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Gestão e desenvolvimento do Capital humano

Gestão do Capital humano p. 72

Direito do trabalho e relações laborais p. 81

Desenvolvimento do Capital humano p. 85

Contencioso tributário

71

Colocar a dimensão humana no centro da gestão.

Alberto RendoResponsável das Formações Gestão e desenvolvimento do Capital Humano

CEGOC, BEYOND KNOWLEDGE.

Em pleno Século XXI, já não restam dúvidas acerca do papel central da Gestão do Capital Humano na criação de valor nas organizações. Os tempos que correm apenas confirmam de forma incontornável esta verdade – perante a escassez de Capital Financeiro, é o Capital Humano que se assume como “o” fator crítico de sucesso dos negócios e a sua real alavanca de crescimento.

No entanto, estes tempos confrontam os gestores das empresas e em particular os Gestores de Capital Humano, com um novo desafio, igualmente incontornável - a dimensão humana da sua missão. A razão é simples de entender: gerir pessoas é, na verdade, gerir motivação, expetativas, emoções e compromissos. Estes fatores psicológicos estão sob grande stresse e sem a sua observação cuidada não é possível alavancar negócios a partir das pessoas.

O conteúdo da Gestão do Capital Humano continua assim a fundar-se na visão estratégica alinhada com o negócio e na definição de processos que a operacionalizem. Mas uma outra dimensão ganha relevância no desempenho dos responsáveis por esta área: as suas competências comportamentais.

Acompanhar as evoluções sociais em período de crise e o seu impacto nas organizações, gerir a diversidade da natureza humana, integrar políticas de desenvolvimento sustentado e de responsabilidade social, gerir processos de profundas mudanças, sensibilizar as hierarquias e a gestão de topo para esta realidade, são atribuições tão complexas quanto incontornáveis.

A realidade impõe assim aos gestores de Capital Humano, quase paradoxalmente, que sejam “menos gestor” e “mais pessoa”. Esta é a natureza do desafio que a sociedade nos lança.

Contencioso tributário

5A Gestão do capital humano

© Cegoc 2013

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GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO

Ficha de inscrição pág. 205

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-A-655

Porto21 e 22 de março

Lisboa4 e 5 de abril

Porto10 e 11 de outubro

Lisboa21 e 22 de outubro

uDirigido a n Técnicos de Recursos Humanos sem formação de base na área;

n Técnicos de Recursos humanos com necessidade de desenvolvimento de uma visão global sobre a função;

n Gestores que pretendam criar ou profissionalizar a Gestão de Capital Humano nas suas empresas.

uObjetivos n Compreender e integrar o papel da Gestão do Capital Humano na criação de valor para seus negócios.

n Compreender a natureza e o impacto das competências-chave que deverão desenvolver para o exercício bem sucedido Gestor de Capital Humano.

n Conhecer e compreender os objetivos e aspetos críticos de cada subsistema de Gestão do Capital Humano, assim como as suas relações de interdependência.

uMétodos pedagógicos A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em:

n Alternância entre exposições teóricas e exercícios práticos – individuais e em grupo.

n Análise de casos em subgrupos. n Debates dirigidos com participação ativa do grupo. n Simulações de situações representativas do contexto profissional.

“ Este curso oferece uma visão global sobre todas as dimensões da Gestão de Capital Humano nas organizações, permitindo ao participante o desenvolvimento de conhecimentos em aspetos como:• Papel da Gestão Estratégica de Capital Humano na medição do valor da empresa;• As competências-chave do Gestor de Capital Humano;• Os subsistemas ou processos técnicos vistos per si e na sua interdependência. ”Programa1 Evolução histórica da Função

Recursos Humanos nas Gestão de Empresas

n Gestão Administrativa de Pessoal – domínio da mão-de-obra intensiva.

n Gestão Técnica de Recursos Humanos – domínio do Capital Financeiro.

n Gestão Estratégica de Capital Humano – a Era do Conhecimento e o predomínio do valor dos ativos intangíveis.

2 Gestão Estratégica de Capital Humano

n Alinhamento com estratégia da empresa: impacto da estratégia de negócio sobre a Gestão do Capital Humano.

n Definir a Estratégia de Capital Humano: Missão, Políticas e Objetivos Estratégicos.

3 Competências-chave do Gestor de Capital Humano

n Domínio do Negócio. n Gestão da Mudança. n Técnicas de Gestão do Capital Humano.

n Credibilidade Pessoal.

4 As expectativas e a satisfação dos “clientes” da função Gestão do Capital Humano

n Identificar os clientes e as suas expectativas relativamente à função Gestão do Capital Humano.

n Definir os critérios de satisfação dos clientes face à função Gestão do Capital Humano.

n Fazer o marketing interno RH – demonstrar o valor acrescentado e apresentar resultados aos clientes internos.

5 Subsistemas de Gestão de Capital Humano – as operações de GCH

n Sistema Integrado de Gestão de Capital Humano: - Modelo de interdependência dos processos; - Aplicação dos subsistemas à missão da GCH – Identificar e Diferenciar, Atrair, Desenvolver, Reter o Capital Humano.

n Objetivos e aspetos críticos de cada subsistema: - Análise, Descrição e Qualificação de Funções; - Sistema de Gestão por Competências; - Sistema de Recrutamento, Seleção e Integração de Colaboradores; - Sistema de Gestão da Formação e Desenvolvimento de Colaboradores; - Sistema de Gestão de Desempenho; - Sistema de Gestão de Carreiras; - Sistema de Remunerações e Benefícios. - Sistema de Informação de Capital Humano.

O fundamental da gestão de Recursos HumanosVisão global sobre o essencial da gestão de pessoas nas empresas

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €

+ IVA à taxa em vigor

A plataforma de Testes Psicológicos Online By Cegoc é um novo sistema que permite conduzir sessões coletivas de aplicação de testes e obter os resultados instantaneamente.

A plataforma tem, no essencial, as seguintes funcionalidades: Ø Três níveis de utilização, administrador(es), examinadores (aplicadores) e examinandos (sujeitos avaliados).

O administrador(es) pode(m) criar examinadores, criar sessões de avaliação, aplicar as provas e ter acesso aos relatórios de resultados. Os examinadores apenas podem criar sessões de avaliação, definir a bateria de provas a utilizar e aplicar as provas; não têm acesso aos resultados. Os examinados apenas podem realizar os testes disponibilizados para a sua sessão.

Ø A plataforma está preparada para que todos os examinandos (sujeitos avaliados) iniciem as provas em simultâneo; daí o Aplicador ter a possibilidade de apenas disponibilizar um teste de cada vez aos examinandos controlando, desta forma, a passagem de um teste para o outro.

Ø A plataforma funciona segundo um sistema de créditos. Por cada aplicação concluída de um teste é consumido um crédito. Ou seja, sempre que um sujeito avaliado conclui uma prova, é debitado um crédito na conta dessa prova. A correção da prova e obtenção do respetivo perfil de resultados estão incluídas no crédito consumido, bem como eventuais alterações das tabelas de normas com que os resultados brutos são comparados.

Ø Na plataforma Testes Psicológicos Online By Cegoc o cliente pode optar por adquirir testes individuais de uma bateria de testes.

Ø Caso surja alguma falha no acesso à internet enquanto o sujeito está a realizar a prova, quando se retoma o acesso, a prova reinicia-se no ponto em que o sistema falhou.

Ø A plataforma é personalizada: o domínio inclui o nome do cliente (https://cegoc.dyndns.org/[nome do cliente]) e é incluído o logotipo do cliente.

Plataforma Testes Psicológicos Online by Cegoc

21 319 19 60www.cegoc.pt

| Informações e inscrições em 21 330 31 50 | Fax : 21 330 31 55 | [email protected] | www.cegoc.pt |© Cegoc 2013

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5AGestão do capital humano


4 DIAS 28 horas

Ref.ª 05-A-457

Lisboa13 a 16 de maio

Lisboa5 a 8 de novembro

uDirigido a n Técnicos subordinados diretamente ao Responsável de Recursos Humanos.

n Secretárias de Direção que asseguram a Função Pessoal na empresa.

n Assistentes de Responsáveis de Recursos Humanos.

uObjetivos n Aplicar a legislação laboral de forma adequada minimizando os custos para a empresa.

n Utilizar as ferramentas de gestão de recursos humanos no dia a dia e numa perspetiva previsional.

n Assegurar a gestão administrativa no quotidiano.

uMétodos pedagógicos n Será utilizada uma pedagogia ativa baseada em trabalhos individuais e em grupo.

n Estudo de casos e realização de exercícios práticos.

“ A função Assistente da Função Pessoal e de Recursos Humanos tem conhecido profundas mudanças no seu conjunto de papéis. Exige-se ao Assistente que saiba: operacionalizar os instrumentos de uma função de gestão complexa; situar o contexto jurídico e acompanhar eficazmente a integração de novos colaboradores; trabalhar com os diferentes interlocotores e assegurar a gestão administrativa quotidiana.Este curso é a nossa resposta a este triplo desafio para a Função Assistente de Pessoal e RH. ”Programa1 Definir as missões e a estrutura

da Função Recursos Humanos n Princípios e conteúdos da Função. n A partilha da Função Recursos Humanos com as unidades de negócio e os gestores.

n O papel dos interlocutores internos e externos: - os representantes do pessoal; - a inspeção do trabalho.

2 Identificar as missões de Assistente de Pessoal e Recursos Humanos

n Descrever a função. n Definir os requisitos.

3 Compreender os princípios jurídicos indispensáveis no quadro das relações individuais de trabalho

n Os textos aplicáveis na empresa. n Dominar os princípios de base do contrato de trabalho (contratos a tempo certo e incerto, a tempo parcial e trabalho temporário).

n A duração e organização do tempo de trabalho: - regime de flexibilidade; - regime da adaptabilidade (individual e grupal); - regime do “Banco de Horas” (individual e grupal); - horário concentrado; - isenção de horário; - trabalho suplementar.

n Registo do tempo de trabalho e gestão da assiduidade.

n A cessão do contrato de trabalho e compensação por antiguidade.

4 Gerir a integração dos colaboradores na empresa

n Participar no recrutamento (Perfirl da função).

n Escolher os candidatos adequados.

n Realizar a pré-seleção. n Acolher o colaborador e aplicar as regras legais em vigor.

n Preparar o contrato de trabalho (modalidades).

5 Realizar a administração da formação profissional contínua

n Registar e escolher as ações de formação (caderno de encargos...).

n Organizar a administração da formação (declarações, historial das ações e formandos).

n Medir o seguimento da formação (orçamento, “Tableau de Bord” de acompanhamento, avaliação).

6 Aplicar os métodos e instrumentos de gestão eficazes

n Gerir o efetivo (registos, afixações e declarações obrigatórias).

n Utilizar os rácios de acompanhamento indispensáveis.

n Elaborar os “Tableau de Bord” (absentismo).

n Instrumentalizar a organização do seu trabalho (calendários, fichas de procedimentos, acompanhamento de dossiês).

