hubungan antara keadilan prosedural dan dimensi … · penelitian ini bertujuan untuk mengetahui...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN DIMENSI
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Oleh :
Maria Florensi Yuniarti Tupen
NIM : 109114048
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
“Mazmur 126 : 5- 6”
Orang yang menabur dengan mencucurkan air mata
Akan menuai dengan bersorak sorai
Orang yang berjalan maju dengan menangis sambil menabur
benih
Pasti pulang dengan sorak sorai sambil membawa berkas-
berkasnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Ucapan Terimakasih dan saya persembahkan skripsi ini kepada Tuhan
Yesus Kristus untuk penyertaan, berkat, kasih dan anugerah-Nya
sehingga saya selalu dimampukan dan diberi kekuatan dalam
menghadapi segala sesuatu.
Untuk Papa dan Mama yang luar biasa yang selalu bekerja keras,
perhatian, pengertian, mendukung, mendorong dan memberi saya
semangat.
Untuk kakak-kakak dan saudara kembar saya yang selalu mendukung
dan memberiku semangat serta menghibur.
Untuk teman-teman dan sahabat yang selalu memberi semangat dan
hiburan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN DIMENSI
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Studi Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Maria Florensi Yuniarti Tupen
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan
dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini melibatkan subjek yakni
karyawan sebanyak 200 orang yang terdiri dari 118 subjek laki-laki dan 82 subjek perempuan.
Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan prosedural yang terdiri dari 23 item
dengan reliabilitas α=0.959 dan skala OCB terdiri dari 28 item dengan reliabilitas α=0.927.
Metode Statistik yang digunakan untuk menganalisa data ini adaah Pearson Product Moment.
Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
keadilan prosedural dengan 5 dimensi OCB yaitu altruism (r=0.480), courtesy (r=0.536),
sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) dan conscientiousness (r=0.400). Artinya
semakin tinggi keadilan prosedural, maka altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan
conscientiousness juga akan semakin tinggi.
Kata Kunci : Keadilan Prosedural, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue,
conscientiousness, dan Organizational Citizenship Behavior.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE RELATIONSHIP BETWEEN PROCEDURAL JUSTICE AND
DIMENSION ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Study in Psychology in Sanata Darma University
Maria Florensi Yuniarti Tupen
ABSTRACT
This research aimed to understand the relationship between procedural justice with the
dimensions of organizational citizenship behavior (OCB). This research was involved 200 subjects
consisting of 118 men and 82 women. The instruments that used in this research were procedural
justice quality scale which consist of 23 items with reliability α=0,959 and OCB scale which
consist of 28 items with reliability α=0.927. Statistical method that used to analyze data of this
research was Pearson Product Moment. The result showed that there were positive and significant
relationship between procedural justice with five dimensions of OCB named altruism (r=0.480),
courtesy (r=0.536), sportsmanship (r=0.552), civic virtue (r=0.558) and conscientiousness
(r=0.400). Which mean that as the procedural justice of employee increased, the altruism ,
courtesy, sportsmanship, civic virtue, and conscientiousness would also increased.
Keyword : Procedural justice, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, conscientiousness
and organizational citizenship behavior.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan
tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul
“Hubungan Antara Keadilan Prosedural Dan Dimensi Organizational Citizenship
Behavior (OCB)”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Saya juga memohon maaf apabila dalam pengerjaan skripsi ini masih
terdapat kesalahan yang tidak semestinya dilakukan. Oleh karena itu, saya sangat
mengharapkan saran, masukan dan koreksi yang bersifat membangun kearah yang
lebih baik demi kesempurnaan ilmu yang telah diperoleh di Fakultas Psikologi.
Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak
pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti, MS. selaku dosen pembimbing akademik.
Terimakasih atas kesediaan ibu dalam mendampingi saya khususnya untuk
masalah akademik dan membantu dalam administrasi akedemik .
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
4. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Si selaku Dosen Pembimbing skripsi yang
selalu membimbing, mengarahkan, dan mendukung saya dalam pembuatan
skripsi ini.
5. Bapak Minta Istono, M.Si dan Ibu P. Henrietta PDADS., M.A selaku dosen
penguji. Terima kasih untuk masukan kepada penulis dan bimbingan selama
penulis mengerjakan revisi ini.
6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Sanata Dharma atas segala dukungan dan
perhatian selama penulis menjalani masa studi di Universitas Sanata Dharma.
7. Karyawan sekretariat Fakultas Psikologi : Mas Muji, Mas Doni, Mas
Gandung, dan Bu Nanik yang telah berkenan membantu saya dan
memfasilitasi dalam mencari informasi permasalahan di Fakultas Psikologi.
8. Papa dan Mama yang begitu luar biasa sabar mendukung, memberikan
semangat, motivasi dan doa yang tidak pernah hentinya buat saya.
9. Kakak-kakak saya, Abang Homer, Enno Tupen dan khususnya buat Cahayu
untuk nasehat dan motivasinya buat saya.
