fundamentos do comportamento humano nas empresas

Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento

FUNDAMENTOS DO FUNDAMENTOS DO

COMPORTAMENTO HUMANO COMPORTAMENTO HUMANO

NAS EMPRESASNAS EMPRESAS


Era da Consciência

20012001

MUDANÇAS

Crise Paradigmática (de Percepção)

Rupturas nos contextos sociais, culturais, tecnológicos e institucionais

Era da Agricultura

Era Industrial

Era da Informação


As mudanças paradigmáticas precisam ser analisadas em uma perspectiva histórica. O sujeito tem uma história pessoal, construída por relações sociais.

Três contribuições foram decisivas para mudar o mundo da Idade Média:

Copérnico derrubou o paradigma de que a terra era o centro do universo;

Newton, com as leis da Física, conceituou o Universo como uma grande máquina regido por leis eternas e precisas;

Descartes com o “ Penso, logo existo”.

DEFINIÇÃO DEFINIÇÃO

PARADIGMAS CIENTÍFICOS


A cisão entre corpo e mente (pensamento cartesiano) influencia até hoje a civilização ocidental, em que o enfoque dominante (enfoque industrial) coloca o homem dominando a natureza, explorando e utilizando-a segundo suas conveniências.

Outra conseqüência foi a fragmentação das áreas do conhecimento.

Quem planeja não executa e vice-versa.

Nas organizações: hierarquia com muitos níveis, linhas de produção, cargos especializados, divisão clara entre atribuições gerenciais e atribuições de execução.

PARADIGMAS CIENTÍFICOS




São modelos, crenças, guias que ajudam a estruturar a forma de pensar e agir. Interfere no nosso comportamento.

Os paradigmas muitas vezes são “invisíveis“ para nós, criando caminhos e rotinas de pensamento que eliminam sumariamente tudo que não se encaixa no referencial pré-estabelecido.

Estar travado num paradigma inadequado pode ser absolutamente fatal para as pessoas e para as empresas.

PARADIGMAS


A relação homem-máquina desperta preocupações e estudos científicos que apontam a emergência de uma mudança de foco — o relacionamento humano.

MUDANÇAS NO TEMPO

NOVOS CENÁRIOSNOVOS CENÁRIOS1950 - 70 1970 - 90 ...1950 - 70 1970 - 90 ...

TURBULENTOTURBULENTOINCERTOINCERTORUPTURARUPTURAESCASSEZESCASSEZCOMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

ESTÁVELESTÁVELPREVISÍVELPREVISÍVELCONTINUIDADECONTINUIDADEABUNDÂNCIAABUNDÂNCIAHABILHABILIDADESIDADES

SURGE O NOVO PARADIGMASURGE O NOVO PARADIGMA


CONDICIONANTES DO MERCADO COORPORATIVO

Autoconhecimento – conhecimento do outro

Ideologias

culturas

Sensibilidade Relatividade

Transparência

TEMPO DE CONVERGIR

CONGRUÊNCIA

PARADIGMA PARADIGMA HOLÍSTICO, ECOLÓGICO OU SISTÊMICOHOLÍSTICO, ECOLÓGICO OU SISTÊMICO

MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS


Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.


Falha na execução

Crise de confiança

Perda do foco

Medo disseminado

FONTE:Resultados Previsíveis em Tempos Imprevisíveis.Stephen R. Covey.




Falha na execuçãoVocê entendeu a crise. Você tem a sua estratégia. Agora a pergunta é: sua equipe pode executá-las? Ela o fará?




Crise de confiança:Os níveis de confiança caem em tempos incertos. Os mercados de ações desabam devido às crises de segurança. Em uma estrada insegura e cheia de buraco todo mundo tira o pé do acelerador.




Perda do Foco:Você tem poucos recursos, pouco pessoal e mais confusão. As pessoas tentam fazer dois ou três trabalhos ao mesmo tempo. Uma pessoa tentando fazer dois trabalhos tem a metade do foco de uma pessoa fazendo um e metade da probabilidade de fazer bem qualquer coisa.




Medo disseminado:A recessão econômica causa recessão psicológica. As pessoas têm medo de perder seus empregos, fundos de previdência ou até mesmos seus lares.

•Medo se acumula. •Há perda de foco e do empenho também.


Para Peter Drucker (1989), em vez de uma nova ordem, temos uma nova desordem mundial, e por quanto tempo ainda não sabemos.

