grupos de trabajo de alto desempeño

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

• BOLILLA 9. 2 .–CREACION DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

•Filosofía del Alto Desempeño

•Planeación Estratégica del Capital Humano

•Planeación Estratégica y Gestión de la Vida

•La adm. del Alto Desempeño Humano y el Capital Humano

•El Perfil del Alto Desempeño

•Movilizar + visión estratégica + dialogo

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

• BOLILLA 9. 2 .–CREACION DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

•AUTORES

– TODOS SOMOS DIRECTORES DE RR HH - Autores Varios - Aedipe - Gestión 2000 - Pag 253 a 359

– ALTO DESEMPEÑO - Fernando Arias Garcia - Cap 5a - 9a - 9b - 10 - 11 -

– COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO - Davis - Newstrom - Cap 18

La Filosofía del Alto DesempeñoLa Filosofía del Alto Desempeño• Que es el alto desempeño?

CONVICCION Y LAS ACCIONES, TENDIENTES A LOGRAR LA MISION,

SUPERANDO LAS NORMAS Y LOS ESTANDARES FIJADOS ASI COMO LA

ESPECTATIVA DE LOS ASOCIADOS, DENTRO DE LOS VALORES

ESTABLECIDOS, SIN DESPERDICIOS Y CON LA MAXIMA REPERCUSION

POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS, LOS GRUPOS Y LA

SOCIEDAD EN GENERAL.

La Filosofía del Alto DesempeñoLa Filosofía del Alto Desempeño

• Que es el alto desempeño?

– CONVICCION Y LAS ACCIONES,

– MISION,

– NORMAS, ESTANDARES y ESPECTATIVA

– ASOCIADOS,

– VALORES

– SIN DESPERDICIOS

– POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA

La Filosofía del Alto DesempeñoLa Filosofía del Alto Desempeño

• Principios

– no es un lema

– no se logra de la noche a la mañana

– la evaluación es la piedra angular

– mas vale prevenir que curar

– es una tarea en equipo

– se fundamenta en valores

Planeación Estratégica del capital humanoPlaneación Estratégica del capital humano

• La filosofía del alto desempeño del factor humano tiene mayor probabilidad

de éxito, si se toma en cuenta el entorno y se desarrollar estrategias

tendientes a mantener un nivel competitivo.

• Para esto es necesario realizar la PLANEACION ESTRATEGICA DEL AREA RELATIVA AL FACTOR HUMANO.

– A.- FUERZAS Y DEBILIDADES

– B.- OPORTUNIDADES Y AMENAZAS

– C.- MISION Y OBJETIVOS INTITUCIONALES

– D.- PLANES TACTICOS DE LAS AREAS


• MISION

– filosofía, imagen, productos y servicios, clientes, tecnología, etc...

• VISION

– visualizar a la org, en un plano conceptual como un todo que evoluciona

• VALORES

– Organizacionales

– Eticos

– Profesionales

– Una vez alcanzada la descripción de las misión, visión y valores, se da

comienzo al proceso de planeación estratégica del factor humano


• Planeación estratégica del factor humano– 1.- Análisis de Factores Externos e internos determinantes

en la planeación y el funcionamiento organizacional

• inflación

• productividad tendencia mercado de valores

• empleo consumo

• impuestos cambio

• nacimiento escolaridad

• seguridad social divorcios

• valores culturales estilos de vida

• ingreso per capita programas ambientales

• roles sexuales actitudes de la comunidad

Planeación Estratégica del capital humanoPlaneación Estratégica del capital humanoFactores críticos de éxito

• oportunidades

aumento demanda - tecnología- reciclado - estabilidad

• amenazas

carga fiscal - inflación - deslealtad - competencia - tec obsoleta

• fuerzas

productividad - capacitación - relación con sindicato - infraestructura -

sistema de comunicación - incentivos

• debilidades

cultura - inequidad - clima organizacional - calidad de servicio -

sistema de evaluación de desempeño - control de normas -

Planeación Estratégica del capital humanoPlaneación Estratégica del capital humanoFuentes para la Planeación Estratégica del Cap Humano

• Externas

pronósticos de la economía, planes educativos a nivel

nacional, planes educativos a nivel institucional, etc.

