08.07.2015

Lohn- und Lohnnebenkosten - VR China

Lohnspirale dreht sich weniger stark / Fachkräftemangel verschärft sich / Von Stefanie Schmitt

Beijing (gtai) - Für deutsche Firmen in der VR China bleibt die Lösung von Personalfragen zentral für ihre Geschäftstätigkeit. Aufgrund der sich abflachenden Konjunktur nimmt auch die Gehaltsdynamik ab. Die Fluktuation sinkt. Dennoch stellen steigende Lohnkosten besonders lohnintensive Unternehmen vor Herausforderungen. Ebenso dürfte der Fachkräftemangel in den kommenden Jahren zunehmen. Erfahren Sie mehr über Lohnstrukturen, rechtliche Rahmenfaktoren sowie Tipps für die Personalsuche (Kontaktanschriften).

Allgemeines zum Arbeitsmarkt

Seit Jahren bilden für das Gros der in der VR China aktiven deutschen Unternehmen drei Personalthemen die Hauptherausforderungen: steigende Lohnkosten sowie das Finden und Halten qualifizierter Arbeitskräfte. Dies ergab die erneute Umfrage des Geschäftsklimaindex 2014 der Deutschen Handelskammer in China.

Allerdings verlieren Personalfragen trotz der nach wie vor angespannten Situation ein wenig an Brisanz. Hierzu dürfte auch die zu erwartende geringere Nachfrage nach Arbeitskräften beitragen. Laut der Umfrage planten 50% der deutschen Unternehmen, ihren Personalbestand im laufenden Jahr aufzustocken, im Jahr davor waren es noch 61% gewesen. Dagegen wollten 10% Personal abbauen - statt 8% im Vorjahr.

Nachdem die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne 2013 noch um 10,1% gestiegen waren, dürfte der Zuwachs laut Career International 2014 aufgrund des geringeren Wirtschaftswachstums sowie der niedrigeren Inflation nur noch bei 8,3% gelegen haben und 2015 ähnlich hoch ausfallen. Morgan McKinley erwartet für 2015 einen durchschnittlichen Gehaltsanstieg zwischen 6 und 8% mit den höchsten Steigerungen im IT-Segment.

Bei deutschen Firmen ist der Trend derselbe, so die Umfrageergebnisse der Deutschen Handelskammer in China. Wie in den vorangegangenen Jahren sollten die Gehaltszuwächse 2015 für Arbeiter (Blue Collar Worker) höher ausfallen als im Angestelltenbereich (White Collar Worker): 8,8 zu 7,8%. Auch das berüchtigte Jobhopping hat nachgelassen.

Neben der Stärkung der Einkommen will die neue chinesische Führung das Land von einer Lowtech- in eine Hightechnation mit einem entsprechend höheren Lohnniveau überführen. Darüber hinaus ist die Politik seit Jahren bestrebt, die Schere zwischen Arm und Reich nicht zu groß werden zu lassen. Zum Erhalt der sozialen Stabilität werden die - regional unterschiedlichen - Mindestlöhne in der Regel jährlich nach oben angepasst: 2013 in 26 Provinzen um im Durchschnitt 18%, 2014 in 19 Provinzen um 14,1%.

In Shanghai beispielsweise war der monatliche Mindestlohn 1993 bei seiner Einführung auf 210 Renminbi Yuan (RMB) festgesetzt worden. Zuletzt wurde er 2015 auf 2.020 RMB aufgestockt (umgerechnet rund 304 Euro; 1 Euro = 6,64 RMB, Stand: 23.4.15). Dies entspricht nominal fast

einer Verzehnfachung innerhalb von 22 Jahren. Ähnlich verlief die Entwicklung in nahezu allen Provinzen und regierungsunmittelbaren Städten, wobei die Unterschiede innerhalb der Provinzen mit bis zu 50% erheblich sein können.

In der Regel weisen die Provinzhauptstädte die jeweils höchsten Mindestlöhne auf. An den Erhöhungen orientieren sich die Steigerungen der darüber liegenden Lohn- und Gehaltsgruppen. Des Weiteren werden die Mindest- sowie die Durchschnittslöhne zur Berechnung der Lohnnebenkosten herangezogen. Es ist davon auszugehen, dass die Mindestlöhne auch künftig kontinuierlich angepasst werden. Zumindest bis 2015 will der Staatsrat eine jährliche Erhöhung von mindestens 13% durchsetzen. Politisches Ziel ist eine Höhe von 40% der jeweiligen Durchschnittsgehälter.

Mindestlöhne in der VR China nach ausgewählten Regionen

Provinz/Stadt RMB umgerechnet in US$ zuletzt festgesetzt am

Shenzhen 2.030 329 1.3.15

Shanghai 2.020 328 1.4.15

Zhejiang 1.220 bis 1.650 198 bis 268 1.8.14

Beijing 1.720 279 1.4.15

Guangdong 1.210 bis 1.895 196 bis 308 1.5.15

Jiangsu 1.270 bis 1.630 206 bis 265 1.11.14

Xinjiang 1.160 bis 1.520 188 bis 247 1.6.13

Tianjin 1.850 300 1.4.15

Chongqing 1.150 bis 1.250 187 bis 203 1.1.14

Shandong 1.300 bis 1.600 211 bis 260 1.3.15

Fujian 950 bis 1.320 154 bis 214 1.8.13

Liaoning 900 bis 1.300 146 bis 211 1.7.13

Hebei 1.210 bis 1.480 196 bis 240 1.2.14

Hubei 900 bis 1.300 146 bis 211 1.9.13

Sichuan 1.100 bis 1.400 179 bis 227 1.7.14

Innere Mongolei 1.200 bis 1.500 195 bis 243 1.7.14

Quelle: Recherchen von Germany Trade & Invest bei den lokalen Arbeitsbehörden; Kurs: 1 US$ = 6,1616 (Jahresdurchschnittskurs 2014)

Steigende Lohn- und Gehaltskosten gelten als typisches Phänomen für aufstrebende Wirtschaftsnationen. Für Unternehmen stellen sie kein unlösbares Problem dar, sofern sie mit entsprechenden Produktivitätszuwächsen verknüpft sind. Allerdings liegen die Produktivitätszuwächse im verarbeitenden Sektor nach wie vor unter den Lohnsteigerungen. Besonders gefragt sind in diesem Zusammenhang Fachkräfte wie Programmierer, um die Automatisierung umsetzen zu können.

Abgesehen von den steigenden Lohnkosten häufen sich Klagen über Engpässe bei der Rekrutierung von Arbeitskräften - sowohl quantitativer als auch qualitativer Natur. Tatsächlich war 2012 das erste Jahr seit Erfassung dieser Zahl, in dem sich die chinesische Bevölkerung im Arbeitsalter von 15 bis 59 Jahren verringerte, nämlich gegenüber 2011 um 3,45 Mio. auf 937 Mio.

Personen. 2014 betrug die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter (15 bis 59 Jahre) 915,83 Mio. Menschen, das waren 3,71 Mio. weniger als im Vorjahr. Bis 2023 soll sich der jährliche "Schwund" auf 8 Mio. Personen erhöhen, analysierte die China Daily.

Allerdings könnte der Primärsektor mit 31,4% der erwerbstätigen Bevölkerung sowie die Heraufsetzung des Rentenalters von derzeit 60 Jahren für Männer und 55 Jahren für Frauen eine "Stellschraube" zur Erhöhung der Erwerbsbevölkerung in der Industrie darstellen. Laut Ministry of Human Resources and Social Security (MOHRSS) soll bis 2017 ein Plan zur Erhöhung des Rentenalters ausgearbeitet werden.

Ein Tropfen auf den heißen Stein bilden hingegen die wachsende Gruppe der Rückkehrer aus dem Ausland (2014: rund 364.800, +3,2% mehr als im Vorjahr) sowie die Zuwanderung aus dem Ausland. Die 2004 unter großem Medienecho eingeführte Green Card wurde nach Informationen der China Academy of Social Sciences (CASS) bis Ende 2013 erst 7.356 Mal vergeben. Nicht zuletzt aufgrund der schlechten Umweltsituation verliert China massiv an Anziehungskraft bei ausländischen Fachkräften. Nach offiziellen Angaben arbeiteten 2013 rund 244.000 Ausländer in der VR China sowie 85.000 Personen aus Taiwan, Hongkong (SVR) und Macau (SVR).

Insgesamt wurden 2013 in den Städten 13,22 Mio. neue Arbeitsplätze geschaffen, 4,1% mehr als vor Jahresfrist. Angesichts der anhaltenden Urbanisierung werden bald mehr Menschen in den Städten einer Erwerbstätigkeit nachgehen als in ländlichen Gegenden. Von der Verstädterung dürfte der Dienstleistungssektor stärker profitieren als der Industriesektor - mit einer sich entsprechend qualitativ verändernden Nachfrage nach Arbeitskräften.

Auch in anderer Hinsicht bleibt der Druck auf den Arbeitsmarkt: Arbeitgeber sehen kurz- und mittelfristig einen verstärkten Trend zur sogenannten Hochschulausbildung. Mit 7,13 Mio. Universitätsabgängern wurde 2014 erneut ein Rekordmarke erreicht. Für 2015 erwartet das Ministry of Education 7,49 Mio. Absolventen. Parallel sinke bei jungen Leuten die Bereitschaft, körperliche oder handwerkliche Arbeiten zu übernehmen.

In der Folge verschärft sich der ohnehin bestehende Facharbeitermangel. Viele Arbeitgeber klagen, dass Bewerber zu wenig Interesse an Einsteigerjobs mitbrächten oder ihre Fähigkeiten überschätzten. Laut einer CASS-Studie liegt die Arbeitslosigkeit von Hochschulabsolventen bei 30%. Li Keqiang kündigte deshalb im März 2015 an, durch die Förderung von Startups insgesamt 10 Mio. neue Arbeitsplätze schaffen zu wollen.

Zahl der Universitätsabgänger in der VR China (in Mio.)

