gestion innovadora de recursos humanos.pdf
TRANSCRIPT
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
1/165
rea Acadmica:Administracin
Tema: Gestin innovadora de RecursosHumanos
Profesor(a):Ana Lilia Hernndez Garca
Periodo: Enero-Julio 2012
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
2/165
Tema:Gestin Innovadora de RecursosHumanosAbstract
Contenido temtico:Different approach to the practical implementation of existing instruments and
operational tools for managing human resources in Latin American organizations,American and European success.
Keywords: Personal Branding, Likendln, Coaching, Training
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
3/165
Desarrollo del tema1. Evaluacin individual
1.1 Seleccin de jvenes titulados en la IES.
1.2 Procesos de seleccin.
1.3 Balances por carrera.
1.4 Orientacin profesional.
1.5 Utilizacin de herramientas en procesos de seleccin y reubicacin.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
4/165
Desarrollo del tema
2. Gestin por competencias.
2.1 Definir las funciones segn la particularidad de cada empresa.
2.2 Definir la competitividad mas apropiada para cada puesto.
2.3 Valoracin cualitativa.
2.4 Programacin de entrevistas de evaluacin.
2.5 Gestin por carreras.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
5/165
Desarrollo del tema
3. Evaluacin de la actitud al cambio de los trabajadores.
3.1 Instalacin de sistemas sociales que propicien al cambio.
3.2 Anlisis parcial y global de las percepciones econmicas.
3.3 Instauracin de acciones correctivas.
3.4 Formacin orientada al cambio.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
6/165
Desarrollo del tema
4. Movilidad externa
4.1 Puesta en marcha de dispositivos relacionados con el empleo.
4.2 Analizar y valorar competencias a futuro.
4.3 Evaluar individualmente.
4.4 Establecer polticas de formacin.
4.5 Desarrollo de evaluacin de puestos.
4.6 Elaboracin y validacin de proyectos profesionales
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
7/165
GESTIN PORCOMPETENCIAS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
8/165
QU HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?
Crean una visin compartida
Saben que siendo las mejores atraen a los mejores Identifican con precisin el personal que necesitan
Visualizan el desarrollo de carrera como una inversin
Compensan el desempeo
Estn comprometidos con la satisfaccin de losempleados
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
9/165
APLICACIN DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS
Competencias
Seleccin
Compensaciones
Desempeo
Capacitacin y
Desarrollo
Planes deSucesin
Planes de
Carrera
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
10/165
COMPETENCIAS
Las competenc ias son carac terstic as personales que
con tr ibuyen a lograr un desempeo excelen te en un
pues to /ro l determ inado den tro de un con tex to
organ izac ional especfico
Motivos
Rasgos
Imagen de s mismo
Rol social
Habilidades
Conocimientos
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
11/165
COMPETENCIAS
La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (leer un
balance)
Es conocimiento es lo que una persona sabe de un reaparticular (principios de contadura)
El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo quecree que es importante hacer en un momento determinadoen funcin de su rol (ser lder)
La imagen de s mismo se refiere a al concepto interno deidentidad y valor (verse como un maestro)
Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente)
Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se
reflejan en pensamientos recurrentes y constantes (logro,
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
12/165
MOTIVOS
Los motivos son una continua preocupacin para llegar a un estado o situacin que
impulsa, selecciona y dirige nuestroscomportamientos
Mc Cllelland
Establecen objetivosretadores
Toman riesgoscalculados
Asumen
responsabilidades deforma personal
Buscan la crticaconstructiva
Eligen trabajar con
expertos antes que conamigos
LOGRO Intentan controlar a los
dems Expresan sus emociones
de forma contundente.Influyen sobre los dems
para que consiganresultados
Son activos en las tramaspolticas de la Compaa
Ayudan y apoyan a losdems in que se lo soliciten
Buscan, retienen y utilizanla informacin
PODER
Necesitan mantenerse
en contacto con otros Mantienen las
amistades en formaclara
No les gusta estar
solos
Eligen para trabajar aun amigo antes que a
un experto
Efectivos consejeros yconciliadores
AFILIACION
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
13/165
MODELO DE COMPETENCIAS
Evolucin de la industria
FODA
Nuevos negocios Visin y misin
ANALISIS DEL NEGOCIO
BUSQUEDA DE INFORMACION EMPRESARIAL
Entrevistas con personal clave de la Organizacinpara conocer su visin del negocio, los desafos y lascompetencias necesarias para hacer frente a este
entorno
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
14/165
PANEL DE EXPERTOS (altos ejecutivos, gerentes) Definir los principales resultados de lospuestos/cargos
Definir los principales desafos
Definir las situaciones crticas del trabajo
Definir las competencias necesarias para estassituaciones
Definir los criterios de excelencia para definir la
muestra
RECOLECCION DE INFORMACION
IDENTIFICACION DE LA MUESTRA Personas de desempeo excelente y desempeopromedio para entrevistar
MODELO DE COMPETENCIAS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
15/165
MODELO DE COMPETENCIAS
DESARROLLO DEL MODELO
Atributoscompartidos
Atributos delempleado deldesempeoexcelente
Atributos delempleado deldesempeo
promedio
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
16/165
EJEMPLO
Definiendo laDireccin
Estratgica
Alineando lacultura
Desarrollandocapacidades de
largo plazo
Empowerment
Liderazgo
Impacto e Influencia
ConcienciaOrganizacional
Orientacin aresultados
Pensam. Conceptual
Visin de negocios
Orientacin al
mercado
Integridad
Empata
Orientacin al cliente
Desarrollo dePersonas
MODELO DE COMPETENCIAS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
17/165
GESTIN DEL DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
18/165
GESTIN DEL DESEMPEO
Objet ivos
Vincular los objetivos de la organizacin con los objetivosindividuales para los colaboradores
Orientar el desempeo de los colaboradores hacia las accionesclaves por su impacto en los resultados de la organizacin
Generar comunicacin y coaching continuo entre supervisor yempleado, generando retroalimentacin y acciones correctivas
Apoyar el desarrollo de los colaboradores en el largo lazo
Generar un clima que apoye el desempeo superior
Lograr que el empleado asuma un rol activo en la gestin de supropio desempeo
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
19/165
DESEMPEO
Carac terstic as fundamentales
Debe ser un modelo formal y uniforme en el diseo yen el criterio de evaluacin para facilitar la comparacin
de los resultados y obtener una informacin deldesempeo global de la empresa
Debe aportar para el diagnstico del desempeo en laempresa, brindando informacin homognea para la
toma de decisiones para la administracin de lascompensaciones, anlisis de potencial, capacitacin y
desarrollo, promociones y movimientos de personal
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
20/165
E lem en to s A po rtes
Competencias El Cmo?
