gestão de pessoas: estilos de liderança; liderança ......

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Gestão de pessoas: estilos de liderança; liderança situacional; gestão de conflitos;

trabalho em equipe; motivação; empoderamento; gestão por competências

Prof. Gilberto Porto – [email protected] 2

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

• O que é a função recursos humanos? • Quais seus subsistemas? • Quais as diferenças entre DP, ARH, Gestão de pessoas e Gestão de Talentos? • Quais suas principais tendências? • De onde surge a Gestão estratégica de pessoas? • O novo modelo de gestão de pessoas por competências • O capital intelectual e o novo diferencial competitivo – RH e Gestão do Conhecimento


Esquema da evolução conceitual

• Rotinas legais; • Rotinas de pagamento.

Administração de Pessoal

• Rotinas legais; • Rotinas de pagamento; • Rotinas de conciliação.

Relações Industriais

• Controle das pessoas por meio dos subsistemas clássicos;

• Otimização dos recursos.

Administração de Recursos

Humanos

•  I n t e g r a ç ã o e desenvolvimento do potencial das pessoas, orientando-o para o alcance das metas organizacionais.

Gestão de Pessoas


ATIVIDADES RELATIVAS À ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS - Classificação

CHIAVENATO (1999) • Provisão

• Aplicação

• Manutenção

• Desenvolvimento

• Monitoração


SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS...

n Provisão q quem irá trabalhar na organização?

n Recrutamento e Seleção

n Aplicação q o que as pessoas farão nas organizações?

n Integração n Descrição e análise de cargos n Avaliação do desempenho


SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS...

n Manutenção q como manter as pessoas trabalhando nas organizações?

n Remuneração n Benefícios e assistência social n Higiêne e segurança n Relações do trabalho n Relações sindicais


SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

n Desenvolvimento q como preparar e desenvolver as pessoas?

n Treinamento e n Desenvolvimento

n Monitoração q como saber o que são e o que fazem as pessoas?

n Banco de dados e sistemas de informação n Auditoria e Controles e n Balanço social

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SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

Quem irá trabalhar? n Recrutamento n Seleção n Socialização

Prof. Gilberto Porto – [email protected] Prof. Gilberto Porto – [email protected] 9

RECRUTAMENTO

Recrutamento: O que é? “É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização”

Chiavenato (1999:92) Recrutamento interno: "  É aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando

dentro de uma organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.

Recrutamento externo: "  Atua sobre candidatos que estão no MRH, para submetê-los ao

processo de seleção de pessoal.


RECRUTAMENTO

• Quando utilizar Recrutamento Interno? Quais suas vantagens? E desvantagens?

• Quando utilizar o Recrutamento externo? Quais suas vantagens? E desvantagens?


RECRUTAMENTO

"   Técnicas de recrutamento externo: "   Anúncios em jornais e revistas "   Agências de recrutamento "   Contato com escolas, universidades "   Cartazes ou anúncios locais "   Indicação de funcionários "   Banco de dados de candidatos

"   Recrutamento aberto: divulga a empresa. "   Recrutamento fechado: visa manter confiabilidade do nome da

empresa. Quando utilizar?

"   Técnicas de recrutamento Interno: "   Intranet, cartazes, banco de dados, indicações


SELEÇÃO DE PESSOAS Conceito de seleção de pessoas “Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo” Por que selecionar pessoas? "   Devemos selecionar porque existe uma variabilidade humana

enorme, com diferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico como no plano psicológico, fazendo com que se comportem de forma diferente uma das outras. Sendo assim, percebem situações de maneira diferente.


Seleção como um processo de comparação "  (x) requisitos do cargo a ser preenchido x perfil das

características do candidato (y) "  Se x > y – o candidato não atinge as condições ideais para

ocupar um determinado cargo "  Se x = y – o candidato reúne as condições ideais para ocupar

um determinado cargo "  Se x < y – o candidato reúne mais do que as condições

exigidas pelo cargo Seleção como um processo de decisão e escolha "  Após as comparações entre as características exigidas pelo

cargo e as características oferecidas pelos candidatos, as informações são repassadas para o órgão requisitante para a tomada da decisão final (aceite ou não o candidato)

Isso é bom?


Seleção como responsabilidade de linha e função de STAFF "   Linha: emitir a requisição do empregado, decidir quanto às

características básicas do candidato, entrevistar os candidatos, avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnica de seleção, decidir a respeito da aprovação ou rejeição e escolher o candidato final ao cargo.

"   Staff: recrutar, fazer as entrevistas de triagem, desenvolver técnicas de seleção mais adequadas, preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos, aplicar testes psicométricos ou de personalidade (se necessário), assessorar os gerentes no processo seletivo (se necessário).


TÉCNICA DE SELEÇÃO:

Entrevista de seleção: •  Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os

males: como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras para melhorar o grau de confiabilidade e de validade da entrevista há necessidade de construir um processo de entrevista e, para isso, devem-se treinar os entrevistadores.

Tipos de entrevistas:

"   Entrevista totalmente padronizada (estruturada): possui um roteiro preestabelecido, visa obter respostas definidas e fechadas.

"   Entrevista padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta.

"   Entrevista diretiva: é a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, embora as perguntas fiquem a critério do entrevistador.

"   Entrevista não-diretiva: entrevista totalmente livre e que não específica nem questões nem as respostas requeridas.


"   Provas de conhecimento ou de capacidade: avalia o nível de conhecimento geral do candidato, principalmente técnicos.

"   Testes psicométricos ou de capacidade: avalia o comportamento no que tange as aptidões da pessoa.

"   Teste de personalidade: visa determinar as características mensuráveis relacionadas com os aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa.

"   Técnica de simulação: está centrada no tratamento em grupos (dinâmicos, etc)

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SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

O que as pessoas farão? n Socialização n Análise de Cargos n Avaliação de Desempenho


MODELAGEM DOS CARGOS DEFINIÇÕES BÁSICAS

Cargos: O que é?

“É uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa (ocupante do cargo) que podem ser englobados em um todo

unificado”

Desenho de cargos – Job Design: O que é? “É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico”.


Para desenhar um cargo, faz-se necessário definir quatro condições básicas:

"   Qual o conteúdo (quais tarefas o ocupante deverá

desempenhar) "  Quais os métodos e processo de trabalho (como deverão ser

desempenhadas) "  Responsabilidade (superior imediato) "   Autoridade (quem são os seus subordinados)

Então, quem desenha os cargos de uma organização?


MODELAGEM DOS CARGOS DESCRIÇÃO DE CARGOS

Descrição de Cargos: O que é? "   “É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como

ele faz e porque ele faz”. "   Relaciona de maneira breve as tarefas , deveres e

responsabilidades do cargo. "   O conteúdo do cargo é feito segundo a sua descrição

O conteúdo do cargo "   O que faz: tarefas e atividades a executar "   Quando faz: periodicidade (diária, semanal, mensal, anual,

esporádica) "   Como faz: através de (pessoas, máquinas e equipamentos,

matérias, dados e informações) "   Onde faz: local e ambiente de trabalho "   Por que faz: objetivos do cargo, metas e resultados a atingir


Exemplo das Informações contidas na descrição de cargo

"   Titulo do cargo "   Sumário: são as responsabilidades do cargo como um todo "   Relações: reporta-se a quem, supervisiona quem, tem contato

com quem, trabalha com quais departamentos. "   Qualificações: nível de escolaridade, graduação, experiência

profissional, requisitos físicos exigidos. "   Responsabilidades: tarefas a serem realizadas que dará

subsídios à formulação do conteúdo do cargo.


MODELAGEM DOS CARGOS ANÁLISE DE CARGOS

Análise de cargos: O que é?

"   “É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e

os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente”

"   “É um processo sistemático de coletar informação para tomar decisões a respeito de cargos”

"   “Identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo”


Fatores de especificações na análise do cargo “É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os

conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente”

"   Requisitos Mentais – instrução necessária, experiência anterior,

iniciativa, aptidões. "   Requisitos Físicos – esforço físico, concentração visual ou

mental, destreza ou habilidades, compleição física. "   Responsabilidades por: supervisão de pessoas; material,

equipamento ou ferramental; dinheiro, títulos ou documentos; contatos internos ou externos.

"   Condições de Trabalho: ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes.


Enriquecimento do cargo: "  O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função

do desenvolvimento pessoal do ocupante, essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento do cargo, que significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca (teoria dos dois fatores de Herzberg) através do acréscimo de variedade, autonomia e significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.

"  O enriquecimento gera menor absenteísmo em virtude do comprometimento e sentimento de responsabilidade no cargo, a partir do momento em que o empregado não se sente explorado pela empresa com a imposição de um trabalho mais difícil.


"  Downsizing: eliminação de forma planejada dos níveis hierárquicos.

" Empowerment: fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões (descentralização do poder)

O empowerment seguido do downsizing tem por objetivo

aumentar a autonomia dos funcionários do cargo.


SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL Socialização organizacional: O que é? "   É a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os

integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização.

Os principais itens de um programa de socialização "   Assuntos organizacionais "   Benefícios oferecidos "   Relacionamento "   Deveres do novo participante


Os principais métodos de um programa de socialização

" Supervisor como tutor: quando um supervisor é designado para cuidar da integração do novo funcionário.

" Grupo de trabalho: quando a interação do funcionário deve ser atribuída a um grupo de trabalho.

" Programas de integração: é um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado nos novos membros da organização para familiarizá-los com a linguagem usual da organização. Visa ajudar os empregados a compreender os aspectos sociais, técnicos e culturais do local de trabalho.


AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

n  È uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro. Direciona os membros da equipe de trabalho para os objetivos da empresa.

n  Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. Em suma todos os empregados são avaliados, formal ou informalmente.


AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

n  Por que avaliar o desempenho?

n  Que desempenho deve ser avaliado?

n  Como avaliar o desempenho?

n  Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

n  Quando avaliar o desempenho?

n  Como comunicar a avaliação do desempenho?


OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

q  Adequação do indivíduo ao cargo

q  Treinamento

q  Promoções

q  Incentivo salarial ao bom desempenho

q  Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados

q  Auto aperfeiçoamento do indivíduo

q  Estímulo à maior produtividade

q  Retroação de informação ao próprio indivíduo avaliado

q  Transferências, dispensas, etc.


BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

n  Para o Gerente: q  Avaliar o desempenho e o comportamento do subordinado q  Plano de ação p/ melhorar o desempenho do subordinado q  Saber como anda o desempenho de cada colaborador

n  Para o subordinado: q  Conhecer as regras do jogo q  Expectativas do seu chefe q  Sabe o que deve melhorar q  Autodesenvolvimento e autocontrole

n  Para a Organização: q  Avaliar o potencial humano q  Identificar quem precisa de treinamento q  Dinamizar a política de Recursos Humanos


AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Métodos: 1.  Escalas gráficas. 2.  Incidentes críticos. 3.  Comparativo. 4.  Escolha forçada. 5.  360 graus.



1.  Escalas gráficas: Empresa escolhe padrões de desempenho e cria pontuações para cada padrão, conforme Escala de Likert.

