ЭЛЕКТРОННЫЙ ЖУРНАЛ

26 / I квартал 2020

ТЕМА НОМЕРА:

HR-мудрость

Издание для HR-единомышленниковКреативно. Эффективно. Изящно

«Нравственность — вовсе не пустой звук в бизнесе. В ней весь смысл».

Ричард Брэнсон

ЭКОЛОГИЧНЫЙ HR

26 / I квартал 2020

СОДЕРЖАНИЕ

Законодательство и законотворчествоНовости ТК РФ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Беседы оЭкологичная среда внутри компании и за ее пределами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Построение карьерыОсобенности поиска работы в россии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

Выбор профессииИТ-директор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

HRTechЭффективный учет ценного времени . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Практические советыСокращаем дистанцию в дистанционном общении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

HR-брендМожет ли HR-репутация быть экологичной? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22

Говорящие цифрыСовместимость профессий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Личная эффективностьУдаленно, но не отдаленно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

BigDataЧто в имени тебе моём? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

Особый случайHR на службе повышения производительности труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Мнение большинстваЭкологическая ответственность россиян . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Образ жизниПростые правила экоофиса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Новые инструментыЭнергосберегающее интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38

Технологии в действииАктуальные кейсы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Анонсы I квартала 2020 г. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

№ 26 / I квартал 2020 3

В НАЧАЛО

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ЗАКОНОТВОРЧЕСТВО: Новости ТК РФ

Представляем обзор новостей

трудового законодательства

за 1 квартал 2020 года

Представлять формы 2-НДФЛ и 6-НДФЛ стало проще

Организации с несколькими обособлен-ными подразделениями могут представ-лять единый расчет по форме 6-НДФЛ и справки по форме 2-НДФЛ .

Если организация планирует централизованно уплачивать НДФЛ и представлять отчетность, то о выбранном ответственном подразделении она должна уведомить налоговые органы .

Отчетность может представляться:

• по месту нахождения головной орга-низации либо выбранного ею ответ-ственного обособленного подразде-ления, если они находятся в одном муниципальном образовании;

• по месту нахождения выбранного ответ-ственного обособленного подразделе-

ния, если подразделения расположены в одном муниципальном образовании, а головная организация — в другом .

Иностранным студентам разрешили в свободное от учебы время осущест-влять трудовую деятельность без получения разрешения на работу

С 5 августа работодатели смогут нанимать без разрешения на работу иностранцев, которые учатся очно в профессиональ-

ных образовательных организациях и ву-зах по основной профессиональной про-грамме, имеющей госаккредитацию .

В случае, если иностранный гражданин за-вершил или прекратил обучение в образова-тельной организации, трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), заключенный с таким гражданином, подлежит прекращению .

Минфин России предложил уточ-нить условия признания в расходах работодателя затрат на оплату услуг по санаторно-курортному лечению

В настоящее время на основании пункта 24 .2 статьи 255 НК РФ в составе расходов на оплату труда учитываются расходы на оплату услуг по организации туризма, санаторно-ку-рортного лечения и отдыха на территории Российской Федерации в соответствии с до-говором о реализации туристского продукта, при соблюдении установленных условий .

Предлагаемыми поправками расходы по санаторно-курортному лечению выделены в самостоятельную позицию . При этом, соглас-но проекту, основанием возникновения таких

№ 26 / I квартал 2020 4

В НАЧАЛО

затрат может быть договор, заключенный либо самим работодателем, либо работником (возможно любой иной договор, а не только договор о реализации туристского продукта) .

В новой редакции изложена ме-тодика расчета показателей про-изводительности труда предпри-ятия, отрасли, субъекта РФ

Под предприятием для целей мето-дики понимаются, в частности:

• коммерческие организации, относя-щиеся к предприятиям базовых не-сырьевых отраслей экономики;

• федеральные государственные и муни-ципальные унитарные предприятия;

• организации сферы ЖКХ;• государственные корпорации .

Методика включает в себя, в числе прочего, по-рядок расчета показателей производительности труда по предприятию, порядок расчета показа-телей производительности труда предприятия при наличии проаудированной отчетности в соответствии с требованиями МСФО (группа А) и при отсутствии консолидированной финан-совой отчетности по МСФО (группа Б); порядок

расчета производительности труда отрасли, субъекта РФ, Российской Федерации в целом .

Минтруд ответил, как сделать за-пись в трудовой книжке о том, что работник от нее отказался

Каждый сотрудник до конца года дол-жен решить, сохранять ли за собой бу-мажную трудовую книжку . Если он от нее откажется, сведения о трудовой деятельности работодатель будет фор-мировать только в электронном виде . При этом трудовую книжку нужно отдать сотруднику в день подачи заявления .

Минтруд разъяснил, как сделать запись в трудовой книжке об отказе работника от нее .

В книге учета движения трудовых книжек в гра-фе 13 «Расписка работника в получении трудо-вой книжки» нужно сделать следующую запись: «Выдана на руки на основании письменного заявления (фамилия, имя, отчество) о предостав-лении ему (ей) работодателем сведений о трудо-вой деятельности в соответствии со статьей 66 .1 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 2 Федерального закона N 439-ФЗ)» .

В этой же графе сотрудник расписывается в под-тверждение того, что получил трудовую книжку .

Пример записи

№ 26 / I квартал 2020 5

В НАЧАЛО

Минтруд утвердил форму СТД-Р

По форме СТД-Р работодатели должны пре-доставлять информацию о трудовой дея-тельности в организации сотрудникам, от-казавшимся от ведения трудовой книжки . Приказ Минтруда вступает в силу 7 марта .

Выдавать документ нужно по запросу ра-ботника и при его увольнении . Сотрудник вправе выбрать, в какой форме получить сведения . Электронную СТД-Р следует заве-рять усиленной квалифицированной элек-тронной подписью, бумажную — подпи-сью руководителя или доверенного лица и печатью организации (при наличии) .

Правительство одобрило идею ежегодно отпускать сотрудников от 40 лет на диспансеризацию

Возможно, придется каждый год освобождать сотрудников, достигших 40 лет, на один рабочий день для проверки здо-ровья . За ними при этом нужно будет сохранять место работы и средний зара-боток . Проект поправок к ТК РФ одобрен правительством и уже внесен в Госдуму .

Сотрудники 40 лет и старше сейчас мо-гут проходить диспансеризацию еже-годно . Однако от работы их нужно осво-бождать только раз в три года .

С 29 февраля больше иностранных работников смогут получить граж-данство РФ в упрощенном порядке

Минтруд утвердил новый перечень про-фессий иностранцев и лиц без граждан-ства — квалифицированных специали-стов, которые вправе получить российское гражданство в упрощенном порядке .

Список включает 135 специальностей . По сравнению с действующим перечнем новый стал шире . Среди прочих добавлены меди-цинские, инженерные и технические профес-сии, например агроинженер, механизатор .

Напомним, иностранный квалифицированный специалист вправе получить вид на жительство без предварительного разрешения на времен-ное проживание, если проработал не менее полугода по профессии из перечня и в отноше-ние него работодатель перечислял страховые взносы в ПФР . Уже через год работы такой сотрудник может получить гражданство России .

С 18 февраля работникам без ре-гистрации нужно будет выда-вать справку для военкомата

Работодателям придется предоставлять сотрудникам при приеме или увольнении документ по специальной форме . Он понадобится работнику, чтобы встать на воинский учет по месту пребывания .

Справку будут выдавать в следующих случаях:

• у сотрудника нет регистрации ни по месту жительства, ни по месту пребывания;

• он прибыл в место пребывания на срок более трех месяцев, но в нем не зарегистрировался .

Опубликован закон, который облегчит при-ем на работу иностранных студентов

Внеочередной выходной: прези-дент утвердил дату голосования по поправкам к Конституции

Общероссийское голосование по вопросу одобрения изменений в Конституции пройдет 22 апреля . По закону о поправках к Консти-туции в этот день нужно будет освободить

№ 26 / I квартал 2020 6

В НАЧАЛО

сотрудников от работы и оплатить его так же, как нерабочий праздничный день .

Президент отметил, что дата голосова-ния может быть перенесена на более поздний срок . Это будет зависеть от си-туации в стране с коронавирусом .

Во втором чтении принят про-ект о штрафе за задержку сдачи формы СЗВ-ТД и ошибки в ней

За непредставление в срок, подачу непол-ных или недостоверных сведений о трудо-вой деятельности в ПФР должностному лицу будет грозить предупреждение либо адми-нистративный штраф от 300 до 500 руб .

Сейчас указанное нарушение влечет преду-преждение или штраф по общей норме . Для должностных лиц размер штрафа со-ставляет от 1 тыс . до 5 тыс . руб ., для ор-ганизаций — от 30 тыс . до 50 тыс . руб .

Измерение температуры у работ-ников и посетителей: разъяснения Роскомнадзора о тепловизорах

В связи с распространением нового коронавиру-

са власти вводят различные обязанности, в том числе для организаций . В частности, в Москве все работодатели должны обеспечить измере-ние температуры тела сотрудников . Подобные требования вызывают у компаний вопросы, например об использовании тепловизоров .

Роскомнадзор дал ряд разъяснений на этот счет:

• получать согласие работника на изме-рение его температуры тела не нужно . Это объясняется тем, что меры по вы-явлению заболевания направлены на определение возможности трудиться;

• те, кто не состоит с организацией в трудо-вых отношениях, будут выражать согласие на сбор сведений о температуре тела (без идентификации) своим намерением посе-тить организацию . Если у посетителя выяв-ляется повышенная температура, его сле-дует направить на консультацию к врачу;

• работников и посетителей необходимо надлежащим образом уведомлять об из-мерении температуры (например, разме-стив на входе в организацию объявление);

• показатели тепловизора реко-мендуется уничтожать в тече-ние суток после их получения .

Организации могут отступать от данных разъ-яснений с учетом региональных нормативных актов, принятых в связи с угрозой распро-странения коронавирусной инфекции .

№ 26 / I квартал 2020 7

В НАЧАЛО

ваем в своей душе, — таков вечный закон природы» . Все начинается с себя . Невозмож-но изменить мир вокруг, если сознание про-росло сорняками гнева, депрессии и стресса .В современном мире мы часто не отдаем себе отчет в том, что законы Вселенной распространя-ются и на человека . Например, все знают третий

закон Ньютона: сила действия равна силе противодействия . Но не все знают, что этот закон применим и в общении . Если мы навязываем свое

мнение, либо ненароком обижаем собеседника, то в ответ получаем то самое противодействие .

С января 2020 года компания от-крыла образовательную програм-му по личностному росту.

Программа затрагивает различные психо-логические аспекты развития, такие как Личность, Эмоции, Взаимодействие в кол-лективе, Лидерство, Ценности и цели .

— В чем экологичность данной программы?— Особенностью данного тренинга является то, что он возвращает людей к пониманию мораль-

БЕСЕДЫ О: Экологичная среда внутри компании и за ее пределами

Экология души

— Анастасия, расскажите немного о Вашей компании.

