GGESTIÓN DEL

DDESEMPEÑO

DDAIKIN .

- GDDGDD -

El GDD es el Sistema de Gestión de Desempeño de Daikin Argentina.

Definición del GDD

La Gestión del Desempeño es un proceso dirigido a planificar, monitorear, evaluar y mejorar el desempeño de las personas, fomentando su desarrollo. Facilita la comunicación entre jefe y colaborador para mejorar el desempeño de este último, generando diálogos de desarrollo.

Supone un proceso continuo y cíclico de gestión del desempeño y desarrollo que involucra una comunicación en ambos sentidos entre jefes y colaboradores.

Para que el GDD sea efectivo, todos sus componentes deben estar complementados por un proceso continuo de feedback y coaching, por parte de los jefes y una actitud de responsabilidad por el auto desarrollo por parte de los colaboradores.

Los principales Objetivos del GDD son:

Objetivos y Beneficios del GDD

Monitoreo y revisión del desempeño. Evaluar el desempeño sobre la base de criterios objetivos y explícitos. Alineación del desempeño. Facilitar la alineación del desempeño con los objetivos estratégicos, funcionales e individuales. Aprendizaje y desarrollo. Facilitar el aprendizaje y desarrollo, enfatizando el desarrollo de competencias a través de la elaboración de planes de mejora. Fortalecimiento de la comunicación. Impulsar la comunicación y brindar un marco a jefes y colaboradores para comunicarse, a través de múltiples oportunidades de dar y recibir feedback formal acerca del desempeño y el desarrollo. Autoevaluación. Promover el monitoreo y la auto revisión a través del contraste entre las expectativas de desempeño y el desempeño real. Acentúar la responsabilidad personal en el proceso de evaluación y del desarrollo. Recompensa. Permitir vincular el desempeño a una recompensa, ya sea considerando los resultados del sistema para cambios en la remuneración fija o variable, promociones, y cualquier otro tipo de reconocimiento, en la medida en que sea factible en función de las políticas vigentes y el presupuesto asignado a tal efecto.

Los principales Beneficios del GDD son:

Objetivos y Beneficios del GDD (cont.)

Cada persona tendrá por escrito sus responsabilidades y los objetivos que deberá cumplir, es decir el qué hacer.

Cada persona tendrá por escrito cuáles son los comportamientos que debe llevar a cabo para alcanzar los objetivos propuestos, es decir el cómo debe hacerlo.

Las herramientas del GDD facilitan a los jefes el diálogo sobre el desempeño y la orientación de sus colaboradores.

Se establecen reglas de juego claras para fijar objetivos y expectativas, monitorear y evaluar el desempeño.

1. Las Competencias:

Componentes del GDD

Son los conocimientos, habilidades y actitudes que permiten a las personas desempeñar con éxito su trabajo. Permiten enfocarse en cómo las personas hacen su trabajo, y no solamente en qué hacen.

Son un input fundamental para todo Sistema de Gestión de Desempeño en tanto funcionan como estándares de desempeño, como expectativas que la organización plantea respecto de todos sus empleados.

El eje del Modelos de Competencias de Daikin Argentina se relacionan con la cultura, los valores, misión, visión y estrategia de la organización. Estas competencias deben poseerlas en determinada medida todos los integrantes, independientemente del sector en que se encuentren. El modelo de competencias provee criterios estandarizados para guiar y medir el desempeño de manera comprensible, homogénea y objetiva.

Cada Competencia tiene una Definición, y luego se describen para cada Nivel del Organigrama cuáles son los Comportamientos Asociados a esa Competencia, que cada colaborador deberá demostrar.

1. Las Competencias:

Componentes del GDD (cont.)