Excelente

Muito bom

bom regular ruim

Assiduidade

X

Compromisso

c/ a qualida

de

X

Conhecimento

X

Cooperação/

envolvimento

X



2. Incidentes críticos: Analisa-se os pontos fortes e os pontos fortes do avaliado.

Características positivas Características negativas

Está fortemente motivado

Falta-lhe estudo

É pontual X

Tem dificuldade de tomar decisões

X

Tem traços de liderança

Não se comunica bem

É empreendedor X

Não conhece a cultura da empresa

X

Seus resultados são sempre de boa qualidade

É limitado com relação a outras tarefas



3. Método Comparativo O método utiliza-se de análises comparativas entre um outro empregado ou entre o empregado e o grupo onde ele atua.



4. Método da Escolha Forçada (Forced choice) Criada pelas Forças Armadas com o objetivo de evitar a subjetividade das avaliações

Registre duas respostas em cada bloco colocando um X na afirmativa que lhe parece mais adequada.

Tem condições de crescer

Respeita os colegas X

Conhece as normas da empresa

Trabalha mesmo na ausência do chefe X

Adapta-se bem a situações novas

É comunicativo X

Cumpre o horário de trabalho

X

É confiável



5. Método de 360 graus: n  O avaliado é focado por praticamente todos os

elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc.

n  A avaliação 360º proporciona condições para que o funcionário se ajuste às diferentes demandas do contexto de trabalho e de seus diferentes parceiros.


AVALIAÇÃO 360º

Avaliado

Gerente Cliente externo

Equipe de trabalho

subordinados Cliente interno

Órgão de RH

Fornecedores


VÍCIOS NA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

q  Efeito de Halo q  Se o funcionário avaliado tiver um histórico negativo, o

avaliador o avaliará também de forma negativa, mesmo que o empregado tenha um desempenho bom

q  Tendência Central q  O avaliador mal preparado fica receoso de utilizar as

escalas extremas e o analisa de forma não comprometedora (nem muito baixo nem muito alto)


A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Propósitos da entrevista de avaliação do desempenho: •  Informar ao subordinado as metas que deve atingir, dar condições de melhorar seu

trabalho, através de comunicação clara e inequívoca de seu desempenho.

•  Informar ao subordinado idéia clara de como está seu desempenho, pontos fortes e fracos, resultado efetivo alcançado.

•  Definir conjuntamente planos de desenvolvimento, para melhorar e desenvolver as aptidões do subordinado

•  Fortalecer relações pessoais mais fortes entre chefes e subordinados

•  Eliminar ou reduzir dissonâncias, incertezas, ansiedades e tensões.


NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

n  As principais tendências da Avaliação do Desempenho são:

q  Os indicadores tendem a ser sistêmicos

q  Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos de avaliação

q  Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto n  Indicadores financeiros n  Indicadores ligados ao cliente n  Indicadores internos n  Indicadores de inovação

q  Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH

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SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Como preparar e desenvolver as pessoas? n Treinamento e n Desenvolvimento


n O que é Treinamento ?

n O que é Desenvolvimento ?

n O que é T&D ?


DEFINIÇÕES DE TREINAMENTO

n  Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.

n  Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as

habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos.


n Meios de levantamento de necessidades de treinamento:

a)  Avaliação de desempenho; b)  Questionários e listas de verificação; c)  Supervisores e gerentes ( entrevista ou soliciação); d)  Entrevista de desligamento; e)  Modificações no trabalho; f)  Relatórios periódicos; g)  Análise e descrição de cargos.


n O treinamento é essencial, mas está focado na melhoria do esforço individual;

n O desenvolvimento está mais focado na educação e orientação para o futuro.


n Métodos para desenvolver pessoas: 1.  Rotação de cargos: expandir habilidades, conhecimento e

capacidades; Pode ser vertical ou horizontal; 2.  Exercícios de simulação: é a utilização de estudos de

caso e dramatização ( representa papéis); 3.  Jogos de negócios: competição entre equipes, na qual os

times tomam decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas.

4.  Coaching e Mentoring; 5.  Centros de desenvolvimento internos: são as

universidades corporativas, usadas para desenvolver e melhorar as habilidades pessoais.


n A avaliação deve considerar:

a)  Reação b)  Resultados


n A avaliação deve ser feita em 03 níveis:

1) Organizacional: - melhoria do clima organizacional; - melhoria no relacionamento entre empregados e empresa; - melhoria nos resultados;


2) no nível de recursos humanos: - redução da rotatividade e absenteísmo; - mudança de atitudes e comportamentos; - aumento da eficiência individual; - aumento das habilidades pessoais;


3. no nível das tarefas/ operações: - aumento de produtividade; - melhoria na qualidade dos produtos/ serviços; - redução no índice de acidentes de trabalho.

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SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Quem irá trabalhar? n Remuneração e benefícios n Higiene e Segurança n Relações sindicais


Manutenção dos Recursos Humanos

n  Compensação (administração de salários) n  Plano de benefícios sociais n  Higiene e segurança do trabalho n  Relações sindicais

A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos.


Processos de Manutenção de Pessoas n  Recompensas X Punições

Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepção ampliada do cargo

n  Teoria da Inequidade As contribuições representam investimentos que devem ter retornos

n  Compensação e Produtividade Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao

aumento da remuneração n  Planos de carreira e sucessão

Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.


REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas n  Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um

empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.

n  Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.


REMUNERAÇÃO

- salário mensal ou- salário hora

RemuneraçãoBásica

- bônus- participação nosresultados

IncentivosSalariais

- seguro de vida- seguro saúde- refeiçõessubsidiadas

Benefícios

RemuneraçãoTotal


TIPOS DE RECOMPENSA

n  FINANCEIRA DIRETA: Salários, prêmios, comissões n  FINANCEIRA INDIRETA: DSR, férias, 13 salário, hora-extra,

adicionais. n  NÃO-FINANCEIRAS: Capacitação, oportunidade de

desenvolvimento, reconhecimento, etc.


O COMPOSTO SALARIAL

tipologia dos cargos na organização,política de RH na organização, política salarial da organização

desempenho e capacidade financeira da organização,competitividade da organização

FatoresInternos

(organizacionais)

situação do mercado de trabalho, conjuntura econômica (inflação,recessão, custo de vida, etc), sindicatos e negaociações coletivas,

legislação trabalhista, situação do mercado de clientes,concorrência no mercado.

FatoresExternos

(ambientais)

Composiçãodos

Salários


Higiene e Segurança do Trabalho

n  O subsistema de manutenção de RH exige condições de trabalho que garantam condições de saúde e de bem estar, ou seja, deve minimizar as condições de insalubridade e periculosidade

n  Higiene do trabalho focaliza: Ø  Pessoas Ø  Condições ambientais de

trabalho

• Segurança do trabalho focaliza:

Ø Prevenção de acidentes Ø Prevenção de roubos Ø Prevenção de incêndio Ø Administração de riscos


Higiene do Trabalho

n  Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente

físico onde são executadas. n  Tem caráter preventivo

q  Eliminação das causas das doenças profissionais q  Prevenção de agravamento de doenças e lesões q  Manutenção da saúde do trabalhador e aumento da

produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.


Segurança do Trabalho Segurança envolve a adaptação do homem ao trabalho (seleção), adaptação do trabalho ao homem (racionalização),não deve ficar restrita à área de produção pois escritório também oferecem riscos que podem impactar toda a empresa.

Ø  CIPA – cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de insegurança

Ø  Órgão de segurança – cabe apontar as soluções


Relações Trabalhistas

n  Relacionamento das Organizações com os Sindicatos

n  Baseiam-se em políticas da Organização em relação aos Sindicatos

n  Conflito entre Capital e Trabalho

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Tendências em RH: O novo papel da gestão de pessoas


INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS (AERH)

Entende-se AERH a gestão que privilegia como objetivo fundamental, a otimização

dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem.


INTRODUÇÃO À AERH

DIRETOR PRESIDENTE

DIRETORIA INDUSTRIAL

DIRETORIA ADM. FINANCEIRA

DIRETORIA DE

MARKETING

CONSULT. EM RH

Prof. Gilberto Porto – [email protected]

Planejamento estratégico

institucional

Planejamento estratégico da gestão de pessoas

-  Missão

-  Visão de futuro

-  Objetivos e indicadores estratégicos

Planos anuais de trabalho

Programas/projetos/atividades

Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas


Princípios norteadores da GP do futuro

n  Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa n  Gestão por competência n  Comprometimento da força de trabalho com os objetivos

organizacionais n  Gestão do conhecimento n  Criatividade e inovação contínuas no trabalho n  Modelo de gestão múltiplo, contemplando diferentes vínculos de

trabalho n  Autodesenvolvimento


Exercícios


21- Q35/Analista Administrativo – ANA/2009/P2 - Área: ADMINISTRAÇÃO - A administração de recursos humanos, longe de ser simplesmente um controle de direitos e obrigações dos funcionários, é uma atividade complexa, que tem evoluído e trazido muitas novidades à gestão organizacional. Nesse contexto, o atual paradigma comporta os seguintes pressupostos, exceto: a) o desenvolvimento das pessoas deve ser conduzido pelas expectativas da organização, ou seja, deve ser efetuado em respeito não à individualidade, mas aos objetivos que a organização almeja atingir. b) o desenvolvimento da organização está diretamente relacionado à sua capacidade de desenvolver pessoas e de por elas ser desenvolvida. c) a gestão de pessoas deve oferecer à organização uma visão clara sobre o nível de contribuição de cada pessoa e, às pessoas, uma visão clara do que a organização lhes pode oferecer em retribuição no tempo. d) a gestão de pessoas deve ser integrada e o conjunto de políticas e práticas que a formam deve, a um só tempo, atender aos interesses e expectativas da organização e das pessoas. e) as pessoas devem ser consideradas agentes ativos e inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos da organização, de quem passam a ser parceiras.


70- Q27/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - Tomar decisões sobre promoção, treinamento e formação, transferências ou afastamentos são objetivos inerentes a ........ Selecione a opção que completa corretamente a frase acima. a) Gestão estratégica de pessoas. b) Gestão por competências. c) Gestão do conhecimento. d) Gestão do desempenho. e) Gestão de indicadores.


71- Q28/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - A capacitação de profissionais tem mudado ao longo do tempo. Indique a opção correta. a) Programas de treinamento em instituições de ensino externas dão mais retorno para a organização do que programas de educação corporativa. b) Programas de aprendizagem organizacional conduzem e reforçam a obtenção de vantagens competitivas. c) Técnicas e instrumentos que privilegiam o pensamento abstrato com forte base conceitual são mais apropriados ao treinamento de adultos. d) Técnicas e instrumentos que usam tecnologias virtuais estão voltados para o mercado de trabalho e empregabilidade. e) Programas de capacitação são mais eficazes que programas de formação corporativa.


72- Q29/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - Em uma visão contemporânea, Stoffel(2000) salienta que a administração do desempenho é “um processo participativo, dinâmico, contínuo e sistematizado de planejamento, acompanhamento, avaliação e melhoria do trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos”. Escolha a opção que interpreta corretamente a afirmativa acima. a) Visão reativa, foco no comportamento dos colaboradores, fonte de informações sobre a produtividade organizacional. b) Visão de longo prazo, foco nos resultados alcançados, fonte de informação e conhecimento sobre a relação do homem com o trabalho. c) Visão proativa, foco nos processos organizacionais, fonte de informação e conhecimento sobre o potencial dos colaboradores. d) Visão de médio prazo, foco no comportamento dos colaboradores, fonte de informação e conhecimento sobre o contexto externo. e) Visão de curto prazo, foco nos processos organizacionais, fonte de informações sobre a produtividade organizacional.


