HR kot poslovni partner

Darja Vrhunc

Skupina Telekom Slovenije

HR podatki• Število zaposlenih: 2.777 delavcev (30.9.2011)

• Povprečna starost: 41,5 let (TS 43 let; Mobitel 38 let)• Povprečna delovna doba: 19 let• Št. invalidov: 82 (število je nad kvoto - nagrada)• Spolna struktura: 34% ženske, 66% moški• Spolna struktura na vodilnih mestih: 33% ženske, 67% moški• Povprečna stopnja izobrazbe: 5,7• Izobrazbena struktura

Dejanska izobrazba Zahtevana izobrazba

• Št. zaposlenih, ki delajo krajši delovni čas zaradi starševstva v letu 2011: 46 delavcev• Št. delavcev, ki je koristilo očetovski dopust v letu 2011: 71• Izvršene ure: 76 %

I-IV10%

V41%

VI16%

VII29%

VIII4%

IX0%

IV7%

V41%

VI21%

VII31%

HR kot partner

Zakaj je HR poslovni partner upravi, vodjem, Svetu delavcev,Konferenci sindikatov, hčerinskim družbam v SLO in tujini, … ?

Predstavljajmo si majhno podjetje, kjer se vsi poznajo, se identificirajo s cilji podjetja, sami gradijo svojo kulturo, prejemajo plačo po učinku, ki je vsem znan, …

v primerjavi z velikim podjetjem, kjer je potrebno prenašati znanja, postavljati pravila, ustvariti in spremljati sisteme nagrajevanja, prenašati strategijo podjetja do zadnjega zaposlenega, razvijati vodje … Tega ne bi mogli zagotoviti brez tesne povezave med vodstvom in strokovno službo.

HR sistemi

HR strategija za Skupino, poenotenje HR sistemov

letni ocenjevalni in razvojni pogovori

upravljanje s ključnimi in perspektivnimi kadri

notranji prenos znanja in interni predavatelji

sistematični selekcijski postopek, kriteriji

spodbujanje inovativnosti - Brihta

managerjevo namizje, Moj osebni portal

zdravje zaposlenih, skrb za starejše

HR strategija in izračun portfeljaKadrovski portfelj temelji na pregledu uspešnosti in potenciala

zaposlenih in nam celovito prikaže stanje kadrov v družbi ter pokaže, koliko so zmožnosti zaposlenih pravzaprav izkoriščene.

Odslikava obstoječe kadrovske (pod)sisteme. Nakazuje, kje v družbi moramo prednostno načrtovati ustrezne

ukrepe za povečanje potenciala in/ali uspešnosti zaposlenih.

Opomba: slika je le primer ene od enot 4,2% 0,3%

8,9%

6,2%16,5%1,6%

9,4%

2,3%

50,6%

Uspe

šnost

Potencial

Selekcija KPK 30%

KPK7%

TOP1%

Ključni zaposleni na ključnih pozicijah

KPK – ožji izbor

Ključni in potencialni kadri (KPK) – širši izbor

Vsi zaposleni LORP 100%

Zakaj delati s ključnimi in perspektivnimi kadri?

Prepoznati jih in jih motivirati

Zagotoviti njihovo mobilnost

Razvijati jihPromovirati jih na strateške projekte in pozicije

Obdržati jih v skupini Ustvariti njihovo

mreženje

Kdo so ključni in perspektivni kadri?

So zelo uspešni in imajo ugled v svojem okolju, so prepoznavni (ali pa imajo visok potencial in motivacijo, da bodo uspešni v kratkem času).

Imajo sveže in dragoceno znanje, ustrezne izkušnje (ali pa imajo visok potencial in motivacijo, da bodo to dosegli v kratkem času).

Vključeni so v strateške projekte.

So dobri pogajalci.

Imajo dobre komunikacijske veščine.

Znajo dobro sodelovati in krepijo timsko delo.

Kako jih prepoznamo?

sodelujejo v razpravi in dajejo pametne pripombekažejo močno voljozanima jih timsko deloso zahtevnidelu dajejo prioritetoso bistrirazmišljajo širše

svoj poklic imajo radizavedajo se časovnih rokovimajo neodvisno mnenjeso zavzeti pri deluimajo veliko energijeso kreativnitežijo k stalnem napredku

Merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih - SiOK

Z rezultati seznanimo vse zaposlene. O tem govori tudi vodstvo na

svojih rednih obiskih po enotah.

Na sestankih v enotah obravnavajo rezultate enote:odziv na anketiranje,kategorije, ki so najbolj napredovale glede na preteklo leto in zakaj,kategorije, ki so najmanj napredovale glede na preteklo leto in zakaj,kategorije, ki so nad ali pod povprečjem podjetja (skupine) in zakaj.

Ukrepi za izboljšanje klime in zadovoljstva so

obvezna točka letnega ocenjevalnega in razvojnega

pogovora za vse direktorje in vodje.

Kaj je ?

Ugotavljali smo, da je premalo inovacij.

Inovativnost zaposlenih je strateški cilj.

Odprli smo inovacijski portal, aplikacijo, kjer zaposleni prijavljajo inovacije, vidijo druge prijave in medsebojno komunicirajo.

Ime portala – Brihta je bilo izbrano na podlagi javnega natečaja in je zelo dobro sprejeto.

Kadrovski portali

Informacijski sistem omogoča dostop posameznemu zaposlenemu, da vpogleda v osebne podatke, svojo plačo in ureja vse v zvezi s svojimi odsotnostmi.

Vodje po elektronski poti potrjujejo in pregledujejo odsotnosti in druge podatke o zaposlenih.

Tudi drugi procesi v družbi potekajo v elektronski obliki (potrjevanje računov, nabava ,..)

Generacijske razlikena področju izobraževanja

Da bi to dosegli, moramo: spodbujati vseživljenjsko izobraževanje in usposabljanje pripraviti posebne izobraževalne programe za starejše (glede na

njihove posebne potrebe) starejše zaposlene usposobiti za svetovalce in mentorje v

izobraževalnih programih spodbujati starejše k zavedanju pomena, da ostanejo aktivni

(načrtovanje kariere, vključevanje v izobraževalne programe, proaktivnost)

načrtovati fleksibilne načine zaposlovanja starejših

Hvala za pozornost

darja.vrhunc@telekom.si