gestão de pessoas - contexto atual e gestão por competências
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Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.TRANSCRIPT
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Gestão de Pessoas – RH Estratégico
A Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Gestão de Pessoas
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Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Objetivos Específicos: Conhecer e identificar o cenário atual e principais
necessidades do mercado de RH
Análise de ambiente e complexidade da atual GP
Conhecer as competências exigidas da área de RH
Tendências do setor de Gestão de Pessoas
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Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Mudanças no cenário da Adm Pessoal para Gestão de Pessoas
Necessidade de mudanças cada vez mais rápidas;
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Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Sociedade do Conhecimento em vez de Bens e Patrimônio;
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Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Maior flexibilidade no atingimento dos objetivos (o foco sai dos meios para os fins –resultados);
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Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
Gestores em lugar de chefes de departamentos;
Visão sistêmica e holística em vez departamental ou funcional
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O Contexto da Gestão de Pessoas
Objetivos Organizacionais
•Sobrevivência
•Crescimento sustentado
• Lucratividade
•Produtividade
•Qualidade nos Produtos/Serviços
•Redução de Custos
•Participação no Mercado
•Novos Mercados
•Novos Clientes
•Competitividade
• Imagem no Mercado
Objetivos Individuais
•Melhores Salários
•Melhores Benefícios
• Estabilidade no Emprego
•Segurança no Trabalho
•Qualidade de Vida no Trabalho
•Satisfação no Trabalho
•Consideração e Respeito
•Oportunidades de Crescimento
• Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal
•Orgulho da Organização
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Organização Tradicional do RH
Órgão
de
Recursos
Humanos
Divisão
de
Recrutamento
e Seleção
de Pessoal
Divisão
de
Cargos e
Salários
Divisão
de
Benefícios
Sociais
Divisão
de
Treinamento
Divisão
de
Higiene e
Segurança
Divisão
de
Pessoal
* Psicólogos
* Sociólogos
* Estatísticos
* Analistas de
Cargos e
Salários
* Assistentes
Sociais
* Especialistas
em Benefícios
* Analistas de
Treinamento
* Instrutores
* Comunicadores
* Médicos
* Enfermeiras
* Engenheiros
de Segurança
* Especialistas emQualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Auxiliares de
Pessoal
* Analistas de
Pessoal
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Aspectos e Relacionamentos da Atividades de GP
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O Objetivo da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização. • Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. • Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.
Dê sua opinião a respeito.
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ARH: Responsabilidade de Staff e de Linha
Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
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Á Área de Recursos Humanos no Contexto Atual
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O que somosMissão Organizacional
Visão
EstratégiaOrganizacional
Desenho Organizacional
(Estrutura)
CulturaOrganizacional
(Dinâmica)
Processos Organizacionais
O que queremos ser
Como fazer
Objetivos Organizacionais
•Organização do Trabalho
•Níveis hierárquicos•Autoridade•Responsabilidade
•Valores e princípios
•Comportamentos•Relacionamentos•Atitudes
•Mapeamento ambiental
•Objetivos Organizacionais•Comportamento Organizacional
•Tarefas e atividades
•Metas individuais e grupais
O que fazer
Onde chegar
Ex
tra
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Depto. RH e RH Estratégico Gestão
de
Talentos
Processos
deAgregarPessoas
Processosde
AplicarPessoas
Processos
deRecompensar
Pessoas
Processos
deDesenvolver
Pessoas
Processos
deManter
Pessoas
Processos
deMonitorarPessoas
* Recrutamento* Seleção
* Modelagem do Trabalho
• Avaliação doDesempenho
* Remuneração
* Benefícios * Incentivos
* Treinamento
• Desenvolvimento• Aprendizagem
* Higiene e
Segurança * Qualidade de Vida* Relações com
Empregados
* Banco de Dados* Sistemas de
InformaçãoGerencial
Processos de Gestão de Talentos
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Gestão Estratégica de Pessoas
Gestão
de
Talentos
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização:
* Recrutamento de Pessoas* Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazedr:
* Desenho do Trabalho* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho
* Relações com empregados* Higiene e Segurança * Qualidade de vida no trabalho
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas y Remuneração* Benefícios e Serviçoes Sociais
Como saber o que fazem e o que são:
* Banco de Dados* Sistema de Informação Gerencial
Recompensando
Pessoas
Como desenvolver as pessoas
* Treinamento e Desemvolvimento* Aprendizagem* Gestão do Conhecimento
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Prós e Contras na Centralização do RH
Prós: • Reúne especialistas de RH em um só órgão. • Proporciona integração intradepartamental. • Delimita perfeitamente a área de RH. • Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. • Ideal para pequenas organizações.
