1. Defnirajte performance management, odnosno radnu uspješnost zaposlenika.

Management performance znači postizanje boljih rezultata razumijevanjem i upravljanjem u dogovorenomm okviru zajedno sa planiranim ciljevima, rezultatima i standardima. U tom procesu se želi uspostaviti i postići zajedničko razumijevanje i doći do boljeg pristupa upravljanju ljudi i samom razvoju njih.

2. Navedite osnovne razloge zbog kojih je važno pratiti radnu uspješnost zaposlenika. Vrednovanje i usmjeravanje ponašanja i rezultata rada u radnoj situaciji Postizanje visokog stepena zadovoljstva i motiviranosti zaposlenih i menadžera Praćenje i poboljšavanje ukupne organizacijske uspješnosti. Upravljanje uspješnošću i razvojem

3. Objasnite putem grafikona ulogu upravljanja radnom uspješnošću u strateškom menadžmentu i HRM-u.

4. Navedite osnovne ciljeve praćenja i ocjenjivanja radne uspješnosti zaposlenika. Podizanje opšte organizacijske sposobnosti i ostvarivanje strateških ciljeva Osiguravanje poticajnog sistema nagrađivanja Profesionalna orijentacija i optimalno raspoređivanje ljudi Utvrđivanje potreba i planova obrazovanja i usavršavanja Utvrđivanje individualnih i organizacijskih potencijala Utvrđivanje razlika između sadašnjih i budućih potreba

1

5. Navedite osnovne prednosti procjenjivanja uspješnosti za menadžere i za zaposlenike.Za menadžere:

Povezivanje pojedinaca u timove Objektivno vrednovanje uspješnosti Podsticanje razvoja u sadašnjem poslu Povezivanje nagrañivanja sa rezultatima posla

Za zaposlenike: Jasno razumijevanje posla Stvaranje osnove za redovno raspravljanje o zadacima Osiguranje saglasnosti o potrebama razvoja Povratna informacija o postignutom uspjehu

6. Navedite i kratko objasnite korake u razvoju sistema praćenja i ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika.

1. Utvrditi zahtjeve radne uspješnosti 2. Izabrati odgovarajuću metodu procjene3. Obrazovati i obučavati menadžere 4. Raspraviti metode sa zaposlenima5. Obaviti procjenu uspješnosti prema postavljenim standardima6. Raspraviti ocjenu sa zaposlenima7. Odrediti buduće radne ciljeve

7. Objasnite ukratko metode uspoređivanja, ljestvice procjene i «chek-liste« kao metode procjene radne uspješnosti?

Metode upoređivanja procjenjuju radnu uspješnost pojedinca upoređujući je sa uspješnošću drugih zaposlenih.Razlikuju se: 1. Metoda rangiranja2. Uspoređivanje u parovima3. Metoda prisilne distribucije

Ljestvice procjene: Ocjena individualne uspješnosti se temelji na usporedbi s nekim prethodno uspostavljenim kriterijem radne uspješnosti. Obično se ocjenjuje više dimenzija radne uspješnosti.Popularne su iz dva razloga:a) relativno se lahko konstruirajub) pokušavaju biti što objektivnije

Vrste ljestvica procjene

2

Grafičke (kontinuirane i diskontinuirane) Deskriptivne (opisne) ljestvice

Check liste – liste označavanjaRazlikuju se:

Liste slobodnog izbora Liste prisilnog izbora

Karakteristike: povezivanje uspjeha sa konkretnim oblicima radnog ponašanja i smanjenje uticaja subjektivnog faktora.

8. Navedite osnovne probleme i pogreške pri procjenjivanju radne uspješnosti?1. Nejasni standardi uspješnosti2. Mala diskriminativnost u praksi3. Subjektivne pogreške procjenitelja

Halo-efekat Konstantna pogreška Pogreška sličnosti Pogreška kontrasta Pogreške konteksta Vremenske pogreške i sl

9. Putem tabelarnog prikaza predstavite osnovne karakteristike temeljnih pristupa razgovoru o uspješnosti?

3

10. Koji su osnovni savjeti koji se mogu dati menadžerima za povećanje djelotvornosti procesa procjene?

Dati ocjenu i analizu uspješnosti mjesečno – najviše tromjesečno; jednom godišnje nije dovoljno

Ne “napadati” zaposlenog, nego vrednovati i analizirati njegov rad Ostavljati dovoljno vremena, za ocjenu a posebno za analizu i razgovor Ne čekati na formalno predviñeni razgovor da se rasprave problemi o nečijem radu Uključiti zaposlene što je više moguće u proces i omogućiti im da pripreme program

razvoja Ne koristiti se procesom kako biste kaznili one zaposlene koje ne volite i nagradili one

koje volite Analizu i razgovor treba završiti pozitivnim sugestijama za poboljšanje.

