¿Herramienta de l@@@@@s Trabajador@@@@@so Truco Publicitario?

Una guía para los códigos deprácticas laborales internacionales

Ingeborg Wick

Friedrich–Ebert–Stiftung

SÜDWIND, Instituto de Economía y Ecumenismo

2003

Publicado conjuntamente porFriedrich–Ebert–Stiftung,Godesberger Allee 149, 53175 Bonn ySÜDWIND, Instituto de Economía y EcumenismoLindenstraße 58–60, 53721 Siegburg

3ª edición revisada

FRIEDRICH EBERT STIFTUNG

FESUR – Representación en UruguayPlaza Cagancha 1145, piso 8Casilla 10578, Suc. Plunae–mail: fesur@fesur.org.uyhttp://www.fesur.org.uyTels.: [++598 2] 902 2938 / 39 / 40Fax: [++598 2] 902 2941

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Indice

Prefacio a la 3ª edición revisada .................................................................................................... 4

1. Introducción ............................................................................................................................... 5

2. La reestructura de la economía mundial .................................................................................... 7

3. Datos básicos sobre las iniciativas relacionadas con el comercio ............................................. 93.1 El consumo ético ................................................................................................................. 93.2 La OMC y la cláusula social ............................................................................................. 103.3 Acuerdos marco................................................................................................................. 113.4 Códigos de conducta ......................................................................................................... 12

4. Perfiles de códigos de conducta en el sector de la indumentariay el calzado deportivo .............................................................................................................. 164.1 La Campaña Ropa Limpia (CCC) ..................................................................................... 164.2 Responsabilidad social internacional ................................................................................ 204.3 La Iniciativa de Comercio Ético (ETI) .............................................................................. 244.4 Asociación por el Trabajo Justo (FLA) ............................................................................. 274.5 El Consorcio de los Derechos de los Trabajadores (WRC) .............................................. 314.6 Reseña de otras iniciativas en materia de códigos de conducta ........................................ 344.7 Descripción sumaria y comparación ................................................................................. 37

5. Perspectivas ............................................................................................................................. 45

6. «Los nuevos códigos de conducta.Algunas preguntas y respuestas para sindicalistas» ................................................................. 47

7. Anexo ....................................................................................................................................... 58

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El debate internacional sobre los códigos de conductaadquirió mayor fuerza desde la primera publicación (eninglés) de «Workers’tool or PR ploy?» ¿Herramientade los trabajadores o maniobra de relaciones públicas?)en marzo de 2001. Este debate refleja un creciente mo-vimiento mundial que cuestiona el impacto social de laglobalización.

A comienzos de 2002, la Organización Internacionaldel Trabajo lanzó una Comisión Mundial sobre la Di-mensión Social de la Globalización. En julio de 2002,la Comisión Europea adoptó un Libro Blanco sobre Res-ponsabilidades Sociales Empresariales (Comunicaciónrelativa a «la responsabilidad social de las empresas:una contribución empresarial al desarrollo sostenible»),que subrayaba la naturaleza voluntaria de las activi-dades empresariales para mejorar las condiciones detrabajo en las cadenas mundiales de suministro. Sin em-bargo, en mayo de 2002 el Parlamento europeo, en unasegunda iniciativa sobre los códigos de conducta, votóa favor de una nueva legislación para exigir a las com-pañías que informen públicamente cada año sobre susresultados sociales y ambientales. Son cada vez máslas firmas y gobiernos que promueven el concepto de«Responsabilidad Social de las Empresas» voluntaria

como alternativa para cumplir con la legislación labo-ral. Pero desde comienzos de los 90, la sociedad inter-nacional ha estado reclamando códigos de conducta yórganos de verificación independientes constituidos porlas diversas partes involucradas, como complemento, yno como una alternativa, a la regulación del gobierno.

Los cinco principales modelos de códigos de conduc-ta analizados en esta publicación son todas iniciati-vas independientes de las diversas partes involucradas.En los últimos meses han demostrado ciertas tenden-cias convergentes, a pesar de sus variadas divergen-cias. Estos espacios de coincidencia deberían seguirsiendo explorados en el futuro, para fortalecer el evi-dente potencial que tienen los códigos de conductapara mejorar las condiciones humanas y de trabajoen el comercio mundial.

La primera y la segunda ediciones de este folleto hansido traducidas a varios idiomas y son utilizadas en pro-gramas formativos para trabajadores de distintos paí-ses. Esperamos que la tercera edición revisada y lasposteriores traducciones también sirvan a este propó-sito y contribuyan a convertir a los códigos de conduc-ta en herramientas útiles en manos de los trabajadores.

Friedrich Ebert StiftungSÜDWIND, Instituto de Economía y Ecumenismo

Prefacio a la 3ª edición revisada

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En los últimos treinta años ha surgido un nuevo movi-miento social en varios países cuyo interés, sumado aldel movimiento sindical, es el de mejorar las condicio-nes de trabajo en todo el mundo.

Este proceso ha tenido lugar en un contexto de reestruc-tura radical de la economía mundial desde la década de1970. La reestructura ha sido acompañada de un aumen-to de la degradación social –especialmente en el TercerMundo pero también en países industrializados– así comode una creciente destrucción ambiental y discriminacióncontra la mujer. Esos procesos con frecuencia estáninterrelacionados. Surgieron nuevas formas de resisten-cia: los movimientos ecológicos y de mujeres adquirie-ron fuerza y se formaron nuevas alianzas sociales. En1992, por ejemplo, cuando se realizó la Conferencia delas Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrolloen Río de Janeiro, una amplia red de organizaciones am-bientales y del Tercer Mundo, sindicatos, otras organiza-ciones vinculadas con el trabajo y grupos de mujeres, rea-lizaron conferencias paralelas y actividades de cabildeopara expresar sus inquietudes e intereses. Desde enton-ces se ha incrementado el trabajo en redes entre las for-maciones nuevas y tradicionales en las sociedades de todoel mundo –no solamente durante las conferencias mun-diales de la ONU de los 90, sino también con relación ainstituciones financieras y económicas importantes comoel Banco Mundial, el Fondo Monetario Internacional(FMI), la Organización Mundial del Comercio (OMC) yla Organización para la Cooperación y el Desarrollo Eco-nómicos (OCDE). Desde 2001, las influyentes conferen-cias del Foro Económico Mundial han estado acompaña-das de los Foros Sociales Mundiales de Porto Alegre, conmiles de participantes de todo el mundo que cuestionanel impacto de la globalización neoliberal. El movimientointernacional ATTAC, que exige un control democráticode los mercados financieros y de sus instituciones, creceen todo el mundo.

La producción y el consumo ético es el objetivo de va-rias iniciativas vinculadas con el comercio lanzadas enlos últimos años, entre otras el comercio alternativo, eletiquetado social, campañas vinculadas con la OMC,acuerdos marco y códigos de conducta. Esas iniciativasson oportunidades formidables para el movimiento tra-dicional de los trabajadores.

A principios de los 70, diversas organizaciones de co-mercio alternativo crearon vínculos comerciales direc-tos con productores del Tercer Mundo y les ofrecieronmejores condiciones que las que obtienen de las com-pañías comerciales habituales. Algunos consumidoresde países del Norte comenzaron a aplicar criterios éti-cos en sus compras, escogiendo productos del TercerMundo para ayudar a mejorar las condiciones de traba-jo y de vida de quienes producen esos bienes. El consu-mo ético en apoyo de la producción y el comercio éticosfue adoptado por un amplio movimiento de solidaridadcon el Tercer Mundo, iglesias, consumidores y gruposde mujeres, que centraron sus actividades en torno amiles de «tiendas del mundo» («one–world shops») enHolanda, Suiza, Alemania, Suecia y otros lugares. Si bienlos artículos comercializados éticamente siguen tenien-do una participación relativamente pequeña en el mer-cado mundial, el movimiento «tiendas del mundo» en elNorte, con sus vínculos con socios del Sur, se ha con-vertido actualmente en un factor político estable enmuchas sociedades del mundo.

Las organizaciones y productos por un etiquetado so-cial surgidas de este movimiento, penetraron gradual-mente el comercio tradicional. Cada vez más productosdel Tercer Mundo con etiquetados independientes (café,té, cacao, miel, azúcar, bananas, jugo de naranja, alfom-bras, flores, etc.) se venden ahora a consumidores delmundo industrializado en supermercados, escuelas y can-tinas de empresas. Si bien su cuota en el mercado sigue

1. Introducción

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siendo modesta en la mayoría de los casos, ya no es po-sible ignorar más la importancia política del movimien-to por un comercio justo en el cuestionamiento del ac-tual sistema mundial de comercio.

En la década de 1980, la crítica mundial del régimen delGATT (Acuerdo General sobre Aranceles y Comercio)aumentó a la luz del creciente empobrecimiento de lospaíses en desarrollo endeudados. Cuando en 1995 asu-mió la OMC como organización sucesora del GATT, supolítica de intensificación de la liberalización y desco-nocimiento de las desigualdades sociales en el comer-cio mundial provocó amplias protestas. Se formaron re-des internacionales de organizaciones no gubernamen-tales (ONGs) y sindicatos. Se opusieron con éxito a laapertura de la ronda del milenio de la OMC en Seattle,Estados Unidos, en diciembre de 1999. Previamente, en1995, la Cumbre Social Mundial de la ONU enCopenhague, ya había demostrado que la oposición alrégimen de comercio de la OMC era compartida no sólopor ONGs, sindicatos y organizaciones internacionalessino también por varios gobiernos.

Desde 1996, la cuestión de la aprobación o no de unacláusula social en el marco de la OMC ha sido tema dedebate internacional. Hasta ahora la controversia se hadesviado del modelo usual de debate de asuntos vincu-lados con el desarrollo porque sus líneas divisorias atra-viesan fronteras regionales, gobiernos, sindicatos yONGs del Norte y del Sur.

La intensificación de la internacionalización de la pro-ducción y la creciente marginación social de millonesde personas en las últimas dos décadas (especialmenteen el Tercer Mundo, pero también en los paísesindustrializados) ha provocado que los sindicatos y lasorganizaciones internacionales que los abarcan comen-zaran a elaborar una serie de acuerdos marco. Esosacuerdos entre Federaciones Sindicales Mundiales(GUF, por Global Union Federations, antes SecretaríasInternacionales de Comercio) y empresas transnacionalesson una respuesta sindical directa a las nuevas deman-das de una economía que está en la raíz misma de laglobalización.

Los códigos de conducta para las transnacionales, quehan estado proliferando desde principios de la décadade 1990, representan otro tipo de exigencia para el mo-vimiento sindical internacional. Su origen puederastrearse en los convenios de la OIT, las «Líneas Di-rectrices para Empresas Multinacionales» de 1976, dela OCDE, la «Declaración tripartita de principios sobrelas empresas multinacionales y la política social» de1977, de la OIT, y una serie de códigos similares en ladécada de 1970, los cuales carecían de mecanismos co-activos y con demasiada frecuencia no lograron tenerresultados positivos. Pero esa no es la única razón de laavalancha de códigos de conducta producidos desdeprincipios de la década de 1990. También son una res-puesta a procesos más recientes y exigen nuevas expli-caciones.

Los códigos de conducta son el tema principal de estefolleto, no solamente porque las transnacionales y losgobiernos los impulsan cada vez más, sino también por-que existe una gran confusión entre trabajadores yONGs acerca de los pros y contras de este instrumen-to. Para aprovechar las oportunidades ofrecidas por loscódigos de conducta es necesario conocer sus antece-dentes, su función, sus limitaciones, sus ventajas y suscaracterísticas principales, así como estudiar una seriede ejemplos.

Por lo tanto, en la parte central de esta publicación (ca-pítulo 4) se hace una comparación de los principalesmodelos de códigos actuales, así como un análisis de laCIOSL–Confederación Internacional de OrganizacionesSindicales Libres (IFCTU, por su sigla en inglés) y laFederación Internacional de Trabajadores del Textil, Ves-tuario y Cuero (ITGLWF, por su sigla en inglés) titula-do «Los nuevos códigos de conducta. Algunas pregun-tas y respuestas de los sindicatos» (capítulo 6).

Antes de entrar en detalle sobre los códigos de conduc-ta, la publicación ofrecerá un examen más exhaustivodel contexto socioeconómico en el cual funcionan y brin-dará información básica sobre las iniciativas vinculadascon el trabajo antes mencionadas.

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Desde la década de 1970, el modelo económico de Fordque siguieron las políticas económicas occidentales luegode terminada la Primera Guerra Mundial, ha sido lenta-mente suprimido y reemplazado por el neoliberalismo.El «fordismo» estuvo signado por un crecimiento eco-nómico constante, altas tasas de rentabilidad, continuoaumento de los salarios, bajo desempleo y crecientepoder adquisitivo volcado al consumo. Pero con el sur-gimiento del neoliberalismo, la influencia del capitalprivado se vio fortalecida por la política de liberaliza-ción y desregulación.

Desde 1972, la liberalización de los mercados financie-ros produjo resultados literalmente espectaculares, ejer-ciendo una presión creciente en todas las demás activi-dades económicas del mundo.

El «Informe sobre las Inversiones en el Mundo 2002» dela UNCTAD subraya la creciente influencia de las em-presas transnacionales en los últimos años, revelando queen 2001 las ventas de aproximadamente 850.000 filialesen el exterior de alrededor de 65.000 transnacionales al-canzaron la suma de 19 billones de dólares (en compara-ción con los 9,5 billones de dólares de 1990) –el equiva-lente a un décimo del Producto Interno Bruto mundial yun tercio de las exportaciones mundiales. (1) Este infor-me de la UNCTAD establece: «El crecimiento de los sis-temas de producción internacional refleja la respuesta delas transnacionales a los cambios profundos del contextoeconómico mundial: cambios tecnológicos, liberalizaciónde las políticas y creciente competencia. La eliminaciónde los obstáculos a las transacciones internacionales per-mite a las transnacionales colocar diferentes partes de susprocesos de producción –entre ellas diversas funcionesde servicios– por todo el mundo, sacar ventaja de dife-rencias sutiles de costos, recursos, logística y mercados.(...) Por lo tanto, cada vez más los mercados mundialesimplican la competencia entre sistemas enteros de pro-

ducción orquestada por las transnacionales, más que en-tre fábricas o empresas particulares». (2)

Alrededor de dos tercios de las inversiones extranjerasdirectas (IED) mundiales tienen lugar en los paísesindustrializados. Mientras que la proporción de IED enlos países en desarrollo aumentó de 17% entre 1981 y1990, a 32% entre 1990 y 2000, el grueso de esas inver-siones se concentraron en unos pocos países como Chi-na, México y África del Sur. En 2001, los flujos de IEDhacia los países menos adelantados sólo constituyeronel 2% de la IED mundial.

Los países en desarrollo no sufren solamente por la asi-metría marcada de los flujos de IED internacional. En elcaso de aumento de las inversiones, no necesariamentese benefician de un mayor valor agregado. Las activida-des de las transnacionales rara vez tienen su base en lospaíses receptores.

En los mercados laborales se introdujeron prácticas deempleo flexibles que implicaron una reducción de laprotección en materia de seguridad social para la mayo-ría de los trabajadores. La informalización del trabajoes un producto secundario de la reorganización de laspolíticas comerciales de las empresas, que apuntan acambiar de sitio la producción ubicándola en regionesdel mundo más baratas. En la década de 1990, aproxi-madamente el 90% del total de los puestos de trabajonuevos de África se crearon en el sector informal. (3)

Cuando comenzó la crisis de la deuda a principios de ladécada de 1980, el Banco Mundial y el FMI impusieron«Programas de Ajuste Estructural» (PAE) a los paísesen desarrollo, por los cuales les exigían reducir los gas-tos estatales en los programas sociales y de empleo, yabrir sus mercados a las inversiones extranjeras. Estoprovocó un aumento de las violaciones en materia de

2. La reestructura dela economía mundial

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trabajo y derechos humanos y una devastación ecológicaen gran escala. La relocalización internacional de lasfábricas y la tercerización en todo el mundo permitierona las transnacionales evadir reglamentaciones laboralesnacionales y sacar ventaja de la competencia interna-cional entre lugares con costos de producción bajos. Enconsecuencia, a medida que creció la influencia de lastransnacionales en el desarrollo económico y social decada país y en el ámbito internacional, las normas so-ciales se debilitaron de manera constante.

La producción que exige mucha mano de obra se ha tras-ladado a «zonas francas» y al sector informal del TercerMundo. La industria de la electrónica, seguida de la tex-til, la vestimenta y el calzado, son los sectores dominan-tes en más de dos mil zonas francas de unos 70 paísesen desarrollo y recientemente desarrollados, emplean-do una cifra estimada de 70 a 100 millones de trabaja-dores –incluidas las «zonas económicas especiales chi-nas». (3) Muchas de esas zonas francas están eximidasde las leyes laborales nacionales. Otras característicasson la prohibición o el impedimento de actividades sin-dicales y la predominancia de la mujer dentro de la fuerza

laboral. Del 60 al 70 por ciento de los trabajadores sonmujeres entre 18 y 25 años de edad. (4)

Este patrón de empleo femenino en las zonas francas yen el sector informal no es coincidencia. La mano deobra femenina le aporta una serie de beneficios a lasempresas. En primer lugar, sus salarios son más bajosque los de los hombres (lo cual también se aplica en lospaíses muy industrializados). En segundo lugar, las mu-jeres jóvenes, quienes a menudo proceden de zonas ru-rales y están muy motivadas para trabajar por primeravez, no tienen la oportunidad de comparar sus condicio-nes de trabajo con las de los demás. Y en tercer lugar, ladoble carga del trabajo familiar impago y del trabajoasalariado deja a las mujeres con muy pocas posibilida-des de organizarse en sindicatos. Aún en los casos enque logran organizarse, deben enfrentar el problema deque muchos trabajos femeninos están muy mal remune-rados o forman parte del sector informal, socialmentedesprotegido, en las mismas industrias que necesitanmucha mano de obra y en las cuales los sindicatos detodo el mundo han perdido terreno en sus actividadesde organización durante las últimas dos décadas.

Notas

(1) UNCTAD. Informe sobre las inversiones en el mundo, 2002 p.XV.

(2) Op. Cit. P.XXI.

(3) OIT. El trabajo decente y la economía informal. Informe VI, Conferencia Internacional del Trabajo, 90ª Sesión.Ginebra, p.20.

(4) Revista de la CEPAL 67, Abril 1999 / Comunicado de prensa de OIT, 28 de setiembre de 1998 / Wick, Ingeborg.Frauenarbeit in Freien Exportzonen., en: Globalisierung und Peripherie, HSK 14, Wien 1999, p. 191.

(5) Wick, Ingeborg. «Frauenarbeit…» p.191/192.

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3.1 El consumo ético

En los últimos años, los consumidores de los paísesindustrializados han demostrado una creciente preocu-pación por las condiciones sociales y ambientales en lascuales se producen los artículos que compran.

El «Informe sobre el Desarrollo Humano» 1999 delPNUD establecía:

«En unos pocos años el movimiento de comer-cio equitativo y la promoción de productoscomerciados equitativamente han pasado delmargen a la corriente principal en la promociónde los derechos laborales y las ventas al detallede mercaderías comerciadas equitativamentehan ascendido a más de 250 millones de dólares

solamente en Europa. Esto podría repetirse a es-cala mundial de muchas maneras». (1)

Hasta la fecha, sin embargo, la proporción del mercadototal (es decir, mundial –nota del autor–) es de aproxi-madamente de 1 a 4% o menos, con pocas excepcionescomo la cuota de 15% del banano comercializado encondiciones de comercio justo sobre el mercado suizode alimentos, altamente monopolizado. (2)

Recientes estudios de caso sobre los resultados del co-mercio justo para los pequeños productores del sudesteasiático, África oriental y América Central han demos-trado que, a pesar de ciertas carencias y fallas, el comer-cio justo ha contribuido en general a mejorar el ingresoy los beneficios sociales. (3)

3. Datos básicos sobre las iniciativasrelacionadas con el comercio

Criterios de consumo ético en hogares alemanes

Razón de la preferencia de ciertas compañías1

Los hogares que prefieren compañías que muestran responsabilidad social (aúnesporádicamente), lo hacen porque:

Evitan el trabajo infantil 53%

Sus productos no son perjudiciales para el medio ambiente 39%

Ahorran energía e insumos 39%

La compañía no comercia con países con violaciones graves delos derechos humanos 37%

La compañía no está en absoluto relacionada con la industria bélica 32%

La compañía demuestra compromiso con los países en desarrollo 28%

La compañía contrata inmigrantes 19%

1 La información fue obtenida en el estudio de mercado realizado por el Institut for Market–Environment–Society (IMUG)/Hannover, en diciembre de 1999.

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Hay cuatro organizaciones internacionales «paraguas»del comercio justo: a) las «Organizaciones Internacio-nales para el Etiquetado Comercio Justo» (FLO, por susigla en inglés), b) la «Federación Internacional para elComercio Justo» (IFAT, por su sigla en inglés), c) la «Redeuropea de Tiendas del Mundo» (NEWS, por su siglaen inglés) y d) la «Asociación Europea de Comercio Jus-to» (EFTA, por su sigla en inglés). Su comité informalde trabajo conjunto –FINE (Flo–Ifat–News!–Efta)–define el comercio justo como «una asociación comer-cial dirigida a un desarrollo sustentable para producto-res excluidos y sin privilegios garantizándoles mejorescondiciones de trabajo mediante una tarea deconcientización y campañas». (4)

La cantidad de organizaciones miembros de esas cuatroorganizaciones y de los países que éstas abarcan es la si-guiente: a) FLO – 17 organizaciones miembros en 17 paí-ses, b) IFAT – 148 organizaciones miembros en 48 países,c) NEWS – 15 organizaciones miembros en 13 países, y d)EFTA 12 organizaciones miembros en 9 países. (5)

Una evaluación general de un estudio sobre el comerciojusto realizada en el año 2000 estableció que es cuestio-nable concentrarlo en los pequeños productores de lospaíses en desarrollo, ya que para varias de esas socieda-des es mucho más importante la producción industrial yque ésta debería ser incluida dentro del sistema de tratopreferencial. (6)

Notas

(1) PNUD. Informe sobre Desarrollo Humano 1999, p. 101.

(2) Krier, Jean–Marie. «Fair Trade in Europe 2001. Facts and Figures on the Fair Trade sector in 18 Europeancountries», publicado por EFTA, Brussels 2001, y Piepel, Klaus «Social labels and codes of conduct», publica-do por Misereor/ Brot für die Welt, Fair Trade Policy No. 2, Aachen 2000.

(3) Misereor/ Brot für die Welt/ Friedrich–Ebert–Stiftung (Hg.) «Entwicklungs–politische Wirkungen des FairenHandels», Aachen 2000, pág. 185–269.

(4) Kleinert, Uwe «Inlandswirkungen des Fairen Handels», en: Entwicklungs–politische Wirkungen des FairenHandels, Aachen 2000, pág. 31.

(5) Piepel, Klaus op.cit., pág. 7.

(6) Misereor/ Brot für die Welt/ Friedrich–Ebert–Stiftung: op.cit., pág. 296.

3.2 La OMC y la cláusula social

El FMI, el Banco Mundial y la OMC son los pilaresmás importantes del sistema de gobernanza multilateralde la economía mundial. Los 144 países de la OMC pro-curan aumentar la liberalización del comercio mundial.Pero el mandato de la OMC se amplía más allá del co-mercio de bienes. La OMC también abarca otros secto-res tales como los servicios, la inversión, los derechosde propiedad intelectual, la competencia, la legislación,etc. El comercio mundial está integrando cada vez máslos mercados de bienes, capital y trabajo. Las decisio-nes de la OMC afectan directa o indirectamente aspec-tos centrales de las políticas económicas, estructurales,laborales y sociales de los gobiernos nacionales. A pe-sar de su influencia nacional e internacional de largoalcance, la OMC no está sujeta a controles democráti-

cos efectivos. Los parlamentos nacionales, los sindica-tos y las ONGs tienen una influencia muy limitada en laOMC.

Existe una oposición generalizada a la aprobación deuna cláusula social en el marco de la OMC, especial-mente de parte de los gobiernos y ONGs de los paísesdel Sur llamados «en transición», así como de algunasONGs del Norte. No es que rechacen principalmente laidea básica de una cláusula social. Su principal argu-mento es que las sanciones comerciales que seguiríaninevitablemente al incumplimiento de la cláusula socialobstaculizarían las posibilidades exportadoras de lospaíses en desarrollo y constituirían otra herramienta pro-teccionista en manos de los países industrializados. Des-de una perspectiva diferente, las empresas del Norte tam-bién se oponen a una cláusula social: la razón principal

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que dan es que representaría una medida reguladora yobstruiría la liberalización y desreglamentación del co-mercio mundial.

Por otro lado, los gobiernos de los países industrializadosy la CIOSL (Confederación Internacional de Organiza-ciones Sindicales Libres) apoyan la cláusula social pro-puesta. La posición de la CIOSL se basa en que el meca-nismo existente para aplicar las normas laborales de laOIT no es apropiado y que el deterioro social en todo elmundo ha acompañado el aumento del neoliberalismo.No puede negarse que el apoyo de los gobiernos del Nor-te a la cláusula social en parte se inspira en intereses pro-teccionistas, ya que varias otras decisiones de la OMChan demostrado la falta de consideración que esos go-biernos han demostrado por la mayoría de los habitantesdel Tercer Mundo. ¿Por qué, por ejemplo, los gobiernosdel Norte no se han opuesto al establecimiento de «ZonasFrancas» en los países en desarrollo, en las que se ha dis-puesto oficialmente que no se apliquen numerosas leyeslaborales nacionales? ¿Y por qué los cientos de «tratadosbilaterales de inversión» existentes entre paísesindustrializados y en países en desarrollo no establecendisposiciones relativas a las normas laborales?

Cualquier esfuerzo serio por insertar una cláusula so-cial en el marco de la OMC debe, por lo tanto, estarvinculado con procesos simultáneos que impliquen laabolición de decisiones antisociales contradictorias dela OMC y una transformación democrática de dicho or-ganismo.

3.3 Acuerdos marco

«Un acuerdo marco es un convenio negociadoentre una compañía multinacional y una orga-nización sindical internacional como las Fede-raciones Sindicales Mundiales (GUF, por su si-gla en inglés) (ex Secretaría Internacional de Co-mercio) con relación a las actividades interna-cionales de esa compañía. Si bien un código in-ternacional de conducta puede ser parte de unacuerdo marco, el propósito principal de unacuerdo marco es establecer una relación conti-nua entre la empresa multinacional y la organi-zación sindical internacional» (ver capítulo 6).