Genricas
Gestin del El Qu?
DesempeoIndividual
Secciones anexas Informacin
adicional
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
21/165
Ges tin del Desempeo Ind iv idual
Permite evaluar al empleado el Qu? logra comoresultados
Permite evaluar la gestin individual aportando un valoragregado inmediato al desempeo de la organizacin
Son definidas por el supervisor para contribuir a losresultados del sector y organizacionales
Se evala a travs de la asignacin de objetivos
individuales que posean un alineamiento con los objetivosorganizacionales
Facilita al empleado un beneficio de carcter motivacionalde contar con una meta especfica para organizar y dirigir
sus esfuerzos
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
22/165
Competenc ias Genricas (Organizacionales)
Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes,valores, rasgos y motivos que necesita un colaborador para
lograr un desempeo requerido en su puesto de trabajo
Son definidas por la alta Direccin con el convencimientoque contribuyen a alcanzar los objetivos organizacionales
Permite evaluar al empleado el Cmo? logra los
resultados
Son los cimientos en los cuales los resultados se basan yaseguran el xito de la organizacin a un mediano y largo
plazo
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
23/165
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
24/165
- que facilitan y expresan los
comportamientos a travs de loscuales se alcanzan resultados
- que permite alinear los objetivos
individuales a los objetivos delnegocio
- que se relacionan con los aspectosrelevantes que conducen al xito de
un puesto de trabajo en la
organizacin
- que orienta el desempeoindividual hacia acciones que
impactan en los resultados de la
Ca.
- que se fundamentan con los valores
y cultura de la organizacin
Competencias Planificacin del
Desempeo(Objetivos)
COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEO
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
25/165
Planificacin
Revisin
Coaching
Recompens
a
Cmo alinear objetivos de la organizacion
con los personales
Cmo establecer unarelacin constructivasuperior y empleado
Cmo dar seguimiento a los objetivos
Cmoreconocer
el desempeo
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
26/165
PLANIFICACIN
El xito de un proceso de planificacin depende de:
Discutir la estrategia y objetivos de la Organizacin ycmo se interrelacionan con el empleado, el jefe y el
equipo Establecer con claridad los objetivos y los parmetros
para medirlos
Establecer los objetivos en trminos de resultados,competencias y procesos de mejora
Dejar todo claro desde el principio entre jefe ysubordinado
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
27/165
COACHING
Es un proceso continuo a travs del cual se estableceun dilogo constructivo entre jefe y subordinado
Es un mecanismo para ayudar a conformar conductas y
favorece el desarrollo de capacidades para elacortamiento de brechas entre el desempeo real y el
deseado
Es una forma de afrontar problemas de desempeo
Es una manera de estimular el desempeosobresaliente
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
28/165
REVISIN DEL DESEMPEO
Es un evento anual para discutir el desempeo pasadoy futuro y determinar el futuro desarrollo del empleado
Es una manera de hacer que el individuo perciba susituacin presente e intuya la futura
Es un mecanismo para evaluar competencias yefectividad
Es un refuerzo a la autoestima y a la que cuestiona la
relacin entre las aspiraciones personales y el logro demetas
Es un proceso que se apoya en evaluacionesprovenientes de varios jueces apoyado para ello en
diversos instrumentos (360)
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
29/165
RECOMPENSA
Es un mecanismo que enva el mensaje respecto aaquello que la organizacin considera importante
Objetivos operativos y estratgicos
Competencias
Es el fin de un ciclo y el principio del siguiente
Es la manera de evitar actitudes como:
Para que me sirve esto?
Para que me molesto en hacer tal cosa?
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
30/165
DESARROLLO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
31/165
DESARROLLO
Todas las competencias pueden ser desarrolladas, pero
algunas ms fcilmente que otras. Algunas requieren unesfuerzo constante durante un largo perodo de tiempo.
Generalmente, las ms difciles de notar son las ms
difciles de desarrollar.
MotivosRasgosValores
Actitudes
Conocimientos yhabilidades relacionados
con el puesto
Ms difcilesde
desarrollar
Ms fcilesde
desarrollar
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
32/165
DESARROLLO
Obstculos externos
Ambiente o cultura de la organizacin
Competencia desalentada o no permitida
Obstculos internos
Incomprensin de la situacin por parte de una persona(conocimiento)
Considerar la demostracin de la competencia comoinapropiada (rol social)
No disfrutar de realizar una accin asociada a una
competencia (motivo)
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
33/165
DESARROLLO
Orientacin al logro
Autoconfianza
Integridad
Orientacin al cliente
Iniciativa
Impacto e influencia
Pensamiento conceptual
Pensamiento analtico
Desarrollo de personas
Liderazgo
Trabajo en equipo
Bsqueda de informacin
Orientacin al aprendizaje
Muy difcil dedesarrollar
DesarrollablesDifcil dedesarrollar
Formacin
Asignaciones especiales
Proyectos
Trainee
Suplencias
Benchmark
Algunas opciones de desarrollo
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
34/165
DESARROLLO
La Planificacin de Carrera tiene por objetivo identificar los posiblescursos de desarrollo de una persona dentro de la Organizacin (rutas).Pueden ser por reas o por caractersticas de las personas (altospotenciales)
Los Planes de Sucesin se analizan en el contexto de la Planificacin
de Carrera, como el matching de las personas con los cargos (puestosclaves y personas potenciales para ocuparlos)
El Desarrollo de Carrera provee herramientas a las personas paramejorar su desempeo actual y prepararse para desempearse en
nuevos roles (entrenamiento, formacin)El Autodesarrollo depende de lo que cada uno pueda aportar (valoragregado) a la Organizacin empleabilidad. Las personas debenpensar en sus carreras profesionales y generar oportunidades.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
35/165
DESARROLLO
El enfoque integrador de los conceptos de Planificacin de Carrera, Plan de
Sucesin y Desarrollo de Carrera, permite alcanzar los siguientes objetivos:
Asegurar que los requerimientos de sucesin gerencial sean satisfechos
Proveer entrenamiento y experiencia que permita a las personas alcanzar sumximo potencial
Guiar y estimular a la gente a realizar una carrera exitosa en lnea con sustalentos y ambiciones
Ayudar a la gente a identificar sus habilidades y competencias necesarias parael rol actual y futuro
Alinear e integrar las aspiraciones personales con los objetivosorganizacionales
Desarrollar caminos de carrera y planes que muevan a los individuos en todaslas direcciones, no necesariamente hacia arriba
Revitalizar a la gente que est estancada en su carrera
Proveer a la gente de la oportunidad de desarrollarse por s mismos.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
36/165
DESARROLLO
Uno de cada tres trabajadores planea dejar la compaa dentro de los
prximos dos aos.
