haklarımız - tkp · verilir. İş sözleşmelerinin yazılı olmadığı öne sürülerek...
TRANSCRIPT
Haklarımız
1
İÇİNDEKİLER
HAKLARIMIZ 4
TEMEL KAVRAMLAR 4
İŞÇİ KİMDİR? 4
PATRON KİMDİR? 5
İŞ SÖZLEŞMELERİ İLE İLGİLİ DÜZENLEMELER 6
İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? YAPILMASI ZORUNLU MUDUR? 6
DENEME SÜRESİ NEDİR? PATRON DENEME SÜRESİNDE İŞÇİYİ SİGORTASIZ ÇALIŞTIRABİLİR Mİ? 6
TAKIM SÖZLEŞMESİ NEDİR? 6
BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ARASINDAKİ AYRIM NEDİR? HANGİ TİP SÖZLEŞME YAPILACAĞINA PATRON MU KARAR VERİR? 7
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ (KİRALIK İŞÇİ) NEDİR? 7
KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? 7
ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA NEDİR? 8
İŞYERİ DEVREDİLMİŞSE İŞ İLİŞKİSİ NASIL ETKİLENİR? 8
ÇALIŞTIRMA YÖNTEMİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELER 8
TAŞERON İŞÇİLİĞİ NEDİR? 8
EVDEN (UZAKTAN) ÇALIŞMA NE DEMEKTİR? 9
KONUT KAPICILARININ DURUMU 10
İŞYERİMİZ NERESİDİR? YALNIZCA ÇALIŞTIĞIMIZ YER Mİ? 10
ÇALIŞTIĞIM İŞLETMENİN BİR BAŞKA İLDE ŞUBESİ VARSA GİTMEK ZORUNDA MIYIM? 11
EMEK MERKEZİ 2
İŞ KAZASI VE İŞYERİ İLİŞKİSİ 11
İŞ UYUŞMAZLIKLARINDA TEMEL SORUNLAR 12
PATRON, ÇALIŞMA KOŞULLARIMI TEK TARAFLI OLARAK DEĞİŞTİREBİLİR Mİ? 12
VERİLEN HER TÜRLÜ İŞİ YAPMAK ZORUNDA MIYIM? 12
ÜCRET VE ÖDENMESİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELER 12
ÜCRET NEDİR? 12
ASGARİ ÜCRET NEDİR VE NASIL BELİRLENİR? 13
ÜCRETİM ZAMANINDA ÖDENMEZSE NE YAPABİLİRİM? 14
PATRON ÜCRETİMİ ÖDEYEMİYORSA; ÜCRET GARANTİ FONU / KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ 14
HAFTA TATİLİ ÜCRETİ NEDİR? 15
SİGORTAM YATIRILMIYORSA NE YAPABİLİRİM? 15
PATRON, NE GİBİ DURUMLARDA ÜCRETİMDEN KESİNTİ YAPABİLİR? 15
ÜCRETE İLİŞKİN DAVALARDA ZAMANAŞIMI KAÇ YILDIR? 16
GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞMA SAATLERİ VE ÇALIŞMA KOŞULLARI YETİŞKİN İŞÇİLERLE AYNI MIDIR? 16
HAMİLE İŞÇİLERİN ÇALIŞMA KOŞULLARI DİĞER İŞÇİLERLE AYNI MIDIR? 17
ÇALIŞMA SÜRELERİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELER 17
GENEL KURAL 17
ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN DURUMLAR 17
GÜN İÇİNDE ARA VERMEDEN ÇALIŞMAK ZORUNDA MIYIM? 18
GECE ÇALIŞMASI 18
DENKLEŞTİRME NEDİR? 18
3
TELAFİ ÇALIŞMASI NEDİR? 18
EŞİT DAVRANMA İLKESİ NEDİR? 18
TAŞERON İŞÇİLERİNE EŞİT DAVRANMA İLKESİ 19
BELİRLİ SÜRE İLE ÇALIŞANLARDA EŞİT DAVRANMA İLKESİ NASIL UYGULANIR? 19
FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMAYA İLİŞKİN DÜZENLEMELER 19
FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA VE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETI NASIL HESAPLANIR? 20
YILLIK ÜCRETLİ İZİN VE TATİLLERE İLİŞKİN KURALLAR 20
YILLIK İZİN NEDİR, NASIL HESAPLANIR? BU HAKTAN VAZGEÇİLEBİLİR Mİ? 20
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ HESABINDA HANGİ SÜRELERÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILIR? 21
YILLIK İZİN ÜCRETİ NE ZAMAN ÖDENİR? 22
RESMİ TATİLLERDE VE BAYRAMLARDA ÇALIŞMAYA ZORLANABİLİR MİYİM? 22
HAFTA TATİLİ 22
İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELER 23
TOPLU İŞTEN ÇIKARMA 25
HANGİ DURUMLARDA PATRONUN, TAZMİNAT ÖDEMEKSİZİN SÖZLEŞMEYİ DERHAL FESHETME HAKKI VARDIR? 25
PATRONUN TAZMİNAT ÖDEYEREK, İŞ SÖZLEŞMESİNİ DERHAL FESHEDEBİLECEĞİ DURUMLAR NELERDİR? 26
KIDEM TAZMİNATI NEDİR? HAK ETME KOŞULLARI NELERDİR? 27
İŞTEN ÇIKMADAN ÖNCE YENİ İŞ ARAMA İZNİ 28
EMEK MERKEZİ 4
HAKLARIMIZ“İşçi sınıfı, kurtuluşu için kahramanlara
değil, kendi bilinçli eylemine güvenmeli.”
Hukuk asıl olarak egemen sınıfların ira-desini yansıtır ve emekçi sınıflar üzerinde bir baskı aracı olarak hizmet eder. “Düzen” kurmaya yönelik kurallar işçiler özelinde sömürü düzeninin meşrulaştırılması işlevi de görürler. Bununla birlikte hukuk aynı zamanda tarihseldir, bu nedenle sınıflar mücadelesinin tarihsel seyrinin izlerini de taşır. Çalışma yaşamıyla ilgili yasalarda işçiler lehine yapılan düzenlemeler büyük ölçüde işçi sınıfının tarihsel mücadelesinin sonucu ve kazanımıdır. Dolayısıyla “hak verilmez alınır”, örgütlü mücadele ise her durumda kazandırır. Ancak mücadeleyle kazanılan haklar, yine ancak işçi sınıfının mücadelesiyle korunabilir. Aksi durum-da sermaye sınıfının siyasi iktidarları bu hakları kısıtlayabilir, kullanılmaz kılabilir, hatta bütünüyle ortadan kaldırabilir.
Söz konusu haklar, yaşama hakkından yasa önünde eşitliğe, çalışma ve örgütlenme hakkına, vb. geniş bir yelpaze oluştururlar. Haklarımız broşürüyle işçi sınıfının, dün-yada ve ülkemizde yüzyıllardır sürdürdüğü mücadeleler sonucunda elde ettiği hakla-rın, özellikle ekonomik ve sosyal hakların, bugün ülkemizdeki durumunu saptamayı amaçlıyoruz.
Elinizdeki kılavuz, çalışma yaşamını il-gilendiren yasalarda yer alan temel bir takım kavramlar hakkında bilgilendirme yapmanın yanı sıra uygulamada görülen kimi sorunlar hakkında uyarıda bulunmayı
da hedefliyor. Broşür elbette yasal düzenle-melerin tümünü ele almıyor. Her bir sorun kendi özgün yapısı içerisinde farklı şekil-de ele alınmak durumunda. Bu nedenle broşürde hazır cevaplardan ziyade, yaygın görülen çeşitli sorunlara ilişkin ipuçları sunmaya çalıştık.
Her ne kadar çalışma yaşamını düzenleyen yasalarda temel amaç, işçi haklarının ko-runması ve kuralların, işçi yararına yorum-lanması gibi görünse de gerçekte işçiyle patron arasındaki ilişkide eşitlikten söz edilmesi mümkün değildir.
Elinizde tutmakta olduğunuz broşür 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesindeki haklarımızı ele almaktadır.
Bu çalışma, haklarının bilincinde olan ve savunabilecek bilgilerle donanmış emek-çilerin sayısını artırmayı amaçlamaktadır. Ancak haklarını savunacak bilgiye sahip ol-mak tek başına yeterli olmayacaktır. Bilgi, örgütlülükle tamamlanmalıdır. Bu nedenle broşürün amacı aynı zamanda örgütlen-meyi yükseltmektir. İşçiler ekonomik ve siyasi çıkarları için işyerinde de ülkede de örgütlenecektir. Broşür bu amaca hizmet etek içindir.
İşyerlerinde karşılaştığınız sorunlar ve çözüm önerileri için TKP Emek Merkezine başvurabilirsiniz.
TEMEL KAVRAMLARİŞÇİ KİMDİR? İşçi, emek gücünü satarak geçinen kişidir.
Yaşamını patrondan aldığı ücretle sürdü-ren ve üretim araçlarının sahibi olmayan
5
herkes, işçi sınıfının parçasıdır.
Toplumdaki yanlış kanılardan biri, “mavi yakalı” olarak adlandırılanların “işçi” olarak görülmesi; fabrikalardaki idari personel, plazalarda çalışanlar gibi “beyaz yakalı” olarak adlandırılanların ise “işçi” kabul edilmemesidir. Bir başka yanlış kanı ise mesleğin, toplumsal sınıfın önüne geç-mesidir. Oysa örneğin devlet hastanesinde veya özel hastanede emek gücünü satarak geçimini sağlayan bir hekim de, işçi sınıfı-nın parçasıdır. Yani bir kişinin ait olduğu sınıfı belirleyen onun mesleği değil, üretim araçları karşısındaki konumudur. İşvereni devlet de olabilir, özel şirket de yerli de yabancı da hiç fark etmez.
PATRON KİMDİR? Ekmeğimizi mi veriyor? Emeğimize el mi koyuyor?
Nüfusun çok küçük bir bölümünü oluş-turan patronlar yani sermaye sınıfı (kapi-talist sınıf, burjuvazi), üretim araçlarının mülkiyetini elinde tutan sınıftır.
Fabrikalara, fabrikada kullandığımız ma-kinelere, hammaddelere vb. sahip olan-lardır. Sermayenin kaynağı, patronların çok çalışması değil, işçilerin ürettiği artı değer, yani karşılığı ödenmeyen emeğidir. Unutulmamalıdır ki, üretimi gerçekleştiren işçilerdir ve işçiler üretmezse dünya durur. Dolayısıyla patron “bize ekmek veren” de-ğil; yarattığımız değerin önemli bölümüne el koyan sömürücü kişidir.
