

spridning 20-64 år. Nittiofyra procent av deltagarna var kvinnor och 69 procent hade arbetat

inom socialtjänsten i mer än 10 år.

Trettiotre procent av de som deltog hade inte varit sjukskrivna under året 2010. Det vill säga

de har inte en enda registrerad sjukskrivningsdag under året. Antalet sjuktillfällen senaste året

hade i genomsnitt varit 3,0 (SD = 3,8). Totalt antal sjukdagar var i medeltal för de anställda

26,3 (SD = 60,1). Spridningsmåttet tyder på att det var en stor spridning i antalet sjukdagar

bland de anställda.

Samtliga yrkesgrupper skattade sin hälsa som god. Dock indikerar grupp 2 spridningsmått att

deras upplevda hälsa varierade mest. Medarbetarna kände att de hade nödvändig kunskap för

att kunna utföra arbetet. De upplevde en relativt god rolltydlighet och rollkonflikter var inget

uttalat problem. De kände att arbetet var en positiv utmaning.

Grupp 2 och grupp 5 upplevde en relativt hög förutsägbarhet i arbetet medan grupp 4 upplev-

de den som lägre. Medarbetarna verkade känna bra stöd från chefer, medarbetare, vänner och

stödet från cheferna var tillfredställande. De upplevde också ledarskapet som uppmuntrande.

De såg jobbet som en positiv utmaning. Medarbetarna upplevde dock att arbetsgivaren inte

var personalinriktad. Medarbetarna såg arbetet som jämlikt. Detta då de inte upplevde någon

ojämnlik behandling varken gällande kön eller ålder. De hade möjligheter att kunna arbeta i

grupp och upplevde inte stress som något större problem i arbetet. (Se Tabell 10 nästa sida).

30

Tabell 10. Självskattad hälsa och upplevd psykosocial arbetsmiljö i de olika yrkesgrupperna

Ungefär 30 procent av grupp 1 angav att de hade blivit erbjudna och deltagit i arbetsmiljö-

utbildning medan grupp 3 angav att de inte blivit erbjudna hälsobedömning, medicinsk kon-

troll, arbetsmiljöutbildning eller arbetsanpassning. Cirka 24 procent av grupp 2 hade besvarat

en medarbetarenkät. I tabellen nedan är grupp 4 (n = 10) och grupp 5 (n = 8) exkluderade då

vi inte kunde garantera anonymiteten när man till antalet redovisar så små yrkesgrupper. (Se

Tabell 11 nästa sida).

31

Tabell 11. Hälsobefrämjande aktiviteter för olika yrkesgrupper

I Lessebo kommun uppgav 22 anställda att de utnyttjat erbjudna hälsofrämjande aktiviteter.

Det är en 6 procent mindre andel jämfört med rikets anställda (CI: -10,6 % – -1,6 %).

Figur 11. Totalt erbjudna och utnyttjade hälsofrämjande aktiviteter, Lessebo n = 197, riket n = 9 270

När vi tittade på erbjudna och utnyttjade hälsobefrämjande aktiviteter såg vi att Lessebos

medarbetare uppgav liknande svar som riket. Andelen som genomgått arbetsmiljöutbildning

var dock 32 procent mindre jämfört med riket (CI: -37,1 % – -1,0 %). Generellt kan noteras

att utnyttjandet av hälsobefrämjande aktiviteter var lågt. (Se Figur 12 nästa sida).

32

Figur 12. Erbjudna och utnyttjade hälsofrämjande aktiviteter, uppdelat i kategorier, Lessebo n = 22, riket n = 1 669

Andelen medarbetare som uppgav sjuknärvaro var 15 procent (CI: 7,1 % – 21,0 %) mindre i

Lessebo kommun jämfört med riket. (Se Figur13).

Figur 13. Sjuknärvaro det senaste året, Lessebo n = 197, riket n = 9 270

När vi tittade på angivna orsaker till sjuknärvaron så angav Lessebo en 22 procent (CI: -30,3

% – -13,1 %) mindre andel gällande att de inte hade råd att vara frånvarande jämfört med

riket. I övrigt uppgav medarbetarna liknande svar som riket. (Se Figur 14 nästa sida).

33

Figur 14. Orsaker till sjuknärvaro det senaste året, Lessebo n = 197, riket n = 9 270

Det förelåg ingen signifikant skillnad angående andelen medarbetare (32 %) som hade över-

vägt att byta arbete i Lessebo, jämfört med riket (37 %). Bland de 63 medarbetare som upp-

gav att de övervägt att byta arbete var det en 20 procent (CI: -24,8 % – -10,6 %) mindre andel

än i övriga riket som övervägt att byta till annan enhet inom omsorgerna i kommunen och det

var en 16 procent (CI: 3,6 % – 26,8 %) större andel jämfört med riket som övervägt att övergå

till annan verksamhet hos annan arbetsgivare (inklusive eget företagande). Se Figur 15.

Figur 15. Andel som övervägt byta anställning och kategorier för detta, Lessebo n = 63, riket n = 3 430

34

När medarbetarna delades upp i gruppen med ingen sjukskrivning senaste året och/eller liten

omfattning av sjukskrivning (< 3 gånger och/eller < 5 dagar) jämfört med medarbetare som

haft en mer omfattande sjukskrivning framkom tendenser till vissa skillnader. Det fanns teck-

en på att medarbetarna med mer omfattande sjukskrivning upplevde gemenskapen i arbets-

gruppen som sämre liksom dess förmåga att lösa problem. De upplevde större inlärningskrav,

sämre kontroll av beslut, sämre stöd från chef och arbetskamrater, sämre socialt klimat och

större ojämlikhet. (Se Tabell 12).