Cuesta alrededor de $ 250.000 reemplazar y entrenar a un ejecutivo senior
La prdida de los empleados, especialmente los de alto desempeo, tieneun tremendo impacto en los resultados, hasta un 50% de los mismos
Los principales factores de la prdida de talentos son el liderazgo y lasoportunidades de desarrollo de carrera NO el pago
Los empleados dejan a sus Jefes y no a la Organizacin
RETENCION DE PERSONAL
Expatriar personal
MBAs
Plan de Carrera
profesional experto
gerencial
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
37/165
DESARROLLO
ESTRUCTURA DE
CARRERA
Factores que afectan la Planificacin de Carrera
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
38/165
DESARROLLO
Plan de Sucesin: puestos claves que debieran estarcubiertos
Plan de Carrera: puestos relacionados para el desarrollo
Carreras de especialistas: impacto en aspectostcnicos
Posiciones gerenciales: impacto en competencias
competencias
Conocimientos
tcnicos
Posicin
gerencial
+ Competencias
- Conoc.
tcnicos
Especialista- Competencias
+ Conoc.tcnicos
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
39/165
DESARROLLO
Los comportamientos y desafos de salida del puesto 1 debern serlos comportamientos y desafos de entrada del puesto 2.
Imprescindible conocer los puestos y conocer los comportamientos
Puesto 1
Puesto 2
Puesto 3
Comp. entrada Comp. salida
Desaf. entrada Desaf. salida
Comp. entrada Comp. salida
Desaf. entrada Desaf. salida
Comp. entrada Comp. salida
Desaf. entrada Desaf. salida
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
40/165
DESARROLLO
Metodologa
Alineamiento con laestrategia corporativa
y organizacional
Identificacin yevaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacinde los Planes
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
41/165
DESARROLLO
Alineamiento con laestrategia corporativa y
organizacional
Identificacin yevaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacin delos Planes
Objetivos estratgicos
Cultura target
Identificacin de roles crticos
Planificacin del proyecto
Definicin de la estrategia de comunicacin
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
42/165
DESARROLLO
Alineamiento con laestrategia corporativa
y organizacional
Identificacin yevaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacinde los Planes
Definicin de los requerimientos delos roles clave, habilidades y
competencias
Proceso de Assessment
Clasificacin de candidatos
(potencial desempeo)
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
43/165
DESARROLLO
Promocionable: Tiene las 7 competencias necesarias
Promocionable con desarrollo: Le faltan desarrollar 2 competenciasdel puesto target
Requiere desarrollo: Tiene solo 3 competencias del puesto target
DesempeoExcepcional
DesempeoEstndar
DesempeoSuperior
Promocionable
Promocionablecon desarrollo
Requieredesarrollo
(7) Recientementepromovido (< de 6 meses
en la posicin)(1) Mover ahora(3) Desarrollardesempeo
(2) Desarrollarhabilidades superiores
(4) Maduro paradesarrollar
(5) Gestionar parafortalecer el desempeo
(6) Gestionar parafortalecer el desempeo
(8) Gestionar parafortalecer el desempeo
(9) Recientemente
promovido (< de 6 mesesen la posicin)
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
44/165
DESARROLLO
Alineamiento con laestrategia corporativa
y organizacional
Identificacin yevaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacinde los Planes
Presentacin a la alta direccin
Resultados:
AssessmentAlternativas de desarrollo
Implicaciones organizacionales
Definicin de estrategias deimplementacin
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
45/165
DESARROLLO
Alineamiento con laestrategia corporativa
y organizacional
Identificacin yevaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacinde los Planes
Iniciar actividades de desarrollo
Asignaciones Coaching
Entrenamiento y desarrollofocalizado
Acordar planes de desarrolloindividual con el participante y su
gerente
Establecimiento de indicadorespara medir y monitorear el
progreso del plan (individual yorganizacional)
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
46/165
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
47/165
EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE RR.HH.
Las personas que integren un rea de Recursos Humanos, o cualquier otra dentrode una organizacin, como subordinados tendrn jefes, y como jefes tendrn queseleccionar subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harn unafructfera relacin institucional.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
48/165
ADMINISTRACIN
Es la disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales
contando para ello con una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
49/165
LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS
La tarea de la administracin consiste en: Integrar y coord inar los recur sos organizacionales, talescom o; perso nas, materiales, din ero, tiemp o, espacio , etc. para alcanzar los ob jetivos defin idos d e la
manera ms efic az y eficient e pos ible.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
50/165
RECURSOS EN LAEMPRESA
Para el logro de los objetivos de toda organizacin, se requiere de una serie de recursos.
Recursos
Son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzasus objetivos.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
51/165
TIPOS DE RECURSOS
Recursos fsicos o materialesAqu quedan comprendidos el dinero, las instalacionesfsicas, la maquinaria,los muebles, las materias primas, etc.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
52/165
Recursos Financieros
Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja, (entradas y salidas), crditos,financiacin, inversiones, etc.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
53/165
Recursos tcnicos
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos,sofwares etc.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
54/165
Recursos humanosNo solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo,Sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:Conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes,actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
55/165
. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para elfuncionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano esta dispuestoa proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
56/165
De aqu a que toda organizacin debe prestar primordialatencin a su personal,los recursos humanos.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
57/165
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
LaARH con siste en la planeacin, organizacin, el desarrol lo , la coor din acin
Y el con tro l d e tcn icas cap aces de pr om ov er el des empeo efic ien te del
pers on al en la medid a en que la organ izacin rep resen ta el medio que perm ita
a las perso nas que colaboran en el la alcanzar los ob jetivos ind ividu ales
relacionado s directa o indirectam ente con eltrabajo(I. Chiavenato).