Patron bizden çok çalıştığından mı ser-vetine servet katıyor?
Pek çoğumuz yıllar boyu çalışmamıza rağ-men asgari ücretle veya biraz üzerinde bir gelirle yaşamımızı sürdürmeye, ay sonunu
getirmeye çalışıyoruz. Her zam döneminde “hepimizin bir aile olduğunu, aynı gemide olduğumuzu, işler iyi gitmediği için zam yapamadıklarını” söyleyen patronlar ise yeni makineler alıyor, yeni fabrikalar açı-yor, arabalarını gittikçe daha lüks olanla-rıyla değiştiriyor…
Unutmamak gerekiyor ki, aldıkları her yeni makinede, açtıkları her yeni fabrikada, diktikleri plazalarda, kurdukları bankalar-da, yedikleri yemekte, içtikleri kahvede bile bizim karşılığı ödenmeyen emeğimiz var. Biz üretiyoruz, onlar zenginleşiyor.
Sermaye sınıfıyla, işçi sınıfının çıkarları hiçbir zaman uzlaşamaz. Çünkü patronun cebine giren her kuruş, işçinin alın terinin ürünüdür.
Çok bilinen ama belki de sömürü meka-nizmasını en iyi anlatan arı örneğiyle biraz açmaya çalışalım.
Kendi yiyeceğini, kendisi üreten bir hay-vandır arı. Çalışır, çabalar, çiçeklerdeki özü bala dönüştürür, kovanlarında depolar. Ama nasıl işçilerin üretim yaptığı işyerleri-nin, kullandıkları makinelerin sahibi varsa, arının kovanının da sahibi vardır. Ve kovan sahibi insan, arıların bin bir emekle üretti-ği balı alıverir bir gün. Tamamını almaz, az bir miktar bırakır arılara. Arının açlıktan ölmeyeceği bir miktar. Kovan sahibi arıları ölsün istemez, çünkü gelecek yıl yine bal üretmeleri gerekir. Tıpkı, işyeri sahibinin, işçinin ürettiği değerin büyük bölümüne el koyup, onlara karınlarını doyurabilecekleri kadarını bırakması gibi…
Patron, üretim araçlarına sahip olduğun-dan, işçinin emek gücünü satın alarak ona da ‘sahip olur’. İşçiye ürettiği değerin bir bölümü ücret olarak öderken, geri kala-
EMEK MERKEZİ 6
nına el koyar. Böylece geçimini güç bela sağlayacak bir ücret elde eder ve dışarıdaki işsizlere bakıp kendisini ‘şanslı sayarken’, patron işçinin ürettiği artı değere el koya-rak servetine servet katar. Bütün bu süreç görünüşte işçinin ‘rızasıyla’ gerçekleşir. Bu sayede sermaye sınıfı sömürünün aslında var olmadığını savunur.
İŞ SÖZLEŞMELERİ İLE İLGİLİ DÜZENLEMELERİŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? YAPILMASI ZORUNLU MUDUR?Bir yıldan uzun ya da belirsiz süreli (bitiş tarihi belirtilmemiş) sözleşmelerin yazılı olması gerekir. İşin tanımı, ücret tutarı, çalışma günleri, saatleri, işyeri adresi, ücret ödeme dönemi, iş sözleşmesinin süresi (ya da süresiz olup olmadığı) gibi bilgilere yer verilir. İş sözleşmelerinin yazılı olmadığı öne sürülerek işçinin haklarını araması engellenemez. Çünkü İş Yasası’nın 8’inci maddesine göre işveren en geç iki ay için-de; genel ve özel çalışma koşullarını, gün-lük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücretin eklerini, ödenme dönemini, süresi belirli ise süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda olduk-ları hükümleri, gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Bu belgeleri olası bir denetim ya da soruşturma sırasında gösteremiyorsa “yok” demektir.
İşçiden sağlık raporu istenerek göreve uygun olup olmadığının değerlendirilmesi gelecekteki iş uyuşmazlıklarının çözümlen-mesinde önem kazanabilir.
İşverenler, işçiler ile yapılan sözleşmeleri,
puantajları, izinleri, sağlık raporlarını her işçi adına açacağı özlük dosyasında sak-lamak zorundadır. Bu belgeler eksik ise çekişme söz konusu olduğunda işçi lehine değerlendirilir. İş sözleşmeleri ile ilgili ta-nımlar kısaca şunlardır:
• Geçici iş ilişkisi, daha çok “kiralık işçi” olarak adlandırılmaktadır.
• Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleş-mesi, en çok otuz iş günü süren işler süreksiz, diğer sözleşmeler sürekli kabul edilir. Süreksiz çalışmalarda yasanın birçok maddesi uygulanmamaktadır.
• Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi• Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi• Çağrı üzerine çalışma• Uzaktan çalışma• Takım sözleşmesi
DENEME SÜRESİ NEDİR? PATRON DENEME SÜRESİNDE İŞÇİYİ SİGORTASIZ ÇALIŞTIRABİLİR Mİ?İş Yasasının 15’inci maddesine göre, iş sözleşmesine, iki aya kadar deneme süresi konulabilir. Bu süre toplu iş sözleşmeleriy-le en çok dört aya çıkarılabilir.
Deneme süresi öne sürülerek işçi sigortasız çalıştırılamaz.
Maddeye göre, deneme süresi içinde hem işçi hem işveren bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız iş sözleşmesini sonlandırabilir.
TAKIM SÖZLEŞMESİ NEDİR?İş Yasası’nda yer almasına karşın pratikte pek karşılığı olmayan bir sözleşme türü de takım sözleşmesidir. Takım sözleşmesinde, işyerinde işçiler bir araya gelerek bir takım oluşturur. Bu takımdan bir kişi takım kıla-vuzu olarak görevlendirilir. Takım kılavuzu patronla görüşür ve bir takım sözleşmesi
7
imzalar. Bu sözleşmenin yazılı olması ge-rekmektedir.
BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ARASINDAKİ AYRIM NEDİR? HANGİ TİP SÖZLEŞME YAPILACAĞINA PATRON MU KARAR VERİR?Asıl olan, belirsiz süreli iş sözleşmeleridir.
Süresi belirli iş sözleşmeleri, mevsimlik, ya da kampanya vb. gibi geçici durumlarda başvurulması gereken bir yöntemdir. Süre bittiğinde, kendiliğinden sona erer.
Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını ge-rektiren objektif koşullar yoksa, sözleşme yazılı yapılmamışsa ya da süresi açıkça belirtilmemişse, belirsiz süreli iş sözleşme-si olarak değerlendirilir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme-nin kendiliğinden bitiminde işçinin, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Süre bittikten sonra işe iade isteğiyle yargı yol-larına başvuramaz.
Süresi belirli iş sözleşmelerinde işçiler, İş Yasası’yla tanınan hakların yalnızca bir bölümünü kullanabilir. Kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ise 1 yıllık çalış-ma süresi varlığının ortaya çıkması ile hiz-met akdinin sonlandırma biçimi ve yapılan işin niteliğine göre tartışılmalıdır.
Patronlar, İş Yasası’nın işçilere tanıdığı haklardan kurtulabilmek amacıyla objektif koşullar olmaksızın, belirli süreli sözleş-meler yapmakta ve üst üste (zincirleme olarak) yenilemektedirler.
Oysa, İş Yasası’nın 11’inci maddesiyle zin-cirleme iş sözleşmeleri yasaklanmıştır. Yar-gıtay’ın yerleşik kararlarında da objektif koşulları yoksa, sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması gerektiği
kabul edilmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir ne-den olmaksızın bir kez bile uzatılmışsa, muvazaalı sayılır ve belirsiz süreli sözleş-meye dönüşür.
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ (KİRALIK İŞÇİ) NEDİR? Esnek çalışma biçimlerinin en güvencesiz olanıdır. Geçici iş ilişkisinde, kiralayan işverenin hiçbir sorumluluğu yoktur. Yasa-da işçinin kiralandığı işyerindeki iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasından bile özel istihdam bürosu sorumlu tutulmaktadır.
Bu yöntem patronları, sendikalardan ve grev, direniş, toplu sözleşme gibi sorunlar-dan da kurtarmaktadır. Yasayla bu hakları kısıtlanmamıştır. Ancak, çalışma yöntemi örgütlenme ve sendikal haklarını kullan-malarına engeldir. Hangi işkolunda örgüt-lenecekleri bile belirsizdir.
Özel istihdam büroları, kiralamak amacıyla işçi istihdam ederler ve isteyenlere “işçi sağ-lama sözleşmeleri” yaparak kiraya verirler. Her durumda işçilerin işvereni özel istih-dam bürolarıdır. Ücretlerini, kiraya verildik-leri dönemde de bu bürolar öder. Sözleşme süresi bitince yeniden kiralanıncaya değin büroda bekletilirler. Çalışma yaşamları bo-yunca belirli bir işyerleri olamaz.
Yasada her ne kadar geçici iş ilişkisi kurulma-sına sınırlamalar getirilmiş gibi görünüyorsa da; “dönemsellik arz eden iş artışlarında...hizmet üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması halinde…” gibi net olmayan tanımlar yapılmıştır. Bu sınırlamaların her durumda kolaylıkla aşılabileceği açıktır.
KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? Normal haftalık çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre
EMEK MERKEZİ 8
önemli ölçüde daha az belirlenmişse kısmi süreli iş sözleşmesi olarak adlandırılır. Ça-lışma süreleri yönetmeliğine göre bu süre, emsal çalışmanın en çok üçte ikisi oranın-da olmalı, yani 30 saati aşmamalıdır.
Ücreti ve parayla ölçülebilen başka yasal hakları çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir.
Ancak ücret dışındaki, kıdem, ihbar, yıl-lık ücretli izin, hafta tatili gibi hakların hangilerinden yararlandırılacağı, nasıl hesaplanacağı, yasayla belirlenmemiştir. Bu sorunlar, iş sözleşmeleri ve yargı karar-larıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Yargı kararlarına göre, aranan başka koşulların gerçekleşmesiyle, ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklardan yararlandırılmaları gerekir.
İşin niteliğinin, daha az süreli çalışmayı gerektirdiği durumlar için öngörülmesi-ne karşın, yakın zamanda yapılan yasal düzenlemelerle, çalışanın özel durumuna bakılarak da uygulanması sağlanmıştır. Değişikliklere göre sözgelişi, çocuğu olan ya da evlat edinen ana/babadan biri, ilko-kul çağına gelene değin kısmi süreli çalıştı-rılabilecektir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi, esnek çalıştırma yöntemlerinden biridir. İşin gerektirmediği durumlar için de uygulanmasının öngörül-mesinin amacının, esnek çalışma yöntemi-ne başvuranların sayısını artırmak olduğu anlaşılmaktadır.
ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA NEDİR? Üslendiği işin gereği olarak kendisine ihti-yaç duyulduğunda çağrı üzerine çalışmaya dayalı bir iş sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle benzeşirler. Çalışma süresi ve kuralları taraflarca önceden belirlenme-mişse haftada 20 saat kabul edilir ve ardı
ardına her gün 4 saat çalıştırılır. İş söz-leşmesinde başkaca bir düzenlemeye yer verilmemişse en az 4 gün önceden çağrı yapılmalıdır.
İŞYERİ DEVREDİLMİŞSE İŞ İLİŞKİSİ NASIL ETKİLENİR?İşyeri devredilmişse iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla birlikte işyerini devralan yeni işverene geçer. Dolayısıyla işçinin kıdemi, ücreti, yıllık ücretli izin hakkı ay-nen korunur. İki yıllık süre boyunca eski işveren de yeni işveren gibi kendi döne-mindeki alacaklardan sorumludur. İşyerini devreden veya devralan işveren, devirden dolayı iş sözleşmesini feshedemez; işçi de sözleşme ile öngörülen kurallara aykırılık ve çalışma koşullarında esaslı değişiklikler olmadıkça sırf işyeri devri gerekçesiyle tazminatlı çıkış yapamaz.
ÇALIŞTIRMA YÖNTEMİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELERTAŞERON İŞÇİLİĞİ NEDİR? İş Yasası’na göre, asıl iş parçalara bölünüp alt yükleniciler (taşeron) eliyle gördürüle-mez.
Taşeron yöntemi, hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde; işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerekti-ren işlerde uygulanabilir.
Patronlar, bu kurallara çoğu kez uyma-maktadır. Çünkü taşeron aracılığıyla çalış-tırmak çok daha ucuz ve rahattır. Her yıl yenilenen sözleşmelerle çalıştırılırlar ve görünürde iş güvenceleri yoktur. Sürekli atılma korkusuyla yaşadıkları için, sendikal
9
hakları sözde kalır. İşçilik alacaklarını işten atılma korkusu ile ancak iş sözleşmeleri sonlandırıldığında arayabilirler. Taşeron işçilik her durumda zorlu bir mücadele gerektirir. Patronların niyeti taşeron paravanı altında daha fazla hak gaspı ve işçilerin örgütlüğünü engellemektedir. Sırf bu sebeple dahi taşeron işçilerin haklarına daha fazla sahip çıkmaları gerekmektedir.
Taşeron yöntemine yalnızca patronlar değil, yasa dışı uygulamaları denetlemek ve önlemekle görevli devlet de çok sık baş-vurmaktadır. İki milyon işçinin taşeron aracılığıyla çalıştırıldığı sanılıyor. Hemşire-ler, laborantlar, sekreterler, yardımcı hiz-metliler başta olmak üzere her işte taşeron işçileriyle kamu personeli birlikte aynı işi yapıyorlar.
Dahası var: Devlet, güvencesiz ve kölelik koşullarında işçi çalıştırması için ihale ile seçtiği taşerona %15 yüklenici kârı ödüyor.
Taşeron ilişkisi yasaya uygun kurulmuş olsa dahi devletin sorumluluklarının ortadan kalkmayacağını bilmemiz gere-kiyor.
Taşeron yönteminde yüklenici ile devlet arasında alt işveren-asıl işveren ilişkisi var-dır. Bu ilişki, iş kazası, hak gaspı gibi konu-larda asıl işveren sıfatıyla devletin sorum-lulukta kaçamayacağını gösterir. Ayrıca, yüklenicilerle yapılan sözleşmelerde, hak-kedişler ödenmeden önce, işçilere sigorta primi ve ücretlerinin ödendiği; ücretli izin haklarının kullandırıldığını belgelemesi isteneceği doğrultusunda kurallar vardır. İhaleyi yapan kamu kurumu, ödenip öden-mediğini denetlemek ve gerekiyorsa hak-kedişinden kesmekle yükümlüdür.
Taşeron yöntemine yasalara aykırı
başvurulmuşsa, yasal yollara başvurup iptal edilmesi için çalışmalıyız.
Yargıtay, belirli koşulların gerçekleşmesiy-le, işçilerin baştan beri asıl işverene bağlı olarak çalıştığını kabul etmekte ve İş Yasası ile tanınan haklarının ödenmemesinden asıl işvereni sorumlu tutmaktadır.
Ancak, Ekim 2017’de yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Yasasıyla işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunluluğu getirilmiştir. Dolayısıyla yasanın ilgili mad-desinin yürürlüğe gireceği 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren, yasal yollara başvu-rurken bu zorunluluğun dikkate alınması gerektiği unutulmamalıdır.
EVDEN (UZAKTAN) ÇALIŞMA NE DEMEKTİR? Evden çalışma, iş yaşamının kuralsızlaştı-rılması adımlarından biri olarak, İş Yasa-sı’nın 14. maddesine 6.5.2016 tarihinde eklenmiştir. Şu sözlerle tanımlanmaktadır; “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”
Bu tanımın, konfeksiyon gibi alanlarda sıkça görülen parça başı uygulamasına yasal görünüm kazandırmak dışında işçiye bir yararı bulunmamaktadır.
Çünkü, yalnızca bir tanım olarak yer ve-rilmiş, asgari ücret; çalışma süresi; ücretli izin; kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakla-rın hangilerinden ve nasıl yararlandırıla-cakları gibi konular belirsiz bırakılmıştır. Parça başı ücret ödendiği için bu haklardan hangilerinden yararlanacakları tartışma-lıdır.
EMEK MERKEZİ 10
Evin işyeri sayılıp sayılmayacağı da belir-sizdir. Her ne kadar yasada; “İş organizas-yonu bütünlüğü kapsamında….” sözcükleri ile tanımlandığına bakarak, evin de fabri-ka, atölye, büro gibi işyeri sayılacağı düşü-nülebilirse de; olası bir iş kazasında, işin yürütülmesi sırasında ve iş nedeniyle oldu-ğunun kanıtlanabilmesi hiç de kolay değil-dir. Uzaktan çalıştırma yönteminin yasaya girmesinin işçiye tek yararı, kayıt içine alınacakları için, gelecekte emekli hakkını kazanacak olmalarıdır. Ancak emeklilik hakkının kazanılması için en az 5 bin 100 gün prim ve 61 yaş koşulu aranmaktadır.
En az 15-20 yıl sigorta primi ve vergi ödedikten ve 60 yaşını aştıktan sonra, yoksulluk sınırının bile altında yaşlılık aylığı ödenme vaadinin çok cazip olmadığı açıktır.
Açıkçası, “kayıt dışı çalışmayla mücadele ediyoruz” söylemi, bugün için işçiden çok kamu fonlarının artırılmasına hizmet et-mektedir.
Çok daha önemlisi, çalışanların birbirlerini tanıma, işyerindeki sorunları tartışma ve dayanışma ortamından uzak kalacak olma-sıdır.
KONUT KAPICILARININ DURUMUYöneticiler ile yapılan sözleşmelerde yazılı kurallara dayanılarak çalıştırılırlar. Ancak çoğu yerde oturanların hepsi işveren gibi davranır. Yaygın uygulama, apartman yö-netimince gösterilen (kapıcı) dairesinde oturmalarıdır. Görevli oldukları bina içinde yaşadıkları için çalışma saatlerine çok da özen gösterilmez.
Özellikle büyük kentlerde site yaşamı artmaya başlamıştır. Sitelerin bakımları, apartman görevlileri eliyle yürütülememek-
tedir. Apartman/site yönetim hizmetlerini yürütmek amacıyla işletmeler kurulması ve giderek yaygınlaşması dikkat çekmektedir.
İŞYERİMİZ NERESİDİR? YALNIZCA ÇALIŞTIĞIMIZ YER Mİ? İşyerinin tanımı, özellikle iş kazalarında ve çalışma koşullarıyla ilgili uyuşmazlıkların çözümünde önem kazanmaktadır.
İşyeri, 213 Sayılı Vergi Usul; 6102 sayılı Türk Ticaret; 5510 sayılı SGK; 4857 sayılı İş ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Ya-salarında tanımlanmaktadır. Her yasada, düzenlenen konuyu odağına alan bir tanım yapılmıştır.
Vergi Usul ve Türk Ticaret Yasalarında işyeri değil, işletmeyi öne çıkaran tanımlar yer almaktadır. Bu yasalarda çalışma yaşa-mı düzenlenmediği için, konumuz dışında bırakılmıştır.
5510 sayılı Yasa’da; “İşyeri, sigortalı sayılanların maddî olan ve olmayan unsurlar ile birlikte işlerini yaptıkları yerlerdir” denilmektedir.
Konumuzu ilgilendiren 6331 ile 4857 sayılı yasalardaki tanımlar birbiriyle örtüşmek-tedir. Her ikisinde de hizmet ile bağlılığı bulunan, aynı yönetim altında örgütlenen yerler ile bunların eklentileri, işyeri kapsa-mında değerlendirilmektedir.
6331 sayılı yasanın 2’nci maddesindeki tanım şöyledir: “işverenin işyerinde üret-tiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlen-me, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkan-ma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçları da içeren organizasyonu”.
11
ÇALIŞTIĞIM İŞLETMENİN BİR BAŞKA İLDE ŞUBESİ VARSA GİTMEK ZORUNDA MIYIM?İşverenler, iş sözleşmelerine genellikle, faaliyette olan ya da gelecekte kuracağı işletmelerin hepsinde çalışmayı kabul edeceklerine ilişkin kurallar koymakta ve bu kuralları, işçileri nakil ile tehdit etmek, yıldırmak, gerektiğinde emekliliğe zorla-mak gibi amaçlarla kullanmaktadır.
Bir başka işyerine nakil edilme tehlikesi, işçinin yasal haklarını kullanmaktan cay-dırmaktadır.
Nakil durumunda, koşulları uygun ol-mayanlar, sözleşmeyi imzaladıkları için gitmek zorunda oldukları yanılgısına düş-mekte; işlerinden kendi istekleriyle ayrıl-makta, böylelikle kıdem ve ihbar tazminat-larından yoksun kalmaktadırlar.
Oysa, sözleşmelerde yer alsa bile nakil yetkisinin kullanılması sınırsız değildir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, haklı bir gerekçeye dayandırılmalı; dürüstlük kurallarına aykırı olmamalı ve işverenler haklı olduklarını, gerektiğinde yargı yerle-rinde savunabilmelidir.