11. Navedite osnovne razloge važnosti i ulaganja u obrazovanje za moderne organizacije?

RAZLOZI ULAGANJA U OBRAZOVANJE VAŽNOST OBRAZOVANJA

Promjene u tehnologiji Obrazovanje je danas jedan od najvažnijih oblika upravljanja i razvoja ljudskih potencijala.

Povećanje kompleksnosti, turbulentnosti ineizvjesnosti poslovne okoline

Stalno obrazovanje i usavršavanje zaposlenih su najefikasniji načini ostvarenja konkurentskih prednosti, temeljna pretpostavka ulaska na tržišnu utakmicu i nadmetanje s konkurencijom za naklonost i povjerenje potrošača.

Moderno poslovanje traži nove vještine koje utradicionalnom načinu poslovanja nisu biletakovažne: interpersonalne i komunikacijske vještine,vještine upravljanja konfliktima i vremenom.

Nedovoljno ulaganje u obrazovanje i razvoj zaposlenih se navodi kao jedan od ključnih razloga gubljenja tržišnih udjela i zaostajanja američkih preduzeća sa inostranom, konkurencijom, posebno sa japanskim preduzećima.

Širenje jaza između sve većih zahtjeva rada iaktuelnih znanja na tržištu rada.Sistem obrazovanja, poslovni život i zahtjevirada imaju različitu dinamiku

Razlike između aktuelnih vještina i znanja novih radnika i zahtjeva poslova u savremenim preduzećima se sve više povećavajuOd radnika se očekuju slijedeće vještine:- organizacijska efektivnost i vodstvo- interpersonalne vještine i vještine pregovaranja- samopouzdanje, postavljanje ciljeva i razvoj osobne kvalitete- kreativnost i rješavanje problema- znanje kako učiti.

4

12. Navedite osnovne aspekte vezane za analizu obrazovnih potreba (organizacija, posao, pojedinac)?

Analiza organizacijePotrebno je odgovoriti na slijedeća pitanja:1. Koja je poslovna strategija i ciljevi organizacije? Jesu li se promijenili u poređenju s prethodnim razdobljem?2. Kakva je povezanost organizacije s vanjskom okolinom? Da li je vanjska okolinastabilna ili turbulentna?3. Da li se promijenila kultura, klima i norme organizacije? U analizi ljudskih potencijala u svrhu određivanja obrazovnih potrebapolazište su tri “slike”:a) Postojeća, koja daje pregled postojećih znanja i vještinab) Potrebna, koja govori kakva znanja i vještine bi organizacija trebala imatic) Razvojna, koja se temelji na prognozi znanja i vještina u budućnosti

Analiza poslaKroz nju se definiraju potrebna znanja, vještine, sposobnosti i druge individualne karakteristike potrebne za uspješno obavljanje posla.

Analiza pojedincaDaje odgovor na pitanje ko treba obrazovanje, odnosno koja znanja i vještine trebaju biti predmetom usavršavanja i obrazovanja.

13. Navedite osnovne ciljeve, sadržaj i programe obrazovanja?Ciljevi obrazovanja

Opšti ciljevi: konkurentska sposobnost organizacije, poboljšanje radne uspješnosti, aktualiziranje znanja i vještina, priprema za promociju.

Posebni ciljevi: timski rad, upravljanje vremenom, kreativno rješavanje problema.

Sadržaj i program obrazovanjaNivoi obrazovnih potreba:

Osposobljavanje za aktuelne poslove Širenje znanja za složenije zadatke unutar posla Razvoj individualne karijere, obavljanje zahtjevnijih poslova Potrebe u budućnosti

Vrste obrazovnih potreba: temeljna znanja i vještine, tehničke vještine, interpersonalne vještine i konceptualne vještine i sposobnosti

5

14. Definišite trening i edukaciju kao osnovne poluge r azvoja performansi i potencijala zaposlenika?

Trening je unapređenje vještina obavljanja posla (planirana aktivnost stjecanja vještina i znanja koje zahtjeva uspješno obavljanje nekog posla). – uvježbavanje neke tjelesne ili intelektualne aktivnosti.Edukacija je razvoj ličnosti, usvajanje novih znanja (unapređenje potencijala) – širenje ukupnih spoznaja, znanja, vještina i sposobnosti osobe koje se osposobljavaju za samostalno odlučivanje i djelovanje u različitim situacijama.