ESTILOS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
58/165
TEORA X
La Motivacin principal del hombreson los incentivos econmicos.
El hombre es un agente pasivo querequiere ser administrado, motivado ycontrolado por la organizacin.
Los objetivos individuales se oponena los de la organizacin. Las emociones humanas son
irracionales y no se les debe darcabida en el trabajo.
El hombre es esencialmente
perezoso y debe ser estimuladomediante incentivos externos.
TEORA Y
El trabajo puede ser una fuente desatisfaccin, el hombre comn nosiente que sea desagradable trabajar.
Las personas pueden ejercer elautocontrol y auto dirigirse.
Las personas pueden alcanzar sus
propios objetivos individuales en lamedida que dirigen sus esfuerzoshacia los objetivos de la organizacin.
No se debe dejar de considerar lasnecesidades propias de los sereshumanos, as como, sus emociones.
La motivacin, el potencial dedesarrollo y la capacidad de asumirresponsabilidades, estn presentes enlas personas..
(Douglas McGregor)
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
59/165
Entre las principales ciencias que aportan a la Administracin de Personal est laPsicologa. Ella es til ya que utiliza mtodos cientficos para comprender mejor lascausas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrarlas causas de motivacin, conflicto y frustracin, etc...
E l t lid d l t ib i d l i l l d l d i i t i d
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
60/165
En la actualidad la contribucin de la psicologa en el rea de la administracin derecursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
Seleccin de personal:
Tradicionalmente esta la definicin de seleccin de personal se define as:
Encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costotambin adecuado. pero que se da entender con adecuado?,
Pues es tener en cuenta las necesidades de la organizacin y en lo que respectaestar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estardesempeando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a
los propsitos de la empresa.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
61/165
Entrenamiento y capacitacin
La necesidad de capacitacin (sinnimo de entrenamiento) surge de losrpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos yservicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga
siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
62/165
Implementacin de sistemas de Evaluacin del Desempeo
Un Sistema de Evaluacin del desempeo, consiste, en sntesis, en registrar, evaluar y realizar
seguimiento del nivel de ajuste entre el comportamiento de las personas y las exigencias de susrespectivos cargos. Esto permite entregar a cada trabajador retroalimentacin con respecto de sus
fortalezas y puntos de mejora,de manera de orientar su desarrollo y potenciar el aporte que hacen al logro de los objetivos
organizacional, incrementando su inters y su participacin en la autogestin de su desempeo.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
63/165
Orientacin profesional
Se concibe como un servicio de apoyo imprescindible para lograr que las/losparticipantes se inserten favorablemente en el mundo del trabajo, es decir, seanempleables, por tanto se consideran explcitamente las diferencias de gnero
tanto en lo referente a eleccin de alternativas de formacin profesional como encuanto a las posibilidades de insercin laboral de mujeres y hombres.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
64/165
Conceptos y modelos de actitudes y motivacin
En este sentido, puede considerarse la actitud como cierta forma de motivacin social -de carcter,por tanto, secundario, frente a la motivacin biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin
hacia determinados objetivos y metas.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
65/165
Reduccin de conflictos
Una solucin mutuamente aceptable, basada en metas o necesidades compartidas,esta disponible si la buscamos y es deseable.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
66/165
Estudios de clima laboral, entre otros.
Un diagnstico de clima laboral se aplica mediante cuestionarios annimosque permiten registrar el sentimiento del personal hacia los temas que ms inciden
en los niveles de satisfaccin y por ende de productividad.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
67/165
Tcnicas capaces de promover eldesempeo eficiente del personal, almismo tiempo que la organizacinrepresenta el medio que le permite a laspersonas que colaboran en ella alcanzarlos objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.
OrganizarDesarrollarCoordinarPlanearControlar
ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIN DE R.R.H.H.
Significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo de s mismascon una actitud positiva y favorable
Los principales objetivos de la administracin de recursos humanos son:
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
68/165
Los principales objetivos de la administracin de recursos humanos son:
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivaciny satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
69/165
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan laaplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro delos objetivos individuales.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
70/165
Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos
humanos disponibles.
POR QU ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIN DE
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
71/165
POR QU ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIN DELOS RECURSOS HUMANOS?
Lo es para todos los gerentes, para todas las reas.Es importante conocer las herramientas de recursos humanosporqueNO ES BUENO:
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
72/165
Tomar a la persona equivocada;
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
73/165
Tener alta rotacin de personal o personal insatisfecho;
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
74/165
Que la gente no est comprometida;
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
75/165
Que los empleados piensen que su salario es injusto
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
76/165
Que el personal no est capacitado, o que estndolo en el momentode la incorporacin, pierda luego su nivel.
Las nuevas tendencias afectan al personal
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
77/165
Las nuevas tendencias afectan al personal
Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una direccin en materia decalidad de vida que afecta las polticas de recursos humanos.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
78/165
Como contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo en muchospases occidentales, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
79/165
Parece una paradoja que, por un lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboraly por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni sustento.
Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
80/165
g p j
Un trabajo digno
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
81/165
Condiciones de trabajo seguras e higinicas
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
82/165
Pagos y prestaciones adecuadas
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
83/165
Seguridad en el puesto
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
84/165
Supervisin competente
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
85/165
Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
86/165
Clima laboral positivo
Factores adicionales a tener en cuenta
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
87/165
La fuerza de trabajo est integrada por nuevos oferentes: mujeres y jvenes.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
88/165
El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
89/165
La tecnologa influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar losrequerimientos del personal. Cambia adems el enfoque del trabajo. Las fbricas pueden ser
manejadas por un ingeniero y un computador.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
90/165
La competencia se traslada a la mano de obra.