Kısacası işveren, iş sözleşmesinden aldığı nakil yetkisini; “görülen lüzum üzerine” kullanamaz.
Eğer yukarıda sıralanan koşullar gerçekleş-memişse, hak kayıplarına uğramamak için nakil gerekçesini yazılı olarak bildirilmesini istemeliyiz. Geçerli bir neden gösterilemi-yorsa, yasal yollara başvurmalıyız.
İŞ KAZASI VE İŞYERİ İLİŞKİSİİşyerinin neresi olduğunun bilinmesi, nele-rin iş kazası sayılacağı konusunun açıklığa kavuşturulmasında da önemlidir.
Bir olayın iş kazası sayılabilmesi için, işye-rinde ya da işyerinden sayılan yerlerde ve iş nedeniyle gerçekleşmesi; kaza ile sonuç arasında uygun bir illiyet bağı bulunması; sigortalının kaza nedeniyle bedensel ya da psikolojik zarara uğramış olması gibi ko-şullar aranmaktadır.
Ancak, Karayolları, DSİ gibi işyerlerinden uzakta çalışan işçileri taşıyan servis araç-larının kaza yapması; beyaz eşya onarımı için evlere gidenlerin, yolda ya da gittikleri binaların içinde kazaya uğramaları, iş ka-zasıdır.
Ayrıca, işle doğrudan ilişkisi olmasa da iş-yerinin eklentilerindeki (emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene, bakım, meslek eğitimi, avlu ve büro gibi) kazalar da iş kazasıdır. İnşaat işyerinde çalışan işçinin, yatakhanede sobadan zehirlenmesi de iş kazası sayılır.
İş kazası, uzaktan/evden çalışanlar için yukarıdaki netlikte tanımlanamamak-tadır.
4857 ile 6331 sayılı yasalarda “işin orga-nizasyon bütünlüğü” sözlerini, işçi yararı-na yorumladığımızda, evin de işyeri olarak kabul edilebileceği düşünülebilir. Ancak, evdeki bir kazanın, işin yürütümü sırasın-da olduğunun kanıtlanabilmesinin çok da kolay olmayacağı açıktır.
Bununla birlikte, işverenin hiçbir biçimde sorumlu tutulamayacağı düşünülmemeli-dir.
İş sağlığı ve güvenliği konusunda işçiyi bilgilendirmek; verdiği araç gerecin kulla-nılmasını öğretmek gibi yükümlülüklerini yerine getirmiş olmalıdır. Bu yükümlülük-lerini yerine getirdiğini yazılı olarak belge-leyememişse, sorumluluktan kurtulamaz.
EMEK MERKEZİ 12
İŞ UYUŞMAZLIKLARINDA TEMEL SORUNLARBu başlık altında, sözleşmeler; çalışma süreleri; taşeron işçilik; izinler gibi çalışma koşullarıyla ilgili kurallar incelenmektedir.
PATRON, ÇALIŞMA KOŞULLARIMI TEK TARAFLI OLARAK DEĞİŞTİREBİLİR Mİ?İş Yasasının 22’nci maddesine göre, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için durumun yazılı olarak bildirilmesi, işçinin de değişikliği 6 iş günü içinde kabul etmesi gerekir.
Eğer işçi değişiklik önerisini kabul etme-mişse, işveren değişikliğin geçerli bir ne-dene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklar ve 17’nci maddede kıdem süresine göre belirlenmiş bildirim süresinin biti-minde feshedeceğini bildirir.
İşverenler isterse, süreye ilişkin ücretini peşin ödemek koşuluyla sözleşmeyi hemen feshedebilir.
Maddede, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, işverenin bildirim süre-sinin üç katı tutarında tazminat ödemek zorunda olduğu yazılıdır.
Bildirim süresine ilişkin ücretin hesabında, ücretin yanı sıra, yasa ya da sözleşmeyle ödenmesi öngörülen, para ve para ile ölçü-lebilen menfaatler de dikkate alınır.
İş Yasasının 21’inci maddesinde ise; “İş-verence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvu-rusu üzerine işveren bir ay içinde işe baş-latmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur” denilmektedir.
Bu maddeyle öngörülen ücretin hesaplan-ması yöntemi, Ekim/2017’de yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Yasasıyla işçi aleyhi-ne olacak biçimde değiştirilmiştir. Yasanın ilgili maddelerinin yürürlüğe gireceği 1 Ocak 2018 tarihinden önce işverenin işçiyi işe başlatmama tarihindeki ücret dikkate alınmakta iken bundan böyle, dava tari-hindeki ücret esas alınacak, aradaki süre içinde ücretlerde artış olmuşsa bundan yararlandırılmayacaktır.
VERİLEN HER TÜRLÜ İŞİ YAPMAK ZORUNDA MIYIM?İş sözleşmesinde, işçinin yapmakla yüküm-lü olduğu işin açıkça tanımlanması gerekir ve patron tek taraflı olarak esaslı bir deği-şiklik yapamaz, işçiyi başka işleri yapmaya zorlayamaz. Ancak tanım net değilse, işin gereği olmak ve kazanılmış haklarına aykırı olmamak koşuluyla, başka işleri yapmasını isteyebilir. İşçi verilen görevleri yapmayı reddederse, patronun tazminatsız işten çıkarma hakkı doğar.
ÜCRET VE ÖDENMESİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELERÜCRET NEDİR?Ücret, işgücünün fiyatıdır.
Tutarı, sözleşmede yer almalı ya da işvere-nin iki ay içinde düzenleyip işçiye vermesi
13
gereken bildirimde belirtilmelidir.
Asgari ücretin altında belirlenemez. Ücret eğer asgari ücretin altında ödenmişse ve çalışan bunu kanıtlayabiliyorsa, eksik öde-nen ücretlerini, 5 yıl geçmişe dönük olarak faizleri ile birlikte isteyebilir.
Ücret, gündelik; aylık; mevsimlik; toptan ödeme, biçimlerinde ödenebilir. Ancak yaygın uygulama aylık ödenmesidir. Beş veya üzerinde işçi çalıştıran işverenler, işçi ücretini banka hesabı üzerinden ödemek zorundadır.
İşveren, ücret ve kesintilere ilişkin bütün bilgileri bordro üzerinde göstermek; ödedi-ğini kanıtlamak amacıyla, imzasını almak ve bir örneğini de işçiye vermekle yükümlüdür.
Bordronun çok dikkatli okunması ve içe-riğinin doğru olduğundan emin olduktan sonra imzalanması önerilir.
Özellikle ödenen ücret ile bordrolarda yazılı tutarın aynı olup olmadığına dikkat edilmelidir.
Dikkat edilmesi gereken bir başka konu da ücretlerin “avans” ödenmiş gibi gösterilip gösterilmediğidir. Avans gibi gösterilmiş-se, herhangi bir olumsuzluk durumunda, patronlar avanslarını kapatmadığını öne sürerek, ödedikleri ücretleri yargı yoluyla geri alabilirler.
Bordro, ücret ve eklentilerinin ödendiğini gösteren çok güçlü bir kanıttır. Çok daha güçlü kanıtlar göstermeden bilgilerin doğ-ru olmadığını mahkemelerde öne sürebil-mek olanaksızdır.
Eğer ücret, düşük gösterilmişse, kıdem ve ihbar tazminatları daha düşük hesaplana-cak; düşük tutar üzerinden prim yatırıldığı için daha az emekli aylığı ödenecektir. Böy-
le bir durum söz konusu ise gecikmeden düzeltilmesi için yasal yollara başvurulmalı ve baştan beri eksik yatırılan tutarların tamamlatılması istenmelidir.
ASGARİ ÜCRET NEDİR VE NASIL BELİRLENİR? Asgari ücretin tanımı, yasalarda değil, Asgari Ücret Yönetmeliği’nde yapılmıştır. İş Yasası’nın 39’uncu maddesinde; “İş söz-leşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kap-samında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Gü-venlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir” denilmektedir. Yasada usul ve esasların, Maliye ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Ba-kanlıklarınca birlikte hazırlanacak yönet-melikle belirlenmesi öngörülmüştür.
Yönetmeliğin 4’üncü maddesinde asgari ücret şöyle tanımlanmıştır; “İşçilere nor-mal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını gü-nün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret”.
Kamu kurum ve kuruluşları ile en çok üyesi olan işçi ve işveren konfederasyonla-rından seçilen 5’er kişiden kurulan Asgari Ücret Tespit Komisyonu, uygulanacak as-gari ücreti belirlemekte ve resmi gazetede yayımlandıktan sonra yürürlüğe girmek-tedir.
Yasada; “işçinin ekonomik ve sosyal du-rumlarının düzenlenmesi….” sözlerinin ne anlama geldiği belirsizdir. Yönetme-likteki; “zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” ilkesine de
EMEK MERKEZİ 14
uyulmamaktadır.
Özetle uluslararası belgelerde de yer alan ve işçinin kendisi ve ailesi için insan onu-runa yaraşır bir yaşam sağlayacak adil ve elverişli asgari ücret anlayışı geçerli değil-dir. Kararlaştırılan asgari ücretler, çeşitli örgütlerin çalışmalarında belirledikleri yoksulluk sınırının altındadır, hatta zaman zaman açlık sınırının altında bile kalmak-tadır.
ÜCRETİM ZAMANINDA ÖDENMEZSE NE YAPABİLİRİM?Ücret, sözleşmede belirlenen günde öden-miş olmalıdır (ayın ilk haftası, ayın 15’i gibi…) gününde ödenmeyen ya da eksik ödenen işçi, iş sözleşmesini haklı nedenler-le (tazminatlarını alarak) sonlandırabilir.
İş Yasası’nın 34’üncü maddesine göre, zorunlu bir neden olmaksızın ödenmesi gereken günü izleyen 20 gün içinde öden-memişse, işçinin çalışmayı durdurma hakkı doğar. Gününde ödenmeyen ücretler için faiz uygulanır.
İş topluca durdurulmuşsa bile grev olarak nitelendirilemez. İşçi, ücreti ödenmediği için işi durdurmuşsa yerlerine başka işçi çalıştırılamaz. İşçilerin iş sözleşmeleri bu yüzden feshedilemez ama işçiler dilerlerse haklı nedenle, tazminatlı olarak işi bıraka-bilir.
PATRON ÜCRETİMİ ÖDEYEMİYORSA; ÜCRET GARANTİ FONU / KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİİşverenin, ücret ödeyemeyecek duruma düştüğü durumlarda, alacağının az da olsa bir bölümünü karşılayabilmek amacıyla, işsizlik sigortası fonu hesabında “ücret ga-ranti fonu” ile “kısa çalışma ödeneği” adları altında iki hesap açılmıştır.
