henkilÖstÖtuottavuuden johtaminen 2018...henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018 tutkimusraportti...

HENKILÖSTÖTUOTTAVUUDENJOHTAMINEN 2018TUTKIMUKSEN PÄÄTULOKSET

Ossi Aura // Guy Ahonen // Tomi Hussi // Juhani Ilmarinen

3Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018 tutkimusraportti

ESIPUHE

uottavuudestapuhutaanpaljon.Myösjohtamistakoskevassatutkimuksessaasiaon ollutesillä.Halusimmetällätutkimuksellaselvittäämitenyritystenstrategisetpainotuk-setnäkyvätniidentaloudellisessatuloksellisuudessa.Meitäkiinnostierityisestihenkilöstöäjasenhyvinvointiakoskevajohtaminen.Hankeonsukuajoaiemmintehdyllestrategisenhyvinvoinninjahenkilöstötuottavuudenjohtamistakoskevalletutkimukselle,jossaonvoituosoittaa,ettähyvähenkilöstöäkoskevajohtaminenjaesimiestyöovatsidoksissayrityksenhyvääntaloudelliseentulokseen.Tälläkertaasiirsimmepainopistettäpiirunverranlähemmässtrategistapäätöksentekoa.

Teimmekyselynalle1000hengenyrityksillejahyödynsimmeaiemminkeräämäämmekyselyaineistoa,jotkayhdistimmeyritystenkirjanpitoaineistoon.Näinsaimmesubjektiivisenjohtamisaineistonlinkitettyäobjektiiviseenkirjanpitoaineistoon.Tuloksenaolisekäaikaisem-paakokonaisvaltaisempikyselyettähenkilöstötuottavuudentaloudellisenarvonanalyysi.Kyselyssäkartoitimmeaikaisempienjohtamiskäytänteidenlisäksiosaamisenjohtamisentoimintatapoja.AnnoimmetutkimuksellenimenHenkilöstötuottavuudenjohtaminen2018.Katsommenimenkuvaavanhyvintämänraportinsisältöä

TutkimuksentekemisenonmahdollistanutTyösuojelurahastoltasaamammetutkimusapu-raha,jostahaluammerahastoakiittää.TilinpäätöstiedotolemmesaaneetBisnodeFinlandOy:ltäsovitussamuodossa.KiitämmeBisnodeFinlandOy:tähyvästäyhteistyöstä.Haluammemyöskiittääniitäyrityksiä,jotkaovatnähneetvaivaavastatessaankysymyksiimme.Erityisestihaluammekiittääseuraaviatoimitusjohtajiaheidänpanostuksestaanstrategisiapainotuksiakoskevankysymyssarjantestaamisessa:TomiLanttoAntellOy,JessePeuralaFraktioOy,MikaKatajistoPEABOy,RogerSnellmanSnellmaninLihanjalostusOy,jaPeterBjörkSolvingOy.EläkevakuutusyhtöIlmaristakiitämmekyselytutkimuksenrahoitukseenosallistumisesta.

Olemmetehneettutkimussarjaapitkäänsamallatiimillä,jossayhteistyöonainasujunutloistavasti.Päävastuunoperatiivisestatoteuttamisesta,analyyseistajaraportinvalmistelustaonkantanutOssiAura,muidentiiminjäsententukiessahäntäkukinomallakokemuksellaan.Tutkimusraportinviimeistelyonolluttiivisyhteinenponnistus.

Tämäraporttiontiivistelmälaajantutkimuksemmeoleellisimmistatuloksista.Tämänlisäksiolemmekirjoittaneetkokotutkimusaineistoaesittelevätpdf-raportin.Molemmatrapor-titovatladattavissaosoitteestawww.ossiaura.com/HTJ2018.Raporttienlisäksitulemmeluennoimaanjabloggaamaantuloksistaaktiivisesti.Bloggaukseenkäytämmesivustojawww.ossiaura.com/auran-faktat-blogijawww.bonfire.fi/artikkelit/

Helsingissä17.12.2018

Ossi Aura Guy Ahonen Tomi Hussi Juhani Ilmarinen

T

4 5Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018 tutkimusraportti

Kustantaja Ossi Aura Consulting Oy

Työsuojelurahaston apurahan sekä Ilmarisen taloudellisella tuella.

Helsinki 2018

TUTKIMUKSENPÄÄTULOKSET

Henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018Aura Ossi, Ahonen Guy, Hussi Tomi ja Ilmarinen Juhani

Ulkoasu ja taitto

Graafinen Suunnittelu Pirjo Uusitalo-Aura

Paino PPD Oy, Lahti

ISBN 978-952-68651-2-6 (nid.)

ISBN 978-952-68651-3-3 (PDF)

ISSN 978-952-68651

ESIPUHE .....................................................................................................3

Raportissakäytetytlyhenteetjakäsitteet.......................................................5

Tiivistelmätuloksista...................................................................................6

Suosituksetjohtamiskäytänteidenkehittämiseen.......................................7

1 Tutkimuksentavoitteetjamenetelmä.................................................8

2 Tutkimuksenpäätulokset....................................................................9

3 Yritystenstrategisetlinjaukset...........................................................10

4 Johdonpäätöksenteontasollayhteyskäyttökatteeseen...................12

5 Kehittämisprosessientasovaikuttaakannattavuuteen.....................13

6 Esimiestenosaaminenjakannattavuus.............................................14

7 Henkilöstötuottavuudenyhteyskannattavuuteen............................15

8 Strategisenosaamisenjohtaminentukeetulosta.............................16

9 Johtamisenjakannattavuudenajallinenyhteys................................17

10 Henkilöstötuottavuudentasoonvaikuttavatjohtamiskäytänteet.....18

11 Henkilöstötuottavuudenjohtamisenmuutos2009–2019.................19

12 Johtamisenpäätöksetjarahallisetresursoinnit................................20

13 Esimiestyönkehittyminen2009–2018..............................................21

14 HR-prosessienjajatkuvankehittämisentrendit................................22

15 Työhyvinvoinnintukitoimintojenkehittyminen2009–2018..............24

LÄHDELUETTELO......... 26

SISÄLLYS

http://www.ossiaura.com

http://www.pirjouusitalo-aura.com


RapoRtissa käytettyjä lyhenteitä ja käsitteitä

lyhenne käsite kuvaus

hti Henkilöstötuottavuusindeksi Henkilöstönmotivaatiota,osaamistajatyökykyä kuvaavaindeksi

htji Henkilöstötuottavuudenjohtamisen Indeksi,jonkaosa-alueitaovat:strateginen indeksi perusta,johdonpäätökset,esimiestyönjaHR:n prosessit,sekätyöhyvinvoinnintukiprosessit

hta Henkilöstötuottavuusarvo Käyttökatteenjahenkilöstökulujensumman prosentteinahenkilöstökuluista

kk Käyttökate Yrityksenliiketoiminnantulosennenpoistojaja rahoituseriä

kk % Käyttökateprosentti Käyttökatesuhteessaliikevaihtoon

Johtamiskäytänteidentaso KuvaayleisellätasollaHTJI:neriosa-alueiden tasoa

HR-jakehittämisprosessit HR-prosesseistarekrytointi,perehdytys,työn japerheenyhteensovittaminen,tasa-arvo- ohjelmajapalkitsemisjärjestelmät,sekäjatkuvan parantamisenjatyöurienjatkamisenprosessit

Esimiestoiminnantaso Esimiestenvastuuhenkilöstötuottavuuden kehittämisessä,esimiestenmotivaatiot,osaami- nenjaajankäyttöätyöhyvinvoinninedistämises- säsekätyöurienpidentäminenesimiestyön avulla

Osaamisenkehittämisen Yleisenjastrategisenosaamisenkartoitukset, toimintatavat ammatillinenjatko-jatäydennyskoulutus,työssä oppiminen,työnkiertojärjestelmä,sekäTalent Management-ohjelmanaktiivisuus

Strateginentyöhyvinvointipainotus Työhyvinvoinninhuomioonottaminenjohdon strategiatyössä,esimiestenkoulutuksessa,jatko- jatäydennyskoulutuksessa,kehityskeskusteluis- sa,työkuormituksenhallinnassasekäikäjohtami- sessa

Jatkuvakehittämisentasoluokat Työsuhde-jahenkilöstöasioiden,työhönjatyön kehittämiseen,työkykyyn,sekäosaamisenkehit- tämiseenjajakamiseenliittyvienasioidenkehit- tämisentaso

Työhyvinvoinnintukitoiminnot Työterveyshuolto,työsuojelun,terveellisten elämäntapojenedistäminen,sekähenkilöstöetu- jen(liikunta-,kulttuuri-jaravintoetu)edistämi- nen

Työterveyshuoltotoiminta Työpaikkaselvitykset,osatyökykyistenhallinta, terveydenedistäminen,poissaoloseuranta, työhönpaluuntuki

Työsuojelutoiminta Ergonomia,tapaturmienmääränjasyidenhallinta


TIIVISTELMÄ TULOKSISTA

Johdon strategiset linJauksetLiiketoimintastrategianlinjauksissapriorisoituivattärkeimmiksiasiakasvaatimuksiinvastaaminen,taloudellinenkilpailukykyjakolmantenahenkilöstöönjasensuorituskyky.Henkilöstönjohtamisessakorostuivatosaaminen,ilmapiirijaosallistavajohtaminen. Yrityksenuudistumishakuisuudellaoliyhteyshenkilöstötuottavuudenjohtamisenkokonaisuuteen.Strategisetpainotuksetkorreloivatmyönteisestimm.johdonstrategia-työntyöhyvinvointipainotukseen.Kokonaisuudessaaneikuitenkaanvoituhavaitaselkeäälinkkiästrategistenlinjaustenjahenkilöstötuottavuudenjohtamisenvälille.Henkilöstö-tuottavuudenanalysointiinjakehittämiseenosanastrategiatyötätuleepanostaaselkeäs-tinykyistäenemmän.