Los nuevos modelos de gestin del principal activo de una empresa
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
91/165
1.- Nuevos aires para las empresas
Los nuevos sistemas de direccin de las empresas exitosas y competitivas,se encaminan hacia una descentralizacin y polivalencia en el trabajo,donde el liderazgo participativo, y la pro actividad forman parte de una
filosofa de calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
92/165
Hoy por hoy las empresas empiezan aceptan que para sobrevivir y desarrollarse deben revalorar y estimularel desarrollo ptimo de las personas que las integran, en tanto que en ellos reside el recursos estratgico msimportante el cual permitir construir organizaciones no solo ms productivas y eficientes, sino organizaciones
inteligentes; de aprendizaje y de renovacin que harn posible el desarrollo integral de la sociedad.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
93/165
La competitividad de las empresas est directamente relacionada, con la capacidad que stas tenganpara atraer, retener y desarrollar talento. Se hace necesario, entonces, contar con un personal mspreparado, que se adapte ms rpidamente a la tecnologa moderna, que sea proactivo y que realmente
sepa interpretar lo que los cambios generan.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
94/165
2 - El factor humano en las organizaciones - Clave de xito?.
No se habla de otra cosa en el campo organizacional que del papel fundamentaldel RR.HH.; se han adoptado nuevas posturas y se ha buscado la mejor manerade gestionar a ese valor diferencial por excelencia, a ese factor clave del xito
representado por el ser humano.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
95/165
Las empresas competitivas han logrado aplicar estrategias que pasan por la modernizacin de susestructuras, su aplanamiento y simplificacin; han introducido mejoras tecnolgicas y han reconocido la
importancia de disponer de talento humano para el logro de sus objetivos.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
96/165
. Si antes se conceba el trabajo como una aplicacin de esfuerzo hacia la transformacin fsica, hoy se lopodra entender como una aplicacin de inteligencia hacia el logro de resultados
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
97/165
Es por estos motivos que la concepcin de la Direccin de Recursos Humanos de las organizaciones hacambiado y evolucionado en gran medida en los ltimos aos que poco o nada tiene que ver con la antigua
administracin errnea de personal.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
98/165
Los recursos humanos, y en particular su formacin,
son una inversin y no un costo.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
99/165
3 - La nueva Gestin de Recursos Humanos
Con todas estas consideraciones, se enfatiza que las competencias y funciones del departamento deRR.HH. han evolucionado; se a pasado del tradicional reclutamiento y procesos administrativos (pagode nminas, adelantos, etc.) a una visin mucho ms global que va desde el reclutamiento a la
fidelizacin, pasando por la retribucin, comunicacin interna, planes de carrera, coaching, formacin,gestin del desempeo, etc.
Son muchas las definiciones que se han otorgado a la GRH considerndola como:
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
100/165
Un sistema, cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como unrecurso que hay que optimizar a partir de una visin renovada, dinmica, competitiva, en la que
se oriente y afirme una verdadera interaccin entre lo social y lo econmico. (Velzquez yMiguel, 2001)
La gestin del talento humano es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas
para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional.(Chivenato, 2002)
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
101/165
Conceptos como: Participacin, comunicacin, descentralizacin, flexibilidad, motivacin, liderazgo,
optimizacin, etc. forman parte indeleble de la nueva GRH caracterizada como un rgano de Staff integrado ycomprometido a la direccin estratgica de la empresa que vela por conseguir el incremento de la satisfaccin
del personal propiciando el cambio; y no simplemente como un departamento ajeno que monopoliza lasfunciones de RR.HH. y que esta incorporado en las organizaciones solo como respuesta a las tendencia
actuales.
Conclusin
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
102/165
La evolucin en el campo organizacional ha marcado las pautas de un desarrolloacelerado en la gestin de los recursos humanos; los nuevos paradigmas muestrana los trabajadores no solo como un recurso ms dentro de las empresas, sino comoel nico recurso capaz de conducirla al xito y la competitividad; es decir, que sterepresenta la ventaja competitiva del tercer milenio por lo que se ha enfatizado surol de socio estratgico.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
103/165
Por estos motivos, tambin se ha evidenciado una evolucin de las funciones del Dpto. de RR.HH. dentro delas empresas; ya no se puede concebir a esta instancia como un departamento aislado de la organizacin,
sino como un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia derivadas en una mayor competitividad yrentabilidad.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
104/165
Creemos, adems, que la funcin de recursos humanos debe ser realizada en toda la organizacin y no sloa partir de un departamento, por lo que se debe fomentar la responsabilidad y la toma de consciencia por
parte de cada director de lnea del papel fundamental del trabajador para la empresa; velando por eldesarrollo y potenciacin de su personal.
Por ltimo, deben crearse nuevos modelos de sistemas de gestin de RR.HH.,
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
105/165
Atraer al personal idneo a un puesto perfectamente diseado;
Retener a ese personal capaz de llevar al xito a la empresa a travs de polticas de recursos humanos acordescon las necesidades de estos y las organizacionales; Desarrollar al personal ofrecindole posibilidades de
crecimiento personal.
Estos tres elementos deben estar enmarcados dentro de la filosofa empresarial y deben formar parte delaccionar diario.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
106/165
Introduccin a la administracin de
recursos humano
Definicin de la administracin de los recursosh
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
107/165
humanos
Hace dos o tres dcadas atrs se defina los recursos humanos simplemente como aquella queproporcionaba la fuerza laboral a una organizacin
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
108/165
Actualmente, esa definicin ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como elestudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el nmero y el tipo
adecuado de colaboradores.
Los objetivos de los rrhh
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
109/165
Objetivos corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entreel sindicato y la empresa) La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los supervisores y
gerentes mediante el apoyo y la asesora que brinda.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
110/165
Objetivos funcionales: (planeacin, seleccin, evaluacin ubicacin, retroalimentacin) Cuando laadministracin del personal no se adeca a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos
de todo tipo.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
111/165
Objetivos sociales Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organizacin.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
112/165
Objetivos personales (evaluacin, ubicacin retroalimentacin) Adems de contribuir al objetivo comnde alcanzar las metas de la organizacin, el Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa.