109- Q11/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Considerando modelos de Gestão de Pessoas, assinale a opção correta. a) A Gestão Estratégica de Pessoas pressupõe a organização de um quadro de pessoal alinhado com os objetivos organizacionais. b) A Gestão de Pessoas por Competências prevê que as pessoas possuam seus objetivos individuais e que esses objetivos sejam alijados em detrimento dos objetivos da Organização. c) Na Gestão Estratégica de Pessoas a concretização da missão organizacional independe do direcionamento dos esforços das pessoas para esse fim. d) A Gestão de Pessoas na Administração Pública não se atém a questões relativas à missão ou à visão organizacional que são temas atinentes à iniciativa privada. e) A Gestão de Pessoas, embora tema estratégico, não requer envolvimento da direção para o seu desenvolvimento.


117- Q34/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Os termos contratação, treinamento, carreira, salário e incentivos dizem respeito à a) aprendizagem organizacional. b) flexibilidade organizacional. c) avaliação de desempenho. d) organização do trabalho. e) política de recursos humanos.


118- Q35/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que não apresenta um indicador de desempenho de recursos humanos. a) Índice de produtividade. b) Índice de turnover. c) Índice de absenteísmo. d) Índice de qualidade de fornecedores. e) Índice de treinamento.


119- Q36/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Assinale a opção que não apresenta uma característica da administração estratégica de recursos humanos. a) Reconhece os impactos do ambiente organizacional externo. b) Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho. c) Está integrada com a estratégia evolutiva e com as demais estratégias funcionais da organização. d) Considera todas as pessoas da empresa. e) Enfatiza a escolha e a tomada de decisão.


120- Q37/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que preenche corretamente as lacunas a seguir. Os programas de ________________ possuem foco no desempenho nas atividades de trabalho atuais. Já os programas de _______________ possuem foco nas habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. a) desenvolvimento - treinamento b) treinamento - desenvolvimento c) aprendizagem - treinamento d) desenvolvimento - aprendizagem e) aprendizagem - gestão por competências


121- Q38/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - A respeito da administração de recursos humanos, classifique as alternativas a seguir em (E) para aquelas que se referem ao nível estratégico e (O) para aquelas que se referem ao nível operacional. ( ) grau de identificação do empregado com a organização; ( ) regras de gestão e política salariais; ( ) técnicas de recrutamento, seleção e treinamento; ( ) procedimentos para o registro e controle de administração de recursos humanos; ( ) decisões que visam melhorar o grau de relacionamento entre empregado e organização. Indique a opção correta. a) E – E – O – O – E b) O – O – E – O – E c) E – E – O – E – O d) E – O – E – O – E e) O – E – O – E – O


122- Q39/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que completa corretamente a lacuna da frase a seguir. Além da escolaridade, devem ser incluídos na _______________: o grau de complexidade das tarefas, o nível de conhecimento prévio do trabalho e o nível de responsabilidade a) pesquisa salarial b) avaliação de desempenho c) descrição de cargos d) pesquisa de clima organizacional e) gestão por competências


123- Q40/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Estabelecer o conteúdo, os métodos e processos de trabalho, a responsabilidade e a autoridade de um cargo são especificações a) do desenvolvimento organizacional. b) do desenho de cargos. c) da pesquisa salarial. d) da aprendizagem organizacional. e) da gestão por competências.


124- Q41/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que preenche corretamente a lacuna da frase a seguir. A ___________________ concentra-se em quatro áreas de requisitos aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho. a) flexibilização organizacional b) cidadania organizacional c) pesquisa de clima organizacional d) análise de cargos e) avaliação de desempenho


127- Q44/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que apresenta somente fatores que influenciam a remuneração nas organizações. a) Tamanho da empresa – desempenho pessoal – sistemas de informação. b) Lucratividade – localização geográfica – clima organizacional. c) Natureza do negócio – tamanho da empresa – localização geográfica. d) Desempenho pessoal – processos de aprendizagem – clima organizacional. e) Clima organizacional – localização geográfica – processos de aprendizagem.


128- Q45/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - A respeito do sistema de remuneração estratégica, indique a opção correta. a) Possui foco no cargo, e não na pessoa. b) A base do sistema é a avaliação de cargos. c) Ascensão salarial por meio de promoções a outros níveis. d) Possui a remuneração como fator de custo. e) Recompensa o desempenho e os resultados.


129- Q46/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que completa corretamente a lacuna da frase a seguir. Os participantes dos programas de treinamento para a ___________________ aprendem a valorizar as diferenças individuais, aumentam sua consciência e compreensão multicultural e confrontam estereótipos. a) flexibilidade b) aprendizagem c) solidariedade d) mentoria e) diversidade


131- Q48/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - A respeito do recrutamento de recursos humanos, assinale a opção incorreta. a) O recrutamento externo é menos econômico que o recrutamento interno. b) O recrutamento interno é mais rápido que o recrutamento externo. c) O recrutamento externo tem maior índice de validade e segurança que o recrutamento interno. d) O recrutamento interno é uma fonte de motivação para os funcionários. e) O recrutamento interno desenvolve a competição entre os indivíduos.


160- Q59/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - A Administração de Recursos Humanos pode ser subdividida em subsistemas ou processos que tem objetivos específicos. Escolha a opção correta. a) O subsistema/processo de suprimento visa aprimorar o desempenho dos funcionários de forma que possam crescer na carreira. b) O subsistema/processo de manutenção visa garantir a permanência dos funcionários com bom desempenho e potencial. c) O subsistema/processo de desenvolvimento visa implementar estratégias de avaliação das políticas e procedimentos de RH. d) O subsistema/processo de controle visa integrar os funcionários ao ambiente interno da organização. e) O subsistema/processo de aplicação visa pesquisar e captar a melhor mão-de-obra do mercado de trabalho.


161- Q60/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - As ações de recursos humanos são compartilhadas na organização entre a área de recursos humanos e o corpo gerencial. Considerando este ponto de vista, escolha a opção correta. a) O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionários e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH assessora, aconselha e presta serviços em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira. b) O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleção de funcionários e cumpre metas. Já o gerente de RH define metas organizacionais a serem atingidas e decide sobre a distribuição de recursos. c) O gerente de linha assessora e aconselha em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira. Já o gerente de RH é responsável pelo cumprimento das metas organizacionais. d) O gerente de linha é responsável direto pelo cumprimento de metas de recursos humanos. Já o gerente de RH assessora para assegurar diretrizes uniformes de administração de pessoal. e) O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administração de pessoal e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH decide sobre os valores, a cultura e o clima organizacional.


163- Q62/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Indique se as frases a seguir são Verdadeiras (V) ou Falsas (F) e assinale a opção correta. ( ) Alguns dos fatores que afetam o planejamento estratégico de recursos humanos são: mudanças tecnológicas e planejamento da carreira. ( ) O planejamento estratégico de recursos humanos tem como objetivo estabelecer a quantidade e qualidade da mão-de-obra. ( ) O planejamento estratégico de recursos humanos está evoluindo para gestão estratégica de pessoas, que tem como um dos objetivos alinhar-se a gestão estratégica da empresa. ( ) O planejamento estratégico de recursos humanos baseia-se no estudo de séries históricas de mercados interno e externo. a) V, F, V, F b) V, V, F, F c) F, F, V, V d) F, V, V, F e) F, V, F, V


164- Q63/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Escolha a opção que não interpreta corretamente elementos-chave de Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH). a) A dimensão integração do PERH com a estratégia do negócio diz respeito a uma avaliação contínua e sistemática de oportunidades e ameças, forças e fraquezas da organização. b) O PERH pressupõe um processo gerencial de motivação e mudanças na cultura da organização sob responsabilidade direta da área de recursos humanos. c) Uma das fases do PERH se refere ao desenvolvimento de políticas, programas e atividades de recursos humanos, sob uma visão sistêmica, integrada e temporal. d) Um dos objetivos do PERH é prever e antecipar mudanças nos negócios da empresa, na tecnologia de modo a preparar programas específicos de atuação. e) O PERH se constitui num processo contínuo de análise e avaliação do quantitativo de recursos humanos, das competências requeridas e existentes.


165- Q64/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Assinale a opção correta. a) Treinamento, num sentido restrito, significa a preparação do funcionário para o exercício de funções futuras. b) Desenvolvimento, no âmbito da gestão de pessoas, significa a análise do potencial do funcionário com base no seu desempenho comprovado. c) O desenvolvimento de pessoal visa preparar o funcionário para execução de competências específicas do cargo. d) Treinamento, num sentido restrito, significa a preparação do funcionário para a execução de uma função específica. e) O treinamento de pessoal visa desenvolver atitudes gerenciais no funcionário para ocupar cargos técnicos.


166- Q65/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - O treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem, constituindo-se de uma seqüência programada de eventos. Fase de I ..................., responsabilidade do gerente de II .............. . Fase de III............... sob responsabilidade da IV............ . Fase de V................... e fase VI.................., sob responsabilidade VII ........... Indique a opção que completa corretamente a frase acima. a) I-especificação dos cargos, II-linha. III-escolha de métodos instrucionais, IV-área gerencial. V-avaliação de reação e VI avaliação de resultados, VII de instituições de ensino. b) I-determinação de necessidades, II-linha. III- planejamento e programação, IV- área de recursos humanos. V-execução e VI avaliação, VII compartilhada entre área de recursos humanos, gerentes de linha e treinandos. c) I-determinação de necessidades, II-recursos humanos. III-escolha de métodos instrucionais, IV-área educacional da empresa. V-avaliação de reação e VI avaliação de processo, VII dos gerentes de linha. d) I-descrição de cargos. II-de negócios. III-planejamento e programação, IV-área de produção. V-execução e VI-avaliação, VII exclusiva da área de recursos humanos. e) I-avaliação de desempenho, II-recursos humanos. III-planejamento e programação, IV-área corporativa da empresa. V-avaliação de reação e VI avaliação de processo, VII compartilhada entre área de recursos humanos, gerentes de linha e treinandos.


167- Q66/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Escolha a opção que não expressa corretamente os objetivos de um processo de avaliação de desempenho de funcionários. a) Indicação para promoção e aumentos salariais. b) Definição de plano de melhoria de desempenho e adequação aos padrões da empresa. c) Identificação do potencial do funcionário e planejamento da carreira. d) Adequação do indivíduo ao cargo e oportunidade de conhecer problemas. e) Definição de pisos salariais e plano de benefícios.

Prof. Gilberto Porto – [email protected] Prof. Gilberto Porto – [email protected]

No processo de recrutamento, seleção e contratação de novos empregados, uma falha pode resultar na contratação de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as características de um candidato são boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada a) efeito halo. b) projeção. c) supersimplificação. d) conclusões impulsivas. e) expectativas exageradas.


Segundo as teorias da motivação, recompensas extrínsecas são a) aquelas que geram um sentimento de autorrealização pela participação na gestão da empresa. b) aquelas que os indivíduos recebem por seu envolvimento com programas de responsabilidade social da organização. c) externas à própria organização e resultantes da valorização do trabalho da empresa pelo mercado. d) independentes da direção da organização, decorrendo da necessidade de autorrealização dos indivíduos. e) fundamentais para a possibilidade de satisfação das necessidades de autorrealização das pessoas.


A principal vantagem da Avaliação 360° é a) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes. b) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização. c) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados. d) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intecionadas. e) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva. .