— Смарт Лоджистик Групп — Оперейтинг уже более 20 лет рабо-тает в сфере складской логистики и оказывает

услуги ответственного хранения класса «А», предоставляя Клиентам полный комплекс услуг . Наши клиенты могут отдать любые задачи по логистике своего продукта в надежные руки профессионалов своего дела . Наш склад находится в г . Чехов Московской области .

— Анастасия, какие благотворительные и эко-программы организует ваше предприятие?

— Работу в направлении экологических и благотворительных программ, по мне-нию руководства компании, необхо-димо начинать с экологии души .Гёте утверждал: «Растет то, что мы выращи-

ных ценностей, к исконному смыслу бытия . Сейчас очень много программ, которые содер-жат различные манипулятивные техники и тактики, в результате которых люди на внеш-нем материальном плане получают какие-либо ценности, но при этом у них рушатся отношения, появляются проблемы со здоровьем . И они вынуждены тратить все заработанные деньги, да еще и кучу времени, на лечение . Что касается испорченных взаимоотношений, то их вообще порой невозможно восстановить .Мы учим людей добру, взаимопо-ниманию, любви к ближнему .

Наша задача — помочь сотрудникам найти себя и реализовать свое предназначение через работу в «SLG — Оперейтинг».

Через это понимание мы становимся ближе и сплоченнее .

— Насколько вовлечены сотруд-ники в эту программу?

— Изначально программа была нацелена на ме-неджеров среднего звена — мастеров участков и начальников смен . Но постепенно стали вовле-каться и другие участники: члены семей и друзья сотрудников, бригадиры аутсорсинговых компа-ний, которым интересны аспекты экологичного

…сотрудники стали спокойнее, совсем

по-другому воспринимают конфликтные ситуации

и критику.

АНАСТАСИЯ ГОЛОВАНОВА

Руководитель отдела управления персоналом

ООО «Смарт Лоджистик Групп — Оперейтинг»

№ 26 / I квартал 2020 8

В НАЧАЛО

и умений, необходимых для роста их квалифи-кации . В реалиях современного производства просто необходимо освоить навык постоянного обучения и легкой адаптации к изменениям .Сотрудники просто начинают жить в со-гласии с миром . Именно это сподвигает их на более активное участие в других наших программах — от сбора макулатуры и со-ртировки мусора до проведения благо-творительных мероприятий для детей .

психоло-гического развития .

— Анаста-сия, как вы оцениваете

эффект от таких мероприятий и программ для коллектива, для привлечения кандидатов?

— Первые результаты показали, что сотрудники стали спокойнее, совсем по-другому восприни-мают конфликтные ситуации и критику . Мы помогаем людям находить общий язык с коллегами и с окружением — это способствует укреплению взаимоотношений не только на работе, но и в личной жизни . Коллеги с удивлением обнаруживают, что в одночасье исчезают негативные состояния, длившиеся годами, а проблемы, которые раньше вызыва-ли приливы агрессии, обиду или страх, теперь кажутся нормальными жизненными ситуациями, выход из которых понятен и прост . В таком коллективе приятно работать, поэтому реферальный рекрутинг работает успешно .

— То есть, по сути, вы развиваете эмо-циональный интеллект работников?

— Да, но не только . В результате такого обучения люди открываются к получению знаний

Склад SLG-Оперейтинг

В реалиях современного производства просто

необходимо освоить навык постоянного обучения

и легкой адаптации к изменениям.

№ 26 / I квартал 2020 9

В НАЧАЛО

Общие ценности и возможность реализовать себя

— Наталья, какие благотво-рительные и эко-программы организует или поддержи-вает Ваше предприятие?

— Exyte — международная ком-пания, основанная более 100 лет назад в Германии . Наша специализация — проектиро-

вание и строительство высокотехнологичных промышленных объектов в сфере фармацев-тического производства и микроэлектроники . Экологическая безопасность — одно из осново-полагающих условий успеха в нашем бизнесе . Кажется логичным предположить, чтобы в Рос-сии мы претворяли существующие программы из европейских офисов . Но на практике, наше экологическое движение возникло независимо . Во-первых, нужно учитывать межкультурные различия и разницу в менталитете . Например, формат акции «Пятницы для будущего» («Fridays for Future»), которая проходила в Европе — еже-недельные масштабные шествия школьников

и студентов по центру города в учебный день вместо уроков, в течение нескольких месяцев-— для нас, на мой взгляд, не очень подходят .

Во-вторых, Россия находится в нача-ле активного экологического движе-ния . Для нас в диковинку то, что на запа-де уже реализовали 20–30 лет назад .Я расскажу, какие мероприятия у нас получилось реализовать в российском подразделении .Мы начали в апреле 2019 с одной про-граммы, а сейчас, менее года спу-стя — участвуем уже в нескольких:

«Добрые крышечки» — сбор пластиковых крышечек на переработку, вырученные сред-ства идут для помощи детям-сиротам-инвалидам .

Ежегодная акция «Электрос-бор» — сбор на переработку любых электроприборов . Поступившая техника от-правляется к проверенным переработчикам, где она сортируется, механически разбирается, проводится рас-пайка плат, дробление и сепарация материалов .Из полученного пластика и металла изго-

НАТАЛЬЯ ЕФИМОВА

Руководитель по работе

с персоналом

Exyte

тавливают бамперы, мебельную фурнитуру, манекены; стекло используют для армиро-вания труб и техпроцессов строительства .Что собирают: бытовую технику (холодильни-ки, стиральные машины, пылесосы, чайники, фены, утюги, телевизоры и другое); офисную технику (мониторы, системные блоки, провода, мышки, маршрутизаторы, некрупные принтеры и сканеры); электронику (телефоны, плееры, пауэрбанки, провода, зарядки, наушники) .

Сбор на переработку• ручки, фломастеры, зубные щетки• бумагу• стекло

Сбор батареек

— Как вовлечены сотруд-ники в эти программы?

— Собственно, сотрудники, вернее, сотрудница — и стала инициатором и главным вдохновителем экологи-ческого движения в нашем офисе . Оказалось, что она уже успешно реализовыва-ла аналогичные проек-

ты на предыдущем месте работы . Нашу инициативу охотно поддержал генераль-

Каждая экологическая или благотворительная

инициатива в компании — это шаг к формированию

общечеловеческих ценностей в нашей стране.

№ 26 / I квартал 2020 10

В НАЧАЛО

ный директор . Будучи ав-стрийцем из поколения Y, он еще застал то время в Европе, когда раз-дельный сбор мусо-

ра только начал там внедряться . И тогда им тоже казалось это странным и непри-вычным . Но вот спустя какие-то 25 лет — все стало абсолютно естественным . Должна признать, что поначалу наш коллек-тив достаточно холодно воспринял первый проект — «Добрые крышечки» . Но доволь-но быстро многие присоединились, стали активно вовлекать свои семьи . И сейчас любая новая инициатива воспринимает-ся уже с большим воодушевлением .

— Как Вы оцениваете эффект от таких мероприятий и программ для коллек-тива, привлечения кандидатов?

— Каждая экологическая или благотворительная инициатива в компании — это шаг к формированию общечеловеческих ценностей в нашей стране . Мы хотим, чтобы окружаю-

щие были добрее, наши дети — отзывчивее . Для этого каждый должен начать с себя .

Социальные программы напоминают сотрудникам о важности не только матери-альных ценностей, но и общечеловеческих.

Еще один важный аспект данных программ — возможность реализоваться сотрудникам, пре-творить в жизнь не только профессиональные и карьерные амбиции, но личностные; проявить лидерские качества, творческий потенциал .

хотя бы один сотрудник — не из отдела персонала . Инициативу нужно подогревать внутри коллектива, чтобы это не выглядело как «обязаловка», насаждаемая «сверху» . Задача HR — быть фасилитатором: вдох-новлять, обеспечить эффективную комму-никацию и PR-кампанию . Также HR должен заручиться поддержкой руководства .

2. «Что хорошо, то нескоро». Мой опыт ор-ганизации социальных программ в разных компаниях показывает, что не стоит сразу ждать активного положительного отклика и участия коллектива . Это усилие для че-ловека, работа над собой . Поэтому будьте снисходительнее и не опускайте рук, и ваши старания обязательно буду вознаграждены .

3. Экспериментируйте. Будьте готовы к тому, что сотрудники начнут пред-лагать новые проекты — важно под-держивать инициативу . Анализируйте результаты, не бойтесь перемен .

…важный аспект данных программ —

возможность реализоваться

сотрудникам, претворить в жизнь не только

профессиональные и карьерные амбиции,

но личностные…

В заключение — советы для HR при внедре-нии экологических и социальных проектов:

1. «Один в поле не воин». Начинайте с фор-мирования команды, даже если сначала это будет всего 2 человека . Обязательно

№ 26 / I квартал 2020 11

В НАЧАЛО

ПОСТРОЕНИЕ КАРЬЕРЫ:Особенности поиска работы в России

Найти работу не всегда легко — иногда этому мешают обстоятельства, экономическая ситуа-ция или просто нехватка знаний и навыков по со-ставлению интервью или прохождению собесе-дования . Какие сложности испытывают россияне сегодня и что можно сделать, чтобы улучшить ситуацию? Мы задали этот вопрос россиянам . Сложности поиска

Основные сложности, с которыми сталкиваются россияне при поиске работы, связаны, с их точки зрения, с особенностями рынка труда — мало профильных предложений и низкая оплата труда (28%) . Однако, значительная часть респон-дентов также находит причины в самих себе: так, почти пятая часть россиян (19%) отмечают, что

им не хватает уверенности в себе, знаний о том, где искать работу, а также умения грамотно презен-товать себя на интервью .

 Эффективные методыСамые популярные методы поиска работы у россиян — работные сайты, поиск через знако-мых и родственников, а также доски объявлений .

Наиболее эффективным методом поиска ра-боты при этом соискатели считают работные сайты, чье значение, в сравнении с прошлым

годом, выросло: теперь уже две трети росси-ян выделяют этот метод поиска работы . Из-менения по остальным методам произошли незначительные; стоит также отметить, что поиск работы «по знакомству» постепен-но разочаровывает россиян и занимает уже четвертое место в рейтинге (до 2017 года этот метод находился на первом месте) — хотя остается при этом популярным в применении .

№ 26 / I квартал 2020 12

В НАЧАЛО

Лишь 15% кандидатов испытывают не-хватку в сервисах для поиска работы .

Россияне хотели бы пользоваться агрегатором всей информации по рынку труда (видеть все вакансии на одном ресурсе), обеспечить себе полную конфиденциальность и при этом видеть максимально полную информацию о работодателе, включая отзывы сотрудников .

 Причины поискаЧаще всего россияне ищут работу по причине отсутствия перспектив и низ-

кого уровня оплаты труда — эти факто-ры остаются ведущими из года в год .

