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Gestão de Pessoas e Comunicação Corporativa

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3 Estrutura

1 Autoconhecimento

2 Relacionamento

4 Desenvolvimento

MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas - Processo

3 Estrutura

1 Autoconhecimento

2 Relacionamento

4 Desenvolvimento



Diagnós-tico

Treinamento e Motivação


Diagnóstico

Diagnóstico da equipe comercial é o acompanhamento constante

da performance dos vendedores e dos resultados alcançados.

Como está o desempenho geral da equipe?

Quem são os profissionais de destaque?

Quem são os profissionais de baixa performance?

Quem tem potencial para virar gestor?

O que precisa ser feito para melhorar o desempenho

individual?

O diagnóstico serve de base para decisões estratégicas sobre

programas de desenvolvimento individual, treinamento, planos de

motivação, promoções, contratações e demissões.

“É fundamental que as empresas identifiquem quem são os seus reais talentos e, por

sua vez, ofereçam a eles a oportunidade de crescimento e de desenvolvimento”.

Rogério Leme

Como realizar o diagnóstico da equipe comercial?


Diagnóstico - Passo a Passo

Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI

Todas as competências relacionadas ao trabalho do profissional devem ser acompanhadas, avaliadas e

desenvolvidas.


Avaliação de Competências

Processo formal de avaliação de desempenho

dos funcionários em que se compilam

evidências de desempenho e conhecimentos

de um indivíduo em relação a competências

profissionais requeridas.

Os resultados individuais são comparáveis ao

mapa de competências estabelecidos para a

função e não com os outros avaliados.


Avaliação de Competências

Em geral, a avaliação de competências é realizada numa periodicidade

que varia entre 3 meses, 6 meses ou 1 ano. Quanto menor a empresa,

mais curto deve ser o intervalo entre as avaliações, pois a situação

muda rapidamente.

A aplicação pode ser feita de várias maneiras como formulários,

planilhas e até mesmo alguns sistemas on-line.

Normalmente, a avaliação de desempenho é realizada pelo supervisor

imediato do profissional, mas algumas empresas optam por fazer a

avaliação 360 graus, em que cada funcionário avalia seus pares, seus

subordinados e seu supervisor.

As empresas de vocês fazem avaliação de competências dos funcionários? Como esse processo é realizado?


Como realizar a avaliação de competências?


Avaliação de Competências - Passo a Passo

Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI

Resgatar mapa de

competên-cias da função

Definir importân-cia e peso

das competên-

cias

Avaliar desempe-

nho do profissio-

nal

Consolidar resultados


Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI

Resgatar mapa de



das competên-

cias

Avaliar desempe-

nho do profissio-

nal




Resgatar Mapa de Competências da Função

Consolide em planilhas os mapas de competências das funções da

área comercial.

Cada função terá sua respectiva planilha de competências, incluindo:

Competências definidas para a função – é possível agrupar as

competências em Conhecimentos/Habilidades e

Atitudes/Comportamento, por exemplo.

Nível exigido de cada competência para a função.

Descrição de cada competência e do nível exigido para o cargo.


Resgatar Mapa de Competências da Função - Exemplo

Função: Analista de Incompany

Competências Descrição Nível Desejado

CO

NH

ECIM

ENTO

/ H

AB

ILID

AD

E

Competência técnica/expertise Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes.

4

Orientação para resultados Age para melhorar a performance e busca sempre superar as metas estabelecidas. Focado em altos padrões de desempenho.

4

Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro. 4

Construção de relacionamentos Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos.

2

Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir. 4

ATI

TUD

E

Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo. 3

Autocontrole Autogerenciamento emocional. Evita comportamentos negativos. Sabe trabalhar sob condições de stress. Lida bem com a hostilidade.

3

Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação. 3

Cooperação e trabalho em equipe Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe. 4


Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI

Resgatar mapa de



das competên-

cias

Avaliar desempe-

nho do profissio-

nal




Definir Importância e Peso das Competências

Determinar quais competências requeridas são mais importantes para um melhor

desempenho na função, estabelecendo pesos para cada uma delas.

A soma dos pesos deve ser igual a 100.



Competências Descrição Peso Nível Desejado

CO

NH

ECIM

ENTO

/ H

AB

ILID

AD

E

Competência técnica/expertise

Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes.

20 4


20 4

Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro. 5 4

Construção de relacionamentos

Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos.

10 2

Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir. 10 4

ATI

TUD

E

Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo. 5 3


10 3

Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação. 10 3

Cooperação e trabalho em equipe

Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe. 10 4

Definir Importância e Peso das Competências - Exemplo


Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI

Resgatar mapa de



das competên-

cias

Avaliar desempe-

nho do profissio-

nal




Avalie o desempenho de cada profissional da equipe, competência por competência.