Assistente da função pessoal e de Recursos Humanos

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-A-898

Lisboa6 e 7 de maio


uDirigido a n Diretores e Responsáveis de Recursos Humanos.

uObjetivos n Interpretar a estratégia de negócio e o seu impacto na estratégia de CH

n Definir a estratégia de Capital Humano n Identificar, selecionar e construir os indicadores de monitorização da Performance da Gestão de Capital Humano

n Construir o processo e os instrumentos de monitorização e comunicação da Performance da Gestão de Capital Humano.



n Análise de casos em subgrupos. n Autodiagnósticos. n Debates dirigidos com participação ativa do grupo. n Simulações de situações posteriormente identificadas como representativas do contexto profissional.

“ A Gestão do Capital Humano requer o alinhamento com a linguagem da gestão e, sobretudo, a produção de evidências do valor do seu contributo.Esta formação contribui para a construção e gestão do seu Sistema de informação de Capital Humano a partir da abordagem a temas como:• Clarificação do impacto da estratégia de negócio na estratégia de Capital Humano;• Alinhamento estratégico na definição de Objetivos de Capital Humano;• Metodologias práticas de construção e gestão da performance de Gestão Estratégica de Capital Humano. ”Programa1 Sistema de Informação de Capital

Humano – enquadramento organizacional

n Compreender a importância da Estratégia de Capital Humano na avaliação do valor da empresa - Ativos Tangíveis vs Ativos Intangíveis.

n O que está em causa na conceção, implementação, acompanhamento e avaliação das Políticas de Capital Humano.

n Visão global: da definição da Estratégia de Capital Humano à construção do Sistema de Informação: racional e metodologias a aplicar.

n Definir os diferentes papéis da Gestão de Capital Humano para os atores da empresa.

2 Medir as expectativas e a satisfação dos “clientes” da função Gestão do Capital Humano

n Identificar os clientes e as suas expectativas relativamente à função Gestão do Capital Humano.

n Definir os critérios de satisfação dos clientes face à função Gestão do Capital Humano.

3 Indicadores de Performance da Gestão do Capital Humano – Identificar, Selecionar e Construir

n Conhecer as grandes famílias de indicadores de Gestão de Capital Humano: - Indicadores Estratégicos; - Indicadores de Processo (Recrutamento, Competências, Formação, Gestão de Desempenho, Gestão de Carreiras, Gestão da Remuneração…); - Indicadores de medida do clima social e riscos psicossociais;

- Indicadores em ligação com as evoluções jurídicas e comunitárias (responsabilidade social, desenvolvimento sustentável e RH, Capital humano e gestão de talentos, equilíbrio carreira profissional vs vida pessoal, igualdade H/M…).

n Selecionar e Construir os indicadores mais adequados à especificidade estratégica da empresa (Estratégia de Negócio e Estratégia de Capital Humano).

4 Medir e Acompanhar a Performance da Gestão do Capital Humano

n Gestão da Informação Vs Gestão do Conhecimento.

n Dashboard – Quadro de Indicadores de Gestão de Capital Humano

n Reuniões de Análise da Performance – gerar conhecimento para gerir a ação.

n Praticar o benchmark da função RH.

5 Fazer o seu marketing RH interno e externo

n Apresentar os resultados às Direções Operacionais e estratégicas.

n Estar em condições de demonstrar que a função Gestão do Capital Humano é um parceiro estratégico efetivo.

Sistema de Informação de Recursos HumanosConstruir e explorar os Indicadores de Performance de Gestão de Capital Humano

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


1100 € 2ª insc. 600 € 3ª insc. 550 €



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© Cegoc 2013 Ficha de inscrição pág. 205

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-A-336

Lisboa20 e 21 de maio


uDirigido a n Gestores que pretendam adquirir conhecimentos e experiência nas áreas do Recrutamento e seleção.

n Técnicos de Recursos Humanos.

uObjetivos n Definir perfis de competências. n Reconhecer as principais fontes de recrutamento.

n Identificar, para cada contexto, que metodologias utilizar.

n Conduzir entrevistas de seleção. n Saber tomar decisões de forma integrada e em função dos resultados da avaliação.

uMétodos pedagógicos n Pedagogia ativa, centrada em exercícios práticos, baseados em situações reais inspiradas nas necessidades colocadas pelos participantes.

n Durante o curso os participantes preparam e realizam um processo de recrutamento e seleção supervisionado pelo formador.

uDirigido a n Técnicos e Especialistas de recursos humanos com intervenção na área de recrutamento e seleção.

uObjetivos n Identificar perfis de requisitos. n Aprofundar percursos profissionais. n Diagnosticar motivações. n Conduzir entrevistas de seleção. n Interpretar a informação recolhida no decurso da entrevista.

uMétodos pedagógicos n Pedagogia ativa, baseada em situações reais inspiradas nas necessidades colocadas pelos participantes.

n Simulações com análise em vídeo.

“ Neste curso fornece-se aos participantes uma metodologia eficaz de planificação e execução de um processo de recrutamento e seleção e uma perspetiva enriquecida dos instrumentos e técnicas mais eficazes para uma seleção bem-sucedida. ”Programa1 Conhecer as várias etapas

e metodologias envolvidas num processo de recrutamento e seleção

n Identificar perfis de competências, em contextos competitivos.

n Estabelecer um plano de recrutamento.

n Conhecer as diferentes medidas e técnicas de avaliação (testes psicológicos, provas de grupo, entrevistas individuais) e respetivo âmbito de aplicação.

2 Selecionar as fontes de recrutamento mais eficazes

n Saber recrutar candidatos invulgares. n Conhecer as principais soluções de recrutamento online (nacionais e internacionais).

n Pré seleção de candidaturas e análise curricular.

3 Avaliar com recurso à entrevista n Saber formular perguntas que permitam avaliar as competências individuais.

n Reconhecer a adequação entre as competências definidas e os comportamentos manifestados durante a entrevista.

n Saber diferenciar no candidato a imagem e a realidade: como ler os sinais não-verbais dos candidatos.

4 Apresentar os resultados de forma objetiva e completa

n Saber analisar a informação recolhida e utilizá-la na tomada de decisão.

n Conhecer os principais erros de avaliação.

n Apresentação dos candidatos finalistas: erros a evitar.

n Gerir o período de integração na empresa.

Programa1 Identificar os requisitos

necessários à preparação da entrevista de seleção

n Conhecer os aspetos críticos das funções.

n Identificar necessidades atuais e futuras.

n Saber identificar perfis de requisitos. n Conhecer os principais erros associados ao improviso.

n Conhecer as vantagens e limitações da Entrevista enquanto instrumento de avaliação.

2 Avaliar com recurso à Entrevista n Conhecer as principais etapas e objetivos da Entrevista de seleção.

n Saber formular perguntas, que permitam validar competências e avaliar o potencial.

n Analisar motivações e expectativas dos candidatos.

n Reconhecer a adequação entre as competências definidas e os comportamentos manifestados durante a entrevista.

n Saber diferenciar no candidato a imagem e a realidade.

3 Reconhecer o papel do Entrevistador na gestão da interação

n A importância do comportamento do entrevistador na concretização dos objetivos da entrevista.

n Atuar de forma empática, mas firme.

n Adotar uma postura facilitadora da comunicação com o avaliado.

n Saber ultrapassar a subjetividade inerente à condição humana.

4 Apresentar os resultados de forma objetiva e completa

n Saber analisar a informação recolhida e utilizá-la na tomada de decisão.

n Conhecer os principais erros de avaliação.

5 Simular entrevistas de Seleção.

Selecionar com sucessoUma atividade estratégica na gestão moderna

Praticar a entrevista de seleçãoNo contexto da seleção e da avaliação de potencial

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-A-150


Lisboa23 e 24 de setembro 790 € 2ª insc. 400 €

3ª insc. 350 €


790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


Para todos os técnicos de recursos humanos devidamente credenciados produzimos, adaptamos e comercializamos instrumentos rigorosos de análise, vulgarmente designados por Testes Psicológicos. Para responder às necessidades das áreas de seleção e recrutamento, formação, orientação, avaliação de potencial.

www.cegoc.pt/testes

Testes Psicológicos



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uDirigido a n Psicólogo(as) que participem em procedimentos concursais para a Administração Pública.

uPré-requisitos n Os psicólogos que optem por frequentar apenas este curso sem participar no curso “Utilização de Testes Psicológicos na Gestão de Recursos Humanos”, já devem ter experiência na utilização e interpretação de testes psicológicos em contexto de seleção.

uObjetivos n Escolher o perfil de competências das funções, tomando como referência as competências do SIADAP.

n Ponderar a utilização de outras técnicas de avaliação, para além dos testes psicológicos.

n Apresentar os resultados dos testes psicológicos na escala definida na legislação aplicável.

n Construir uma entrevista de avaliação psicológica que permita avaliar competências.

uMétodos pedagógicos A formação fará recurso a uma metodologia ativa baseada em:

n Exposições temáticas, exercícios práticos e estudo de casos baseados na realidade profissional dos participantes.

“ Este módulo é complementar à formação sobre a Utilização de Testes Psicológicos na Gestão de Recursos Humanos e tem como objetivo enquadrá-la no âmbito do Método de Avaliação Psicológica, tal como está regulamentado na portaria n.º 83-A/2009. ”Programa1 Enquadrar os testes psicológicos

no Método de Avaliação Psicológica

n Compreender o lugar dos testes psicológicos no conjunto dos instrumentos e técnicas de avaliação psicológica.

2 Integrar os testes no perfil de competências da função.

3 Apresentar os resultados de acordo com a escala de medida prevista na portaria n.º 83-A/2009.

4 Avaliar competências no âmbito da entrevista de avaliação psicológica

n Construir um guião de entrevista que permita avaliar as competências definidas.

n Construir grelhas de avaliação da entrevista.

5 Saber apresentar a informação num formato ajustado ao definido na portaria n.º 83-A/2009 e apresentá-la num formato ajustado ao definido na legislação.

Procedimento Concursal: o método de Avaliação Psicológica

1 DIA 7 horas

Ref.ª 05-A-842

Lisboa14 de março

Lisboa16 de setembro

uDirigido a n Psicólogo(as), alunos finalistas do 2º ciclo de Psicologia e profissionais com formação superior na área das Ciências Sociais e Humanas, que trabalhem em Departamentos de Recursos Humanos.

uObjetivos n Distinguir entre testes de inteligência, de aptidões específicas e questionários de personalidade.

n Escolher baterias de testes psicológicos ajustadas aos perfis de exigências das funções.

n Conduzir sessões de aplicação de testes psicológicos.n Cotar e interpretar os resultados dos testes.

uMétodos pedagógicos A formação fará recurso a uma metodologia ativa baseada em:

n Exposições temáticas, exercícios práticos e estudo de casos baseados na realidade profissional dos participantes;

n Testes psicológicos que permitem aos participantes lidar com os vários materiais que os constituem e se treinem na sua utilização: escolha, aplicação, correção e interpretação.

n Simulações de aplicação de testes. n Realização de exercícios práticos de cotação de testes psicológicos e de interpretação dos resultados obtidos.

n Ao longo da formação serão abordados os testes da Cegoc que estão orientados para a área de RH.

“ Este curso pretende desenvolver as competências necessárias para uma correta escolha, aplicação, interpretação e rentabilização de testes psicológicos que avaliam inteligência, aptidões e personalidade, orientados para a área de Gestão de Recursos Humanos. ”Programa1 Utilizar testes psicológicos

no âmbito da avaliação de profissionais

n Compreender o conceito de inteligência, de aptidão e de personalidade.

n Conhecer testes que abrangem as três áreas de avaliação: inteligência, aptidões específicas e personalidade.

