Göteborgsregionens kommunalförbund

Dnr: 14-168.030

Styrelseärende 11

2015-12-11

Till förbundsstyrelsen

Samverkansavtal GR

Ett lokalt kollektivavtal gällande samverkan inom Göteborgsregionens

kommunalförbund, GR, daterat maj 2015, har nu undertecknats.

Samverkansavtalet har tagits fram mellan parterna GR och de lokala

arbetstagarorganisationerna.

Samverkan GR är ett lokalt kollektivavtal genom vilket formella

rättigheter och skyldigheter enligt medbestämmandelagen (MBL) och

arbetsmiljölagen (AML) hanteras.

Förbundsstyrelsen tog 2014-09-26 ställning till ett förslag till

samverkansavtal och beslöt då överlåta till förbundsdirektören att

underteckna samverkansavtalet for GRs räkning.

Förslag till beslut

Att anteckna informationen.

Göteborg 2015-11-12

Helena Söderbäck

/Anette Arnell

Samverkansavta

Göteborgsregionens kommunalförbund - mai 201 5

Arbetsgrupp: Anette Arnell, arbetsgivarrepresentant GR

Tony Dahl, Vision GR; Joanna Friberg och Anders Hembarg, Saco GR

Layout: Gunnel Lihmé, GR

2

Vad a r samverkan?

Samverkan inom GR

Samverkan GR är ett lokalt kollektivavtal igenom vilket formella rättigheter och

skyldigheter enligt medbestämmandelagen (MBL) och arbetsmiljölagen (AML)

hanteras.lnom ramen för samverkan möts arbetsgivaren och de fackliga organisa-

tionerna som parter för en tidìg och fördjupad dialog i en process, i avtalet benämnt

partssamverkan, som om möjligt leder till enighet.

Samverkan innebär också dialog med individer och grupper som på så sätt

ges mojlighet att påverka verksamhetsutveckling och sin egen arbetssituation.

Utgångspunkten för samverkan i organisationen är att så många frågor som möjligt

behandlas av dem som direkt berörs i sitt arbete.

Samverkan GR syftar t¡llSyftet med Samverkansavtalet på GR är att alla anställda skall få möjlighet att

påverka och utveckla verksamheten. Samverkan innebär en tidig och fortlöpande

dialog mellan individen och chefen samt mellan de fackliga organisationerna och

arbetsgivaren.

De övergripande målen är att skapa ett positivt arbetsklimat med en god arbetsmiljö

för att få en väl fungerande verksamhet genom:

att bevara och utveckla förtroendefulla och smidiga partsrelationer med

respekt för arbetsgivarens och de fackliga organisationernas olika roller och

a rbetsförutsättni n ga r

att frä mja verksam hetens effektivitet, förnyelse och serviceförmåga

att skapa ett gynnsamt arbetsklimat och god arbetsmotivation

att stimulera och utveckla jämställdhetsarbete på arbetsplatsen

att förebygga och motverka diskriminering och trakasserier på grund av kön, sexuell

läggning, etnisk och religiös tillhörighet, ålden könsöverskridande identitet eller

uttryck samt funktionsnedsättning

Individens inflytande är basen i samverkan. Så många frågor som möjligt skall

hanteras i den egna verksamheten av de medarbetare som är direkt berörda.

Samverkansavtalet syftar till en integration av verksamhet, medbestämmande och

arbetsmiljö på arbetsplatsen.

aa

3 -Qt'

God samverkan med tidigoch fördjupad d¡alog

o En dialog om verksamheten, målen och resurserna

Samverkan bygger på dialogen som metod för att nå enighet innan beslut tas.

För detta krävs:

. tydliga mål för verksamheten

. klargjord ansvarsfördelning mellan politiskt förtroendevalda och tjänstemän

. en organisation med tydlig delegering av uppdrag/uppgifter och befogenheter

. ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, medarbetare, organisation och

resu rser. förutsättningar för ett gott och synligt ledarskap i förhållande till medarbetarna. engagerade medarbetare som är delaktiga och tar ansvar för arbetet. en vilja till god samverkan. ett samverkanssystem och en organisation med beslutsnivåer som är anpassade

till varandra. goda kunskaper hos cheferi fackliga företrädare och medarbetare om

Samverkansavtalet, lagaç andra regler samt styrdokument som är av betydelse

för tillämpningen av Samverkan GR.

