hubungan antara dimensi workplace spirituality … fileartinya, terdapat hubungan positif dan sangat...

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI WORKPLACE

SPIRITUALITY DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Elita Kirana

119114027

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

Your plan B is

God’s plan A

Sometimes I just look up,

smile, and say :

“I know that was you, GOD!”


v

For I know the plans I have for you,” declares

the LORD, “plans to prosperyou and not to harm you,

plans to give you hope and a future. Jeremiah 29 : 11

Dedicated for…

my Heavenly Father

and my father in heaven


vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dari daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 18 Mei 2015

Penulis,

Elita Kirana


vii

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI WORKPLACE SPIRITUALITY

DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

Elita Kirana

ABSTRAK

Penelitian ini membahas mengenai hubungan antara workplace spirituality dan employee

engagement. Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah employee engagement, sedangkan

variabel bebasnya adalah workplace spirituality yang terdiri dari 3 dimensi, yaitu meaningful

work, sense of community, dan alignment with organizational value. Subjek dalam penelitian ini

berjumlah 85 orang. Subjek dipilih dengan metode purposive sampling, yaitu karyawan dari

perusahaan yang memiliki karakteristik organisasi spiritual. Metode pengumpulan data dengan

penyebaran skala yang dikembangkan oleh peneliti. Total aitem skala workplace spirituality

adalah 33 aitem dengan masing-masing dimensi 11 aitem. Reliabilitas skala dimensi meaningful

work adalah α = 0,993, sense of community α = 0,863, alignment with organizational value α =

0,895. Sementara itu, reliabilitas skala employee engagement sebesar α = 0,949 dengan jumlah 36

aitem. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi Spearman karena sebaran data

tidak normal. Koefisien korelasi employee engagement (n=36; mean=104,08; SD=10,33) dan

dimensi meaningful work (n=11; mean=32,13; SD=4,073) r = 0,995, p = 0,000, sedangkan

employee engagement (n=36; mean=104,08; SD=10,33) dan dimensi sense of community (n=11;

mean=34,71; SD=3,011) r = 0,986, p = 0,000, serta employee engagement (n=36; mean=104,08;

SD=10,33) dan alignment with organizational values (n=11; mean=30,53; SD=4,078) r = 0,992, p

= 0,000. Artinya, terdapat hubungan positif dan sangat kuat antara dimensi workplace spirituality

dan employee engagement. Maka, semakin tinggi dimensi workplace spirituality, semakin tinggi

pula employee engagement. Sebaliknya, semakin rendah dimensi workplace spirituality, semakin

rendah pula employee engagement.

Kata kunci : workplace spirituality, dimensi workplace spirituality, meaningful work, sense of

community, alignment with organizational value, employee engagement


viii

THE CORRELATION BETWEEN DIMENSIONS OF WORKPLACE

SPIRITUALITY AND EMPLOYEE ENGAGEMENT

Elita Kirana

ABSTRACT

This research discussed about the correlation between workplace spirituality and

employee engagement. Dependent variable in this research was employee engagement, while the

independent variable was workplace spirituality which is contains from 3 dimensions, such as

meaningful work, sense of community, and alignment with organizational value. Subject of this

research were 85 people. Subject were chosen by purposive sampling method, which is employee

from a company who has the characteristic of spiritual organization. Data gained using

psychological scale which developed by researcher. The total item in workplace spirituality scale

were 33 items, with each dimension contains 11 items. Reliability for meaningful work was α =

0,993, sense of community α =0,863, and alignment with organizational value α =0,895.

Reliability for employee engagement scale was α =0,949 with 36 items. Analytical data in this

research used Spearman correlation because the abnormal on data distribution. The coefficient

correlation of employee engagement (n=36; mean=104,08; SD=10,33) and meaningful work

(n=11; mean=32,13; SD=4,073) r = 0,995, p = 0,000, employee engagement (n=36;

mean=104,08; SD=10,33) and sense of community (n=11; mean=34,71; SD=3,011) r = 0,986, p

= 0,000, then employee (n=36; mean=104,08; SD=10,33) engagement and alignment with

organizational values (n=11; mean=30,53; SD=4,078) r = 0,992, p = 0,000. It means there was a

positive and very strong correlation between dimensions of workplace spirituality and employee

engagement. Then, higher dimension of workplace spirituality will also have higher employee

engagement too. On the other way, lower dimension of workplace spirituality, will have lower

employee engagement will be.

Key words : workplace spirituality, dimensions of workplace spirituality, meaningful work, sense

of community, alignment with organizational value, employee engagement


ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Elita Kirana

NIM : 119114027

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI WORKPLACE SPIRITUALITY

DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya

memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk

menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau

media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya

maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencamtumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 18 Mei 2015

Yang menyatakan,

Elita Kirana


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang bertahta di Kerajaan Surga

atas segala kasih, pertolongan, dan penyertaanNya yang nyata sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan tepat waktu. Penulis menyadari

bahwa skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan banyak pihak. Oleh

karena itu, penulis hendak mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. T. Priyo W., M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma.

2. Ibu Ratri Sunar A. M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Prof. A. Supratiknya, selaku Dosen Pembimbing Akademik selama

penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni M. Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang telah membimbing dan mengarahkan penulis hingga terwujudlah

skripsi ini dan selesai tepat waktu.

5. Bu Etta dan Pak Tius selaku dosen penguji skripsi, sehingga ujian skripsi

saya tidak menyeramkan yang saya bayangkan.

6. Segenap dosen Fakultas Psikologi atas segala ilmu dan pengetahuan yang

telah dibagikan selama penulis menempuh pendidikan di Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.


xi

7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Mas

Muji dan Mas Doni di lab beserta Bu Nanik dan Mas Gandung di sekre

yang telah banyak membantu dan melayani demi kelancaran studi penulis.

8. DIKTI dan (Almh) Ibu Christina Siwi yang telah memberikan kesempatan

kepada penulis untuk menerima Beasiswa Unggulan dalam menempuh

studi dan penulis dapat mempertanggungjawabkannya.

9. Bpk. Gideon Hartono dan Ibu Inge Santosa, selaku pimpinan PT. K-24

Indonesia yang telah mengijinkan dan memberi kesempatan kepada

penulis untuk melakukan penelitian, dan kepada Mbak Lina beserta

karyawan PT.K-24 Indonesia yang tidak dapat penulis sebutkan satu per

satu yang telah membantu penulis dalam penelitian ini.

10. (Alm.) Papa, Mama, Emak, Iik, Aldo, yang menjadikan saya kaya dan

memiliki arah karena memiliki keluarga.

11. A. Deddy Kurniawan, my growing up partner and soon become my

growing old partner, terima kasih atas dorongan, daya, dukungan, bahkan

dana yang telah diberikan, Tidak lupa beserta keluarga yang selalu

membawa proses dan kelancaran skripsi saya dalam pokok doa.

12. Keluarga besar KaMbing (Kakak Pembimbing) Komisi Pra Remaja GKI

Ngupasan : Momski, Mbok Sus, Mbok Nik, Kak Sin, Ooh, Emon, Wellia,

Evan, Ega, Meglin, Ani, Obed, Nanda, dan Tepong beserta Krucil-krucil

kesayangan atas canda, tawa, dukungan dan doanya.

13. Sahabat saya (urut NIM ya) : Anka (panggil saja Bebek), Ribka (panggil

saja Awek), Elia (panggil saja Pobo), dan Lyvi di kampus lain - teman-


xii

teman yang ada bersama dan akan selalu ada dalam cerita terbaik di hidup

saya (ps : another holiday and photoshoot?. Tidak lupa pada Mas Mesach,

Jojon, Andik, dan Dek Dika yang turut mendukung dan meramaikan ujian

pendadaran saya sekaligus family gathering.

14. Team Parampampa – Tim Minggu ke-2 Ibadah Sabtu GKI Ngupasan : Om

Surya, Om Aan, Om Paul, Om Lingga, Banu, C Kitty, C Inez, Vanni, dan

Ucu atas segala doa dan dukungan dibalik keceriaan dan jadwal rutin

makan B2 bersama. Semoga Parampampa semakin keren aja!

15. Nathan dan Pika, yang mau saya repotkan dan membantu saya berusaha

memperbaiki flashdisk berisi file skripsi yang error mendadak di H-1

pengumpulan :’)

16. Ko Engger, yang mau membantu dengan suka rela ketika saya repotkan

akan kekurangpahaman saya atas regresi.

17. Meta, teman sejak kanak-kanak hingga saat ini, yang walaupun terpisah

tapi tidak pernah lupa memberikan dorongan dan semangat dalam proses

pengerjaan skripsi, serta sharing mengenai masa depan

18. Teman-teman, kakak angkatan maupun adik angkatan di Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma yang tidak bisa disebutkan satu per

satu karena tentunya akan menghabiskan banyak halaman, kita

dipertemukan bukan tanpa alasan, namun untuk sebuah alasan yang

mungkin saat ini belum kita ketahui. See you when I see you!

19. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.


xiii

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih

terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan adanya kritik dan saran dari pembaca untuk memperbaiki karya

penulis ini. Selain itu, penulis berharap bahwa skripsi ini bermanfaat bagi

pembaca. Terima kasih.

Yogyakarta, 18 Mei 2015

Penulis

Elita Kirana


xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ii

HALAMAN PENGESAHAN iii

HALAMAN MOTTO iv

HALAMAN PERSEMBAHAN v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA vi

ABSTRAK vii

ABSTRACT viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ix

KATA PENGANTAR x

DAFTAR ISI xiv

DAFTAR SKEMA .xviii

DAFTAR TABEL xix

DAFTAR GAMBAR xx

DAFTAR LAMPIRAN xxi

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang Masalah 1

B. Rumusan Masalah 10

C. Tujuan Penelitian 10

D. Manfaat Penelitian 11

1. Manfaat Teoritis 11

2. Manfaat Praktis 11


xv

BAB II LANDASAN TEORI 12

A. Workplace Spirituality 12

1. Spiritualitas 12

2. Definisi Workplace Spirituality 13

3. Dimensi Workplace Spirituality 14

a. Meaningful work 14

b. Sense of community 14

c. Alignment with organizational values 15

4. Definisi dan Karakteristik Organisasi Spiritual 16

5. Dampak Workplace Spirituality 17

B. Employee Engagement 19

1. Definisi Employee Engagement 19

2. Aspek Employee Engagement 20

3. Faktor Yang Mempengaruhi Terbentuknya Employee

Engagement 21

4. Kategori Employee Engagement 23

5. Perbedaan Employee Engagement dengan Konstruk

Psikologi Lain 24

C. Dinamika Hubungan Antara Workplace Spirituality

dan Employee Engagement 25

D. Kerangka Penelitian 30

E. Hipotesis 33

BAB III METODE PENELITIAN 34


xvi

A. Jenis Penelitian 34

B. Identifikasi Variabel Penelitian 34

1. Variabel Bebas 34

2. Variabel Tergantung 34

C. Definisi Operasional 34

1. Workplace Spirituality 34

2. Employee Engagement 35

D. Subjek Penelitian 36

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data 37

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 40

1. Validitas 40

2. Seleksi Item 41

a. Skala Workplace Spirituality 42

b. Skala Employee Engagement 44

3. Reliabilitas 45

G. Metode Analisis Data 46

1. Uji Asumsi 46

a. Uji Normalitas 47

b. Uji Linearitas 47

2. Uji Hipotesis 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 49

A. Pelaksanaan Penelitian 49

B. Deskripsi Subjek Penelitian 51


xvii

C. Deskripsi Data Penelitian 52

D. Hasil Analisis Data 56

1. Uji Asumsi Penelitian 56

a. Uji Normalitas 56

b. Uji Linearitas 59

1) Employee engagement dan meaningful work 60

2) Employee engagement dan Sense of community 61

3) Employee engagement dan Alignment with

organizational values 62

E. Uji Hipotesis 63

F. Pembahasan 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 71

A. Kesimpulam 71

B. Saran 71

1. Bagi Subjek 72

2. Bagi Perusahaan 72

3. Bagi Penelitian Selanjutnya 73

DAFTAR PUSTAKA 74

LAMPIRAN 78


xviii

DAFTAR SKEMA

Skema 1 Hubungan Dimensi Meaningful Work dan Employee

Engagement 30

Skema 2 Hubungan Dimensi Sense of Community dan Employee

Engagement 31

Skema 3 Hubungan Dimensi Alignment with Organizational Value dan

Employee Engagement 32


xix

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Tabel pemberian skor pada skala 37

Tabel 2 Blue Print Skala Workplace Spirituality 39

Tabel 3 Blue Print Skala Employee Engagement 39

Tabel 4 Blue Print Skala Workplace Spirituality Setelah Uji Coba 44

Tabel 5 Blue Print Skala Employee Engagement Setelah Uji Coba 45

Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Dimensi Workplace

Spirituality 46

Tabel 7 Kategorisasi nilai korelasi 48

Tabel8 Subjek berdasar jenis kelamin 52

Tabel 8 Subjek berdasar masa kerja 52

Tabel 9 Subjek berdasar usia 52

Tabel 10 Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel 53

Tabel 11 Hasil Uji T Dimensi Meaningful work 54

Tabel 12 Hasil Uji T Dimensi Sense of community 54

Tabel 13 Hasil Uji T Dimensi Alignment with organizational value 55

Tabel 14 Hasil Uji T Employee Engagement 55

Tabel 15 Hasil Uji Normalitas 56

Tabel 16 Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan

Meaningful work 60


Sense of community 61


Alignment with organizational value 62

Tabel 19 Hasil Uji Hipotesis 63


xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kurva Meaningful work 57

Gambar 2 Kurva Sense of community 58

Gambar 3 Kurva Alignment with organizational values 58

Gambar 4 Kurva Employee Engagement 59

Gambar 5 Scatter Plot Meaningful work dan Employee Engagement 60

Gambar 6 Scatter Plot Sense of community dan Employee

Engagement 61

Gambar 7 Scatter Plot Alignment with organizational values

dan Employee Engagement 62


xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Uji Coba 79

Lampiran 2 Hasil Reliabitas dan Seleksi Item 90

Lampiran 3 Skala Final 97

Lampiran 4 Statistik Deskriptif 106

Lampiran 5 Hasil Uji Beda Mean (Uji T) 107

Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas 109

Lampiran 7 Hasil Uji Linearitas 110

Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis 112


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bendell (dalam Cawe, 2005) menyatakan “In the business world, expected

outcomes are quite specific, viz: you compete to remain profitable in order to

survive and grow” atau dengan kata lain bahwa dalam dunia bisnis, hasil yang

diharapkan adalah hal yang penting karena perusahaan harus berkompetisi

mengejar keuntungan untuk tetap bertahan dan berkembang. Kunci

keberhasilan organisasi atau perusahaan bertahan adalah sumber daya manusia

(Kreitner & Kinicki, 2005). Sulit bagi perusahaan untuk beroperasi secara

lancar dan mencapai sasarannya jika sumber daya manusia atau karyawannya

tidak mampu bekerja dengan baik (Robbins & Judge, 2015).

Setiap sumber daya manusia adalah unik dan berbeda satu sama lain,

sehingga perilakunya juga akan unik (Sopiah, 2008). Oleh karena itu,

perusahaan perlu memahami hal ini dengan baik agar mampu menggerakkan

karyawan dengan lebih arif dan bijak yang berujung pada pencapaian tujuan

organisasi secara efektif dan efisien (Sopiah, 2008). Para ahli pun mulai

melakukan penelitian dengan perhatian yang lebih besar pada faktor manusia,

terutama hubungan antar manusia dan memperbaiki kondisi kerja (Kreitner &

Kinicki, 2005).

Mengelola sumber daya manusia atau karyawan dengan baik pada kondisi

yang baik sama beratnya dengan mengelola karyawan pada kondisi sulit


2

(Robbins & Judge, 2015). Pada kondisi baik, perusahaan harus

memprioritaskan bagaimana memberi penghargaan, memuaskan dan

mempertahankan karyawan (Robbins & Judge, 2015). Mempertahankan

karyawan atau mencegah berhentinya karyawan dari pekerjaan penting untuk

mendapat perhatian perusahaan karena karyawan yang berhenti mengganggu

kelangsungan organisasi dan juga menghabiskan biaya (Kreitner & Kinicki,

2005).

Hasil riset menunjukkan adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja

dengan berhentinya karyawan, sehingga perusahaan disarankan untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Kreitner & Kinicki, 2005). Hasil

riset lain menunjukkan bahwa pekerja yang puas cenderung lebih efektif

dalam produktivitas (Robbins & Judge, 2015). Pada faktanya, karyawan yang

merasa puas dengan pekerjaannya dan berkomitmen, terlibat dalam pekerjaan

bahkan memiliki Organizational Citizenship Behavior yang tinggi tidak

menjamin bahwa karyawan akan tinggal dalam organisasi dengan memberikan

kinerja terbaiknya bagi perusahaan (Santosa, 2012). Perusahaan membutuhkan

lebih dari itu, yaitu karyawan yang memiliki employee engagement terhadap

perusahaan (Santosa, 2012).