В сравнении с прошлым годом, специалисты стали более ориентированы на повышение уровня дохода и менее — на профессиональ-ное развитие и карьерный рост . Такие факто-ры, как атмосфера в коллективе и отношения с руководством, также стали больше влиять на принятие решения о смене места работы .

В целом, можно отметить, что специалисты се-годня пользуются стандартными методами и технологиями поиска работы, при этом ча-сто не испытывая уверенности в своих силах и ощущая нехватку знаний о поиске работы.

Для эффективного трудоустройства на современном рынке труда мы рекомендуем:

1. Пользоваться широким набором ме-тодов — чем больше инструментов вы задействуете, тем лучше . Не ограничи-вайтесь только работными сайтами — сегодня есть мобильные приложения, специализированные расширения для социальных сетей— можно активно ис-кать работу в Facebook, Vk .Не избегайте

№ 26 / I квартал 2020 13

В НАЧАЛО

сотрудничества с кадровыми агентствами . На рынке существуют агентства по трудоустройству, которые берут деньги с соискателей за информацию о вакансиях, но это не кадровые агентства (хотя они могут себя так необоснованно именовать) . Настоя-щее кадровое агентство не берет денег с соискателей ни за информацию о вакансиях, ни за само трудоустройство . Если агентство предлагает содействие по поиску работы бесплатно, не предлагает оформить с вами никаких договоров оказа-ния услуг, перевести ваши пенсионные нако-пления в какой-либо НПФ и прочее — значит, всё в порядке . Кадровое агентство может стать действительно ценным помощником в поиске работы — посоветовать, как вести себя на собеседовании, рассказать о рынке труда и предложить интересные вакансии .

2. Изучать технологии поиска работы. В ин-тернете много полезных материалов на эту тему . Ознакомьтесь с нашими методически-ми пособиями по поиску работы (материалы будут регулярно пополняться) . Посмотрите вебинары гуру российского ре-крутинга Валерия Полякова на youtube: Главное о поиске работы Поиск работы в 45+

3. Изучать рынок труда. Перед поиском рабо-ты посмотрите на вакансии и поищите кан-дидатов с похожим на ваш опытом (резюме без личной информации вы можете посмо-треть и не имея платного доступа на работном сайте) . Например, если вы главный бухгалтер в производстве, по-ищите аналогичных специалистов в вашем городе — много ли их? Обладают ли они теми же компетенциями, что и вы? На какой уровень дохода они претендуют? Эта информация поможет вам выделить свои конкурентные преимущества и опреде-лить свою стоимость на рынке труда — и, как следствие, чувствовать себя более уверенно в переговорах с работодателем!

Успешного поиска любимой работы!

Вероника Кабанова

№ 26 / I квартал 2020 14

В НАЧАЛО

ВЫБОР ПРОФЕССИИ: ИТ-директор

Роль ИТ в бизнесе постоянно растет, и востре-бованность специалистов в этой сфере также повышается . Позиция ИТ-директора сегодня приобретает особую значимость в структуре компании — требования к ком-петенциям и зоне ответственности такого специалиста претерпели значительные изме-нения: в ряде бизнесов ИТ напрямую влияет на бизнес-показатели, определяет страте-гию и перспективы развития компании .

 Потребность в специалистах

Часто на позиции ИТ-директоров предприятия промоутируют внутренних сотрудников,

поэтому вакансий в открытом доступе оказы-вается немного . При этом кандидатов, рассма-тривающих предложения, на свободном рынке представлено большое количество — на 1 вакансию на работных сайтах сегодня приходится в среднем 69,41 резюме кандида-тов — позиция явно является профицитной . Но это не значит, что вакансию ИТ-директора легко закрыть: традиционно на руководящие должности часто претендуют «незрелые» кан-дидаты, не обладающие необходимыми компе-тенциями, не имеющие профильного опыта или отработавшие в аналогичной должности совсем немного . Кандидаты могут не отвечать требова-ниям работодателей как по профессиональным, так и по личным компетенциям, учитывая роль позиции в компании . Так, например, количество

По материалам экспертной оценки «Рекадро», февраль 2020 г. кандидатов с профильным опытом работы

на 1 вакансию, где такой опыт необходим, составляет уже 24,67 . Кроме того, в регионах специалистов найти значительно сложнее, чем в столичных городах — при потребно-сти компании в сильных компетенциях ча-сто приходится релоцировать кандидатов .47% вакансий сосредоточены в Москве, 10% — в Санкт-Петербурге, остальные регионы значительно отстают от количества вакан-сий, в пятерке лидеров также Воронеж-ская (7% вакансий), Нижегородская об-ласть (6%) и Краснодарский край (5%) .В основном, работодатели рассматрива-ют кандидатов с опытом работы в анало-гичной должности — на рынке труда же таких лишь 34% из всех претендентов .

№ 26 / I квартал 2020 15

В НАЧАЛО

Сравнение ожиданий соискателей с зарплатным полем предложения работодателей, тыс. руб. gross

 Форма занятости

Большинство кандидатов ориентированы на полную занятость, небольшая часть также готовы рассматривать проектную работу или ста-жировку, которые не предлагают работодатели .

Уровень дохода

В ожиданиях кандидатов по уровню оплаты труда традиционно существует значительная разница между запросами опытных и неопыт-ных специалистов: кандидаты с опытом работы рассчитывают на уровень оплаты труда на 8% выше, чем предлагают работодатели . Кандида-ты же без опыта рассматривают значительно менее высокий уровень оплаты труда . В целом, ожидания кандидатов находятся в рынке .Уровень заработной платы также зависит от сферы деятельности компании и, ко-нечно, ее размера . Так, наиболее высокие зарплатные ожидания кандидатов встре-чаются в производственной сфере .

Типичный портрет кандидата на позицию

Большинство ИТ-директоров — мужчины в воз-расте от 30 до 50 лет, проживающие в г . Москва .

№ 26 / I квартал 2020 16

В НАЧАЛО

Рекомендации эксперта по подбору ИТ-директоров

Поиск ИТ-директора, как и поиск любого ТОПа — непростая задача, и имен-но тут нам пригодятся клас-сические методы и инстру-менты Executive Search .

Здесь точно не обойтись без Linkedin и боль-шого круга контактов, рекомендаций, мони-торинга профильных СМИ и нетворкинга .

Конечно, все очень зависит от специфики вашего бизнеса . ИТ-менеджер

из масштабного производства будет гораздо дольше «втягиваться» в атмосферу высокотех-нологичного стартапа, чем человек из анало-гичной компании . Поэтому в первую очередь нужно обратить внимание на конкурентов и на компании со схожей спецификой и масштабом .

Первый контакт должен быть максимально персонализированным . Если мы нашли канди-

дата благодаря статье в СМИ — нужно обя-зательно об этом упомянуть и увеличить тем самым свои шансы на продолжение диалога .

CIO невозможно заинтересовать сухим описани-ем обязанностей . Важно понимать, каких резуль-татов бизнес ждет от ИТ направления в целом . При переговорах стоит обсудить текущую ситуа-цию, поговорить о стратегических целях, долго-срочных и краткосрочных планах, чтобы канди-дат мог ясно представить свое место в компании .

Приятный бонус при поиске ТОПов — чаще всего они открыты к диалогу и го-товы рекомендовать знакомых .

Евгения Максимова

ЮЛИЯ ЛАБУТИНА

ИТ-рекрутер

№ 26 / I квартал 2020 17

В НАЧАЛО

HRTECH:Эффективный учет ценного времени

Системы контроля доступа на предприятие сегодня позволяют не только обеспечить безопасность, но и работают на решение некоторых задач HR-службы и управления персоналом в целом — и функционал таких систем в дальнейшем будет только расши-ряться . Так, оплата труда сотрудников часто привязана к количеству отработанных часов, и для записи начала и конца рабочего дня сегодня существует множество способов . Как развиваются технологии и какие воз-можности по учету рабочего времени со-трудников открываются нам в будущем?

Вчера

Ранее учет рабочего времени произво-дился в карточках сотрудников . Сотрудник проходил на предприятие и записывал время на проходной на карточку, затем размещал ее в отсеке хранения карточек со своей фамилией, и потом в ней же за-писывал время ухода с работы . Позже этот метод усовершенствовался и появилось устройство, которое ставило отметки на карту сотрудника самостоятельно . В опре-деленные периоды специалисты по работе с кадрами суммировали время, по кото-рому и начислялась заработная плата .

Аналогом такого подхода, который чаще встре-чался в СССР, была отметка в журнале на про-ходной . Сотрудник писал ФИО и время прихода, затем время выхода, ставил подпись под бди-тельным наблюдением сотрудника проходной .

Сегодня

Сегодня от подобных методов многие организа-ции уже ушли . Учет рабочего времени удобнее вести в специализированных системах учета рабочего времени (СУРВ) . А если на предпри-ятии стоит пропускная система, то возникает возможность связать систему контроля и управ-ления доступом (СКУД) и систему учета рабочего времени вместе, тем самым автоматизируя про-цесс регистрации сотрудника на рабочем месте .

Сегодня сотрудника при проходе на предприятие можно идентифициро-

№ 26 / I квартал 2020 18

В НАЧАЛО

вать разными способами — как с помо-щью специальных приспособлений, так и через биометрические данные .

На заводах чаще всего роль идентификатора конкретного сотрудника выполняет карта-про-пуск . Прикладывая карту к считывателю турнике-та, системы учета получают сигнал о факте входа и времени входа работника .

В офисные кабинеты доступ и учет времени также может осуществляться через карточную систему . В офисном пространстве легко органи-зовать другие варианты прохода —

через отпечаток пальца, отметкой на план-шете, через личный код, через смартфон сотрудника; существуют специализированные программы, которые фиксируют время входа и выхода из-под учетной записи компьюте-ра, время активности на рабочем месте .

Недавно появился новый вариант фиксации прихода и ухода на рабочее место сотрудни-ка — видеокамеры . Но в отличие от старого способа, где нужно было посадить человека,

Способ Преимущества Недостатки

Карта доступа

• Один из дешевых и прак-тичных способов

• Существует множество систем для хранения и обработки данных с карт

• Может произойти утеря карты• Картой может воспользо-

ваться другой сотрудник• Входить или выходить могут не-

сколько человек по одной карте

Телефон • Всегда с собой, реже можно забыть

• Дороже в исполнении, чем вариант с картами

• Функционал будет доступен только на последних моделях смартфонов

Отпечаток пальца• Более точное распознавание• Более безопасный вариант доступа

для объектов с уровнями секретности

• Дорогое решение• Не подходит для компаний с боль-

шим количеством сотрудников

Сканирование сетчатки• Более точное распознавание• Более безопасный вариант доступа

для объектов с уровнями секретности

• Дорогое решение• Не подходит для компаний с боль-

шим количеством сотрудников

Камера• Быстрое распознавание• Определяет каждый вход и вы-

ход каждого сотрудника

• Зависимость от освещенности и качества видео сигнала

• Могут быть проблемы с распозна-ванием людей в шапках и очках

• На данный момент дорогое решение• Каждого нового сотрудника нужно

фотографировать для базы данных

который смотрел бы в монитор и отмечал явки и время, теперь это делают алгоритмы машинного обучения и искусственного ин-теллекта . Алгоритм сравнивает изображение человека с камеры с базой данных фотогра-фий сотрудников и при совпадении открывает турникет или дверь, а также делает запись в систему фиксации рабочего времени .

