hrm module ii edited

البشريـــةالمـــواردإدارة

د.مازن عبد العزيز مسوده

كلية ابن رشد للعلوم االداريةقسم الدراسات العليا

برنامج الماجستيرMBA

المستوى الثاني

Dr.Mazen MASWADYPhD Business Administration

Mobile:[email protected]

وظائف إدارة الموارد البشريةمدخل استراتيجي

يسم الله الرحمن الرحيم

مقدمة: االستراتيجي واالستراتيجية ماهية التخطيط-

والتخطيط للموارد البشريةأوال: االستراتيجية والمدخل االستراتيجي -

إلدارة الموارد البشرية التخطيط، االنواع، المراحل ، االهمية.1( واإلدارة اإلستراتيجية للموارد التخطيط االستراتيجي.2(

البشرية ومراحلها ومستوياتهاالفرق بين التخطيط و الخطة و التخطيط 3(

.االستراتيجيتخطيط الموارد البشرية ثانيا:

مفهوم تخطيط الموارد البشرية.4(االهداف تخطيط الموارد البشرية.5(.مراحل تخطيط الموارد البشرية6(أدوات واسا ليب تخطيط الموارد البشرية7(التحديات والصعوبات التي تواجه عملية تخطيط 8(

الموارد البشرية

مUوUضUوUعUاUتU اUلUفUصUل

مصـادر الطاقـة البشريـة و تحتاج أــي منظمــة إلــى•تؤدي ـمن خاللـها النشاط الذي تقوم ـبه، وعلـيه يـجب ــن أعداد ــا م ــد احتياجاته ــة بتجدي ــن تقوم المنظم أ

ونوعيات مختلفة من الموارد البشرية.ـــ وحســن تحديــد النوعيات واألعداد المناســبة مــن •

ر ى خـي ة يكفـل القيام باألنشطـة عـل الموارد البشرـيوجــه، وبأقــل تكلفة. أمــا ســوء هذا التحديــد فيعنــي

فــي األعمال المناســبة وجود الموارد البشريــة غيــر والوظائــف، ووجود أعداد غيــر مناســبة منهــا أيضــا، ى اضطراب العـمل، وزيادة ة إـل ا يؤدي ـفي النهاـي مـم

تكلفة العمالة عما يجب أن تكونو منـــه نطرح اإلشكاليـــة كيـــف يكون التخطيـــط •

ة ة و أهمـي ة هذا للموارد البشرـي ا العنـصر ـفي العملـياإلنتاجية ؟

المقدمة

3Dr.Mazen Maswady05/03/2023

... تذكر أن

مفهوم إدارة الموارد البشرية يقوم :على اعتبار

أن عملها ال يقتصر فقط على إدارة •األعمال اليومية لألفراد من

توظيف ، وتدريب ، ...منهج فكري يقوم على أساس أن •

هذه اإلدارة هي شريك استراتيجي في التخطيط الشامل

للمنظمة.أن الفرد هو أصل استثماري هام •

من أصول المنشأة.


5

المدخل االستراتيجي في ادارة الموارد البشرية

سؤال؟

ما معنى االستراتيجية؟

Dr.Mazen Maswady05/03/2023

6

التخطيط • أنواع

III -التخطيط او التنفيذي العملياتي

I -التخطيط االستراتيجي

II - التخطيط التكتيكي

العامة األهداف فيه واالستراتيجية يحدد للمنظمة

بالدرجة يهتمبتنفيذ األولى

اإلستراتيجية الخططالوسطى اإلدارة مستوى االحتياجات على تخطيط على يركز

المحددة المسؤوليات إلنجازاألقسام أو . لإلدارات


معنى االستراتيجيةطUUالتخطي ) الحركUUة ) وUتوجيUUه رصUUد يسUUتهدف وUواعUUي، عاقUUل إرادي إنسUUاني عمUUل

األهداف مUUع يتفUUق بمUUا ذلUUك لتحقيUUق الالزمUUة الشروط وتحديUUد ووضUUع المسUUتقبلية،المطلوبة.

االسـتراتيجية هـي خطـة طويلـة األجـل التـى تنتهجهـا المنظمـة لتحقيـقــن الفرص والتحديات ــا، وبيـ ــف بداخلهـ ــن نقاط القوة والضعـ التوازن بيـالخارجيـة، مـن أجــل تحقيــق درجــة أكــبر مـن الفعالية.وتتضمــن االهداف والغايات التــي تســعى المنظمــة الــى تحقيقهــا خالل فترة زمنيــة طويلــة ــد الموارد واإلمكانات الالزمــة لتحقيــق تلــك ومتوســطة االجــل مــع تحديــذ ــة لتنفي ــة لعملي ــائل والطرق الالزم ــد االليات والوس ــع تحدي االهداف م

وتحقيق تلك االهداف. توضع من قبل االدارة العليا وعادة ما تكون مكتوبة وتمثل هدف المنظمة

ومنهجها وغايتها االساسيةاالساسي


مفهوم الخطةة مشروعات القرارات مفهوم الخطUة• ي مجموـع : ـه

التــي تتحول بعــد إقرارهــا مــن الســلطة لتصــبح دليــل عمــل لتجدد التنفيــذ وحركتــه فــي المســتقبل لتحقيــق األهداف المرجوة بأنجـع الوسـائل وأكثرهـا فعاليـة مـع اســــــتثمار امثــــــل للوقــــــت والجهــــــد والمال.