Avaliar o Desempenho do Profissional


Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015

Competências Descrição Peso Nível Desejado Nível Atual

CO

NH

ECIM

ENTO

/ H

AB

ILID

AD

E


Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes.

20 4 3


20 4 3

Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro. 5 4 2


Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos.

10 2 3

Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir. 10 4 4

ATI

TUD

E

Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo.

5 3 2


10 3 3

Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação. 10 3 3


Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe. 10 4 3

Avaliar o Desempenho do Profissional - Exemplo


Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI

Resgatar mapa de



das competên-

cias

Avaliar desempe-

nho do profissio-

nal




Calcule o resultado final da avaliação do

profissional.

Valide o resultado com a política de cargos e

salários da empresa o verifique o que o

resultado da avaliação acarreta para o

funcionário.

Consolide os dados da avaliação – seja em

gráficos, em excel ou em forma de relatório

– para serem entregues ao funcionário.

Consolidar Resultados


Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015

Competências Descrição Peso Nível Desejado Nível Atual

CO

NH

ECIM

ENTO

/ H

AB

ILID

AD

E


Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes. 20 4 3

Orientação para resultados Age para melhorar a performance e busca sempre superar as metas estabelecidas. Focado em altos padrões de desempenho. 20 4 3

Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro. 5 4 2


Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos. 10 2 3

Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir. 10 4 4

ATI

TUD

E

Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo. 5 3 2

Autocontrole Autogerenciamento emocional. Evita comportamentos negativos. Sabe trabalhar sob condições de stress. Lida bem com a hostilidade. 10 3 3

Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação. 10 3 3


Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe. 10 4 3

Resultado 84,5%

Consolidar Resultados - Exemplo


Consolidar Resultados - Exemplo

Função: Analista de Incompany Salário Base 2015: R$ 2.385,90

Nível na função Junior Pleno Senior Master

Avaliação por Competência 60% - 79% 80% - 99% 100% - 120% > 120%

Remuneração 100% 110% 120% 130%

Resultado da Avaliação X Política de Cargos e Salários da empresa.



Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI


Nine Box - Matriz de Potencial e Desempenho

Metodologia usada por gestores para identificar os talentos dentro da organização e aquelas

pessoas que merecem ações específicas para poder elevar o nível de competências, de

resultados, bem como identificar pessoas que estão aptas a ter outras oportunidades de

desenvolvimento na organização.


Na matriz Nine Box, a performance

de cada funcionário é analisada de

acordo com duas dimensões, numa

escala alto, médio e baixo:

Desempenho (eixo X):

representam o quanto o

funcionário está atendendo às

expectativas em sua atual função.

Potencial (eixo Y): potencial de

um indivíduo de ser promovido.


Pote

nci

al

Desempenho Alto Baixo

Alt

o


A matriz Nine Box deve acompanhar um processo

contínuo de revisão do funcionário e servir como

base para elaboração/manutenção da avaliação

de competências, assim como ao programa de

cargos e salários.

Outra ação estratégica é consolidar todos os gaps

identificados pela ferramenta Nine Box e inseri-los

no levantamento de necessidades de

treinamento, potencializando o plano de

desenvolvimento individual.


Como elaborar a matriz Nine Box da equipe comercial?



Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI

Avaliar desempe-nho: eixo X

Avaliar potencial:

eixo Y

Posicionar profissio-

nais na matriz

Classificar e verificar ações dos

quadrantes


Avaliar Desempenho: Eixo X

Pote

nci

al


Alt

o

Em uma escala alto, médio,

baixo, quanto o funcionário

atende as expectativas em

sua atual função?

Mas como avaliar o desempenho de forma mais objetiva?


Avaliar Desempenho: Eixo X

O desempenho (eixo X) pode ser determinado a partir da avaliação por competência, a partir

de uma correspondência de escalas estabelecida.


Avaliação por Competência 0% - 79% 80% - 99% 100% - 120%

Desempenho Nine Box Baixo Médio Alto


Avaliar Desempenho: Eixo X - Exemplo

Nome Avaliação por Competência Desempenho Nine Box

Luis Borges 84,5% Médio

Alexandre Marques 98% Médio

Juliana Távora 103% Alto

Rodrigo Sousa 75% Baixo



Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI


Avaliar potencial:

eixo Y


nais na matriz


quadrantes


Em uma escala alto, médio,

baixo, qual é o potencial do

indivíduo ser promovido no

momento? Po

ten

cial


Alt

o

Avaliar Potencial: Eixo Y

Mas como avaliar o potencial de forma mais objetiva?


