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Table of Contents

Liderando a Geração Y

O Novo Paradigma de Liderança

Liderar é Inspirar

Liderar é Ampliar Competências

Liderar é Motivar

Treinamento de Liderança

Sobre Ricardo Piovan

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Liderando a Geração Y

Foi-se o tempo em que ser líder era algo tão simples quando a definiçãodo Dicionário Aurélio para a palavra: “chefe, guia”. Ou mesmo doDicionário Houaiss: “indivíduo que tem autoridade para comandar oucoordenar outros”.

Essas definições refletem o modelo de liderança aprendido por aquelesde nós que têm mais de quarenta anos. Um modelo que nos foiapresentado na infância pelos pais, a quem chamávamos de senhor esenhora, temíamos desobedecer e não nos atrevíamos a questionar.Modelo que encontramos também no relacionamento com osprofessores e, mais tarde, com os gestores que tivemos no começo dacarreira. Por tudo isso, para nós, liderança tornou-se algo que poderiaser traduzido como “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

De fato, a figura do líder que se impõe pela autoridade está muitopresente para as chamadas “geração baby-boomer” e “geração X”. Naprimeira incluem-se os que nasceram nas décadas de 40 e 50*, quandoo mundo experimentou uma extraordinária explosão populacional (babyboom, ou explosão de bebês). Os baby boomers foram educados porpais bastante autoritários, cujo modelo de liderança inspirava medo. Ascoisas foram um pouquinho melhores para a geração X, dos nascidosnas décadas de 60 e 70*. Criados ainda de modo autoritário, os Xcresceram numa época de contestação dos padrões sociais e busca deliberdade individual.

Mas foi de 1980 para cá que o mundo mudou mais dramaticamente comos extraordinários avanços tecnológicos, a globalização da economia, a

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liberalização dos costumes e comportamentos, o amplo acesso àinformação e tudo mais. Na ebulição dessas mudanças, entrou em cenaa “geração Y”, dos nascidos a partir da década de 80. Antes de aprender afalar, eles já sabiam apertar teclas. Foram educados com mais liberdade,menos limites e maior acesso à informação do que as geraçõesanteriores.

Como não poderia deixar de ser, as mudanças a que assistimos nosúltimos anos repercutem no mundo corporativo. As empresas precisamser muito mais competitivas, inovadoras e eficientes do que eram nopassado, o que só é possível com colaboradores tecnicamentecompetentes, motivados para o trabalho e comprometidos com osobjetivos da organização. E como se lidera essas pessoas? Certamenteque não é à moda antiga, limitando-se a coordenar tarefas, distribuirordens e cobrar seu cumprimento – ainda mais quando entre essaspessoas há cada vez mais representantes da intrépida “geração Y”, quequestiona ordens e não tem medo de cara feia. Embora haja momentosem que um líder tenha de usar de autoridade, seu papel é hoje maiscomplexo, como sugere a definição de liderança que utilizo em minhaspalestras e treinamentos:

“Liderança é a capacidade de inspirar, causar motivação

e ampliar competências, movimentando pessoas

a atingirem objetivos em comum.”

Mais adiante neste capítulo, vamos discutir os conceitos “chave” dessadefinição. No momento, desejo frisar a mudança no paradigma daliderança que ela representa. Só para alinhar conceitos, entendoparadigma como modelo ou padrão consagrado, uma coisa que “semprefoi assim” ou “sempre funcionou desse jeito” e está ancorada nascrenças das pessoas. A meu ver, um bom exemplo de quebra deparadigma é a eleição de Barack Obama à presidência dos EstadosUnidos. Quando ele anunciou sua pretensão de se tornar candidato, amaioria das pessoas não o levou muito a sério.

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O paradigma existente é que aquele país, que até a poucas décadastinha leis de segregação racial, jamais elegeria um presidente negro.Para completar, Obama, filho de um muçulmano, foi criado de acordocom os preceitos do Islã – assim como os Talebãs, os militantes doHammas e os seguidores do Hezbolah, com quem os americanos têmtantas diferenças. Um presidente negro que conhece os versos do Corão.Ah, essa não. Bem, todos conhecem o final dessa história. Osamericanos surpreenderam o mundo, e acredito que também a sipróprios, elegendo Barack Obama como seu presidente e quebrando umparadigma que parecia intocável.