Jahr Zahl der Graduierten

2000 1,07

2005 3,38

2010 6,30

2011 6,60

2012 6,80

2013 6,99

2014 7,13

2015 *) 7,49

*) erwartet

Quelle: Ministry of Education, NBS und Regierungsbericht auf dem Volkskongress 2015

Für 2020 schätzt die amerikanische Personalberatungsgesellschaft Mercer die Nachfrage nach Universitätsabgängern auf 62 Mio. bei einem Angebot von 54 Mio. Das heißt 8 Mio. nicht zu besetzende Positionen (13%), im Berufsausbildungsbereich betrüge die Nachfrage 79 Mio. bei lediglich 63 Mio. Kandidaten; sprich 16 Mio. Stellen (20%) blieben unbesetzt. Die Problematik ist offiziell bekannt. Diskutiert wird deshalb von behördlicher Seite auch die Möglichkeit, zusätzliche Arbeitsvisa für gesuchte Berufsgruppen auszustellen.

Der Mangel an qualifiziertem Personal ist speziell auch für Firmen ein Problem, die dem "Ruf der Regierung in Chinas Westen" folgen. Hier ist die Diskrepanz zwischen offenen Stellen und der Zahl geeigneter Bewerber besonders groß. Doch selbst im Osten lassen sich nicht alle offenen Positionen besetzen. Besonders stark ist der Wettbewerb um Ingenieure, aber auch um andere Fachkräfte und Leitungspersonal. Einem Bericht der China Daily zufolge auf Basis von Daten der amerikanischen Beratungsgesellschaft Hay besteht der größte Mangel in den vier Bereichen Lifesciences, IT, Banken und Finanzen sowie Ingenieurwissenschaften.

Dagegen sollte die Nachfrage nach ungelernten Kräften angesichts zunehmender Automatisierung und dem Trend weg von reiner Billigproduktion langsam zurückgehen. Des Weiteren wird die Nachfrage im Bausektor aufgrund der abnehmenden Bauaktivitäten sinken.

Stellen ohne Vorbildung werden traditionell von Wanderarbeitern ausgefüllt. Insgesamt stieg ihre Zahl nach NBS-Daten 2014 auf 273,95 Mio. Menschen (+1,9%). Der Großteil von ihnen schuftet in den Industriezentren des Jangtse- (2013: 22,1%) und des Perlflussdeltas (19,3%); 61,8% waren außerhalb ihrer Heimatprovinz tätig, aber schon 39,4% innerhalb derselben. Trotzdem leiden sie in den Boomregionen zunehmend unter strengeren Kontrollen - etwa von gemeinschaftlich genutztem Wohnraum - und unter den deutlich höheren Lebenskosten. Mit den sich verbessernden Möglichkeiten, vor Ort einen Arbeitsplatz zu finden, dürfte sich der Zustrom von Wanderarbeitern an die Küste künftig verringern.

Allgemeine Arbeitsmarktdaten (2014)

Bevölkerung (in Mio.) 1.368 (davon 54,8% in den Städten)

Erwerbspersonen (Bevölkerung älter als 15 und jünger als 60 Jahre, in

Mio.)915,8

Erwerbstätige (in Mio.) 772,5

Arbeitslosenquote (in %) 1) 4,1

Analphabetenquote (in %) 2) 4,6

Universitätsabschluss (in Mio.) 2), 3) 6,9

1) die Statistik erfasst nur die städtische Arbeitslosigkeit; 2) Daten von 2013; 3) als Summe aus Absolventen der Gruppen "Postgraduierte" und "Undergraduates and Colleges Students"

Quelle: Statistical Yearbook of China 2014, NBS

PersonalsucheBei der Personalsuche ist in der VR China vieles anders als in Deutschland. Zwar brillierten Shanghaier Schüler im Dezember 2012 in Mathematik, Naturwissenschaften und Lesen und gewannen damit das zweite Mal in Folge den alle drei Jahre stattfindenden PISA-Test der OECD. Doch weist das chinesische Bildungssystem landesweit enorme Qualitätsunterschiede auf. Trotz

ähnlich klingender Titel lässt sich die Qualifikation eines Großteils der Abgänger nicht mit denen deutscher Hochschulen vergleichen, so die Einschätzung deutscher Personalchefs.

Zunächst zeichnen sich die meisten Ausbildungsgänge durch eine geringere Praxisnähe aus. Darüber hinaus trainieren die Studenten vor allem, Aufgaben anhand eines vorgegebenen Standardmodells abzuarbeiten. Wenig gefördert werden Analysefähigkeit und die Entwicklung eigener Problemlösungskompetenz. Entsprechend erwarten Berufsanfänger von ihren Vorgesetzten genaue Vorgaben und sind, zumindest in der ersten Zeit, kaum in der Lage, selbstständig Projekte durchzuführen.

Bewerber erfüllen vielfach nur einen kleinen Prozentsatz der Anforderungen im Stellenprofil. Bewerbungsunterlagen nach deutschem oder internationalem Standard sind in der Regel unbekannt, das heißt, wesentliche Daten fehlen, sind unvollständig oder falsch. Arbeitszeugnisse sind häufig entweder nicht vorhanden oder wenig aussagekräftig. Der Arbeitgeber muss auf Echtheit der Qualifikationsnachweise achten; wenn Zweifel bestehen, sollte das Unternehmen die Angaben direkt bei der Hochschule überprüfen.

Viele Unternehmen laden daher deutlich mehr Kandidaten zu Gesprächen ein als in Deutschland und testen diese ausgiebiger. Andere schalten bei ihrer Suche, insbesondere, wenn es sich um Stellen im mittleren oder oberen Management beziehungsweise um andere wichtige Leitungsfunktionen handelt, professionelle Personalvermittler ein. Dies ist nicht ganz preiswert (die Kosten liegen bei drei oder vier Monatsgehältern), spart aber Zeit und schafft Personalkontakte, die sonst nicht zustande gekommen wären. Allerdings führt selbst der Einsatz solcher Vermittler nicht immer zu den gewünschten Ergebnissen.

In den Städten finden regelmäßig "Job Fairs" statt, so zum Beispiel von den Deutschen Auslandshandelskammern, an denen sich Firmen mit einem Stand beteiligen können. Auf der letzten "14th Sino-German Job Fair" im German Centre Shanghai im März 2015 empfingen rund 50 deutsche Firmen, darunter auch viele Mittelständler, circa 1.500 Studenten und berufserfahrene Bewerber. Die nächsten "Sino-German Job Fairs" finden in Beijing im Oktober 2015 und in Shanghai im Oktober oder November 2015 statt.

Werden Universitätsabsolventen gesucht, kann sich das Unternehmen direkt an die lokalen Hochschulen wenden, um sich dort zu präsentieren. Als besonders günstig gilt der Zeitraum von Ende Oktober bis Anfang November, das heißt zu Beginn des letzten Studienjahres, da später die besten Bewerber meist schon "weg" sind.

Grundsätzlich hat das Internet als Instrument zur Personalsuche stark an Bedeutung gewonnen. Deutsche Unternehmen berichten von sehr guten Erfahrungen bei Inseraten auf der Online-"Job Market"-Plattform der Auslandshandelskammern in China ( http://jobmarket.china.ahk.de).

Bislang haben bereits rund 1.500 Unternehmen die Jobbörse erfolgreich genutzt und dabei ihre offenen Stellen mit Fachpersonal besetzen können. Außerdem nehmen die Delegiertenbüros der Deutschen Wirtschaft in Beijing, Shanghai und Guangzhou konkrete Aufträge zur Personalsuche an. Die Gebühren hängen von der zu besetzenden Position ab.

Der größte Nachteil des Internets besteht in der zeitraubenden Auswertung der eingehenden Bewerbungen. Ohnehin passen Bewerbungen nur zu einem kleinen Prozentsatz zum Anforderungsprofil. Deshalb ist von Anzeigen in Massenmedien wie Tageszeitungen generell abzuraten. Eine Ausnahme bilden, wenn spezielle Kenntnisse gesucht werden, Inserate in Fachpublikationen.

Die Schwierigkeit, geeignetes Personal zu finden, ist weniger eine Frage der Branche als vielmehr des Anforderungsniveaus und des Standortes. Die Suche gestaltet sich umso schwieriger, je mehr Eigenständigkeit, Kreativität oder Führungsqualität eine Position verlangt. Rar sind gutes Verkaufspersonal und Doppelqualifikationen. Je unattraktiver der Standort aus chinesischer Sicht ist, das heißt je größer die Entfernung von den großen Metropolen, desto geringer ist das Angebot an qualifizierten Kandidaten.

Zahlreiche lokale - private wie staatliche - und ausländische Personalvermittlungsfirmen bieten ihre Dienste an. Neben den großen internationalen Headhuntingagenturen wie Hewitt Associates oder Manpower (beide USA) agiert eine Reihe kleinerer Spezialanbieter am Markt, zum Beispiel ASC-Asia Success oder DirectHR aus Deutschland oder die chinesische Mycos ( http://www.mycos.com.cn). Anzeigenlisten finden sich in den einschlägigen lokalen Wirtschaftsmagazinen wie der Shanghai Business Review ( http://www.sbr.net.cn).

Ältester chinesischer Anbieter ist die staatliche Personalagentur Beijing Foreign Enterprise Service Group (FESCO; http://www.fesco.com.cn) einschließlich ihrer Untereinheiten. Die Kosten pro

Vermittlung für den Arbeitgeber sind Verhandlungssache. Ebenfalls staatlich und mit Vertretungen in den wichtigsten Städten präsent ist China Star ( http://www.chstar.com.cn). Daneben bietet

eine Vielzahl privater oder halbstaatlicher Beratungsunternehmen ähnliche Dienstleistungen an, im Regelfall regional beschränkt und von unterschiedlichem Leistungsniveau. In jüngerer Zeit wurden private Internetplattformen für Arbeitgeber und -nehmer immer wichtiger. Zu den größten gehören 51job.com, chinahr.com und zhaopin.com.