O mundo está vivendo um processo de grandes transformações profundas e aceleradas; tudo se modifica a cada dia.

“A única coisa imutável no mundo de hoje é a Mudança”.

CONSEQCONSEQÜÊNCIASÊNCIAS



Empresa voltada para o cliente.

Equilíbrio entre resultados/pessoas/inovações.

Unidades de negócio pequenas, ágeis e flexíveis.

Estrutura achatada, com poucos níveis hierárquicos.

Profissionais exigindo qualidade de vida no trabalho (QVT).

Inovativa, empreendedora.

RH descentralizador e apoiador.

Gerência da turbulência mais prioritária do que gerência da eficiência.

ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO

NOVOS PARADIGMAS EMPRESARIAIS


Uma questão de competitividade/sobrevivência.

Lidar com as questões humanas de forma inclusiva, ampla e planejada gera um diferencial competitivo para as organizações.

As atuais teorias que abordam processos de mudança organizacional apontam que a estratégia mais efetiva não é a que muda as “coisas” para mudar as pessoas, senão as que mudam as “pessoas” que mudam as coisas (Lima, 2003).

MOTIVAÇÕES PARA MUDARMOTIVAÇÕES PARA MUDAR



“Com os negócios cada vez mais dinâmicos e sujeitos a constantes mudanças, a figura do profissional competente, criativo, responsável, com capacidade decisória, que trabalha em equipes multidisciplinares, passou a constituir a figura central nas organizações” (Moraes, 2001, p.119).

PERFIL PROFISSPERFIL PROFISSIONALIONAL



Entusiasta.

Comprometido.

Proativo.

Sensível.

Vontade de Ensinar/Prazer em Ensinar.

Assertivo.

Motivador.

Negociador.

Ético.

PERFIL PROFISSPERFIL PROFISSIONALIONAL



No conjunto de transformações ocorridas, principalmente no final do século XX, as mudanças políticas, tecnológicas, econômicas e sociais contribuíram para as alterações nos modelos de gestão autocráticos, permitindo formas de gerenciamento e de estruturação organizacional mais participativas, integradas, grupais, descentralizadas, propiciando além das inovações produtivas, o surgimento de um novo modelo de trabalhadornovo modelo de trabalhador..

MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO


ERA INDUSTRIAL

Organogramas/funções Níveis hierárquicos Departamentalização

“Paredes”

Organizações tradicionais

EXECUTOR

Habilidades Técnicas

ERA DA CONSCIÊNCIA(informação/conhecimento)

Unidades Estrat. Negócios Hierarquia reconceituada Multifuncionalidade

“Pontes”

Organizações de alto desempenho

PENSAR, RELETIR, TOMAR DECISÕES E EXECUTAR

Habilidades Técnicas + Interpessoais

MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO


Fleury e Fleury (2000)

“conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que

afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que

se relacionam com o desempenho no trabalho” (p.19)

DEFINIÇÃODEFINIÇÃO

COMPETÊNCIA


Zarifian (2001)

“é o tomar iniciativa e assumir responsabilidade diante de

situações profissionais com as quais se depara. (...)

Tomar iniciativa é uma ação que modifica algo que

existe, que introduz algo novo, que começa alguma

coisa, que cria (p.69)

DEFINIÇÃODEFINIÇÃO

COMPETÊNCIA


Está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns.

INTELIGÊNCIA EMOCIONALINTELIGÊNCIA EMOCIONAL

COMPETÊNCIA EMOCIONAL


OBJETIVO:

Refletir – Como conduzimos nossas vidas Fomos educados para sermos gestores de qualidade da nossa vida?

Que recursos humanos (pessoais) usamos para enfrentar situações mutáveis e imprevisíveis no cotidiano?

Como direcionar nossas ações para resultados, sendo éticos e criativos?

DESAFIO: Sair do mundo do condicionamento para o mundo do agir consciente

COMPORTAMENTO HUMANO


A unidimensionalidade do emprego deve ser substituída por um repertório mais amplo de opções.

O conhecimento como recurso competitivo e gerador de resultados.

“pessoas de portfólio”- a pessoa poderá ativar gradativamente as várias dimensões do seu portfólio.

“habilidades portáteis”- “aquelas que a pessoa pode utilizar em diferentes contextos profissionais”.