De este modo, el Modelo de Competencias cumple diversas funcionalidades: a) Señala a cada uno las expectativas que Daikin Argentina tiene respecto

de su desempeño.b) Constituyen un parámetro y una ayuda para la auto evaluación y la

evaluación de los colaboradores.c) Ayuda a identificar fortalezas y necesidades de mejora.d) Constituye una guía para el desarrollo a partir del análisis de las

competencias del nivel propio y de los niveles superiores. Calificación

Auto-evaluación

Evaluación

D D 4,375

Comentarios:

COMPETENCIA: ORIENTACIÓN AL CLIENTE Nivel de DesarrolloDEFINICIÓN: Disposición para realizar las tareas con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes. Implica preocuparse por entender las necesidades y dar solución a sus problemas; así como realizar esfuerzos adicionales con el fin de anticipar necesidades, exceder sus expectativas y mejorar su calidad de vida. Cliente puede incluir cliente externo, interno, compañeros o cualquier persona dentro de la organización a quien se brinda algún tipo de prestación.

COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS AL NIVEL SENIOR: - Trabaja orientado a ofrecer soluciones que excedan las expectativas de los clientes- Brinda satisfacción a los clientes generando un plus o valor agregado- Entiende las necesidades reales de los clientes y propone nuevas soluciones- Actúa como consultor de sus clientes, ayudándolos en el proceso de toma de decisiones

2. La Planificación:

Componentes del GDD (cont.)

Es el proceso que involucra el establecimiento de distintos tipos de objetivos relativos al logro de resultados, mejoramiento de las competencias, desarrollo personal, etc. Es la herramienta de alineación entre los objetivos de la compañía, los objetivos del área y el desempeño individual.

El proceso de planificación parte de los objetivos estratégicos de la compañía, el cual determina objetivos anuales y objetivos por área. A partir de ello se pone en marcha el proceso de fijación de objetivos individuales, en base a los que se genera un Plan Personal Anual (PPA). Incluye también los indicadores y las acciones necesarias para alcanzar los objetivos fijados.

3. La Autoevaluación:

Consiste en la evaluación de la propia performance respecto de las competencias definidas para el nivel correspondiente. Es una tarea personal, cuyos resultados benefician a quien la realiza y enriquece también la Evaluación de Desempeño, fomentando el intercambio de opiniones en una comunicación bi-direccional.

4. Revisiones y Evaluación de Desempeño:

Componentes del GDD (cont.)

Es el proceso en que jefe y colaborador evalúan los logros de este último en el período correspondiente, en base al desempeño y al cumplimiento de las metas fijadas en la Planificación Anual.

La evaluación de performance se utiliza para considerar el desempeño en relación con los objetivos fijados y las competencias. Hay una Revisión de Mitad de Ciclo en la que se discute sobre el progreso realizado hasta el momento hacia el cumplimiento de las metas y el desempeño demostrado en relación a las competencias (en esta instancia no se evalúan los objetivos).

El proceso culmina con la Evaluación de Desempeño de Fin de Ciclo, que consiste en la evaluación definitiva de competencias y de los objetivos, así como la detección de oportunidades de mejora y determinación de fortalezas, que cierran el ciclo de desempeño.

El Ciclo del Desempeño

Abarca los objetivos de la compañía, los del área y los personales (reunidos en el PPA)

Qué lograr: OBJETIVOS

Cómo lograrlo: COMPETENCIAS

1. Orientación al Cliente2. Organización y Planificación3. Trabajo en Equipo4. Iniciativa / Proactividad5. Compromiso6. Comunicación7. Pensamiento Estratégico8. Liderazgo

MAYO

OCTUBREMARZO

Los objetivos deben seguir la regla SMART

Cronograma 2014

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2

marzo mayo octubre

FY13 FY14

Mitad de Ciclo

Planificación Personal Anual (PPA) 2014

Evaluación Finalde Competencias 2013

Revisión de

Procedimiento 1) Evaluación de Competencias:

Jefe se reúne con el Colaborador y discuten

la auto evaluación

Revisión del Superior

Colaborador se auto evalúa

(competencias, fortalezas, áreas de

mejora ) y envía a su Jefe

Notifican a RRHH y al Superior del Jefe. RRHH hace control de calidad

Superior envía a RRHH (CC: al Colaborador y al

Jefe)