4I'K

ffi Rättsliga grunder för samverkan -MBL, AML och FML

Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL), arbetsmiljölagen (AML) och lagen

om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) utgör tillsammans den

huvudsa kli ga rättsliga gru nden för sa mverkanssystemet.

MBL och samverkanPartssamverkan enligt Samverkan GR innebär behandling av verksamhetsärende

mellan parterna i samverkansgrupp. Denna hantering ersätter förhandling och

information enligt tL, L2,l-9, 38 55 MBL (se bilaga 1). Vad nu sagts gäller även om

enighet inte har uppnåtts mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna om

förslag till beslut i ett ärende.

AML och samverkanArbetsmiljöfrågor på GR hanteras inom ramen för samverkanssystemet.

Samverkansgruppen är tillika skyddskommitté i enlighet med arbetsmiljölagstiftningen

Den rättsliga grunden för hälso- och arbetsmiljöarbetet finns i arbetsmiljölagen

(AML), arbetsmiljöförordningen (AMF) och Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS).

Reglerna om skyddsombud (arbetsmiljöombud), skyddskommitté samt föreskriften

om systematiskt arbetsmiljöarbete är centrala för arbetsmiljöarbetet i organisatio-

nen.

FML och samverkanFör deltagande i samverkansarbetet krävs att det ges tidsmässiga förutsättningar

i enlighet med lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML),

avtal och överenskommelser om fackliga förtroendemän.

5 1&

Hur sker samverkan?

ü Partssamverkan

Genom partssamverkan fullgör arbetsgivaren sin förhandlings- och informations-

skyldighet enligt LL, L2, L9 och 38 $5 MBL vad avser verksamhetsfrågor.

Arende, som enbart avser en enskild anställds eller i specifika fall ett enskilt förbunds

förhållande till arbetsgivaren, skall inte tas upp till behandling i samverkansgrupp,

utan förhandlas med respektive förbund i enlighet med MBL.

Partssamverkan skall skapa forum för dialog mellan arbetsgivaren och de fackliga

organisationernas företrädare, och parterna har gemensamt ansvar för att aktualisera

frågor om verksamhetens utveckling, hälsa och arbetsmiljö. Partssamverkan skall

vidare göra det mojligt att gemensamt delta i planerings- och beslutsprocessen,

samt att överblicka och följa upp verksamheten.

Arbetssättet i samverkansgruppen skall präglas av att en fördjupad dialog förs kring

frågorna under ärendets beredning för att om möjligt uppnå enighet innan arbets-

givaren fattar beslut.

I formellt hänseende innebär partssamverkan att arbetsgivaren i enlighet med l-1 5

MBL innan beslut, på eget initiativ skall ta upp frågor som avser viktigare förändring

av verksamheten.

I enlighet med L9 5 MBL skall arbetsgivaren också kontinuerligt informera om frågor

rörande verksamhet, personal och ekonomi.

I enlighet med 38 S MBL skall arbetsgivaren också kontinuerligt ta upp frågor om

releva nta u ppha nd I i n gar av persona ltjä nster.

De fackliga organisationerna kan vid behov även ta upp andra relevanta frågor

såsom anges i l-2 I MBL.

Vid oenighet kan facklig organisation vid behov påkalla central förhandling enligt 145

3a Sa mverka nsg ru ppenI samverkansgruppen möts företrädare för de fackliga organisationer som tecknat

Samverkan GR samt arbetsgivarföreträdare för partssamverkan.Särskild samverkansgrupp kan inrättas för viss tid och för ett visst ärende.

3b Utvecklad samverkan på arbetsplatsträff (personalmöte)Samverkansgruppen kan besluta att frågor som är föremål för partssamverkan, ochsom samverkansgruppen annars behandlan istället får hanteras på arbetsplatsträff.

Beslut om utvecklad samverkan skall vara enigt, skriftligt och ange vilken/vilka frâgor

som avses.

Om medarbetarna vid arbetsplatsträffen önskar kan en fråga som är föremål förutvecklad samverkan återföras till samverkansgruppen.

6NV

3c Representation och sammansättning i

samverkansgruppGRs samverkansgrupp består av högst 3 arbetsgivarrepresentanter samt högst

4 representanter för de fackliga organisationerna samt även GRs skyddsombud

Arbetsgivaren utser högst så många ledamötet att antalet understiger de fackliga

representanterna med en (1) person. För ledamöterna skall finnas ersättare.

