guia didactica-gestion del talento humano m2
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POLITCNICO DE COLOMBIA
EDUCACIN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO
GUA DIDCTICA CDIGO: M2-FR17 VERSIN: 1 Pgina 1 de 16
DIPLOMADO: GESTION DEL TALENTO HUMANO
MDULO DE FORMACIN: SELECCIN Y VINCULACIN
SELECCIN Y VINCULACIN.
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MDULO 2: SELECCIN Y VINCULACIN.
MDULO DE FORMACIN 2:
SELECCIN Y VINCULACIN.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
Identificar el proceso que se realiza para la vinculacin (incorporacin y
seleccin) del talento humano.
Describir los elementos que constituyen la compensacin del personal.
Analizar los requerimientos administrativos y legales para la contratacin
de personal.
DESCRIPCIN DEL MATERIAL
La razn bsica de las organizaciones es que en situaciones de rpido cambio slo
aquellas que sean flexibles, adaptables y productivas se destacarn. Para que esto
suceda las organizaciones necesitan descubrir cmo aprovechar el compromiso de la
gente y la capacidad de aprender en todos los niveles.
Peter Senge
CONTENIDO
2.1 Definicin de seleccin de personal.
2.2 Pasos para la seleccin de personal.
2.3 Definicin de Vinculacin Laboral.
2.4 Aspectos administrativos y legales para la
vinculacin laboral.
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MDULO 2: SELECCIN Y VINCULACIN.
INTRODUCCIN
A pesar de las diversas perspectivas
sobre el tema, el elemento unificador
de cualquier definicin lo distingue de
manera singular la gestin
estratgica, es decir; la forma cmo
se integran las personas en el
sistema Organizacional para
vincularse directamente a la
estrategia empresarial, con el fin de
movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos de
desarrollo corporativo y social.
El sentido y razn de ser de la poltica en la gestin del desarrollo humano
consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la
organizacin, de los valores y la comunicacin a un propsito de entregar
servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y
satisfaccin de su vida.
La poltica constituye el ms alto nivel de identidad de la visin de los lderes y,
muy especialmente, del gerente de la gestin humana, quien debe conducir,
con las directrices de su rea, la organizacin a un estado mayor de
satisfaccin y de calidad de vida laboral a travs de la toma de decisiones
estratgicas, ya que su misin profesional por excelencia se fundamenta en
constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de
polticas de desarrollo de la organizacin.
La gestin humana requiere una visin sistemtica permanente y dinmica de
la organizacin, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes
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de trabajo que afectan la gestin de la empresa y de lo cual depende en gran
medida la respuesta de sta a sus clientes.
Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestin humana
integral, centrada en el conocimiento cientfico social, para investigar la manera
como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad
productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento
a partir del reordenamiento del error.
2.1 DEFINICIN SELECCIN DE PERSONAL.
Proceso mediante el cual
se elige entre un conjunto
de solicitantes las personas
que con ms probabilidad
se ajustan a las
caractersticas de los
procesos de trabajo,
teniendo en cuenta las
condiciones externas e internas de la propia Organizacin.
El objetivo del proceso, es proporcionar elementos adecuados a la persona
encargada de su desarrollo para lograr elegir el candidato apropiado para el
desempeo del cargo y se le ubique de acuerdo a los requerimientos del
mismo.
El proceso de seleccin se inicia cuando se produce una vacante y el
consecuente requerimiento formal por parte de las reas de la organizacin.
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Como la seleccin del talento humano es un sistema de comparacin y de
toma de decisiones, necesariamente para poder llevarlo a cabo se necesita de
un patrn o criterio bsico predeterminado, para que tenga alguna validez.
2.2 PASOS PARA LA SELECCIN DE PERSONAL.
La hoja de vida: Primera informacin general que se obtiene acerca del
candidato. Consiste en el anlisis y escogencia de las hojas de vida que
cumplan con el perfil requerido.
La pre-entrevista de seleccin o entrevista preliminar: Si el
departamento de personal encuentra aceptable la hoja de vida, se llama
al interesado a una entrevista preliminar. El objetivo es seleccionar
candidatos que renan los requisitos mnimos para desempear con
xito el cargo. Se tiene en cuenta la presentacin personal, nivel
sociocultural, desenvolvimiento, etc.
La solicitud de empleo: es el formulario diseado por la empresa
empleadora. Se entrega al aspirante cuando se toma la decisin de
continuar con el proceso de seleccin de dicho candidato.
Pruebas de empleo: se realizan no solo para describir sino para
predecir lo que una persona estar en posibilidad de hacer. Estas
pruebas pueden ser psicolgicas, de inteligencia, aptitudes y de
personalidad.