Johtamiskäytänteiden yhteydet kannattavuuteen Ja henkilöstötuottavuusarvoonTämäntutkimuksentärkeinlöydösolijohtamisenselkeäyhteysyritystenkannattavuu-teenjahenkilöstötuottavuusarvoon.Hyvienjahuonojenjohtamiskäytänteidenyritystenerooli5–8%-yksikönluokkaa,jokaonerittäinsuuriero.Hyväänjohtamiseenkannattaapanostaa.

henkilöstötuottavuusHenkilöstötuottavuudentasovaihtelipaljoneritoimialojenvälillä.Yllättävääolise,ettähenkilöstötuottavuusindeksi,HTIoliisoissayrityksissäalhaisempikuinpienemmissä.JohdonjaHR:nprosessienaktiivisuussekäesimiestenosaaminentyöhyvinvoinninedistä-misessäkorreloivatpositiivisestiHTI:nkanssa. HeikkoHTIoliyhteydessäheikkoonkannattavuuteenjahyväkannattavuudentasosaavutettiinjoHTI:nkeskitasonyrityksissä.Tuloskuvastaneesitä,ettäyritystenliiketoi-mintaprosesseillaeikyettylunastamaankaikkeahenkilöstötuottavuudenpotentiaalia.

Johtamiskäytänteiden trendit 2009–2018Tutkimustarjosimahdollisuudenjohtamiskäytänteidenseurantaanalle1000henkilönyrityksissä.Kokonaisuus,HTJI,olikehittynythieman.HTJI:nosa-alueistatilastollisestimerkitsevästiolikehittynytjohdonprosessit.KehitystäolimyösuseissaHR:nprosesseis-sa,muttavarsinmonillaosa-alueillaoltiinvuoden2016tasolla.

1

2

3

4


1

2

3

4

5

SUOSITUKSET JOHTAMIS-KÄY TÄNTEIDEN KEHITTÄMISEENVuonna 2016 lanseerattu johtamisen ketju (Aura ym 2016) tarjoaa viitekehyksen suositusten tekemiseen.

Tulostenmukaanliiketoimintastrategianjajohtamiskäytänteidenyhteysolimelkoheik-ko.Vuonna2018vain14%yrityksistäottityöhyvinvoinninhuomioon”paljon”johdonstrategiatyössä.Tätäosuuttatuleeehdottomastikasvattaa,johdonstrategiatyöonoikeapaikkahenkilöstönkehittämisenlinjaamiseenosanaliiketoiminnantavoitteita.

Ihmistenjohtamisenperuspäätökset(toiminnansisällöt,tavoitteet,vastuut,mittarit)linjaavatpitkältisekäesimiestyönettäkehittämisprosessienlaatua.Suosittelemme,ettähenkilöstönkyvykkyyksientavoitteetjamittaritpäätetäänjohtoryhmässäjasamallapäätetääneritoimijoidenvastuistakyvykkyyksienjohtamisessa.

Johtajuudenkehittäminentuleekattaakaikkiesimiesasemassaolevathenkilöt.Esimie-hiltätuleeedellyttäävastuutahenkilöstönhyvinvoinnista.Suosittelemme,ettäesimies-tenkyvykkyyksiätuleekehittääliiketoimintastrategianasettamisenvaatimustenmukaanjärjestelmällisillävalmennuksilla,keskusteluillaomantyöyhteisönkanssajaomanesimiehentuellaosana”johtamisenjohtamista”.Kyseonhyvänjohtajuudenvarmistami-nenjokaisellajohtamisentasolla.

Henkilöstötuottavuudenkehittämisessätuleevarmistaahenkilöstönmotivaationjasitoutumisen,osaamisensekätyökyvynjatkuvakehittäminen.Osaamisensuhteensuosittelemmejatkuvaaasiakasreflektointia,näinvarmistetaanajantasainenosaaminen.Tuloksemmekorostavatsekäjohtamisenettäjohtajuudentärkeyttähenkilöstötuotta-vuudenkehittämisessä.Suosittelemmenäidenkehittämistäyhtenäkokonaisuutena,yksittäistentoimenpiteidentehoonemmeusko.

Johtamiskäytänteilläoliselkeä,positiivinenyhteyskannattavuuteenjahenkilöstö-tuottavuusarvoon.Operatiivisessajohtamisessasuosittelemmejohtamiskäytänteidenvuosittaistatarkastelua,sekämittaristonkoostamistatalouden,asiakaspalautteiden,johtajuudenjahenkilöstötuottavuudenmittareista.Kokonaisuudenhallintaonnistuuparhaitenlaaja-alaisenmittaristonavulla.

kuva 1.Johtamisen ketju

liiketoiminta-strategia

Asiakaskokemus

Vastuullisuus

Kannattavuus

ihmistenJohtaminen

Tavoitteet

Vastuut,prosessit

Mittarit

JohtaJuus,leadershiP

Osaaminen

Tavoitteellisuus

Kannustavuus

henkilöstö-tuottavuus

Motivaatio

Osaaminen

Työkyky

asiakashyöty,tulos

Asiakashyötyja-kokemus

Käyttökate

Uudistumis-kyky

JOHTAMINEN JOHTAJUUS JOHTAMISENJAJOHTAJUUDENTULOKSET


1. TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA MENETELMÄTämätutkimusonjatkoatutkimusryhmämmevuonna2009alkaneeseentutkimussarjaan(Auraym.2016).Vuonna2018syvensimmetiedonkeruutajohtamiskäytänteidenlisäksiyritystenstrategisiinlinja-uksiinjajohtoryhmäntoimintoihin.Lisäksianalysoimmestrategistenlinjauksienjajohtamisenyhteyksiäyritystenkannattavuuteenkäyttökatteidenmuodossa.Tutkimuksenkohderyhmäoliyksityisensektorinviisitoimialaa.Tutkimuksentavoitteenaoliselvittäämitenyritystenjohtamisenstrategisetpainopisteetvaikuttavatsentuloksellisuuteen.Pyrkimyksemmeolierityisestiselvittäästrategisenhenkilöstöorientaa-tionvaikutushenkilöstötuottavuudenjohtamiseenjasitäkauttatuloksellisuuteen.

Tutkimuksenkohderyhmävalittiinsatunnaisotannallaviidentoimialan(teollisuus,rakentaminen,kauppa,kuljetusjalogistiikka,sekäliike-elämänpalvelut)20–1000henkilöätyöllistävistäyrityksistä.Ylärajaanpäädyttiin,kunhaluttiinanalysoidayrityksenjohtamisenjakannattavuudenyhteyttä;isoissakonserneissayhdenyksiköntaipääkonttorinjohtamiskäytänteeteivätvälttämättäkuvaakokokonsernintoimintatapoja,samapäteemyöstuloslaskelmassa,erityisestiglobaalienyritystensuhteen.Julkinensektorijätettiinpois,koskahaluttiinanalysoidajohtamisenyhteyttäkannattavuuteen.

Tutkimuksenkohderyhmäksimuodostuitaulukon1 esittämämääräyrityksiä.Vuonna2018tutkimusky-selyynvastaajiaolihiemanvähemmänkuinaikaisempinavuosina.Tämäheikentäähiemanseurannanluotettavuutta,muttajohtamisenjataloudellisensuorituskyvynvälisenyhteydenanalyyseihinsilläeiolemerkitystä.

taulukko 1. Tutkimuksen kohderyhmä, yritysten lukumäärä eri kokoluokissa vuosina 2009–2018.

Johtamisenkäytänteetkartoitettiinjaanalysoitiinvuosien2009–2016mukaan(Auraym2016).Johtami-senkokonaisuuttakuvaavaanhenkilöstötuottavuudenjohtamisenindeksiin,HTJIkuuluineljäosa-aluetta:strateginenperusta,johdonpäätökset,esimiestyönjaHR:nprosessit,sekätyöhyvinvoinnintukiprosessit.Tässätutkimuksessakartoitettiinmyösyritystenstrategisialinjauksiajaosaamisenkehittämisenproses-seja.