• Internas:

Objetivos de la Organización - Pronósticos económicos de

la organización - Pronósticos tecnológicos de la

organización -

Planeación Estratégica del capital humanoPlaneación Estratégica del capital humanoDISEÑO DE LA MATRIZ FADO

• A través de la matriz se diseñan estrategia

FO: las fuerzas se utilizan para aprovechas las ventajas

DO: se minimizan las debilidade4s, aprovechando las oportunidades

FA: las fuerzas se utilizan para reducir las amenazas

DA: sistema defensivo, por el cual se reducen las debilidades internas, para amainar la influencia de las amenazas externas

Planeación Estratégica del capital humanoPlaneación Estratégica del capital humanoPRONOSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO

• 1.- Una vez realizado el proceso de planeación, se establece un pronostico de los recursos humanos:

• de requerimientos // de la oferta

• 2.- Inventario Actualizado del Capital Humano• 3.- Diferencia entre el pronostico y el inventario• 4.- aplicaciones del proceso electrónico a la planeación

• administración del capital humano

• planeación integral y análisis de la carrera de ejecutivos• sistema de administración integral de la capacitación• sueldos y compensaciones

• selección de personal

• 5.- seguimiento y evaluación

Planeación Estratégica y Gestión de la vidaPlaneación Estratégica y Gestión de la vida• Siempre hablamos de la visión general de la planeación estratégica aplicada al

capital humano, aunque debería recibir mayor énfasis en la vida personal de cada uno

• La existencia de cada persona puede llevarse de manera improvisada, o la propia vida puede planearse. Pensando que el ser humano puede tomar el futuro y moldearlo para ajustarlo es que avanzamos en la PLANEACION ESTRATEGICA DE LA VIDA.

• LA VISION Y LA MISION PERSONALES (ojo-información)– determine su visión (ideales) + su misión en esa visión de:

• mundo• país• ciudad• universidad• familia• usted

Planeación Estratégica y Gestión de la vidaPlaneación Estratégica y Gestión de la vida

• La Planeación Estratégica consiste en determinar la misión y los objetivos a largo

plazo, dentro de un conjunto de valores propios.

• Análisis de FUERZAS Y DEBILIDADES:

– De forma análoga al proceso de planeación estratégica del capital humano, debemos

realizar, en cuanto a la misión elegida anteriormente un análisis de FUERZAS Y

DEBILIDADES.

• Completar el Perfil Percibido de Competencias Personales

– determine fuerzas

– determine debilidades

• Complete el INVENTARIO DE RECURSOS ADICIONALES para lograr la misión

– Determine AMENAZAS Y OPORTUNIDADES

Planeación Estratégica y Gestión de la vidaPlaneación Estratégica y Gestión de la vida• COMPLETE LA SIGUIENTE MATRIZ FADO

FORTALEZAS DEBILIDADES

OPORTUNIDADES Estretegia FOUsa Fuerza Para Tomar

Ventaja de Oportunidades

Estretegia DOVence Debilidades para tomar

ventajas de oportunidades

AMENAZAS Estretegia FAUsa Fuerza Para evitar

amenaza

Estretegia DAMinimiza Debilidades y evita

amenaza

Planeación Estratégica y Gestión de la vidaPlaneación Estratégica y Gestión de la vida• Programa de TRABAJO

• Establezca un programa de Trabajo para superar sus debilidades para una tarea u ocupación y vencer los obstáculos. Emplee el siguiente formato

area Prioridad Objetivo Por Que? TerminacionObstaculos Recursos AccionesTRABAJOFAMILIASALUDSUPERIORCOLABORADORECONOMIADIVERSIONOTROS

Planeación Estratégica y Gestión de la vidaPlaneación Estratégica y Gestión de la vida

• PROYECTO DE VIDA

• Teniendo en cuenta el plan de trabajo, y las distintas etapas en el ciclo de

vida, podríamos pensar en un proyecto de vida.

• GESTION ESTRATEGICA

• Si los planes no se convierten en un estilo de vida de nada sirven.

• El compromiso cotidiano con los objetivos por alcanzar en la vida es un

ingrediente indispensable para el éxito de la estrategia.

La administración del alto desempeño humanoLa administración del alto desempeño humano y el capital humanoy el capital humano

• El Proceso Administrativo Total

– Diagnostico - Planeación - Integración - Organización - Control - Evaluación

(Divisiones como recurso explicativo - no necesariamente lineal)

• Necesidad de la administración del alto desempeño humano

El potencial humano puede permanecer OCULTO, sin una realización

concreta, sin llegar a un ALTO DESEMPEÑO. Por lo tanto las

organizaciones deben convertir el POTENCIAL en desempeño

CONCRETO.