Tabell 12. Skillnader i upplevd psykosocial arbetssituation mellan sjukskrivna medarbetare och ej sjukskrivna alt sjukskrivna medarbetare (max 3 gånger och/eller totalt max 5 dagar) det senaste året

Då medarbetarnas sjukskrivning senaste året relaterades till om de uppgav att de varit på

arbetet trots att deras hälsotillstånd varit sådant att de borde varit hemma visade det sig att det

var signifikant (p < 0,000) fler i gruppen som varit sjukskrivna någon gång senaste året som

också gått till arbetat när de haft ett hälsotillstånd då de borde sjukskrivit sig enligt egen

35

uppfattning. (Se Tabell 13). Resultatet var mycket likartat om uppdelningen i stället gjordes

så att gruppen som ej varit sjukskriven eller haft en liten omfattning av sjukskrivning senaste

året (< 3 gånger och/eller > 5 dagar).

Tabell 13. Sjukfrånvaro senaste året relaterat till självskattad sjuknärvaro senaste året

5.2.2 Chefsenkät Redovisningen grundar sig på svar erhållna från sex chefer. Vi ser att fem av cheferna uppgav

att stor organisationsförändring skett de senaste fyra åren och tre uppgav att man arbetat med

verksamhets- och kvalitetsutveckling. Policy för hälsobefrämjande arbete och friskvård upp-

gav ingen av cheferna att det fanns. (Se Tabell 14).

Tabell 14. Organisationsfakta – förändring senaste 4 åren, n = 6

I Tabell 15 (nästa sida) kan vi se att cheferna från Lessebo kommun till stor del uppgivit att

det fanns en verksamhetsplan som var kopplat till budget och att man hade arbetsplatsträffar

regelbundet. Det var två av cheferna som uppgav att det fanns mätbara mål.

36

Tabell 15. Kvalitets- och verksamhetsstyrning, n = 6

Medarbetarsamtalen användes för samråd angående verksamhets- och kvalitetsutveckling,

personal- och kompetensutveckling. Vi såg att hälsobefrämjande arbete och friskvård skett

under arbetsplatsträffar medan systematiskt arbetsmiljöarbete och rehabilitering skett via fack/

skyddsombud respektive medarbetarsamtal. (Se Tabell 16).

Tabell 16. Områden för regelbundet samråd med medarbetare i kommunen, n = 6

Fem av cheferna uppgav att de har erbjudit stödsamtal vid kris eller konflikter. Hälften av

cheferna hade erbjudit medarbetarenkät och fem av cheferna uppgav att de har tillhandahållit

rehabiliteringsutredning vid behov, se Tabell 17.

37

Tabell 17. Tjänster som cheferna tillhandahåller sina medarbetare det senaste året, n = 6

Hälften av cheferna hade erbjudit hälsobefrämjande aktiviteter på arbetstid det senaste året

och fem hade erbjudit ekonomisk ersättning, för aktivitet utanför arbetstid. (Se Tabell 18

nästa sida).

Tabell 18. Former av hälsobefrämjande aktiviteter som arbetsgivaren erbjudit senaste året, n = 6

38

6. Diskussion

6.1 Resultat Medarbetarna som besvarat enkäten var övervägande och nästan uteslutande kvinnor. Det

speglar att verksamheternas anställda nästan uteslutande består av kvinnor. Medelåldern på

dem som deltog i undersökningen var ca 45 år. Medarbetarna skattade över lag sin hälsa som

god. En bidragande orsak till skillnaden i resultat mellan kommunerna kan ha varit att vid tid-

punkten för undersökningen var Lessebo kommun nära att behöva varsla medarbetare om

uppsägning, på grund av förvaltningens ekonomiska läge.

När vi tittade på de organisatoriska aspekterna såg vi att det i Ljungby kommun var en mindre

andel medarbetare än i övriga riket som övervägt att byta arbete. I Lessebo förelåg ingen

signifikant skillnad angående andelen medarbetare som övervägt att byta arbete jämfört med

riket. Bland medarbetarna som uppgett att de övervägt att byta arbete i Ljungby kommun

hade man i större grad jämfört med riket övervägt att byta till en annan verksamhet inom

kommunen eller att arbeta med något helt annat hos annan arbetsgivare. I Lessebo kommun

uppgav de som övervägt att byta arbete att de i större grad än övriga riket övervägt att byta

arbetsgivare och arbeta med något helt annat. Kommunerna står inför en utmaning att både

rekrytera och behålla sina medarbetare. Pensionsavgångarna ökar och sätter press på kom-

munerna att hitta arbetskraft. Här kan man verka för att öka statusen på de olika yrkeskate-

gorierna inom kommunerna, för att intressera potentiellt nya medarbetare och behålla de

nuvarande. Detta arbete kan bestå av att öka kraven på utbildning för att kunna bli anställd,

högre ingångslöner, fler förmåner, ökade möjligheter till kunskapsutveckling i arbetslivet och

att utveckla karriärvägar. Det kan leda till mer attraktivt arbetsinnehåll där medarbetare blir

mer angelägna om att behålla sina anställningar med möjlighet till utveckling över tid, istället

för att byta anställning/arbetsplats (Åteg et al 2004).