O potencial (eixo Y) pode

ser determinado a partir

da avaliação de

potencial desenvolvida

por Rogério Leme,

especialista em gestão

de pessoas e

desenvolvimento

humano.

Avaliar Potencial: Eixo Y Avaliação de Potencial

Nome do funcionário: ___________________________ Instruções: Para cada afirmação, expresse sua percepção de acordo com as alternativas, identificando-a com um X.

Discordo totalmente (0 ponto)

Mais discordo do que concordo

(1 ponto)

Mais concordo do que discordo

(3 pontos)

Concordo Plenamente (5 pontos)

O colaborador demonstra interesse no seu aprimoramento e crescimento profissional, buscando, além de manter-se atualizado nas questões referentes ao seu trabalho e da empresa, o aprimoramento de ferramentas e técnicas que contribuam para a melhoria da organização.

O crescimento hierárquico ou de assumir novas responsabilidades na organização nos próximos anos é um dos objetivos e interesses deste colaborador.

O colaborador já está pronto para assumir imediatamente uma posição superior a que ele executa atualmente na organização, inclusive em termos de alcance de resultados, independentemente de existir ou não esta vaga.

O colaborador tem condições de assumir uma posição superior a que ele executa atualmente na organização nos próximos 3 anos, independentemente de existir ou não esta vaga.

Total (pontos)


Com a avaliação de potencial feita, é necessário criar uma correspondência de escala com a

matriz Nine Box.


Avaliação de Potencial 0-9 10-14 15-20

Potencial Nine Box Baixo Médio Alto

Avaliar Potencial: Eixo Y


Avaliar Potencial: Eixo Y - Exemplo Avaliação de Potencial

Nome do funcionário: Luis Borges Instruções: Para cada afirmação, expresse sua percepção de acordo com as alternativas, identificando-a com um X.

Discordo totalmente (0 ponto)

Mais discordo do que concordo

(1 ponto)

Mais concordo do que discordo

(3 pontos)

Concordo Plenamente (5 pontos)

O colaborador demonstra interesse no seu aprimoramento e crescimento profissional, buscando, além de manter-se atualizado nas questões referentes ao seu trabalho e da empresa, o aprimoramento de ferramentas e técnicas que contribuam para a melhoria da organização.

X

O crescimento hierárquico ou de assumir novas responsabilidades na organização nos próximos anos é um dos objetivos e interesses deste colaborador.

X

O colaborador já está pronto para assumir imediatamente uma posição superior a que ele executa atualmente na organização, inclusive em termos de alcance de resultados, independentemente de existir ou não esta vaga.

X

O colaborador tem condições de assumir uma posição superior a que ele executa atualmente na organização nos próximos 3 anos, independentemente de existir ou não esta vaga.

X

Total (pontos) 0 1 6 0 7


Avaliar Potencial: Eixo Y - Exemplo

Nome Avaliação de Potencial Potencial Nine Box

Luis Borges 7 Baixo

Alexandre Marques 12 Médio

Juliana Távora 18 Alto

Rodrigo Sousa 16 Alto



Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI


Avaliar potencial:

eixo Y


nais na matriz


quadrantes


Posicionar Profissionais na Matriz

Com base no cruzamento dos resultados de desempenho e potencial, os funcionários

devem ser posicionados na matriz.


Pote

nci

al


Alt

o

Posicionar Profissionais na Matriz - Exemplo

Nome Desempenho

Nine Box Potencial Nine Box

Luis Borges Médio Baixo

Alexandre Marques Médio Médio

Juliana Távora Alto Alto

Rodrigo Sousa Baixo Alto

Luis Borges

Alexandre Marques

Juliana Távora

Rodrigo Sousa



Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI


Avaliar potencial:

eixo Y


nais na matriz


quadrantes


Classificar e Verificar Ações dos Quadrantes

De acordo com a posição do funcionário na matriz, ele recebe uma classificação.

Pote

nci

al

Desempenho

Diamante Bruto

Questionável

Insuficiente

Forte Desempenho

Mantenedor

Eficaz

Futuro Líder

Forte Desempenho

Comprometido

Alto Baixo

Alt

o


Para cada classificação, há um encaminhamento sugerido para aquele funcionário.