Pada tahun 2013, Saks menyatakan bahwa employee engagement masih

berupa konsep baru dengan hanya ada sedikit penelitian akademik mengenai

topik ini (dalam Agyemang & Ofei, 2013). Employee engagement adalah

sebuah konsep baru yang dikembangkan dari konsep komitmen karyawan dan

kepuasan kerja karyawan (Rachmawati,2013). Pembahasan mengenai


3

employee engagement lebih banyak ditemukan dalam jurnal umum yang

hanya memiliki dasar praktikal, dibanding teori dan riset (Margaretha &

Saragih, 2013).

Artikel Crabtree (2013) membahas mengenai hasil penelitian Gallup

mengenai tingkat engagement lebih dari 6,5 juta karyawan di 170 negara dan

membaginya dalam 3 kategori utama, yaitu karyawan “terikat”, “tidak terikat”

dan “aktif terlepas”. Hasil penelitian Gallup menyatakan bahwa terdapat 63%

karyawan berada dalam fase “tidak terikat”. Karyawan pada fase “tidak

terlibat” adalah karyawan yang tidak memiliki motivasi dan memiliki

kemungkinan lebih kecil untuk ikut terlibat dalam tujuan maupun hasil

organisasi. 24% karyawan berada pada kategori “aktif terlepas”, yaitu

karyawan yang merasa tidak bahagia, tidak produktif dan kemungkinan besar

menyebarkan hal-hal negatif, seperti berusaha mengganggu pekerja lain.

Sementara itu, hanya 13% karyawan di seluruh dunia yang berada pada

kategori “terikat” dengan perusahaannya. Hal ini berarti hanya 13% karyawan

di seluruh dunia yang berkomitmen secara psikologis terhadap pekerjaannya

dan kemungkinan memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Survei

Gallup tahun 2011-2012 untuk Indonesia menunjukkan hasil yang tidak

berbeda jauh, yaitu 77%+3 (estimasi margin error 3%) tidak terikat, 15%+2

(estimasi margin error 2%) aktif terlepas, dan hanya 8%±3 (estimasi margin

error 3%) karyawan yang terikat.

Crabtree (2013) menyatakan banyak hasil penelitian menunjukkan

karyawan yang terikat adalah karyawan yang lebih produktif, fokus pada


4

konsumen, dan bertahan dari godaan meninggalkan perusahaan. Hal inilah

yang dipahami banyak perusahaan terbaik dunia bahwa dengan

mengembangkan employee engagement akan membantu perusahaan dalam

mencapai keberhasilan perusahaan. Hasil penelitian ini memperkuat

pernyataan Yadnyawati (2012) bahwa faktor penting bagi kesuksesan

perusahaan adalah employee engagement.

Schultz dan Schultz (2010) mendefinisikan employee engagement sebagai

kegembiraan kerja yang sebenarnya yang dikarakteristikkan dengan tingginya

skor energi, keterlibatan dan efikasi. Lockwood (dalam Yadnyawati, 2012)

mendefiniskan employee engagement sebagai sejauh mana karyawan memiliki

komitmen terhadap sesuatu atau seseorang dalam perusahaan. Employee

engagement didefinisikan pula sebagai motivasi afeksi, pemenuhan karyawan

yang berhubungan dengan giat (vigor), dedikasi (dedication) dan penyerapan

(absorption) (Schaufeli & Baker, 2004).

Karyawan yang memiliki engagement, akan memiliki level energi yang

tinggi, antusias terhadap pekerjaannya, seringkali tenggelam dalam

pekerjaannya hingga lupa waktu dan memiliki nilai yang sama dengan

organisasi (Schaufeli & Baker, 2004). Schultz dan Schultz (2010) menyatakan

bahwa seorang karyawan yang penuh semangat dalam bekerja, resilien,

bersedia berkomitmen penuh terhadap pekerjaan, jarang merasa lelah dan

gigih menghadapi kesulitan adalah karyawan yang memiliki employee

engagement. Seseorang dengan skor employee engagement tinggi juga

antusias dan bangga akan pekerjaannya (Schultz & Schultz, 2010). Selain itu,


5

bagi seseorang dengan skor employee engagement tinggi menjadikan

pekerjaan sebagai pusat dan fokus hidup mereka, serta mereka tidak mau dan

tidak mampu melepaskan diri dari pekerjaannya. Bagi seseorang dengan skor

employee engagement tinggi, bekerja adalah sumber dari kepuasan, tantangan

dan pemenuhan diri (Schultz & Schultz, 2010).

Employee engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain

komunikasi dalam perusahaan, gaya kepemimpinan, reputasi perusahaan, dan

budaya organisasi (Yadnyawati, 2012). Yadnyawati (2012) menyatakan

bahwa budaya organisasi yang kuat dapat menghasilkan employee

engagement. Budaya organisasi yang kuat berdampak lebih besar pada

perilaku karyawan dan lebih terkait langsung dengan menurunnya perputaran

karyawan (Robbins & Judge, 20108). Budaya organisasi berfungsi untuk

menciptakan pembeda yang jelas antar organisasi, memberi rasa identitas pada

anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu,

meningkatkan kemantapan sosial dan mekanisme pembuat makna yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan (Robbins, 2006).

Budaya organisasi juga berfungsi untuk mendefinisikan ikatan, perasaan

identitas, dan membantu pembentukan komitmen organisasi, membentuk

stabilitas, sistem sosial dan petunjuk perilaku serta sikap bagi karyawan

(Cropley, 2005).

Robbins (2006) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu

dari organisasi lainnya. Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2006)


6

mendefiniskan budaya organisasi sebagai apa yang dipersepsikan karyawan

dan cara persepsi tersebut menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan

ekspektasi. Kreitner dan Kinicki (2000) menyatakan dasar dari budaya

organisasi adalah nilai organisasi.

Rokeach (1979) mendeskripsikan nilai organisasi memiliki komponen

kognitif, afektif dan tingkah laku yang berinteraksi secara terus menerus dan

muncul pada setiap aksi dan tingkah laku organisasi. Kreitner dan Kinicki

(2000) menyatakan nilai terdiri dari komponen konsep kepercayaan, mengenai

perilaku yang dikehendaki, keadaan yang amat penting, pedoman menyeleksi

atau mengevaluasi kejadian dan perilaku serta urut dari yang relatif terpenting.

Nilai menjelaskan bagaimana organisasi akan mencapai visi dan misinya

(Nelson & Gardent, 2011). Nilai juga menggambarkan prinsip utama dalam

budaya organisasi, dimana seluruh karyawan akan menyadari, menerima dan

mengintegrasikan nilai organisasi dalam setiap perilaku dan keputusan mereka

(Nelson & Gardent, 2011).

Konsep mengenai nilai organisasi kemudian berkembang menjadi sebuah

konsep baru yaitu workplace spirituality (Robbins & Judge, 2008). Robbins

dan Judge (2008) mendefinisikan workplace spirituality sebagai kesadaran

bahwa orang memiliki kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh

pekerjaan yang bermakna dan berlangsung dalam konteks komunitas.

Sementara itu, Giacalone & Jurkiewicz (dalam Nurtjahjanti, 2010)

mendefinisikannya sebagai kerangka kerja dari nilai budaya organisasi yang

mendorong pengalaman penting karyawan dalam bekerja, memfasilitasi


7

perasaan terhubung dengan orang lain sekaligus memberikan perasaan

lengkap dan bahagia.

Workplace spirituality sama sekali tidak terkait dengan hal religius tentang

Tuhan atau teologi (Robbins & Judge, 2008). Hal ini karena spiritualitas

adalah kapasitas bawaan otak manusia, yaitu spiritualitas berdasarkan struktur-

struktur dalam otak yang memberi kita kemampuan dasar untuk membentuk

makna, nilai, dan keyakinan (Amalia & Yunizar, 2007). Spiritualitas memberi

nilai-nilai yang dapat dipahami dan dipegang bersama, misalnya saja

kejujuran dan integritas, namun pelaksanaannya sesuai dengan individu

masing-masing (Amalia & Yunizar, 2007).

Nilai spiritual harus berada di posisi utama dan menjadi roh bagi

keberlangsungan organisasi (Arief Yahya, dalam Yuswohady, 2013). Lebih

lanjut, Arief Yahya menyatakan jika karyawan memiliki karakter mulia yang

bersumber dari nilai universal spiritualitas, maka hal ini akan mewujudkan

kinerja organisasi yang luar biasa.

Pada masa kini, Pfeffer (dalam Jurkiewicz & Giacalone, 2004)

menyatakan bahwa terdapat 4 aspek utama yang dicari seseorang di tempat

kerja. Pertama, seorang karyawan mencari pekerjaan yang menarik dan

memberi kesempatan untuk belajar, berkembang, maupun berkompetisi.

Kedua, seseorang juga akan mencari pekerjaan yang bermakna dan memberi

perasaan kesadaran akan tujuan. Ketiga, seseorang juga menginginkan adanya

perasaan terhubung dan hubungan positif dengan rekan kerja. Keempat,

seorang karyawan akan mencari kesempatan untuk dapat memiliki kehidupan


8

yang terintegrasi antara peran kerjanya dengan peran lainnya. Hal ini

konsisten dengan kerangka nilai yang terdapat dalam workplace spirituality,

yaitu kebajikan, humanisme, integritas, keadilan, mutualisme, penerimaan,

penghormatan, tanggung jawab, dan kejujuran (Jurkiewicz & Giacalone,

2004).

Milliman, Czaplewski dan Ferguson (2003) memfokuskan penelitian

mengenai workplace spirituality hanya pada 3 dimensi utama dari workplace

spirituality yaitu dimensi meaningful work, sense of community dan alignment

with organizational values. Hal ini dilakukan karena ketiga dimensi tersebut

menggambarkan keterlibatan individu yang mewakili level individu,

kelompok, dan organisasi,

Dimensi meaningful work menggambarkan bagaimana karyawan

berinteraksi dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di level individu.

Dimensi ini dipahami sebagai menciptakan makna dan tujuan dari pekerjaan

yang mendalam (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Hal ini

dibutuhkan karena karyawan pada masa ini mengharapkan pekerjaan yang

memberi makna bagi hidup mereka (Ashmos & Duchon, 2000). Saat

workplace spirituality dapat memberikan makna dan tujuan pada karyawan

yang mendalam, produktivitas dan perfomansi karyawan akan meningkat

(Ajala, 2013).

Dimensi sense of community dipahami sebagi hubungan yang dalam

dengan orang lain dan berfokus pada perilaku individu di tingkat kelompok

dan fokus pada interaksi pekerja dengan rekan kerjanya (Milliman,


9

Czaplewski & Ferguson, 2003). Hal ini dibutuhkan karena manusia sebagai

makhluk hidup terhubung dengan manusia lain, sehingga individu juga merasa

ingin terhubung satu sama lain di tempat kerja (Ashmos & Duchon, 2000).

Saat workplace spirituality dapat menciptakan keterhubungan dengan rekan

kerja, karyawan akan memiliki tingkat kelekatan, loyalitas, dan kepemilikan

yang lebih tinggi (Ajala, 2013).

Alignment with organizational values dipahami sebagai individu

mengalami perasaan kesamaan yang kuat antara nilai individu dengan misi

dan tujuan organisasi (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Dimensi ini

penting karena karyawan memiliki keinginan untuk bekerja di perusahaan

yang memiliki tujuan bukan hanya menjadi perusahaan yang baik, namun juga

perusahaan yang berusaha untuk memiliki integritas yang tinggi dan memberi

kontribusi lebih besar pada kesejahteraan karyawan, konsumen, dan

masyarakat sekitar (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Saat penerapan

workplace spirituality menjadikan perusahaan berhasil memiliki keselarasan

nilai dengan karyawan, karyawan akan memiliki tingkat komitmen yang lebih

tinggi dari karyawan, kosnsumen dan masyarakat (Milliman, Czaplewski &

Ferguson, 2003).

Kajian perusahaan konsultan terkemuka menemukan bahwa perusahaan

yang menerapkan workplace spirituality berdampak pada meningkatnya

produktivitas dan secara signifikan menurunkan perputaran karyawan serta

lebih berprestasi dibanding perusahaan yang tidak menerapkannya (Robbins

dan Judge, 2005). Hasil penelitian Amalia dan Yunizar (2007) juga


10

menunjukkan bahwa workplace spirituality memiliki hubungan positif yang

kuat dengan employee work attitudes, yaitu intention to quit, organizational

commitment, intrinsic job satisfaction, job involvement, dan organization-

based self esteem (OBSE).

Sementara itu, hasil penelitian Kolodinsky (dalam Saks, 2011)

menemukan bahwa workplace spirituality berhubungan positif dengan job

involvement, yang memiliki beberapa persamaan dengan employee

engagement. Mirvis (dalam Saks, 2011) menyatakan bahwa untuk

menciptakan keterikatan karyawan pada pekerjaan, maka diperlukan

maemperhatikan kehidupan spiritual seseorang. Saks (2011) meyakini bahwa

workplace spirituality adalah anteseden penting dalam menentukan employee

engagement. Saks (2011) pun menyarankan adanya penelitian mengenai

hubungan antara kedua variabel tersebut. Untuk itulah, peneliti ingin meneliti

mengenai hubungan antara dimensi workplace spirituality dan employee

engagement.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan

antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara dimensi

workplace spirituality dan employee engagement.


11

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya ilmu sekaligus digunakan

sebagai referensi untuk penelitian lain, terutama di bidang Psikolog

Industri dan Organisasi, khususnya dalam hal workplace spirituality dan

employee engagement.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi subjek penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat membantu karyawan untuk lebih

mengenali peran workplace spirituality yang ada dalam dirinya dan

employee engagement yang dimilikinya.

b. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber data

untuk melakukan intervensi pada karyawan lama maupun baru dalam

rangka membentuk dan meningkatkan workplace spirituality dan employee

engagement.


12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Workplace Spirituality

1. Spiritualitas

Spiritualitas merupakan hal yang pribadi dan personal, memiliki

elemen banyak agama, dan mengarah pada pencarian diri seseorang

(Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006). Robby Chandra (dalam

Abdurahman dan Agustini, 2011) mendefiniskan spiritualitas sebagai

kemauan dan kemampuan untuk menggali makna dari kenyataan hidup.

Sementara itu, Fernando dan Jackson (dalam Inkai & Kistyanto, 2013)

menyatakan bahwa spiritualitas adalah mengenai perasaan akan tujuan,

makna dan perasaan terhubung dengan orang lain. Dalam konteks ini

adalah spiritualitas yang berhubungan dengan komunitas di lingkungan

pekerjaan.

Selain itu, Inkai dan Kistyanto (2013) menyatakan spiritualitas adalah

kapasitas bawaan otak manusia yang memampukan manusia untuk untuk

membentuk makna, nilai, dan keyakinan. Spiritualitas juga didefinisikan

sebagai pengalaman pribadi individu yang dapat dilihat dari perilakunya

(McCormick, dalam Moore, 2008). Berdasarkan definisi yang ada, peneliti

menyimpulkan spiritualitas adalah kemampuan setiap manusia untuk

mencari makna dari pengalaman hidup pribadinya.


13

2. Definisi Workplace Spirituality

Workplace spirituality adalah kesadaran bahwa orang memiliki

kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang

bermakna dan berlangsung dalam konteks komunitas (Robbins & Judge,

2008). Menurut Giacalone & Jurkiewicz (dalam Miller & Ewest, 2011),

workplace spirituality adalah kerangka dari nilai organisasi yang

dibuktikan dengan adanya budaya organisasi yang mendorong pengalaman

transenden karyawan melalui proses pekerjaan dan perasaan terhubung

dengan orang lain yang menghasilkan perasaan lengkap dan bahagia.

Ashmos dan Duchon (2000) menyatakan bahwa workplace spirituality

adalah pengakuan bahwa karyawan memiliki pusat kehidupan yang

memelihara dan dipelihara dengan pekerjaan bermakna yang mengambil

tempat dalam konteks komunitas. Sementara itu, workplace spirituality

juga diartikan bahwa karyawan memiliki kehidupan personal yang

berkembang dan dikembangkan dengan melakukan pekerjaan yang

relevan, berarti dan menantang (Ivancevich, Konopaske, & Matteson,

2006).

Berdasarkan uraian yang ada, peneliti menggunakan definisi

workplace spirituality menurut Giacalone & Jurkiewicz (dalam Miller &

Ewest, 2011), yaitu kerangka dari nilai organisasi yang dibuktikan dengan

adanya budaya organisasi yang mendorong pengalaman transenden

karyawan melalui proses pekerjaan dan perasaan terhubung dengan orang

lain yang menghasilkan perasaan lengkap dan bahagia.