Vi såg i både Ljungby kommun och Lessebo kommun att de genomfört stora organisations-

förändringar de senaste fyra åren. Kan detta ha bidragit till att fler medarbetare övervägt att

byta arbete? Känt är att vid större organisationsförändringar finns det i regel medarbetare som

ser denna förändring som så betydande att de överväger att byta anställning (Abrahamsson &

Andersen 2000). En problematik som är vanlig bland företag, kommuner och organisationer

är distanseringen mellan de olika beslutsfattande nivåerna. På verksamhetschefsnivå kan

framtida utvecklingsfrågor vara högaktuella, medan på sektionschef- eller enhetschefnivå är

man mer koncentrerad på de mer akuta problemen. Detta kan skapa en distansering och en

snedfokusering i det dagliga arbetet. Det kan skapa förväntningar på olika arbetsroller med-

arbetare emellan och bidra till oförståelse för varandras ansvar och arbetsuppgifter. Feno-

menet uppstår då information inte genomsyrar hela verksamheten, vilket över tid kan skapa

organisatoriska problem. Kommunikation inom organisationen är av största vikt för en hållbar

utveckling (Abrahamsson & Andersen 2000).

I båda kommunerna uppgav cheferna att det fanns en verksamhetsplan som var kopplad till

budget och att de genomförde arbetsplatsträffar regelbundet. En aspekt som verkar vara

mindre frekvent är mätbara mål för verksamheterna. Det är en viktig aspekt för att med-

arbetare skall kunna ta ansvar för och medverka i utvecklingen av sitt arbete. Att gemensamt

39

med medarbetarna utveckla mätbara mål kan höja deras motivation och öka effektiviteten i

verksamheterna.

Denna teori förstärks då man kunde se att både inom Ljungby kommun och Lessebo kommun

uppgav medarbetarna att arbetsuppgifterna inte var svåra och att de hade tillräcklig utbildning

för sitt arbete. Möjligheter till kompetensutveckling kan främja arbetsprestationer med hög

kvalité där medarbetare kan utvecklas i och tillsammans med verksamheten. Detta kan stärka

verksamheternas kvalité och leda till att medarbetarna prioriterar att behålla sin anställning

över längre tid (Åkerlind 2010).

I Ljungby kommun nyttjade cheferna fackförbund och skyddsombuden i liten omfattning för

samråd. Fack och skyddsombud besitter kunskaper och tankegångar som kan vara viktiga att

ta till vara. I Lessebo kommun fanns det utrymme för cheferna att utveckla samrådet i sam-

verkansgrupperna ytterligare vilket kan ha en stor förtjänst inom samtliga verksamheter.

Det är viktigt att beakta de medarbetare som uppgav sjuknärvaro, och då framför allt de som

uppgav att det skett flera gånger under det senaste året. Vi kunde också i analysen se att det

var medarbetare som varit sjukskrivna någon gång senaste året som också i signifikant större

utsträckning uppgav att de varit sjuknärvarande. Eftersom arbetsoförmåga ofta utvecklas

gradvis över tid är det angeläget att få en uppfattning om vad som händer med medarbetaren

på arbetsplatsen innan han eller hon eventuellt hamnar i en sjukskrivning (Löfvendahl &

Petersson 2011). Det finns olika frågeformulär utvecklade för att mäta produktivitetsförluster

på arbetet. Det gemensamma är att det är medarbetaren själv som besvarar frågorna medan de

skiljer sig åt avseende hur och i förhållande till vad produktiviteten mäts. I södra Sverige

pågår bl.a. en studie om arbetsoförmåga vid olika former av inflammatorisk ryggsjukdom där

individernas egen bedömning av produktiviteten på arbetet skattas (Löfvendahl & Petersson

2011).

I såväl Ljungby kommun som Lessebo kommun var de vanligaste orsakerna till sjuknärvaro

att medarbetare inte har råd, lojalitet med arbetskamraterna samt annat. Jämfört med riket

var det dock en signifikant mindre andel i båda kommunerna som uppgav att de inte hade råd

att vara sjukfrånvarande. Detta är dock ett område där chefers och medarbetares inställning

och attityder till arbete och hälsa kan behöva påverkas. Medarbetare som svarat att de inte har

råd kan syfta på karensdagen som gör att det ekonomiska bortfallet för dag ett vid sjuk-

skrivning blir påtagligt. För medarbetare med trängd ekonomi kan då prioriteringen bli att gå

till arbetet. Betydelsen av karensdagen för den arbetande befolkningens långsiktiga hälsa dis-

kuteras i olika forum men förslag till förändring föreligger inte från regeringen.

Det skulle vara intressant att undersöka vad alternativet annat står för i respektive kommun,

då det är detta alternativ som är mest frekvent förekommande gällande individers sjuknärvaro.

Alternativet är mer frekvent förekommande än hos övriga riket. Kan man här hitta gemen-

samma orsaker till sjuknärvaro så kan detta vara bra utgångspunkter att arbeta vidare utifrån.