Pote

nci

al

Desempenho

Diamante Bruto

Questionável

Insuficiente

Forte Desempenho

Mantenedor

Eficaz

Futuro Líder

Forte Desempenho

Comprometido

Alto Baixo

Alt

o

Classificar e Verificar Ações dos Quadrantes

Talentos, preparar para novas funções

Desenvolver na função

Acompanhar, identificar fatores internos e externos que estão impactando

Riscos na manutenção do colaborador

MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS Po

ten

cial


Alt

o

Classificar e Verificar Ações dos Quadrantes - Exemplo





Luis Borges

Alexandre Marques

Juliana Távora

Rodrigo Sousa

Um bom desempenho no trabalho atual não garante que o profissional terá uma boa performance se for promovido. De fato, muitos gerentes e líderes falham porque foram promovidos com base no seu desempenho

técnico e não na sua capacidade de gestão e liderança.

Promova seu melhor vendedor para ser gerente. Perca seu melhor vendedor e ganhe um péssimo gerente.

Há mais de uma forma de utilizar a matriz Nine Box, tanto em gestão de pessoas, como em outras áreas.


Matriz Nine Box - Outras Aplicações

A matriz de nove quadrantes pode ser usada de diversas outras

maneiras, com customização dos eixos. Por exemplo:

Complexidade da função ou metas: Impacto X Dificuldade

Priorização de um projeto: Importância X Urgência

Priorização de ações: Impacto X Urgência

Análise de resultados: Competência X Atingimento de

Metas

Nível de senioridade requerido: Interdisciplinaridade X

Mutação de Atividades


Matriz Nine Box - Outras Aplicações: Atitudes X Resultado

Ati

tud

es

Resultado Alto Baixo

Alt

o

Atitudes - Eixo Y: Confiança;

informante imparcial;

comportamento; ajuda os

pares; postura; ética;

educação; conhecimento;

estudo; treinamento; lealdade,

solidariedade.

Resultado - Eixo X: Busca

incessante pelo resultado;

persistência na superação das

metas

DEMITE!

PREMIA!

CONTRATO DE GESTÃO

CONTRATO DE GESTÃO



Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI


Feedback da Avaliação

Com os dados de avaliação consolidados, é hora de conversar com o profissional sobre os

resultados observados e entregar a eles o relatório de desempenho individual para

registrar e formalizar o processo.

É o momento também de dizer qual é a

visão de futuro para o profissional dentro

da empresa, a partir do resultado da Matriz

Nine Box.

O feedback da avaliação deve dar subsídio

para que o profissional desenvolva o seu

PDI.

Resgate: que tipo de feedback usaremos nessa situação?




Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI


PDI - Plano de Desenvolvimento Individual

Trata-se de um plano de ações compartilhado entre o

profissional e o seu gestor para que o profissional possa

desenvolver sua carreira e as competências necessárias para

melhorar seu desempenho na função atual ou mesmo assumir

funções maiores dentro da organização.

O PDI deve ser desenvolvido pelo próprio profissional, com

orientação do gestor da área, a partir das avaliações de

desempenho e do feedback.

O plano deve atender tanto os interesses da empresa, como

também os anseios profissionais e pessoais do colaborador.

Como desenvolver o PDI?



Avaliação de

Competên-cias

Ninebox Feedback

da Avaliação

PDI

Definir objetivo

Estabele-cer metas

Criar/esco-lher indica-

dores

Fazer plano de

ação

Apresentar e validar

PDI com o gestor

Acompa-nhar


Definir Objetivo

Objetivo: competências a potencializar/desenvolver.

Com base no resultado da matriz Nine Box, qual é o direcionamento do profissional: desenvolver na função ou preparar para nova função?

Se o direcionamento do profissional for se desenvolver na própria função, o objetivo do PDI deverá ser potencializar/desenvolver as competências dessa função, com base na avaliação feita.

Se o direcionamento do profissional for se preparar para assumir função maior, o objetivo do PDI deverá ser, além de potencializar/desenvolver as competências na própria função, potencializar/desenvolver as competências da função a ser assumida.

MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS Po

ten

cial


Alt

o





Luis Borges

Alexandre Marques

Juliana Távora

Rodrigo Sousa

Definir Objetivo - Exemplo

No exemplo dado, o profissional Luis Borges tem o direcionamento de se desenvolver na própria função - Analista de Incompany.


Definir Objetivo - Exemplo Sendo assim, em seu PDI, Luis Borges deverá ter como objetivo potencializar/desenvolver as competências da função que tiveram avaliação insatisfatória, especialmente aquelas de maior peso para a função.


Definir Objetivo - Exemplo

Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015

Objetivo Competências a desenvolver/potencializar


Compreensão interpessoal

Iniciativa
