gaya manajemen konflik, bernadeta dyah ayuningrum, fikom …kc.umn.ac.id/5182/1/skripsi.pdf ·...

Team project ©2017 Dony Pratidana S. Hum | Bima Agus Setyawan S. IIP

Hak cipta dan penggunaan kembali:

Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat yang serupa dengan ciptaan asli.

Copyright and reuse:

This license lets you remix, tweak, and build upon work non-commercially, as long as you credit the origin creator and license it on your new creations under the identical terms.

i

GAYA MANAJEMEN KONFLIK DAN POLA

INTERAKSI KONFLIK DALAM KOMUNIKASI

ORGANISASI DI MEDIA

(STUDI KASUS : PRODUSER – ASISTEN PRODUKSI

DALAM PROGRAM “INDONESIA BAGUS” DI NET)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi (S.I.Kom.)

Bernadeta Dyah Ayuningrum

13140110152

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI

KONSENTRASI MULTIMEDIA JOURNALISM

FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS MULTIMEDIA NUSANTARA

TANGERANG

2017

Gaya Manajemen Konflik..., Bernadeta Dyah Ayuningrum, FIKOM UMN, 2017

v

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus yang selalu memberikan

karunia-Nya, mengasihi, memberkati, dan menyertai. Sehingga peneliti dapat

menyelesaikan laporan penelitian ini dengan semaksimal mungkin. Laporan penelitian

skripsi ini dibuat berdasarkan apa yang sudah peneliti harapkan dan teliti dengan sungguh

– sungguh. Penelitian ini juga dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu prasyarat

matakuliah Skripsi untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Komunikasi pada program studi

Ilmu Komunikasi khususnya konsentrasi Jurnalistik di Universitas Multimedia

Nusantara. Peneliti menyadari bahwa terlaksana dan tersusunnya laporan penelitian

skripsi ini tidak lepas dari dukungan, bantuan, serta semangat yang diberikan oleh orang-

orang terkasih di sekitar penulis. Ucapan terimakasih yang tulus penulis haturkan kepada:

1. Almarhum kedua orangtua peneliti, Bapak Ir. F. A. Hendro Sanyoto MM dan Ibu

Sicily Janefeer Muller. Terimakasih atas cinta, kasih, dan pengorbanan tulus yang

telah diberikan semasa hidup mereka.

2. Ibu Is Susetyaningtyas, kak Tasya, kak Ica dan adik Hari sebagai keluarga

ABCDEF yang selalu menghibur, menyayangi, menyemangati, dan memberi

dukungan baik moral maupun materil.

3. Universitas Multimedia Nusantara sebagai tempat peneliti mendapatkan ilmu dan

pendidikan tingkat S1, khususnya Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi, yaitu

Bapak Inco Harry Perdana, S.I.Kom., M.Si.

4. Bapak Harry S.I.Kom, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang begitu

sabar membantu, mengarahkan, serta menyemangati peneliti dalam menggarap

dan menyelesaikan penelitian skripsi ini.

5. Ibu Veronika S.Sos., M.Si selaku Penguji Skripsi dan Bapak F.X. Lilik Dwi

Mardjianto, S.S., M.A. selaku Ketua Sidang yang telah mengoreksi dan

membantu peneliti dalam meningkatkan kualitas skripsi peneliti.

6. PT. NET MEDIATAMA, khususnya mas Febry Arifmawan, kak Rizki Abadi, dan

teh Halimah Tusadiah dari program Indonesia Bagus yang telah bersedia menjadi

key informan penelitian, memberikan penulis pengertian, wawasan tambahan, dan

kesempatan untuk menjadi bagian dari program serta tim.


vi

7. Radityo H. Aziz atas kesediaan waktu, tenaga, dukungan semangat, dan kesabaran

yang diberikan untuk peneliti dalam menyelesaikan skripsi dari awal hingga

selesai disusun.

8. Sahabat yang ikut memberi semangat dan tempat berdiskusi terutama Ayu

Permatasari, Bonita Andriane, Mega Wulandari, Cinta Andini, Adhisti Alviani,

Svetlana Maharaniputri, dan Sekar Arum.

9. Teman bermain dan belajar Andisya Meutia, Tiara Pondin, Priscilla, Levita

Savitry, Gregoryo, Gerry, Satya, Diaz Aprianda, Anrihal, Arsal.

10. Teman – teman Ilmu Komunikasi 2013 semasa perkuliahan yang ikut berbagi

ilmu dan mewarnai dunia perkuliahan peneliti dari awal hingga akhir semester.

Terutama grup “besok lulus” Alif Gusti Mahardika, Theresia Livinka, Regina

Pertiwi, Arcik, Kasyfi Reynold, Citra Wardhani, dan lainnya yang tidak dapat

peneliti sebutkan satu per-satu.

11. Semua pihak yang telah dengan tulus dan ikhlas membantu peneliti

menyelesaikan penelitian skripsi ini.

Peneliti menyadari masih ditemukan banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi

baik dari segi materi maupun teknik penulisan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan

kritik dan saran yang membangun dari semua pihak demi tercapainya hasil yang lebih

baik di masa depan. Terimakasih.

Tangerang, 17 Juli 2017

Bernadeta Dyah Ayuningrum


vii

DAFTAR ISI LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................................................ ii

LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................................................iii

LEMBAR PENGESAHAN......................................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ................................................................................................................. v

DAFTAR ISI ............................................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ........................................................................................................................ ix

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................................x

ABSTRAK ................................................................................................................................... xi

ABSTRACT ................................................................................................................................. xii

BAB I ............................................................................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................................ 1

1.2 Perumusan Masalah ................................................................................................... 4

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................................ 4

1.4 Kegunaan Penelitian ................................................................................................... 5

BAB II .......................................................................................................................................... 6

2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................................. 6

2.2 Kerangka Teori ........................................................................................................... 9

2.2.1 Teori Gaya Manajemen Konflik : Thomas dan Kilmann ......................................... 9

2.2.2 Pola Interaksi Konflik ................................................................................................ 12

2.3 Kerangka Konsep ..................................................................................................... 15

2.3.1 Konflik ......................................................................................................................... 16

2.3.2 Manajemen Konflik .................................................................................................... 17

2.3.3 Komunikasi Organisasi .............................................................................................. 19

2.3.4 Konteks Organisasi di Media .................................................................................... 20

2.3.5 Gaya Manajemen Konflik ......................................................................................... 23

2.3.6 Metode Resolusi Konflik Pengaturan Sendiri – Pola Interaksi Konflik ............... 26

2.4 Kerangka Pemikiran ................................................................................................ 27

BAB III ....................................................................................................................................... 28

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian ......................................................................................... 28

3.2 Metode Penelitian...................................................................................................... 30

3.3 Teknik Pengumpulan Data ...................................................................................... 31

3.4 Key Informan dan Informan ................................................................................... 32


viii

3.5 Keabsahan Data ........................................................................................................ 33

3.6 Teknik Analisis Data................................................................................................. 34

BAB IV ....................................................................................................................................... 36

4.1 Subjek Penelitian ...................................................................................................... 36

4.2 Hasil Penelitian ......................................................................................................... 38



4.3 Pembahasan ............................................................................................................... 49



BAB V ......................................................................................................................................... 57

5.1 Simpulan .................................................................................................................... 57

5.2 Saran .......................................................................................................................... 58

5.2.1 Akademis ................................................................................................................... 58

5.2.2 Praktis ........................................................................................................................ 58

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 59


ix

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 8

Tabel 3.1 Key Informan 33

Tabel 4.1 Karakteristik Gaya Manajemen Konflik 50

Tabel 4.2 Karakteristik Pola Interaksi Konflik 54


x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Gaya Manajemen Konflik 12

Gambar 2.2 Metode Resolusi Konflik 26

Gambar 4.1 Alur Gambaran Umum Subjek Penelitian 36

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Indonesia Bagus 37

Gambar 4.3 Dimensi Gaya Manajemen Konflik 53


xi

GAYA MANAJEMEN KONFLIK DAN POLA INTERAKSI KONFLIK DALAM

KOMUNIKASI ORGANISASI DI MEDIA (STUDI KASUS : PRODUSER –

ASISTEN PRODUKSI DALAM PROGRAM “INDONESIA BAGUS” DI NET)

ABSTRAK

Oleh : Bernadeta Dyah Ayuningrum

Konflik sering ditemukan dalam kehidupan manusia sebagai makhluk sosial, baik konflik

antar pribadi maupun kelompok. Setiap konflik yang ada memiliki penyelesaian dengan

gaya serta pola interaksi yang berbeda – beda. Konflik juga ditemukan dalam komunikasi

di sebuah organisasi atau perusahaan, meski ditemukan tiap perusahaan atau organisasi

memiliki gaya manajemen dan pola interaksi konfliknya sendiri. Ada beberapa kategori

Gaya Manajemen Konflik menurut Thomas dan Killman (1974), yaitu kompetisi,

kolaborasi, kompromi, akomodasi, dan menghindar. Sedangkan Pola Interaksi Konflik

dikelompokkan menjadi empat, yaitu win and lose solution, win and win solution,

menghindar, dan akomodasi. Dari lima kategori gaya manajemen konflik dan empat

kelompok pola interaksi konflik yang ada, peneliti berusaha menemukan kategori serta

kelompok mana yang digunakan oleh sebuah organisasi atau perusahaan dalam mengatur

konflik. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan perusahaan media NET sebagai

subjek penelitian, dimana konsep yang digunakan ialah (1) Komunikasi Organisasi, (2)

Konteks Organisasi di Media, (3) Konflik, (4) Gaya Manajemen Konflik, dan (5) Metode

Resolusi Konflik – Pola Interaksi Konflik. Jenis pendekatan penelitian yang digunakan

adalah kualitatif dengan hasil data berupa kalimat deskriptif. Data penelitian

dikumpulkan oleh peneliti dengan melakukan wawancara semi terstruktur dan

menggunakan metode Studi Kasus agar data yang diterima sesuai dengan fenomena.

Setelah kemudian keabsahan data peneliti uji kembali melalui triangulasi yaitu

menganalisis kebenaran jawaban subjek dengan triangulasi metode dan triangulasi teori.

Hasil yang peneliti temukan di lapangan menyatakan bahwa perusahaan media NET

menggunakan Gaya Manajemen Konflik Kolaborasi dengan sedikit Kompromi, juga Pola

Interaksi Konflik win and win solution.

Kata Kunci : Konflik, Manajemen Konflik, NET.


xii

STYLE OF CONFLICT MANAGEMENT AND CONFLICT INTERACTION

PATTERNS IN ORGANIZATIONAL COMMUNICATION IN THE MEDIA

(CASE STUDY : PRODUCER – PRODUCTION ASSISTANT IN “INDONESIA

BAGUS” PROGRAM AT NET)

ABSTRACT

By : Bernadeta Dyah Ayuningrum

Conflict is often found in human life as a social creature, both personal and group conflict.

Each existing conflict has a solution with different styles and interaction patterns. Conflict

is also found in communication in an organization or company, each company or

organization has its own management style and conflict interaction patterns. There are

several categories of Conflict Management Styles by Thomas and Killman (1974),

namely competition, collaboration, compromise, accommodation, and dodging. The

Pattern of Conflict Interaction is grouped into four, namely win and lose solution, win

and win solution, evade, and accommodation. Of the five categories of conflict

management styles and four groups of pattern of conflict interaction that exist, researchers

are trying to find which categories and groups are used by an organization or company in

managing conflict. In this study, researchers used NET media companies as research

subjects, where the concepts used were (1) Organizational Communication, (2) Media

Organization Context, (3) Conflict, (4) Conflict Management Style, and (5) Conflict

Resolution Method - Conflict Interaction Patterns. The type of research approach used is

qualitative with the results of data in the form of descriptive sentences. The research data

was collected by the researcher by conducting semi structured interview and using the

Case Study method so that the data received in accordance with the phenomenon. After

then the data validity of the test researchers back through triangulation that is analyzing

the truth of the subject answers with triangulation method and triangulation theory. The

results that researchers find in the field suggest that NET media companies use

Collaborative Conflict Management Styles with little Compromise, as well as Win and

Win Conflict Interaction Patterns.

Keywords : Conflict, Conflict Management, NET.


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia merupakan makhluk sosial yang tidak dapat dipisahkan dari

aktivitas komunikasi. Dilansir dari http://www.elwayresearch.com (2014, para.

3), kita manusia disibukkan dengan tiga puluh lima ribu pesan setiap harinya. Di

saat yang bersamaan kita juga memiliki pesan-pesan yang ingin kita sampaikan

kepada orang lain. Proses komunikasi tersebut jika tidak memiliki pemahaman

makna yang serupa atau tidak terjalin dengan baik dapat menimbulkan hambatan

maupun konflik.

Menurut Wirawan (2010, h. 5) dalam bukunya yang berjudul Konflik dan

Manajemen Konflik, pemahaman konflik ialah proses pertentangan yang

diekspresikan di antara dua pihak atau lebih yang saling tergantung mengenai

objek konflik, menggunakan pola prilaku dan interaksi konflik yang

menghasilkan keluaran konflik atau resolusi konflik.

Dalam kehidupan manusia kita sering dihadapkan dengan konflik, konflik

sendiri sudah menjadi bagian dari karakteristik kehidupan manusia karena terjadi

di semua zaman, negara, dan sistem sosial. Konflik juga ikut menjadi saksi akan

perkembangan manusia karena karakteristik manusia yang beragam. Perbedaan

manusia dimulai dari jenis kelamin, ekonomi, strata sosial, suku, agama, dan

masih banyak lagi. Perbedaan - perbedaan tersebut yang selalu menimbulkan

konflik, maka dari itu konflik tidak dapat dihindari (Wirawan, 2010, h. vii).

Oleh karena itu konflik dapat ditemukan dan dialami oleh siapa saja dan

dimana saja. Konflik dapat terjadi secara personal maupun interpersonal, dimana

ketika terjadi secara personal konflik terjadi dalam diri orang itu sendiri.

Sedangkan interpersonal terjadi dalam suatu organisasi antara pihak – pihak yang

terlibat konflik dan saling bergantung satu sama lain dalam mencapai tujuan

organisasi (Wirawan, 2010).


http://www.elwayresearch.com/

2

Joan Van Tassel dan Lisa Poe Howfield (2010, h. 32-33) menegaskan

dalam bukunya yang berjudul Managing Electronic Media bahwa komunikasi

organisasi memiliki sifat formal dan juga informal, dan berlangsung dalam

jaringan yang lebih besar dibandingkan komunikasi kelompok. Yang dimaksud

komunikasi organisasi bersifat formal ialah komunikasi menurut struktur

organisasi. Menurut struktur atau hierarki-nya komunikasi organisasi terbagi

menjadi tiga, yaitu komunikasi downward (atasan ke bawahan), upward (bawahan

ke atasan), dan komunikasi horizontal (sesama karyawan). Komunikasi organisasi

seringkali juga melibatkan komunikasi antarpribadi, komunikasi kelompok, dan

komunikasi massa.