Sjuknärvaron måste dock sättas i sitt sammanhang. Detta med tanke på att kommunerna hade

en hög frekvens medarbetare som inte hade någon sjukfrånvaro det senaste året. I Lessebo

var det 33 procent och i Ljungby 44 procent som inte har en enda registrerad sjukfrånvarodag

under året. Av dessa uppgav 54 respektive 38 procent att de inte heller hade haft någon

sjuknärvaro senaste året. Ett bra tillfälle för chef och medarbetare att diskutera hälsofrågor,

sjukfrånvaro och sjuknärvaro är vid de årliga medarbetarsamtalen.

40

När vi tittade på KASAM och dess beståndsdelar så visade undersökningen att medarbetarna

såg arbetet hanterbart. De hade resurser för att kunna utföra arbetet. De såg arbetet som

begripligt då de hade möjlighet att hantera sitt arbete och upplevde att de hade tillräckliga

kunskaper för sina uppdrag. Det verkar finnas vissa brister i meningsfullheten i arbetet då

chefsgrupperna i liten utsträckning uppgav att det fanns mätbara mål för verksamheterna.

Dock kan detta kompenseras av att de ändå kände arbetet som en positiv utmaning. Således

verkar kommunernas medarbetare uppleva en känsla av sammanhang i arbetet. Dock är de tre

områdena inom KASAM beroende av varandra och det kan medföra att förändringar kan ske

snabbt om något av områdena förändras (Antonovsky 1991).

Medarbetarna i kommunerna såg olika på förutsägbarheten i arbetet. Förutsägbarheten är

viktig för att känna en trygghet i arbetet. Avsaknad av förutsägbarhet i arbetet kan skada det

psykosociala klimatet. En sådan utveckling kan även leda till konsekvenser så som att med-

arbetare väljer att byta arbetsgivare. Inom KASAM-teorin är de tre faktorerna beroende av

varandra. Om arbetet inte innehåller förutsägbarhet så är det svårt att känna arbetet menings-

fullt och i viss mån även begripligt. Ser medarbetaren arbetet förutsägbart och de känner att

de förstår vad arbetets målsättning är samt att denna målsättning är meningsfull, då finns det

grundläggande förutsättningarna för en bra organisation (Antonovsky 1991).

Vi kunde se att det uppmuntrande ledarskapet inte var tillräckligt, speciellt gäller det yrkes-

grupperna i grupp 5. Ett uppmuntrande ledarskap är viktigt. Det kan göra att medarbetare

engagerar sig mer i sitt arbete och är villiga att arbeta mer och ta sig an svårare uppgifter, då

de får uppmuntrande återkoppling av sin chef. Ett uppmuntrande ledarskap stimulerar också

verksamheterna till utveckling. En stimulerande utveckling kan idag vara en avgörande del av

arbetet då man måste ha en helhetsbild på ekonomi, kvalité och prestation (Åkerlind 2010).

Det fanns goda möjligheter för medarbetarna till att arbeta i grupp. Detta kan bidra till ett

innovativt och socialt klimat. Medarbetarna såg dock inte att deras arbetsinsatser belönades

och att ledningen inte visade intresse för personalens hälsa och välbefinnande. Detta kan be-

tyda att medarbetarna upplevde att t.ex. ekonomi går före personalens trivsel och mående på

arbetsplatsen. Det kan även vara så att kommunikationen brister och medarbetarna inte är

insatta i och vet om de olika prioriteringar och satsningar som kommunen genomför.

Resultaten visade att de ser arbetet som en positiv utmaning. Medarbetarna uppgav att de

uppskattar sitt arbete och känner att de hade någorlunda kontroll över sitt arbete, att de hade

en tydlig arbetsroll. Medarbetarna upplevde att de visste vad som förväntades av dem och vad

de hade för befogenhet i sitt arbete. Dock uppgav de även att det fanns rollkonflikter mellan

eller inom yrkesgrupperna. Risken med detta är att konflikterna leder till att medarbetarnas

benägenhet att samarbeta hämmas och verksamheterna inte utvecklas. Åkerlinds studie visar

det är viktigt för cheferna att hantera rollkonflikter. Detta eftersom det får en stor påverkan på

det sociala klimatet och indirekt påverkar möjligheterna till utveckling av verksamheten

(Åkerlind 2010).

När vi tittade på friskvårdsaspekterna i undersökningen så såg vi att i Ljungby kommun var

det 18 procent och i Lessebo kommun 12 procent av de anställda som har utnyttjat möjlighet-

erna till hälsofrämjande aktiviteter. Eftersom båda kommunerna erbjuder alla sina med-

arbetare hälsofrämjande aktiviteter ger detta en antydan om att det var en hög differens mellan

erbjudna möjligheter till aktiviteter och utnyttjade aktiviteter. Fenomenet fanns i båda kom-

munerna.

41

Kommunernas utmaning är således inte i första hand att erbjuda fler hälsofrämjande aktiv-

iteter utan att få medarbetarna att aktivt ta del av möjligheterna som redan finns. Ett mätbart

mål kan vara att stimulera medarbetarna till ökat utnyttjande av erbjudna möjligheter till

hälsofrämjande aktiviteter. Det kan också handla om att förändra cheferna och medarbetarnas

attityder kring hälsofrämjande aktiviteter, både på arbetstid men även under de anställdas

fritid. Mellanchefen på arbetsplatsen har också en viktig roll eftersom de träffar personalen

regelbundet och skall leda och utveckla verksamheten och dess medarbetare (Åkerlind 2010).