(23 ,1987)النوري,ــن الخطــة• ــك فإ ــى ذل ــة وبناء عل تقدم صــورة تقديري

ــتقبلية ــ ــا األوضاع المس ــ ــن خالله ــ ــبرز م ــ ــقة ت ــ متسة علـى ة والبشرـي المسـتهدفة لكافـة المتغيرات المادـيــتوى الوحدة ــ ــى مس ــ ــسي وعل ــ ــتويين المؤس ــ المســف ــة مختلـ ــن الخطـ ــا تتضمـ ــك كمـ ــة كذلـ التنظيميـالســــياسات والوســــائل المقرر اتباعهــــا لبلوغ هذه الـصورة وفقا لـلبـرنامج التفـصيلي الموضوع لـها مقتبـسه

(. 13م،2001من .)السعيد وآخرون،هل ينطبق ذلك على إدارة الموارد

البشرية؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟


مفهوم اإلدارة اإلستراتيجية -1تعريف

هـــي ســـلسلة مـــن اإلدارة اإلسUUتراتيجية القرارات واألفعال التــــي تقود إلــــى تطويــــر إســتراتيجية أــو اســتراتيجيات فعالــة لتحقيــق

أهداف المنظمة . ــا ــل تعرف اإلدارة اإلسUUUتراتيجية - كمـ تمثـ

منظومــة مــن العمليات المتكاملــة ذات العالقــة بتحليـــل البيئـــة الداخليـــة والخارجيـــة وصـــياغة ي ضوء ا ـف ا وتقييمـه بة وتطبيقـه تراتيجية مناـس إـستحليــل أثــر المتغيرات المهمــة عليهــا وذلــك بمــا ــة ــتراتيجية للمنظمـ ــق ميزة إسـ ــن تحقيـ يتضمـوتعظيم انجازها في أنشطة األعمال المختلفة .


هUي الخطUة الرئيسUية الشاملUة االسUتراتيجية" "Master Plan قUUUUف تحقUUUUي تحدد كيUUUUالت

المنظمUUUUUUUUة غرضهUUUUUUUUا او رسUUUUUUUUالتها Mission اUUUUوأهدافهObjectives ن خاللUUUUم

تنظيUم مUا تتمتUع بUه مUن مزايUا وتتغلUب علUى مUا تعانيه من نقاط ضعف.

واإلدارة االسUتراتيجية هUي األسUلوب اإلداري المتميUز الذي ينظUر إلUى المنظمUة فUي كليتهUا

فUي محاولUة Comprehensiveنظرة شاملUة CompetitiveتعظيUUUUم الميزة التنافسية

Advantage وقUي السUمح بالتفوق فUي تسUالت واحتالل مركUUز تنافسUUUي قوي، وذلUUك باتخاذ القرارات االسUUUتراتيجية التUUUي تنظUUUر إلUUUى الفرص والمشكالت الحاليUUUUة، كمUUUUا تهتUUUUم

باستشراف المستقبل واإلعداد للتعامل معه.

إدارة الموارد البشريUUUUUUة فإUUUUUUن وبذلUUUUUUك تعمل علUى تحقيUق غايUة المنظمة االستراتيجية

وأهدافهUUا ورؤيتهUUا، وذلUUك مUUن خالل ترجمUUة االسUتراتيجية العامUة للمنظمUة إلUى اسUتراتيجية تفصUUUيلية ومتخصUUUصة فUUUي قضايUUUا الموارد

.البشريةكيف؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟


مراحل اإلدارة .:اإلستراتيجية

مرحلة الصياغة اإلستراتيجية.1رسالة ورؤية المنظمة ,

وقيمهاالهدف

السياساتاإلجراءات

البرامجالموازنات

.مرحلة التنفيذ االستراتيجي2 هيكل تنظيمي مالئم لتطبيق

.اإلستراتيجية أنظمة إدارية مالئمة)نظام

مالئم للتحفيز(أساليب إدارية كفؤة للتطبيقالتخصيص المتوازن للموارد ثقافة تنظيمية منسجمة مع

.اإلستراتيجية

مرحلة الرقابة اإلستراتيجية و .3تقويم األداء:

تحديد مراحل العملوضع معايير القياس و التقويمقياس األداء الحالي مقارنتها مع المعايير المحددة

سلفا اتخاذ اإلجراءات التصحيحية في

حالة عدم التوافق بين المحقق و المعيار.


: اإلستراتيجية اإلدارة مستوياتمستويات : ثالثة من اإلستراتيجية اإلدارة تتكون

للمنظمة : أ - اإلستراتيجية اإلدارةـفي هذا المـستوى تتوـلى اإلدارة اإلـستراتيجية عملـية تخطـيط ــد كــل األنشطــة المتصــلة لصــياغة رســالة المنظمــة وتحدياألهداف اإلـستراتيجية وحـشد الموارد الالزـمة وـصياغة الخـطة

اإلستراتيجية .

12

اإلدارة اإلستراتيجية في مستوى وحدات األعمال ب -اإلستراتيجية:

تتولى اإلدارة اإلستراتيجية في هذا المستوى صياغة وتنفيذ الخطة اإلستراتيجية الخاصة بكل وحدات األعمال يعني تكون اإلدارة اإلستراتيجية مسئولة عن تخطيط وتنظيم كل األنشطة الخاصة بالخطة اإلستراتيجية للوحدة واتخاذ القرارات الالزمة

ج- اإلدارة اإلستراتيجية في المستوى الوظيفي :لتنفيذها . ي يوجـد خطـة إسـتراتيجية للتسـويق وخطـة إسUتراتيجية للموارد البشريUة يعـن

برامج م السـياسات واـل ة تقيـي ة عملـي ل خـط ى ـك ث تتوـل ة لإلنتاج ... حـي ة وخـط والمالـيــة مــن دون الدخول فــي تفاصــيل اإلشراف ــذ كــل وظيف واإلجراءات الخاصــة بتنفي

المباشر على األنشطة اليومية لهذه الوظائف . Dr.Mazen Maswady05/03/2023

التخطيUط االسUتراتيجي عUن اإلدارة اإلسUتراتيجية وتختلUف

، فاإلدارة اإلسUتراتيجية هUي ثمرة والتخطيUط التشغيلUي

لتطور مفهوم التخطيUUط االسUUتراتيجي وتوسUUيع لنطاقUUه

فالتخطيUط االسUتراتيجي هUو عنصUر مUن وإغناءU ألبعاده ،

عناصUر اإلدارة اإلسUتراتيجية وليUس اإلدارة اإلسUتراتيجية

بعينها

الن اإلدارة اإلسUUUUUتراتيجية تعنUUUUUي أيضا إدارة التغييUUUUUر

التنظيمUUUي وإدارة الثقافUUUة التنظيميUUUة وإدارة الموارد

وإدارة البيئUة فUي نفUس الوقUت ، فاإلدارة اإلسUتراتيجية

تهتUم بالحاضUر والمسUتقبل فUي آUن معUا ، فUي حيUن أUن

التخطيUUط االسUUتراتيجي هUUو عمليUUة تنبUUؤ لفترة طويلUUة

األجل وتوقع ما سيحدث وتخصيص الموارد .