2 Escolher testes psicológicos ajustados às necessidades da avaliação

n Escolher testes de acordo com o perfil de competências.

n Saber escolher testes psicológicos de qualidade através da análise das qualidades métricas: sensibilidade, validade e fidelidade.

n Otimizar a aquisição de testes quando perante restrições orçamentais.

3 Aprender a conduzir uma sessão de testes psicológicos

n Considerar aspetos éticos e deontológicos: o consentimento informado, a utilização de material com copyright, o feedback ao sujeito avaliado.

n Compreender outros aspetos a considerar, antes, durante e depois da sessão de testes psicológicos.

4 Cotar e interpretar os resultados dos testes psicológicos

n Identificar o material necessário para a cotação e registo dos resultados.

n Conhecer o conceito e significado das normas e dos resultados padronizados.

5 Saber analisar a informação recolhida e utilizá-la como auxiliar na tomada de decisão

n Ponderar e comparar os resultados obtidos nos testes psicológicos com o perfil de competências.

Utilização de Testes Psicológicos na gestão de Recursos HumanosTestes de inteligência, de aptidões e de personalidade

3 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-A-526

Lisboa25 a 27 de fevereiro

Lisboa30 setembro a 2 de outubro 990 € 2ª insc. 500 €

3ª insc. 450 €


550 € 2ª insc. 300 € 3ª insc. 250 €



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uDirigido a n Técnicos de Gestão de Recursos Humanos. n Técnicos que participem em procedimentos concursais para a Administração Pública.

uObjetivos n Identificar as situações nas quais este método de entrevista é aplicável.

n Construir guiões da entrevista de avaliação de competências.

n Registar as respostas dos sujeitos, classificar os comportamentos e avaliar as competências.

uMétodos pedagógicos n A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em Exposições temáticas, exercícios práticos e estudo de casos baseados na realidade profissional dos participantes.

“ Esta formação é complementar ao curso Praticar a Entrevista de Seleção e tem como objetivo complementá-lo com os aspetos específicos que caracterizam o Método da Entrevista de Avaliação de Competências. ”Programa1 Compreender o conceito

de competência n Conhecer diferentes abordagens do conceito de competência.

n Definir os perfis de competências das funções.

2 Enquadrar a entrevista de avaliação de competências no procedimento concursal.

3 Construir a entrevista de avaliação de competências

n Aspetos que caracterizam a entrevista de avaliação de competências.

n Os dois tipos de entrevista de avaliação de competências: a entrevista comportamental e a entrevista situacional.

n Construir o guião de entrevista.

4 Registar as respostas dos sujeitos e avaliar as competências

n Construir a grelha de cotação das respostas.

n Classificar os comportamentos relevantes para a avaliação de competências e avaliar as competências com base nessa classificação.

Procedimento concursal: o método da entrevista de avaliação de competências

1 DIA 7 horas

1 DIA 7 horas

Ref.ª 05-A-843

Ref.ª 05-A-985

Lisboa18 de março

Lisboa12 de setembro

Lisboa22 de abril

Lisboa11 de novembro

uDirigido a n Todos os profissionais que trabalhem na área de Gestão de Recursos Humanos que não possuam formação de base que lhe permita conduzir um processo de avaliação psicológica (por exemplo, no âmbito de processos de seleção), mas que necessitem de conduzir sessões coletivas de testes psicológicos.

uObjetivos Este curso tem como objetivo treinar profissionais não habilitados, a utilizar os testes psicológicos da Cegoc, a conduzir sessões coletivas de testes e respetiva cotação. No final da formação pretende-se que os participantes sejam capazes de:

n Distinguir entre os diferentes tipos de testes psicológicos utilizados em contexto de GRH (testes de inteligência, testes de aptidões e questionários de personalidade);

n Conduzir uma sessão coletiva de aplicação de testes psicológicos;

n Cotar e registar os resultados dos testes psicológicos.

uMétodos pedagógicos n A formação fará recurso a uma metodologia ativa, baseada em: exposições temáticas e exercícios práticos de aplicação e de cotação de testes psicológicos.

Programa1 Compreender o lugar dos testes

psicológicos no conjunto dos instrumentos e técnicas de avaliação psicológica.

2 Saber distinguir entre testes de inteligência, de aptidões específicas e questionários de personalidade

n Conhecer testes que abrangem as três áreas de avaliação: inteligência, aptidões específicas e personalidade.

3 Aprender a conduzir uma sessão de testes psicológicos

n Considerar aspetos éticos e deontológicos: o consentimento informado, a utilização de material com copyright.

n Compreender outros aspetos a considerar, antes, durante e depois da sessão de testes psicológicos.

4 Cotar e registar os resultados dos testes psicológicos

n Identificar o material necessário para a cotação e registo dos resultados.

n Conhecer o conceito e significado das normas e dos resultados padronizados.

Aplicar e cotar testes psicológicos em contexto de gestão de recursos humanosFormação para treino da aplicação e cotação de testes psicológicos orientados para a área de Recursos Humanos.

550 € 2ª insc. 300 € 3ª insc. 250 €


550 € 2ª insc. 300 € 3ª insc. 250 €


“Manual de Competências Pessoais, Interpessoais e Instrumentais”2ª EdiçãoJosé Gonçalves das Neves, Margarida Garrido e Eduardo SimõesEdições Sílabo

“Recursos Humanos”J. M. PerettiEdições Sílabo

“Manual de CompetênciasPessoais, Interpessoais e Instrumentais2ª EdiçãoJosé Gonçalves das Neves,Margarida Garridoe Eduardo SimõesEdições Sílabo

“Recursos Humanos”J. M. PerettiEdições Sílabo

Bibliografia



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uDirigido a n Diretores e Responsáveis de Recursos Humanos. n Técnicos de Recursos Humanos.

uObjetivos n Conhecer e compreender os conceitos e elementos chave que integram um modelo de Gestão por Competências.

n Saber definir um Sistema de Gestão de Competências.

n Compreender as técnicas destinadas à avaliação de competências.

n Definir planos de desenvolvimento de competências.

uMétodos pedagógicos Durante o curso, os participantes irão realizar um conjunto de exercícios de aplicação e síntese dos elementos teóricos fornecidos, designadamente:

n Definição operacional de competências. n Definição de Perfis Individuais de Competências. n Definição de metodologias de avaliação de competências.

Programa1 Reconhecer o contributo

das competências na Gestão do Capital Humano

n Conhecer diferentes perspetivas sobre o conceito de competência.

n O conceito de competência da CEGOC.

n Vantagens da Gestão de Recursos Humanos por competências.

2 Operacionalizar o sistema de gestão por competências

n Conhecer o Modelo CEGOC de Gestão de Competências.

n Identificar o Portfólio de Competências-Chave.

n Definir operacionalmente as competências (Definição, indicadores comportamentais, indicadores de medida).

n Definir os Perfis Individuais de Competências e os Níveis de Atualização das Competências.

3 Avaliar as competências n Conhecer metodologias de implementação de um Sistema de Avaliação Nível 1: Competências como traços ou características: - os Assessment Centres; - as entrevistas de avaliação de competências; - os questionários de avaliação de competências.

n Sistema de Avaliação Nível 2: Competências como comportamento/ /performance: - Ajustar os critérios da avaliação do desempenho ao sistema de gestão de competências.

4 Desenvolver as competências n Sistematizar os gap’s existentes entre as competências requeridas e as competências atuais.

n Diagnosticar causas da distância existente e definir planos de ação de desenvolvimento das competências.

Implementar um sistema de gestão por competênciasDefinir, avaliar e desenvolver competências

2 DIAS 14 horas

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-A-306

Ref.ª 05-A-013

Lisboa8 e 9 de maio



Lisboa18 e 19 de novembro

Nota: será entregue a cada participante um exemplar do livro “Gestão e Desenvolvimento de Competências”, de Mário Ceitil.

uDirigido a n Gestores de topo responsáveis pela gestão estratégica, gestão de operações e gestão de equipas.

n Gestores e Técnicos de Recursos Humanos. n Gestores e Controllers de Planeamento e Controlo de Gestão.

uObjetivos n Integrar a relevância e impactos da Gestão da Performance na gestão da organização.

n Compreender a inevitabilidade da integração das diferentes dimensões da performance organizacional.

n Participar ativamente na conceção, implementação e operacionalização de um Sistema Integrado de Gestão da Performance.



n Análise de casos em subgrupos. n Autodiagnósticos. n Debates dirigidos com participação ativa do grupo. n Simulações de situações posteriormente identificadas como representativas do contexto profissional.

“ Neste curso abordamos a Gestão da Performance como um instrumento vital na integração da estratégia com as operações e na integração da performance organizacional com a performance individual. Com esse intuito abordamos o Sistema Integrado de Gestão da Performance na perspetiva:• dos seus requisitos de sucesso;• da sua conceção e implementação;• da sua operacionalização. ”Programa1 A Gestão da Performance como

um instrumento indispensável à Gestão da Organização

n A importância da Gestão da Performance para a Organização.

n A importância da Gestão da Performance para os Colaboradores.

n A ligação da Gestão da Performance com os subsistemas de Gestão de Recursos Humanos.

n Fazer o diagnóstico das práticas e das expectativas.

2 Conceber um SIGP n Princípios e pressupostos orientadores de um SIGP.

n As dimensões de performance numa organização: - Performance estratégica; - Performance operacional; - Performance individual.

n Principais componentes do SIGP: - Processo; - Intervenientes e responsabilidades; - Instrumentos de monitorização e avaliação; - Sistemas de Informação;

n Gestão por objetivos: o “centro” de um SIGP: - Alinhamento e desdobramento de objetivos; - Indicadores e Métricas. - Fixação de objetivos: princípios e metodologias; - Monitorização e acompanhamento de resultados: a gestão da ação.

3 Gestão e Avaliação da Performance Individual

n Confiança e Motivação: impactos psicológicos do processo.

n Avaliação, Gestão e Desenvolvimento de Competências.

n A definição e negociação de objetivos – o estabelecimento de compromisso entre chefia e colaborador.

n As entrevistas de avaliação e gestão de desempenho.

n A formação dos avaliadores.

4 A implementação do Sistema Integrado de Gestão da Performance

n As etapas da Implementação do Sistema.

n A campanha de divulgação. n A gestão da mudança. n O Sistema piloto – ano zero. n As correções e os ajustamentos.

Sistema integrado de gestão da performance (SIGP)Alinhar desempenhos, construir compromissos e potenciar resultados

Entidade Formadora Acreditada pela DGERT

l Formação inter-empresas e intra-empresa nas modalidades presencial e e-learningl Consultorial Recrutamento e Seleçãol Avaliação de Potencial e Competênciasl Assessment e Development Centres

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


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O Teste de Inglês profissional mais utilizado no mundo

Ø Como selecionar o candidato ideal para a empresa, alguém que seja capaz de comunicar eficazmente com fornecedores e clientes em qualquer parte do mundo?

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Um instrumento de avaliação que mede e certifica a competência de comunicação em língua inglesa, num ambiente de negócios internacional.