Die wichtigsten Internetplattformen in der VR China

Name Webseite

51 Job Qiancheng Wuyou http://www.51job.com

Zhilian Zhaopin http://www.zhaopin.com

China HR http://www.chinahr.com

Yingjiesheng http://www.yingjiesheng.com

Newjobs http://www.newjobs.com.cn

Jobcn http://www.jobcn.com

HR Consulting http://www.hr.com.cn

Direct HR http://www.directhr.net

Quelle: Recherchen von Germany Trade & Invest

Neben diesen allgemeinen Jobbörsen existieren spezialisierte Plattformen, deren Schwerpunkte regional und/oder branchenspezifisch sind. DirectHR listet in ihrem "China Briefing: Human Resources in China" als regionale Spezialisten beispielsweise http://www.zjrc.com für Zhejiang

oder http://www.jobsdb.com für Hongkong (SVR) und die VR China auf.

Ein jüngst zu beobachtender Trend sind Social-Media-Stellenanzeigen, beispielsweise auf Plattformen wie WeChat oder in Microblogs. Allerdings bevorzugen etablierte Firmen nach wie vor die traditionellen Wege der Arbeitskräfterekrutierung. Auch deutsche Firmen üben eine gewisse Zurückhaltung, besonders bei der Besetzung von gehobenen Stellen.

Betriebstreue der Belegschaft, FluktuationsrateDas Problem hoher Fluktuationsraten aus Arbeitgebersicht hat sich aufgrund der sich verschlechternden Wirtschaftsaussichten etwas entschärft. Bei den am "Labor Market and Salary Report 2014/15" der Deutschen Handelskammer teilnehmenden Unternehmen erhöhte sich die durchschnittliche Verweildauer im Betrieb 2014 bei Arbeitern von 26 auf knapp 40 Monate und bei Angestellten von 35 auf fast 45 Monate. Nach einer in der China Daily veröffentlichten Studie für 2014 sank die Rate der Jobwechsler von 18 auf 15% (ohne ungelernte Kräfte).

Gefragte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, bleibt trotzdem eine zentrale Aufgabe. Zunächst stehen gutes Entgelt und andere Vergünstigungen ganz oben auf der Wunschliste, während Betriebsklima oder Fortbildungsmöglichkeiten eher zweitrangig sind. Diese Einstellung ändert sich mit steigendem Gehaltsniveau.

Speziell für Angestellte im höheren Ausbildungsniveau gewinnen Work-Life-Balance-Konzepte an Gewicht, so eine Untersuchung des Internetpersonalvermittlers zhaopin.com mit dem Institute of Social Science der Beijing-Universität. Während Berufsanfänger zunächst Angebote nach der höchsten Bezahlung auswählen, legen Berufswechsler - dies trifft bereits auf Endzwanzigjährige und Dreißigjährige zu - oft Wert auf geringere Arbeitszeiten oder weniger Überstunden.

Für Personalexperten ist dieser Trend auch ein Resultat der Ein-Kind-Politik, die die Anspruchshaltung der sogenannten Generation Y - also der zwischen 1980 und 1997 Geborenen - massiv habe zunehmen lassen. Ihnen fehle es oft an Durchhalte- und Leistungsbereitschaft. Für Personalabteilungen wird ihre Integration in die Unternehmensrealität zunehmend zur Herausforderung.

In diesem Rahmen gewinnen neuerdings Staatsunternehmen als Arbeitgeber an Attraktivität, da sie ihren Angestellten häufig gute Sozialpakete und - angesichts des schwierigen Immobilienmarktes - auch die begehrte Zuzugsgenehmigung (Hukou) sowie mitunter sogar Wohnraum bieten können. Befanden sich 2013 erst drei Staatsunternehmen unter den von zhaopin.com erhobenen beliebtesten 15 Arbeitgebern, waren es 2014 fünf.

Dagegen nimmt die Attraktivität von Unternehmen mit ausländischem Hintergrund ab. Zählten die Befragten 2013 noch acht Unternehmen mit Auslandskapital (vier davon aus Deutschland) zu den attraktivsten Arbeitgebern, waren es 2014 nur noch sechs (drei davon aus Deutschland). Insgesamt arbeiteten 2013 etwa 29,6 Mio. Menschen für Unternehmen mit ausländischer Kapitalbeteiligung, darunter 14,0 Mio. Menschen bei Unternehmen aus Hongkong (SVR), Macau (SVR) und Taiwan (+44,1% gegenüber dem Vorjahr) und 15,7 Mio. Arbeitnehmer bei Unternehmen aus anderen Ländern (+25,7%).

Die 15 beliebtesten Arbeitgeber in der VR China 2014 *)

Rang Arbeitgeber Rang Arbeitgeber

1 Alibaba Group 9 Qihoo 360 Technology Co., Ltd.

2 China Merchant´s Bank 10 Starbucks China

3 BMW 11 Mercedes-Benz

4 Tencent 12 IBM China

5 China FAW Group 13 Shanghai Volkswagen

6 Baidu 14 Hainan Airlines

7 BAIC Motor Co., Ltd. 15 Phoenix New Media Ltd.

8 People's Insurance Co., (Group) of China Ltd. (PICC)

*) die im Dezember 2014 veröffentlichte Untersuchung basiert auf Interviews in über 2.000 Unternehmen, meist in 1st- und 2nd-Tier-Städten

Quelle: zhaopin.com

Start-up-Unternehmen oder Firmen mit geringer Finanzkraft machen gute Erfahrungen damit, ihre "High Potentials" mit dem Unternehmen mitwachsen zu lassen, auch mit Blick auf den Verantwortungsbereich. Die Unterstützung bei Fortbildungsmaßnahmen oder die Möglichkeit eines Auslandsaufenthalts binden ebenso Mitarbeiter. Ein sehr großer Wert wird dem persönlichen Prestigegewinn beigemessen, der aus chinesischer Sicht mit der Stelle bei einem Global Player verbunden ist. Umgekehrt sehen sich weniger bekannte ausländische Unternehmen mitunter gezwungen, dieses Manko mit höheren Gehältern zu kompensieren.

Ebenfalls von großer Bedeutung ist die Bezeichnung der Stelle. Im Gegensatz zu Deutschland wird mit Begriffen wie "Manager", "Supervisor" oder "Senior" überaus großzügig umgegangen - was viele Unternehmen gerne zum Motivationsanreiz ummünzen. Zum Beispiel kann eine Projektmanagerin zunächst als "Assistant Project Manager" eingestellt werden - auch wenn es gar keinen "Project Manager" gibt; in diese Position wird sie erst nach erfolgreicher Bewährungsphase befördert.

Ratsam bei Mitarbeitereinstellungen ist es, sich bei gleichwertiger Eignung für den Kandidaten mit dem geringsten Anfahrtsweg zu entscheiden. Mitarbeiter sind oft willens, Wege von ein bis anderthalb Stunden in Kauf zu nehmen. Dies geht allerdings nicht nur zu Lasten der Arbeitsproduktivität, sondern erhöht überdies die Bereitschaft zum Arbeitsplatzwechsel, falls sich ein geografisch näherer Job bietet.

Einfluss von Gewerkschaften, StreikbereitschaftDie einzige offizielle chinesische Arbeitnehmerorganisation ist die staatliche, eng mit der Kommunistischen Partei Chinas verknüpfte All China Federation of Trade Unions (ACFTU). Unabhängige Gewerkschaften gibt es nicht. Nach eigenen Angaben hatte die ACFTU Ende 2013 rund 288 Mio. Mitglieder (von rund 770 Mio. Erwerbstätigen) in 6,5 Mio. Unternehmen. Ziel ist es, bis 2018 in 8,2 Mio. Unternehmen mit 330 Mio. Mitgliedern vertreten zu sein.

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer in der VR China das Recht, der ACFTU beizutreten. Gibt es mehr als 25 Gewerkschaftsmitglieder in einem Unternehmen, soll das Unternehmen eine eigene Gewerkschaftsvertretung einrichten. Die Unternehmensführung darf diese Gründung nicht verhindern.

Den Vorschriften entsprechend sollten dort, wo es Gewerkschaften gibt, 2% der vom Arbeitgeber entrichteten Lohnsumme (gesamte Lohnkosten vor Steuern einschließlich Arbeitgeberanteil der Lohnnebenkosten) durch den Arbeitgeber abgeführt werden. Oft wird dieser Betrag bereits durch das Steuerbüro einbehalten. Hiervon sollte die Hälfte direkt an die Gewerkschaftsvertretung im Unternehmen weitergeleitet werden, zum Beispiel um soziale Aktivitäten für die Mitarbeiter zu organisieren.

In der Praxis zahlt aber nur etwa die Hälfte der befragten deutschen Unternehmen mit Gewerkschaftsvertretung diese Gebühr. Auch erfolgt die Nutzung der Gelder vielfach intransparent. Gemäß dem "Labor Market and Salary Report 2014/15" gab es in 60,4% der antwortenden deutschen Firmen keine Gewerkschaft, 7,4% waren entsprechend angefragt worden, 13,5% seien zur Zulassung einer Gewerkschaft gedrängt worden und 18,7% hätten diese freiwillig zugelassen.

Die chinesische Politik hat es sich zum Ziel gesetzt, die Präsenz von Gewerkschaften erheblich zu stärken. Während die ACFTU 2010 noch überwiegend in kleinen und mittelständischen Unternehmen vertreten war, hat die Politik inzwischen das Ziel gesetzt, in 95% der vor Ort ansässigen Fortune-500-Unternehmen Präsenz aufzubauen. Ende 2012 lag die Quote bei 91,9%. In kleineren Unternehmen sollen ebenfalls vermehrt Gewerkschaftsvertretungen aufgebaut werden. Sich dem Aufbau von Gewerkschaften zu widersetzen, gilt allgemein als weniger empfehlenswert, zumal dieser Prozess von der Politik gestützt wird.