HÁ VAGAS

Empreendedor

Cooperativo

Líder

Time

“Cérebro-de-obra”

NÃO HÁ VAGASEmpregado

CorporativoGerente

IndividualMão-de-obra

O QUE É PRECISO SABER


A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO


A ENERGIA DE SE FAZER MOVER E DE SE ENTUSIASMAR PARA A AÇÃO

DIRETAMENTE PROPORCIONAL À INTENSIDADEDAS NECESSIDADES

UM PROCESSO INTERNO QUE DETERMINA OCOMPORTAMENTO

DIFERENTE DE UMA PESSOA PARA A OUTRA, POIS ESTÁ DIRIGIDA PARA O OBJETIVO A SER ATINGIDO

O QUE É MOTIVAÇÃOO QUE É MOTIVAÇÃO

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO


HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANASHIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS

NECESSIDADES HUMANAS

respiração, comida, água, sexo, sono, homeostase, excreção

segurança do corpo, de recursos da moralidade, da família, da saúde, da

propriedade, do trabalho

amizade, família, intimidade sexual

auto-estima, confiança, conquista, respeito dos outros, respeito aos outros

Realização pessoalRealização pessoal

EstimaEstima

Amor/RelacionamentoAmor/Relacionamento

SegurançaSegurança

FisiologiaFisiologia

ética, criatividade, espontaneidade, solução de problemas, ausência de preconceito, aceitação dos fatos

MODELO DE MASLOW


O PAPEL DA LIDERANÇA NOS NOVOS CENÁRIOS ORGANIZACIONAIS


REFLEXÕES E DEFINIÇÕESREFLEXÕES E DEFINIÇÕES

“ Todo mundo pode ser líder?”

“ Todo mundo deveria desejar ser líder?”

Constatação: o atual líder de uma equipe pode vir a ser liderado amanhã, num processo de mudança de papéis.

Definições:

Liderança é a arte de educar, orientar e estimular as pessoas Liderança é a arte de educar, orientar e estimular as pessoas

a persistirem na busca de melhores resultados num a persistirem na busca de melhores resultados num

ambiente de desafios, riscos e incertezas.ambiente de desafios, riscos e incertezas.

LIDERANÇA


LIDERANÇA

GERENTEGERENTE

Focaliza-se em sistemas e estrutura

Apóia-se no controle Tem uma visão a curto

prazo Administra Aceita o status quo Organiza os recursos

visando produzir resultados

Lida com a velocidade

Focaliza-se nas pessoas

Inspira-se na confiança Tem uma perspectiva a

longo prazo Inova Desafia Extrai sua força de

valores e princípios

Lida com orientação

LÍDERLÍDER


LIDERANÇA

TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE (líder nato).

TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA.

TEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONAL.

TEORIAS SOBRE LIDERANÇATEORIAS SOBRE LIDERANÇA


LIDERANÇA

Segundo essa teoria, alguns indivíduos já nascem líderes, ou seja, com determinadas características físicas (aparência, estatura, força física), intelectuais (autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada),traços sociais (cooperação, habilidades administrativas e interpessoais) e traços relacionados com a tarefa (persistência, impulso de realização e iniciativa).

TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADETEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE


LIDERANÇA

Autocrático: é o centralizador, possessivo e controlador, que ilustra o célebre ditado “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

Democrático: permite ao colaborador maior participação, compartilhando o poder.

Laissez-faire: não se envolve com as atividades de áreas de seus funcionários e exerce pequenas influências, conhecido como “deixa rolar”, tendo, portanto, menor visibilidade por parte dos funcionários.

TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇATEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA


LIDERANÇA

A Teoria Contingencial desfoca a atenção no líder para o fenômeno da liderança. Liderança é uma relação entre líderes, liderados e a situação. Não se pode falar desses pilares independentemente. Quando se fala em líder, essa teoria destaca a questão da autoridade formal (não garante a liderança, mas pode facilitá-la) e as características de personalidade. Quanto aos liderados, a teoria aborda a questão das expectativas, dos interesses e das motivações, e afirma que aquele que satisfizer essas questões para os liderados será considerado líder. E, finalmente, quanto à situação, ou seja, a organização, a teoria reforça a importância do cenário em que o relacionamento de liderança acontece e a tarefa que está sendo executada.

TEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONALTEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONAL


LIDERANÇA

Ênfase em personalidades harmoniosas, porém firmes e lúcidas.

Integração líder-liderados. Sentimento de igualdade líder-liderados. Estímulo à cooperação e sinergia. Ética espontânea. Decisões baseadas no equilíbrio entre as 4 funções

psíquicas: razão, intuição, sentimento e sensação. Conflito: procura das causas, oportunidade de aprender e

dialogar. Pensar globalmente e agir localmente.

