gli strumenti del collocamento mirato: assunzione
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Pillole di collocamento mirato
Gli strumenti del collocamento mirato: assunzione,
somministrazione e nulla osta
20 gennaio 2021
A cura di Fabio Becchelli
Coordinatore Ambito di Verona - Veneto Lavoro
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Gli strumenti del collocamento mirato: assunzione, somministrazione e nulla osta
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I prossimi webinar per imprese e professionisti del mercato del lavoro
Incentivi per le imprese
Principi generali in materia di assunzioni
agevolate e nuovi incentivi all’assunzione
dopo la legge di bilancio
17 febbraio 2021
…. continua
Pillole di collocamento mirato
Gli strumenti del Collocamento Mirato: assunzione,
somministrazione e nulla osta
22 gennaio 2021
Gli strumenti del Collocamento Mirato: il computo in quota d’obbligo di lavoratore già in
forza
17 marzo 2021
…. continua
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Gli strumenti del collocamento mirato: assunzione, somministrazione e nulla osta
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Programma del webinar
L’ assunzione diretta ai sensi della L. 68/99
La somministrazione ai sensi della L. 68/99
Il nulla osta all’assunzione
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L’ assunzione diretta ai sensi della L. 68/99
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Rispetto agli obblighi di collocamento mirato possiamo distinguere i datori di lavoro in 4 categorie:
La relazione tra obbligo e assunzione
Dat
ori
di l
avo
ro Fino a 14 dipendenti
15 – 35 dipendenti
36 – 50 dipendenti
51 e oltre
NO OBBLIGO
7% CON DISABILITA’
+ 1% CATEGORIE PROTETTE
1 LAV. CON DISABILITA’
2 LAV. CON DISABILITA’
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Le c.d. categorie protette art. 18 L. 68/1999
Orfani e vedove per lavoro
Orfani e vedove di guerra (o equiparati)
Profughi italiani rimpatriati
Coniugi e figli di grandi invalidi
Vittime del terrorismo o della
criminalità organizzata (e
equiparati)
Orfani di crimini domestici
Care leavers
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La quota di lavoratori con disabilità può essere interamente adempiuta, dal datore di
lavoro privato, mediante assunzione nominativa di un lavoratore iscritto al collocamento
mirato.
E’ utile ricordare che presso i Centri per l’Impiego è possibile attivare, gratuitamente,
modalità di preselezione di candidati iscritti al collocamento mirato per far fronte alle
necessità del datore di lavoro.
Resta poi facoltà del datore di lavoro individuare il lavoratore idoneo tra quelli
preselezionati dal Centro per l’Impiego.
La preselezione e i servizi offerti dai Centri per l’Impiego
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Altresì, presso i Centri per l’Impiego è possibile ottenere:
• consulenza in materia di collocamento mirato al fine di individuare il percorso
migliore per giungere all’adempimento di quanto richiesto dalla L. 68/1999;
• attivazione di percorsi di tirocinio in azienda per lavoratori con disabilità. Per tali
percorsi promossi dai Centri per l’Impiego l’indennità di tirocinio viene anticipata dal
datore di lavoro ma è poi rimborsata da Veneto Lavoro (tranne quota INAIL e RCT).
La preselezione e i servizi offerti dai Centri per l’Impiego
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Entro quando devo effettuare l’assunzione ?
La relazione tra obbligo e assunzione
Ai sensi dell'art. 9, comma 1, della L. 68/1999 i datori di lavoro sono tenuti a
regolarizzare la posizione presentando agli uffici competenti la richiesta di
assunzione entro 60 giorni dal momento in cui sorge l'obbligo
all'assunzione dei lavoratori disabili.
ECCEZIONE: per i lavoratori del settore minerario il termine è elevato a 90 giorni (D.L. 29
dicembre 2010, n. 225).
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Quale tipologia contrattuale per il lavoratore con disabilità ?
La relazione tra obbligo e assunzione
Non esiste una tipologia contrattuale riservata ai lavoratori con disabilità.
Ad essi, pertanto, saranno applicabili tutte le tipologie contrattuali previste
dall'ordinamento, laddove ricorrano i presupposti per ciascuna di esse
previsti. Analogamente anche la retribuzione del lavoratore con disabilità sarà
identica a quella di ogni altro lavoratore.
Diretta conseguenza del principio di uguaglianza imposto dall'articolo 3 della Costituzione.
Ma ha trovato espressa previsione anche nell'art. 10, comma 1, della L. 68/1999 il quale
espressamente prevede che ≪Ai lavoratori assunti a norma della presente legge si applica il
trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi.≫.
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Quanto alla durata contrattuale ?
La relazione tra obbligo e assunzione
Per diretta conseguenza dell'applicazione anche al rapporto di lavoro
instaurato con il lavoratore con disabilità del trattamento normativo
previsto dalle leggi e dai contratti collettivi, risulta anche possibile
instaurare rapporti di lavoro a tempo determinato.