«Como las Federaciones Sindicales Mundialestienen filiales en todas las regiones del mundo–con frecuencia tanto en los países de origende las empresas como en los países receptores–éstas son la expresión internacional legítima delos trabajadores en sus respectivas industriaso sectores económicos. Una ventaja adicionalde trabajar con las Federaciones SindicalesMundiales es que los sindicatos se encargaránde situaciones específicas fortaleciendo, a lavez, el movimiento sindical internacional» (vercapítulo 6).

En los últimos años se realizaron los siguientes acuer-dos marco sobre normas laborales entre las GUF y em-presas transnacionales:

Compañía País Ramo GUF Año

Danone Suiza Procesamiento de Alimentos UITA 1988

Accor Francia Hoteles UITA 1995

IKEA1 Suecia Muebles FITCM 1998

Statoil1 Noruega Industria petrolera JCEM 1998

Faber–Castell1 Alemania Material de oficina FITCM 1999

Freudenberg1 Alemania Industria química JCEM 2000

Hochtief Alemania Construcción FITCM 2000

Carrefour Francia Comercio UNI 2001

Chiquita1 EE.UU. Agricultura UITA 2001

QTE Telecom1 Grecia Telecomunicaciones UNI 2001

Skanska1 Suecia Construcción FITCM 2001

Telefónica1 España Telecomunicaciones UNI 2001

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Toda vez que pueda realizarse una evaluación, esosacuerdos marco resultan instrumentos útiles, indepen-dientemente de que todavía tengan una serie de defi-ciencias y obstáculos. Por ejemplo, la relación entre lagerencia y los representantes de los trabajadores deNestlé en Europa mejoró considerablemente después dehaberse logrado el acuerdo marco en 1996. Como resul-tado del acuerdo marco entre el grupo de hoteles Accory la Unión Internacional de los Trabajadores de la Ali-mentación–UITA (IUF, por su sigla en inglés), fue noto-rio cómo la gerencia de los hoteles de la compañía enEstados Unidos y Australia atenuaron su posiciónantisindical. El acuerdo marco de 2000 entre Del Mon-te y la UITA hizo posible que los trabajadores del bana-no en Guatemala recuperaran sus puestos de trabajo yfueran compensados por la pérdida de salarios.

Es claro que los acuerdos marco pudieron lograrse sola-mente por la fuerte presión de los sindicatos, acompa-ñada de actividades de divulgación en la prensa. Y sinduda alguna que esos convenios tendrán que ser segui-dos de cerca por los sindicatos, en un proceso continua-do en el cual éstos deberán demostrar su poder tantolocal como internacional.

En algunas industrias, no obstante, la presencia sindicalestá muy disminuida o nunca ha sido fuerte, en partedebido a la reestructura de la economía mundial en losúltimos años y en parte debido a las carencias históricasde los propios sindicatos, como es el caso de las prácti-cas organizativas que han discriminado a la mujer. Estose aplica a las industrias textiles y de prendas de vestiren todo el mundo, por ejemplo. Es por eso que no resul-ta una coincidencia que la mayoría de los códigos deconducta creados en el pasado reciente se hayan origi-nado en este sector.

3.4 Códigos de conducta

La proliferación de los códigos deconducta

Los códigos de conducta están en auge. En vista deesto y de los debates públicos que datan de principiosde 1990, la ONU, la Organización para la Coopera-ción y el Desarrollo Económicos (OCDE), la Comi-sión Europea, el Parlamento Europeo, la OIT y laCIOSL han producido recientemente análisis, iniciati-vas, códigos o revisiones de códigos. Todos estos do-cumentos –el «Pacto Global» de la ONU iniciado porel Secretario General de la ONU Kofi Annan en 1999,la versión revisada de las «Líneas Directrices de laOCDE para Empresas Multinacionales», de fecha ju-nio de 2000, el «Examen general de los acontecimien-tos globales y de las actividades de la Oficina en rela-ción con los códigos de conducta, el etiquetado socialy otras iniciativas del sector privado que revisten im-portancia para las cuestiones laborales» de la OIT, denoviembre de 1998 y el Código Básico de Práctica La-boral de la CIOSL de 1997– deben ser analizados eneste contexto.

Una breve mirada al número total de códigos de con-ducta existentes demuestra que la mayor parte tienenque ver con el sector textil y de prendas de vestir. Estaindustria está extremadamente internacionalizada y exi-ge gran cantidad de mano de obra, está ubicada princi-palmente en países del Tercer Mundo y de Europa deleste y tiene un sofisticado sistema de subcontratación.En los últimos 30 años las condiciones de trabajo de lamayoría de los trabajadores de toda la cadena de sumi-nistros se han deteriorado por un aumento del trabajoinformal en los talleres de explotación (sweat shops) y

Merloni Italia Siderurgia FMI 2002

Endesa1 España Industria energética ICEM 2002

Ballast Nedam Holanda Construcción FITCM 2002

Fonterra1 Nueva Zelandia Industria láctea UITA 2002

Volkswagen1 Alemania Industria automovilística FMI 2002

Norske Skog1 Noruega Papel ICEM 2002

AngloGold1 Sudáfrica Minería ICEM 2002

DaimlerChrysler1 Alemania Industria automovilística FMI 2002

1 El acuerdo incluye cláusulas explícitas sobre Salud y Seguridad

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en el domicilio, del trabajo infantil y de la extensiónde las «Zonas Francas» a muchas partes del mundo. Elestudio de la OIT sobre «Prácticas laborales de las in-dustrias del calzado, el cuero, los textiles y el vesti-do», publicado en octubre de 2000, establece que lamano de obra infantil, la mano de obra forzada y ladiscriminación contra la mujer son características típi-cas de las condiciones de empleo en este sector de laindustria.

Antes de proceder a describir y analizar algunos mode-los predominantes de códigos de conducta en el sectorde las prendas de vestir y el calzado deportivo, será ne-cesario dar una definición de los códigos de conducta,cierta información básica y una breve reseña de su con-texto histórico.

Cinco de esos códigos fueron producidos por coalicio-nes de entidades y 32 por compañías individuales –25de las cuales eran de Estados Unidos. Si bien 36 de los37 códigos que tenían relación con la industria textil ydel vestido prohíben el empleo de mano de obra infan-til, menos del 50% de ellos mencionan la libertad deasociación. De los códigos de las empresas, 26 estándirigidos a proveedores y contratistas y 23 no mencio-nan sistema de monitoreo alguno.

Solamente 163 de un total de 246 códigos de conductamencionan el monitoreo. La supervisión interna omonitoreo está explícitamente permitida por 137 códi-gos, mientras que 26 aprueban solamente una supervi-sión externa.

De los 246 códigos, 67 se originaron en los EstadosUnidos, 23 en el Reino Unido, 20 en Australia, 17 enCanadá, 11 en Alemania y 10 en Suiza.

Composición de los códigospor el tipo de emisor

Asociaciones 37

Sociedad de personas involucradas 13

Organizaciones internacionales 2

Compañías 48

Fuente: OCDE

DEFINICIÓN E INFORMACIÓN BÁSICA

En un estudio realizado en junio de 2000 (1), la OCDEenumera 246 códigos de conducta, la mayoría de loscuales fueron emitidos en la década de 1990.

Están ampliamente definidos como «compromisos rea-lizados voluntariamente por las empresas, asociacio-nes u otras entidades, que proponen normas y princi-pios para la conducta de las actividades comercialesen el mercado».

De los 246 códigos de conducta, 118 fueron emitidospor compañías de manera individual, 92 por asociacio-nes industriales y comerciales, 32 por una sociedad en-tre partes involucradas, entre ellas sindicatos y organi-zaciones no gubernamentales (ONGs) y 4 por organiza-ciones intergubernamentales.

De los 246 códigos de conducta, 37 se vinculan con laindustria textil y de prendas de vestir.

Sectores temáticos abordadospor los códigos

Normas laborales 148

Gestión ambiental 145

Protección al consumidor 117

Soborno 56

Competencia 50

Divulgación de la información 45

Ciencia y tecnología 26

Impuestos 1

Países de origen poremisor del código

Cantidad de códigos

Australia 20

Austria 4

Bélgica 2

Canadá 17

República Checa 4

Dinamarca 2

Finlandia 4

14

Un resumen histórico

En 1919 se logró codificar por primera vez los derechoslaborales a escala mundial, cuando la recién creada «Or-ganización Internacional del Trabajo» adoptó el primerconvenio internacional de carácter vinculante. La OITestá compuesta por gobiernos, sindicatos y empleadores.Hasta el momento la OIT ha adoptado 184 conveniospara la protección de los derechos de los trabajadores.No obstante, como no imponen ningún tipo de sanción,en la práctica los Convenios de la OIT han sido con de-masiada frecuencia ineficaces. Carencias similares hanobstaculizado los intentos de la OCDE, la UNCTAD yla Comisión de las Naciones Unidas sobre las EmpresasTransnacionales para hacer responsables a lastransnacionales de sus obligaciones sociales en térmi-nos del derecho internacional. Este problema se agravapor el hecho de que desde fines de la década de 1970,las transnacionales han evadido cada vez más sus res-ponsabilidades sociales y han reafirmado sus derechoscomo inversionistas.

Desde principios de 1990, el creciente vacío de la legis-lación laboral aplicada y las dificultades que enfrenta el

movimiento sindical en sus intentos por superar los efec-tos de la globalización neoliberal, han llevado a queONGs relacionadas con el trabajo cooperen con los sin-dicatos para movilizar a la opinión pública de los paísesindustrializados en contra de la política social yecológicamente devastadora de las transnacionales. Lascomunicaciones electrónicas han ayudado a transmitirvelozmente a los medios de difusión occidentales noti-cias de primera plana sobre situaciones de violacionesde derechos laborales y ambientales, especialmente enlas fábricas proveedoras de las transnacionales, radica-das en los países en desarrollo. La competencia mun-dial es tan intensa que cualquier perjuicio a la imagende una transnacional puede fácilmente convertirse en pér-didas económicas. Hasta cierto punto esto explica la dis-posición de las transnacionales a conversar con gruposcívicos que utilizan los códigos de conducta como uninstrumento político.

A la luz de esa dinámica, la definición de un código deconducta como un compromiso «voluntario» de una com-pañía parece cuestionable. En términos políticos, si nopuramente legales, también hay un elemento de presiónpor detrás de este compromiso.

Los códigos de conducta enla industria de las prendas de vestir / delcalzado deportivo

A principios de 1990, la «Campaña Ropa Limpia» (CCC,por su sigla en inglés) de Holanda, y los predecesoresdel movimiento contra los talleres de explotación (NoSweat shop Campaign) de Estados Unidos, informarona la opinión pública sobre las prácticas de trabajo inhu-manas de las fábricas de proveedores del Tercer Mundode C&A y Levi’s. Esas compañías trataron en un princi-pio de bajar la presión pública hablando con los gruposreclamantes y adoptando códigos de conducta internasin hacer concesiones materiales. Otras ONGs y sindi-catos de otros países han tenido experiencias similarescon otras compañías. En muchos casos, las compañíasen cuestión negaron que hubiera habido violaciones alos derechos laborales, criticaron la política de infor-mación de las ONGs y amenazaron con adoptar medi-das legales. Algunas compañías también cortaron susrelaciones comerciales con sus proveedores en el Ter-cer Mundo, aumentando así la miseria social de los tra-bajadores al hacer que perdieran sus trabajos. A la vezde mantener la presión de la opinión pública en lastransnacionales, las ONGs y los sindicatos apuntarontambién a las prácticas internacionales de abastecimien-to, que dejan a la mayoría de los trabajadores indemnes

Francia 9

Alemania 11

Grecia 2

Italia 5

Japón 8

Corea 7

Luxemburgo 1

México 3

Holanda 2

Nueva Zelandia 4

Noruega 3

España 4

Suecia 6

Suiza 10

Reino Unido 23

Estados Unidos 67

Dos o más países 9

Internacional 19

Fuente: OCDE.

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ante una creciente degradación social. Cuando la opi-nión pública comenzó a manifestarse y sus medidas co-menzaron a tener efectos económicos –en los EstadosUnidos, por ejemplo, varias universidades amenazaroncon cancelar sus licencias con Nike o Reebok a menosque acordaran firmar códigos de conducta– algunas com-pañías realizaron de manera gradual concesiones cadavez más importantes. Por ejemplo, la libertad de asocia-ción se añadió al catálogo de normas sociales estableci-do por los códigos de conducta. En otro ejemplo de con-cesiones realizadas por las empresas, se han adoptadolas primeras medidas hacia una verificación de códigosde conducta independiente.

LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA NO SUSTITUYEN LAREGLAMENTACIÓN GUBERNAMENTAL

Si los códigos de conducta son tratados como una alter-nativa a los reglamentos gubernamentales y no como uninstrumento complementario, entonces se corre el riesgode que promuevan la privatización de las políticas labo-rales y sociales, que ha sido lo que el neoliberalismo haimpuesto en los últimos 20 años. Los sindicatos y lasONGs estarían sobrevalorando su capacidad si preten-dieran lograr la verificación de las condiciones de trabajoen todos los sitios de producción mundial de los provee-dores de las transnacionales. Nike, por ejemplo, obtienesus productos de miles de proveedores directos e indirec-

tos. Ahora que la política de desreglamentación de losgobiernos con el consiguiente deterioro de las condicio-nes sociales mundiales ha retaceado el poder de negocia-ción de los sindicatos, hay muchas expectativas puestasen las ONGs como una fuerza que tendría el poder delimitar la influencia de las transnacionales. Sin embargo,no habría que sobrevalorar la función de las ONGs y esnecesario tener muy claro que existe el peligro de quesean mal utilizadas. En el contexto del vacío de relacio-nes laborales reguladas descrito anteriormente, apenas sipueden ser algo más que catalizadores que fomenten la(mejor) aplicación de las leyes existentes o la creación denueva legislación –nacional o internacional.

Los códigos de conducta exigen nuevasalianzas sociales

Sin embargo, la función catalizadora es también unaoportunidad. Exige nuevas alianzas sociales: entre elmovimiento sindical y las organizaciones de mujeres,por ejemplo. En las industrias mundiales que exigenmucha mano de obra, como la industria textil y de pren-das de vestir, en las Zonas Francas y en el sector infor-mal, el predominio de mujeres trabajadoras es evidente.Si bien los conflictos sociales sin duda se han intensifi-cado en las últimas décadas, los códigos de conductapueden, no obstante, ser utilizados como plataformaspara crear un nuevo tipo de organización laboral.

Notas

(1) OECD. «Codes of Corporate Conduct – An Expanded Review of their Contents», 7 June 2000.

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Es en el sector de la indumentaria y el calzado deporti-vo donde se ha originado la mayor parte de los códigosde conducta elaborados desde principios de la décadade 1990.

A continuación se presentarán y analizarán cinco mode-los de códigos actualmente predominantes en la indus-tria de prendas de vestir y calzado deportivo, comen-zando por el código de la Campaña Ropa Limpia, quees el que tiene más larga data.

Es necesario tener presente que esos modelos de códi-go todavía son bastante nuevos y por lo tanto estánsufriendo procesos experimentales. Por lo tanto, no to-dos ofrecen respuestas definitivas a los temas tratadosaquí.

4.1 La CampañaRopa Limpia (CCC)

Información general

Creada en 1990 en Holanda, la CCC existe actualmenteen doce países europeos. El trabajo de las plataformasnacionales autónomas está coordinado por una secreta-ría internacional en Amsterdam. La CCC europea es unared de más de 250 sindicatos y ONGs (organizacionesde consumidores, grupos de solidaridad y religiosos,Tiendas del mundo, instituciones de investigación, or-ganizaciones de mujeres, etc.).

La CCC procura mejorar las condiciones laborales de laindustria de la vestimenta y el calzado en todo el mundomediante la información a los consumidores, influen-ciando a las compañías y apoyando a las organizacionesde trabajadores.

En los casos de huelgas de trabajadores, reducción depersonal o reclamaciones de compensación de trabaja-dores de ese sector, por ejemplo, la CCC interviene di-fundiendo comunicados de prensa y cartas de protesta uorganizando donaciones, etc.

El código de conducta de «Prácticas laborales de las in-dustrias del calzado deportivo, los textiles y el vestido»fue adoptado en febrero de 1998 después de realizar es-trechas consultas con organizaciones sindicales interna-cionales y socios mundiales (Código de la CCC). Entrelos más de 250 signatarios están la Federación Interna-cional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero(ITGLWF, por su sigla en inglés), la Confederación Eu-ropea de Sindicatos de Textiles, Vestimenta y Cuero(ETUC/ TCL, por sus siglas en inglés), el Centro de Re-cursos de Monitoreo de Asia (AMRC, por su sigla en in-glés), Intercambio Internacional de Información sobreTransnacionales de Asia (TIE, por su sigla en inglés), etc.

En los últimos años ha habido un auge de las iniciativasy medidas legales para asegurar la intervención del go-bierno; por ejemplo, el Parlamento holandés está discu-tiendo una ley sobre los derechos de los consumidores aestar informados de las condiciones de trabajo de l@strabajador@s de las prendas de vestir y el calzado de-portivo. En 1999 se presentó en el parlamento belga unaley que estipula la extensión extraterritorial de las leyeslaborales belgas para las actividades en el exterior delas compañías nacionales, ley que todavía está pendien-te. El presidente de la fundación holandesa Fair Wear,de la cual la CCC es miembro, fue ministro del gabineteholandés.

La CCC también trató de influir en el Parlamento Euro-peo y la Comisión de la UE con relación a sus iniciati-vas recientes en materia de códigos de conducta y Res-ponsabilidad Social de las Empresas.

4. Perfiles de códigos de conductaen el sector de la indumentaria yel calzado deportivo

17

Como resultado de las negociaciones de la compañíacon la CCC se realizaron o todavía se están realizandoproyectos experimentales en Holanda, Francia, Suecia,Suiza y el Reino Unido.

Normas sociales

El código de la CCC se refiere a los convenios de laOIT que también forman las normas del Código Básicode Prácticas Laborales de la CIOSL de 1997:

Derecho a la libertad de asociación y a la negocia-ción colectiva.

Prohibición de la mano de obra forzada.

Prohibición de la mano de obra infantil.

Prohibición de la discriminación.

Salario vital.

Seguridad y salud en el trabajo.

Jornada laboral.

Establecimiento de relaciones de empleo (todavíano está en el Convenio de la OIT).

Ámbito de aplicación

Al firmar el Código CCC, los vendedores y fabricantesdeclaran que asumen responsabilidad por las condicio-nes de trabajo en las cuales se producen las prendas devestir, la ropa y el calzado deportivo. Su responsabili-dad se extiende a todos los trabajadores que participanen la producción de artículos para la compañía a lo lar-go de todo el proceso de fabricación –sean empleadosde la propia compañía o del contratista, subcontratista,proveedor o licenciatario.

El cumplimiento del código debe considerar la exigen-cia de ejecución del mismo en cualquier acuerdo entrelas compañías y sus contratista, subcontratistas, provee-dores y licenciatario.

Supervisión y verificación

El capítulo III del Código de CCC tiene que ver con laaplicación y supervisión interna del código por parte dela compañía. El capítulo IV define las disposiciones parala supervisión independiente, es decir, la verificación.

El Código CCC estipula la creación de una instituciónindependiente (fundación) cuyo directorio estará com-

puesto de compañías, asociaciones de la industria y or-ganizaciones de empleados por un lado (50%) y organi-zaciones sindicales y ONGs por el otro lado (50%).

El objetivo de la fundación es, sobre todo:

dirigir, directa o indirectamente a través de otrasorganizaciones, la verificación independiente delcumplimiento del código,

apoyar a las empresas en la aplicación del código,

ofrecer medios para informar a los consumidoressobre el cumplimiento del código y más ampliamen-te sobre las condiciones laborales de la industria.

Información

Después de cada visita, los supervisores acreditados pro-porcionarán informes por escrito a todas las partes y ala compañía en cuestión. La fundación informa al públi-co sobre la aplicación del código.

Se exige a las compañías que den a conocer todos lospuntos de ubicación de las fábricas de toda la cadena desuministros al organismo de verificación.

Reclamaciones / Apelaciones /Medidas correctivas

El Código de la CCC exige a la fundación independien-te que se ocupe de las reclamaciones y apelaciones asícomo de las medidas correctivas. Estipula que una rela-ción contractual finaliza cuando se produce una contra-vención reiterada de las disposiciones del código.

Costos / Financiamiento

La fundación será financiada por contribuciones de lasorganizaciones participantes y por el pago de serviciosde compañías contratantes.

Situación actual

HolandaLa fundación «Fair Wear» (FWF), que fue creada el 11de marzo de 1999, está integrada por las asociacionesde vendedores de prendas de vestir MITEX y FGHS, laasociación proveedora de prendas de vestir MODINT,el sindicato FNV Bondgenoten y su federación FNV, laholandesa CCC, la Zuid–Noord Federatie, la organiza-

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ción para el desarrollo NOVIB y la Fundación MaxHavelaar. El presidente del directorio es un ex ministro(ver el recuadro «Directorio»).

La Fundación adoptó un código similar al Código de laCCC. La mayor parte de los fondos de FWF provienedel sector de la indumentaria: asociaciones sindicales yde empleadores han asignado una contribución a la fun-dación como parte de sus Convenios de NegociaciónColectiva. Aparte de eso, hay una contribución del or-ganismo para el desarrollo NOVIB y un ingreso cadavez mayor de cuotas de compañías miembros.

Las partes del FWF acordaron una serie de proyectosde prueba para identificar obstrucciones a la aplicacióndel sistema de administración, aspectos locales básicosdel código, su aplicación y procedimientos de auditoría.En el año 2002 se hizo una comprobación de seis pro-veedores de cuatro compañías miembros en India,Indonesia, Polonia y Rumania. Para el año 2003 estánplaneados cuatro proyectos experimentales en China(Hong Kong), Turquía y otros países.

dar más apoyo al proceso de aplicación de los planes deacción correctivos.

La verificación independiente de FWF se realiza encooperación con las redes de organizaciones sociasen países donde se producen las prendas de vestir.Esas redes consisten en representantes de sindicatos,ONGs relacionadas con el trabajo, grupos de investi-gación, asociaciones comerciales, inspectores de tra-bajo, etc.

El énfasis del FWF radica en que se trate de un procesocontinuado de verificación de las mejoras en las condi-ciones laborales, y no de auditorías aisladas. En 2003aspira a conseguir empresas vendedoras más grandesque cooperen con el FWF, para apoyar a las compañíasen el cumplimiento del monitoreo y a sentar las basespara una internacionalización del FWF.

SueciaEn 1998, la CCC sueca comenzó negociaciones conlas cuatro compañías Hennes&Mauritz (H&M),Indiska, KappAhl y Lindex para iniciar un proyectocomún de monitoreo y verificación. Establecieron undirectorio de prueba que llevó a cabo estudios prelimi-nares y proyectos experimentales en Bangladesh, In-dia y China en los años 1999 a 2001. Las auditoríasfueron realizadas por la compañía «Intertek TestingServices» (ITS) y el coordinador del proyecto, confor-me a los criterios decididos por el directorio de expe-rimentación. Esos criterios incluían la realización deentrevistas por especialistas locales a trabajadores fuerade las fábricas, visitas sorpresivas a las fábricas, etc.Los seminarios para los proveedores se llevaron a caboen Hong Kong, Dhaka / Bangladesh y Tirupur / India.Se produjo material educativo e informativo sobre có-digos de conducta en varios idiomas. La salud en eltrabajo y los cursos de capacitación propuestos origi-nalmente por una ONG de Hong Kong con relación alproyecto piloto de China no llegaron a materializarsedebido a que el proyecto terminó.

Los proyectos experimentales y el trabajo del directoriode prueba fueron exclusivamente financiados por lascompañías participantes.

Durante las auditorías, los casos más graves de incum-plimiento de las disposiciones del código estuvieronrelacionados con la jornada laboral, los salarios y la li-bertad de asociación. La conclusión que sacó el coordi-nador del proyecto fue que debería haber una coopera-ción estrecha con los asesores y las organizaciones delos países productores de prendas de vestir.

Directorio

PRESIDENTE

Margreeth de Boer,alcalde, ciudad de Leeuwarden

ASOCIACIONES COMERCIALES PARA

PROVEEDORES DE PRENDAS DE VESTIR

Harry van Dalfsen,preside Modint

ASOCIACIONES COMERCIALES PARA

VENDEDORES DE PRENDAS DE VESTIR

Betty van Arenthals–Kramer Freher,preside Mitex

SINDICATOS

Paul Andela,secretario internacional de FNV BondgenotenWilly Wagenmans,representante de FNV Mondiaal

NGOsEvert de Boer,presidente de la Plataforma de la CampañaRopa Limpia, de HolandaErika Spil,representante de Zuid–Noord Federatie

Una de las conclusiones de los proyectos de prueba esque l@s supervisor@s auditor@s o su organización debe

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En 2002, después de terminar los proyectos experimen-tales, comenzaron los preparativos para una estructura deverificación independiente denominada «Dresscode». Noobstante, hasta ahora no pudo crearse debido a diferen-cias de opinión de uno de los sindicatos participantes.

FranciaEn junio de 1998, la CCC francesa («Etique sur Etiquette= EsE») y la empresa vendedora Auchan, firmaron unacarta de intención relativa a un código de conducta queposteriormente fue adoptado, para lo cual acordaron ela-borar un sistema de aplicación y verificación indepen-diente. El acuerdo incluyó la capacitación de compra-dores. Los proyectos experimentales planeados inicial-mente en Madagascar y Vietnam se cancelaron, al igualque la capacitación en salud y seguridad en el trabajoque EsE propusiera posteriormente realizar en China.Auchan rebajó unilateralmente el grado de exigencia delas normas de conducta, como por ejemplo la demandade salarios vitales acordados originalmente con EsE. LaCCC francesa está discutiendo ahora con los vendedo-res de juguetes la propuesta de capacitación en salud yseguridad en el trabajo propuesta para China.

EsE también ha estado en contacto con la FederaciónFrancesa de Empresas de Comercio y de Distribución(FCD), así como con Carrefour y Promodès. Última-mente EsE ha comenzado a discutir la posibilidad decrear un foro de formación con compañías interesadasen ello, similar a la Iniciativa de Comercio Ético (ETI)del Reino Unido.

Los proyectos entre compañías francesas y EsE estuvie-ron financiados principalmente por las compañíasinvolucradas, pero EsE también financió parte de loscostos de administración. La UE ha donado fondos paracubrir parte de esos costos.

SuizaEn marzo de 2000, la CCC suiza y las tres firmas vende-doras Migros (la mayor de Suiza), Mabrouc SA/Switcher(ahora Switcher) y Charles Veillon S.A. firmaron el códi-go de la CCC y decidieron llevar a cabo un proyecto ex-perimental conjunto sobre supervisión independiente.