NOVOS PARADIGMAS DA LIDERANÇANOVOS PARADIGMAS DA LIDERANÇA


NOVO PARADIGMA DE LIDERANÇANOVO PARADIGMA DE LIDERANÇA

“Os líderes devem olhar constantemente para dentro de si mesmos, a fim de decidir o que querem, o que valorizam e o que estão dispostos a enfrentar”.

A auto-liderança é a essência da liderança.

Ela se baseia no autoconhecimento.

Richard Leider

AUTO-LIDERANÇAAUTO-LIDERANÇA


Articulam e despertam o entusiasmo por uma visão ou missão compartilhada.

Adiantam-se para liderar quando necessário independente-mente de sua posição.

Guiam o desempenho de outras pessoas, mantendo-as responsáveis pelo que fazem.

Lideram dando o exemplo.

AS PESSOAS COM ESSA COMPETÊNCIA:AS PESSOAS COM ESSA COMPETÊNCIA:

AUTO-LIDERANÇAAUTO-LIDERANÇA


AUTO-LIDERANÇA

A LIDERANÇA PARA O SÉCULO XXI COMEÇA PELA LIDERANÇA INTERNA.

Peter Drucker Foundation Peter Drucker Foundation


BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL

Semântica – Esclareça as idéias antes de enviá-las.

Filtragem de informações negativas - Motive o receptor.

Credibilidade do remetente – Discuta as diferenças dos paradigmas.

Sinais misturados – Encoraje a comunicação informal.

Diferentes padrões de referência – Comunique os sentimentos implícitos nos fatos.

LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO EFICAZ


BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL

Julgamentos de valor – Tome cuidado com o comportamento não verbal.

Sobrecarga de comunicação – Adapte-se ao estilo de comunicação da outra pessoa.

Estilo interpessoal – Obtenha Feedback.

OBS: A comunicação interpessoal face a face, é considerada a mais completa de todas, visto que propicia uma troca instantânea, feedback. (Aspectos comportamentais da Gestão de pessoas, FGV, 2003)

LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO EFICAZ


A Maestria Pessoal começa por esclarecer quais as coisas realmente importantes para nós, levando-nos a viver a serviço de nossas mais altas aspirações.

A Maestria envolve:

Inteligência emocional

Motivação para o auto-conhecimento e auto-desenvolvimento

Missão, visão e valores pessoais

Maestria PessoalMaestria Pessoal

ESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇAESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇA


a si mesmo.

processos.

pessoas.

o negócio / a estratégia.

mudanças.

Maestria PessoalMaestria Pessoal

ESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇAESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇA


Auto-conhecimentoAuto-conhecimento

Auto-compreensãoAuto-compreensão

Auto-respeitoAuto-respeito

Auto-organizaAuto-organizaçãoção

AUTO-GESTAUTO-GESTÃOÃO

Melhoramento individualMelhoramento individual

Líder pelo exemploLíder pelo exemplo

A ESSÊNCIA DA AUTO-GESTÃO


MAESTRIA PESSOAL

Auto-confiança Auto-motivação Comunicação Cooperação Cosmovisão Criatividade Energia Equilíbrio emocional Flexibilidade Humildade Integridade

Iniciativa Intuição Julgamento Liderança Negociação Planejamento estratégico Postura Comercial Relacionamento interpessoal Resistência à frustração Sensibilidade administrativa Tolerância à ambigüidade

INDICADORES DE ALTO POTENCIALINDICADORES DE ALTO POTENCIAL

ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO DO TEMPODO TEMPO

AUTO-TRANSFORMAÇÃOAUTO-TRANSFORMAÇÃOESFORÇOESFORÇO

MISSÃO MISSÃO PESSOALPESSOAL

MAESTRIA PESSOAL


ESTRUTURAÇÃO DO TEMPO

PAPEL PROFISSIONALPAPEL PROFISSIONAL

PAPEL FAMILIARPAPEL FAMILIAR

PAPEL CONJUGALPAPEL CONJUGAL

PAPEL SOCIALPAPEL SOCIAL

PAPEL EDUCACIONALPAPEL EDUCACIONAL

PAPEL RECREACIONALPAPEL RECREACIONAL

PAPEL PESSOALPAPEL PESSOAL


BAUER, Rubem. Gestão da Mudança: Caos e Complexidade nas Organizações. São Paulo: Atlas, 1999.

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