Importancia de los rrhh
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
113/165
Debe regular a la direccin y a la gerencia en relacin con los aspectos humanos de la misma.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
114/165
Es una funcin profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal
que sea satisfactorio para ellos y benfico para la organizacin.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
115/165
Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organizacin y las necesidades desatisfaccin, desarrollo personal y de trabajo de los empleados.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
116/165
Es un rea de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organizacin.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
117/165
Evala en trminos de resultados cuantificables al igual que todas las dems reas.
La evolucin histrica de los rrrhh
Se divide en cuatro fases:
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
118/165
Se divide en cuatro fases:
El sistema artesanalDesde los tiempos de Egipto y babilonia, el entrenamiento de las habilidades manualesfueron organizados para mantener suficiente cantidad de trabajadores artesanales.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
119/165
En la edad media, el entrenamiento artesanal se populariz en la Europa Occidental.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
120/165
Las escuelas de artesana supervisaban la calidad en los mtodos de produccin y regulaban lascondiciones de empleo de cada ocupacin. Estaba regulado por un maestro y las personas
entraban despus de un periodo de aprendizaje.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
121/165
El sistema artesanal se ajusta mejor a las necesidades de la industria domstica (civil), ya que el maestrooperaba bajo sus propias premisas
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
122/165
La administracin cientficaLa revolucin industrial y la produccin en masa emergieron en el siglo XIX y comienzos del XX. Las tareas
estaban subdivididas en pequeas partes que podan ser realizadas por trabajadores no calificados.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
123/165
Se volvi necesario para manejar todo el personal en la fabrica, tener una larga jerarqua desupervisores y gerentes. De all surgi el enfoque cientfico quienes se preocupaban por las
condiciones y el funcionamiento del trabajo. Tambin crearon programas mdicos de asistencia a losempleados y facilidades recreacionales.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
124/165
El enfoque de las relaciones humanasDebido a los experimentos de Elton Mayo se descubrieron otros factores relacionadoscon el trabajo, lo que resulto en el movimiento de las relaciones humanas.
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
125/165
Se enfatiz el hecho que los empleados necesitan ser entendidos para que puedan sentirsesatisfechos y productivos. Sin embargo esta idea de que slo las relaciones humanas
aumentaran la productividad, fue abandonada
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
126/165
Corriente actual ciencia organizacionalInvestigadores de varias disciplinas de comportamiento como psicologa, ciencias polticas, economa,sociologa, comenzaron a estudiar las organizaciones. El enfoque de ciencia organizacional, estudia laorganizacin total y no solo el individuo. Este movimiento combina algunos aspectos de las corrientes
anteriores por los de ciencias conductuales
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
127/165
GESTIN POR
COMPETENCIAS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
128/165
QU HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?
Crean una visin compartida
Saben que siendo las mejores atraen a los mejores
Identifican con precisin el personal que necesitan
Visualizan el desarrollo de carrera como una inversin
Compensan el desempeo Estn comprometidos con la satisfaccin de los
empleados
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
129/165
APLICACIN DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS
Competencias
Seleccin
Compensaciones
Desempeo
Capacitacin yDesarrollo
Planes deSucesin
Planes deCarrera
COMPETENCIAS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
130/165
COMPETENCIAS
Las competenc ias son carac terstic as personales quecon tr ibuyen a lograr un desempeo excelen te en un
pues to /ro l determ inado den tro de un con tex to
organ izac ional especfico
Motivos
Rasgos
Imagen de s mismo
Rol social
HabilidadesConocimientos
COMPETENCIAS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
131/165
La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (leer un
balance)Es conocimiento es lo que una persona sabe de un reaparticular (principios de contadura)
El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo quecree que es importante hacer en un momento determinadoen funcin de su rol (ser lder)
La imagen de s mismo se refiere a al concepto interno de
identidad y valor (verse como un maestro)Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente)
Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se
reflejan en pensamientos recurrentes y constantes (logro
MOTIVOS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
132/165
Los motivos son una continua preocupacin para llegar a un estado o situacin que
impulsa, selecciona y dirige nuestroscomportamientos
Mc Cllelland
Establecen objetivos
retadores Toman riesgos
calculados
Asumenresponsabilidades de
forma personal Buscan la crtica
constructiva
Eligen trabajar conexpertos antes que con
amigos
LOGRO Intentan controlar a los
dems
Expresan sus emocionesde forma contundente.
Influyen sobre los demspara que consigan
resultados
Son activos en las tramaspolticas de la Compaa
Ayudan y apoyan a losdems in que se lo soliciten
Buscan, retienen y utilizan
la informacin
PODER
Necesitan mantenerseen contacto con otros
Mantienen lasamistades en forma
clara
No les gusta estarsolos
Eligen para trabajar aun amigo antes que a
un experto
Efectivos consejeros y
conciliadores
AFILIACION
MODELO DE COMPETENCIAS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
133/165
Evolucin de la industria
FODA
Nuevos negocios
Visin y misin
ANALISIS DEL NEGOCIO
BUSQUEDA DE INFORMACION EMPRESARIAL
Entrevistas con personal clave de la Organizacinpara conocer su visin del negocio, los desafos y lascompetencias necesarias para hacer frente a esteentorno
MODELO DE COMPETENCIAS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
134/165
PANEL DE EXPERTOS (altos ejecutivos, gerentes)
Definir los principales resultados de lospuestos/cargos
Definir los principales desafos
Definir las situaciones crticas del trabajo Definir las competencias necesarias para estassituaciones
Definir los criterios de excelencia para definir lamuestra
RECOLECCION DE INFORMACION
IDENTIFICACION DE LA MUESTRA
Personas de desempeo excelente y desempeopromedio para entrevistar
MODELO DE COMPETENCIAS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
135/165
MODELO DE COMPETENCIAS
DESARROLLO DEL MODELO
Atributoscompartidos
Atributos delempleado deldesempeoexcelente
Atributos delempleado deldesempeopromedio
MODELO DE COMPETENCIAS
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
136/165
EJEMPLO
Definiendo laDireccin
Estratgica
Alineando lacultura
Desarrollandocapacidades de
largo plazo
Empowerment
Liderazgo
Impacto e Influencia
ConcienciaOrganizacional
Orientacin aresultados
Pensam. Conceptual
Visin de negocios
Orientacin almercado
Integridad
Empata
Orientacin al cliente
Desarrollo de
Personas
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
137/165
GESTIN DEL DESEMPEO
GESTIN DEL DESEMPEO
Objet i os
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
138/165
Objet ivos
Vincular los objetivos de la organizacin con los objetivosindividuales para los colaboradores
Orientar el desempeo de los colaboradores hacia las accionesclaves por su impacto en los resultados de la organizacin
Generar comunicacin y coaching continuo entre supervisor yempleado, generando retroalimentacin y acciones correctivas
Apoyar el desarrollo de los colaboradores en el largo lazo
Generar un clima que apoye el desempeo superior Lograr que el empleado asuma un rol activo en la gestin de su
propio desempeo
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
139/165
Carac terstic as fundamentales
Debe ser un modelo formal y uniforme en el diseo yen el criterio de evaluacin para facilitar la comparacin
de los resultados y obtener una informacin deldesempeo global de la empresa
Debe aportar para el diagnstico del desempeo en la
empresa, brindando informacin homognea para latoma de decisiones para la administracin de las
compensaciones, anlisis de potencial, capacitacin ydesarrollo, promociones y movimientos de personal
E l t A t
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
140/165
E lem en to s A po rtes
Competencias El Cmo?