De erbjudna och utnyttjade hälsofrämjande aktiviteterna i Ljungby kommun som nyttjades

mer jämfört med riket var hälsobedömning och medicinsk hälsokontroll. Det som nyttjades

mindre var friskvård och arbetsmiljöutbildning. I Lessebo förekom arbetsmiljöutbildning i

mindre utsträckning jämfört med riket. Betydelsen av fysisk träning är stor bland deltagande

yrkesgrupper. Vissa av dem har en hög fysisk belastning i arbetet och behöver därför vara i

bra fysisk form. Andra yrkesgrupper är mer stillasittande under arbetet och behöver därför

fysisk träning för att inte få negativa konsekvenser av sin fysiska inaktivitet under arbetet. En

god fysik kan såväl öka produktiviteten som minska behovet av sjukskrivningar i verksam-

heterna (von Thiele Schwarz & Hasson 2011). Att bedriva arbetsmiljöutbildning är att bedriva

arbetsmiljöfrågor på mer strukturell nivå vilket bör övervägas i större utsträckning i båda

kommunerna.

Försök att minska behovet av omfattande rehabiliteringsinsatser för medarbetare med lång-

variga hälsoproblem såg vi i både Lessebo kommun och Ljungby kommun i form av att för-

söka fånga upp dessa individer i ett tidigare stadium. Vikten av tidiga insatser för att motverka

ohälsa och sjukskrivning har också poängterats i Rehabiliteringsrådets slutbetänkande (SOU

2011:15) liksom i den nationella utvärderingen av rehabiliteringsgarantin (Busch 2011).

Aktuell forskning visar att rehabiliteringsinsatserna vid sjukskrivning behöver sättas in inom

de första 60 dagarna för att med gott resultat kunna stärka arbetsförmågan. Genom att kom-

munerna mer väljer att främja och stärka hälsa, kan behovet av att rehabilitera ohälsa på sikt

minska.

Det som allt mer efterfrågas är en nära samverkan mellan individ, sjukvård och arbetsplats för

att så snabbt som möjligt kunna sätta in relevanta insatser. En viktig resurs i detta samman-

hang är också företagshälsovårdens kompetens (SOU 2011:15).

I sjukflexibilitetsmodellen utgör, förutom individens hälsa och kompetens, möjligheterna att

anpassa arbetet till individens hälsa en viktig bestämningsfaktor för om en individ kan vara i

arbete (Johansson & Lundberg 2004). Tidigare studier har också visat att det finns en sam-

variation mellan sjukfrånvaro och möjligheterna till anpassning i arbetssituationen vid såväl

korttids- som vid långtidssjukskrivning (Hultin et al 2010, Johansson et al 2006). Det är där-

för angeläget att för medarbetare som drabbats av ohälsa och som riskerar att behöva sjuk-

skrivning beakta vilka möjligheter det finns att anpassa kraven i arbetet.

En metod som utvecklats för dialog mellan medarbetaren, arbetsledaren och sjukvården vid

utveckling av ohälsa och risk för sjukskrivning kallas för ADA (ArbetsplatsDialog för

Arbetsåtergång). Den innebär att då individen söker hjälp från sjukvården initierar vården

kontakt med arbetsplatsen. Det sker genom att personal från sjukvården (t.ex. sjukgymnast,

arbetsterapeut, kurator) intervjuar medarbetaren respektive arbetsledaren var för sig och där-

efter tillsammans vid ett konsensusmöte, beslutar om åtgärder för att åstadkomma bästa möj-

liga arbetssituation inför arbetsåtergången (Karlsson et al 2010).

42

Individens arbetsförmåga är komplex och innehåller flera dimensioner så som hälsa, kompe-

tens, värderingar, attityder, motivation, arbetets utformning och ledarskap. Samtliga dimen-

sioner är viktiga och kan ha stor påverkan på medarbetarens totala arbetsförmåga. För kom-

munerna är det viktigt att se helheten och utveckla alla delar. Detta eftersom de i hög grad på-

verkar varandra. Ilmarinens modell för arbetsförmåga kan användas som underlag för kom-

mande undersökningar när det gäller kommunernas interna mätningar av utvecklingsom-

råden och hur personalen mår (Ilmarinen 2001).

Det finns en komplexitet i begreppen som används i denna rapport. Begrepp som hälsa och

ohälsa är högst subjektiva upplevelser hos en individ liksom hur det kan relateras till indi-

videns arbetsförmåga och eventuella sjukskrivning. Det medför att en individ i en given situa-

tion kan vara i ett sjukdomstillstånd och samtidigt uppleva en förhållandevis god hälsa, livs-

kvalitet och arbetsförmåga och vice versa. Här kan individens egna normer, värderingar och

attityder spela stor roll. Det som ytterligare försvårar resonemanget om vad som är hälsa och

ohälsa är den rent sociokulturella aspekten. I en given situation kan det vara omgivningens

sociala strukturer som avgör medarbetarens hälsotillstånd. Inom vissa arbeten behöver inte ett

ohälsotillstånd i form av en luftvägsinfektion vara grund för sjukskrivning, medan inom andra

yrken är det direkt olämpligt att arbeta.

6.2 Metod Ljungby kommun och Lessebo kommun deltog med olika verksamheter i undersökningen. I

Lessebo kommun deltog hela socialförvaltningen. Argumentet för detta var att Lessebo är en

liten kommun med färre medarbetare och de ville få en samlad bild gällande hela social-

förvaltningen.