У каждого из методов есть свои плюсы и мину-сы, которые представлены в таблице выше .

№ 26 / I квартал 2020 19

В НАЧАЛО

Завтра

Современные способы помогают сократить время на фиксацию прихода и ухода сотрудника с работы, что особенно актуально для крупных компаний, а также автоматизировать внесение и учет рабочего времени . Но самое интересное может скрываться в автоматизациях, кото-рые можно привязать к данному процессу .

Например, работники не всегда оповещают о том, что заболели, а ситуацию нужно от-слеживать оперативно . Современная систе-ма может включить алгоритм мониторинга,

при котором сотруднику, опаздывающему на 15 минут и более, звонит бот и выясняет причину, после чего происходит оповеще-ние коллег для дальнейших действий .

Система может контролировать возвращение сотрудника на рабочее место после длительного отсутствия — больничного или отпуска, напоми-нать ему о необходимости принести соответству-ющие документы (больничный лист, заявление на отпуск за свой счет и так далее), а также сообщать об этом специалисту по кадрам .

Другой пример может быть связан с wellbeing-программой компании . Если сотруд-

ник не успевает выполнять задачи во время рабочего дня, часто задерживается на работе, руководителю может уходить оповещение об этом для реагирования .

Вариантов применения таких автоматизаций может быть много и в первую очередь нужно смотреть на потребности организации, ее бизнес-процес-сы . Мир не стоит на месте, и ведение табеля учета рабоче-

го времени, мониторинг необходимых от сотрудника документов, оценка персональной нагрузки завтра могут стать простой задачей, выполняемой ИТ-системами, освободив ценное время HR и менеджеров на реше-ние более важных задач .

Дмитрий Яровой

№ 26 / I квартал 2020 20

В НАЧАЛО

ПРАКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ:Сокращаем дистанцию в дистанционном общении

Сегодня многие компании переходят на дис-танционный режим работы, но такой характер деятельности подходит не всем — в первую очередь, могут нарушаться комму-никации, что ведет к снижению эффектив-ности бизнес-процессов . Подумайте, всегда ли вам удавалось достичь концентрации при удаленном совещании, например, по скайпу . Вы сидите перед монитором вашего компью-тера и бездумно смотрите сквозь него, при этом не улавливая информацию, которую до вас пытается донести ваше руководство или коллега . Знакомо, не правда ли? Мы в R&D Рекадро заинтересовались данным вопро-сом и подумали, как и каким способом его можно решить, и вот что из этого вышло .

Довольно часто такие инструмен-ты, как Skype, Discord не дают эффекта присутствия и вовлечен-ности — информация протекает мимо, а часть забывается вовсе.

Но при этом они позволяют очень удобно рас-шарить экран, показать график или же презента-цию, а также обмениваться файлами . Мы подумали над тем, как можно было бы ре-шить данную проблему, а опыт работы с технологиями VR пришелся как нельзя кстати .

Если люди общаются, встречаются, а неко-торые даже живут в виртуальной реально-сти, то почему нельзя ее использовать для решения нашей проблемы? Мы взяли две VR гарнитуры Oculus GO, отобрали список приложений и окунулись в мир виртуальной реальности, чтобы провести реальные тесты .

На тест мы отобрали такие приложения:• Rumii• AltspaceVR• vTime XR• Bigscreen• vSpatial

Все приложения имеют разное предназначение и наполнение: Rumii, vSpatial, vTime XR боль-ше предназначены для биз-нес-встреч, в них присутствует возможность показать экран, поделиться видео, изображени-ем, файлом . А AltspaceVR и Bigscreen больше предназна-чены для социального общения с внешним миром, другими людьми . Но даже в этих мирах можно создать комнаты, в кото-рых можно общаться вдвоем .

Во всех приложениях можно создать свой персо-наж, в некоторых даже лицо, и выбрать одежду .

№ 26 / I квартал 2020 21

В НАЧАЛО

При общении происходит жестикуляция и дви-жение мимики на лице . Таким образом достига-ется эффект реального общения, разве что твой собеседник выглядит немного иначе (а иногда совсем иначе), чем в реальной жизни . Отвлечь-ся на события в реальном мире невозможно, так как надет шлем, а вот в виртуальном мире сначала внимание может быть расфокусировано на окружение, что и где происходит . Но после быстрой адаптации такие отвлечения сводятся к минимуму — и можно кон-структивно общаться .

NB: Фактор отвлечения коллег стоит учиты-вать. На этот счет есть юмористическое видео: https://www .youtube .com/watch?v=6eGFeD0n6ao

С какими проблемами мы столкнулись при тестах:

• Быстро разряжается гарнитура — нами были выбраны VR очки Oculus GO, так как они мобильные, а настройка проста и не требует мощного ПК для работы . Но их заряда хватает на час ± 15 минут активного использования .

• Перегрев гарнитуры — несколько раз нам выскакивало сообщение о том, что гарниту-ра сильно нагрелась и требуется перерыв .

• «Сырость» некоторых приложений — не все тестируемые приложения отвеча-

ли на наши поставленные требования, функционала было немного, а некоторые функции работали криво или с багами .

Но несмотря на описанные выше сложности, вовлеченность в процесс была фантастической и время пролетало просто незаметно . В итоге могу отметить, что такой способ проведения встреч может быть альтернативой классическим приложениям с учетом некоторых особенностей .

Мы пришли к выводу, что для большей про-дуктивности лучше использовать смесь при-ложений и даже смесь реальностей, так как они позволяют решать разного рода и уровня задачи, а переход между ними не затруднителен и требует всего несколько виртуальных кликов . Мы рекомендуем попробовать проводить нед-лительные встречи с коллегами в VR простран-стве: в таком случае быстрая разрядка и нагрев очков не повлияет на процесс, а глаза не сильно устанут . Сам формат позволит разнообразить планерки и беседы, а интерактивный функци-онал — вовлечь коллег и не дать им зевать .

Если вы хотите больше узнать о нашем опыте виртуальных встреч, пишите в редакцию!

Антон Кузин

…для большей продуктивности лучше

использовать смесь приложений и даже смесь

реальностей…

№ 26 / I квартал 2020 22

В НАЧАЛО

HR-БРЕНД:Может ли HR-репутация быть экологичной?

НАТАЛЬЯ ЗУЕВА

Генеральный директорFlyСommunity

Под экологичностью в HR-деятельности принято понимать учет последствий каждого изменения, про-исходящего внутри компа-нии, а также изменения, которые мы и компания совершаем в окружении . Таким образом, существуют две составляющие экологии — это внутренняя (экология изменения по отношению к самому себе) и внешняя (по отношению к нашему

окружению) . И если мы хотим, чтобы компания жила хорошо, необходимо следить не только за тем, чтобы у компании все было в порядке, но и одновременно заботиться о среде, окружаю-щей компанию: ведь все мы находимся в одной социальной системе, и чем лучше живет система в целом, тем лучше мы чувствуем себя в ней как отдельные части . К тому же тот, кто уважает и учитывает интересы других, вызывает аналогичный отклик у окружающих .

Сегодня, общаясь с компаниями, кото-рые уделяют внимание работе с брен-

дом, мы встречаем понятие «Экологичный HR» . Красной линией этой темы проходит поколен-ческий сдвиг . Я не буду оспаривать тот факт, что между поколениями все же больше схожего, чем различий, и мы рассмотрим исключительно аспект «экологичности» в сознании и восприя-тии разных поколений . Часть профессионально-го сообщества сходится во мнении, что работ-ники в возрасте 22-36 лет, которых социологи называют «поколением Y», являются самыми незаинтересованными в работе и пассивными в отношении экологичности . Менеджменту ком-паний уже сегодня интереснее заглянуть чуть дальше и попытаться увидеть следующее поко-ление работников, так называемое поколение Z . Исследования, посвященные ценностям рожден-ных после 1995 года, ясно показывают, что со взрослением поколения Z решающим фактором конкуренции станут вопросы экологии . Прогноз горизонта рассматривается минимум на 10 лет

вперед . Сегодня это молодежь, которой от 13 до 21 года, и они сильно отличаются от «игреков» . Большая самостоятельность, более четкая нацелен-ность на получение хорошего образова-

ния, ответственность в отношении финансов, здоровья и соблюдения моральных норм, а также крайне внимательное отношение к вопросам охраны окружающей среды .

Ставка на экологию и рециклинг уже сегодня является экономически

обоснованной для компании, и это поддерживается будущим поколением.

По мероприятиям, которые проводит компа-ния FlyCommunity, можно прогнозировать, что «зеты» хотели бы, чтобы их работа оказывала позитивное влияние на окружающую среду . Они инициативно поднимают тему экологии в широком спектре, намерены защищать окру-жающую среду и при этом настроены работать на тех, кто поддерживает близкие им ценности . Есть основания полагать, что поколение Z может поменять традиционный российский менталитет и сам взгляд на проблему . Ставка на экологию и рециклинг уже сегодня является экономически

№ 26 / I квартал 2020 23

В НАЧАЛО

обоснованной для компании, и это поддерживается будущим поколением .

Как оценить и реализовать экологичность в HR?

Один из примеров — это проводимая нами реги-ональная HR-премия «Лучший работодатель» в номинации «Экологическая инициатива» . Пятый год компании номинируют свои достиже-ния и рассказывают о реальных кейсах . Дру-гая номинация — «Популяризация здорового образа жизни коллектива» — также заслуживает серьезного внимания и уважения . За кейсами

стоит реальная работа HR по генерации и консолида-ции ресурсов компании и всей коман-ды в части экологичности HR-процес-

сов, просветительской и информационной работы с коллективом, вовлеченности в жизнь компании и социума, в котором географиче-ски расположена компания, воспитательная работа в отношении детей сотрудников .

Следующий пример, с которым обращаются компании — это оценка HR-процессов на адек-ватность HR-инструментов, метрик и внутренних KPI . Цель аудита кадровых процессов предполагает, что инструменты соответствуют целям и ценностям компании и направлены на решение конкретных за-дач бизнеса, на достижение результатов .

