inPHO 10·201224

im letzten Beitrag haben wir uns mit der Problematik beschäftigt, dass

gutes Personal heutzutage Mangelware ist und mit der Frage, wie man heute noch an qualifizierte Mitarbeiter kommt. im folgenden Beitrag beschäftigen wir uns mit der Frage, wie man die guten Kräfte, die der Fotohandel noch hat, heutzutage auch „führen“ kann.

Mitarbeiter früher und heuteFrüher war alles besser? nein, früher war alles anders! Früher hat man eine Stelle in der örtlichen Zeitung inseriert, haufenweise Bewerbungen erhalten, den oder die Beste ausgesucht, ausgebildet und gut war´s. Die Mitarbeiter haben ein ordentliches Gehalt bekommen und gut funktioniert. Die Anforde-rungen lauteten: Pünktlichkeit, Zuverlässig-keit, Ordentlichkeit, Höflichkeit, Fleiß, etc..Heute muss man das vorhandene gute Per-sonal hegen und pflegen. Es ist nicht genug, ein ordentliches Gehalt zu bezahlen; das gehört heute zu den sogenannten „Hygiene-Faktoren“, also zu den Grundbedingungen, die gegeben sein müssen, dass ein Mitarbei-ter überhaupt bleibt. Aber dass er motiviert, selbstverantwortlich, engagiert und zuverläs-sig arbeitet, dafür ist das noch lange nicht ausreichend. Das allgemeine Betriebsklima, die persönlichen Weiterentwicklungsmöglich-keiten, eine sinnhaltige Aufgabe, Lob und Anerkennung und das Bedürfnis, eingebun-den zu werden, haben heute einen deutlich höheren Stellenwert als früher.

Die gute Botschaft ist: Führen ist erlernbar. Das Wort „Führen“ klingt immer so inhalts-schwer und suggeriert, dass man ein cha-rismatischer Chef mit leicht patriarchischen Zügen sein müsse, um Mitarbeiter zu dem bewegen zu können, was man selbst errei-chen will. Aber die guten alten sogenannten „autokratischen“ (oft gleichgesetzt mit „auto-ritären“) Führungsstile haben heute weitest-gehend ausgedient. Um die Anforderungen von heute – Flexibilität, Kreativität, Verantwor-

tungsbewußtsein, Belastbarkeit, Offenheit, Kompromissfähigkeit etc. – erfüllt zu sehen, bedarf es anderer Vorgehensweisen und diese sind „erlernbar“. Hierzu gehört heutzu-tage viel emotionale intelligenz, also sehr viel Selbstwahrnehmung, Sensibilität im Umgang, Zuhören können, Beziehungsmanagement und angemessen reagieren zu können. Dabei macht es aber keinen Sinn, eine Rolle zu spielen. Bleiben Sie dabei glaubwürdig und authentisch.

Wie immer fängt auch hier der Fisch vom Kopf an zu stinken. Die moderne Führungs-theorie, zum Beispiel vertreten von Reinhard K. Sprenger, der zur Zeit wohl renommierteste Führungs-Guru, vertritt die Ansicht, dass grundsätzlich jeder Mitarbeiter von natur aus erst einmal motiviert und einsatzbereit ist. Wenn Mitarbeiter ihren eigenen Urlaub planen, entwickeln sie ja auch eine enorme kreative Energie, Durchhaltevermögen beim Suchen, sind zielstrebig in der Lösungssuche nach den Finanzen und kommunizieren rege mit ihren Kollegen. Warum tun sie dies nicht, wenn es um ihren Job geht?

Zuviel Dienst nach VorschriftSprenger zufolge haben die meisten Mit-arbeiter irgendwann gelernt, dass es nicht

„förderlich“ ist, wenn man Verbesserungsvor-schläge macht, Eigeninitiative und Kreativität entwickelt und neue Wege geht. Sie sind irgendwann eingebremst worden mit dem Argument: „das machen wir immer so; das lohnt sich nicht; fragen Sie nicht sondern tun sie einfach, etc.“. Daraus hat der Mitarbeiter gelernt, dass nur derjenige, der keine Fehler macht befördert wird, und dass derjenige, der wenig arbeitet auch wenig Fehler macht. Die Folge ist, dass Mitarbeiter sich von Anweisung zu Anweisung hangeln und dabei jede Eigen-initiative verdörrt. Es wurde nachgewiesen, dass der größte De-Motivator immer noch die persönliche Beziehung zum Vorgesetzten ist, was primär durch das Verhalten des Chefs beeinflusst wird.