I Ljungby kommun deltog äldreomsorgens medarbetare och chefer. Det kan resultera i att

svaren skiljer sig mellan kommunerna pga. de olika yrkesgruppernas utformning, antalet med-

arbetare och att organisationens utformning såg olika ut i kommunerna. Således bör inte kom-

munernas resultat jämföras med varandra. Jämförelse bör enbart ske med Åkerlinds under-

sökning som anges som riket i resultatets figurer.

I Ljungby kommun satsade arbetsgivaren extra resurser på en specifik yrkesgrupp inom frisk-

vård år 2010. Detta återspeglas tydligt i några av resultaten. När denna undersökning genom-

fördes var det sjuksköterskorna som hade fått extra resurser inom friskvårdsområdet.

Vid bedömningen av medarbetarnas upplevda hälsa och psykosociala arbetsmiljö är det vik-

tigt att beakta att i denna undersökning har enbart medarbetare med fast anställning och längre

visstidsanställningar medverkat. Hur medarbetare med kortare anställningar eller timanställ-

ningar upplever sin hälsa och psykosociala arbetsmiljö ger inte denna rapport svar på. Detta är

angeläget att beakta när åtgärder av olika slag diskuteras och beslutas i verksamheterna.

Hur medarbetarna skulle kategoriseras utifrån de yrken som de själva angivit diskuterades

med representanter från respektive kommun. Hur de delades upp redovisas i metodavsnittet.

När undersökningen genomfördes stod Lessebo kommun inför möjliga nedskärningar och

uppsägningar. Det kan resultera i att medarbetare svarade annorlunda än vad de skulle ha gjort

om dessa nedskärningar inte varit aktuella.

43

När enkätstudien genomfördes var det flera andra undersökningar och mätningar som genom-

fördes samtidigt. Medarbetarna kan således ha varit trötta på den höga frekvensen av under-

sökningar och att de pga. detta valt att inte delta, alternativt svarat oengagerat eller inkonse-

kvent. En fråga som vid flertalet tillfällen uppkom under enkätinsamlandet var i vilket forum

svaren från denna enkätstudie skulle presenteras och hur resultatet skulle hanteras. Även

frågor om hur kommunen skulle återkoppla resultatet till sina medarbetare framkom. Trots

dessa frågetecken gav enkätstudien en hög svarsfrekvens. Den höga svarsfrekvens kan betyda

att de som vanligtvis inte skulle ställa upp på en liknande enkät ändå valde att medverka.

När undersökningen genomfördes fanns viss tveksamhet bland deltagarna huruvida anonym-

iteten kunde säkerställas och enkätsvar skulle kopplas till sjukfrånvaron det senaste året. Det

kan ha resulterat i att medarbetare svarat mer normativt eller socialt önskvärt än de gjort ifall

denna tveksamhet inte funnits.

QPS NORDIC frågeformulär består av frågor med fem olika svarsalternativ i form av en s.k.

ordinalskala. När resultatet redovisas från den typen av frågor rekommenderas att median och

interkvartilmått används för att beskriva centralmått respektive spridning i svaren på

respektive frågeområde. Det måste noteras att de skillnader som visade sig mellan gruppen

medarbetare med respektive utan sjukskrivning är små även om de visade på en signifikant

skillnad. De bör därför tolkas med försiktighet. Samtidigt är de skillnader som visade sig

inom områden som forskningen visat är viktiga att arbeta med för att uppnå arbetsförhållande

som främjar såväl medarbetarnas hälsa som verksamheternas produktivitet.

I de fall övergripande n=värdet i en tabell ej fullt ut överensstämmer med redovisat n och

procentvärde beror det på interna bortfall inom respektive fråga.

6.3 Förslag till utvecklingsarbete Fördjupa undersökningen varför medarbetare överväger att byta arbete och vad som

kan främja att medarbetare väljer att fortsätta hos nuvarande arbetsgivare.

Utforma mätbara mål

o Mätbara mål finns idag beslutade för i denna undersökning medverkande kom-

muner, förvaltningar och verksamheter. Dock anger medverkande chefer i hög

grad att de saknar mätbara mål i arbetet. Här finns en utvecklingspotential.

Utveckla lärandet i arbetet

o Det är viktigt att medarbetarna känner att det finns kunskap att inbringa i

arbetet, att det finns en kreativ arbetssituation. Det är också viktigt att efter-

sträva en kunskapsbaserad verksamhet där kommunens arbete utförs i enlighet

med vetenskap och beprövad erfarenhet.

o Arbeta mer med arbetsmiljöfrågorna på strukturell nivå, t.ex. genom olika

utbildningsinsatser.

Beakta sjuknärvaron

o Problemet var större i gruppen som också varit sjukfrånvarande senaste året.

o Problematiken bör diskuteras vid medarbetarsamtalen och det finns enkäter för

självskattad produktivitet i löne- respektive hemarbete.

44

o Av de medarbetare som uppgav att de hade varit sjuknärvarande det senaste

året så var det många som uppgav annat som orsak. Om kommunerna skulle få

vetskap om vad detta alternativ innehåller för orsaker, så kanske sjuknärvaron

skulle kunna minska ytterligare.

Beakta rollkonflikter

o Det kan åstadkommas genom att förtydliga roller och arbetsuppgifter. Man kan

arbeta med attityder, normer och förväntningar mellan medarbetare. Ett tydligt

ledarskap och målbeskrivningar minskar konflikter.