Procedimiento de Resolución de

Conflictos (RRHH, Comité de Performance)

1. La Dirección:

Actores y Responsabilidades

Brindar apoyo explícito y continuo al GDD Asegurar la disponibilidad de tiempo del personal para el cumplimiento de los requisitos del GDD Fomentar la comunicación continua acerca del desempeño Utilizar los resultados del GDD para la toma de decisiones que afectan al personal (compensaciones y otros modos de recompensa, capacitación, asignación a proyectos, etc.) Promover en los Gerentes la adhesión al GDD, brindarles coaching para su uso eficaz y evaluarlos en relación con el compromiso demostrado

2. Los Evaluadores:

Participar activamente en la gestión del desempeño de sus colaboradores Fijar objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas, Temporales), a la vez que desafiantes Proveerlos de información relevante sobrela estrategia y objetivos de Daikin

Actores y Responsabilidades (cont.)2. Los Evaluadores:

Asegurar el alineamiento de los objetivos personales con los objetivos del área y de la organización Conocer las expectativas de sus colaboradores Evaluarlos con respeto y equidad Generar un hábito de “Conversaciones de Desarrollo”, brindando feedback honesto y constructivo de manera continua sobre su desempeño Actuar como facilitadores de sus colaboradores, colaborando para que desplieguen al máximo su potencial Mantener registros apropiados e información actualizada acerca del desempeño de sus colaboradores durante el año, de forma tal que las evaluaciones se realicen sobre bases objetivas y sobre el desempeño mostrado a lo largo del año (y no solo al momento de ser evaluado) Cumplir con las disposiciones del presente procedimiento, manteniendo las reuniones previstas y completando la documentación correspondiente durante todo el Ciclo de Desempeño

Actores y Responsabilidades (cont.)3. Los Evaluados:

Tomar la iniciativa de la planificación de sus propios objetivos y proponerlos a sus respectivos jefes Proponer objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas, Temporales), a la vez que desafiantes Realizar un seguimiento continuo de lo acordado en la planificación anual Autoevaluarse previamente a las reuniones de evaluación Participar de todas las reuniones requeridas por el Sistema GDD Contribuir al diálogo constructivo con su jefe y solicitar feedback cuando le resulte necesario Proveer a su jefe de la información necesaria para que éste pueda evaluar objetivamente su desempeño Tomar responsabilidad por su propio desarrollo, buscando y generando oportunidades de crecimiento

Actores y Responsabilidades (cont.)4. Los Superiores de los Jefes:

Orientar, monitorear y evaluar a sus reportes directos en todo lo relativo al GDD Asegurar la alineación de los objetivos personales con los objetivos del área y de la organización Revisar y aprobar las evaluaciones realizadas por sus reportes directos Colaborar en la homogeneización de criterios de evaluación dentro del área y a lo largo de toda la compañía

5. Recursos Humanos:

Administrar y coordinar el GDD Realizar las comunicaciones correspondientes al mismo Proveer la capacitación y orientación necesarias Monitorear el cumplimiento de los requisitos del GDD a lo largo del Ciclo, asegurando la observancia del proceso

Actores y Responsabilidades (cont.)5. Recursos Humanos:

Colaborar en la resolución de las dificultades y conflictos que pudieran producirse en relación al GDD Controlar la calidad de las evaluaciones y solicitar las aclaraciones y modificaciones que correspondan Procesar la información producida por el GDD y producir reportes para la Dirección con información para toma de decisiones Solicitar y tratar sugerencias de mejora continua por parte de todo el personal de la compañía Mantener actualizado el Procedimiento del GDD Mantener todos los registros y archivos inherentes al GDD Notificar al Comité de Performance acerca de las fallas en el proceso Proponer a la Dirección de Daikin modificaciones al GDD a medida que se avanza en su implementación para asegurar su mejoramiento continuo