Trotz dieser beeindruckenden Zahl ist ihr Einfluss aber bislang als eher gering einzustufen. In der Tat sind "Gewerkschaften" in der VR China nicht mit Gewerkschaftskonzepten in Deutschland vergleichbar. Ein institutionalisiertes Streikrecht im Rahmen des Arbeitsrechts existiert nicht.

Zwar müssen nach chinesischem Recht Gewerkschaftsvertreter in "wichtigen Fragen" zur Unternehmensführung und -entwicklung gehört werden. Sie dürfen zum Beispiel als nichtstimmberechtigte Mitglieder an Sitzungen des Board of Directors teilnehmen und ihre Standpunkte zu Arbeitnehmerthemen vortragen. In der Praxis haben sie jedoch in erster Linie politische und soziale Funktionen. Beim Auftreten von Problemen - sei es in der Produktion oder an anderer Stelle - empfiehlt es sich mitunter, zunächst mit der Gewerkschaft zu sprechen, die dann wiederum auf die betroffenen Mitarbeiter zugeht, ohne dass diese ihr Gesicht verlieren.

In der Folge sind nicht die Vertreter des ACFTU erste Anlaufstation für die Beschäftigten, wenn es um die Wahrung ihrer Rechte am Arbeitsplatz geht, sondern Anwaltskanzleien oder zunehmend sogenannte Labour-Nichtregierungsorganisationen. Die Zahl letzterer wird im 2014 publizierten "Sozialpolitischen Jahresbericht 2013" der deutschen Botschaft Peking auf etwa 120 beziffert.

Nach den Kenntnissen der Deutschen Handelskammer in China drängt die ACFTU in den letzten Jahren den Abschluss von Kollektivverträgen zwischen Unternehmen und Belegschaft. Dies gilt auch für Unternehmen mit ausländischer Kapitalbeteiligung. Von den 32,2% deutschen Unternehmen mit Gewerkschaftsvertretung hatten 34,9% Kollektivverträge abgeschlossen; Tendenz steigend.

Zumeist beschränken sich diese auf ohnehin geltende Passagen des Arbeitsrechts und erstrecken sich zum Beispiel auf Gehälter, Zuschüsse, Versicherungen, Boni, Arbeitszeiten, Urlaubstage, Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Mit ausgehandelten kollektiven Tarifverträgen im Sinne des deutschen Arbeitsrechts haben sie nichts zu tun, eher vergleichbar sind sie mit "Enterprise Agreements", wie sie etwa in den USA praktiziert werden.

Dabei gäbe es durchaus wachsenden Bedarf, die nicht selten berechtigte Unzufriedenheit der Arbeitnehmer zu institutionalisieren. Die Streikbereitschaft hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Das in Hongkong (SVR) ansässige China Labour Bulletin registrierte 2014 insgesamt 1.379 Arbeitskämpfe sowie 650 im 1. Quartal 2015. Beobachter halten diese Zahlen nur "für die Spitze des Eisbergs", zwischen 2013 und 2014 habe eine Verdopplung der Streiks stattgefunden.

Zumeist stehen Forderungen nach höheren Löhnen oder nach besseren Arbeitsbedingungen im Mittelpunkt. Zu Streiks kann es indessen auch nach Firmenübernahmen kommen. Allerdings können auch eher banale Gründe wie die Änderung der Rechtsform oder der Wechsel des Unternehmensnamens Auslöser sein. Da deutsche Unternehmen im Regelfall deutlich über dem Mindestlohn bezahlen und bessere Arbeitsbedingungen bieten, müssen sich diese eher selten mit Streiks im eigenen Haus auseinandersetzen. Davon abgesehen können sie aber indirekt betroffen sein, wenn beispielsweise Zulieferer bestreikt werden.

Löhne und Gehälter

In den vergangenen zehn Jahren bewegten sich die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne um zum Teil weit über 10% per annum nach oben. Das nachlassende Wirtschaftswachstum und die geringe Inflationsrate tragen jedoch derzeit zu einer Verlangsamung der Lohnentwicklung bei. Dies gilt speziell, wenn auch nicht flächendeckend, für die östlichen Landesteile. Dagegen findet in den Zentralprovinzen und im Westen - nicht zuletzt politisch forciert - eine nachholende Entwicklung statt. Im Schnitt übertreffen die Löhne und Gehälter in den 1st-Tier-Städten diejenigen in den 2nd-Tier-Städten um 40%.

Die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne der städtischen Arbeiter und Angestellten erreichten 2013 nach jüngsten NBS-Veröffentlichungen 4.290 RMB - das waren umgerechnet rund 693 US$ - ein nominales Plus von 10,1% (aber 1,8 Prozentpunkte unter dem Zuwachs von 2012). Die Beschäftigten von privaten Unternehmen verdienten mit 3.192 RMB pro Monat am wenigsten, während Unternehmen mit ausländischer Kapitalbeteiligung mit 5.264 RMB die höchsten Durchschnittsgehälter bezahlten.

Aktiengesellschaften folgten an zweiter Stelle mit 5.095 RMB. Generell ist eine Verringerung der Lohndifferenz zwischen Unternehmen mit Auslandskapital und denjenigen anderer Eigentumsformen zu beobachten. Verdienten beispielsweise Angestellte in Unternehmen mit Auslandskapital 1995 im Durchschnitt noch 58% mehr als Angestellte in Staatsbetrieben, so waren es 2013 nur noch knapp 20%.

Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

nominal (in RMB) 1.530 1.750 2.078 2.408 2.687 3.045 3.483 3.897 4.290

nominal (in US$) 187 220 273 347 393 446 532 629 693

Veränderung (in %) *) 14,6 14,4 18,7 15,9 11,6 13,3 14,4 11,9 10,1

*) im Vergleich zum Vorjahr auf RMB-Basis; Umrechnung zum jeweiligen Jahresdurchschnittskurs

Quelle: National Bureau of Statistics; Berechnungen von Germany Trade & Invest

Besonders hoch sollen die Gehaltsanstiege 2015 bei Seniorpositionen in den Bereichen Verkauf (13,5%) und Ingenieurswesen (13,2%) gefolgt von den entsprechenden mittleren Positionen ausfallen. Die höchsten Löhne wurden im Automobilbereich gezahlt, während sich der Elektroniksektor und die Kunststoff- und Metallverarbeitung deutlich unter dem nationalen Durchschnitt deutscher Unternehmen in China bewegten. Der Maschinenbau und die Konsumgüterindustrie entsprachen in etwa dem Durchschnitt.

Durchschnittliche Bruttomonatslöhne städtischer Arbeiter und Angestellter 2013 nach Regionen (Veränderung im Vergleich zum Vorjahr in %)

in RMB Veränderung *) in US $)

Landesdurchschnitt 4.290 10,1 696

Beijing 7.751 9,8 1.258

Shanghai 7.576 15,6 1.229

Tianjin 5.648 10,2 917

Jiangsu 4.765 12,9 773

Zhejiang 4.714 12,7 765

Guangdong 4.443 6,0 721

Chongqing 4.167 12,4 676

Xinjiang 4.089 10,1 664

Sichuan 3.997 13,3 649

Anhui 3.984 7,2 647

Shaanxi 3.954 10,2 642

Guizhou 3.947 15,1 641

Shandong 3.917 12,2 636

Liaoning 3.792 8,7 615

Hubei 3.658 10,2 594

*) nominal

Quelle: Statistisches Jahrbuch der VR China 2014; 1 US$ = 6,1616 RMB (Jahresdurchschnittskurs 2013); Berechnungen von Germany Trade & Invest

Einer von der Arbeitskräftevermittlungsgesellschaft zhaopin.com initiierten Umfrage für das 1. Quartal 2015 ergab für die folgenden zehn Städte folgende Durchschnittsmonatslöhne:

Durchschnittslöhne nach Städten im 1. Quartal 2015 (in RMB)

Stadt Durchschnittsgehalt Stadt Durchschnittsgehalt

Shanghai 6.774 Wuxi 6.613

Beijing 6.688 Ningbo 6.599

Shenzhen 6.682 Chongqing 6.562

Hangzhou 6.653 Suzhou 6.487

Guangzhou 6.634 Chengdu 6.456

Quelle: China Daily gemäß zhaopin.com

Danach ergibt sich, dass die finanziellen Nachteile im Vergleich zu den Lebenshaltungskosten (speziell Wohnungen, Immobilien) etwa zu Jobs in Chengdu und Shanghai nicht mehr so gravierend sind, wie sie es noch vor Jahren waren. Folgerichtig weichen gerade junge Leute respektive Universitätsabgänger neuerdings vermehrt auf die kleineren Städte aus. Ganz oben im Kurs steht derzeit Chengdu gefolgt von Xi'an und Shenyang.

Dagegen haben die bisherigen Hauptdestinationen verloren: Shenzhen rangierte nur noch an vierter und Beijing an achter Stelle. Shanghai und Guangzhou kamen nicht mehr unter die ersten zehn. Zu einem ähnlichen Schluss kamen die Forscher der Tsinghua-Universität in Beijing: In den letzten drei aufeinanderfolgenden Jahren begann über die Hälfte ihrer Abgänger ihre berufliche Laufbahn außerhalb der chinesischen Hauptstadt.

Laut der Untersuchung der Deutschen Handelskammer werden Positionen im Verkauf und im Projektmanagement nach wie vor am besten bezahlt, während solche in Logistik und Verwaltung am schlechtesten entlohnt sind. Etwa 21% der befragten deutschen Unternehmen zahlen aus eigener Einschätzung im Blue-Collar-Bereich höhere Löhne als ihre Wettbewerber, 66,5% gehen

davon aus, gleichwertig zu bezahlen. Im White-Collar-Bereich zahlen nach eigener Einschätzung 10,2 besser, 72,5% gleichwertig.