14

إن من المهام الرئيسة لإلدارة اإلستراتيجية

o ةUن بنيUل يتكون مUة ، كنظام متكامUم أداء المنظمUة وتقييUمتابع

متفاعلة من األنظمة الوظيفية الفرعية

o ةUUUي والثقافUUUة والمناخ التنظيمUUUة الفرعيUUUل أداء األنظمUUUتحلي

التنظيميUة ، ومUا تتضمUUن هذه المجاالت واألنظمUة مUن عناصUر

قوة وضعUف ، تقوم اإلدارة اإلسUتراتيجية بتجديUد مركUز المنظمUة

اإلستراتيجية

o ةUق قيمUي خلUل نظام فUد دور كUن خالل تحديUل مUم األداء ككUتقيي

محددة للمنظمUUة ومتابعUUة سUUلسلة القيمUUة المضافUUة ذات األثUUر

المباشUUUر فUUUي إتاحUUUة فرص البقاء أUUUو النمUUUو والتطور فUUUي

الصUناعة ، ويعتUبر التكامUل االسUتراتيجي شرطUا جوهريUا لتحيUق

الفعالية التنظيمية


وخالصة القول

أUUن اإلدارة اإلسUUتراتيجية هUUي عمليUUة إبداعيUUة

عقالنيUUUة التحليUUUل وهUUUي عمليUUUة ديناميكيUUUة

سUعى إلUى تحقيUق رسUالة المنظمUة تمتواصUلة

مUUUUن خالل إدارة وتوجيUUUUه الموارد المتاحUUUUة

بطريقUة كفؤUة وفعالUة والقدرة علUى مواجهUة

تحديات بيئUUUة األعمال المتغيرة مUUUن تهديدات

وفرص ومنافسUUة ومخاطUUر لتحقيUUق مسUUتقبل

أفضUل انطالقUا مUن نقطUة ارتكاز أسUاسية فUي

الحاضر .


هناك ترابUUUUط بيUUUUن التخطيUUUUط االسUUUUتراتيجي

وتخطيUط الموارد البشريUة وهذا الترابUط ينتUج عUن

أهميUة الموارد البشريUة فUي تحقيUق أهداف المنظمUة

وأهداف ورغبات العاملين .

فالخطUUUط اإلسUUUتراتيجية للمنظمUUUة ال يمكUUUن

أUUن يكون هناك تقييUUم وضعهUUا موضUUع التنفيUUذ قبUUل

.Uشامل ألوضاع الموارد البشرية في المنظمة

االستراتيجي والتخطيط البشرية الموارد تخطيط1

فمثال إلقرار بناء خUUط إنتاج جديUUد فUUي مصUUنع أUUو

إضافUة جناح جديUUد فUي مسUتشفى ال بUUد مUن معرفUة

مدى توفUUر الموارد البشريUUة بالمنظمUUة ومدى قدرتهUUا

على الحصول عليها.

وبمجرد وضUUع خطUUة للموارد البشريUUة فUUي كافUUة

جوانبهUUا)تدريUUب، تعييUUن، تقييUUم، تقديUUم حوافUUز( يتUUم

إدراجها ضمن الخطة اإلستراتيجية الشاملة للمنظمة.

UةUيUرUشUبUلUا UدUرUاUوUمUلUا UطUيUطUخUت UطUاUبUتUرUال UلUاUثUم

اUالUسUتUرUاUتUيUجUي UطUيUطUخUتUلUاUو 2

امثلة على بعض االستراتيجيات في مجال ادارة الموارد البشرية :

- استراتيجية استقطاب الموارد 1البشرية.

- استراتيجية إدارة أداء الموارد 2البشرية.

- استراتيجية تدريب وتنمية الموارد 3البشرية.

- استراتيجية قياس وتقييم أداء 4الموارد البشرية.

- استراتيجية تعويض ومكافأة الموارد 5البشرية


تشمل العناصر اإلستراتيجية للموارد البشرية ما يلي :

دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد - 1 البشرية ويعني هذا دراسة وتحليل وتشخيص والتنبؤ

بالعوامل المحيطة بالمنظمات من حيث :البيئة الداخلية .-

Task- البيئة الخارجية .)البيئة العامة وبيئة العملEnvironment)

البيئة التنافسية .- - صياغة أهداف النظام والموارد البشرية بما 2

يتماشى مع األهداف العامة ويعمل على تحقيقها للمنظمة

- تحديد الخطط والسياسات والبرامج الزمنية 3لنظام الموارد البشرية .

- تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط 4والسياسات الخاصة بها على مستوى الخدمة.

صUUالحيات محددة جيدا، وموزعUUة بيUUن األفراد بمUUا - 5يتناسUUب ومسUUئولياتهم مUUع وضوح معاييUUر المحاسUUبة

والمساءلة وتقييم األداء والثواب والعقاب.


ويتطلب تطبيقU منهجية اإلدارة االستراتيجية وجود بناء استراتيجي متكامل

ضم العناصر الرئيسية التالية:,ي - آليUUة واضحUUة لتحديUUد األهداف والنتائUUج المرغوبUUة 1

ومتابعUUة تحقيقهUUا وتعديلهUUا وتطويرهUUا فUUي ضوء المتغيرات الداخلية الخارجية.

- آليUة مرنUة إلعداد وتفعيUل مجموعUة السUياسات التUي 2ترشUد وتوجUه العمUل فUي مختلUف المجاالت، وتوفUر قواعUد لالحتكام واتخاذ القرارات، وتضمUن حالUة مUن التناسUق والتناغUم بيUن متخذي القرارات فUي جميUع

قطاعات المنظمة.هيكUل تنظيمUي يتميUز بالبسUاطة والفعاليUة والتوافUق 3.