Manajemen konflik merupakan proses dimana pihak yang terlibat konflik

atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya agar dapat

mengendalikan konflik sehingga menghasilkan resolusi yang diinginkan

(Wirawan, 2010, h.129). Manajemen konflik ini sangat dibutuhkan oleh

organisasi agar terhindar dari konflik dan dapat mencapai tujuan-tujuan yang

ingin dicapai sebelumnya. Manajemen konflik sendiri terbagi menjadi beberapa

bagian, diantaranya yaitu gaya dari manajemen konflik itu sendiri dan pola

interaksi pihak-pihak konflik dalam menemukan keluaran atau resolusi konflik.

Peneliti memiliki pemikiran bahwa perusahaan dan organisasi kian

berkembang seiring berkembangnya teknologi. Semakin banyak pula jenis dan

ragam perusahaan yang berdiri di Indonesia, tidak terkecuali perusahaan media.

Layaknya organisasi pada umumnya, perusahaan media juga memiliki struktur

organisasi, arus informasi, tujuan, dan juga konflik atau hambatan tersendiri di

dalamnya. Dari sekian banyak media di Indonesia, masing – masing memiliki

kualitas, ciri khas, dan standartnya sendiri. Namun, ada juga standart atau kualitas

yang ditetapkan dan diawasi oleh beberapa lembaga. Salah satunya oleh lembaga

Komisi Penyiaran Indonesia (KPI) dimana KPI memiliki Pedoman, Perilaku,

Penyiaran dan Standar Program Siaran P3SPS.


3

Menurut P3SPS (Bab III, Pasal 5), penyusunan standar program berkaitan

dengan nilai – nilai (a) kesukuan, agama, ras, (b) nilai norma kesopanan dan

kesusilaan, (c) etika profesi, (d) prinsip – prinsip jurnalistik dan masih banyak

lagi.

Kemudian KPI mengeluarkan artikel (2016, www.kpi.go.id) yang berjudul

“NET dan Rating Televisi”. Dalam artikel dituliskan bahwa setiap tahun-nya KPI

menggelar program “Anugrah KPI”, dimana program acara ini adalah sebagai

bentuk apresiasi terhadap media yang dianggapnya berkualitas. Tahun 2016 lalu

“Anugrah KPI” diadakan di bulan November dengan memberikan sebanyak 16

penghargaan yang terbagi dalam beberapa kategori. Dari enam belas kategori

yang diberikan, salah satu media televisi NET berhasil memenangkan tiga

kategori sekaligus yang di raih oleh program Indonesia Bagus, 1 Indonesia, dan

Entertainment News (Sore).

KPI menegaskan (2016, www.kpi.go.id) Entertainment News yang

memiliki tagline “No Gossip” diapresiasi sebagai acara infotainment yang baik,

karena menanyangkan berita positif terkait prestasi dari artis tidak seperti rata-rata

kebanyakan program lain yang serupa yang sering menonjolkan berita buruk.

Kemudian untuk Indonesia Bagus dan 1Indonesia diapresiasi sebagai program

bertemakan news-dokumenter yang memiliki rasa cinta tanah air yang tinggi

dengan memberikan informasi seluk beluk yang mungkin belum banyak diketahui

masyarakat Indonesia. Selain itu juga menunjukkan kearifan lokal serta kekayaan

budaya Indonesia.

Salah satu program di antara tiga program yang memenangkan “Anugrah

KPI” tahun 2016 juga pernah mendapat perhatian dan apresiasi dari Kementerian

Pendidikan dan Budaya, yaitu program Indonesia Bagus. Menurut Kementrian

Pendidikan dan Budaya dalam artikelnya yang berjudul “NET TV Cinta menjadi

Indonesia” (2015, www.kebudayaan.kemendikbud.go.id), di tengah maraknya

media yang menggunakan istilah “bad news is a good news”, NET hadir

memberikan kesadaran, harapan dan kepercayaan pada bangsa Indonesia bahwa

masih banyak sisi positif yang dapat dilihat dari bangsa ini. NET berusaha


http://www.kpi.go.id/

http://www.kpi.go.id/

4

memulihkan keadaan tersebut dengan percaya bahwa masih ada kerinduan

masyarakat untuk menyaksikan tayangan yang bermanfaat dan mendidik.

Peneliti merumuskan bahwa keberhasilan NET khususnya program

Indonesia Bagus dalam mendapat penghargaan “Anugrah KPI” dan apresiasi dari

Kemendikbud tentu memiliki pembagian tugas dan koordinasi yang baik dalam

sebuah struktur organisasinya. Maka dari itu peneliti tertarik menggunakan

Indonesia Bagus - NET sebagai subjek penelitian. Yang ingin peneliti ketahui

adalah bagaimana konteks komunikasi organisasi di dalamnya, khususnya terkait

gaya manajemen konflik dan pola interaksi konflik.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas penulis merumuskan masalah sebagai berikut;

1. Bagaimana gaya manajemen konflik dalam komunikasi organisasi NET oleh

Produser dengan Asisten Produser di program Indonesia Bagus?

2. Bagaimana pola interaksi konflik dalam komunikasi organisasi NET oleh

Produser dengan Asisten Produser di program Indonesia Bagus?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui gaya manajemen konflik dalam komunikasi organisasi

NET oleh Produser dengan Asisten Produser di program Indonesia Bagus.

2. Untuk mengetahui pola interaksi konflik dalam komunikasi organisasi NET

oleh Produser dengan Asisten Produser di program Indonesia Bagus.


5

1.4 Kegunaan Penelitian

a. Manfaat Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat membantu perkembangan kajian

komunikasi terutama komunikasi organisasi, khususnya yang berkaitan

dengan gaya manajemen konflik dan pola interaksi konflik dalam sebuah

organisasi serta memberikan wawasan baru bagi sesama.

b. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif bagi

organisasi-organisasi baik formal maupun informal, terutama organisasi NET

MEDIATAMA dalam memahami gaya manajemen konflik dan pola interaksi

konflik yang terjadi di lingkungan organisasinya


6

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan rangkuman atau kajian mengenai laporan

penelitan yang telah dilakukan sebelumnya dengan topik pembahasan kurang

lebih sama dengan topik yang diteliti oleh peneliti. Penelitian terdahulu berfungsi

sebagai dasar acuan penulis dalam membuat penelitian ini dan memperkaya ilmu

maupun teori komunikasi yang digunakan dalam penelitian yang dilakukan.

Penelitian ini mengacu pada penelitian terdahulu oleh Didit Raditya dari

Universitas Indonesia, Fakultas Ekonomi (2012), dengan judul “Analisis

Manajemen Konflik dan Kepuasan Kerja pada Direktorat Jendral Perkebunan

Kementerian Pertanian RI”. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis

pengaruh manajemen konflik dan salah satu faktor reaksi untuk bekerja, yakni

kepuasan kerja pada PNS Direktorat Jendral Perkebunan dan Pertanian RI agar

dapat memberikan dampak positif bagi Direktorat Jendral tersebut. Metode

penelitian yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan

kuisioner kepada pihak PNS Direktorat Jendral Perkebunan dan Pertanian.

Dengan hasil kesimpulan bahwa konflik dalam kehidupan sehari-hari tidak dapat

dihindarkan, terutama ketika seorang berada dalam sebuah organisasi. Dan ia juga

menambahkan bahwa terdapat kaitan antara manajemen konflik dengan kepuasan

kerja anggota dari organisasi tersebut. Semakin banyak manajemen konflik

ditemukan maka semakin rendah pula tingkat kepuasan kerja yang diterima di

organisasi yang bersangkutan.

Penelitian terdahulu yang kedua diteliti oleh Sefi Farihah dari Institut

Agama Islam Negri Sunan Ampel Surabaya, Fakultas Tarbiyah (2011). Penelitian

berjudul “Implementasi Pendekatan Manajemen Konflik dalam Menyelesaikan

Konflik Siswa di Panti Asuhan Al-Jihad Surabaya” bertujuan untuk mengetahui

konflik yang sedang terjadi di panti asuhan Al-Jihad Surabaya dan bagaimana

penyelesaian konflik tersebut dengan manajemen konfliknya. Metode yang


7

digunakan menggunakan pendekatan dan jenis penelitian kualitatif dengan

menghasilkan data deskriptif berupa narasi mendalam dari orang-orang berkaitan

yang diamati. Hasil kesimpulan yang ditemukan ialah bentuk-bentuk konflik yang

terjadi, seperti konflik antar individu, konflik individu dalam kelompok. Dan

implementasi pendekatan manajemen konflik yang digunakan dalam organisasi

tersebut dalam menyelesaikan konflik ialah, konfrontasi dan problem solving.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah pada fokus

penelitiannya. Pada penelitian pertama fokus penelitian lebih diarahkan kepada

pengaruh manajemen konflik terhadap kepuasan kerja sebuah organisasi.

Kemudian penelitian kedua fokus terletak pada konflik apa saja yang terjadi dan

organisasi terkait dan bagaimana penyelesaian konflik dengan manajemen

konfliknya (resolusi konflik). Sedangkan penelitian ini fokusnya lebih

mengerucut untuk mengetahui gaya manajemen konflik dan pola interaksi konflik

seperti apa yang digunakan Indonesia Bagus – NET dalam mengatasi konflik di

organisasinya.

Metode penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini kurang

lebih memiliki beberapa kemiripan dengan penelitian terdahulu. Salah satunya

adalah jenis penelitian yang menggunakan pendekatan kualitatif – deskriptif

dengan metode studi kasus. Penelitian ini berjudul “Gaya Manajemen Konflik dan

Pola Interaksi Konflik dalam Komunikasi Organisasi di Media (Studi Kasus :

Produser – Asisten Produksi dalam Program Indonesia Bagus di NET)”. Dalam

penelitian ini penulis mengembangkan penelitian dari yang terdahulu dengan

mencari bagaimana sebuah konflik itu dapat dimanajemeni dan pola interaksi

konflik apa yang digunakan dalam menyelesaikan metode resolusi konflik.


8

Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu

PENELITI I PENELITI II PENELITI

JUDUL Analisis Manajemen Konflik

dan Kepuasan Kerja Direktorat

Jendral Perkebunan

Kementrian Pertanian RI

Implentasi Pendekatan Manajemen

Konflik dalam Menyelesaikan

Konflik Siswa di Panti Asuhan Al-

Jihad Surabaya

Gaya Manajemen Konflik dan Pola

Interaksi Konflik dalam

Komunikasi Organisasi di Media

(Studi Kasus Produser – Asisten

Produser dalam Program

“Indonesia Bagus” NET)

TUJUAN MASALAH Menganalisis pengaruh

manajemen konflik dan salah

satu faktor reaksi untuk

bekerja, yakni kepuasan kerja

pada PNS Direktorat Jendral

Perkebunan Kementrian

Pertanian RI agar dapat

memberikan dampak positif

bagi Direktorat Jendral

tersebut.

Mengetahui konflik yang sedang

terjadi di panti asuhan Al-Jihad

Surabaya dan bagaimana

penyelesaian konflik tersebut

dengan manajemen konfliknya.

Mengetahui gaya manajemen

konflik dan pola interaksi konflik

dalam komunikasi organisasi NET

METODOLOGI Pendekatan Kuantitatif, Form

Responden

Pendekatan Kualitatif, Studi Kasus,

Wawancara

Pendekatan Kualitatif, Studi

Kasus, Wawancara semi terstruktur

HASIL AKHIR Manajemen konflik memiliki

pengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Bentuk-bentuk konflik yang terjadi

di panti asuhan Al-Jihad ialah

konflik antar individu dan konflik

individu dalam kelompok.

Kemudian implementasi

pendekatan manajemen konflik

dalam menyelesaikan konflik ialah

konfrontasi dan problem solving.

Gaya manajemen konflik

organisasi NET adalah cenderung

kolaborasi dengan sedikit

kompromi, dan pola interaksi

konfliknya adalah win and win

solution.

Sumber : Rangkuman Peneliti


9

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Teori Gaya Manajemen Konflik : Thomas dan Kilmann

Menurut Kenneth W. Thomas dan Ralph H. Kilmann (1974) klasifikasi

mengenai gaya manajemen konflik didasarkan pada dua dimensi; yaitu (1)

kerjasama (cooperativeness) pada sumbu horizontal dan (2) asertif

(assertiveness) pada sumbu vertikal (Wirawan, 2010, h.140). Kerjasama pada

sumbu horizontal yang dimaksud ialah upaya bagaimana memuaskan atau

mengakomodasikan orang lain dalam menghadapi konflik. Kemudian asertif

pada sumbu vertikal dengan kata lain ialah upaya seseorang untuk memuaskan

diri sendiri atau menguntungkan diri sendiri dalam menghadapi konflik.

Mengacu pada dua dimensi tersebut, Thomas dan Kilmann

mengemukakan lima jenis gaya manajemen konflik (Wirawan, 2010, h.140):

1. Kompetisi – gaya manajemen konflik dengan tingkat keasertifan

tinggi namun tingkat kerjasama rendah. Orientasi dari gaya ini

mengarah pada kekuasaan atau kemenangan konflik terhadap lawan

konflik. Beberapa faktor yang menyebabkan gaya manajemen

konflik kompetisi ini terjadi adalah sebagai berikut;

a. Merasa memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk memaksakan

sesuatu terhadap lawan konflik.

b. Butuh mengambil tindakan dan keputusan dengan cepat

terhadap konflik yang terjadi (darurat).

c. Alasan pribadi yang harus dilakukan (mau tidak mau), missal

terbatasnya biaya, adanya peraturan baru, dan pendisiplinan

pegawai.

d. Mengutamakan organisasi atau perusahaan, melindungi dari

keadaan yang dapat merusak citra atau menghancurkan

perusahaan.


10

2. Kolaborasi (collaborating) – gaya manajemen konflik dengan

tingkat keasertifan dan kerjasama yang sama tingginya. Orientasi

dari gaya ini adalah mencari alternatif atau sepenuhnya memenuhi

harapan kedua belah pihak yang terlibat konflik. Gaya ini

merupakan upaya dari negosiasi untuk menciptakan win to win

solution. Dalam hal ini upaya-upaya tersebut meliputi pemahaman

permasalahan konflik dari masing-masing pihak yang terlibat.

Kemudian kreativitas dan inovasi dibutuhkan untuk mendapatkan

solusi alternatif yang dapat diterima kedua belah pihak. Beberapa

faktor yang menyebabkan gaya manajemen konflik kolaborasi ini

terjadi adalah sebagai berikut;

a. Menciptakan solusi yang menjadi kesatuan utuh atau bulat.

b. Masing-masing pihak konflik bertujuan mempelajari lebih jauh

pandangan lawan konflik.

c. Kedua belah pihak konflik tidak memiliki kekuatan untuk

memaksakan kehendak demi mencapai tujuannya.