Vid behov kan, efter överenskommelse inom samverkansgruppen, de fackliga

mandaten utökas för viss tid eller visst ärende för kollektivavtalsbärande organisation

som tecknat Samverkan GR och som särskilt berörs.

Det förutsätts att parterna till ledamöter/ersättare i samverkansgrupp utser personer

som har tydliga mandat och befogenheter att ta ställning i de frågor som gruppen

behandlar.

Efter anmälan till ordförande kan facklig representant i samverkansgrupp, vid

partssamverkan av visst ärende, ta med sakkunnig.

3d ArbetsformerSamverkansgruppen träffas 6 ggr / âr.

Kallelse och övriga handlingar till samverkansgruppens möte skall vara ledamöterna

tillhanda senast en (1-) vecka före sammanträde.I kallelse skall det tydligt framgå vad som är information-, diskussions- och besluts-

punkter.

Protokoll skickas till Samverkansgruppen senast 5 arbetsdagar efter föregående

möte för påseende och möjlighet till tillägg- eller ändringar under 5 arbetsdagar.

Av protokollet skall framgå om ett ärende slutbehandlats, samt vilka fackliga

organisationer som eventuellt förklarat sig oeniga.

Om verksamheten så medger har de fackliga ledamöterna i samverkansgrupper

rätt att före gruppens sammanträde, vid behov sammankalla medlemmaI föravstämning i aktuella ärenden. Detta sker inom tidsramen för fackliga förtroende-män respektive tid för facklig information.

Ordförande för samverkansgruppen utses av arbetsgivaren

7x¡r

3e Samverkansgrupp som skyddskommittéArbetsgivaren har ansvar för organisationens arbetsmiljöfrägor, och fattar beslut

om må|, medel, fördelning, befogenheter och resurser. Skyddsombud (arbetsmiljö-

ombud) utses av de fackliga organisationerna. Det systematiska arbetsmiljöarbetetutgår från gällande lagstiftning och hanteras inom ramen för samverkanssystemet.

I det systematiska arbetsmiljöarbetet ingår att regelbundet undersöka arbets-

förhållandena och bedöma eventuella risker; samt skriftligt dokumentera risk-

bedömni nga rna. Arbetsmiljökartläg g ni ngaç som t ex medarbeta ren käternas resu ltat,

information från APT och medarbetarsamtal samt arbetsmiljö- och hälsostatistik är

material som kan utgöra underlag för arbetsmiljöarbetet. Förhållanden och risker

skiljer sig mellan arbetsställen, och det kan därmed vara nödvändigt att använda

olika metoder och kompetenser.

Samverkansgruppen utgör skyddskommitté i arbetsmiljölagens mening för berörda

arbetsställen. Syftet är att frågor om arbetsmiljö skall integreras med verksamhets-,

ekonomi-, organisations- och personalfrågor. Detta innebär också att konsekven-

serna ur arbetsmiljösynpunkt av olika åtgärder skall belysas vid partssamverkan

av ärenden i samverkansgruppen. Om oenighet uppstår vid samverkansgruppens

behandling av ett arbetsmiljöärende kan frågan hänskjutas till Arbetsmiljöverket förprövning i enlighet med 9 5 Arbetsmiljöförordningen.

Arbetsmiljöronden är ett verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet. De skall

genomföras en gång om året, med metoder och omfattning som anpassas tillarbetsplatsens behov. För miljörond krävs att medarbetarna tillsammans fyller i

en enkät om sin fysiska arbetsmiljö, samt att skyddsombud (arbetsmiljöombud),

ansvarig chef och administrativa chef medverkar vid den fysiska ronden. Vid

kartläggning av arbetsmiljön görs en fysisk rond. Resultat protokollförs i ett arbets-

mi ljöprotokol I och ha nd lingspla n/åtgä rder u pprättas.

Samverkansgruppen är tillika skyddskommitté och har en policyskapande roll och

uppföljande funktion. Samverkansgruppen skall regelbundet följa och diskutera

utvecklingen inom hälso- och arbetsmiljöområdet.

8 w

t4 Arbetsplatsträff - dialog på a rbets p latsen

Medarbetarens inflytande och dialogen på arbetsplatsen är basen för samverkans-

systemet.

