herzberg organizational psychology

1Psicologia del Lavoro e delle OrganizzazioniRoberta Maeran

Universit degli Studi di Padova

Psicologia del Lavoro

e delle Organizzazioni

Roberta Maeran

Teorie Motivazionali

HERZBERG - VROOM

Frederick Herzberg

La sua analisi rivolta alla situazione lavorativa.

Che cosa il lavoratore cerca nel suo lavoro?


Metodologia

Ai lavoratori era chiesto:

di richiamare alla memoria situazioni specifiche che avevano influenzato in modo positivo o negativo il lavoro;

di indicare il tipo di influenza che tali situazioni avevano avuto sul loro atteggiamento e sul loro rendimento specificando se tale influenza fosse stata di breve o lunga durata.

Metodologia

Tale metodologia trovava sostegno e convalida:

nel lavoro di Flanagan (1954) sugli incidenti critici

in quello di Hersey (1936) sulla possibilitdi rilevare variazioni dei sentimenti nei confronti del lavoro in periodi diversi.


Fattori-atteggiamenti-effetti

Punto centrale del progetto: la nozione di sequenza di eventi come una unit

limitata nel tempo durante la quale gli atteggiamenti individuali verso il lavoro sono percepiti dal soggetto come o eccezionalmente positivi o negativi.

Dal racconto dei rispondenti la triade dei fattori-atteggiamenti-effetti pu essere studiata come un sistema unitario

Ipotesi

Due erano le ipotesi da dimostrare:

i fattori che producono atteggiamenti positiviverso il lavoro differiscono da quelli che producono atteggiamenti negativi

i fattori e gli effetti che coinvolgono una lunga sequenza di eventi differiscono da quelli che producono una breve sequenza

Parametri

Per giudicare la significativit degli eventi erano stati individuati i seguenti parametri:

dovevano essere eventi e non sensazioni soggettive;

questi eventi (oggettivi) dovevano aver avuto un inizio e una durata determinabili con una certa precisione

dovevano essere connessi con lambiente di lavoro


La teoria dei due fattori

Le risposte alle interviste rilevano lesistenza di due differenti set di fattori: il primo set e quello che, se assente, causa

linsoddisfazione. Questi fattori sono definiti fattori digiene o fattori di mantenimento, sono correlati al contesto lavorativo, si riferiscono allambiente di lavoro, alle caratteristiche estrinseche del lavoro stesso e servono a prevenire linsoddisfazione.

La teoria dei due fattori

il secondo set quello che, se presente, serve a motivare lindividuo a sforzi superiori e alla performance. Tra questi fattori, definiti motivatori, troviamo lachievement, il riconoscimento, la responsabilit e lautonomia, il contenuto del lavoro. La forza di questi fattori porter alla soddisfazione o alla non soddisfazione ma non allinsoddisfazione.

Fattori riguardanti gli atteggiamenti verso

il lavoro (F. Herzberg)

SICUREZZA

RELAZIONI CON I DIPENDENTI

SITUAZIONE PERSONALE

RELAZIONI PERSONALI

SUPERVISIONE

SUCCESSORICONOSCIMENTO DEL

SUCCESSOLAVORO

RESPONSABILITA'

PROMOZIONE

AVANZAMENTOPOLITICA DELL'AZIENDA

E ORGANIZZAZIONE

RELAZIONI INTERPERSONALICONDIZIONI DI LAVORO

RETRIBUZIONE

STATUS

Fattori caratterizzanti 1884 casi che portano alla insoddisfazione Fattori caratterizzanti 1884 casi che portano alla soddisfazione

Ludovico R. NoccoEvidenziato





LavoroRetribuzioneAmbiente fisico

Fisiologici

Politiche e procedureSicurezza di impiegoCondizioni di impiego

Sicurezza

Rapporti interpersonali:Con capi, colleghi, collaboratoriSupervisione professionale

Socialit

Promozione, riconoscimento- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Status