15. Navedite osnovne karakteristike učeće organizacije? Stalno uči i podiže nivo kako individualnog tako i ukupnog organizacijskog znanja. Stalno učenje i razvoj postaje obaveza i sastavni dio posla svih članova organizacije Prenošenje naučenog i “proizvedenog” znanja postaje obaveza svih u organizaciji. Svako

je istovremeno i učenik i učitelj. Odanost učenju, sticanju i prenošenju znanja postaje značajan faktor procjene

individualne uspješnosti. Učeću organizaciju ne određuje njezina tehnologija, struktura nego njezina kultura, tj.

kultura stalnog učenja, inovacija i stalnih promjena. Učeća organizacija svoju konkurentsku prednost ocjenjuje kroz količinu znanja, vještina i

sposobnosti u odnosu na konkurenciju.

16. Navedite Peter Senge-ove principe učeće organizacije?

1. razvoj individualnih znanja i vještina, u smislu stalnog unapređenja sposobnosti, kreativnosti i kapacitativnosti svakog pojedinacnog člana organizacije.

2. u cilju razvoja individualnih znanja i sposobnosti organizacijski top menadžment treba da podstiče zaposlene da razviju i prihvate kompleksne i izazovne mentalne modele -sofisticirane načine razmišljanja koji podstiču zaposlene da iznalaze nove i bolje načine obavljanja sopstvenih zadataka. Posredstvom ovog principa organizacijskog učenja, organizacijski top-menadžeri treba da podstiču zaposlene da razviju osjećaj i za eksperimentiranje i poduzimanje rizika.

3. promoviranje timskog učenja u cilju promoviranja timske kreativnosti, gdje je timska kreativnost značajnija za organizaciono učenje i od individualne kreativnosti.

4. izgradnja zajedničke vizije(engl. shared vision) u smislu zajedničke izgradnje organizacijske vizije i svrhe organizacijskog postojanja (strategija kao perspektiva), te prihvatanja zajedničkih mentalnih modela u postupku promišljanja o organizaciji i njenoj poslovnoj strategiji (strategija kao pattern).

5. podsticanje sistemskog promišljanja u smislu podsticanja svihzaposlenih da svakog trenutka imaju pogled na "veliku sliku", na cjelokupnu organizaciju i svrhu njenog djelovanja, te na razvijanje svijesti pune integriranosti i povezanosti naznačenih principa organizacionog učenja

6

17. Navedite i ukratko objasnite osnovne konceptualne blokove vezane za ljudske resurse? a) Konstantnost – usmjerenost samo na jedan način razmišljanja. Povezana je sa konzistentnošću kao vrijednošću. Karakteristično za vertikalno razmišljanje:

definiranje problema na samo jedan način bez razmatranja alternativnih rješenja. Korištenje samo jednog jezika u pristupu i definiranju problema.

b) Posvećenost i zatvorenost– posvećenost jednom načinu razmišljanja, nemogućnost (nedobrovoljnost) da se promjeni način razmišljanja.

Radi se o stereotipi baziranom na prošlom iskustvu. Tekući problem se sagledava samo kao varijacija prošlih problema, Ignoriranje zajedničkog izmeñu elemenata koji inicijalno izgledaju potpuno različiti (Novac i voda).

c) Kompresija (ideja) – uzak pogled na problem.d) Samozadovoljstvo - Nedostatak radoznalosti –bez pitanja

18. Navedite i ukratko objasnite osnovne faze procesa kreativnog promišljanja?a) Priprema se odnosi na: prikupljanje podataka, definiranje problema, generiranje

alternativa i svjesno ispitivanje svih dostupnih informacija.Primarna razlika izmeñu racionalnog i kreativnog načina rješavanja problema je u ovom

prvom koraku - pripremi. Osobe koje kreativno rješavaju probleme su fleksibilnije i manje ograničene.

b) Inkubacija Nesvjesna umna aktivnost. Svjesni napor nije uključen. Um kombinira nevezana razmišljanja u traženju rješenja.c) Iluminacija - Pojavljuje se kada je kreativno rješenje artikuliranod) Verifikacija- Završna faza koja uključuje evaluaciju reativnog rješenja u odnosu na neke

standarde prihvatljivosti.