Durchschnittliche Bruttomonatslöhne städtischer Arbeitnehmer 2013 nach Branchen (Veränderung im Vergleich zum Vorjahr in %)

in RMB Veränderung *) in US$

Insgesamt 4.290 10,1 696

Land- und Forstwirtschaft 2.152 13,8 349

Bergbau 5.012 5,6 813

Verarbeitendes Gewerbe 3.869 11,5 628

Gas, Wasser, Elektrizität 5.590 15,3 907

Bauwirtschaft 3.506 15,3 569

Groß- und Einzelhandel 4.192 8,6 680

Hotel und Gastronomie 2.837 8,9 460

Transport, Lager, Post 4.833 8,6 784

Informationstechnik, Telekommunikation, Software 7.576 12,9 1.230

Banken- und Finanzsektor 8.304 11,0 1.348

Immobilienbranche 4.254 9,2 690

Öffentliche Verwaltung 4.105 6,9 666

Bildungswesen 4.329 8,8 703

Gesundheits- und Sozialwesen 4.832 10,3 784

*) nominal

Quelle: National Bureau of Statistics; Kurs: 1 US$ = 6,1616

Nach einer im August 2014 erhobenen Untersuchung des Market Media Research Center der Beijing-Universität lag das Einstiegsgehalt für Bachelorabsolventen landesweit durchschnittlich bei 2.443 RMB (2013: 2.119 RMB). Am höchsten waren die Einstiegsgehälter in Shanghai (3.241 RMB), in Beijing (3.109 RMB) und in Shenzhen (2.905 RMB). Angesichts der hohen Lebenskosten sind 30% der nach 1990 geborenen Universitätsabgänger trotz Job nach wie vor von Zuschüssen ihrer Eltern abhängig. Nicht wenige bleiben angesichts solch schlechter Bezahlung lieber ganz zu Hause - oder wagen den Schritt in die Selbstständigkeit.

Durchschnittliche monatliche Einstiegsgehälter für Universitätsabgänger (in RMB)

Rang Stadt Gehalt Rang Stadt Gehalt

1 Shanghai 3.241 13 Shijiazhuang 2.300

2 Beijing 3.109 14 Fuzhou 2.254

3 Shenzhen 2.905 15 Xi'an 2.228

4 Guangzhou 2.839 16 Guiyang 2.182

5 Nanjing 2.813 17 Hohot 2.180

6 Hefei 2.717 18 Kunming 2.159

7 Hangzhou 2.664 19 Zhengzhou 2.128

8 Suzhou 2.625 20 Changsha 2.210

9 Tianjin 2.596 21 Shenyang 2.110

10 Qingdao 2.563 22 Chengdu 2.109

11 Chongqing 2.536 23 Nanchang 2.071

12 Jinan 2.483 24 Wuhan 2.018

Quelle: Shanghai Daily basierend auf Ganji.com und Peking-Universität

Einen gewissen Aufschluss zu den Löhnen in bestimmten Berufsgruppen geben die von den regionalen Arbeitsbehörden herausgegebenen Leitmonatslöhne. Dabei kann das reale Lohnniveau allerdings in besonders gesuchten Berufsgruppen durchaus deutlich über den Leitsätzen liegen wie etwa bei CNC-Maschinenbedienern.

Leitmonatslöhne 2014 im verarbeitenden Gewerbe am Beispiel Beijing (in RMB) nach Qualifikation *)

Berufsgruppe Grundschule Mittelschule OberschuleTechnische

Fachkraft

Technische

Fachkraft

mit höherer

Qualifikation

Durchschnittlich

übliches

Lohnniveau

Dreherin 3.657 4.782 5.301 6.095 7.349 4.658

Fräserin 3.681 3.773 4.741 6.435 6.999 4.128

Schleiferin 3.220 4.021 4.392 4.594 6.462 4.406

CNC-Werkzeug-

maschinenbedienerin5.029 5.072 6.613 6.968 7.026 6.287

Schweißerin 5.445 5.524 6.012 6.282 6.760 5.588

Maschinenteile-Monteurin 3.795 4.460 4.829 5.109 6.672 4.280

Schlosserin 5.018 5.109 5.412 6.342 6.824 5.117

Kfz-Mechanikerin 4.885 4.952 5.173 6.122 7.771 5.002

Reparateurin für Spezial-

ausrüstungen4.870 5.677 5.840 6.028 6.574 5.683

Instandhaltungstechnikerin 3.678 3.819 5.255 5.441 5.620 5.118

*) neben den in der Tabelle angegebenen Durchschnittslöhnen unterscheiden die Behörden jeweils noch in "untere", "mittlere" und "hohe Stufe"; die Spannen sind weit gefasst und reichten beispielsweise bei Drehern im Grundschulniveau von 2.174 bis 7.953 RMB

Quelle: http://www.bjld.gov.cn

Frauen haben nach einer internationalen Studie von Grant Thornton IBR 2014 einen Anteil an Senior-Management-Positionen von 38% (zum Vergleich: Deutschland - 14%). Allerdings verdienen Frauen, so das World Economic Forum, in China nur rund zwei Drittel dessen, was Männer im Schnitt mit nach Hause bringen - und dies mit sinkender Tendenz (2013 durchschnittlich etwa 69%; 1990 hatte der Einkommensanteil der Frauen noch bei 77,5% gelegen).

Weitere LohnbestandteileGrundsätzlich sind neben dem eigentlichen Bruttomonatslohn weitere Zuwendungen etwa zum chinesischen Neujahrsfest oder zum Mittherbstfest üblich, außerdem beziehen laut Umfrage der Deutschen Handelskammer in deutschen Unternehmen zusätzlich zwischen 58 und 61% der Arbeiter ("blue-collar workers") ein 13. Monatsgehalt (und zwischen 6 und 8% ein 14. Monatsgehalt) sowie zwischen 49 und 55% der Angestellten ("white-collar workers") ein 14. Monatsgehalt (sowie etwa 7 bis 8% ein 13. Monatsgehalt). Oft kommt ein ausgeklügeltes System an Zuschüssen und Provisionen hinzu. Ziel der Unternehmen ist es, ihr mit hohem Kosten- und Zeitaufwand ausgebildetes Personal durch entsprechende finanzielle Anreize, "non-cash"-Bonuspakete und -pläne bei längerer Firmenangehörigkeit zu halten.

Prämien, Provisionen, ZusatzleistungenAngesichts der steigenden Krankheitskosten stellte Mercer für 2013 eine Zunahme von Vorsorgemaßnahmen im Unternehmensbereich fest. So führten 42% (2012: 34%) der befragten Unternehmen Fortbildungsveranstaltungen zum Thema Gesundheit durch, 20% (2012: 17%) führten Impfaktionen durch und 11% (2012: 11%) boten Sportmöglichkeiten an. Der Anteil der Firmen, die Antiraucher- und Diätseminare anboten, stieg 2013 von 4,0 auf 6,0% respektive von 0,3 auf 2,0%.

Über das bisherige Maß hinaus bieten sich seit 1.1.14 weitere Möglichkeiten an, Firmenpensionen aufzubauen, da diese unter bestimmten Voraussetzungen neuerdings steuerbegünstigt werden - beispielsweise sofern hiervon alle Mitarbeiter und nicht nur bestimmten Gruppen profitieren. Bislang liegen keine Erfahrungen vor.

Bonuspakete spielen in höheren Hierarchieebenen eine entscheidende Rolle. Häufig stellen die Firmen ihren leitenden Angestellten einen Firmenwagen, es werden die Kosten für den Privatwagen übernommen oder es gibt einen Zuschuss für den Privat-Pkw. Ab einem bestimmten Gehaltsniveau wird die Entscheidung eines Mitarbeiters, im Unternehmen zu verbleiben, jedoch nicht nur von Gehaltszahlungen und Boni, sondern insbesondere von den Aufstiegsmöglichkeiten beeinflusst. Spitzenkräfte zu halten, liegt umso mehr im Eigeninteresse der Firma, weil bei jedem Ausscheiden einer Führungskraft die Gefahr besteht, dass enge Mitarbeiter aus persönlicher Loyalität ebenfalls kündigen.

Weitere Mittel zur Mitarbeiterbindung sind unter anderem Schulungsprogramme, Auslandsdienstreisen, Wohnzuschüsse oder die Erstattung von Ausbildungskosten für die Kinder. Allerdings können bestimmte Belohnungen ungewünschte Nebeneffekte haben - indem sie nämlich den Lebenslauf des Angestellten aufwerten, was ihn für andere Arbeitgeber attraktiver macht.

Nach wie vor eine Sonderposition nehmen die in der Praxis immer "rarer" werdenden Expatriates ein. Ihre Jahrespackages im Geschäftsführungsbereich bestehen in der Regel aus Basisgehalt, Heimatflügen, Wohnzuschüssen, Schulgeld und Ähnlichem. Das Endgehalt setzt sich verhandlungsabhängig zu 60 bis 80% aus dem fixen Basisgehalt und zu 20 bis 40% aus den variablen Boni zusammen. Allerdings sind die Firmen stark dazu übergegangen, ursprüngliche Expatstellen zu lokalisieren.

Auf den unteren und mittleren Ebenen ist, in den unterschiedlichsten Ausgestaltungsformen, ebenfalls die Aufteilung in Basisgehalt und leistungsabhängiger Komponente üblich. Letztere kann abhängig sein von der Eigen-, der Abteilungs- oder der Firmenleistung beziehungsweise einer Kombination dieser Faktoren. Manche Unternehmen legen einen maximal erreichbaren Betrag fest, von dem das Basisgehalt zum Beispiel 70% betragen kann. Inwieweit die Differenz aufgefüllt

wird, hängt vom Einzelfall ab. Bei anderen kann die zum Jahresende fällige Zusatzzahlung bis zu vier Monatsgehälter betragen (in Ausnahmefällen auch mehr).

SozialversicherungsbeiträgeWesentliches Element des seit 1.7.11 in Kraft getretenen "Social Insurance Law" ist die Aufhebung der Bindung des Versicherungsnehmers an seinen registrierten Wohnort ("Hukou"). Unter dem alten System konnten sich Arbeitnehmer nur an dem Ort ihrer Registrierung sozialversichern und dann häufig an ihrem Arbeitsort keine Versicherungsleistungen geltend machen. Die Umregistrierung des Versicherungskontos im Zuge eines Umzugs des Arbeitnehmers war äußerst schwierig. Die neuen Regelungen sehen solche Umregistrierungen vor und ermöglichen darüber hinaus die Inanspruchnahme von Leistungen an einem anderen Ort als dem der Registrierung.