14

3. Dimensi Workplace Spirituality

Milliman, Czaplewski dan Ferguson (2003) menyatakan 3 dimensi

utama dari workplace spirituality, yaitu :

a) Meaningful work

Aspek fundamental dari workplace spirituality adalah adanya makna

dan tujuan mendalam dari pekerjaan (Milliman, Czaplewski &

Ferguson, 2003). Dimensi ini menggambarkan bagaimana karyawan

berinteraksi dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di level

individu (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Spiritualitas

melihat pekerjaan tidak hanya sebagai suatu hal yang menarik dan

menantang, namun juga mencari makna dan tujuan yang mendalam,

menghidupkan mimpi seseorang dan menggambarkan kebutuhan hidup

seseorang dengan mencari makna kerja dan berkontribusi terhadap

orang lain (Ashmos & Duchon, 2000). Meaningful work dapat

dikarakteristikkan pada level individu bahwa karyawan menikmati

pekerjaan, merasa hidup karena pekerjaan, serta mendapat makna dan

tujuan personal (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003).

b) Sense of community

Dimensi penting dari workplace spirituality adalah memiliki hubungan

yang dalam dengan orang lain (Ashmos & Duchon, 2000). Dimensi ini

berfokus pada perilaku individu di tingkat kelompok dan fokus pada

interaksi pekerja dengan rekan kerjanya. Menurut Neal dan Bennet

(dalam Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003), sense of community


15

melibatkan hubungan mental, emosi dan spiritual antara karyawan

dalam organisasi. Hal ini membentuk dalamnya perasaan terhubung

antar individu, adanya dukungan, kebebasan berekspresi dan

penyayoman. Sense of community dikarakteristikkan dengan adanya

perasaan terhubung dengan rekan kerja, karyawan mendukung satu

sama lain, dan terhubung dengan tujuan bersama (Milliman,

Czaplewski & Ferguson, 2003).

c) Alignment with organizational values

Aspek ketiga dalam workplace spirituality adalah alignment with

organizational values yang mewakili level organisasi, dimana individu

mengalami perasaan kesamaan yang kuat antara nilai individu dengan

misi dan tujuan organisasi (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003).

Alignment with organizational values mencakup konsep bahwa

karyawan berkeinginan utnuk bekerja di organisasi dengan tujuan yang

tidak hanya menjadi perusahaan yang baik, namun menjadi organisasi

yang memiliki etika atau integritas dan berkontribusi lebih besar

daripada perusahaan biasa, yaitu kesejahteraan karyawan, pelanggan

dan masyarakat. Alignment with organizational values

dikarakteristikkan dengan adanya perasaan terhubung dengan tujuan

organisasi, mengidentifikasi diri dengan misi dan nilai organisasi, dan

adanya perhatian organisasi terhadap karyawan (Milliman, Czaplewski

&Ferguson, 2003).


16

4. Definisi dan Karakteristik Organisasi Spiritual

Robbins dan Judge (2005) menyatakan bahwa organisasi yang

mendukung spiritualitas di tempat kerja disebut dengan organisasi

spiritual. Robbins dan Judge (2005) mengidentifikasi karakteristik kultur

yang ada dalam organisasi spiritual, yaitu:

a. Kesadaran akan tujuan yang kuat

Organisasi spiritual akan mendasarkan budaya organisasi pada tujuan

yang bermakna. Keuntungan organisasi bukanlah nilai utama, namun

terilhami oleh tujuan yang diyakini penting dan bermakna.

b. Fokus terhadap pengembangan individu

Organisasi spiritual menyadari makna dan nilai pada setiap manusia.

Hal ini menjadikan organisasi tidak hanya sekedar menyediakan

pekerjaan, namun mencoba menciptakan budaya dimana karyawan

dapat belajar dan bertumbuh.

c. Kepercayaan dan respek

Ciri organisasi spiritual adalah adanya sikap saling percaya, jujur, dan

terbuka. Hal ini dapat menjadikan karyawan tidak takut untuk

mengakui kesalahan mereka.

d. Praktik kerja yang manusiawi

Organisasi spiritual menerapkan jadwal kerja fleksibel, imbalan

berbasis kelompok dan organisasi, penyempitan kesenjangan gaji dan

status, jaminan hak pekerja, pemberdayaan karyawan, dan keamanan

kerja.


17

e. Toleransi bagi ekspresi karyawan

Organisasi berbasis spiritual tidak akan menekan sisi emosional

karyawan. Organisasi memberi ruang bagi karyawan untuk menjadi

diri sendiri dalam mengutarakan suasana hati dan perasaan.

5. Dampak Workplace Spirituality

Krishnakumar dan Neck (2002) menyatakan bahwa penerapan

workplace spirituality memberi dampak positif pada kreativitas, kejujuran

dan kepercayaan, pemenuhan personal, dan komitmen. Lebih lanjut, hal ini

juga akan berpengaruh terhadap meningkatnya performansi organisasi.

a. Kreativitas

Menurut Freshman (dalam Krishnakumar & Neck, 2002), spiritualitas

dapat menimbulkan kesadaran, kesadaran menimbulkan intuisi, dan

intiuisi menimbulkan kreativitas. Turner (dalam Krishnakumar &

Neck, 2002) menyatakan bahwa spiritualitas menimbulkan

kegembiraan dan kepuasaan sehingga karyawan dapat lebih kreatif.

Lebih lanjut, hal ini dapat meningkatkan performansi organisasi dan

kesuksesan finansial.

b. Kejujuran dan kepercayaan

Kriger dan Hanson (dalam Krishnakumar & Neck, 2002) menyatakan

bahwa kejujuran dan kepercayaan tidak dapat diragukan ada di seluruh

transaksi bisnis. Kepercayaan antara organisasi dan karyawan

memegang peran vital dalam performansi perusahaan. Burack (dalam


18

Krishnakumar & Neck, 2002) menyatakan bahwa ketidakpercayaan

dapat menimbulkan masalah dan berdampak serius pada organisasi.

Sementara itu, kepercayaan dapat menimbulkan performansi organisasi

yang lebih baik, memperlancar pengambilan keputusan, komunikasi

yag lebih baik, fokus pada pelanggan dan inovasi yang lebih baik

(Kriger dan Hanson, dalam Krishnakumar & Neck, 2002).

c. Pemenuhan personal

Penerapan spiritualitas akan menuntun karyawan merasa lengkap saat

mereka dating ke tem[at kerja. Hal ini akan menghasilkan derajat

pemenuhan personal yang tinggi dan meningkatkan moral. Lebih

lanjut, hal ini dapat meningkatkan performansi organisasi dan

kesuksesan finansial. (Turner, dalam Krishnakumar & Neck, 2002)

d. Komitmen

Burack (dalam Krishnakumar & Neck, 2002) menyatakan bahwa

spiritualitas meningkatkan komitmen dengan menciptakan iklim penuh

kepercayaan di tempat kerja. Komitmen ini tampak dalam bentuk

komitmen afektif, yaitu karyawan mampu mengidentifikasi diri dengan

tujuan organisasi dan karyawan mau membantu organisasi mencapai

tujuan tersebut (Ketchand & Strawser, dalam Krishnakumar & Neck,

2002).

e. Performansi organisasi

Performansi organisasi dan kesuksesan finansial dapat meningkat

seiring penerapan workplace spirituality. Hal ini disebabkan organisasi


19

yang menerapkan spiritualitas secara nyata mendorong karyawan

untuk membawa diri secara keseluruhan ke pekerjaan. (Neck &

Milliman, dalam Krishnakumar & Neck, 2002).

B. Employee Engagement

1. Definisi Employee Engagement

Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan employee engagement

sebagai keterlibatan seorang individu, kepuasan, dan antusiasme terhadap

pekerjaan yang dilakukannya. Sementara itu, Schultz dan Schultz (2010)

menyatakan bahwa employee engagement adalah kegembiraan kerja yang

sebenarnya yang dikarakteristikkan dengan tingginya skor energi,

keterlibatan dan efikasi. Schaufeli dan Baker (2004) menyatakan employee

engagement sebagai kondisi positif dan pemenuhan karyawan yang

berhubungan dengan pekerjaan, dikarakteristikkan oleh adanya giat

(vigor), dedikasi (dedication) dan penyerapan (absorption).

Lebih lanjut, Perrin’s Global Workforce Study (dalam Rachmawati,

2013) mendefinisikan employee engagement adalah kesediaan karyawan

dan kemampuannya untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan

secara terus menerus. Hewitt (dalam Cawe, 2006) menyatakan bahwa

employee engagement adalah pengukuran komitmen emosional dan

intelektual karyawan terhadap organisasi dan pencapaiannya. Selain itu,

employee engagement juga diartikan sebagai keterlibatan, kepuasan, dan

antusiasme seseorang untuk bekerja (Kreitner & Kinicki, 2005).


20

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan definisi employee

engagement dari Schaufeli dan Baker (2004) yang menyatakan employee

engagement sebagai kondisi positif dan pemenuhan karyawan yang

berhubungan dengan pekerjaan, dikarakteristikkan oleh adanya giat

(vigor), dedikasi (dedication) dan penyerapan (absorption).

2. Aspek Employee Engagement

Schaufeli dan Baker (2004) memiliki pandangan mengenai 3 aspek

employee engagement, yaitu :

a. Giat (vigor)

Giat dikarakteristikkan dengan tingginya level energi dan resiliensi

mental saat bekerja, kemauan untuk memberi upaya dalam bekerja dan

ketekunan dalam menghadapi kesulitan

b. Dedikasi (dedication)

Dedikasi dikarakteristikkan dengan adanya perasaan signifikan,

antusiasme, insprirasi, kebanggaan dan tantangan.

c. Penyerapan (absorption)

Penyerapan dikarakteristikkan dengan konsentrasi penuh dan

kesenangan bekerja dalam bekerja, dimana waktu berjalan cepat dan

individu sulit melepas diri dari pekerjaannya.


21

3. Faktor Yang Mempengaruhi Terbentuknya Employee Engagement

Molinaro dan Weiss (2005) menyatakan beberapa faktor yang

mempengaruhi terbentuknya employee engagement, antara lain :

a. Menjadi bagian dari organisasi yang baik

Karyawan mengetahui bahwa mereka menjadi bagian dari sebuah

organisasi yang baik. Hal ini dapat berarti organisasi sukses secara

finansial, menjadi pemimpin dalam bidangnya, atau organisasi yang

memiliki visi ambisius, tujuan utama dan strategi bisnis yang yang

baik.

b. Bekerja untuk pemimpin yang dikagumi

Organisasi yang memiliki hubungan kuat dengan pemimpin yang

dikagumi akan membentuk kondisi engagement yang tinggi.

c. Memiliki hubungan kerja positif dengan rekan kerja

Karyawan yang memiliki hubungan positif dengan dengan rekan

kerjanya akan bersemangat dalam bekerja.

d. Mengerjakan pekerjaan bermakna

Pekerjaan bermakna sering diartikan sebagai bekerja yang

menghasilkan perbedaan atau dampak pada organisasi. Karyawan

sering ingin melihat bagaimana pekerjaannya berdampak pada visi dan

strategi organisasi. Karyawan juga ingin mengetahui apakah klien

organisasi merasa tersentuh dengan pekerjaan mereka.


22

e. Pengakuan dan apresiasi

Pengakuan adalah salah satu pendorong utama employee engagement.

Pengakuan dapat berupa hadiah uang atau kompensasi, namun dapat

juga berupa apresoasi dan timbal balik langsung dari atasan.

f. Menjalani kehidupan yang seimbang

Organisasi yang memiliki budaya keseimbangan nilai dan membantu

karyawan mencapai keseimbangan hidup akan menghasilkan employee

engagement. Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan tidak

berarti bahwa karyawan tidak loyal, namun hal ini berarti karyawan

menjalani kehidupan secara menyeluruh, tidak hanya berpusat pada

pekerjaan.

Sementara itu, Rich, Lepine, dan Crawford (2010) menyatakan

beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya employee engagement,

antara lain :

a. Kesesuaian nilai

Nilai organisasi di komunikasikan kepada anggota organisasi dan

berisi perilaku yang diharapkan dari karyawan dalam peran pekerjaan.

Sementara, nilai personal menggambarkan standar perilaku dan hasrat

gambaran diri seseorang. Individu yang memiliki kesesuaian antara

nilai personal dan nilai organisasi tempat bekerja merasa bahwa peran

pekerjaannya sesuai dengan gambaran dirinya. Hal ini menjadikan

karyawan akan memiliki keterikatan yang lebih tinggi dengan

organisasi.


23

b. Dukungan organisasi

Karyawan yang merasakan dukungan oganisasi tinggi memiliki

ekspektasi positif dan aman terhadap organisasi, serta lebih sedikit

alasan untuk cemas mengenai status dan karir. Sementara, karyawan

yang merasa dukungan organisasi rendah akan merasa tidak yakin akan

ekspektasinya, takut untuk mengikat diri dan memilih untuk

membentengi diri dengan menarik diri dari perannya.

c. Evaluasi diri inti

Evaluasi diri inti adalah penilaian individu atas efektivitas,

kemampuan, dan kelayakan dirinya. Karyawan dengan evaluasi diri

inti yang tinggi akan positif, percaya diri, memiliki efikasi diri, dan

percaya pada dirinya. Mereka juga menilai tuntutan dengan lebih

positif, memiliki kemampuan lebih untuk menghadapi tuntutan, dan

tersedia sumber daya yang lebih untuk peran performansi kerja.

4. Kategori Employee Engagement

Crabtee (2013) melalui hasil riset Gallup memperkenalkan kategori

engagement pada karyawan, yaitu :

a. Engaged atau“terikat”

Karyawan pada fase ini akan bekerja dengan sepenuh hati dan merasa

terikat dengan perusahaan. Mereka bekerja dengan menghadirkan

inovasi dan memajukan perusahaan.


24

b. Not Engaged atau “tidak terikat”

Karyawan yang sebenarnya berada di luar. Mereka seperti orang-orang

yang tertidur dalam pekerjaannya karena hanya sekedar menghabiskan

waktu, tanpa adanya energi dan setengah hati pada pekerjaan mereka.

c. Actively Disengaged atau “aktif terlepas”

Karyawan yang tidak gembira dalam bekerja. Karyawan ini sibuk

untuk menunjukkan ketidakgembiraan mereka dan berusaha untuk

mengganggu pekerja lain.

5. Perbedaan Employee Engagement dengan Konstruk Psikologi Lain

Definisi dan pengertian dari employee engagement seringkali tampak

serupa dan tumpang tindih dengan beberapa konstruk psikologis lain.

Beberapa diantaranya adalah :

a. Employee Engagement dengan kepuasan kerja

Abhishek Mittal (2011) menyatakan mengenai perbedaan antara

employee engagement dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja hanya

berbicara satu arah, yaitu “Apa yang bisa perusahaan lakukan bagi

karyawan?” sementara employee engagement berbicara 2 arah, yaitu

“Apa yang bisa kita lakukan sebagai rekan kerja?”. Lebih lanjut,

engagement adalah kontrak 2 arah, dimana melibatkan lebih banyak

konstruk dan berdampak lebih besar terhadap hasil perusahaan.

b. Employee Engagement dengan komitmen organisasi

Margaretha dan Saragih (2013) membedakan antara employee

engagement dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi


25

menunjuk pada sikap dan mengikat seorang karyawan terhadap

organisasi mereka. Sementara itu, engagement bukan sikap karena

engagement memberi kadar dimana karyawan memiliki perhatian dan

keterikatan pada pekerjaan dan perannya.

c. Employee Engagement dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Margaretha dan Saragih (2013) juga menyatakan perbedaan antara

employee engagement dengan OCB. OCB melibatkan perilaku

sukarela dan informal dengan tujuan membantu rekan kerja dan

organisasi. Sementara itu, engagement fokus pada peran kinerja formal

seorang karyawan yang melebihi peran kerjanya dan perilaku suka

rela.

d. Employee Engagement dengan Job Involvement

Santosa (2012) menyatakan bahwa employee engagement juga berbeda

dengan job involvement. Job involvement merupakan hasil keputusan

kognitif, sementara engagement juga melibatkan emosi dan perilaku

aktif untuk mencapai kinerja dalam perusahaan.

C. Dinamika Hubungan Antara Workplace Spirituality dan Employee

Engagement

Workplace spirituality adalah kerangka dari nilai organisasi yang

dibuktikan dengan adanya budaya organisasi yang mendorong pengalaman

transenden karyawan melalui proses pekerjaan dan perasaan terhubung dengan


26

orang lain yang menghasilkan perasaan lengkap dan bahagia (Giacalone &

Jurkiewicz, dalam Miller & Ewest, 2011). Organisasi yang menerapkan

workplace spirituality mengakui bahwa manusia memiliki pikiran dan jiwa,

berusaha mencari makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka, memiliki hasrat

untuk berhubungan dengan orang lain serta menjadi bagian dari sebuah

komunitas (Robbins & Judge, 2008). Robbins (2006) menyatakan bahwa

penerapan workplace spirituality dalam organisasi menjadikan sebuah

organisasi tersebut lebih unggul dan lebih maju dibanding organisasi yang

lain. Krishnakumar dan Neck (2002) menyatakan bahwa penelitian mengenai

penerapan workplace spirituality memberi dampak yang positif pada

kreativitas, kejujuran dan kepercayaan, pemenuhan personal, performansi

organisasi dan komitmen. Hal ini menyebabkan banyak organisasi tertarik

menerapkan workplace spirituality untuk mengikat hati dan pikiran karyawan

(Pfeffer, dalam Saks, 2011).

Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah hubungan antara

dimensi workplace spirituality dengan employee engagement, yaitu 1)

meaningful work dengan employee engagement, 2) sense of community dengan

employee engagement, dan 3) alignment with organizational values dengan

employee engagement.