På varje arbetsplats är det betydelsefullt att dialogen mellan medarbetare och chef

sker så att var och en har mojlighet att framföra sina synpunkter. Detta kommer till

uttryck i det dagliga arbetet samt genom arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal.

Till skillnad från samverkansgruppen, där arbetsgivare och fackliga representanter möts

som parteç innebär arbetsplatsträff ett direktmöte mellan chef och medarbetarna.

Vid arbetsplatsträffen skall gruppen arbeta med utveckling, planering och uppfölj-ning av den egna verksamheten. Arbetsplatsträffen skiljer sig från det vardagliga

arbets- eller verksamhetsmötet genom att utöver det dagliga arbetet diskuteras

också frågor som till exempel organisation, arbetsmiljö och ekonomi. Arbetsplats-

träffen leds av chef med ansvar för verksamhet, budget, personal och arbetsmiljö.

Det är chefens ansvar att skapa förutsättningar och former där alla kan komma tilltals. Ett syfte med arbetsplatsträffarna är också att ge förutsättningar för personlig

och yrkesmässig utveckling, samt stimulera till ökad delaktighet och ökat ansvars-

tagande för alla medarbetare.

Arbetsplatsträffarna skall vara inplanerade och regelbundna. Frekvensen börbestämmas utifrån respektive verksamhets förutsättningar och behov. Alla som

har sitt huvudsakliga arbete förlagt till arbetsplatsen skall ges möjlighet att delta.

Medarbetarna har en skyldighet i den mån det är mojligt att planera in samt delta på

arbetsplatsträffarna. Träffarna skall dokumenteras för återkoppling till de personer

som inte haft mojlighet att delta och för uppföljning av vilka frågor som har behand-

lats. I anslutning till arbetsplatsträffen skall utrymme ges för facklig information. Om

verksamheten allvarligt skulle hindras får information istället förläggas vid annat

lämpligt tillfälle.

Hälso- och arbetsmiljöarbetet skall integreras i verksamheten. Arbetsplatsträffen är

lämpligt forum att identifiera frisk- och riskfaktorer, föra en dialog om medarbetar-

behov och utarbeta planer. Medarbetaren har ett ansvar att vara delaktig i hälso- och

arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen, samt vid den årliga arbetsmiljöronden.

9*'¿(

ffi Medarbetarsamtal

Med medarbetarsamtal avses ett individuellt samtal mellan medarbetare och

närmaste chef med ansvar för verksamhet, budget, personal och arbetsmiljö.

Syftet med medarbetarsamtal är att med viss frekvens (minst 1 gång per år) och

systematik få en mer fördjupad dialog mellan chef och medarbetare i frågor som är

väsentl i g a för verksa m heten, a rbetsg iva ren och meda rbeta ren.

Medarbetarsamtal är en rättighet och skyldighet för medarbetaren och utgör ettviktigt inslag i dialogen på arbetsplatsen. Det är ansvarig chef som tar initiativet tillatt boka in det årliga medarbetarsamtalet. Medarbetarsamtalet skall leda fram till en

skriftlig mål- och utvecklingsplan utifrån medarbetarens och verksamhetens behov

och förutsättningar.Vägledning hur medarbetarsamtalet skall genomföras samt mall på mål- och

utvecklingsplan återfinns på GR:s Intranät i Personalhandboken

i'{åffi- Facklig information

Facklig information ges till organisationens medlemmar på betald arbetstid ochutgångspunkterna är att:

. huvudsyftet med den fackliga informationen är att ge de lokala arbetstagarorga-

nisationerna tillfälle att regelbundet informera sina medlemmar om den fackliga

verksamheten. informationen härutöver positivt skall bidra till kunskaperna om och

förverkligandet av syftena med Samverkan GR

. den fackliga informationen utgör ett viktigt komplement till arbetsgivarens

information och till dialogen mellan arbetsledning och medarbetarna på

arbetsplatsträffarna. medlem i organisationen har rätt till ledighet för att delta i facklig information

5 timmar/kalenderår.

ffi U ppfölj ning och utvecklin av samverkan

Samverkansgruppen skall årligen följa upp hur samverkan fungerar och hur dennakan utvecklas i enlighet med avtalets intentioner. Former för uppföljning ochutveckling överenskommes inom samverkansgruppen.