Рассмотрим пример экологичности в отношении к сотруднику . Сегодня в различных секторах экономики сотрудники компаний сталкиваются с выгоранием. Да-да, это теперь относится не только к профессиям повышенного риска — хирургам, спасателям или педагогам . Спектр профессиональной деятельности существенно расширен . Интенсивность работы растёт — и на-грузка, соответственно, тоже . Часть организаций системно опрашивают сотрудников и отслежи-вают возникновение критичного уровня стресса (например, барометры настроений) . Важную роль играют профилактические меры, например, дополнительные комфортные условия, которые позволяют сделать перерыв в течение рабочего дня . Но самый распространенный способ на сегодняшний день — это создание дополни-тельных возможностей в части активностей, которые помогают сотрудникам поддерживать здоровый образ жизни . На некоторые предпри-

ятия и в офисы компаний могут приходить врачи или тренеры, которые проводят спортивные или образовательные программы, отвечают на вопросы и проводят профилактические беседы . С учетом все большей организации дистанци-онной работы сотрудников необходимо учить разделять сферу работы и личной жизни . Поэто-му работодатель стал включаться в этот процесс и помогать сотрудникам становиться более здоровыми и осознанными в режиме работы 24/7 . Бизнес уловил изменение общественных настроений и обратил внимание на снижение бизнес-рисков, которые нивелируются благода-ря организации помощи сотруднику не выпасть в какой то момент из рабочего процесса .

…мы можем отметить явное усиление тренда

экологичности в HR-брендинге и развитие

эко-составляющей в репутации компании.

№ 26 / I квартал 2020 24

В НАЧАЛО

В итоге мы можем отметить явное усиление тренда экологичности в HR-брендинге и разви-тие эко-составляющей в репутации компании . Сотрудники компаний в большей части хотят ра-ботать и приносить пользу окружающей среде,

АУДИТАнализ в текущей ситуации и постановка цели

HR-СТРАТЕГИЯ (коммуникации)Визуальная идентификация бренда работодателя

РЕКРУТИНГ Настройка каналов рекрутинговой кампании в привлечении персонала

КОНСАЛТИНГЭффективность внутренних и внешних HR-процессов компании

ОБУЧЕНИЕПрактические тренинги с проработкой механизмов управления коммуникациями

Анализируем рынок

Определяем задачи и достигаем эффективности в их реализации

Корректируем внешний образ и настраиваем модель коммуникаций

Более 18 лет развиваем HR-бренды

+7 (4842) 909-777 info@FLYcomm.ru

УРЖ HR -сканер

развивать экологичные (нивелируя токсичные) профессиональные контакты, учиться и транс-формировать подходы в трудовой деятельности с оглядкой на адекватность задач и находить как можно больше общего с ценностями компании .

№ 26 / I квартал 2020 25

В НАЧАЛО

ГОВОРЯЩИЕ ЦИФРЫ:Совместимость профессий

В настоящее время внимание психологов, демографов и социологов всё больше обра¬-щено к исследованию причин, влияющих на благополучие брака . Совместимость, с одной стороны — это похожесть друг на друга, бли¬-зость во взглядах, а с другой — такое разли¬-чие, когда характеры и привычки супругов не враждебны, а дополняют друг друга . Такие совместные знаменатели крайне важны для семейной жизни . А как влияет профессия на благополучие брака? Какие сферы деятельности чаще других вступают в союз? Компания «Ре-кадро» провела исследование жителей России на тему совместимости пар по профессии .

По данным нашего исследования, специалисты в сфере производства больше других выбирают себе в пару партнера из аналогичной сферы деятельности . В целом, такие союзы также достаточно популярны и у IT, медицинских работников, в строительстве и логистике .

Что касается сочетания других сфер, мы можем отметить, что 21% HR выбирает себе в партнеры специалистов из сферы продаж, одна пятая специалистов в сфере качества строит отношения с производственниками, одна пятая работников технического обслу-

ТОП-9 совместимостей профессиональных сфер

№ 26 / I квартал 2020 26

В НАЧАЛО

живания и эксплуатации ищет партнера сре-ди продаж и обслуживания клиентов (все эти совместимости работают и наоборот) .

Реже всего, по данным нашего исследования, сочетаются следующие сферы:

• HR-качество, маркетинг, производство,

• безопасность и закупки,

• логистик а/склад и качество,

• маркетинг и HR,

• маркетинг и медицина,

• медицина и юриспруденция,

• строительство и безопасность,

• техническое обслужива-ние и логистика/склад,

• финансы и HR,

• юристы и логисты,

• юристы и закупки .

Какие же профессиональные тандемы чаще всего встречаются среди людей, нахо-дящихся в браке и отношениях? Часто нам встретились, например, следующие пары:

• Продавец — Слесарь,

• Программист — Программист,

• Программист — медицинская сестра,

• Программист — юрист,

• Маркетолог — Маркетолог,

• Маркетолог — Логист,

• Врач — Врач,

• Медицинская сестра — Инженер,

• Юрист — Бухгалтер .

Подтверждает ли ваш опыт наше исследова-ние? Какие еще пары встречались вам чаще других? Делитесь впечатлениями с редакцией!

№ 26 / I квартал 2020 27

В НАЧАЛО

ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ:Удаленно, но не отдаленно

Времена диктуют новые правила организации рабочего пространства, и одним из частых решений компаний сегодня является переход на дистанционный режим работы . Но далеко не все сотрудники готовы к работе «хоум офис», как и не все менеджеры готовы правильно организовать работу в удаленном режиме . Рассмотрим простые советы и решения, кото-рые помогут нам справиться с этой задачей .

 Как оформить удаленный режим?

Целесообразно оформить следующие документы:

• Приказ о переводе работников на дис-танционную работу, с которым нужно ознакомить работников под подпись,

• Заявление о переводе на дистан-ционный труд (опционально),

• Дополнительное соглашение о дистанцион-ном труде с указанием конкретного срока его действия (в случае необходимости его можно продлить или оформить повторно),

• Договор о материальной ответственности, в случае если сотруднику передается тех-ника и оборудование для работы на дому,

• Договор конфиденциальности, так как сотрудник получает доступ к конфиден-циальной информации дома и обязан предпринять меры по ее защите .

Сталкиваясь с вопросом оформления перевода на дистанционную работу впервые, сложно не сомневаться в правильности своих решений . Пользуйтесь консультация-ми: так, 18 марта СБЕР Решения запустили бесплатную Всероссийскую «горячую линию» по вопросам организации дистанционной работы

https://sber-solutions .ru/services/remote . На сайте также можно скачать полезные чек-листы .

Как не потерять личную эффективность в дистанционном формате

Главным минусом удаленной работы сотруд-ники часто называют недостаток личного об-щения . Чтобы не чувствовать себя в изоляции, продолжайте общаться с коллегами:

• Чаще бывайте на корпоративном пор-тале и в чате, если они у вас есть . Если нет — можно создать корпоративный чат в любом мессенджере самому и делиться фото и лайфхаками работы хоум офис;

• Рабочие вопросы обсуждайте по видеосвязи — конечно, со вклю-ченной видеокамерой;

• Решением может стать также постоян-ная видеосвязь с коллегами, с которыми вы обычно работаете рядом: вы рабо-таете, оставаясь друг с другом на связи постоянно — в любой момент вы можете посмотреть на коллегу или задать во-прос в режиме реального времени .

Главным минусом удаленной работы сотрудники часто

называют недостаток личного общения.

№ 26 / I квартал 2020 28

В НАЧАЛО

Создайте рабочую атмосферуСкопируйте, насколько это возможно, своё рабочее пространство из офиса: расставьте технику и канцелярские принадлежности, на-деньте привычную одежду, в которой бываете на работе . Договоритесь с домочадцами, если они также находятся дома, что когда вы рабо-таете, к вам нельзя обращаться ни по каким вопросам — ну разве что если случится пожар .

Делайте перерывыРаботая дома, многие забывают о физической активности: если в офисе у нас есть перерывы, обеденное время, необходимость проходить хоть какие-то расстояния для бытовых нужд, то дома обычно всё под рукой, и вместо со-бранности мы садимся «по-турецки»

с плюшками и кофе в руках и можем провести за компьютером несколько часов не отрываясь . Конечно, это сказывается на нашей эффек-тивности и состоянии здоровья, а кроме того, очень скоро нам может начать казаться, что домашние зеркала «полнят», а вещи сели после стирки . Полезно выйти на улицу как перед рабочим днем (ведь вы так и делаете перед работой), так и в обеденное время и после работы: таким образом вы не только смените виды деятельности и освежите голову, но и установите себе график и дисциплину .

ПланируйтеВ режиме хоум офис уделяйте особое внимание техникам тайм-менеджмента — планированию, организации работы и времени . Внедрите не

менее 3-х инструментов дополнительно к тем, что уже используете . Особенно на первом этапе .

 Как сохранить управление и контроль

Управление сотрудниками, которые находятся в режиме хоум офис, сложнее на первых этапах и требует большей включенности руководите-ля . Часто руководитель нервничает, представ-ляя себе расслабленного работника в пижаме перед телевизором в рабочее время, и начинает проверять его уж слишком активно, дергая по пустякам . Как соблюсти золотую середину?

• Создайте или активизируйте рабо-чие чаты, где сотрудники смогут об-суждать рабочие вопросы;

• Ставьте четкие задачи на день и вводите ежедневный контроль: можно организо-вать ежеутренние планерки отдела или лично с каждым сотрудником, в конце дня сотрудник может отчитываться письменно о выполнении задач (что, кстати, поможет и в учете рабочего времени) или вы може-те также устно принимать у него отчет;

• Формулируйте четкие цели, KPI и делайте чек-листы . Визуализируйте задачи

№ 26 / I квартал 2020 29

В НАЧАЛО

и степень их выполнения в дашбор-дах, графиках и презентациях, сохра-няя простоту формата, чтобы сотрудник легко мог как представить информа-цию для отчета, так и воспринять ее;

• Уделяйте особое внимание мотивации работников: чаще давайте обратную связь, больше хвалите за полученные результаты . Делитесь успехами сотрудников в корпоративном чате или на портале;

• Регулярно мониторьте настрой и самочув-ствие сотрудников на удаленной работе: про-водите анонимные опросы, беседуйте лично;

• Продумайте формы мотивации и поддержки сотрудников: предметы с корпоративной символикой, общая корпоративная цель (например, устроить какое-то празднич-ное мероприятие по возвращении в при-вычный режим работы), корпоративные конкурсы (на лучшее фото рабочего места хоум офис или самый ценный лайфхак по организации дистанционной работы);

• Лучшая мотивация — личный пример . Будьте активны в корпоративном общении, заведите мини-блог о том, как вы работа-

ете хоум офис, выкладывайте свои фото-графии, расписание, рабочие привычки и «казусы», которые случаются в течение рабочего дня — например, сообщения, которые успел напечатать севший на ваш ноутбук кот, пока вы отходили от экрана .

Главное в текущей ситуации — помнить, что лю-бые изменения — это возможность для разви-

тия, получения нового опыта, навыков и даже инсайтов! Используйте этот ресурс, чтобы получить для себя, компании, команды новые идеи по организации работы и развитию бизнеса! Всем здоровья и эффективности!

Евгения Максимова

№ 26 / I квартал 2020 30

В НАЧАЛО

BIGDATA: Что в имени тебе моём?