3. Kompromi (compromising) – gaya manajemen konflik dengan

tingkat keasertifan dan kerjasama sedang atau menengah. Gaya

manajemen konflik ini berada ditengah antara gaya kompetisi dan

kolaborasi. Kedua belah pihak konflik mencari solusi alternatif

dengan strategi ‘give and take’ yang berarti strategi ini dapat

memenuhi sebagian dari keinginan mereka. Faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya manajemen konflik ini terjadi ialah;

a. Tingkat kepentingan dari tujuan konflik sedang atau tidak

cukup bernilai untuk dipertahankan tidak seperti gaya

manajemen konflik kompetisi maupun kolaborasi. Namun,

konflik itu sendiri sangatlah penting untuk dihindari.


11

b. Kedua pihak konflik memiliki kekuatan dan tujuan yang

kurang lebih sama.

c. Mencapai solusi sementara padahal konflik kompleks.

4. Menghindar (avoiding) – gaya manajemen konflik ini memiliki

tingkat keasertifan dan kerjasama yang sama rendahnya. Dapat

digambarkan seperti kedua belah pihak konflik berusaha untuk

sama-sama menghindari konflik. Thomas dan Kilmann

menyimpulkan bentuk menghindar itu dapat berupa: (a)

menjauhkan diri dari pokok masalah, (b) menunda pokok masalah

hingga waktu yang tepat, (c) menarik diri dari konflik yang

mengancam atau merugikan (Wirawan, 2010, h.141). Berikut

beberapa faktor yang memengaruhi pihak konflik menggunakan

gaya manajemen konflik menghindar.

a. Kepentingan objek konflik rendah atau terdapat objek lain

yang dianggap lebih penting.

b. Objek konflik dianggap sulit untuk dimenangkan karena

merasa tidak memiliki kekuatan atau kekuasaan yang

mendukung.

c. Potensi yang dibutuhkan untuk memenangkan konflik dirasa

tidak sebanding atau lebih besar nilainya dibanding solusi

akhir.

d. Mengurangi ketegangan yang ada dan lebih menjaga relasi

atau suasana dengan lingkungan kerja yang kondusif atau

baik.

5. Mengakomodasi (accommodating) – gaya manajemen konflik ini

memiliki tingkat keasertifan rendah dan tingkat kerjasama tinggi.

Digambarkan seperti seseorang mengabaikan kepentingan diri

sendiri dan lebih mengutamakan kepentingan lawan konfliknya.


12

Untuk dapat memberi gambaran lebih jelas mengenai teori Thomas dan

Kilmann ini penulis memberikan figure sebagai berikut;

Gambar 2.1. Gaya Manajemen Konflik Thomas dan Kilmann (1974)

Sumber : Konflik dan Manajemen Konflik, Wirawan, 2010

2.2.2 Pola Interaksi Konflik

Pola interaksi konflik dalam metode resolusi konflik pengaturan sendiri ini

bergantung pada keluaran konflik yang diharapkan masing-masing pihak yang

terlibat konflik dan situasi konflik (Wirawan, 2010, h.178-180).

a. Win and Lose Solution

Pola interaksi konflik model ini menjelaskan bahwa salah satu pihak yang

terlibat konflik memenangkan konflik dan pihak lawan konflik lainnya

dapat dikalahkan, dengan berbagai alasan sebagai berikut;

1. Merasa memiliki kekuatan atau kekuasaan lebih

2. Objek konflik dianggap penting bagi kehidupan dan harga dirinya

3. Situasi konflik menguntungkan bagi pihak yang memenangkan konflik

Kompetisi Kolaborasi

Menghindar

K E R J A S A M A

K E

A S

E R

T I

F A

N

Mengakomodasi


13

Alasan-alasan tersebut didukung dengan perilaku dari pihak yang terlibat

konflik antara lain;

1. Menentukan strategi untuk memenangkan konflik dan berpegang teguh

pada strategi tersebut. Strategi dapat berupa taktik konflik dan taktik

konflik dapat berubah-ubah sesuai dengan adanya perkembangan dari

konflik sendiri.

2. Menggunakan gaya manajemen konflik kompetisi, diikuti dengan taktik

mengancam atau menggertak sehingga pihak lawan melemah bahkan

mengulur waktu jika situassi terdesak.

3. Negosiasi dengan pihak lawan hanya dilakukan jika hasil

menguntungkan

4. Memperkecil kekuasaan lawan konflik dengan melakukan whistle

blower, yakni membocorkan atau mempertanyakan perbuatan negatif

lawan konflik yang tidak sesuai aturan atau melanggar etika.

5. Melakukan penyerangan berupa kritik atas perbuatan lawan konflik

yang melanggar hukum, moral, etika atau kelayakan.

6. Mengejek atau membuat lelucon yang menyindir atau mempermalukan

pihak lawan konflik.

7. Menolak untuk bertanggung jawab dan melempar tanggung jawab

sepenuhnya milik pihak lawan konflik.

Perilaku-perilaku tersebut akan terus menerus dilakukan secara bergantian

sampai pihak lawan konflik menyerah dan menerima keluaran atau solusi

kemenangan yang diharapkan.


14

b. Win and Win Solution

Pola interaksi konflik ini memiliki tujuan untuk menciptakan kolaborasi

atau kompromi, dan proses resolusi konflik dicapai dengan interaksi konflik

sebagai berikut.

1. Menyusun strategi konflik dengan tujuan pendekatan terhadap lawan

konflik agar tercipta negosiasi sehingga mendapatkan keluaran konflik

yang sudah disepakati bersama.

2. Menghadapi lawan konflik dengan hati dingin dan ramah serta

mengajak lawan konflik untuk berunding dengan prinsip give and take

(memberi dan mengambil).

3. Menggunakan fakta, data, informasi terkait konflik tanpa menyudutkan

atau menyalahkan pihak lawan konflik lainnya.

4. Menggunakan gaya manajemen konflik kolaborasi atau kompromi.

5. Berfikir divergen atau luas dalam mengembangkan alternative-

alternatif solusi konflik yang dapat diterima bersama.

6. Memiliki empati, pengertian, dan dukungan terhadap pendapat lawan

konflik dan dalam bernegosiasi.

7. Menggunakan mediasi jika diperlukan.

c. Menghindar

Interaksi konflik model ini bertujuan menghindarkan diri dari situasi

konflik dengan berbagai alasan diantaranya;

1. Tidak nyaman akan adanya konflik atau terlibatnya diri dalam sebuah

konflik.

2. Menurutnya penyebab konflik tidaklah penting

3. Tidak memiliki kekuasaan yang cukup untuk memaksakan kehendak

sehingga situasi konflik tidak dapat dikembangkan sesuai harapannya.

4. Tidak siap dalam melakukan negosiasi.


15

Perilaku yang akan dilakukan oleh pihak konflik yang melakukan interaksi

konflik model ini antara lain;

1. Menyusun strategi dengan tujuan menghindari konflik

2. Menahan diri dan bersikap pasif, bahkan mungkin menganggap konflik

itu telah terjadi atau ada.

3. Tidak meng-gubris atau melayani pihak lawan konflik dan menarik diri

dari situasi konflik.

4. Mengalihkan masalah serta perhatian lawan konflik atas apa yang

terjadi.

5. Menggunakan humor sebagai cara untuk menghindari pembicaraan

mengenai konflik.

d. Mengakomodasi

Pola interaksi konflik model ini bertujuan menyenangkan lawan konflik

(pleasure) dan mengorbankan diri sendiri, didukung dengan perilaku

sebagai berikut;

1. Bersikap pasif dan ramah terhadap lawan konflik.

2. Mengutamakan lawan konflik sepenuhnya sehingga mengabaikan diri

sendiri.

3. Memenuhi keinginan lawan konflik dan menyerahkan solusi sesuai

keinginan pihak lawan konflik.

2.3 Kerangka Konsep

Penulis memilih konsep yang berkaitan dengan penelitian, seperti (1)

Konflik, (2) Manajemen Konflik, (3) Komunikasi Organisasi, (4) Konteks

Organisasi Media, (5) Gaya Manajemen Konflik dan (6) Pola Interaksi Konflik.


16

2.3.1 Konflik

Menurut Wirawan (2010, h. 5) dalam bukunya yang berjudul Konflik

dan Manajemen Konflik, pemahaman konflik ialah proses pertentangan yang

diekspresikan di antara dua pihak atau lebih yang saling tergantung mengenai

objek konflik, menggunakan pola prilaku dan interaksi konflik yang

menghasilkan keluaran konflik atau resolusi konflik. Dari definisi tersebut

sesuatu dapat dikategorikan konflik jika memiliki indikator sebagai berikut :

1. Proses – setiap konflik memiliki proses, masukan, dan resolusi yang

berbeda dengan konflik lainnya

2. Dua pihak atau lebih – pihak yang terlibat bisa antar individu,

seorang dengan kelompok, antar kelompok maupun organisasi

3. Saling tergantung – pihak saling tergantung atau saling

membutuhkan satu sama lain, apa yang dilakukan satu pihak dapat

berdampak untuk pihak lainnya.

4. Pertentangan mengenai suatu objek konflik – objek konflik

merupakan penyebab terjadinya konflik. Adanya perbedaan

pendapat, perbedaan sikap maupun kepercayaan akan suatu objek

konflik terkait

5. Diekspresikan – pertentangan di atas akan menjadi konflik jika

kemudian diekspresikan, jika belum diekspresikan konflik bersifat

laten atau tidak terlihat.

6. Pola perilaku – adalah kecenderungan seseorang untuk berperilaku

tertentu dalam menghadapi situasi konflik. Pola perilaku ini dapat

disebut juga gaya manajemen konflik

7. Interaksi konflik – konflik menimbulkan adanya interaksi di antara

pihak yang terlibat, interaksi dapat berupa saling menyalahkan,


17

menuduh, mengumpat, bernegosiasi, atau bahkan meminta bantuan

pihak ketiga (netral)

8. Keluaran konflik – interaksi dan perilaku pihak yang terlibat

menghasilkan keluaran atau resolusi konflik yang berbeda untuk

tiap jenis konflik

Konflik sendiri memiliki karakteristik sebagai berikut (Wijono, 1993, h, 37):

a. Setidaknya terdapat dua pihak baik perorangan maupun

kelompok dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

b. Timbul pertentangan untuk mencapai tujuan masing-masing,

dengan nilai atau norma yang berlawanan

c. Terdapat interaksi yang tujuannya untuk saling menyingkirkan

satu sama lain pihak, agar mendapatkan keuntungan pribadi.

d. Munculnya ketidak-seimbangan dalam diri pihak terlibat.

2.3.2 Manajemen Konflik

Wirawan (2010, h.129) mendefinisikan manajemen konflik sebagai proses

dari pihak-pihak yang terlibat konflik dalam menyusun strategi konflik dan

menerapkannya untuk kemudian dapat mengendalikan konflik agar

menghasilkan resolusi yang diinginkan. Dalam manajemen konflik terdapat

komponen-komponen penting yang tidak bisa dilepaskan keterkaitannya.

Komponen-komponen tersebut ialah;

1. Pihak yang terlibat konflik – konflik muncul dikarenakan terdapat

pihak-pihak terlibat yang berselisih pendapat atau tujuan. Pihak

konflik ini juga diharapkan dapat menyelesaikan konflik yang

dihadapinya dengan baik.


18

2. Strategi konflik – dibutuhkan sebagai rencana untuk dapat

memanajemeni konflik yang terjadi.

3. Resolusi konflik – manajemen konflik bertujuan untuk menciptakan

solusi konflik yang bisa diterima oleh pihak-pihak terlibat.

4. Mengendalikan konflik – manajemen konflik merupakan aktivitas

untuk mengendalikan dan mengubah konflik demi mendapatkan

solusi (minimal tidak merugikan pihak terlibat konflik).

Fenomena konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dari

komunikasi sebuah organisasi dan tentu menghambat pencapaian tujuan

organisasi. Maka dari itu manajemen konflik sangat dibutuhkan dalam sebuah

organisasi. Orientasi atau tujuan dari manajemen konflik itu sendiri adalah

sebagai berikut (Wirawan, 2010, h. 132).

a. Mencegah gangguan terhadap anggota organisasi agar fokus pada

visi, misi, dan tujuan pencapaian dari organisasi terkait.

b. Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik yang

baik. Jika prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik berjalan

secara berulang-ulang, maka hal ini akan menjadi norma budaya

organisasi. Sebaliknya, jika tidak konflik akan menyebabkan

disfungsional dari organisasi tersebut.

c. Meningkatkan kreativitas dan inovasi, serta mengembangkan

produktivitas.

d. Memahami orang lain dan menghormati keberagaman atau

perbedaan, karena pada dasarnya seorang anggota organisasi yang

merupakan makhluk sosial tidak dapat bekerja sendiri dan

membutuhkan bantuan rekan kerja. Maka komunikasi antar rekan

kerja yang baik dalam sebuah organisasi penting.


19

2.3.3 Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi diartikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan

di antara unit – unit komunikasi yang menjadi bagian dari suatu organisasi

tertentu. Komunikasi dalam organisasi merupakan sebuah proses dalam

menyampaikan informasi atau pesan dalam suatu kelompok atau individu agar

dipahami dan dimengerti, sehingga tujuan dan fungsi dari manajemen suatu

organisasi tercapai (Pace & Faules, 2000, h. 32).

Persepsi mengenai komunikasi organisasi menurut Joseph A. Devito

merupakan pengiriman dan penerimaan berbagai pesan dalam organisasi, baik

dalam kelompok formal maupun informal. Dimana komunikasi formal terjadi

karena sifatnya berorientasi atau memiliki tujuan pada organisasi itu sendiri.

Kemudian komunikasi informal terjadi karena komunikasi telah disetujui

secara sosial. Dalam komunikasi informal orientasi tidak tertuju pada

organisasi tetapi lebih kepada para anggota dari kelompok tersebut secara

individual. (Pace & Faules, 2000, h. 31-33).

Menurut Redding dan Sanborn (dikutip Arni, 2007, h. 65) komunikasi

organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam sebuah

organisasi yang kompleks. Komunikasi kompleks yang dimaksud ialah

komunikasi ini terbagi menjadi tiga, yaitu komunikasi downward atau

komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi

dari bawahan kepada atasan, dan komunikasi horizontal atau komunikasi yang

dilakukan oleh orang-orang yang sama tingkat atau levelnya dalam organisasi.