10gr

oArbetsmiljö

8a Det systematiska arbetsmiljöarbetet på GRFöljande delar ingår i det systematiska arbetsmiljöarbetet:

. Ledning och samverkan

. Arbetsmiljöpolicy

. Systematiskt arbetsmiljöarbete

. Rehabiliteringspolicy och anpassning

. Företagshälsovård och annan expertkompetens

Det systematiska arbetsmiljöarbetet på GR beskrivs i sin helhet i dokumentet En

hondledning kring Systematiskt arbetsmiljöorbete och rehabilitering och återfinns på

GRs Intranät.

8b Skyddsombud (arbetsmiljöombud)Skyddsombudet på GR utgör en samarbetspartner till arbetsgivaren i arbetsmiljö-frågori är medarbetarnas företrädare och skall bevaka deras intressen. I sin roll

skyddsombudet även att arbetsgivaren fullgör sina skyldigheter enligtSkyddsombudet bidrar genom sin roll och kompetens till atta

arbetsmiljöase till att skyddsoerforderlig tid att utföraSkyddsombudet sitter med

s frågor. Arbetsgivaren är skyldig attnuerlig utbildning, praktiska möjligheter samt

sgru pp, til lika Skyddskommitté.

11

sl

w\.¡

s Kompetensförsörjning på GR

Målet med GRs kompetensförsörjning är att rätt kompetens finns på rätt plats vid

rätt tidpunkt och i rätt omfattning. För att medverka till att alla verksamheter har den

kompetens som behövs, och för att uppnå anställningstrygghet, måste GR arbetastrategiskt med kompetensförsörjning, vilket kräver:

. ett långsiktigt perspektiv med verksamhetens uppdrag och utveckling i fokus.

. att GRs verksamheter ses som en gemensam arbetsmarknad för medarbetarna.

Det innebär också att vid rekrytering ta tillvara kompetensen hos redan anställda

inom GR.

. att mångfaldsaspekten beaktas, och att diskriminering inte förekommer på

grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinden etnisk

tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller ålder.

9a Rekrytering och rörlighetFör att säkerställa en hög kvalitet i rekryteringsarbetet är de gemensamma arbetssätt

och metoder som fastställts viktiga att följa. Vissa medarbetares företräde tillanställning, respektive förhöjd sysselsättningsgrad, regleras i lag och avtal.

Rekrytering av chefer; samt rekrytering till andra strategiskt viktiga tjänsteç är av

väsentlig betydelse. Med chef menas den som i sitt uppdrag har personal- och

budgetansvar.Inför beslut om tillsättning av chef eller andra strategiskt viktiga tjänster skall

partssamverkan ske.

Rekrytering och tillsättning av förbundsdirektör samt avdelningschef sker i särskild

ordning. De fackliga organisationerna skall medverka då kravprofil tas fram och

u nder rekryteri n g sprocessen.

Partssamverkan skall ske inför beslut om tillsättning.

9b KompetensutvecklingKompetensutveckling är aktiviteter för att höja/bredda individers och gruppers

kompetens i syfte att det skall leda till kvalitetsförbättringar och utveckling av

verksamheten.Analys, planering och genomförande av kompetensutveckling ingår i den reguljära

verksam hetspla neri ngen.

Det är angeläget att skapa goda förutsättningar för att grupper och medarbetare

skall kunna utveckla sin kompetens och växa i arbetet. Kompetensutveckling har den

största betydelsen för att GR:s anställda av alla kategorier skall kunna utföra sina

arbetsuppgifter på bästa sätt vilket innebär

. att chefen ansvarar för regelbundna medarbetarsamtal med fokus på

kompetensutveckling för både nuvarande och kommande uppdrag, och vid

behov stimulerar medarbetare till att bredda sin kompetens.

. att medarbetaren tar ansvar för sin egen kompetensutveckling genom att aktivtdelta i medarbetarsamtal och i framtagande och genomförande av mål- och

utvecklingsplaner.

T2 v

Arbetslivet skall vara attraktivt för medarbetare i alla livsfaser och tillgängligt föralla. Som en del av utvecklingsarbetet ingår att verka för jämställdhet och mångfald

samt att motverka diskriminering. Detta skapar möjligheter att bättre tillvarata

organisationens samlade kompetens. GRs arbete kring Jämställdhet- och mångfald

beskrivs närmare på Intranätet.