Attitydförändring för att främja deltagandet i hälsobefrämjande aktiviteter

o Här har chefer tillsammans med medarbetare möjligheter att arbeta med atti-

tyder och stimulera varandra att delta i hälsobefrämjande aktiviteter.

Fokusera på att främja och stärka hälsa

o Det kommer alltid att finnas medarbetare som drabbas av ohälsa som påverkar

arbetsförmågan. Ambitionen bör dock vara att så få som möjligt skall behöva

sjukskrivas. Aktivt arbete med att främja och stärka hälsan i arbetslivet får

positiva ekonomiska konsekvenser för såväl de anställda, arbetsgivaren och

samhället.

Förslag vid sjukskrivning

o Tidiga insatser (inom 60 dagar) för arbetsåtergång är i de flesta fall mycket

angelägna.

o Dialog mellan medarbetaren, arbetsledaren och sjukvården kan ske med hjälp

av arbetsmodellen ADA (ArbetsplatsDialog för Arbetsåtergång). Innebär att

personal från sjukvården (t.ex. sjukgymnast, arbetsterapeut, kurator) intervjuar

medarbetaren respektive arbetsledaren var för sig och därefter tillsammans, för

att åstadkomma bästa möjliga arbetssituation inför arbetsåtergången.

o Beakta möjligheterna till anpassning av arbetet enligt sjukflexibilitetsmodellen.

o Kommunernas FHV har viktig kompetens vid behov av arbetslivsinriktad

rehabilitering.

Uppföljning och utvärdering av utvecklingssatsningar

o Strukturerad utvärdering enligt kvalitetssäkrade metoder behövs för värdering

av gjorda insatser

o I arbetet kan magistermeriterade medarbetare involveras.

45

7. Referenser

Abrahamsson, B. & Andersen, J. A. (2000). Organisation – att beskriva och förstå organisa-

tioner. Malmö: Liber Ekonomi.

Altman, D.G., Machin, D., Bryant, TN., Gardner, MJ. (2006). Statistics with confidence. 2nd

edition. Bristol: BMJ Books. ISBN-10: 0 7279 1375 1.

Altman, D. (1999). Practical statistics for medical research. London: Chapman & Hall ISBN

0412276305.

Antonovsky, A. (2005). Hälsans mysterium. Stockholm: Natur och kultur.

Arbetsmiljöverket (2008). Arbetsorsakade besvär 2008. Stockholm: Arbetsmiljöverket.

Arbetslivsinstitutet (2000). Användarmanual för QPS Nordic. Frågeformulär om psykolg-iska

och sociala faktorer i arbetslivet utprovat i Danmark, Finland, Norge och Sverige.

Arbetslivsrapport 2000:19.

Busch, H., Bonnevier, H., Hagberg, J., Lohela Karlsson, M., Bodin, L., Norlund, A., Jensen, I.

(2011). En nationell utvärdering av rehabiliteringsgarantins effekter på sjukfrånvaro och

hälsa. Slutrapport, del I. Enheten för interventions- och implementeringsforskning, Institu-

tionen för miljömedicin (IMM). Karolinska Institutet. Stockholm.

Börjesgård, E., Stefansdottir, S. (2008). Rehabilitering i vardagen. Växjö: FoU Välfärd i

Södra Småland, FoU-rapport 2008:3.

Dallner, M., Elo, A-L., Gamberale, F., Hottinen, V., Knardahl, S., Lindström, K., Skogstad,

A., Orhede, E. (2000). Validation of the general nordic questionnaire (QPSNordic) for

psychological and social factors at work. Copenhagen: Nordic Council of ministers.

Dejoy, D., Wilson, M. (2003). Assessing the impact of healthy work organization inter-

vention. Department of Health Promotion and Behavior, 315 Ramsey Center, University of

Georgia, Athens, USA.

Försäkringskassan (2010). Långtidssjukskrivna. Beskrivande statistik 1999–2009: kön, ålder,

arbetsmarknadsstatus, sjukskrivningslängd, och diagnospanorama. 2010:16.

Gunnarsson, K., Josephson, M. (2011). Entrepreneurs’ Self-reported Health, Social Life, and

Strategies for Maintaining Good Health. Journal of Occupational Health 2011:53;205-213.

Hedegaard, J. (2005). Empowerment – Vad inryms i begreppet. Lund: Lunds universitet

pedagogiska institutionen.

Hultin, H., Hallqvist, J., Alexandersson, K., Johansson, G., Lindholm, C., Lundberg, I.,

Moller, J. (2010). Low level of adjustment latitude – a risk factor for sickness absence. Eur J

Public Health 20: 682-8.

46

Ilmarinen, J. (2001). The aging worker. Occupational and Environmental medicine 58:546.

Johansson, G. & Lundberg, I. (2004). Adjusted latitude and attendance requirements as deter-

minants of sickness absence or attendence. Empirical tests of the illness flexibity model.

Social science & medicine 58:1857-68.

Johansson, E., Svensson, K., Ulmestig, R. (2008). Kommer man vidare om man går i cirkel?

Växjö: FoU Välfärd i Södra Småland. FoU-rapport 2008:7.

Johansson, G., Lundberg, O., Lundberg, I. (2006). Return to work and adjustment latitude

among employees on long-term sickness absence. Journal of occupational rehabilitation 16:

185-95.