Após realizar uma pesquisa de clima organizacional, é fundamental, para a legitimação do instrumento por toda organização, que área de RH a) cobre da direção a mudança dos gerentes responsáveis pelas áreas críticas. b) estabeleça um plano de reformulação da missão e da visão estratégica da empresa. c) evite divulgar os resultados da pesquisa aos setores mais críticos da empresa. d) divulgue, junto com um relatório detalhado, decisões para melhorar os pontos críticos detectados pela pesquisa. e) prepare um relatório detalhado, ilustrado e comentado para os diretores da empresa. .


Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX. I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego. II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica, incorporando novas funções como, entre outras, recrutamento, seleção treinamento, avaliação e remuneração. III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta tende a ser mais monopolística e centralizadora de suas funções. V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratégicas, visando alcançar resultados para a organização. a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. .


Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade a) de auto-realização. b) fisiológica. c) de estima. d) de segurança. e) social. .


Em recursos humanos, o conjunto de princípios e diretrizes para adequar o comportamento das pessoas e reger as relações delas com as organizações, denomina-se a) procedimentos. b) planejamento. c) práticas. d) políticas. e) desenvolvimento. . .


As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleção, integração e ambientação são políticas de a) cargos. b) avaliação de desempenho. c) relações trabalhistas. d) remuneração. e) provisão.


Em avaliação do desempenho, o método das escalas gráficas é um dos mais utilizados e divulgados. Aparentemente é o método mais simples, mas que requer alguns cuidados para compensar suas desvantagens. Constitui-se em uma desvantagem do método das escalas gráficas: a) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado. b) necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores; tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados. c) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados. d) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação. e) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; discrimina apenas os empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores.


A liderança é um fenômeno tipicamente social, relacionado à influência interpessoal e ao processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Vários estudiosos se manifestam sobre estilos de liderança, destacando-se a autocrática, a liberal e a democrática. Qual das afirmações abaixo descreve uma característica da liderança liberal? a) A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus colegas de atividades. b) A participação do líder no debate limita-se à apresentação ao grupo de alternativas variadas, e ao esclarecimento de que pode fornecer informações, desde que sejam pedidas. c) O líder é quem decide e fixa as diretrizes, prescindindo da participação do grupo na tomada de decisões. d) O líder determina as providências para a execução das tarefas, de forma gradativa e previsível, à medida quese tornam necessárias. e) O líder determina qual tarefa cada um deverá executar e qual deverá ser o seu companheiro de trabalho.


41– Q18/AFC/STN/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ Analise as afirmações que se seguem, considerando C – certas, e E – erradas e assinale a opção correta. I. A estratégia depende da aprendizagem e esta depende do desenvolvimento de competências organizacionais e individuais específicas. II. A educação corporaSva oferecida pela insStuição deve servir à missão, ao negócio, aos objeSvos e às estratégias organizacionais, de forma pró-‐aSva. III. O que torna a educação corporaSva é a sua ligação com a estratégia insStucional. IV. A educação corporaSva é em parte o ato de as organizações preencherem lacunas de formação, tomando para si a tarefa de treinar, esSmular a complementação dos níveis de escolaridade. a) C -‐ C -‐ C -‐ C b) C -‐ C -‐ E -‐ E c) C -‐ E -‐ C -‐ E d) E -‐ E -‐ C -‐ C e) E -‐ C -‐ E – C .


59-‐ Q16/AFC/CGU/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ Liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos, necessária para que organizações alcancem sua missão e objeSvos. Das teorias sobre liderança, escolha a opção que corresponde à liderança conSngencial. a) Baseia-‐se em traços de personalidade natos, sejam dsicos, intelectuais, sociais ou relacionados com a tarefa. b) Adota o esSlo democráSco a ser exercido por todo profissional de sucesso, contrapondo-‐se ao modelo mecanicista de gestão. c) Ocorre por meio do desenvolvimento de técnicas aprendidas pelos indivíduos em programas de capacitação. d) Tem como fonte de poder a liderança autoritária exercida pelo líder sobre seus subordinados imediatos. e) Depende da relação entre líder, liderados e situação, não estando sujeita a um único esSlo. .


63-‐ Q20/AFC/CGU/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ Selecione a opção que indica um dos objeSvos de um programa de qualidade de vida no trabalho. a) Rever a disposição de móveis e equipamentos, permiSndo um melhor trânsito de produtos e documentos. b) Diminuir os acidentes de trabalho promovendo programas de conscienSzação e prevenção. c) Adequar a temperatura ambiente ao bem-‐estar das pessoas em situação de trabalho. d) Promover o rodízio de funcionários segundo o turno de trabalho, atendendo os interesses organizacionais. e) Organizar o trabalho de forma mais humanizada, elevando o nível de saSsfação das pessoas. .


63-‐ (CESG/DECEA/2006/ADM/GRS/GPE) O mundo moderno é o da era da informação e da comunicação. Organizações modernas deixam de tratar as pessoas como recursos organizacionais e passam a vê-‐las como parceiras da organização. É o que consStui o capital intelectual. Neste contexto, as pessoas são vistas pelas empresas como:

A) mão-‐de-‐obra. B) executoras de tarefas. C) preocupadas com normas. D) parScipantes e compromeSdas. E) recursos a serem explorados.


70-‐ (CESG/MPRO/2005/ADM/GRS/GPE) Pessoas consStuem o capital humano da organização. Esse capital pode valer mais na medida em que:

A) tenha a delegação de autoridade como meta prioritária. B) subsStua os negócios tradicionais por negócios digitais. C) consiga influenciar as ações e o desSno da organização. D) recolha informações do ambiente e as transforme em valores. E) perceba a viabilidade de moSvos que orientam os indivíduos.


176- (CESG/DECEA/2009/ADM/GRS) As afirmações que se seguem dizem respeito à gestão de pessoas:

I – Os trabalhadores também fazem investimento nas organizações

em que trabalham. II – Os colaboradores tendem a aumentar seus investimentos

quando percebem um retorno da organização. III – A interação entre pessoa e organização se dá de maneira

unipolar. IV – Os processos e a tecnologia são as ferramentas que

impulsionam a empresa em um contexto que prescinde das pessoas.

É (São) correta(s) APENAS a(s) afirmação (ões): A) I. B) II. C) I e II. D) II e III. E) III e IV.


177- (CESG/DECEA/2009/ADM/GRS) Responsável pelo setor de RH de uma empresa, Amanda analisou as seguintes proposições:

I – ser integrante do plano estratégico da empresa; II – favorecer e privilegiar os objetivos dos funcionários; III – integrar-se aos objetivos globais da empresa. Amanda deve levar em consideração, ao planejar

estrategicamente o RH de sua empresa, APENAS a(s) proposição (ões):

A) I. B) II. C) III. D) I e III. E) II e III.


181- (CESG/TERMOAÇU/2008/ADJ/GRS) Sabe-se que existem dois tipos puros de recrutamento: interno e externo. Ambos apresentam vantagens e desvantagens. Uma determinada empresa, em suas diretrizes de gestão de pessoas, preconiza o investimento no mercado interno de trabalho. Diante disso, é possível apontar as seguintes vantagens desse tipo de seleção:

I - enriquece o patrimônio humano; II - demanda a socialização organizacional; III - favorece a rotina atual; IV- incentiva a fidelidade dos funcionários; V - motiva o desenvolvimento profissional. São verdadeiras APENAS as vantagens: A) I e II B) I e V C) II e III D) III e IV E) IV e V


186- (CESG/REFAP/2007/GRS) "O ingresso de empregados na REFAP ocorre pelo sistema de seleção pública, realizada através de concurso. Esta oportunidade é oferecida a todos que atendam aos requisitos definidos previamente." - Disponível em: h t t p : / / w w w . r e f a p s a . c o m . b r /rh_modelos_ingresso.asp. Os processos de recrutamento externo, de um modo geral, têm como vantagem:

A) aumentar a fidelização dos atuais funcionários da

organização. B) enriquecer o capital intelectual da organização. C) renovar as premissas de compromisso com a

organização. D) reduzir custos e tempo de seleção. E) trabalhar a adversidade como forma de crescimento da

organização.


188- (CESG/TRANSPETRO/2006/GRS) No que se refere ao recrutamento e seleção numa Organização, analise as afirmações abaixo.

I- A fase de recrutamento se encerra com a formalização da

solicitação de emprego. II- Agências de empregos e instituições educacionais são

canais de recrutamento. III- Na etapa de recrutamento a Organização realiza, entre

outras, a avaliação médica. Está (ão) correta(s) a(s) afirmação (ões): A) I, apenas. B) II, apenas. C) III, apenas. D) I e II, apenas. E) II e III, apenas.


194-‐ (CESG/PETROBRAS/2005/GRS) Assinale a opção que apresenta um objeSvo para uma pesquisa do clima organizacional:

A) Medir o estado interno de dispêndio de esforços que aSnge resultados

compensadores. B) Medir o grau de saSsfação e a concorrência com o público externo de uma

empresa. C) Medir o grau de desenvolvimento dos empregados com suas tarefas e

responsabilidades. D) Avaliar a imagem e a compreensão que o público externo tem de uma

empresa. E) Interrelacionar o ambiente interno e o ambiente externo existente entre as

empresas.


196-‐ (CESG/PETROBRAS/2005/GRS) A gestão do conhecimento é uma das aSvidades críScas de um processo, aSvidade ou empreendimento a ser realizado. Os Spos de conhecimento se subdividem em dois grandes grupos: tácito e explícito. Uma estratégia a ser uSlizada para a disseminação do conhecimento tácito é a (o):

A) práSca on the job, supervisionada por tutor. B) adoção de sistemas computacionais de apoio. C) uSlização de programas especialistas. D) uso de manuais. E) ensino a distância.


(TRT1/2008) Constitui diretriz da nova política de recursos humanos da administração pública:

a)  promover o recrutamento com base em perfis especialistas,

tanto no que se refere à formação quanto no que se refere à experiência profissional.

b) possibilitar a permanente capacitação dos servidores a partir da

elaboração de plano anual que reflita um diagnóstico de necessidades.

c) evitar patamares de remuneração maiores do que os praticados

no setor privado. d) buscar a indexação da remuneração à inflação passada.

e) organizar a prestação de serviços auxiliares, como manutenção,

segurança e atividades de apoio, enfatizando a contratação dos servidores dessas áreas e a sua capacitação nos órgãos públicos.


Uma gestão estratégica na área de recursos humanos: a) concentra sua energia na organização de cursos voltados para uma

qualificação profissional cada vez mais especializada do quadro funcional. b) investe na descoberta de novas fontes de recrutamento para trazer

profissionais mais qualificados para a organização. c) foca sua atuação no diagnósSco do perfil salarial dos cargos gerenciais da

sua organização. d) desenvolve competências nos profissionais para que estes se

comprometam cada vez mais com os objeSvos da organização. e) amplia constantemente suas competências, visando incorporar novas

áreas de atuação dentro da organização.


A Administração de Recursos Humanos na perspecSva contemporânea

a) cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização.

b) encarrega-‐se das roSnas trabalhistas, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráScos decorrentes do contrato de trabalho.

c) encarrega-‐se da definição de metas e objeSvos estratégicos a parSr dos quais se define o recrutamento e a seleção de recursos humanos.

d) cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e com outros órgãos públicos.

e) responsabiliza-‐se pela operacionalização das estratégias de desenvolvimento organizacional das empresas.