El proyecto, en el que participaron cinco fábricas pro-veedoras de India y China, comenzó en octubre de 2000y culminó en enero de 2003. El proyecto experimentalfue dirigido por un directorio conjunto de representan-tes de las compañías y ONGs, así como por un directorde proyecto. A fines de 2002 se publicaron resúmenesde los informes sobre el proyecto experimental en In-

dia. Se enumeraron algunas mejoras, pero, sobre todo,se identificó la reiteración de una serie de problemascon los sistemas gerenciales, jornadas laborales, pagode horas extra, y salud y seguridad en el trabajo, a pesarde las recomendaciones que se habían hecho despuésde las primeras visitas de inspección en 2001.

El proyecto experimental fue financiado exclusivamen-te por las compañías involucradas.

Complementariamente al proyecto experimental hay ac-tualmente cursos de capacitación para trabajadores, quese están llevando a cabo en India y China, en coopera-ción con los socios locales.

Hasta ahora la institución que fue propuesta para hacerel seguimiento a la supervisión independiente, «Veri»,no ha contado con la aprobación de todas las partesinvolucradas.

Reino UnidoUna filial británica de la CCC es miembro de la Iniciati-va de Comercio Ético (ETI). Más adelante damos elperfil de ETI.

Otros paísesEn los últimos años, también se adoptaron iniciativas deproyectos multisectoriales de verificación independien-te en Bélgica, Alemania y España. Sin embargo, todavíahay que esperar para ver si terminarán en proyectos ex-perimentales concretos y el establecimiento de institu-ciones de verificación. La fundación alemana FriedrichEbert Stiftung y el instituto SÜDWIND (miembro de laCCC alemana) iniciaron un programa de capacitaciónpara trabajadores sobre códigos de conducta enIndonesia con el objetivo de crear una red de organiza-ciones socias, vinculada con los códigos.

ComentariosAdemás de funcionar como una organización de movi-lización de masas y de solidaridad, la CCC también ac-túa como parte interesada en negociaciones multisec-toriales con compañías. Si bien esas funciones duales seconsideran pilares fundamentales del trabajo de la CCC,son difíciles de combinar. Es por eso que los avanceshan sido lentos en el campo de las negociaciones conlas compañías. Las primeras experiencias adquiridas enproyectos experimentales hasta ahora son diversas: a)la política de la fundación Fair Wear de cooperacióncon redes asociadas en países productores de indumen-taria, compuestas por representantes de sindicatos, ONGs

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y especialistas vinculados a temas laborales, así comode auditores comerciales (a veces también de inspecto-res de trabajo) es esencial; b) la idea de una forma deverificación independiente institucionalizada que dé se-guimiento a los proyectos experimentales todavía no seha materializado en Suecia y Suiza. No obstante, la ve-rificación institucionalizada se considera que es unacondición previa para un proceso sostenido de mejoras.Es por eso que las organizaciones del Sur socias de laCCC han advertido reiteradamente acerca de no sobre-valorar los primeros avances en las condiciones de tra-bajo como resultado de los proyectos experimentalesde ciertas fábricas.

La conferencia estratégica de la CCC en marzo de 2001en Barcelona, y la Conferencia de Proyectos Piloto CCC/SOMO en octubre de 2001 en Bruselas, destacaron laimportancia de que exista una asociación local de redesde sindicatos y ONGs en los países proveedores de pren-das de vestir, que trabaje estrechamente con las redes dela CCC en países industrializados. Los participantes tam-bién reclamaron programas formativos para trabajado-res en temas de leyes laborales, derechos sindicales, có-digos de conducta, etc., así como también iniciativaslegales.

Hasta ahora la respuesta de las organizaciones socias depaíses del Sur y del Este al trabajo general de solidari-dad de la CCC ha sido muy positiva. Reviste especialimportancia la red internacional de llamamiento urgen-te de la CCC que apoya a los trabajadores de la indus-tria de prendas de vestir de todo el mundo en casos dehuelgas, reducción de personal u otros conflictos conlos empleadores.

4.2 Responsabilidad socialinternacional

Información general

En 1997, el Consejo de Prioridades Económicas (CEP,por Council on Economic Priorities), un instituto esta-dounidense de investigación de –entre otros temas– laresponsabilidad de las empresas, comenzó a elaborarla norma «Responsabilidad Social 8000» (SA 8000, porSocial Accountability) sobre la base de la experienciaadquirida con la normas ISO (InternationalOrganisation for Standardisation) 9000 sobre calidad.El objetivo de CEP era establecer una norma para lascondiciones del lugar de trabajo y un sistema de verifi-cación independiente que abarcara a todas las indus-trias. En 1997, un Panel de Expertos reunido a instan-

cias de la CEP creó la Agencia de Acreditación delConsejo de Prioridades Económicas (CEPAA, por susigla en inglés). La norma SA 8000 fue probada en cin-co países. En el verano (boreal) del año 2000, CEPAApasó a ser denominada «Responsabilidad Social Inter-nacional» (SAI, por su sigla en inglés).

La estructura de SAI consiste de

a. la Junta de Directores está integrada por 6 miem-bros: el presidente de SAI, 1 abogado, 2 empresa-rios, 1 empresaria, 1 persona de ONGs,

b. una Junta Asesora de 23 miembros, los cuales re-presentan a 8 compañías, 2 sindicatos, 5 ONGs, laOficina de Contralor de la Ciudad de Nueva York yla Oficina de las Naciones Unidas de Servicios paraProyectos (ver cuadro).

La norma SA 8000 está dirigida a fabricantes/ provee-dores, pero los vendedores también pueden adherir a lamisma.

Los fabricantes/ proveedores adoptan un programapara procurar la «Certificación SA 8000».

Las compañías de venta al público y de marcas seconvierten en «Signatarios de SA 8000». Anuncianpúblicamente su compromiso con SA 8000, buscan-do proveedores socialmente responsables y quecumplan con la norma SA 8000; apoyan a los pro-veedores en el cumplimiento de las normas socialesSA 8000, y ofrecen informes anuales públicos delos avances realizados.

Hasta ahora hay 9 Auditores Certificados acreditadospor SAI: SGS, BVQI, CISE, CSCC, DNV, ITS, RINAS.P.A., RWTUV, TÜV Rheinland Hong Kong.

A partir del 31 de diciembre de 2002, se han certificado190 instalaciones en términos de la norma SA 8000; de31 países representados, China, Italia, India y Brasil fi-guran entre los primeros, mientras que de 31 industriasrepresentadas, las industrias de indumentaria/ textiles yquímica constituyen la mayor parte.

La norma SA 8000 está dirigida a la certificación de lafábrica o la finca rural. Es una norma tanto para los lu-gares de producción individuales como para todos lospertenecientes a una compañía específica. Si bien con-tiene disposiciones que incluyen a proveedores/ subcon-tratistas y –«en los casos que corresponda»– a subpro-veedores, estos últimos serán certificados únicamentesi así lo solicitaren ellos mismos. Sin embargo, esas dis-posiciones no califican como parte «con fuerza ejecuti-

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va y ejecutable» de un acuerdo entre una compañía ySAI. Generalmente se alienta a los vendedores al públi-

co a que apoyen a los proveedores y fabricantes a mejo-rar sus condiciones de trabajo.

Miembros de la Junta Asesora de SAI

Es política de SAI lograr un equilibrio entre los miembros de la Junta Asesora de manera que esténrepresentados equitativamente los sectores empresariales y no empresariales (organizaciones nogubernamentales, sindicatos, inversionistas socialmente responsables y gobierno). SAI tambiénprocura tener una representación internacional en la Junta Asesora.

Afiliados con Organizaciones no gubernamentales, sindicatos,inversionistas socialmente responsables y gobierno1:

Dorianne Beyer/ David Zwiebel (suplente), National Child Labor Committee (EE.UU.)

Oded Grajew/ Helio Mattar (suplente), Fundación Abrinq por los derechos del Niño (Brasil)

El Honorable William Thompson/ Ken Sylvester (suplente), Oficina de Contralor, ciudad de NuevaYork (EE.UU.)

Reinhart Helmke, Oficina de las Naciones Unidas de Servicios para Proyectos (UNOPS)

Jan Furstenborg, Union Network International (Suiza)

Neil Kearney, La Federación Internacional de Trabajadores

del Textil, Vestuario y Cuero (Bélgica)

Alice Tepper Marlin, Social Accountability International (EE.UU.)

Morton Winston, Amnistía Internacional (EE.UU.)

Lynda Yanz, Red de solidaridad de la maquila (Canadá)

Afiliados con empresas1:

Ivano Barberini/ Alessandra Vaccari (suplente), Legacoop y Coop Italia (Italia)

Sylvain Cuperlier, Dole Food Company (EE.UU.)

Tom DeLuca (Presidente), Toys «««««R»»»»» Us (EE.UU.)

Amy Hall, Eileen Fisher (EE.UU.)

Pietro Foschi/ Andrew Kirkby (suplente), Bureau Veritas Quality International Holding S.A. (ReinoUnido)

Fitz Hilaire, Consultor (EE.UU.)

Dr. Johannes Merck/ Achim Lohrie (suplente), OTTO–Versand, (Alemania)

Frits Nagel, WE Europe (Holanda)

1 Las afiliaciones son únicamente con fines de identificación.

Normas sociales

Con referencia a los convenios de la OIT, la Declara-ción Universal de los Derechos Humanos, el Conveniode las Naciones Unidas para la Eliminación de todas lasFormas de Discriminación contra la Mujer, y el Conve-

nio de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño,la norma SA 8000 establece los siguientes requisitos deresponsabilidad social:

Libertad de asociación y derecho a la negociacióncolectiva.

22

Prohibición de la mano de obra forzada.

Prohibición del trabajo infantil.

Prohibición de toda forma de discriminación.

Salario vital / compensación que incluya los requi-sitos de una relación laboral establecida.

Seguridad y salud en el trabajo.

Jornada laboral.

Prácticas disciplinarias.

Ámbito de aplicación

Como se dijo anteriormente, la norma SA 8000 es unacertificación para fábricas y fincas rurales.

Si bien hay disposiciones y recomendaciones a lossubcontratistas, no constituyen una parte «con fuerza eje-cutiva y ejecutable» del acuerdo de una compañía conSAI.

Generalmente se alienta a los vendedores al público aque ayuden a los proveedores y fabricantes a mejorarlas condiciones de trabajo.

Supervisión / Verificación

Los fabricantes y proveedores pueden recibir, de orga-nismos de certificación acreditados, la condición de «so-licitantes» durante un año hasta que sean verificados poruno de los Auditores de Certificación acreditados porSAI. El Certificado SA 8000 debe ser renovado cadatres años.

Grupos de auditoría locales especialmente capacitadosdeberán recibir información de ONGs y sindicatos na-cionales, hablar con gerentes y trabajadores y controlarlos registros de las fábricas. El «Documento Guía» SA8000 es el manual SAI que ayuda a los auditores acredi-tados a cumplir su tarea. También se promueve a lasONGs a que asuman el proceso de convertirse enauditoras acreditadas de SAI.

Información / Divulgación

Los informes de auditoría van a las compañías y los au-ditores acreditados de SAI evalúan una muestra y laenvían a SAI. Otras partes involucradas pueden recibir-los únicamente después de haber firmado un acuerdo deconfidencialidad con la gerencia de la compañía y la

compañía auditora. Sin embargo, el auditor informarádel resultado de la auditoría a los sindicatos locales ynotificará a otras partes involucradas en los procedimien-tos previos a la auditoría.

SAI produce una lista pública de las instalaciones certi-ficadas. Exige a los vendedores al público que revelencada año la cantidad de proveedores certificados y desolicitantes de certificación así como el número aproxi-mado de todos sus proveedores.

Proceso de reclamaciones /Apelaciones / Acción correctiva

Los trabajadores, sindicatos y ONGs pueden presentarreclamaciones y apelar los resultados de auditorías queconsideren insatisfactorios, ante la compañía en cuestión,el órgano de certificación o el organismo de acreditación.

Costos / Financiamiento

SAI está financiado principalmente por las cuotas de susempresas miembros, donaciones de fundaciones indepen-dientes y organismos de gobierno. Por ejemplo, el 16 deenero de 2001 SAI recibió un millón de dólares del De-partamento de Estado de los Estados Unidos. En diciem-bre de 2000 la Fundación Ford concedió 600.000 dólarespor el proyecto conjunto de capacitación con el ITGLWF.

Para obtener una certificación SA 8000

a. La tarifa de una certificación es contractual entre elsolicitante y el auditor, y varían según el país y lasdimensiones de las instalaciones.

b. Los costos de los viáticos para una auditoría varíande 500 a 1.400 dólares; se necesitan hasta 12 díaspara la auditoría inicial de una fábrica con más de1.000 empleados.

c. Podría haber costos por viajes y traslados, o es po-sible que los auditores sean del lugar y hablen elidioma local.

d. Auditorías de supervisión cada seis meses, durantetres años, con un promedio de tres días cada una.

e. Mejora de las condiciones de trabajo, tanto de loscostos de capital como de funcionamiento –el costovaría según el estado original y seguramente serámayor que el pago de los ítems 1 a 3 anteriormentecitados.

Las compañías auditadas pagan los honorarios de acre-ditación correspondientes a la auditoría realizada por

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SAI; las auditorías iniciales tienen un promedio de 5 a 7días, las auditorías de supervisión cada seis meses du-rante tres años tienen un promedio de 4 días. (1)La tarifa anual del Programa de Participación de Empre-sas (CIP, por Corporate Involvement Program) SA 8000

pagado por los participantes del CIP varía según las ven-tas de la compañía, de 1.500 a 15.000 dólares, con lo quese paga el apoyo técnico, la capacitación y la verificacióndel informe.

Las organizaciones sin fines de lucro tienen un 20% dedescuento.

Situación actual / Comentarios

Con relación a las normas sociales, y especialmente alénfasis en un «salario vital» para los trabajadores, lanorma SA 8000 ha sido desde un principio un códigoprogresista que refleja intereses múltiples.

Desde la publicación original de la norma SA 8000 afines de 1997, SAI ha evaluado continuamente las mo-dalidades del «Documento Guía», solicitudes y afilia-ción de empresas, y la estructura de SAI. Al principio,la norma SA 8000 fue criticada por no ofrecer una par-ticipación adecuada a sindicatos y ONGs en los nivelesde toma de decisiones y debido a la naturaleza mismade los sistemas de certificación de fábricas / fincas rura-les más que de marcas. En los sistemas de certificaciónde fábricas / fincas rurales, la responsabilidad de mejo-rar las condiciones de trabajo recae en los productoresde los países en desarrollo. Una fábrica que solicite lacertificación debe pagar los costos bastante altos del pro-ceso. Y si bien la SA 8000 actualmente exhorta a los

vendedores al público a que ayuden a los proveedores aaplicar la norma, no aclara el grado de ese apoyo.

La posición relativamente fuerte de las compañías deauditoría comercial en los modelos de códigos de con-ducta como la norma SAI ha sido objeto de críticas, porejemplo de la coalición de ONGs y sindicatos LARIC,con sede en Hong Kong, que ha puesto en tela de juicio lacapacidad de dichas compañías para realizar auditoríassociales de manera satisfactoria. (2) Dudas similares fue-ron planteadas por el instituto SÜDWIND de Alemania,después de haber presentado una reclamación contra lacertificación SA 8000 de la fábrica indonesia PT. PaberikTekstil Kasrie en diciembre de 2001. La certificación habíasido otorgada a pesar de que en ese momento todavíaestaba pendiente en esa fábrica un caso de despido detrabajadores y represión sindical. SGS manejó la recla-mación sin haberse comunicado con el sindicato afecta-do ni con especialistas independientes. No obstante, elprocedimiento de reclamación todavía no ha culminado.

En 2001, SAI y la Federación Internacional de Trabaja-dores de Textiles, Vestido y Cuero comenzaron un pro-grama de formación de tres años, para trabajadores de12 países en desarrollo.

NIVEL I: Ingresos de hasta 25 millones de dólares: cuota anual: 1.500 dólares

NIVEL II: Ingresos entre 25.000.001 y 100.000.000 dólares: cuota anual: 3.500 dólares

NIVEL III: Ingresos entre 1000.000.001 y 500.000.000 dólares: cuota anual: 5.000 dólares

NIVEL IV: Ingresos entre 500.000.001 y 1.000.000.000 dólares; cuota anual: 7.500 dólares

NIVEL V: Ingresos entre 1.000.000.001 y 10.000.000.000 dólares; cuota anual: 10.000 dólares

NIVEL VI: Ingresos de 10.000.000.001 dólares o más; cuota anual: 15.000 dólares

Notas

(1) SAI información por correo electrónico, enero 3, 2003.

(2) LARIC. «No illusions. Against the global cosmetic SA 8000», Hong Kong, junio de 1999. (La respuesta de SAIal Informe de LARIC puede ser solicitado por correo electrónico a SAI).

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4.3 La Iniciativa deComercio Ético (ETI)

Información general

La Iniciativa de Comercio Ético (ETI, por EthicalTrading Initiative) en el Reino Unido fue lanzada enenero de 1998 y su establecimiento formal fue en octu-bre de ese mismo año. La ETI es una alianza de compa-ñías, ONGs y organizaciones sindicales cuyo objetivoes mejorar las condiciones de trabajo en las cadenas pro-veedoras que generan productos para los consumidoresbritánicos. Ha adoptado el principio de mejora continuay se considera un foro de aprendizaje que promueve labuena práctica en la aplicación de códigos de conducta,comparte el aprendizaje con sus miembros y con la opi-nión pública, y también mide el impacto de la aplica-ción del Código Básico de la ETI en las vidas de lostrabajadores. Una considerable subvención del gobier-no británico ayudó a la formación de la ETI (ver másabajo «Costos / Financiamiento»).

La ETI utiliza varios instrumentos jurídicos: a) El Códi-go Básico de la ETI, que resume las normas sociales ylos principios de aplicación / verificación; b) estudios

experimentales para comparar diversos sistemas de su-pervisión y verificación; c) programas para crear capa-cidades sindicales y formativas para los trabajadores;d) trabajo de investigación y defensoría; y e) formaciónde redes entre el Norte y el Sur.

Los miembros de la ETI están comprendidos dentro detres categorías y totalizan: 28 compañías, 15 ONGs y 4sindicatos (ver cuadro).

Su Directorio Ejecutivo tiene 9 miembros. Está integra-do por una representación igualitaria de las tres catego-rías principales de miembros: compañías, organizacio-nes sindicales y ONGs. El Directorio está presidido porun presidente independiente. El Departamento para elDesarrollo Internacional, del gobierno, tiene carácter deobservador.

Se han culminado proyectos experimentales en Sudá-frica, Zimbabwe y China. Actualmente se están llevan-do a cabo y están planeadas experiencias de prueba enIndia, Sri Lanka, Costa Rica, China y otros países. Seespera que cada compañía miembro coopere con sindi-catos y ONGs miembros de ETI en por lo menos uno delos proyectos experimentales.

Compañías

Sindicatos

International Confederation of Free Trade Unions

International Textile, Garment and Leather Workers’ Federation

International Union of Foodworkers

Trades Union Congress

Arbor International

Anchor Seafood

ASDA

The Body Shop International

Chiquita International Brands

CWS/ The Co–op

Debenhams Retail

Desmonds & Sons

Dewhirst Group

Fisher Foods

J. Sainsbury

Levi Strauss

Lyons Seafoods

Lambert Howarth Global

M&W Mack

Madison Hosiery

Marks and Spencer

Monsoon

Mothercare

NEXT

Pentland Group

Premier Brands

Quantum Clothing Group

Safeway Stores

Somerfield Stores

Tea Sourcing Partnership1

Tesco

Union Coffee Roasters

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1 Tea Sourcing Partnership es una asociación de empaquetadores de té que comprende a Matthew Algie & Co., BrookeBonde Tea Co., Finlay Beverages, Gala Coffee & Tea, DJ Miles & Co., Nambarrie Tea Co., Keith Spicer, Taylors of Harrogate,Tetley GB, R. Twining & Company, y Williamson & Magor Co.

Africa Now

Anti–Slavery International

CAFOD

Central American Women’s Network

Christian Aid

Fairtrade Foundation

Labour & Society International

Oxfam

Quaker Peace and Social Witness

Save the Children

Traidcraft Exchange

TWIN

War on Want

Women Working Worldwide

World Development Movement

Organizaciones No Gubernamentales

Normas sociales

El Código Básico de la ETI refleja los convenios de laOIT más adecuados con respecto a las prácticas labora-les. La libertad de asociación, condiciones de trabajoadecuadas, niveles de salario y el trabajo infantil sonconsiderados aspectos fundamentales.

El Código Básico de la ETI alude a los 10 conveniossiguientes:

Libertad de asociación y derecho de negociacióncolectiva.

Prohibición del trabajo forzado.

Prohibición del trabajo infantil.

Prohibición de la discriminación.

Salario vital.

Seguridad y salud en el trabajo.

Jornada laboral.

Relación de empleo regular.

Prohibición de trato inhumano.

Ámbito de aplicación

Si bien los «Principios de Aplicación del Código Bási-co de la ETI» expresan el compromiso de las compa-ñías de comunicar esos principios «a toda la compañía ya sus proveedores y subcontratistas (incluso al personalque trabaja por cuenta propia y está estrechamente aso-ciado con la empresa)», la ETI no exige que ese com-

promiso sea parte «con fuerza ejecutiva y ejecutable»del acuerdo entre la compañía y el proveedor.

Supervisión / Verificación

Diferentes métodos de supervisión y verificación inde-pendiente fueron probados y todavía están siendo pro-bados en los proyectos experimentales de Sudáfrica,Zimbabwe, China, India, Sri Lanka y Costa Rica (ver en«Situación actual / Comentarios»).

Informes

La ETI realiza informes anuales sobre la verificación enla práctica y la aplicación del código. El criterio compa-rativo de la supervisión de la ETI también se utiliza enla sección «informes». Se espera que las compañías in-formen a la ETI, y a través de ella, de los avances quehan tenido. Algunos convenios especiales permiten quetrabajadores afectados realicen informes confidencialessobre el incumplimiento del código.

Reclamaciones / Apelaciones / Medidascorrectivas

Se brinda a los trabajadores medios confidenciales paraque informen del incumplimiento del código y, además,están protegidos al respecto.

Las compañías miembros deben negociar y aplicar pro-gramas acordados con los proveedores para introducirmedidas correctivas en una propuesta de mejora conti-

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nua. En caso de que persistan violaciones graves delcódigo, la ETI exhortará a las compañías a terminar larelación comercial con el proveedor en cuestión.

Costos / Financiamiento

El Departamento para el Desarrollo Internacional (DFID,por su sigla en inglés), de Gran Bretaña, financió el tra-bajo de la ETI durante el periodo 1998–2001, que in-cluía una donación de Estados Unidos de 850.000 dóla-res destinada al trabajo de la secretaría y la mitad de loscostos de la puesta en práctica de los estudios experi-mentales. La mayoría del 50% restante de los costos delestudio experimental son pagados por las compañías dela ETI, más el aporte de ONGs y sindicatos.

Un segundo subsidio de tres años del DFID para el pe-riodo 2002–2004 asciende a 951.534 dólares.

Corresponde al proveedor local hacer frente a los cos-tos que implica llegar a cumplir el código de la ETI. Sinembargo, se exhorta a las compañías de la ETI a quepaguen a sus proveedores precios adecuados por susartículos.

Situación actual / Comentarios

El Informe Anual 2001/ 2002 de la ETI relata las expe-riencias recogidas hasta ahora de los proyectos experi-mentales de la ETI y también resume las experienciasen curso. A continuación brindamos un resumen:

Proyecto Vitivinícola en SudáfricaEste proyecto fue creado en 1999 con la finalidad de ela-borar una metodología de inspecciones multisectorialesen la industria vitivinícola de Sudáfrica. Un grupo de tra-bajo tripartita en el Reino Unido trabajó estrechamentejunto con sindicatos, ONGs, empresarios y expertos aca-démicos sudafricanos para crear, evaluar y elaborar esametodología. Luego de terminada la ronda final de ins-pecciones en marzo de 2001, la ETI está finalizando aho-ra un informe en el que documenta las experiencias de losparticipantes. Como resultado de ese trabajo, los partici-pantes de Sudáfrica decidieron crear un organismo localencargado de realizar inspecciones utilizando la metodo-logía experimental. La ETI confía que el Departamentode Trabajo sudafricano avalará la asociación como unafuerza complementaria para mejorar las normas labora-les de esta industria.

La experiencia contribuyó a introducir mejoras en lascondiciones de trabajo de las fincas rurales participan-

tes, tal como mejores viviendas para los trabajadores yuna relación mejor entre la gerencia y los trabajadores.

ZimbabweEl proyecto de horticultura de Zimbabwe se inició en1999 y culminó en 2000. El objetivo era probar crite-rios comerciales en la inspección de las condiciones detrabajo y compararlos con una metodología participativacreada a escala local. Uno de los resultados de esta ex-periencia fue la creación de un organismo local –la Aso-ciación de Ética Agrícola de Zimbabwe (AEAAZ) en2001. Este organismo realiza la inspección y certifica-ción de fincas rurales de productores de Zimbabwe uti-lizando la metodología elaborada por el proyecto ETI.

Con el apoyo de la ETI, la AEAAZ publicó un Librillopara la Aplicación Práctica del Código, que brinda unaguía práctica y materiales de capacitación para audito-res sociales. Sin embargo, debido al clima general detensión política y social en Zimbabwe, la AEAAZ nopudo ser demasiado activa en los últimos meses.

ChinaEn mayo de 2000 culminó un proyecto experimentalinicial, pero algunos miembros de la ETI expresaron lanecesidad de realizar un foro para compartir experien-cias y trabajar colectivamente en cuestiones comunes.Un Grupo de Trabajo de China, creado en marzo de2002, elaboró una guía básica para mejorar las condi-ciones sociales, que incluía ejemplos prácticos de cómoalgunos miembros habían intentado crear mejores con-diciones de trabajo. Esta guía será actualizada a medidaque la experiencia se vaya extendiendo. Los miembrosdel Grupo de Trabajo de China también crearon con-ciencia sobre la seguridad en el lugar de trabajo y losderechos en China a través de presentaciones y visitasde expertos a la región sur del país.

Costa RicaEl proyecto de Costa Rica relativo a la producción debanana fue iniciado en 1999. El objetivo era poner aprueba y comparar dos criterios de inspección social:un criterio comercial común y un criterio en el que par-ticiparan diversas partes involucradas. Después de unproceso de planificación prolongado, las primeras dosauditorías comerciales culminaron en enero de 2002. Losresultados de la inspección fueron evaluados por intere-sados locales y británicos, y sus comentarios serán pre-sentados en un próximo informe. La segunda fase se cen-trará en la elaboración de un criterio en el que partici-pen diversos involucrados.