Actores y Responsabilidades (cont.)6. El Comité de Performance:

Garantizar la transparencia y objetividad del GDD, el uso correcto de los resultados en la toma de decisiones Impulsar el uso productivo de todos los componentes del GDD Mejorar continuamente el GDD, generando iniciativas así como canalizando sugerencias destinadas al mejoramiento Anunciar el lanzamiento de cada Ciclo de Desempeño, con el correspondiente cronograma Asegurar la consistencia de los objetivos entre las diferentes áreas y considerar el impacto de la situación de un área en el cumplimiento de los objetivos de otro área cuando corresponda Analizar y comunicar los resultados principales luego de la finalización de cada Ciclo

Se crea a fin de garantizar el correcto funcionamiento del GDD. Estará conformado por el Presidente de la Compañía, el Gerente de la División Administrativa, el Gerente Comercial y la Gerente de RRHH (a la vez coordinadora de este Comité).

Actores y Responsabilidades (cont.)6. El Comité de Performance:

Revisar las evaluaciones de todos los Gerentes de la compañía Considerar las observaciones realizadas en los formularios de evaluación y en los planes personales Canalizar y tratar dificultades referidas al cumplimiento del GDD (En caso de falta de acuerdo se considerará como definitiva la evaluación del Comité).

Formularios

Los formularios a utilizar durante el Ciclo del GDD son:

Formulario de Revisión del Desempeño – Carátula, Competencias y Resumen del CicloFormulario de Planificación Personal Anual – PPA (completar en Mayo)

FormulariosColaborador: Pedro Perez Jefe Directo: Juana BilottiÁrea: Administración Área: AdministraciónPuesto: Analista de cobranzas Puesto: GerenteNivel: Senior Superior del Jefe: Martin PlanesIngreso a la empresa: 1 de marzo de 2003 Puesto: DirectorIngreso al puesto: 15 de junio de 2008

Ciclo de desempeño: 2012 Aprobación final PPA: 20 de mayo de 2012Planificación: 10 de mayo de 2012 Aprobación final RFC: 24 de mayo de 2013Revisión Mitad Ciclo: 15 de octubre de 2012 Fecha recepción RRHH: 24 de mayo de 2013Revisión Fin Ciclo: 20 de abril de 2013

Realizar observaciones de cualquier punto del proceso, indicando autor de la observación.

Observaciones 1:

Observaciones 2:

Observaciones 3:

FORMULARIO GDD

Observaciones 4:

Observaciones 5:

Observaciones 6:

FECHAS

Carátula:

FormulariosEvaluación de Competencias:

AE 38,75Calificación general de competencias

ND

ED

D

SD La competencia se domina de manera excepcional y sobresaliente. Es consultado por otros y/o funciona como modelo para el comportamiento de otros en lo relativo a esta competencia.

Criterios de CalificaciónLa competencia aún no se ha evidenciado. Los comportamientos asociados no se demuestran, o lo hacen de manera muy aleatoria, o solamente cuando recibe indicaciones precisas para ello. La competencia ha comenzado a desarrollarse en algunos aspectos. Falta desarrollarla en otros. Algunos de los comportamientos se demuestran de manera autónoma y eficaz, mientras otros no están presentes o sólo se hacen presentes cuando recibe indicaciones La competencia se domina en todos sus aspectos. Todos los comportamientos asociados y relevantes se hacen evidentes de manera autónoma y eficaz.

Colaborador: Pedro PerezÁrea: AdministraciónPuesto: Analista de cobranzasNivel: SeniorJefe Directo: Juana BilottiFecha:

Revisión Mitad de CicloRevisión Anual

Revisión de Desempeño: Competencias Nivel Senior

Calificación

Auto-evaluación

Evaluación

D D 4,375

Comentarios:

COMPETENCIA: ORIENTACIÓN AL CLIENTE Nivel de DesarrolloDEFINICIÓN: Disposición para realizar las tareas con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes. Implica preocuparse por entender las necesidades y dar solución a sus problemas; así como realizar esfuerzos adicionales con el fin de anticipar necesidades, exceder sus expectativas y mejorar su calidad de vida. Cliente puede incluir cliente externo, interno, compañeros o cualquier persona dentro de la organización a quien se brinda algún tipo de prestación.

COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS AL NIVEL SENIOR: - Trabaja orientado a ofrecer soluciones que excedan las expectativas de los clientes- Brinda satisfacción a los clientes generando un plus o valor agregado- Entiende las necesidades reales de los clientes y propone nuevas soluciones- Actúa como consultor de sus clientes, ayudándolos en el proceso de toma de decisiones

Calificación General. Puntajes:

NE No alcanza Expectativas menos de 20DE Debajo de Expectativas 20 a 29AE Acorde a Expectativas 30 a 40EE Excede Expectativas 41 a 50

FormulariosResumen del Ciclo:

Colaborador: Pedro PerezÁrea: AdministraciónPuesto: Analista de cobranzasNivel: SeniorJefe Directo: Juana BilottiFecha:

Firmas:

Evaluado Evaluador Superior del

Evaluador

Comentarios del superior del evaluador:

Áreas de Mejora:

Comentarios del colaborador:

Comentarios del evaluador:

Revisión de Desempeño: Resumen del Ciclo

Principales Logros:

Fortalezas:

Revisión Mitad de CicloRevisión Anual

FormulariosPlanificación PersonalAnual (PPA):

Colaborador: Pedro Perez

Área: Administración

Puesto: Analista de cobranzasJefe Directo: Juana BilottiFecha:

Tipo Descripción Indicador Ponderación Principales AccionesCumpli-miento

Calificación

NC/CI CPO CO EO ESO

x millones

NC/CI CPO CO EO ESO

menos de 20$

20%a 21,9

22%22,1% a

24%más de

24%

NC/CI CPO CO EO ESO

49 ó menos

50 a 69 70 a 90 91 a 110111 ó más

NC/CI CP CO EO ESO

14% o menos

15 a 29% 30% más31% a 40%

más de 40%

NC/CI CP CO EO ESO

NC/CI CP CO EO ESO

NC/CI CP CO EO ESO

50 33

Tipos: Niveles de cumplimiento:

Compañía NC/CI No cumple / Cumple insatisfactoriamente menos de 25 0 a 49%

Área CPO Cumple parcialmente 25 a 34 50 a 69%

Ventas CO Cumple el Objetivo 35 a 42 70 a 84%

Eficiencia EO Excede el Objetivo 43 a 49 85 a 99%

Calidad ESO Excede significativamente el Objetivo 50 100 %

Seguridad

Instalación / Puesta en Marcha

Mejora / Crecimiento

Gestión de personas

Contribución a otros

ESO

Eficiencia

Reducir el tiempo de producción de reportes, manteniendo los estándares de calidad

N° de reportes validados antes del 5° día hábil del mes 20

Requerir info a ---- antes de ----Organizar archivos de ---- antes de --Con Sistemas, generar un desarrollo para -----, antes de -----.

EO 17

Área

Aumentar las Ventas

Compañía

ESO

Calificación Gral Cumplimiento

PPA - Plan Personal Anual

5

2,5

5

3,5

Aumentar el Gross Margin

5

CO

Mejora / Crecimiento

10 CPO

Gestión de personas

5

CPO

Calidad

Mejorar la calidad de servicio al cliente en un 30% respecto del presente año

10

Reorganizar visitas a partir de Q2Nuevos instructivos antes de -----Reasignación de supervisores a partir de ----

CPO

Respuestas de la encuesta de calidad de servicio. Items 4, 5, 6 y 7 respecto de encuestas 2011

Ingresos

Revisión Anual

Revisión Mitad de Ciclo

Niveles de Cumplimiento

Ventas menos costos de mercaderías.

Muchas Gracias!!!