مUUع مقتضUUى الحال فUUي المنظمUUة، يوضUUح األدوار والمهام األسUاسية ويرسUم العالقات التنظيميUة فUي

ضوء تدفقات العمليات وتداخالتها.- نظUم وإجراءات تنفيذيUة لتوجيUه األداء فUي مختلUف 4

العمليات، تتسUUم بالمرونUUة والفعاليUUة، وتسUUتهدف تحقيق النتائج.

- أفراد يتUUUم اختيارهUUUم بعنايUUUة، يتمتعون بالصUUUفات 5والقدرات المناسUبة ألنواع العمUل، وعلUى اسUتعداد

لقبول التغيير، أي من أهم صفاتهم المرونة.20Dr.Mazen Maswady05/03/2023

نظUم وإجراءاUت ومعاييUر التخاذ القرارات تتناسUب مUع - 6أهميات المشاكل وتتطور مع تغير األوضاع.

- نظUUUم السUUUتثمار وتنميUUUة طاقات الموارد البشريUUUة 7وتوجيUه العالقات الوظيفيUة تتناسUب مUع نوعيUة المورد البشري ومسUUتواه الفكري ومدى الندرة فيUUه، كمUUا تتوافUUUق مUUUع الظروف العامUUUة الخارجيUUUة وتتسUUUم

بالمرونة.

- نظUUUUم معلومات وقنوات لالتصUUUUال الفعال تحقUUUUق 8التواصUل بيUن أجزاء المنظمUة وفيمUا بينهUا وبيUن العالUم الخارجUUي، وتحقUUق المعرفUUة اآلنيUUة لمجريات األداء

والظروف المحيطة.

- تجهيزات ومعدات وموارد ماديUUUUUة تUUUUUم اختيارهUUUUUا 9وتوظيفهUا بعنايUة لتحقيUق أقصUى عائUد ممكUن منهUا

في ظل الظروف السائدة والمتوقعة.

- تقنيات مناسبة في مجاالت النشاط المختلفة.10 21Dr.Mazen Maswady05/03/2023

المضمون تحديدالمباشر الصياغة لوضوحا حسن

رسالة واستراتيجيات الموارد البشرية

البشرية الموارد :رسالةقدر بأقصى والقدرات الطاقات استغالل على التأكيــد

خالل من :ممكنفي * بناءة استراتيجيات تنفيذ

،التطوير) , التعيين االختيار مجال

وعالقات * البشرية الموارد على المحافظةويعملون .الموظفين الرسالة هذه الجميع يفهم أن أجل من

محدده خصائص بها تتوفر وأن البد بمقتضاها


أهداف المنظمة

إدارة أهدافالبشرية الموارد

الموارد إدارة أهدافالبشرية

الكفاءة

والفعالية

عمل قوةمتجانسة العدالة

عمل قوةمنتجة

عمل قوةفعالة

عمل قوةمستقرة

قدرات تنميةاألفراد

االنتماء تحقيقوالوالء

على تتحددضوء

المخرجات >

(المدخالت

ضوء على تتوقفاإلجراءات ) العالقةالمتعلقه والقراراتالموارد مع بالتعامل

البشرية(

المعايير ) وفق إنتاجوالمواصفات

الوقت , المحددة في المحدد(

بأحسن ) إنتاجأقل, الطرقأقصر, تكلفةالعمل )(وقت دوران نسبة

( والغيابالموظفين ) رضا كلما

باالنتماء الشعورللمنظمة 23Dr.Mazen Maswady05/03/2023 (والوالء

أن ... تذكر

والوالء العدالة واإلنتاجية االنتماء تقو الكفاءةد

تقود


(تمثل) إرشادية/ قواعد توجيهات

والمسئولين المديرين لمساعدةاألهداف تحقيق في

هو( ) ما تحددمقبول / غير مقبول

سلوكيات من

( إعدادها (يتولىعن المسئولينالموارد إدارةالبشرية

البشرية الموUارد سياسات


استراتيجيات/ رسالة

البشرية الموارد إدارة أهداف

البشرية الموارد سياسات

العمUUUUUUUUل خUUطUUط

البشرية الموارد نشاطات

البشرية الموارد وتدبير تخطيطالبشرية الموارد والصيانة تنمية التعويض

الموظفين عالقات

الموارد * إدارة في العمل إطار.البشرية


إلدارة المعاصرة االدوارالموارد البشرية م التغيرات المالح ن أـه ل ـم ى إدارة الموارد ظـلـع ة اآلـن ـف

البشريــة هــى الدور المتزايــد الذى تلعبــه هذه اإلدارة فــى إعداد وـفى تنفـيذ االـستراتيجية العاـمة أـلى منـظـمة، بـعد ـأن ــى ــيكية حكرا عل ــل اإلدارة الكالس ــى ظ كان هذا الدور ف

المديرين التنفيذيين. ـة تلعـب ك دور الإدارة الموارد البـشرـي أسـاسى فـى الشرـي

ذ ، اإلسـتراتيجيات ة تنفـي ـة صـياغة ، ومرحـل كـل مـن مرحـلة ل تحسـين األداء ، وتنمـي ن أـج ك ـم ة ، وذـل ـة للمنظـم الكلـي

ثقافة تنظيمية تحفز على االبتكار والمرونة.التركيز على وتنميـة االبداع والتغيير في المنظمـة.دورها في تنميـة مفهوم المنظمة المتعلمـة


نماذج اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية :ثالثة نماذج أساسية شائعة وهى

نموذج إدارة األداء المرتفع .1High Performance

Management نموذج إدارة االلتزام المرتفع .2High Commitment

Managementةنموذج إدارة المشاركة المرتفع .3 High Involvement

Management 28Dr.Mazen Maswady05/03/2023

:أ-نموذج إدارة األداء المرتفعومن أهم دعائم هذا النموذج:

ــى المســتويات ــه إل ــة فــي اتخاذ القرار ونقل ال مركزيــن أجــل التحســين المســتمر ــل م ــى العمي األقرب إل