Acerca da políSca de manutenção dos recursos humanos, assinale a opção incorreta.

a) Os componentes do sistema de recompensas -‐ entre eles, os salários, os benedcios e as promoções -‐ são fatores básicos que moSvam os indivíduos a trabalharem em benedcio de uma organização.

b) Os empregados de uma empresa contribuem com seu esforço laboraSvo e esperam, além dos salários, uma políSca de benedcios.

c) Pode-‐se definir uma pesquisa salarial como uma coleta no mercado de salários e benedcios oferecidos para funções semelhantes por diferentes empresas.

d) Não fazem parte do orçamento de uma empresa os encargos trabalhistas, visto esses serem de exclusiva responsabilidade dos empregados.

.


O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descriSvas de determinadas alternaSvas de Spos de desempenho individual, onde, em cada bloco, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. ConsStui uma vantagem desse método:

a) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisScado dos avaliadores.

b) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados.

c) quando uSlizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos, necessita de uma complementação de informações sobre necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.

d) é um método fundamentalmente comparaSvo e discriminaSvo e apresenta resultados globais.

e) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado.

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Com relação à avaliação de desempenho na área de recursos humanos, considere: I. O seu objeSvo é medir, avaliar e monitorar exclusivamente os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de certo período de tempo. II. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo e de carências de treinamento. III. A avaliação do desempenho num cargo é conSngencial, varia de pessoa para pessoa, depende do contexto e de inúmeros fatores condicionantes. IV. A mensuração é o fator central num sistema de avaliação e seu objeSvo é indicar como um desempenho determinado pode ser comparado com padrões objeSvos. V. A avaliação de desempenho deve cobrir somente o comportamento da pessoa no cargo ocupado, evitando a inclusão de outros fatores, como o alcance de metas e objeSvos, que devem ser separados do processo dessa avaliação. Está correto o que se afirma APENAS em a) I, II e III. b) I, II, IV e V. c) II, III e IV. d) II, III, IV e V. E) II, III e V.

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O Desenvolvimento de Pessoal representa um conjunto de aSvidades que objeSva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produSva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e aStudes e a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Nesse contexto, é incorreto afirmar:

a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o desempenho profissional e moSvacional do ser humano, melhorar os resultados e, consequentemente, gerar um bom clima organizacional.

b) o treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produSvidade e das relações interpessoais.

c) ao profissional de Recursos Humanos, o único feedback que interessa na avaliação de treinamento é o custo financeiro incorrido pela organização.

d) as etapas de elaboração de treinamento são: diagnósSco das necessidades de treinamento, programação do treinamento, aplicação, execução e avaliação dos resultados obSdos.

e) o diagnósSco das necessidades de treinamento pode ser feito a parSr da análise da organização, das operações e tarefas e, por úlSmo, da análise individual e coleSva.


Buscar o equilíbrio entre os objeSvos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos índices de rotaSvidade são papéis da administração de recursos humanos. Quanto à administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.

a) O recrutamento interno é o mais adequado quando a organização tem como objeSvos manter a cultura organizacional existente, aumentar a moSvação dos empregados e incenSvar seu desenvolvimento.

b) O método dos incidentes críScos para avaliação do desempenho baseia-‐se nas caracterísScas relacionadas aos desempenhos altamente posiSvos dos empregados.

c) O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e aStudes definidos e considerados essenciais para a empresa, é uma caracterísScas do método das escalas gráficas.

d) Na seleção de pessoas, as organizações devem privilegiar a uSlização dos métodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.


Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser conSnuamente aperfeiçoados. A saSsfação dessa exigência envolve aSvidades de treinamento e desenvolvimento e também avaliações de desempenho para propósitos de feedback a fim de moSvar as pessoas para o melhor desempenho possível. Idem, ibidem, p. 286 (com adaptações). A respeito do tema do texto acima, assinale a opção correta.

a) Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos

empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de funções futuras.

b) A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma caracterísSca da moderna avaliação de desempenho.

c) Na avaliação de desempenho, deve-‐se evitar a parScipação dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insaSsfações resultantes da relação com seus superiores.

d) A avaliação de desempenho deve ter como foco o desempenho técnico do empregado no cargo ocupado, evitando-‐se analisar o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que é de competência do responsável pelo regime disciplinar.


32- (CESG/BR/2008/ADJ/APO/HST) No que diz respeito à higiene no trabalho, são preceitos legais que cabem à empresa:

I- cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do

trabalho; II- facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente; III- delegar aos empregados a responsabilidade pela solução dos

problemas referentes a doenças ocupacionais e acidentes de trabalho;

IV- adotar as medidas determinadas pelo órgão regional competente. Estão corretos os preceitos: A) I, II e III, apenas. B) I, II e IV, apenas. C) I, III e IV, apenas. D) II, III e IV, apenas. E) I, II, III e IV.


58- (CESG/ANP/2008/ANAG/GRS/GPE) A respeito da Administração de Recursos Humanos (ARH), afirma-se que a ARH:

I - deverá preocupar-se, sobretudo, com aspectos internos

da organização; II - é uma área que requer multidisciplinaridade; III- refere-se, basicamente, ao nível individual da gestão. Está (ão) associada(s) ao moderno conceito da ARH a(s)

afirmação (ões): A) I, apenas. B) II, apenas. C) III, apenas. D) I e II, apenas. E) I, II e III.


64- (CESG/DECEA/2006/ADM/GRS/GPE) O capital intelectual das organizações está nas pessoas. O processo de seleção contribui para a sua preservação ou o seu enriquecimento. O processo decisório de escolha do melhor candidato pode ser um problema. Cada decisão envolve inúmeras variáveis. Existem modelos de processos seletivos que ajudam a solucionar os problemas. O modelo segundo o qual para cada vaga existem vários candidatos é o de:

A) colocação. B) seleção. C) dequação. D) comparação. E) classificação.


1 8 4 - ( C E S G / T E R M O A Ç U / 2 0 0 8 / A D J / G R S ) A s recompensas podem ser classificadas como financeiras e não financeiras. Além disso, as recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas. Entre as recompensas diretas encontram-se:

A) Férias B) Prêmios C) Gorjetas D) Promoções E) Gratificações


191- (CESG/PETROBRAS/2005/GRS) Sobre a avaliação de desempenho numa organização, analise as afirmações abaixo:

I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem de eliminar o caráter subjetivo característico da avaliação

informal. II - A avaliação com foco voltado para o passado promove a

exploração de potenciais e capacidades existentes. III - Identificar necessidades de treinamento é uma das

vantagens da avaliação formal. Está (ão) correta(s) a(s) afirmação (ões): A) I, apenas. B) II, apenas. C) III, apenas. D) I e II, apenas. E) II e III, apenas.


193- (CESG/PETROBRAS/2005/GRS) No que se refere ao compromisso com a política de saúde e segurança no trabalho em uma organização, a alta gerência deve:

I - estabelecer e publicar os objetivos de saúde e segurança no

trabalho em documentos internos; II - assegurar a compreensão da política de saúde e segurança no

trabalho especificamente nos níveis operacionais; III - prover recursos adequados à implementação da política de

saúde e segurança no trabalho. Está (ão) correta(s) a(s) afirmação (ões): A) II, apenas. B) III, apenas. C) I e III, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II e III.


(ANP/2008) Estudos atuais a respeito da administração de recursos humanos revelam que ela só poderá contribuir para o sucesso da organização se seguir uma estratégia que interaja com a estratégia organizacional mais ampla. Nesse sentido, e com vistas a responder às necessidades de rápida adaptação às mudanças, exigidas nos dias de hoje, a administração de recursos humanos deve atuar de acordo com uma visão : a) técnica. b) funcional. c) holística. d) divisional. e) departamentalizada.


(TRF1/2006) Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento

a) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais.

b) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em grupo.

c) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras.

d) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional.

e) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação.


(TRT/2008) A gestão estratégica pressupõe, em sua implementação, o alinhamento da gerência de recursos humanos, principalmente no que tange à alocação de pessoas ajustadas, capacitadas e comprometidas com as atribuições previstas nos cargos da organização. Considerando esse assunto bem como as técnicas de gerência de recursos humanos e gestão estratégica, assinale a opção correta.

a) A implementação de uma estratégia organizacional que demande suscitar saudável competição entre os recursos humanos existentes poderia se utilizar do recrutamento externo para preenchimento de um cargo vago em gerência média.

b) A implementação de uma estratégia organizacional que demande a criação de novos cargos poderá se utilizar da técnica de incidentes críticos, a qual possibilita que se descreva um cargo apontando-se apenas os principais erros cometidos pelos seus antecessores.

c) No alinhamento da gestão estratégica e da gerência de recursos humanos, o treinamento será sempre benéfico para a organização, ainda que não focalize nenhuma de suas necessidades específicas.

d) O desenho de cargos, que consiste em sua análise e descrição, é estratégico para os demais processos da gerência de recursos humanos.

e) O sucesso da seleção de recursos humanos está calcado na responsabilidade estratégica exclusiva da gerência de recursos humanos, que deverá atentar para o perfil do cargo e para o próprio processo seletivo.


A avaliação de desempenho vem, ao longo do tempo, recebendo um número expressivo de contribuições de autores e profissionais, certos de que a avaliação convencional perde espaço para novos insumos técnicos. Um bom exemplo é a avaliação de 360º, que é relativamente recente e, num certo sentido, revolucionou a área de recursos humanos. Assinale a alternativa que melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na organização.

a) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da estrutura de sua personalidade; a avaliação é feita pelo superior imediato e pelos subordinados, e não envolve as opiniões de pessoas de outras organizações que lidam de alguma forma com a pessoa em avaliação.

b) Esta avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas que estão próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos convencionais. Neste caso, a avaliação é basicamente a respeito das atitudes e comportamento, mas não há impedimentos a uma avaliação sobre a competência técnica. Não é uma avaliação que defina o destino da pessoa, mas sim algo a ser considerado pelo superior imediato.

c) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de contatos: superior imediato, subordinados, e até mesmo pessoas de outras organizações que lidam, de alguma forma, com a pessoa em avaliação como, por exemplo, fornecedores.

d) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a avaliação realizada pelas pessoas próximas e as considera ou não como suporte à sua própria avaliação que, essa sim, terá importância na vida futura do avaliado.

e) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do corpo funcional. As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da pessoa como membro da estrutura social da organização, ou seja, não é uma avaliação com quesitos apenas da atividade relativa ao trabalho, mas, essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da pessoa, seus desejos pessoais profissionais, educacionais e assim por diante.


Uma política de recursos humanos é indispensável para qualquer organização. É mediante o seu estabelecimento que as organizações são orientadas à consecução de seus objetivos. Em regra, as políticas de recursos humanos são agrupadas em políticas de sua provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.Tendo o texto acima como referência inicial, assinale a opção correta, quanto à política de provisão de recursos humanos.

a) A falta de competição entre as empresas pelos candidatos é uma

característica da situação de oferta de empregos maior do que a procura. b) A expressão rotatividade de pessoal é utilizada para denominar a ausência

dos empregados ao trabalho. c) O recrutamento interno, a despeito de ser mais custoso à empresa,

privilegia o aproveitamento, para postos de maior hierarquia, das pessoas que já conhecem a cultura organizacional da empresa.

d) A entrevista de seleção tem sido a técnica mais utilizada para a provisão de recursos humanos nas grandes, médias e pequenas empresas.


