gestión integrada del estrés - fremap 30052013.pdf · análisis de resultados y elaboración del...
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Gestión integrada del estrésGestión integrada del estrés
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Concienciar sobre la necesidad de abordar los RP con normalidad y
rigurosidad
Poner de manifiesto la realidad psicosocial
Clarificar el objeto y objetivo de la Evaluación Psicosocial
Objetivos FR
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Establecer las pautas de actuación Establecer las pautas de actuación para gestionar los RP
Clarificar conceptos y simplificar actuaciones para generar entornos laborales saludables
Visión de salud constructiva y transversalconstructiva y transversal
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Salud como concepto integralconcepto integral: facetas y momento temporal
Responsabilidad empresarial y social
¿por qué abordar los RP en el
entorno laboral?FR
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Relación intrincada con el rendimiento y calidadrendimiento y calidad
Obligación legal Obligación legal de protección a la salud
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Trastornos mentales y
comportamentales
Estrés es responsable del 50-60% de los días laborables perdidos
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2º causa de baja laboral tras TME (CE, 2005)
Gasto sanitario directo en España 2010: 150-372 millones de euros (0,24-0,58% del gasto sanitario del país)
10,8% de todos los TMC podrían atribuirse a factores laborales
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Identificación de los FR
Elección de la metodología y
técnicas
Aplicación de la metodología
y técnicasEvaluación
Análisis
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Análisis de resultados y
elaboración del informe
Elaboración y puesta en
marcha de programa
Análisis de resultados y
Seguimiento y control de
medidas
Evaluación
Gestión
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Relación causal exclusiva con ejecución del trabajo difícil de demostrar
OIT� Reconoce SEPT como EP (2010) 2.4.1 y 2.4.2
La ausencia de daños psicosociales no implica la ausencia de sus causas
Para empezar…FR
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La ausencia de daños psicosociales no implica la ausencia de sus causas
Las condiciones psicosociales están siempre presentes e
ineludiblemente ligadas al trabajo, por lo que es necesaria
su evaluación para conocer en qué medida suponen un
riesgo significativo para la salud
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Conceptos básicos
Condición psicosocial �condiciones y aspectos propios del trabajo referidos a su organización, ordenación y contenido
Factor de riesgo psicosocial �Condición psicosocial susceptible de aumentar la probabilidad de sufrir un daño
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probabilidad de sufrir un daño
Riesgo psicosocial � Capacidad potencial de los FR de afectar a la salud
Daño � Materialización del riesgo
NTP 703 INSHTNTP 703 INSHT
ER no dirigida a establecer vínculos causa-efecto, sino a valorar la capacidad de CCTT para producir daños
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Factores e indicadores de riesgo
Factores de riesgo (causas) Vs. Indicadores de riesgo (efectos)
Temporalmente puede haber riesgo sin Temporalmente puede haber riesgo sin
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Temporalmente puede haber riesgo sin Temporalmente puede haber riesgo sin
accidentes, pero accidentes, pero nunca accidentes sin riesgonunca accidentes sin riesgo
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Factores e indicadores de riesgoFR
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Conceptos psicosociales en ER
Una gestión de los RP implica:
Análisis de FR (CCTT ): causas
Resultados de los indicadores de riesgo: efectos
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Resultados de los indicadores de riesgo: efectos
Aplicar criterios psicosociales (reglamentos, normas, procesos sociológicos y empresariales..)
Los daños deben ser contemplados únicamente como indicadores o
alertas de la necesidad de intervención, no formando parte del objeto
de actuación preventiva.
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Estrés
Mc Grath (1976): “desequilibriodesequilibrio sustancial (percibido) (percibido) entre la demandademanda y la capacidad de respuestarespuesta (del individuo) posee importantes consecuenciasposee importantes consecuencias".
EL •• CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO
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NTP 318 INSHT
EL TRABAJO
•• CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO
PERCEPCIÓN
• NOCIVAS O AMENAZANTESAMENAZANTES
ESTRÉS• CONJUNTO DE REACCIONESREACCIONES
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Tipos de estrés
Eustrés- distrés
Agudo-crónico
Situacional-pretraumático-postraumático
Otros tipos de estrés laboral:
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Otros tipos de estrés laboral:
Crono estrés(horarios irregulares, trabajo nocturno, a turnos, etc.)
SEPT (atracos, amenazas, agresiones..)