Ücret Garanti Fonu
Bu fondan yararlanmak için, işveren if-las; iflas ertelemesi; konkordato ilan ya da hakkında aciz vesikası düzenlenmesi nedenleriyle ücretleri ödeyemez duruma düşmüş olmalıdır.
Ücret Garanti Fonu’ndan, işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü tarihten önce en az bir yıl çalışıyor olanlar yararlandırılmaktadır. İşverenin ne nedenle ödemediğini belirten ve ilgili kurumun vereceği “işçi alacak” belgesiyle birlikte İş-Kur müdürlüklerine başvurulması yeterlidir.
İşçi alacak belgesinde, iflas/konkordato gibi kararlarının alınmasından önceki tarihe ilişkin alacaklar belirtildiği için iş sözleşmesinin sürüyor olması gerekme-mektedir.
Fon kapsamında yapılacak ödeme temel ücret üzerinden hesaplanır. SGK’ya bildi-rilmiş kazancın net tutarı 2017 yılı için 444,38 liradır.
Kısa Çalışma Ödeneği
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel krizler ya da zorlayıcı nedenlerle, haftalık çalışma süreleri geçici olarak en az üçte bir ora-nında azaltılmışsa; çalışma kısmen ya da tamamen en az dört hafta süreyle durdu-rulmuşsa, üç ayı aşmamak üzere gelir des-teği verilir. Bu süre, BKK ile altı aya kadar uzatılabilir.
Gelir desteği başvurusunu işçi değil işveren yapar.
Koşulların oluşup oluşmadığına İş-Kur Yönetim Kurulu karar verir. İşletmeden kaynaklanan, nakit akışında bozulma; yönetsel sorunlar; pazar daralması gibi nedenler kabul edilmemektedir.
15
İşçinin yararlandırılabilmesi için, kısa ça-lışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün çalışmış olması ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekmektedir.
Kısa çalışma ödeneğinin tutarı, asgari ücre-tin %150’sini aşmamak koşuluyla, son on iki aylık prime esas kazançları üzerinden hesaplanacak günlük ortalama kazancın yüzde60’ıdır. Yalnızca damga vergisi kesi-lir. 2017 yılı için ödemenin üst sınırı 2.666 liradır.
HAFTA TATİLİ ÜCRETİ NEDİR?İşçinin hafta tatili ücretinden yararlanabil-mesi için son yedi günlük sürede en az 45 saat çalışmış olması gerekir.
Hafta tatili ücreti çıplak ücrettir.
Fazla çalışma karşılığı ödenen ücretler; primler; hazırlama, tamamlama, temiz-leme işlerinde çalışanlara bu işler karşılı-ğında ödenen ücretler; sosyal yardımlar, hesaba katılmaz.
İşçi saat ücreti üzerinden çalışıyorsa, 7,5 saat karşılığı ücret ödenir.
Hafta tatili günlerinde çalışan işçiye ek olarak bir tam gün ücreti daha ödenir. Aynı zamanda fazla çalışma yapmış ise, fazla çalıştığı süreye ilişkin ücreti, sözleşmesin-de ya da toplu iş sözleşmesinde daha çok oran belirlenmemişse yüzde50 artırılarak ödenir. (2,5 katı)
Vardiya ya da postalar halinde çalışılıyorsa pazara sarkan gece vardiyası fazla çalışma sayılmaz.
Hafta tatili, başka yasal tatil günleriyle çakışmışsa, iki ayrı tatil günü ödemesi yapılmaz.
SİGORTAM YATIRILMIYORSA NE YAPABİLİRİM?İşverenlerin, işçi sayısını az göstermek amacıyla işçilerini, başka işletmelerde çalışıyor gibi gösterdikleri örneklerle sık karşılaşılmaktadır. Bu işletmelerin birer posta kutusundan ibaret olduğu; sigorta primlerinin yatırılmadığı gibi olumsuzluk-lar genellikle emeklilik sırasında ortaya çıkmakta, karşılarında muhatap bulama-dıkları için kıdem, ihbar tazminatı gibi haklarını alamamaktadırlar.
İşçiler, çalıştıkları işyerlerinin doğru gös-terildiğini görmeden bordroları imzalama-malıdır. İşletme ve prime ilişkin bilgilere e-devlet üzerinden ulaşabilmek çok kolay-dır. Yatırılmadığını görürlerse gecikmeden önlem almaları gerekmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ALO 170 nu-maralı hattı, bu tür sorunların aktarılması ve çözüm için kurulmuştur.
PATRON, NE GİBİ DURUMLARDA ÜCRETİMDEN KESİNTİ YAPABİLİR?İş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşme-sinde gösterilmeyen bir nedenden ötürü, haklı bir neden olmaksızın ücret kesme cezası verilemez. Kesinti yapılmadan önce nedenlerinin yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin savunmasının alınması gerekir.
Ücret kesme cezası, bir ayda iki gündelik-ten fazla olamaz.
İşçi yıllık izinde iken başka bir yerde çalı-şırsa ve bu belgelenirse, yıllık izin ücreti kendisinden kesilebilir.
Ayrıca, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya bir baş-kasına devredilemez.
Elektrik kesintisi, deprem gibi işçiden
EMEK MERKEZİ 16
kaynaklanmayan nedenlerle üretim aksamışsa ücret kesintisi yapılamaz.
Elektrik kesintisi, deprem gibi zorlayıcı ne-denlerle iş kısa süreli durdurulmuş ve işçi-ler evlerine gönderilmişse, telafi çalışması yaptırılabilir. Ancak işçiler, üretime devam edebilmek için işyerinde bekletiliyorsa, ücret kesintisi yapılamaz. Daha uzun süreli zorlayıcı sebeplerin yaşanması durumun-da, bu nedenlerle çalıştırılamayan işçiye bir haftaya kadar yarı ücret verilebilir.
ÜCRETE İLİŞKİN DAVALARDA ZAMANAŞIMI KAÇ YILDIR? Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Yasasıyla 4857 sayılı İş Yasa-sına eklenen Ek:3 maddesinde, ücret; yıllık ücretli izin; eşitlik ilkesine aykırılık; kötü niyet, kıdem ve ihbar tazminatlarında za-manaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir.
Yasa yürürlüğe girmeden önce zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanıyordu. Geçiş için öngörülen kurallara dikkat edilmezse, hak kayıplarıyla karşılaşılabilir. Çünkü bu yasayla önceden kazanılmış haklar kaldı-rılmıştır. Sözgelişi herhangi bir uyuşmazlık için 10 yılın dolmasına daha 7 yıl var diye düşünürseniz, hakkınızı yitirebilirsiniz. Çünkü geçici maddede bu gibi durumlarda da 5 yıl uygulanması öngörülmektedir. Bununla birlikte, 5 yıldan az, diyelim ki 2 yılınız kaldıysa alacağınız 2 yıl sonra zama-naşımına uğrayacaktır.
GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞMA SAATLERİ VE ÇALIŞMA KOŞULLARI YETİŞKİN İŞÇİLERLE AYNI MIDIR?İş hukukunda 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış, ilkokul mezunu işçiye çocuk işçi; 15 yaşını bitirmiş, 18 yaşını doldur-mamış işçiye ise genç işçi denilmektedir.
Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmasını düzenleyen kurallar İş Yasası’nın 71’inci maddesiyle belirlenmiştir.
Buna göre;
Çocuk ve genç işçi çalıştıranlar, veli ya da vasisiyle yazılı sözleşme yapmak ve işin niteliği, riskleri ve alınan önlemler konu-sunda bilgilendirmek zorundadır. Okula devam ediyorsa öğrenci belgesi istemelidir.
On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşı-nı doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olanlar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerini olumsuz etkilemeyecek hafif işlerde; eğitimlerini sürdürüyorlarsa engel olmayacak saatlerde olmak üzere günde en çok iki, haftada en çok 10 saat çalıştırılabilirler.
Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocuklar, günde yedi, haftada otuz beş; kültür, sanat ve reklam işlerinde çalışanlar ise günde beş, haftada otuz saatten fazla çalıştırıla-maz. Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.
Çocuk ve genç işçilerin çalışma saatleri, günde 14 saat kesintisiz dinlenme verile-cek biçimde düzenlenir.
2 saatten çok 4 saatten az süren işlerde 30 dakika; 4 – 7,5 saat arasındaki işlerde çalışma süresinin ortasında 1 saat ara din-lenmesi verilir.
Maden ocakları ile kablo döşemesi, kana-lizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde, on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.
17
Sanayiye ait işlerde, on sekiz yaşını doldur-mamış çocuk ve genç işçiler, gece çalıştırı-lamaz.
Çocuk ve genç işçilere verilecek ücretli izin 20 günden az olamaz ve kesintisiz kullan-dırılması esastır. Hafta tatili izinleri de kesintisiz en az 40 saattir.
HAMİLE İŞÇİLERİN ÇALIŞMA KOŞULLARI DİĞER İŞÇİLERLE AYNI MIDIR?Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre içinde çalıştı-rılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre daha eklenir.
Ancak, sağlık durumu uygun olduğu tak-dirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işye-rinde çalışabilir. Kullanmadığı süre doğum sonrası iznine eklenir. Erken doğum gibi nedenlerle izin süresi tam kullanılamamış-sa, bu durumda da eksik kalan süre doğum sonrasına eklenir.
Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanı-lamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itiba-ren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.
Hamilelik süresince işçiye periyodik doktor kontrolleri için ücretli izin verilir.
Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırıl-ma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelikte, gebe veya emziren kadın işçinin günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılması yasaktır.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuk-
larını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
ÇALIŞMA SÜRELERİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELERGENEL KURALİş Yasasının 63’üncü maddesinde haftada en çok 45 saat olarak belirlenmiş; aksi ka-rarlaştırılmamışsa haftanın çalışılan gün-lerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması öngörülmüştür. 2014 yılında maddeye ek-lenen bir cümle ile yer altı maden işlerinde çalışanların günde yedi buçuk, haftada 37,5 saatten fazla çalıştırılmaları yasaklanmıştır.
Günlük çalışma süresi fazla mesai dahil hiçbir koşulda 11 saati geçemez.
ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN DURUMLARAşağıda sıralanan durumlarda işçi “çalış-mış” kabul edilir:
• Demiryolu, köprü, karayolu yapımı gibi işlerde çalışanların görev yerlerine gidiş gelişleri sırasında geçen süreler,
• Yer altında çalışanların çalışma alanla-rına inmeleri/çıkmaları sırasında geçen süreler,
• İşveren, işiyle doğrudan ilgisi olsun olmasın, işyeri dışında bir başka yere göndermişse, asıl işlerini yapmaksızın geçirdikleri süreler,
• İşinin başında ve her an iş görmeye ha-zır olmakla birlikte iş olmadığı için boş
EMEK MERKEZİ 18
geçirilen süreler,
• Süt izinleri.