O TOEIC ® pode ser utilizado para:

Ø Tomar decisões de seleção, contratação e/ou promoção;

Ø Definir níveis mínimos de conhecimento da língua inglesa exigidos na organização e/ou em funções específicas;

Ø Avaliar os progressos obtidos após formação;

Ø Medir o retorno do investimento em programas de formação de inglês;

Ø Certificar as competências na língua inglesa, valorizando o CV e o potencial de empregabilidade futura;

Ø Identificar áreas de melhoria no domínio na língua inglesa.

Anualmente, são aplicados mais de 6 milhões de testes TOEIC®

Mais de 10000 organizações em 120 países utilizam o TOEIC®

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O TOEIC® é a resposta!

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78



79



2 DIAS + 5 módulos eLearning (Total: 21h)

Ref.ª 05-A-8512 + 5 módulos eLearning (Total: 21h) Lisboa

22 maio a 5 de junho (online) + 6 e 7 de junho (presencial) + 8 de junho a 21 de julho (online)

Lisboa18 de set. a 2 de outubro (online) + 3 e 4 de outubro (presencial) + 5 a 25 de outubro (online)

Os objetivos dos membros da equipa estão alinhados com os valores e a estratégia da sua empresa?Dispõe de todos os instrumentos de que precisa para desenvolver as competências dos membros da equipa?Como conduz a entrevista anual de avaliação de desempenho?Sabe como adaptar-se a diferentes situações e perfis individuais?

uPerformance global n Identificar os objetivos da avaliação do desempenho e o papel que desempenham no processo de gestão do desempenho.

n Conduzir a entrevista anual de avaliação do desempenho: dominar as técnicas essenciais e saber lidar com situações difíceis.

n Alinhar os objetivos individuais com os objetivos e valores da empresa.

n Conceber um plano de desenvolvimento individual e acompanhar a sua implementação.

n Conceber planos de ação e de desenvolvimento da equipa.

n Reforçar a motivação da equipa. n Controlar o risco de gestão associado à avaliação de desempenho.

uQuem beneficiará deste programa ?

n Chefias Intermédias.

uPara si, o participante n Uma equipa mais produtiva, com pessoas mais motivadas e autónomas.

n Maneiras de ajudar os elementos da equipa a desenvolver as suas competências e a progredir no desempenho.

n Instrumentos operacionais que o tornarão mais ágil e flexível para reagir de forma mais precisa na gestão das pessoas.

uPara a sua empresa n Um sistema mais eficaz de acompanhamento e avaliação do desempenho:

- objetivos individuais mais alinhados com os objetivos da empresa; pessoas mais motivadas.

n Relatórios de monitorização do desempenho que... - fornecem dados úteis e objetivos para analisar; - podem ser usados para construir planos de desenvolvimento para os indivíduos e para a equipa.

5 módulos e-learning��Preparar a avaliação anual do desempenho.��Situações difíceis na entrevista de avaliação de desempenho.��Avaliar e alinhar objetivos de modo estratégico.��Desenvolver e manter competências.��O papel da ética e da integridade na avaliação.

A modalidade eLearning inclui estes 5 módulos e tem a duração de 7 horas.

Formação Presencial1 Relacionar a avaliação com a gestão

do desempenho n Compreender o conceito de desempenho. n Como a entrevista de avaliação do desempenho contribui para a gestão do desempenho.

n Como a entrevista de avaliação do desempenho se relaciona com outros instrumentos de gestão do desempenho.

n Os objetivos da entrevista de avaliação do desempenho. n Estratégia empresarial e políticas de RH.

2 Conduzir a entrevista de avaliação do desempenho: dominar as técnicas essenciais

n Criar as condições adequadas para uma entrevista bem sucedida.

n Por em prática as fases principais da entrevista. n Detetar o seu estilo e a suas tendências na escuta. n Desenvolver a sua flexibilidade. n Treinar-se para lidar com situações difíceis.

3 Alinhar os objetivos individuais com os valores e objetivos da empresa

n Dar consistência ao modo como gere o seu negócio, os seus objetivos pessoais e os objetivos da sua equipa.

n Definir um quadro de referência para os objetivos da sua equipa.

4 Desenvolver competência individuais n Avaliar o capital de competências da sua equipa. n Planear as necessidades da sua equipa e antecipar os recursos necessários.

n Facilitar o desenvolvimento individual de competências. n Fomentar a aprendizagem organizacional. n Planos de ação individuais e coletivos.

5 Controlar o risco de gestão associado à situação de avaliação

n Os limites da gestão por objetivos. n Como identificar situações de risco e evitá-las. n Fontes de regulação e responsabilidade da gestão. n Reter bons colaboradores e manter o seu grau de compromisso com a empresa: novas relações no interior da empresa.

Quatro exercícios para agir: n Enfoque no desempenho: reflexão individual mais orientação do consultor.

n “FreeFly West”: estudo de caso, exercícios a pares e role-plays.

n Como um gestor responsável conduz uma entrevista de avaliação de desempenho: os limites da gestão por objetivos.

n Fazendo o caminho através da avaliação: jogo de formação sobre os aspetos-chave da entrevista de avaliação.

Conduzir e gerir as entrevistas de avaliação de desempenhoUma alavanca de desempenho empresarial

Programa

Destaques

Modalidade Intra empresa: Realizamos também esta formação na vossa empresa para as vossas equipas : 21 319 19 60

1200 € + IVA à taxa em vigor

3 A

CEL

ERA

DO

RES DO DESEMPENHO

Treinar a resolução de siTuações

especialmenTe difíceis

ENTREVISTA ANUAL DE AVALIAÇÃO

DO DESEMPENHOAS TÉCNICAS ESSENCIAIS

DESEMPENHO

Conceito global

Objetivos alinhadosDesenvolvimento de competênciasRiscos de gestão controlados

123

BlendedGlobal

Treino presencial2 dias (14 horas)

Avaliação final

eLearning: realização

de 2 módulos online

eLearning: realização

de 3 módulos online

Questionário de auto posicionamento : avaliação dos conhecimentos

Questionário de auto posicionamento : avaliação dos progressos

Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos

Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas

Formação em sala : aplicação prática permanente, estudos de casos, coaching entre pares, plano de ações individual…

Avaliação inicial

(Total de horas dos 5 módulos online: 7h)

AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM


80



2 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-A-683

Lisboa15 e 16 de janeiro



uDirigido a n Empresários, gestores, executivos e quadros internacionais ou que se preparem para a internacionalização

n Todos os que tenham contactos e viagem por outras culturas.

uObjetivos n Compreender as origens da(s) cultura(s) e as diferenças culturais.

n Conhecer o Modelo 5D©. n Aumentar a sensibilidade às diferenças culturais. n Melhorar a capacidade de comunicação intercultural.

n Compreender as consequências da cultura e das diferenças culturais na gestão e nos comportamentos do dia-a-dia.

uMétodos pedagógicos n Exposições e sínteses teóricas e explicativas dos conceitos e dimensões do Modelo 5D©.

n Exercícios individuais e em grupo. n Estudo de casos para aplicação do Modelo 5D©. n Jogo pedagógico de simulação de expatriação noutra cultura.

“ A Formação Trabalhar no Estrangeiro ajudá-lo-á a compreender as diferenças culturais e o seu impacto na gestão.• Conheça o modelo 5D© de Hofstede.• Saiba como liderar e comunicar noutra cultura.• Conheça os seus valores culturais e os valores e crenças de outras culturas.• Aprenda a adaptar-se e a gerir o choque cultural. ”Programa1 Globalização

e internacionalização: conceitos e tendências.

2 Antes de internacionalizar: compreender o conceito de cultura

n Principais problemas da Internacionalização e da Expatriação.

n Fases da Internacionalização. n O choque cultural: como lidar com ele.

n Jogo pedagógico de compreensão das diferenças culturais e dificuldades dos expatriados.

n Nível 1 e 2 da cultura.

n Diferenças entre Cultura Nacional e Cultura organizacional.

3 O internacional: mistura do semelhante e do diferente

n Problemas comuns nas situações multiculturais.

n Os Estereótipos e Preconceitos. n Mal-entendidos, conflitos e problemas relacionais e culturais.

4 Cultura Nacional e Software Mental Coletivo

n Níveis de Programação Mental. n Valores e Crenças.

5 A cultura como determinante da perceção da realidade:

n Autodiagnóstico do Software Mental Individual.

n Comparação do resultado individual com o resultado médio da cultura portuguesa.

n Comparação entre o Programa Mental Individual e o Programa Mental Coletivo dos Países de Interação.

6 O modelo 5D©:descrever a realidade a partir de cinco dimensões:

n Distância ao Poder (PDI). n Individualismo vs. Coletivismo (IDV).

n Masculinidade vs. Feminilidade (MAS). n Evitação da Incerteza (UAI). n Orientação Temporal (CDI). n Indulgência vs Restrição (nova dimensão).

n Posicionamento relativo dos Países no Modelo 5D©.

n Cultura Portuguesa em comparação com outras culturas.

7 Diferenças culturais e suas consequências para a gestão

n Pontualidade, Autoridade, Poder; Eu e Nós.

n A aversão ao conflito e a necessidade de controlo da incerteza.

n Estilos de Comunicação nas diferentes culturas.

n Necessidade de regras e conforto emocional.

n Exteriorização de emoções; toque físico; aproximação.

n Perda da face, Culpa e Vergonha n Competição e cooperação. n Imagens mentais das organizações: crenças, atitudes e comportamentos no seio das organizações nas diferentes culturas.

n Interação das dimensões culturais.

8 Conhecer e viver outro País n Antes de viajar; Cuidados a ter.

Trabalhar no estrangeiroComunicação, liderança, globalização: Como adaptar-se a outras culturas International

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


O sucesso de uma empresa passa pelo êxito das suas pessoas

O alinhamento da função RH com as grandes orientações estratégicas é uma das condições do êxito das empresas. A DRH é o garante da adequação entre o capital de competências da empresa e as suas necessidades a curto e médio prazo. Participa assim, plenamente, na responsabilização das pessoas da empresa e segmenta as suas iniciativas em três planos: organização/motivações/competências.

Segundo as organizações, os seus contextos, os seus funcionamentos e o eixo que desejem trabalhar em prioridade, definimos convosco um plano de progresso operacional da função RH. Indicadores simples garantem que a evolução esperada seja adequada à estratégia.

Os objetivos das nossas intervenções

Ajudar as empresas a identificar as suas competências chave, apoiar o desenvolvimento das pessoas que servem essas competências, orientar o crescimento do seu Capital humano.

Aconselhar as empresas, no terreno, e ajudar as pessoas e as equipas a assimilarem as melhores práticas operacionais.

Enriquecer o capital de competências de cada pessoa para a ajudar a ter êxito no seu desempenho atual e futuro.

Consultoria de Recursos Humanos


5BDireito do trabalho e relações laborais

81



3 DIAS 21 horas

Ref.ª 05-B-151

Lisboa6 a 8 de maio

Lisboa7 a 9 de outubro

uDirigido a n Todos os colaboradores do serviço de pessoal de grandes e médias empresas.

n Assistentes ou secretárias de pequenas e médias empresas que tenham de secundar os seus dirigentes nas questões da gestão administrativa de pessoal.

uObjetivos n Dispor de uma abordagem clara e estruturada da legislação laboral (novo código de trabalho).

n Adquirir um método de análise e de reflexão sobre os temas da legislação laboral.

n Dominar a redação das cláusulas do contrato de trabalho e a gestão dos empregos subordinados a contratos a termo.

n Dominar as regras jurídicas relativas ao tempo de trabalho.

n Vigiar a execução conforme do contrato (ausências, sanções, modificação).

n Reduzir os riscos jurídicos ligados à rutura do contrato.

uMétodos pedagógicos n A pedagogia privilegia os aspetos práticos e concretos: Exposições temáticas e debate.

n Ilustração com exemplos e casos. n Análise de situações apresentadas pelos participantes.