Contras: • Concentra decisões e ações no staff de RH. • Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. • Homogeneização e padronização das práticas de RH. • Manutenção e conservação do status quo. • Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. • Proporciona administração autoritária e autocrática.
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Prós e Contras na Descentralização do RH
Prós: • Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. • Desmonopolização das decisões e ações de RH. • Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. • Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. • Focalização no cliente interno. • Favorece a administração participativa. • Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras: • Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. • Especialistas de RH se dispersam. • Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
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Gestão de Pessoas – RH Estratégico
Gestão Estratégica de Pessoas: Gestão por Competências
Gestão de Pessoas
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Depto. RH e RH Estratégico
Papel de Consultoria Interna
aos Gerentes
como Gestores de Pessoas
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Gerentes como Gestores de Pessoas
Consultoria Interna aos Gerentes:
• Processos de Gestão de Pessoas • Liderança Participativa e Renovadora
• Coaching (treinamento)
• Mentoring (consultor)
• Empowerment (capacitador/facilitador)
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Gerentes como Gestores de Pessoas
Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação
Competência
em GP
• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
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Gerentes como Gestores de Pessoas
Competência
em GP
• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
Competência
em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment
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Gerentes como Gestores de Pessoas
Competência
em GP
• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
Competência
em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment
Credibilidade
• Imagem • Confiança
• Valores • Coragem
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Modelo de Competência em Gestão de Pessoas
Competência
em GP
• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
Competência
em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment
Credibilidade
• Imagem • Confiança
• Valores • Coragem
Competência
nos Negócios • Discernimento • Orientação para o Cliente • Relações Externas
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Modelo de Competência em Gestão de Pessoas
Competência
em GP
• Força de Trabalho • Desenho Organizacional • Cultura Participativa • Comunicações Intensas • Recompensas e Incentivos
Competência
em Mudança • Habilidades Pessoais • Habilidades Interpessoais • Criatividade e Inovação • Empowerment
Credibilidade
• Imagem • Confiança
• Valores • Coragem
Competência
nos Negócios • Discernimento • Orientação para o Cliente • Relações Externas
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Gerentes como Gestores de Pessoas
Papel de Consultoria nos Negócios
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As Competências Requeridas pelo Negócio
Competências Organizacionais
Competências Funcionais
Competências Individuais
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Papel de Preparação do Futuro da Organização
Visão de Futuro
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Importância de conceitos como:
• Missão Organizacional
• Visão de futuro da organização
• Valores e crenças
• Cultura de aprendizagem
• Imaginação e Criatividade
• Inovação • Renovação organizacional
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![Page 30: Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por Competências](https://reader030.vdocuments.net/reader030/viewer/2022020720/5496fa50ac79592f2e8b5239/html5/thumbnails/30.jpg)
Foco no Futuro Estratégico
Foco no Cotidiano Operacional
Foco nas Pessoas
Foco nos Processos
Gestão Estratégica Gestão da Inovação
Gestão da Infra-Estrutura da Empresa
Gestão da Contribuição das Pessoas
![Page 31: Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por Competências](https://reader030.vdocuments.net/reader030/viewer/2022020720/5496fa50ac79592f2e8b5239/html5/thumbnails/31.jpg)
Foco no Futuro Estratégico
Foco no Cotidiano Operacional
Foco nas Pessoas
Foco nos Processos
Estratégias:
• Estratégias de RH • Definição de missão e visão • Definição de valores e princípios • Planejamento de RH • Pensamento sistêmico e holístico
Mudança e Inovação: • Desenho da organização • Redefinição de processos/sistemas • Facilitação da mudança • Diagnóstico, análise e avaliação • Análise de competências • Desenvolvimento organizacional
Envolvimento dos Funcionários • Pesquisas de Atitude e de Opinião • Avaliação do Desempenho • Ações corretivas e preventivas • Manutenção do Clima Organizacional • Comunicação com os funcionários
Prestação de Serviços: • Recrutamento e seleção • Remuneração • Gestão de Benefícios • Relações com Sindicatos • Relatórios e Sistemas Informação • Contratação de pessoal
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Frase de Chiavenato
As pessoas são a força propulsora que conduz ao sucesso das organizações. E o RH deve ser o propulsor das pessoas. O motor do desenvolvimento e da inovação. Marcos Alves 11 9 8344-0059 [email protected] Múltiplas Soluções Consultoria Empresarial