hartuirea morala

8/18/2019 Hartuirea Morala

1/5

HĂRŢUIREA MORALĂ LA LOCUL DE MUNCĂ

Hărţuirea morală la locul de muncă este un comportament iraţional, repetat, faţă de un

angajat sau grup de angajaţi, constituind un risc pentru sănătate şi securitate. Hărţuirea morală

la locul de muncă poate să implice o exercitare greşită a unei funcţii sau abuz de funcţie, faţă de

care persoanele vizate pot întâmpina dificultăţi în a se apăra.

Hărţuirea morală poate implica atât agresiuni verbale şi fizice, cât şi acţiuni mai subtile, precum discreditarea activităţii unui coleg de muncă sau izolarea socială a acestuia.

Conform rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene, 2,9% dintre angajaţii din

UE, respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat că au fost supuşi hărţuirii morale la locul de

muncă, de-a lungul unei perioade de 12 luni, în anul 2000. Există, totuşi, diferenţe mari între

statele membre UE privind incidenţa acestui fenomen. Este posibil ca aceste diferenţe să nu se

datoreze exclusiv incidenţei, ci şi diferenţelor culturale dintre state privind atenţia acordată

acestui fenomen, precum şi înregistrării şi comunicării lui. Cazurile de hărţuire morală sunt mai

frecvente în activităţile cu solicitări crescute şi cu un nivel redus de autocontrol al activităţii, care

conduc la niveluri ridicate de anxietate.

Există două tipuri de hărţuire morală:

1) hărţuirea ca o consecinţă a unui conflict interpersonal agravat;

2) cazul în care victima nu a fost implicată în conflict, dar se află în mod accidental într -o situaţie

în care devine obiectul agresiunilor exercitate de autorul hărţuirii. Transformarea unei persoane

în “ţap ispăşitor” este un exemplu al acestui tip de hărţuire morală.

Printre factorii care măresc probabilitatea de producere a hărţuirii morale se numără

următorii:

Cultura organizaţională care tolerează comportamentul de hărţuire morală sau nu îl

recunoaşte ca reprezentând o problemă;

Schimbări organizatorice rapide;

Nesiguranţa locului de muncă;

Relaţii deficitare între personal şi conducere, precum şi nemulţumirea personalului

faţă de stilul de conducere;

Relaţii deficitare între colegii de muncă;

Niveluri excesive de solicitare în muncă;

Deficienţe în politica de personal şi insuficienţa valorilor comune;

Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesională;


2/5

Solicitări contradictorii (conflict de rol) sau neclarităţi în fişa postului (ambiguitate

de rol).

Hărţuirea morală poate fi agravată datorită unor factori individuali şi situaţionali, precum

discriminarea, intoleranţa, problemele personale şi consumul de alcool sau de droguri.

Pentru victimele hărţuirii morale consecinţele pot fi semnificative. Simptomele fizice,

mentale şi psihosomatice sunt bine cunoscute, de exemplu: stres, depresie, scădere a stimei desine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburări de somn, afecţiuni digestive şi

musculoscheletice. Aceste simptome sunt similare cu cele de stres posttraumatic, care apar după

diferite experienţe traumatizante, precum calamităţi sau agresiuni. Simptomele hărţuirii morale se

pot menţine mai mulţi ani după producerea incidentului.

Alte consecinţe pot fi izolarea socială, probleme familiale şi economice cauzate de

absenţele de la locul de muncă sau de pierderea locului de muncă.

În ceea ce priveşte întreprinderea, costurile legate de hărţuirea morală se pot concretiza în

creşterea absenteismului şi a fluctuaţiei de personal, scăderea eficienţei şi a productivităţii atât

pentru victimele hărţuirii morale cât şi pentru ceilalţi colegi, din cauza climatului psihosocial

negativ de la locul de muncă.