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O Novo Paradigma de Liderança

Voltando agora ao novo paradigma de liderança, vamos ver algumasdiferenças de atitude entre o líder à moda antiga (que chamaremos aquide gerente) e o líder de que as empresas precisam hoje:

• O gerente coordena, diz a cada pessoa o que ela deve fazer, controlaprazos, verifica os resultados. O líder também faz isso, mas vai além:inspira as pessoas, mostrando a elas que fazem parte de algo maior, queo sentido de estarem ali é mais amplo.

• O gerente não desafia a visão de seus superiores: recebe uma missão ea cumpre. Já o líder questiona seus superiores quando acha pertinente ebusca fazer seu trabalho melhor do que o esperado.

• O gerente manda e não aceita contestação dos colaboradores. O líderdelega e dá ouvidos à contestação – na verdade, os grandes líderesadoram ser contestados, porque sabem que é por meio da contestaçãoque se cria algo novo e surge a inovação na empresa.

• O gerente visa só seu departamento, trabalha com foco em seusprocessos e nada mais. O líder tem uma visão mais abrangente daempresa, pois sabe a interdependência que há entre seus diversossetores. Ele se interessa pelos outros departamentos e contribui com asolução dos problemas alheios.

• O gerente acha que gestão de pessoas é um trabalho do setor deRecursos Humanos. Se há um conflito na equipe, passa o “pepino” parao RH. O líder assume os problemas da equipe como de suaresponsabilidade: adota iniciativas para elevar as competências doscolaboradores, motiva-os e busca soluções para os conflitos.

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• O gerente é servido pelos liderados, enquanto o líder é que serve osliderados. Para mim, essa é a diferença de atitude que melhorcaracteriza a mudança de paradigma da liderança. Por isso, daqui parafrente, refiro-me ao novo estilo de liderança como “liderança servidora”,expressão criada pelo americano James Hunter, autor do best-seller OMonge e o Executivo, um marco na revisão do conceito de liderança paraos tempos atuais.

A Transformação de Alberto Abe

“Aos 25 anos, deixei o trabalho como empregado para abrir umaconsultoria de administração com um amigo 15 anos mais velho que eu.Ele era muito competente, idealizava grandes projetos e encontravasolução para tudo... Mas, como líder, era autoritário e arrogante. Tinhaum temperamento difícil, gritava com as pessoas, até comigo. Com opassar do tempo, comecei a ficar incomodado com isso e saí daempresa. Abri outros negócios e, no papel de líder, tinha as mesmasatitudes que meu ex-sócio: centralizava decisões, era autoritário, gritavacom as pessoas... Além de ter uma personalidade forte, eu não conheciaoutra maneira de liderar que não fosse aquela. Tinha consciência de queagir daquela maneira não era bom, mas não sabia fazer as coisas deoutro jeito. Passei por uma fase em que meus negócios não iam bem eresolvi dar um corte em minha vida: mudei para o Japão e fui trabalharcomo operário. Foi lá que conheci um modelo de liderança diferente, emque o chefe estava muito próximo dos colaboradores e empenhava-seem facilitar o trabalho da equipe.

As empresas japonesas valorizam seus funcionários, e os líderesascendem na medida em que conseguem fazer seus colaboradoresproduzirem mais e melhor. Isso me fez repensar minhas atitudes comochefe e voltei para o Brasil com outra visão sobre liderança.”

Alberto Abe

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Liderar é Inspirar

Na definição de liderança que utilizo neste livro, um dos conceitos-chaveé inspirar, ou seja, provocar entusiasmo na pessoa para que ela realizealgo. Entusiasmo, por sua vez, é uma palavra de origem grega quesignifica “ter Deus dentro de si”. Quando uso essa definição em meuscursos, as pessoas me questionam: “Mas Ricardo, tenho que colocarDeus dentro dos meus colaboradores?!” Veja bem, isso não tem umaconotação religiosa. Emprego o conceito “Deus” no sentido de força,vontade, determinação e fé em si mesmo.

A pessoa entusiasmada tem o que costumamos chamar de brilho nosolhos, e infelizmente é isso que falta a muitos de nossos colaboradores.Na cultura brasileira é muito forte a ideia de que o trabalho é um fardo,e é bastante comum as pessoas trabalharem simplesmente porqueprecisam sobreviver, sem ver um propósito maior no que fazem.

Mas como se inspira as pessoas? Como se acende o entusiasmo delaspelos objetivos da equipe ou da empresa? Bem, a única maneira quevejo para isso é motivá-las a fazer o que tem de ser feito não apenaspela empresa, mas por si mesmas.

O líder deve conhecer os sonhos de seus liderados, o que desejam parasuas vidas, e a partir desse conhecimento conectar a realização dossonhos ao trabalho, pois é através do trabalho que a realização dossonhos se torna possível.

