guia practica de recursos humanos -v2 0l

Lima, 29 de Enero 2009

Versión 1.0

Dirección de Recursos Humanos Pág.

2Guía Práctica de Recursos Humanos CódigoGUI-DRH

INDICE

1. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD2. CONVENIOS DE PRACTICAS (PRE-PROFESIONAL Y

PROFESIONAL)3. CESE DEL PERSONAL4. VACACIONES5. CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA6. EVALUACIONES PSICOLÒGICAS7. OTROS DOCUMENTOS RELATIVOS DE PAGO8. DESCANSOS MEDICOS9. ASISTENCIA10. HORAS EXTRA-PAGO/COMPENSACION11. AMONESTACIONES, SUSPENSIONES, DESPIDO12. RENUNCIA13. ESSALUD14. DE LOS BENEFICIOS15. DE LA ENTREGA DE CONSTANCIAS Y CERTIFICADOS16. HISTORIAL DE CAMBIOS

1. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

El proceso a seguir es el siguiente:

Para incorporaciones:

1.- Se envía el “memo de incorporación” y “requisitos mínimos para la

incorporación” al Rectorado/Dirección General, para la firma y visto correspondiente

2.-El Rectorado/Dirección General envía los documentos a RRHH.

3.-El documento es recepcionado por RRHH y se procede a la elaboración del contrato

4.-RRHH busca al trabajador y obtiene la firma

5.-RRHH envía el contrato al área legal para la obtención de la firma

6.-El área legal en un plazo no mayor a tres días firma el documento

7.-RRHH presenta el contrato en el Mintra

Para los casos de renovaciones de contrato:

1.- RRHH envía por correo electrónico (los 17 de cada mes) las fechas de vencimiento

de los contratos del mes en curso, a los jefes inmediatos y Decanos de Facultad,

Directores quienes deberán dar una respuesta en 7 días contados desde la fecha de

envío de correo.

2.-RRHH procede a la generación de la renovación del contrato.

3.-RRHH busca al trabajador y obtiene la firma.

4.- RRHH envía el contrato al área legal para la obtención de la firma.

5.-El área legal en un plazo no mayor a tres días firma el documento

Elaborado por :Dirección de RRHH / Dirección de Procesos y Tecnología Fecha:29/01/2009

Revisado por: Dirección de Recursos HumanosRevisión: 1 año

Aprobado por: Dirección General de Servicios Corporativos



6.-RRHH presenta el contrato en el Mintra

El plazo para la presentación al Mintra considerada como regular, es de 15 días desde

la fecha de suscripción. Pasado los 15 días, la presentación se considera como

extemporánea, lo que implica abonar la sobretasa correspondiente, además de tener el

riesgo de generar estabilidad laboral al colaborador que no ha firmado su contrato. Por

esto es importante lo siguiente

Se entiende por fecha de suscripción: la fecha de firma del documento, que puede ser

igual o menor a la fecha de inicio.

Se entiende por fecha de ingreso: la fecha de inicio de labores del colaborador y que

figura en la planilla, boleta de pago

Actualmente la tarifa por presentar de forma regular y

extemporánea los contratos es la siguiente:

ModalidadPresentación Regular (S/.)

Presentación Extemporánea

(S/.)

Contratos Sujetos a Modalidad 11.72 30.18

2. CONVENIOS DE PRÁCTICAS (PREPROFESIONAL Y PROFESIONAL)

Se detalla a continuación la diferencia entre Practicantes Preprofesionales (aquellos que

aún continúan estudiando) y Practicantes Profesionales (aquellos que son egresados).

Señalamos además que deben ejercer “prácticas” relativas a lo que están

estudiando, ya que los practicantes pueden solicitar en el futuro Constancia de

Prácticas y si no es relativa a la carrera entonces dicha constancia no servirá para

computabilizar las horas exigidas

por la entidad educativa, la misma que requiere cierto número de horas para

permitir la graduación del alumnos.

PRACTICAS PREPROFESIONALES

Edad: Mayor a 18 años,

Partes: Empresa/Joven estudiante/ Centro de Formación,

Jornada máxima: No mayor a 30 horas semanales.

Subvención: No menor a la remuneración mínima vital de S/ 550.00 soles.

Duración: Lo que duren los estudios

Carta de presentación: debe ser tramitada por el nuevo ingreso en su centro de

estudios.

Horario: Lunes a Viernes, 6 horas diarias, 30 horas semanales.