PARTER

GR och lokala arbetstagarorganisationer enligt förteckning (protokollsbilaga L)

ÄREruorIngående av lokalt kollektivavtal gällande samverkan inom Göteborgsregionenskommunalförbund, GR - Samverkan GR.

BAKGRUNDEn partsgemensam framtagande av samverkansavtal har gjorts av det nu gällandekollektivavtalet Samverkan GR.

AVSIKTSFORKLARINGSyftet är att alla anställda - i dialog med varandra och med chefen samt i dialogmellan fackliga och arbetsgivare - ska få mojlighet att påverka och utvecklaverksamheten och därigenom skapa ett positivt arbetsklimat.Målet är att förena en väl fungerande verksamhet, där medarbetarna kännermotivation och tar ansvar för sitt arbete, med ett långsiktigt och hållbart arbetsliv.En god arbetsmiljö är nödvändigt för en effektiv verksamhet varför hälso- ocharbetsmiljöarbetet skall vara en integrerad del av verksamhetens vardag ochutveckling. GRs arbetsplatser skall präglas av jämställdhet och mångfald ochkännetecknas av respekt och en insikt om alla människors lika värde.

GILTIGHET OCH UPPSRCITUIVC

Samverkansavtalet gäller fro m 2015-08-01.samverkansavtalet gäller tills vidare med sex (6) månaders ömsesidiguppsägningstid. Uppsägningen skall för att vara giltig ske skriftligen.

13 1,#

B ilagaI I ¡C Innan arbetsgivarebeslutaromviktigareI I )øtandring ai sin verksamhet, skall han

på eget initiativ förhandla med arbetstagarorga-

nisation i ftirhållande till vilken han är bundenav kollektivavtal. Detsamma skall iakttagas innan

arbetsgivare beslutar om viktigare ftirändring av

arbets- eller anstállningsforhållandena für arbets-

tagare som tillhör organisationen.

Om slmnerliga skåil floranleder det, fåt arbets-

givaren fatta och verkställa beslut innan han har

fullgjort sin ftirhandlingssþldighet enligt forsta

stycket.

KommentarI den här paragrafen anges arbetsgivarens primära

ftirhandlingssþldighet som rör två typer av fall:

verksamhetsfallet och arbetstagarfallet.

I andra stycket finns ett undantag till arbetsgi-

varens ftirhandlingssþldighet, nåimligen om syn-

nerliga skäl foranleder det. Synnerliga skåil är ett

uttryck som ska tolkas snävt och av förarbetena

framgar att arbetsgivaren endast i undantagssitua-

tioner ska gå fri fran sþldigheten att forhandla.

Dessa undantagssituationer kan t.ex. vara nár sä-

kerheten på arbetsplatsen äventyras, nár arbets-

givaren oforberedd har försatts i en situation som

kräver ett omedelbart beslut eller brådskande af-

fårstransaktioner. Arbetsdomstolen har även fast-

slagit att behov av sekretess kan utgöra synnerliga

skåil (AD 1990 nr 107).

Observera att sþldigheten enligt denna para-

graf endast gäller i förhållande till kollektivavtals-bärande arbetstagarorganisation.

I tì ¡( Nár arbetstagarorganisation som avses iI Z )tt S pakalået, skall arbetsgivare även

i annat fall än dár anges f<irhandla med organi-sationen innan han fattar eller verkställer beslut,

som rör medlem i organisationen. Om särskilda

skäl föranleder det, ñr arbetsgivaren dock fatta

och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin

förhandlingssþldighet.

KommentørDetta ár det s.k. pakallandefallet som rör situatio-ner som arbetsgivaren har bedömt vara inte sár-

skilt betydelsefulla, och att de därmed inte faller inunder den prim?ira ftjrhandlingssþldigheten, men

arbetstagarorganisationen är av en annan uppfatt-

ning. Arbetsgivaren har dock här lite större hand-

lingsutrymme och får enligt andra meningen fatta

och verkstálla beslut innan forhandlingssþldighe-ten uppfyllts om sârskilda skäl foranleder det. Be-

dömningen ár inte sârskilt hård och som sárskilda

skäl räcker det med att arbetsgivaren kan visa att

ett uppskjutande av beslutet skulle ha lett till prak-

tiska olägenheter.

Observera aü även denna paragrafenbart gäller

i forhallande till kollektivavtalsbárande arbetsta-

garorganisation.