Darüber hinaus umfasst das neue Gesetz ausdrücklich eine Versicherungspflicht für ausländische Arbeitnehmer. Ausgenommen von der Sozialversicherungspflicht sind Arbeitnehmer aus Hongkong (SVR), Macau (SVR) und Taiwan. Hauspersonal muss ebenfalls nicht versichert werden.

Ausnahmen zur Pflichtversicherung können sich außerdem aus den bilateralen Sozialversicherungsabkommen ergeben; bisher haben jedoch erst wenige Länder wie Deutschland und Korea (Rep.) mit der VR China ein solches Abkommen unterzeichnet.

Das deutsch-chinesische Sozialversicherungsabkommen aus dem Jahr 2002 umfasst Regelungen zur Renten- und Arbeitslosenversicherung und sieht eine Befreiung von der Versicherungspflicht in diesem Bereich vor, wenn der Arbeitnehmer in seinem Heimatland versicherungspflichtig ist und Beiträge leistet - in der Regel greift das Doppelversicherungsabkommen somit nur im Falle einer förmlichen Entsendung.

Die Versicherungspflicht für ausländische Arbeitnehmer wird regional sehr unterschiedlich durchgesetzt, in Beijing beispielsweise eher strikt, während Shanghai weiterhin seine ausländischen Arbeitnehmer von der Versicherungspflicht verschont. In der Nachbarprovinz Jiangsu erfolgt die Umsetzung nicht einheitlich. Verstöße gegen die neuen Regelungen können grundsätzlich mit empfindlichen Geldbußen geahndet werden.

Diese Nicht-Umsetzung betrifft dann sowohl die Sozialversicherungsbereiche, die nicht im Rahmen der Sozialversicherungsabkommen abgedeckt sind, als auch, wenn kein bilaterales Abkommen besteht, sämtliche Segmente. Juristen sprechen von einer "doppelten Nichtanwendung".

Die chinesische Sozialversicherung beruht auf fünf "Säulen": Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Mutterschaftsgeld, Arbeitsunfallversicherung sowie Rentenversicherung. Die Höhe der jeweiligen Beiträge und deren Aufteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind lokal unterschiedlich geregelt. Die Belastung für den Arbeitgeber liegt je nach Standort und Einstufung zwischen 34,7 und 53,9% des Bruttogehalts (Stand: März 2015), wobei eine Bemessungsobergrenze und -untergrenze festgelegt wurde. Die Unterschiede bei den Beitragsbemessungsgrenzen spiegeln das innerhalb des Landes bestehende Einkommensgefälle wider.

Sozialbeiträge (in % der Bemessungsgrundlage; Stand März 2015) 1)

Art des Sozialbeitrags Arbeitgeber Arbeitnehmer zuletzt festgesetzt am

Rentenversicherung

Shanghai 21 8 1.4.14

Tianjin, Chengdu 20 8 1.1.14

Suzhou, Nanjing, Wuhan 20 8 1.7.13

Beijing 20 8 1.4.13

Chongqing 20 8 1.1.13

Dalian 18 8 1.3.14

Qingdao 18 8 1.1.13

Hangzhou 14 8 1.7.13

Guangzhou 12 8 1.7.13

Krankenversicherung

Hangzhou 11,5 2 (+ 4 RMB) 1.7.13

Tianjin 11 2 1.1.15

Shanghai 11 2 1.4.14

Beijing 10 2 (+ 3 RMB) 1.4.13

Chongqing 9,5 2 (+ 3 RMB) 1.1.14

Nanjing 9 2 (+ 10 RMB) 1.7.13

Suzhou 9 2 (+ 5 RMB) 1.7.13

Qingdao 9 2 1.1.13

Wuhan 8 2 (+ 7 RMB) 1.7.13

Guangzhou, Dalian 8 2 1.7.13

Chengdu 6,5 2 1.6.14

Abgabe für Mutterschutz

Hangzhou 1,2 - 1.7.13

Shanghai 1,0 - 1.4.14

Suzhou 1,0 - 1.7.13

Qingdao 1,0 - 1.1.13

Guangzhou 0,85 - 1.7.13

Tianjin 0,8 - 1.1.14

Nanjing 0,8 - 1.7.13

Beijing 0,8 - 1.4.13

Wuhan 0,7 - 1.7.13

Chongqing 0,7 - 1.1.13

Chengdu 0,6 - 1.6.14

Dalian 0,2 - 1.3.14

Arbeitslosenversicherung

Chengdu 2,0 1,0 1.6.14

Suzhou, Dalian, Wuhan, Hangzhou 2,0 1,0 1.7.13

Chongqing 1,5 1,0 1.1.14

Shanghai 1,5 0,5 1.4.14

Nanjing 1,5 0,5 1.7.13

Guangzhou 1,2 0,5 1.7.13

Tianjin 1,0 1,0 1.1.15

Qingdao 1,0 0,5 1.1.13

Beijing 1,0 0,2 1.4.13

Housing 2)

Dalian 10; 15; 25 10; 15 1.7.13

Guangzhou 5 bis 20 5 bis 20 1.7.13

Qingdao5 bis 12, max. 20

möglich

5 bis 12, max. 20

möglich1.7.13

Beijing, Chongqing, Hangzhou 12 12 1.7.13

Suzhou, Wuhan 8 bis 12 8 bis 12 1.7.13

Nanjing 8; 10; 12 8; 10; 12 1.7.13

Tianjin 11 11 1.7.13

Shanghai 7 7 1.7.13

Chengdu 6 bis 12 6 bis 12 1.7.14

Arbeitsunfallversicherung

Chongqing 0,5 bis 4,8 - 1.1.13

Tianjin 0,5; 1,0; 2,0 - 1.1.14

Beijing 0,5; 1,0; 2,0 - 1.4.13

Qingdao 0,7; 1,2; 1,9 - 1.1.13

Suzhou 1,0 - 1.7.13

Hangzhou 0,8 - 1.7.13

Dalian 0,7 - 1.7.13

Chengdu 0,6 - 1.6.14

Shanghai 0,5 - 1.4.14

Guangzhou, Nanjing, Wuhan 0,5 - 1.7.13

1) je nach Stadt, zum Teil nach Branche unterschiedlich, 2) den jeweiligen Prozentsatz bestimmen die Unternehmen zum Teil selbst

Quellen: jeweilige städtische Arbeitsbehörde; Erhebungen von Germany Trade & Invest

Beitragsbemessungsgrenze für Sozialversicherungsbeiträge 2014/15 nach Städten (in RMB) *)

Stadt Bemessungsuntergrenze Bemessungsobergrenzezuletzt festgesetzt

am

BeijingRV: 2.317; KV: 3.476; AUV: 3.476; AV:

2.317; MV: 3.47617.379 1.7.14

Nanjing 2.4002.160 (Bezirke Lishui und Gaochun) 16.200 1.9.14

Shanghai 3.271 16.353 1.4.15

Shanghai 3.022 15.108 1.4.14

Suzhou 2.387 16.208 1.4.14

Dalian 2.953 14.766 1.7.14

Tianjin 2.812 14.058 1.1.15

Hangzhou 2.225,65 11.128,26 1.7.14

Chengdu RV: 1.634Sonstige: 2.382RV: 12.254Sonstige:

11.911

RV: 1.1.14Sonstige:

1.6.14

Chongqing 2.551,2 12.756 1.1.15

Wuhan RV: 2.687,3Sonstige: 2.316,5RV: 13.436,4Sonstige:

11.582,71.7.14

Qingdao 2.134 10.672 1.1.14

Guangzhou RV: 2.139KV, MV: 3.485AV, AUV: 1.550RV: 13.404Sonstige:

17.4241.7.14

*) orientieren sich in der Regel an der Formel: Bemessungsobergrenze = 300% des durchschnittlichen örtlichen Monatsgehalts des Vorjahres; Bemessungsuntergrenze = 60% des durchschnittlichen örtlichen Monatsgehalts des Vorjahres

RV: Rentenversicherung; KV: Krankenversicherung; AUV: Arbeitsunfallversicherung; AV: Arbeitslosenversicherung; MV: Mutterschutzversicherung

Quellen: jeweilige städtische Arbeitsbehörde; Erhebungen von Germany Trade & Invest

Ein überaus nützliches Tool zur Berechnung von Brutto- und Nettolöhnen, Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer (Individual Income Tax) bietet: http://salary.directhr.cn. Da die Sozialversicherungsregelungen sehr komplex und außerdem einem beständigen Wandel unterworfen sind, ziehen es gerade kleine Unternehmen vor, die Personalverwaltung auszulagern; das förmliche Arbeitsverhältnis bleibt im Unternehmen.

Sonstige LohnnebenkostenIn der VR China werden Arbeitgeber immer wieder mit zusätzlichen Lohnkostenbestandteilen konfrontiert, mit denen ein Unternehmen aus Deutschland kaum rechnet, so Philip Lazare von der Kanzlei Luther in Shanghai. Die genannte Gewerkschaftsabgabe (siehe Abschnitt "Gewerkschaften") gehört genauso dazu wie ein finanzieller Ausgleich, falls der Arbeitgeber nicht seiner Verpflichtung nachkommt, Menschen mit Behinderungen zu beschäftigen.

Das Gesetz zum Schutz für Behinderte schreibt eine Quote von mindestens 1,5% vor - mit regionalen Unterschieden hinsichtlich der Quotenhöhe als auch der Umsetzung. In Shanghai beispielsweise beträgt der Zahlungsausgleich 1,6% der Gesamtvergütung des vergangenen Jahres.