Meaningful work dipahami sebagai adanya makna dan tujuan mendalam

dari pekerjaan (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Dimensi ini fokus

pada interaksi karyawan dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di level

individu (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan dengan


27

meaningful work yang tinggi dapat dikarakteristikkan dengan karyawan

menikmati pekerjaan, merasa hidup karena pekerjaan, serta mendapat makna

dan tujuan personal (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan

dengan meaningful work tinggi akan mengalami bagaimana pekerjaannya

berdampak pada visi dan strategi organisasi serta klien. Hal ini menjadikan

karyawan akan terikat dengan pekerjaannya. Sementara itu, karyawan dengan

meaningful work yang rendah tidak menikmati pekerjaannya, kurang

bersemangat dengan pekerjaan dan tidak mendapat makna serta tujuan

personalnya. Karyawan tidak mengalami bagaimana pekerjaan mereka

memiliki dampak pada visi dan strategi organisasi serta klien, sehingga

karyawan cenderung tidak terikat.

Sense of community dipahami sebagai karyawan yang memiliki hubungan

mendalam dengan orang lain (Ashmos & Duchon, 2000). Dimensi ini fokus

pada perilaku individu di tingkat kelompok dan fokus pada interaksi karyawan

dengan rekan kerjanya. Karyawan dengan sense of community yang tinggi

memiliki perasaan terhubung dengan rekan kerja, perasaan saling

mendukung satu sama lain, dan terhubung dengan tujuan bersama (Milliman,

Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan yang mengalami hal ini akan

memiliki hubungan yang positif dengan rekan kerjanya dan lebih menikmati

pekerjaannya, sehingga karyawan akan terikat (engaged) dengan

pekerjaannya. Sementara itu, karyawan dengan sense of community yang

rendah tidak memiliki perasaan terhubung dengan rekan kerja, tidak

merasakan adanya dukungan satu sama lain dan terlepas dari tujuan bersama.


28

Karyawan yang mengalami hal ini akan memiliki hubungan yang negatif

dengan rekan kerjanya dan tidak menikmati pekerjaannya, sehingga karyawan

akan tidak terikat (not engaged) dengan pekerjaannya.



dan tujuan organisasi (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan

dengan alignment with organizational values tinggi memiliki perasaan

terhubung dengan tujuan organisasi, mengidentifikasi diri dengan misi dan

nilai organisasi, dan karyawan merasa adanya perhatian organisasi terhadap

karyawan (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Individu yang memiliki

kesesuaian antara nilai personal dan nilai organisasi tempat bekerja merasa

bahwa peran pekerjaannya sesuai dengan gambaran dirinya. Hal ini

menjadikan karyawan akan memiliki keterikatan yang lebih tinggi dengan

organisasi. Sementara itu, karyawan dengan alignment with organizational

values rendah memiliki perasaan terpisah dengan tujuan organisasi, tidak

mengidentifikasi diri dengan misi dan nilai organisasi, dan karyawan merasa

tidak adanya perhatian organisasi terhadap karyawan. Hal ini menjadikan

karyawan merasa bahwa peran pekerjaannya tidak sesuai dengan gambaran

dirinya, sehingga karyawan tidak merasa terikat dengan organisasi.

Karyawan yang terikat merupakan aset perusahaan yang berharga

(Dickson, dalam Santosa, 2012). Keterikatan karyawan atau employee

engagement juga diyakini sebagai salah satu kunci kesuksesan organisasi

(Macey et al, dalam Saks, 2011). Employee engagement adalah kondisi positif


29

dan pemenuhan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan,

dikarakteristikkan oleh adanya giat (vigor), dedikasi (dedication) dan

penyerapan (absorption) (Schaufeli & Baker, 2004). Giat (vigor)

dikarakteristikkan dengan tingginya level energi dan resiliensi mental saat

bekerja, kemauan untuk memberi upaya dalam bekerja dan ketekunan dalam

menghadapi kesulitan. Dedikasi (dedication) dikarakteristikkan dengan

adanya perasaan signifikan, antusiasme, insprirasi, kebanggaan dan tantangan.

Penyerapan (absorption) dikarakteristikkan dengan konsentrasi penuh dan

kesenangan bekerja dalam bekerja, dimana waktu berjalan cepat dan individu

sulit melepas diri dari pekerjaannya.

Crabtee (2013) menyatakan kategori engagement pada karyawan, yaitu

terikat (engaged) dan tidak terikat (not engaged). Karyawan yang engaged

atau“terikat” adalah karyawan yang bekerja dengan sepenuh hati dan merasa

terikat dengan perusahaan. Mereka bekerja dengan menghadirkan inovasi dan

memajukan perusahaan. Sementara itu, karyawan not engaged atau “tidak

terikat” sebenarnya adalah karyawan yang berada di luar. Mereka seperti

orang-orang yang tertidur dalam pekerjaannya karena hanya sekedar

menghabiskan waktu, tanpa adanya energi dan setengah hati pada pekerjaan

mereka.


30

D. Kerangka Penelitian


31


32


33

E. Hipotesis

Berdasarkan kajian teoritis terhadap konstruk workplace spirituality dan

employee engagement, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :

H1 Terdapat hubungan positif antara meaningful work dan employee

engagement

H2 Terdapat hubungan positif antara sense of community dan

employee engagement

H3 Terdapat hubungan positif antara alignment with organizational

values dan employee engagement


34

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian korelasional, yaitu

penelitian dengan ciri adanya hubungan korelasi antar dua variabel

(Supratiknya, 1998 dalam Sutrisnawati, 2009). Dalam penelitian ini

terdapat dua variabel yang akan diteliti, yaitu workplace spirituality dan

employee engagement. Peneliti bertujuan untuk mengetahui hubungan

workplace spirituality dan employee engagement.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini akan diteliti 2 variabel, yaitu :

1. Variabel bebas : workplace spirituality yang memiliki 3

dimensi, yaitu meaningful work, sense of community dan alignment

with organizational values.

2. Variabel tergantung : employee engagement

C. Definisi Operasional

1. Workplace Spirituality

Workplace spirituality adalah kerangka dari nilai organisasi yang

dibuktikan dengan adanya budaya organisasi yang mendorong

pengalaman transenden karyawan melalui proses pekerjaan dan


35

perasaan terhubung dengan orang lain yang menghasilkan perasaan

lengkap dan bahagia (Giacalone & Jurkiewicz, dalam Miller & Ewest,

2011). 3 dimensi workplace spirituality yang akan diukur adalah

meaningful work, sense of community, dan alignment with

organizational values.

Meaningful work adalah aspek individu, dimana karyawan mencari

makna dan tujuan mendalam dari pekerjaan yang dilakukan. Sense of

community adalah aspek hubungan dengan orang lain, dimana

karyawan mencari perasaan terhubung dengan orang lain dalam

lingkungan kerja. Alignment with organizational value adalah aspek

organisasi, dimana karyawan mencari kesamaan nilai antara dirinya

dengan organisasi tempatnya bekerja.

Semakin tinggi skor setiap dimensi workplace spirituality

menunjukkan semakin tinggi tingkat workplace spirituality, sebaliknya

semakin rendah skor setiap dimensi menunjukkan semakin rendah

tingkat workplace spirituality.

2. Employee Engagement

Employee engagement adalah kondisi positif dan pemenuhan

karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan, dikarakteristikkan oleh

adanya giat (vigor), dedikasi (dedication) dan penyerapan (absorption)

(Schaufeli dan Baker, 2004). Employee engagement akan diukur

dengan skala psikologis employee engagement yang dikembangkan


36

oleh peneliti. Skala ini akan mengukur 3 aspek employee engagement,

yaitu giat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption).

Giat (vigor) adalah tingginya tingkat energi dan upaya dalam

bekerja. Dedikasi (dedication) adalah mengikat diri secara emosional

dan intelektual pada pekerjaan. Penyerapan (absorption) adalah

kondisi perhatian yang penuh dengan upaya mental tinggi karena

senang dengan sesuatu.

Semakin tinggi skor total pada skala employee engagement

menunjukkan semakin tinggi tingkat employee engagement.

Sebaliknya semakin rendah total skor menunjukkan semakin rendah

tingkat employee engagement.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang sudah berstatus

sebagai karyawan tetap. Hal ini dikarenakan karyawan tetap diharapkan

sudah cukup lama mengalami workplace spirituality dalam organisasi dan

sudah memiliki employee engagement. Subjek pada penelitian ini dipilih

dengan metode purposive sampling, yaitu peneliti sudah menentukan

karakteristik subjek berdasar ciri dan sifat populasi sebelumnya

(Winarsunu, dalam Sutrisnawati,2009).

Dalam penelitian ini, peneliti menentukan ciri dan sifat subjek yang

peneliti tentukan adalah karyawan dari perusahaan yang memiliki

karakteristik organisasi spiritual, yaitu organisasi yang memiliki kesadaran


37

akan tujuan yang kuat, fokus pada pengembangan individu, adanya

kepercayaan dan respek, praktik kerja manusiawi, dan adanya toleransi

bagi ekspresi karyawan.

E. Metode dan Alat Pengambilan Data

Pengambilan data pada penelitian ini dilakukan dengan metode

penyebaran skala. Skala yang digunakan adalah skala yang dikembangkan

oleh peneliti mengacu pada landasan teori yang ada. Pengambilan data

akan dilakukan dengan menggunakan 2 skala, yaitu skala workplace

spirituality dan skala employee engagement.

Skala workplace spirituality dan skala employee engagement

menggunakan skala Likert, yaitu subjek diminta menyatakan kesetujuan

atau ketidaksetujuannya dalam kontinum terhadap pertanyaan yang

disusun peneliti (Supratiknya, 2014). Item dalam skala berisi pernyataan

favorable dan unfavorable. Item favorable adalah item yang jika subjek

menjawab iya, hal ini menunjukkan sikap positif subjek terhadap objek

terkait. Sementara itu, item unfavorable adalah item yang jika diiyakan

oleh subjek, menunjukkan sikap negatif terhadap objek (Anderson, 1990

dalam Supratiknya, 2014).

Skala yang digunakan akan tersusun dari dua bagian. Bagian pertama

berisi identitas dan petunjuk pengisian, sedangkan bagian kedua berisi

petanyaan dan pilihan jawaban. Jawaban yang subjek pilih

menggambarkan tingkat persetujuan subjek. Jawaban pada skala ini hanya


38

terdiri dari 4 macam pilihan. Penggunaan pilihan jawaban genap sengaja

dipilih untuk tidak memberi kesempatan subjek memberi jawaban netral

(Supratiknya, 2014). Format pilihan jawaban dalam skala ini adalah

sebagai berikut:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Adanya dua macam pertanyaan pada skala penelitian ini berpengaruh

pada cara pemberian skor, yaitu sebagai berikut :

Tabel 1

Tabel pemberian skor pada skala

Item favorable Item unfavorable

SS 4 SS 1

S 3 S 2

TS 2 TS 3

STS 1 STS 4

Skala workplace spirituality bertujuan untuk mengukur kecenderungan

workplace spirituality yang dimiliki oleh karyawan. Skala ini akan disusun

dengan berpedoman pada 3 dimensi workplace spirituality, yaitu

meaningful work, sense of community dan alignment with organizational

values.


39

Tabel 2

Blue Print Skala Workplace Spirituality

Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah

Meaningful work 1,7,13,19,25,

31,37,43

4,10,16,22,28,

34,40,46

16 item

(33,33%)

Sense of community 5,11,17,23,29,

35,41,47

2,8,14,20,26,

32,38,44

16 item

(33,33%)

Alignment with

organizational values

3,9,15,21,27,

33,39,45

6,12,18,24,30,

36,42,48

16 item

(33,33%)

Sementara itu, skala employee engagement mengukur tingkat employee

engagement yang dimiliki oleh karyawan. Skala ini akan disusun dengan

berpedoman pada 3 aspek employee engagement, yaitu vigor, dedication,

dan absorption.

Tabel 3

Blue Print Skala Employee Engagement

Aspek Favorable Unfavorable Jumlah

Vigor 1,7,13,19,25,

31,37,43

4,10,16,22,28,

34,40,46

16 item

(33,33%)

Dedication 5,11,17,23,29,

35,41,47

2,8,14,20,26,

32,38,44

16 item

(33,33%)

Absorption 3,9,15,21,27,

33,39,45

6,12,18,24,30,

36,42,48

16 item

(33,33%)

Total 24 item 24 item 48 item

(100%)


40

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas adalah makna sejauh mana penafsiran terhadap hasil tes

sebagaimana dimaksudkan oleh tes yang bersangkutan sungguh-

sungguh dapat dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014). Validitas

yang digunakan adalah validitas terkait isi tes, yaitu merujuk pada

kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang di ukur (Supratiknya,

2014). Hal ini diperoleh melalui analisis logis atau empiris terhadap

seberapa memadai isi tes mewakili ranah isi serta seberapa relvean

ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang

dimaksusdkan (Supratiknya, 2014).

Evidensi terkait isi akan diperoleh melalui penilaian pakar dan ahli

terhadap kesesuaian antara bagian tes dan konstruk yang diukur

meliputi kecukupan, kejelasan, relevansi, kesesuaian antara item dan

tugas dengan definisi konstruk yang hendak diukur (Supratiknya,

2014). Lebih lanjut, akan dinilai pula ada tidaknya bias berupa

keberpihakan isi tes pada gender, budaya, umur, atau faktor

pengelompokan sosial lainnya dan kemungkinan adanya varian yang

tidak relevan dengan konstruk yang hendak diukur. Pada penelitian ini,

evidensi terkait isi akan dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi.


41

2. Seleksi Item

Seleksi item bertujuan untuk memilih item-item yang akan

membentuk skala yang baik (Supratiknya, 2014). Metode statistik yang

akan digunakan untuk seleksi item adalah korelasi item total. Korelasi

item total dapat menunjukkan item-item yang paling baik dalam

mengukur konstruk yang sedang diukur. Seleksi item akan dilakukan

dengan menggunakan program SPSS (Supratiknya, 2014). Kriteria

korelasi antar item total yang digunakan adalah rix ≥ 0,3, karena item

yang mencapai korelasi minimal 0,3 dianggap sebagai item dengan

daya pembeda yang memuaskan (Azwar, 2007).

Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 4 April 2015 sampai

dengan 9 April 2015. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan

tetap dari PT. K-24 Indonesia. Peneliti menyebar 35 eksemplar skala

melalui Divisi HRD PT. K-24 Indonesia terhadap karyawan dari

berbagai divisi yang ada di PT. K-24 Indonesia, diantaranya divisi

Finance, Legal, Marketing, Franchise Expansion, dan Business

Development. Dari 35 eksemplar skala yang disebar, hanya 33

eksemplar skala yang kembali. 3 dari 33 eksemplar tidak dapat diolah

oleh peneliti karena pengisian yang tidak lengkap. Hasil uji coba skala

adalah sebagai berikut :


42

a. Skala Workplace Spirituality

Berdasar uji coba yang dilakukan peneliti terhadap 48 item

yang dikerjakan oleh 30 subjek yang terbagi dalam 3 dimensi

workplace spirituality. Pada setiap dimensi workplace spirituality

dilakukan perhitungan koefisien korelasi antara item (rix) dan

pengguguran item hingga tidak ada nilai koefisien korelasi

dibawah 0,3.

Koefisien korelasi antar item terendah pada 16 item awal

meaningful work adalah item pada nomor 46, yaitu rix = -0,444.

Setelah pengguguran item nomor 46, peneliti kembali menguji 15

item dan item yang gugur adalah item nomor 31 (rix = 0,092). Item

nomor 43 (rix = 0,076) memperoleh nilai terendah pada pengujian

14 item. Selanjutnya, item nomor 7 (rix = 0,162) gugur pada

pengujian 13 item. Pada pengujian 12 item, item nomor 10 gugur

karena nilai rix terendah yaitu 0,204. Pada pengujian 11 item, tidak

ada item yang gugur karena 11 item tersisa memiliki nilai rix antara

0,590 sampai dengan 0,874.

Sementara itu, koefisien korelasi antar item pada 16 item sense

of community terendah pada item nomor 5, yaitu rix = 0,109.

Pengujian 15 item tersisa setelah pengguguran pertama

menempatkan item nomor 26 (rix = 0,140) sebagai yang terendah.

Item nomor 2 (rix = 0,189) memperoleh nilai terendah pada

pengujian 14 item. Selanjutnya, item nomor 44 (rix = 0,255) gugur


43

pada pengujian 13 item. 12 item tersisa pada dimensi sense of

community memiliki nilai rix berkisar antara 0,331 sampai dengan

0,800.

Pada dimensi alignment with organizational value, koefisien

korelasi antar item terendah pada 16 item berada pada nomor 3,

yaitu rix = 0,000. Pengujian 15 item mendapatkan hasil item nomor

30 (rix = 0,056) harus di gugurkan. Item nomor 9 (rix = 0,280)

memperoleh nilai terendah pada pengujian 14 item. 13 item tersisa

memiliki nilai rix antara 0,370 sampai dengan 0,812.

Hasil pengguguran koefisien korelasi ini menghasilkan jumlah

item yang tidak seimbang pada setiap dimensi, yaitu 11 item

meaningful work, 12 item sense of community, dan 13 item

alignment with organizational value, sehingga peneliti melakukan

pengguguran manual agar jumlah setiap dimensi seimbang, yaitu

11 item. Pada dimensi sense of community, item nomor 8

digugurkan karena memiliki nilai rix terendah, yaitu 0,331.

Sementara itu, pada dimensi alignment with organizational value

item nomor 48 (rix = 0,370) dan 27 (rix = 0,404) gugur karena

memiliki nilai rix terendah.


