gestão de pessoas: processo de monitorar pessoas

Gestão de Pessoas:Processo de Monitorar Pessoas

Monitorando Pessoas

• Monitorar significa seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas dentro de determinados limites de variação.

• Em uma cultura democrática, o controle externo deve ser substituído pelo auto-controle e autonomia das pessoas em direção às metas e resultados a serem alcançados

Monitorando Pessoas

• Monitorar significa acompanhar as atividades para garantir que o planejamento seja bem executado e os objetivos alcançados adequadamente

• Função de Staff do RH consiste em desenhar sistemas de coleta de dados para abastecer sistemas de informações gerenciais que serve para suporte para as decisões gerenciais de linha

Comunicações internas

• Toda organização deve ser construída sobre uma sólida base de informação e comunicação

• Uma importante estratégia para a Gestão de Pessoas está na intensa comunicação e retroação com os funcionários (sistema de informação)

Comunicações internas

• Os avanços tecnológicos permitem que os sistemas de informação do RH sejam sofisticados e abertos a todos clientes internos

• Gerentes de linha devem enfatizar a comunicação com os demais membros da organização para conduzir bem as atividades e satisfazer as necessidades humanas dos funcionários

A necessidade de informações

• O sucesso de um programa de RH depende basicamente de como é desenhado e planejado o sistema de informação. Quanto mais informações menor a incerteza quanto às decisões.

• Antigamente as informações eram centralizada no RH, em seguida foi concedida à gerência de linha, atualmente é concedida ao funcionário também

Banco de dados de RH• Banco de dados é a base de todo sistema de

informações. Ele é como um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para obtenção de informação (conjunto integrado de arquivos relacionados logicamente). Dados são registros. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si permitem a obtenção de informação. Dados isolados não são significativos e nem informação

Banco de dados de RH• A Gestão de Pessoas requer vários bancos de

dados interligados, como:• 1. Cadastro de pessoal: dados pessoais de

cada funcionário;• 2. Cadastro de cargos: dados sobre ocupantes

de cada cargo;• 3. Cadastro de seções: dados sobre

funcionários de cada seção, depto ou divisão• 4. Cadastro de remuneração: dados sobre os

salários e incentivos salariais

Banco de dados de RH• 5. Cadastro de benefícios: dados sobre benefícios

e serviços sociais;• 6. Cadastro de treinamento: dados sobre

programas de treinamento;• 7. Cadastro de candidatos: dados sobre

candidatos a emprego;• 8.Cadastro médico: dados sobre consultas,

exames médicos admissão,exames periódicos,etc• 9. Outros cadastros dependendo das

necessidades da organização, da ARH, Gerentes de linhas e funcionários

Banco de dados de RH

• Processamento de dados: atividade que consiste em acumular, agrupar e cruzar dados para obter outros dados e transformá-los em informações

• Sua manutenção e atualização é responsabilidade de todos: RH, gerência e funcionários

Sistemas de Informações de RH• Teoria das decisões: organização é uma série

estruturada de redes de informação que ligam as necessidades de informação de cada processo às fontes de dados. Na organização existem vários sistemas de informações

• Sistema de Informações de RH é um sistema p/ coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos da organização. A maior parte dos sistemas é computadorizada

Sistemas de Informações de RH

• Há 2 objetivos básicos p/ o sistema de informação sobre os funcionários:

• 1. administrativo: reduzir custos e tempo de processamento da informação;

• 2. Suporte para decisão: ajuda aos gerentes de linha e funcionários a tomar melhores decisões

Sistemas de Informações de RH

• Toda administração por sistemas apóia-se no planejamento e implantação de um sistema integrado de informação que proporcione economia de tempo às pessoas

• Há:• Sistema de informação para RH• Sistema de informação Gerencial de RH• Sistema de informação aos funcionários

• Ver figura 16.3, p.410

Sistemas de monitoração de RH

• Antigamente havia o controle rígido do comportamento dos funcionários, era a autoridade-coercitiva, fechada e impositiva. Atualmente há o empoderamento (empowerment) das pessoas, colocando em suas mãos e cabeças as responsabilidades pelas decisões sobre seu trabalho

Sistemas de monitoração de RH: Jornada de trabalho

• Jornada de Trabalho – nº de horas diárias, semanais ou mensais que o funcionário deve cumprir para atender seu contrato de trabalho

• Prevê: horário de entrada, saída, tolerâncias de atraso e antecipações, intervalo p/ refeições e descanso.

• Geralmente esses horários devem ser rigidamente seguidos.


• Alternativas de jornada de trabalho:• Calendário anual – estabelece os dias de

trabalho e pontes com feriados (devido ao absenteísmo nesses períodos) por meio de compensações


• Programas de trabalhos alternativos e flexíveis• 1. semana de trabalho reduzida – ex. fazer as 40

h de trabalho em 4 dias e não em 5. Positivo: redução de absenteísmo, melhoria do desempenho, funcionário tem 3 dias de descanso semanal, redução de custos da empresa com ônibus e refeitório. Negativo: aumento da fadiga no trabalho, problemas de ajustamento familiar, queixas do cliente, problemas sindicais


• 2. horário flexível de trabalho – cada funcionário faz seu horário esperado na semana. Existe um horário núcleo que tem que haver a presença de todos funcionário, sendo imutável, fora esse horário, os funcionários podem escolher livremente seus horários. Tem que haver banco de horas e algumas delimitações e acordos


• 3. trabalho compartilhado – duas ou mais pessoas executam o mesmo cargo. Esse mesmo cargo é dividido entre duas pessoas, cada qual trabalhando meia jornada de diária


• 4. Trabalho remoto – o trabalho é realizado em casa e o funcionário não precisa comparecer à organização. Há variedade de alternativas. Sendo possível por meio da tecnologia da informação


• 5. trabalho parcial – são realizados com os chamados funcionários contingenciais (temporários, auto-empregados), são contratados em determinados períodos em resposta a necessidade da organização

Balanço social

• O balanço social inclui as relações entre a organização e a sociedade e informações como: emprego, remuneração encargos sociais, condições de higiene e segurança, produtividade de pessoal, disfunções, relações trabalhistas, etc.

Balanço Social

• Tornar público os balanços sociais de investimento em empregados e projetos sociais na comunidade constitui em uma excelente maneira de melhorar sua imagem junto a seus clientes e na sociedade em geral

• Balanço social põe em evidência a responsabilidade social da organização e seu compromisso com a sociedade em geral

Balanço social: Contabilidade de RH e o capital intelectual

• No mundo moderno, o capital financeiro está cedendo ao capital intelectual. Este é um ativo intangível e de difícil mensuração e avaliação. O capital intelectual é o ativo que mais traz retornos à organização e o motor que garante o sucesso organizacional.

• Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes sobre produtos, serviços, processos, técnicas, etc

Balanço social: Contabilidade de RH e o capital intelectual

• Não é físico, não se vê, não se contabiliza pelas tradicionais equações contábeis, mas está transformando o mundo dos negócios.

• Conclusão: ter as pessoas certas, saber aplicá-las, mantê-las, remunerá-las, desenvolvê-las e monitorá-las é vital para a organização de hoje e de amanhã

• Resumo elaborado por Fabrício Diniz Pinto do livro:

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. (p.399-425)

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