Programa1 As regras fundamentais

do direito do trabalho e os diferentes tipos de contratos

n Caracterização do contrato de trabalho.

n Princípios orientadores da relação laboral.

n O código do trabalho e a responsabilidade social do empregador.

n As partes no contrato de trabalho: suas obrigações e direitos.

n A gestão do contrato de trabalho – escolha do contrato.

n Categorias especiais de trabalhadores.

n A parentalidade.

2 O direito de personalidade em ambiente de trabalho, mobing, etc.

3 O contrato de trabalho.

3.1 Tipologia dos contratos: de trabalho no código do trabalho

n Contrato de duração indeterminada e contrato a termo.

n O contrato em regime de comissão de serviço, o contrato em regime de teletrabalho, o contrato de trabalho intermitente e o trabalho temporário.

3.2 Vicissitudes do contrato de trabalho

n Mobilidade funcional. n Mobilidade geográfica. n Pactos de não concorrência e liberdade contratual.

4 A duração e organização do tempo de trabalho e o controlo das horas

n A flexibilização da prestação de trabalho.

n Regimes de adaptabilidade do tempo de trabalho.

n “Bancos de Horas”. n O trabalho suplementar e o repouso compensatório.

n Períodos de trabalho concentrado. n Trabalho suplementar.

5 A execução do contrato de trabalho

n � Férias, faltas e licenças. n � Isenção de horário. n � Formação profissional.

6 A cessação do contrato de trabalho.

6.1 Caducidade.

6.2 Revogação.

6.3 Despedimento n Por facto imputável ao trabalhador. n Por facto imputável ao empregador. n Denúncia. n Despedimento colectivo. n Despedimento por inadaptação. n Despedimento por extinção do posto de trabalho.

6.2 Procedimento e compensação – critério de cálculo.

7 A Segurança Social n Atribuição do subsídio de desemprego: - conhecer as condições de acesso a esses direitos; - avaliar os motivos que originam a situação do desemprego.

8 As contra ordenações laborais n A competência da Inspeção Geral do Trabalho.

n O processo contra ordenacional. n As coimas e sanções acessórias. n Responsabilidade pelo pagamento das coimas.

9 Saúde e Segurança n Funcionamento dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho.

n Princípio gerais. n Obrigações do empregador e do trabalhador.

10. As relações colectivas de trabalho

n O processo de negociação da denúncia à caducidade da Convenção Colectiva.

n O nível de negociação: modalidades da Convenção Colectiva.

n Que Convenção Colectiva para a empresa: CCT, ACT ou AE?

n Opções: estratégias e tácticas negociais – exemplos práticos.

Gestão do contrato de trabalho - O essencial do atual Código do Trabalho e Legislação Complementar

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-B-827

Lisboa14 e 15 de fevereiro


uDirigido a n Diretores de RH. Responsáveis dos Departamentos Administrativo e de Pessoal. Técnicos de RH. Assessores Jurídicos.

uObjetivos n Conhecer o quadro normativo da Segurança Social e identificar os direitos e obrigações dos contribuintes da Segurança Social.

n Conhecer os pressupostos da base de incidência contributiva e o seu impacto nas remunerações e complemetos salariais.

n Compreender o quadro contra-ordenacional do código contributivo e os efeitos do incumprimento da obrigação do contribuinte.

uMétodos pedagógicos n Exposições temáticas sobre o Código contributivo da Segurança Social. Exemplos práticos. Análise e discussão de situações apresentadas pelos participantes.

Programa1 Enquadramento legal

n Bases normativas. n Relação jurídica de vinculação. Relações jurídica contributiva.

2 Bases de incidência contributiva n Componentes da remuneração incluídas no alargamento da base de incidência.

n Parcelas da remuneração sujeitas à incidência, parcialmente isentas e excluídas.

n Consequências para empresas e trabalhadores.

3 Regime contributivo dos trabalhadores por conta de outrém

n Trabalhadores abrangidos, especialmente abrangidos e excluídos.

n Obrigações procedimentais. n Contribuições e quotizações.

n Cálculo da taxa contributiva global. n Agravamento e desagravamento das taxas contributivas - em função do tipo de contrato, em função do tipo de trabalhador, em função da idade do trabalhador.

4 Regime contributivo dos trabalhadores de categorias ou situações especiais ou específicas

n Regime especial contributivo do trabalho intermitente.

n Regime especial dos trabalhadores no domicílio.

n Regime contributivo dos membros dos órgãos estatutários das pessoas coletivas e entidades equiparadas.

n Regime especial contributivo dos contratos de muito curta duração.

n Regime especial contributivo da pré-reforma.

5 Regime contributivo dos trabalhadores independentes

n Regime único de proteção. n Obrigações contributivas e isenções. n Escalões de rendimento. n Taxas contributivas. n Consequências para empresas que contratam trabalhadores independentes.

6 Políticas ativas de emprego n Incentivos através de redução das contribuições.

7 Incumprimento das obrigações contributivas

n O novo quadro contra-ordenacional. n Efeitos do incumprimento. n Sanções e coimas. n Extinção da obrigação contributiva vencida.

O código contributivo da Segurança Social

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


990 € 2ª insc. 500 € 3ª insc. 450 €


Outsourcing da função formação

Apioamos a estratégia de formação na sua empresa e comprometemo-nos a concretizar os seus objetivos. Pomos à disposição da sua organização:

Ø Um sistema e uma metodologia BPO (Business Process Outsourcing) da função formação da sua empresa;

Ø Uma estratégia efetiva não apenas para reduzir custos, mas também para tornar mais eficaz o retorno do investimento deixando a empresa focalizar-se no seu core business;

Ø Uma equipa de especialistas com experiência na gestão integral da formação;

Ø Soluções tecnológicas que otimizam todo o processo.

Configuramos com a vossa empresa as características e âmbito do serviço, externalizando as atividades da função formação que a sua empresa determine:

Ø Deteção da necessidades de formação;

Ø Elaboração do plano de formação;

Ø Gestão das convocatórias e coordenação das imputações contabilísticas;

Ø Planificação e organização dos recursos para o desenvolvimento da formação;

Ø Gestão integral de sistemas de ações formativas cofinanciadas e de outras fontes de financiamento acessíveis;

Ø Coordenação e formação dos formadores internos;

Ø Avaliação anual dos resultados obtidos.

Adaptamos o quadro de indicadores de gestão da atividade formativa à sua empresa:

Ø Estabelecemos em conjunto com a sua organização os indicadors chave de desempenho da atividade formativa desenvolvida (KPI) e os acordos de nível de serviço assumidos na externalização.

Ø Diminui os custos. A sua organização evita a criação de estruturas administrativas infrautilizadas;

Ø Transforma custos fixos em variáveis;

Ø Melhora a utilização dos recursos, aumentando os níveis de produtividade e eficiencia;

Ø Permite focalizar a sua organização em atividades estratégicas indispensáveis para o desenvolvimento e crescimento do seu negócio, sem dispersar recursos em tarefas operativo administrativas recorrentes;

Ø Facilita um acesso permanente a especialistas em matérias distintas;

Ø Permite aceder a procedimentos administrativos comprovados e a níveis tecnológicos, difíceis de obter e rentabilizar internamente;

Ø Evita a dependência de recursos chave e diminui riscos operativos.

Soluções à medida

Um BPO totalmente adaptado à sua organização

Um BPO auditado permanentemente pela monitorização online de todo o serviço

Porquê um BPO da função formação da sua organização

© Cegoc 2013

82



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uDirigido a n Diretores de Recursos Humanos. n Chefes de Serviços de Pessoal. n Técnicos de Recursos Humanos. n Chefes de Empresa e Diretores Operacionais que pretendam atualizar-se na Legislação Laboral.

uObjetivosn Conhecer e compreender o impacto das alterações

introduzidas pelo atual código do trabalho na legislação laboral.

n Determinar as consequências práticas e antecipar as medidas adequadas a uma equilibrada gestão de recursos humanos.

uMétodos pedagógicos n Exposições temáticas e debates. n Análise e discussão das principais cláusulas do atual código de trabalho.

Programa1 O código do direito do trabalho

n Princípios fundamentais da reforma da legislação laboral.

n O contrato de trabalho como fator estruturante do direito do trabalho.

n A posição do trabalhador e do empregador no contrato de trabalho.

n A delimitação dos poderes do empregador.

2 O direito à personalidade introduzido pelo código do trabalho

n Proibição de câmaras de vigilância nos locais de trabalho.

n A privacidade. n A defesa da integridade física e moral. n Proteção de dados pessoais. n Proibição de ritmos cadenciados e saturantes.

n Interdição de testes médicos de esterilidade, gravidez e doenças infecto-contagiosas.

n O assédio.

3 As regras da contratação a termo n Contrato Individual de Trabalho:

- contratação a termo; - conversão das situações de recibos verdes em contrato de trabalho por tempo indeterminado; - reflexos do tipo de contratação nas contribuições para a Segurança Social; - períodos experimentais; - criação de regimes específicos de alguns setores e atividade.

4 Alterações ao objeto do contrato de trabalho

n Definição das alterações relativas ao objeto do contrato de trabalho.

n Funções exigíveis aquando da alteração do objeto do contrato de trabalho.

n Retribuição devida quando existe alteração do objeto do contrato de trabalho.

n Categoria profissional e alterações do objeto do contrato de trabalho.

5 Aspetos da alteração do regime jurídico da prestação de trabalho introduzidos pelo código do trabalho

n A flexibilização da prestação de trabalho: alterações nas regras de cálculo do período normal de trabalho e a introdução de regimes de adaptabilidade do tempo de trabalho.

n O descanso semanal e o regime dos feriados.

5.1 Tempo de Trabalho/ /Adaptabilidade das Empresas

n Avaliação de horas:”Bancos de Horas”. n Períodos de trabalho concentrado. n Redução do período normal de trabalho semanal.

n Plataformas fixas. n Compensação económica ou descanso compensatório.

n Trabalho suplementar e absentismo não remunerado.

6 Tempo e horários de trabalho, alteração do regime do horário do trabalho noturno

n Redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho.

n Delimitação do trabalho a tempo parcial.

n A redução do horário noturno e aumento do trabalho considerado diurno.

n Consequências para a organização do trabalho.

n Consequências na remuneração. n Aumento do acréscimo mínimo da retribuição do trabalho suplementar.

n A redução anual das horas extraordinárias.

n Redução do crédito de horas dos membros das comissões de trabalho.

7 As faltas ao trabalho n A noção de absentismo. n A luta jurídica contra o absentismo: as disposições do Código do Trabalho: - faltas e suspensão, efeitos; - justificações, prova, comunicação, “pontes”;

- atrasos, controlo das “baixas”, incentivos.