Genricas
Gestin del El Qu?
Desempeo
Individual
Secciones anexas Informacin
adicional
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
141/165
Ges tin del Desempeo Ind iv idual
Permite evaluar al empleado el Qu? logra como
resultados
Permite evaluar la gestin individual aportando un valor
agregado inmediato al desempeo de la organizacin Son definidas por el supervisor para contribuir a los
resultados del sector y organizacionales
Se evala a travs de la asignacin de objetivosindividuales que posean un alineamiento con los objetivosorganizacionales
Facilita al empleado un beneficio de carcter motivacional
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
142/165
Com peten cias Genric as (Organ izacion ales)
Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, rasgos y motivos que necesita uncolaborador para lograr un desempeo requerido en su puesto de trabajo
Son definidas por la alta Direccin con el convencimiento que contribuyen a alcanzar los objetivosorganizacionales
Permite evaluar al empleado el Cmo? logra los resultados
Son los cimientos en los cuales los resultados se basan y aseguran el xito de la organizacin a unmediano y largo plazo
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
143/165
Secciones Anexas
Posibilita al evaluador dejar por escrito informacin adicional sobre el desempeo dela persona, y sus necesidades de capacitacin y posibilidades de desarrollo.
Revisin semestral
Fortalezas
Aspectos a mejorar
Acciones de capacitacin y desarrollo
Acciones de autodesarrollo
Razones que influenciaron en el desempeo
COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEO
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
144/165
- que facilitan y expresan los
comportamientos a travs de loscuales se alcanzan resultados
- que permite alinear los objetivos
individuales a los objetivos delnegocio
- que se relacionan con los aspectos
relevantes que conducen al xito deun puesto de trabajo en la
organizacin
- que orienta el desempeo
individual hacia acciones queimpactan en los resultados de la
Ca.
- que se fundamentan con los valores
y cultura de la organizacin
Competencias Planificacin delDesempeo(Objetivos)
COMPETENCIAS + OBJETIVOS DESEMPEO
DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
145/165
Planificacin
Revisin
Coaching
Recompe
nsa
Cmo alinear objetivos de la organizacioncon los personales
Cmo establecer unarelacin constructivasuperior y empleado
Cmo dar seguimiento a los objetivos
Cmoreconocer
el desempeo
PLANIFICACIN
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
146/165
El xito de un proceso de planificacin depende de: Discutir la estrategia y objetivos de la Organizacin ycmo se interrelacionan con el empleado, el jefe y el
equipo
Establecer con claridad los objetivos y los parmetrospara medirlos
Establecer los objetivos en trminos de resultados,
competencias y procesos de mejora
Dejar todo claro desde el principio entre jefe ysubordinado
COACHING
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
147/165
Es un proceso continuo a travs del cual se estableceun dilogo constructivo entre jefe y subordinado
Es un mecanismo para ayudar a conformar conductas yfavorece el desarrollo de capacidades para el
acortamiento de brechas entre el desempeo real y eldeseado
Es una forma de afrontar problemas de desempeo
Es una manera de estimular el desempeosobresaliente
REVISIN DEL DESEMPEO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
148/165
Es un evento anual para discutir el desempeo pasado y futuro ydeterminar el futuro desarrollo del empleado
Es una manera de hacer que el individuo perciba su situacin presente eintuya la futura
Es un mecanismo para evaluar competencias y efectividad
Es un refuerzo a la autoestima y a la que cuestiona la relacin entre lasaspiraciones personales y el logro de metas
Es un proceso que se apoya en evaluaciones provenientes de variosjueces apoyado para ello en diversos instrumentos (360)
RECOMPENSA
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
149/165
Es un mecanismo que enva el mensaje respecto aaquello que la organizacin considera importante
Objetivos operativos y estratgicos
Competencias
Es el fin de un ciclo y el principio del siguiente
Es la manera de evitar actitudes como: Para que me sirve esto?
Para que me molesto en hacer tal cosa?
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
150/165
DESARROLLO
DESARROLLO
T d l t i d d ll d
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
151/165
Todas las competencias pueden ser desarrolladas, pero
algunas ms fcilmente que otras. Algunas requieren unesfuerzo constante durante un largo perodo de tiempo.
Generalmente, las ms difciles de notar son las msdifciles de desarrollar.
