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GOBERNACION DE CALDAS
DIPLOMADO EN GESTION HUMANA
CLIMA ORGANIZACIONAL
OBJETIVO: Conocer los fundamentos del clima organizacional, su importancia y aplicaciones al
interior de la Gobernación de Caldas.
EDUARDO BOTERO MANZUR
Agosto de 2008
CLIMA ORGANIZACIONAL
Podría decirse que el clima organizacional conforma la personalidad de las organizaciones, describe la estructura psicológica de ellas y se constituye en la medida de esa personalidad.
El clima organizacional es el resultado de la interacción de la conducta de las personas y los grupos, los conflictos, estilos de liderazgo, la estructura de la organización y la comunicación; en síntesis, nos dice cómo se sienten las personas al interior de la organización.
Clima Organizacional
• Es un cambio temporal en la actitud de las personas. Se puede deber a varias razones:– Días finales del cierre anual.– Proceso de Reducción de personal– Incremento general en los salarios
• Al momento de recopilar información sobre una cultura hay que tener cuidado de confundirla con el clima que puede atravesar la organización.
¿Qué influye sobre el Clima Organizacional?
• Pueden haber cambios positivos y negativos
• Alteración de las condiciones económicas• Competencia• Cambio de líderes• Restructuración, reducción, capacitación...• Días de pago, problemas con algún
empleado...
Influencias de la sociedad en el clima organizacional.
¿COMO NOS DAMOS CUENTA QUE FALLA EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
• Algunos síntomas peligrosos. Situación de personas que:– Faltan a reuniones de grupos.– Llegan tarde a trabajar.– Se declaran enfermos a menudo.– No participan de las reuniones.– Se obsesionan con detalles distorsionando la
realidad.“El trabajo es el único lugar donde se puede
matar a otro sin pasar por tribunales”
PROPIEDADES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Se han realizado multiplicidad de estudios sobre los factores que influyen en el clima organizacional, pero como cada empresa tiene su propia personalidad, es imposible determinar los factores que sean comunes a todas ellas. Sin embargo los estudios que al respecto se han llevado a cabo muestran las siguientes propiedades comunes:
Estudio de A.W.Halpin y D.B. Crofts.• Solidaridad: La percepción de los empleados
que cuentan con el apoyo de la empresa y que con ello satisfarán sus necesidades personales.
¿Ante necesidades personales o familiares, siente Usted que en la empresa lo escuchan y lo apoyan en su resolución?
• Consideración: La percepción de los empleados de una atmósfera de apoyo en la cual sientan que los directivos los tratan como seres humanos.
¿Siente Usted que los Directivos de la Gobernación se preocupan por su desarrollo personal?
• Producción: La percepción de que los superiores saben dirigir en alto grado.
¿Los directivos de la Gobernación la dirigen adecuadamente?, ¿Considera Usted que existe un liderazgo adecuado en los Directivos de la organización?.
¿Percibe Usted que a los directivos de la Gobernación simplemente les interesa su fuerza de trabajo físico o intelectual?
• Impedimento: La sensación de que al colaborador se le carga de trabajo para que no esté ocioso.
¿Considera que tiene más trabajo que sus demás compañeros?
Estudio de G.H. litwin y R. Stringer.
• Estructura: Incluye los reglamentos, procedimientos, papeleo y restricciones de la organización.
¿ Considera Usted que dentro de la Gobernación existen demasiados trámites internos para cumplir con las tareas rutinarias?
• Calor humano y apoyo: La sensación de utilidad, apoyo y compañerismo en el ambiente de trabajo.
¿Cuándo Usted tiene problemas, siente el apoyo de sus compañeros?.
• Riesgos y aceptación de riesgos: La cantidad de desafíos y riesgos en el ambiente de trabajo.
¿Considera Usted que debe asumir retos mucho mayores que su actual capacidad de trabajo?
Tolerancia para los conflictos: El grado en que el ambiente de trabajo puede tolerar diferentes opiniones.
¿Tiene que estar Usted siempre de acuerdo con sus demás compañeros o se respeta su diferencia de criterio?
Estudio de B. Schneider y C.J.Bartlett.
• Apoyo de la gerencia: El interés del gerente en el apoyo y adelanto de sus colaboradores.
¿Sus Jefes se interesan por su desarrollo personal y profesional?
• Estructura administrativa: La exigencia del gerente a sus colaboradores para que actúen de acuerdo con los procedimientos y normas propuestas.