Johansson, M. (2011). Intervju angående historik kring arbetsmiljöarbete för Ljungby kom-

mun. Personal- och kvalitetsstrateg, Ljungby Kommun, 2011-04-01.

Karasek, R., Theorell, T. (1990). Healthy work. USA: BasicBooks.

Karlsson, B., Jönsson, P., Pålsson, B., Abjörnsson, G., Malmberg, B., Larsson, B., Osterberg,

K. (2010). Return-to-work after a workplace-oriented intervention for patients on sick-leave

due to burnout – a prosective controlled study. BMC Public Health 2010; 10: 301.

Karlsson, M. (2011). Intervju angående historia för Lessebo kommun. Personalsekreterare,

Lessebo kommun, 2011-04-20.

Källestål, C., Bjurvald, M., Menckel, E., Schærström, A., Schelp, L., Unge, C. (2004). Hälso-

främjande arbete på arbetsplatser: effekter av interventioner refererade i systematiska kun-

skapsöversikter och i svenska rapporter. Stockholm: Statens folkhälsoinstitut.

Löfvendahl, S., Petersson, I. (2011). Arbete vid rörelseorganens sjukdomar. En informations-

skrift från MORSE Akademin. MORSE rapport 2011:1.

Marmot, M. (2006). Statussyndromet. Stockholm: Natur och kultur.

Nilsson, M. (2008). Välfärdsprofil region södra Småland 2008. Växjö: FoU Välfärd i Södra

Småland. FoU-rapport 2008:11.

Shain, M., Kramer, D. M. (2004). Health promotion in the workplace: Framing the concept;

Reviewing the evidence. Occupational and Environmental Medicine 2004;61:643-648.

Statens folkhälsoinstitut (2005). Folkhälsopolitisk rapport, R 2005:5.

Statens offentliga utredningar SOU S2010:04. Arbetslivsinriktad rehabilitering. Inspektionen

för socialförsäkringen. Citerad 2012-02-12. Tillgänglig från:

http://www.psfu.se/uploads/files/7_arbetslivsinriktad_rehabilitering.pdf.

Statens offentliga utredningar SOU 2011:15. Rehabiliteringsrådets slutbetänkande.

47

Statistiska centralbyrån. Kommunfakta (2010), Ljungby hämtat 2011-09-25.

http://www.ljungby.se/Global/DOKUMENT/Kommunfakta/0781%20Ljungby%20FAKTA.p

df.

Statistiska centralbyrån. Kommunfakta (2010), Lessebo] hämtat 2011-09-25.

http://www.lessebo.se/documents/lessebo/documents/kommunfakta%202011.pdf.

Svenning, C. (2003). Metodboken. 5:e omarbetade upplagan. Eslöv: Lorenz.

von Thiele Schwarz, U., Hasson, H. (2011). Employee self-rated productivity and objective

organi-zational production levels. Effects of worksite health interventions involving reduced

work hours and physical exercise. Journal of Occupational and Environmental medicine 53:

838-44.

Waddell, G., Burton, A. K. (2006). Is work good for your health and well-being? London:

TSO. Citerad 2012-02-12. Tillgänglig från:

http://www.dwp.gov.uk/docs/hwwb-is-work-good-for-you.pdf

WHO (2007). Achieving health equity: from root causes to fair outcomes, comission on social

determinants of health. World Health Organization.

Åkerlind, I., Ljungblad, C., Granström, F. (2010). Verksamhetsstyrning, arbetsmiljö och hälsa

i kommunal vård och omsorg. Arbetsliv i förändring. Nationell FALF-konferens, Malmö,

2010.

Åkerlind, I., Ljungblad, C., Granström, F. Workplace health promotion and absence culture

are more important than structural factors as determinants of local differences in sickness

absence among social care employees in Swedish municipalities. The 3rd

European Public

Health Conference, Amsterdam 2010.

Åkerlind, I. Bra vårdchefer ger friska anställda. Vårdalinstitutets konferens Organisation &

Ledarskap. Mellanchefens roll inom hälso- och sjukvård/vård och omsorg. Göteborg 25-26

november 2010.

Åteg, M., Hedlund, A. & Pontén, B. (2004). Attraktivt arbete. Från anställdas uttalanden till

skapandet av en modell. Arbetsliv i omvandling 2004:1. Arbetslivsinstitutet, Stockholm.

Ljungby och Lessebo kommuner har i samarbete med FoU Kronoberg och Europeiska Socialfonden genomfört en kartläggning av den psykosociala

arbetsmiljön, hälsobefrämjande insatser och sjukfrånvaron inom respektive kommuns socialförvaltningar under kalenderåret 2010.

Syftet med kartläggningen var att kvantitativt kartlägga medarbetares och chefers uppfattningar angående den psykosociala arbetsmiljön, friskvård och möjligheter till kompetensutveckling samt ge underlag för förslag till åtgärder gällande arbetsmiljö och sjukfrånvaro. Totalt deltog 780 medarbetare och 28

chefer i kartläggningen. Kartläggningen visar att Ljungby och Lessebo kommuner och dess medarbetare överlag har en god självskattad hälsa och

ett bra arbetsklimat. En relativt stor andel av medarbetarna hade inte haft någon sjukfrånvaro senaste året. Många av arbetena kräver en god fysisk förmåga och därför är stimulering till ökad fysisk aktivitet angeläget för att förebygga ohälsa och sjukskrivning. Ytterligare förbättringsområden

presenteras i slutet av kartläggningen.