Mobbing (estrés derivado de los conflictos interpersonales surgidos en el ámbito laboral)
Síndrome de burnout
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Consecuencias del estrés
Para el individuo
Alteraciones físicas / fisiológicas
Alteraciones psicológicas / emocionales
Alteraciones cognitivas-conductuales
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NNPara la organización
Motivación, implicación y rendimiento
Vulnerabilidad a accidentes y absentismo
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Factores
intervinientesFR
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1.1. VARIABLES VARIABLES
AMBIENTALESAMBIENTALES
a. Organizacióna. Organización
b. Puestob. Puesto
2. VARIABLES 2. VARIABLES
INTERINDIVIINTERINDIVI--
DUALESDUALES
3. VARIABLES 3. VARIABLES
INDIVIDUALESINDIVIDUALES
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Ambiente físico Organización Puesto
iveles de
agentes físicos
fuera de los
estándares de
confort
• Elevado tamaño de la empresa
• Complejidad (horizontal y vertical)
• Centralización del poder y toma de
decisiones
• Ambigüedad y conflicto de rol
• Inadecuada carga de trabajo
• Escasez de autonomía y uso de
habilidades
• Contenido fragmentado y
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confort
establecidos:
• Temperatura
• Humedad
• Ventilación
• Iluminación
• Ruido
• Espacio
decisiones
• Elevada formalización en los
procedimientos
• Escasa participación /comunicación
• Estilos de supervisión inadecuados
• Implantación no participativa de
nuevos procedimientos y tecnologías
• Contenido fragmentado y
monótono
• Aislamiento social
• Inadecuada distribución horaria
• Inestabilidad temporal,
incertidumbre
• Sistemas de promoción carentes
o inadecuados
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¿Qué es la evaluación de RP?
La evaluación que tenga una relación directa con los FR hacia la salud (no
a la motivación, satisfacción laboral, económica, etc.)
Cuestionarios de clima laboral o de satisfacciónNO son evaluación psicosocial!!!!
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NNLa evaluación que tenga una relación directa con los factores laborales o
del trabajo (no extralaborales), salvo las obligaciones y recomendaciones sobre conciliación laboral-familiar
Un procedimiento para estimar “hechos probables” (riesgos) y no para
confirmar o refutar hechos probados (daños)
����indicadores complementarios
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Deficiencias en la evaluación…
No existen medidas de referencia
Presencia de Factores de riesgo
No es evaluación del daño, No es evaluación del daño, sino la probabilidad que tienen las CCTT de
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No es evaluación del daño, No es evaluación del daño, sino la probabilidad que tienen las CCTT de producirlo
la valoración del estrés de las personas: Vigilancia de la saludla valoración del estrés de las personas: Vigilancia de la salud
La evaluación no es valoración de opinionesno es valoración de opiniones
La legitimidad de ser consultado no garantiza la objetividad (anamnesis-diagnóstico)
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Deficiencias en la evaluación II…
Falta de implicación de la dirección
La evaluación no termina no termina con la detección de los factores de riesgo
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La evaluación no termina no termina con la detección de los factores de riesgo
Expectativas de intervención individual
Proporcionar un mejor conocimiento de la situación y delos factores de
riesgo, con la finalidad de gestionar eficazmente los riesgos (objetivo
preventivo)
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Antes de empezar…
Información a trabajadores del procedimiento y objetivos: TRANSPARENCIA EN EL PROCESOTRANSPARENCIA EN EL PROCESO
¿Quién va a participar? ¿en qué medida?
Solicitar implicación, compromiso activo y aclarar conceptos
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PPRREEVVEENN
Fuentes de Fuentes de informacióninformaciónOpinión de los grupos Opinión de los grupos socialessociales
Observación directaObservación directa
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NNCCIIOONN
Diferencias entre el Diferencias entre el procedimiento prescrito y el procedimiento prescrito y el realreal
Documentos, estadísticas, Documentos, estadísticas, informes…informes…
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Procedimiento de evaluaciónFR
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1. Identificar los riesgos
2. Evaluar los riesgos y clasificarlos por importancia
3. Decidir sobre las acciones preventivas
4. Adoptar medidas
5. Supervisión y revisión
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¿Qué ha de contemplar el informe?