Sosyal bir hak olarak işyerine gidip gelir-ken servis hizmeti sağlanıyorsa, serviste geçen süreler çalışılmış sayılmaz.
GÜN İÇİNDE ARA VERMEDEN ÇALIŞMAK ZORUNDA MIYIM? 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 da-kika, 4 - 7,5 saat arası işlerde yarım saat daha fazla ise en az 1 saat ara verilmesi gerekir. Bu süreler aralıksız verilir, bölüne-mez. İşçinin günlük çalışma süresi hesapla-nırken, ara dinlenmeleri hesaba katılmaz.
GECE ÇALIŞMASI İş Yasası’nda “gece”, en geç 20.00’de baş-layan ve en erken 06.00’da biten ve her halde en fazla 11 saat süren çalışma olarak tanımlanmaktadır. İşçilerin gece çalışma-ları 7,5 saati geçemez. Vardiyalı işlerde, çalışma haftaları gece-gündüz dönüşümlü olarak postalar halinde uygulanır.
Postalar Halinde Çalışma Yönetmeliği’ne göre işyerlerinde posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırıla-cak biçimde düzenlenmelidir.
Yönetmelik, Ağustos/2017’de değiştirilmiş ve “turizm, sağlık ve özel güvenlik hizmet-lerinde iki vardiya olarak düzenlenir” de-nilmiştir. Bu durumda sayılan sektörlerde 12 saat çalışma yasallaştırılmıştır.
DENKLEŞTİRME NEDİR? Patronların çok kullandıkları bir yöntem-dir. İş Yasası’nın 63’üncü maddesine göre işçiler, işlerin yoğun olduğu dönemlerde fazla çalıştırılır; iş olmadığı dönemlerde işyerinde oturacaklarına izin verilir ve böy-
lelikle fazla çalışma ücreti ödenmemiş olur.
Uygulamada işlerin yoğun olduğu hafta-larda 66 saate kadar çalışma yaptırıldığı, yoğunluğun olmadığı haftalarda ise daha az çalıştırılarak ortalamanın 45 saate dü-şürüldüğü örneklere sıkça rastlanmaktadır. Denkleştirmeye itiraz için yasaya uygun olup olmadığına veya diğer çalışma koşul-larının kabul edilir olup olmadığına bakıl-ması gerekir.
Denkleştirme süresinin sınırı iki aydır. Bununla birlikte, toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Maddeye Ma-yıs/2016 tarihinde yürürlüğe giren 6715 sayılı yasayla bir cümle eklenmiş ve turizm sektöründe farklı bir yöntem öngörülmüş-tür; “Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş söz-leşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.”
TELAFİ ÇALIŞMASI NEDİR?Zorunlu nedenlerle işyerinde işin durması veya resmi ve genel tatillerden önce veya sonra tatilin uzaması gibi durumlarda, işçilere ücretli izin verilmişse, bu olayı takip eden iki ay içinde telafi çalışması yaptırılabilir. Telafi çalışması, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilmez. Günlük fazla çalışma sınırını aş-mamak üzere günde üç saatin üzerinde ve tatil günlerinde yaptırılamaz.
EŞİT DAVRANMA İLKESİ NEDİR?İş Yasası’nın 5’inci maddesine göre işçiler arasında, dil; din; ırk; siyasal düşünce; mezhep ya da benzeri nedenlerle ayrımcı-lık yapılamaz. Tam süreli, belirli süreli ve kısmi süreli çalışanlar veya aynı işi yapan işçiler arasında ayrı işlem yapılamaz. Cin-
19
siyet ve gebelik nedeniyle ayrı işlem yapı-lamaz; kadınlara daha düşük ücret verile-mez; kadın olduğu için verilen özel haklar (doğum izni, gebelerin 7,5 saat çalışma hakkı vs.) ayrımcılığın mazereti olamaz.
Eşit davranma ilkesine aykırı davranılma-sı, sözleşmenin sonlandırılması için haklı neden sayılır. Bu durumda işçiler ayrıca, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını da isteyebi-lirler. Ancak ispat yükümlülüğünün işçiye düştüğü unutulmamalıdır.
Taşeron işçilerin durumu ise farklıdır. Yargıtay’a göre asıl işverenin, alt işvere-nin çalıştırdığı işçilerine eşit işlem yapma borcu yoktur, çünkü asıl işveren ile alt işverenin işçileri arasında iş sözleşmesi bulunmamaktadır.
TAŞERON İŞÇİLERİNE EŞİT DAVRANMA İLKESİPatronlar çeşitli yükümlülüklerinden kur-tulabilmek amacıyla asıl işlerini taşeron aracılığıyla gördürmeyi alışkanlık haline getirmişlerdir. Böyle bir durumun varlığı kanıtlanırsa, işçiler, başlangıçtan beri asıl işverenin isçisi gibi değerlendirilecekleri için eşit davranılmasını isteme hakları doğar.
Örnek olması için Yargıtay 9’uncu Daire-si’nin Eylül/2017 tarihinde verdiği turizm sektörüyle ilgili bir kararından alıntı yapıl-mıştır: “Komi, oda temizliği gibi hizmet-ler otel işletmeciliğinin asıl işlerindendir. Bu hizmetlerin verilmesi için işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir olgu olması gerekir. Davalı işveren bu olguyu kanıt-layamadığı gibi asıl işlerini bir şirketten işçilik temini sureti ile aldığı anlaşılmak-tadır. İşçilik temini yasada yer alan bir
uygulama değildir. Bu nedenle mahkeme-ce davacı işçinin başlangıçtan beri davalı işçisi sayılarak Toplu İş Sözleşmesi’nin tarafı sendikaya üye olması nedeni ile davacı işçinin Toplu İş Sözleşmesi’nden yararlandırılması, bu şekilde fark ücret, ikramiye ve sosyal yardım alacaklarının hüküm altına alınması isabetlidir.”
BELİRLİ SÜRE İLE ÇALIŞANLARDA EŞİT DAVRANMA İLKESİ NASIL UYGULANIR?İş Yasası’nın 12’nci maddesine göre, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt belirli süreli çalışıyor diye, belirsiz süreli işçilere göre farklı uygulamalar yapılamaz.
Emsali işçiye, ücretlerine ek olarak yapılan bütün ödemeler, çalışma süresine oranla-narak belirli süreli çalışanlara da ödenir. Emsali işçi, aynı işyerinde, aynı işi ya da benzerini yapan işçidir. Eğer işyerinde aynı koşullarda çalışan işçi yoksa, benzer bir işyerindeki ödemeler dikkate alınarak hesaplanır.
FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMAYA İLİŞKİN DÜZENLEMELERİş Yasasının 41’inci maddesine göre, hafta-lık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma-dır; işçi önceden onayı alınmamışsa fazla çalışmaya zorlanamaz; işçiye yılda 270 saatten fazla çalışma yaptırılamaz. Ancak yaptırılmışsa, fazla çalışmayı düzenleyen kurallar uygulanarak ücreti ödenir.
EMEK MERKEZİ 20
Yukarıda yazılı kurallara aykırı davranılır-sa, işçi, haklı nedenle sözleşmesini sonlan-dırabilir.
Haftalık çalışma süresi, sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmişse 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma-dır.
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalıştırma Yönetmeliği’nde, işçinin onayının her yıl yeniden alınması öngörülüyordu. Bu kural, 25 Ağustos 2017 günlü Resmi Gazete’de yayımlanan yönetmelikle değiştirildi. Yeni yönetmelikte, izin olurunun iş sözleşmesi-nin yapılması sırasında ya da ihtiyaç ortaya çıktığında alınması öngörüldü. Ancak Yö-netmeliğe göre, fazla çalışma yapmak iste-meyen işçinin, önceden kabul etmişse bile, otuz gün önceden yazılı olarak bildirmek koşuluyla vazgeçebilme hakkı bulunuyor.
Herhangi bir arıza, makinelerle ilgili acil yapılması gereken işler gibi zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması durumunda, işçinin onayı aranmamaktadır. Bu koşul seferberlik durumunda da geçerlidir.
18 yaşını doldurmamış, hamile, yeni do-ğum yapmış ve çocuk emziren, kısmi süreli sözleşmeyle çalıştırılan ya da hekim rapo-ruyla belgelemek koşuluyla sağlıklarının fazla mesai yapmaya uygun olmayan işçile-re, fazla çalışma yaptırılamaz.
FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA VE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR? Fazla sürelerle çalışma ücreti yüzde 25 zamlı ödenir. İsterse zamlı ücret yerine çalıştığı her saat için bir saat 15 dakika serbest zaman olarak kullanabilir. Bunun dışındaki kurallar, fazla çalışma ücretinde olduğu gibidir.
Fazla çalışma ücreti, saat ücretinin yüzde 50 artırımlı tutarıdır. Toplu sözleşmelerle oran artırılabilir. İşçi isterse, zamlı ücret yerine çalıştığı her saat için bir saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Saat ücretinin tutarı, asgari geçim indirimi çıkarıldıktan sonra kalan tutarın 225’e bö-lünmesiyle bulunur. Fazla çalışma süresi-nin toplamı yılda 270 saatten fazla olamaz. Yasaya rağmen yaptırılmışsa tutarı fazla çalışma ücretinde olduğu gibi hesaplanır.
Kimi zaman, özellikle “beyaz yakalı” işçiler için, iş sözleşmelerinde ücret “fazla mesai dahil” olarak belirlenir. Bu durumda da yıllık 270 saatin üzerindeki fazla mesailer, bu ücrete dahil değildir ve yüzde 50 zamlı olarak hesaplanmalıdır.
Fazla mesai hesabında, yarım saate kadar yapılan fazla çalışma yarım saat; bu süreyi aşmışsa bir saat olarak hesaba katılır.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN VE TATİLLERE İLİŞKİN KURALLARYILLIK ÜCRETLİ İZİN NEDİR, NASIL HESAPLANIR? BU HAKTAN VAZGEÇİLEBİLİR Mİ?Deneme süresi de dahil olmak üzere, işye-rinde en az bir yıl çalışmış olan işçi, yıllık ücretli izin kullanmayı hak eder. Bu hakkı-nı, bir sonraki hizmet yılı içinde kullanır.