للخدمة او السلعة المقدمة له. ى م المسـتمر حـت ن خالل التعلـي ة قدرات البشـر ـم تنمـي

ينعكس ذلك على تحسين فى األداء. تحقيـــق االرتباط الوثيـــق بيـــن عمليات إدارة الموارد

ــة ــق الثق ــل خل ــن أج ــة م ــة وأهداف المنظم البشري.وااللتزام والحماس فى االتجاه الذى تنشده المنظمة


: ب- نموذج إدارة االلتزام المرتفـعومUن أهUم دعائUم هذا النموذج خلUق منظمUة بهUا هذه الدرجUة العاليUة مUن

:االلتزام ما يلى ن ومنـح ضمانات ثابتـة إتباع سـياسة عدم االسـتغناء الجـبرى عـن العاملـي

لهم. ــة مــن الرضاء ــف بصــورة تحقــق درجــة عالي التصــميم المتعمــد للوظائ

للعاملين. اـستخدام نـظم جديدة لتقيـيم األداء ولتحدـيد األجور خاـصة فان تـلك النـظم

ا تربط بين األجر واألداء.ــة ــتويات الهيراركي ــض المس ــن امتيازات خف ــا م ــا يتبعه ــة( وم ( التدرجي

مستمدة من المركز والمكانة الوظيفية، االعتماد بصورة أكبر على فرق العمل ى ب ـف ة للتدرـي م االلتزام والقابلـي د قـي ي ، وتأكـي إعداد سـلم للتدرج المهـن

جميع المستويات اإلدارية بالمنظمة، د بتوـصيف ذ المهام وعدم التقـي ى تنفـي ة ـف ن المروـن ة ـم ة عالـي ق درـج تحقـي

وظيفى قد يؤدى إلى الجمود،30Dr.Mazen Maswady05/03/2023

جـ- نموذج إدارة المشاركة ومUن أهUم الممارسUات المرتبطUة بنموذج إدارة المشاركUة :المرتفعة

المرتفعة: تكوين فرق عمل عبر اإلنترنتOn-Line، ى أرض ن عـل ة العاملـي ـة تحـقق مشارـك ذ أنشـطة مختلـف تنفـي

الواقع وتكوين مجموعاـت لحل المشكالـت، تنفيذ برامج تدوير وـظيفيJob Rotation،،إعداد وتنفيذ برامج لتقديم المقترحاـت من جانب العاملين ــين الجودة ــع مبادرات تحس ــي جمي ــة ف ــق الالمركزي تحقي

بداخل المنـظمة.


الفجوة بين النظرية والتطبيقU لنماذج اإلدارة الفجوة االستراتيجية للموارد البشرية هذه خلق فى تساهم التى العوامل ضمن :ومن

،المقاومة من جانب العاملين الذين يودون الحفاظ على الوضع القائم ـــو ــو المعقدة أ ــن للمبادرات الجديدة، او الغامضــة أ ــل العاملي عدم تقب

التى قد تؤثر على عملهم مباشرة،،عدم الثقة فى اإلدارة الثقاـفة التنظيمـية البيروقراطـية الـسائدة الـتى ـقد تعوق الحرـكة ـفي ـأي

اتجاه حديث مغاير، ــتراتيجية ــ ــة لالحتياجات االس ــ ــئولى الموارد البشري ــ ــم مس ــ عدم تفه

ر د تؤـث ى ـق ة الـت ل البيئـي م للعواـم ر مالـئ م بتقدـي ة ، وعدم قيامـه للمنظـمعلى هذه اإلستراتيجية

ذ مبادرات مـستحدثة لمجرد كون هذه المبادرات ناجـحة ـفى فرض تنفـيــا ــن احتمال عدم مالئمته ــم م ــى الرغ ــض المنظمات األخرى ، وعل بع

للطبيعة الخاصة للمنظمة ــتراتيجية الموارد ــ ــميم وإعداد إس ــ ــل لتص ــ ــى منظور متكام ــ عدم تبن

.البشرية


نموذج

إدارة الموارد

البشرية

البيئة الخارجية– االجتماعية – الحكومية – أسواق االقتصادية

العمل – التكنولوجياالبيئة التنظيمية

أهداف المنظمةــم ــ ــ ــة وقيـ ــ ــ ثقافـ

المنظمةاالستراتيجيةالتكنولوجيا

الهيكل والحجم

األفUUرادالقدراتاالهتماما

تالدافعية

الشخصية

االتجاهات

الوظUUUUائف

األهدافالمهاماألجور

عالتنو

نتائج العمل

األداءاإلنتاجيةالجودةالرضاالرقاب

ة

وظائف الموارد البشريةتخطيط الموارد البشريةتحليل

وتصميم الوظائف

االستقطاب واالختيار والتعيين

تقييم الوظائف

األجور والمرتبات

الحوافز تقييم األداءتنمية المسار التدريب والتنميةالرعاية االجتماعيةاألمن والسالمة

النتائج التنظيميةالبقاء * *

النموالربحية

* التنافس•

التغذيــة

العكسية

تخطيط الموارد البشريةهUي عمليUة التنبUؤ باحتياجات المنظمUة مUن •

األفراد وتحديUUد الخطوات الضروريUUة لتلبيUUة هذه االحتياجات .

الوسـيلة التـي يمكـن بهـا ألـي منظمـة تأكيـد وهـية حصـولها علـى العدد األمثـل مـن العامليـن بالنوعـيالتـــــي تمكنهـــــا مـــــن إتمام األعمال بكفاءـــــة

وتحقيق المشروعات المستهدفة. فعاليةو ن وتهدفUUة مUUد حاجات المنظمUUى تحديUUإل

الموارد البشريUUة الالزمUUة لتحقيUUق أهداف المنظمة المستقبلية.

كUUم و نوع الموارد البشريUUة الالزمUUة وتحدد•34Dr.Mazen Maswady05/03/2023للمنظمة في الفترة المستقبلية.

حUل هذا المصUطلح محUل تخطيUط القوى العاملUة الذي كان شائعا ومازال في بعض المنظمات .