El informe final, como mínimo habrá de contemplar
� Procedimiento de realización� Personas implicadas� Descripción del puesto adoptado como unidad de análisis� Metodología empleada
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� Metodología empleada�� Riesgos detectadosRiesgos detectados�� MagnitudMagnitud de los riesgos� Priorización de intervención� Medidas Medidas preventivas y correctoras específicas� Asignación de responsabilidades y recursosresponsabilidades y recursos� Planificación temporal, cronograma (t y duración)� inclusión inclusión
de plan de evaluación y seguimiento!!!de plan de evaluación y seguimiento!!!
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http://www.av.se/slic2012/spanish.aspx
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Aspectos a considerar
NO existen medidas preventivas genéricas ni universales
Deben determinarse teniendo en cuenta, entre otros factores: los criterios de
la organización en la que van a ser aplicadas, los recursos disponibles, el
momento concreto de actuación y la cultura y valores de la empresa.
Las medidas preventivas deben ser específicas y realistas
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Las medidas preventivas deben ser específicas y realistas
Comisión Europea (2000), principales carencias de la intervención:
1. Adopción de estrategias individuales
2. Falta de ambición (aisladas, no contextuales, corta duración)
3. Falta de implicación de los distintos actores
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Implantación de un plan de
intervención
Eficacia � integración e implicación realesintegración e implicación reales
Política preventiva que integre el riesgo psicosocial
Definición de funciones y responsabilidades
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Reunión inicial con los distintos actores y decidir conjuntamente decidir conjuntamente las acciones
adoptar, no sólo SPP (implicación y compromiso)
Designación de personas encargadas de supervisar e implicarse en el plan de
intervención
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Estrategias de intervención
Medidas sobre la organizaciónMedidas sobre la organización
Sobre la estructura organizacional
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Sobre la estructura organizacionalSobre el puesto y su adaptación al trabajadoresSobre las condiciones ambientales
Medidas sobre el trabajadorMedidas sobre el trabajador
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Profundas y prioritarias
Cambios profundos necesarios para abordar riesgos en origen
Base de prevención primaria
Relacionadas directamente con rendimiento y calidadRelacionadas directamente con rendimiento y calidad
1. Estrategias organizacionalesFR
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Relacionadas directamente con rendimiento y calidadRelacionadas directamente con rendimiento y calidad
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2. Estrategias sobre los
trabajadores
Entrenamiento en asertividad
– Expresión directa, honesta y apropiada de sentimientos– Flexibilidad, respeto y autocontrol
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– Flexibilidad, respeto y autocontrol
Entrenamiento habilidades comunicacionales
Habilidades de escucha activaLenguaje verbal/no verbal
Resolución de conflictos
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Apoyo social
Programas de manejo del tiempoAnálisis de tareas y establecimiento prioridades
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Análisis de tareas y establecimiento prioridadesDefinir “urgencia”
Técnicas de relajación, automotivación, etc.
Entrenamiento en solución de problemasReflexión inicial, identificación estresor y condicionesGenerar soluciones, creatividad, variedad!! Análisis consecuencias
Hábitos saludables: ejercicio, ocio, etc.
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TRABAJO
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Estrés: satisfacción Vs obligaciónFR
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AMIGOS
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Importancia de la percepción…FR
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¿Cómo quieres ver el mundo?
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Un pensamiento genera una emoción
Proceso de RespuestaFR
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Una emoción genera una actitud
Una actitud genera una conducta .
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Emociones básicas
Rabia
Orgullo
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Orgullo
Amor
Miedo
Tristeza
Alegría
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Emociones en la organización
Rabia
Orgullo
Impulsor, proactividad, responsabilidad,
competitividad
Diferenciación, creatividad, conocimiento, I+D+i
Compromiso, sentido de la pertenencia, clima
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Orgullo
Amor
Miedo
Tristeza
Alegría
Compromiso, sentido de la pertenencia, clima
laboral, team building, atención al cliente
Creencias y percepciones, criterio, código de
conductas, normas, PRL, auditorías
Análisis, regulación, oportunidad de mejora,
reestructuración.. CAMBIO
Logros, estrategia, liderazgo, visión, metas e
ideales
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…….
“No somos responsables de
los estados de ánimo en los
que nos encontramos…
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…pero sí lo somos de
permanecer en ellos”
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Podemos aprender a transformar nuestros
pensamientos y nuestra emociones de negativos a
positivos
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¿Cómo?
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“Si haces lo que siempre has hecho, sólo
conseguirás lo que siempre has conseguido”
Reestructuración cognitiva
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SucesoPensamiento
negativo
Emoción
negativa
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TRABAJO
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SATISFACCION VS OBLIGACIONSATISFACCION VS OBLIGACION
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