Neben den landesweiten Regelungen gibt es eine Reihe von regionalen Regelungen, die die Behörden zu Lasten der Unternehmen beschließen. So existiert in Shanghai und in einer Reihe anderer Städte ein Lohnsicherungsfonds, der dann einspringen soll, falls ein Unternehmen

Bankrott geht und seine Lohn- und Gehaltszahlungen schuldig bleibt. Die Verwaltung obliegt den Sozialversicherungsbehörden.

Während - je nach Ausgestaltung solcher Fonds - ganz erhebliche Kosten auf ein Unternehmen zukommen können, finden sich noch diverse "kleinere" Ausgaben. Beispielsweise gibt es in Beijing für Wohnungsbesitzer, die ihre neue Wohnung mit bestimmten dezentralen gasbefeuerten Heizungen ausstatten (statt der üblichen kohlebefeuerten Zentralheizung), seit 2006 einen jährlichen Heizzuschuss (15 RMB pro qm beheizter Wohnfläche pro Heizperiode). Träger der Bestimmung der Stadtregierung Beijing sind die Arbeitgeber.

Auch im Todesfall müssen Arbeitgeber mit nicht unerheblichen Kosten rechnen, die von Provinz zu Provinz unterschiedliche sind. In Guangdong etwa muss eine Unterstützung in Höhe von sechs Gehältern gemäß örtlichem Durchschnittsgehalt an die versorgungsberechtigten Hinterbliebenen gezahlt werden. Selbst wenn der Verstorbene schon lange pensioniert war, sind es noch drei Monatsgehälter.

In der Nachbarprovinz Fujian haben bis zu drei Hinterbliebene (Kinder; Eltern, unter Umständen auch Ehegatten) Anspruch auf Unterhalt in Höhe von 45% des lokalen Mindestlohns pro Person und Monat, maximal 120 Monate lang oder bis zum 18. Lebensjahr. All dies sind Regelungen aus einer Zeit, in der Staatsunternehmen die dominierenden Arbeitgeber waren und es kein ausgebautes Sozialversicherungssystem gab. Der Anwendungsbereich ist jedoch nicht auf Staatsunternehmen begrenzt, sodass der Anspruch nach heutiger Rechtslage auch gegen private und ausländisch finanzierte Arbeitgeber geltend gemacht werden kann.

Arbeitsrecht

Gesetzliche Regelungen auf einem Blick

ArbeitsvertragIndividualverträge, oft basierend auf Standardvorlagen der lokalen Arbeitsbehörden,

Schriftform vorgeschrieben; Kollektivverträge gewinnen an Bedeutung 1)

Laufzeit Befristung möglich

ProbezeitBis sechs Monate bei unbefristeten Verträgen, bei befristeten Verträgen abhängig

von der Länge der Befristung

VergütungRegelung zum Mindestlohn zu beachten, Höhe des Mindestlohns ist regional

unterschiedlich

Regelmäßige

Wochenarbeitszeit40 Std.

Zulässige Überstunden 36 pro Monat/mit Überstundenvergütung

Gesetzliche Feiertage 11 Tage

UrlaubsanspruchUrlaubsanspruch besteht nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit; ab 20 Jahren

beträgt der Urlaubsanspruch 15 Arbeitstage pro Jahr

Sonderzahlungen pro

Jahr in Monatslöhnen

(13. und/oder 14. Gehalt)

2)

13., oft sogar 14. Monatsgehalt (üblich, aber nicht gesetzlich vorgeschrieben)

Lohnfortzahlung im

KrankheitsfallAbhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit; Höhe regional unterschiedlich

1) vergleiche letzten Abschnitt "Einfluss von Gewerkschaften, Streikbereitschaft"; 2) vergleiche Abschnitt "weitere Lohnbestandteile"

RechtsgrundlagenNeben dem Arbeitsgesetz ("Labour Law") aus dem Jahr 1995 und einer Vielzahl arbeitsrechtlicher Verordnungen ist das am 1.1.08 in Kraft getretene "PRC Labour Contract Law" die wichtigste Grundlage des chinesischen Arbeitsrechts. Seit Inkrafttreten des Arbeitsvertragsgesetzes zeigt sich auch ein neues Bewusstsein für Arbeitnehmerrechte und deren Durchsetzbarkeit und damit ein Ansteigen der Zahl der Arbeitsrechtsprozesse - ein Trend, der auch künftig anhalten wird.

VertragsabschlussDie Gestaltung der Arbeitsverträge muss in Übereinstimmung mit dem chinesischen Arbeitsrecht erfolgen. Es gelten sowohl nationale als auch lokale Regelungen, die nicht immer übereinstimmen. In der Praxis greifen oft die lokalen Normen. Viele Arbeitsbehörden geben Standardverträge heraus, die auf die lokalen Besonderheiten abgestimmt sein sollten. In jedem Falle sollten die Firmen die Standardverträge nach ihren eigenen Erfordernissen ergänzen, empfiehlt Ulrike Glück von der Kanzlei CMS Hasche Sigle in Shanghai. Grundsätzlich sollte innerhalb des Unternehmens einheitlich vorgegangen werden.

Prinzipiell bedürfen Arbeitsverträge der Schriftform. Mündliche Arbeitsverträge sind nach dem "PRC Labour Contract Law" nur noch für Teilzeitarbeitsverhältnisse (unter vier Stunden pro Tag) zulässig. Wenn innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, hat der Arbeitnehmer ab dem zweiten Monat bis zum Ablauf des ersten Jahres Anspruch auf Zahlung des doppelten Gehalts. Liegt nach Ablauf des Jahres immer noch kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet begründet.

Den Unternehmen wird empfohlen, die Dokumentation sorgfältig nachzuverfolgen; es ist in der Vergangenheit immer wieder vorgekommen, dass Arbeitsverträge aus dem Unternehmen "verschwinden" und der Arbeitgeber den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages nicht nachweisen konnte.

VertragsgestaltungDas chinesische Arbeitsrecht erlaubt den Abschluss von befristeten Verträgen. Auch die Vereinbarung einer Probezeit, mit eingeschränktem Kündigungsschutz, ist zulässig; die Länge der Probezeit ist an die Vertragslaufzeit anzupassen: für Verträge mit einer dreijährigen Laufzeit (oder länger) ist eine Probezeit von bis zu sechs Monaten zulässig, bei einer Laufzeit von ein bis drei Jahren darf die Probezeit nur zwei Monate betragen, Arbeitsverträge kürzer als ein Jahr erlauben nur eine einmonatige Probezeit.

Die Befristung von Arbeitsverträgen war in China bis zum 1.1.08 weitverbreitete Praxis. Erst nach zehn Jahren ununterbrochene Beschäftigung im selben Unternehmen war das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Verhältnis umzuwandeln. Seit dem 1.1.08 kann der Arbeitnehmer nun schon im Zuge der zweiten Verlängerung (nach dem 1.1.08) den Abschluss eines unbefristeten Vertrages verlangen. Die Regelarbeitszeit beträgt 8 Stunden/Tag, 40 Stunden/Woche; Überstunden sind nur im bestimmten Rahmen zulässig und müssen vergütet werden.

Vergütung von Überstunden

Überstunden Vergütung Mindestvoraussetzung

An Werktagen: bis zu drei Überstunden an

Werktagen, höchstens 36 Stunden/Monat

150% der vertraglichen

Vergütungein Ruhetag/Woche

An Ruhetagen

200% der vertraglichen

Vergütung oder

Freizeitausgleich

An Feiertagen300% der vertraglichen

Vergütung

Quelle: Arbeitsgesetz ("Labour Law") aus dem Jahr 1995

Für leitende Angestellte oder Verkaufspersonal kann ein flexibles Arbeitszeitsystem eingeführt werden. Dies erlaubt über einzelne Zeiträume eine höhere Arbeitszeitbelastung bei gleichzeitiger Entlastung an anderen Tagen. Das flexible Arbeitszeitsystem ist bei der Arbeitsbehörde anzumelden.

VertragsbeendigungDer Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von 30 Tagen - während der Probezeit mit einer Frist von 3 Tagen - kündigen. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nur kündigen, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt. Eine ordentliche Kündigung ist dann mit einer Frist von 30 Tagen wirksam.

Grundsätzlich sind arbeitgeberseitige Kündigungen nur bei Gesetzesverstößen oder bei groben Verstößen des Arbeitnehmers gegen interne Regelungen der Gesellschaft oder die Gesellschaftsinteressen wirksam. Der Arbeitgeber muss die Verfehlung des Arbeitnehmers nachweisen. Schlechte Leistungen des Arbeitnehmers können eine Kündigung nur dann begründen, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Nachschulung bekommen hat und wenn die mangelnde Leistung auch an anderer Position anhält. Die Kündigung kann auch mit der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund nicht berufsbedingter Erkrankung begründet werden.

Im Rahmen der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine Abfindung zu zahlen. Der Abfindungsanspruch besteht auch, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages nicht weiterbeschäftigt werden soll. Die Höhe der Abfindung beträgt ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (nicht mehr als ein Jahresgehalt). Für Beschäftigungszeiten nach dem 1.1.08 ist die Abfindung auf das Dreifache des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts am Arbeitsort pro Beschäftigungsjahr gedeckelt.

Bei Kündigungen muss die Gewerkschaft beziehungsweise der zuständige Sekretär unterrichtet werden; ihre Zustimmung ist jedoch nicht erforderlich. Es wird regelmäßig berichtet, dass gekündigte Mitarbeiter gegenüber ihren Arbeitgebern Vergeltung suchen. Um dem Mitarbeiter den Zugriff auf Unternehmensdaten zu erschweren, sollte er zeitgleich mit Ausspruch der Kündigung - unter Fortzahlung des Gehalts - freigestellt werden ("garden leave"). Trotzdem kann oft nicht verhindert werden, dass der unzufriedene Arbeitnehmer mit einer Anzeige bei den Behörden (Steuerbehörden oder Zollämtern) droht.