Organisasi dikatakan sebagai suatu sistem ketika organisasi terdiri dari

berbagai bagian yang saling tergantung satu sama lain. Bila satu bagian

terganggu maka akan memberikan pengaruh ke bagian lainnya. Oleh karena itu

setiap organisasi harus saling berkoordinasi dan berkomunikasi satu sama lain


20

agar masing-masing bagian dapat bekerja dan tidak mengganggu bagian

lainnya (Arni, 2007, h.24).

Peneliti menarik simpulan bahwa dengan kata lain komunikasi organisasi

adalah sebuah proses penyampaian informasi dalam suatu kelompok untuk

mencapai kesepahaman dan tujuan organisasi tersebut. Dimana kelompok yang

dimaksud dalam organisasi itu terdapat formal dan informal. Kelompok formal

ialah mereka yang memiliki tujuan hanya pada organisasi itu sendiri, sedangkan

informal lebih kepada anggota dari kelompok itu sendiri secara individual.

Kemudian komunikasi organisasi dianggap kompleks karena komunikasi ini

dibagi ke dalam tiga bagian, yaitu (1) upward communication, (2) downward

communication, dan (3) horizontal communication. Jenis komunikasi tersebut

dalam sebuah organisasi bergantung pada tingkat dan kedudukan seseorang

dengan lawan bicaranya. Ketergantungan antara satu sama lain dalam

organisasi tersebut dapat dikatakan sebagai sistem. Maka dari itu dapat

disimpulkan juga bahwa komunikasi antar bagian dalam sebuah organisasi

menjadi hal yang sangatlah penting. Dengan adanya komunikasi, suatu

organisasi bisa berjalan dengan lancar dan mencapai hasil tujuan yang ingin

dicapai.

2.3.4 Konteks Organisasi di Media

a. Definisi Organisasi

Tassel dan Lisa (2010, h. 31) dalam bukunya Managing Electronic Media

(2010, h.31) menyebutkan beberapa definisi organisasi. Diantaranya adalah

proses terstruktur yang di dalamnya individu saling berinteraksi dan memiliki

tujuan yang sama. Selain itu sebagai sistem sosial yang dinamis untuk

berinteraksi secara kooperatif dengan tujuan memenuhi kebutuhan – kebutuhan

antar inidividu. Sistem – sistem tersebut terdiri dari input, output, proses dan

juga feedback dari lingkungan. Dan yang terakhir ialah merupakan aktivitas


21

manusia yang terorganisir dengan dua persyaratan fundamental yang

berlawanan, yaitu pembagian kerja berdasarkan fungsi dan koordinasi antara

satu tugas dengan yang lain untuk mencapai tujuan tertentu.

b. Struktur Organisasi

Agar pembagian kerja dan koordinasi dapat berjalan dengan baik sehingga

menghasilkan pencapaian tujuan, maka dibutuhkan sebuah struktur dalam

organisasi. Struktur dalam sebuah organisasi sendiri diartikan sebagai

komunikasi, dimana antar individu dapat saling melaporkan dan merespon

bagian pekerjaannya. Jenis struktur organisasi yang utama dikelompokkan

menjadi dua, yaitu hierarki dan heterarki (Tassel dan Lisa, 2010, h. 31).

1. Hierarki adalah jenis struktur organisasi dimana orang yang berkedudukan

lebih tinggi menjalankan kekuasaan terhadap orang yang status atau

jabatannya lebih rendah.

2. Heterarki ialah jenis struktur organisasi dari kelompok atau individu yang

memiliki kekuasaan dan wewenang sama.

Dalam sebuah industri media terdapat pembagian tugas pada umumnya dibagi

menjadi dua, yaitu:

1. Manajemen, dimana pekerja hanya bekerja untuk gaji, bonus performa, dan

jenjang karir dalam struktur perusahaan media tersebut.

2. Produksi, dimana pekerja memiliki keahlian khusus, dibayar secara

kontrak, atau sebagai pekerja lepas. Kepuasan kerja mereka lebih

bergantung kepada hasil akhir dari kerjanya sendiri, bisa menghasilkan

sesuatu yang berarti.


22

c. Arus Informasi dan Komunikasi

Tassel dan Lisa (2010, h. 32) juga menyatakan bahwa komunikasi

dalam sebuah organisasi dapat terjadi secara formal maupun informal. Dalam

komunikasi formal anggota akan mengirimkan, menerima dan menyimpan

informasi berdasarkan tugas yang diberikan berikut dengan fungsinya

(biasanya terjadi antara atasan dengan bawahan). Sedangkan informal

merupakan komunikasi antarpribadi yang lebih luwes, dapat terkait hal

pekerjaan maupun di luar pekerjaan.

Jenis komunikasi atau arus informasi lain dalam organisasi ialah upward (dari

bawahan ke atasan) dan downward (dari atasan ke bawahan). Kemudian

terdapat juga komunikasi horizontal dimana terjadi antara peer pertemanan

dalam departemen yang sama.

d. Tipe-tipe Organisasi dalam Media (Tassel dan Lisa, 2010, h. 34)

1. Organisasi Konten-Produksi

Perusahaan media tipe ini aktivitas utamanya ialah memroduksi konten

yang juga merupakan produksi primer perusahaan tersebut. Organisasi yang

termasuk dalam tipe ini diantaranya ialah jaringan televise, penerbit surat

kabar, majalah, dan divisi iklan. Misalnya; HBO, Kompas.

2. Organisasi Marketing, Distribusi, dan Pameran Konten.

Perusahaan media tipe ini memasarkan dan mendistribusikan konten

kepada konsumen. Mereka dapat mengambil komisi atau bahkan membeli

konten. Misalnya; TV, Stasiun Radio, TV Satelit atau Kabel.

3. Organisasi Transport Konten

Tipe perusahaan media ini memiliki infrastruktur yang bisa membawa

konten pada pasar, baik langsung pada konsumen maupun melalui

distributor. Misalnya; Perusahaan Telfon, Fiber Optic, Pemilik dan

Operator Sistem Satelit.


23

4. Konglomerat dan Ekologi Media

Perusahaan media tipe ini merupakan perusahaan multinasional raksasa

yang bisnisnya melintasi negara dan benua. Memungkinkan perusahaan

memiliki unit usaha untuk membuat, memroduksi, mengemas, memasarkan

dan mendistribusikan konten. Misalnya; News Cooperation, Sony, Disney.

Termasuk juga konten internet dan provider seperti Yahoo dan Google.

2.3.5 Gaya Manajemen Konflik

Gaya manajemen konflik adalah pola perilaku seseorang dalam

menghadapi situasi konflik. Dalam menghadapi sebuah konflik orang akan

bersikap sesuai kepribadian yang ada pada dirinya untuk menghadapi pihak

lawan konflik. Sikap atau perilaku tersebut akan membentuk sebuah pola yang

dapat dikatakan sebagai gaya manajemen konflik. Gaya manajemen konflik ini

sendiri beragam, misalnya ada pemimpin organisasi yang seringkali berupaya

mengalahkan lawan konfliknya menggunakan gaya kompetitif, agresif, represif

atau mengekang, dan menindas. Di sisi lain ada pemimpin organisasi yang

demokratis dan menghadapi konflik dengan bermusyawarah, mendengarkan

pendapat pihak lawan konflik, dan mencari win to win solution. Pihak-pihak

yang terlibat dalam sebuah konflik akan menggunakan gaya manajemen

konflik yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut

diantaranya adalah (Wirawan, 2010, h. 134 – 135):

a. Asumsi mengenai konflik

Asumsi seseorang terhadap sebuah konflik akan memengaruhi perilaku

orang tersebut dalam menghadapi konflik. Seseorang yang manganggap

konflik merupakan suatu hal yang buruk akan berusaha melawan

konflik dengan menekan atau menggunakan gaya manajemen konflik

kompetisi. Sebaliknya orang yang merasa konflik itu baik dan toleran


24

akan menggunakan gaya manajemen konflik kompromi atau

kolaborasi.

b. Persepsi terkait penyebab konflik

Penting atau tidaknya penyebab konflik dapat menentukan seseorang

berupaya untuk memenangkan konflik. Jika penyebab konflik penting

maka seseorang akan berkompetisi. Sedangkan jika penyebab konflik

dianggap tidak penting, maka seseorang tersebut akan menggunakan

gaya manajemen konflik menghindar dalam menghadapi konflik.

c. Ekspektasi atas reaksi lawan konflik

Dalam menghadapi konflik kita akan menyusun strategi dan taktik

untuk menghadapi lawan konflik. Hal ini berkaitan dengan faktor

persepsi terkait penyebab konflik. Jika seseorang memprediksi lawan

konfliknya akan menggunakan gaya manajemen konflik kompetisi dan

agresi, maka objek konflik dinilai sangat esensial bagi karirnya. Dengan

begitu ia akan menggunakan gaya manajemen konflik yang sama yakni

berkompetisi.

d. Pola komunikasi dalam interaksi konflik

Jika pola komunikasi yang terjalin diantara pihak konflik baik

memungkinkan keduanya akan menggunakan gaya manajemen konflik

kolaborasi dan kompromi yang tinggi. Jika sebaliknya, maka ada

kemungkinan keduanya menggunakan gaya manajemen konflik

kompetisi.

e. Kekuatan yang dimiliki

Semakin pihak konflik merasa memiliki kekuatan cukup untuk

memenangkan konflik, maka ia akan berkompetisi. Sedangkan jika ia

merasa tidak memiliki kekuatan yang cukup dan memprediksikan akan

kalah, ia akan menghindar, berkompromi, atau mengakomodasi pihak

lawan.


25

f. Pengalaman dalam menghadapi konflik

Pepatah mengatakan guru terbaik dalam kehidupan adalah

‘pengalaman’. Mereka yang seringkali mengalami atau terlibat konflik

akan lebih memahami proses terjadinya konflik, dan lebih mudah dalam

menghadapi konflik juga menentukan gaya manajemen konflik yang

akan digunakannya.

g. Jenis kelamin

Beberapa penelitian menyimpulkan bahwa gaya manajemen konflik

antara wanita dengan pria berbeda. Perbedaan jenis kelamin dianggap

dapt memengaruhi gaya manajemen konflik tiap individu.

h. Kepribadian

Masing-masing individu memiliki kepribadian yang beragam.

Seseorang yang memiliki kepribadian pemberani, tidak sabar,

berambisi akan cenderung berkompetisi. Sedangkan orang yang pasif,

tidak berani cenderung menghindari konflik itu sendiri.

Gaya manajemen konflik juga memiliki beberapa teori seperti teori Grid

oleh R. R Blake dan J. Mouton (1964), teori Thomas dan Kilmann (1974), dan

teori Rahim (1983). Masing – masing dari teori tersebut dapat membantu

penelitian untuk menemukan hasil gaya manajemen konflik seperti apa yang

digunakan sebuah organisasi atau perusahaan tertentu dalam menghadapi

sebuah konflik. Tentunya masing – masing gaya memiliki kriteria dan cara

yang berbeda dalam menghadapi konflik (Wirawan, 2010, h. 138 – 145).


26

2.3.6 Metode Resolusi Konflik Pengaturan Sendiri – Pola Interaksi Konflik

Wirawan (2010, h. 26) menyatakan bahwa resolusi konflik merupakan

proses dalam mencapai penyelesaian akhir dari konflik dengan menggunakan

metode resolusi konflik. Metode resolusi konflik sendiri dikelompokkan

menjadi dua, yaitu pengaturan sendiri dan intervensi pihak ketiga. Dalam

metode pengaturan sendiri ini pihak-pihak konflik yang terlibat berusaha untuk

melakukan pendekatan dan negosiasi terhadap satu sama lain untuk

mendapatkan penyelesaian konflik dan keluaran konflik yang mereka inginkan.

Gambar 2.2 Metode Resolusi Konflik (Wirawan, 2010)


Resolusi Konflik

Pengaturan Sendiri Intervensi Pihak Ketiga

Pola Interaksi Konflik


27

2.4 Kerangka Pemikiran

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

JENIS PENDEKATAN

PENELITIAN

Kualitatif, Deskriptif.

METODE PENELITIAN

Studi Kasus

PARADIGMA

Post-Positivistik

TEORI DAN KONSEP

Teori Gaya Manajemen Konflik oleh

Thomas dan Kilmann (1974)

dengan

Konsep berkaitan; Komunikasi

Organisasi, Gaya Manajemen Konflik,

dan Pola Interaksi Konflik

FENOMENA

Manajemen Konflik dan Pola

Interaksi Konflik dalam

Komunikasi Organisasi

TUJUAN PENELITIAN

Mengetahui bagaimana gaya manajemen

konflik dan pola interaksi konflik dalam

komunikasi organisasi oleh Produser dengan

Asisten Produser di program Indonesia Bagus –

NET.


28

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ialah

pendekatan kualitatif. Prosedur pendekatan penelitian kualitatif menghasilkan

data berupa kalimat deskriptif dari objek penelitian yang sudah diteliti. Peneliti

melakukan penelitian hanya berdasarkan kondisi alami di lapangan dan peneliti

berusaha menggali informasi dari lapangan tanpa memengaruhi informan.

Penelitian kualitatif sendiri bertujuan untuk menjelaskan fenomena-fenomena

yang ada melalui pengumpulan data (Kriyantono, 2006, h. 56).

Creswell (2003, h. 18) menyatakan bahwa jenis penelitian kualitatif ini

menginginkan hasil utuh mengenai subjek atau objek yang diteliti. Data dan

informasi empiris yang diperoleh adalah data yang sifatnya menyeluruh sehingga

menyentuh subjek yang diteliti secara mendalam. Dalam penelitian kualitatif

metode pengumpulan data dapat dilakukan melalui tiga hal, yaitu melalui

wawancara (in-depth interview), pengamatan langsung di tempat (observation),

dan studi dokumen. Namun peneliti hanya melakukan wawancara semi –

terstruktur langsung di tempat. Penelitian dengan paparan deskriptif ini

diusahakan dapat menjelaskan hasil secara terstruktur, faktual dan akurat

mengenai fakta dan data yang ada.

Kriyantono mengatakan dalam bukunya Teknik Praktis Riset Komunikasi

(2006, h.57) bahwa peneliti merupakan bagian integral dari data sekaligus

instrument penelitian yang wajib melakukan riset terjun di lapangan langsung.

Karakteristik dari penelitian kualitatif sendiri ialah;

1. Peneliti adalah instrument pokok penelitian.

2. Analisis data wawancara di lapangan.


29

3. Melaporkan hasil dalam deskripsi detail, kutipan dan komentar-

komentar.

4. Tidak ada realitas tunggal, realitas dipandang dinamis dan produksi dari

konstruksi sosial.