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MDULO 2: SELECCIN Y VINCULACIN.
Tabla 1
TIPO DE PRUEBA APLICACIN
SICOLGICA: Se enfocan a la
personalidad, no siempre el
desempeo va ligado a la
personalidad.
Personalidad, habilidad lgica y
raciocinio.
Creatividad y habilidad de juicio.
Cultura General.
Habilidad Profesional.
CONOCIMIENTO: Ms certeras
porque detectan los conocimientos
del aspirante acorde con el cargo.
Conocimiento en la supervisin,
liderazgo, habilidad verbal,
espacial y numrica.
DESEMPEO: Debe realizarse de
acuerdo al cargo que se va a
desempear.
Coordinacin fsica, visualizacin
espacial.
Mide la respuesta al ambiente de
trabajo.
Habilidad para trabajar con
nombres y nmeros.
Pruebas ms comunes en nuestro medio
Test proyectivos. Pruebas de completacin, interpretativos, de produccin, de
observacin, de asociacin de palabras; tcnicas de estimulacin visual,
juegos, entre otros.
Test de Rorscharch. Interpretacin de las manchas de tinta sobre una
hoja.
Test de Murray o TAT. Interpretacin de imgenes.
Test de Koch. Test del rbol
Test de Aptitud Diferenciadas (DAT). Mide aptitudes verbales,
numricas, espacial, mecnica, perceptiva y razonamiento abstracto.
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Aptitudes Bsicas para Informtica (ABI). Mide la aptitud para el empleo
de equipos de sistemas, capacidad para analizar problemas y buscar
soluciones y las similares al DAT.
Test de Recompensas Impresos (R.I.). Aplicable a funciones tcnicas y
prcticas que implican los aspectos del razonamiento espacial.
Escala de Inteligencia de Wechsler para adultos (WAIS). Evala la
capacidad intelectual del aspirante, relaciona la edad mental con la
cronolgica.
Perfil Completo de Personalidad (CPP). Miden los rasgos de la
personalidad orientados hacia el logro de resultados o hacia la
realizacin profesional, auto confianza, autodisciplina, sociabilidad,
lealtad, agresividad, independencia, entre otros.
Entrevista de seleccin: consiste en la verificacin de la informacin
obtenida hasta el momento y reunir datos no calificados en el proceso
anterior.
Los pasos que se siguen para realizar una adecuada entrevista son:
Definir los objetivos de la entrevista.
Estructure el cuestionario.
Lugar de la entrevista.
Tiempo destinado a la entrevista
Determinar la estructura de la entrevista.
Creacin del ambiente adecuado para la entrevista.
Cierre de la entrevista
Dar informacin sobre el puesto.
Permitirle al aspirante la realizacin de preguntas.
Explicarle al candidato los pasos que se van a seguir despus de la
entrevista.
Evaluacin de la entrevista.
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Otros Tipos de Entrevistas
Entrevista modelada: Es una entrevista bien planeada y organizada,
diseada para evitar muchas fallas y limitaciones de los procedimientos
ordinarios, haciendo posible una cobertura sistemtica y completa de
toda la informacin para predecir el xito o fracaso probable del
solicitante.
Entrevista no dirigida: en esta el solicitante tiene mucha libertad para
expresarse y para dirigir el curso de la discusin.
Entrevista de presin: intenta colocar al entrevistado en un papel
defensivo y trata de confundirlo deliberadamente. Las preguntas se
hacen abruptamente y el entrevistador se muestra hostil.
Entrevista de Consejo: Esto implica que un grupo de entrevistadores
quienes se sientan como un consejo hacen preguntas y observan al
candidato.
Visita domiciliaria. en el medio se acostumbra a realizar las visitas
domiciliarias como otro factor de valoracin para la eleccin del
candidato, ella consiste en la observacin del entorno familiar del
empleado, estado de la vivienda, las relaciones sociales del aspirante,
con el fin de detectar ciertos comportamientos que puedan afectar el
desempeo del futuro empleado.
Eleccin del candidato. En este punto, se puede tomar la decisin de
elegir el mejor candidato con base en la entrevista y las pruebas
adicionales, debe notificarle que ha sido elegido o rechazado. Para el
primer caso, es conveniente avisarle con algn tiempo de anterioridad
para que realice las diligencias necesarias para empezar a laborar, tales
como exmenes mdicos, certificados, recomendaciones, y otras.
Induccin y entrenamiento del nuevo empleado en el puesto de
trabajo.
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Es muy importante darle una buena orientacin al nuevo trabajador, en
ella se le aclararan dudas no resueltas durante la entrevista, se le
indican las condiciones generales induccin (organizacin como un
todo) y especficas entrenamiento (puesto de trabajo).