8 A Maternidade e Paternidade n Partilha de responsabilidades. n Licença de parentalidade inicial e subsequente - remuneração.

n Aumento da licença parental. n Reforço do papel da Segurança Social.

9 Os estrangeiros no quadro do Código do Trabalho

n O quadro constitucional dos direitos dos trabalhadores.

n A constituição da relação jurídico-laboral.

n O problema da autorização de permanência ou residência versus relação laboral.

10 O regime da cessação do contrato de trabalho

n Princípios gerais do regime da cessação do contrato de trabalho.

n Caducidade do contrato de trabalho. n Revogação do contrato de trabalho n Cessação por iniciativa do empregador.

n Cessação por iniciativa do trabalhador.

11 O despedimento com justa causa

n O conceito de justa causa. n Quais as situações em que se pode alegar justa causa.

n A opção pela não integração na empresa através do tribunal quando o regresso for prejudicial à atividade empresarial.

n A ilicitude do despedimento.

12 Os acidentes de trabalho e as ações judiciais: alterações e consequências

n A noção de acidente de trabalho. n A possibilidade expressa por vontade das partes de haver aumentos nas indemnizações.

n As indemnizações por danos morais e não morais.

n A garantia do cumprimento.

Código do trabalhoAlterações à legislação laboral

4 DIAS 28 horas

Ref.ª 05-B-544

Lisboa18 a 21 de fevereiro

Lisboa15 a 18 de outubro

“Gestão Internacional e Recursos Humanos”Paulo FinurasEdições Sílabo

“Gestão de Recursos Humanos para o Século XXI”Mário CeitilEdições Sílabo

“Gestão de Recursos Humanos - Para Principiantes”Sílvia Varão Bernardo Braga Luísa Duarte Miguel CarvalhoEdições Sílabo

“Gestão Internacional e Recursos Humanos”Paulo FinurasEdições Sílabo

“Gestão de Recursos Humanos para o Século XXI”Mário CeitilEdições Sílabo

“Gestão de Recursos Humanos - Para PrincipiantesSílvia VarãoBernardo BragaLuísa DuarteMiguel CarvalhoEdições Sílabo

“Gestão de Recursos Humanos”António Caetano e Jorge Vala (Orgs.)RH Editora

1100 € 2ª insc. 650 € 3ª insc. 600 €


Bibliografia


5B Direito do trabalho e relações laborais

84



2 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-B-153



uDirigido a n Todos os colaboradores da gestão administrativa de pessoal, designadamente, os que se ocupam da gestão da remuneração.

uObjetivos n Definir os diferentes elementos da remuneração. n Estabelecer a forma de pagamento da remuneração.

n Calcular e pagar os encargos sociais. n Responder às questões principais dos trabalhadores sobre a sua remuneração.

uMétodos pedagógicos n Exposições. n Troca de experiências. n Exercícios práticos. n Análise em subgrupos.

Programa1 A retribuição: contexto

e determinação n A retribuição e outras prestações patrimoniais.

n A retribuição base e os complementos acessórios.

n Cálculo de retribuição base e retribuição horária.

n Formas de cálculo e critérios de atribuição de isenção do horário de trabalho.

n O regulamento interno da empresa e os abonos, prémios, complementos, subsídios de refeição, assiduidade e outros.

2 Pagamento de retribuição n Forma de cumprimento, lugar de cumprimento e tempo de cumprimento.

n O que se paga e como se paga. n As compensações e descontos. n O recibo de pagamento e seu conteúdo obrigatório.

3 A gestão das ausências e os efeitos na remuneração

n Remuneração dos trabalhadores em licença paga e os direitos e cálculo de indemnização.

n Indemnizar a doença, as ausências diversas.

n Tratar situações particulares: o tempo parcial, doença prolongada, intervenções terapêuticas, maternidade, acidente de trabalho.

n Calcular a última remuneração. Indemnização específicas devidas ao caso de rutura (demissão, despedimento, reforma).

4 A proteção da retribuição n A proibição de limitar a retribuição: análise dos critérios classificativos.

n A prescrição de créditos - retribuição e o trabalho suplementar.

n A retribuição base e a possibilidade de absorção de prestações acessórias.

5 Definir os elementos da remuneração sob os seus diferentes aspetos

n A fixação de um “Pacote” salarial: n Remuneração Bruta e Remuneração Líquida;

n Compensações Extra-Salariais. n Tributação das Remunerações:

- Forma de tributação das remunerações;

6 Segurança Social n Regimes de Segurança Social n Base de incidência. Isenções. Taxas. n As retenções e descontos sobre as remunerações.

Remunerações e encargos sociais

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


2 DIAS 14 horas

Ref.ª 08-B-400

Porto4 e 5 março

Lisboa18 e 19 março

Porto12 e 13 setembro

Lisboa30 de setembro e 1 de outubro

uDirigido a n Responsáveis de RH, Encarregados de segurança e outros técnicos que assumem, ou partilham, responsabilidades relativamente à segurança e à prevenção.

uObjetivos n Compreender os princípios e conceitos associados à Segurança e Saúde no Trabalho.

n Identificar o quadro legislativo no âmbito da Segurança e Saúde no Trabalho.

n Referenciar as principais obrigações legais aplicáveis à organização em matéria de SST e saber aplicá-las.

uMétodos pedagógicos A formação será desenvolvida com recurso a:

n Exposições pelo formador, complementadas com partilha de experiências e reflexões interativas entre o grupo de participantes.

n Análises e reflexões conduzidas a partir dos principais textos legislativos de SST.

“ A Segurança e Saúde no Trabalho é uma obrigação de resultados para a organização. Se a conformidade jurídica não é suficiente, ela constituí uma passagem obrigatória. Neste curso serão abordadas as principais obrigações e os controlos a aplicar para assegurar a conformidade e delimitar o compromisso de responsabilidade. ”Programa1 Identificar os princípios,

conceitos e principal legislação associada à Segurança e Saúde no Trabalho

n Os princípios gerais de prevenção e os principais conceitos.

n Os principais requisitos legais e normativos.

2 Aplicar os principais requisitos legais de segurança e saúde no trabalho

n A noção de perigo grave e iminente e o exercício do direito de alerta e retirada.

n Os direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores.

n O recurso ao trabalho temporário. n A organização dos serviços de SST: O recurso às empresas exteriores.

n Os acidentes de trabalho: - a diferença entre acidente de trabalho/de trajeto e doença profissional. - a declaração e o acompanhamento do acidente. - os princípios do cálculo da indemnização e da reparação dos acidentes de trabalho.

3 Aplicar as obrigações administrativas e periódicas

n Os registos e afixações obrigatórias. n Os controlos e verificações periódicas.

n O regulamento interno e as instruções de trabalho.

n Documentação obrigatória (avaliação de riscos profissionais, relatório anual das atividades…).

4 Gerir as relações com as instâncias implicadas na prevenção e segurança

n A Comissão SST: domínios de competência.

n As informações e as consultas obrigatórias à Comissão SST.

n Os meios da comissão.

5 Melhorar a eficácia das vossas relações com os principais intervenientes externos

n A medicina no trabalho. n A Inspeção do trabalho.

6 Clarificar as regras e os níveis de responsabilidade

n A responsabilidade civil e penal. n A delegação de poderes. n Medidas a empreender em matéria de responsabilidades.

Os pontos chave das obrigações da organização em matéria SSTQuadro jurídico, responsabilidades e interlocutores

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €



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uDirigido a n Gestores, Técnicos e Assistentes de Recursos Humanos e/ou da Formação, Formadores e Consultores na área dos RH.

uObjetivos n Gerir e organizar a formação, de forma a alcançar os objetivos estratégicos da organização e simultaneamente responder às expectativas de desenvolvimento dos colaboradores.

uMétodos pedagógicos n Neste curso utilizamos uma pedagogia ativa baseada em estudos de caso, exercícios e reflexões individuais e em grupo sobre as práticas de formação e documentos utilizados pelos vários participantes.

“ Conceber um plano de formação de forma a compatibilizar os objetivos de negócio das organizações com as expectativas de desenvolvimento dos seus colaboradores é uma tarefa tão complexa quanto necessária para que as organizações alcancem os seus resultados. Este curso focaliza-se no desenvolvimento das competências essenciais e na utilização de ferramentas que farão toda a diferença para: • Gerir eficazmente todo o ciclo formativo, desde o levantamento de necessidades à avaliação da formação;• Justificar o investimento que é feito na formação. ”Programa1 Reconhecer os desafios atuais

das organizações e o papel da formação

n Compreender as exigências da envolvente organizacional.

n Conhecer os requisitos regulamentares aplicáveis à formação profissional.

n Compreender a missão da GRH e o papel da formação.

n Alinhar as políticas da formação com a estratégia da organização.

2 Identificar e analisar as necessidades de formação e traduzi-las em objetivos pedagógicos

n Compreender as diferentes lógicas de análise de necessidades.

n Escolher os métodos e os instrumentos de recolha de necessidades.

n Definir finalidades e objetivos para a formação.

n Tomar decisões relativas a: - modalidades de formação; - formas de organização; - formação interna ou externa; - pedagogia; - avaliação.

3 Elaborar o plano de formação n Organizar a informação. n Orçamentar o plano de formação. n Obter financiamento para a execução do plano de formação.

4 Proporcionar a formação e acompanhar a realização do plano

n Identificar a oferta e selecionar a melhor opção.

n Organizar as ações. n Monitorizar a formação.

5 Avaliar os resultados da formação

n Conhecer os 4 níveis de avaliação do modelo de Kirkpatrick.

n Implementar os diferentes níveis de avaliação: - critérios de implementação; - aplicação dos instrumentos.

n Sistematizar e comunicar os resultados à gestão de topo, às chefias e aos participantes.

Inclui 2 módulos e-Learning à distância, após a realização

da formação:

n Preparar o plano de formação;n Realizar o plano de formação.

O plano de formação - Conceber, organizar e monitorizar o plano de formação

3 DIAS 21 horas

Ref.ª 05-C-120

Lisboa18 a 20 de março

Porto13 a 15 de maio

Lisboa18 a 20 de setembro

5CDesenvolvimento do Capital humano

990 € 2ª insc. 500 € 3ª insc. 450 €


uDirigido a n Qualquer pessoa que pretenda compreender os principais conceitos e requisitos legais associados às questões da segurança e saúde no trabalho, bem como saber atuar na prevenção e proteção de acidentes de trabalho e doenças profissionais.

uObjetivos n Identificar as principais linhas de enquadramento da Segurança e Saúde no Trabalho preconizadas pela lei.

n Caracterizar os diferentes riscos profissionais. n Implementar no quotidiano as principais medidas de prevenção e proteção adequadas a cada risco.

uMétodos pedagógicos Formação blended composta por:

n 7 módulos online/9h à distância + e-Tutoria (acompanhamento individualizado do participante).

n Formação presencial para análise e sistematização dos temas apresentados online, esclarecimento de dúvidas e troca de experiências.

“ Porque a riqueza de um país tem por base os seus Recursos Humanos e porque o desenvolvimento sustentável depende de bons níveis de segurança e saúde coletiva e individual é indispensável assegurar a prevenção dos riscos profissionais e a manutenção e promoção da saúde.Este curso é dirigido a todos os trabalhadores que no exercício da sua função devem ser formados sobre as questões relacionadas com a segurança e saúde associadas ao seu posto de trabalho. ”Programa1 Princípios, Conceitos

e Responsabilidades associados à Segurança e Saúde no Trabalho

n Compreender os princípios base e os principais conceitos da SST.

n Conhecer os principais requisitos legais e normativos e as responsabilidades no âmbito da SST.