Yıllık izin hakkından vazgeçilemez. ücreti verilerek de olsa çalıştırmak yasaktır. Çalı-şılmış günlerden sayılır ve sigorta primleri yatırılır.
21
Yıllık izin süresi kıdeme göre belirlenmiş-tir. Buna göre:
• Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) – 14 günden,
• Hizmet süresi 5 yıldan fazla 15 günden az – 20 günden,
• Hizmet süresi 15 yıl ve üzerinde – 26 günden,
• 18 yaşından küçük veya 50 ve üzerinde-ki yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden
az olamaz. Bu sürelere hafta tatili günü, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil değildir.
Hizmet süresi hesaplanırken, işçinin, aynı işverenin değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirir.
İzin süreleri, bireysel veya toplu iş sözleş-meleriyle artırılabilir.
Bir bölümü 10 günden az olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir. Yıl için-de işveren tarafından verilen diğer ücretli veya ücretsiz izinler ile hastalık izinleri, yıllık ücretli izinden düşülemez. Ayrıca tatil günleri, resmi tatiller ve bayramlar izin dönemine denk gelse dahi, yıllık ücret-li izinden sayılmaz.
Yıllık izinlerini şehir dışında geçirecek işçilerin, istekte bulunması ve belgelemesi koşuluyla işveren, gidiş ve dönüşte yolda geçirilecek süreler için toplam 4 güne ka-dar ücretsiz izin vermek zorundadır.
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda, hak edip de kul-lanamadığı izin sürelerine ilişkin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanarak, işçiye ödenir.
Yıllık izinlerin toplu kullandırıldığı (örne-
ğin o süre için fabrikanın veya bir bölümün kapatıldığı) durumlarda, toplu izin, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında veril-mek suretiyle uygulanır.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ HESABINDA HANGİ SÜRELER ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILIR?Yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasın-da çalışılmış gibi kabul edilecek süreler İş Yasası’nın 55’inci maddesinde sıralanmış-tır.
Buna göre aşağıdaki durumlar çalışılmış kabul edilir:
• Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
• Muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz),
• Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu ola-rak çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
• Günlük çalışma süresinden sayılan za-manlar (“çalışılmış gibi sayılan haller nelerdir” başlığı altında belirtilen du-rumlar),
• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
• Evlenmesi, evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, ço-cuğunun ölümü hâlinde üç güne, eşinin doğum yapması hâlinde beş güne kadar verilen ücretli izinler,
EMEK MERKEZİ 22
• İşveren tarafından verilen diğer izinler,
• Yıllık ücretli izin süreleri,
• İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği gün-ler (İş Yasası’nın 25’inci maddesinin I/b alt bendinde özelliklerine göre sınırlan-dırılmıştır).
YILLIK İZİN ÜCRETİ NE ZAMAN ÖDENİR?İzne başlamadan önce peşin ödenir. Yıllık izin süresine denk gelen hafta tatili, bay-ram ve resmi tatil ücretleri ayrıca ödenir.
İşçi, yıllık ücretli izin süresi içinde başka bir işyerinde ücret karşılığı çalışırsa ve bu durum işveren tarafından tespit edilirse, peşin ödenen yıllık izin ücreti geri alına-bilir.
Buna karşın, işçinin kendi hesabına çalış-masında yasak söz konusu değildir.
RESMİ TATİLLERDE VE BAYRAMLARDA ÇALIŞMAYA ZORLANABİLİR MİYİM?Ulusal bayramlarda ve genel tatil günlerin-de kural olarak işçiler çalıştırılamaz ama çalışmış gibi ücretleri ödenir.
Fazla çalışma yapmayı kabul edenler, genel tatil günlerinde çalışırsa, çalışılmadan öde-nen bir günlük ücrete ek olarak bir günlük ücret daha ödenir. Ancak, ayrıca fazla çalış-ma ücreti eklenmez.
2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Yasaya göre, genel tatil günleri şunlardır:
29 Ekim Cumhuriyet Bayramı: Ulusal bayramdır ve resmi/özel tüm işyerlerinin kapatılması gerekmektedir. 29 Ekim nede-niyle işçiler 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren izinlidir.
23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bay-ramı
1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü (ilk kez resmi olarak 1923 yılında kutlanmıştır. 1980 yılında 12 Eylül Cuntası kaldırmış; 2009 yılında yeniden genel tatil yapılmış-tır.)
19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı
15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü (Kasım 2016’da bayram yapılmıştır)
30 Ağustos Zafer Bayramı
Şeker Bayramı: Arife günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
Kurban Bayramı: Arife günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.
Yılbaşı: 1 Ocak günü yılbaşı tatilidir.
HAFTA TATİLİ: İş Yasasının 46’ncı maddesinde; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir” denilmektedir.
İş Yasasının 63’üncü maddesine göre ça-lışma süresi haftada en çok 45 saattir. Bu süre hesaplanırken, çalışılmış sayılan gün-lerin de eklenmesi gerekir.
Çalışılmış gibi sayılan durumlar, Yasanın 66’ncı maddesinde sıralanmıştır. Maddeye göre, ulusal ve genel tatil günleri; mazeret izinleri; bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izin-ler; herhangi bir nedenle işverenin işyerini
23
tatil ettiği günler; mesleki eğitim kurs-larında; yetkili kuruluşların düzenlediği meslekle ilgili kurs, seminer gibi toplantı-larda geçen süreler, çalışılmış sayılır.
Ulusal Bayram ve Genel Tatilleri düzen-leyen 2429 sayılı Yasanın 3’üncü madde-sinde, hafta tatilinin Pazar günü olduğu, Cumartesi günü en geç saat 13’ten başla-yacağı ve 35 saatten az olamayacağı öngö-rülmüştür.
İş Yasası’na göre çalışanlar için kuşkusuz 4857 sayılı Yasa kuralları uygulanacaktır. İş Yasası’nda, Pazar günü koşulu yoktur. Yedi günlük zaman dilimi içinde 45 saat ça-lışılmış olması durumunda, 24 saat ücretli hafta tatili verileceği hükmü yer almak-tadır. Yargıtay’ın yerleşik kararlarında da başka günlerde kullandırılabileceği kabul edilmektedir.
Hafta tatili çocuk ve genç işçiler için kesin-tisiz 40 saatten az olamaz.
Bu konuda daha geniş bilgi; “Hafta tatili ücreti nedir?” başlığı altında verilmiştir.
İŞ İLİŞKİSİNİNSONA ERMESİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELERİş ilişkisi;
• İşçinin işyerinden ayrılması (tazminat almasını gerektiren haklı nedenle ya da tazminatsız),
• İşverenin işçinin işine son vermesi,• Belirli süreli sözleşmenin süresinin dol-
ması,
• İşçinin emekli olarak çalışmayı bırak-ması,
• Ölmesidurumlarında sona erer.
İHBAR TAZMİNATISüresi belirsiz iş sözleşmelerinde hem işçi hem de işveren, yasada yazılı özel durum-lar dışında iş sözleşmesini hemen sonlan-dıramaz.
İş sözleşmesinin sonlandırılacağı, önceden bildirilmelidir.
İşveren, bu süreleri beklemeksizin, giydiril-miş ücretini peşin ödeme koşuluyla hemen sonlandırabilir.
İş sözleşmesi, bildirim yapılmasından iti-baren
• 6 aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta,• 6 ay ila 1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için
4 hafta, • 1,5 yıl ila 3 yıl arası kıdemi olan işçi için
6 hafta, • 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8
haftasonra sona erer.
İŞÇİNİN, HAKLI NEDENLE DERHAL FESHEDEBİLECEĞİ DURUMLARİşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Yasası’nın 24’üncü maddesinde; sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve benzerleri zorlayıcı nedenler başlıkları altında düzenlenmiştir.
Maddeye göre iş sözleşmeleri;
• Yapması gereken işin niteliği, sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olmaya başlamışsa,
• Yakından ve doğrudan görüştüğü iş-veren ya da başkalarının bulaşıcı ya da
EMEK MERKEZİ 24
işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulmuşsa,
• İşveren, iş sözleşmesi yapılırken işin esaslı noktaları hakkında yanlış bilgi vermişse,
• İşveren, işçiye ya da aile fertlerine sata-şır, taciz eder, şeref ve namusuna doku-nacak şekilde sözler söyler ve yasalarla suç sayılan eylemlerde bulunursa,
• Üçüncü kişilerce cinsel tacize uğrar ve işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
• Ücreti yasa ve sözleşme koşullarına uygun olarak hesaplanmaz ya da öden-mezse,
• İşyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı neden-ler ortaya çıkarsa
gibi nedenlerle sonlandırılmışsa haklı nedenlere dayandığı için çalışanlar kıdem tazminatı ve yasayla öngörülen başka hak-larını yitirmezler.
İŞVEREN CANI İSTEDİĞİNDE İŞÇİ ÇIKARABİLİR Mİ?İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, İş Yasasının 25’inci maddesinde düzenlen-miştir.
Maddede sıralanan koşullar, 24’üncü mad-dedekilerle benzeşmektedir. Farklı olanlara kısaca göz atıldığında şunlar dikkati çek-mektedir;
• İşçi derli toplu olmayan yaşayışı ya da içki düşkünlüğü gibi nedenlerle hasta-lanmışsa, hastalığı işini görmesine engel oluyorsa,
• Uyuşturucu kullanıyorsa,• Haklı nedeni olmaksızın ardı ardına üç
iş günü ya da bir ayda beş iş gününden çok işe devamsızlık yapmışsa,
• Görevini yapmamak için direniyor ya da
savsaklıyorsa ve bu nedenle iş güvenliği-ni tehlikeye düşürmüşse,
• İşletmenin araç, gereç ve makinalarını otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeye-meyecek derecede hasara uğratmışsa,
• Tutuklanmış ve süresi 17’nci maddede kıdeme göre belirlenen fesih bildirimi süresini aşmışsa.
Bu durumlarda da, işveren, sonlandırma nedenini yazılı olarak bildirmek zorunda-dır. İşçinin kusurunu öne sürerek sonlan-dırmak istiyorsa öncesinde mutlaka yazılı savunmasını almalıdır.
İŞVEREN AŞAĞIDAKİ NEDENLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMİŞSE HAKLI NEDEN YOKTUR:• Çalışma saatleri dışında ya da işverenin
rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyete katılmak, işyerinde sendika temsilcisi olmak,
• Haklarını talep etmek, bunun için huku-ki yollara başvurmak ya da başvuranlara katılmak,
• Hamile kadınlar için yasak olan çalışma saatlerinde işe gelmemek ya da hastalık yüzünden bir süre işe gelmemek.