'l a K Om en fråga särskilt angå,r arbets- eller

I J )*rtalningiñrhållandena ftir arbetsta-

gare som tillhör en arbetstagarorganisation i för-

hållande till vilken arbetsgivaren inte ár bunden av

kollektivawal, âr arbetsgivaren sþldig att förhand-

la enligt 11 och 12 55 med den organisationen.

Om arbetsgivaren inte ár bunden av något kol-lektivavtal alls, ár arbetsgivaren sþldig att fcir-

handla enligt t t S med alla berörda arbetstagaror-

ganisationer i frågor som rör uppsägning på grund

av arbetsbrist eller en sådan övergång av ett ftire-

tag, en verksamhet eller en del av en verksamhet

som omfattas av 6 b S lagen (1982:80) om anställ-

ningssþdd. Detta g¿iller dock inte om arbetsgiva-

ren endast tillfÌilligt inte ár bunden av något kol-lektivavtal. Lag ( 1994: 1 686).

KommentarFörsta stycket innehåller en sþldighet för arbets-

givaren att florhandla med minoritetsorganisationi frågor som särskilt angår dess medlemmar på ar-

betsplatsen, d.v.s. vid arbetstagarfall, däremot inte

vid verksamhetsfall.

Andra stycket reglerar den fcirhandlingssþl-

dighet som uppkommer nár arbetsgivaren inte ár

bunden av något kollektivavtal alls och gåiller i för-

hållande till alla berörda arbetstagarorganisatio-

ner, d.v.s. alla organisationer som har medlemmarpå arbetsplatsen. Denna ft)rhandlingssþldighetuppkommer bara i de två situationer som anges i

stycket.

I 4 S T:il i. J*1,",ï'ú1ifftråiffi #it:13 SS fullgöras i första hand genom ftirhandlingmed denna.

Uppnås icke enighet vid ftirhandling enligt

första stycket, skall arbetsgivaren på begäran for-

handla även med central arbetstagarorganisation.

1 9 S fJläi'ff*i$1,#'*i';å1iiå? nvilken han ár bunden av kollektivavtal underrättad

om hur hans verksamhet utvecklas produktions-

mässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjernafor personalpolitiken. Arbetsgivaren skall dess-

utom bereda arbetstagarorganisationen tillfülleatt granska böcker, räkenskaper och andra hand-

t4

lingar, som rör arbetsgivarens verksamhet, i den

omfattning som organisationen behöver för att

tillvarataga medlemmarnas gemensamma intres-sen i forhållande till arbetsgivaren.

Om det kan ske utan oskälig kostnad eller om-gang, skall arbetsgivaren på begäran ft)rse arbets-

tagarorganisationen med avskrift av handling och

biträda organisationen med utredning, som den

behöver ftir nyss angivet ändamåI.

KommentarArbetsgivare som ár bundna av kollektivavtal om-fattas av informationssþldigheten. De ska på eget

initiativ lämna information angående verksamhe-

ten till arbetstagarorganisationen. Det kan exem-

pelvis handla om framtida 2indringar av personal-

styrkan eller arbetsvillkor.

19aS En arbetsgivare som inte ár bunden av något

kollektivavtal alls skall fortlöpande hålla arbetsta-

garorganisationer som har medlemmar som är ar-

betstagare hos arbetsgivaren underrättade om hurverksamheten utvecklas produktionsmässigt och

ekonomiskt liksom om riktlinjerna flor personal-

politiken. Lag (2005:392).

19 b S Arbetstagare som har utsetts att foreträda

sin organisation ftir att ta emot information enligt19 a S frr inte vägras skåilig ledighet ftir att ta emotinformatione n. Lag (2005:392).

1 () f Innan en arbetsgivare beslutar att låta

J ö )nagon utföra visst arbete for hans räk-ning eller i hans verksamhet utan att denne d?irvid

skavara arbetstagare hos honom, ska arbetsgivaren

på eget initiativ florhandla med den arbetstagaror-

ganisation i förhållande till vilken han àr bunden

av kollektivavtal ftir sådant arbete. Arbetsgivaren

är vid forhandlingen sþldig att lämna den infor-mation om det tilltåinkta arbetet som arbetstagar-

organisationen behöver für att kunna ta stâllning iforhandlingsfrågan.