2 Riscos Físicos n Caracterizar os riscos físicos e saber aplicar as medidas de prevenção e de proteção adequadas.

3 Riscos Químicos e Riscos Biológicos

n Caracterizar os riscos químicos e os riscos biológicos e saber aplicar as medidas de prevenção e de proteção adequadas.

4 Riscos Elétricos n Caracterizar os riscos elétricos nas pessoas e nas instalações.

n Saber aplicar as medidas de prevenção e de proteção contra os riscos elétricos.

n Compreender a importância das intervenções elétricas serem executadas por técnicos credenciados.

5 Riscos de Incêndio e Riscos de Explosão

n Conhecer as características do fogo e as suas classes.

n Caracterizar os riscos de incêndio e explosão.

n Saber como prevenir incêndios e explosões.

n Conhecer as medidas de proteção contra incêndios e explosões e saber como atuar nestes casos.

6 Riscos Ergonómicos n Conhecer as diferentes especializações e tipos de Ergonomia.

n Saber aplicar as medidas de prevenção no âmbito das posturas e da organização do posto de trabalho.

7 Riscos Psicossociais n Caracterizar os riscos psicossociais. n Conhecer o stresse e saber como preveni-lo.

Introdução à segurança e saúde no trabalhoImplementar no quotidiano as medidas de prevenção e proteção adequadas

1 DIA 7 horas

Ref.ª 08-B-719B

Lisboa8 de maio a 6 de junho (online) + 7 de junho (presencial)

Lisboa2 de outubro a 3 de novembro (online) + 4 de novembro (presencial)

Pré-avaliação online

Treino presencial1 dia (7 horas)

Avaliação final online

Formação Blended

Realização de 7 módulos online (9 horas)

470 € 2ª insc. 350 € 3ª insc. 300 €



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5C Desenvolvimento do capital humanoGESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO


2 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-C-785

Lisboa2 e 3 de maio


uDirigido a n Gestores, Técnicos e Assistentes de Recursos Humanos e/ou da Formação com experiência na área da gestão da formação e Formadores e Consultores na área dos RH.

uObjetivos n Reconhecer os pontos críticos da gestão da formação para melhorar a eficácia global do ciclo formativo.

uMétodos pedagógicos n Neste curso utilizamos uma pedagogia ativa baseada em exercícios pedagógicos e na troca de experiências e reflexões interativas com os participantes.

“ Mesmo os profissionais mais experientes sentem, por vezes, dificuldade em fazer face aos desafios que se colocam à gestão da formação:• Fazer com que cada colaborador se sinta responsável pelo sucesso da sua organização;• Dotar os recursos humanos de competências que permitam um desempenho profissional eficaz. Os pontos-chave da gestão da formação são uma experiência de aprendizagem orientada para o aprofundamento e atualização dos conhecimentos sobre as melhores práticas nos aspetos mais críticos do ciclo de formação. ”

Programa1 Reconhecer os desafios atuais

da função formação n Compreender as exigências da envolvente organizacional e as suas implicações na gestão da formação.

n Conhecer os requisitos regulamentares aplicáveis à formação profissional.

n Obter financiamento para a execução do plano de formação.

2 Identificar as etapas chave do processo de formação

n Identificar as necessidades de formação e traduzi-las em objetivos pedagógicos.

n Avaliar a formação: - Os 4níveis de avaliação do modelo de Kirkpatrick.

n Monitorizar e melhorar o processo formativo.

Inclui 2 módulos e-Learning à distância, após a realização

da formação:

n Os desafios das organizações e o papel da formação;n Diagnosticar necessidades para o plano de formação.

Os pontos chave da gestão da formação

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 05-C-115

Lisboa3 e 4 de junho


uDirigido a n Gestores, Técnicos e Assistentes de Recursos Humanos e/ou da Formação, Formadores e Consultores na área dos RH.

uObjetivos n Saber implementar os diferentes níveis de avaliação, utilizando os métodos e instrumentos mais adequados em cada nível.

uMétodos pedagógicos n Nesta formação os participantes terão a possibilidade de validar os seus processos de avaliação da formação, através da prática de benchmarking e de reflexões individuais e em grupo.

n Este curso apela ainda à implicação dos participantes, através do treino prático, tendo em vista a conceção das bases de um sistema de avaliação aplicável à realidade organizacional em que estão inseridos.

“ Atualmente fala-se muito em medir o retorno do investimento na formação, mas…• Será que se podem realmente medir os resultados da formação em termos quantitativos? • Será possível isolar os resultados de outras influências? • Por exemplo, as vendas de um determinado produto subiram, mas como é que sabe que isso se deve à formação?Estas e outras questões ligadas à avaliação da eficácia da formação serão desenvolvidas neste curso, cuja abordagem assenta em 2 pilares fundamentais:• Medir os resultados da formação• Planear as ações, de modo a melhorar a qualidade da formação e garantir o retorno do investimento. ”

Programa1 Reconhecer a importância

da avaliação no ciclo formativo n As 4 etapas do processo de formação. n Os desafios da avaliação da formação. n Fatores críticos de sucesso. n O ponto de vista da gestão de topo sobre as métricas.

2 Estruturar a avaliação da formação

n O que avaliar? n Em que contexto organizacional? n Com que finalidade? n Para quem? n Quem avalia? n Como?

3 Conceber e implementar o processo de avaliação da formação

n Os 4 níveis de avaliação do modelo de Kirkpatrick: - Como implementar? - Que métodos/ instrumentos utilizar? - Que regras de aplicação? - Quais os resultados?

n Transferlogix - uma ferramenta inovadora, 100% web baseada no Learning Transfer System Inventory (LTSI), que permite sistematizar e acompanhar a transferência da formação: - Quais os benefícios para a organização e para a formação? - Qual a metodologia? - Como implementar?

n O ROI de Jack Philips: - Porquê o interesse no ROI?; - Dialética entre a gestão de topo e a GRH; - Como calcular o ROI: 5 passos para converter os dados de avaliação em valores monetários.

4 Sistematizar e comunicar os resultados da formação

n Recolher os dados durante os diferentes momentos.

n Observar se os indicadores definidos foram cumpridos.

n Processar e analisar os dados para comunicar os resultados.

Avaliação da formação - Validar o impacto da formação nos resultados da organização

“A Formação Profissionalno Código de Trabalho e Respetiva Regulamentação”Carlos Perdigão e Carlos AntunesDisLivro

“A Formação Profissionalno Código de Trabalho e Respetiva RegulamentaçãoCarlos Perdigãoe Carlos AntunesDisLivro

“O Carro de JagrenáA Gestão das Pessoas nos Contextos da Modernidade”Mário CeitilEdições Sílabo

“O Carro de JagrenáA Gestão das Pessoas nos Contextos da ModernidadeMário CeitilEdições Sílabo

“Sociedade, Gestão e Competências”Mário CeitilEdições Sílabo

“Gestão e Desenvolvimento de Competências”Mário CeitilEdições Sílabo

“Sociedade,Gestão e Competências”Mário CeitilEdições Sílabo

“Gestão e Desenvolvimentode Competências”Mário CeitilEdições Sílabo

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


Bibliografia


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5CDesenvolvimento do capital humano



2 DIAS + 10 módulos eLearning (Total: 21h)

Ref.ª 05-C-8511 + 10 módulos eLearning (Total: 21h) Lisboa

20 de fevereiro a 20 de março (online) + 21 e 22 de março (presencial)

Lisboa25 de setembro a 27 de outubro (online) + 28 e 29 de outubro (presencial)

Alguns formadores parecem conseguir motivar sem esforço os participantes, ao mesmo tempo que constroem uma sessão de formação interessante e estimulante. Este curso revela os segredos desses formadores.Os participantes vão aprender a envolver os formandos no processo de aprendizagem e a motivá-los a aplicar os conhecimentos depois da formação.Este curso aborda a aprendizagem tendo em conta o funcionamento do cérebro e o papel da memória.Os participantes irão aprender os segredos de uma aprendizagem eficaz e desenvolver métodos que lhes permitam ser formadores de sucesso.

uPerformance global n Transmitir mensagens claras. n Utilizar técnicas de questionamento com confiança. n Criar dinâmicas de grupo positivas desde o início da sessão, estimulando o desejo de aprender do grupo.

n Dominar técnicas de apresentação. n Adaptar-se aos diferentes estilos de aprendizagem dos participantes.

n Utilizar equipamentos de apoio à formação.

uQuem beneficiará deste programa ?

n Formadores ocasionais. n Gestores e profissionais que desejam familiarizar-se com diferentes técnicas de formação.

uPara si, o participante n Ser um formador confiante e competente. n Ser um orador excelente. n Adicionar valor aos seus seminários e workshops. n Prevenir e lidar com situações difíceis em formação. n Observar como as suas competências de formação enriquecem as suas competências de gestão.

uPara a sua empresa n Desenvolver formação bem sucedida. n Otimizar os custos da formação. n Garantir a qualidade da formação. n Desenvolver o papel do formador interno, especialmente quando a sua missão é apoiar o gestor no desenvolvimento de competências.

5 módulos e-learning��Como aprendem os adultos.��Animar uma ação de formação.��Conceber e utilizar diapositivos em formação.��Gerir situações de formação difíceis.��Avaliar o que se aprendeu na formação.

A modalidade eLearning inclui estes 5 módulos e tem a duração de 7 horas.

Formação Presencial1 Começar o curso de formação com o pé direito

n As cinco perguntas dos participantes. n Técnicas para os participantes se apresentarem. n Colocar os participantes em situação de aprendizagem.

2 Como é que os adultos aprendem? n Os quatro pilares da verdadeira aprendizagem: “Cegos Way of Learning®”.

n Variar as técnicas de formação.

3 Quinze técnicas de formação n Escolher técnicas flexíveis. n Utilizar auxiliares pedagógicos. n Animar uma sessão de formação.

n Motivar os participantes e estimular a retenção de informação.

n Começar e acabar uma sessão. n Comunicar eficazmente com o grupo. n Blended Learning: dirigir uma aprendizagem mista.

4 Combinar o eLearning com a aprendizagem em sala n Lidar com situações difíceis durante uma sessão de formação.

n Encontrar a postura certa relativamente ao grupo. n Cumprir as regras dos 4P para construir boas relações. n Dirigir sessões com conteúdos aos quais as pessoas oferecem resistência.

n Desde o primeiro dia de formação, as sessões em sala são dirigidas pelos participantes.

n Aprendizagem experiencial através da animação de sessões, assegurando o envolvimento de todos no processo de aprendizagem.

n As animações de sessões por parte dos participantes permitem experiências fortes e estruturadas.

n Ensino baseado nas mais recentes descobertas das ciências cognitivas.

Formar com talento

Programa

Destaques

Modalidade Intra empresa: Realizamos também esta formação na vossa empresa para as vossas equipas : 21 319 19 60

1100 € + IVA à taxa em vigor

Conceito global n Compreender os elementos chave da formação eficaz.