Patronlar, kıdem tazminatı ödememek amacıyla, özellikle kıdemli işçileri, haklı bir neden varmış algısı oluşturacak bir kur-guyla işten çıkarmayı deneyebilirler. Dik-katli olunmalı, haklı neden oluşturabilecek davranışlardan kaçınılmalıdır.
DERHAL FESİH HAKKININ KULLANILABİLECEĞİ SÜREİş Yasası’nın 26’ncı maddesine göre fesih yetkisi, altı işgünü ya da öğrenildiğini izle-yen bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz.
Maddede şöyle denilmektedir; “24 ve
25
25inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere daya-narak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan biri-nin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygu-lanmaz.”
GEÇERLİ BİR NEDEN OLMAKSIZIN İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN BAŞVURACAĞI YASAL YOLLAR NELERDİR? Fesih bildiriminde geçerli bir neden be-lirtilmemişse, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ilgili maddesinin yürürlüğe gireceği 1 Ocak 2018 tarihinden sonra, kendisine yazılı olarak bildirilmesini izle-yen 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Uzlaşma sağlanamamışsa, iş mahkemele-rinde dava açabilir.
Arabulucu ve mahkeme süreçlerinde haklı nedeni kanıtlamak yükümlülüğü işverene düşer.
Ancak, işçi gerçek nedenin başka olduğunu düşünüyorsa, arabulucu ve mahkemede süreçlerinde bunu kanıtlamak zorundadır. Arabulucuda uzlaşılmak ya da mahkemede işe iade edilmesine karar verilmişse, bir ay içinde işe başlatılması gerekir. İşçi, açıkta geçirdiği sürelerde ödenmeyen ücret ve parayla ölçülebilen haklarının en çok dört aylık tutarını isteme hakkı vardır. Buna ek olarak, işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazmi-nata hükmedilir.
İşe iade kararının yazılı olarak bildirilme-sini izleyen 10 işgünü içinde başvurmayan
ya da başvurduğunu kanıtlayamayan işçi işe iade hakkını yitirir.
TOPLU İŞTEN ÇIKARMAToplu işten çıkarma, İş Yasası’nın 17’nci maddesi uyarınca, bir aylık süre içinde:
20 ila 100 işçinin çalıştığı yerde en az 10 işçinin,
101 ila 300 işçi arasında en az yüzde 10 oranında işçinin,
301 ve fazlasında ise en az 30 işçinin
aynı ya da farklı tarihlerde işten çıkarılma-sıdır.
İşçileri toplu olarak işten çıkarmak isteyen işverenler, ekonomik, yapısal ya da tekno-lojik bir gerekçe göstermek zorundadır.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu iş çıkar-ma isteğini Çalışma ve İş Kurumu İl Mü-dürlüklerine bildirmesini izleyen 30 gün sonra uygulanabilir.
İşyeri kapatılacaksa, işveren 30 gün önce-den ilgili il müdürlüğüne bildirmek ve iş-yerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren 6 ay içinde aynı nitelikte iş için başka işçi alamaz. Önceliği çıkardığı işçilere tanımak zorundadır.
Mevsimlik ve kampanya gibi işlerde ça-lışanların işten çıkarılmaları toplu işten çıkarma sayılmaz.
HANGİ DURUMLARDA PATRONUN, TAZMİNAT ÖDEMEKSİZİN SÖZLEŞMEYİ DERHAL FESHETME HAKKI VARDIR?Patronlar kıdem tazminatı yükünden kur-tulabilmek için işçilere tazminatsız çıkış yapmanın yollarını ararlar. Aşağıda sırala-nın bazı durumlarda patronlar işçiyi kıdem
EMEK MERKEZİ 26
tazminatı ödemeden işten çıkarabilir.
İşçiler, işverenin öne sürdüğü gerekçelere itiraz ederek daha önce belirtilen şart-larda işe iadelerini isteyebilirler. Bu hak, altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uy-gulanmaz.
İşverenin, iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan ve tazminatsız biçimde feshe-debileceği durumlar İş Yasası’nın 25’inci maddesinde “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığı al-tında şu şekilde düzenlenmiştir:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleş-menin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunma-dığı halde kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işve-reni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üye-lerinden birinin şeref ve namusuna doku-nacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğru-
luk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla ha-pisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa her-hangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam et-memesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu gö-revleri kendisine hatırlatıldığı halde yap-mamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yü-zünden işin güvenliğini tehlikeye düşür-mesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
PATRONUN TAZMİNAT ÖDEYEREK, İŞ SÖZLEŞMESİNİ DERHAL FESHEDEBİLECEĞİ DURUMLAR NELERDİR?İş Yasası’nın 25’inci maddesinde, kıdem tazminatı ödenerek, derhal sözleşmenin feshedilebileceği durumlar tanımlanmıştır. Aşağıda belirtilen durumlarda, sözleşme-nin belirli ya da belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın, işveren iş sözleşmesini tazminat ödeyerek ancak ihbar süresine uymadan yani derhal feshedebilir.
I. Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düş-künlüğünden doğacak bir hastalığa yaka-lanması veya engelli hâle gelmesi duru-munda, bu sebeple doğacak devamsızlığın
27
ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edi-lemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
Ayrıca, hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre ihbar süresini altı hafta aşmasından sonra doğar.
II. Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıko-yan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması, işçinin gözaltına alınması veya tutuklan-ması halinde devamsızlığın ihbar süresini aşması.
İŞTEN AYRILAN VEYA ÇIKARILAN İŞÇİYE BELGE VERİLMESİ GEREKİR Mİ?İş Yasasının 28’inci maddesine göre İşten çıkan ya da çıkarılan işçiye, yaptığı işi ve çalıştığı süreyi gösteren bir belge verilmesi zorunludur.
İŞTEN ÇIKAN YA DA ÇIKARILAN İŞÇİLER, HAKLARINI EKSİKSİZ ALDIKLARINA İLİŞKİN BELGE İMZALAMALI MIDIR?Çoğunlukla patronlar, tüm haklarını al-dıklarına ilişkin bir belgeyi imzalatmak isterler. Bu belge işçinin, patronu ibra ettiğinin kanıtıdır. Alacağı kalmışsa imza-lamamalıdır. Ancak Borçlar Yasası’na göre, sözleşmenin sonlanmasını izleyen bir ay-dan önce imzalanmış ise; alacağın türü ve tutarı açıkça yazılmamışsa; işveren, eksik-siz ödediğini banka ya da başka belgelerle kanıtlayamıyorsa, geçerliliği kuşkuludur ve böyle bir belgenin imzalanmış olması
arabulucuya ya da yargı yoluna başvurul-masına engel değildir.
KIDEM TAZMİNATI NEDİR? HAK ETME KOŞULLARI NELERDİR?Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Ya-sası’nın yürürlükte bırakılan tek maddesi olan 14’üncü maddesinde yazılı kurallara göre ödenir.
Kıdem tazminatı ödenmesi için iş sözleş-mesi, aşağıda yazılı nedenlerle sonlanmış olmalıdır:
• İşverenin iş sözleşmesini “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” dışında bir sebeple sona erdirmesi.
• İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi (“İşçi hangi durumlarda iş sözleşmesini önceden haber vermeksi-zin, tazminatlı biçimde sonlandırabilir” sorusunda ayrıntılı ele alınmıştır).
• İşçinin askerlik dolayısıyla işten ayrıl-ması.
• Kadın işçinin, çalışırken evlenmesi durumunda, bir yıllık süre içinde işten ayrılması.
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı almak için işten ayrılmak.
İşyeri, bir başkasına devredilmiş ya da nakledilmişse, işçinin kıdemi, işyeri ya da işyerlerindeki hizmet sözleşmelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşçi ölmüşse mirasçılarına ödenir.
Maddeye göre, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak her tam yıl için, brüt giydirilmiş 30 günlük ücret tutarında he-saplanması gerekir. Bir yıldan artan süreler oranlanarak hesaba katılır.
Kıdem tazminatından sosyal güvenlik pri-
EMEK MERKEZİ 28
mi ve gelir vergisi kesilmez.
Ücretin hesabında ücrete ek olarak, sürek-lilik taşıyan ve para ya da parayla ölçüle-bilen düzenli ödemeler de dikkate alınır. Yiyecek, servis, yakacak, kasa tazminatı, nitelikli emek zammı, çocuk zammı, unvan tazminatı gibi ödemeler düzenli ödemeler-dir. Fazla çalışma ücreti ise kıdem tazmina-tın hesabında dikkate alınmaz.
İşyeri, bir başkasına devredilmiş ya da nakledilmişse, işçinin kıdemi, işyeri ya da işyerlerindeki hizmet sözleşmelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşçi ölmüşse mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatı iş güvencesi açısından önemli bir haktır. İşverenlerin kıdem taz-minatının işlevsiz hale getirilmesini iste-melerinin önemli bir nedeni budur.
SÜRESİ BELİRLİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN BİTİMİNDE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEZSüresi belirli iş sözleşmelerinde, sözleş-menin kendiliğinden bitiminde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Buna karşın “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını” kullanmasını sağlayan maddeler belirli süreli iş sözleşmeleri için de geçerlidir. Her durumda hizmet akdinin sonlandırma biçimi ve yapılan işin niteliği tartışılmalı-
dır. Bunlara ek olarak, sürekliliği olan bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa ve zincirleme iş sözleşmeleriyle sürekli yenileniyorsa; sözleşme muvazaalı sayılır. Zincirleme iş sözleşmeleri iş yasasıyla ya-saklanmıştır ve bu durumda işveren, işçi-nin yoksun kaldığı bütün haklarını, “baş-langıçtan beri” geriye dönük olarak topluca ödemek zorundadır.
Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olma-dan, bir kez bile uzatılmış olsa muvazaalı sayılması için yeterlidir.
Patronlar, toplu para ödemek zorunda kalmamak amacıyla yıllardır kıdem tazmi-natı fonu oluşturmaya çalışmaktadır. An-cak, her girişimlerinde yoğun bir tepkiyle karşılaşmakta ve geri adım atmak zorunda kalmaktadır.
İŞTEN ÇIKMADAN ÖNCE YENİ İŞ ARAMA İZNİİşçi, işten ayrılırken, bildirim/ihbar süresi içinde günde iki saatten az olmamak üzere yeni iş aramak üzere izin alabilir. İşçi is-terse bu süreleri birleştirerek kullanabilir, ancak bunu işten ayrılacağı günlere denk getirmek zorundadır. İşçi bu süreleri kul-lanmazsa saat başına ücret olarak bu saat-lerin karşılığını yüzde yüz zamlı olarak alır.