Aussagen voller WidersprücheAber die Literatur zum Thema Führung ist vol-ler Widersprüche und Facetten. So wird zum Beispiel einhellig bestätigt, dass ein gutes Betriebsklima dadurch gefördert werden kann, indem man ab und zu ein Mitarbeiter-Event veranstalten sollte, bei dem das Zusammen-gehörigkeitsgefühl gestärkt wird. Gleichzeitig wird aber festgestellt, dass vorher die per-sönliche Zufriedenheit gegeben sein muss, sonst nützt jegliches Gemeinschaftsspektakel nichts. Gleichzeitig wird aber auch attestiert, dass man den Hund nicht zum Jagen tragen kann. ist ein Mitarbeiter nun partout nicht einsatzbereit und unfähig, werden Sie das als Chef auch nicht ändern können.

in der Umkehrung heißt das aber auch, dass Sie als Chef nicht dafür verantwortlich sind, dem Mitarbeiter eine Lebensenergie einzuhauchen, die er von Haus aus nicht mit-bringt. Das dürfen Sie als Arbeitgeber getrost erwarten, bzw. müssen prüfen, ob diese vor-handen ist oder nicht. ihre Hauptaufgabe liegt demnach darin, die richtigen Mitarbeiter aus-zusuchen, sie auf die richtigen Positionen zu setzen und dann dabei zu unterstützen, das Maximum aus sich heraus zu holen.

Handel

Tipps vom UnabhängigenZuckerbrot und/oder Peitsche?Regelmäßig berichtet Stefan auer in InPHO über die entwicklung im Fotofachhandel. als Inhaber der as-con Unternehmensberatung in lauf bei nürnberg schult und berät er seit Jahren Fachhändler der Branche und ist hautnah am Marktgeschehen. die erkenntnisse seiner täglichen Praxis kommentiert Stefan auer exklusiv in InPHO und gibt handfeste Tipps zum erfolgreichen Manövrieren im Markt.

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Soweit die Theorie. Wie wir alle wissen, sieht die Praxis dann immer noch ein wenig anders aus. Wenn der Chef nicht da ist machen die Mitarbeiter, was sie wollen, der Umsatz geht runter und die Kunden werden schlecht bedient. Hilft da nur noch die Peitsche oder muss man mit dem Zuckerbrot arbeiten? Die Peitsche hilft sicher heutzutage nur noch wenig. natürlich müssen die Mitarbeiter klar wissen, was wann wie zu tun ist und was an Ergebnis von ihnen erwartet wird. Aber dabei geht es weniger darum, den Mitarbei-ter möglichst hart zu bestrafen, und so mit Angst dafür zu sorgen, dass er zukünftig die Erwartungen erfüllt. Vielmehr gilt es, dem Mit-arbeiter klar zu machen, dass er primär dafür arbeitet, dass das Unternehmen genügend Ertrag erwirtschaftet, um sein eigenes Gehalt

zu bezahlen. Er muss verstehen, dass er sein Schicksal selbst in der Hand hat und darauf Einfluss nehmen kann. Dabei muss er wissen, dass er für das Unternehmen untragbar wird, wenn er die gesetzten (oder besser gesagt: die „gemeinsam erarbeiteten“) Ziele nicht erreicht. natürlich kommt das im Endeffekt auf das selbe Ergebnis heraus, aber die Melo-die ist eine ganz andere. Die Ziele werden gemeinsam festgelegt, der Weg wird dem Mitarbeiter weitestgehend offen gelassen und die Ergebniserreichung wird regelmä-ßig gemeinsam untersucht und Gründe für Abweichungen analysiert. Aufgabe des Chefs dabei ist, realistische Ziele zu vereinbaren, die Gründe bei nichterreichen realistisch und selbstkritisch zu analysieren und den Mitarbeiter zu unterstützen und zu befähigen, diese Ziele erreichen zu können. Werden die Ziele dennoch nicht erreicht, muss er Konse-quenzen ziehen; auch das gehört zum Chef-Sein dazu.