PRACTICAS PROFESIONALES

• Edad: Mayor a 18 años,

• Partes: Empresa/practicante

• Jornada máxima: 48 horas semanales

• Subvención: No menor a la remuneración mínima vital de S/ 550.00 soles.

• Duración: 12 meses, excepto lo que el Centro de Formación indique.

• Carta de presentación: El centro de Formación debe llevar registro del tiempo en que

ha estado en formación y señalar condición del egresado.

• Horario: Lunes a Viernes, 8 horas diarias, 48 horas semanales.






BENEFICIOS:

Vacaciones: Concluido el año no consecutivo, 15 días.

Descanso semanal

Feriados: Descanso subvencionado

Gratificaciones: Media subvención mensual por semestre consecutivo

ESSALUD

NO TIENEN DERECHO A:

CTS

Asignación familiar

Participación en utilidades

Indemnización por despido arbitrario

Seguro Vida Ley

Se detalla a continuación los requisitos necesarios para considerar a un practicante en

horario nocturno. El horario nocturno se considera desde las 10 pm hasta las 6 am

PRACTICANTES EN HORARIO NOCTURNO (REQUISITOS)

Que sean mayores de edad

La empresa debe presentar una Declaración Jurada al Ministerio de Trabajo

indicando que esta práctica no perturba la asistencia del practicante al centro

de formación profesional y deberá además indicar que dicho horario es

necesario para cumplir con su formación.

Entre el fin de la jornada nocturna e inicio de la jornada en el centro de

formación profesional debe existir un tiempo no menor a 8 horas diarias.

Nota: Adicionalmente a los requisitos mencionados si se decidiera por un practicante menor

de edad ( 15-18 años), solo el Juez podrá autorizar dicha jornada, además de que se

deberán contemplar requisitos adicionales para los menores de edad ya que es un

régimen especial con un limite de horas por semana, algunas de las cuales se detallan a

continuación:

o 15-17 años no mayor a 6 horas diarias o 30 semanales.

o Partida de nacimiento

o Certificado de estudios

o Certificado Medico (el que debe indicar que esta físicamente y mentalmente

capaz).

o Convenio suscrito por padres y tutores.

Dada la complejidad de documentos, muchos de los cuales demoran en su presentación,

es recomendable NO INCORPORAR PRACTICANTES MENORES DE EDAD Y

TAMPOCO PRACTICANTES EN HORARIO NOCTURNO.

Procedimiento de Incorporación Practicantes Preprofesional (actualmente

estudiando)

1.- El nuevo ingreso tramita la carta de presentación en su Centro de Estudios. Esto

debe hacerse antes del envío del memo de incorporación a RRHH

2.- El jefe inmediato elabora el Plan de Capacitación (Ver formato en Compartiendo)

3.-Se envía el memo de incorporación a RRHH, requisitos mínimos para la

incorporación, carta de presentación y Plan de Capacitación con la firma y visto del

Rectorado/Director General/Director Administrativo indicando la fecha de ingreso.






4.-El documento es recepcionado por RRHH y se procede a la elaboración del

convenio. El tiempo estimado es de 2 días para la generación del documento

7.-El área legal en un plazo no mayor a 3 días firma el documento (convenio y plan de

capacitación)

5.-RRHH busca al practicante y se obtiene la firma. El tiempo estimado 5 días

8.-RRHH entrega el convenio y Plan de Capacitación al Practicante

9.-El Practicante realiza el trámite de presentación del convenio y plan en su centro de

estudios.

10.-El centro de estudios firma el documento en un plazo máximo de 5 días hábiles de

acuerdo a Ley.

11.-El practicante recoge el convenio de su centro de estudios y entrega documento a

RRHH

12.-RRHH presenta el convenio y plan de capacitación en el Mintra


la fecha de suscripción, la misma que debe ser 1 día antes de la fecha de inicio. Pasado

los 15 días, la presentación se considera como extemporánea, lo que implica abonar la

sobretasa correspondiente, además de tener el riesgo de generar estabilidad laboral al

practicante que no ha firmado su convenio.



(S/.)Practicas Pre-Profesionales 35.50 44.38

Sugerencia:

Antes de incorporar al practicante se debe solicitar la generación de la carta de

presentación, y de todos los requisitos necesarios para su incorporación. Ningún

practicante debería ingresar sin antes tramitar dicha carta en el centro de estudios, y

haber presentado toda la documentación adicional solicitada como el Plan de

Capacitación, que lo llena el Jefe Inmediato. Posteriormente se debe enviar el memo

de incorporación con la fecha de ingreso.

La fecha de ingreso no debe ser menor a la fecha de envío del memo de

incorporación.