Dos fincas rurales inspeccionadas en 2002 han llevadoa la práctica planes que abarcan mejoras de los contra-

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tos, de los procedimientos en materia de salud y seguri-dad y de la vivienda de los trabajadores.

Sri LankaEl Proyecto Sri Lanka centrado en la indumentaria con-feccionada comenzó en 1999. Algunas ONGs y sindica-tos de la ETI habían planteado cuestionamientos relati-vos a la validez de las auditorías en la identificación deproblemas relacionados con la jornada laboral y los dere-chos sindicales en la industria. Por lo tanto, la experien-cia apunta a investigar formas de aplicar las disposicio-nes del Código Básico de la ETI en la industria del vesti-do de Sri Lanka, elaborando métodos para identificar pro-blemas, formulando medidas correctivas y evaluando suimpacto. Uno de los logros fundamentales alcanzado en2002 fue el acercamiento entre los diferentes grupos inte-resados en el Reino Unido y Sri Lanka. Un grupo de tra-bajo integrado por representantes de cada uno de los tresgrupos miembros y un coordinador local se reunió dosveces en Colombo a los efectos de discutir criterios parala auditoría y cómo avanzar en el próximo año.

Otros proyectos experimentales de la ETI son: a) el Pro-yecto de Trabajo Infantil, en India; b) el Proyecto deEvaluación Colectiva, en España y Kenia, cuyo objeti-vo es elaborar una metodología de auditoría creíble parasindicatos, ONGs y compañías; c) el grupo de Trabajode Pequeños Agricultores y Trabajadores a domicilios(Smallholders & Homeworkers Working Group), cen-trado en la industria del té en África del este y los traba-jadores a domicilio que fabrican productos del papel,artículos para el hogar y otros productos industriales/textiles en países como el Reino Unido, Filipinas oIndonesia (todavía por decidir); d) el Grupo de Trabajode Camarones, sobre la industria del camarón en India yotros países asiáticos; e) el Grupo de Evaluación de lasActividades de Capacitación, centrado en las necesida-des de capacitación de los miembros de la ETI.

Los objetivos generales de la ETI en los próximos me-ses será medir su impacto en las vidas de los trabajado-res de la cadena de suministros, para ampliar el númerode miembros, crear alianzas estratégicas (como por ejem-plo con la fundación holandesa Fair Wear y los proyec-tos experimentales de la Campaña Ropa Limpia), asícomo fortalecer el compromiso de las organizacionesmiembros de la ETI.

Comentarios

Los diez proyectos experimentales de la ETI –los ya cul-minados y los que aún están en curso– ofrecen una am-plia variedad de criterios para la aplicación de normas

laborales internacionales en las cadenas mundiales de su-ministro de las compañías transnacionales que implicanauditorías comerciales y diversas formas de verificacióncon la participación de distintos interesados. En algunoscasos, el avance consistió en la creación de fórmulas deacercamiento entre los participantes, mientras que en otrasse llegó incluso a crear organismos de inspección localesy contactos con los gobiernos locales.

En el caso de China, la ETI llegó a una conclusión lógi-ca a partir de un criterio de supervisión errado en la pri-mera experimentación realizada en 2000, que supuesta-mente debía incluir sindicatos y ONGs. La experienciade verificación con participación de diversos interesa-dos fracasó porque el gerente de la fábrica en cuestiónno permitió que la coalición de organizaciones relacio-nadas con asuntos laborales –con sede en Hong Kong–combinara el proceso de verificación con la formaciónde los trabajadores. En 2002, el Grupo de Trabajo de laETI en China se embarcó en un amplio programa deconcientización y capacitación entre los miembros delReino Unido y socios de la región sur de China.

Falta aún realizar una evaluación detallada de las venta-jas y desventajas de los diferentes criterios de la ETI enmateria de supervisión y verificación. Sobre todo, esnecesario evaluar más en profundidad sus impactos enlas vidas de los trabajadores. Este es uno de los objeti-vos estratégicos de la ETI en los próximos años.

4.4 Asociación porel Trabajo Justo (FLA)

Información general

La Asociación por el Trabajo Justo (FLA, por Fair La-bor Association) fue creada en noviembre de 1998 so-bre la base de la Asociación de la Industria de la Indu-mentaria (AIP, por Apparel Industry Partnership), quehabía sido iniciada por la Casa Blanca en agosto de1996 para abordar el tema de las normas sobre los de-rechos laborales en los Estados Unidos y en la indus-tria de la indumentaria de todo el mundo. El objetivode la FLA es mejorar las condiciones de trabajo en lasfábricas del sector de prendas de vestir y calzado de-portivo (y otros sectores industriales en los cuales lasuniversidades han concedido licencias) en los EstadosUnidos y en el exterior.

Cuando se creó la FLA, el Sindicato de Empleados dela Aguja, la Industria y los Textiles (UNITE, por Unionof Needletrades, Industrial and Textile Employees) y

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ONGs como el Centro Interfé sobre ResponsabilidadEmpresarial (ICCR, por su sigla en inglés), los cualeshabían participado de la coalición AIP de compañías,sindicatos, ONGs y universidades, se negaron a adhe-rir a la nueva asociación, a la que acusaban de defi-ciencias graves en sus normas sociales y principios deverificación.

En abril de 2002, la FLA introdujo cambios importantesen su programa y sus procedimientos de supervisión,con el objetivo de aumentar su transparencia, indepen-dencia y alcance. Aceptó agregar dos nuevas categoríasde participación –agentes y proveedores participantes–

a las ya existentes de compañías y licenciatarios en uni-versidades. Esta decisión, sin embargo, no estaba diri-gida a cambiar la orientación básica de la certificaciónde marcas de la FLA.

Hasta la fecha, la FLA está constituida por 13 compa-ñías (ver cuadro), 178 colegios/universidades y 6 des-tacadas organizaciones de derechos humanos y labo-rales como el Comité de Abogados por los DerechosHumanos (Lawyers Committee for Human Rights), laLiga Nacional de Consumidores (National ConsumersLeague), así como el Consejo Nacional de Iglesias(National Council of Churches).

Compañías y licenciatarios participantes

Estas compañías producen en más de 3.000 fábricas en 80 países, con ventas que totalizan los30.000 millones de dólares:

adidas–Salomon: todo el calzado, la ropa y artículos deportivos adidas–Salomon.

Joy Athletic: prendas Joy Athletic.

Liz Claiborne: toda la ropa excepto la de los licenciatarios y las adquisiciones recientes pordebajo del 100%.

GEAR for Sports: todos los productos Champion Custom Products de GEAR for Sports.

Eddie Bauer: prendas Eddie Bauer.

Polo Ralph Lauren: todas las prendas de vestir Polo Ralph Lauren.

Patagonia: todos los productos.

Nike: todo el calzado, ropa y artículos deportivos Nike.

Levi Strauss & Co.: Levi’s, Slates y Dockers.

Nordstrom: prendas Nordstrom etiqueta privada.

Reebok: todo el calzado y la ropa Reebok.

Phillips–Van Heusen: la marca Van Heusen, toda las prendas Van Heusen.

Zephyr Graf–X: todos los productos Zephyr Graf–X.

La Junta de Directores está compuesta por represen-tantes de 6 compañías, 6 ONGs, 3 universidades másel presidente (ver cuadro). El Comité Ejecutivo estáintegrado por dos representantes de compañías, dos deONGs, un representante de una universidad, y un pre-sidente.

La FLA acreditó a los 13 supervisores siguientes pararealizar el trabajo de supervisión externa independien-te: ALGI, CSCC, Cotecna Inspections, COVERCO,BVQI, GSC (ex PriceWaterhouseCoopers), GlobalStandards / Toan Tin, ITS, Kenan Institute Asia, LIFT–Standards, Phulki, SGS, T–Group Solutions.

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Junta de Directores de la Asociación Trabajo Justo

Secretario Daniel R. Glickman, Presidente de la Junta, Akin, Gump, Strauss

Doug Cahn, Reebok Internacional Ltda.

Bob Durkee, Universidad de Princeton

Bob Edgar, Consejo Nacional de Iglesias

Linda Golodner, Liga Nacional de Consumidores

Pharis Harvey

Art Heffner, Phillips Van Heusen Corp.

Gregg Nebel, adidas–Salomon

Carol Kaesebier, Notre Dame

Dusty Kidd, Nike, Inc.

Bruce Moats, Levi Strauss & Co.

Michael Posner, Comité de Abogados por los Derechos Humanos

Kathy Rodgers, NOW Legal Defense and Education Fund

Jim Silk, Centro Orville H. Schell por los derechos humanos

Rut Tufts, Universidad de Carolina del Norte–Chapel Hill

Bob Zane, Liz Claiborne

Normas sociales

El Código de Conducta para el Lugar de Trabajo de la FLA se refiere a las siguientes cuestiones básicas:

Prohibición del trabajo forzado.

Prohibición del trabajo infantil (el límite de edad es 15 años o 14 en los casos en que la ley loautoriza).

Prohibición de acoso o abuso.

Prohibición de discriminación en función del género, la raza, la religión, etc.

Ofrecer un ambiente de trabajo seguro y saludable.

Respeto de la libertad de asociación y negociación colectiva.

Pago de salarios y beneficios – por lo menos el salario y los beneficios mínimos estipuladospor ley.

Jornada laboral: excepto en circunstancias comerciales extraordinarias, las horas de trabajono excederán las 48 horas semanales y las 12 horas de trabajo extra, o las horas semanalesestipuladas legalmente más 12 horas de trabajo extra.

El pago por el trabajo extra debe hacerse conforme a las disposiciones legales o –en loscasos en que no exista esa ley– debe ser, como mínimo, igual al pago de la hora regular.

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Ámbito de aplicación

El Código de la FLA se aplica a todas las instalacionesde la propia compañía y las de los proveedores, contra-tistas y licenciatarios, con la excepción de las instala-ciones mínimas («de minimis»). Estas últimas son lasque una compañía contrata para una producción de so-lamente seis meses o menos durante un periodo de 24meses, o a la cual le contrata una producción que repre-senta solamente el 10% o menos de la producción anualde dicha instalación. En todo caso, esas instalacionesmínimas no constituirán más del 15% de todas las insta-laciones industriales de producción de una compañía.

Supervisión y verificación

En el marco de los «Principios de Supervisión de laFLA», las compañías que participan acuerdan realizaruna supervisión interna y externa de todas las fábricastodos los años –y que en ambas participen ONGs loca-les de manera regular. La supervisión se hace mediantevisitas anunciadas y sorpresivas.

La supervisión interna de la compañía debe abarcar enel primer año el 50% de todas las instalaciones existen-tes y la totalidad de ellas en el segundo año. En el pro-grama de supervisión externa independiente, el perso-nal de la FLA realizará auditorías anuales de los regis-tros y programas de cada compañía así como visitas decampo. Utilizando una metodología de evaluación delriesgo, seleccionará las instalaciones a partir de unamuestra aleatoria para supervisar, y contratará supervi-sores acreditados para realizar las auditorías, todas lascuales serán sorpresivas. A finales del año 2002, la FLAbajó el porcentaje de instalaciones supervisadas exter-namente a 5% (de 10% en el periodo de miembros ini-ciales). La FLA verifica y atestigua en el proceso dereparación.La certificación debe ser evaluada anualmente.

Se invita a las organizaciones de derechos laborales y/oderechos humanos a que se capaciten para poder inter-venir en los procesos de acreditación.

Información / Divulgación

Todos los informes de la supervisión interna y externaserán proporcionados en extenso al personal de la FLA.La FLA produce anualmente informes públicos sobre elrécord general de cumplimiento de cada una de sus com-pañías participantes. En abril de 2002, la FLA decidiópublicar en su página Web la información relacionada

con las fábricas supervisadas y verificadas de maneraindependiente. Esta información incluye el nombre dela compañía participante que utiliza la fábrica; el país/región de la fábrica; el producto y las dimensiones delas instalaciones; el nombre del supervisor; los resulta-dos en materia de incumplimiento; las condiciones dereparación.

Las compañías deben entregar a la FLA una lista comple-ta de las instalaciones que se someten al control. Todoslos centros de enseñanza de la FLA que tienen programascon licenciatarios, tienen políticas que exigen que se di-vulgue públicamente los sitios de las fábricas en los quese fabrican los productos que se dan bajo licencia.

Reclamaciones / Apelaciones /Medidas correctivas

Las reclamaciones de terceros –sean anónimas o públi-cas– pueden ser dirigidas a la FLA. También hay unmecanismo confidencial de reclamaciones ante la com-pañía dueña de la marca. Las reclamaciones deben con-tener pruebas confiables, específicas y verificables dela información de un caso de incumplimiento de las dis-posiciones del Código. La FLA ofrece un proceso dereparación, después del cual el tercero será informadode los resultados.

Costos / Financiamiento

El presupuesto de la FLA consiste de contribuciones decompañías participantes así como de universidades y suslicenciatarios (antes también del gobierno y de funda-ciones). Las compañías pagan cuotas que van de 500dólares a 100.000 dólares según sus ingresos anuales.Las cuotas de las universidades constituyen el 1% delos ingresos por concepto de licencias –que van de unmínimo de 100 dólares a un máximo de 50.000 dólares.En el segundo año de supervisión independiente (julio2002 – julio 2003) las compañías también aportarán aun fondo circulante de la FLA para cubrir los costos dela supervisión independiente.

Según los principios de la FLA, todas las compañías detodas las categorías son responsables de los costos de lareparación.

Situación actual / Comentarios

En el primer año de la verificación independiente (ju-lio de 2001 – julio de 2002), la FLA verificó 185 ins-

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talaciones en 20 países. Del número total de instala-ciones verificadas, 20 fueron compartidas entre lascompañías participantes demostrando con ello su vo-luntad de cooperar para aumentar la eficacia de po-ner en práctica medidas de reparación. Los primerosinformes de supervisión/ verificación debían ser pu-blicados a fines de 2002, pero todavía no se ha con-cretado.

Hasta la fecha hubo reclamaciones de terceros de ElSalvador, Pakistán y República Dominicana, que pu-dieron ser resueltas con éxito. Por ejemplo, el 19 deabril de 2002, la FLA publicó un informe a continua-ción de una reclamación contra violaciones de los de-rechos sindicales en la fábrica BJ&B en la RepúblicaDominicana. La FLA se encargó del caso trabajandoen estrecha cooperación con el Consorcio de Derechosde los Trabajadores (WRC, por Worker RightsConsortium). En el marco de la aplicación de medidasde reparación, se volvió a tomar a la mayoría de lostrabajadores que habían sido despedidos por reducciónde personal.

Obviamente, las reformas generales del sistema de su-pervisión/ verificación y la política de transparenciaadoptada por la FLA en abril de 2002, fueron una res-puesta a las duras críticas que formularon sindicatos yONGs a la FLA, no solamente en los Estados Unidossino también a escala internacional, desde su inicio. Sinembargo todavía subsisten graves errores en la formula-ción de las normas sociales en la Carta de la FLA (porejemplo, salario mínimo en lugar de requisitos de sala-rio vital).

La FLA ha demostrado su disposición a explorar áreasde cooperación con instituciones con códigos similares,como la WRC, la SAI o la CCC, haciendo invitacionesmutuas a conferencias, resolviendo casos de reclama-ciones, etc.

4.5 El Consorcio de los Derechosde los Trabajadores (WRC)

Información general

El Consorcio de los Derechos de los Trabajadores(WRC) fue fundado el 7 de abril de 2000 en Nueva Yorka partir de la iniciativa de «Estudiantes de Estados Uni-dos contra los Talleres de Explotación» (USAS, porUnited States Students Against Sweatshops).

El objetivo del WRC es mejorar las condiciones de tra-bajo de las fábricas proveedoras de ropa deportiva decompañías que producen artículos en el marco de licen-cias para universidades de los Estados Unidos (Nike,adidas–Salomon, Reebok, etc.). El WRC apoya y veri-fica el cumplimiento de los licenciatarios con los códi-gos de conducta para los fabricantes de indumentaria,que los colegios y universidades de los Estados Unidoshan formulado en los últimos años para asegurar que losartículos vendidos bajo licencia entre los universitariossean producidos en condiciones de trabajo humanas. ElWRC exhorta a las universidades a exigir el cumplimien-to de las disposiciones que figuran en los contratos yque exigen a las compañías licenciatarias que respetenlas normas laborales básicas. El WRC no es un organis-mo de certificación.

Con posterioridad a la investigación de la fábrica y a lasmedidas correctivas, las actividades del WRC tambiénconsisten en formular un Sistema de Reclamaciones delos Trabajadores, realizando investigaciones y organi-zando una base de datos de la fábrica en el marco de lapolítica de divulgación de hechos.

La Junta Rectora del WRC está compuesta de 15 miem-bros, cinco representantes por cada uno de los siguien-tes sectores: a) administraciones de colegios y universi-dades, b) USAS, c) el Consejo Asesor del WRC.

Miembros de la Junta Rectora del WRC

Representantes del Grupo de la Universidad

Marcella David (Presidente de la Junta), Universidad de Iowa.

Chris Howell, Oberlin College.

Jim Brudney, Universidad Estatal de Ohio.

Rut Tufts, Universidad de Carolina del Norte–Chapel Hill.

Douglas Shaw, Universidad de Georgetown.

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Expertos Independientes en Derecho Laboral que representan al Consejo Asesor del WRC

Mark Barenberg, Profesor de Leyes, Escuela de leyes de Columbia.

Linda Chavez–Thompson, Vice–presidente ejecutivo, AFL–CIO.

Reverend David Dyson (Secretario del Consejo), Presidente, People of Faith Network.

Jill Esbenshade, Profesor Adjunto de Sociología, Universidad Estatal de San Diego.

Katie Quan, Director, John F. Henning Center for International Labor Relations, Universidad deCalifornia.

Representantes de los Estudiantes Unidos contra los Talleres de Explotación (Sweatshops)

Matt Aber–Towns, Universidad Estatal Grand Valley.

Audrey Avila, Universidad de Loyola.

Shahar Sapir, Universidad Estatal de Florida.

Nancy Steffan, (Tesorera de la Junta), Universidad de Indiana.

Matt Teaman, Universidad Estatal de Ohio.

El Consejo Asesor del WRC está compuesto de exper-tos en derechos laborales y derechos humanos, de los

Estados Unidos, Canadá y los países productores de ropadeportiva internacional.

Miembros del Consejo Asesor del WRC

Rich Appelbaum – Profesor; Director, Institute for Social, Behavioral, and Economic Research(ISBER); Universidad de California, Santa Barbara.

Jeff Ballinger – Director, Press for Change.

Mark Barenberg – Profesor de leyes, Escuela de Leyes de la Universidad de Columbia.

Nikki F. Bas – Coordinador de Programa, Sweatshop Watch.

Elaine Bernard – Director de Trade Union Program, Universidad de Harvard.

Edna Bonacich – Profesor de Sociología, Universidad de California– Riverside.

Linda Chavez–Thompson – Vicepresidente Ejecutivo, AFL / CIO.

Terry Collingsworth – Director Ejecutivo, International Labor Rights Fund.

Ginny Coughlin – Sindicato de Empleados de la Aguja, la Industria y los Textiles (UNITE, porUnion of Needletrades, Industrial, and Textile Employees).

Reverend David Dyson – People of Faith Network.

Jill Esbenshade – Universidad Estatal de San Diego.

Homero Fuentes – Commission for the Verification of Corporate Codes of Conduct (COVERCO),Guatemala.

Girlie Guzman – Coordinador para Asia, Hermandad de Sindicatos Asiáticos (BATU).

Ben Hensler – Departamento de Asuntos Internacionales, AFL / CIO.

George Miller – Representante de EE.UU. (D, California).

Pedro Ortega – Secretario general, Federación de Trabajadores de Textiles, Vestido y Cuero, Nicaragua.

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En noviembre de 2001, 110 colegios y universidades delos Estados Unidos habían adherido al WRC.

Normas sociales

El código de conducta elaborado por el WRC en 1999no es obligatorio para las universidades miembros, perose les exige que incluyan las siguientes normas socialesen todos los demás códigos:

Ámbito de aplicación

La compañía licenciataria debe presentar una declara-ción jurada en la que asegure que todas las instalacionesen las que produce artículos conforme a la licencia acor-dada, incluso las que funcionan en régimen de contratosy subcontratos, cumplen con las disposiciones del códi-go de conducta.

Supervisión / Verificación

Como parte de la licencia acordada, las universidadesexigen a las compañías licenciatarias que aseguren laaplicación del código de conducta, el monitoreo inter-no y que hagan pública la localización de todas las ins-talaciones industriales de producción para una verifi-cación independiente. La verificación independientepor parte del Órgano del WRC adopta la forma de in-vestigaciones en el lugar que tengan en cuenta la infor-mación producida por las propias compañías en elmarco de su compromiso a elaborar informes y a reve-lar los hechos públicamente. El Órgano del WRC ac-túa independientemente de las oficinas de la universi-dad que dan las concesiones y de los representantes delas industrias.

Dentro de los objetivos del WRC no está el de crear unrégimen de verificación independiente amplio ni la cer-tificación de las compañías.

La verificación independiente en el lugar durante visi-tas sorpresivas se basa en una red de relaciones establescon trabajadores en los países donde se produce indu-mentaria. Actualmente, el WRC está trabajando en lacreación de una red de contactos con organizacioneslaborales.

Maritzah Paredes – Colectivo de Mujeres Hondureñas (CODEMUH).

Ebrahim Patel – Southern African Clothing and Textile Workers Union (SACTWO).

Kate Pfordresher – People of Faith Network.

Katie Quan – Director, John F. Henning Center for International Labor Relations, Universidad deCalifornia–Berkeley.

Carolina Quinteros – Directora, Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES), ElSalvador.

Monina Wong – Labor Rights in China, Hong Kong Christian Industrial Committee.

Junya Lek Yimprasert – Thai Labour Campaign, Tailandia.

En la medida que todavía no se ha resuelto satisfacto-riamente el debate actual sobre un nivel de salario vital,el WRC no insiste por ahora en lograr ese nivel comocondición para ser miembro.

Libertad de asociación – Derecho a lanegociación colectiva.

Salarios vitales.

Semana laboral de no más de 48 horas.

Pago por horas extra de acuerdo a la le-gislación nacional o como mínimo 50%por encima del pago normal.

Prohibición de trabajo infantil.

Prohibición de trabajo forzado.

Seguridad y salud en el trabajo.

Prohibición de toda forma de discrimi-nación.

Prohibición de acoso o abuso.

Derechos de la mujer.

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Informes

Cuando una compañía licenciataria no hace los infor-mes, o los informes dan datos falsos, da pie a que seapliquen una serie de sanciones que posiblemente im-pliquen la terminación de la licencia. La aceptación porparte de una compañía del requisito del WRC de revelarpúblicamente los hechos implica que el WRC pondrásus informes a disposición del público en general y delos grupos aliados de los trabajadores en las regionesproductoras.

Reclamaciones / Apelaciones /Medidas correctivas

El Órgano del WRC tiene la responsabilidad de recibiry verificar las reclamaciones de los trabajadores relati-vas a abusos y violaciones del código del WRC o decódigos de universidades que hacen al caso. El WRCcoopera estrechamente con organizaciones aliadas de lostrabajadores para verificar esas reclamaciones y adop-tar las consiguientes medidas correctivas.

Costos / Financiamiento

Aproximadamente el 40% de los fondos del WRC sederivan de una participación de los ingresos obtenidospor los colegios y universidades por las licencias, y decontribuciones en general. Esos colegios y universida-des con programas bajo licencia contribuyen con el 1%de sus ingresos por las licencias, o un mínimo de 1.000dólares y un máximo de 50.000 dólares. Las que no tie-nen licencias pagan 1.000 dólares.

Las donaciones de fundaciones filantrópicas como elFondo Stern Family, la New World Foundation o el Fon-do Phoenix, constituyen aproximadamente el 60% delos fondos del WRC.

La compañía licenciataria debe correr con los gastos deaplicar las disposiciones del código y supervisarlas.

Situación actual / Comentarios

El WRC utiliza la concesión aplicada por los colegios yuniversidades de los Estados Unidos como forma deexigir el cumplimiento de las normas laborales. Comola venta de artículos en concesión en los colegios y uni-versidades de los Estados Unidos es un factor de costoimportante para licenciatarios como Nike, adidas–Salomon o Reebok, esas concesiones representan una

herramienta financiera que el WRC puede utilizar di-rectamente para lograr sus objetivos.

La rivalidad entre la FLA y el WRC para captar los cole-gios y universidades de los Estados Unidos ha disminui-do en los últimos meses. Hubo varios casos de coopera-ción fructífera entre el WRC y la FLA, como por ejemplopara manejar las reclamaciones de las fábricas BJ&B enRepública Dominicana y hacer el seguimiento de las in-vestigaciones de WRC en la fábrica New Era en Derby.Esos avances en la cooperación también son el resultadode que varios colegios de los Estados Unidos son miem-bros de FLA y WRC.

En 2001/2003 el WRC, en cooperación con sindicatosy ONGs locales, realizó extensas investigaciones enmateria de violaciones de derechos laborales en fábri-cas de proveedores de los licenciatarios en varios paí-ses. Esas investigaciones estuvieron acompañadas decampañas publicitarias en gran escala, no solamenteen las universidades de los Estados Unidos, sino tam-bién en todo el país y a escala internacional. Se centra-ron en casos de represión de sindicatos y otras viola-ciones de los derechos laborales en la fábrica KukdongInternational en México, proveedora de Nike, en la fá-brica PT.Dada, en Indonesia, proveedora de adidas yTop of the World, en la fábrica de gorras BJ&B enRepública Dominicana, y en la fábrica New Era Capen Derby, Nueva York. Los informes de la investiga-ción del WRC tuvieron resonancia internacional. Selograron mejoras sustanciales en esas fábricas debidoa la presión pública, aún cuando todavía falta adoptarvarias medidas de reparación.

4.6 Reseña de otras iniciativasen materia decódigos de conducta

Los cinco códigos de conducta que hemos mencionadoy que tienen mayor relieve internacional en el sector delas prendas de vestir y el calzado deportivo no son losúnicos códigos de conducta importantes. Hay varias otrasiniciativas que también merecen ser discutidas con ma-yor detenimiento, pero el limitado alcance de esta pu-blicación no permite más que hacer el siguiente resu-men de algunos ejemplos:

En 1997, la Asociación Europea de los Textiles y el Ves-tido (EURATEX, por European Association for Textileand Clothing), y la Federación Sindical Europea de losTextiles, el Vestido y el Cuero (ETUC/TLC, porEuropean Trade Union Federation for Textile, Clothing

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and Leather), firmaron una «Carta de los Interlo-cutores Sociales Europeos del Sector de los Textilesy el Vestido – Código de Conducta», en la cual acor-daron instruir a sus organizaciones miembros a queexhortaran a compañías y empleados de la industriaeuropea de los textiles y el vestido a que respetaran loscinco convenios laborales básicos de la OIT. Junto conel Código Básico de Prácticas de Trabajo de la CIOSL,de 1997, este código de conducta realmente influyó enlos códigos subsiguientes del sector. En principio, sinembargo, la Carta entre el empleador y las federacio-nes sindicales se semeja más a un acuerdo marco que alas iniciativas para un código de conducta descritas an-teriormente.