Strategisetlinjauksetkoskivathenkilöstöasioidenrooliajohtamisessayleensäjajohtoryhmätyöskente-lyssä,uudistushakuisuutta,kasvuhakuisuutta,toiminnanpäätavoitteitajajohtamisenpääsuuntaa(topdownvs.bottomup).Strategiakysymyksettestattiin15toimitusjohtajanhenkilökohtaisissahaastatteluis-sa,jotkaonkuvattututkimukseninternetraportissa(www.ossiaura.com/HTJ2018).

Yritystentilinpäätöstiedoistalaskettiinkannattavuuden(käyttökate)jahenkilöstötuottavuudenarvot.Käyttökatelasketaanvähentämälläliikevaihdostamateriaalit,palvelutjahenkilöstökulut.Näinsaatukäyttökate(€)suhteutettiinliikevaihtoon,jolloinsaatiinkäyttökateprosentti.Lopullisessaanalyysissatoimialojenväliseterothuomioitiinvertaamallajokaisenyrityksenkäyttökateprosenttiasentoimialanyritystenkäyttökateprosentinmediaaniin.Kuva2esittäälaskettujenkäyttökateprosenttienerottutki-muksenkohdeyrityksissä.

2009 2010 2011 2012 2014 2016 2018 yht.

Alle 50 118 105 104 76 87 100 72 662

50–249 58 99 100 69 73 92 48 539

Yli 250 55 68 44 55 49 52 46 369

Yhteensä 229 2 68 248 200 208 243 166 1570


Henkilöstötuottavuusarvo(HTA)lasketaankäyttökatteenjahenkilöstökulujensummanaprosentteinahenkilöstökuluista(Auraym2015).HTAontyöntuottavuudenindikaattori,silloinkuintyöntuottavuu-denmittausperustuutilinpäätösaineistoon.Jokainentyöntuottavuudenparantamisestasyntyvälisäeurotaisäästönäkyysiisvastavanakäyttökatteenlisäyksenä.HTAmyöstasaayritysteneripalkkatasojenerojasamallatoimialalla.

kuva 2.Jakauma tutkimusyritysten käyttökatteiden eroista toimialan mediaaniin.

50

40

30

20

10

0

Käyttökate-%:nerotoimialanmediaaniin

0,77+/-10,5

Havaintojenmäärä

-50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50

2. TUTKIMUKSEN PÄÄTULOKSETstrateginen uudistumishakuisuus heiJastuu hyvään JohtamiseenYritysjohdoltakartoitetuistastrategisistalinjauksistauudistumishaluisuudellaoliselkeäyhteyshenkilös-tötuottavuudenjohtamisentasoon.Jonkinverrantaipaljonuudistumiseentähtäävästrategiaoliyhtey-dessäparempaankokonaisjohtamiseenjaosanasitäparempiinjohdonhenkilöstöäkoskeviinpäätöksiinjaHR-jaesimiestoiminnantasoon.Strategistakasvuatavoittelevillayrityksilläoliparempikannattavuus,kuinnykytilansäilyttämiseentähtäävilläyrityksillä.Voidaantulkita,ettäkasvuuntähtääminenedellyttäähyväätaloudellistanykytilaa.

Uudistumishakuisuudenlisäksimuutstrategisetlinjaukseteivätkorreloineethenkilöstötuottavuudenjohtamisenosa-alueidenkanssa.Tästävoidaantehdätulkinta,jonkamukaanstrategistenlinjaustenjahenkilöstötuottavuudenjohtamisenvälilleeivoidahavaitaselkeäälinkkiä.

kuva 3.Uudistumishakuisuuden yhteys henkilöstötuottavuuden johtamiseen. Nuolet kuvaavat eron tilastollista merkitsevyyttä. *= melko merkitsevä ero **= merkitsevä ero ***= erittäin merkitsevä ero

strateginen orientaatio: uudistumishakuisuus

jonkinverran

vähän

paljon

Henkilöstö-tuottavuudenjohtamisentaso

Johdonpäätöstentaso

HR-jaesimies-toimintojentaso

80706050403020100HT

JI:nkeskiarvo


Johtamisella on merkittävä yhteys käyttökatteeseenJohtamisenkokonaisuuttamitattiintässätutkimuksessaHenkilöstötuottavuudenjohtamisenindeksin,HTJI:navulla.HTJI:nlaskemisessaotetaanhuomioonkaikkiosa-alueet,strateginenperusta,johdonpäätökset,esimiestyöjakehittämistoiminnot,sekätyöhyvinvoinnintukitoiminnot.Kunkokonaisindeksijaettiinkeskiarvonja-hajonnanmukaankolmeentasoluokkaan,löydettiinselkeäyhteysyritystenkannat-tavuuteen.

Johtamiskäytänteissäparhaatyritykset,vajaakolmas-osayrityksistä,olikannattavuudeltaan3%-yksikköäparempia,kuinmuuttoimialansayritykset.Vastaa-vastiheikoimmanjohtamiskolmanneksenkäyttökateoli2,4%-yksikköäalletoimialanmediaanin.Tulosontilastollisestimelkomerkitseväjatarkoittaatutkimuk-senkohderyhmänyrityksissämiljoonieneurojenerojakäyttökatteessa.Tutkimusyritystenliikevaihtoolikes-kimäärin32M€vuodessa,jolloin5,4prosenttiyksikönerotarkoitti1,7miljoonaaneuroa.Johtamisentasoselittisitenläheskahdenmiljoonaneuronkäyttökat-teeneronheikoimpienjaparhaidenvälillä.kuva 4.Henkilöstötuottavuuden johtamisen

tason yhteys yrityksen käyttökatteeseen.

Alintaso,32%yrityksistä

Keskitaso,39%yrityksistä

Ylintaso,29%yrityksistä

Käytt

ökate-%:neroto

imialan

med

iaan

iin,%

-yksikköä

-2,4%

1,5% 3,0%

3. YrITYSTEN STrATEGISET LINJAUKSETTutkimuksessakartoitettiinyritystenstrategisialinjauksiajasiihenliittyenhenkilöstöjohtamisenpaino-tuksia.Tähänosa-alueeseenliittyvättutkimuskysymyksetvalidoitiinesitutkimuksessa15toimitusjohtajanhenkilökohtaisillahaastatteluilla.Lopullisessakyselyssäasiaesitettiinnäin:”Strategiaankatsotaanuseinkuuluvaksikuusiasiakokonaisuutta.Mitenyrityksessäsinämäpriorisoituvat,ts.mikänäistäontärkein,mikätoiseksitärkeinjne.”Strategianosa-alueetjaniidenpriorisointinähdäänkuvasta5.

Kuva5osoittaaasiakkaidenasettamatvaatimuksettärkeimmäksistrategianosa-alueeksi.Liiketoiminnal-linenkilpailukykysaavuttilähessamanosuuden,n.60%yrityksistälinjasisentärkeimmäksitaitoiseksitärkeimmäksistrategianosa-alueeksi.

Henkilöstöjasensuorituskykyolikolmanneksitärkeinstrategianosa-alue.

kuva 5. Strategian osa-alueiden priorisointi

Asiakkaatjaheidänvaatimuksensa

Liiketoiminnallinenkilpailukyky,taloudellinentuloksellisuus

Henkilöstöjasensuorituskyky

Kilpailutilannemarkkinoillajasiihenvastaaminen

Tuotantoon/palveluunliittyvätseikat

Rahoitusjamuuttoiminnanresurssit

0%10%20%30%40%50%60%70%

2.tärkein

tärkein

5%8%

32% 31%

40% 19%

10% 22%

5% 12%

5% 10%


Toimitusjohtajienkyselyssäkartoitettiinhenkilöstöjohtamisenpainotuksiaseuraavasti:”Mitenhenkilös-töönjasenjohtamiseenliittyviäasiakokonaisuuksiapriorisoidaanyrityksessäsi?”Painotustenosa-alueetjaniidenpriorisointiesitetäänkuvassa6.

Henkilöstönosaaminenjatyöpaikanilmapiirikoettiintärkeimmäksihenkilöstönjohtamisenosa-alueeksi,71%yrityksistäpriorisoisentärkeimmäksitai2.tärkeimmäksiosa-alueeksi.Toiseksitärkeinoliosallis-tava,henkilöstöätukevajohtaminen.Asioidenjohtaminenjatiukkahenkilöstökulujenhallintaolivatvähemmäntärkeitä.

Henkilöstönjohtamisenpriorisoinninyhteydetjohtamiskäytänteisiinolivatvarsinloogiset.Yrityksis-sä,joissapainotettiinhenkilöstönosaamistajailmapiiriäolityöhyvinvointivahvemminosanajohdonstrategiatyötä,osallistavanjohtamisenpainotuskorostisuunnitelmallisuuttaosaamisenjatyönsisällönkehittämisessä,asioidenjohtamisenpainotusnostiesimiestenrooliaalaistentukemisessajahenkilöstö-kulujentiukkahallintaoliyhteydessäjohdonstrategiatyönvähäiseentyöhyvinvointipainotukseen.