44

Tabel 4

Blue Print Skala Workplace Spirituality Setelah Uji Coba

Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah

Meaningful work 1,13,19,25,37 4,16,22,

28,34,40

11 item

(33,33%)

Sense of community 11,17,23,29,

35,41,47

14,20,32,38 11 item

(33,33%)

Alignment with


15,21,33,

39,45

6,12,18,24,

36,42

11 item

(33,33%)

b. Skala Employee Engagement

Uji coba dilakukan peneliti terhadap 48 item skala employee

engagement yang dikerjakan oleh 30 subjek. Peneliti melakukan

perhitungan koefisien korelasi antara item (rix) dan pengguguran

item satu per satu sehingga tidak ada lagi nilai koefisien korelasi

dibawah 0,3.

Koefisien korelasi antar item terendah pada 48 item skala

employee engagement adalah pada item nomor 15 dengan rix = -

0,134, sehingga item tersebut di gugurkan. Kemudian, item nomor

14 (rix = -0,113) gugur, diikuti penguguran item nomor 44 (rix = -

0,044). Pada pengujian 45 item tersisa, item nomor 36 gugur (rix = -

0,047), kemudian item nomor 2 (rix = 0,013) gugur. Selanjutnya,

item berikut gugur karena memiliki nilai terendah pada saat

pengujian dibandingkan nomor yang lain, yaitu item nomor 7

gugur ((rix = 0,035), item nomor 20 (rix = 0,104), dan item 22 (rix =


45

0,214), sehingga tersisa 40 item. Pengujian pada 40 item

menghasilkan item nomor 18 (rix = 0,221) sebagai item dengan nilai

koefisien terendah. Kemudian, item nomor 4 (rix = 0,263), item

nomor 40 (rix = 0,262), dan item nomor 42 (rix = 0,286) gugur

sehingga menyisakan 36 item akhir dengan nilai rix yang berada

pada rentang 0,318 sampai dengan 0,831.

Tabel 5

Blue Print Skala Employee Engagement Setelah Uji Coba

Aspek Favorable Unfavorable Jumlah

Vigor 1,13,19,25,

31,37,43

10,16,28,34,46 12 item

(33,33%)

Dedication 5,11,17,23,29,

35,41,47

8,26,32,38 12 item

(33,33%)

Absorption 3,9,21,27,

33,39,45

6,12,24,30,48 12 item

(33,33%)

Total 22 item 14 item 36 item

(100%)

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan

atribut apa yang di ukur (Nunnally, dalam Supratiknya, 2014).

Reliabilitas yang akan digunakan pada penelitian ini adalah konsistensi

internal, yaiu konsistensi antar bagian dalam tes (Klein, 1986 dalam

Supratiknya, 2014). Metode yang digunakan adalah metode berbasis

kovarians item, yaitu Alpha Cronbach. Metode Alpha Cronbach akan

dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Koefisien alpha akan


46

tinggi jika bagian tes saling berkorelasi tinggi, sebaliknya akan rendah

jika bagian tes tidak saling berkorelasi (Supratiknya, 2014). Koefisien

reliabilitas bergerak dari rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin

mendekati 1,00 berarti reliabilitas semakin memuaskan (Azwar, 2007).

Pada penelitian ini, koefisien reliabilitas dari skala employee

engagement sebesar 0,949. Sementara itu, koefisien dari tiap dimensi

workplace spirituality adalah sebagai berikut :

Tabel 6

Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Dimensi Workplace

Spirituality

No Dimensi Koefisien Reliabilitas

1.

2.

3.

Meaningful work

Sense of community

Alignment with organizational

values

0,933

0,863

0,895

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Untuk melakukan uji korelasi, terlebih dahulu data harus

memenuhi serangkaian asumsi, apakah sebaran data normal dan ada

hubungan linear antar kedua variabel. Untuk itu, dilakukan dua macam

uji asumsi, yaitu uji normalitas dan uji linearitas. Uji normalitas dan uji

linearitas mengacu pada Santosa (2010), yaitu:


47

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sebaran variabel

yang akan diukur memiliki distribusi normal atau tidak. Uji

normalitas dilakukan dengan teknik One Sample Kolmogorov-

Smirnov melalui program SPSS. Data tergolong normal apabila

memenuhi syarat p > 0,05.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar

kedua variabel bersifat linear atau tidak. Uji linearitas juga akan

dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Data tergolong

linear apabila memenuhi syarat p < 0,05.

2. Uji Hipotesis

Metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis korelasi karena penelitian ini mencari hubungan antara

variabel (Dahlan, 2013). Analisis korelasi digunakan untuk

mengetahui tingkat keeratan dari hubungan dua variabel. Analisis

korelasi yang digunakan adalah teknik korelasi Pearson Product

Moment apabila data normal dengan menggunakan bantuan program

SPSS. Apabila data tidak memenuhi persyaratan sebagai data normal,

maka akan dilakukan analisis korelasi dengan teknik korelasi

Spearman.


48

Kategorisasi koefisien korelasi yang digunakan menurut Sarwono

(2006) adalah :

Tabel 7

Kategorisasi Nilai Korelasi

Rentang Nilai Kategori

0 Tidak ada korelasi

0 – 0,25 Korelasi lemah

0,25 – 0,5 Korelasi cukup

0,5 – 0,75 Korelasi kuat

0,75 – 0,99 Korelasi sangat kuat

1 Korelasi sempurna


49

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada tanggal 18 April 2015. Penelitian ini

dilakukan di PT. K-24 Indoensia, karena PT. K-24 Indonesia adalah

perusahaan yang mendukung spiritualitas di tempat kerja, sehingga

memenuhi karakteristik sebagai organisasi spiritual.

PT. K-24 Indonesia adalah perusahaan waralaba Apotek K-24 yang

pertama kali didirikan oleh dr. Gideon Hartono dan drg. Inge Santoso pada

24 Oktober 2002. Gerai pertamanya berada di Jalan Magelang,

Yogyakarta dan saat ini jumlahnya sudah mencapai lebih dari 343 gerai

yang tersebar dari Pulau Sumatra hingga Papua (website www.apotek-

k24.com).

PT. K-.24 Indonesia memiliki visi untuk menjadi pemimpin pasar –

apotek klinik terpadu – di seluruh Indonesia melalui jaringan waralaba.

Sementara itu, salah satu misi perusahaan adalah untuk menjadi berkat dan

manfaat lebih bagi masyarakat, karyawan, pemilik dan pemegang saham.

Visi dan misi PT. K-.24 Indonesia menunjukkan bahwa PT. K-.24

Indonesia memiliki karakteristik kesadaran akan tujuan yang kuat.

Sementara itu, karakteristik praktik kerja yang manusiawi tampak dari

adanya jaminan keamanan kerja, hak kerja, dan juga tidak adanya

perbedaan gaji pada karyawan yang berstatus karyawan kontrak.


50

Budaya organisasi utama yang sejak lama ada di PT. K-24 Indonesia

antara lain kekeluargaan, learning by doing atau belajar dan tidak takut

gagal, serta all out atau militan. Budaya organisasi yang telah lama ada ini

kemudian dirangkum menjadi nilai organisasi yang mengakomodir budaya

organisasi tersebut. Nilai organisasi yang ada di PT. K-24 Indonesia

adalah “PASTI Peduli”, yang berasal dari akronim kata Profesional,

Antusias, Integritas, Teamwork, Inovatif, dan Peduli. Awalnya, PT. K-24

Indonesia belum memiliki nilai (komunikasi pribadi dengan drg. Inge

Santoso, 9 Februari 2015). Budaya dan nilai organisasi ini menunjukkan

bahwa PT. K-24 Indonesia memiliki kriteria kepercayaan dan respek serta

toleransi bagi ekspresi karyawan.

Selain nilai tersebut, drg. Inge Santoso juga menyatakan bahwa

karyawan PT. K-24 Indonesia haruslah karyawan yang memiliki panggilan

dari dalam diri untuk bekerja di bidang kesehatan. Hal ini dikarenakan

bekerja di PT. K-24 Indonesia yang bergerak di bidang kesehatan

memiliki makna yang berbeda dengan perusahaan yang bergerak di bidang

lain. Karyawan yang bekerja di PT. K-24 Indonesia haruslah karyawan

yang menyadari bahwa perusahaan memiliki arah ke kesehatan

masyarakat. Sehingga, karyawan yang bekerja di PT. K-24 Indonesia

haruslah mengejar makna dalam bidang kesehatan juga. Hal ini

menunjukkan bahwa PT. K-24 Indonesia berfokus terhadap

pengembangan individu.


51

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada kantor pusat

PT. K-24 Indonesia. Subjek berasal dari 9 divisi yang ada di PT. K-24

Indonesia, yaitu divisi IT, Business Development, HRD, Operation,

Franchise Expansion, Legal, Finance & Accounting, Merchandising,

Project & Maintenance, dan Marketing.

Peneliti menyebar skala sejumlah 96 eksemplar kepada karyawan PT.

K-24 Indonesia yang sedang mengikuti training yang diadakan oleh

perusahaan. Sebelum skala dibagikan, peneliti terlebih dahulu

menyampaikan mengenai pentingnya pengisian identitas dan jaminan

bahwa identitas tidak akan disebarkan karena hasil penelitian akan

disajikan dalam bentuk statistik. Demi menjaga kerahasiaan subjek,

peneliti hanya menyediakan kolol inisial nama, jenis kelamin, usia, dan

lama bekerja di perusahaan. Skala yang kembali kepada peneliti berjumlah

94 eksemplar. Dari 94 ekspemplar, 9 diantaranya gugur karena

ketidaklengkapan pengisian identitas ataupun skala. Sehingga, data akhir

skala yang dapat diolah menjadi data berasal dari 85 skala.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 85 orang yang berstatus sebagai

karyawan tetap. Subjek dalam penelitian ini terdiri dari laki-laki dan

perempuan, berada pada rentang usia 21 - 55 tahun. Subjek penelitian

juga memiliki lama masa kerja yang bervariasi. Berikut adalah deskripsi

subjek penelitian :


52

Tabel 8

Subjek berdasar jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah

Laki-laki 38 subjek

Perempuan 47 subjek

Tabel 9

Subjek berdasar masa kerja

Masa kerja Jumlah

< 1 tahun

> 1 – 3 tahun

> 3 – 5 tahun

> 5 tahun

15 subjek

39 subjek

19 subjek

12 subjek

Santrock (2002) mengkategorikan usia manusia dewasa ke dalam 3

kategori, yaitu dewasa awal, madya, dan akhir. Pada penelitian ini, hanya

terdapat 2 kategori usia, yaitu dewasa awal dan dewasa madya. Berikut

penyebarannya :

Tabel 10

Subjek berdasar usia

Jenis Kelamin Jumlah

Dewasa Awal (21-35 tahun) 70 subjek

Dewasa Madya (36-60 tahun) 15 subjek

C. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap hasil penelitian untuk

mengetahui tinggi rendahnya tiap dimensi Workplace Spirituality dan

Employee Engagement yang dimiliki oleh subjek. Hasil deskripsi data


53

penelitian membandingkan antara pengukuran teoretis dan pengukuran

empiris. Hasil deskripsi data penelitian adalah sebagai berikut :

Tabel 10

Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel

Berdasar hasil pengukuran deskriptif, mean empiris seluruh variabel

lebih besar daripada mean teoretis. Hasil ini menunjukkan bahwa subjek

memiliki tingkat meaningful work, sense of community, alignment with

organizational values, dan employee engagement yang tinggi. Hasil ini

juga didukung dengan hasil uji T yang dilakukan peneliti untuk

membandingkan mean empiris dan mean teoretis pada seluruh variabel.

Hasil uji T sebagai berikut :

Pengukuran Teoretis Empiris

Min Max Mean Min Max Mean SD

Meaningful work 11 44 27,5 14 43 32,13 4,073

Sense of community 11 44 27,5 27 44 34,71 3,011

Alignment with

organizational valuess

11 44 27,5 13 41 30,53 4,078

Employee engagement 36 144 90 81 138 104,08 10,335


54

Tabel 11

Hasil Uji T Dimensi Meaningful work

One-Sample Test

Meaningful

Test Value = 27.5 T 10.479

Df 84

Sig. (2-tailed) .000

Mean Difference 4.629

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower 3.75

Upper 5.51

Berdasarkan data yang ada, hasil uji T menunjukkan ada perbedaan

signifikan antara mean empiris dan mean teoretis. Hal ini dapat dilihat dari

nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, yaitu 0,000. Hasil ini

menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki tingkat meaningful

work yang tinggi.

Tabel 12

Hasil Uji T Dimensi Sense of community

One-Sample Test

Community

Test Value = 27.5 T 22.063

Df 84




the Difference

Lower 6.56

Upper 7.86





55

menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki tingkat sense of

community yang tinggi

Tabel 13

Hasil Uji T Dimensi Alignment with organizational value

One-Sample Test

Alignment

Test Value = 27.5 T 6.848

Df 84




the Difference

Lower 2.15

Upper 3.91




menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki tingkat alignment

with organizational value yang tinggi.

Tabel 14

Hasil Uji T Employee Engagement

One-Sample Test

Engagement

Test Value = 90 T 12.562

Df 84




the Difference

Lower 11.85

Upper 16.31


56




menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki tingkat employee

engagement yang tinggi.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi Penelitian

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran data

penelitian bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dibutuhkan sebagai

syarat untuk menentukan uji hipotesis pada tahap selanjutnya. Uji

normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov melalui

program SPSS. Data tergolong normal apabila memenuhi syarat p > 0.05

(Santosa, 2010).

Tabel 15

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov

a Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

meaningful .111 85 .012 .943 85 .001

community .181 85 .000 .940 85 .001

alignment .142 85 .000 .924 85 .000

engagement .168 85 .000 .942 85 .001


57

Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel meaningful at work, sense

of community, dan employee engagement sama-sama memperoleh nilai p =

0,001. Sementara variabel alignment with organizational values

memperoleh nilai p = 0,000. Hasil p < 0.05 ini menunjukkan bahwa

keseluruhan variabel memiliki distribusi data yang tidak normal. Data

yang tidak normal ini menggambarkan bahwa data berasal dari populasi

yang tidak normal. Hasil data yang tidak normal kemungkinan dipengaruhi

oleh keberadaan nilai ekstrim atau outliers. Terdapat 2 macam nilai

ekstrim, yaitu nilai ekstrim atas dan bawah. Hasil ini dapat dilihat berdasar

sebaran data yang ada pada kurva dan membentuk kurva tidak normal,

sebagai berikut :

Gambar 1

Kurva Meaningful work

Kurva meaningful at work menggambarkan sebaran data pada dimensi

meaningful at work. Pada kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak

normal karena banyaknya data yang berada pada skor 34.


58

Gambar 2

Kurva Sense of community

Kurva sense of community menggambarkan sebaran data pada dimensi

sense of community. Pada kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak

normal karena banyaknya data yang berada pada skor 33.

Gambar 3

Kurva Alignment with organizational values

Kurva alignment with organizational values menggambarkan sebaran

data pada dimensi alignment with organizational values. Pada kurva


59

tersebut dapat terlihat bahwa data tidak normal karena banyaknya data

yang berada pada skor 34.

Gambar 4

Kurva Employee Engagement

Kurva employee engagement menggambarkan sebaran data pada

dimensi employee engagement. Pada kurva tersebut dapat terlihat bahwa

data tidak normal karena banyaknya data yang berada pada skor 100-105.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar kedua

variabel bersifat linear atau tidak. Hasil uji yang bersifat linear berarti

kedua variabel mengikuti garis lurus, sehingga peningkatan atau

penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linear oleh

peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linearitas

juga akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Data tergolong

linear apabila memenuhi syarat p < 0,05. Berikut adalah hasil uji linearitas

pada dimensi workplace spirituality dengan employee engagement :


60

1) Employee engagement dan Meaningful work

Tabel 16

Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Meaningful work

F Sig

Employee

engagement *

Meaningful

work

Between Groups

(combined)

Linearity

Deviation from Linearity

297,57

4550,760

31,700

0,000

0,000

0,000

Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan meaningful

work, hasil nilai F sebesar 4550,760 dengan signifikansi 0,000. Hasil

ini menunjukkan bahwa employee engagement dan meaningful work

memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p < 0,05.

Gambar 5

Scatter Plot Meaningful work dan Employee Engagement

Grafik scatter plot menggambarkan hubungan antara employee

engagement dan meaningful work yang cukup kuat karena data yang

mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.


61

2) Employee engagement dan Sense of community

Tabel 17

Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Sense of community

F Sig

Employee

engagement *

Sense of

community

Between Groups

(combined)

Linearity

Deviation from Linearity

238,437

3038,433

5,104

0,000

0,000

0,000

Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan sense of

community, hasil nilai F sebesar 3038,433 dengan signifikansi 0,000.

Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan sense of

community memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p

< 0,05.

Gambar 6

Scatter Plot Sense of community dan Employee Engagement


engagement dan sense of community yang cukup kuat karena data yang

mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.


62

3) Employee engagement dan Alignment with organizational values

Tabel 18

Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Alignment with


F Sig

Employee

engagement *

Alignment with

organizational

values

Between Groups

(combined)

Linearity

Deviation from

Linearity

144,512

2087,697

23,063

0,000

0,000

0,000

Berdasarkan uji linearitas employee engagement dan alignment

with organizational values, hasil nilai F sebesar 2087,697 dengan

signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee

engagement dan alignment with organizational values memiliki

hubungan yang linear karena memenuhi syarat p < 0,05.