10. Saudara kembar saya Ritha Tupen yang tidak pernah bosan mendengar
keluhan dan tangisan saya.
11. Teman dan sahabat yang selalu memberi semangat dan dukungan : Surya,
Vero, Lolla, Cha-cha, Cik Juli, Susan, Anasth, Alie, Laura, Fanny, Tirza, Rio,
Marco, Willy, Eddy, Benny, Andre, Dever, Martin, Fendy, Meiva dan Dien
Terimakasih untuk dukungan, semangat, sharing, dan canda tawa yang selalu
kalian berikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
12. Teman-teman satu bimbingan skripsi Pak Tius dan teman-teman lain dimana
kita saling berbagi informasi untuk bimbingan dan mensupport satu sama
lain.
13. Semua informan yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan data
dalam penelitian ini :
14. Terimakasih kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan mendoakan
untuk kesuksesan dalam menyelesaikan tugas sebagai mahasiswa yang tidak
bisa disebutkan satu persatu.
Semoga Ucapan terimakasih ini dapat mewakili rasa terima kasih penulis
kepada semua pihak yang sudah memberikan bantuan untuk penulis baik pada
saat penulisan skripsi maupun selama masa kuliah.
Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca
maupun penulis sendiri untuk bahan studi selanjutnya.
Yogyakarta, 19 Juli 2016
Penulis,
Maria Florensi Yuniarti Tupen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ……………………………………………... ……... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING............ ……... ii
HALAMAN PENGESAHAN……………………………….......... …….. iii
HALAMAN MOTTO…………………………………………….. …….. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………….. …….. v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………. vi
ABSTRAK……………………………………………………………….. vii
ABSTRACT………………………………………………………………. viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH.......... ix
KATA PENGANTAR…………………………………………….. …….. x
DAFTAR ISI……………………………………………………………... xiii
DAFTAR TABEL……………………………………………………….. xvi
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………. xvii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………….. 1
A. Latar Belakang…………………………………......... 1
B. Rumusan Masalah………………………………....... 5
C. Tujuan Penelitian……………………………………. 5
D. Manfaat Penelitian…………………………………... 5
1. Manfaat Teoritis…………………………………. 5
2. Manfaat Praktis………………………………….. 6
BAB II LANDASAN TEORI……………………………………. 7
A. Keadilan Prosedural…………………………………. 7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
1. Definisi………………………………..................... 7
2. Indikator Keadilan Prosedural…………….......... 8
3. Dampak Keadilan Prosedural…………………… 8
B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)………… 9
1. Definisi OCB…………………………………….. 9
2. Dimensi OCB……………………………………. 10
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB…....... 11
4. Bentuk Organizational Citizenship Behavior
(OCB) ……..… 13
C. Dinamika Hubungan keadilan prosedural dan OCB 13
D. Skema/Kerangka Berpikir………………………….. 17
E. Hipotesis………………………………………………. 22
BAB III METODELOGI PENELITIAN………………………… 23
A. Jenis Penelitian……………………………………….. 23
B. Variabel Penelitian…………………………………… 23
1. Variabel Bebas…………………………………… 23
2. Variabel Terikat………………………………..... 23
C. Definisi Operasional…………………………………. 24
D. Subjek Penelitian…………………………………….. 25
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………………. 26
F. Validitas dan Reliabilitas……………………………. 28
1. Validitas………………………………………….. 28
2. Seleksi Item………………………………………. 29
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
3. Reliabilitas………………………………………… 31
G. Metode Analisi Data…………………………………. 32
1. Uji Asumsi……………………………………….. 32
a. Uji Normalitas………………………………… 32
b. Uji Linearitas…………………………………. 32
c. Uji Hipotesis………………………………….. 33
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………… 34
A. Pelaksanaan Penelitian………………………………. 34
B. Deskripsi Subjek Penelitian………………………..... 34
C. Deskripsi Data Penelitian……………………………. 35
D. Analisis Data Penelitian……………………………… 38
E. Pembahasan………………………………………….. 44
BAB V PENUTUP……………………………………………….. 48
A. Kesimpulan…………………………………………… 48
B. Keterbatasan Penelitian……………………………… 49
C. Saran………………………………………………….. 49
1. Bagi Perusahaan………………………………... 49
2. Bagi Subjek……………………………………… 49
3. Bagi Penelitian Selanjutnya…………………….. 50
Daftar Pustaka…………………………………………………………… 51
LAMPIRAN……………………………………………………………… 54
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba Keadilan Prosedural…. 27
Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba OCB…………………… 28
Tabel 1.1 Skala Keadilan Prosedural setelah uji coba……………. 29
Tabel 1.2 Skala OCB setelah uji coba……………………………… 30
Tabel 2.1 Deskripsi Umur, jenis kelamin, masa kerja……………. 34
Tabel 2.2 Mean Empirik dan Mean Teoritik……………………… 35