A qualidade de uma organização é determinada em grande parte pela competência das pessoas que ela emprega. Assim sendo, diante das novas demandas por recursos humanos advindas da automação dos negócios, a gestão de pessoas deve: a) focar as rotinas de manutenção de um contrato de trabalho: recrutamento, seleção,

remuneração, planos de cargos e salários, benefícios, entre outros b) transformar as rotinas de pessoal na parte mais importante da relação contratual

indivíduo-organização, para contribuir com o processo de confiança e credibilidade da empresa.

c) ser vista como a gestão de uma relação com pessoas com as quais não se mantém mera relação contratual, e sim, uma parceria, um processo contínuo de compartilhamento de responsabilidades.

d) ser a única responsável pela aquisição e manutenção dos recursos da força de trabalho, sendo preciso, para tanto, reforçar a visão da gestão fortemente baseada na divisão funcional e na concepção dos empregados como recursos.

e) atribuir ao gerente de cada equipe, como um líder autêntico, a missão de ajudar a construir a competência e a motivação de seu grupo, fazendo, com que o Departamento de Recursos Humanos perca a sua finalidade e a sua posição na organização.

.


Com relação à avaliação de desempenho na área de recursos humanos, considere: I. O seu objetivo é medir, avaliar e monitorar exclusivamente os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de certo período de tempo. II. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo e de carências de treinamento. III. A avaliação do desempenho num cargo é contingencial, varia de pessoa para pessoa, depende do contexto e de inúmeros fatores condicionantes. IV. A mensuração é o fator central num sistema de avaliação e seu objetivo é indicar como um desempenho determinado pode ser comparado com padrões objetivos. V. A avaliação de desempenho deve cobrir somente o comportamento da pessoa no cargo ocupado, evitando a inclusão de outros fatores, como o alcance de metas e objetivos, que devem ser separados do processo dessa avaliação. Está correto o que se afirma APENAS em a) I, II e III. b) I, II, IV e V. c) II, III e IV. d) II, III, IV e V. E) II, III e V.

.


A manutenção e atualização de um banco de dados em um Sistema de Gestão

de Recursos Humanos é responsabilidade: a) apenas dos usuários em cargos de gerência. b) de todos os especialistas de RH. c) do próprio sistema por meio do processo de feedback. d) de todos os stakeholders de uma organização. e) de todos os funcionários da organização.

.


Cargo a) é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um

empregado. b) é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para

alcançar um determinado objetivo. c) indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o

conjunto de atribuições a ela conferidas. d) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais

pessoas, servindo como base para a departamentalização. e) é a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem,

coerência e consome tempo em sua execução, englobando atividades e passos.


É inegável a importância da área de Gestão de Pessoas, sendo ela contingencial, situacional e dependente das culturas, negócios, amplitude, tecnologia, processos e outras variáveis (CHIAVENATO, 2004), permitindo, portanto, em relação à administração de recursos humanos:

I - ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; II - proporcionar competitividade à organização; III - proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas; IV - aumentar a satisfação das pessoas no trabalho.

São contribuições da administração de recursos humanos para a eficácia organizacional: a) II e III, apenas. b) III e IV, apenas. c) I, II e III, apenas. d) II, III e IV, apenas. e) I, II, III e IV.


Sobre o tema "motivação, clima e cultura", podemos afirmar corretamente que:

a) um funcionário satisfeito também está, necessariamente, motivado. b) análises de clima não se prestam para orientar políticas de recursos

humanos. c) cultura e clima organizacional são variáveis independentes entre si,

que não se comunicam. d) de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser alterados

no curto prazo. e) o salário, isoladamente, não se constitui em um fator motivacional.


A administração de recursos humanos, historicamente conhecida como administração de pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas dentro da organização. A administração de recursos humanos tem assumido papel estratégico e vital porque as organizações estão tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir. I. Os direcionamentos estratégicos da organização, os negócios em que pretende participar, em que mercados tem intenção de atuar e o crescimento esperado para o futuro são insumos para o planejamento de recursos humanos. II. Quando várias pessoas avaliam um mesmo candidato e tiram conclusões muito diferentes entre si, diz-se que os instrumentos de seleção utilizados apresentam indícios de problemas de confiabilidade. III. A composição do quadro de pessoal depende do recrutamento, que pode ser interno ou externo. Na busca por novos mercados ou novas formas de atuação, o recrutamento interno deve ser priorizado pela área de recursos humanos por apresentar mais vantagens para a organização que o recrutamento externo. IV. A análise de cargos se divide em descrição de cargo e especificação de cargo. A enumeração dos talentos, conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho dos cargos é chamada de descrição de cargo. Estão certos apenas os itens

a) I e II. b) I e III. c) III e IV. d) II e IV.


Acerca da administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.

a) A rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas já desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situações mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos.

b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuições, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.

c) A inserção do empregado na busca de soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação é um dos objetivos do feedback.

d) A acomodação de necessidades familiares e de trabalho e a implantação de formas alternativas de trabalho são exemplos de fraquezas da moderna gestão de pessoas.


A administração de recursos humanos é definida como a função organizacional destinada a prover, treinar, desenvolver, motivar e manter os recursos humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens abaixo.

I O enriquecimento vertical de cargo possibilita motivar empregados que apresentem altos padrões de desempenho profissional nos cargos que ocupam. II O estilo de liderança mais adequado em uma unidade onde os empregados têm baixo nível de maturidade é a delegação, por atribuir maiores níveis de responsabilidade aos empregados. III A administração de recursos humanos tem como finalidades alcançar o equilíbrio entre os objetivos da organização e as necessidades dos empregados e manter baixos índices de rotatividade. IV Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre requisitos exigidos por um cargo e as características dos candidatos a esse cargo. Estão certos apenas os itens

a) I e II. b) I e III. c) II e IV. d) III e IV.


No planejamento de recursos humanos a relação entre o número de horas perdidas e o número de horas planejadas para o processo produtivo denomina-se índice de: a) rotatividade. b) absenteísmo. c) produtividade. d) perdas qualitativas. e) ajuste de carga.


Na avaliação de desempenho humano nas organizações, concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, refere-se ao método: a) comparativo. b) de escalas gráficas. c) de incidentes críticos. d) escolha forçada. e) 360 graus.

Gestão por competências


O que é gestão por competências ?

Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

Valo

r de

Mer

cado

da

Empr

esa

Capital

Financeiro

Capital

Intelectual

A metáfora do iceberg


Três tipos de competências de uma organização

Competências Organizacionais n  São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem

seus objetivos (referencial)

Competências Profissionais n  São as competências necessárias para o exercício

de cada cargo, função ou profissão(referencial)

Competências Pessoais n  São as competências que os funcionários detêm

(existente)


Gap0

T0 T1

Competências Atuais

Competências Necessárias

Gap1

Identificação do Gap de Competências

tempo

complexidade

Origem e Evolução da Noção de Competência

“Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e

atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional”

(Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum,

2000)

Dimensões da Competência

Prof. Gilberto Porto – [email protected] 24/09/12

Graduação Psicologia

Pós Administração

Certificação Gestão de Pessoas

Cursos T&D Sistema de

certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento

Trilhas de Aprendizagem e certificação de competências


Aprendizagem Competência Desempenho

Processo ou meio pelo qual se adquire a competência.

Manifestação do que o indivíduo aprendeu.

Expressão da competência.

Aprendizagem e Competência


Transversalidade das competências na gestão de pessoas

Trilhas de desenvolvimento

Aval

iaçã

o de

sem

penh

o

Recrutamento e Seleção

Reco

mpe

nsa


O marco é o Decreto n.º 5.707, de 23/02/2006, que instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal.

A noção de gestão por competências é compreendida como

a “gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”. (Art. 2º, Inciso I)

Decreto nº 5.707/2006


Objetivos desta abordagem na APF

Ø A adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições;

Ø O desenvolvimento permanente do servidor público; Ø A racionalização e efetividade dos gastos com

capacitação.




Estabelece os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

Ø Plano Anual de Capacitação;

Ø Relatório de Execução do Plano Anual de

Capacitação;

Ø Sistema de Gestão por Competências.


Sistema de Gestão por Competências

Ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores. (Art. 2º, Inciso I, do Decreto 5.707 de 23/02/2006 e Portaria 208/2006)



EXERCÍCIOS


Cada vez mais organizações utilizam a Gestão por competência como forma de melhorarem seu desempenho e permitirem um alinhamento do perfil de seus colaboradores à suas necessidades. Sobre esse tema indique a alternativa incorreta:

a)  O principal objetivo da gestão por competências é identificar quais competências são críticas para o desempenho organizacional e desdobrá-las em competências profissionais

b)  A partir da identificação das competências necessárias para a organização será possível construir as trilhas de aprendizagem para que seus colaboradores possam saber suas possibilidades de desenvolvimento.

c)  A gestão por competência direciona prioritariamente sua ação para o gap eventualmente existente na organização

d)  A implementação da gestão por competências não tem relação com o subsistemas de recrutamento, seleção e remuneração

e)  Uma dos fatores que influenciam as competências da organização é a sua estratégia


(CESG/DECEA/2009/ADM/GRS) O verdadeiro sentido da Gestão por Competências, que deve ser conhecido por todo gestor organizacional, compreende: I – orientação para resultados, liderança e empreendedorismo. II – relacionamento interpessoal, domínio de idiomas e multifuncionalidade. III – capacidade de inovação, negociação e ambição. É (São) correta(s) a(s) afirmação (ões): A) I, apenas. B) II, apenas. C) I e III, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II e III.


Q08/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Na busca de maior competitividade e atendimento às expectativas da sociedade, as organizações têm reformulado seu modelo de gestão. A área de recursos humanos, frente a essas mudanças, passou a incorporar dimensões da gestão de pessoas. Assinale a opção que apresenta corretamente uma dimensão da gestão de pessoas. a) Gestão de desempenho b) Gestão do desenvolvimento organizacional c) Gestão da qualidade total d) Gestão de auditoria ambiental e) Gestão de competências


O objetivo do mapeamento por competências é a) favorecer o gap de competências da organização. b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais. c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional. d) identificar a lacuna de competências. e) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada.


Indique se as frases são falsas (F) ou verdadeiras (V). Dentro de uma visão

estratégica, a área recursos humanos deve: ( ) Estar atenta para as mudanças no mundo do trabalho. ( ) Desempenhar eficientemente as funções de procura, manutenção e

retenção de pessoas. ( ) Desenvolver mecanismos de comando e controle da mão-de-obra. ( ) Avaliar as mudanças no mundo dos negócios. A seqüência correta é: a) F, V, V, F b) V, V, F, F c) V, F, V, F d) V, F, F, V e) F, F, V, V


Em relação aos principais obstáculos à aplicação da gestão por competências ao setor público. I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de remuneração variável baseadas na expressão de competências profissionais. II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor público, pois estas competências são adequadas apenas às organizações privadas. III. Não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais dos servidores públicos impactam o desempenho das organizações públicas. IV. A gestão por competências não funciona onde há prevalência do interesse político sobre a eficácia, como no caso das burocracias públicas. V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas competências mapeadas.

a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.