Eje: La fecha de ingreso del Practicante de RRHH indica: 05 de agosto, entonces si la

fecha de envío del memo a RRHH con todos los vistos llega 10 de agosto, se pagaría

la sobretasa extemporánea ya que el memo llego tarde, ya que no hubo tiempo de hacer

todo el trámite en los 15 días establecidos

Procedimiento de Incorporación Practicantes Profesional:

1.- El nuevo ingreso tramita la carta de presentación en su Centro de Estudios

2.- El jefe inmediato envía el memo de incorporación a RRHH, requisitos mínimos

para la incorporación, carta de presentación con la firma y visto del Rectorado/Director

General

3.-El documento es recepcionado por RRHH y se procede a la elaboración del convenio

4.-RRHH busca al practicante y se obtiene la firma

5.-RRHH envía el convenio al área legal para la obtención de la firma

6.-El área legal en un plazo no mayor a tres días firma el documento (convenio)






7.-RRHH presenta el convenio en el Mintra


la fecha de suscripción, la misma que debe ser 1 día antes de la fecha de inicio .

Pasado los 15 días, la presentación se considera como extemporánea, lo que implica

abonar la sobretasa correspondiente, además de tener el riesgo de generar estabilidad

laboral al colaborador que no ha firmado su convenio.



(S/.)

Practicas Profesionales 35.50 48.28

3. CESE DE PERSONAL

Cuando cesa un colaborador se debe seguir lo siguiente en absoluta discreción y confidencialidad y tan pronto se tenga conocimiento del mismo:

El Jefe Inmediato debe informar a Recursos Humanos a través de memorando y

correo electrónico ya que el documento puede llegar tarde por eso es necesario el

envío (guardando la discreción del caso) de un correo electrónico previo, el cese

del colaborador, si se tratará de una renuncia voluntaria, si no fuera este caso, el

Jefe Inmediato deberá coordinar con RRHH y el área legal el asesoramiento para

el mejor tratamiento de cada caso específico.

Se debe informar de forma paralela al área de soporte de la sede con copia a la

Jefatura de Soporte Técnico y Comunicaciones para la deshabilitación de correos

y usuarios

Se debe informar de forma paralela al área de soporte de la sede con copia a la

Jefatura de Soporte Técnico y Comunicaciones para la generación de los backups

respectivos

Se debe informar de forma paralela a la Jefatura de Desarrollo de Aplicaciones

de la Dirección de Procesos y Tecnología. para la deshabilitacion de los usuarios

para el acceso a los sistemas integrados.

Se debe informar de forma paralela al personal del Control de Ingreso para

impedir el acceso a las instalaciones del personal cesado.

Se debe informar de forma paralela a la Dirección de Administración del

Corporativo, si se hubiera entregado RPM.

Revisar el Manual del Uso de Equipos Móviles de la Red de Comunicación Privada

http://compartiendo/compartiendo/procesos/doc/MPNP_USO_%20EQUIPO_%20MOVIL.pdf

Se debe informar a la Dirección de Administración del Corporativo si había

subvención de refrigerio a fin de que la Dirección de Administración informe al

concesionario.

4. VACACIONES

Requisitos Tener una jornada minima de 4 horas o más








Haber laborado durante un año consecutivo

Los colaboradores con menos de una jornada de 4 horas no tienen derecho a

vacaciones ( tiempo parcial )

Oportunidad de goce

Corresponden 30 días por cada año completo de servicios, que deberán gozarse dentro del año

siguiente a aquél en el que se adquirió el derecho. Ejem: Fecha de ingreso: 01-01-2007, podrá

tener derecho a vacaciones a partir del 01-01-2008: 30 días

-La oportunidad del descanso deberá fijarse de común acuerdo entre el jefe inmediato y el

colaborador, a falta de un acuerdo, el jefe puede tomar la decisión final.

-El descanso vacacional se deberá iniciar aún cuando coincida con el día del descanso semanal

obligatorio, feriado o día no laborable en el centro de trabajo. Los días de cómputo deben ser

consecutivos considerando sábados, domingos, feriados.

-El período mínimo para tomar vacaciones debe ser de 7 días al mes.

-No se podrán otorgar descansos vacacionales a los colaboradores incapacitados por

enfermedad o accidente.

El formato de vacaciones deberá entregarse a la Dirección Administrativa con un mes de

anticipación, a fin de que sea enviado a RRHH a más tardar 15 días antes del goce de

vacaciones.

Importante: es política de la empresa que el personal goce sus vacaciones durante el año,

la acumulación de vacaciones genera un sobrecosto para la empresa, es responsabilidad

de cada jefe programar las vacaciones e informarlas con la debida anticipación a RRHH.

Procedimiento:

1.-El jefe inmediato coordina con el colaborador la fecha de salida. Con una anticipación de 1

mes

2.-El jefe inmediato llena el formato de vacaciones y lo envía a la Dirección

Administrativa/Dirección General. Se debe tener cuidado en esta parte ya que se deben

considerar los puntos mencionados en la Oportunidad de Goce.

3.-La Dirección Administrativa envía el formato de vacaciones a RRHH

4.-RRHH revisa el formato. Si esta correcto, se procede a registrarlo. Si no esta correcto se

devuelve a la Dirección Administrativa/Dirección General para la corrección respectiva.

Sugerencias: Se debe tener cuidado en el punto 2, ya que por ejem se contabilizan mal los días

al no incluir sábados y domingos, o al no registrar mínimo 7 días de descanso consecutivo.

Cuando se detecta esto, RRHH devuelve el formato para la corrección respectiva.

5. CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA

Se deberá informar a RRHH todos los cambios en la estructura organizacional, además de

informar al área de procesos.

Los cambios a informar son los siguientes:

-Cargo

-Área indicando el nombre del nuevo jefe

-Horario

-Puesto

- En el caso de los docentes deberán informar a Planificación dichos cambios.

- Ceses






Estos cambios son importantes para actualizar el control de asistencia y actualizar el Cuadro de

Asignación de Personal mensualmente, de esta forma podremos tener un mayor y mejor

control.

6. EVALUACIONES PSICOLÓGICAS

1. El personal a ingresar a la organización UCSUR debe ser evaluado por la psicóloga

externa con excepción de los practicantes (los cuales deben regularizar su evaluación

cuando sean incorporados como personal regular), personal temporal, aquel que

prestará un servicio menor o igual a 3 meses. (En caso de requerirse su renovación,

deberá regularizar su evaluación psicológica), docentes , y Médicos que no cumplen

funciones administrativas ya que su campo de acción son hospitales y clínicas

2. El requerimiento de evaluación preliminar lo realizará cada unidad de negocio, quien es

la responsable de previamente realizar la convocatoria, reclutamiento, selección y

entrevista al postulante. La convocatoria para el caso de universidades será realizada por

la Dirección de Recursos Humanos

3. Cada unidad de negocio presentará una terna a la Dirección de Recursos Humanos,

enviando el currículo vitae vía correo electrónico, el perfil de competencias, funciones de

puesto, cargo al que postula.

4. La Dirección de Recursos Humanos canalizará los requerimientos de evaluación, y

enviará por correo electrónico a la Psicóloga externa, el currículo vitae, el perfil y

funciones respectivas a fin de que se apliquen las pruebas idóneas al puesto.

5. La Dirección de Recursos Humanos coordinará la fecha de evaluación con la Psicóloga a

través de un cronograma de postulantes, detallando el cargo, jefe que solicita la

evaluación, empresa, sede, teléfonos de los postulantes.

6. No está permitido la incorporación del personal sin que haya concluido su proceso de

evaluación para los casos siguiente casos:

Personal Ejecutivo (Decanos, Directores, Jefaturas, Coordinadores de sede)

Personal Administrativo (todos los demás puestos administrativos como: asistentes,

analistas, secretarias, auxiliares, mensajeros, etc).

Para el caso de los cajeros, personal de puerta, debido a la necesidad de servicio, la

incorporación podrá ser realizada en forma paralela a la evaluación. En caso de ser

negativos los resultados de evaluación, los días laborados por este personal serán

cancelados vía recibo por honorarios.

7. Los resultados serán enviados por correo electrónico a la Dirección de Recursos

Humanos quien revisará la evaluación y lo reenviará al personal responsable señalado a

continuación.

8. Los resultados de la evaluación deberán ser entregados

Al Vicepresidente Ejecutivo, Rector, Director de Administración y Servicios, Director de

Comercialización, Director de Desarrollo Institucional, Director de Educación.

Para el caso del Corporativo: al Vicepresidente Ejecutivo, Director General de Servicios

Corporativos, Directores del Corporativo

9. Si el resultado fuera favorable para dos o más candidatos, entonces la decisión final

recaerá en el Director de Sede, Director Administrativo.

10. La Dirección de Recursos Humanos será la custodia del informe psicológico y lo

archivará en el file personal, aun cuando el postulante no haya sido incorporado.

11. No esta permitido bajo ninguna condición la lectura de la evaluación psicológica por

parte del candidato.






7. OTROS DOCUMENTOS RELATIVOS DE PAGO

Todos los documentos que son enviados a RRHH deben tener los siguientes vistos

UCSUR: si son temas monetarios: el visto del Rector

Si es referido a temas no monetarios: asistencias, justificaciones, permisos, Descansos Médicos, etc deberá tener el visto por la Dirección Administrativa

8. DESCANSOS MÉDICOS

a. Los Descansos Médicos deberán ser entregados al área de RRHH en un plazo de

24 horas de haberse iniciado el descanso médico, en caso de que el trabajador no

esté en condiciones de hacerlo, deberá enviarlo con un familiar. Se deberá

entregar siempre el original a RRHH para la revisión respectiva. Todo

colaborador que falte por enfermedad sin descanso médico (dolor estomacal,

gripe) deberá informar a su Jefe Inmediato a fin de que se considere su

justificación o compensación, la misma que estará a criterio del jefe.

Permisos por Inasistencias distintas a las de enfermedad deberá tener la

aprobación del jefe inmediato quien decidirá si se compensarán esas

inasistencias, se descontarán o se recuperarán en la semana.

b. Es necesario que los jefes guarden el sustento de estas inasistencias o tardanzas,

excepto los Descansos Médicos Originales que si deberán enviarse al área de

RRHH, es recomendable que los jefes guarden una copia del mismo para su

control interno

9. ASISTENCIA

EL horario administrativo es de lunes viernes de 9:00 a 18:00 horas (incluye una hora

de refrigerio).

9.1 Faltas y tardanzas

Cuando un colaborador falta, éste debe comunicarse telefónicamente con el Jefe

Inmediato, el mismo día de ocurrida la inasistencia o demora. El memorando de

justificación deberá ser regularizado al retorno. La omisión y no presentación de éste

memorando es considerado falta con el descuento respectivo.

9.2 Falta Justificada:

El Descanso Medico: Debe ser expedido por Essalud con el sello y firma del médico

tratante o también puede ser emitido por un médico particular. El Descanso Médico

permite justificar las faltas de un colaborador por los días indicados o señalados en

dicho documento.

Este documento debe ser enviado a mas tardar a las 24 horas de ocurrida la falta.

Pudiendo ser enviado por un familiar, el mismo que deberá sacar una copia y entregar

el ORIGINAL a la Dirección de Recursos Humanos. Es importante mencionar que

todo descanso médico que posteriormente genere subsidio no podrá ser






recuperado, si es que éste no se ha entregado oportunamente, por esto es

importante que los descansos se envíen en el plazo de 24 horas. La justificación

tardía generara descuento.

Falta o tardanza justificado otorgado por el Jefe Inmediato: El cual se realiza previa

coordinación entre el colaborador y el Jefe Inmediato quien tendrá la responsabilidad

de justificar la falta o tardanza, esto debe estar debidamente sustentado por un memo

dirigido al jefe inmediato y el cargo debe ser conservado por el colaborador.

Permisos, los cuales podrán ser tramitados entre el colaborador y el jefe inmediato a

través de la Autorización de salida de personal, el cual deberá ser solicitado antes

de las 24 horas salvo emergencias.

La Autorización de salida de personal deberá ser enviado al responsable del control

de asistencia de cada Sede de cada Unidad de Negocio quien justificará en el sistema

dichas faltas.

La Autorización de salida de personal es únicamente para permisos fuera de las

unidades de negocio.

Hora de Lactancia:

La Hora de Lactancia es un derecho otorgado por la Ley 27240, para todas las

madres que tiene hijos menores de 1 años de nacido, y consiste en salir 1 hora

antes ó ingresar 1 hora después de la jornada laboral.

Es importante que la trabajadora coordine con su jefe inmediato el momento en que

hará uso de este derecho, pudiendo ser éste al ingresar o al salir del centro de labores.

Asimismo el jefe inmediato, tiene la obligación de comunicar al área

de Recursos Humanos, la fecha de salida y retorno del Descanso post natal.

Es obligación de la trabajadora comunicarse con el área de RRHH apenas retorne de

su descanso.

10. HORAS EXTRA-PAGO/COMPENSACIÓN

Las horas extras se contabilizan de la siguiente forma por ejemplo

Horario Administrativo Sábado Domingo

Antes del ingreso y después de la salida de la jornada diaria

Lunes a Viernes 9am-18pm horas extras horas extras Horas extras






Se consideran horas extras aquellas generadas antes de la hora de ingreso y después de la

hora de salida, asimismo si se labora sábado o domingo, ya que no forma parte del horario

de trabajo.

Existe la “presunción relativa “en la cual se considera la siguiente hora después de

finalizado el horario en nuestro ejemplo de 18-19, como una hora que puede o no ser

considerada como hora extra. Por otro lado existe la “presunción absoluta” en la cual a

partir de las 19 horas (en nuestro ejemplo) se considera hora extra, la cual debe ser

compensable o pagada, esto queda a decisión del Empleador. Queda también a decisión del

empleador si considerará el pago de las horas extras a partir de las 18 horas en el ejemplo

(presunción relativa), pero se recomienda considerar la presunción absoluta.

Cálculo Horas Extras

Las dos primeras horas: 1.25%

Las dos siguientes después de las dos primeras: 1.35%

Por laborar en día de descanso, sin que haya habido otra fecha en la semana para tomar el

descanso: 200 %

En nuestro ejemplo el cálculo sería de la siguiente forma considerando la “presunción

Absoluta”

Horario Administrativo

Laboró Viernes 21 Laboró Sábado 22

Domingo 23: corresponde descanso pero laboró

Lunes a Viernes 9am-18pm 18pm-22pm 10am-13pm 10am-12pm

Como hacer el detalle en el formato de horas extras:

Viernes 21: día normal: 19pm-21pm: 1.25 %

Viernes 21: día normal: 21pm-22pm: 1.35%

Sábado 22: día normal: 10 am-12pm: 1.25 %

Sábado22: día normal: 12pm-13pm: 1.35 %

Domingo 23: descanso: 10am-12pm: 200 %






Compensación de horas: Permisos y autorizaciones de Salida

Adicionalmente al tema de las horas extras tenemos la “compensación de horas” la misma

que deberá estar indicada en el formato respectivo. Es decisión del jefe inmediato el poder

otorgar permisos si y solo sí, lo considera lo considera conveniente, dichos permisos

deberán compensarse con horas extras que se generen.

Entonces tendríamos dos salidas frente a la generación de horas extras, el pago del mismo o

la compensación con salidas anticipadas al horario, permisos durante la jornada de trabajo,

y arribo al centro de trabajo después de iniciada la jornada

Ya sea que se decida por el “pago “o “compensación “ de horas extras, estas deberán

ejecutarse en el mismo mes y nunca al mes siguiente

11. AMONESTACIONES, SUSPENSIONES, DESPIDO

Las sanciones aplicables al colaborador infractor son las siguientes:

a. Amonestación verbal; por el jefe inmediato ante una falta menor, que no están

contempladas como faltas graves. La amonestación verbal se considera como una

medida correctiva cuando la falta es primaria y no reviste gravedad. De persistir la

falta se procede a la Amonestación Escrita.

b. Amonestación escrita; por el jefe inmediato, es aplicable cuando hay reincidencia

en la falta o cuando es de mayor gravedad. La causa de dicha amonestación debe

constar en el formato de amonestación escrita y debe estar necesariamente firmada

por el colaborador en señal de aceptación de la falta.






Se considera como faltas merecedoras de amonestación escrita las siguientes:

La negligencia con consecuencia leve

Tardanzas aisladas no consecutivas y esporádicas

Incumplimiento no intencional de órdenes del superior.

No observar normas simples y secundarias de seguridad.

Falta de colaboración.

Ausentarse injustificadamente del centro de trabajo cuando no cause daño o afecte a

las actividades.

No incorporarse a las obligaciones laborales inmediatamente después de marcar la

tarjeta de control de asistencia.

Utilizar lenguaje vulgar y ofensivo para con sus compañeros de labor.

Y de modo general, las faltas de similar naturaleza o gravedad, pues la relación que

antecede sólo tiene carácter enunciativo.

c. Suspensión: Aplicada por el jefe inmediato cuando la amonestación escrita es

insuficiente y se es reiterativo en la falta o cuando es de mayor gravedad. La

suspensión es una medida que implica la separación temporal del trabajo, sin

percepción de remuneración. Será aplicada por faltas que importen una manifiesta

alteración de la disciplina, incumplimiento de obligaciones que atenten contra la

buena fe contractual. Un trabajador puede ser suspendido de uno a tres días

dependiendo de la gravedad de la falta. La suspensión debe ser decidida por el

Gerente General, el Director General o el Decano de la Facultad, según sea el caso,

la que podrá delegar su aplicación a otro funcionario. Corresponde al Área de

Recursos Humanos, la comunicación y tramitación de la suspensión.

Conforman el procedimiento:

Presentación escrita de los cargos por el Jefe inmediato;

Descargo por escrito del colaborador que se presume aplicó la falta ante el Jefe

inmediato;

Salvo casos excepcionales, el Directorio o el Gerente General, según sea el caso,

aprueba la medida dispuesta por el Director General o el Decano de la Faculta, Jefe

Inmediato respectivamente.

Son faltas merecedoras de suspensión, las siguientes:

Las tardanzas reiteradas, después de la amonestación escrita y el abandono del local

de trabajo en horas de labor.

Las inasistencias injustificadas en número menor que las tipificadas como causal de

despedida y todas aquellas que causen daño a las actividades del centro de trabajo.

El faltamiento de obra, en igual nivel jerárquico cuando no ocasione daño físico o

moral.

Hacer correcciones, enmendaduras o borrones en los controles de asistencia, así

como colocar información falsa en ellos.

Proporcionar intencionalmente, falsas informaciones sobre el trabajo, cuando no

cause perjuicio al empleador.

Manejar u operar equipos, maquinarias o vehículos sin estar autorizado para ello,

cuando no cause daño.

Reincidir o reiterar en faltas laborales después de haber sido amonestado o

requerido.






Tardanzas reiteradas. Si la tardanza es reiterada y además causa perjuicio o se

agrava en función de la labor que desempeñe el trabajador y su responsabilidad, en

estos casos se podrá aplicar el despido, de acuerdo con las normas de estabilidad en

el empleo.

Inasistencias injustificadas menores a las consideradas por Ley como falta grave.

Negligencia en la realización de la labor.

Omitir la colaboración debida.

Fumar en el lugar de trabajo y otros ambientes prohibidos por la Ley.

El abandono del lugar de trabajo o centro de labores en horas de labor.

Las inasistencias injustificadas.

d. DESPIDO: El despido es la separación definitiva del trabajador por haber cometido

falta grave. Esta sanción sólo puede ser impuesta por el Directorio, a través del

Director General. En armonía con la legislación vigente, constituyen faltas graves

que dan lugar al despido, en precisión de las que señala la Ley, las siguientes

Causales de despido por falta grave: Decreto Legislativo 728

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo, la reiterada resistencia a las

órdenes relacionadas con las labores, la reiterada 'paralización intempestiva de

labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo de la UCSUR;

La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del

volumen o de localidad de producción, verificada fehacientemente;

La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los

mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o

utilización de documentos de la empresa, sin autorización y la competencia desleal;

La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes. La autoridad policial prestará su concurso para

coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse

a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo

que se hará constar en el atestado policial respectivo;

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de

otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él

cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de

extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente

ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en

posesión de ésta;

El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o

más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario; hayan sido

o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada,

si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones

disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

El empleador deberá otorgarle un plazo razonable no menor a seis días naturales para que

demuestre su capacidad, corrija su deficiencia o pueda defenderse de los cargos que se le






formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal

posibilidad.

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se

indique de modo preciso la causa del mismo; si el trabajador se negara a recibirla, será

enviada por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a su domicilio.

El empleador no podrá invocar posteriormente causa, distinta de la imputada en la carta de

despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma

conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue

materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

Producido el despido el empleador puede proponer la reposición del trabajador durante el

juicio. En tal caso el juez dictará resolución cortando la secuela del procedimiento

disponiendo que el trabajador opte por la reposición o por la indemnización. La oposición

deberá ser ejercitada por el trabajador dentro de ocho (8) días hábiles de notificado con la

citada resolución. De no producirse se entenderá que éste optó por la indemnización.

12. RENUNCIA

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador o colaborador, debe dar aviso

escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia

iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá como

aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

El colaborador deberá presentar la carta de renuncia dirigida a su jefe inmediato indicando

la fecha de la renuncia. Esta carta tiene que ser firmada por el Jefe Inmediato para que se

entienda la conformidad de la misma, la cual será elevada a la Dirección de Recursos

Humanos para conocimiento y tramite correspondiente.

Se deberá además enviar la fecha de cese vía correo electrónico ya que es un medio más

rápido a fin de evitar hacer un pago innecesario.

El jefe inmediato es el responsable de elevar la renuncia a la Dirección de Recursos

Humanos e informar a la Dirección de Procesos y Tecnología para el cierre de la cuenta de

correo, cuenta de usuario y accesos a los Sistemas Integrados en caso los tuviera y la

Dirección de Administración para la devolución del equipo móvil (RPM) entregado y para

aquellos que tengan subvención de refrigerio por cuenta de la organización. (Ver parte 3.

CESE de este documento)

El colaborador deberá presentar a su jefe inmediato la Entrega de Cargo, donde deberá

indicar los archivos, documentos, archivos digitales, mobiliario, equipos, que se le

entregaron y que estuvieron a su cargo. Deberá también entregar la relación de pendientes.

MODELO DE CARTA DE RENUNCIA

(Lugar)…..... de ...................... de 200....

Señor (es):






(Nombres y apellidos o razón social del empleador)Presente.-

De mi mayor consideración:Tengo a bien dirigirme a ustedes para saludarlos y comunicarles mi decisión irrevocable de renunciar al cargo que ocupo actualmente, solo estaré laborando hasta el día ……., asimismo solicito que tengan a bien exonerarme del plazo de treinta (30) días a que se refiere el artículo 18º del TUO del D. Leg. Nº 728, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR.

Mucho agradeceré se sirva disponer, a quien corresponda, la liquidación y pago oportuno de mis beneficios sociales, de acuerdo a ley, así como la entrega del certificado de trabajo respectivo.

Atentamente,

––––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––(Nombre y Firma del Trabajador) (Nombre y Firma del Trabajador)DNI Nº........................................ DNI Nº........................................Huella Digital Cargo:

13. ESSALUD

Asegurados

Son asegurados del Seguro Social de Salud, los afiliados, regulares o potestativos, y sus

derechohabientes. Los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen derecho a las

prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que los titulares cuenten con tres meses

de aportaciones consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses

calendario anterior al mes en que se inició la causal.

Derechohabientes. Tienen esta calidad el cónyuge o el concubino (de acuerdo a lo

previsto por el artículo 326° del Código Civil), así como los hijos menores de edad o

mayores incapacitados en forma total y permanente para el trabajo, descargar Formulario

6052 del intranet Compartiendo

Prestaciones Económicas

a. Subsidio por incapacidad temporal. Equivale al promedio diario de las

remuneraciones de los últimos cuatro meses calendario inmediatamente anterior al mes en

que se inicia la contingencia. Se adquiere el derecho a partir del vigésimo primer día de

incapacidad.

El subsidio se otorga hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos. Formulario

8001.

b. Subsidio por Maternidad. Equivale al promedio diario de las remuneraciones de

los cuatro últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de

días de goce de la prestación. Se otorga por 90 días. En el caso de maternidad, la condición

para el goce de las prestaciones es que el titular del seguro se encuentre afiliado al tiempo

de la concepción. En el caso de accidente basta que exista afiliación. Formulario 8001.

c. Subsidio por Lactancia. Se otorga a favor del recién nacido cuyo padre o madre es

afiliado regular. Su importe asciende a dos remuneraciones mínimas vitales y se otorga por

cada hijo, hasta que éste cumpla seis meses de edad. Formulario 8002 del intranet

Compartiendo Este subsidio lo cobra el colaborador.

Acreditación en ESSALUD:






Es la confirmación de nuestra inscripción en ESSALUD, y lo que nos confirmara si

podemos o no atendernos en el seguro. Para esta verificación se deben seguir los siguientes

pasos:

Ingresar a la página del seguro: www.essalud.gob.pe

Hacer clic en el icono inferior izquierdo: Informac. Al Aseg. Formulario

Hacer clic en el icono Derecho de atención (Acreditación)

Ingresar el DNI

Hacer clic en Consultar

14. DE LOS BENEFICIOS

2.1 Trabajadores a tiempo completo

CTS Vacaciones Liquidación de Beneficios Sociales ESSALUD

2.2 Trabajadores a tiempo parcial ( menor a 20 horas al mes)

Gratificación Liquidación de beneficios sociales

15. DE LA ENTREGA DE CONSTANCIAS Y CERTIFICADOS

La entrega de los certificados y constancias serán solicitados hasta los días viernes de la

semana 1 y serán entregados los días lunes de la siguiente semana (semana 2) vía

mensajería. No se aceptaran solicitudes de última hora.

Todos los formatos indicados podrán ser obtenidos de los “DOCUMENTOS Y ARCHIVOS” del intranet COMPARTIENDO

16. HISTORIAL DE CAMBIOS

NÚMERO DE

REVISIÓNFECHA DE ACTUALIZACIÓN DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO

1.0 20/01/2009 Primer documento

NOTA: Cualquier consulta o duda comunicarse con el Área de Recursos Humanos.




http://www.essalud.gob.pe/

guia practica de recursos humanos -v2 0l

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