Gambar 7

Scatter Plot Alignment with organizational values dan Employee

Engagement


63


engagement dan alignment with organizational valuess yang cukup

kuat karena data yang mengumpul, relatif dekat dengan garis, dan

mengikuti garis lurus.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi untuk

mengetahui hubungan antara dimensi workplace spirituality dengan

employee engagement. Uji hipotesis dapat dilakukan setelah uji asumsi

terpenuhi. Pada uji asumsi, hasil uji linearitas menunjukkan bahwa

hubungan antara dimensi workplace spirituality dan employee

engagement bersifat linear. Sementara itu, hasil uji normalitas

menunjukkan bahwa terdapat hasil sebaran tidak normal. Hal ini

mengharuskan uji hipotesis menggunakan tes non parametrik, yaitu

teknik korelasi Spearman dengan taraf signifikansi 0,01 menggunakan

program SPSS.

Tabel 19

Hasil Uji Hipotesis

Spearman

Correlation

Signifi

kansi

Employee engagement *

Meaningful work 0,995** 0,000

Employee engagement *

Sense of community 0,986** 0,000

Employee engagement * Alignment with

organizational values 0,992** 0,000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


64

Hasil pada tabel menunjukkan tiap dimensi dari workplace spirituality

memiliki hubungan positif dengan employee engagement dan hasil

koefisien korelasi yang berada pada tingkat sangat memuaskan. Dimensi

yang memiliki korelasi paling tinggi adalah meaningful work.

Pada dimensi meaningful work, koefisien korelasi antara employee

engagement dan meaningful work sebesar 0,995 dengan signifikansi

0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara

employee engagement dan meaningful work. Hubungan diantara

employee engagement dan meaningful work bersifat positif. Sehingga,

dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi meaningful work pada

karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun

sebaliknya, semakin rendah dimensi meaningful work pada karyawan

maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian,

hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan positif antara meaningful

work dan employee engagement diterima.

Pada dimensi sense of community, koefisien korelasi antara employee

engagement dan sense of community sebesar 0,986 dengan signifikansi

0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan sangat kuat antara

employee engagement dan sense of community. Hubungan diantara

employee engagement dan sense of community bersifat positif. Sehingga,

dapat dikatakan apabila semakin tinggi dimensi sense of community pada

karyawan maka semakin tinggi employee engagement. Begitupun

sebaliknya, semakin rendah dimensi sense of community pada karyawan


65

maka semakin rendah pula employee engagement. Dengan demikian,

hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan positif antara sense of

community dan employee engagement diterima.

Pada dimensi alignment with organizational values, koefisien korelasi

antara employee engagement dan alignment with organizational values

sebesar 0,992 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa

ada hubungan sangat kuat antara employee engagement dan alignment

with organizational values. Hubungan diantara employee engagement dan

alignment with organizational values bersifat positif. Sehingga, dapat

dikatakan apabila semakin tinggi dimensi alignment with organizational

values pada karyawan maka semakin tinggi employee engagement.

Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi alignment with

organizational values pada karyawan maka semakin rendah pula

employee engagement. Dengan demikian, hipotesis ketiga bahwa terdapat

hubungan positif antara alignment with organizational values dan

employee engagement diterima.


66

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi

workplace spirituality dan employee engagement. Uji hipotesis dilakukan

dengan menggunakan teknik Spearman karena sebaran data yang tidak

normal namun linear. Hasil hipotesis antara employee engagement dan

dimensi meaningful work memiliki koefisien korelasi 0,995 dengan

signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan ada hubungan positif yang

sangat kuat antara employee engagement dan meaningful work. Dengan

demikian, hipotesis pertama bahwa terdapat hubungan positif antara

meaningful work dan employee engagement di terima.

Uji korelasi antara employee engagement dan dimensi sense of

community memperoleh hasil sebesar 0,986 dengan signifikansi 0,000.

Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat kuat

antara employee engagement dan sense of community. Dengan demikian,

hipotesis kedua bahwa terdapat hubungan positif antara sense of

community dan employee engagement di terima.

Pada dimensi alignment with organizational value, koefisien korelasi

antara employee engagement dan alignment with organizational values

sebesar 0,992 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa

ada hubungan positif yang sangat kuat antara employee engagement dan

alignment with organizational values. Dengan demikian, hipotesis ketiga

bahwa terdapat hubungan positif antara alignment with organizational

values dan employee engagement di terima.


67

Hubungan positif antara meaningful work dan employee engagement

berarti semakin tinggi dimensi meaningful work pada karyawan maka

semakin tinggi pula employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin

rendah dimensi meaningful work pada karyawan maka semakin rendah

pula employee engagement.

Sementara itu, perhitungan mean empiris meaningful work (32,13)

yang lebih tinggi dibanding mean teoretis (27,5). Mean empiris employee

engagement (104,08) juga lebih tinggi dibanding mean teoretis (90).

Meaningful work fokus pada interaksi karyawan dengan pekerjaan

mereka dari hari ke hari di level individu (Milliman, Czaplewski &

Ferguson, 2003). Karyawan dengan meaningful work yang tinggi dapat

dikarakteristikkan dengan karyawan menikmati pekerjaan, merasa hidup

karena pekerjaan, serta mendapat makna dan tujuan personal (Milliman,

Czaplewski & Ferguson, 2003). Karyawan dengan meaningful work tinggi

akan mengalami bagaimana pekerjaannya berdampak pada visi dan

strategi organisasi serta klien. Hal ini menjadikan karyawan akan terikat

(engaged) dengan pekerjaannya. Hasil ini juga sesuai dengan penuturan

subjek X yang merasa bahwa pekerjaannya memiliki makna di bidang

kesehatan, sehingga subjek X merasa lebih terikat dengan pekerjaannya

(komunikasi pribadi, 12 Mei 2015).

Sementara itu, hubungan positif antara sense of community dan

employee engagement berarti semakin tinggi dimensi sense of community

pada karyawan maka semakin tinggi pula employee engagement.


68

Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi sense of community pada

karyawan maka semakin rendah pula employee engagement.

Perhitungan mean empiris menunjukkan sense of community (34,71)

lebih tinggi dibanding mean teoretis (27,5). Selain itu, mean empiris

employee engagement (104,08) lebih tinggi pula dibanding mean teoretis

(90).

Sense of community fokus pada perilaku individu di tingkat kelompok

dan fokus pada interaksi karyawan dengan rekan kerjanya. Karyawan

dengan sense of community yang tinggi memiliki perasaan terhubung

dengan rekan kerja, perasaan saling mendukung satu sama lain, dan

terhubung dengan tujuan bersama (Milliman, Czaplewski & Ferguson,

2003). Karyawan yang mengalami hal ini akan memiliki hubungan yang

positif dengan rekan kerjanya dan lebih menikmati pekerjaannya, sehingga

karyawan akan terikat (engaged) dengan pekerjaannya. Subjek Y juga

mengaku bahwa ia memiliki hubungan yang akrab dengan rekan kerjanya,

sehingga membuat subjek Y merasa lebih terikat dengan pekerjannya

(komunikasi pribadi, 12 Mei 2015).

Selain itu, hubungan positif antara alignment with organizational

values dan employee engagement berarti semakin tinggi dimensi alignment

with organizational values pada karyawan maka semakin tinggi pula

employee engagement. Begitupun sebaliknya, semakin rendah dimensi

alignment with organizational values pada karyawan maka semakin

rendah pula employee engagement.


69

Hasil perhitungan mean empiris alignment with organizational values

(30,53) menunjukkan hasil yang lebih tinggi dibanding mean teoretis

(27,5). Mean empiris employee engagement (104,08) pun lebih tinggi

dibanding mean teoretis (90).



dan tujuan organisasi (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003).

Karyawan dengan alignment with organizational values tinggi memiliki

perasaan terhubung dengan tujuan organisasi, mengidentifikasi diri dengan

misi dan nilai organisasi, dan karyawan merasa adanya perhatian

organisasi terhadap karyawan (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003).

Individu yang memiliki kesesuaian antara nilai personal dan nilai

organisasi tempat bekerja merasa bahwa peran pekerjaannya sesuai dengan

gambaran dirinya. Hal ini menjadikan karyawan akan memiliki keterikatan

(engaged) dengan organisasi. Hasil ini juga didukung pernyataan subjek X

yang menilai bahwa visi mulia perusahaan tempatnya bekerja dan sesuiai

dengan visi misi pribadinya menjadikan subjek X engage dengan

pekerjaannya (komunikasi pribadi, 12 Mei 2015).

Nilai korelasi berkisar antara 0,986 sampai dengan 0,995 pada hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa korelasi antara dimensi workplace

spirituality dan employee engagement hampir mencapai nilai korelasi

sempurna. Hasil ini kemungkinan disebabkan oleh adanya beberapa

persamaan antara workplace spirituality dan employee engagement


70

walaupun sebenarnya keduanya adalah topik yang berdiri dan berkembang

sendiri-sendiri serta belum ada penelitian mengenai hubungan keduanya

(Saks, 2011).

Saks (2011) melakukan kajian literatur terhadap definisi dan dimensi

dari kedua konstruk tersebut dan hasil menunjukkan bahwa keduanya

terhubung dan memiliki beberapa persamaan. Pertama, workplace

spirituality dan employee engagement sama-sama memiliki arti perasaan

kelengkapan dan keseluruhan. Kedua, workplace spirituality dan employee

engagement sama-sama melibatkan diri sepenuhnya dalam peran

performansi kerja. Ketiga, workplace spirituality dan employee

engagement sama-sama mementingkan keterhubungan sebagai komponen

kunci, yaitu keterhubungan secara emosional dengan rekan kerja dan

pekerjaannya. Keempat, workplace spirituality dan employee engagement

sama-sama berhubungan dengan hasil kerja individu seperti kreativitas,

kejujuran, dan komitmen organisasi. Kelima, workplace spirituality dan

employee engagement sama-sama berhubungan dengan performansi

organisasi. Selain itu, kedua konstruk juga sama-sama berfokus

meningkatkan kesejahteraan karyawan dan performansi organisasi.

Hasil penelitian ini kemudian menjawab saran penelitian dari Saks

(2011) mengenai menguji hubungan antara dimensi workplace spirituality

dan employee engagement, yaitu terdapat hubungan yang sangat kuat

antara dimensi workplace spirituality dan employee engagement.


71

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi Spearman

karena data yang tidak memenuhi syarat normalitas. Hasil uji hipotesis antara

employee engagement (n=36; mean=104,08; SD=10,33) dan dimensi

meaningful work (n=11; mean=32,13; SD=4,073) memiliki koefisien r =

0,995, p = 0,000. Uji korelasi antara employee engagement (n=36;

mean=104,08; SD=10,33) dan dimensi sense of community (n=11;

mean=32,13; SD=4,073) memperoleh r = 0,986, p = 0,000. Koefisien korelasi

antara employee engagement(n=36; mean=104,08; SD=10,33) dan alignment

with organizational values (n=11; mean=30,53; SD=4,078) adalah r = 0,992,

p = 0,000. Hasil menunjukkan bahwa setiap dimensi workplace spirituality

memiliki korelasi positif sangat kuat dengan employee engagement. Hasil ini

berarti semakin tinggi dimensi workplace spirituality, semakin tinggi pula

employee engagement. Sebaliknya, semakin rendah dimensi workplace

spirituality, semakin rendah pula employee engagement.

B. Saran

Berdasarkan proses penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

oleh peneliti, beberapa saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :


72

1. Bagi Subjek

Subjek dapat lebih menyadari peranan meaningful work, sense of

community, dan alignment with organizational values dalam diri

karyawan sehingga karyawan diharapkan dapat mempertahankan tingkat

keterlibatan dan keterikatan karyawan yang tinggi secara kognitif, afektif

dan perilaku pada pekerjaannya yang dicirikan dengan giat (vigor),

dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption).

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan merasakan tingginya

kerangka nilai organisasi yang bertujuan untuk memfasilitasi kehidupan

batin karyawan sebagai manusia utuh dengan memfasilitasi

berlangsungnya proses karyawan mencari makna dalam konteks

individu, komunitas dan organisasi. Sehingga, perusahaan diharapkan

dapat mempertahankan dan meningkatkan workplace spirituality agar

karyawan tetap memiliki perilaku employee engagement yang baik.

Selain itu, subjek pada penelitian ini hanyalah karyawan tetap yang

berada di kantor pusat, sehingga tidak menggambarkan populasi

karyawan di perusahaan secara menyeluruh. Perusahaan dapat

melakukan penelitian pada level karyawan outlet untuk mendapat

gambaran mengenai workplace spirituality dan employee engagement

secara menyeluruh.


73

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Workplace spirituality dan employee engagement adalah konstruk

yang tergolong baru dalam ilmu Psikologi, sehingga literatur dan

penelitian yang membahas mengenai 2 hal ini masih terbatas. Penelitian

selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian mengenai

workplace spirituality dan employee engagement untuk menambah

literatur sehingga memperkuat hasil penelitian sebelumnya, khususnya

penelitian yang melibatkan variabel lain seperti lama kerja, maupun

penelitian yang mengembangkan teknik analisis, misalnya

menggunakan analisis faktor pada setiap dimensi.


74

DAFTAR PUSTAKA

Abdurahman, D. & Agustini, P.M. (2011). Hubungan kepemimpinan spiritual dan

spiritualitas di tempat kerja. Prosiding SNaPP 2011 : Sosial, Ekonomi, dan

Humaniora.

Agyemang, C.B. & Ofei, S.B. (2013). Employee work engagement and

organizational commitment: a comparative study of private and public sector

organizations in Ghana. European Journal of Business and Innovation

Research Vol.1, No.4, pp.20-33, December 2013. Diunduh pada 3 Desember

2014 dari www.eajournlas.org

Ajala, E.M. (2013). The impact of workplace spirituality and employees’

wellbeing at The industrial sector: the Nigerian experience. The African

Symposium: An online journal of the African Educational Research

Network. Diunduh pada 11 Juni 2015.

Amalia, F. & Yunizar. (2007). Perilaku dan Spiritualitas di Tempat Kerja. Jurnal

Bisnis & Manajemen Vol. III No. 1

Ashmos, D.P. & Duchon, D. (2000). Spirituality at work : A conceptualization

and measure. Journal of Management Inquiry Vol. 9 No. 2, Juni 2000, 133-

145.

Azwar, Drs. S. (2007). Penyusunan Skala Psikologi, Edisi 1 Cetakan IX.

Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Cawe, Mawethu. (2006). Factors contributing to employee engagement in south

africa. Tesis (tidak dipublikasikan). Universitas Witwatersrand,

Johannesburg.

Crabtree, S. (2013). Worldwide, 13% of employees are engaged at work : low

workplace engagement offers opportunities to improve business outcomes.

Diunduh pada 23 September 2014 dari

http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-

work.aspx

Cropley, A. (2005). Employee Communications Surveys: an event or a culture?.

IABC International Conference, Washington, DC.

Dahlan, M.S. (2013). Statistik untuk Kedokteran dan Kesehatan. Diunduh dari

https://books.google.co.id/books?isbn=979302769X

Drake, T.J. (2012). Assesing employee engagement : A comparison of the job

engagement scale and the utrech work engagement scale. Thesis tidak

dipublikasikan, Colorado State University, Colorado.

Inkai, D. & Kistyanto, A. (2013). Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap

turnover intention melalui komitmen organisasi. Iqtishoduna Vol. 9, No. 1.


75

Diunduh pada 11 Desember 2014 dari

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=116027&val=5274&titl

e=PENGARUH%20SPIRITUALITAS%20DI%20TEMPAT%20KERJA%2

0TERHADAP%20TURNOVER%20INTENTION%20MELALUI%20KO

MITMEN%20ORGANISASI

Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2006). Perilaku dan

Manajemen Organisasi. Jakarta ; Penerbit Erlangga.

Jurkiewicz, C.L. & Giacalone, R.A. (2004). A values framework for measuring

the impact of workplace spirituality on organizational performance. Journal

of Business Ethics 49: 129–142, 2004.

Kreitner, R. & Kinicki, A. (2005). Perilaku Organisasi : Buku 1 Edisi 5. Jakarta :

Penerbit Salemba Empat

Krishnakumar, S. & Neck, C.P. (2002). The “what”, “why” and “how” of

spirituality in the workplace. Journal of Managerial Psychology, Vol.17,

No. 3, 2002, pp.153-164

Margaretha, M. & Saragih, S. (2008). Anteseden dan Konsekuensi Emploeyee

Engagement : Studi pada Industri Perbankan. Artikel dalam Seminar

Nasional dan Call for Paper, Universitas Kristen Maranatha, Bandung, 19-20

Juni 2013.

Miller, D.W. & Ewest, T. (2011). The present state of workplace spirituality : a

literature review considering context, theory, and measurement/assessment.

Artikel dalam Academy of Management Annual Meeting, San Antonio,

Texas, USA, 12-16 Agustus 2011.