O objetivo do mapeamento por competências é a) favorecer o gap de competências da organização. b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais. c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional. d) identificar a lacuna de competências. e) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia

formulada.


Em relação às características de um sistema de remuneração por competências. I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes. II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência. III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida. IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho. V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.

a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.


A gestão de competências tem como etapa inicial a) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. b) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização. c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. d) a identificação da lacuna de competências da empresa. e) captar as competências internas disponíveis na organização.


É tarefa essencial da gestão de competências a) articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da organização. b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por meio de estratégias de coaching. c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de uma tarefa específica. d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa. e) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com a administração competente dos funcionários de uma organização.


65- (CESG/DECEA/2006/ADM/GRS/GPE) A era do conhecimento que estamos vivendo vem valorizando nas pessoas a capacidade específica de executar uma ação em um nível tal de habilidade que seja suficiente para alcançar o efeito desejado. Tal capacidade denomina-se:

A) competência. B) aprendizado. C) complexidade. D) mentalidade global. E) característica pessoal.


44– Q21/AFC/STN/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ Considerando o sistema de gestão de pessoas por competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos relaSvos à seleção de um perfil profissional por competências. a) A parSr do currículo profissional, é mapeada competência que será incluída entre as existentes na organização. b) A parSr do levantamento das competências necessárias ao trabalho da organização, seleciona-‐se o currículo cujo perfil de competências atende àquelas necessidades. c) A parSr da competência comprovada pelo currículo do funcionário que se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar. d) A parSr da comprovação de competências pelo candidato ao cargo, faz-‐se a adequação das competências requeridas. e) A parSr da competência comprovada pelo perfil do candidato a ocupar determinado cargo, refaz-‐se o mapeamento interno da organização. .


67-‐ Q24/AFC/CGU/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ A adoção da gestão por competências pressupõe o desenvolvimento de um processo consStuído de etapas ou fases. Indique a opção que descreve ação(ões) idenSficada(s) com a fase formulação de estratégias organizacionais. a) Levantamento das competências individuais e grupais existentes e comparação destas com as competências requeridas pela organização. b) Captação de competências externas por meio de recrutamento e seleção de pessoas e o estabelecimento de alianças estratégicas. c) IdenSficação de competências organizacionais necessárias ao cumprimento da missão e alcance dos objeSvos estratégicos definidos pela organização. d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando o aprimoramento das competências internas existentes. e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de desempenho e de remuneração de equipes e individuais. .

Gestão da Informação e Conhecimento


Dado X Informação

n  O que é isto aí do lado ? n  Nós leigos arriscaríamos

dizer que é um eletrocardiograma, certo ?

n  Há muitos dados apresentados neste diagrama, mas nós não somos capazes de interpretá-lo

n  Será que um cardiologista faria uma leitura diferente destes dados ?

n  Será que o diagrama ao lado possui todas as informações necessárias para a sua interpretação ?


Dado X Informação n  Dados

q  Material Bruto q  Informação não formatada q  Pouco ou nenhum

significado para o leitor ou a audiência

n  Informação q  dados processados q  dados com metadados q  faz sentido para a audiência q  Deve ser capaz de

responder n  quem n  o que n  onde n  quando

Crimes violentos letais intencionais

(2001-2002-2003) n  Rio de Janeiro

§  7068 – 7894 – 7849

§  Brasília §  635 – 590 – 687

§  Ceará §  1338 – 1342 - 1444


Dado X Informação X Conhecimento

n  O conhecimento estabelece relações entre pedaços de informação

n  Conhecimento é um conjunto organizado de informações, que você entende e está familiarizado com o seu uso. Pode ser aplicada em situações reais e no qual você se baseia para tomar decisões.

n  Deve ser capaz de responder Como ? q  Trabalhador do Conhecimento


Informação X Conhecimento Mapa Comparativo do Comportamento das Taxas de Registros por 100 mil hab. de Crimes

Violentos Letais e Intencionais nos Estados, em Relação à Média Nacional (2001 à 2003)

Acima da média nacional e crescendo de 3% a 52% no período

Amapá, Sergipe, Distrito Federal e Rio de Janeiro

Acima da média nacional e decrescendo de 1% a 8% no período

Alagoas, Espírito Santo, Goiás e Mato Grosso do Sul

Acima da média nacional e decrescendo de 13% a 77% no período

Acre, Rondônia, Pernambuco e São Paulo

Abaixo da média nacional e crescendo de 29% a 81% no período

Maranhão, Rio Grande do Norte, Minas Gerais e Santa Catarina

Abaixo da média nacional e crescendo de 4% a 10% no período

Pará, Ceará, Bahia e Mato Grosso

Abaixo da média nacional e decrescendo de 1% a 35% no período

Roraima, Amazonas, Piauí, Paraíba, Tocantins, Paraná e Rio Grande do Sul

Comportamento das Taxas

Média nacional no período:

27,2 ocorrências por 100mil hab.


Gestão do Conhecimento

n  É o processo de criação, captura, assimilação e disseminação de conhecimento tácito extrínseco individual, integrando-o ao conhecimento organizacional, a fim de que seja utilizado como subsídio útil às diversas atividades desenvolvidas no âmbito da organização.


GI X GC

Gestão da Informação

•  Foco no registro e processamento de informação explícita

•  Obtém informação de diversas fontes e organiza em sistemas de bancos de dados

•  Desenhado para o armazenamento e controle centralizado da informação (foco no sistema de informação)

Gestão do Conhecimento

•  Foco na captura do conhecimento tácito e explícito

•  Obtém informação de uma fonte e promove a reutilização em outras situações

•  Desenhado para o armazenamento, controle e acesso distribuído da informação (foco no usuário final)


Definição

Conhecimento: •  Tácito •  Explícito

Gerado da interação continua e encadeada dos processos de transmissão : q  Socialização q  Combinação. q  Externalização q  Internalização


Conhecimento Explícito

•  Envolve captura e representação de fatos •  É obtido principalmente através do processamento da

informação •  Quase sempre é adquirido por um processo formal de

educação ou treinamento •  Está documentado em livros, manuais, bases de dados,

sistemas de informação, bases de conhecimento, etc. •  Necessita ser mantido para não se tornar obsoleto e de

uso equivocado •  Precisa de trabalhadores do conhecimento •  Exemplo?


Conhecimento Tácito

•  Aquele conhecimento que existe na mente das pessoas que o possuem;

•  Difícil de ser explicado •  Difícil de ser formalizado •  Exemplo? •  Grande desafio: transformar o conhecimento

tácito em explícito


Exemplos de conhecimento

n  Tácito q  Ensine alguém como se anda de bicicleta ? q  Se você tem uma reunião ás 9:15 e não pode se

atrasar, a que hora você deve sair de casa?

n  Explícito q  Informações sobre o trânsito q  Informações sobre a meteorologia q  O papel da Tecnologia

n  Ex: GPS com um mapa da cidade


Sabedoria

Conhecimento tácito

Conhecimento explícito

Informação

Dados Fragmentado

Integrado

Informação

Insights

HIERARQUIA DO CONHECIMENTO


MODELO DO NONAKA

TÁCITO para TÁCITO (SOCIALIZAÇÃO)

Ex: Reuniões e Discussões

Informais entre membros de uma equipe

TÁCITO para EXPLÍCITO (EXTERNALIZAÇÃO)

Ex: Diálogo ou discussão entre

membros de uma equipe através de um sistema

EXPLÍCITO para TÁCITO (INTERNALIZAÇÃO)

Ex: Aprender a partir de um

relatório

EXPLÍCITO para EXPLÍCITO

(COMBINAÇÃO)

Ex: Enviar um relatório por e-mail


Maior Desafio (EXTERNALIZAÇÃO)

•  Capturar e Explicitar o conhecimento Tácito, especialmente quando ele é estratégico

•  Porque? •  Como superar isso ? •  Técnicas?


Outro grande desafio - (SOCIALIZAÇÃO)

•  Compartilhar Conhecimento

•  Porque é difícil ? •  Como enfocar o

problema ? •  Como medir o

resultado?


Modelo Genérico:

Grupos 1.  Identificação/conceituação 2.  Coleta/Captura 3.  Seleção e Validação 4.  Organização e Armazenamento. 5.  Compartilhamento/transferência 6.  Aplicação/Uso. 7.  Criação.


1-Processo de Identificação do Conhecimento

  Identificar que competências são críticas para o sucesso da organização (competências essenciais).

  Identificar, para cada competência essencial, as áreas de conhecimento que as sustentam.

  No enfoque operacional, consideram-se os conhecimentos, as habilidades e as tecnologias para apoiar as atuais competências essenciais.

  No enfoque estratégico, examina-se os conhecimentos e habilidades existentes que podem ser transferidos, versus aqueles que devem ser adquiridos para apoiar o desenvolvimento de novas competências essenciais.


Etapas processo de Identificação   Criação de uma agenda de competências essenciais para

negócios atuais e futuros   Identificação do Gap entre as competências existentes e as

necessárias.   Desdobramento das competências existentes e necessárias

nas áreas de conhecimento que as sustentam ( mapeamento do conhecimento)

  Identificar as fontes internas e externas associadas às áreas de conhecimento mapeados ( páginas amarelas, diretórios de especialistas internos e externos, procedimentos,etc)

  Proposição de soluções para eliminar ou reduzir o Gap entre as competências existentes e necessárias.


2- Processo de Captura   É aquisição de conhecimento, habilidades e experiências

necessárias para criar e manter as competências essenciais e áreas de conhecimento selecionadas e mapeadas.

  Capturar o conhecimento já disponível internamente.   É importante conhecer diversas fontes internas e

externas. Estratégias para recuperação/aquisição de conhecimento:   Compra - novos empregados com os conhecimentos,

parcerias ou terceirizar a atividade.   Aluguel - contratar consultoria externa.   Desenvolvimento - encaminhar empregados para

treinamento interno ou externo.


Processo de Captura Fontes Internas   Especialistas e profissionais

seniors.   Clientes e fornecedores

internos.   Simulação e modelagem de

processos.   Políticas, práticas e

procedimentos.   Treinamento Interno.   Estratégia da organização   Planejamento orçamentário e

operacional.   Caixa de sugestão para os

funcionários.   Documentação dos processos.

Fontes Externas: •  Publicações. •  Serviços de consultoria. •  Sistemas Especialistas e

Bancos de Dados Comerciais.

•  Conferências e Congressos. •  Treinamentos e Seminários. •  Relacionamento com clientes

e fornecedores. •  Novos empregados. •  Pesquisa acadêmica. •  Parcerias etc.


Etapas do Processo de Captura

•  Identificação das fontes internas e externas

•  Seleção das estratégias de aquisição.

•  Aquisição, formalização e recuperação do

conhecimento.


3- Processo de Seleção e Validação do Conhecimento

  Filtrar o conhecimento,   Avaliar a sua qualidade e   Sintetizá-la para fins de aplicação futura.

Nem todo conhecimento gerado, recuperado ou desenvolvido deve ser armazenado na organização.


Etapas do processo Seleção e Validação do Conhecimento

  Relevância e valor do conhecimento / Informação.   Grau de confiabilidade.   Utilidade e não redundante.   Contratação - desenvolvimento e criação dos conhecimentos

não disponíveis.   Redução do grau de incerteza do conhecimento não

comprovado.   Identificação e proposição de soluções relacionados a

conhecimentos conflitantes.   Visões múltiplas para os casos de conhecimentos conflitantes

não solucionados.