Toimitusjohtajienkyselyssäkartoitettiinyritystenstrategistaorientaatiota.Tulostenmukaan50%yrityk-sistäoliuudistumishaluisia,29%tähtäsivakauteen.Kasvuuntähtäsi63%yrityksistä,nykytilansäilyttä-miseen25%;taloudellisenvoitonmaksimointiintähtäsi33%yrityksistä,25%muidenarvojensaavutta-miseen.Johtajavetoisiayrityksistäoli12%,henkilöstöäosallistavia50%.

kuva 6. Henkilöstön johtamiseen liittyvien asioiden priorisointi.

2.tärkein

tärkein

Yritystenprosenttiosuudet

Henkilöstönosaaminen,työpaikanilmapiiri

Osallistava,henkilöstöätukevajohtaminen

Asioiden,työnjohtaminen

Henkilöstökulujentiukkahallinta

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

44% 27%

28% 34%

15% 23%

14% 17%


4. JOHDON PÄÄTÖKSENTEON TASOLLA YHTEYS KÄY TTÖ- KATTEESEENKuten kuva4sivulla10esitti,olihenkilöstötuottavuudenjohtamisellakokonaisuudessaansuurimerkitysyritystenkannattavuuteen.Kannattavuuttamitattiinyrityksenkäyttökatteellajasenerollatoimialanme-diaanikäyttökatteeseen.Käyttökatteenlisäksianalysoimmeyritystenhenkilöstötuottavuusarvon,HTA:nsuhteessatoimialanmediaaniin.

Johtamiskäytänteissäjohdonpäätöksetkattavatpäätöksettoiminnansisällöistä,tavoitteistajasuunni-telmasta.Lisäksijohdonpäätöksiinkuuluvattyöhyvinvoinninsisällyttäminenjohdonstrategiatyöhön,esimiestenjahenkilöstönkoulutukseen,kehityskeskusteluihin,työaikojenjärjestelyihin,työkuormituk-seensekäikäjohtamiseen.Nämätoiminnotonluokiteltututkimussarjassa2009alkaentärkeiksijohdonprosesseiksi.

8%6%4%2%0%-2%-4%-6%-8%

-6,0%

1,1%

5,6%

-0,2%

2,1%

Johdon henkilöstötuottavuutta koskevan päätöksenteon taso

kuva 7.Johdon henkilöstötuottavuutta koskevien päätösten tasonyhteys yritysten kannattavuuteen sekä henkilöstötuottavuusarvoon.

Heikko Välttävä Keskitaso Hyvä Erinomainen

Käytt

ökate-%:neroto

imialan

med

iaan

iin,%

-yksikköä

Henk

ilöstötuo

ttavu

usarvo,H

TA

suhtee

ssatoim

ialanmed

iaan

iin,%

145%

135%

125%

115%

105%

95%

85%


HTA:nsuhdetoimi-alanmediaaniin

Kuva7osoittaajohdonpäätöstenselkeänyhteydenkannattavuuteenjahenkilöstötuottavuusarvoon.Johdonpäätöstentasoakuvaahyvinse,ettäheikontasonyrityksistäyksikääneiollutpäättänyttavoit-teitajavain15%olipäättänytsisällönjatehnytsuunnitelman.Hyväntasonyrityksissävastaavatluvutolivat94%,55%ja66%jaerinomaisentasonyrityksissä100%,92%ja100%.Johdonstrategiatyöntyöhyvinvointipainotusontoinenesimerkkijohdonpäätöstentasosta.Työhyvinvointioliotettuhuo-mioonstrategiatyössäkohtalaisestitaipaljon8%:ssaheikontasonyrityksistä,93%:ssahyväntasonyrityksistäjakaikissaerinomaisentasonyrityksissä.

Yritystenkannattavuudenerojohdonpäätöstentasojenääripäidenvälilläolierittäinsuuri,11,6%-yksik-köäverrattunatoimialojenkäyttökatteidenmediaaneihin.Sekäheikkoonettäerinomaiseenjohdonpää-töstentasoluokkaankuului8%yrityksistä.Henkilöstötuottavuusarvon(HTA)eroheikoimmanjaparhaanjohtamisenpäätöstentasoluokanvälilläolitilastollisestimerkitsevä.

Johdonpäätöksetovaterittäintärkeäosahenkilöstötuottavuudenjohtamista,neluovatpohjanjasuun-nanmuullejohtamiselle.Käytännönjohtamisessavoisuositella,ettähenkilöstötuottavuudenkokonai-suusotetaanperusteellisestiosaksijohdonstrategiatyötä.Tällöinvoidaanmäärittääeriosa-alueiden–motivaation,osaamisenjatyökyvyn–tavoitteet,sekälinjatajohtamisenjaesimiestyönsuuntaviivatnäitätavoitteitatukeviksi.


5. KEHITTÄMISPrOSESSIEN TASO VAIKUTTAA KANNATTAVUUTEENHR-jakehittämisprosesseihinsisältyyHR-prosesseistarekrytointi,perehdytys,työnjaperheenyhteen-sovittaminen,tasa-arvo-ohjelmasekäpalkitsemisjärjestelmät.Näidenlisäksikokonaisuuteenkuuluvatjatkuvankehittämisenmallityösuhde-jahenkilöstöasioissa,työnkehittämisessä,työkyvynkehittämises-sä,sekäosaamisenkehittämisessäjajakamisessa.MyöstyöuranpidentämisentoimintojenaktiivisuusonosaHR-jakehittämisprosesseja.

kuva 8. Henkilöstön kehittämisprosessien tason yhteys käyttökatteeseen ja henkilöstötuottavuusarvoon.

14%12%10%8%6%4%2%0%-2%-4%-6%-8%

-6,0%

-0,3%

0,7% 2,2%

HR- ja kehittämisprosessien aktiivisuuden taso


Käytt

ökate-%:neroto

imialan

med

iaan

iin,%

-yksikköä

Henk

ilöstötuo

ttavu

usarvo,H

TA

suhtee

ssatoim

ialanmed

iaan

iin,%

145%

135%

125%

115%

105%

95%

85%

11,3%



Kuva8osoittaaHR-jakehittämisprosessientasonyhteydenyritystenkannattavuuteenjahenkilöstötuot-tavuusarvoon.Eroheikoimmanjaparhaimmantasoluokanvälilläonkäyttökatteessaperäti17%-yksik-köäjahenkilöstötuottavuusarvossa60%-yksikköä.Käyttökatteideneroontilastollisestimelkomerkitse-vä,henkilöstötuottavuusarvojeneroontilastollisestierittäinmerkitsevä.

HR-jakehittämisprosessientasojavoidaankonkretisoida taulukon1.avulla.

Taulukko2antaahyvänohjeistuksenkannattavuudenkehittämiseksi.Liitetääntyöhyvinvointivahvastiosaksirekrytointia,perehdytystäjatyönjaperheenyhteensovittamista.Varmistetaanikäjohtamisenkriittistenprosessienaktiivisuusläpiorganisaation.Nämätoimintatavatvarmistavatosaltaantaloudelli-sensuorituskyvynkehittymisen

taulukko 2. Tiettyjen HR- ja ikäjohtamisprosessien aktiivisuus HR- ja kehittämisprosessien tasoluokissa, %-luvut kuvaavat eri luokkiin kuuluvien yritysten %-osuuksia.

Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen “paljon”

Ikäjohtamisessa toteutuu “melkein aina” tai “täysin”

Rekrytoinnissa 0% 4% 3% 25% 71%Perehdytyksessä 0% 4% 11% 50% 100%Työn ja perheenyhteensovittamisessa 13% 12% 10% 67% 86%

Eri-ikäisten yhteistyön edistäminen 25% 32% 55% 79% 71%Yksilöllisten työ-järjestelyjen toteutus 6% 20% 48% 77% 86%Kokemustiedon siirtäminen eri ikäisten välillä 13% 32% 55% 73% 71%



6. ESIMIESTEN OSAAMINEN JA KANNATTAVUUS Tutkimuksessakartoitettiinesimiestoimintaakolmellaerikysymyssarjalla.Ensimmäinenkartoittiesi-miehillepäätettyävastuutahenkilöstötuottavuudenkehittämisessä,toinenesimiestenmotivaatiota,osaamistajaajankäyttöätyöhyvinvoinninedistämisessäjakolmastyöurienpidentämistäesimiestyönavulla.Näistäensimmäinenolivahvastiyrityskokoonsidottu,pienistäalle50henkilönyrityksistä23%olipäättänytesimiesvastuun,keskisuurissa(50-250henkilöä)osuusoli44%jaisoissa(250-1000henkilöä)vastaavasti59%.

Esimiestoiminnankehittäminenosanatyöurienpidentämistäoliyhteydessäkannattavuuteensiten,ettävähäinenaktiivisuusoliyhteydessä4%-yksikköätoimialaaalempaankäyttökatteeseen.Muillapanostuk-sentasoillekäyttökateoli0,9–2,4%-yksikköätoimialaakorkeampi.

kuva 9. Esimiestoiminnan yhteys kannattavuuteen; panostus työurien pidentämiseen esimiestyön kehittämisen avulla (vasemmalla) ja esimiesten osaaminen työhyvinvoinnin edistämisessä (oikealla).