Часто наш выбор и наш жизненный путь зависит от самых неожиданных факторов, и не всегда мы понимаем, какие из них действительно важны . Самый сладкий звук на свете для человека — это его имя, и многие из нас верят, что имя определяет характер и даже жизненный путь . Определяет ли оно профессию? Сегодня ищем наиболее популярные имена в сфере экологии .

 Женские имена в экологии

Женщин в сфере экологии значительно больше, чем мужчин . Первая пятерка мест по популярно-сти имени у женщин-экологов совпадают с популярными именами среди работающего населения в целом, а далее мы можем увидеть некоторые различия и отметить следующее:

• Сфера экологии является более привле-кательной для Валерий, Елизавет, Диан, Кристин, Карин, Жанн и Снежан — вот такие не самые распространенные имена выбирают эту профессию чаще других;

• Реже других профессию выбира-ют Нина, Валентина, Галина, Оле-ся, Вера, Эльвира и София (Софья) .

 Мужские имена в экологии

ТОП-7 мужских имен в сфере экологии совпада-ют с 7 самыми популярными мужскими имена-ми среди российских специалистов в целом . Гораздо более привлекательной эта сфера явля-ется для Вячеслава и Никиты; также чаще ее для построения карьеры выбирают Артуры и Тимуры .

Наименее привлекательна сфера эко-логии для Петра . Менее охотно, чем другие, в нее идут также Вадимы, Семе-ны, Валерии, Анатолии и Даниилы .

 О методике исследования

Для оценки популярности проводится не столько абсолютное сравнение в доле от общего количе-ства, сколько сравнение места в рейтинге в разрезе различных выборок . Так, если опре-деленное имя стоит на первом месте в общем рейтинге, а в конкретной сфере даже не по-падает в десятку, это с большой вероятностью говорит о том, что данная профессия не столь популярна у представителей этого имени в срав-нении с другими . Если же имя «Елена» является самым популярным как в России в целом, так и в конкретном сегменте, сделать вывод о том, что эта профессия наиболее популярна среди представителей этого имени, было бы ошибочно .

Если у вас возникли вопросы по мето-дике исследования, обращайтесь в ре-дакцию, будем рады вам помочь!

Евгения Максимова

№ 26 / I квартал 2020 31

В НАЧАЛО

ОСОБЫЙ СЛУЧАЙ:HR на службе повышения производительности труда

Производительность труда уже давно отмечена как одна из основных проблем бизнеса в России . Качество рабочей силы при этом занимает второе место после фактора научно-техниче-ского прогресса по степени влияния на уровень производительности труда . Оценить практику вовлечения HR-службы в программы повышения

производи-тельности труда и эф-фективность проводимых в сфере управления персоналом мероприятий

призвано наше исследование — и сегодня мы делимся с вами самыми первыми результатами .

Большинство опрошенных нами представителей предприятий (менеджеры среднего и высшего звена и HR-специалисты) оценивают уровень производительности труда на своем предприятий как средний по отрасли . Негативную оценку при этом дали значитель-но меньше опрошенных, чем позитивную .

При этом у 82% предприятий стоит задача повышения производительности труда .

Лишь 14% HR и руководителей отметили,

что уровень подготовки персонала на их предприятии

ниже среднего.

Влияние уровня подготовки персонала на произ-водительность труда бесспорно и подтвержда-ется исследованием . Почти половина участни-ков исследования оценивают свой персонал на среднем уровне, 37% — на высоком . Лишь 14% HR и руководителей отметили, что уровень подготовки персонала на их предприятии ниже среднего . При этом чем выше респонденты оценивали производительность труда, тем выше была и их оценка подготовки персонала .

66% респондентов считают, что работа HR-служ-бы однозначно влияет на уровень производи-

№ 26 / I квартал 2020 32

В НАЧАЛО

тельности труда в компании — причем, этого мнения придерживаются как представители самой HR-сферы, так и менеджмента в целом .

На 72% предприятий HR-служба вовлечена в задачу повышения производительно-сти труда на предприятии, но показа-тель производительности труда стоит в KPI HR-службы в два раза реже .

Работая над повышением производительно-сти труда, 96% предприятий проводят и меро-приятия в сфере управления персоналом для решения этой задачи . Наиболее популярные

из них — работа над системой материальной мотивации, замена неэффективных сотрудни-ков и повышение квалификации сотрудников .

При этом, оценивая эффективность мероприя-тий, замену работников респонденты поставили на значительно более низкое место . Самыми эффективными решениями, по данным опроса, оказались разработка и корректировка системы материальной мотивации, повышение квалификации сотрудников, переподготовка кадров, создание и улучшение ком-фортной рабочей среды.

Роль HR-службы значительно изменилась за последние годы — сегодня сфера управления персоналом всё чаще направлена на дости-жение конкретных показателей и результа-тов в бизнесе, хотя пока еще KPI HR-службы в России не всегда привязаны к результату .

Подробнее о результатах исследования смогут узнать его участники . Примите участие в про-екте, заполнив анонимную анкету, и узнайте об опыте и эффективности HR-мероприятий в повышении производительности труда!

Евгения Максимова

№ 26 / I квартал 2020 33

В НАЧАЛО

МНЕНИЕ БОЛЬШИНСТВА:Экологическая ответственность россиян

С каждым годом в мире уделяется все больше внимания экологии; нас призывают помнить о своей социальной и экологической ответствен-ности и быстрее переходить от планов к действиям . А что об этом думают россияне? Готовы ли мы сортировать мусор и экономично использовать ресурсы планеты? Исследова-тельский центр компании «Рекадро» выяс-нил это, проведя анкетирование россиян .

 Существует ли проблема?

83% опрошенных нами россиян считают, что проблема мировой экологии существу-ет, при этом 33% думают, что всё хуже, чем кажется, и мы на пороге экологической ка-

тастрофы . 13% граждан склонны считать, что проблема экологии преувеличена, при-чем большая часть из них — мужчины .

Наиболее серьезными глобальны-ми эколо-гическими проблемами, по мнению россиян, являются загрязнение воздуха и мирового океана, на третьем месте — уменьшение количества лесных насаждений .

дан, плохая и с каждым годом ухудшает-ся — лишь 27% россиян считают, что в их регионе с экологией всё в порядке .

По мнению большинства россиян, Липецкая, Челябинская и Свердловская область относятся к регионам, имеющим серьезные проблемы с экологией, как и Саратовская и Иркутская область .

65% крымчан оценили экологию в своем реги-оне хорошо; Тамбовскую и Тюменскую области также высоко оценили 63% жителей; 60% жите-лей Псковской и Калининградской областей так-же считают экологию в своих регионах хорошей .

Большинство россиян выделяют загрязнение воздуха и водоемов как основные экологи-ческие проблемы в регионе их проживания. Отсутствие утилизации и переработки мусо-ра, а также плохое качество водопроводной воды являются важными проблемами для определенных регионов . Россияне увере-ны, что экологические проблемы отрица-тельно влияют на качество их жизни .

 Достаточно ли мер?

Лишь 8% россиян ничего не предпринимают для улучшения экологии, но предпринимаемых

…лишь 27% россиян считают, что в их регионе с экологией

всё в порядке.

 Как дела в регионах?

Экологическая обстановка в отдельных регионах, по мнению большинства граж-

№ 26 / I квартал 2020 34

В НАЧАЛО

шагов не так уж много: как правило, россияне принимают 1–2 меры, направленные на защи-ту окружающей среды . Чаще всего россияне экономят электроэнергию и воду, сортируют мусор, стараются меньше использовать личный транспорт . Как признаются сами респонденты, часто многие из этих действий связаны скорее с личной экономией, чем с заботой об окружа-ющей среде . Менее всего у россиян популярны

такие меры, как участие в эко- акциях, предпочтение товарам, произведен-ным в регионе, а также товарам из вторсырья .

По каким причинам россияне не очень активны в экологических мерах? Более чем полови-не россиян мешает отсутствие необходимой инфраструктуры (52%), 30% отмечают нехватку личного времени — что на самом деле означает, что вопрос не является для них приоритетным . Четверть россиян отметили отсутствие эколо-гических акций и движений в своем регионе .

 Есть ли интерес к теме?

Лишь 17% россиян целенаправленно изучали способы защиты окружающей среды, 26% не знакомились с этой темой даже случайно .

Большинство граждан (77%) при этом заявля-ют об интересе к получению информации и навыков защиты окружающей среды .

 Кто в ответе?

Ответственность за состояние экологии, по мнению граждан, лежит, в первую очередь, на государстве (47%), но почти треть опрошен-ных нами россиян (32%) отметили, что за состо-яние окружающей среды отвечают сами люди .

Россияне признают значимость мероприятий по защите окружающей среды сегодня и даже свою роль в состоянии экологии в собственном регионе, но всё еще достаточ-но пассивны в этом вопросе: интерес к теме защиты окружающей среды достаточно сла-бый, а количество мер, которые реализует каждый гражданин, невелико — нам необ-ходимы активная поддержка и мотивация со стороны государства, четкие правила и даже требования (впрочем, как во многих других вопросах) . Будем надеяться, наша сознатель-ность продемонстрирует рост в дальнейшем!

Анастасия Меркулова

№ 26 / I квартал 2020 35

В НАЧАЛО

ОБРАЗ ЖИЗНИ:Простые правила экоофиса

Экология начинается с каждого из нас . Даже если компания не организует никаких эко-про-грамм — что в сегодняшнем мире не так уж часто встречается — сами сотрудники могут помочь окружающей среде и органи-зовать своё рабочее место более экологич-но . Как это сделать, разберемся вместе .

Даже если соблюдать самые простые правила и организовать несколько эко-активностей, вы уже сейчас можете внести свой вклад в сохране-ние природных ресурсов и чистоту атмосферы .

Удобнее всего объединиться группой кол-лег и реализовывать такие решения вместе . Подобные активности помогают также под-держать командный дух и наладить связи в

коллективе . Что можно сделать уже сегод-ня, чтобы помочь окружающей среде?

 Эко-сбор

Чтобы организовать сбор использован-ных материалов, нужно предусмотреть не-сколько организационных моментов:

• Выясните, какие пункты сдачи материа-лов для переработки или утилизации есть в вашем городе и где они находятся;

• Выделите эко-уголок в офисе, где вы с коллегами будете складировать ма-териалы для сдачи на переработку или утилизацию — если сдавать их регуляр-но, много места вам не потребуется;

• Договоритесь о том, кто, когда и что сдает в ближайших от вашего офиса пунктах .

Что же можно собирать? Вот самые распро-страненные примеры материалов и отходов, которые можно сдавать всем коллективом .

Макулатура. Использование макулатуры по-зволяет существенно сэкономить и сохранить

лесные ресурсы . Всего одна тонна макулатуры, полностью использованная в переработке, позволяет сохранить до 4 м3 ценной древесины, и всего 100 кг вторичного сырья дает возмож-ность сохранить живым в природе одно дерево .

NB: Обязательно договоритесь, какие рабочие документы можно и нельзя сдавать в маку-латуру — напомните о том, что правила со-блюдения конфиденциальности информации действуют без исключения, и если документ должен быть уничтожен, сдавать его нельзя .