Stima di s- - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Status

Lavoro di per se stesso Conseguimento dei risultatiPossibilit di sviluppo Responsabilit

Autorealizzazione

HerzbergMaslow

FATT

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Motivatori Fattori digiene

I motivatori sono: in relazione al contenuto del lavoro possono essere considerati come una forza

che incide sullatteggiamento e sul rendimento

sono espressione della crescita e dellautorealizzazione

I fattori digiene sono: in relazione al contesto non hanno il potere di motivare sono delle condizioni essenziali per rendere

possibile la motivazione in quanto costituiscono un sostegno al morale

esprimono la tendenza ad evitate uno stato di sofferenza e di insicurezza



Soddisfazione e Insoddisfazione

Da questi risultati derivano i principi cardine della teoria dei due fattori:

la soddisfazione e linsoddisfazione si muovono su due piani paralleli e non

sono luna il contrario dellaltra

Lopposto della soddisfazione la non soddisfazione e non linsoddisfazione

Dinamica dei due Fattori

La gratificazione di un fattore digiene produce un effetto positivo solo per un breve periodo di tempo.

Prestare attenzione ai fattori digiene permette di prevenire linsoddisfazione ma non motiva al lavoro.

Un fattore digiene, una volta gratificato, perde la sua forza motivazionale mentre un motivatore continua ad esercitarla attivando nuovi comportamenti

Dinamica dei due Fattori

I fattori digiene non devono venir considerati come cittadini di seconda classe.

Essi sono importanti quanto i motivatori, ma per ragioni diverse:

la gratificazione dei fattori digiene consente di evitare condizioni lavorative negative

i motivatori sono correlati a quello che le persone possono realmente fare; sono le variabili che motivano le persone





Ristrutturazione del lavoro

La ristrutturazione deve assicurare: lopportunit di aumentare la conoscenza (achievement e

riconoscimento) la comprensione (responsabilit) la creativit (possibilit di crescita) la possibilit di provare lambiguit nella presa di

decisione (avanzamento) di individuare e cercare una reale crescita (interesse)

In ambito operativo dalla teoria dei due fattori derivano gli interventi di ristrutturazione del compito, dalla job rotation al job enrichment

Vroom: teoria dellaspettativa

VALENZA orientamento affettivo nei confronti dei

risultati valore positivo o negativo dato dal lavoratori

ai diversi risultati attesi dal proprio impiego siano questi estrinseci (salario, promozione) o intrinseci (senso di riuscita, interessa per il lavoro)

ASPETTATIVA associazione azione-risultato relazione percepita tra intensit dello sforzo

impiegato e prestazione effettuata








Vroom: teoria dellaspettativa

STRUMENTALITA grado di relazione tra la grandezza della

prestazione lavorativa e il conseguimento del risultato atteso

FORZA concetto direzionale, le persone scelgono latto

alternativo cha ha la forza pi elevata

Motivazione

1 - Motivazione funzione della relazione tra: sforzo impiegato livello percepito di performance aspettativa che le ricompense (risultati

desiderati) saranno correlate alla performance

Queste relazioni determinano la forza del legame motivazionale

Motivazione

2 La motivazione al lavoro la somma dei risultati attesi, in un impiego, moltiplicata per la valenza di questi risultati

3 - La soddisfazione la somma delle differenza tra le aspirazioni e quello che il lavoratore ottiene effettivamente nel suo impiego

VAM =
















Esigenze psicologiche delluomo nei

confronti del proprio lavoro

Bisogno di un lavoro con contenuto significativo e stimolante, dotato di un minimo di variet

Bisogno di apprendere lavorando e di continuare ad apprendere

Bisogno di uno spazio minimo di presa di decisione che lindividuo possa considerare come proprio

Bisogno di poter collegare loggetto del proprio lavoro alla vita sociale (sapere quello che si fa e perch)

Bisogno di sentire che il lavoro prepara un futuro desiderabile

Bisogno di un grado minimo di sostegno sociale e di riconoscimento dellambiente di lavoro

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