5%3%1%0%-1%-3%-5%-7%

-4,1%

1,4%0,9% 1,0%

2,4%

Työurienpidentäminenesimiestyönavulla

Esimiestenosaaminentyöhyvin-voinninedistämisessä

Käytt

ökatt

eenerotoim

ialan

med

iaan

iin,%

-yksikköä

-5,6%

2,9%

Heikko,välttävä

Keskitaso Hyvä,erinomainen

Panostus0–4

Panostus5–6

Panostus7–8

Panostus9–10

Esimiestenosaaminentyöhyvinvoinninedistämisessäselittiyritystenkannattavuutta.Niissäyrityk-set,joissaesimiestenosaaminenarvioitiinheikoksitaivälttäväksi(13%yrityksistä),käyttökateoli5,6%-yksikköäalletoimialanmediaanin.Hyväänjaerinomaiseentasoluokkaankuuluvissayrityksissä(37%yrityksistä)käyttökateoli2,9%-yksikköäylitoimialankeskitason.

Esimiestentyöhyvinvointiosaamisellaolikannattavuudenohellaselkeäyhteyshenkilöstötuottavuusin-deksiin,HTI:hin(Aura,ym2015).HTIkoostuuosaamisen,motivaationjatyökyvyntulonajaselittääyri-tystenvälillä(Auraym2015)jayrityksensisällä(Auraym2018)henkilöstötuottavuusarvon,HTA:ntasoa.

Kuva10osoittaa,ettäesimiesosaamisenääripäissäsenyhteysHTI:hinolivattodellasuuret,muttaerovälttävänjahyvänesimiesosaamisenvälilläonmyöstilastollisestimelkomerkitsevä.

9080706050403020100

kuva 10. Esimiesten osaaminen työhyvinvoinnin edistämisessä

Henk

ilöstötuo

ttavu

usinde

ksi,HT

I

heikkovälttäväkeskitasoahyväerinomainen

3749

5253

62


7. HENKILÖSTÖTUOTTAVUUDEN YHTEYS KANNATTAVUUTEENOlemmeaikaisemmissatutkimuksissamme(Auraym2015,Auraym2018)analysoineethenkilöstö-tuottavuusindeksin,HTI:njakäyttökatteidenyhteyttähenkilöstökyselyilläkerättyjenaineistojenavulla.Tällöin60-80%henkilöstöstäonvastannutlaajaanhenkilöstökyselyyn,jonkavastaustenpohjaltaonlaskettuHTIjokaisellevastaajallejaniidenkeskiarvoinayrityksilletaiyritystenyksiköille.Liiketoiminnantaloudellistasuorituskykyäolemmemitanneethenkilöstötuottavuusarvon,HTA:navulla.

NäissätutkimuksissaolemmetodentaneetpositiivisenkorrelaationHTI:njaHTA:nvälillesekärakennus-alalla(Auraym2015)ettäsosiaalialalla(Auraym2018).Arjessayhtiöidenseurantatutkimuksessa(Auraym2018)havaittiinlisäksise,ettäHTI:nyhteysHTA:hanvahvistuikahdenvuodenaikana;henkilöstönkasvanutpotentiaalivoitiinhyödyntääliiketoiminnassaaikaisempaaparemmin.

TässätutkimuksessaHTIlaskettiinyritystasontunnuslukujenavulla,kutenkappaleessa10(taulukko3sivulla18)esitetään.NäinlasketunHTI:nkeskiarvotjajakaumatolivathyvinsamanlaiset,kuinmitähen-kilöstökyselynkauttaonlaskettu(Auraym2015).

kuva 11. Henkilöstötuottavuusindeksin tason yhteys käyttökatteeseen ja henkilöstötuottavuusarvoon.

Kuvan11esittämätulosonerittäinmielenkiintoinen.Tulososoittaatoisaalta,ettäheikkojavälttävähenkilöstötuottavuudentasoonyhteydessäheikkoonkannattavuuteen.Tämäonlinjassaaikaisempientutkimustemmekanssa.Toisaaltatulososoittaa,ettähyväkannattavuussaavutetaanjokeskitasonhen-kilöstötuottavuudella.KeskitasonHTI:nyrityksissäkäyttökateoli4,0%-yksikköäylitoimialanmediaanin,kunlukuhyvänjaerinomaisenHTI:nyrityksissäoli1,3%-yksikönluokkaa.Keskitasonyritystenkannatta-vuusolitilastollisestimerkitsevästikorkeampi,kuinvälttävänjaheikontasonyrityksilläoli.Erokeskita-sonjahyvän/erinomaisentasonvälilläeiolluttilastollisestimerkitsevä.

Tulostentulkintaonkaksijakoinen.Toisaaltavoidaantulkita,ettäkeskitasonhenkilöstötuottavuusontodellariittävähyvänkannattavuudensaavuttamiseksi.Toisaaltavoidaanarvioida,ettäyritystenliiketoi-minnanprosessiteivätoleniintehokkaita,ettäyrityksetpystyisiväthyödyntämäänhenkilöstötuottavuu-denpotentiaalintäysipainoisestikannattavuudenkasvattamiseksi.

Yksimahdollinenselitystulokselleonesimiestyönaktiivisuus.KeskitasonHTI-yrityksissäesimiehienrooliolivahvempi,kuinmuidentasoluokkienyrityksissä.Keskitasonyrityksistäpuoletolipäättänytantaaesimiehilleroolinhenkilöstöntukemisessa,kunmuillatasoillaosuusolikolmannes.Tämäosaltaanhei-jastuuparempanakannattavuutena.

836%4%2%0%-2%-4%-6%-8%

-10%-12%

125%120%115%110%105%100%95%90%85%80%75%

4,0%1,4% 1,2%

-9,4%

-1,2%

Henkilöstötuottavuusindeksin, HTI:n taso


Käytt

ökate-%:neroto

imialan

med

iaan

iin,%

-yksikköä

Henk

ilöstötuo

ttavu

usarvo,H

TA

suhtee

ssatoim

ialanmed

iaan

iin,%




8. STrATEGISEN OSAAMISEN JOHTAMINEN TUKEE TULOSTATutkimussarjassamme(Strategisenhyvinvoinninjohtaminen2009-2016,Auraym,2016)onkartoitettuosaamistatavoitteiden,vastuidenjasuunnitelmienosalta.Tässätutkimuksessaosaamisenkehittämi-sentoimintatapojakartoitettiinkuudenkysymyksensarjalla.Kysymyksetkattoivatyleisenjastrategisenosaamisenkartoitukset,ammatillisenjatko-jatäydennyskoulutuksen,työssäoppimisen,työnkiertojär-jestelmän,sekäTalentManagement-ohjelmanaktiivisuuden.

Osaamisenkehittämisentoiminnatkorreloivatvahvastihenkilöstötuottavuudenjohtamisenkokonaisuu-den,erityisestijohdonpäätöstenjatoimintojenkanssa.Esimerkiksitavoitteenpäättäminenhenkilös-tötuottavuudenjohtamisellenostaaosaamisenkehittämisentoimintatapoja21%:lla,kunmittarinaonkuudenkysymyksenkokonaisaktiivisuudenmukaanlaskettuindeksi.Yksittäisistäkysymyksistätavoite-päätösvaikuttistrategisenosaamisenkartoittamisenjaTalentManagementohjelmanaktiivisuuteen.

Erittäinmielenkiintoistaolihavaita,ettäosaamisenkehittämineneikorostunutyrityskokoonkasvaessa.Itseasiassaosaamisenkehittäminenoliaktiivisintakeskisuurissayrityksissä.Toimialoistaaktiivisim-matolivatteollisuusjakuljetus,jossaaktiivisuuttaselittipitkältilakisääteisetkoulutukset.Passiivisintaosaamisenkehittäminenoliliike-elämänpalveluissajarakentamisentoimialalla.Liike-elämänpalveluissapassiivisuuteenvaikuttivähäinenjatko-jatäydennyskoulutusjaerityisenvähäinentyönkierto,rakenta-misessakorostuityössäoppiminen,muutenalaolivarsinpassiivinen.

kuva 12. Strategisen osaamisen kartoittamisen yhteys kannattavuuteen ja henkilöstötuottavuusarvoon.

836%5%4%3%2%1%0%-1%-2%-3%

125%

120%

115%

110%

105%

100%

95%

90%

-0,9%

1,8%

5,1%

-1,2% -2,0%

Osaamiskartoitukset yrityksen strategisten tavoitteiden vaatiman osaamisen suhteen

Eitoteuteta

Kohde-ryhmänäpieniosahenkilöstöä

Kohde-ryhmänäpuolethenkilöstöä

Kohde-ryhmänäläheskaikki

Kohde-ryhmänäkokohenkilöstö

Käytt

ökate-%:neroto

imialan

med

iaan

iin,%

-yksikköä

Henk

ilöstötuo

ttavu

usarvo,H

TA

suhtee

ssatoim

ialanmed

iaan

iin,%



Kuvassa12esitetäänstrategisenosaamisenkartoitustenlaajuudenyhteysyritystentaloudelliseensuori-tuskykyyn.Kunstrategienvaatimaosaaminenkartoitetaankokohenkilöstöltä,onkäyttökate5%-yksik-köäkorkeampi,kuintoimialanmediaani.Tämäontilastollisestimerkitsevästikorkeampikuinyrityksissä,jossastrategisenosaamisenkartoittamisenkohderyhmänäovatpuolet,pieniosa,taieikukaanhenkilös-töstä.