5. Realitas adalah utuh dan tidak dapat dipilah-pilah.

6. Prosedur riset empiris-rasional dan tidak berstruktur.

Paradigma merupakan orientasi mendasar untuk hal berkaitan teori

dengan riset. Paradigma yang digunakan dalam penelitian ini adalah post-

positivis. Dimana post – positivis pada dasarnya memandang bahwa penelitian

merupakan upaya untuk membangun pengetahuan langsung pada sumbernya.

Paradigma ini menentang positivism, dengan alasan tidak mungkin

menyamaratakan ilmu tentang manusia dengan ilmu alam, karena tindakan

manusia tidak dapat diprediksi dengan satu penjelasan mutlak atau pasti, sebab

manusia selalu berubah – ubah. Post – positivis merupakan perbaikan dari

positivism dimana metodologi pendekatan eksperimental melalui observasi

dianggak tidak cukup,tetapi harus dilengkapi triangulasi yaitu penggunaan

beragam metode, teori, sumber data. Paradigma merupakan seperangkat teori,

prosedur, dan asumsi yang diyakini tentang bagaimana peneliti melihat dunia

(West & Turner, 2008, h. 54).

Paradigma post-positivis digunakan untuk mendapatkan kesimpulan dari

hasil penelitian yang didasarkan pada data-data yang relevan. Paradigma post-

positivis menyatakan kebenaran didasarkan pada fenomena dan verifikasi dari

kebenaran yang bersifat holistik (utuh). Artinya kebenaran tidak hanya satu,

tetapi kompleks sehingga tidak dapat diikat oleh satu teori saja. Karakteristik

utama pada penelitian kualitatif dalam paradigma post-postivis adalah

pencarian makna dibalik data. Terdapat tiga pernyataan filosofis berkaitan

dengan paradigma post-positivis, yakni (West & Turner, 2008, h.55) :


30

1. Ontologi – Semesta bersifat nyata namun tidak ada yang pernah

seluruhnya diketahui secara sempurna, masih ada banyak

kemungkinan yang dapat diketahui.

2. Epistimologi – Objektivisme yang telah dirubah atau ditambah,

objektivitas sebagai buah keinginan untuk mengontrol teori

yang sifatnya tentative dan probabilitas. Jadi lebih fokus

kepada mencari tahu sesuatu yang dianggap sebagai ilmu

kemudian untuk dipelajari, dalam penelitian berupa hasil

penelitian dengan objek yang diteliti.

3. Aksiologi – eksperimental yang terbuka secara kritis pada keanekaragaman

dan latar belakang penelitian yang lebih alami.

3.2 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode studi kasus untuk mendapatkan

data yang sesuai dengan fenomena yang ada tanpa rekayasa. Studi Kasus adalah

metode penelitian yang menggunakan beragam sumber data yang dapat

digunakan untuk meneliti, menguraikan, dan menjelaskan secara komprehensif

berbagai aspek individu, kelompok, suatu program, organisasi atau peristiwa

secara sistematis. Karena itu peneliti dapat menggunakan wawancara

mendalam observasi informan, dokumentasi-dokumentasi, kuisioner, rekaman,

bukti fisik, dan lainnya (Kriyantono, 2006, h.65).

Secara garis besar studi kasus memiliki karakteristik sebagai berikut

(Kriyantono, 2006, h.65);

1. Partikularistik, studi kasus terfokus pada situasi peristiwa, program,

atau fenomena tertentu.


31

2. Deskriptif, hasil akhir metode ini ialah deskripsi terperinci akan

topik yang diteliti.

3. Heuristic, studi kasus membantu khalayak memahami apa yang

terjadi dan sedang diteliti. Mengeluarkan interpretasi baru,

perspektif baru, atau makna baru merupakan tujuan dari studi kasus.

4. Induktif, yakni berangkat dari fakta kenyataan yang ada di lapangan

kemudian disimpulkan dalam tataran konsep dan teori.

Studi kasus menjelaskan uraian secara komprehensif mengenai berbagai aspek

dan mempelajari berbagai data terkait hal yang diteliti. Menurut Deddy

Mulyana (2001, h. 212) terdapat beberapa kelebihan dengan metode penelitian

Studi Kasus ini. Diantaranya ialah;

1. Sebagai sarana utama bagi peneliti untuk menyajikan pandangan

subjek yang diteliti

2. Memberikan uraian kurang lebih sama dengan apa yang dialami oleh

pembaca dalam kehidupan sehari-hari

3. Menjadi sarana efektif bagi peneliti untuk menunjukkan

hubungannya dengan informan

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan suatu langkah dalam metode ilmiah

mengikuti prosedur sistematis, logis, dan proses pengumpulan data yang valid,

untuk keperluan analisis dan pelaksanaan pembahasan (proses) suatu riset

secara benar, dan akhirnya menemukan simpulan, memperoleh jawaban, serta

memecahkan persoalan yang dihadapi oleh peneliti (Ruslan, 2002, h.26)

Data-data dalam penelitian kualitatif dapat dikelompokkan menjadi

tiga, yaitu (a) data yang diperoleh dari interview, (b) data yang diperoleh dari

observasi, (c) data yang berupa dari dokumen, teks, atau karya seni yang


32

kemudian dinarasikan. Maka dari itu peneliti menggunakan pengumpulan data

dengan melakukan interview, observasi, dan data tambahan berupa dokumen,

teks, atau lainnya (Pawito, 2007, h. 96).

Dalam proses pengumpulan data peneliti melakukan wawancara semi

terstruktur terhadap subjek penelitian atau sebagai key informan. Pada

wawancara jenis semi terstruktur, peneliti memiliki daftar pertanyaan yang

sudah disiapkan, tetapi memungkinkan peneliti untuk menanyakan pertanyaan

secara bebas yang terkait dengan topik penelitian. Wawancara ini dikenal juga

dengan bebas terpimpin atau terarah, yang berarti wawancara dilakukan secara

bebas tetapi tetap terarah dan berada pada jalur pokok permasalahan yang akan

ditanyakan dan telah dipersiapkan (Kriyantono, h.102). Kemudian didukung

dengan data dokumen dan studi kepustakaan, merupakan data tambahan yang

penulis dapatkan untuk menjadi acuan atau mendukung data-data lain yang

telah didapatkan.

Fokus utama pencarian data lebih kepada pertanyaan wawancara yang

berisi pertanyaan-pertanyaan yang melukiskan kemungkinan respons atau

reflek perilaku informan ketika menghadapi situasi konflik. Adanya wawancara

memiliki orientasi untuk menemukan permasalahan secara lebih terbuka,

dimana pihak informan dimintai pendapat dan ide-idenya.

3.4 Key Informan dan Informan

Pemilihan objek penelitian merupakan unsur yang penting dalam

sebuah penelitian. Karena dari informan lah peneliti akan diarahkan pada data

yang semakin lengkap dan terperinci. Dalam penelitian kualitatif berkaitan

dengan langkah yang akan diambil oleh peneliti, agar informasi yang

diinginkan dapat diperoleh. Dalam penelitian kualitatif ini tidak mengutamakan

besarnya populasi atau sampling, bahkan populasi atau sampling sangat

terbatas.


33

Kriyantono (2006, h. 57) mengatakan jika data yang terkumpul sudah

mendalam dan dapat menjelaskan fenomena yang sedang diteliti, maka tidak

dibutuhkan mencari populasi atau sampling lainnya. Karena dalam penelitian

yang menggunakan metode studi kasus kualitas data lah yang dibutuhkan bukan

banyaknya data (kuantitas).

Tabel 3.1 Informan

No INFORMAN KETERANGAN

1 Febry Arifmawan Informan utama karena merupakan Produser

Senior dari program Indonesia Bagus di NET

yang tergabung dalam divisi News.

2 Halimah Tusadiah Informan utama karena merupakan Asisten

Produksi dari program Indonesia Bagus di

NET yang tergabung dalam divisi News.

3 Rizki Abadi Informan utama karena merupakan Produser

Junior dari program Indonesia Bagus di NET

yang tergabung dalam divisi News.

Sumber : Data Lapangan Peneliti

3.5 Keabsahan Data

Hasil peneliti dalam menyajikan sebuah data tidak berarti hasil tersebut

adalah hasil akhir yang merupakan temuan dari penelitian ini. Peneliti wajib

melakukan pengujian data terlebih dahulu sesuai dengan prosedur yang sudah

ada. Peneliti melihat tingkat kesahihan data tersebut dengan melakukan

pengecekan data melalui triangulasi yaitu menganalisis jawab subjek dengan

meneliti kebenarannya dengan data empiris yang ada (Bungin, 2011, h.265).


34

1. Triangulasi dengan Metode

Melihat penggunaan metode pengumpulan data, melihat jika informasi

yang diperlukan telah didapat sesuai dengan metode wawancara dan

observasi.

2. Triangulasi dengan Teori

Memaparkan hasil pengamatan dan wawancara dengan pola dan kaitan atau

hubungan teori yang ada dengan penjelasan analisis (membandingkan teori

dengan hasil penelitian).

Uji keabsahan data berfungsi untuk menjadikan penelitian dengan jenis

pendekatan kualitatif ini bersifat valid. Dalam melakukan uji keabsahan data

peneliti mengumpulkan data – data yang ada dan menguji kembali dengan

triangulasi metode dan teori. Kemudian peneliti berusaha untuk

mengeksplorasi masalah yang ada, mendeskripsikan serta menggali semua

informasi yang dibutuhkan dari hasil wawancara.

3.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah proses mencari, menarik dan menyusun data

secara sistematis. Data yang diperoleh dari hasil wawancara dan dokumentasi

di susun sesuai kategori masing – masing kemudian untuk dijabarkan dan

diorganisir sesuai pola (Sugiyono, 2012, h. 56). Setelah itu peneliti memilah

dan memilih data – data yang diperlukan sesuai dengan atau menjawab tujuan

dari penelitian ini. Setelah data terkumpul, peneliti menganalisa menggunakan

analisis data kualitatif – deskriptif. Proses analisa tersebut meliputi menemukan

fakta dan data empiris yang ada di lapangan, kemudian data dikelompokan

dalam kategori – kategori yang sesuai teori, dan terakhir data di interpretasikan

dalam pembahasan.


35

Menurut Miles & Huberman (dikutip oleh Sugiyono, 2012, h. 56) teknik

analisis data pada dasarnya terdiri dari tiga tahap, yaitu reduksi data, penyajian

data, dan penarikan kesimpulan.

1. Reduksi data – dalam tahap ini hasil penelitian dituangkan dalam bentuk

laporan lengkap, kemudian data dipilih kembali oleh peneliti, mana yang

dibutuhkan dan membuang data yang tidak dibutuhkan oleh peneliti.

2. Penyajian data – maksud dari tahap ini adalah mempermudah peniliti agar

dapat melihat gambaran secara keseluruhan. Kemudian data dipilih dan

disusun sesuai kategori untuk dapat dilihat lebih jelas permasalahan yang

sedang dihadapi.

3. Penarikan kesimpulan atau verifikasi – pada tahap ini peneliti berusaha

terus melakukan verifikasi dan menarik kesimpulan dari data yang

diperoleh di lapangan.


36

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Subjek Penelitian

Gambar 4.1 Alur Gambaran Umum Objek/Subjek Penelitian

Sumber : Rangkuman Peneliti

Gaya manajemen konflik dan pola interaksi konflik merupakan bagian

dari manajemen konflik. Gaya manajemen konflik berkaitan dengan perilaku

atau sikap seseorang individu atau kelompok organisasi dalam mengatasi atau

menghadapi konflik. Sedangkan pola interaksi lebih mengamati pola

komunikasi seperti apa yang digunakan oleh subjek penelitian. Dengan kata

lain penelitian ini mengenai bagaimana atau seperti apa perilaku dan interaksi

yang dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik dalam mengatasi konflik

tersebut.

Gaya dan pola organisasi yang ingin diketahui oleh peneliti adalah

Indonesia Bagus – NET, khususnya untuk Produser dan Asisten Produksi.

Program Indonesia Bagus ini merupakan program dengan jenis news –

dokumenter, bertemakan rasa bangga akan Indonesia terkait kekayaan budaya

dan kearifan lokalnya. Dengan mengusung kebanggaan akan bentang alam,

NET

Indonesia

Bagus

Komunikasi

Organisasi

Gaya Manajemen

Konflik dan Pola

Interaksi Konflik


37

keunikan budaya, dan kearifan lokal dari setiap daerah di Indonesia, program

ini berhasil mencuri perhatian dan apresiasi dari KPI juga Kemendikbud.

Saat ini anggota organisasi program Indonesia Bagus terdiri dari 11

orang yang terdiri dari; 1 orang Produser Eksekutif, 1 orang Produser Senior, 1

orang Producer Madya, 1 orang Asisten Produksi, 3 orang Reporter, 3 orang

Video Jurnalis dan 1 orang karyawan magang. Namun struktur program

tersebut tetap masih dikepalai dan diawasi oleh seorang Kepala Divisi dan

Kepala Department dan dipertanggung-jawabkan oleh Produser dan Asisten

Produksi (Data Perusahaan, 2017).

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Indonesia Bagus NET

Sumber : Data Pribadi Indonesia Bagus – NET


38

Koordinasi dan pembagian jobdesk menjadi penentu dan bentuk nyata

bahwa komunikasi organisasi yang terjalin di dalamnya berjalan dengan baik

atau tidak. Namun, dalam berkomunikasi di organisasi pasti tetap ditemukan

adanya hambatan atau konflik yang dapat mengganggu tercapainya tujuan

organisasi bersama. Konflik sendiri yang ditemukan dalam organisasi program

Indonesia Bagus tidak jarang. Konflik yang ditemukan rata – rata terkait hal

teknis dan salah paham dalam berkomunikasi.

Cara mengatur atau menghadapi konflik tersebut yang peneliti ingin

kategorikan ke dalam beberapa kelompok seperti yang sudah dijelaskan

sebelumnya. Gaya manajemen konflik di kategorikan ke dalam lima kelompok,

yaitu kompetisi, kolaborasi, kompromi, menghindar, dan akomodasi.

Kemudian untuk pola interaksi konflik sendiri terdiri dari tiga, yaitu win and

lose solution, win and win solution, dan menghindar. Dari beberapa kategori

dan kelompok tersebut peneliti berusaha memahami dan menyocokkan dan

membandingkan hasil wawancara dengan teori yang ada.

4.2 Hasil Penelitian

Setelah melakukan interview dengan ketiga informan terkait, peneliti

mendapatkan hasil penelitian terkait manajemen konflik dan pola interaksi

konflik dalam komunikasi organisasi di media NET sebagai berikut;


Konflik kerap ditemukan dan merupakan suatu hal yang wajar terjadi dalam

komunikasi organisasi NET program Indonesia Bagus. Peneliti menemukan

bahwa konflik memang sering ditemukan dan bahkan suatu hal yang wajar

terjadi. Setidaknya menurut informan dalam seminggu ditemukan konflik


39

sekali atau dua kali. Namun informan menganggap konflik merupakan suatu

perkembangan dari organisasinya sendiri.