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Quanto all’orario contrattuale ?
La relazione tra obbligo e assunzione
Per diretta conseguenza dell'applicazione anche al rapporto di
lavoro instaurato con il lavoratore con disabilità del trattamento
normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi risulta anche
possibile instaurare rapporti di lavoro part – time.
Circa il part time, pur ammesso, va tenuto in considerazione quali
riflessi essa abbia sull'assolvimento della quota d'obbligo.
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REGOLA GENERALE per la copertura dell'unita disabile: il posto di
lavoro derivante dall'applicazione della quota di riserva va coperto
attraverso assunzione a tempo pieno secondo la durata oraria prevista
dalla disciplina di settore applicabile al datore di lavoro.
In caso di ricorso a contratti part, pertanto la somma delle ore lavorate
dai disabili con contratto part time deve essere pare al numero di ore
previste per il contratto full time di riferimento.
La relazione tra obbligo e assunzione
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Tuttavia, tale regola generale, ha due rilevanti eccezioni:
PRIMA ECCEZIONE: per tutti i datori di lavoro, in caso di lavoratore part time, ai fini
della copertura dell'unita d'obbligo dovrà considerarsi singolarmente l’orario prestato da
ciascun lavoratore, rapportato al normale orario a tempo pieno, con arrotondamento ad
unita qualora l’orario prestato sia superiore al 50 per cento dell’orario ordinario (MLPS,
circolare 26 giugno 2000, n. 41, protocollo n. 353/SDGI/00 e MLPS, risposta a quesito del 24
gennaio 2005, protocollo n. 77/01.11);
La relazione tra obbligo e assunzione
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Esempi: datore di lavoro che applica orario full time di 40 ore settimanali.
1. Se assume un lavoratore con disabilità con contratto part time di almeno 21 ore
risulta coperta l'intera quota di un lavoratore disabile.
2. Se, invece, assume un lavoratore disabile con contratto part time di 20 ore o
inferiore risulterà coperta la proporzionale quota d'orario, risultando scoperte le
restanti ore fino al numero di ore pari all’orario full time. In tal caso dovrà procedere
all'assunzione di uno o più altri lavoratori disabili part time per la restante parte
dell'orario.
La relazione tra obbligo e assunzione
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SECONDA ECCEZIONE: per i soli datori di lavoro della prima fascia d'obbligo (15 – 35
dipendenti), ai fini della copertura dell'unita d'obbligo dovrà considerarsi sempre coperta
l'intera unità, a prescindere dall'orario svolto, in caso di assunzione di disabile con
invalidità superiore al 50% o ascrivibile alla quinta categoria IGIS (Art. 3, comma 5, DPR
333/2000);
Esempi: datore di lavoro, della fascia 15-35 dipendenti, che applica orario full time di 40 ore settimanali.
1. Se assume un lavoratore disabile, con percentuale di invalidità del 51%, con contratto part time di 10 ore
risulta coperta l'intera quota di un lavoratore disabile.
2. Se assume un lavoratore disabile, con percentuale di invalidità del 50%, con contratto part time di 10 ore non
risulta, invece, coperta l'intera quota di un lavoratore disabile, bensì la sola parte di orario pari a 10 ore. Resta
poi da coprire la restante parte di orario di 30 ore con una o più assunzioni ulteriori.
La relazione tra obbligo e assunzione
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Infine, va ricordato che, a prescindere dalle regole applicabili al part time
per la determinazione della copertura della quota d'obbligo, esso sarà
applicabile solo laddove si incontrino la volontà del datore di lavoro e del
lavoratore, non essendo sufficiente la volontà del datore di lavoro ad
instaurare un rapporto di lavoro part time laddove non incontri la
disponibilità di lavoratori a svolgere la mansione con orario ridotto.
La relazione tra obbligo e assunzione
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La somministrazione ai sensi della L. 68/99
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Per effetto della riscrittura della disciplina del contratto di
somministrazione con il d.lgs. 81/2015, all'art. 34, comma 3, si è previsto
che, in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni
di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è
computato nella quota di riserva di cui all'articolo 3 della legge 12
marzo 1999, n. 68.
La somministrazione
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Fino all'entrata in vigore di tale norma era, infatti, escluso che si potesse
ricorrere all'assolvimento della quota d'obbligo attraverso tale tipologia
contrattuale poiché essa si caratterizza per il fatto che il lavoratore
utilizzato con contratto di somministrazione non è dipendente
dell'utilizzatore, ma bensì del somministrante, pertanto fino ad allora si
riteneva che l'assunzione del disabile somministrato potesse valere ad
adempimento della sola quota d'obbligo del somministrante e non di
quella dell'utilizzatore.