Um bom exemplo disso se passou comigo quando fui dono de umaempresa de tecnologia. Tive uma funcionária chamada Carla, contratadapara trabalhar na área de suporte técnico, cujo objetivo era solucionar

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problemas e sanar dúvidas dos clientes. Durante o dia, ela se deparavacom inúmeros problemas, reclamações e dúvidas. Mas mesmo comesse trabalho desgastante, Carla atendia diversos clientes diariamente,tinha ótimo desempenho e dava bons resultados.

Com o tempo, percebi que o desempenho dela começou a cair. Notei-adesinteressada, não era mais a mesma. Chamei-a então para conversar,pois queria entender o que estava acontecendo e buscar um caminhopara motivá-la novamente.

Em nossa conversa descobri que Carla tinha um sonho: ser pedagoga, oque parecia ser uma meta muito distante de alguém que dá suportetécnico em uma empresa de tecnologia. Mas conforme conversávamosprocurei fazer com que ela enxergasse seu sonho como algo alcançável.Disse-lhe que para ser pedagoga, ela precisaria fazer um cursinho eprestar vestibular para entrar numa faculdade; então, depois de quatroanos, estaria apta a concretizar seu sonho. Até lá, precisaria trabalhar, semanter, custear a faculdade e todos os gastos de anos de estudo.

O que fiz foi descobrir o sonho de uma colaboradora, e através de umaboa conversa conseguimos juntos transformar este sonho em uma metaalcançável. Com isso, encontrei uma forma de inspirar Carla a trabalharmotivada e voltar a dar resultados positivos à empresa. O atendimentode suporte técnico tornou-se o caminho para alcançar o seu propósito.Além disso, mesmo como pedagoga, ela iria continuar atendendoclientes – não os de minha empresa, mas seus alunos e os pais destes.Portanto, praticar o bom atendimento em minha empresa com certezacontribuiria com seu desenvolvimento profissional.

Carla abraçou sua meta. Prestou vestibular, entrou na faculdade epassou mais quatro anos trabalhando comigo. Às vezes, sua motivaçãocaía um pouco, mas eu a lembrava de seu sonho e ela recuperava asenergias. Enfim, depois de quatro anos eu perdi a Carla, ela formou-se eseguiu seu caminho. Mas foram quatro anos que eu tive umafuncionária trabalhando em outro nível, motivada, focada, consciente deque seu futuro profissional dependia de suas atitudes e de seu trabalho.

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O filme Coração Valente conta a saga de William Wallace, guerreiro,patriota escocês e herói medieval no final do século XIII, época que seupovo lutava contra o domínio inglês. Para expulsar os invasores de suasterras, os escoceses se uniram e formaram um exército; este, porém, eramuito menor que o dos ingleses. No dia da batalha, companheiros deWallace sentiram medo e começaram a debandar, pois logo notaramque os invasores estavam em maior número, tinham cavalos e melhoresarmas. O comandante escocês ordena que seus soldados fiquem, mas,em momentos turbulentos como esses, mandar não resolve, e adebandada continuava. Então aparece Wallace e, em vez de dar ordensaos soldados, começa a inspirá-los fazendo com que lembrem de seussonhos. Transcrevo a seguir um diálogo desse trecho do filme:

“Filhos da Escócia, eu sou Willian Wallace! Vejo que um exército inteirode meus compatriotas está aqui desafiando a tirania. Vocês vieram lutarcomo homens livres e livres vocês são! O que vocês farão com aliberdade? Vocês lutarão”

Um soldado então responde:

“Contra aquilo não! Correremos e viveremos.”

Wallace argumenta:

“Sim, lutem e talvez morram. Corram e viverão, pelo menos porenquanto. E morrendo em suas camas, daqui a muitos anos estariamdispostos a negociar todos os dias daqui em diante por uma chance,apenas por uma única chance, para retornar aqui e dizer aos nossosinimigos que podem tirar nossas vidas, mas nunca tirarão nossaliberdade!”

Com esse discurso, Wallace inspira seus homens a lutarem, pois sabiaque para eles não existiria vitória sem liberdade – e liberdade, naquelemomento, era o que realmente os motivaria para luta. Os escocesesentão empunharam suas armas, enfrentaram o medo da morte evenceram a batalha.