En los últimos meses, el Programa de certificación de laProducción Mundial Responsable de Prendas de Ves-tir (WRAP, por Worldwide Responsible ApparelProduction) formulado en 1998 por la Asociación Ame-ricana de Fabricantes de Prendas de Vestir (ahora Aso-ciación Americana de Prendas de Vestir y Calzado), harecibido mucho apoyo principalmente de los fabrican-tes de prendas de vestir de países del Sur. Hasta la fe-cha, 18 Asociaciones Nacionales de Fabricación y Co-mercio de América Central, el Caribe, México, Sudáfrica,Turquía y países asiáticos como Filipinas y Sri Lanka sehan comprometido con el Programa de Certificación delWRAP. El WRAP procura la certificación voluntaria,en la propia fábrica, pagada por los dueños de la fábri-ca. El WRAP tiene las normas sociales más laxas detodos los códigos de conducta formulados en los últi-mos años en los Estados Unidos. Rara vez reclaman quese cumpla más estrictamente la legislación laboral localy algunos de ellos incluso ofrecen cláusulas que permi-ten evadir esas leyes. La Junta de Certificación delWRAP acredita a empresas tanto comerciales como sinfines de lucro para que actúen como supervisores exter-nos. Los miembros de la Junta de Directores del WRAPy los delegados que representan a los fabricantes esta-dounidenses de indumentaria Sara Lee, VF Corporation,Kellwood y Gerber Childrenswear, así como algunas in-dustrias fuera del sector de prendas de vestir, ex altosfuncionarios del Departamento de Trabajo de los Esta-dos Unidos y un ex funcionario del ahora desbandadoInstituto Americano para el Desarrollo del Sindicalis-mo Libre (American Institute for Free LaborDevelopment). Debido a sus normas sociales débiles ya la falta de transparencia e independencia, el programadel WRAP ha recibido escasa credibilidad entre sindi-catos y ONGs. Desde junio de 2000, 330 fabricantes de32 países han obtenido la certificación por parte del Pro-grama de Certificaciones del WRAP. En octubre de 2002,1025 fábricas de 68 países se habían registrado para sercertificadas.

En junio de 2001, la FTA (Foreign Trade Association)europea y EuroCommerce adoptaron un código de con-ducta para compañías europeas similar al de la empresaalemana miembro, AVE (Außenhandelsvereinigung desDeutschen Einzel–handels = Asociación Alemana deVenta al Público para el Comercio Exterior). En noviem-bre de 1999 AVE había publicado un código de conduc-ta que, en términos generales (de manera más laxa), serefería a los convenios correspondientes de la OIT. Enel periodo 2003–2005, AVE y el organismo de desarro-llo del gobierno alemán, GTZ, comenzarán un proyectode verificación que abarcará a 2500 fábricas de provee-dores en 15 países de Europa del Este y Asia. Esta prue-ba utilizará supervisores acreditados por SAI (SocialAccountability International) y el sistema de reclama-ciones de SAI. El gobierno alemán colaborará en la fi-nanciación del proyecto. FTA/ EuroCommerce está tra-tando de influir para que se instale un sistema de super-visión conjunto de las iniciativas existentes en la UniónEuropea.

A comienzos de 2001 se creó en Alemania una MesaRedonda sobre Códigos de Conducta. Su estructuraes cuatripartita: cuatro lugares para cada uno de los si-guientes sectores: ministerios de gobierno, empresas(entre otras AVE), sindicatos y ONGs (tal como la CCCalemana). Su objetivo es mejorar la aplicación de lasnormas laborales en los países en desarrollo a través decódigos de conducta. Hasta la fecha, la Mesa Redondase ha limitado a recoger experiencias de determinadaspartes involucradas, en lugar de embarcarse en proyec-tos comunes.

Aún así, otra variante del tema de los códigos de con-ducta es Alianza Global (Global Alliance), que fue creadaen abril de 1999 por Nike, el Banco Mundial, la Funda-ción Internacional de Jóvenes y varias otras compañías.En 2002, la compañía estadounidense de venta al públi-co The Gap, también adhirió a la Alianza Global. Nikeutiliza la Alianza Global para contrarrestar las críticaspersistentes de sindicatos y ONGs vinculadas con lostemas laborales, con respecto a sus políticas mundialesde suministros. Las críticas no han menguado por elhecho de que Nike se haya hecho miembro de la FLA nide que haya apoyado la iniciativa «Pacto Global» de laONU. Un ejemplo de cómo le sirve Alianza Global aNike es un estudio publicado poco antes de la aperturade los Juegos Olímpicos de Sydney, en setiembre de2000. En medio de una serie de informes de prensa quehacían referencia a las malas condiciones de trabajo delas fábricas proveedoras de Nike en Indonesia, el estu-dio de «Alianza Global para los trabajadores y las Co-munidades» pintaba un panorama tan favorable de lascondiciones de trabajo de 2.800 trabajadores de 12 fá-

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bricas proveedoras de Nike en Tailandia y Vietnam quelos críticos las descartaron por considerar que se tratabade un lavado de cara. A comienzos de 2001, Alianza Glo-bal publicó un informe sobre las condiciones de trabajode nueve fábricas de Indonesia en situación de contratocon Nike, que ocupó los titulares de prensa internaciona-les. Nike hizo una singular autocrítica con relación a lasviolaciones generalizadas de los derechos humanos enesas fábricas, y prometió aplicar planes correctivos. Sinembargo, todavía no se ha publicado el informe de segui-miento prometido para un año después. Además de lascuestiones relativas al lugar de trabajo, Alianza Global seocupa también de programas de educación, salud, nutri-ción y hábitos de vida y promoción en los países en desa-rrollo. Su presupuesto inicial fue de 10 millones de dóla-res. A finales de 2002, Global Alliance era activa en 48fábricas de Tailandia, India, Indonesia y Vietnam, repre-sentando a 167.000 trabajadores.

La Organización Internacional de Normalización (ISO,por International Organization for Standardisation) ha ini-ciado un proceso de discusión de los instrumentos de laResponsabilidad Empresarial ISO tomando en cuenta lasexperiencias de las normas de los sistemas de gestión decalidad (ISO 9000) y de gestión ambiental (ISO 14000).

En el Foro Económico Mundial realizado en Davos enenero de 1999, el Secretario General de la ONU, KofiAnnan, propuso una nueva iniciativa de apoyo a activi-dades comerciales responsables y valores universales,con el nombre de «Pacto Global». Se trata de una ini-ciativa conjunta de destacados representantes empresa-riales, sindicales y de la sociedad civil. Sus principiosse refieren a la Declaración Universal de los DerechosHumanos, los Principios Fundamentales sobre los De-rechos en el Trabajo, de la OIT, y los Principios de Ríosobre Medio Ambiente y Desarrollo. Hasta ahora 649compañías, entre ellas Nike, Daimler, Chrysler, RoyalDutch/ Shell Group, Unilever, Rio Tinto, Deutsche Bank,Bayer y asociaciones comerciales como la Cámara In-ternacional de Comercio, se han plegado públicamentea apoyar el Pacto Global.

Dicha propuesta exige a las compañías la publicaciónde informes anuales y la exhibición en sus páginas Webde ejemplos específicos de progreso en la puesta en prác-tica de los principios del Pacto Global. También permi-te a las ONGs impugnar públicamente a las compañíasinvolucradas. El Pacto Global también aspira a contri-buir con los Objetivos del Milenio para el Desarrollo,de la ONU, a través de Proyectos de Asociación. Orga-niza Foros de Aprendizaje Anuales y llega a la colecti-vidad internacional a través de Estructuras de RedesLocales.

Aún cuando pueda resultar una plataforma de diálogoútil, el Pacto Global ha provocado duras críticas dequienes lucharon durante tantos años por promoverformas más eficaces de mejorar la situación de los de-rechos humanos en las fábricas filiales y proveedorasde las empresas transnacionales. Los malos anteceden-tes en materia de respeto de los derechos humanos ylaborales de algunos de los signatarios, como Nike,Shell y Bayer, han sido denunciados públicamente unay otra vez. El Pacto Global es un acuerdo no vinculanteque carece de un mecanismo coercitivo para exigir sucumplimiento. Por lo tanto, es dudoso que la informa-ción proporcionada por quienes más sufren las viola-ciones a los derechos humanos en toda la cadena deproducción de las compañías en cuestión reciba unaatención adecuada.

En junio de 2000, la OCDE revisó las Líneas Directri-ces para las Empresas Multinacionales que había pu-blicado originalmente en 1976. Todavía no vinculan le-galmente a las compañías en cuestión, sino que definenlas expectativas de los gobiernos que adhieren, tanto depaíses miembros de la OCDE como de países no aso-ciados. Si bien las nuevas directrices incluyen variostemas nuevos tales como el desarrollo sustentable, losderechos humanos, la gestión ambiental, el trabajo in-fantil y forzado, el soborno y la corrupción, siguen sien-do débiles en varias otras cuestiones como las relacio-nes de consumo, la promoción de la energía nuclear, lasmodificaciones genéticas, etc. La OCDE exhorta a lasONG y al público a intensificar su participación contro-lando la aplicación de las Líneas Directrices de la OCDEa través de una mayor cooperación con los Puntos deContacto Nacionales en los estados miembros de laOCDE. Hasta la fecha se han planteado más de 20 casosa los Puntos de Contacto Nacionales en países de laOCDE. La estructura de los Puntos de Contacto Nacio-nales varía de un único departamento a varios departa-mentos (tripartita, cuatripartita) en diferentes países. Porotro lado, hubo pocos casos de Puntos de Contacto na-cionales que funcionaran bien, como fue el caso de Fran-cia y la República Checa. En otros países, como Esta-dos Unidos, los casos no fueron manejados con efica-cia. En una reunión de la OCDE realizada el 17 de juniode 2002 en París, se estableció que todavía había dema-siados Puntos de Contacto Nacionales paralizados y quemuchos no habían consultado a los sindicatos y a otraspartes involucradas. En su respuesta a la publicaciónrevisada de las Líneas Directrices de la OCDE, 75 ONGsexhortaron a los gobiernos adherentes a considerar esasdirectrices como tan solo un primer paso en la direccióncorrecta. Subrayaron específicamente la necesidad deaplicar mecanismos pensados para garantizar su aplica-ción mundial.

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El 31 de mayo de 2002, en una segunda iniciativa im-portante sobre códigos de conducta, el Parlamento Eu-ropeo votó por una nueva legislación que exige a lascompañías informar públicamente cada año su desem-peño social y ambiental, para hacer a los miembros dela Junta personalmente responsables de esas prácticas,y para establecer jurisdicción legal contra los abusos decompañías europeas en los países en desarrollo. Sin em-bargo, en su respuesta al voto del Parlamento publicadaen julio, la Comisión Europea rechazó firmemente unenfoque regulador de la responsabilidad social de lasempresas poniendo énfasis en la naturaleza voluntariade la responsabilidad social de las empresas. El LibroBlanco de la Comisión rechaza los informes sociales yambientales obligatorios, el etiquetado social obligato-rio de los productos y cualquier reglamentación que exijaque los fondos de pensión de los Estados miembros dena conocer las políticas de inversión socialmente respon-

sables. La Comisión pone énfasis en su función de ayu-dar a promover técnicas de gestión de responsabilidadsocial de las empresas, elaborar medios de compartir lamejor práctica e introducir una dimensión ética a suspropias políticas de contratación. Se creó un «Foro deIntereses Múltiples sobre Responsabilidad Social de lasEmpresas» integrado por 40 representantes de empre-sas, sindicatos, grupos de consumidores y ONGs paraestudiar las recomendaciones del Libro Blanco.

4.7 Descripción sumaria ycomparación

Descripción sumaria de las principales característicasde CCC, SAI, ETI, FLA, WRC.

Iniciativa/Año de creación

CCC SAI ETI FLA WRC

Instituto de investiga-ción alemán SOMO1990.

Organización deconsumidoresestadounidense CEP1997.

Diversas ONGs 1998. Administración deClinton, 1996.

Organización deestudiantes estadouni-denses USAS 2000.

Metas y Objetivos Mejorar las condicio-nes de trabajo en laindustria mundial delvestido y el calzadodeportivo.

Mejorar las condicio-nes de trabajo detodas las industrias(excepto minería).

Mejorar las condicio-nes de trabajo de laindustria de lasprendas de vestir y dealimentos en todo elmundo y en lahorticultura.

Mejorar las condicio-nes de trabajo de laindustria de lasprendas de vestir entodo el mundo y detodas las industriasque producen encarácter delicenciatarias parauniversidades de losEstados Unidos.

Mejorar las condicio-nes de trabajo de laindustria de lasprendas de vestir entodo el mundo queproduce en carácterde licenciataria paralas universidades delos Estados Unidos.

Métodos /Instrumentos

a) Código de Prácticasde Trabajo – órgano deverificación indepen-diente, certificación delas compañíasmiembros que incluyetoda la cadena desuministros.b) Iniciativas legales,cooperación conestructuras degobierno.c) Solidaridad entre elNorte y el Sur.d) Información de losconsumidores.

a) Norma SA 8000 –verificación indepen-diente, certificación deproductores /proveedores.b) 2001 – 2004programas deformación detrabajadores encooperación conITGLWF.

a) Compañíasmiembros comprome-tidas con la aplicación,la supervisión y laverificación del CódigoBásico de ETI en todala cadena desuministros.b) Foro de capacita-ción con participaciónde múltiplesinteresados:comparación de losdiferentes modelos desupervisión yverificación.c) Investigación ydefensoría Norte–Sur.d)Trabajo en red entregrupos del norte y delsur.

Código de Conductapara el lugar detrabajo – verificaciónindependiente,certificación de lascompañías participan-tes/ de loslicenciatarios incluidatoda la cadena desuministros.

a) Código de Conducta–no se certifican lascompañíaslicenciatarias, pero sehacen inspecciones decontrol en el lugar, entoda la cadena desuministros.Investigación einformes de medidascorrectivas. Fijaciónde normas paraconcesiones deuniversidadesestadounidenses.b) Trabajo en redesNorte–Sur, campañas.

[continúa]

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CCC SAI ETI FLA WRC

Miembros/Gobernanza

Más de 250 ONGs ysindicatos de 14 CCCsautónomas condiferentes estructurasde gobernanza en 12países europeos.

Secretaría internacio-nal en Amsterdam.

a) Junta: 2 ONG, 1abogado, 3 compa-ñías.b) Junta Asesora: 5ONGs, 2 sindicatos, 1ONU, 1 Ciudad deNueva York, 8compañías.

a) Miembros: 29compañías, 15 ONGs,4 sindicatos(gobierno).b) Junta: 3 compa-ñías, 3 ONGs, 3sindicatos, 1presidente(Gobierno con estatusde observador).

a) Miembros: 13compañías, 6 ONGs,178 universidades.b) Junta: 6 compa-ñías, 6 ONGs, 3universidades, 1presidente.c) Consejo Asesor deONG.

a) Miembros: 110universidades, USAS.b) Junta: 5 universida-des, 5 USAS, 5Consejo Asesor.c) Consejo Asesor: 22expertos

Normas sociales a) Libertad deasociación.b) Negociacióncolectiva.c) No al trabajoforzado.d) No al trabajo infantil.e) No a la discrimina-ción.f) Salario vital.g) Seguridad y saluden el trabajo.h) Jornada laboral.i) Establecimiento deuna relación de empleo.

(Referencia a losConvenios de la OIT yal Código de CIOSL de1997).

a) Libertad deasociación.b) Negociacióncolectiva.c) No al trabajoforzado.d) No al trabajo infantil.e) No a la discrimina-ción.f) Salario vital.g) Seguridad y saluden el trabajo.h) Jornada laboral.i) Sistemas de gestión.

(Referencia a losConvenios de la OIT yde la ONU deDerechos Humanos/Niños/ la Mujer /).

a) Libertad deasociación.b) Negociacióncolectiva.c) No al trabajoforzado.d) No al trabajoinfantil.e) No a la discrimina-ción.f) Salario vital.g) Seguridad y saluden el trabajo.h) Jornada laboral.i) Establecimiento deuna relación deempleo.j) No al tratoinhumano.

(Referencia a la OIT).

a) Libertad deasociación.b) Negociacióncolectiva.c) No al trabajoforzado.d) No al trabajo infantil(excepto desde los 14años si es legal).e) No a la discrimina-ción.f) Salario mínimo conbeneficios incluidos.g) Seguridad y saluden el trabajo.h) Jornada laboral(excepciones de la OIT–48 horas más 12horas extras/ semana–posible).i) Se puede pagar lashoras extras a unatarifa normal.j) No al acoso o abuso.

a) Libertad deasociación.b) Negociacióncolectiva.c) No al trabajoforzado.d) No al trabajoinfantil.e) No a la discrimina-ción.f) Salario vital.g) Seguridad y saluden el trabajo.h) Jornada laboral.i) Establecimiento deuna relación deempleo.j) No al acoso oabuso.k) Derechos de lamujer.

Ámbito de aplicación Toda la cadena desuministros deproductos de lasprendas de vestirincluidos loscontratistas,subcontratistas,proveedores ylicenciatarios(parte con fuerzaejecutiva y ejecutablede cualquier acuerdo).

Énfasis en fábricas/fincas rurales, perotambién recomenda-ciones para la cadenade suministros.

Toda la cadena desuministros deproductos de lasprendas de vestir, laalimentación y lahorticultura, incluidoslos contratistas, sub–contratistas,proveedores ylicenciatarios.

Toda la cadena desuministros deproductos de lasprendas de vestir,incluidos loscontratistas,subcontratistas,proveedores ylicenciatarios, con laexcepción deinstalaciones«mínimas» (proveedo-res a corto plazo yvolúmenes pequeños).

Toda la cadena desuministros deproductos de lasprendas de vestir,incluidos loscontratistas,subcontratistas,proveedores ylicenciatarios.

(Parte con fuerzaejecutiva y ejecutablede cualquier acuerdo).

Supervisión/Verificación

Certificación de marca/ orientación.Institución deverificación con undirectorio 50% deempresas y 50% derepresentantes deONGs/ sindicatos, sepuede contratarcompañías auditoras.Desde 1999 lafundación alemana«Fear Wear» (incl.CCC), verificación conmúltiples interesados

Certificación defábrica/ finca rural. 9compañías auditorasacreditadas por SAI(SGS, BV–QI, ETS,etc.) verifican a losproductores deacuerdo al documentoGuía SA 8000(consultas con ONGsy sindicatos).

ONGs pueden serauditoras.

Orientación de marca.

Foro de aprendizaje demúltiples interesados–comparación dediferentes modelos desupervisión yverificación yproyectos experimen-tales desde 1999.Principio de mejorascontinuas.

Certificación demarca.

Supervisión anual yverificación.

A partir del 2o año,supervisión interna detodas las instalacionesde la cadena desuministros,verificación indepen-diente en el 5% detodas las instalaciones(10% en el período

Orientación de marca.Agencia WRC realizainspecciones decontrol en el lugar endeterminadas fábricasde proveedores dellicenciatario.

Informes deinvestigación ymedidas correctivas.

Se requiere que lascompañíaslicenciatarias revelen

[continúa]

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CCC SAI ETI FLA WRC

en cooperación conredes asociadas en lospaíses productores deindumentaria(sindicatos, ONGs,empresas, inspectoresde trabajo).Principio de mejoracontinua.

El certificado SA 8000es válido por 3 años.Auditorías desupervisión cada 6meses.

inicial de membresía).

Toda la supervisióninterna y externa enconsulta con ONGslocales.

13 compañíasauditoras acreditadas(BVQI, SGS, Verité,etc.)

todas las instalacionesindustriales deproducción.

Informes/Divulgación

Después de cadainspección, todas laspartes involucradas yla compañíaparticipante recibenlos informes de laauditoría.El organismo deverificación informa alpúblico.Las compañías debenrevelar al órgano deverificación todos lossitios de la fábrica entoda la cadena desuministros.

SAI y las compañíasreciben los informesde la auditoría. Otraspartes pueden obtenerinformes de laauditoría después dehaber firmado unacuerdo deconfidencialidad. Losauditores informan alas ONGs y sindicatosconsultados sobre losresultados.Lista pública deinstalacionescertificadas.

ETI recibe losinformes de lasexperienciasexperimentales.ETI informa al públicoanualmente sobre losresultados de laverificación.

El personal de FLArecibe los informes dela supervisión interna eindependiente.Informes públicosanuales sobre todas lascompañías, universida-des y sus licenciatariosparticipantes.Información públicasobre fábricassupervisadas/Verificadas.Las compañías revelanuna lista completa delas instalacionespertinentes a FLA. Loscolegios revelanpúblicamente los sitiosfabriles de losproductosconcesionados.

Todas las partesinvolucradas recibeninformes deverificación yreparación de WRC.Se revelan todas lasinstalacionesindustriales deproducción de losproveedoreslicenciatarios.

Reclamaciones/Apelaciones/Accionescorrectivas

Reclamaciones/Apelaciones se dirigena la fundación queinicia la acción deenmienda.Las decisiones seadoptan después deuna consulta con laspartes involucradas.

Reclamaciones/Apelaciones puedendirigirse a:a) el gerente de lafábrica,b) el órgano decertificación,c) el organismo deacreditación,cada uno de ellospuede iniciar medidascorrectivas.Las objeciones lasresuelven órganos enniveles superiores.

Reclamaciones/Apelaciones se dirigena ETI que entoncesinicia acciones deenmienda en unproceso de mejorascontinuadas.

Las reclamaciones deterceros se dirigen aFLA que luego informaa quienes presentaronlas reclamaciones/apelaciones sobre elresultado de la acciónde enmienda.También puedendirigirse reclamacio-nes a compañías demarca.

El Organismo del WRCexamina lasreclamaciones/apelaciones e iniciamedidas correctivasen cooperación conorganizacioneslaborales.

Costos/Financiamiento

Las compañías yorganizacionesparticipantescontribuyen a loscostos de administra-ción del órgano deverificación indepen-diente.Los proyectosexperimentales sonpagados principal-mente por lascompañías.Las medidascorrectivas deberíanser pagadas

Las cuotas anuales delas compañíasmiembros varían deUS$ 1.500 a US$15.000 según losingresos. Fondos delgobierno y defundaciones.Productores yproveedores paganpor la certificación SA8000: viáticos de laauditoría, costos deviajes y traslados(mínimo US$ 13.500 ymáximo US$ 37.800

El gobierno de Blaircontribuyó con US$850.000 para 1998–2001 y US$ 951.534para 2002–2004.La segunda fuenteimportante deingresos son lascuotas de losmiembros.Los costos de lasmedidas correctivasdeben ser pagadospor los productores.Sin embargo, ETIrecomienda posibles

Los costos deadministración sepagan con las cuotasanuales de lascompañías (de US$500 a US$ 100.000según los ingresos),las contribuciones delas universidades (1%de los ingresos de lasconcesiones – de US$100 a US$ 50.000 poraño).Las compañías/licenciatariosparticipantes de FLA

Los costos deadministración sonpagados con lascuotas de lasuniversidadesmiembros: 1% de losingresos anuales delas concesiones (deUS$ 1.000 A US$50.000).Fondos de fundacio-nes.La compañía enconcesión pagará loscostos de mejorar lascondiciones de trabajo

[continúa]

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CCC SAI ETI FLA WRC

principalmente por lasempresastransnacionales.La Fundación Fair Wear(inc. CCC) holandesaestá financiada por lascuotas de susmiembros, por NOVIB ypartes de ConveniosColectivos deNegociación.

en 3 años sin costosde viaje y traslados).Los costos de lasmedidas correctivaslos paga el productor.

contribuciones de lascompañías miembrosa través de nuevossistemas de precios.

son responsables delos costos de laenmienda.

y de la supervisión yverificación.

Seguimiento de 4investigacionesprincipales –informesde enmienda (México,Indonesia, EE.UU.,República Dominica-na).Actualizaciones debase de datos de lasfábricas.Continúa el estableci-miento de contactos ytrabajo en red Norte–Sur.

Situación actual Proyectos piloto enSudáfrica, Zimbabwe yChina, terminados.Actualmente hay 7proyectos experimen-tales en Costa Rica,Sri Lanka, India, etc.Programas deinvestigación,defensoría y trabajo enredes entre el Norte yel Sur.

Proyectos experimen-tales de la FundaciónFair Wear (incl. CCC)holandesa terminadosen India, Indonesia,Polonia, Rumania yplaneados para HongKong/ China, Turquía,etc.Proyectos experimen-tales de CCC Suecia(India, Bangladesh,China) terminados,pendiente de resultadodel órgano deverificación indepen-diente.Proyectos experimen-tales de CCC Sueciaen India y Chinaterminados, pendientede resultado delórgano de verificaciónindependiente.CCC Francia: despuésde la cooperación conAuchan, hay planes dehacer un foroeducativo.Mesa Redonda sobreCódigos de Conductaen Alemania con CCC.Trabajo con el Códigoacompañado decampañas públicas,iniciativas legales,cooperación congobiernos, trabajosolidarios Norte–Sur.

Hasta la fecha hay 190certificaciones defábricas en 31 paísesy 31 industrias.Cooperación con AVE/GTZ Alemania en laverificación de 2.500fábricas en 15 paísesen 2003–2005.Programas deformación paratrabajadores en 2001–2004 en 12 países endesarrollo encooperación conITGLWF.

En el primer año deverificación indepen-diente (julio 2001–julio 2002), severificaron de maneraindependiente 185instalaciones en 20países.La Carta de FLA estáactualmente en víasde ser revisada.

COMPARACIÓN

Siguiendo el criterio de la sección anterior sobre perfi-les de códigos, la siguiente comparación de los cincoprincipales códigos de conducta del sector de las pren-das de vestir y el calzado deportivo se concentra en losrasgos básicos sin entrar en detalles secundarios.

Iniciativa, metas, métodos, miembros,estructuraLas iniciativas más sólidas con inserción en las basesson la Campaña Ropa Limpia (CCC, por Clean ClothesCampaign) y el Worker Rights Consortium (Consorciode Derechos de los Trabajadores). La organización es-tadounidense de consumidores «Council on Economic

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Priorities» (CEP – Consejo de Prioridades Económicas)elaboró la norma SA 8000 con referencia explícita a laOrganización Internacional de Normalización (ISO), laautora principal de las normas empresariales en el sec-tor privado. Dos proyectos resultantes de intervencio-nes gubernamentales son FLA y ETI, que fueron apa-drinadas respectivamente por la Administración Clintony el gobierno de Blair.