MotivosRasgos
ValoresActitude
s
Conocimientos yhabilidades relacionados
con el puesto
Ms difcilesde
desarrollar
Ms fcilesde
desarrollar
DESARROLLO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
152/165
Obstculos externos
Ambiente o cultura de la organizacin
Competencia desalentada o no permitida
Obstculos internos
Incomprensin de la situacin por parte de una persona (conocimiento)
Considerar la demostracin de la competencia como inapropiada (rolsocial)
No disfrutar de realizar una accin asociada a una competencia (motivo)
DESARROLLO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
153/165
Orientacin al logro
Autoconfianza
Integridad
Orientacin al cliente
Iniciativa
Impacto e influencia Pensamiento conceptual
Pensamiento analtico
Desarrollo de personas
Liderazgo
Trabajo en equipo
Bsqueda de informacin
Orientacin al aprendizaje
Muy difcil de
desarrollar Desarrollables
Difcil de
desarrollar
Formacin
Asignaciones especiales
Proyectos
Trainee
Suplencias
Benchmark
Algunas opciones de desarrollo
DESARROLLO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
154/165
La Planificacin de Carrera tiene por objetivo identificar los posibles
cursos de desarrollo de una persona dentro de la Organizacin (rutas).Pueden ser por reas o por caractersticas de las personas (altospotenciales)
Los Planes de Sucesin se analizan en el contexto de la Planificacinde Carrera, como el matching de las personas con los cargos (puestos
claves y personas potenciales para ocuparlos)
El Desarrollo de Carrera provee herramientas a las personas paramejorar su desempeo actual y prepararse para desempearse ennuevos roles (entrenamiento, formacin)
El Autodesarrollo depende de lo que cada uno pueda aportar (valoragregado) a la Organizacin empleabilidad. Las personas debenpensar en sus carreras profesionales y generar oportunidades.
DESARROLLO
f f C S
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
155/165
El enfoque integrador de los conceptos de Planificacin de Carrera, Plan de Sucesin yDesarrollo de Carrera, permite alcanzar los siguientes objetivos:
Asegurar que los requerimientos de sucesin gerencial sean satisfechos
Proveer entrenamiento y experiencia que permita a las personas alcanzar su mximopotencial
Guiar y estimular a la gente a realizar una carrera exitosa en lnea con sus talentos yambiciones
Ayudar a la gente a identificar sus habilidades y competencias necesarias para el rolactual y futuro
Alinear e integrar las aspiraciones personales con los objetivos organizacionales
Desarrollar caminos de carrera y planes que muevan a los individuos en todas lasdirecciones, no necesariamente hacia arriba
Revitalizar a la gente que est estancada en su carrera
Proveer a la gente de la oportunidad de desarrollarse por s mismos.
DESARROLLO
U d d b j d l d j l d d l
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
156/165
Uno de cada tres trabajadores planea dejar la compaa dentro de losprximos dos aos.
Cuesta alrededor de $ 250.000 reemplazar y entrenar a un ejecutivo senior
La prdida de los empleados, especialmente los de alto desempeo, tieneun tremendo impacto en los resultados, hasta un 50% de los mismos
Los principales factores de la prdida de talentos son el liderazgo y lasoportunidades de desarrollo de carrera NO el pago
Los empleados dejan a sus Jefes y no a la Organizacin
RETENCION DE PERSONAL
Expatriar personal
MBAs
Plan de Carrera
profesional experto
gerencial
DESARROLLO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
157/165
ESTRUCTURA DE
CARRERA
Factores que afectan la Planificacin de Carrera
DESARROLLO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
158/165
Plan de Sucesin: puestos claves que debieran estar
cubiertosPlan de Carrera: puestos relacionados para el desarrollo
Carreras de especialistas: impacto en aspectos
tcnicos
Posiciones gerenciales: impacto en competencias
competencias
Conocimientostcnicos
Posicin
gerencial+ Competencias
- Conoc.tcnicos
Especialista
- Competencias
+ Conoc.tcnicos
DESARROLLO
Comp. entrada Comp. salida
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
159/165
Los comportamientos y desafos de salida del puesto 1 debern serlos comportamientos y desafos de entrada del puesto 2.
Imprescindible conocer los puestos y conocer los comportamientos
Puesto 1
Puesto 2
Puesto 3
Comp. entrada Comp. salida
Desaf. entrada Desaf. salida
Comp. entrada Comp. salida
Desaf. entrada Desaf. salida
p p
Desaf. entrada Desaf. salida
DESARROLLO
Metodologa
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
160/165
Metodologa
Alineamiento con laestrategia corporativa
y organizacional
Identificacin yevaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacinde los Planes
DESARROLLO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
161/165
Alineamiento con laestrategia corporativa y
organizacional
Identificacin yevaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacin delos Planes
Objetivos estratgicos
Cultura target
Identificacin de roles crticos
Planificacin del proyecto
Definicin de la estrategia de comunicacin
DESARROLLO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
162/165
Alineamiento con laestrategia corporativa
y organizacional
Identificacin yevaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacinde los Planes
Definicin de los requerimientos delos roles clave, habilidades ycompetencias
Proceso de Assessment
Clasificacin de candidatos(potencial desempeo)
DESARROLLO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
163/165
Promocionable: Tiene las 7 competencias necesariasPromocionable con desarrollo: Le faltan desarrollar 2 competencias
del puesto target
Requiere desarrollo: Tiene solo 3 competencias del puesto target
DesempeoExcepcional
DesempeoEstndar
DesempeoSuperior
PromocionablePromocionablecon desarrollo
Requiere
desarrollo
(7) Recientementepromovido (< de 6 meses
en la posicin) (1) Mover ahora
(3) Desarrollar
desempeo
(2) Desarrollarhabilidades superiores
(4) Maduro para
desarrollar
(5) Gestionar parafortalecer el desempeo
(6) Gestionar para
fortalecer el desempeo
(8) Gestionar parafortalecer el desempeo
(9) Recientementepromovido (< de 6 meses
en la posicin)
DESARROLLO
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
164/165
Alineamiento con laestrategia corporativa
y organizacional
Identificacin yevaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacinde los Planes
Presentacin a la alta direccin
Resultados:
Assessment
Alternativas de desarrollo
Implicaciones organizacionales
Definicin de estrategias deimplementacin
DESARROLLO
Iniciar actividades de desarrollo
-
7/25/2019 GESTION INNOVADORA DE RECURSOS HUMANOS.pdf
165/165
Alineamiento con laestrategia corporativa
y organizacional
Identificacin yevaluacin del pool
de talentos
Diseo de Planes
Implementacinde los Planes
Iniciar actividades de desarrollo
Asignaciones
Coaching
Entrenamiento y desarrollofocalizado
Acordar planes de desarrolloindividual con el participante y su
gerente
Establecimiento de indicadorespara medir monitorear el