Milliman, J., Czaplewski, A.J., & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and

employee work attitudes : An exploratory empirical assessment. Journal of

Organizational Change Management Vol.16 No.4, 2003

Mittal, A. (2011). Employee Engagement vs Employee Satisfaction. Diunduh

pada 3 Desember 2014 dari website Oregon Primary Case Association,

www.oregon.gov

Molinaro, Dr. V. & Weis, Dr. D. (2005). Driving employee engagement. Diunduh

pada 6 Maret 2015 dari

http://www.banffcentre.ca/leadership/library/pdf/driving_

employee_engagement_Weiss-Molinaro.pdf

Moore, T.W. (2008). Individual differences and workplace spirituality : The

homogenization of the corporate culture. Journal of Management and

Marketing Research.


http://www.banffcentre.ca/leadership/library/pdf/driving_

76

Nurtjahjanti, H. (2010). Spiritualitas kerja sebagai ekspresi keinginan diri

karyawan untuk mencari makna dan tujuan hidup dalam organisasi. Jurnal

Psikologi Undip Vol.7, No.1, April 2010

Neslon, W.A. & Gardent, P.B. (2011). Organizational Values Statements.

Healthcare Management Ethics. Healthcare Executive.

Rachmawati, M. (2013). Employee engagement sebagai kunci meningkatkan

kinerja karyawan (International Journal Review). Among Makarti Vol.6

No.12, Desember 2013

Rich, B.L., Lepine, J.A. & Crawford, E.R. (2010). Job engagement : Antecedents

and effects on job performance. Academy Of Management Journal 2010,

Vol. 53, No.3, 617-635

Robbins, S.P. (2006). Perilaku Organisasi. Klaten : PT.Intan Sejati Klaten

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2 Edisi 12. Jakarta

: Penerbut Salemba Empat

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta ;

Penerbit Salemba Empat

Rokeach, Milton J. (1979). Understanding Human Values : Individual and

Societal. New York : The Free Press.

Saks, A.M. (2011). Workplace spirituality and employee engagement. Journal of

Management, Spirituality & Religion Vol. 8, No.4.

Santosa, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi Dari Blog Menjadi Buku.

Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma

Santosa, T.E.C. (2012). Memahami dan Mendorong Terciptanya Employee

Engament Dalam Organisasi. Jurnal Manajemen Vol.11, No.2, Mei 2012

Santoso, drg. Inge. Komunikasi Pribadi. 9 Februari 2015.

Santrock, J.W. (2002). Life Span Development : Perkembangan Masa Hidup Edisi

5 Jilid 1.Jakarta : Penerbit Erlangga.

Sarwono, Jonathan. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their

relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of

Organizational Behavior Vol. 25

Schultz, D.P. & Schultz, S.E. (2010). Psychology and Work Today : Tenth

Edition. USA : Pearson Education

Sopiah, Dr. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset.


77

Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Penerbit

Universitas Sanata Dharma

Sutrisnawati, K.M. (2009). Hubungan antara level karir dengan employee

engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Skrispi

(Tidak Dipublikasikan). Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

X. Komunikasi Pribadi. 12 Mei 2015.

Y. Komunikasi Pribadi. 12 Mei 2015.

Yadnyawati, N.W. (2012). Analisis pengaruh budaya organisasi terhadap

employee engagement : studi kasus pada PT. Bursa Efek Indonesia. Tesis

tidak di publikasikan, Universitas Indonesia, Indonesia.

Yuswohady. Spiritual Company. http://www.yuswohady.com/2013/11/19/spiritual

-company/


http://www.yuswohady.com/2013/11/19/spiritual

78

LAMPIRAN


79

Lampiran 1

Skala Uji Coba

SKALA PENELITIAN

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat



Disusun oleh :

Elita Kirana

119114027

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


80

PENGANTAR

Saya merupakan mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta angkatan 2011 dan sedang mengadakan

penelitian untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana. Saya

bermaksud memohon bantuan Saudara untuk meluangkan waktu

sejenak mengisi kuesioner penelitian ini. Saya berharap Saudara

mengisi kuesioner ini secara lengkap dan sesuai dengan keadaan,

perasaan, serta pikiran Saudara.

Kesediaan Saudara berpartisipasi dalam penelitian ini sangat

berguna bagi perkembangan banyak hal yang berhubungan dengan

penelitian ini. Data pribadi dan semua jawaban dalam penelitian ini

akan terjamin kerahasiaannya serta tidak akan berpindah pada pihak

yang tidak bertanggung jawab. Data dan informasi yang saya dapatkan

dari skala ini akan dilaporkan dalam bentuk perhitungan statistik dan

kesimpulan dalam bentuk skripsi atau karya ilmiah tanpa

mengungkap identitas Saudara.

Demikian harapan saya. Atas kesediaan, bantuan, dan kerja

sama yang telah diberikan, saya mengucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 30 Maret 2015

Peneliti

Elita Kirana


81

IDENTITAS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini

menyatakan bahwa saya bersedia menjadi

responden dalam penelitian ini. Saya juga

menyatakan bahwa saya terlibat dengan suka rela

dan tanpa paksaan dari pihak manapun.

Inisial :

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

(*coret yang tidak perlu)

Usia :

Lama bekerja di perusahaan sekarang :

Yogyakarta, ___ April 2015

(Paraf Tanpa Nama)


82

PETUNJUK

1. Skala penelitian ini terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu Skala I

yang terdiri dari 48 item dan skala II yang juga terdiri dari

48 item.

2. Bacalah pernyataan pada lembar berikut dan jawablah sesuai

dengan keadaan diri anda. Tidak ada jawaban benar atau

salah karena jawaban setiap pernyataan mencerminkan diri

anda sendiri.

3. Nyatakan sikap atau tanggapan Anda dengan memilih salah

satu dari empat kemungkinan jawaban yang tersedia dengan

memberi tanda √ pada kolom yang sesuai.

Contoh :

No Pernyataan STS TS S SS

1 Saya menyukai

pekerjaan saya √

4. Jika Anda merasa jawaban yang telah Anda berikan kurang

tepat dan Anda hendak mengganti jawaban, maka Anda

dapat memberi tanda dua garis horizontal (=) pada jawaban

Anda sebelumnya (√) dan memberi tanda √ pada jawaban

yang Anda rasa lebih menggambarkan diri Anda.

Contoh :


1 Saya menyukai

pekerjaan saya √ √

5. Isilah setiap pernyataan. Jangan sampai ada yang terlewat.

Keterangan :

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

Selamat Mengerjakan


83

SKALA I


1 Saya bersyukur dengan pekerjaan saya sekarang

2 Memiliki teman di tempat kerja bukanlah hal utama

bagi saya

3 Saya memahami tujuan perusahaan tempat saya

bekerja

4 Berhadapan dengan pekerjaan membuat saya merasa

tertekan

5 Saya dan rekan kerja saya saling berbagi saat

menghadapi masalah, baik masalah pekerjaan

ataupun masalah pribadi

6 Memikirkan tujuan perusahaan adalah tugas petinggi

perusahaan

7 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan

memberi dampak bagi orang lain

8 Saya pernah mengalami konflik dengan rekan kerja

saya dan berakhir dengan buruk

9 Pekerjaan saya berdampak pada tercapainya tujuan

perusahaan

10 Pekerjaan saya setiap harinya berkisar hal yang sama

11 Atasan saya mendukung pekerjaan yang saya

lakukan

12 Menjalankan misi perusahaan adalah tanggung jawab

petinggi perusahaan

13 Pekerjaan saya berhubungan dengan tujuan penting

dalam hidup saya

14 Saya merasa sendiri saat menghadapi kesulitan di

tempat kerja


84

15 Saya terpacu untuk turut membantu perusahaan

mencapai misinya

16 Saya merasa tersiksa saat mengerjakan pekerjaan

saya

17 Saya merasa akrab dengan rekan kerja saya

18 Menerapkan nilai perusahaan adalah kewajiban

petinggi perusahaan

19 Tujuan hidup pribadi saya dapat tercapai melalui

pekerjaan yang saya lakukan

20 Saya hanya mengenal sedikit rekan di tempat kerja

21 Saya menerapkan nilai-nilai perusahaan dalam

keseharian saya

22 Pekerjaan saya membuat tujuan pribadi saya

terbengkalai

23 Saya menikmati waktu saya di kantor bersama rekan

kerja saya

24 Sosialiasi mengenai nilai perusahaan kurang

mengena bagi karyawan

25 Pekerjaan saya membantu saya menemukan makna

dan tujuan hidup

26 Saya menghindari pertemuan informal di luar jam

kerja dengan rekan kerja saya

27 Di luar jam kerja, saya tetap memikirkan misi

perusahaan tempat saya bekerja

28 Bagi saya, pekerjaan hanya sebatas untuk memenuhi

kebutuhan hidup

29 Saya merasa kehilangan saat ada rekan kerja saya

yang keluar dari pekerjaan

30 Nilai-nilai perusahaan kurang saya pahami

31 Pekerjaan saya memberi dampak pada pertumbuhan


85

pribadi saya

32 Saya merasa sulit berekspresi dan berpendapat saat

bersama rekan kerja saya

33 Karyawan mendapat bermacam fasilitas pendukung

sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap

karyawan

34 Realita pekerjaan saya saat ini berbeda dengan

harapan dan bayangan saya

35 Bekerja dengan rekan kerja saya saat ini adalah

pengalaman berharga bagi saya

36 Perusahaan tidak memberi toleransi bagi karyawan

yang terkena musibah

37 Pekerjaan saya adalah salah satu hal yang berarti dan

membuat saya bahagia

38 Saya merasa rekan kerja adalah ancaman bagi karir

saya

39 Perusahaan tempat saya bekerja mempedulikan

kesehatan karyawan

40 Saya lebih menikmati kegiatan di luar pekerjaan saya

41 Saya merasa bahwa saya dan rekan kerja saya saling

mendukung satu sama lain

42 Saya merasa bahwa nilai perusahaan sekedar

terpampang tanpa terasa dampaknya bagi karyawan

43 Pekerjaan saya mendorong saya untuk mencoba lebih

dari yang saya mampu

44 Saya merasa canggung apabila harus berbicara

dengan rekan kerja saya

45 Perusahaan tempat saya bekerja sudah memenuhi

kesejahteraan karyawan

46 Gaji adalah satu-satunya hal yang saya harapkan dari


86

pekerjaan saya

47 Saya merasa memiliki hubungan seperti keluarga


48 Tidak ada bantuan dari perusahaaan bagi karyawan

yang tertimpa musibah

SKALA II


1 Setiap pagi saya merasa berenergi untuk berangkat

kerja

2 Pekerjaan saya kurang menantang bagi saya

3 Saya melakukan pekerjaan dengan suka cita

4 Menyerahkan pekerjaan yang sulit kepada rekan lain

adalah hal yang wajar

5 Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya

6 Konsentrasi saya mudah terpecah saat bekerja

7 Saya selalu hadir tepat waktu untuk bekerja

8 Saya merasa antusias membayangkan bekerja di

tempat lain

9 Ketika bekerja, waktu terasa berjalan cepat bagi saya

10 Saya merasa tertekan saat menghadapi kesulitan

dalam pekerjaan

11

Pekerjaan yang saya lakukan membuat saya

mendapat inspirasi dalam beberapa hal kehidupan

saya

12 Saat bekerja, saya sering memikirkan hal lain diluar

pekerjaan

13 Saya dapat bertahan mengerjakan pekerjaan saya

dalam waktu yang lama

14 Saya merasa bahwa semua orang dapat melakukan


87


15 Saya merasa tidak suka diganggu jika saya sedang

bekerja

16 Ketika menghadapi masalah dalam pekerjaan, saya

memilih untuk menyerah

17 Ketika orang lain menanyakan tempat saya bekerja,

saya menjawab dengan penuh kebanggaan

18 Ketika bekerja, saya lebih senang memperhatikan

hal-hal di sekitar saya

19

Saya memilih untuk tinggal di kantor apabila

pekerjaan saya belum selesai walaupun jam kerja

telah berakhir

20 Bagi saya, bekerja di perusahaan manapun sama saja

21 Saya merasa larut dalam pekerjaan hingga lupa

waktu

22 Saya merasa keberatan jika masih harus mengurus

pekerjaan di waktu libur

23 Hasil pekerjaan yang saya lakukan membawa rasa

bangga bagi saya

24 Membicarakan hal lain diluar pekerjaan dengan

rekan di jam kerja adalah hal yang wajar

25 Saya menggunakan seluruh kemampuan saya untuk

melakukan pekerjaan

26 Mencari kesempatan pekerjaan di tempat lain adalah

hal yang wajar

27 Saya menerapkan cara kerja saya di kantor pada

kegiatan saya di tempat lain

28 Kesulitan pekerjaan adalah hal diluar kemampuan

dan tanggung jawab saya

29 Pekerjaan saya adalah hal yang saya banggakan


88

30

Saya sering mengecek jam untuk mengetahui berapa

lama lagi waktu istirahat atau waktu pulang kerja

tiba\

31 Masalah di tempat kerja membuat saya lebih tekun

32 Saya melakukan pekerjaan saya hanya untuk

mengejar gaji

33 Saya tidak keberatan melanjutkan pekerjaan kantor

yang belum selesai di rumah

34 Saya mudah lelah saat bekerja

35 Saya antusias menceritakan perusahaan tempat saya

bekerja kepada orang lain

36 Menggunakan fasilitas di kantor untuk kesenangan

dan urusan adalah hal yang wajar

37 Kesulitan di tempat kerja adalah kesempatan bagi

saya untuk berkembang menjadi lebih baik

38 Apabila ada tawaran atau kesempatan di tempat lain,

saya akan meninggalkan pekerjaan saya sekarang

39 Saya masih memikirkan pekerjaan saya di luar jam

kerja saya

40 Saya merasa keberatan melakukan tugas yang bukan

bagian dari tanggung jawab pekerjaan saya

41 Pekerjaan saya sekarang adalah hal penting dalam

hidup saya

42 Saya menikmati waktu istirahat lebih panjang dari

seharusnya

43 Saya berupaya mempelajari hal yang belum saya

kuasai untuk makin mendukung pekerjaan saya

44 Apabila saya meninggalkan pekerjaan saya, orang

lain akan dengan mudah menggantikan peran saya

45 Pekerjaan saya menggambarkan bagian dari diri saya


89

46 Saya sudah merasa cukup dengan kemampuan kerja

saya saat ini

47 Saya menganggap bahwa pekerjaan saya adalah

tantangan bagi saya untuk berkembang

48 Sesekali tidak masuk kerja tanpa ijin bukanlah hal

yang tabu

Harap periksa kembali jawaban anda.

Jangan sampai ada yang terlewat.

Terima kasih


90

Lampiran 2

Hasil Reliabitas dan Seleksi Item

Reliabilitas Meaningful Work

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.880 16

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 41.5000 29.224 .717 .865

item7 41.6000 32.662 .190 .883

item13 42.2667 28.478 .751 .863

item19 42.2667 28.202 .724 .863

item25 42.4333 27.909 .763 .861

item31 41.9667 32.861 .109 .888

item37 41.9333 27.513 .807 .859

item43 41.9000 32.990 .144 .884

item46 42.0333 33.757 -.044 .896

item40 42.3333 29.057 .648 .867

item34 42.5333 29.223 .649 .867

item28 41.9667 29.689 .515 .873

item22 41.8000 29.062 .634 .868

item16 41.7000 27.803 .823 .859

item10 42.9000 32.576 .151 .886

item4 41.8667 28.740 .680 .866

Reliabilitas Meaningful Work Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.933 11


91


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 27.5667 25.220 .763 .925

item13 28.3333 24.782 .747 .925

item19 28.3333 24.644 .700 .927

item25 28.5000 24.328 .747 .925

item37 28.0000 23.862 .806 .922

item40 28.4000 25.421 .626 .930

item34 28.6000 25.490 .642 .930

item28 28.0333 25.413 .590 .932

item22 27.8667 24.809 .717 .926

item16 27.7667 23.840 .874 .919

item4 27.9333 24.823 .710 .927

Reliabilitas Sense of Community


Cronbach's

Alpha N of Items

.813 16


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item5 46.9667 18.102 .109 .820

item11 46.9000 17.955 .221 .813

item17 46.9000 15.403 .592 .789

item23 47.0333 15.137 .709 .781

item29 46.9000 16.162 .565 .793

item35 46.9333 17.720 .354 .808

item41 46.8000 16.097 .587 .792

item47 46.9000 15.955 .744 .785

item44 46.9333 16.202 .391 .806

item38 46.6000 16.248 .547 .794

item32 47.0333 16.447 .561 .795

item26 47.1333 17.706 .127 .824


92

item20 46.8667 16.326 .493 .798

item14 47.0667 17.237 .306 .810

item8 46.5000 17.086 .329 .808

item2 47.0333 16.792 .227 .822

Reliabilitas Sense of Community Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.863 11


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item11 31.3000 11.183 .412 .861

item17 31.3000 9.045 .744 .836

item23 31.4333 9.771 .582 .851

item29 31.3000 9.941 .642 .845

item35 31.3333 11.195 .473 .859

item41 31.2000 9.890 .666 .844

item47 31.3000 9.872 .804 .836

item38 31.0000 10.276 .534 .854

item32 31.4333 10.461 .539 .853

item20 31.2667 10.547 .414 .863

item14 31.4667 10.740 .396 .863

Reliabilitas Alignment with organizational value


Cronbach's

Alpha N of Items

.870 16


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item3 40.5000 37.293 .000 .878