Los cinco códigos de conducta comparten el objetivo demejorar las condiciones de trabajo en la industria mun-dial de las prendas de vestir y el calzado deportivo. Sinembargo, la FLA, la ETI y SA 8000 no se limitan a estesector industrial. La FLA también se ocupa de compañíasen otros sectores con productos fabricados bajo licenciapara colegios y universidades de los Estados Unidos. Elcampo de actividad de la ETI también incluye sectoresde la alimentación, las bebidas y la horticultura. SAI esun proyecto que abarca varias industrias, incluida la agri-cultura, si bien aún no el sector de la minería.

Mientras que el objetivo último de CCC, FLA y ETI es lacertificación de la marca/orientación, la norma SAIapunta a la certificación de la fábrica y la finca rural.Si bien el WRC explícitamente no pretende certificar com-pañías licenciatarias «buenas», la lógica subyacente aquítambién está orientada a la marca y no a la fábrica.

La diferencia entre una certificación de la marca versusuna certificación de la fábrica refleja diferentes respon-sabilidades con relación al cumplimiento de las normasdel código, que a su vez implica diferentes dimensionesen materia de costos (ver más adelante dentro de «Cos-tos/ Financiamiento»).

Entre los diversos métodos utilizados para lograr mejo-res condiciones de trabajo, los del CCC son los másversátiles. Su código de conducta es solamente uno devarios instrumentos del CCC, los otros son laconcientización de los consumidores, las iniciativas le-gales y la solidaridad directa con las organizaciones detrabajadores. El WRC tiene funciones casi igualmente va-riadas: además de negociar con administraciones de uni-versidades, también organiza manifestaciones, giras in-formativas, etc. La ETI, además de poner a prueba pro-gramas para monitorear las disposiciones de su CódigoBásico, también realiza investigaciones, programas edu-cativos para trabajadores, defensoría y trabajo en redesentre países del Norte y del Sur. Los modelos de la FLA ySA 8000 no exigen actividades de campaña ya que seconcentran en la aplicación y verificación de las disposi-ciones de sus códigos. En 2001, SAI, en cooperación conITGLWF, también se embarcó en un programa de forma-ción para trabajadores en 12 países en desarrollo.

En los cinco modelos, la composición de los miembrosvaría según la existencia o fuerza –en cada caso– derepresentantes de las cuatro categorías de gruposinvolucrados, es decir, la industria, el gobierno, los sin-dicatos y las ONGs. El WRC es el único código que notiene representantes de la industria. A su vez, la FLA –adiferencia de los otros cuatro códigos– no tiene sindica-tos asociados. Las ONGs están representadas en los cincomodelos. Con la excepción de un representante en laJunta Asesora de SA 8000, las estructuras de los cincomodelos excluyen la representación directa del sectorpúblico, si bien la participación del gobierno en la ETIy la SAI es obvia por la financiación que recibe del sec-tor público. La mayor parte de la industria –en la totali-dad de los miembros de la SAI, la FLA y la ETI– estáequilibrada por la representación igualitaria de todos losinteresados en estructuras clave. Los progresos de laCCC han sido lentos en su intento de que las compañíasparticipen de las negociaciones e instalaciones indus-triales piloto, debido a su función original como organi-zación de campañas. Sin embargo, ha logrado incluirlas asociaciones industriales en la fundación Fair Wearholandesa tres vendedores al público en el proyecto ex-perimental 2000–2002 en Suiza, y cuatro vendedores alpúblico en el proyecto piloto 1999–2001 en Suecia.

Normas socialesA diferencia de la FLA, los otros cuatro modelos decódigo tienen conjuntos de normas sociales muy simila-res. En general reflejan las normas contenidas en el Có-digo Básico de la CIOSL de 1997. El código de la FLAha sido ampliamente criticado por lo siguiente: no re-quiere más que el salario mínimo legal, permite excep-ciones a partir del máximo de 60 horas de trabajo sema-nales en períodos pico y permite compensaciones porhoras extra por debajo de los niveles aceptados habi-tualmente. Sin embargo, como la FLA se considera a símisma que está en un «trabajo progresivo», ya ha res-pondido a las duras críticas prometiendo reconsideraren el futuro los niveles salariales.

Ámbito de aplicaciónEl ámbito de aplicación varía considerablemente en loscinco códigos.

Los códigos de la CCC y del WRC contienen las dispo-siciones más amplias, mientras que las del código de laFLA son las más acotadas.

El código de la CCC, en base al modelo del CódigoBásico de la CIOSL, abarca toda la cadena de provee-dores de la compañía signataria, incluidos los contratis-tas, subcontratistas, proveedores y licenciatarios. El cum-plimiento del código de la CCC debe ser una parte con

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fuerza ejecutiva y ejecutable de todos los acuerdos en-tre el signatario y sus contratistas, subcontratistas, pro-veedores y licenciatarios.

De igual modo, el código del WRC abarca a toda la ca-dena de proveedores de una compañía licenciataria y leexige presentar una declaración jurada declarando quelos contratistas y subcontratistas cumplen con el códigode conducta.

La norma de la SAI también abarca a la cadena de pro-veedores de un miembro o compañía certificada, perosu objetivo es la certificación de la fábrica y finca rural;no exige la observancia de las disposiciones del códigocomo «parte con fuerza ejecutiva y ejecutable» de todoacuerdo comercial con contratistas, subcontratistas, pro-veedores y licenciatarios.

El código de la ETI es aplicable a toda la compañía ysus proveedores, si bien no en términos legales. Ade-más, el material de información de la ETI es más vagocuando establece que «las compañías miembros se com-prometen a adoptar el Código Básico de la ETI en todoo en parte de su negocio».

El código de la FLA se aplica a todas las instalacionesde la propia compañía y las de los proveedores, contra-tistas y licenciatarios con la excepción de las instalacio-nes «mínimas». Esta excepción, por ejemplo, permite alas fábricas trabajar con contrato hasta seis meses porun período de 24 meses para eludir las disposicionesdel código de la FLA –un defecto grave en vista de lautilización generalizada de trabajos con contrato a cor-to plazo en la industria mundial de las prendas de vestir.

Supervisión / VerificaciónLos cinco modelos de código consideran la supervisióninterna o monitoreo de la compañía como un primer pasohacia la verificación independiente por un tercero. Sinembargo, el quid del debate internacional es la «inde-pendencia» de la verificación. La demostración de lanaturaleza independiente de la verificación es el gradode participación de los trabajadores afectados, sus sin-dicatos y ONGs vinculadas a los temas laborales. Estaparticipación se manifiesta en su representación en losprincipales órganos de las instituciones afiliadas al có-digo y su integración en el proceso de verificación, asícomo en los procedimientos de apelación y reclamación(por esto último ver más adelante).

En diverso grado, la CCC, la SAI, la ETI y el WRC hanasegurado la participación de sindicatos y ONGs en susestructuras políticas. La credibilidad de la FLA está en telade juicio porque su estructura no da cabida a sindicatos.

Se han formulado críticas por el uso llamativo de com-pañías auditoras comerciales como SGS o BVQI paraprácticas de verificación independiente de SAI. El ar-gumento principal es a menudo que esas compañías nopueden satisfacer las demandas especiales de unaauditoría independiente porque no tienen experiencia enlo que tiene que ver con los trabajadores. En realidad,es difícil creer que los trabajadores compartirán sus in-hibiciones con auditores que tradicionalmente han esta-do estrechamente identificados con la gerencia, comoSGS y BVQI. Sin embargo, mucho depende de las ins-trucciones que se han dado a las prácticas de auditoría ya la función de la misma en la totalidad del proceso deverificación. Si, por ejemplo, la auditoría comercial secombina con programas de auditoría y verificación re-lacionados con ONGs y sindicatos, como por ejemplola fundación alemana Fair Wear, esta crítica no es nece-sariamente válida. Tanto la FLA como SAI invitan aONGs a tomar cursos de capacitación en auditoría y con-vertirse ellas mismas en auditoras. Pero esto tampocoserá útil a menos que la totalidad del marco de verifica-ción parezca suficientemente confiable a los trabajado-res y sus organizaciones.

El sistema de verificación independiente de la FLA me-joró mucho con su programa de reforma de abril de 2002.Ahora es la FLA, y no las empresas, la que seleccionalas instalaciones que deberán ser supervisadas, contrataauditores acreditados y responde por el proceso de re-paración.

El sistema de verificación de la ETI continúa siendoprobado en proyectos experimentales. Las pruebas con-sisten en la supervisión interna o monitoreo de la com-pañía, auditoría comercial, verificación por académicosy verificación basada en la participación de sindicatos yONGs así como sistemas mixtos.

El WRC no utiliza auditores comerciales con fines deverificación independiente sino que envía delegacionesde estudiantes a los países productores para crear unared de verificadores independientes para las investiga-ciones previstas por WRC que consisten en la compro-bación en el lugar.

Si se tiene en cuenta que las primeras prácticas de su-pervisión y verificación así como los proyectos de ex-perimentación comenzaron recién en 1998, es demasia-do pronto para realizar una evaluación a fondo de lavalidez de alguno de los cinco modelos de código.

Informes / DivulgaciónLos procedimientos para manejar los informes demonitoreo interno y verificación independiente no es-

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tán plenamente explicitados en ninguno de los cinco mo-delos de código. Mientras que la FLA y la ETI estable-cen claramente que todos los informes deben ser envia-dos tanto a las compañías en cuestión como a los ejecu-tivos de la FLA y la ETI que deben luego preparar resú-menes para el público, el WRC establece que todos losinformes serán dados a conocer públicamente. El códi-go de la CCC exige que los supervisores acreditadosrealicen informes por escrito que serán proporcionadosa «todas las partes y las compañías participantes» –sinespecificar si en algunos casos alcanzará con versionesresumidas. SAI instruye a los auditores a que envíeninformes a la compañía y a SAI. Las partes que han fir-mado un acuerdo de confidencialidad reciben los infor-mes completos; los demás reciben resúmenes.

La divulgación de los sitios de la fábrica –un tema degran importancia para la credibilidad de un código deconducta– es manejado de manera diferente en los cin-co modelos de código. La divulgación de los hechos yla transparencia hacen posible determinar cuál es el por-centaje de la cantidad total de fábricas de una compañíaque ha sido certificado. La divulgación puede así reve-lar si la certificación de solamente unas pocas fábricasproveedoras puede ser manipulada para engañar al pú-blico sobre el comportamiento general de la compañía.

El WRC exige la divulgación pública plena de todos lossitios de la fábrica. La CCC vincula la misma demandacon un requisito de transparencia amplia en cualquier otraárea importante. En 2002, la FLA decidió bajar el por-centaje verificado de manera independiente de las insta-laciones de las empresas a no más de 5% (comparadocon el 10% del período inicial de membresía). Pero lasempresas deben ofrecer una lista completa de sus instala-ciones correspondientes a la FLA, y todos los centros deenseñanza de la FLA con programas bajo licencia tienenpolíticas que exigen la divulgación pública de los lugaresdonde se fabrican los productos bajo licencia. La SAIproduce una lista pública de instalaciones certificadas yexige a los vendedores al público («Signatarios SA 8000»)revelar anualmente la cantidad de sus proveedores certi-ficados y solicitantes de certificación así como la canti-dad aproximada de todos sus proveedores.

Reclamaciones / Apelaciones / MedidascorrectivasEs extremadamente importante contar con un organis-mo independiente al cual los trabajadores o sus repre-sentantes puedan dirigir sus reclamaciones y apelacio-nes. Los cinco modelos de código especifican procedi-mientos que permiten a los trabajadores y partesinvolucradas presentar sus reclamaciones y apelaciones–anónima y públicamente– a los principales organismos

encargados de la formulación de las políticas. Como lossindicatos no están representados en la FLA, a los tra-bajadores les resulta difícil confiar en sus procedimien-tos de reclamación y apelación.

Si bien no existe gran experiencia aún con los sistemasexistentes de reclamación y apelación en los cinco mode-los de código, hay algunos casos interesantes que merecenatención. Durante las investigaciones que realizó el WRCen la fábrica mexicana Kukdong, la fábrica indonesiaPT.Dada, la fábrica BJ&B en República Dominicana, y lafábrica New Era en los Estados Unidos, los trabajadores,sindicatos y ONGs hicieron un amplio uso del sistema dereclamaciones una vez que se hicieron públicos los resul-tados y recomendaciones del WRC. Las mejoras de lascondiciones laborales de esas fábricas son un resultado in-mediato de las interacciones subsiguientes.

A principios de 2002 se presentó ante la FLA una recla-mación por represión sindical en la fábrica BJ&B enRepública Dominicana. La FLA publicó un informe eintervino, conjuntamente con el WRC. En el marco dela reparación se volvió a tomar a la mayoría de los tra-bajadores que habían sido despedidos.

La reclamación del instituto alemán SÜDWIND contrala certificación SA 8000 de la fábrica indonesiaPT.Paberik Textil Kasrie, que fue presentada en diciem-bre de 2001, no ha sido bien manejada por la compañíaauditora acreditada SGS, contratada por SAI. Con pos-terioridad a la reclamación, SGS no se comunicó con elsindicato preocupado por el despido de sus miembrosen esa fábrica, ni con expertos independientes. Pero elcaso de reclamación todavía no está resuelto.

Costos / FinanciamientoHay que hacer algunas distinciones entre los costos delpresupuesto normal de las cinco instituciones, los cos-tos de certificación y los de las medidas de reparación.No todos los códigos, de los cinco estudiados, abordanexplícitamente estos tres aspectos. Esas deficienciasdeberán ser resueltas en el futuro.

Según SAI, las fábricas/ fincas rurales pagan por su cer-tificación, si bien hasta ahora las compañías signatariashan pagado en muchos casos por prácticas de auditoría.Empujadas por la lógica de la orientación/certificaciónde marca, la FLA, la ETI y la CCC establecen que lascompañías afiliadas deben pagar por la certificación desus proveedores (la certificación de la fábrica no es unobjetivo del WRC).

Con relación a las medidas de reparación, el WRC esta-blece que los costos que implique deben correr por cuen-

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ta de la compañía licenciataria. El código de la CCCapunta en la misma dirección al poner énfasis en la res-ponsabilidad de los que están al final de la cadena desuministros –es decir, las empresas transnacionales– porlas condiciones de trabajo. La SAI exhorta vagamente alos vendedores al público a que ayuden a sus proveedo-res a cumplir las normas internacionales. La FLA esta-blece que las compañías de marca son las responsablesde las medidas de reparación. La ETI establece que losproveedores tendrán que cargar con los costos, peroexige que los vendedores al público paguen a sus pro-veedores precios adecuados por sus productos, a la vezque establezcan condiciones de suministro favorables(es decir, programas de pedidos a mediano plazoconfiables) para permitir así a los proveedores aplicarlas normas sociales exigidas.

La estructura de la fuente de los ingresos que cubren loscostos diarios de mantenimiento de las cinco institucionesen torno a los códigos, demuestra las siguientes variantes:

Las cuotas de los miembros constituyen una parte esen-cial del presupuesto de los cinco modelos de código,

La fundación Fair Wear es la única financiada porpartes de los Convenios de Negociación Colectiva,

Actualmente la SAI y la ETI reciben fondos del go-bierno,

La SAI y el WRC también obtienen fondos de fun-daciones.

ConclusiónLos cinco modelos de código son lo suficientementerecientes como para que todavía se esté trabajando enellos. Sin embargo, como evaluación inicial, a pesar deuna serie de similitudes, también es útil resumir algunasde las diferencias más notorias que han sido identifica-das en la precedente comparación:

Especialmente la CCC maneja otros instrumentosclave además de sus códigos de conducta y progra-mas de capacitación / investigación. Algunas de esasherramientas son medidas legales y acciones direc-tas de solidaridad.

El principio de miembro de la marca en la ETI y lafundación Fair Wear se opone al principio de certi-ficación de SAI y la FLA.

La participación de las partes involucradas en la FLA,que no incluye a los sindicatos, es menos representa-tiva que en los otros cuatro modelos de código.

En oposición a la certificación de la marca / orien-tación, la norma SA 8000 pasa la responsabilidadprincipal de mejorar las condiciones de trabajo delas transnacionales a las fábricas proveedoras delTercer Mundo.

El conjunto de normas sociales de la carta de la FLAcontiene defectos graves.

Los auditores comerciales con escasa experienciaen auditoría social, ocupan una posición clave en elsistema de la SAI.

La verificación independiente de la CCC y ETI prevéuna cooperación estrecha con las estructuras loca-les de los países productores y con las empresasprivadas de auditoría.

El modelo del WRC puede implicar un arma deboicot poderosa contra las compañías que no cum-plen con las disposiciones de sus códigos –por ejem-plo, la cancelación de la licencia. Las sanciones pre-vistas por los modelos de certificación de la marca/ orientación consisten en presiones de los consu-midores y los medios de difusión o la cancelacióndel certificado –un arma económica menos fuertepero que, no obstante, puede ser efectiva si se logramantener la presión pública.

En los últimos años ha crecido la convergencia en algu-nos sectores de las políticas y actividades de los cincomodelos de código. Por delante queda el reto de explo-rar más ámbitos en común a efectos de fortalecer el im-pacto de esas herramientas.

El resultado de esta evaluación comparativa de los cin-co modelos de código lleva a otra pregunta: ¿qué opcio-nes estratégicas existen para la aplicación de códigos deconducta?

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Los códigos de conducta permiten a los trabajadoresfortalecer su poder en las fábricas donde las presionesde la globalización los han hecho perder terreno en losúltimos 30 años. Pero esto solamente si conocen susventajas y limitaciones.

Los códigos de conducta pueden ser herramientas útilespara la aplicación de normas sociales, si cumplen cier-tas condiciones y son arte y parte de actividades políti-cas más amplias. Para lograr sus objetivos inmediatos,los códigos de conducta deben cumplir los siguientescriterios:

a. Contenido

El catálogo de normas sociales no debería estar por de-bajo del Código Básico de Prácticas laborales de laCIOSL, que es más amplio que las normas laboralesbásicas de la OIT. Las normas clave aquí son los dere-chos a la libertad de asociación y a la negociación co-lectiva.

b. Participación

Los códigos de conducta pueden funcionar bien sola-mente si las partes involucradas en cuestión son sociosplenos en los ámbitos correspondientes de toma de de-cisiones de las instituciones del código, es decir compa-ñías, sindicatos y ONGs vinculadas a temas laborales.

c. Responsabilidad socialen la cadena de producción

Los actores con poder en el comercio mundial deben asu-mir su responsabilidad por las condiciones de trabajo de

las cadenas mundiales de producción. Deben reflejar esaresponsabilidad al aplicar los códigos de conducta. Estorequiere que las empresas transnacionales hagan contri-buciones decisivas para mejorar las condiciones labora-les a lo largo de toda la cadena de suministros, incluidossubcontratistas y trabajadores a domicilio.

d. Verificación independiente

La aplicación y supervisión de los códigos de conductapor parte de las empresas deben ser verificados por or-ganismos independientes constituidos por los distintosgrupos de intereses.

e. Reclamaciones y apelaciones

Las reclamaciones y apelaciones deben ser dirigidas aun órgano independiente, quien debe ser el encargadode darles trámite. Es necesario que haya medidas confi-denciales y eficaces para que los trabajadores y las par-tes involucradas registren sus reclamaciones.

f. Transparencia

Los informes públicos son un factor fundamental paradeterminar la credibilidad de las iniciativas en las queparticipan múltiples partes involucradas. Para que lasiniciativas multisectoriales sean más efectivas y creí-bles, es necesario aumentar la cooperación con las es-tructuras locales de supervisión y verificación de lospaíses en desarrollo y fortalecer la formación de lostrabajadores.

En los últimos años ha habido un aumento del númerode ONGs del Sur que se han embarcado en programas

5. Perspectivas

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de supervisión y verificación del código, como por ejem-plo GMIES en El Salvador, COVERCO en Guatemala,y EMI en Honduras. Esos grupos han llevado a cabosupervisiones independientes para empresas y forma-ron redes regionales.

Pero para lograr el objetivo general de fortalecer el po-der de los trabajadores en la economía globalizada, tam-bién es necesario ir más allá de los límites de las activi-dades relacionadas con el código.

En un contexto internacional más amplio, los códigosde conducta deben cumplir las siguientes demandas:

Contexto de solidaridad internacionalLas actividades relacionadas con códigos de conductadeben estar imbuidas de una perspectiva amplia de soli-daridad internacional para mejorar las condiciones la-borales.

Los trabajadores en huelga, que han sido afectados porpolíticas de recorte de gastos o represión militar fre-cuentemente necesitan apoyo solidario directo en formade ayuda legal y financiera, difusión, programas de for-mación para los trabajadores, etc. El trabajo relativo alos códigos de conducta no podrá tener éxito si no setoman en cuenta las prioridades respectivas de los tra-bajadores y ONGs de países del Sur y del Norte.

Reglamentación nacional einternacional

Los códigos de conducta están dirigidos a complemen-tar la regulación gubernamental. Es necesario que exis-ta una cooperación estrecha con las instituciones del go-bierno para evitar el peligro de que los códigos de con-ducta sean utilizados como un sustituto de las leyes la-borales cuya exigencia es públicamente obligatoria. Esnecesario fortalecer la capacidad coactiva de los gobier-nos nacionales e instituciones intergubernamentales. Noobstante, en los últimos meses se han reforzado las ten-

dencias que apuntan a reemplazar las reglamentacionesgubernamentales con fuerza obligatoria por códigos deconducta voluntarios. Quienes promueven el conceptode la Responsabilidad Social de las Empresas como laComisión de la Unión Europea y la OCDE, se han opues-to abiertamente a fortalecer la reglamentación públicade la conducta empresarial. Queda claro el peligro deque los códigos de conducta no cumplan su tarea de com-plementar la reglamentación gubernamental. «Actual-mente, gran parte de la fuerza social que promueve laresponsabilidad de las empresas canaliza sus energías yrecursos hacia la autorregulación empresarial y regula-ción civil. Hasta tanto una mayor preocupación públicay un mayor activismo de la sociedad civil no presionena los partidos políticos, a los gobiernos y a las organiza-ciones multilaterales para apoyar otros enfoque de re-gulación, es improbable que se logren avances impor-tantes en este sector»1. Las Líneas Directrices revisadasde la OCDE pueden ser utilizadas para cumplir esta fun-ción si se hacen obligatorias para los países miembros.Las Resoluciones del Parlamento Europeo sobre códi-gos de conducta y un nuevo marco legal para las activi-dades internacionales de las compañías multinacionalescon sede en Europa, adoptadas el 13 de enero de 1999,y el 30 de mayo de 2002, son buenos ejemplos en estadirección.

Vínculos con campañas políticasmás amplias

Las prácticas laborales de las fábricas a lo largo de todala cadena mundial de producción no son en manera al-guna el único factor a ser considerado a la hora de apli-car las normas sociales para los trabajadores. El objeti-vo también depende de un contexto político y social másamplio, que incluye la evolución del mercado financie-ro, la discriminación de género en el mercado laboral,etc. Si las actividades directamente relacionadas con loscódigos de conducta no están integradas en campañascon objetivos políticos más amplios, la efectividad deesas herramientas continuará siendo limitada.

1 Utting, Peter. «Regulating Business via Multistakeholder Initiatives: A Preliminary Assessment», en: Voluntary Approaches to CorporateResponsibility. Reading and a Resource Guide, publ. por el Servicio de las Naciones Unidas de Enlace No Gubernamental / UNRISD,Ginebra, mayo de 2002, pág. 116.

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[Revisada, enero de 2003]

Por Neil Kearney y Dwight W. Justice1

¿Qué son los «nuevos» códigos deconducta?

A principios de la década de 1990, las compañíasinvolucradas en la fabricación o comercialización deproductos de marca producidos internacionalmente, amenudo a través de la tercerización, comenzaron a for-mular y adoptar códigos de conducta sobre prácticas la-borales, con la finalidad de que fueran aplicados por sussubcontratistas y proveedores. Esos códigos de prácti-cas laborales internacionales adoptados unilateralmentepor las compañías son los nuevos códigos de conducta.

Los códigos de conducta para empresas no son nuevos–las empresas los han estado utilizado durante años pararesolver diversos problemas públicos tales como los de-rechos de los consumidores, la seguridad de los produc-tos o la protección ambiental. A menudo las empresasaplican códigos de conducta éticos a sus empleados. Loscódigos de conducta para la actividad empresarial inter-nacional tampoco son nuevos. En la década de 1970, lapreocupación por el creciente poder de las compañías mul-tinacionales provocó que dos organizaciones internacio-nales adoptaran códigos para las prácticas comercialesinternacionales: DECLARACIÓN TRIPARTITA DE PRINCIPIOS

SOBRE LAS EMPRESAS MULTINACIONALES Y LA POLÍTICA SO-

CIAL, y las LÍNEAS DIRECTRICES DE LA OCDE PARA EM-PRESAS MULTINACIONALES. Esos instrumentos internacio-nales procuraron proteger la soberanía de los países defi-niendo las responsabilidades, en especial las responsabi-lidades sociales, de las empresas internacionales.

¿Qué tienen de «nuevo» esos códigos?

Hay cuatro nuevas formas importantes:

Si bien los códigos de la OIT y la OCDE fueronvoluntarios, son parte de un marco internacional deprincipios acordados por los gobiernos, empleadoresy sindicatos y recomendados a las compañías. Losnuevos códigos están siendo formulados y adopta-dos por compañías individuales. En realidad, cuan-do se formularon los primeros nuevos códigos, lamayoría de las compañías ignoraron las normas es-tablecidas a favor de crear los propios.

El propósito de los nuevos códigos no incluye laprotección de la soberanía de los gobiernos sino queaborda situaciones creadas cuando los gobiernosnacionales y la sociedad internacional no adoptan ono hacen cumplir normas laborales aceptables.

A diferencia de la mayoría de las políticas empresa-riales con relación a las prácticas laborales, que ge-neralmente se basan en la legislación y las prácticasnacionales, los nuevos códigos están pensados paraser aplicados internacionalmente, independiente-mente de donde se realice el trabajo.

6. «Los nuevos códigos de conducta.Algunas preguntas y respuestas parasindicalistas»

2 Neil Kearney es Secretario General de la Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero, y Dwisht Justice es delDepartamento de Compañías Multinacionales de la CIOSL.

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Los nuevos códigos supuestamente están dirigidosa proteger a los trabajadores, sean o no empleadosde la compañía que adopta el código y, en especial,están dirigidos a ser aplicados en las prácticas labo-rales de los proveedores y subcontratistas de la com-pañía.