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Posso não saber dos sonhos de seus liderados, se é trabalhar em outrolugar ou em outra profissão, ter liberdade como Willian Wallace, formarseus filhos, constituir família, ter casa e carro ou outras tantas coisas. Oque eu sei é que você precisa conhecer esses sonhos e motivar seusliderados para a realização, mostrando que o caminho para aconcretização está no trabalho bem feito.

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Liderar é Ampliar Competências

A maioria dos líderes tem o péssimo hábito de achar que as pessoasvêm prontas para trabalhar em sua empresa e devem saber tudo.

Nada poderia estar mais longe da verdade! Em parte, isso aconteceporque as competências exigidas variam de empresa para empresa,mesmo que se trate do mesmo cargo. Em parte, porque o conhecimentoevolui tão rapidamente que as pessoas nunca chegam a estar prontas.Em vista disso, mais do que nunca, o líder deve trabalhar pela ampliaçãodas competências de seus colaboradores. Isso significa prover ascondições para que eles se desenvolvam, melhorem seu modo detrabalhar e possam crescer profissionalmente.

No conceito de liderança servidora, é papel do líder apontar os gaps decompetência de seus liderados e caminhos para que eles possam suprirsuas deficiências.

Em algumas empresas, essa tarefa é facilitada por programas deeducação corporativa, treinamentos de todos os tipos e até convênioscom entidades de ensino, como universidades, escolas técnicas etc. Masmesmo em empresas que não contam com toda essa estrutura, semprese pode realizar ações para o desenvolvimento dos colaboradores. Eumesmo tive um gestor no passado que me ajudou muito – e isso semprogramas caros ou sofisticados de treinamento, apenas indicandomeus gaps e provendo as condições para que eu me desenvolvesse.

Isso aconteceu em meu primeiro emprego, o de vendedor de cursos deinformática. Todos os dias, eu colocava uma pasta embaixo do braço e

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saía rua a fora, oferecendo os cursos de porta em porta. Andava muito evendia pouco, mas ia levando o trabalho, imaginando que devia serassim mesmo... Até que um dia meu chefe me chamou para umaconversa sobre meu desempenho. Os bons vendedores, segundo ele,vendiam oito cursos por semana; os medíocres vendiam seis; e eu,apenas quatro. “Nem medíocre você é, Ricardo”, disse ele. É claro quedoeu quando ouvi isso, mas dei razão a ele. Se medíocre é sinônimo demediano, eu estava abaixo da média e precisava melhorar. Meu chefeentão apontou dez gaps de competência que eu tinha e perguntou:

“Você aguenta ficar três meses ganhando apenas o salário fixo, paraacompanhar um bom vendedor e aprender com ele?” Eu disse que sim esaí da conversa motivado, pois meu líder havia mostrado o que euprecisava fazer para melhorar como vendedor e tinha me dado umaoportunidade para isso. Pois durante três meses acompanhei um colegaexperiente em vendas, aprendi muitas coisas e realmente melhoreimuito meu desempenho.

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Liderar é Motivar

A inteligência Emocional de Daniel Golleman dita que cada pessoadeveria se motivar sozinha, sem a necessidade de outras pessoas, masinfelizmente a maioria das pessoas não são tão inteligentesemocionalmente assim e "tercerizam" a sua motivação na mão do líder.

Neste momento o líder tem duas escolhas:

Primeira: não fazer nada e ter uma equipe altamente desmotivada, poiseles não tem capacidade emocional para fazer-lo sozinho.

Segunda: Aprender técnicas motivacionais e aplica-las em seus lideradosfazendo-os ter motivos para entrar em ação.

E por que a motivação é importante ?

Motivação é energia, é vontade de fazer as coisas pois ganharemos algocom isso. Se a sua equipe é desmotivada ela não tem vontade de fazeras coisas, não tem energia para entregar as tarefas no prazo e com aqualidade que você deseja.

Então se você quer uma equipe energizada, com vontade, você terá queaplicar técnicas motivacionais e eu quero te ensinar cinco pontos quevocê precisa aplicar na sua equipe para ela ficar motivada, isso é afim defazer o que precisa ser feito.

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Recompensa

As pessoas anseiam por receber retorno financeiro, seja com umaremuneração compatível com trabalho que fazem, seja recebendo bônusquando atingem uma meta ou um prêmio pelo excelente desempenho.Nem sempre o líder consegue proporcionar o retorno financeirodesejado pelo colaborador, mas também nem todo colaborador coloca oretorno em primeiro lugar. Deve-se considerar também a recompensaverbal como uma forma de premiar o colaborador pelo bomdesempenho. Quem é que não gosta de receber uma carícia no ego,obtendo reconhecimento do líder por um trabalho bem feito? Vocêmesmo, leitor, não fica satisfeito quando seu superior o parabeniza? Éassim com todos nós, especialmente os de natureza motivacionalinfluência, que tendem a valorizar mais a recompensa, seguidos pelos deafiliação e os de superação.