93

item9 40.2000 35.821 .250 .872

item15 40.5000 32.810 .636 .858

item21 40.7000 34.493 .407 .867

item27 41.3000 33.390 .394 .869

item33 41.0667 30.547 .735 .851

item39 40.7667 31.289 .676 .854

item45 41.0667 31.237 .569 .861

item48 40.3667 34.516 .341 .870

item42 41.1000 31.059 .673 .854

item36 40.4667 34.189 .451 .865

item30 40.9333 36.547 .065 .881

item24 41.1000 30.576 .791 .848

item18 40.8333 32.557 .588 .859

item12 40.7333 32.202 .681 .855

item6 40.8667 32.395 .665 .856

Reliabilitas Alignment with organizational value Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.895 11


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item15 26.3000 23.803 .614 .886

item21 26.5000 25.086 .412 .896

item33 26.8667 21.706 .743 .877

item39 26.5667 22.668 .632 .885

item45 26.8667 22.464 .549 .892

item42 26.9000 21.955 .709 .880

item36 26.2667 25.030 .418 .896

item24 26.9000 21.679 .810 .873

item18 26.6333 23.551 .573 .888

item12 26.5333 23.085 .696 .881

item6 26.6667 23.126 .704 .881


94

Reliabilitas Employee Engagement


Cronbach's

Alpha N of Items

.926 48


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 128.1000 218.921 .589 .924

item2 128.1333 228.395 .033 .928

item3 128.0667 219.444 .583 .924

item4 128.0333 226.033 .277 .926

item5 128.1333 218.740 .578 .924

item6 128.0000 218.621 .561 .924

item7 127.9667 226.240 .132 .927

item8 128.6333 216.930 .562 .924

item9 128.1000 212.300 .721 .922

item10 128.2000 216.441 .571 .924

item11 128.3000 216.079 .653 .923

item12 128.3333 218.506 .632 .923

item13 128.2000 221.269 .450 .925

item14 128.6333 230.585 -.090 .929

item15 128.3333 231.954 -.134 .931

item16 127.7333 219.926 .604 .924

item17 128.2667 212.823 .642 .923

item18 128.3667 223.895 .296 .926

item19 128.3000 212.355 .570 .924

item20 128.3000 226.562 .111 .928

item21 128.6333 217.757 .486 .924

item22 128.8000 223.200 .201 .928

item23 128.0667 215.857 .664 .923

item24 128.6667 218.644 .526 .924

item25 128.0000 220.759 .493 .924

item26 128.8667 215.982 .720 .923

item27 128.3333 222.023 .371 .925

item28 128.1000 224.093 .320 .926

item29 128.3000 213.941 .709 .922


95

item30 128.5333 218.051 .533 .924

item31 127.8667 219.982 .549 .924

item32 128.0333 221.137 .446 .925

item33 128.6000 211.490 .823 .921

item34 128.0667 220.754 .408 .925

item35 128.4667 213.637 .703 .922

item36 127.8667 228.878 -.002 .928

item37 127.9000 219.128 .469 .925

item38 128.6333 214.171 .755 .922

item39 128.7000 216.631 .552 .924

item40 128.4000 224.800 .194 .927

item41 128.2000 220.441 .450 .925

item42 128.0667 221.582 .365 .925

item43 127.7333 219.168 .476 .924

item44 128.3000 228.700 -.003 .929

item45 128.4333 214.530 .661 .923

item46 128.1667 220.971 .364 .926

item47 127.9000 222.438 .418 .925

item48 127.6667 220.023 .388 .925

Reliabilitas Employee Engagement Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.949 36


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 95.7000 195.528 .621 .947

item3 95.6667 195.885 .625 .947

item5 95.7333 194.754 .645 .947

item6 95.6000 194.317 .646 .947

item8 96.2333 193.495 .595 .947

item9 95.7000 188.010 .806 .945

item10 95.8000 192.717 .620 .947

item11 95.9000 192.507 .699 .946

item12 95.9333 197.030 .540 .948


96

item13 95.8000 199.545 .368 .949

item16 95.3333 196.506 .638 .947

item17 95.8667 187.913 .748 .946

item19 95.9000 190.300 .550 .948

item21 96.2333 195.702 .448 .948

item23 95.6667 192.092 .722 .946

item24 96.2667 195.789 .524 .948

item25 95.6000 198.455 .447 .948

item26 96.4667 192.878 .742 .946

item27 95.9333 199.513 .338 .949

item28 95.7000 200.148 .374 .949

item29 95.9000 190.645 .744 .946

item30 96.1333 194.602 .565 .947

item31 95.4667 197.292 .532 .948

item32 95.6333 199.689 .348 .949

item33 96.2000 188.855 .831 .945

item34 95.6667 197.747 .408 .949

item35 96.0667 190.340 .738 .946

item37 95.5000 195.431 .510 .948

item38 96.2333 191.357 .764 .946

item39 96.3000 194.217 .534 .948

item41 95.8000 196.372 .513 .948

item43 95.3333 195.885 .496 .948

item45 96.0333 190.654 .723 .946

item46 95.7667 197.495 .387 .949

item47 95.5000 200.810 .318 .949

item48 95.2667 197.720 .355 .949


97

Lampiran 3

Skala Final

SKALA PENELITIAN

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat



Disusun oleh :

Elita Kirana

119114027

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


98

PENGANTAR

Saya merupakan mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta angkatan 2011 dan sedang mengadakan penelitian untuk memenuhi

syarat memperoleh gelar sarjana. Saya bermaksud memohon bantuan Saudara

untuk meluangkan waktu sejenak mengisi kuesioner penelitian ini. Saya berharap

Saudara mengisi kuesioner ini secara lengkap dan sesuai dengan keadaan,

perasaan, serta pikiran Saudara.

Kesediaan Saudara berpartisipasi dalam penelitian ini sangat berguna bagi

perkembangan banyak hal yang berhubungan dengan penelitian ini. Data pribadi

dan semua jawaban dalam penelitian ini akan terjamin kerahasiaannya serta

tidak akan berpindah pada pihak yang tidak bertanggung jawab. Data dan

informasi yang saya dapatkan dari skala ini akan dilaporkan dalam bentuk

perhitungan statistik dan kesimpulan dalam bentuk skripsi atau karya ilmiah

tanpa mengungkap identitas Saudara.

Demikian harapan saya. Atas kesediaan, bantuan, dan kerja sama yang

telah diberikan, saya mengucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 15 April 2015

Peneliti

Elita Kirana


99

IDENTITAS

Mohon diisi dengan lengkap

Saya yang bertanda tangan di bawah ini

menyatakan bahwa saya bersedia menjadi

responden dalam penelitian ini.

Inisial :

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

(*coret yang tidak perlu)

Usia :

Lama bekerja di perusahaan sekarang :

Yogyakarta, ___ April 2015

(Paraf Tanpa Nama)


100

PETUNJUK

1. Skala penelitian ini terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu Skala I yang

terdiri dari 48 item dan skala II yang juga terdiri dari 48 item.

2. Bacalah pernyataan pada lembar berikut dan jawablah sesuai dengan

keadaan diri anda. Tidak ada jawaban benar atau salah karena jawaban

setiap pernyataan mencerminkan diri anda sendiri.

3. Nyatakan sikap atau tanggapan Anda dengan memilih salah satu dari

empat kemungkinan jawaban yang tersedia dengan memberi tanda √

pada kolom yang sesuai.

Contoh :


1 Saya menyukai pekerjaan saya √

4. Jika Anda merasa jawaban yang telah Anda berikan kurang tepat dan

Anda hendak mengganti jawaban, maka Anda dapat memberi tanda

dua garis horizontal (=) pada jawaban Anda sebelumnya (√) dan

memberi tanda √ pada jawaban yang Anda rasa lebih menggambarkan

diri Anda.

Contoh :


1 Saya menyukai pekerjaan saya √ √

5. Isilah setiap pernyataan. Jangan sampai ada yang terlewat.

Keterangan :

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

Selamat Mengerjakan


101

SKALA I


1 Berhadapan dengan pekerjaan membuat saya merasa

tertekan

2 Saya bersyukur dengan pekerjaan saya sekarang

3 Saya merasa tersiksa saat mengerjakan pekerjaan saya

4 Pekerjaan saya berhubungan dengan tujuan penting

dalam hidup saya

5 Pekerjaan saya membuat tujuan pribadi saya

terbengkalai

6 Tujuan hidup pribadi saya dapat tercapai melalui


7 Bagi saya, pekerjaan hanya sebatas untuk memenuhi

kebutuhan hidup

8 Pekerjaan saya membantu saya menemukan makna

dan tujuan hidup

9 Realita pekerjaan saya saat ini berbeda dengan

harapan dan bayangan saya

10 Pekerjaan saya adalah salah satu hal yang berarti dan

membuat saya bahagia

11 Saya lebih menikmati kegiatan di luar pekerjaan saya

12 Atasan saya mendukung pekerjaan yang saya lakukan

13 Saya merasa akrab dengan rekan kerja saya

14 Saya merasa sendiri saat menghadapi kesulitan di

tempat kerja

15 Saya hanya mengenal sedikit rekan di tempat kerja

16 Saya menikmati waktu saya di kantor bersama rekan

kerja saya

17 Saya merasa kehilangan saat ada rekan kerja saya


102

yang keluar dari pekerjaan

18 Bekerja dengan rekan kerja saya saat ini adalah

pengalaman berharga bagi saya

19 Saya merasa sulit berekspresi dan berpendapat saat

bersama rekan kerja saya

20 Saya merasa rekan kerja adalah ancaman bagi karir

saya

21 Saya merasa bahwa saya dan rekan kerja saya saling

mendukung satu sama lain

22 Saya merasa memiliki hubungan seperti keluarga


23 Memikirkan tujuan perusahaan adalah tugas petinggi

perusahaan

24 Saya terpacu untuk turut membantu perusahaan

mencapai misinya

25 Menjalankan misi perusahaan adalah tanggung jawab

petinggi perusahaan

26 Saya menerapkan nilai-nilai perusahaan dalam

keseharian saya

27 Menerapkan nilai perusahaan adalah kewajiban

petinggi perusahaan

28

Karyawan mendapat bermacam fasilitas pendukung

sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap

karyawan

29 Sosialiasi mengenai nilai perusahaan kurang mengena

bagi karyawan

30 Perusahaan tempat saya bekerja mempedulikan

kesehatan karyawan

31

Perusahaan tidak memberi toleransi bagi karyawan

yang terkena musibah


103

32

Perusahaan tempat saya bekerja sudah memenuhi

kesejahteraan karyawan

33

Saya merasa bahwa nilai perusahaan sekedar

terpampang tanpa terasa dampaknya bagi karyawan

SKALA II


1 Setiap pagi saya merasa berenergi untuk berangkat

kerja

2 Saya merasa antusias membayangkan bekerja di

tempat lain

3 Saya melakukan pekerjaan dengan suka cita

4 Saya merasa tertekan saat menghadapi kesulitan

dalam pekerjaan

5 Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya

6 Konsentrasi saya mudah terpecah saat bekerja

7 Saya dapat bertahan mengerjakan pekerjaan saya

dalam waktu yang lama

8 Mencari kesempatan pekerjaan di tempat lain adalah

hal yang wajar

9 Ketika bekerja, waktu terasa berjalan cepat bagi saya

10 Ketika menghadapi masalah dalam pekerjaan, saya

memilih untuk menyerah

11 Pekerjaan yang saya lakukan membuat saya mendapat

inspirasi dalam beberapa hal kehidupan saya

12 Saat bekerja, saya sering memikirkan hal lain diluar

pekerjaan

13 Saya memilih untuk tinggal di kantor apabila

pekerjaan saya belum selesai walaupun jam kerja


104

telah berakhir

14 Saya melakukan pekerjaan saya hanya untuk

mengejar gaji

15 Saya merasa larut dalam pekerjaan hingga lupa waktu

16 Kesulitan pekerjaan adalah hal diluar kemampuan dan

tanggung jawab saya

17 Ketika orang lain menanyakan tempat saya bekerja,

saya menjawab dengan penuh kebanggaan

18 Membicarakan hal lain diluar pekerjaan dengan rekan

di jam kerja adalah hal yang wajar

19 Saya menggunakan seluruh kemampuan saya untuk

melakukan pekerjaan

20 Apabila ada tawaran atau kesempatan di tempat lain,

saya akan meninggalkan pekerjaan saya sekarang

21 Saya menerapkan cara kerja saya di kantor pada

kegiatan saya di tempat lain

22 Saya mudah lelah saat bekerja

23 Hasil pekerjaan yang saya lakukan membawa rasa

bangga bagi saya

24 Saya sering mengecek jam untuk mengetahui berapa

lama lagi waktu istirahat atau waktu pulang kerja tiba

25 Masalah di tempat kerja membuat saya lebih tekun

26 Sesekali tidak masuk kerja tanpa ijin bukanlah hal

yang tabu

27 Saya tidak keberatan melanjutkan pekerjaan kantor

yang belum selesai di rumah

28 Saya sudah merasa cukup dengan kemampuan kerja

saya saat ini

29 Kesulitan di tempat kerja adalah kesempatan bagi


105

saya untuk berkembang menjadi lebih baik

30 Pekerjaan saya adalah hal yang saya banggakan

31 Saya masih memikirkan pekerjaan saya di luar jam

kerja saya

32 Saya antusias menceritakan perusahaan tempat saya

bekerja kepada orang lain

33 Saya berupaya mempelajari hal yang belum saya

kuasai untuk makin mendukung pekerjaan saya

34 Pekerjaan saya sekarang adalah hal penting dalam

hidup saya

35 Pekerjaan saya menggambarkan bagian dari diri saya

36 Saya menganggap bahwa pekerjaan saya adalah

tantangan bagi saya untuk berkembang

Harap periksa kembali jawaban anda.

Jangan sampai ada yang terlewat.

Terima kasih


106

Lampiran 4

Statistik Deskriptif

Statistics

Meaningful Community Alignment Engagement

N Valid 85 85 85 85

Missing 0 0 0 0

Mean 32.13 34.71 30.53 104.08

Minimum 14 27 13 81

Maximum 43 44 41 138


107

Lampiran 5

Hasil Uji Beda Mean (Uji T)

Uji Beda Mean Skala Meaningful work

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation

Std. Error

Mean

Meaningful 85 32.13 4.073 .442

One-Sample Test

Test Value = 27.5

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

Meaningful 10.479 84 .000 4.629 3.75 5.51

Uji Beda Mean Skala Sense of community



Std. Error

Mean

Community 85 34.71 3.011 .327

One-Sample Test

Test Value = 27.5


Mean

Difference


the Difference

Lower Upper

Community 22.063 84 .000 7.206 6.56 7.86


108

Uji Beda Mean Skala Alignment with organizational value



Std. Error

Mean

Alignment 85 30.53 4.078 .442

One-Sample Test

Test Value = 27.5


Mean

Difference


the Difference

Lower Upper

Alignment 6.848 84 .000 3.029 2.15 3.91

Uji Beda Mean Skala Employee Engagement



Std. Error

Mean

Engagement 85 104.08 10.335 1.121

One-Sample Test

Test Value = 90

T df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

Engagement 12.562 84 .000 14.082 11.85 16.31


109

Lampiran 6

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

meaningful .111 85 .012 .943 85 .001

community .181 85 .000 .940 85 .001

alignment .142 85 .000 .924 85 .000

engagement .168 85 .000 .942 85 .001

a. Lilliefors Significance Correction


110

Lampiran 7

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Engagement * Meaningful

Between Groups

Within Groups Total (Combined) Linearity

Deviation from

Linearity

Sum of Squares 8855.124 7967.163 887.961 117.299 8972.424

df 17 1 16 67 84

Mean Square 520.890 7967.163 55.498 1.751

F 297.527 4550.760 31.700

Sig. .000 .000 .000

ANOVA Table

Engagement * Community

Between Groups


Deviation from

Linearity

Sum of Squares 8771.507 8598.185 173.322 200.916 8972.424

df 13 1 12 71 84

Mean Square 674.731 8598.185 14.444 2.830

F 238.437 3038.433 5.104

Sig. .000 .000 .000


111

ANOVA Table

Engagement * Alignment

Between Groups


Deviation from

Linearity

Sum of Squares 8734.221 7422.322 1311.898 238.203 8972.424

df 17 1 16 67 84

Mean Square 513.778 7422.322 81.994 3.555

F 144.512 2087.697 23.063

Sig. .000 .000 .000


112

Lampiran 8

Hasil Uji Hipotesis

Hasil Uji Korelasi Employee engagement * Meaningful work

Correlations

Meaningful Engagement

Spearman's rho Meaningful Correlation Coefficient 1.000 .995**

Sig. (1-tailed) . .000

N 85 85

Engagement Correlation Coefficient .995** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 85 85


Hasil Uji Korelasi Employee engagement * Sense of community

Correlations

Engagement Community

Spearman's rho Engagement Correlation Coefficient 1.000 .986**


N 85 85

Community Correlation Coefficient .986** 1.000


N 85 85



113

Hasil Uji Korelasi Employee engagement * Alignment with organizational

value

Correlations

Engagement Alignment



N 85 85

Alignment Correlation Coefficient .992** 1.000


N 85 85


Hasil Uji Korelasi Employee engagement * Workplace spirituality

Correlations

Engagement Workplace



N 85 85

Workplace Correlation Coefficient .998** 1.000


N 85 85



hubungan antara dimensi workplace spirituality … fileartinya, terdapat hubungan positif dan sangat...

Documents