“Ya tentative lah ya gak bisa aku rata – rata, setiap hari ada

konflik atau nggak, gak bisa lah ya. Tapi ya seminggu itu ada lah

satu atau dua kali gitu, biasa.” (Febry, Transkrip Wawancara

Tatap Muka 2/6/17)

“Konflik itu.. kalo menurut saya sih sesuatu yang gak bisa

dihindarin ya.. dimanapun. Saya sebelumnya kerja di TRANS7

ada konflik juga, pindah ke sini sama juga ada konfliknya. Beda

sih konfliknya, tapi sama – sama punya.. suatu hal yang wajar kalo

kita juga bisa memanage konflik itu dengan baik, gak bisa

dihindarkan soalnya” (Rizki, Transkrip Wawancara Tatap Muka

2/6/17)

“Kalau konflik pasti sih ya, kalau misalkan ditanya ada apa nggak

ya banyak.” (Halimah, Transkrip Wawancara Tatap Muka 2/6/17)

“Komunikasi ada konflik ya pasti, jadi menurut aku wajar sih..

malah justru kalau gak ada konflik berarti gak berkembang.

Organisasi kita juga harus berkembang” (Halimah, Transkrip

Wawancara Tatap Muka 2/6/17)

Konflik lebih sering terjadi antara atasan dengan bawahan, terkait

mengenai hal teknis dan salah paham berkomunikasi dalam produksi sebuah

tayangan. Peneliti menemukan bahwa konflik yang terjadi lebih mudah

ditemukan dalam divisi atau program sendiri dan kerap terjadi dalam hubungan

vertikal antara atasan dengan bawahan. Konflik tersebut lebih sering

menyangkut hal – hal teknis dan salah paham dalam komunikasi. Kedua faktor

konflik tersebut dikarenakan adanya perbedaan pendapat, pemahaman, juga

selera atau ide antara ketiga informan terkait mengenai sebuah produksi

tayangan Indonesia Bagus. Selain itu menurut informan adanya perbedaan

karakteristik dalam setiap individu di organisasi yang memungkinkan konflik

itu timbul.

“Ya namanya organisasi itu kan bertemu dengan begitu banyak

karakter. Secara horizontal itu mungkin dengan sesama produser,

secara vertikal dengan atasan dan yang ada di bawah. Nah,


40

masing-masing itu kan punya karakteristik beda – beda ya. Dan ya

namanya beda karakter ya pasti itulah memungkinkan adanya

namanya mis-komunikasi, atau beda pemahaman gitu kan.

Misscom satu sama lain biasa itu lah, dalam scoop yang kecil

tentunya kan” (Febry, Transkrip Wawancara Tatap Muka 2/6/17)

“Kalo paling sering frekuensinya lebih ke atasan saya sih (Senior

Produser), tapi biasanya karena beda selera. Jadi kalo saya

basicnya magazine, nah kebetulan atasan saya ini basicnya daily

hardnews, jadi dia tastenya beda. Ketika dia lihat satu tayangan

dia akan perhatiin soal – soal kayak penulisan namanya, credit

title, soal – soal yang lebih detil dan kaku gitu loh..” (Rizki,

Transkrip Wawancara Tatap Muka, 2/6/17)

“Yang paling sering ya, yang paling rutin sampe sekarang masih

sering terjadi itu.. konfliknya komunikasi sama tim. Kenapa?

Karena mereka gak ngerti teknis, sementara Asisten Produksi itu

lebih ke administrasi dan teknis kan yang kita urusin. Nah kadang

mereka itu kurang memahami apa soal teknisnya itu gitu, jadi

selalu ada mis-komunikasi di situ.” (Halimah, Transkrip


Salah satu contoh konflik yang terjadi antara atasan dengan bawahan

atau dalam komunikasi organisasi disebut dengan komunikasi vertikal,

ialah adanya perbedaan pendapat, ide atau selera akan sebuah tayangan

Indonesia Bagus. Perbedaan ide atau selera ini disebabkan oleh perbedaan

latar belakang pengalaman dalam dunia broadcasting yang dimiliki antara

produser dengan asisten produksi. Salah satu contoh perbedaan selera atau

ide tersebut dipaparkan dengan kasus pemilihan narasumber dalam sebuah

produksi tayangan.

“Jadi misal nih, konkretnya ketika ada pitching tim liputan. Saya

mau ngangkat narasumber ini nih si A, kemudian yang lain kalau

menurut saya lebih bagus si B. Nah terus gimana? Caranya

seorang produser menengahi ya carilah norma organisasinya tuh

kayak apa sih? Televisi Masa Kini. Oh televisi masa kini itu

televisinya anak muda, milenial gitu kan, itu kita menengahi. Saya

kira dari pendapat sumber A dan B ini, mana yang lebih memenuhi

kriteria NET. Jadi patokan-nya bukan lagi subjektifitas, kita harus


41

ngikutin pakem organisasi NET gitu.” (Febry, Transkrip


Dalam pernyataan produser di atas menegaskan bahwa produser tetap

berusaha menjaga objektifitasnya dalam bekerja dan menjalankan tanggung

jawab sebagai produser. Menurut beliau norma dari organisasi merupakan

standart yang dapat diikuti untuk mencari keluaran konflik.

“Beda era, beda gaya, beda selera sih.. Seperti tadi yang gue bilang

dari awal, gue kan basicnya magazine, kalau Bapak atasan saya

lama di hardnews bulletin. Jadi pola pikirnya update, cepet, segala

macem.. gak yang mencondong ke arah estetika gitu” (Rizki,

Transkrip Wawancara Tatap Muka 2/6/17)

Bagi junior produser, Senior Produser merupakan orang yang berbeda

karakter dan latar belakang dengan dirinya. Hal tersebutlah yang

menyebabkan timbulnya perbedaan ide, selera, dan pendapat.

Produser terbuka dalam menerima serta menanggapi pendapat yang

diberikan oleh bawahannya (junior produser dan asisten produksi). Hanya

saja untuk suatu hal yang bersifat memiliki keuntungan untuk program dan

organisasi, produser bersikap tegas. Peneliti meminta asisten produksi

memberikan salah satu contoh konflik yang terjadi dengan atasan dan

bagaimana atasan menanggapi pendapat atau ide dari bawahannya. Pada

jawaban yang telah diberikan dinyatakan bahwa produser merupakan

termasuk orang yang memiliki kerjasama yang baik dan terbuka atau open

mind dalam mendengar maupun menerima pendapat dalam situasi konflik.

“Kalau produser yang ini (Senior Produser).. sebenernya soal

kerjaan enak, dan dia sering mendengarkan pendapat aku, lebih

open dan terbuka ya.” (Halimah, Transkrip Wawancara Tatap

Muka 2/6/17)

“Kecuali soal blocking-an ya, soal itu iya dia strict, blocking-an

itu sponsoran. Kalau ada sponsor yang masuk atau apapun

istilahnya yang menghasilkan uang, dia (atasan Senior Produser)

udah gak mau denger yang bawah pokoknya. Kalau misalkan


42

sponsornya minta ini minta itu, terus aku bilang ‘mas ini gak bisa

blabla’ pasti dia akan ‘ya gak mau tau teh gimana caranya’ nah

udah kalau soal sponsoran itu dia strict.” (Halimah, Transkrip


Junior produser pun memiliki tanggapan yang sama terhadap senior

produser terkait bagaimana beliau mendengarkan pendapatnya ketika

berhadapan dengan konflik yang menurutnya lebih sering mengenai

tayangan.

“Sering sering, tapi soal tayangan, tapi beliau open mind juga sih

cuma dingin dan kaku. Jadi kalau kita gak berani nanya atau

mempertahankan ide kita ya.. mental” (Rizki, Transkrip


Melihat jawaban yang sesuai antara kedua informan tersebut, peneliti

berusaha meyakinkan lagi dengan menanyakan langsung kepada informan

utama yakni Febry Arifmawan selaku senior produser. Peneliti

menanyakan tentang bagaimana beliau bersikap dalam menghadapi konflik

dan mendengarkan pendapat pihak lawan konflik. Dan hasil jawaban

menyatakan bahwa produser memang terbuka dalam mendengarkan

pendapat pihak lawan dan bijaksana dalam menemukan solusi.

“Oh iya semua harus didengarlah, dalam hal mediasi semua harus

didengarkan kemudian dengan kebijaksanaan yang kita punya kita

putuskan untuk mencari titik temu solusi” (Febry, Transkrip


Tidak hanya Produser, Junior Produser dan Asisten Produksi pun

mampu terbuka mendengarkan pendapat pihak lawan konflik dan menganalisis

masukan dengan baik. Bagi mereka kepentingan organisasi merupakan hal

utama yang harus diperhatikan ketika mencari keluaran atau solusi konflik.

Mendengarkan masukan pendapat lawan, menganalisis, kemudian berdiskusi

adalah hal – hal yang dilakukan oleh Junior Produser dan Asisten Produksi

untuk menemukan solusi.


43

“Kalau misalnya terjadi hal soal mengutamakan kepentingan, jadi

kita dengerin dulu nih apa tanggapannya dia, apa masukkan dari

dia, masih bisa seiring ngga sama kepentingan organisasi. Kalau

emang gak seiring ya.. ‘yaudah ini gak bisa’. Tapi bukan berarti

saya gak dengerin ya.. saya bilang sama dia, saya jelasin ‘jadi gue

buat keputusan ini karena A’ gitu misalnya. Kalau dia gak sejalan

dengan A yaudah.. gitu.. harus bisa menerima. Karena tujuan

utama kan untuk organisasi, gak ada yang sifatnya personal sih”

(Rizki, Transkrip Wawancara Tatap Muka 2/6/17)

“Kalau aku sih tetep dengerin pendapat pihak lain dulu ya,

istilahnya itu kan diskusi kan.. tetep dengerin apa yang dia pingin.

Tapi, aku tetep lihat.. walaupun misalkan dia ngomong apa.. tapi

ketika solusi itu memang tidak bisa diterapkan yaudah gitu..

gausah maksain gitu” (Halimah, Transkrip Wawancara Tatap

Muka 2/6/17)

Produser, Junior Produser, dan Asisten Produksi menganggap bahwa

negosiasi merupakan hal penting yang harus dilakukan ketika menghadapi

konflik. Setiap program yang ada di NET juga memiliki ketergantungan antar

program lain dan terutama antar divisi atau bidang kerja lainnya. Hal ini

membuat sebuah tim dalam produksi harus dapat memiliki kemampuan untuk

bernegosiasi dan bekerjasama. Proses negosiasi konflik dilakukan bukan hanya

dalam tim sendiri namun juga dilakukan ketika konflik terjadi antar program

bahkan antar divisi. Konflik antar divisi terjadi karena antara satu divisi dengan

yang lain masih memiliki keterkaitan satu sama lain. Maka dari itu negosiasi

ini berguna ketika dihadapkan pada konflik dengan situasi mendesak. Kondisi

yang mengharuskan informan untuk mengatasi konflik dengan fleksibel namun

tetap mengikuti prosedur organisasi yang ada. Orientasi dari proses negosiasi

ini adalah tetap untuk mendapatkan solusi, dimana solusi yang dihasilkan

merupakan hasil titik temu antara dua pendapat berbeda, tetapi tetap dengan

tujuan yang sama, yaitu kepentingan organisasi.


44

“Penting banget (negosiasi), apalagi kalau itu udah menyangkut

beda divisi ya. Sebuah tayangan itu kan sebenernya gak cuma..

walaupun di produksi sama news, tapi dia kan punya keterkaitan

dengan divisi lain juga gitu. Jadi kalau misalkan kita gak

bernegosiasi kan.. yang tadi aku bilang, kan sesuai prosedur tapi

kita harus fleksibel juga gitu. Ketika situasinya tidak

memungkinkan untuk sesuai prosedur strict kayak gitu, ya kita

harus fleksibel.. Nah tetep berarti, ketika kita butuh fleksibelnya

itu kita harus bernegosiasi. Gimana sih caranya gak terlalu banyak

melenceng dari prosedur, tapi kita juga tetep bisa tayang sesuai

dengan tayangan yang seharusnya gitu sih” (Halimah, Transkrip


“Penting sih, soalnya yang namanya konflik kan itu tujuannya

yang akan dicari itu solusi, dan itu pasti perlu negosiasi. Kalau

sama-sama gak mau negosiasi yaa.. gak ketemu-ketemu solusinya

sih. Apalagi kerjaan kayak gini ya..(media)” (Rizki, Transkrip


“Jadi kalau dalam teori organisasi itu kan ada namanya.. ee

negosiasi ya kan. Menegosiasikan antara dua pendapat yang

berbeda untuk mungkin bisa menemukan titik temunya. Yang

dicari itu kan titik temunya ya.. titik temunya apa? Kepentingan

organisasi atau norma organisasi kah, makanya harus ngikutin

pakem organisasi NET gitu” (Febry, Transkrip Wawancara Tatap

Muka 2/6/17)

Junior Produser dapat mengidentifikasi pendapat lawan konflik dan

menangani dengan baik. Dalam hal mengidentifikasi pendapat lawan konflik

Junior Produser menjelaskan bahwa mendengarkan bukan hanya untuk

didengar. Tetapi pendapat pihak lawan konflik juga disaring dan

dipertimbangkan keselarasannya dengan tujuan atau kepentingan utama

organisasi. Ketika pendapat lawan dirasa tidak memiliki selaras dengan

kepentingan bersama, maka pendapat tersebut tidak bisa diterima dengan

memberikan alasan kepada pihak lawan terkait.

“Oke, jadi kalau misalnya terjadi hal soal mengutamakan

kepentingan, kita dengerin dulu nih.. apa tanggapannya dia, apa

masukkan dari dia, masih bisa seiring ngga sama kepentingan

organisasi. Kalau emang gak seiring ya.. saya gak dengerin


45

‘yaudah ini gak bisa’. Tapi bukan berarti saya gak dengerin ya..

saya bilang sama dia saya jelasin, jadi gue buat keputusan ini

karena A gitu misalnya. Kalau dia gak sejalan dengan A yaudah

gitu.. lu harus bisa menerima, karena tujuan utama untuk

organisasi, gak ada yang sifatnya personal sih” (Rizki, Transkrip


Memiliki kemampuan dalam menganalisis masukan dari pihak lawan

konflik. Tidak hanya dapat mengidentifikasi pendapat lawan konflik dengan

baik, peneliti ingin mengetahui bagaimana informan menganalisis masukan

dari pihak lawan konflik. Hal pertama yang dilakukan oleh informan ialah

memahami latar belakang atau dasar permasalahan (konflik) untuk kemudian

mendengar dan menerima masukan dari pihak lawan. Selain itu menilai apakah

solusi yang diberikan memiliki dampak dan resolusi yang baik di akhir atau

tidak. Karena setiap solusi yang diambil diharapkan dapat menyelesaikan

konflik dengan baik dan tidak memiliki dampak buruk untuk ke depannya.