وتخطيUUط الموارد البشريUUة يعنUUي تحديUUد االحتياجات المسUUتقبلية للمنظمUUة مUUن الموارد البشريUUة مUUن حيUUث العدد والنوع، وكUUل تعاريUUف تخطيUط الموارد البشريUة تدور حول هذا المعنى.

مفهوم تخطيط الموارد البشرية

عملية تخطيط الموارد البشرية تعني

تحديد االحتياجات المستقبلية من

القوة العاملة من حيث العدد

والمهارات للمنظمة ككل , وكذلك

للقطاعات المختلفة فيها, كل على

حدة , وللقطاعات المساندة .

36

التعريف األول لتخطيط الموارد البشرية


المنظمة ) وتنبؤات تقديرات بأنها تعرف

كما المختلفة البشرية الكوادر من باحتياجاتها

Uالمناسب والمكان المناسب UلوقتUا في ونوعا

للمنظمة، العامة األهداف تحقيق أجل من وذلك

بها ( العاملة للقطاعات الخاصة األهداف . أو

ية التعريف الثاني لتخطيط الموارد البشر

ان عملية تخطيط الموارد البشرية ال •تتناول فقط تحديد االحتياجات النوعية في األفراد كما ونوعا, ولكنها عملية شمولية ,

أي تقتضي تخطيط الجوانب االتية :تخطيط االستقطاب واالختيار .•تخطيط االحتياجات النوعية والكمية من •

األفراد.تخطيط التعين .•تخطيط التدريب .•تخطيط تقويم االداء .•تخطيط المسار الوظيفي ) التقدم الوظيفي – •

المستقبل الوظيفي(

الموارد تخطيط مفهومالبشرية


يجUUب أUUن تكون عمليUUة التخطيUUط للموارد البشريUة فUي إطار عمليUة التخطيUط الشاملUة

للمنظمة ككل.

أUن تتUم فUي إطار تحليUل الظروف المحيطUة بالمنظمة الداخلية والخارجية .

شروط عملية تخطيط الموارد البشرية

لUوق العمUن سUة مUن الكفاءات البشريUى أحسUول علUالحصأو من مخزون المهارات الداخلي للمنظمة.

ةUر بتكلفUياسة إنتاج أكثUى سUن تتبنUى أUة علUاعد المنظمUتسأقل .

ة ذاتUة الحكوميUع األنظمUل مUى التعامUة علUاعد المنظمUيسالعالقة بالموارد البشرية .

ةUUف أنشطUUن مختلUUط بيUUل والترابUUياسة التكامUUاتخاذ سالموارد البشرية .

يساعد المنظمة على مواجهة الظروف البيئية المتغيرة.

أهمية تخطيط الموارد البشرية

ط • د الموارد البشريةيسـاعد تخطـي ى تحدـي عـلحاجات المؤـسسة ـمن األفراد ولفترات زمنـية

قادمة.ــط • ــ ــل تخطي ــ ــة يشك ــ جزءا الموارد البشري

ــتراتيجي العام ــط االس ــن التخطي ــاسيا م أســل هذا ــن غياب مث ــ فإ ــن ثم ــسة، وم للمؤســط ــ ــف التخطي ــ ــى ضع ــ ــط يؤدي إل ــ التخطيــتقبل ــ ــتراتيجي وتقليـــل قيمتـــه لمس ــ االس

المؤسسة. فــي وضــع الفرد فعالــةيســاهم مســاهمة •

المناسـب فـي المكان المناسـب بمـا يضمـن ــة األداء، وزيادة ــ ــتويات كفاء ــ ــين مس ــ تحس

ــة بالعنصــر البشري ــة العناي ــق الفعالي وتحقيــز والتنافســية فــي ــة وتحقيــق التمي التنظيمي

االداء

أهمية تخطيط الموارد البشرية


أهداف تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية

إعداد موازنUة الموارد البشريUة سUواء 1.فUى مجال التوظيUف أUو التدريUب أUو

وغيرها من الخدمات أو إنهاء الخدمةالوظائUUUUف التUUUUي تقوم بهUUUUا إدارة

الموارد البشريةاختيار أفضUUUUل العناصUUUUر الفعالUUUUة 2.

للتوظيف باألعداد المناسبةتمكيUن المنظمUة مUن توقUع مشكالت 3.

الفائض أو العجززيادة قدرة المنظمUة علUى المنافسUة 4.

وتحقيق الميزة التنافسيةبنجاح42Dr.Mazen Maswady05/03/2023

أهداف تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية

استيفاء االحتياجات البشرية

في الوقت المناسب نوعا وكما

إعداد ميزانية الموارد البشرية سواء

في مجال التوظيف أو التدريب

المنظمة طاقات على المحافظةللعمل دافعتيها وزيادة البشرية

في اإلدارة مساعدةتحقيق

أكبر ( إنتاجية أهدافهااقل )وتكلفة

الخطة بين التكامل تحقيقاإلستراتيجية

إستراتيجية وبين للمنظمةالبشرية الموUارد إدارة

ألعمال الجيد اإلعداداالستقطاب

والتعيين واالختياروالتدريب 43Dr.Mazen Maswady05/03/2023

في : تتلخص فإنها عام بشكل اUUة ومجال عملهUUة المنشأUUطبيع

وحجمها وعمUرها اإلنتاجي . ركز التنافسي للمنظمةUالم. التكنولوجيا المستخدمة. المركز المالي للمنظمة. الموقع الجغرافي. سوق العمالة

العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية


االنتاج التسويقالتمويل النشاطات

المساندة

العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية

عوامل داخلية

العوامل الخارجية

األوضاعاالقتصادية

العامة أوضاع

المنافسين ظروف سوق

العمل مستويات

التكنولوجيا 45Dr.Mazen Maswady05/03/2023

خطوات تخطيط الموارد البشرية التنبؤ .•

وضع األهداف . •وضع الخطة . •تنفيذ الخطة•التقويم والمتابعة •


التخطيط مراحل

وضع األهداف

وتقييم تحليل البيئة

البدائل تحديد

البدائل تقييم

األمثل الحل اختيارالخطة تنفيذ

النتائج وتقييم مراقبة


48

خطوات تخطيط الموارد البشرية

خطة الموارد البشرية

حصر الموارد البشري

ة الحالية

تحديد الهدف

تحديد الموارد البشري

ة االمستقبلية

إعداد جداول العمالة

إعداد موازنة ااألفراد

تحديد مصادر االعمالة

تدبير العمالة االمطلوبة

تنسيق خطة

االعمالة

التنفيذ والرقاب

ةالمتابعة

123456789

مع تقويم األداء

مع األجور والمزاي

ا

مع

االختيار

مع

التدريب

أساليب

أخرى

إعادة

التدريب

اإلحالل

االنتقائي

تحديد األفرا

د الالزمين

توصيف

األعمال

المطلوبة

تحديد األعمال

المطلوبة


أساليب تخطيط الموارد البشرية

األسUUلوب المباشUUر ) تحليUUل عبUUء - 1العمل ( :-

مUUن خالل تحديUUد نوعيUUة وكميUUة العمUUل المطلوب إنجازه خالل فترة معينUUUUUUة يمكUن تحديUد احتياجات المنظمUة مUن

الموارد البشرية . وهناك عدة عوامUل تؤثUر علUى تحديUد •

الكUUUم والنوع مUUUن الموارد البشريUUUة هي :-

التغيرات الثقافية . –التغيرات التنظيمية . –التغيرات االقتصادية . –التغييرات التكنولوجية–


يتبع األسلوب اإلحصائي :--2

يعتمUد هذا األسUلوب علUى مدى توفUر معلومات دقيقUة عUن العوامUل االجتماعيUة واالقتصUادية المؤثرة فUUي عرض الموارد البشريUUة داخUUل

المنظمة وخارجها -األسلوب الموقفي :-3

ميز هذا األسلوب بين نوعين من التخطيط :التخطيط الحدسي )) أي التخمين (( :-–

عندمUا تتميUز بيئUة المنظمUة بالتغيUر فعليهUا •إجراء تحليUل مسUتمر لحاجاتهUا مUن الموارد البشريUUة فUUي ضوء فرص وتهديدات البيئUUة

50Dr.Mazen Maswady05/03/2023ونقاط ضعف وقوة المنظمة .

مشاكل وصعوبات تخطيط الموارد البشرية

ضعف الوعي التخطيطي لدى الكثير من المديرين•قلة كمية ونوعية المعلومات المتوفرة . •صUعوبة التوصUل إلUى معاييUر دقيقUة لمعرفUة المهام •

الملقاة على إدارة الموارد البشرية . تغلUب وجهUه النظUر السUياسية علUى النظرة الفنيUة •

وهنا تحدث الفجوة في التخطيط للموارد البشريةبنية تحتية فعالة توفرصعوبات تقنية وعدم•


ويستلزم ذلك القيام بثالثة خطوات :

تحليل الطلب المتوقع من إدارة الموارد - 1

البشرية .

تحليل العرض المتوقع من إدارة الموارد -2

. البشرية

. التوفيق بين العرض والطلب -3

البشرية االحتياجات تخطيط خطوات

تقدير اإلحتياجات البشرية في المنظمة :

:أوال : تحليل الطلب • يوضح لنا تحليل الطلب التالي :

عدد األفراد الذين يحتاجهم العمل 1.في كل أقسام المنظمة

وكذلك العمل المطلوب منهم .2.

وتحليل المهارات المطلوبة من 3.األفراد .

والتكلفة المتوقعة إلجتذابهم .4.53Dr.Mazen Maswady05/03/2023

حجم 1( النشاط المتوقع للفترات المحددة تقديرللخطة ويمكن أن يتم ذلك على أساس سنوي .

تحويل التقديرات السابقة إلى ساعات عمل 2(متوقعة .

تحليل تأثير تحسين اإلنتاجية المتوقعة نتيجة لطرق 3(جديدة في اإلنتاج مثال وخصم هذا التأثير مقدرا بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة .

إدارة من المتوقع الطلب تحليلالبشرية 1الموارد

حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة غياب، دوران 4(

العمال، إصابات، نقص تدريب وخبرة، ... وإضافتها للناتج

.3في رقم

حساب ساعات العمل المطلوبة في األعمال اإلدارية 5(

واإلشرافية ثم إضافة ذلك إلجمالي المتحصل من ساعات

.4عمل فقرة

(ساعات 7تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة ) 6(

يوميا مثال (،وبذلك نستنج عدد العمال المطلوبين.

إدارة من المتوقع الطلب تحليلالبشرية 2الموارد

.أو المتاحة العاملة القوى تحديد أي

أو المنظمة داخل من سواء المتوفرةما العرض تحليل يشمل وبذلك خارجها،:يلي

56

خارج من العرضالمنظمة

داخل من العرضالمنظمة

البشرية الموارد إدارة من المتوقع العرض تحليل


أي ما يتوفر لديها من قوة عاملة من

حيث الكم والكيف

حاليا والحقا، وذلك من خالل جمع

معلومات عن القوى العاملة من خالل

سجالت وكشوف المنظمة، وكذلك معرفة

الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع خالل

فترة الخطة.

المنظمة داخل من العرض

العودة من اإلعارة@

العودة من البعثات@

النقل أو الترقية@

العودة من اإلجازات الطويلة) إجازة @وضع، إجازة حضانة، إجازة مرافقة زوج،

إجازة دراسية(.