Empatia com a liderança

Entenda-se por empatia a capacidade de compreender o outro, que é umatributo essencial da liderança servidora. Os colaboradores que maisvalorizam a empatia são, nesta ordem, os de afiliação, os de influência e,por último, superação.

Infelizmente, a capacidade de criar empatia com o liderado é umatributo bastante em falta nas empresas. Segundo uma pesquisainternacional do Instituto Gallup, mencionada por James Hunter em seulivro Como se Tornar um Lider Servidor, 66% das pessoas se demitem deseus chefes, e não das empresas em que trabalham. Em muitos dessescasos encontramos o chefe tóxico. Uma pessoa que ao invés de servir aequipe ele a contamina. Veja algumas características deste “líder”:

- Ele nega com atitudes os valores da empresa

- Ele desconhece o limite entre a pressão por resultados e falta derespeito

- Ele desrespeita as pessoas no tom de voz e no discurso

- Ele desrespeita as pessoas no excesso de centralização15

- Ele desrespeita as pessoas na sua incapacidade de fazer com que elascresçam

- A ele falta a capacidade de inspirar e motivar os seus liderados

- Ele não atrai nem retém os melhores talentos, pois sufoca e anula suaequipe

- Ele vai atrás do resultado certo da forma errada.

É bem verdade que nem todos os chefes são tóxicos e há uma série defatores que podem levar um funcionário a pedir demissão, mas, comcerteza, a falta de empatia com o chefe influencia muito essa decisão.Afinal, um colaborador que se sente compreendido e valorizado, queconfia em seu líder e sente-se merecedor da confiança dele tem maisestímulo para enfrentar os problemas da empresa.

Expectativa de crescimento na empresa

As pessoas motivam-se a ter alto desempenho quando veem que háespaço para evoluir, e é função do líder ajudar os colaboradores atrilharem caminhos que os levem a essa evolução. Para isso, o líderprecisa trabalhar com duas esferas de crescimento: a horizontal e avertical. Na esfera horizontal, a evolução acontece dentro da funçãoexercida pelo colaborador, por meio do aprendizado e ganhos decompetência para executar novas tarefas. Se você tem um colaboradorcom determinado nível de conhecimento e lhe delegar uma tarefa quepara realização terá de aprender algo novo, isso será fator de motivaçãopara ele. Ao cumprir a tarefa, o colaborador pensará consigo mesmo:“Puxa, valeu a pena, aprendi mais uma”. A esfera vertical é a docrescimento no organograma da empresa, por meio da promoção decargo. Nesse caso, o papel do líder é sinalizar ao colaborador suaspossibilidades de crescimento e indicar as competências a seremdesenvolvidas para ascender profissionalmente. Em empresaspequenas, nas quais as possibilidades de fazer carreira são maislimitadas, talvez seja difícil para o líder influir na esfera de crescimentovertical, mas na horizontal, a liderança tem todo poder e liberdade paraatuar. As pessoas que mais se motivam com esse pilar são as desuperação, seguidas pelas de influência e por último, afiliação.

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Ser parte de um grupo harmonioso

Esse é um pilar especialmente importante para as pessoas de afiliação,que valorizam os relacionamentos. Mas como o homem é um ser social,todos nós gostamos de fazer parte de um grupo, sentir que pertencemosa algo maior. Essa necessidade de pertencimento é, aliás, uma dasnecessidades básicas do ser humano segundo o psicólogo americanoAbrahan Maslow. Cabe aqui destacar o papel do líder como guardião daharmonia da equipe, pois se há alguém que deve intervir nas rusgas queaparecem entre as pessoas, é ele mesmo. Evidentemente, o lídertambém deve cuidar para que não existam problemas derelacionamento entre ele e os integrantes de sua equipe. Depois daspessoas de afiliação, as que mais se motivam em fazer parte de umgrupo harmonioso são as de influência e, por último, as de superação.