“Nah aku biasanya, ngedengerin dia ngomongnya apa dulu

solusinya.. terus aku bilang, ‘sebenernya gak kaya gitu, kalau

misalkan pake solusi kamu prosedurnya nanti akan berantakan

atau gimana’ gitu. Jadi aku jelasin dulu latar belakangnya gimana,

kalau misalkan emang gak cocok ya aku jelasin lagi ‘kamu gak

cocoknya di sebelah mana, karena solusi yang kamu kasih gak

cocok, karena nanti akan berantakan ke sini, sini, sini”

“Jadi sistemnya jelasin dulu latar belakangnya, mendengarkan dia

dulu, menerima masukannya tapi abis itu memberitahu kalau

solusinya terasa sesuai apa nggak, dampak ke depannya gimana.

Soalnya kalau aku, ketika dia jelasin nih solusinya, aku tuh sambil

mikir ‘oh kalau dia kasih solusi gini gimana ya ntar ke depan –

depannya’ kalau misalkan emang itu kira – kira gak bagus ya aku

jelasin mungkin ke depannya nanti akan begini begini” (Halimah,


Nilai dari sebuah konflik berpengaruh dan memiliki peran penting

dalam menemukan solusi konflik bagi ketiga informan. Bagi Senior Produser,

Junior Produser, dan Asisten Produksi nilai konflik sendiri dapat menentukan

skala prioritas penyelesaian dari konflik itu sendiri, dan menjadi evaluasi atau


46

pembelajaran konflik. Ketika nilai dari sebuah konflik itu rendah maka secara

otomatis tidak akan menjadi prioritas informan dalam menghadapi masalah

atau konflik tersebut. Sebaliknya, semakin tinggi nilai konflik tersebut semakin

tinggi pula skala prioritas konflik tersebut untuk diselesaikan. Jadi dapat

disimpulkan bahwa nilai konflik berfungsi dan berperan penting bagi para

informan untuk menentukan skala prioritas konflik dalam menemukan

resolusinya.

“Oh iya berpengaruhlah, mana yang gak terlalu prinsip, yang tidak

terlalu mengganggu kinerja kerja ya gak usah dimasukkan dalam

skala prioritas lah. Kan konflik itu inilah.. Intinyan gini, kalo kita

kan kerja atas nama profesionalitas berbasis kinerja, yakan,

outputnya adalah program. Yang ada kaitannya dengan itu saja

yang kita urus.” (Febry, Transkrip Wawancara Tatap Muka

2/6/17)

“Oh iya, sangat berpengaruh.. soalnya kalau misalnya itu.. gak

penting, akan cepet.. misalnya ‘kak Iki ini gimana? Jadi mau

ditarik videonya format apa?’ gue paling jawabnya ‘aduh

gapenting udah terserah, yang penting bisa kebaca’ gitu..

pokoknya yang kurang penting ya itu bisa langsung diselesaiin sih

itu kan gampang. Nah kalau yang lebih penting itu perlu dipikirin,

duduk bareng dan pelan-pelan diselesaikan. At least harus tek-tok

an dulu sih, tatap muka gitu..” (Rizki, Transkrip Wawancara Tatap

Muka 2/6/17)

“Ee.. nilai konfliknya penting atau nggak tetep diselesaiin tapi..

emang nilai itu berpengaruh untuk prioritasnya. Jadi ketika emang

ada dua konflik nih yang sedang terjadi, aku akan milih misalkan

konfliknya yang satu yaa.. masih so – so lah, masih bisa ntar – ntar

gitu. Yang satu itu harus urgent bener – bener harus diberesin gitu,

nah itu sih.. menurut aku berpengaruh buat akunya di situ gitu.

Ketika emang ee.. dua konflik ini mana yang lebih tinggi

konfliknya, aku akan beresin yang lebih tinggi dulu. Yang lebih

rendah nilai konfliknya yaudah ntar ajalah gitu..” (Halimah,



47


Dalam hal menciptakan negosiasi untuk mendapatkan solusi atau

keluaran konflik bersama, subjek penelitian atau informan telah memiliki

kemampuan untuk bernegosiasi. Dimana bernegosiasi pun dianggap penting

agar menemukan titik temu dari sebuah perbedaan dengan pihak lawan konflik,

sehingga mendapatkan keluaran konflik yang sudah disepakati bersama.

“Jadi kalau dalam organisasi itu ada kan namanya.. ee teori

negosiasi ya kan. Menegosiasikan antara dua pendapat yang

berbeda untuk mungkin bisa menemukan titik temunya. Yang

dicari itu kan titik temunya bersama ya” (Febry, Transkrip


“Penting sih, soalnya yang namanya konflik kan itu tujuannya

yang akan dicari itu solusi, dan itu pasti perlu negosiasi. Kalau

sama-sama gak mau negosiasi yaa.. gak ketemu-ketemu solusinya

sih. Apalagi kerjaan kayak gini ya..(media)” (Rizki, Transkrip


Ketika menghadapi konflik, bagi informan konflik merupakan hal yang

wajar karena adanya perbedaan karakteristik setiap orang. Tetapi, yang

terpenting adalah untuk menciptakan kolaborasi dengan give and take yang

dimaksud di sini ialah kadang dapat mengalah kemudian kadang harus tegas

juga.

“Ya konflik itu menunjukkan adanya dinamika, dinamis,

kemudian menunjukkan ya organisasi ini bergerak, ada kemudian

fungsi – fungsi yang semuanya bergerak. Tentu suatu yang wajar,

namanya kerja dalam organisasi selalu bertemu karakteristik

orang yang berbeda. Orang dengan pemahaman yang berbeda

pula ya.. tujuan kita kan bukan kemudian mau menang sendiri kan,

tapi menciptakan kolaborasi. Nah kadang kala itu kita bisa

mengalah, kadang harus tegas, ya kita harus lihat situasinya lah”

(Febry, Transkrip Wawancara Tatap Muka 2/6/17)


48

Dalam mengembangkan alternative – alternative solusi konflik, informan

juga berpikir secara divergen atau luas yang hasilnya dapat diterima bersama.

Dari hasil interview yang ada ketika dihadapkan dengan pencarian solusi yang

divergen atau luas, informan dapat mengambangkan solusi alternatif yang

kreatif dan tidak hanya terpaku pada keinginan pribadi masing – masing pihak

konflik. Jika solusi yang sifatnya adil dan berimbang dapat diwujudkan,

informan akan mengusahakan hal tersebut. Tetapi informan juga berusaha

untuk menemukan solusi alternatif lain yang sifatnya jalan tengah atau solusi

ketiga. Sehingga mungkin tidak menguntungkan kedua belah pihak yang

terlibat konflik, namun dapat diterima bersama keputusannya. Selain itu

informan juga berusaha mencari referensi atau pelajaran pencarian solusi

melalui pengalaman yang pernah dialami sendiri maupun melalui pengalaman

orang lain, juga bertanya kepada divisi – divisi terkait.

“Tergantung konfliknya apa ya.. kalau udah ngotot – ngototan nih ya,

aku punya solusi apa, orang lain punya solusi apa, kita gak nemu ee..

hasilnya gak bisa menguntungkan kedua belah pihak, ya aku akan

mengambil solusi yang menguntungkan tayangannya. Jadi pasti akan

ada solusi ketiga” (Halimah, Transkrip Wawancara Tatap Muka

2/6/17)

“Iya kalau misalkan memang solusi alternatif itu yang lebih bagus

untuk tujuan organisasi yaudah alternatif itu yang dipake” (Halimah,


“Aku banyak liat referensi sih, kalaupun misalkan konflik itu belum

terjadi di aku tapi ada di orang gitu.. makanya kata orang ‘seneng

gosip ya teh Nini, dengerin cerita orang’. Aku tuh dengerin cerita

orang bukan cuman sekedar gosip sih tapi kan lebih ke.. misalkan ada

orang lain punya konflik begini begini, ooh oke jadi ketika aku nanti

punya konflik yang sama solusinya kayak gini nih. Karena orang itu

sudah mencoba, solusinya seperti apa cocok apa nggak gitu, kan aku

tinggal menelaah nanti ‘ah ini cocok apa nggak nih diterapin di

program aku’” (Halimah, Transkrip Wawancara Tatap Muka 2/6/17)


49

“Selain itu aku juga sering bertanya sih, ee.. bertanya dengan divisi –

divisi terkait. Maksudnya kayak prosedurnya seperti apa sih kalau

misalkan ada konflik” (Halimah, Transkrip Wawancara Tatap Muka

2/6/17)

Mediasi atau mencari solusi alternatif dengan bantuan penengah merupakan

suatu hal yang positif ketika jalan tengah tidak dapat ditemukan oleh masing –

masing pihak yang terlibat konflik. Hal inilah yang dilakukan oleh informan,

mediasi ini akan membantu menemukan solusi dengan melihat konflik dari

kacamata luar atau umum. Seperti yang dilakukan informan ketika memilih

mediasi atau orang lain yang posisi atau jabatannya lebih tinggi, agar bisa

mengambil kebijakan dan tanggung jawab atas keputusan atau solusi yang

ditemukan.

“Jadi ketika emang solusi aku itu lebih cocok dan lebih diterapkan itu

akan lebih baik, aku pasti akan ngotot gitu. Cuma kalau misalkan dua

– duanya sama – sama ngotot kan kita gak akan nemuin jalan tengah

nih, nah aku akan narik orang ketiga.. orang ketiga yang memang

jabatannya lebih tinggi di atas kita. Jadi pengambil kebijakannya akan

aku tarik, ketika pengambil kebijakannya aku tarik aku tawarin

solusinya. ‘Ini solusi aku, ini solusi dia’ ya kan, nanti yang si

pengambil kebijakannya itu akan berpikir yang mana yang lebih

bagus. Yang penting ada penanggung jawab yang lebih di atas”

(Halimah, Transkrip Wawancara Tatap Muka 2/6/17)

4.3 Pembahasan

Pada sub-bab berikut, peneliti akan memberikan interpretasi dari data

yang ditemukan dalam penelitian di lapangan. Interpretasi tersebut didasari

oleh teori dan konsep yang berkaitan dengan Gaya Manajemen Konflik dan

Pola Interaksi Konflik.


Dalam teori Thomas dan Kilmann (1974) dinyatakan bahwa gaya

manajemen konflik didasari oleh dua dimensi, yaitu (1) kerjasama di sumbu

horizontal dan (2) asertif di sumbu vertikal. Dimensi ini akan memberitahu


50

seorang individu atau organisasi lebih mementingkan hubungan asertif atau

kerjasama dalam mengatasi konflik, tentunya jika sudah mengetahui jenis

kategori gaya manajemen konflik-nya.

Tabel 4.1 Karakteristik Lima Kategori Manajemen Konflik

Kompetisi Kolaborasi Kompromi Menghindar Akomodasi

Berdebat dan

membantah

Mendengarkan

pendapat lawan

konflik dengan

baik

Mendengarkan

pendapat

lawan konflik

dengan baik

Kemampuan

untuk menarik

diri

Kemampuan

melupakaan

keinginan

sendiri

Berpegang

teguh pada

pendirian

Kemampuan

bernegosiasi

Kemampuan

bernegosiasi

Kemampuan

meninggalkan

sesuatu tanpa

terselesaikan

Kemampuan

melayani lawan

konflik

(mengalah)

Menilai

pendapat serta

perasaan sendiri

dan lawan

konflik

Mengidentifikas

ikan pendapat

lawan

Mengevaluasi

nilai dari

sebuah konflik

Kemampuan

mengesamping-

kan masalah

Kemampuan

mematuhi

perintah atau

melayani lawan

konflik

Menyatakan

posisi, jabatan,

dan kekuasaan

secara jelas

Konflik tidak

mengancam

Menemukan

jalan tengah

Kemampuan

menerima

kekalahan

Kemampuan

memperbesar

kekuasaan diri

sendiri dan

memperkecil

kekuasaan

lawan

Menganalisis

masukan

Memberikan

konsesi

Kemampuan

melupakan

konflik yang

menyinggung

atau

menyakitkan

hati

Menggunakan

berbagai taktik

yang

memengaruhi

Memberikan

konsesi



51

Membandingkan dan menyesuaikan teori Gaya Manajemen Konflik

menurut Thomas dan Killman (1974), tentang lima kategori gaya manajemen

konflik beserta karakteristiknya masing – masing dengan hasil interview yang

ada, peneliti dapat melihat bahwa dari setiap karakteristik kategori Gaya

Manajemen Konflik pada tabel 4.1, Indonesia Bagus – NET memiliki empat

dari enam karakteristik yang sesuai dengan gaya kolaborasi. Tidak hanya

Kolaborasi, ditemukan juga tiga dari lima karakteristik kompromi yang ada.

Hal ini mengarahkan hasil bahwa Gaya Manajemen Konflik yang dimiliki oleh

organisasi Indonesia Bagus – NET ialah cenderung kolaborasi dengan sedikit

Kompromi.

Hal itu dibuktikan dengan dimilikinya kemampuan informan dalam

mendengarkan pendapat lawan konflik, bernegosiasi, mengidentifikasi

pendapat lain, dan menganalisis masukan. Dalam sub-bab hasil penelitian

sebelumnya diungkapkan oleh beberapa poin yang sudah peneliti garis bawahi

sebagai pembuktian yang lebih akurat.

1. Produser terbuka dalam menerima serta menanggapi pendapat yang

diberikan oleh Junior Produser dan Asisten Produksi (Kolaborasi,

Kompromi)

2. Tidak hanya Produser, Junior Produser dan Asisten Produksi pun mampu

terbuka mendengarkan pendapat pihak lawan konflik (Kolaborasi,

Kompromi)

3. Produser, Junior Produser, dan Asisten Produksi menganggap bahwa

negosiasi merupakan hal penting yang harus dilakukan ketika menghadapi

konflik (Kolaborasi, Kompromi)

4. Junior Produser dapat mengidentifikasi pendapat lawan konflik dan

menangani dengan baik (Kolaborasi)

5. Memiliki kemampuan dalam menganalisis masukan dari pihak lawan

konflik (Kolaborasi)


52

6. Nilai dari sebuah konflik berpengaruh dan memiliki peran penting dalam

menemukan solusi konflik bagi ketiga informan (Kompromi)

Dengan demikian organisasi Indonesia Bagus – NET cenderung

menggunakan Gaya Manajemen Konflik – Kolaborasi dengan sedikit gaya

Kompromi. Gaya manajemen konflik tersebut memiliki dimensi kerjasama dan

keasertifan dalam tingkat yang tinggi (baik). Orientasi dari gaya manajemen

konflik Kolaborasi sendiri adalah mencari solusi alternatif atau solusi yang

sepenuhnya memenuhi harapan kedua belah pihak yang terlibat konflik. Gaya

ini merupakan upaya juga dalam menciptakan pola interaksi konflik yang

sifatnya win and win solution.