19. Na koji način je moguće unaprijediti proces definiranja problema?

1. Učini da strano postane blisko i da blisko postane stranoSinektika: cilj sinektike je da vam pomogne da nešto što ne znate pozicionirate kao nešto što znate i obratno. Analiziranjem onoga što znate i primjenom na nešto što ne znate možete razviti novi uvid i perspektive. Pronalazite analogije, koja može biti: presonalna, direktna, simbolična i fantazirajuća. Metafore i analogije povezuju nešto u šta niste potpuno sigurni sa nečim u šta ste više sigurni.

2. Razmišljaj u množini radije nego jednini(Ima li išta više?, Postoji li “obrnuta” istina? Da li se može objasniti na drugu način?...)

3. Obrni problem(Postavi problem “naopako”) Problem / Nezadovoljstvo na poslu ili opće nezadovoljstvo (šta me čini nezadovoljnim na poslu ili uopće). Zadovoljstvo na poslu ili opće zadovoljstvo (šta me čini zadovoljnimna poslu ili uopće.

7

20. Na koji način je moguće dati preporuke za unapređenje individualne i organizacijske kreativnosti?Individualno: Put ka kreativnosti:

Daj sebi vrijeme za odmor i relaksaciju Nađi mjesto gdje možeš razmišljati Razgovaraj sa drugim ljudima o idejama Pitaj druge ljude za njihove sugestije vezano za tvoj problem Čitaj puno Zaštiti se od “uništivača ideja” – ne dozvoli sebi ili drugima da prebrzo negativno evaluiraju vašu ideju.

Ohrabriti inovativnost: Ohrabriti timski rad, ali i individualni Ohrabriti heterogeno članstvo u timu Razdvoj konkurentske grupe Razgovaraj sa kupcima Identificiraj očekivanja kupaca prije i poslije prodaje Drži ljude odgovornim Nagradi višestruke uloge Nije dovoljno “deblokirati” samo sebe, već i druge sa kojima ste u interakciji.

Organizacija: a) Razvijanje pozitivnog stava prema promjenama. Članovi organizacije moraju vjerovati

da će oni i organizacija imati koristi od promjena. To je moguće ako članovi zajedno s menadžerima učestvuju u odlučivanju i ako se, u trenutku kada se planiraju i sprovode promjene, pažljivo rješavaju pitanja kao što je sigurnost radnog mjesta.

b) Podrška novim idejama. Menadžeri u organizaciji, od najviših do najnižih supervizora, moraju jasno riječima i na djelu da pokažu da prihvataju nove pristupe. Da bi se podstakla kreativnost, menadžeri moraju biti spremni da saslušaju sebi podreñene službenike i da najbolje ideje sprovedu ili ih prenesu menadžerima na višem nivou.

c) Dopuštajnje veće interakcije. Liberalna, kreativna klima njeguje se na taj način što se pojedincima pruža prilika da rade sa članovima svoje i drugih radnih grupa. Ova interakcija pospješuje razmjenu korisnih informacija, slobodan protok ideja i novo poimanje problema.

d) Tolerancija neuspjeha. Mnoge nove ideje se pokažu kao nepraktične ili beskorisne. Efikasni menadžeri prihvataju i dopuštaju da se vrijeme i sredstva ulažu u eksperimente novim idejama kod kojih uspjeh nije zagarantovan.

e) Naznačiti jasne ciljeve i dati slobodu da se oni postignu.Da bi članovi organizacije mogli da iskoriste svoju kreativnost, moraju imati naznačen cilj i smjernice. Menadžeri mogu uspostaviti kontrolu nad vremenom i novcem uloženim u kreativno ponašanje davanjem smjernica i postavljanjem razumnih ograničenja.

f) Priznanje. Kreativne osobe imaju jaku motivaciju da rade na onome što ih zanima. Ali, kao i svi ljudi, oni vole da budu nagrađeni za dobro urađen posao. Nudeći priznanje u takvim materijalnim formama kao što su stimulacije i povećanje plate, menadžeri pokazuju da se u njihovoj organizaciji cijeni kreativno ponašanje.