Батарейки. Подсчитано, что одна пальчиковая батарейка может загрязнить тяжёлыми ме-таллами около 20 квадратных метров земли . В батарейках содержится множество различ-

№ 26 / I квартал 2020 36

В НАЧАЛО

ных металлов — ртуть, никель, кадмий, сви-нец, литий, марганец и цинк, которые имеют свойство накапливаться в живых организмах и наносить существенный вред здоровью .

Энергосберегающие лампы. Энергосберега-ющие лампы нельзя выбрасывать как обык-новенный мусор, так как внутри этих ламп находится ртуть . Содержание ртути в компакт-ной люминесцентной лампе невелико — оно составляет примерно от 1 до 25 мг . В среднем, в одной такой лампе находится от 3 до 5 мг ртути . Получается, что по сравнению с ртутным градусником (приблизительный объем рту-ти — около 500 мг), количество ртути в энергос-берегающей лампе меньше в 100 раз . Тем не менее ртуть относится к чрезвычайно вредным химическим веществам (первый класс опас-ности), пары которой очень ядовиты и могут вызвать тяжелое отравление . Из-за случайного повреждения лампы пары ртути, не имеющие цвета и запаха, оказываются в воздухе . Вдыха-ние таких паров может привести к поражению печени, почек, нервной системы человека .

Пластик. Пластик уже давно довольно прочно обосновался практически во всех сферах челове-ческой жизни . В него упаковывают пищевые и непищевые продукты и из него же изготавли-

вают большинство вещей из нашего обихода — от зубной щетки до бытовой техники и деталей автомобилей . А отслужив свой срок, он отправ-ляется на свалку, где проводит еще сотни лет до полного своего разложения . Ежегодно в России образуется более миллиона тонн пластиковых отходов, способных получить «вторую жизнь» .

 Правила поведения

Договоритесь о единых правилах экологического поведения . Их можно оформить в виде памя-ток и повесить при входе в офис или разослать по электронной почте всем сотрудникам .

Памятка «Простые правила экоофиса»

1. Выключайте свет в офисе, ког-да уходите на обед.

2. Выключайте кондиционер, ког-да уходите на обед.

3. Выключайте приборы из розетки, когда они не нужны (когда вы уходите домой после рабоче-го дня, нажимайте красную кноп-ку на сетевом фильтре).

4. В перерывах работы за компьютером более чем на час — например, когда вы уходите на совещание, обеденный пере-рыв — выключайте мониторы кнопкой.

5. Старайтесь более экономно под-ходить к расходу бумаги.

6. Печатайте документы с двух сторон листа, а для черновиков используйте «оборотки» (листы, с одной сторо-ны которых было что-то напеча-тано и которые уже не нужны).

№ 26 / I квартал 2020 37

В НАЧАЛО

7. Откажитесь от одноразо-вой пластиковой посуды.

8. Нет лифту! Ходите по лестнице!

9. Используйте эко-сумки вме-сто пластиковых пакетов.

10. Покупайте товары для офиса (в том числе продукты) местного производства: чем дальше производство, тем больше топлива требуется владельцам, диле-рам и продавцам для транспортировки конкретного продукта. Местные товары не требуют перевозок на большие рас-стояния, соответственно, объем выбро-сов СО2 в атмосферу гораздо меньше.

 Мотивация

Напоминайте друг другу о необходимости со-блюдать правила экоофиса . Конечно, для этого необходимо найти в компании максимально заинтересованных активистов, но мы уверены, что такие ответственные люди есть и у вас .

Отмечайте достижения. Ведите статистику сдан-ных материалов, гордитесь своими делами . Со-ревновательный эффект между группами и под-разделениями поможет увеличить мотивацию .

Обменивайтесь опытом с другими коллекти-вами, изучайте тему и ищите новые способы помочь окружающей среде . Полезно посещать общегородские мероприятия или помогать экологическим движениям по посадке деревьев, уборке мусора, где вы сможете найти едино-мышленников и узнать новые идеи и решения .

Экологичного вам офиса и здоровой атмосферы!

Евгения Максимова

№ 26 / I квартал 2020 38

В НАЧАЛО

НОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ:Энергосберегающее интервью

Почти все, кто искал персонал или работу, зна-ют: интервью может стать настоящей головной болью — причем как для интервьюируемого, так и для самого интервьюера . Мы можем общаться с кандидатом два часа и так и не узнать самое важное, а можем за 40 минут вы-яснить, насколько он подходит нашей вакансии . В этом нам поможет структурированное интер-вью по компетенциям . Но как его провести? Какие вопросы задавать кандидату для оценки компетенций? Как придерживаться структуры и ничего не забыть? А самое главное — как сравнить потом кандидатов друг с другом? Даже опытные интервьюеры могут ошибить-ся, и в своей практике проведения интервью я также сталкивался с этими вопросами .

 Задача 1. Вопросы для интервью

При получении вакансии в работу всегда должен быть подготовительный этап . Необ-ходимо ознакомиться с вакансией, требо-ваниями к кандидату, условиями — и все это перенести в скрипт интервью, в кото-ром должны быть прописаны вопросы .

Для составления вопросов на моем столе всегда лежала книга Светланы Ивановой «Оценка компетенций методом интервью» . В этой книге

легко было найти примеры вопросов для оценки разных качеств и навыков, но вся эта информа-ция собиралась вручную и ее не всегда хватало .

 Задача 2. Структура интервью

С одной стороны, интервью не должно быть до-просом и должно проходить легко и без напря-жения, с другой же стороны - нужно получить от-веты на все вопросы, чтобы оценить кандидата .

В процессе общения с кандидатом его рассказы об опыте, примеры могут завести разговор в другую сторону, и если перед глазами нет струк-туры интервью и вопросов, которые вы хотите узнать, то потом может быть сложно вернуться

к необходимой теме . Кроме этого, не очень про-фессионально и логично будет прыгать от темы к теме, от вопроса к вопросу, если вы вдруг в кон-це интервью вспомнили, что что-то не уточнили .

 Ситуация 3. Кто лучше?

После интервью вы формируете какое-то впе-чатление о кандидате . Хорошо, если вы делаете заметки и вносите комментарии в систему или в свой блокнот . После десятка интервью с кан-дидатами впечатления начинают размываться, ситуации — забываться, особенно если процесс отбора длится несколько дней, а то и недель . Как же потом сравнить кандидатов?

№ 26 / I квартал 2020 39

В НАЧАЛО

Формализацией такого процесса могут быть оценки, которые вы можете ставить по компетенциям или даже за каждый от-вет на вопрос . По кандидатам можно будет вывести итоговый балл и сравнить по ко-личеству этих баллов и по комментариям, которые вы оставляли после интервью .

 Решение

Размышляя об оптимизации и создании помощ-ника в этом процессе, мы сделали решение для

рекрутеров, HR специалистов, руководителей и всех, кто прово-дит интервью с соискателями . Это сервис, в котором можно составить структуру вопросов для интервью по компетенци-ям, а затем после интервью сравнить ответы кандида-тов и выбрать лучшего .

Перед интервью в приложении можно собрать ряд вопросов

в виде конструктора по определенным компетенциям, а затем оценить каждый ответ кан-дидата в процессе интервью . После прохождения собе-седования соиска-тель получает сумму баллов по каждой отдельной компе-тенции и итоговую сумму баллов . А после прове-дения интервью с несколькими

№ 26 / I квартал 2020 40

В НАЧАЛО

кандидатами их баллы по компетенциям и итоговые баллы можно сравнить, оценивая, кто из них лучше всего подходит для компании .

Например, в работу прихо-дит вакансия бухгалтер .В конструкторе вы можете выбрать вопро-сы по компетенциям и добавить свои .

При назначении кандидату интервью в приложе-нии откроется список вопросов и шкала оценки: к каждому вопросу вы ставите оценку, которую, как вы считаете, заслужил ответ кандидата .

После проведения всех интервью вы получаете список, в котором можете увидеть результаты каждого кандидата, отсортировать по ответам

на вопросы от большего к меньшему, отсортиро-вать по итоговому баллу .

Вуаля — вы провели объективное сравнение кандидатов по конкретным и четким критериям, сэко-номили время и ресурсы . Теперь места сомнениям быть не может — можно выбирать действительно подходящего кандидата .

Начать пользоваться сервисом можно сегодня на бесплатной основе. Просто напишите мне: yarovoy@rekadro .ru

Дмитрий Яровой

№ 26 / I квартал 2020 41

В НАЧАЛО

ТЕХНОЛОГИИ В ДЕЙСТВИИ:Актуальные кейсы

Распознать «токсичных кандидатов»

В современном мире все чаще можно услышать, что одним из определяющих факторов успеха человека является его окружение, так как оно сильно влияет на нас . Чем меньше «токсичных» людей

в нашем окружении/коллективе, тем лучше для нашего развития и психологического комфорта .

Работу специалиста по поиску и подбору персонала можно сравнить с неким фильтром, который пропускает через себя и отсеивает множество разных кандидатов . Уверена, что каждый рекрутер сталкивался с «токсичными» кандидатами на этапе отбора, а иногда пропу-скал их дальше до трудоустройства в компанию . Давайте попробуем определить эти «токсичные» проявления при первичном отборе, которые мы можем взять на заметку и не загрязнять тем самым окружающую среду в коллективе:

1 . Агрессия или раздраженность в общении во время первичного звонка либо в переписке .

2 . Неадекватная реакция на вопросы, пози-ция «что я тут буду перед вами распинать-ся» или уход от прямых вопросов — такие кандидаты ошибочно думают, что с ре-крутерами (особенно из компаний-про-вайдеров) не так важно быть вежливыми, держать планку и презентовать себя — это же не работодатель . Таким образом рас-крывается истинное лицо кандидата .

3 . Негативные высказывания о прошлых местах работы/коллективе/началь-стве, яркие комментарии о судебных разбирательствах с работодателями .

4 . Постоянные жалобы, обвине-ние других в своих неудачах .

5 . Красной нитью проходит отстаи-вание своих прав и условий .

Всё бы хорошо, если мы можем сразу опреде-лить такого человека по его проявлениям . Но зачастую кандидаты подготовлены к разговору, и тут рекрутеру нужно докопаться до истины . Если появились хоть какие-то «токсичные зво-

ночки» — помните, что игнорировать их не стоит, а лучше перепроверить и убедиться в соискателе .

В такой ситуации на помощь рекруте-ру спешат следующие инструменты:

1 . Попробуйте вывести кандидата на «чистую воду» проективными вопросами, например:

• «Что может побудить че-ловека уволиться?»

• «В каких случаях оправдана ложь?»

• «Опишите самый типичный конфликт в коллективе . В чем его причины?»

2 . Используйте метод провокации, напри-мер, вставляем комментарий «люди пошли совсем неблагодарные . . .» и смо-трим за реакцией кандидата: станет ли он соглашаться и развивать эту тему .