4-Organização e Armazenagem do Conhecimento

O objetivo é Recuperação rápida, Fácil e Correta por meio de utilização de armazenamentos efetivos.

Questões que devemos analisar sobre o conhecimento:   Quais a organização quer ou deve armazenar?   Quais a organização necessita ?   Quais a organização deve ignorar ou descartar ?   Qual a melhor forma de recuperar o conhecimento ? Quanto mais formalizado o conhecimento mais eficaz será o

processo de organização, armazenagem e recuperação. Os conhecimentos, a competência e experiências informais ou

não estruturadas e nem compartilhadas serão facilmente perdidas e esquecidas.(Usar repositório).


Etapas do Processo de Organização e Armazenagem do Conhecimento

  Classificar os conhecimentos já validados.   Definição da arquitetura de tecnologia de

Informação (TI) e seleção de ferramentas de gestão da Informação.

  Criação e gerenciamento de Banco de Dados relacionados que serão o repositório de conhecimentos, informação e dados.


5-Compartilhamento: acesso e distribuição do Conhecimento

Problemas usuais sobre o conhecimento são ficarem restritos, não disponíveis e escondidos nas organizações.

  Para compartilhamento de conhecimento é necessário a facilidade do acesso ao conhecimento.

  O conhecimento esteja amplamente formalizado e organizado para o armazenamento eletrônico eficaz.

  Necessidade de disseminação dos conhecimentos automaticamente para os diversos interessados de forma que o novo conhecimento ou informação seja rapidamente notificado a quem necessite.

Ex: Os relatórios eletrônicos de Disseminação Seletiva de Informação (DSI) já são conhecidos.


Etapas do Processo de Compartilhamento: acesso e distribuição do Conhecimento

  Identificação das necessidades de Informação e de conhecimento da organização.

  Criação de mecanismos eficazes de recuperação e disseminação do conhecimento.

  Capacitação dos usuários potenciais nas ferramentas de recuperação de conhecimentos e informação.

  Disseminação automática do conhecimento em tempo hábil para as pessoas certas.


6-Processo de Aplicação do Conhecimento

É fundamental que o conhecimento seja aplicado a situações reais da organização de modo a produzir benefícios concretos tais como : q  Melhoria de desempenho. q  Lançamento de novos produtos. q  Conquista de novos mercados.

Registrar as lições apreendidas com a utilização do conhecimento, os ganhos obtidos e os desafios a serem ainda vencidos (novos conhecimentos necessários para a organização no futuro).


Etapas do processo de Aplicação do Conhecimento

  Aplicação do conhecimento relevante, confiável e de alto valor agregado

  Registro das lições aprendidas e dos ganhos obtidos com a utilização.


7-Processo de Criação do Conhecimento

Envolve as seguintes dimensões: •  Aprendizagem. •  Externalização do conhecimento. •  Lições Apreendidas. •  Pensamento Criativo. •  Pesquisa. •  Experimentação. •  Descoberta . •  Inovação.

Atividades da organização podem contribuir para potencializar a criação de um conhecimento.


Fatores facilitadores da Gestão do Conhecimento

Os Fatores são os seguintes:

n  Liderança n  Cultura organizacional n  Medição e Avaliação - Reconhecer e

recompensar o desempenho, comportamento e as atitudes

n  Tecnologia de Informação


Componentes mais usados:

A maioria dos projetos têm os seguintes componentes q  Mapeamento do conhecimento q  Bancos de dados relacionais. q  Data Mining q  Data Warehousing q  Ferramentas de Busca - usadas em bancos internos

ou repositórios externos. q  Ferramentas de colaboração e de compartilhamento

de conhecimento- videoconferências, workgroups, newsgroups , grupos virtuais de discussão , correio eletrônico etc.

Exercícios


13- Q13/Analista Administrativo – ANA/2009/P2 - Área: ADMINISTRAÇÃO - "Gestão do Conhecimento significa organizar as principais políticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor compreensão dos processos de geração, identificação, validação, disseminação, compartilhamento, proteção e uso dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos ( stakeholders )." ( TERRA, 2005, p. 8 ). Selecione a opção incorreta. a)  O processo de gerenciamento do conhecimento consiste em um ciclo de geração,

codificação e coordenação e disseminação do conhecimento. b)  A disseminação do conhecimento consiste na prática da transferência do

conhecimento, podendo ser pela contratação de pessoas, pelas conversas informais e não programadas, ou por reuniões e ações estruturadas que possibilitam a mobilidade do conhecimento pela organização.

c)  Na disseminação da informação, o conhecimento explícito é formalmente capturado e compartilhado por meio da tecnologia da informação, enquanto o tácito não.

d)  A disseminação da informação é uma ação global organizacional: todo o conhecimento deve ser transmitido para toda a organização independentemente da absorção de cada um.

e)  A amplitude da disseminação deve estar em acordo com a estratégia organizacional, com as políticas de pessoas, com o modelo de estrutura da empresa e com a tecnologia existente.


62- Q19/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - Num mundo de maior incerteza, as organizações são levadas a mudar sua gestão para tornarem-se mais eficientes e competitivas. Indique a opção que apresenta corretamente o conceito de desenvolvimento organizacional. a) Processo de mudança na estrutura organizacional com o objetivo de promover ganhos de competências para a empresa, as equipes de trabalho e os empregados. b) Processo de mudança de metas de curto prazo com o objetivo de levar a organização a atingir ganhos de produtividade e eficácia e a pagar recompensas aos seus colaboradores. c) Processo de mudança planejada de longo prazo com o objetivo de levar a organização a novo estágio de desenvolvimento e a integração das metas individuais, grupais e empresariais. d) Processo de mudança de estratégias de curto prazo a partir da análise de cenários visando o desenvolvimento de grupos de trabalho autônomos e de alta eficácia organizacional. e) Processo de acúmulo de conhecimento com base na organização, disseminação e recuperação das experiências bem-sucedidas dos indivíduos e das equipes de trabalho.


103- Q05/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique se as afirmativas relativas à gestão do conhecimento são verdadeiras (V) ou falsas (F). ( ) Por gestão do conhecimento entende-se um processo de criação, registro, disseminação e aplicação do conhecimento nas organizações. ( ) Por gestão do conhecimento entende-se um processo de diagnóstico, desenho, implementação e avaliação de programas de desenvolvimento profissional. ( ) A gestão do conhecimento visa à melhoria do desempenho individual pela criação de valores competitivos. ( ) A gestão do conhecimento apóia-se na tecnologia da informação, adotando práticas de e-learning, comunidades virtuais, entre outras. Selecione a opção correta. a) V, F, F, V b) F, V, F, V c) F, F, V, V d) V, V, V, F e) F, V, V, F


197- Q22/AFC/STN/2005/P2 - Escolha a opção que completa corretamente a frase a seguir: Por gestão do conhecimento se entende um processo integrado que se destina a a) criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global da organização. b) criar habilidades e organizar treinamentos em serviço para melhorar o desempenho global da organização. c) criar, organizar e disseminar informações para melhorar o desempenho global dos empregados. d) criar habilidades e organizar treinamentos em serviço para melhorar o desempenho global do nível gerencial. e) criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global do nível gerencial.

Gestão da mudança e desenvolvimento organizacional


O que é DO? n  Esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no

sentido de melhorar os processos de resolução de p rob lemas de renovação o rgan i zac i ona l , particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional, com ênfase nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias, e cultura intergrupal, com assistência de um facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências comportamentais, incluindo a pesquisa-ação.


Desenvolvimento Organizacional

Pressupostos do Desenvolvimento Organizacional:   A constante e rápida mutação do ambiente - científicas,

tecnológicas, econômicas, sociais, políticas, etc;   Necessidade de contínua adaptação - questão de

sobrevivência;   Interação entre a organização e o Ambiente - capacidade de

perceber a necessidade de mudar;   Interação entre indivíduo e organização;   A mudança organizacional deve ser planejada - diagnóstico e

planejamento das decisões;   Necessidade de participação e comprometimento;   Necessidade de compreensão da natureza humana;   Identificar qual o melhor modelo para a sua organização;   Busca da melhoria da Qualidade de Vida;   As organizações são sistemas abertos


D.O. Conceito (Stephen Robbins, 2002)

n  Uma série de intervenções de mudança planejada, com base em valores humanísticos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.

1.  Respeito pelas pessoas 2.  Confiança e apoio 3.  Equalização do poder 4.  Confrontação 5.  Participação

n  Valoriza o crescimento humano e organizacional, os processos colaborativos e participativos e o espírito investigativo. Conceitos como poder, autoridade, controle e coerção gozam de pouca estima entre os agentes de mudança do D.O.


Desenvolvimento Organizacional

Tipos de Desenvolvimento segundo Blake e Mouton:

  Mudança Evolucionária - transformações pequenas, lentas;

  Mudanças Revolucionárias - transformações rápidas, intensas e radicais;

  Desenvolvimento Sistemático - planejado, comparação entre o estado atual e como deveria ser a organização. Estuda-se, avalia-se e critica-se a situação atual para recomendar as mudanças.


9 1,9 9,9

8

7

6

5 5,5

4

3

2

1 1,1 1,91 2 3 4 5 6 7 8 9

O Grid Gerencial (Blake e Mouton, 1989)

Baixa Alta

Baixa

Alta

Preocupação com a produção

Preo

cupa

ção

com

as

pes

soas

Autoritário

Laissez-faire Comprometimento e interdependência; Confiança e respeito

Esforço mínimo

Equilíbrio


A mudança acontece num campo de forças competitivas

Forças Positivas (apoio e suporte)

Forças Negativas (oposição e resistência)

Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas

Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas

Velha Situação

Tentativa de mudança bem-sucedida

Tentativa de mudança mal-sucedida

Nova Situação

Nova Situação


As etapas da mudança organizacional

Forças Ambientais OU

Externas

Forças Internas

Necessidade de Mudança

Diagnóstico da Mudança

Implementação da Mudança

Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc.

Missão, objetivos, planos, problemas e necessidades da organização

Análise dos problemas e necessidades

Definição das mudanças necessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura

Utilização da análise de campo de forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança


Em relação aos pressupostos básicos da Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO). I. O indivíduos, os grupos, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos que necessitam de contínua adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sobrevivência em um ambiente em constante mudança. II. Segundo essa abordagem DO é plenamente possível integrar as metas dos indivíduos com os objetivos da organização. III. As organizações são sistemas fechados, isto é, cada organização é em si um sistema em um ambiente que consiste em muitos outros sistemas, todos dinamicamente independentes. IV. O mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas e constantes; por isso a mudança organizacional não pode ser planejada, configurando um processo contínuo de adaptação reativa ao ambiente. V. A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado do esforço de algumas pessoas; por isso o DO exige a participação e o comprometimento de todos no processo. a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V


113- Q15/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que não apresenta corretamente características do Desenvolvimento Organizacional. a) Focaliza a organização como um todo e utiliza processos grupais de diagnóstico e implementação de ações. b) Enfatiza a solução de problemas e estimula a aprendizagem experiencial. c) Orientada por uma visão sistêmica, abrangente e contingencial. d) Propõe-se a mudar atitudes, valores e crenças dos funcionários. e) Focaliza os processos administrativos e enfatiza o levantamento de dados quantitativos.

gestão de pessoas: estilos de liderança; liderança ......

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