Ada beberapa faktor seseorang individu atau organisasi menggunakan gaya

manajemen konflik kolaborasi atau kompromi, yaitu :

a. Asumsi mengenai konflik itu sendiri – seseorang atau organisasi

menganggap konflik sebagai suatu hal baik, pembelajaran dan

toleran.

b. Pola komunikasi dalam interaksi konflik – pola komunikasi

interaksi konflik terjalin baik

c. Pengalaman dalam menghadapi konflik – mereka yang sering

mengalami konflik akan lebih mudah dalam menghadapi konflik

juga menentukan gaya manajemen konflik yang baik.


53

Gambar 4.3 Dimensi Gaya Manajemen Konflik Thomas dan Kilmann (1974)


Dapat dilihat bahwa kolaborasi memiliki tingkat kerjasama dan asertif yang

sama tingginya (seimbang) tapi tidak rendah. Hal ini menjadikan Indonesia

Bagus - NET tetap dapat menjalin komunikasi organisasi yang baik, mengatasi

hambatan atau konflik yang ada dalam organisasi dengan baik berkolaborasi

juga kompromi.


Dalam proses manajemen konflik untuk mencapai resolusi konflik,

dibutuhkan metode resolusi konflik pengaturan sendiri (self regulation), yakni

Pola Interaksi Konflik. Pola interaksi ini dibagi menjadi empat kelompok, yaitu

win and lose solution, win and win solution, menghindar, dan mengakomodasi.

Pola interaksi jenis pengaturan sendiri ini melibatkan pihak konflik melakukan

negosiasi dan pendekatan untuk mendapatkan penyelesaian konflik yang

diinginkan (Wirawan, 2010, h. 177).

Dengan telah ditemukannya gaya manajemen konflik cenderung

kolaborasi dengan sedikit kompromi, semakin mengarahkan pola interaksi win

and win solution yang digunakan oleh Indonesia Bagus – NET. Masing –

masing dari empat kelompok pola interaksi konflik juga memiliki

karakteristiknya masing – masing :

Kompetisi Kolaborasi

Menghindar

K E R J A S A M A

K E

A S

E R

T I

F A

N

Mengakomodasi


54

Tabel 4.2 Karakteristik Pola Interaksi Konflik

Win and Lose Solution Win and Win Solution Menghindar Akomodasi

Menggunakan gaya manajemen

konflik kompetisi, diikuti taktik

mengancam atau menggertak

sehingga pihak lawan melemah

Menyusun strategi konflik dengan tujuan

pendekatan terhadap lawan konflik, agar

tercipta negosiasi sehingga mendapatkan

keluaran konflik yang sudah disepakati bersama

Menahan diri, bersikap pasif, bahkan

mungkin menganggap konflik tidak

terjadi

Bersikap pasif dan ramah

terhadap lawan konflik

Negosiasi hanya dilakukan jika

hasil menguntungkan untuk

dirinya sendiri

Menghadapi lawan konflik dengan hati dingin

dan ramah serta mengajak lawan konflik untuk

berunding dengan prinsip give and take

Menyusun strategi untuk menghindari

konflik

Mengutamakan lawan konflik

sepenuhnya sehingga

mengabaikan dirinya sendiri

Menolak untuk bertanggung-

jawab dan melempar tanggung

jawab sepenuhnya milik pihak

lawan konflik

Menggunakan gaya manajemen konflik

kolaborasi atau kompromi

Tidak menanggapi atau melayani pihak

lawan konflik serta menarik diri dari

situasi konflik

Memenuhi keinginan lawan

konflik dan menyerahkan solusi

sesuai keinginan pihak lawan

konflik

Merasa memiliki kekuatan atau

kekuasaan lebih

Berfikir divergen atau luas dalam

mengembangkan alternatif – alternatif solusi

konflik yang dapat diterima bersama

Mengalihkan masalah serta perhatian

lawan konflik atas yang sedang terjadi

Objek konflik dianggap penting

bagi kehidupan dan harga dirinya

Memiliki empati, pengertian, dan dukungan

terhadap pendapat lawan konflik dan dalam

bernegosiasi

Menggunakan humor sebagai cara

menghindari pembicaraan mengenai

konflik

Menggunakan mediasi jika diperlukan Menganggap penyebab konflik atau nilai

konflik tidak penting



55

Empat kelompok masing – masingnya memiliki karakteristik sendiri –

sendiri. Indonesia Bagus – NET memiliki lima dari enam karakteristik yang

tertera pada pola interaksi win and win solution. Kelima karakteristik

tersebut adalah :

1. Menyusun strategi konflik dengan tujuan pendekatan terhadap

lawan konflik, agar tercipta negosiasi

2. Menghadapi lawan konflik dengan hati dingin dan ramah serta

mengajak lawan konflik untuk berunding dengan prinsip give

and take.

3. Menggunakan gaya manajemen konflik kolaborasi atau

kompromi

4. Berfikir divergen atau luas dalam mengembangkan alternatif –

alternatif solusi konflik

5. Menggunakan mediasi jika diperlukan dalam sebuah konflik.

Dari kelima karakteristik yang peneliti dapatkan dari

membandingkan juga menyocokkan hasil wawancara dengan teori yang

ada, dapat diketahui bahwa Pola Interaksi Konflik yang berlangsung di

Indonesia Bagus – NET adalah pola Win and Win Solution.

Interaksi menjadi suatu kebutuhan dasar setiap manusia, namun

tidak jarang konflik terjadi dan membuat interaksi dengan pihak konflik

memiliki ketegangan serta menjadikan hubungan dengan sesama tidak baik

lagi. Pengelolaan konflik dalam komunikasi antar pribadi diperlukan untuk

memberikan manfaat dan pembelajaran bagi individu yang menjalani

konflik dalam komunikasi antar pribadi itu sendiri. Jika konflik tidak dapat

dikelola dengan baik akan menimbulkan degradasi hubungan yang lama

kelamaan akan berakhir. Dengan konflik kita diharuskan untuk belajar

memahami mengetahui bagaimana mengatasi konflik juga mengelola

komunikasi antar pribadi yang efektif atau baik agar terhindar dari konflik

di kemudian hari.


56

Maka setelah peneliti pahami kembali mengenai komunikasi antar

pribadi, berikut ialah strategi untuk mengelola konflik dan komunikasi antar

pribadi agar menjadi lebih efektif (Joseph DeVito, 1989, h.206) :

1. Keterbukaan (Open-mindedness)

Kemuan untuk menanggapi dengan senang hati informasi yang

diterima dalam berkomunikasi antar pribadi. Sikap ini memiliki

pengaruh yang besar dalam menumbuhkan komunikasi antar

pribadi yang efektif. Sikap terbuka juga mendorong adanya

saling pengertian, menghargai, dan mengembangkan kualitas

hubungan antar pribadi.

2. Suportif (Supportiveness)

Sikap ini berfungsi untuk mengurangi sikap defensive dalam

berkomunikasi yang terjadi karena pribadi individu itu sendiri,

misalnya kecemasan, ketakutan, dan lain sebagainya yang

menyebabkan komunikasi antar pribadi gagal dilakukan.

3. Rasa Positif (Positiveness)

Seseorang harus memiliki perasaan positif pada dirinya untuk

mendorong orang lain ikut berpartisipasi sehingga menciptakan

situasi komunikasi yang kondusif dan interaksi yang lebih

efektif.

4. Empati (Empathy)

Berempati terhadap situasi atau keadaan yang dirasakan orang

lain, orang yang mampu untuk berempati mampu memahami

motivasi dan pengalaman orang lain sehingga dapat

mengomunikasikan empati baik verbal maupun non-verbal.


57

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Setelah melakukan penelitian ini, berdasarkan fakta dan data yang telah

peneliti kumpulkan, kemudian dirumuskan dalam hasil penelitian dan

pembahasan, peneliti mememahami Gaya Manajemen Konflik dan Pola

Interaksi Konflik beserta aspek konsep dan teori terkait dalam komunikasi

organisasi oleh Produser – Asisten Produksi di media NET, khususnya

program Indonesia Bagus.

Bentuk gaya manajemen konflik yang dilakukan oleh Produser –

Asisten Produksi Indonesia Bagus – NET adalah cenderung berkolaborasi dan

berkompromi. Dengan begitu dimensi kerjasama dan keasertifan dalam tingkat

yang tinggi (baik). Gaya kolaborasi sendiri bertujuan agar dapat mengatasi

konflik mencari solusi alternatif atau solusi yang sepenuhnya memenuhi

harapan kedua belah pihak yang terlibat konflik. Gaya ini merupakan upaya

juga dalam menciptakan pola interaksi konflik yang sifatnya win and win

solution.

Kemudian pola interaksi yang terjadi dalam organisasi terkait adalah

pola win and win solution. Dimana pola ini terjadi karena anggota organisasi

terkait mampu untuk berpikir secara luas dalam menemukan dan

mengembangkan solusi konflik, menghadapi konflik dengan baik serta toleran

dan sehingga dapat menciptakan negosiasi serta kolaborasi. Pola interaksi

tersebut menandakan bahwa komunikasi antar pribadi dan pengelolaan konflik

di dalam organisasi berjalan dengan efektif dan baik. Dalam menciptakan pola

interaksi dan komunikasi yang baik, hal yang harus diperhatikan adalah

bagaimana melakukan komunikasi antar pribadi yang efektif dan mengelola

konflik dengan baik.


58

5.2 Saran

5.2.1 Akademis

Adapun saran akademis yang dapat peneliti berikan ialah agar

mahasiswi/a Universitas Multimedia Nusantara maupun anggota organisasi

atau perusahaan terutama NET, dapat mengkaji dan mempelajari lebih

dalam lagi terkait topik konflik dan manajemen konflik. Sehingga lebih

dapat meningkatkan efektivitas komunikasi antar pribadi maupun

komunikasi organisasi. Agar dapat meminimalisir diri dari konflik yang

terjadi di kehidupan sehari – hari.

5.2.2 Praktis

Saran praktis yang dapat peneliti berikan berdasarkan hasil

penelitian ini adalah selanjutnya dalam perkembangan perusahaan NET ke

depannya peneliti menyarankan agar lebih menumbuhkan dan

mengaplikasikan rasa empati terhadap sesama pegawai dan karyawan

sehingga adanya keseimbangan komunikasi yang lebih lagi. Kemudian

dapat mempertahankan efektifitas komunikasi antar pribadi dan

pengelolaan konflik yang sudah dimiliki sekarang dan ditingkatkan

kembali. Sebab dengan komunikasi internal perusahaan yang baik, maka

akan tercipta perusahaan yang baik dengan kualitas yang baik pula.


59

DAFTAR PUSTAKA

Arni, Muhammad. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Bungin, Burhan. 2011. Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana Predana Media

Group

Creswell, John. 2003. Qualitative Inquiry and Research Design: Choosing Among

Five Tradition. London: SAGE Publications.

Devito, J.A. 1989. Komunikasi Antar Manusia : Kuliah Dasar, Edisi Kelima,

Terjemahan Maulana, A. Jakarta : Profesional Books

Gillham, Bill. 2000. Case Study Research Methods. London & New York :

Continuum.

Kriyantoro, Rachmat. 2006. Teknis Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group

Mulyana, Deddy. 2001. Metode Penelitian Komunikasi: Contoh-contoh Penelitian

Kualitatif, Bandung, PT Remaja Rosdakarya.

Mulyana, Deddy. 2005. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Pace, R Wayne dan Faules, F Don. 2000. Organizational Communication Third

Edition. USA: Pearson Education.

Pawito. 2007. Penelitian Komunikasi Kualitatif. Yogyakarta : Pelangi Aksara

Yogyakarta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitaif Kualitatif. Bandung : Alfabeta.

Van Tassel, Joan, Lisa Poe-Howfield. 2010. Managing Electronic Media : Making,

Marketing, and Moving Digital Content. UK: Elsevier.

Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik, Teori, Aplikasi dan Penelitian,

Jakarta, Salemba Humanika.

Wijono. 1993. Konflik dalam Organisasi, Semarang, Satya Wacana.

Wood, dkk. Organizational Behaviour, Singapore, John Wiley & Sons, 1998.

West Richard dan Lynn H. Turner. 2008. Pengantar Teori Komunikasi: Analisis

dan Aplikasi. Buku 1 edis ke-3 Terjemahan Maria Natalia Damayanti Maer.

Jakarta: Salemba Humanika


60

“Teori Organisasi Komunikasi”. 2015. Diakses 27 September 2016

http://www.slideshare.net/rgdika/teori-teori-organisasi-komunikasi-

organisasi

“Welcome to the Age of Communication”. Diakses 27 September 2016

http://www.elwayresearch.com

Komisi Penyiaran Indonesia. 2016. “NET dan Rating Televisi”. Diakses 7 Januari

2017.

https://www.kpi.go.id/index.php/id/lihat-terkini/38-dalam-negeri/33516-

net-dan-rating-televisi

Kementerian Pendidikan dan Budaya Indonesia. 2015. “NET Cinta Menjadi

Indonesia”. Diakses 10 Januari 2017.

http://kebudayaan.kemdikbud.go.id/ditwdb/2015/11/26/net-tv-cinta-

menjadi-indonesia/

Didit Raditya. 2012. Analisis Manajemen Konflik dan Kepuasan Kerja Direktorat

Jendral Perkebunan Kementrian Pertanian RI.

Sefi Farihah. 2011. Implementasi Pendekatan Manajemen Konflik dalam

Menyelesaikan Konflik Siswa di Panti Asuhan Al-Jihad Surabaya.


http://www.slideshare.net/rgdika/teori-teori-organisasi-komunikasi-organisasi

http://www.slideshare.net/rgdika/teori-teori-organisasi-komunikasi-organisasi

http://www.elwayresearch.com/

https://www.kpi.go.id/index.php/id/lihat-terkini/38-dalam-negeri/33516-net-dan-rating-televisi

https://www.kpi.go.id/index.php/id/lihat-terkini/38-dalam-negeri/33516-net-dan-rating-televisi

http://kebudayaan.kemdikbud.go.id/ditwdb/2015/11/26/net-tv-cinta-menjadi-indonesia/

http://kebudayaan.kemdikbud.go.id/ditwdb/2015/11/26/net-tv-cinta-menjadi-indonesia/

gaya manajemen konflik, bernadeta dyah ayuningrum, fikom …kc.umn.ac.id/5182/1/skripsi.pdf ·...

Documents