Kuvan12esittämätulossaatiinmyösosaamisenkehittämisenkokonaistasoluokkiensuhteen;alimmanjaylimmäntasonyritystenkannattavuudenjahenkilöstötuottavuudeneroolitilastollisestierittäinmer-kitsevä.Käyttökatteetolivatalimmallatasolla3,1%-yksikköäallejaylimmällätasolla3,8%-yksikköäylitoimialanmediaanista.


9. JOHTAMISEN JA KANNATTAVUUDEN AJALLINEN YHTEYSTutkimuksessaanalysoitiinyritystenkannattavuusvuosilta2015-2017,joistaviimeinenedustaajohta-miskäytänteidenajankohtaajakaksiensimmäistäsitäedeltäviävuosia.Aineistoantaasiismahdollisuu-denkannattavuudenjajohtamisenajallisenyhteydenanalysoimiseen.

Aalto-yliopistonkanssatekemässämmetutkimuksessa(Aura,Ahonen,Kuosmanen,Eskelinen2018)analysoimmejohtamisenjakannattavuudenajallistayhteyttäteollisuudentoimialanyritystenvuosien2008-2016johtamis-jatalousdatanpohjalta.Tulostenmukaanhyvätuottavuusjakannattavuusosinedelsihyvääjohtamista,osinhyväjohtaminenheijastuihyviintalouslukuihintutkimusvuodenjälkeen.Johtamisenpositiivinenvaikutussekätuottavuuteenettäkannattavuuteenkestikaksivuotta. Tämäntutkimuksentuloksetolivatvarsinselkeät,hyvätaloudellinentilanneennustihyvääjohtamista,kuntarkastelunajanjaksoolikaksivuottaennenjohtamiskäytänteidenkartoittamista.Kuva13esittäätuloksethenkilöstötuottavuudenjohtamisenkokonaisuudenosalta.

Kuvan13tulkinta onselkeä,hyvänjohtamisenyrityksissäkäyttökateoli2–3%-yksikköäylitoimialanme-diaanintutkimusvuodenlisäksikahtenaedeltävänvuotena.Vastaavastihuononjohtamisenyrityksissäkäyttökateolialletoimialanmediaanintutkimusvuodenohellakahtenaedellisenävuotena.

Tutkimuksenkohderyhmänäolleetyrityksetolivatkannattavuudeltaanvarsinvakaita.Vakauttakuvaase,ettävainn.12%yrityksistäsiirtyivuosittainalletaiylitoimialankäyttökatteenmediaanitason.

kuva 13. Yritysten kannattavuus tutkimusvuonna ja sitä edeltävinä vuosina henkilöstötuottavuuden johtamisen indeksin tasoluokkien mukaan.

4%3%2%1%0%-1%-2%-3%

-1,6%

2,6% 2,8%

-0,8%

0,5% 2,3%

-2,4%

3%

Käytt

ökatt

eeeroto

imialan

med

iaan

iin,%

-yksikköä

Käyttökate-%:nerotutkimusvuonna

1,5%

Ylintaso,29%yrityksistä

Alintaso,32%yrityksistä

Keskitaso,39%yrityksistä

Käyttökate-%:nero-2v

Käyttökate-%:nero-1v

Tämäntutkimuksentuloksetolivatvarsinselkeät,hyvätaloudellinentilanneennustihyvääjohtamista,kuntarkastelunajanjaksoolikaksivuottaennenjohtamiskäytänteidenkartoittamista.Kuva13esittäätuloksethenkilöstötuottavuudenjohtamisenkokonaisuudenosalta.

Kuvan13tulkintaonselkeä;hyvänjohtamisenyrityksissäkäyttökateoli2–3%-yksikköäylitoimialanme-diaanintutkimusvuodenlisäksikahtenaedeltävänvuotena.Vastaavastihuononjohtamisenyrityksissäkäyttökateolialletoimialanmediaanintutkimusvuodenohellakahtenaedellisenävuotena.

Tutkimuksenkohderyhmänäolleetyrityksetolivatkannattavuudeltaanvarsinvakaita.Vakauttakuvaase,ettävainn.12%yrityksistäsiirtyivuosittainalletaiylitoimialankäyttökatteenmediaanitason.


10. HENKILÖSTÖTUOTTAVUUDEN TASOON VAIKUTTAVAT JOHTAMISKÄY TÄNTEETKutenjokappaleessa6todettiin,henkilöstötuottavuusindeksiHTIkoostuuosaamisen,motivaationjatyökyvyntulona.Lisäksikappaleessa7esitimmeHTI:ntasonyhteydenkannattavuuteenjahenkilöstö-tuottavuusarvoon.

Taulukko3koostaatuloksetHTI:stajasenosa-alueistayritystenerikokoluokissajatoimialoilla.HTIolialhaisinisoissayrityksissä,joissamotivaatio,osaaminenjatyökykyolivattasaisestialhaisempiakuinpienissäjakeskisuurissayrityksissä.ToimialoistaalhaisinHTIoliteollisuudessa,50jakorkeinliike-elämänpalveluissa,55.Eronäidentoimialojenvälilläsyntyipääosinmotivaationjaosaamiseneroista.

Aikaisempientutkimustenjatämänkintutkimuksenmukaan(kuva11sivulla15)esimiestyölläonsuurivaikutusHTI:ntasoon.ArjessayhtiöidenseurantatutkimuksessahavaittiinmyöskoetunesimiestyönmuutoksenheijastuvatHTI:nmuutokseen(Auraym2018,sivut9–10).

TämätutkimusantoimahdollisuudenjohtamiskäytänteidenjaHTI:nyhteyksienanalysoimiseen.JohdonjaHR:nkehittämisprossientasoheijastuivahvastiHTI:ntasoon.

kuva 14. Johtamiskäytänteiden vaikutus henkilöstötuottavuusindeksin, HTI:n tasoon.

JohdonstrategiatyöntyöhyvinvointipainotuksellaolitilastollisestimerkitsevävaikutusHTI:ntasoon.MyösuseidenHR-prosessienjaikäjohtamisenkäytänteidenaktiivisuusheijastuiHTI:ntasoon.Mitäaktii-visempaaonkokemustiedonsiirtämineneriikäistenvälillä,sitäkorkeampionHTI.

706050403020100

Johdonstrategiatyöntyöhyvinvointipainotus Kokemustiedonsiirtämineneriikäistenvälillä

HTI:n

keskiarvo

Eilainkaan

Jonkinverran

Melkeinaina

TäysinKohtalaisestiEilainkaan

Vähän Kohtalaisesti Paljon

taulukko 3. Henkilöstötuottavuusindeksin, HTI:n ja sen osa-alueiden keskiarvot eri kokoluokissa ja toimialoilla.

hti Motivaatio osaaminen työkyky

Alle 50 52,6 3,9 4,1 4,1

50–249 52,3 3,9 4,1 4,0

250–1000 50,6 3,7 4,0 3,8

Teollisuus 49,9 3,6 3,8 3,9

Logistiikka ja kuljetus 51,1 3,7 4,1 3,8

Kauppa 51,6 3,9 4,0 3,9

Rakentaminen 52,6 3,9 4,2 4,1

Liike-elämän palvelut 55,2 4,2 4,4 4,3

koko

luok

kato

imia

la


11. HENKILÖSTÖTUOTTAVUUDEN JOHTAMISEN MUUTOS 2009–2018Tutkimussarjammevuodesta2009alkaentarjoaamahdollisuudenjohtamisentrendienanalysoimi-seen.Analyysissaonmukanatämäntutkimuksenkohderyhmä,siisviidentoimialanalle1000henkilöätyöllistävätyritykset.Valtio-jakuntatyönantajiensekäyli1000henkilönyritystenseurantaonanalysoituvuosina2009-2016jaesitettyvuoden2016tutkimusraportissammeAuraym.2016.

Kuva15 osoittaahenkilöstötuottavuudenjohtamisenkehittyneentasaisestivuodesta2009alkaen.Kuvastanähdäänmyöshenkilöstötuottavuudenjohtamiseneriosa-alueidentasoerot–työhyvinvoinnintukitoimintojentasoonmuitaosa-alueitaparempi.

kuva 15. Henkilöstötuottavuuden johtamisen indeksin ja sen osa-alueiden pistekeskiarvot 2009–2018.

Kuvan15 tuloksetovathiemanalhaisempia,kuinvuonna2016raportoidutjohtuentoisaaltaisojenorga-nisaatioiden(yli1000henkilöä)jatoisaaltavaltiotyönantajanpuuttumisesta.Näissäryhmissähenkilöstö-tuottavuudenjohtaminenonollutmuitaryhmiäparemmallatasolla.