Prevenţia hărţuirii morale la locul de muncă

Prevenirea hărţuirii morale la locul de muncă este un element cheie pentru îmbunătăţirea

condiţiilor de viaţă la locul de muncă şi evitarea excluderii sociale. Cea mai eficientă strategie ar

putea fi cea care foloseşte două niveluri, cuprinzând atât eforturile concrete împotriva hărţuirii

morale, cât şi îmbunătăţirea climatului psihosocial de muncă. Implicarea angajaţilor şi a

reprezentanţilor lor în această strategie reprezintă un factor cheie pentru succes.

.Violenţa în muncă

Violenţa în muncă este o cauză importantă a stresului legat de activitatea profesională

Prevenirea violenţei în muncă constituie unul dintre obiectivele enunţate în Comunicatul Comisie

Europene privind noua strategie în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

În general, conceptul de violenţă „externă” la locul de muncă înglobează insulte,

ameninţări, agresiuni fizice sau psihologice, exercitate de către persoane din afara întreprinderii –

de exemplu clienţii - asupra unei persoane din interiorul întreprinder ii, care constituie un pericol

pentru sănătatea, securitatea şi starea de bine a acestei persoane. Violenţa poate avea şi conotaţii

rasiale sau sexuale.

Actele de agresiune sau violenţă se pot manifesta sub formă de:


3/5

o

comportament acivic – lipsa de respect faţă de ceilalţi;

o agresiune fizică sau verbală – intenţia de a vătăma sau ofensa;

o atac - intenţia de a face rău unei alte persoane.

Rezultatele unei anchete efectuate la nivel european relevă că un procent de 4% din

populaţia activă declară că a fost victima violenţei fizice din partea unor persoane din afara

locului de muncă. Un număr şi mai mare de angajaţi au suferit ameninţări, insulte sau alte formede agresiune psihologică, din partea unor persoane străine de locul de muncă.

Mediile de muncă cu risc crescut sunt concentrate cu pr ecădere în sectorul servicii şi în

special, în cadrul instituţiilor din domeniile sănătate publică, transporturi, comerţ cu amănuntul,

furnizare de servicii alimentare la locul de muncă (catering), finanţe şi educaţie. Contactul cu

clienţii creşte riscul confruntării cu violenţa. Sectorul sănătate publică este deseori menţionat în

ţările Uniunii Europene ca fiind cel mai afectat de acest fenomen. Sectorul comerţ prezintă, de

asemenea, un risc crescut.

Exemple de profesiuni cu risc ridicat de expunere la violenţă: infirmiere şi alte cadre

sanitare, şoferi de taxi, conducători de autobuze, angajaţi care efectuează lucrări la domiciliul

clienţilor, personal din staţiile service, casieri, personal de securitate şi pază, curieri, ofiţeri de

poliţie, paznici parcări, gardieni de penitenciar, asistenţi sociali şi responsabili de centre si

aşezăminte sociale. De la instituţiile care gestionează bunuri de valoare, de exemplu băncile şi

farmaciile, violenţa tinde să se extindă şi la instituţiile care reprezintă în mod „simbolic”

societatea, cum sunt serviciile de transport urban sau alte servicii publice, şi, mai recent la

profesii ca pompieri şi medici de gardă. Angajaţii din sectorul servicii sunt deseori expuşi

riscului: infirmiere, medici, cadre didactice, ospatari şi barmani etc.

Factori i de ri sc

Actele de violenţă specifice pot fi imprevizibile, dar situaţiile favorizante pot fi prevăzute.

Factorii de risc cei mai des întâlniţi sunt următorii:

o Deşfăşurarea de activităţi cu bani lichizi şi obiecte de valoare;

o Munca în condiţii de izolare;

o

Exercitarea unei funcţii de inspecţie, control sau „autoritate”, în gener al;

o Contactul direct cu clienţii – persoane cu diverse solicitări, de exemplu împrumut de la o

bancă sau în sectorul sănătate publică – pacienţi cunoscuţi ca având un trecut violent sau

care suferă de boli în cadrul carora pot să apară manifestări de violenţă, persoane aflate sub

influenţa drogurilor ori alcoolului;


4/5


5/5

hartuirea morala

Documents