3.1 DEFINICIN DE VINCULACIN LABORAL.
Es el proceso mediante el cual la
organizacin atrae o busca un cierto
nmero de empleados potenciales para
vincularlos a la organizacin. Estas
actividades tienen como objetivo
identificar personas cuyas competencias
cumplan con los requisitos exigidos por la
organizacin en cada puesto de trabajo.
Hace referencia a la consecucin del Talento Humano ptimo para la
organizacin.
Elementos y fuentes de la convocatoria para la incorporacin. La convocatoria es la actividad mediante la cual la empresa informa que
dispone de un cargo vacante en la organizacin. Esta convocatoria puede
hacerse mediante un proceso de inclusin interno, externo o mixto:
La convocatoria es interna cuando, al presentarse una determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante reubicacin de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascensos (movimiento diagonal). El reclutamiento
interno puede implicar:
Transferencia de personal
Ascensos de personal
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Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo personal
Fuentes para la convocatoria externa.
La convocatoria externa opera con candidatos que no pertenecen a la
organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con
personas ajenas a la empresa.
Las principales fuentes externas son:
Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan
de manera espontnea o que no fueron escogidos en procesos
anteriores han de tener un currculo o una solicitud de empleo
debidamente archivada en la empresa.
Candidatos presentados por empleados de la empresa: es un sistema de
bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. Es la ms cercana a
la propia organizacin, en la prctica presenta varias ventajas. En primer
lugar, es probable que el personal especializado conozca a otros
colegas difciles de localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan
por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse
atrados. Y en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus
amistades, parientes o familiares quienes probablemente presentaran
similares hbitos de trabajo y actitudes semejantes.
Entre otras fuentes utilizadas se tienen:
Carteles o anuncios en la portera de la empresa: es tambin un sistema
de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen
de factores como localizacin de la empresa, proximidad a lugares
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donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de
inclusin, visualizacin fcil de los carteles y anuncios, etc.
Contacto con Sindicatos y asociaciones gremiales: Este medio tiene la
ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso.
Instituciones educativas: las universidades, escuelas tcnicas y otras
instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jvenes
con moderadas peticiones salariales. Comnmente se colocan carteles
en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones con
profesores, asesores y alumnos.
Anuncios en la prensa: los peridicos o las revistas especializadas son
utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor nmero de
personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la organizacin y proporcionan instrucciones sobre cmo
presentar la solicitud de trabajo. Esta prctica posee varias desventajas.
Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa
respuesta. Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del
candidato.
Agencias de empleo: estas compaas ofrecen un puente entre las
vacantes de sus Clientes y los candidatos que obtienen mediante la
publicidad u ofertas espontneas. El pago a la agencia puede provenir
de la compaa contratante o del candidato.
Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el
pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en
forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy actualizados
en su campo, lo que constituye un canal idneo para identificacin de
expertos de alto nivel.
El proceso de incorporacin mixto. La empresa no hace solo un proceso interno ni slo externo. Ambos deben
complementarse siempre ya que, al utilizar la inclusin interna, se debe
contratar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la
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posicin vacante. Si es reemplazado por otro empleado, este hecho produce
otra vacante que debe llenarse.
Pautas para la incorporacin:
La centralizacin: Todos los sistemas y procedimientos de contratacin
deben estar concentrados en el departamento de personal, si por este
pasan todos los registros de empleo, habr unidad de criterio de
seleccin, otorgando seguridad y validez de que el personal contratado
es de ptima calidad.
Sistema de administracin del talento humano: consiste en adecuar la
gestin del talento humano a las continuas necesidades en materia de
personal.
Pautas Administrativas: se refiere a la forma de seleccionar y las
condiciones en que el personal ser contratado.
El talento y las iguales oportunidades de empleo
Las condiciones del mercado laboral
Solicitud de empleados
Formacin de un archivo
3.2 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y LEGALES PARA LA
VINCULACIN LABORAL.
Es importante que el Administrador del
Talento Humano conozca las bases de la
legislacin Laboral Colombiana, porque su
desconocimiento es la causa de los
grandes conflictos al interior de las
organizaciones.
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Requisitos que se generan con la nueva contratacin de personal.
Exmenes mdicos. Con ello se pretende verificar el estado de salud
del nuevo trabajador con la finalidad de evitar futuros problemas a raz
de enfermedades preexistentes al momento de la contratacin. Estn
prohibidos por parte de la Corte Suprema de Justicia, sala de Casacin
Laboral, los exmenes mdicos del VIH (SIDA) y pruebas de
embarazo, se puede incurrir en sanciones debido a que son
considerados pruebas discriminatorias en la contratacin de personal.