Henkilöstötuottavuudenjohtamisenstrateginenperustaonosa-alue,johonkuuluvatjohtamisenvastuutjaohjausryhmä,mittarit,raportointijarahallistenresurssientaso.Osa-alueentasoonpysynytlähessamalla,melkoalhaisellatasollavuosina2009-2018.Johtamisenvastuutovathyvällätasolla,muttamuutalhaisellatasolla.Mittareissakorostuusairauspoissaolotjaraportoinnissapuuttuvatlaajathenkilöstöra-portitja-tilinpäätökset.Rahallisetresursoinnitovatolleet800–900eurontasollavuosittain,trendinäonolluttyöterveyshuollonkustannustenkasvu,muttakoulutuspanostustenväheneminen.

Johdontoimintojenarvioonnoussut2018yli50pisteen,kunsevuosina2009-2010olialle40p.Tämänpositiivisenkehityksentakanaontyöhyvinvoinninparempihuomioonottaminenjohdonprosesseissa,kutenkuva16seuraavallasivullaesittää.Erittäinpositiivinenmuutos!

Esimiestyönjahenkilöstönkehittämisenkokonaisuusonkehittynytn.10pisteenverranyhdeksässävuo-dessa.Esimiehillepäätettyvastuuhenkilöstönhyvinvoinnistaonkasvanut,samointyöhyvinvoinninhuo-mioonottaminenHR-prosesseissa.Hälyttävääonse,ettäkehitysonpysähtynytvuoden2014jälkeen.TyöhyvinvoinnintukitoiminnotovatolleetkokoajanparasHTJI:nosa-aluejaneovatkehittyneettasai-sestivuodesta2009alkaen.Kuva22sivulla24osoittaaerityisestityöterveyshuollonaktiivisuudenjakulttuurintaloudellisentuenkasvunvuosina2009–2018.

2009 20122010 2014 2016 20182011

HTJI:njaosa-alueide

nkeskiarvot 70

60

50

40

30

20

10

0HTJI Henkilöstö-

tuottavuuden strateginen perusta

Henkilöstö-tuottavuus johdon toiminnoissa

Työhyvinvoinnin tukitoiminnot

Esimiestyö ja henkilöstön kehittä-mistoiminnot


2009 20122010 2014 2016 20182011

12. JOHTAMISEN PÄÄTÖKSET JA rAHALLISET rESUrSOINNITJohdonpäätöksethenkilöstötuottavuudenjohtamisessaovatkehittyneetselkeästivajaassakymmenessävuodessa.Taulukko4vetääyhteentärkeimpienpäätöstentehneidenyritystenosuudettutkimussarjanalussa,vuosina2009-2010jaseuranta-ajanlopussavuosina2016-2018.Kehitysonolluttavoitepäätöksiälukuunottamattakeskimäärin10%-yksikönluokkaa.

taulukko 4. Henkilöstötuottavuuden johtamisen peruspäätösten tehneiden yritysten osuudet 2009–2010 ja 2016–2018.

Kuva16osoittaajohdonprosessientyöhyvinvointipainotuksenkehittyneenpositiivisestivuosina2009-2018,erityisensuurikehitysaskelonotettuvuodesta2016.Kuvaosoittaamyös,ettäjatko-jatäydennys-koulutuksentyöhyvinvointipainotuksessaonselkeästiparannettavaa.

kuva 16. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon prosesseissa vuosina 2009–2018.

Yritystenrahallisetresursoinnithenkilöstötuottavuudenkehittämiseenovatolleetvuosittainn.800–900€:ntasolla.Eriosa-alueistakoulutusresursointienlaskuonolluttasaista,vuoden2009keskimäärin380€:staontultualasvuoden2018225€:oon.Tämäkehityssuuntaonerittäinhuolestuttava.

Työterveyshuollonkustannuksetovatsensijaannousseethieman,tosinpalvelutasokinonparantunut,kutenkuva22sivulla24osoittaa.Henkilöstöetujen,hyvinvointi-jatyökykyprojektienresursointionvaih-dellutvuosittain200–280€:ntasollahenkilöäkohdenvuodessa.

Prosessienaktiivisuuden

keskiarvot1=eilainkaan

2=vähän3=kohtalaisesti

4=paljon

3,5

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

0Johdon strategiatyössä

Esimiesten koulutuksessa

Kehittämis-keskusteluissa

Työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa

Jatko- ja täyden-nyskoulutuksessa

Tilastollinen ero 2016 – 2018: *** p<0,001

htj:n peruselementit - päätöksen tehneiden yritysten %-osuudet

SiSältö tavoite eSimieSrooli Suunnitelma mittarit

Vuosien 2009–2010 taso 34 % 27 % 31 % 24 % 40 %

Vuosien 2016–2018 taso 55 % 28 % 42 % 34 % 50 %

Muutos, %-yksikköä 20 % 1 % 11 % 10 % 11 %


kuva 17. Henkilöstötuottavuuden johtamisen rahalliset resursoinnit vuosina 2009–2018.

€/h

enkilövuo

dessa

450 €

400 €

350 €

300 €

250 €

200 €

150 €

100 €

50 €

0 €Koulutus Työterveyshuolto Henkilöstöedut,

projektit

13. ESIMIESTYÖN KEHITTYMINEN 2009–2018Esimiestyölläonvahvayhteyssekähenkilöstötuottavuuteen(kuva10)ettäyritystenkannattavuuteen(kuva9)sivulla14. Vaikkanämäyhteydetontutkimuksillaselvitettyvastavuodesta2015alkaen(Auraym2015,Auraym2018),onesimiestoiminnankäytänteitäjaaktiivisuuttaseurattututkimussarjassahetivuodesta2009alkaen.

Esimiesvastuunpäättäminenonesimiestyöntärkeinpäätös,kunasiaatarkastellaanhenkilöstötuottavuu-denkehittämisennäkökulmasta.Erivuosientuloksetosoittavat,ettäpäätösesimiesvastuustaonriippu-vainenyrityksenhenkilöstömäärästä,vaikkavastuunselkiyttäminenolisihyvämyöspienyrityksissä.Esimiesvastuuonpäätettyneljäsosassapienistäyrityksistä,reilussa40%:ssakeskisuuristaja60–70%:ssaisoistayrityksistä.Esimiesvastuunpäätösriippuuhyvinpaljonhenkilöstötuottavuudenjohtamisenperus-päätöksistä;kunesimerkiksitavoiteonpäätetty,onesimiesvastuunpäättäminenkolmekertaatodennä-köisempää.

Tarkempientulostenmukaanesimiestyönaktiivisimpiaosa-alueitaovatoikeudenmukaisuudenjatyönkuormituksenjohtaminen,enitenkehitettävääonmotivaationjaosaamisenjohtamisessa.Työkyky-johtamisenprosessit,varhainenjatyöhönpaluuntukitoteutuvatvarsinhyvinniissäyrityksissä,joissaesimiesvastuunperuspäätösontehty.

kuva 18. Esimiesvastuusta päättäneiden yritysten %-osuudet eri kokoluokissa vuosina 2009–2018.

Esim

iesvastuun

päättä

neiden

yrity

sten

%-osuus

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%alle 50 50–249 250–1000

2009 20122010 2014 2016 20182011

2009 20122010 2014 2016 20182011


Vuosina2014–2018kartoitettiinesimiestenmotivaatiota,osaamistajaajankäyttöätyöhyvinvoinninedis-tämisessä.Tuloksetolivatvuosina2014ja2016hyvinidenttiset,nytvuonna2018tilanneparanihieman.Vajaa60%yrityksistäarvioi,ettäesimiestenmotivaatiotyöhyvinvoinninedistämisessäonhyvätaierinomainen.Vastaavastireilukolmannesarvioiosaamisenolevanhyvätaierinomainen.Aikaresurssiensuhteentilanneonheikoin,vain20%yrityksistäarvioiaikaresurssienolevanhyvättaierinomaiset.

Kuva9sivulla14osoittiesimiestentyöhyvinvointiosaamisenpositiivisenyhteydenyritystenkannatta-vuuteen.Tämäkannustaaosaamisenkehittämiseen;tokimyösesimiestenaikaresurssejatuleekehittää.

2009 20122010 2014 2016 20182011

kuva 19. Esimiesten motivaatio, osaaminen ja aikaresurssit työhyvinvoinnin edistämisessä vuosina 2014–2018.

hyvä erinomainen

70%60%50%40%30%20%10%0%

Motivaatio Osaaminen Aikaresurssi

Käytt

ökatt

eenerotoim

ialan

med

iaan

iin,%

-yksikköä

2014 2014 20142016 2016 20162018 2018 2018

43% 42% 43%

25% 24%

34%

13% 13%19%

6% 9%15%

2% 2%3%

1% 1%1%

14. Hr-PrOSESSIEN JA JATKUVAN KEHITTÄMISEN TrENDITHR-jahenkilöstönkehittämisprosessientasollaonyhteysyritystenkannattavuuteenjahenkilöstötuot-tavuuteen,kutenkuva8sivulla13osoitti.Kuva20esittääeriHR-prosessientyöhyvinvointipainotuksentrenditvuosina2009–2018.

kuva 20. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen HR-prosesseissa vuosina 2009–2018.