Första stycket gäller inte, om arbetet är av kort-varig och tillfüllig natur eller kräver sárskild sak-

kunskap och det inte åir fråga om att anlita arbets-

tagare enligt lagen (2012:854) om uthyrning av

arbetstagare. Första stycket gäller inte heller om

den tilltåinkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar

en åtg?ird som har godtagits av arbetstagarorgani-

sationen. Om organisationen i ett sárskilt fall be-

gäir det, âr arbetsgivaren dock sþldig att ftirhandlainnan han fattar eller verkstáller ett beslut.

Om synnerliga skäl föranleder det, ffu arbets-

givaren fatta och verkstálla ett beslut innan för-

handlingssþldigheten enliS ftirsta stycket harfullgjorts. Begåirs forhandling enligt andra stycket,

är arbetsgivaren inte sþldig att skjuta upp beslutet

eller verkstálligheten till dess förhandlingss$dig-heten har fullgjorts, om det finns s?irskilda skäl

mot uppskov. I fräga om forhandling enligt ftirsta

och andra styckena ska 14 S tillåimpas.

Har förhandling begärts enligt första eller andra

stycket ár arbetsgivaren sþldig att på begáran av

arbetstagarorganisationen lämna sådan informa-

tion om det tillt?inkta arbetet som organisationen

behöver for att kunna ta ståillning i frågan. Lag

(2012:855).

Kommentar38-40 SS reglerar det fackliga infl¡andet vid inhyr-ning och anlitande av entreprenör. Förhandlings-

rätten och vetot enligt 38-40 55 tillfaller endast

kollektivawalsbârande arbetstagarorganisation

och gäller endast beträffande entreprenad inomkollektivavtalets tillämpningsområde, d.v.s. om

t.e.x. en arbetsgivare skulle anlita en konsultfirmaför att utftira tjänstemannauppgifter skulle det inte

füreligga någon sþldighet att forhandla med nå-

got fackftirbund på LO-sidan.

Arbetsgivaren är sþldig enligt denna paragraf

till att begära och genomföra ftirhandling med

facket innan denne anlitar någon till att utftiraarbete i arbetsgivarens räkning eller dennes verk-

samhet. Ett vanligt exempel på det sistnämnda ár

när en del av arbetsgivarens lokal upplåts till en

sjåilvst?indig foretagare som demonstrerar sina va-

ror.

Syftet med fürhandlingarna ár att granska ftirut-sättningarna for inhyrningen eller entreprenaden,

under vilka villkor arbetet ska utföras samt för att

klargöra om det finns någon anledning for facket

att avge en vetoforklaring mot inhyrningen ellerentreprenaden enligt 39 $.

Andra stycket innehåùler tre undantag fran ar-

betsgivarens sþldighet att begára forhandling:

1. När arbetet är av kortvarig och tillfìillig natur.

2. När arbetet kräver en säirskild sakkunskap.

3. Nåir arbetet motsvarar vad som tidigare godta-

gits av arbetstagarorganisationen.

Arbetsgivaren åir dock sþldig att forhandla även

i dessa fall om arbetstagarorganisationen begár

detta innan arbetsgivaren har fattat beslut om eller

genomftirt åtgärden.

Legotillverkning omfattas inte av fürhandlings-sþldigheten.

Vid tolkningen av synnerliga skàl och särskilda

skäl gåiller samma bedömning som anges i kom-

mentarerna till 11 S och 12 S.

15

TCO-förbundLärarförbundet

Vision

SACO-förbundAkademikerförbundet SSR

Civilekonomerna

DIK

Jusek

Lärarnas Riksförbund

Naturvetarna

Sveriges Ingenjörer

Sveriges Psykologförbund

Sveriges Skolledarförbund

Sveriges universitetslärarförbund, SULF

Andra förbundLedarna

TGO-förbund

LärarförbundetElisabet Mossberg

('"ôrø' lfrr<Vision , )\/EVa rang

(

I6

SACO-förbund

ssR CivilekonomernaDavid Eriksson

Jusek

Erik

Jonny Andersson

Sverigcs FsykologförbundJenny Wahlbäck Skwirut

Svcrigee univorsitetslärarförbund, SULF

Lars Karlsson

Göteborgsreg¡onenskommunalförbund

îw

FörbundsdirektörHelena Söderbäck

%-DIK

Lars-Erik Svelander

Valinder

l^* t/,-Sveriges lngenjörerBenkt

Dahlqvist

Andra fö

Lodarn¡Peter Glader

T7