¿Considera Usted que la Gobernación es muy restrictiva en cuanto a su normatividad?
• Preocupación por los nuevos empleados: El interés del gerente por entrenar bien a sus nuevos colaboradores.
¿Existen dentro de la Gobernación adecuados procesos de inducción y entrenamiento?
¿Hay libertad para actuar con responsabilidad o tienen “encima” permanentemente su Jefe inmediato?
• Satisfacción: Es el grado en que los colaboradores están satisfechos con su trabajo y con el estilo administrativo.
• ¿Se siente satisfecho con su trabajo?
Otras dimensiones de Medición del Clima Organizacional
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisión 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
ALGUNAS DETERMINANTES ESPECIFICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
• Políticas organizacionales: Por ejemplo los ascensos, traslados, bonificaciones, etc.
• Valores gerenciales: Las organizaciones se pueden percibir impersonales, formales o informales, agresivas, pasivas, dignas o no de confianza, etc.
• Estructura organizacional: Es muy diferente el clima de una organización piramidal al de una organización plana.
Funciones del clima organizacional
1. Desvinculación Lograr que un grupo que "no está vinculado" con la tarea
que realiza se comprometa.
2. Obstaculización Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que
están agobiados con deberes de rutina se vuelvan útiles.
3. Esprit Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas.
5. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Énfasis en la producción Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
7. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo.
8. Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos y no solo como trabajadores.
9. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
13. Cordialidad El sentimiento general de camaradería que
prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo.
14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros
empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas La importancia percibida de metas implícitas y
explícitas, y normas de desempeño; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.
18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Adecuación de la planeación El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
20. Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. 21. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional
1. Retroalimentación. Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta y el individuo la ajustará para alinearla con las nuevas normas.
7. Responsabilidad creciente. Hace referencia a que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño.
8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.
IDEAS CENTRALES.
• El clima organizacional se puede reflejar en patrones de desempeño tales como calidad del trabajo y satisfacción con el puesto.
• Es poco probable que se desarrolle un grupo exclusivo de propiedades del clima organizacional que sirva para todo tipo de organización, lo que indica que ciertos tipos de clima serán más eficientes basándose en el tipo de tareas, problemas y ambiente al que se enfrenta la organización o el departamento.
• El entendimiento y la apreciación del concepto de clima organizacional deberán ayudar a un gerente a comprender el modo en que las prácticas, políticas y procedimientos organizacionales se reflejan en la conducta humana.
• Existen problemas teóricos y metodológicos relacionados con el concepto de clima organizacional. Se deben resolver serios aspectos antes de poder usar con completa confianza un cuestionario para medir el clima organizacional, tales como prevenciones, mala información sobre lo que realmente se pretende etc.
Ejercicio• Tomando como referencia el área o departamento
de la Gobernación en la cual Ustedes están trabajando, por favor descríbanla en detalle usando los grupos de propiedades del clima organizacional. ¿Cuáles son sus conclusiones?.
• ¿La medición de la cultura y el clima organizacional es de verdadera utilidad para los gerentes? ¿Debería la Gobernación medir sus diversos climas en forma periódica?. Por favor coméntenlo.
• Por favor comparen el clima de su área de trabajo con el de otra área de la Gobernación. ¿Son diferentes? ¿En que formas? ¿Han afectado su desempeño estas diferencias? ¿En que formas? ¿Con que resultados?.
MATERIAL DE CONSULTA
• PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL. El comportamiento del individuo en las organizaciones. Furnham Adrian. Editorial Alfaomega. Oxford University Press. México, 2004.
• ORGANIZACIONES. Conducta, Estructura, Proceso. Gibson, James L. Editorial Mc Graw Hill. México, 1993.
MATERIAL DE CONSULTA
• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. R. Wayne Mondy. Editorial Prentice Hall. México, 2001.
• PSICOLOGIA DEL TRABAJO PARA RELACIONES LABORALES. Carlos Guillén Gestoso, Rocio Guil Bozal. Mc Graw Hill, España, 2000.
EDUARDO BOTERO MANZUREDUARDO BOTERO MANZURPSICOLOGO ORGANIZACIONAL.PSICOLOGO ORGANIZACIONAL.
ESPECIALISTA EN ADMINISTRACION DE ESPECIALISTA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.RECURSOS HUMANOS.
MAGISTER EN GERENCIA DEL MAGISTER EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO.TALENTO HUMANO.
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