8

21. Navedite osnovne razlike izmenu posla i karijere (tabelarni komparativni prikaz)?

22. Faze u razvoju profesionalne karijere (tabelarni i grafički prikaz)?

9

23. Navedite neka od pravila i upustva za razvoj i upravljanje vlastitom karijerom? pažljivo izabrati organizaciju odabrati izazvan početni posao biti iznimno dobar i kvalitetan radnik razviti profesionalnu mobilnost zajednički planirati kako vlastitu, tako i karijeru bračnogpartnera osigurati pomoć u upravljanju karijerom anticipirati slučajne doganaje kontinuirano evaluirati vlastitu karijeru stalno postavljati pitanja: Gdje sam sada? Gdje želim biti? Kako tamo stići? stalno usavršavati svoje vještine i znanja i razvijati nove u skaldu sa trendovima na

unutrašnjem i vanjskom tržištu znanja i sposobnosti. Samo oni koji imaju aktuelna znanja i vještine potrebne organizaciji i tržištu rada, mogu računati na kontinuirani uspjeh

24. Tabelarno predstavite klasifikaciju materijalnih kompenzacija zaposlenih?

10

25. Tabelarno predstavite Holland-ovu tipologiju ličnosti i izbor zanimanja?

11

26. Navedite osnovne faktore koji utiču na sistem plata i nagrađivanja?Unutrašnji faktori:tip organizacije,karakteristike radne snage,kultura,menadžerska filozofija

Vanjski faktori:zakonska regulativa,tržište radne snage,sindikati (kolektivno pregovaranje)

27. Navedite osnovne pretpostavke motivacionog djelovanja plata? Plate moraju biti povezane uz one pokazatelje radne uspješnosti na koje pojedinac ili

grupa može uticati svojim ponašanjem Treba postojati jasna veza izmenu rezultata rada i plata Preferiranje nagrada u odnosu na kazne Povećanje naknade mora opravdati i poticati dodatni napor Povećanje plate mora neposredno slijediti povećane rezultate Fer i pravične nagrade Razlike u plati izmenu dobrih i slabih radnika moraju biti značajne kako bi stimulirale

dobar rad.

28. Navedite osnovne karakteristike i pravila stimulativnog sistema nagrađivanja? prvi dio: fiksan - vezan za posao (procjena posla) drugi dio: promjenljiv - vezan za uspješnost na poslu (radnom mjestu) treći dio: posebne, dodatne nagrade i bonusi četvrti dio: promjenljiv – vezan za uspješnost organizacione jedinice i firme

Temeljna pravila stimulativnog sistema nagrađ ivanja Jednostavan – pravila jasna, kratka, razumljiva i poznata svim zaposlenima Specifičan- zaposleni moraju tačno znati šta se od njih očekuje Ostvarljiv – svaki zaposleni mora imati mogućnost i realnu šansu da dobije neku nagradu

ako se bolje angažira Mjerljiv – mora biti moguće utvrditi ciljeve, troškove i konkretne dobiti za organizaciju i

pojedinca Pravičan – fer tretman i nagranivanje temeljeno isključivo na radu i radnoj uspješnosti.

12

29. Navedite i kratko precizirajte tri osnovne grupacije beneficija zaposlenih?• Beneficije sigurnosti i zdravlja– Penziono, zadravstveno, životno osiguranje, bolovanje, otpremnina, naknada u sluačjunezaposlenosti,…• Beneficije slobodnog vremena– Odmori, praznici, plaćeni izostanci, plaćeno vrijeme tokom stručnog usavršavanja• Usluge zaposlenima– Pomoć za školovanje, krediti zapsoelnima,automobil, programi štednje, bonusi, pokloni za praznike, neplaćeni izostanci, troškovipreseljenja,..

30. Ukratko obajsnite metode procjene (bodovnu metodu, hay metodu i alternativne oblike vrednovanja rada).Bodovna metoda- Najpopularniji metod, izbor kategorija koje se vrednuju sa težinskim faktorom

obrazovanje (...%) iskustvo (...%) kompleksnost posla (...%) odgovornost (...%) uslovi rada (...%)

Hay metodaPopularna metoda za procjenu menadžerskih poslovaTri standardna evaluativna faktora:- know-how (vještine, znanja i sposobnosti potrebne poslu)- rješavanje problema (analiziranje, kreiranje i rezonovanje)- odgovornosti (nivo odgovornosti i uticaj na organizaciju)

Alternativni oblici vrednovanja Utvrnivanje plata na temelju znanja i vještina zaposlenih (skill-based-pay) Broj različitih vještina odrenuje visinu plate Podstiče se učeća organizacija, fleksibilnost, inovativnost I sl. Sistem temeljen na znanju a ne na poslu

13