El contrato de trabajo. Es el acuerdo verbal o escrito que se pacta
entre la empresa y el empleado con el fin de formalizar la relacin
laboral. Los contratos pueden variar segn la forma (verbal o escrito)
finalidad (servicios, laboral) y el tiempo (fijo o indefinido)
Afiliacin al sistema de seguridad social. Es el trmite que realiza la
empresa para vinculacin al empleado a la Administradora de Riesgos
profesionales (ARP), al Fondo de Pensiones y a la Empresa Prestadora
de Salud (EPS).
Caja de Compensacin Familiar. Es la vinculacin que se le hace al
empleado a una entidad que brinda servicios de educacin, recreacin,
salud, y en general bienestar al trabajador y su grupo familiar. La
empresa sostiene una relacin recproca con esta y otras entidades,
toda vez, que debe cancelar los aportes parafiscales que corresponden
a una contribucin monetaria y a la vez social sobre los salarios de los
trabajadores, la cual se distribuye para la Caja de Compensacin, para
el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y para el Servicio Nacional
de Aprendizaje SENA.
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Elementos que constituyen la compensacin del personal
Se entiende por compensacin todo pago en dinero, especie o beneficios
sociales que recibe el empleado a razn de la utilizacin de la capacidad
laboral por parte de la empresa.
Cuando la empresa no posee un esquema de compensacin es probable que
tampoco haya implementado otros procesos relativos al rea, para ello es
necesario llevar a cabo un proceso estructurado que permita una poltica
retributiva acorde a los requerimientos legales y del mercado laboral.
El diseo de la estructura salarial puede realizarse a travs de los siguientes
pasos:
Realizar un anlisis y descripcin de cargos de la empresa o del sector
sobre el cual se desea implementar un esquema de compensaciones.
Evaluar los cargos considerando su grado de importancia para la
organizacin.
Clasificar los puestos para permitir la comparacin entre las distintas
reas y funciones.
Establecer un rango por cada cargo
Salario. Es la remuneracin o pago en dinero y/o especie pactado en el
acuerdo o contrato de trabajo y se cancela peridica y permanentemente
mientras exista la relacin contractual de trabajo.
El salario representa la recompensa entre las capacidades del trabajador y la
complejidad del cargo, cuando no hay una congruencia entre estas, el
empleado siente que no es bien remunerado y poco valorado por la
organizacin.
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El salario debe ser cancelado oportunamente, segn la periodicidad pactada en
el contrato de trabajo; su incumplimiento constituye falta grave y causal de
terminacin del contrato con justa causa por parte del trabajador. Igualmente
debe ser cancelado directamente al trabajador en el sitio de labores o a quin
ste designe por escrito.
Subsidio de transporte. Monto establecido por el gobierno (Colombia),
obligatorio para todos los trabajadores que devenguen hasta 2 smmlv., que
vivan a ms de 1.000 metros del sitio de trabajo.
Vestuario y calzado. Corresponde a la dotacin de uniformes e implementos
de trabajo que son necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su
labor. Se debe entregar a todos aquellos trabajadores que devenguen hasta 2
smmlv cada cuatro meses en las fechas de abril 30, agosto 31 y diciembre 20.
El rgimen laboral prohbe compensar esta dotacin en dinero.
Otros elementos que constituyen la remuneracin del personal
El salario lo integra una serie de elementos adicionales al salario nominal,
como son las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario, porcentaje sobre ventas, comisiones o participacin de
utilidades.
Las prestaciones sociales son los beneficios legales y dineros adicionales al
salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante
Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconocimiento a su
aporte en la generacin de ingresos y utilidad en la empresa o unidad
econmica, con ellas el empleado puede atender necesidades o cubrir riesgos
originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
Prima de servicios: Equivalente a 15 das de salario por el tiempo laborado
durante el semestre. Esta prestacin se paga el 30 de junio y el 20 de
diciembre, o a la terminacin del contrato de trabajo.
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Vacaciones: consiste en el descanso remunerado que paga el empleador al
trabajador equivalente a 15 das hbiles por cada ao de servicio.
Auxilio de cesanta: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un
medio de subsistencia a la terminacin del contrato de trabajo.
Intereses de cesanta: En enero de cada ao, el empleador debe pagar
directamente al trabajador intereses sobre las cesantas a una tasa del 12%
anual.
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BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. 1 Edicin, 2002. Editorial
McGraw-Hill.
CIBERGRAFA:
http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales
http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-
05/GestionDelTalentoHumano.pdf
ELABORADO POR: Sandra Milena Quintero Rodrguez
REVISADO POR: Comit de Diseo Curricular
APROBADO POR:
FECHA: Agosto 29 de 2014
FECHA: 13 de septiembre de 2014
FECHA: