Nama : Hadi Muklasin

No reg : 09-150-0024 (Manajemen 2009/B)

Mata Kuliah : Metodelogi Penelitian

Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Di PT EMDEKI UTAMA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang masalah

Aktivitas perusahaan tidak dapat dipisahkan dari potensi sumber daya

manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur-unsur yang paling dominan

menentukan berhasil tidaknya tujuan perusahaan. Melihat peran sumber daya

manusia yang sangat penting maka karyawan harus mendapatkan perhatian

khusus dari perusahaan, karena yang terpenting bagi karyawan adalah merasa

dihargai, mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari perusahaan. Salah satu

bentuk penghargaan yang dapat dilakukan adalah meningkatkan eksistensi dirinya

melalui kesempatan memanfatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan serta

pengalaman dalam suatu bidang pekerjaan sehingga menghasilkan prestasi kerja.

Atas dasar pertimbangan tersebut, perushaan bisa memberikan balas jasa berupa

materi maupaun non materi salah satunya berupa promosi jabatan.

Adanya promosi jabatan dalam perusahaan pada dasarnya bertujuan

memotivasi karyawan agar meningkatkkan prestasi kerja. Karyawan yang

mendapat promosi jabatan harus memenuhi kriteria-kriteria yang telah di tentukan

sehingga dapat mempermudah promosi karyawan tersebut. Tetapi Dari

pengamatan penelitian penulis di PT. Emdeki Utama terdapat beberapa kasus

yang terkait dengan masalah promosi jabatan tersebut. Dalam kebijakan yang

ditetapkan oleh perusahaan, jabatan yang akan dipromosikan kepada para

TUGAS UTS METODE PENELITIAN

karyawan di PT. Emdeki Utama ditentukan berdasarkan masa kerja karyawan.

Namun kenyataannya jabatan karyawan di PT. Emdeki Utama diabaikan.

sehingga para karyawan yang sudah bekerja selama 10 tahun belum menerima

promosi jabatan di banding karyawan yang baru bekerja selama 5 tahun sudah

menerima promosi jabatan di PT Emdeki Utama. Sehingga para karyawan PT

Emdeki Utama merasakan adanya ketidakadilan dan diskriminatif dari perusahaan

tersebut. Alhasil, karyawan PT Emdeki Utama kurang efektif dan bermalas-

malasan dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk mengembalikan kinerja

karyawan, maka PT Emdeki Utama hendaknya memotivasi dan mengubah sistem

pada perusahaan tersebut sehingga para karyawan tidak ada yang dirugikan

kembali.

Apabila promosi jabatan dapat dijalankan dengan baik maka tidak

mustahil efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Bagi perusahaan, prestasi

kerja karyawan dapat menjadi tolak ukur produktivitas perusahaan sedangkan bagi

karyawan prestasi kerja dapat menunjukan kemampuan dari tiap karyawan dalam

melakukan kewajiban yang di bebankan perusahaan. . Dari pengamatan kasus di

PT. Emdeki Utama, penulis tergerak untuk membuktikan seberapa besar

pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan.

1.2 Rumusan Masalah 

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka masalah-masalah yang akan

diidentifikasikan adalah: 

1. Mengetahui seberapa besar pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja

karyawan di PT EMDEKI UTAMA .

2. Apakah dengan promosi jabatan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan

PT EMDEKI UTAMA .

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat

digunakan sebagai pembanding dan masukan bagi penelitian ini adalah sebagi

berikut :

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Hiya (2009) dengan judul “Pengaruh

Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi

Selular Medan”. Hasil analisis pada PT. Telekomunikasi Selular Medan menunjukan

bahwa promosi jabatan berpengaruh kepuasan kerja karyawan pada taraf signifikan

5%. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 62,3%,

sedangkan sisanya 37,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari indikator

promosi jabatan dan kepuasan kerja karyawan.

Sitepu (2009) dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja

Pegawai Pada Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Hasil

penelitian menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh terhadap semangat kerja

pegawai bagaian pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar 0,220

pada tingkat signifikan 33%. Artinya semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh

promosi jabatan sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh

faktor lain.

Muh. Fadly Syafaat (2009), mengenai Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar.

Menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara penilaian prestasi dengan

promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka korelasi sebesar 0,768. Tanda positif

berarti, jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka

semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi,

dan sebaliknya. Sedangkan hasil Determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan

bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59%

dipengaruhi penilaian prestasi kerja dan 41% dipengaruhi faktor lain.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Promosi Jabatan

2.2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan

Motivasi yang mendorong seseorang untuk berpatisispasi aktif dalam suatu

organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Sifat dasar manusia pada

umumnya ingin menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat

ini. Karena itulah mereka pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya.

Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi

(penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke

jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal

ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya

lebih tinggi bila dibanding dengan pada jabatan lama. Dengan promosi jabatan

berarti ada kepercayaan dan pengakuhan untuk mengenai kemampuan serta

kecakapan karyawan yang besangkutan untuki menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian promosi

jabatan, berikut dikemukakan beberapa definisi promosi jabatan menurut beberapa

ahli.

H. Malayu S.P Hasibuan (2000 ; 108 ) menyatakan bahwa :

“Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lain yang

mempunyai status yanglebih tinggi. Biasanya perpindahann kejabatan yang lebih

tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu

demikian.”

Menurut Fathoni (2006:101), promosi jabatan merupakan perkembangan yang

positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat

yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan

yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan

lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga

sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:258), bahwa promosi sebagai proses perubahan dari

satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang

lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan

kepada tenaga kerja sebelumny. Promosi adalah proses menaikan tenaga kerja pada

kedudukan yang lebih bertangung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada

kedudukan manajerial saja, tetapi mencakup setiap penugasan kepada pekerjaan

yang lebih berat atau kebebasan beroperasi tetapi kurang penyeliaan. Promosi

biasanya diimbnagi dengan kenaikan kompensasi bagi tenaga kerja yang

bersangkutan.

2.2.1.2 Tujuan Promosi Jabatan

Tujuan promosi jabatan menurut Fathoni (2006:123), yaitu :

a. Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar

kepada karyawan yang berprestasi kerja t inggi.

b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier

effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

c. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,

ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas

kerjanya juga meningkat

d. Mempermudah penarikan pelamaran

e. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi

karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya

f. Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu

tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya

Melihat besarnya peranan karyawan promosi jabatan bagi kehidupan

sekaligus kelangsungan karier karyawan di perusahaan, maka para karyawan

berlomba-lomba untuk dapat bersaing mengisi jabatan yang akan dipromosikan.

Selain itu perusahaan pun turut melihat manfaat lain dengan dilaksanakan promosi

jabatan yaitu dengan meningkatkan prestasi kerja dan produktifitas kerja karyawan

maka akan memberikan keuntungan yang optimal bagi perusahaan

2.2.1.3 Syarat-syarat Promosi Jabatan

Karyawan yang akan dipromosikan, harus telah memiliki syarat-syarat

tertentu yan telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi

perusahaan itu. Syarat-syarat promosi itu harus diinformasikan kepada semua

karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk

memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut.

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada

perusahaan masing-masing.

Menurut Fathoni (2006:121), syarat-syarat promosi pada umumnya

adalah sebagai berikut :

a. Kejujuran

Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-

perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai

perkataan dengan perbuatannya. Karyawan tersebut tidak menyelewengkan

jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

b. Disiplin

Karyawan harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-

peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat

penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan dapat

mencapai hasil yang optimal.

c. Prestasi Kerja

Karyawan ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan,

kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini

menunjukan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan

d. Kerja sama

Karyawan itu dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik

horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. mempergunakan

alat-alat dengan baik.

e. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada

jabatan tersebut dengan baik. Karyawan dapat bekerja secara mandiri dalam

mengerjakan pekerjaanya dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus

menerus dari atasannya.

f. Loyalitas

Karyawan itu loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang

merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukan bahwa karyawan ikut

berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

h. Komunikatif

Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun menerima atau

mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,

sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

i. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai dengan

spesifikasi jabatan tersebut.

2.2.1.4 Jenis-jenis Promosi Jabatan

Jenis promosi jabatan menurut Hasibuan (2000:112), yaitu :

a. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seseorang karyawan dinaikan

jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus

segera diisi.

b. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seseorang karyawan dipromosikan dari

suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah

memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.

c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikan jabatan seseorang karyawan

dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta

ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang,

tanggung jawab, dan gaji.

d. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikan jabatannya ke

jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewennag, dan

tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

2.2.1.5 Dasar Pertimbangan Promosi Jabatan

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apayang

dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan

di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat

mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya.

Menurut Fathoni (2006:120), pedoman yang digunakan sebagai dasar untuk

mempromosikan karyawan adalah :

a. Pengalaman

promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan.

Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama

bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.

b. Kecakapan

Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan, orang yang cakap

atau kompeten mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapapn

adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat

dipertanggung jawabkan.

c. Senioritas dan Kecakapan

Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan.

Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan

formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus

dalam ujian kenaikan maka karyawan tersebut dapat dipromosika.

2.2.1.6 Azaz-azaz Promosi Jabatan

azas-azas promosi jabatan sebagaimana Malayu S.P Hasibuan (2002:108-

109) kemukakan bahwa : 

a. Kepercayaan 

Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai

kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. 

b. Keadilan 

Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran,

kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan

objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya. 

c. Formasi 

Promosi harus berazaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan

hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada

uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan karyawan tersebut. 

2.2.2 Prestasi Kerja

2.2.2.1Pengertian Prestasi Kerja

Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang

membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala

yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan

harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari

waktu ke waktu.

Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.

Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang

pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta

tingkat motivasi seorang pekerja.

Mangkuprawira (2004), mendefenisikan penilaian prestasi kerja sebagai

proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.

Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam

suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat

mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan

mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari

karyawan tersebut.

Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita dapat

menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui

tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai

bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan

dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat

penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil

keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun

pemutusan hubungan kerja karyawan.

2.2.2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira

2004) adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan

Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki

kinerja.

2. Penyesuaian kompensasi.

Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi

lainnya.

3. Keputusan penempatan.

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi

kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian

juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

5. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang

karirspesifik karyawan.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional.

Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem

manajemen personal.

8. Kesalahan rancangan pekerjaan.

Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan

yang keliru.

9. Kesempatan kerja yang sama.

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.

10. Tantangan-tantangan eksternal.

Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar

lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau

masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan

penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan bantuan.

11. Umpan balik pada SDM.

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan

bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.

2.2.2.3 Syarat-syarat Penilai

Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai dengan

kenyataan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan penilaian yang

berkualitas dibutuhkan tenaga penilai yang berkualitas dan berpengalaman. Hasibuan

(2003:91), menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syarat-

syarat sebagai berikut :

1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai

haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indicator

penilaian.

2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau

salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga

penilaiannya jujur, adil, dan objektif.

3. Penilai harus mempunyai authority (kewenangan) formal supaya mereka dapat

melaksanakan tugasnya dengan baik.

2.2.2.4 Unsur-unsur yang Dinilai

Menurut Hasibuan (2003:194), unsur yang dinilai dalam melakukan penilaian

prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi, hasil

kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan jabatannya,

kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan

kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan yang telah ditetapkan. Unsur

lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya,

sehingga ia bekerja lebih efektif dan efisien, kemampuan karyawan untuk

bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya; kepribadian karyawan, yang

ditunjukkan dengan sikap perilaku, kesopanan dan penampilan serta tanggungjawab

terhadap pekerjaan dan hasilnya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta

perilaku kerjanya. Menurut Lazer dan Wikstrom (1997) dalam Rivai (2006), unsur-

unsur yang dinilai dibagi menjadi tiga kelompok :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,

teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta

pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas

perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam

bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya

individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai

seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama

dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.

2.2.2.5 Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja

T.Hani Handoko (1995:140-141) mengatatakan bahwa ada 5 (lima) kendala

dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:

1. Halo Effect

Kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan dengan

karyawan yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan mempengaruhi

objektifitas atau berpotensi menimbulkan bias.

2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Penilai terkadang tidak merasa nyaman memberikan penilaian yang terlalu

baik atau terlalu buruk sehingga hanya memberikan penilian rata-rata.

3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.

Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul kecenderungan

penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak maupun penilaian yang

terlalu ketat.

4. Prasangka Pribadi.

Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau

kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang

mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama,

kesamaan kelompok dan status sosial.

5. Pengaruh Kesan Terakhir.

Kesan terakhir terkadang memberikan pengaruh yang dominan dalam proses

penilaian. Bila suatu pekerjaan atau tugas berakhir maka penilaian akan baik

pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan penilain akan menjadi

buruk.

BAB III

Kerangka Konsep

3.1 Kerangka Pemikiran

Aktivitas perusahaan tidak pernah terlepas dengan sumber daya manusia,

sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang harus diperhatikan oleh

perusahaan, karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas tujuan perusahaan

tidak akan tercapai dengan baik. Agar perusahaan bisa mendapat sumber daya

manusia yang berkualitas maka, perusahaan harus memberikan perhatiaan khusus

kepada sumber daya manusia agar dapat memberikan prestasi kerja terhadap

perusahaan, karena bagi perusahaan prestasi kerja karyawan akan membawa dampak

bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi

akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat absensi, serta

memantabkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, Prestasi kerja yang rendah dapat

menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja sehingga berdampak pada

penurunan pendapatan perusahaan.

Bagi karyawan,tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan

keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk

dipromosikan, menurunkan kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia

semakin ahli dan berpengalaman dalam pekerjaanya. Sebaliknya tingkat prestasi

kerja karyawan yang rendah menunjukan bahwa karyawan tersebut tidak kompeten

dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan

yang tingkatanya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan di demosikan, dan pada

akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut meengalami pemutusan

hubungan kerja.

Dasar pemikiran yang melandasi pemikiran ini adalah mengkaji masalah

prestasi kerja ditinjau dari promosi jabatan.

Berdasarkan hal di atas terdapat dua konsep utama yang memerlukan penjelasan dan

diukur melalui variabel-variabel penelitian yang berdasarkan teori yang

melandasinya. Konsep tersebut adalah prestsi kerja dan promosi jabatan.

Teori yang dinyataka oleh Baron & Byrne (2004) mengatakan prestasi kerja

dipengarui oleh dua hal utama, yaitu : faktor organisasional (perusahaan) dan

faktor personal. Faktor organisasional meliputi : 1) sistem imbal jasa berupa

gaji dan promosi, 2) kualitas pengawasan, 3) beban kerja, 4) nilai dan minat,

5) kondisi lingkungan perusahaan.

Berdasarkan teori tersebut dapat di simpulkan bahwa promosi jabatan

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian jika promosi

jabatan tidak diberikan kepada semua karyawan, maka prestasi kerja pun tidak akan

tercapai dengan optimal dan sebaliknya apabila promosi jabatan direalisasikan untuk

semua karyawan, maka akan meningkatkan prestasi kerja yang tinggi bagi

karyawan. Karena dengan adanya promosi jabatan karyawan akan merasa dihargai,

mendapat pengakuan, kepuasan, kebanggaan diri, dan juga merangsang karyawan

agar lebih bergairah berkerja serta karyawan dapat memperbaiki status karyawan ke

jenjang yang lebih baik.

Konsep dari promosi jabatan , Alex Nitisemito (1998:81) mendefinisikan

bahwa promosi jabatan adalah proses perpindahan pegawai dari suatu jabatan

ke jabatan yang lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas,

tanggunga jawab, dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang

didduduki sebelumnya. Indikator- indikator dalam promosi jabatan dapat

diukur dengan : 1) Prestasi kerja, 2) kecakapan, 3) senioritas, 4) keadilan, 5)

kompetensi, 6) tanggung jawab.

Sedangkan konsep menurut mulia nasution (1994:89) bahwa “ prestasi kerja

adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang di bebankan kepadanya”. Indikator- indikator dalam prestasi

kerja dapat diukur dengan : 1) pengetahuan dengan pekerjaannya, 2)

kehadiran, 3) kreativitas, 4) kualitas dari pekerjaan.

Berdasarkan kerangka berfikir seperti diuraikan di atas maka dapat digambarkan

skema keterkaitan variabel sebagai berikut :

Gambar

Skema keterkaitan Variabel

3.2 Hipotesis 

Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji kebenaranya

melalui penelitian, sebagaimana yang dikemukakan oleh Arikunto (2006:7)

bahwa “ hipotesis adalah dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat

sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbuka melalui data yang

terkumpul”.

Berdasarkan kerangka dasar teori di atas maka penulis menarik suatu

hipotesa “ Terdapat pengaruh positif antara promosi jabatan terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT Emdeki Utama”.

INDIKATOR

1. prestasi kerja

2. kecakapan

3. senioritas

4. keadilan

5. kompetensi

6. tanggung jawab

Sumber: Malayu

Hasibuan(2008:111)

Variabel Y

Prestasi Kerja HI

Variabel X

Promosi Jabatan

INDIKATOR

1. pengetahuan tentang

pekerjaan.

2. sikap kerja

3. kreativitas

4. kualitas dari pekerjaan

Sumber :

Mulia Nasution (1994:89)

Membuat Tiga Topik

1. Pengaruh pemberian insentif terhadap produktifitas karyawan.

Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga

kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian serius, dengan

demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang seimbang

dengan hasil kerjanya. Oleh karena itu pemberian upah yang adil merupakan hal

yang penting dan perlu mendapat perhatian. Untuk itu saya scbagai peneliti ingin

mengetahui lebih lanjut seberapa jauh pengaruh pemberian insentif terhadap

produktifitas perusahaan.

2. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Karir Karyawan.

Suatu perusahaan atau organisasi dalam rangka menugaskan karyawan untuk

belajar atau mengikuti kegiatan agar mencapai kompetensi tertentu dalam

pekerjaannya. Secara umum, tujuan pelatihan kerja adalah agar karyawan dapat

menambah pengetahuan, meningkatkan keterampilan dan menerapkan perilaku

yang dilatihkan dan kemudian dipraktekkan dalam kegiatan kerja yang berujung

pada meningkatnya produktifitas perusahaan. Untuk memperoleh hasil yang

optimal, pelatihan kerja seyogianya direncanakan, dibuat dan

dilaksanakan sedemikian rupa sehingga target kompetensi yang telah

ditetapkan dapat dicapai dan terukur. Oleh karenanya peneleliti ingin

menganalisa sejauh mana pelatihan dapat meningkatkan karir karyawan.

3. Pengaruh strategi Promosi Terhadap Volume Penjualan

Strategi promosi merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi

perusahaan dalam meningkatkan volume penjualan. Untuk menghadapi

persaingan usaha yang semakin ketat, menuntut setiap perusahaan untuk

meningkatkan produknya kepada konsumen. Salah satu cara yang dilakukan agar

produk yang ditawarkan perusahaan dapat dikenal konsumen, maka perlu

dilakukan strategi pelaksanaan promosi yang tepat. Untuk itu penulis ingin

mengidentifikasi sejauh mana stratgi promosi terhadap penjualan.

Insidential merupakan teknik penentuan sampel secara kebetulan, atau siapa saja yang kebetulan (insidential) bertemu dengan peneliti yang dianggap cocok dengan karakteristik sampel yang ditentukan akan dijadikan sampel. 

Misalnya penelitian tentang kepuasan pelanggan pada pelayanan Mall A. Sampel ditentukan berdasarkan ciri-ciri usia di atas 15 tahun dan baru pernah ke Mall A tersebut, maka siapa saja yang kebetulan bertemu di depan Mall A dengan peneliti (yang berusia di atas 15 tahun) akan dijadikan sampel.