المتوقعة الزيادة أسباب

المعاش @ إلى اإلحالةالخدمة @ من الفصلالوفيات @االختيارية @ االستقاالتوالترقية @ النقلالطويلة @ اإلجازات

المتوقع النقص أسباب

=العرض الداخلي

الزيادة +القوى العاملUUة الموجودة حاليUUا المتوقعة في العرض

النقUص المتوقUع – في العرض

الداخلي العرض

61

اإلحالل خرائط

اآللية المعلومات نظم المهارات طريقة مخزون طريقة

3 1

2


يتكون من قائمة بأسماء الموظفين الحالين

في المنظمة و معلومات تفصيلية عن كل

موظف ) مؤهالته – خبراته- التدريب –

.االمتحانات –تطلعاته – رأي مديره المباشر(

وغالبا ما تستخدم هذه الطريقة في

.الشركات والمؤسسات صغيرة الحجم

المهارات مخزون 1طريقة

أشكال بيانيUUة توضUUح للمخططيUUن الوضUUع

القائUUUم لبعUUUض الوظائUUUف الهامUUUة فUUUي

المنظمUة , والموظفيUن المتوقUع إحاللهUم

فيهUUا عنUUد انتهاء فترة القائميUUن عليهUUا

حاليا , وتحتوى على :

عمر الموظف الحالي – مستوى أدائه .

عمUUر المرشUUح للوظيفUUة – مسUUتوى أدائUUه –

قدراته مهاراته

اإلحالل خرائط

2

تتطلب مجهود كبير في جمع @المعلومات وإعدادها .

احتمال حدوث تغيير في الوظائف @والهيكل التنظيمي قبل االستفادة

منها

اUإلUحUالUل UطUئUاUرUخ UبUوUيUع

تصمم المنظمة برامج أو تستخدم

برامج جاهزة لمخزون المهارات .بحيث

يسجل من خاللها الموظفين معلومات

عن خبراتهم ومؤهالتهم تخزن على

.الحاسب اآللي

هذا األسلوب تلجأ لها الشركات الكبيرة

. التي لديها أعداد كبيرة من الموظفين

طريقة نظم المعلومات اآللية3

تلجأ المنظمات للخارج لتلبية

احتياجاتها المستقبلية عندما

ال تفي األعداد الموجودة بها حاليا

. لمقابلة هذه االحتياجات

ويقوم العرض الخارجي على توقع

العمالة الخارجية التي يمكن أن تلحق

للعمل بالمنظمة، ويستلزم هذا التوقع

والتنبؤ بمجموعة من دراسة وتحليل

المؤثرات الخارجية

.

العرض المتوقع من خارج المنظمة

الظروف االقتصادية العامة ) التضخم – $البطالة – الميزان التجاريU (، وكل ما

انخفضت درجة البطالة في المجتمع كلما كانت هناك صعوبة في الحصول على

العمالة واالنتقاء منها ، والعكس صحيح.أوضاع األسواق المحلية.قد تعكس هذه $

األسواق بطالة شديدة في وقت ال تعاني فيه أسواق محيطة نفس هذه الظروف.

أوضاع سوق المهن المحلية.قد تعكس $الظروف السائدة فائضا في بعض المهن

وعجزا في مهن أخرى .

المؤثرات الخارجية التي يتم دراستها والتنبؤ بها

بعد تحليل جانب الطلب المتوقع على االحتياجات البشرية

في المستقبل والعرض المتوقع من هذه االحتياجات داخليا

وخارجيا يمكن أن تظهر الصور التالية :

زيادة الطلب على العرض) الحالة األولى :.حالة عجز (

زيادة العرض على الطلب الحالة الثانية : .)حالة الفائض(

التوافق بين الكميات :الحالة الثالثة . المطلوبة والمعروضة

والعرض الطلب بين التوفيق

:تقوم المنظمة باستخدام البدائل التالية

اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف .

استخدام وسائل إغراء لإلقناع .

تخفيض شروط االلتحاق بالوظائف .

إطالة سن التقاعد.

زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام .

تحسين نظام األجور والحوافز .

األولى العرض: الحالة على الطلب زيادة

تقوم المنظمة بالبدائل التالية:

تخفيض ساعات العمل .

تشجيع التقاعد المبكر .

تخفيض عمليات التوظيف المتصاص الزيادة مع مرور الوقت.

اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة.

السماح باإلجازات الطويلة.

:U زUيUاUدUةU اUلUعUرUضU الحالة الثانية عUلUىU اUلUطUلUب

فUي حالUة تسUاوى العرض مUع الطلUب علUى القوى العاملة

مUن حيUث الكUم والكيUف فليUس هناك مشكلUة، ومUUUن ثUUUم تسUUUير األمور بمجراهUUUا العادي

الطبيعي.

ولكUن قUد يحدث توافUق فUي األعداد، ولكUن ال يوجUد توافUق مUن حيUث المؤهالت المطلوبUة والمعروضUة، فقUUد يحدث زيادة فUUي الطلUUب علUUى مجموعUUة مUUن الوظائUف وزيادة العرض فUي مجموعUة أخرى. وهنUا يمكUن أUن تلجUأ المنظمUة إلUى توجيUه الفائUض فUي

تصنيف وظيفي لعالج العجز في تصنيف آخر.

الثالثة والمعروضة :الحالة المطلوبة الكميات بين توافق

لكي تطبق المنظمة هذه السياسة

يجب إعادة تأهيل األعداد الزائدة

وتدريبهم لتولي الوظائف الجديدة ،

بدال من اللجوء إلى إنهاء خدمات

العمالة الزائدة وتوظيف عمالة

.جديدة

توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعالج

العجز في تصنيف آخر.

خاتمةــن مصــطلح • ــا القول بأ فــي الواقــع ال يمكنن

ة ة هـو مرادف القوى العامـل الموارد البشرـين أبعاد د إال ـأ ا واـح ن المضمون لكليهـم ع ـأ ـمكــل منهمــا و عمــق و مرتكزات التــي يقوم عليهـا و شموليـة عملهمـا أصـبحت مختلفـة ة بسـبب ة و المحلـي نظرا للمنافسـة العالمـيتحريـــر التجارة الدوليـــة ،زوال منظمات و

الطلــب ونمــط ظهور أخرى و تغيــر نوعيــة علـى الموارد البشريـة بيـن الحيـن و الحيـن

ق ا لتحقـي س هدـف ي السـوق والتناـف البقاء ـفــة ــ ــ ــى الموارد البشري ــ ــ الحاد باالعتماد عل

. المؤهلة والكفؤة والمتسلحة بجداراتها 73Dr.Mazen Maswady05/03/2023

hrm module ii edited

Leadership & Management