Sind Prämien eine Lösung?in diesem Zusammenhang wird immer wieder die Frage nach Prämiensystemen gestellt. in der Theorie betrachtet, unterstellen alle Arten von Prämiensystemen, dass der Mitarbei-ter eigentlich mehr leisten könnte, es aber aus irgendwelchen Gründen nicht tut, also bewußt Leistung „zurückhält“ bzw. es dem Unternehmen „vorenthält“. Für ein angemes-senes Gehalt darf das Unternehmen auch die volle Leistung erwarten, die der Mitarbeiter erbringen kann; das ist ihr Recht und ihre For-

derung als Arbeitgeber. Wenn der Mitarbeiter also nicht seine volle Leistung erbringt, tut er dies entweder „böswillig“ oder es gibt Gründe dafür, dass er es nicht kann. Beides ist durch eine Prämie nicht zu lösen.

Soweit wieder die Theorie. in der Praxis haben Prämiensysteme aber sehr wohl ihre Berechtigung, allerdings mit einem anderen Fokus. Es macht meiner Meinung nach sehr viel Sinn, klare Umsatzvorgaben zu machen, diese auch in Form von Grafiken für die Mit-arbeiter sichtbar zu machen und die Zielerrei-chung mit einer Prämie zu belohnen. Dabei steht jedoch weniger die „Belohnung“ der Mitarbeiter im Vordergrund, sondern eher die Tatsache, dass sich der Mitarbeiter auf diese Art und Weise über die Umsatzziele im Unter-nehmen und seine eigenen Umsatzziele klar wird und sich damit beschäftigt.

Man muss Mitarbeitern zugestehen, dass Sie erst einmal nicht für das Betriebsergeb-nis des Unternehmens verantwortlich sind und deshalb kein „natürliches interesse“ am Betriebsergebnis haben. Wenn sie so den-ken würden wie Unternehmer, dann wäre sie selbst Unternehmer und nicht Angestellte! Aber durch den Einsatz von klar und jeder-zeit nachvollziehbaren Zielen und zeitnahen Ergebnissen wächst eindeutig das Bewusst-sein bei den Mitarbeitern, dass es monetäre notwendigkeiten gibt, die die eigene Existenz-berechtigung sichern. Wichtig ist eigentlich nur, mit dem Unternehmen Einigkeit über das „wie“ und „wann“ zu erzielen. Wenn der Mit-arbeiter dennoch nicht die Unternehmensziele verfolgt, ist er eine „Fehleinstellung“ gewesen, selbstkritisch gesehen. Geben Sie es zu: Bei den meisten Mitarbeitern, die sich als „Fehl-einstellungen“ erwiesen haben, hatten Sie von Anfang an ein schlechtes Gefühl.

Fassen wir also zusammen:Sie dürfen ein Grundmaß an Motivation und Einsatzbereitschaft erwarten und sind nicht dafür verantwortlich, ob ein Mitarbeiter dies hat oder nicht.ihr unternehmerisches Recht (und Pflicht) ist es, klare Ziele zu vereinbaren und diese zeit-nah und transparent zu monitoren.ihre Aufgabe ist es, die Hürden auf dem Weg der Zielerreichung zusammen mit dem Mitar-beiter zu beseitigen und ihn zur Zielerreichung zu befähigen.Prämiensysteme habe ihre Berechtigung als Vehikel, um Umsatz- und Ertragsbewußtsein zu schärfen, weniger um zu bestrafen.Das Betriebsklima und Wir-Gefühl sollte durch Teamveranstaltungen verstärkt werden, aber die persönliche Beziehung ist wichtiger.Also: Es ist alles anders als früher, aber nicht unbedingt leichter. Auch bei der Personalfüh-rung nicht. Wir wünschen ihnen weiterhin ein gutes „Händchen“ bei Auswahl und Führung ihrer Mitarbeiter.

der Mitarbeiter muss verstehen, dass er sein Schicksal selbst in der Hand hat und darauf auch einfluss nehmen kann.

www.as-con.biz