Gestión de diversidad: negociación colectiva y códigos de conducta

Fco. Javier Calvo GallegoUniversidad de Sevilla

Tradición: modelo rígido de trabajador

Religión católicaDecreto de Alhambra 1492 y moriscos en 1609 => limpieza de héreiticos y heterodoxosDescanso semanal es => descanso dominical Festivos son en buena parte festivos religiosos

Masculino o varónKinder, Küche, Kirche; Barefoot and pregnantTanto ha calado que ha llegado a hábitos lingüísticos => “señorita” y doteLa familia utilizada como sistema de distribución de rentas y de tareas

Con cargas pero sin responsabilidades familiares

Y sin discapacidades o disfuncionalidades

Nuevo rasgo: diversidad

Frente al modelo de varón, progresiva incorporación de la mujer

Tras la II Guerra Mundial progresiva e imparable equiparación e incorporación

Frente al monolítico catolicismo, progresiva diversidad religiosa, étnica, nacional y cultural

Sobre un diez por ciento procede inmigraciónInmigrantes de segunda generación

Frente al tradicional reparto de cargas familiares, nuevo rol y nuevas necesidades laborales

Emergencia de nuevas diversidades:Orientación sexual, Edad Discapacidad

Nuevos retos

Marco jurídicoCarta Comunitaria, Directivas 43, 78/2000; 2006/54; Ley 62/2003; LO 3/2007

Gestión de recursos humanosNecesidad de abrir nuestras empresas de abrir a estos colectivos Necesidad de mejorar el clima laboral y la productividad => conciliaciónIncorporar y retener nuevos talentosInternacionalización de empresas y productos => control de riesgosNuevas formas de gestión

Sindicatos Necesidad de abrirse a esta nuevos colectivos y, sobre todo necesidades salvo que quieran perder representatividadDificultad: colectivos poco proclives a ser representantes

Negociación ColectivaComo instrumento de lucha contra la discriminación

Eliminar las discriminaciones en la propia negociación colectiva => LO 3/2007 directa o indirecta => problema comisiones negociadorasReiterando y luchando contra las prácticas discriminatorias en la empresa

• 266 convenios andaluces afectando a 92.000 empresas y 528.000 trabajadores

• Especialmente frecuentes en sectores de limpieza --50% convenios pero más de 90% de empresas y trabajadores– administración y construcción –38,4%--

• Especial importancia de planes de igualdad

Instrumento ajustar las viejas reglas a las nuevas necesidades de estos colectivos

Luchas contra nuevas formas de discriminaciónDerechos de conciliación de la vida laboral, personal y profesionalTiempo de trabajo y necesidades religiosas –Leyes 24, 25 26/1992—Razonables adaptaciones, accesibilidad universalidad, eliminación de discriminación indirectaPlanes de igualdad => También para otros colectivos => Ley Integral

Cuestión clave: participación en proceso

Aunque se ha ido incrementando en el tiempo –proceso lento de sustitución de generaciones– aún es muy limitado

Sectores prácticamente no tienen representación

Códigos de conducta: ideas generales

Tanto en el ámbito académico como en el campo estrictamente empresarial, a

conjunto de prescripciones que reflejan una declaración de valores o principios propios de la empresa, un política ligada a ellos, y/o -y esta es la distinción importante- un conjunto de prescripciones destinadas a guiar el comportamiento y el desarrollo, en sus tareas presentes y futuras, de los directivos y/o los trabajadores, ya sea entre ellos, o entre ellos y la compañía, los grupos de interés externos o la sociedad en general

Progresiva expansión como instrumento básico de la gestión ética de la empresa o como mecanismo de Responsabilidad Social

Bivalente: reconoce obligaciones empresariales en relación con los grupos de interés con los que esta relaciona pero también obligaciones de trabajadores

Riesgo: ¿aparente alternativa a la negociación colectiva?Mínimo papel de los representantes de los trabajadores (salvo Adolfo Domínguez)

Código de conducta: igualdad

En gran parte de los códigos --siguiendo el esquema que proporcionan los instrumentos internacionales y el Pacto Mundial- alta trascendencia a la prohibición de discriminación o la igualdad de oportunidades.

Y ello ya sea en general, incorporando una larga lista de causas de discriminación --similar a la existente en otros documentos internaciones--, como, y sobre todo, en relación con el género; En ocasiones se concreta con específicas referencias al mérito y capacidad como base del acceso al empleo y la carrera profesional o con menciones –normalmente ya dotadas de una cierta independencia— a una evaluación rigurosa y objetiva del desempeño de los empleados.

Baja frecuencia de declaraciones específicas en relación con la integración de personas con discapacidad, los no nacionales o las referencias al respeto a la multiculturalidad o las minorías étnicas, --en algún supuesto tan sólo aparecen como compromiso hacia las comunidades en las que actúen--. Sólo en contadas ocasiones referencias a una “no interferencia” en el ejercicio de los derechos de los empleados a observar sus prácticas religiosas o a “satisfacer sus necesidades que vengan determinadas por su raza, casta, origen nacional, religión, discapacidad, género, orientación sexual, participación sindical o afiliación política”

Otros contenidos de códigos conducta españolesEn cambio bastante frecuente las llamadas a la interdicción expresa del acoso en general y en especial el de naturaleza sexual

señalando, por ejemplo, la existencia de un derecho a un trato justo y respetuoso de los trabajadores por parte de los sus superiores, subordinados y compañeros, del mismo modo que otro tipo de conductas, de naturaleza ofensiva, no serían toleradas por la empresa. Subcódigos de conducta específicos en esta sede ya sean dentro o no de la negociación colectiva

Finalmente, tampoco son escasas las cláusulas generales en las que bajo muy distinta terminología y como muy distinta intensidad, las empresas o grupos se obligan a fomentar, promover o a facilitar el equilibrio personal y profesional, o más específicamente, a conciliar la vida laboral y familiar.

Se trata, no obstante, de declaraciones muy genéricas y abiertas, casi de meras intenciones u orientaciones generales, que, al menos en apariencia, escasamente obligan a algo concreto a la propia empresa. De ahí que quepan ciertas dudas sobre su valor jurídico

Códigos de conducta: valor jurídico

Soft-lawCuidado voluntario en su origen, pero si publicitado como oferta vinculante => vinculante => derecho de consumidores y jurisprudencia norteamericana y de venta de inmuebles

Problema cuando normas programáticasMayor intensidad en la diligencia y actitud exigida a la empresa

Control publicitario

Diferente en el caso de los trabajadoresComo manifestación del poder de direcciónCuidado con la autonomía individual y con el derecho constitucional a la libertad sindical y a la negociación colectiva

Gracias

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