Los nuevos códigos a veces se denominan iniciativas vo-luntarias privadas porque antes de aplicarse requieren uncompromiso positivo por parte de una compañía. Estoestá en contraste con instrumentos tales como las LíneasDirectrices de la OCDE que se aplica a todas las empre-sas multinacionales localizadas en los países de la OCDE,ya sea que sus empresas los acepten o no. Las directricesreflejan el consenso de los gobiernos miembros de laOCDE acerca de qué es lo que constituye una conductaresponsable del comercio internacional. La preocupaciónpor los efectos negativos de la globalización ha produci-do un renovado interés en las Líneas Directrices de laOCDE, que fueron revisadas en el año 2000. Uno de loscambios ha sido el fortalecimiento del mecanismo de se-guimiento y la ampliación de su aplicación a las compa-ñías con sede en la OCDE y que funcionan en países fue-ra de la OCDE.

¿Esos «nuevos» códigos son tan sólo otraforma de relaciones públicas?

Las compañías que adoptaron los códigos nuevos res-pondieron a la publicidad negativa generada por los in-formes acerca de condiciones de trabajo peligrosas, jor-nadas de trabajo inhumanas, salarios de hambre, bruta-lidad y la utilización generalizada de mano de obra in-fantil en la producción de prendas de vestir, calzado,juguetes y otras actividades industriales que requierenmucha mano de obra, así como en la producción de nu-merosos productos agrícolas. Las compañías de otrossectores están adoptando ahora códigos similares.

Los primeros códigos nuevos rara vez fueron más allá deproponer no utilizar mano de obra infantil y respetar lasleyes nacionales. Es así que las compañías que los adop-taron parecían tener pocas intenciones de hacer algo po-sitivo sobre lo que esencialmente eran promesas al públi-co. En algunos casos, las compañías crearon un «proce-dimiento de reclamaciones» e invitaron a ONGs y sindi-catos a presentar pruebas a la compañía de casos de ex-plotación y abuso antes de «hacerlo público». Muchos delos últimos códigos reflejan el reclamo de que se utilicenlas normas internacionales, y cada vez más, las compa-ñías se ven forzadas a considerar sistemas que hagan efec-tivos sus códigos y aseguren al público que sus códigosestán siendo respetados. Sin embargo, muchos de los có-

digos nuevos todavía son una forma de relaciones públi-cas y la vasta mayoría de ese tipo de códigos no giran entorno a normas internacionales de trabajo fundamentales.La limitada investigación realizada hasta la fecha indicaque los códigos no han provocado grandes cambios enlas prácticas laborales.

Ventajas competitivasmencionadas por los códigos

Número de códigos

Proteger o mejorar la reputación 51

Mayor lealtad de los clientes 21

Mejora de las actividades comerciales 15

Mayor lealtad del personal 9

Control del riesgo legal 14

Fuente: OCDE.

¿Por qué los sindicatos debeninteresarse en esos códigos?

Sea que se trate de políticas o de promesas, los nuevoscódigos se refieren a prácticas laborales y por lo tantono pueden ser ignorados por los sindicatos. La mayoríade las compañías adoptaron códigos sin darle ningúntipo de participación a los sindicatos y continuarán adop-tando códigos aún si los sindicatos los rechazan o igno-ran. En realidad, los códigos nuevos se han convertidoen parte importante de debates más amplios sobre la res-ponsabilidad de las empresas y la globalización. Nume-rosas ONGs aspiran a los nuevos códigos, los que tam-bién atraen el interés de grupos del ámbito empresarialy de la industria, de gobiernos, organizaciones interna-cionales y académicos. Han propagado toda una nuevaindustria de consultantes y empresas que ofrecen servi-cios de «auditoría social» a las compañías.

Como los sindicatos hace largo tiempo que reclamanque las compañías multinacionales asuman la responsa-bilidad de sus actividades internacionales, es difícil vercómo pueden objetar en principio lo que es un recono-cimiento de la responsabilidad social por sus negocios.Una de las objeciones a los nuevos códigos es que pue-den responder a una filosofía que busca privatizar loque deberían ser funciones legítimas del gobierno. Pue-den ser utilizados por las compañías para evitar tenerque tratar con los sindicatos. Por el otro lado, los nue-

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vos códigos pueden igualmente responder a la promo-ción de las normas internacionales de trabajo y de unmarco internacional obligatorio para una conducta res-ponsable de las empresas. Los nuevos códigos puedentambién ser utilizados para promover la negociacióncolectiva y ayudar a los trabajadores a formar sindica-tos. Los códigos pueden ser un medio para apoyar acti-vidades organizativas y para comprometer públicamen-te a las compañías a respetar el derecho a organizarse ynegociar colectivamente.

Cuando se aplican realmente, los códigos pueden termi-nar con algunas de las peores formas de explotación yabuso. También pueden ofrecer oportunidades a las or-ganizaciones sindicales internacionales para que com-prometan a las compañías multinacionales. La partici-pación sindical en los códigos nuevos, y especialmentela cooperación internacional sindical puede determinarsi éstos son utilizados como un instrumento para priva-tizar las funciones que corresponden a los gobiernos yabsolver a las organizaciones intergubernamentales y alos gobiernos de su responsabilidad, o si contribuyen acrear un sistema de justicia social internacional y de re-laciones laborales.

¿Las organizaciones sindicales nacionalesdeben negociar códigos?

El bajo grado de organización sindical en varias de lasindustrias y de los países más involucrados indica queinsistir en que los códigos deben ser siempre negocia-dos con sindicatos no es realista. El ámbito internacio-nal de los nuevos códigos pone en tela de juicio si espráctico o apropiado que los sindicatos nacionales pro-curen negociar esos códigos.

Debido a que los códigos nuevos son internacionales ensu ámbito de aplicación y casi toda la negociación co-lectiva tiene lugar dentro de marcos legales nacionales,el sindicato nacional que negocia un código puede estaraceptando responsabilidades que no puede cumplir. Enesas circunstancias, es posible que el código negociadono tenga mayores efectos que un código adoptadounilateralmente –la única diferencia puede ser que départicipación a sindicatos nacionales en un «procedi-miento de reclamaciones» que únicamente protege a lacompañía. En lugar de convertirse en parte de un acuer-do firmado, los sindicatos nacionales pueden evitar com-plicaciones buscando asesorar a las compañías sobre elcontenido y la aplicación apropiada del código.

Pueden surgir complicaciones graves cuando un sindi-cato de un país procura negociar condiciones de trabajo

para trabajadores de otro país. En los casos en que elsindicato que negocia un código es del país de origen deuna compañía multinacional, puede ser acusado de pro-teger intereses puramente nacionales o proteger relacio-nes prolongadas con prominentes compañías naciona-les. Es inaceptable que los sindicatos negocien acuer-dos que abarquen a trabajadores de otro país cuando lostrabajadores en cuestión están representados por su pro-pio sindicato, a menos, por supuesto, que se le haya pe-dido ayuda al sindicato extranjero y haya sido consulta-do en cada paso. Aún en esta situación, sería más apro-piado que participaran las Federaciones Sindicales Mun-diales.

Casi todas las compañías que adoptan los nuevos có-digos actúan en sectores donde la mayoría de los tra-bajadores no pertenecen a sindicatos y en países don-de no se respetan los derechos sindicales. La explota-ción y el abuso de los trabajadores, lo cual condujo ala necesidad de un código en primer lugar, ocurre por-que no se respetan los derechos de los trabajadores aadherir o formar sindicatos independientes y negociarcolectivamente. En los casos en que los trabajadorespueden formar sindicatos independientes y negociar,no hay casi necesidad de que haya un código de con-ducta.

Hay una gran diferencia entre hablar en nombre detrabajadores que no están representados y en tratarde negociar en su nombre. Decir que es posible nego-ciar para trabajadores no organizados es decir que lostrabajadores pueden ser representados sin sus propiossindicatos. La obligación moral de todos los sindica-tos para con los trabajadores no organizados es ayu-darlos a adherir o formar sus propios sindicatos e im-pedir o disuadir a otros –sean gobiernos, partidos po-líticos, empleadores u ONGs– a aducir que hablan porellos.

La interrogante de si un sindicato debe negociar o noun código internacional se resume a lo siguiente: ¿esposible que el sindicato consulte a los representantesauténticos de los trabajadores que serían afectados porun código? El mejor ejemplo de una respuesta positivaa esta pregunta ocurrió durante la década de 1980, enque los sindicatos de los países de origen de compa-ñías multinacionales actuando en Sudáfrica durante elapartheid pudieron negociar códigos a nombre de tra-bajadores negros de Sudáfrica. Eso fue posible única-mente porque los trabajadores en cuestión ya habíanestablecido sindicatos genuinos, si bien ilegales, y lossindicatos que negociaban los códigos cooperaban es-trechamente con esos sindicatos. Esas circunstanciasfueron excepcionales.

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¿Cuál es la diferencia entre un código deconducta y un acuerdo marco?

Algunos de los obstáculos para los códigos negociadospueden ser superados y lograrse algunas ventajas distin-guiendo entre acuerdos marco y códigos de prácticas la-borales adoptados unilateralmente por las compañías. Unacuerdo marco es un acuerdo negociado entre una com-pañía multinacional y una organización sindical interna-cional como las Federaciones Sindicales Mundiales (GUF,por su sigla en inglés) con relación a las actividades inter-nacionales de esa compañía. Las Federaciones Sindica-les Mundiales son las asociaciones internacionales de sin-dicatos agrupadas por industria, sector económico o pro-fesión. Se han negociado varios acuerdos marco, con di-versos temas y detalles. Si bien un código de conductainternacional puede ser parte de un acuerdo marco, y aveces lo es, el propósito principal de un acuerdo marcoes establecer una relación continua entre la empresa mul-tinacional y la organización sindical internacional.

Los sindicatos que desean comprometer a compañías mul-tinacionales con sus prácticas laborales en otros paísesdeberían hacerlo trabajando en estrecha cooperación conla Federación Sindical Mundial apropiada. Como las Fe-deraciones Sindicales Mundiales tienen filiales en todaslas regiones del mundo –con frecuencia tanto en los paí-ses de origen de las empresas como en los países recepto-res– éstas son la expresión internacional legítima de lostrabajadores en sus respectivas industrias o sectores eco-nómicos. Una ventaja adicional de trabajar con las Fede-raciones Sindicales Mundiales es que los sindicatos seencargarán de situaciones específicas fortaleciendo, a lavez, el movimiento sindical internacional.

Hay razones adicionales para distinguir entre los códi-gos adoptados unilateralmente por las compañías y losacuerdos marco. Una es que los sindicatos no debendescartar automáticamente los códigos por el hecho deque no son negociados. Los sindicatos pueden com-prometer a las compañías multinacionales con sus có-digos sin convertirse en parte de ellos. Otra diferenciaes el contenido. Un acuerdo marco puede abarcar unavariedad de temas. Por razones explicadas más ade-lante, el código de prácticas laborales adoptado unilate-ralmente por una compañía debe limitarse a presentarnormas mínimas.

¿Qué deberían esperar los sindicatos delos códigos de conducta?

Para los sindicatos, la dificultad es asegurarse que elefecto real de los nuevos códigos sea promover la li-bertad de asociación y el derecho a negociar colecti-vamente y que no están siendo utilizados para sustituiresos dos derechos básicos de los trabajadores. El pa-pel de los sindicatos es asegurar que el vínculo entre laexplotación y el abuso de los trabajadores por un lado,y la opresión de los trabajadores por el otro, sea com-prendida y quede reflejada en los códigos de prácticaslaborales. Las compañías no deberían utilizar los códi-gos como forma de evitar los sindicatos. De manerasimilar, los sindicatos nacionales o locales no debenaceptar códigos cuando podrían negociar convenios co-lectivos para los trabajadores que representan. Los có-digos de conducta promueven buenas relaciones indus-triales.

El contenido laboral de los códigos

Porcentaje de códigosque mencionan cada atributo

Entorno de trabajo razonable 75,7

Cumplimiento de las leyes 65,5

No discriminación o acoso 60,8

Compensación 45,3

No trabajo infantil 43,2

Obligaciones con contratistas / proveedores 41,2

No trabajo forzado 38,5

Capacitación 32,4

Jornada laboral 31,8

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¿Cómo pueden los códigos favorecerla negociación colectiva?

El contenido del código es crucial en dos sentidos. Enprimer lugar, un código de prácticas laborales debe con-tener siempre disposiciones explícitas con respecto alderecho de los trabajadores para formar un sindicato oadherirse a él y para negociar colectivamente. Algunosproveedores han utilizado su obligación de cumplir conel código de una compañía como una excusa para nocontinuar con el convenio colectivo negociado con elsindicato local, y otros han utilizado los códigos parano reconocer a los sindicatos. Para los sindicatos, el re-conocimiento explícito de la libertad de asociación ydel derecho de negociación colectiva deberían ser dis-posiciones centrales de cualquier código de prácticaslaborales y cuando estas disposiciones no existan, de-berían exigir su inclusión. Estos derechos posibilitan alos trabajadores a proteger otros derechos, así como susintereses en un amplio espectro de temas. La adopciónpor la Conferencia de la OIT de la Declaración sobrelos Derechos y Principios Fundamentales en el Trabajoen junio de 1998 demuestra el consenso mundial queexiste en torno a la libertad de asociación y al derecho ala negociación colectiva, así como sobre las Normas Fun-damentales de la OIT.

En segundo lugar, los códigos no deben contener dispo-siciones que son más apropiadas para convenios de ne-gociación colectiva. Los códigos de las compañías adop-tados unilateralmente deberían contener tan solo nor-mas mínimas que sean reconocidas explícitamente comotales. El CIOSL recomienda especialmente que los có-digos de prácticas laborales se basen en normas labora-

les reconocidas internacionalmente y que incluyan unareferencia explícita a todas las Normas Fundamentalesde la OIT. Se invita a los sindicatos a que utilicen elCódigo Básico de Prácticas Laborales de CIOSL/ITScomo una referencia para evaluar los códigos de con-ducta voluntarios de las empresas.

¿Pueden las normas internacionaleslaborales ser aplicadas a compañías y agobiernos por igual?

Los códigos de conducta no son sustitutos de la legisla-ción y de su aplicación efectiva. Sin embargo, los códi-gos de conducta de las compañías que promueven el co-nocimiento y la comprensión de las normas laboralesinternacionales promueven indirectamente la responsa-bilidad del gobierno y pueden incluso ser utilizados parapromover un marco internacional para las actividadescomerciales que incluya el respeto a los derechos de lostrabajadores. Esos beneficios sólo serán posibles concódigos de conducta que se basen en normas internacio-nales ya establecidas, en especial las normas de la OIT.No es difícil trasponer los convenios fundamentales dela OIT en obligaciones para las actividades empresaria-les internacionales.

Toda actividad comercial que procura definir sus res-ponsabilidades sociales casi siempre subraya el respetoa los valores de la comunidad. Para los negocios inter-nacionales, esto debería significar el respeto de las nor-mas de la comunidad internacional. La OIT es la orga-nización establecida por la comunidad internacional conla finalidad de fijar normas laborales internacionales.

Libertad de asociación 29,7

Mención específica de «derechos humanos» 25,0

Monitoreo 24,3

Derecho a la información 13,5

Códigos de la OIT mencionados 10,1

Promoción 8,8

Aviso con anticipación razonable 3,4

Trabajo informal no excesivo 3,4

Relaciones flexibles en el lugar de trabajo 0,7

Fuente: OCDE.

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¿Cómo pueden los códigosde conducta promover negociacionescolectivas en países donde los sindicatosestán prohibidos?

Los derechos de los trabajadores a adherir o formar sin-dicatos y negociar colectivamente son derechos huma-nos que solamente se respetan plenamente en las demo-cracias. No obstante, la experiencia sindical es que, aúnen dictadura, los trabajadores han sido capaces de crearo ampliar los espacios para la organización sindical y lanegociación colectiva con algunos empleadores. Esta fuela experiencia en Chile, Corea, Polonia, Sudáfrica y Tur-quía, cuando había dictadura en esos países. Las com-pañías que respetan los derechos humanos deberían, porlo tanto, estar alertas ante la posibilidad de crear y am-pliar el espacio para que los trabajadores se organicen así mismos. En todo caso, las compañías deberían siem-pre evitar ser parte de la represión del Estado.

Algunos defensores de que los códigos de conducta in-cluyan la libertad de asociación y el derecho a la nego-ciación colectiva, no apoyan el boicot a países que nie-gan esos derechos. En cambio, desean que las compa-ñías que hacen negocios en esos países ayuden a crearun entorno en el que esos derechos sean respetados. Unaidea es que las compañías exijan a sus proveedores quefaciliten medios alternativos o «paralelos» de organiza-

ción de los trabajadores. No se exigiría al proveedorque estableciera una organización, pero se espera de élque ofrezca a los trabajadores la oportunidad de hacerloen la forma de comités de consulta elegidos, en materiade salud y seguridad, productividad y muchos otros te-mas pertinentes.

Es necesario tener especial cuidado al aplicar disposi-ciones que establezcan «medios paralelos» porque laintervención de un empleador en las organizaciones detrabajadores puede, en sí misma, constituir una viola-ción de la libertad de asociación. Algunos empleadoresutilizarían cualquier disposición para crear organiza-ciones que puedan controlar como forma de evitar lossindicatos o de utilizar esa disposición como pruebade que los trabajadores no necesitan sindicatos. Poresta razón, una disposición que se refiera a medios al-ternativos solamente se aplicaría en algún grupo muylimitado de países –como Arabia Saudita– donde to-dos los sindicatos están explícitamente prohibidos, ypaíses como China, donde el Estado ha creado y con-trola un monopolio de organización sindical. El térmi-no «medios paralelos» está destinado a sugerir que losacuerdos tendrían una existencia aparte de cualquiersistema de organización laboral controlado oficialmentepor el gobierno.

Las compañías que realizan negocios en países con re-gímenes represivos tienen mayor obligación de ser trans-parentes en sus operaciones y deberían trabajar con or-ganizaciones sindicales internacionales para aumentarlos efectos positivos de su accionar en esos países y dis-minuir los negativos. El propósito de alentar medios al-ternativos o paralelos no es crear sustitutos de sindica-tos genuinos o beneficiarse de relaciones laborales ge-nuinas, sino evitar la complicidad en la represión y con-tribuir finalmente a poner fin a la represión.

¿Los códigos deben reflejar las condicionesespeciales de ciertos países?

Algunos sindicatos y ONGs hablan de negociar códigosde prácticas laborales que reflejen la «situación espe-cial» o las «circunstancias únicas» en sus países o regio-nes respectivas. Conformarse con situaciones por deba-jo de las normas internacionales mínimas sería traicio-nar el propósito general de un código internacional. Losgobiernos justifican la represión de los derechos de lostrabajadores y de los sindicatos aduciendo «situacionesespeciales» y «circunstancias únicas» y muchas compa-ñías han descubierto que les resulta conveniente (y ren-table) aceptar este argumento y no interferir «imponien-do» sus propios «valores culturales». Un ejemplo claro

Temas abordados porlos códigos de conducta de las

compañías de la vestimenta

Casos

Entorno de trabajo razonable

No discriminación

Compensación

No trabajo forzado

No trabajo infantil

Jornada laboral

Derecho a la información

Libertad de asociación

Aviso con anticipación razonable

Capacitación

Trabajo informal no excesivo

Fuente: OCDE.

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de una excepción «cultural» inaceptable a las normasinternacionales es la discriminación contra la mujer.

Si bien es razonable esperar que el contenido de los có-digos varíe de una a otra compañía y entre las indus-trias, la base de esas diferencias debería centrase en lapertinencia de las diversas normas internacionales y enla mejor práctica establecida. Por ejemplo, en algunoscódigos podría ser especialmente apropiado reflejar cier-tas normas de salud y seguridad.

¿Los sindicatos deben ser responsables dela aplicación de códigos de conducta?

No. Las compañías deben ser las responsables de apli-car sus propios códigos de conducta. Los códigos debe-rían ser considerados como una política de la empresa yuna herramienta de la gerencia para resolver problemas.Cuando una compañía ha promulgado un código de con-ducta, está moralmente obligada a hacerlo efectivo. Laimplementación es todo aquello que se haga para hacerefectivo a un código.

Una compañía que toma en serio su código de conductano lo dejará librado a su departamento u organismo derelaciones públicas, sino que pondrá la responsabilidadgeneral de la implementación del código en los nivelesmás altos e incorporará el cumplimiento del código entodos los sistemas de administración correspondientes.Esto significa asignar responsabilidades a toda la compa-ñía. El departamento jurídico debería también tener asig-nada una cuota de responsabilidad: el cumplimiento delcódigo de la compañía debe ser parte con fuerza ejecuti-va y ejecutable de los acuerdos de la compañía con lasempresas con las que terceriza. Otras responsabilidadespertenecen al departamento de personal; el personal de lacompañía debería recibir capacitación en la aplicacióndel código. Cuando los compradores negocien contratoscon proveedores deben poder tener en cuenta el costoque implica darle cumplimiento al código. Las prácticaslaborales de los proveedores deben recibir la misma aten-ción que la calidad de sus productos.

Los trabajadores protegidos por un código deberían dis-poner en todos los casos de una explicación completa ycomprensible del código, tanto oralmente como en for-ma escrita. Los trabajadores contemplados por el códi-go deberían también recibir medios confidenciales y ac-cesibles para informar sobre violaciones al mismo.

Al final, la verdadera prueba de la aplicación del códigoes si una compañía hace algo para corregir las prácticaslaborales inaceptables que hayan sido identificadas.

¿Qué significa «supervisión»?

Cuando una compañía ha adoptado un código de con-ducta que abarca las prácticas laborales de sus provee-dores y subcontratistas, ha reconocido cierto grado deresponsabilidad por sus prácticas laborales. La obliga-ción más básica que sigue a esta responsabilidad es co-nocer la situación actual en la cual se lleva a cabo eltrabajo abarcado por el código. Esto dio lugar al argu-mento de que no alcanza con que las compañías adop-ten códigos sino que deben también «supervisar» el cum-plimiento de su código. La «supervisión» pasó a ser con-siderada una parte básica de la aplicación de un código.

El término «supervisión» se ha generalizado con res-pecto a los códigos nuevos. Sin embargo, el término, talcomo está utilizado en conexión con códigos para pro-veedores, es engañoso y hay otros términos más preci-sos. Comúnmente se entiende que el término «supervi-sión» implica un proceso constante, continuado o, porlo menos, reiterado con frecuencia. La mayoría de lascompañías que adoptan códigos tal vez no podrían ha-cerlo. Las compañías que adoptan los nuevos códigosseguramente tienen numerosos proveedores que puedenutilizar varios lugares de trabajo. Con frecuencia esosproveedores tendrán subcontratistas. Lo que las compa-ñías que aducen «supervisar» sus códigos realmente ha-cen es visitar los lugares de trabajo de sus proveedoreso comprometer a otros a que hagan una visita. Esto ocu-rre con poca frecuencia o incluso una sola vez. No es desorprender, dado que hay miles de lugares de trabajosobre los que una compañía proveedora puede haberadmitido su responsabilidad.

Esas visitas pueden ser descritas como «inspecciones» ypueden ser una parte importante de la aplicación del có-digo y un signo de compromiso. Sin embargo, esas visi-tas a los lugares de trabajo no deberían ser descritas como«supervisión». A veces las inspecciones son parte de unproceso que implica comprobar otra vez las reclamacio-nes formuladas por un proveedor. Cuando la inspecciónprocura comparar distintos tipos de pruebas con relaciónal cumplimiento del código, podría utilizarse el término«auditoría». Un ejemplo del criterio que define a unaauditoría sería comparar los registros de la compañía re-lativos a los salarios o las horas trabajadas con los reci-bos salariales y entrevistas a trabajadores. A veces, lascompañías que aceptan responsabilidad por las prácticaslaborales de sus proveedores escogerán a sus proveedo-res recién después de hacer una «evaluación» de la posi-bilidad de que sus prácticas laborales se adaptarán a lasexigencias del código. Por lo tanto, los términos «evalua-ciones», «auditorías» e «inspecciones» pueden ser for-mas más precisas para describir lo que las compañías

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hacen para cumplir sus obligaciones básicas de estar altanto de las prácticas laborales de sus proveedores.

Los sindicalistas deben interesarse especialmente en reser-var el uso del término «supervisión» a las actividades cons-tantes o continuas. Cuando los trabajadores están organi-zados en un sindicato en su lugar de trabajo, el sindicatopuede servir como un verdadero «supervisor» de las prác-ticas laborales. En efecto, la presencia constante del sindi-cato y la protección que consagra a sus miembros, hace alos sindicatos el mejor medio y el más eficiente de «super-visar». Por supuesto, esto se aplica únicamente a los luga-res de trabajo en los que los trabajadores están organiza-dos en sindicatos y donde el sindicato está reconocido yautorizado a funcionar adecuadamente.

¿Los sindicatos deben ser responsables desupervisar los códigos?

No. Las compañías deben ser las responsables de super-visar o determinar el cumplimiento de sus propios códi-gos de conducta. Los sindicatos supervisan los lugaresde trabajo en los que tienen miembros y lo hacen eninterés de sus miembros. Con frecuencia los sindicatosson las organizaciones que están más al tanto de las prác-ticas laborales en sus respectivas industrias y países. Sufamiliaridad con los lugares de trabajo no organizadossurge de su función de llevar los beneficios del sindica-lismo a los trabajadores no organizados. No obstante, lafunción de los sindicatos no es supervisar o controlarlos lugares de trabajo a fin de asegurar que una compa-ñía observe su propia política.

Los sindicatos deberían ser consultados regularmentecomo parte del proceso de aplicación del código y, porsupuesto, como parte del proceso de las relaciones la-borales. Podría haber casos en los que los sindicatosestablezcan acuerdos con una compañía para apoyar esteproceso –por ejemplo, ofreciendo intérpretes o perso-nas para ser entrevistadas. En efecto, esto puede permi-tir a un sindicato acceder a trabajadores no organiza-dos. Pero los sindicatos no deberían establecer acuer-dos con compañías por las cuales asuman la responsabi-lidad de «supervisar» los lugares de trabajo, si no estántambién reconocidos legalmente como los representan-tes de los intereses de los trabajadores.

¿Qué pasa con la «supervisiónindependiente»?

Actualmente no hay buenos ejemplos de «supervisión in-dependiente» y el tema está rodeado de controversia. Real-

mente, hay una confusión considerable en torno al térmi-no «supervisión independiente» y es cada vez mayor lacantidad de personas más familiarizadas con los proble-mas en cuestión que prefiere el término «verificación».