Perfil comportamental alinhado com a atividade desempenhada

Há várias teorias sobre os comportamentos humanos, desenvolvidas apartir da ideia de que, conhecendo o temperamento do indivíduo,possamos identificar as atividades profissionais mais compatíveis comele. Nos Capítulos 2 e 3, abordaremos uma metodologia que o ajudará aidentificar os principais traços de comportamento de seus liderados,para que possa colocá-los em funções compatíveis ou designar tarefasque têm a ver com o perfil deles. Por exemplo, uma pessoa decomportamento metódico e perfeccionista ficará muito à vontade paradesempenhar atividades que requerem atenção a detalhes e o rigorosocumprimento de procedimentos; ela se sentirá motivada com a tarefa,pois é a “sua praia”. Por outro lado, nem pense em colocá-la em umaatividade imprevisível e que exige muito relacionamento, como vendas,pois o perfeccionismo aqui só irá atrapalhar. Saber como as pessoasfuncionam e direcioná-las para atividades compatíveis não apenas asmotiva, mas também favorece o bom desempenho profissional. Comodizia o grande pensador da administração empresarial, Peter Drucker, aspessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e demitidas por

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seus comportamentos. Desempenhar uma atividade compatível com operfil comportamental é igualmente importante para todas as pessoas,sejam de superação, influência ou afiliação.

Por fim, outra teoria de motivação que costumo usar é bem simples, ejustamente por ser tão simples é minha preferida. Afinal, nem tudo navida requer teorias complexas e modelos sofisticados. Segundo esseconceito, motivar é evitar o sofrimento das pessoas e proporcionarcondições para que elas tenham prazer. Só isso. E precisa mais? Isso étão verdadeiro que nem preciso recorrer a exemplos para convencê-lo.Veja por você mesmo: o que deixa você motivado, uma atividadeprazerosa como sair com os amigos ou algo que lhe traz sofrimento,como ir ao dentista? Como líder servidor, você deve procurarproporcionar prazer aos colaboradores de sua equipe: o prazer de seremreconhecidos por suas qualidades, receberem ajuda quando precisarem,desempenharem atividades que os estimulem, trabalharem em umambiente de respeito e harmonia, saberem que podem contar com seulíder.... De certa forma, essa teoria abrange as duas anteriores. Por isso éque gosto tanto dela: no final das contas, tudo se resume a proporcionarprazer e evitar sofrimento.

Para encerrar, deixo com você uma ideia do palestrante e treinadoramericano Hilary Hinton "Zig" Ziglar, que diz:

"As pessoas dizem frequentemente, que a motivação

não dura. Bem, nem o banho, e é por isso que ele

é recomendado diariamente."

De pouco adiantará leitor, você aplicar essas teorias para motivar seupessoal uma única vez ou de vez em quando. Trabalhar a motivação desua equipe é algo que você deve fazer no dia a dia, sempre.

A Transformação de Ednice Moura

“Meu departamento dá suporte técnico para a utilização de softwares.Lidero 20 colaboradores, todos muito jovens, todos da “geração y”. Elessão muito capazes, espertos e ousados, mas se cansam com facilidadeda rotina. Por isso, preciso motivá-los por meio de desafios. Incentivo-os

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a propor melhorias para os sistemas que usamos, e eles vão atrás dassoluções: pesquisam na internet, conversam com os colegas, consultamos clientes. Também faço o rodízio de coordenação da equipe: a cadadia é um colaborador que desempenha a função, e assim todosexperimentam exercer esse papel. Dessa forma procuro mantê-losmotivados e desenvolver suas competências, mas chega um momentoem que preciso deixá-los ir embora para outros departamentos daempresa.”

Ednice Moura

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Treinamento de Liderança

Desejo que você continue se aprimorando cada vez mais na liderançadas novas gerações e para isso basta você clicar no botão abaixo eassistir uma aula para participar do meu treinamento completo deliderança.

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Sobre Ricardo Piovan

Ricardo Piovan é um dos maiores palestrantes brasileiros quando oassunto é liderança, vendas, alta performance e empreendedorismo.

Administrador de Empresas com formação em técnicas de Expansão deConsciência, Master em Programação Neuro Linguística, comportamentohumano e liderança situacional.

Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoriaorganizacional, coaching, palestras e treinamentos.

Já ministrou palestras e treinamentos em empresas como: Ambev,HCOR, Petrobras, Bradesco, Embraer, Citibank, Metrô de São Paulo,Embraer entre outras centenas de empresas.

Autor dos Livros:

Resiliência - Como Superar Pressões e Adversidades no Trabalho

O Livro do Líder Completo

Piovan também é fundador dos seguintes programas de treinamento:

Alta Performance Profissional

Experts Training - Transforme o seu conhecimento em 6 produtos

Liderar - Programa Desenvolvimento de Líderes21

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