Tilastollinen ero 2016 – 2018: * p<0,05, ** p<0,01, *** p<0,001

Prosessienaktiivisuuden

keskiarvot1=eilainkaan

2=vähän3=kohtalaisesti

4=paljon

3,5

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

0Työn ja perheen yhteen-sovittamisessa

Rekrytoinnissa Perehdyt-tämisessä

Henkilöstön palkitsemisessa

Tasa-arvo-ohjelmassa


Kuvan20tuloksetovaterittäinpositiivisia,työhyvinvointipainotusonkasvanutmerkitsevästiviimeisenkahdenvuodenaikana.Parhaitentyöhyvinvointiolivuonna2018otettuhuomioontyönjaperheenyh-teensovittamisessa,heikoitenrekrytoinnissa.Toimialoistaparhaatolivatkauppajaliike-elämänpalvelut,enitenkehitettävääoliteollisuudessajakuljetuksentoimialalla.

Jatkuvakehittäminenonprosessi,jossa”jossatiimittaimuutorganisaationosattekevätyhteistoimin-nassakehittämistyötä,tiimivoitehdäitseäänkoskeviapäätöksiäjasilläonmyösresurssittoteuttaane”.Jatkuvankehittämisen(taiparantamisen)kohteenovattutkimuksessaolleettyösuhde-jahenkilöstöasi-at;työhönjatyönkehittämiseenliittyvätasiat;työkykyynliittyvätasiat,sekäosaamisenkehittämiseenjajakamiseenliittyvätasiat.Näistäkoostettiinkokonaisindeksi,jonkatasoluokkienjakaumatonesitettykuvassa21.

Kuva21osoittaa,ettäjatkuvankehittämisentasonousivuoden2012jälkeenselkeästi,muttaonsenjälkeenpysynytsamana.20%yrityksistäonerittäinaktiivisiaja20%aktiivisiajatkuvassakehittämisessä.Pienetyrityksetovatjatkuvassakehittämisessäpassiivisempia,kuinkeskisuuretjasuuretyritykset.Toi-mialoistaaktiivisinvuonna2018oliliike-elämänpalvelutjapassiivisinrakentamisentoimiala.

kuva 21. Jatkuvan kehittämisen tason jakaumat vuosina 2011–2018.

100%

80%

60%

40%

20%

0%Yrity

sten

jakaan

tuminen

tasoluok

kiin

2011 20162012 20182014

alintaso

ylikeskitason

allekeskitason

ylintaso

43% 42% 43%38% 38%

26% 29% 28%

33% 33%

31% 32% 32%

14% 14%22% 18% 20%

14% 14% 21% 21% 20%


15. TYÖHYVINVOINNIN TUKI- TOIMINTOJEN KEHITTYMINEN 2009–2018Työhyvinvoinnintukitoiminnotkattavattyöterveyshuollon,työsuojelun,terveellistenelämäntapojenedistämisen,sekähenkilöstöetujen(liikunta-,kulttuuri-jaravintoetu)aktiivisuuden.Kuva22esittäätärkeimpienmuuttujientrenditvuosina2009–2018.

kuva 22. Työhyvinvoinnin tukitoimintojen trendit vuosina 2009–2018.

työhyvinvoinnin tukitoimintoJen aktiivisuus 2009–2018

Yrity

sten

%-osuud

et;työterveyshuo

llossa

”riitt

ävästi”vastann

eide

nosuu

s

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%Työpaikkaselvitykset Osatyökykyiset Terveyden edistäminen Poissaoloseuranta Työhönpaluun tuki

TYöTERVEYSHUOLTO

Yrity

sten

%-osuud

et;työsuojelussa”riitt

ävästi”

vastan

neiden

osuus

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%Ergonomia Tapaturmien määrä Tapaturmien syyt

TYöSUOJELU

Yrity

sten

%-osuud

et;h

enkilöstöe

duiss

a”koh

talaise

stita

ipaljon”osallistun

eide

nosuu

s

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%Liikunnan taloustuki Kulttuurin taloustuki Hyvinvointiluennot Terveysprojektit

LIIKUNTA,HYVINVOINTIJATERVEYDENEDISTÄMINEN

2009 20122010 2014 2016 20182011


Työterveyshuollonjatyösuojeluntulosmuuttujana”tehdäänriittävästi”vastanneidenyritysten%-osuu-det,henkilöstöeduissajaterveydenedistämisessä”kohtalaisesti”tai”paljon”osallistujiaaktivoineidenyritysten%-osuudet.

Kuvan22tulkintavoidaanjakaakolmeenosaan.Työterveyshuollontoimintojakartoitettiinniidenriittävyydenosaltajatuloksetosoittavathyvääkehitystäviimeisenyhdeksänvuodenaikana.Huomionarvoistaonkuitenkinse,ettäkehitysonmonissaprosesseissapysähtynytvuoden2016tasolle.Tarkempianalyysiosoittaatyökykyjohtamisenperusprosessien,poissaolojenseurannanjatyöhönpaluuntuenke-hittyneenselkeästivuoden2012jälkeen.Tällöintulivoimaantyökykyjohtamisenaktiivisuuteenvelvoitta-va30–60–90päivänKela-laki.

Työsuojelussatyöpisteidenergonomiantarkastustenriittävyysonkehittynytvuodesta2016,kuntaastapaturmienmääränanalysointionvakiintunutvuoden2014varsinhyvälletasolle.Tapaturmiensyidenanalyysinaktiivisuusonkehittynytvuodesta2012alkaenjaonnyttapaturmienmääräanalysoinnintasolla.Tämämuutoskuvaatyösuojeluntoimintatapojenkehittymistä.

Henkilöstöetujenkäytönaktiivisuudentasossahavaitaankulttuuri-javirkistysedunkäytönaktivoitumi-nenvuodesta2009vuoteen2016.Tämäntaustallaonsekähenkilöstöetujenlainsäädännönselkeyttämi-nenettäpalvelujenhankinnanhelpottuminenliikunta-jakulttuurisetelienjamobiilimaksamisenkautta.Liikuntaetuakäytetäänaktiivisesti(osallistujiakohtalaisestitaipaljon)60%:ssayrityksistä,kunvastaavalukukulttuuripalvelujenosaltaon45%.

Terveellistenelämäntapojenedistäminenonollutvarsinheikkoakokoseurantatutkimuksenajan.Hyvin-vointiluentojenjaterveysprojektienosaltaosallistujiakohtalaisestitaipaljononvainnoinjokaviiden-nessäyrityksessä.


LÄHTEET

Aura,O.&Ahonen,G.2016.Strategisenhyvinvoinninjohtaminen.TalentumPro.Helsinki

Aura,O.,Ahonen,G.&Hussi,T2015.Henkilöstötuottavuusjaeurot–caserakennusala.KeskinäinenEläkevakuutusyhtiöEtera,Helsinki.Ladattavissapdf-tiedostonahttp://www.ossiaura.com/julkaisut.html

Aura,O.,Ahonen,G.,Hussi,T.2018HenkilöstötuottavuudenjohtaminenArjessassa.ArjessaOy,Seinäjo-ki.Ladattavissapdf-tiedostonahttp://www.ossiaura.com/julkaisut.html

Aura,O.,Ahonen,G.&Hussi,T.,IlmarinenJ2014.StrategisenhyvinvoinninjohtaminenSuomessa2014.Pohjola-OPjaTyöterveyslaitos,Helsinki.https://www.julkari.fi/handle/10024/134937

Aura,O.,Ahonen,G.Hussi,T.&IlmarinenJ2016.StrategisenhyvinvoinninjohtaminenSuomessa2016,Helsinki.http://www.ossiaura.com/julkaisut.html

TUTKIJAT

Fil.tri Ossi Aura Tutkija,konsultti,tietokirjailijaOssiAuraConsultingOy

missioTyön tuottavuuden kehittäminen hyvän johtajuuden kautta.www.ossiaura.com

Kauppat.tri Tomi Hussi Ilmarisentutkimusjohtaja missioTukea organisaatioiden uudistumista ja kilpailu-kykyä hyvinvoinnin johtamisen keinoin.www.ilmarinen.fi

Juhani Ilmarinen Työterveyslaitoksenemeritusprofessori missio Ikäystävällinen sekä työkykyä ja työhyvinvointia edistävä työelämä kaikenikäisille.www.jic.fi

Kauppat.triGuy AhonenHenkilöstötaloudenemeritus-professorijaHankeninorganisaationjajohtaminen-laitoksenassosioitututkija

missioTyöhyvinvointiin liittyvän taloudellisen tietämyksen edistäminen ja kehittäminen.www.imafi.fi

henkilÖstÖtuottavuuden johtaminen 2018...henkilöstötuottavuuden johtaminen 2018 tutkimusraportti...

Documents