3 . Получите рекомендации на кандида-та с предыдущих мест работы . Здесь необходимо подготовить чек-лист с ин-тересующими вопросами о кандидате касательно качества работы, результа-тов, отношений в коллективе, почему

ЛИЛИЯ МАЦВЕЙ

Консультант по подбору персонала

№ 26 / I квартал 2020 42

В НАЧАЛО

покинул компанию, готовы ли были бы принять его обратно и почему и другие .

4 . Также вы можете получить дополни-тельное мнение о кандидате от своих коллег, тех, кто ранее общался с канди-датом — рекрутер-коллега, офис-менед-жер, секретарь, которые могли встречать кандидата . Обычно кандидат может не включить тотальный контроль поведения до начала собеседования и негативные черты могут проявиться уже на этом этапе .

5 . Хорошим инструментом является «case- интервью», или ситуационное интервью, когда моделируется типичная деловая ситуация, в которой кандидату необходимо проявить те или иные профессиональные навыки . Например, выявить конфликтность, умение решать сложные ситуации поможет кейс: «Вы знаете, что Ваш коллега говорит о Вас плохо за глаза и это мешает Вашей карьере . Ваши действия?» . Чтобы проверить поведение в ситуации стресса, агрессии, цейтнота, можно дополнить кейс техниками: либо отвергнуть первые два-три решения, либо просить «еще-еще-еще» в достаточно быстром темпе .

6 . Также легко сбить с толку кандидата, ког-да вы подвергаете легкому сомнению его результаты и успехи . Не всем просто удержать равновесие в такой ситуации .

Я также рекомендую не «копать» сразу в сторо-ну сомнений, как только почуяли неладное в ответах кандидата, а вернуться с проверкой в разговоре через некоторое время и желатель-но разными методами — в таком случае сложит-ся более полная картина о самом кандидате .

Поддерживайте чистоту окружающей про-фессиональной среды и не принимайте близко к сердцу негативные и токсич-ные проявления кандидатов . Успехов!

№ 26 / I квартал 2020 43

В НАЧАЛО

Экологичный подход при отборе кандидатов

Мы часто знакомимся с сотнями кандидатов . Общаемся по телефону, в мессенджерах, в соцсетях . Но в погоне за лучшим кандидатом забываем, что со време-нем кандидат может

стать рекомендателем и поможет нам с экономией ресурсов на поиск специалиста .

Применить экологичный подход можно и здесь .

Специалистов с определенным набором компетенций, которые находятся в поиске работы, часто единицы по стране . Но у меня всегда есть знакомые кандидаты, с которы-ми я установила доверительные отношения, и они готовы порекомендовать кого-то из знакомых . Чтобы выстроить такие отноше-ния, важно поддержать взаимный интерес .

Что же может помочь в установ-лении взаимного интереса?

• Давать кандидатам чест-ную обратную связь;

• Давать рекомендации по состав-лению резюме и поиску реле-вантных опыту вакансий;

• Предложить свою помощь и возмож-ность обратиться к вам, если у кандидата возникнут вопросы при поиске работы;

• Если вы отказали кандидату, спу-стя пару недель поинтересовать-ся, как проходит поиск работы;

• Предложите кандидату добавить вас в контакты, подружиться в соц-сетях и обратиться к вам, если кан-дидат будет снова искать работу или этим займутся его знакомые;

• И поздравьте с праздником . Несколь-ко адресованных лично поздравле-ний самым «дорогим» кандидатам не займут у вас много времени и по-могут поддержать хороший контакт .

МИЛЕНА КАМЭЛЯ

Консультант по подбору персонала

Экология работает в обе стороны . Даже если не можем быть полезными друг дру-гу сегодня, завтра сотрудничество мо-жет оказаться очень плодотворным!

№ 26 / I квартал 2020 44

В НАЧАЛО

«Мусор» в рекрутинге

Экологичность — это не только про раздельный сбор мусора, глобальное потепление и выбросы, это, в первую очередь, про осознанность и бережное отношение, минимализм . Все приходят к выводу, что

мусор — это плохо, мы осознаем, что оставили серьезный «мусорный» след . Но почему же мы говорим только о физической составляющей?

К сожалению, много «мусора» и в рекрутинге . Что можно отнести к этой категории?

• Вакансии без конкретики. Менеджера по продажам сложно заинтересовать холод-ными звонками и белой зарплатой . Важно описать особенности продукта или услуги, конкретные задачи и планы . Чем точнее вы опишете вакансию — тем больше получите откликов от нужных кандидатов .

ЮЛИЯ ЛАБУТИНА

ИТ-рекрутер

• Предложение нерелевантных вакансий. Забавно читать истории, когда ИТ-рекруте-ру предлагают вакансии Java разработчи-ка . Перед тем, как предложить вакансию, внимательно ознакомьтесь с профилем кандидата . Это займет немного времени, но удастся избежать лишнего негатива .

• Слишком много интервью, долгая обрат-ная связь. Не все готовы искать работу месяцами и ждать решения 3 недели . Уменьшив количество этапов, вы сэко-номите время не только кандидату, но и всем, кто принимает участие в найме . Еще вы опередите конкурентов: вы же не думаете, что кандидат в активном поиске рассматривает только вашу вакансию?

• Странные вопросы. Наверное, не так важно, знает ли бухгалтер, почему люки круглые . Стремитесь сократить количе-ство вопросов, а упор сделать на каче-ство: интервью по компетенциям, кейсы без излишеств — оставят только при-ятное впечатление у кандидатов, а вам помогут сделать правильный выбор .

• Пренебрежение к кандидатам. Не зря все говорят о Candidate Experience, Employee

Journey Map и Employer Value Proposition . Каждый кандидат важен, даже если сей-час он вам не подходит . Любой из «непод-ходящих» может стать «тем самым» через некоторое время, но из-за негативного опыта даже не согласится поговорить .

Что делать с «мусором» в рекрутинге? Ответ прост: перерабатывать и тем са-мым уменьшать его количество .

Посмотрите на ваши письма, вакансии, прочитайте отзывы от соискателей, поговорите со своими сотрудниками . Спросите, что им по-нравилось, а что нет . Я уверена, что взгляд со стороны поможет найти новые идеи и зоны для роста . Это положительно отраз-ится на HR-бренде, и вы больше не будете оставлять негативных эмоций у кандидатов .

№ 26 / I квартал 2020 45

В НАЧАЛО

Забота вовремяПредоставление времен-ного персонала — слож-ный сервис: найти со-трудников на временную работу — уже не просто, а ведь надо еще убедить их отправиться на проект к Клиенту . Часто в таких случаях у нас воз-никают проблемы с адаптацией персонала . Вот пример та-

кого классического случая . На сбороч-ной линии международного производ-ства трудится слаженный коллектив .В связи с временным расширением производ-ства стартовал проект предоставления времен-ных работников . Новые работники принимаются без профильного опыта, и опытные сотрудники, опасаясь невыполнения производственного плана, от которого зависит их премиальная часть, начинают «прессинг» новичков, ко-торые, испытывая дискомфорт, начинают увольняться . Как оказалось, сам клиент не знает о существовании проблемы . Совместно мы начали решать проблему с двух сторон:

ЕКАТЕРИНА ИВАНЦОВА

Консультант по подбору персонала

• Забота о новичках: еще при приеме на работу мы максимально подробно расска-зываем об ожиданиях, командной работе для выполнения плана и беспокойстве других сотрудников . Мы даем понять сотруднику, что он не брошен, что любые проблемы можно решить, и он может обратиться и к представи-телям клиента, и к нам как к его своео-бразным защитникам . Новичок чувствует заботу и остается более уверен в себе .

• Поддержание здоровой атмосферы в коллективе, в том числе работа с опытными сотрудниками: в ходе личных бесед, общих собраний, с по-мощью мотивационных стендов у со-трудников формируется командный дух, понимание общего результата и зависимости друг от друга . С помо-щью практик наставничества, грамотно организованного знакомства новичка с коллективом у опытных сотрудников даже проявляется своего рода материнский инстинкт, они берут новичков «под свое крыло» и помогают им войти в колею .

Проблема решена — кандидаты бы-стро адаптируются и начинают вы-полнять положенную норму .

Что самое важное в этой истории? На мой взгляд, крайне важно было вовремя узнать о пробле-ме — ведь в пик сезона потеря даже нескольких работников производства может сильно затор-мозить выполнение планов . Чтобы сотрудники доверяли мне и оперативно сообщали о сложно-стях, я использую несколько основных правил: 1 . Быть позитивной и честной с кандида-

тами . Я сразу рассказываю о возмож-ных сложностях, их причинах и путях решения еще до оформления работу .

2 . Всегда быть на связи и своевременно дать ответ на необходимый вопрос . Все времен-ные сотрудники знают мой мобильный, я есть во всех соцсетях и мессенджерах .

3 . Принцип одного окна — должно быть одно контактное лицо, которое организует решение вопросов и направляет к дру-гим сотрудникам при необходимости .

4 . Сотрудник должен чувствовать ис-креннюю поддержку и заботу .

Очень приятно, когда сотрудники теп-ло приветствуют меня при встрече и зна-ют, что ко мне можно обратиться за по-мощью всегда, даже если проект и их временная работа будут завершены .

№ 26 / I квартал 2020 46

В НАЧАЛО

АНОНСЫ II КВАРТАЛА 2020 Г.

HR-мероприятия• 16 апреля 2020 г . — онлайн-конференция «Современный рекрутмент»

• 17 апреля 2020 г . — онлайн-конференция SMM в HR

• 20 мая 2020 г ., г . Москва — форум «Автоматизация подбора 2020»

• 27 мая 2020 г ., г . Москва — форум «Аналитика в HR 2020»

• 28–29 мая 2020 г ., г . Москва — VII Всероссийский Форум HR-DAYS

• 4 июня 2020 г ., г . Москва — V всероссийский форум «Стратегия обучения персонала»

• 5 июня 2020 г ., г . Москва — II Всероссийская Конференция HR MOBILE

• 18 июня 2020 г ., г . Москва — II Практическая Конференция Финансы в HR

Хотите стать героем «HR-мудрости»? Мы ждем Ваше экспертное мнение! Просто сообщите о своем желании участвовать: Евгения Максимова maksimova@rekadro .ruВопросы и пожелания по нашему журналу вы также можете адресовать любому сотруднику Рекадро .За подробными результатами приведенных исследований и комментариями «Рекадро» обращайтесь в редакцию: hrmag@rekadro .ru

«HR-мудрость» — сетевое издание | Издатель: ООО «Рекадро» | Главный редактор Максимова Е .В . Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77-76855 от 09 .11 .2019 г . выдано Федеральной службой

по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникацийАдрес редакции: 196084, Санкт-Петербург, Московский проспект, д . 91, литера А, офис 10Н

Тел . 8 -800-700-58-38 | E-mail: hrmag@rekadro .ru© Копирование и использование материалов допустимо только по согласованию с редакцией