Da es de facto sehr schwierig ist, unerwünschte Mitarbeiter "loszuwerden" - und diese in der Regel auf einer Weiterbeschäftigung drängen dürften - besteht faktisch ein Einigungszwang in Form einer deutlich höheren als vom Gesetzgeber vorgesehenen "gedeckelten" Abfindung.

Grundsätzlich besteht im Falle einer Krankheit des Arbeitnehmers Kündigungsschutz. Ordentliche Kündigungen im Krankheitsfall können ausgesprochen werden, wenn der Beschäftigte die Behandlungsperiode im ersten Beschäftigtenjahr über drei Monate beträgt. Für jedes weitere Beschäftigtenjahr kommt ein zusätzlicher Monat hinzu (maximal 24 Monate). Es besteht Lohnfortzahlungspflicht. Die Lohnfortzahlung richtet sich nach dem Gehalt, der Beschäftigtenzeit etc. Bei einer ordentlichen Kündigung sind die genannten Abfindungen zu zahlen.

Zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit kann eine staatliche Stelle beauftragt werden. Ist diese durch einen Arbeitsunfall hervorgerufen, tritt die Arbeitsunfallversicherung ein, jedoch erst ab dem Zeitpunkt, an dem die Arbeitsunfähigkeit festgestellt wurde.

Für Massenentlassungen hat der Gesetzgeber die Einbeziehung der örtlichen Arbeitsbehörden vorgesehen. Die Behörden versuchen in der Regel eine Massenentlassung abzuwenden; gleichzeitig sind auch die Arbeitnehmer mittlerweile recht wehrsam geworden. Es gibt Berichte von Morddrohungen gegen die verantwortlichen Manager. In der Praxis sind betriebsbedingte Kündigungen in größerem Umfang nur durchsetzbar, wenn das Unternehmen schon mehrere Monate hintereinander rote Zahlen geschrieben hat und zuvor alle möglichen "milderen" Maßnahmen ergriffen worden sind. Hierzu zählen keine Neuanstellungen, Entlassung von Beschäftigten aus anderen Provinzen/Regionen, keine Überstunden oder Verringerung der Gehälter. Es ist ein Abfindungsmodell aufzustellen.

ArbeitnehmerüberlassungEin übliches Modell der Beschäftigung chinesischer Arbeitnehmer ist die Anstellung über eine staatliche Arbeitsagentur. Die Agentur übernimmt die Personalsuche und Vermittlung und begründet ein formelles Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Die Agentur "leiht" dann den Mitarbeiter an die anfragende Repräsentanz/Gesellschaft aus. Diese begründen kein formelles Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, sondern beschäftigt diesen auf Grundlage einer Servicevereinbarung mit der Agentur. In der Regel wird eine weitere Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen, in der die Rechte und Pflichten gegenüber dem "faktischen Arbeitgeber" beschrieben sind.

Die bekanntesten Arbeitsagenturen sind die miteinander im Wettbewerb stehenden FESCOs, aber auch andere Gesellschaften (zum Beispiel China Star) bieten ähnliche Dienste an. Der Preis richtet sich nach dem vereinbarten Leistungspaket. China Star und FESCO in Beijing beispielsweise verlangen unabhängig vom Monatsgehalt, aber abhängig vom Standort eine feste Pauschale als monatliche Servicegebühr, wobei China Star als etwas günstiger gilt.

Das Modell - ursprünglich für die Anstellung chinesischer Arbeitnehmer in ausländischen Repräsentanzbüros eingerichtet - hat sich inzwischen verselbstständigt und wird seit vielen Jahren nun auch von ausländisch finanzierte Unternehmen aufgegriffen - oft mit dem Ziel, die strengen Kündigungsvorschriften zu umschiffen. Seit dem 1.7.13 soll nunmehr die Arbeitnehmerüberlassung nur noch zulässig sein, wenn die Besetzung von "vorübergehenden", "unterstützenden" oder "ersetzenden" Positionen vorgesehen ist. "Das heißt, die Stelle darf nicht länger als sechs Monate mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden oder der Leiharbeitnehmer füllt eine Position aus, welche lediglich als Hilfstätigkeit in Bezug auf das Hauptgeschäft des Gesellschaft angesehen werden kann, oder es wird eine vorübergehende Vakanz ausgefüllt, die sich etwa wegen einer Mutterschutz- oder Ausbildungsmaßnahme ergeben hat", erläutert Eva Drewes von der Kanzlei Luther in Shanghai. Zusätzlich greift seit dem 1.3.14 eine 10%-Quote, nach der nicht mehr als 10% der Belegschaft über Agenturen angestellt sein dürfen. Unternehmen, bei denen mehr als 10% der Mitarbeiter mit Überlassungsverträgen beschäftigt sind, müssen dieses Verhältnis innerhalb von zwei Jahren auf 10% reduzieren (gerechnet ab 1.3.14) und der zuständigen Arbeitsbehörde einen entsprechenden Reduzierungsplan vorlegen.

Kontaktanschriften:

Ministry of Human Resources and Social Security, PRC

No. 12, Hepinglidongjie, Dongcheng District, 100013 Beijing

Tel.: 0086 10/84 20 11-16，Fax: -70

Internet: http://www.mohrss.gov.cn

Ausgewählte SozialversicherungsbehördenBeijing Municipal Human Resources and Social Security Bureau

No. 5, Yongdingmen Xijie, Xicheng District, 100050 Beijing

Tel.: 0086 10/123 33 oder 51 71 23 33

Internet: http://www.bjld.gov.cn

Shanghai Municipal Human Resources and Social Security Bureau

No. 300, Shibocun Road, 200125 Shanghai

Tel.: 0086 21/23 11 11 11

Internet: http://www.12333sh.gov.cn

Tianjin Municipal Human Resources and Social Security Bureau

No. 18, Jianshe Road, 300040 Tianjin

Tel.: 0086 22/123 33 oder 23 03 09 18

Internet: http://www.tj.lss.gov.cn

Chongqing Municipal Human Resources and Social Security Bureau

No. 1, Xinpaifang Yilu, 401147 Chongqing

Tel.: 0086 23/123 33

Internet: http://www.cqhrss.gov.cn

Wuxi Municipal Human Resources and Social Security Bureau

No.118, Jiankang Road, 214031 Wuxi

Tel.: 0086 510/81 88 18 77

Internet: http://www.jswx.hrss.gov.cn

Suzhou Labour and Social Security Bureau

No. 4, Tiyuchang Road, 215006 Suzhou

Tel.: 0086 512/123 33

Internet: http://www.jsszhrss.gov.cn

Guangzhou Municipal Human Resources and Social Security Bureau

No. 43, Lianxin Road, 510030 Guangzhou

Tel.: 0086 20/123 33

Internet: http://www.hrssgz.gov.cn

Qingdao Municipal Human Resources and Social Security Bureau

No. 11, Hongkong Middle Road, Shinan District

266071 Qingdao, Shandong

Tel.: 0086 532/123 33, Fax: -85 91 12 97

Internet: http://www.qdhrss.gov.cn

Wuhan Municipal Human Resources and Social Security Bureau

No. 25, Xinhua Road, 430022 Hankou, Hubei

Tel.: 0086 27/123 33

Internet: http://www.wh12333.gov.cn

Hangzhou Labour and Social Security Bureau

No. 135, Tianmushan Road, 310007 Hangzhou

Tel.: 0086 571/123 33

Internet: http://www.zjhz.hrss.gov.cn

Chengdu Human Resources and Social Security Bureau

Gebäude 3, No. 366 Jincheng Dadao, 610095 Chengdu

Tel.: 0086 28/123 33

Internet: http://www.cdhrss.gov.cn

Staatliche Personalvermittlungen (landesweit tätig)

Beijing Foreign Enterprise Service Group Co., Ltd. (FESCO)

No. 14, Chaoyangmen Nandajie, Chaoyang District, 100020 Beijing

Tel.: 0086 10/85 69 11 11

Internet: http://www.fesco.com.cn

darunter:

Beijing Person Talent Consulting Service Cooperation Ltd.

Rm. 1601, Union Plaza, No.20 Chaoyangmen Wai Avenue, Chaoyang District, 100020 Beijing

Tel.: 086 10/51 26 48 00, Fax: -84 47 66 43

E-Mail: person@personhr.com, Internet: http://www.personhr.com

Shanghai Foreign Service Co. Ltd. (Shanghai FESCO)

Jin Ling Mansion, No. 28 Jin Ling Road (West), 200021 Shanghai

Tel: 0086 21/63 72-18 88, Fax: -85 66

E-Mail: smc1@efesco.com, Internet: http://www.efesco.com

Shanghai International Enterprises Human Resources Consulting Co., Ltd.

8/F, Lansheng Building, No. 8 Middle Huaihai Rd., 200021 Shanghai

Tel.: 0086 21/63 19 16 16, Fax: -64 15 11 22

E-Mail: fsc@hr-channel.com, Internet: http://www.hr-channel.com

German Industry & Commerce (Taicang) Co., Ltd. Shanghai Branch

Kontaktperson:, Ms. Zhao Han, Human Ressources Services

25/F China Fortune Tower,1568 Century Avenue, Shanghai 200122

Tel.: 0086 21/50 81-22 66 ext. 1612, Fax: -20 09

E-Mail: zhao.han(@)sh.china.ahk.de, Internet: http://www.china.ahk.de

Praktische Hinweise für Expatriates, wie Informationen zu Bildungseinrichtungen, medizinischer Versorgung und Lebenshaltungskosten können über das Bundesverwaltungsamt bezogen werden.

Bundesverwaltungsamt, Informationsstelle für Auswanderer und Auslandstätige

Internet: http://www.auswandern.bund.de

Die Deutsche Handelskammer in China führt regelmäßig unter ihren Mitgliedern eine Umfrage zum Thema Löhne und Gehälter durch. Die für Nicht-Mitglieder zugängliche gekürzte Fassung findet sich unter

http://china.ahk.de/fileadmin/ahk_china/Dokumente/Publications/GCC_Labor_Market_and_Salary_Report_2014_15_Public.pdf

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