Formadores experientes, sejam ocasionais ou profissionais, facilitam a compreensão e memorização apoiando os participantes com métodos eficazes, fruto das investigações sobre o funcionamento do cérebro e da memória.

As técnicas de domínio da palavra, questionamento e gestão do grupo.

Possuem a chave de uma pedagogia eficaz e rigorosa e formam com talênto.

1

2

3

Eu faço e por isso sei

Eu dou um passo atrás e observo

Eu identifico as práticas usadas e compreendo como funcionam

‘‘

‘‘

‘‘

BlendedGlobal

eLearning: realização de 5 módulos online (7 horas)


Questionário de auto posicionamento : avaliação dos conhecimentos


Questionário de auto posicionamento : avaliação dos progressos

Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos

Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas


Formação em sala : aplicação prática permanente, estudos de casos, coaching entre pares, plano de ações individual…


88

5C Desenvolvimento do capital humano



uDirigido a n Formadores ocasionais que procuram desenvolver e treinar as suas competências para conseguir transmitir conhecimentos, métodos e técnicas a grupos de pessoas na empresa. Formadores Certificados que desejam treinar ou reforçar as suas competências para a prática formativa.

uObjetivos n Objetivos da Formação online:

- identificar as especificidades dos adultos em contexto formativo; - saber definir objetivos pedagógicos; - preparar o guião para uma sessão formativa; - conceber e utilizar suportes de animação; - saber controlar a eficácia da formação.

n Objetivos da Formação presencial: - treinar a utilização dos diferentes métodos e técnicas pedagógicas mais adequadas à sessão; - desenvolver as suas qualidades pessoais como formador com apoio de simulações filmadas.

uMétodos pedagógicos n Sistematização dos conteúdos eLearning e treino prático de competências comportamentais.

n Aprofundamento de alguns conteúdos (como a gestão do grupo, o treino de voz, etc.)

n Serão feitas autoscopias (simulações) cujo objetivo é que o participante tenha consciencia das competências a trabalhar e constate a sua evolução.

Programa1 Conhecer a Pedagogia de Adultos

n Distinguir Pedagogia de Andragogia. n Conhecer expectativas, motivações e barreiras do adulto em situação de aprendizagem.

n Conhecer e compreender como aprendem os adultos: processos, técnicas e estilos.

n Compreender o que deve ter em conta para facilitar e potenciar a aprendizagem em adultos.

2 Definir Objetivos Pedagógicos n Compreender o que são Objetivos Pedagógicos e qual é a sua importância.

n Diferenciar Objetivos Gerais de Objetivos Específicos.

n Aplicar as condições necessárias na formulação de objetivos.

n Compreender as 3 principais funções dos objetivos para a sua ação de formação.

3 Preparar uma ação de formação n Compreender o que é o Documento de Organização Pedagógica e qual a sua função e importância.

n Conhecer os elementos que deve ter em conta na preparação da sua ação de formação.

n Identificar os elementos que devem constar no Guião Pedagógico.

n Construir corretamente o Documento de Organização Pedagógica.

4 Conceber e utilizar diapositivos em formação

n Utilizar apresentações de diapositivos de forma eficaz e evitando armadilha.

n Identificar as mensagens pertinentes a transmitir.

n Reforçar o impacte das mensagens com boas ilustrações.

n Utilizar melhor as apresentações de diapositivos na formação.

5 Avaliar o que se aprendeu na formação

n Identificar tipos e métodos de avaliação.

n Personalizá-los para se adequarem aos seus objetivos.

n Avaliar o que se aprendeu durante a formação.

n Interpretar a avaliação do grau de satisfação dos formandos, para que possa tomar medidas correctivas.

Preparar e animar uma sessão formativa

Ref.ª 05-C-626B

Lisboa15 de fev a 24 de março (online) + 25 e 26 de março (presencial)

Lisboa11 de set a 13 de out (online) + 14 e 15 de outubro (presencial)

2 DIAS 14 horas




Formação Blended

Realização de 5 módulos online (20 horas)

870 € 2ª insc. 450 € 3ª insc. 400 €


... maior interatividade e dinâmica de conteúdos,

melhor usabilidade e pesquisa,

www.cegoc.pt

Um espaço com todas as suas necessidades de formação!



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5CDesenvolvimento do capital humano



Ref.ª 05-C-594B

Ref.ª 05-C-594B

LaboralLisboa8 + 25 e 26 março + 5 + 22 e 23 abril + 16 e 17 maio

Laboral Lisboa7 + 17 e 18 + 28 outubro + 4 e 5 + 25 e 26 novembro

Pós-laboralLisboa4 fevereiro + 18 a 22 fevereiro + 1 março + 18 a 22 março + 8 a 12 abril

Pós-laboralLisboa20 setembro + 7 a 11 outubro + 21 + 28 out. a 1 novembro + 18 a 22 novembro

Horário Pós-laboral

Horário Laboral

LaboralPorto1 + 15 e 16 + 26 abril + 9 e 10 + 27 e 28 maio

LaboralPorto16 + 30 setembro e 1 outubro + 11 + 28 e 29 outubro + 14 e 15 novembro

uDirigido a n Nos termos dos n.º 3 e 4, do artigo 3.º, da Portaria n.º 214/2011, de 30-05, os participantes devem:

- ser preferencialmente licenciados ou ter um grau escolar adequado para detentores de competências de natureza mais operativa, desde que tenha uma experiência profissional no mínimo de cinco anos.

uObjetivo Global n Adquirir, atualizar e aperfeiçoar as competências pedagógicas transferíveis para a prática no seu papel de formador.

uMétodos pedagógicos n Ao longo da formação os formandos poderão testar as diferentes modalidades pedagógicas e complementarmente refletir sobre os aspetos teóricos e metodológicos trabalhados.

n Cada formando elaborará um Plano de Desenvolvimento (a partir do feedback da autoscopia inicial) que orientará a sua progressão ao longo da formação.

n Cada módulo contemplará atividades práticas: momentos de reflexão individuais e em subgrupos; estudos de caso; jogos pedagógicos e role-plays para treino e desenvolvimento das várias competências. As atividades serão antecedidas de breves exposições de enquadramento e de síntese dos principais aspetos a reter.

n Os formandos irão construindo um projeto formativo, no âmbito da sua área de competências, que animarão na fase final (simulação final).

Tratando-se de um ciclo de formação homologado pelo IEFP, os participantes, após a ação, com o CERTIFICADO CEGOC DE FORMADOR, poderão requerer junto daquela entidade o CERTIFICADO DE COMPETÊNCIAS PEDAGÓGICAS, requisito fundamental para o exercício da atividade de formador.

Objetivos específicos1 Avaliar o perfil de formador face

ao contexto geral da Formação Profissional em Portugal

1.1 Caracterizar os contextos/sistemas da Formação Profissional em Portugal.

1.2 Distinguir as competências exigíveis ao formador em função dos sistemas em que intervém.

1.3 Adotar uma perspetiva de autoavaliação relativamente à sua prática.

2 Preparar, dinamizar e avaliar unidades de formação

2.1 Planificar unidades de formação tendo como base as orientações do plano de formação.

2.2 Formular adequadamente os objetivos pedagógicos orientadores da atividade formativa.

2.3 Conceber e aplicar uma metodologia adequada aos objetivos, aos públicos-alvo e ao contexto da formação.

2.4 Desenvolver um dispositivo de avaliação das aprendizagens útil à sua prática pedagógica.

2.5 Utilizar e conceber de forma adequada os recursos didáticos e multimédia na formação, em função da estratégia pedagógica adotada.

2.6 Adequar o processo de aprendizagem à especificidade do individuo adulto.

2.7 Desenvolver uma relação pedagógica eficaz e produtiva em função do grupo de formação.

3 Refletir sobre os sistemas de formação

3.1 Desenvolver uma análise construtiva que possa contribuir para a melhoria dos sistemas de formação, ao nível técnico- -pedagógico e/ou organizacional.

4 Estabelecer uma relação pedagógica diferenciada, dinâmica e eficaz, de forma a favorecer a aquisição de conhecimentos e competências, desenvolvimento de atitudes e comportamentos adequados ao desempenho profissional.

ProgramaO programa do curso é o mencionado no referencial do IEFP para a Certificação de Competências Pedagógicas (CCP). O curso tem a duração de 90h: 3 sessões presenciais (48h: 2+2+2 dias) e 48h online.

Este curso também está homologado na Modalidade Totalmente Presencial.

Duração/Modalidade Módulos

30’5h30 on-line

4h presencial

Módulo 1 - FORMADOR: SISTEMA, CONTEXTOS E PERFILSessão síncrona1.1 – Formador: Contextos de Intervenção (6h)1.2 - Aprendizagem, Criatividade e Empreendedorismo (4h)

10h presencial Módulo 2 - SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL2.1 – Preparação e Concretização das Simulações(4h)2.2 - Análise e Projeto de Melhoria (6h)

10h on-line Módulo 3 – RECURSOS DIDÁTICOS E MULTIMÉDIA3.1 – Exploração de Recursos Didáticos (4h)3.2 - Construção de Apresentações Multimédia (6h)

30’9h30 on-line

Módulo 4 - PLATAFORMAS COLABORATIVAS E DE APRENDIZAGEMSessão síncrona4.1 – Plataformas: Finalidades e Funcionalidades (4h)4.2 - Comunidades Virtuais de Aprendizagem (6h)

6h on-line4h presencial

Módulo 5 – COMUNICAÇÃO E DINAMIZAÇÃO DE GRUPOS EM FORMAÇÃO5.1 – Comunicação e Comportamento Relacional (6h)5.2 - Diversidade no Contexto da Formação (4h)

10h presencial

Módulo 6 – METODOLOGIAS E ESTRATÉGIAS PEDAGÓGICAS6.1 – Métodos e Técnicas Pedagógicas (6h)6.2 - Pedagogia e Aprendizagem Inclusiva e Diferenciada (4h)

10h on-line Módulo 7 – OPERACIONALIZAÇÃO DA FORMAÇÃO: DO PLANO À AÇÃO7.1 – Competências e Objetivos Operacionais (4h)7.2 - Desenho do Processo de Formação Aprendizagem (6h)

6h on-line4h presencial

Módulo 8 – AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO E DAS APRENDIZAGENS8.1 – Avaliação Quantitativa e Qualitativa (6h)8.2 - Avaliação: da Formação ao Contexto de Trabalho (4h)

10h presencial

Módulo 9 – SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA FINAL9.1 – Preparação e Concretização das Simulações (4h)9.2 - Análise e Prospetiva Técnico-Pedagógica (6h)

Ciclo

Formação pedagógica inicial de formadores

CURSO HOMOLOGADO

PELO I.E.F.P.

CICLO

6 DIAS 42 horas + 48 horas à distância

Total de 90 horas

15 DIAS 42 horas + 48 horas à distância

Total de 90 horas

CERTIFICATION

1175 € 2ª insc. 600 € 3ª insc. 550 €


1175 € 2ª insc. 600 € 3ª insc. 550 €


Sessão síncrona

Início online

onlineonline online1.ª Sessão presencial

2.ª Sessão presencial

Sessão síncrona

3.ª Sessão presencial

Formação Blended


gestão e desenvolvimento do capital humano - cegoc.co.mz · de capital financeiro, é o capital...

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