La somministrazione
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Il legislatore non ha individuato nel dettaglio come venga reso palese che il contratto di
somministrazione del disabile vada ad assolvere la quota d'obbligo a carico dell'utilizzatore, tuttavia,
per analogia con l'iter di collocamento mirato pare ragionevole ritenere che condizioni imprescindibili
dovrebbero essere:
• che il rapporto di somministrazione sia instaurato con le modalità del collocamento mirato (deve
cioé trattarsi di lavoratore iscritto nelle liste del collocamento mirato e previo rilascio di nulla osta
all'assunzione da parte del competente ufficio). La richiesta di nulla osta all'assunzione e da
intendersi a cura del somministrante, in quanto datore di lavoro. Altresì onere del somministrante
e la dichiarazione dell'utilizzatore ai fini dell'assolvimento della quota d'obbligo in fase di richiesta
del nulla osta all'assunzione;
La somministrazione
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• che il somministrante non faccia valere, contemporaneamente, lo stesso lavoratore nella propria
quota disabili;
• che il rapporto di somministrazione abbia durata non inferiore a dodici mesi. Inoltre, la
specificazione che ≪La missione deve essere continuativa presso lo stesso utilizzatore≫ vale
ad escludere che i dodici mesi presi a riferimento dalla norma possano essere intesi come
somma di periodi presso utilizzatori diversi o come somma di distinti periodi presso lo stesso
utilizzatore. Deve, in buona sostanza, trattarsi di un periodo di almeno dodici mesi di
somministrazione senza interruzioni e presso lo stesso utilizzatore.
La somministrazione
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Infine, si evidenzia che il meccanismo di assolvimento mediante contratto di somministrazione, per effetto
del richiamo espresso alla sola categoria dei disabili e del richiamo all'art. 3 della L. 68/1999 esclude
l'applicabilità dello strumento per l'adempimento della quota d'obbligo delle categorie protette di
cui all'art. 18 della L. 68/1999, essendo sufficientemente chiara la volontà del legislatore di volersi riferire
ai soli disabili.
Depone a favore di tale interpretazione, inoltre, il fatto che la previsione di cui all'art. 34, comma 3, del
d.lgs. 81/2015 é derogatoria rispetto alla regola generale per cui l'avente diritto alla quota di riserva deve
essere legato da rapporto contrattuale di tipo dipendente al datore di lavoro e ogni norma derogatoria
dalla regola generale non può essere interpretata analogicamente.
La somministrazione
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Il nulla osta all’assunzione
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Qualora il datore di lavoro intenda instaurare un rapporto di lavoro da far
valere ai sensi della legge 68/1999, dovrà seguire un particolare iter
affinché il rapporto di lavoro si instauri come valevole ad adempiere alla
quota d’obbligo prevista dalla L. 68/1999.
Preventivamente all’assunzione il datore di lavoro chiede all’ufficio di
collocamento mirato competente, il rilascio del nulla osta all’assunzione
ai sensi della L. 68/1999.
Il nulla osta all’assunzione
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In Veneto il nulla osta all’assunzione ai sensi della L. 68/1999
va richiesto, esclusivamente in forma telematica, a Veneto
Lavoro, presso l’ufficio competente per l’Ambito provinciale
della sede di lavoro del lavoratore da assumersi.
Il nulla osta all’assunzione
Quale è l’ufficio competente cui richiedere il rilascio del
nulla osta all’assunzione?
Esempio: lavoratore con disabilità iscritto al collocamento mirato di Padova, da assumersi da
un’azienda con sede legale a Roma, per andare a lavorare presso l’unità produttiva di Venezia.
Il nulla osta all’assunzione andrà inoltrato telematicamente selezionando il territorio di VENEZIA come
destinatario dell’istanza.
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1. Serve al datore di lavoro per avere conferma che il rapporto che sta per
instaurare è valido a copertura della L. 68/99.
2. Può essere rilasciato solo a lavoratori iscritti alla L. 68/99, i quali per
essere iscritti devono essere disoccupati. Non può essere rilasciato,
quindi, se il rapporto è già stato avviato, perché non più disoccupato.
Il nulla osta all’assunzione
Perché il nulla osta all’assunzione va richiesto prima
dell’assunzione ?
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NO, il giudizio di idoneità alla mansione specifica cui adibire il lavoratore, in caso di
mansioni soggette a sorveglianza sanitaria, è espresso dal medico competente sulla base
delle risultanze delle visite mediche previste dalla stessa sorveglianza sanitaria, cosi come
disposto dall’art. 41, comma 6, del citato d.lgs. n. 81/2008. (M.L.P.S. risposta ad interpello n.
31/2008)
Il nulla osta attesta, invece, la possibilità di instaurare validamente un
rapporto di lavoro che sia valevole ai fini della quota d’obbligo della L. 68/99.