La idea detrás de la «supervisión independiente» es queun código será más creíble si su cumplimiento fuera «su-pervisado» por personas u organizaciones independien-tes de la compañía que ha adoptado el código. Algunascompañías han dado participación a empresas comer-ciales, como en el caso de empresas contables y consul-toras de gestión, para realizar su «supervisión indepen-diente» o «verificación por terceros». Otras compañías,de acuerdo con sus proveedores y subcontratistas, handesignado ONGs locales para que sean sus «superviso-ras independientes». En todos esos casos, las compa-ñías, a través de sus acuerdos con empresas u ONGs,controlan el proceso.

El consenso resultante es que el término «supervisiónindependiente» (y términos similares tales como «su-pervisión por terceros») es más confuso que apropiado.Esos términos oscurecen la obligación de una compañíade adoptar un código de prácticas laborales para deter-minar si su código es respetado. Además, el objeto de la«supervisión independiente», el cual es ofrecer credibi-lidad, también es oscuro.

Para que la llamada «supervisión independiente» sea creí-ble, debería ser realizada por personas calificadas quetrabajen para lograr procesos acordados. Tanto la califi-cación de las personas como de los procesos deberíanestablecerse de manera independiente de la compañía cuyocódigo es supervisado. A falta de normas profesionales,no hay razón para aceptar que las empresas u ONGs querealizan ese trabajo sean independientes de la compañía.Dar participación a una empresa comercial o designar auna ONG para que «supervise» el cumplimiento de uncódigo guarda poca diferencia con el hecho de que el tra-bajo lo haga el personal de la compañía.

Los sindicalistas deberían también estar preocupados enlos casos en que los programas de «supervisión indepen-diente» son utilizados para introducir organizaciones ex-ternas al lugar de trabajo sobre una base permanente conel efecto de desalentar o impedir a los trabajadores a queadhieran a sus propias organizaciones o las formen. Estoes especialmente grave en los casos en que la «supervi-sión independiente» es una ONG que se presenta a sí mis-ma como una alternativa a los sindicatos.

La «verificación», en contraste a la «supervisión inde-pendiente» es un término más adecuado. Muchos de losinvolucrados con los códigos reconocen que es un proce-

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so más amplio, que implica controlar el cumplimiento delcódigo por parte del proveedor pero también los sistemasde aplicación de la compañía que ha adoptado el código.Los conceptos sobre la verificación están evolucionandoconstantemente. Muchos han llegado a la conclusión deque la verificación debería ser realizada por profesiona-les que trabajan para lograr normas definidas y que esténcapacitados en técnicas que incluyan la inspección de fá-bricas, contabilidad, salud y seguridad y técnicas de de-tección. Ya sea que la verificación sea realizada por em-presas comerciales u organismos sin fines de lucro, el tra-bajo debería ser realizado después de seguir cuidadosa-mente normas y reglamentos definidos. Es importantepoder distinguir entre la responsabilidad que tiene unacompañía de estar al tanto de las prácticas laborales desus proveedores por un lado, y la credibilidad de los ar-gumentos que la compañía pueda hacer públicos sobre sucódigo o esas prácticas, por el otro.

¿Quién decidirá si los sistemas deverificación son creíbles?

Los sindicatos deben participar estableciendo y acredi-tando sistemas de verificación independiente. Eso nosignifica que únicamente los sindicatos puedan o debanverificar el cumplimiento de los códigos. Significa quelos sindicatos deben participar en la determinación delas reglas o procedimiento, capacitación y calificacio-nes así como otras normas de verificación y para quie-nes realizarán la verificación. Los sistemas de verifica-ción también deben asegurar que los sindicatos sean con-sultados durante ese proceso.

Dos de los casos más promisorios en que los sindicatosestán trabajando con compañías y ONGs para explorar oestablecer sistemas de verificación son la Responsabili-dad Social Internacional (SAI, por Social AccountabilityInternational, ex CEP AA) y la Iniciativa de ComercioÉtico (ETI, por Ethical Trading Initiative).

SAI fue creada por el Consejo de Prioridades Económi-cas (CEP), una ONG con sede en los Estados Unidos y,siguiendo un proceso similar al que se utilizó en la fija-ción de las normas ISO, creó una norma internacionalpara derechos laborales y humanos, conocida como SA8000. El Consejo Asesor está integrado principalmentede representantes de empresas y ONGs, pero tambiénincluye representantes sindicales.

Un abordaje más experimental ha sido el adoptado porla Iniciativa Comercio Ético, una asociación de ONGs,compañías y sindicatos, que es apoyada, en parte, por elgobierno británico. ETI tiene como objetivo servir como

foro en el cual se intercambie toda información relativaa la aplicación y verificación del código y como un me-dio de realizar estudios experimentales para probar di-versas formas de supervisar y verificar códigos. En otrospaíses se han formado varias otras iniciativas en las queparticipan compañías, sindicatos y ONGs. Merece des-tacarse la fundación Fair Wear con sede en Holanda. Estambién una iniciativa multisectorial en la que partici-pan compañías proveedoras, sindicatos y ONGs esta-blecidas para poner en práctica un acuerdo.

La OIT, debido a su estructura tripartita y al hecho deque es depositaria de gran experiencia en todos los as-pectos de las prácticas laborales, incluida la inspecciónlaboral, puede ser la organización más apropiada comoreferente (benchmarks) para la capacitación de perso-nas que realicen inspecciones laborales y «auditorías so-ciales», para normas de verificación y para la formacióncreíble de algún tipo de profesión de «auditoría social».Por esta razón, y porque la OIT puede brindar apoyotécnico a ambos asociados, la CIOSL procura que la OITtenga mayor participación en los nuevos códigos. Cual-quier intervención de la OIT en este sector, sin embar-go, debe estar firmemente afianzada en su compromisocon las normas sociales, el diálogo social y el caráctertripartita de los acuerdos.

¿Qué pasa con el «etiquetado social»?

Los sindicatos no deben apoyar la certificación de lasprácticas laborales a través del uso del «etiquetado so-cial» de los productos, por lo menos no antes de que seestablezcan sistemas de verificación independiente acre-ditados y que demuestren ser efectivos y confiables. Esasetiquetas de productos implican una garantía de que elproducto fue producido libre de explotación y abuso.Pero, a diferencia de las etiquetas sobre el contenidodel producto o sobre su seguridad, no es posible verifi-car la reclamación probando el producto en sí. Una eti-queta que abarque las prácticas laborales podría ser creí-ble solamente si hubiera un control permanente de lascondiciones del lugar de trabajo, una condición que exis-te solamente donde se permite que sindicatos seguros eindependientes realicen sus funciones e incluso enton-ces, solamente en los casos en que están apoyados poruna reglamentación laboral con fuerza ejecutiva y eje-cutable en una sociedad abierta y democrática.

Esta observación no necesariamente se aplica a las eti-quetas creadas para abordar ciertos abusos específicostales como el trabajo infantil. En particular, en los casosen que los productores participan de un programa re-conocido internacionalmente para eliminar la mano de

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obra infantil, entonces una etiqueta que indique que lacompañía en cuestión participa de un programa específi-co es aceptable. Incluso en este caso es necesario tenercuidado en que se está certificando solamente la partici-pación en el programa y no las prácticas laborales utiliza-das en el producto que lleva la etiqueta social. Esta ob-servación tampoco se aplica a las etiquetas de «comerciojusto» que implican relaciones comerciales entre peque-ños productores –mercancías principalmente– de los paí-ses en desarrollo y consumidores de los países desarro-llados donde esas etiquetas no procuran «certificar» prác-ticas laborales. Tampoco se aplica a etiquetas ambienta-les («ecoetiquetado»). En años recientes algunos proyec-tos de etiquetado ambiental y de comercio justo han co-menzado a realizar reclamaciones sobre prácticas labo-rales. Estos hechos nuevos son motivo de preocupación.

¿Cuál es la función de las ONGs en loscódigos de conducta?

Las ONGs han sido a menudo las organizaciones quehan estado a la cabeza de campañas a favor de códigosy en muchos países han llevado a la luz pública los te-mas de las prácticas laborales abusivas y de explota-ción. Los sindicatos deberían congratularse con esos es-fuerzos y trabajar con las ONGs en este tema. Las ONGsdeberían trabajar con las organizaciones sindicales apro-piadas cuando hagan campañas sobre prácticas labora-les. Las ONGs cumplen una función vital denunciandoel abuso de los trabajadores en todo el mundo. Es im-portante que continúen presionando a los gobiernos y alas empresas para que tengan una actitud responsable.

Debería alentarse a las ONGs a que las campañas a favorde códigos de prácticas laborales se basen en normas la-borales internacionales mínimas y que siempre incluyanel derecho de los trabajadores a organizarse y negociarcolectivamente. Deben evitarse las demandas que pue-dan realizarse más apropiadamente a través de la nego-ciación colectiva, y las ONGs no deben participar deacuerdos con compañías que tengan el efecto de sustituirsindicatos independientes. En todo caso, las ONGs nodeben tratar de negociar prácticas laborales con compa-ñías o establecer relaciones de consulta regulares con com-pañías, relativas a sus prácticas laborales.

¿Cuál es la relación de los nuevoscódigos con la «responsabilidad social delas empresas»?

Los nuevos códigos de conducta se han convertido enparte de un debate más amplio sobre las responsabilida-

des sociales de las empresas. Una idea de la «Responsa-bilidad Social de las Empresas» es promover una res-puesta voluntaria por parte de las empresas a las inquie-tudes sociales y ambientales. Debido a que los nuevoscódigos de conducta son iniciativas voluntarias, a me-nudo están vinculados con esta noción de responsabili-dad social de las empresas.

Hay cierta preocupación entre los sindicatos con la res-ponsabilidad social de las empresas, que es la mismaque tendrían los sindicalistas con los nuevos códigos. Aveces las empresas parecen estar utilizando la responsa-bilidad social de las empresas como una forma de evitarlas reglamentaciones. El protagonismo del gobierno seve disminuido de manera irreal y la capacidad de lasempresas de resolver problemas sociales y ambientalesse exagera de manera irreal. Gran parte de quienes adhie-ren a la responsabilidad social de las empresas se cen-tran enteramente en la gestión y tratan a los empleadosde una empresa tan solo como un grupo más entre otrosgrupos con intereses en juego. En efecto, la responsabi-lidad de las empresas por tener buenas relaciones labo-rales y participar en el diálogo social como un socio delos trabajadores, rara vez figura en la nueva idea de laresponsabilidad social de las empresas. En este sentido,la nueva idea de la responsabilidad social de las empre-sas puede, a veces, parecerse a la idea más antigua ydesacreditada del paternalismo. Las empresas no debe-rían utilizar el interés en la responsabilidad social de lasempresas para evitar responsabilidades promoviendo laidea de que una gestión bien informada puede sustituirla función que cumplen los gobiernos y los sindicatosen la sociedad.

De manera similar, no es posible permitir que los nue-vos códigos de conducta sean tratados como un sustitu-to aceptable de gobiernos o sindicatos. La demanda decódigos para los proveedores vino como resultado deuna situación provocada porque los gobiernos no cum-plieron sus responsabilidades y por la represión de lossindicatos. Para que los nuevos códigos tengan un im-pacto positivo y sustentable, deberán contribuir a unacultura de observación de la ley y las normas que forta-lezca la capacidad de los gobiernos de proteger a lostrabajadores del abuso y la explotación. Que los nuevoscódigos tengan un impacto positivo y sustentable tam-bién dependerá de si pueden crear espacios para los tra-bajadores interesados en organizar sindicatos para pro-teger sus propios intereses.

Otro sector en que las preocupaciones de los sindicatospor la responsabilidad social de las empresas deberíanser las mismas que las de los sindicalistas con respectoa los nuevos códigos, se refiere a la función de las nor-

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mas. Dicho sencillamente, no debe permitirse que lasempresas definan sus propias responsabilidades, sino quedeberían utilizar normas existentes, reconocidas y legí-timas. Con respecto a las amplias responsabilidades so-ciales de las empresas, dos de las normas más importan-tes son la Declaración Tripartita de Principios sobre lasempresas multinacionales y la política social, de la OIT,y las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Mul-tinacionales. Como se señaló anteriormente, creemos quees importante para los códigos para proveedores refle-jar los principios subyacentes a las normas de la OIT, enespecial todas esas normas que han sido identificadascomo derechos fundamentales en el trabajo. Debe seña-larse, sin embargo, que, si bien es muy apropiado paralas empresas que recurren a proveedores internaciona-les exigir que éstos respeten esas normas mínimas sobrederechos humanos, las responsabilidades sociales de lasempresas van mucho más allá de respetar los derechoshumanos y las condiciones mínimas. Los códigos deprácticas laborales basados en normas mínimas recono-cidas internacionalmente y dirigidos a los proveedores,son una base insuficiente para que las compañías defi-nan sus propias responsabilidades sociales con respectoal trabajo y los trabajadores.

¿Cómo encajan los nuevos códigos en laestrategia sindical para la globalización?

Los nuevos códigos son un fenómeno que surgió en ladécada de 1990 y representan tanto dificultades como

oportunidades para los sindicatos. Como ya se señaló,no debe permitirse que los nuevos códigos se convier-tan en una alternativa de las leyes nacionales o las rela-ciones laborales o para absolver a los gobiernos de susresponsabilidades. Tampoco deberían convertirse en unimpedimento para establecer normas internacionales confuerza ejecutiva para las compañías multinacionales. Enlo más inmediato, los nuevos códigos no deben ser utili-zados por las empresas para evitar los sindicatos y lanegociación colectiva.

Los sindicatos deberían responder a los nuevos códigosde conducta de forma tal que los conviertan en comple-mentarios de los objetivos generales del movimiento sin-dical, incluida la campaña por una cláusula de los dere-chos de los trabajadores en el comercio internacional ylos acuerdos de inversión. Los nuevos códigos deberíanser utilizados para promover la aceptación de las nor-mas laborales internacionales y comprender que la ex-plotación y el abuso ocurren porque no se respetan losderechos sindicales.

La naturaleza internacional de los nuevos códigos requierede la cooperación sindical internacional. Los nuevos có-digos podrían ofrecer una oportunidad de fortalecer elmovimiento sindical internacional comprometiendo a lascompañías multinacionales a escala internacional y po-dría incluso resultar en asociaciones sociales internacio-nales. Deben hacerse esfuerzos por fortalecer la capaci-dad de los sindicatos, especialmente de los países en de-sarrollo, para aprovechar al máximo los nuevos códigos.

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SELECCIÓN DE CONVENIOS DE LA OIT

g. Convenio sobre seguridad y salud de los trabajado-res (No.155, 1981).

h. Convenio sobre las horas de trabajo (industria)(No.1, 1919).

i. Establecimiento de la relación laboral (aún no es unConvenio de la OIT).

Los Convenios de la OIT de los numerales a), b), c), d)y e) pertenecen a las «normas laborales fundamenta-les» que son la base de la «Declaración de la OIT rela-tiva a los principios y derechos fundamentales en eltrabajo» adoptados por la 86ª conferencia Internacio-nal del Trabajo del 18 de junio de 1998 en Ginebra.Esta Declaración es obligatoria para todos los paísesmiembros de la OIT.

7. Anexo

a. Convenio sobre la libertad sindical y la proteccióndel derecho de sindicación (No.87, 1948).

b. Convenio sobre el derecho de sindicación y de ne-gociación colectiva (No.98, 1949).

c. Convenio sobre el trabajo forzoso (No.29,1930).

d. Convenio sobre la edad mínima (No.138,1973).

e. Convenio sobre igualdad de remuneración y Con-venio sobre la discriminación (empleo y ocupación)(No.100,1951 y No.111, 1958 respectivamente).

f. Convenio sobre los métodos para la fijación de sa-larios mínimos y Convenio sobre la fijación de sa-larios mínimos (No.26, 1928 y No. 131, 1970 res-pectivamente).

¿HERRAMIENTA DE LOS TRABAJADORES O TRUCO PUBLICITARIO?Una guía para los códigos de prácticas laborales internacionales

Por Ingeborg Wick

Desde principios de la década de 1990, los códigos deconducta para las empresas multinacionales han proli-ferado. Es cada vez más difícil distinguir entre los dife-rentes modelos de código. Los trabajadores de todo elmundo se enfrentan a instrumentos nuevos que dicenmejorar sus condiciones de trabajo.

¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de los códi-gos de conducta? ¿De qué manera pueden ser instru-mentos útiles para los sindicatos? ¿Cómo pueden lossindicatos y organizaciones no gubernamentales coope-rar con relación a los códigos de conducta? ¿Cuáles sonlos rasgos principales de los ejemplos de código actua-les y los resultados de una comparación entre ellos?

Esta publicación se concentra en los perfiles de la Ini-ciativa de Comercio Ético (ETI), la Asociación por elTrabajo Justo (FLA), Responsabilidad Social Interna-cional (SAI), Consorcio de los Derechos de los Traba-jadores (WRC), Campaña Ropa Limpia (CCC) y unacomparación entre ellos.

Además de un esbozo del contexto socioeconómico yotras iniciativas relacionadas con el comercio, esta pu-blicación también contiene un análisis de las perspecti-vas sindicales sobre los códigos de conducta por la Con-federación Internacional de Organizaciones SindicalesLibres y la Federación Internacional de Trabajadores delTextil, Vestuario y Cuero.

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AMRC Centro de Recursos de Monitoreo de Asia(Asia Monitor Resource Center) Hong Kong

ATTAC Asociación por una Tasa a las Transaccio-nes financieras especulativas para Ayuda alos Ciudadanos

BVQI Bureau Veritas Quality International

CCC Campaña Ropa Limpia (Clean ClothesCampaign)

CEP Consejo de Prioridades Económicas(Council on Economic Priorities)

CEPAA Agencia de Acreditación del Consejo dePrioridades económicas

CIOSL Confederación Internacional de Organiza-ciones Sindicales Libres

CSR Responsabilidad social de las empresas(Corporate Social Responsibility)

EFTA Asociación Europea de Comercio Justo(European Fair Trade Association)

EPZ Zonas francas

ETI Iniciativa de Comercio Etico (EthicalTrading Initiative)

FITCM Federación Internacional de Trabajadores dela Construcción y la Madera

FLA Asociación por el Trabajo Justo

FLO Organizaciones Internacionales para el Eti-quetado Comercio Justo

FTA Foreign Trade Association

FWF Fundación Fair Wear

GATT Acuerdo General sobre Aranceles y Comer-cio

GUF Federaciones Sindicales Mundiales (GlobalUnion Federation, antes Secretaría Interna-cional del Trabajo)

ICEM Federación Internacional de Sindicatos dela Química, Energía, Minas e Industrias Di-versas

IED Inversiones Extranjeras Directas

IFAT Federación Internacional para el ComercioJusto

OIT Organización Internacional del Trabajo

FMI Fondo Monetario Internacional

ISO Organización Internacional de Normaliza-ción (International Organisation forStandardisation)

ITGLWF Federación Internacional de Trabajadoresdel Textil, Vestuario y Cuero

ITS Intertek Testing Services

UITA Unión Internacional de Trabajadores de laAlimentación, Agrícolas, Hoteles, Restau-rantes, Tabaco y Afines

LARIC Labour Rights in China (Asia MonitorResource Center, China Labour Bulletin,Hong Kong Christian Industrial Committee,Hong Kong Confederation of Trade Unions)

NEWS Red europea de Tiendas del Mundo

ONG Organización No Gubernamental

OCDE Organización para la Cooperación y el De-sarrollo Económicos

SA 8000 Responsabilidad Social 8000

SAI Responsabilidad Social Internacional

PAE Programas de Ajuste Estructural

SGS–ICS Société Générale de Surveillance / Interna-tional Certification Services

OMC Organización Mundial del Comercio

PNUD Programa de las Naciones Unidas para elDesarrollo

TIE Intercambio Internacional de Información deAsia (Transnational Information ExchangeAsia)

UNCTAD Conferencia de las Naciones Unidas sobrecomercio y desarrollo

UNI Union Network International

WRAP Producción Mundial Responsable de Pren-das de Vestir

WRC Consorcio de Derechos de los Trabajadores

ABREVIATURAS

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temas de aplicación y supervisión de una compañíapor un órgano independiente.Al comienzo del debate sobre los códigos de con-ducta internacional, la «verificación independiente»a menudo fue llamada «supervisión independiente».La institución encargada de la verificación indepen-diente puede nombrar compañías auditoras comer-ciales y/o organismos sin fines de lucro para realizarauditorías que sigan normas y reglas cuidadosamen-te definidas (también llamada «auditoría social»).

Supervisión externa.Significa la supervisión por terceros hecha en el lu-gar, y no como un sistema institucionalizado y re-gular.

Auditoría social.Ver «Verificación».

GLOSARIO

En los últimos años se ha creado la siguiente terminolo-gía y definiciones en el debate internacional sobre códi-gos de conducta.

Aplicación.Significa todo lo que haga una compañía para darleefecto a un código.

Supervisión.Significa todo lo que hace una compañía para com-probar si se están cumpliendo las disposiciones deun código. La supervisión como proceso en marchaes básica para la aplicación. A menudo es llamada«supervisión interna».

Verificación.También llamada «verificación independiente». Sig-nifica la comprobación institucionalizada de los sis-

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DIRECCIONES

Friedrich Ebert Stiftung (FESUR)Godesberger Allee 149D 53175 BonnRepública Federal de AlemaniaTel.: +49–(0)228–883–517Telefax: +49–(0)228–883–623Correo electrónico: schweise@fes.deInternet: www.fes.de

Instituto SÜDWIND de Economía y EcumenismoLindenstr. 58.60D 53721 SiegburgRepública Federal de AlemaniaTel.: +49–(0)2241–259530

Telefax: +49–(0)2241–51308Correo electrónico: wick@suedwind–institut.deInternet: www.suedwind–institut.de

Federación Internacional de Trabajadores del Textil,Vestuario y Cuero (ITGLWF)8, rue Joseph StevensB 1000 BrusselsBélgicaTel.: +32–2–5122606Telefax +32–2–5110904Correo electrónico: office@itglwf.orgInternet: www.itglwf.org

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Confederación Internacional de Organizaciones Sin-dicales Libres (CIOSL)Boulevard du Roi Albert II, Bte 1B 1210 BrusselsTel.: +32–2–2240211Telefax +32–2–2015815Correo electrónico: multinationals@icftu.orgInternet: www.icftu.org

Organización Internacional del Trabajo (OIT)4, route des MorillonsCH 1211 Geneva 22SuizaTel.: +41–22–7997940Telefax: +41–22–7998577Correo electrónico: webinfo@ilo.orgInternet: www.ilo.org

Campaña Ropa Limpia (CCC)European coordination officeP.O. Box 11584NL 1001 GN AmsterdamHolandaTel.: +31–20–4122785Telefax: +31–20–4122786Correo electrónico: ccc@xs4all.nlInternet: www.cleanclothes.org

Fundación Fair WearP.O. Box 69265NL 1060 CH AmsterdamHolandaTel.: +31–20–4084255Telefax: +31–20–4084254Correo electrónico: info@fairwear.nlInternet: www.fairwear.nl

Responsabilidad Social Internacional (SAI)220 East 23rd Street, Suite 605New York, NY 10010EE.UU.Tel.: +1–212–684–1414 x204Telefax: +1–212–684–1515Correo electrónico: lbernstein@sa–intl.orgInternet: www.sa–intl.org

Iniciativa de Comercio Ético (ETI)2nd Floor, Cromwell House14 Fulwood PlaceLondon WC1V 6HZTelephone +44–20–7404–1463Telefax +44–20–7831–7852

167. S. 96: 1505 22nd Street, NWWashington, DC 20037Correo electrónico: eti@eti.org.ukInternet: www.ethicaltrade.org

Asociación por el Trabajo Justo (FLA)1420 K St.,NWWashington, DC 20005EE.UU.Tel.: +1–202–8981000Telefax: +1–202–8989050Correo electrónico: heerden@fairlabor.orgInternet: www.fairlabor.org

Consorcio de Derechos de los Trabajadores (WRC)5 Thomas Circle NW, Fifth FloorWashington, DC 2005EE.UU.Tel.: +1–202–387–4884Telefax: +1–202–387–3292Correo electrónico: wrc@workersrights.orgInternet: www.workersrights.org

Producción Mundial Responsable de Prendas de Ves-tir (WRAP)Suite 1016, 200 North Glebe RoadArlington, VA 22203EE.UU.Tel.: +1–703–2430970Telefax: +1–703–2438247Correo electrónico: info@wrapapparel.orgInternet: www.wrapapparel.org

Oficina del Pacto GlobalNaciones UnidasRoom DC1–1170New York, NY 10017EE.UU.Tel.: +1–212–917 367 3483Correo electrónico: globalcompact@un.orgInternet: www.unglobalcompact.org

Organización para la Cooperación y el DesarrolloEconómico (OCDE)Head of Publications Service2 rue André PascalF 75775 Paris Cedex 16FranciaTel.: +33–1–45248200Telefax: +33–1–45248176Internet: www.oecd.org

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Parlamento EuropeoRichard Howitt MEPRue WiertzB 1047 BrusselsBélgicaTel.: +32–2–2845477Telefax: +32–2–2849477Correo electrónico: rhowitt@europarl.eu.int

Organizaciones Internacionales para el EtiquetadoComercio Justo (FLO)Kaiser–Friedrich–Str. 13D 53113 BonnRepública Federal de AlemaniaTel.: +49–228–949230Telefax: +49–228–2421713Correo electrónico: coordination@fairtrade.netInternet: www.fairtrade.net

SÜDWIND, Instituto de Economía y Ecumenismo

SÜDWIND Institut für Ökonomie und Ökumene (Instituto SÜDWIND de Economía y Ecumenismo) es un centro deinvestigación del Tercer Mundo de orientación religiosa, fundado en 1991 en Colonia, Alemania. SÜDWIND analizadiferentes sectores de la economía mundial desde la perspectiva de los pobres y elabora alternativas para el cambio.Coopera estrechamente con organizaciones similares, sindicatos, grupos de mujeres, etc., en países del Sur y del Norte.

Temas de investigación actuales:

Cancelación de las deudas del Tercer Mundo.

Inversión ética.

Normas sociales en la industria del vestido mundial.

Comercio internacional de indumentaria de segunda mano.

Trabajo/economía informal.

Friedrich–Ebert–Stiftung

Friedrich–Ebert–Stiftung (Fesur) es una organización no gubernamental, sin fines de lucro, comprometida con lasideas y los valores básicos de la democracia social y el movimiento sindical. Debe su nombre al primer presidentealemán elegido democráticamente, Friedrich Ebert, y procura continuar con su legado de crear la libertad, la democra-cia y la justicia social, tanto en Alemania como internacionalmente. La cooperación y el diálogo internacional estánorganizados principalmente a través de una amplia red de más de 100 oficinas en todo el mundo.