• En el Individuo el Alto desempeño Depende de:

(Aspectos relacionados al CAPITAL HUMANO)

• CONOCIMIENTO

• HABILIDADES

• PERSONALIDAD

• COMPROMISO

• EXPECTATIVAS


• Puede no lograrse el alto desempeño, aquí cabe preguntarse lo siguiente:

– NO SABE?

– NO PUEDE?

– NO QUIERE?

LA ADMINISTRACION DEL ALTO DESEMPEÑO ES LA

APLICACIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO TOTAL PARA

LOGRAR EL PLENO FLORECIMIENTO DE LAS

POTENCIALIDADES HUMANAS DENTRO DE LA

ORGANIZACIÓN, A FIN DE LOGRAR COMPETITIVIDAD Y

CALIDAD DE VIDA.


• CAPITAL HUMANO: -se entiende como todos aquellos factores poseídos

por los individuos cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión individual

y social a fin de incrementar la calidad de vida general.

Capital Intelectual

CapitalSocial

CapitalAfectivo

CapitalDe Salud

Capital De Clientes

CapitalDe Proceso

Capital De Renovacion

Capital Financiero


• Responsabilidad de la ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO.

LA RESPONSABILIDAD

ES DE CADA MIEMBRO DE

LA ORGANIZACIÓN.

(un área puede asesorar a cada unidad o departamento, así como a las personas,

respecto a los métodos apropiados para la administración del capital humano)

El Perfil del Alto DesempeñoEl Perfil del Alto Desempeño

• Dentro de las técnicas administrativas de recursos humanos para fomentar la

productividad, el análisis de puestos constituye el punto de partida para

muchas de las funciones importantes de las organizaciones.

• Necesidades Actuales y Futuras de las org en virtud del análisis de Puestos:

– RAPIDEZ DE RESPUESTA

– ENFOQUE PROOACTIVO

– MEJORA CONSTANTE

– CREATIVIDAD

– COMPROMISO

– TRABAJO EN EQUIPO


• Perfil de ALTO DESEMPEÑO

– A continuación se incluyen nuevos elementos a ser tenidos en cuenta en el análisis

tradicional de puestos, a que ahora denominaremos TRABAJO. El PUESTO

significa una estructura estable, en tanto que TRABAJO da idea de flexibilidad.

• Elemento agregados al análisis de puestos TRADICIONAL

– Misión

– Estándares

– Acciones Claves

– Redes

– Medio Ambiente y Condiciones de Trabajo

– Competencias


• Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

– RACIONAL

• formar un comité

• determinar misión del puesto

• determinar comportamientos de alto desempeño

• establecer estándares

• determinar acciones claves

• fijar el modelo

• prueba piloto

• primera aplicación de la muestra

• emplear el perfil para el reclutamiento


• Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

– DEDUCTIVA (observación controlada)

• determinar ocupantes de un puesto con alto desempeño

• analizar sus comportamientos

• construir un listado de comportamientos

• someterlos a juicio de colegas y superiores

• observar a muestras de trabajadores

• aplicar pruebas de habilidades y personalidad

• aplicar técnicas estadísticas que encuentren relación entre perfil y resultados de

las pruebas de habilidad y personalidad

• emplear el perfil resultante para reclutar


• Mantenimiento del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

– Revisarlo

– Actualizarlo

– Proponer soluciones periódicamente

– Adelantarse a la presentación de problemas

– Integrarse a otras personas para alcanzar metas previstas

MovilizarMovilizar

Cada persona de una organización en búsqueda del ALTO DESEMPEÑO debe:

• MOVILIZAR– IMPLICAR

– ANIMAR Y COMUNICAR

– INFORMAR Y COMUNICAR

– DOMINAR LO INTERCULTURAL

– REDISEÑAR

• TENER UNA VISION ESTRATEGICA DE RR HH– INTEGRAR RR HH A LAS DESICIONES ESTRATEGICAS

– DESARROLLAR ACCIONES DE RR HH COHERENTES PARA ANTICIPAR CAMBIOS

• DIALOGAR CON LA DIRECCION DE RR HH

grupos de trabajo de alto desempeño

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