Il nulla osta all’assunzione
Il nulla osta all’assunzione attesta che la mansione è
compatibile per il lavoratore con disabilità ?
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Il nulla osta non ha una scadenza prefissata, ma esso va ragionevolmente
utilizzato in un breve periodo dal rilascio poiché possono nel frattempo
accadere eventi che ne compromettono la validità. E’ poi l’assunzione che
consolida gli effetti del nulla osta agganciandoli al rapporto di lavoro così
instaurato
Il nulla osta all’assunzione
Quanto dura il nulla osta una volta rilasciato?
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Con l’instaurazione del rapporto di lavoro il nulla osta consolida i propri effetti,
agganciandosi in maniera permanente al rapporto di lavoro successivamente instaurato.
Gli effetti del nulla osta, quindi, durano finatantoché dura il rapporto di lavoro. Il
venire meno del rapporto di lavoro, invece, interrompe anche gli effetti del nulla osta.
Eventuali variazioni contrattuali (cambio mansione, cambio sede lavoro) non determinano
alcun effetto sul nulla osta, che rimane valido. In caso di cambio orario valgono le regole
già dette sul part time, ma il nulla osta rimane comunque valido.
Il nulla osta all’assunzione
Nel caso di variazioni contrattuali o di trasformazione a
tempo indeterminato va chiesto un nuovo nulla osta?
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Il nulla osta all’assunzione
Nel caso di variazioni contrattuali o di trasformazione a
tempo indeterminato va chiesto un nuovo nulla osta?
1° Nulla Osta
Assunzione TD 6 mesi2° Nulla
OstaAssunzione TD 6 mesiPeriodo
senza contratto
Esempi:
Effetti 1° nulla osta Effetti 2° nulla osta
1° Nulla Osta
Assunzione TD 6 mesi2° Nulla
OstaAssunzione TIPeriodo
senza contrattoEffetti 1° nulla osta Effetti 2° nulla osta
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Il nulla osta all’assunzione
Nel caso di variazioni contrattuali o di trasformazione a
tempo indeterminato va chiesto un nuovo nulla osta?
Esempi:1° Nulla
OstaAssunzione TD 6 mesi Trasformazione
a TIAssunzione TI
Effetti del 1° nulla osta
1° Nulla Osta
Assunzione TI
Variazione orario /
mansione / sede lavoro
Assunzione TI
Effetti del 1° nulla osta
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NO, il nulla osta è utilizzabile, tra i medesimi soggetti, per il primo rapporto di lavoro entro
un tempo ragionevolmente breve successivo al rilascio e accompagna il rapporto di lavoro
così instaurato.
Il cessare del rapporto di lavoro fa cessare anche l’efficacia del nulla osta, il quale non
può essere fatto rivivere. In caso di successivi nuovi rapporti di lavoro tra i medesimi
soggetti, necessita un nuovo nulla osta.
Il nulla osta all’assunzione
Nel caso di successiva assunzione dello stesso lavoratore, presso
lo stesso datore di lavoro, con la stessa mansione, è possibile
riutilizzare lo stesso nulla osta già rilasciato?
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NO, il nulla osta non è cedibile a terzi. Vale solo tra le parti in esso indicate.
Il nulla osta all’assunzione
Nel caso di successiva assunzione dello stesso lavoratore, presso
altro datore di lavoro, con la stessa mansione, è possibile
riutilizzare lo stesso nulla osta già rilasciato?
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Sia che si tratti di assunzione diretta da parte del soggetto obbligato, sia
che si percorra la strada del contratto di somministrazione, prima di
procedere all’assunzione andrà richiesto il rilascio del nulla osta.
Per il Veneto il nulla osta va richiesto esclusivamente mediante la
procedura telematica disponibile al link:
http://wwv.cliclavoroveneto.it/gedi-domanda-veneto
La procedura telematica di richiesta di nulla osta
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La procedura telematica di richiesta di nulla osta
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La procedura telematica di richiesta di nulla osta
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La procedura telematica di richiesta di nulla osta
AZIENDA – dati datore di lavoro
LAVORATORE – dati del lavoratore
DATI – dati del rapporto di lavoro da instaurare
DOCUMENTI – per allegare eventuali documenti
RIEPILOGO – sintesi della domanda e sezione invio
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I prossimi webinar per imprese e professionisti del mercato del lavoro
Incentivi per le imprese
Principi generali in materia di assunzioni
agevolate e nuovi incentivi all’assunzione
dopo la legge di bilancio
17 febbraio 2021
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Pillole di collocamento mirato
Gli strumenti del Collocamento Mirato: assunzione,
somministrazione e nulla osta
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Gli strumenti del Collocamento Mirato: il computo in quota d’obbligo di lavoratore già in
forza
17 marzo 2021
…. continua
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE
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