Tabel 2.3 Hasil Uji t Skala OCB……………………………………. 35
Tabel 2.4 Hasil Uji t Skala Keadilan Prosedural………………….. 38
Tabel 2.5 Hasil Uji Normalitas……………………………………… 39
Tabel 2.6 Hasil Uji Linearitas………………………………………. 39
Tabel 2.7 Kriteria Korelasi………………………………………….. 40
Tabel 2.8 Hubungan Keadilan prosedural dengan Altruism……... 41
Tabel 2.9 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Courtesy…….. 41
Tabel 2.10 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Sportsmanship. 42
Tabel 2.11 Hubungan Keadilan Prosedural dengan Civic virtue…... 43
Tabel 2.12 Hubungan Keadilan Prosedural dengan
Conscientiousness…………………………………………. 44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Penelitian …………………………… 55
Lampiran 2 Tabel Deskriptif …………………………… 65
Lampiran 3 Uji Hipotesis …………………………… 71
Lampiran 4 Uji Normalitas …………………………… 74
Lampiran 5 Uji One Sample t Test …………………………... 78
Lampiran 6 Uji Linearitas ………………………….. 82
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era persaingan Global sekarang ini membuat setiap perusahaan dituntut
memiliki kinerja yang baik agar tetap kompetitif. Kinerja perusahaan tidak
terlepas dari kinerja karyawan secara individu dalam perusahaan tersebut. Oleh
karena itu setiap perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya mampu
bekerja dengan baik, namun juga membutuhkan karyawan yang dapat
memberikan kontribusi ekstra (ekstra-role). Perilaku extra-role adalah perilaku
dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan namun
sangat dibutuhkan karena dapat meningkatkan efektivitas dan keberlangsungan
suatu perusahaan menurut Katz (dalam, Prihasanti & Dewi, 2010).
Perilaku ekstra-role dalam perusahaan juga dikenal dengan istilah
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan salah satu cara meningkatkan
Efektivitas perusahaan adalah karyawan memiliki Organizational Citizenship
behavior (OCB), menurut Robbins (dalam, Yuniar dkk, 2011). Robbins (dalam,
Yuniar dkk, 2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak
menjadi bagian kewajiban formal seorang karyawan namun mendukung
berfungsinya perusahaan tersebut secara efektif.
Beberapa penelitian tentang OCB yang mengungkapkan bahwa OCB mampu
meningkatkan efektivitas dan kesuksesan suatu perusahaan sebagai contoh waktu
penyelesaian pekerjaan lebih cepat dan penggunaan sumber daya lebih optimal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Garay, 2006). Menurut Wiliam dan Anderson (dalam Garay, 2006) optimalisasi
OCB dapat mengurangi kebutuhan pengerahan sumber daya langka dan
menyederhanakan fungsi pemeliharaan sehingga akan meningkatkan efektivitas
dan efisiensi karyawan. Contoh kasus yang berhubungan dengan waktu
penyelesaian pekerjaan lebih cepat yaitu seorang Oficce Boy bernama Pak
Houtman yang berhasil menjadi vice president di Citibank. Beliau memulai karier
dengan menjadi seorang pedagang asongan dan akhirnya diterima menjadi Office
Boy (OB) di Citibank. Berkat kerja keras beliau yang selalu mengerjakan tugas
dengan baik dan rela membantu pekerjaan para staf dengan sukarela membuat
beliau diangkat menjadi pegawai tetap di Citibank, saat beliau menjadi pegawai
tetap, beliau masih peduli dan saling membantu dengan karyawan yang lain.
Sekitar 19 tahun kemudian sejak Houtman masuk sebagai Office Boy di The
First National City Bank, Houtman kemudian mencapai jabatan tertingginya yaitu
Vice President, sebuah jabatan puncak Citibank di Indonesia. Sampai dengan saat
ini belum ada yang mampu memecahkan rekor Houtman masuk sebagai OB
pensiun sebagai Vice President, dan hanya berpendidikan SMA. Houtman pun
kini pensiun dengan berbagai jabatan pernah diembannya, menjadi staf ahli
citibank asia pasifik, menjadi penasehat keuangan salah satu gubernur, menjabat
CEO di berbagai perusahaan dan menjadi inspirator bagi banyak orang. Hal ini
menunjukkan bahwa perilaku OCB dari pak Houtman cukup tinggi dan
menunjukkan bahwa OCB memiliki peran penting untuk mendukung keberhasilan
suatu perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Davoudi (dalam Muhdar, 2014) menjelaskan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) penting karena meningkatkan efektifitas karyawan
yaitu ketika karyawan melampaui perilaku yang diharapkan maka efektifitas dari
perusahaan akan meningkat dengan demikian OCB dapat membantu mengelola
sumber daya manusia dalam memberikan kepuasan dan motivasi pada karyawan.
Penelitian serupa yang dilakukan oleh Podsakoff (dalam, Prihasanti dkk, 2010)
juga mengatakan bahwa OCB memiliki peran penting dalam perusahaan
dikarenakan mampu untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi dan keberhasilan
bagi perusahaan, terutama dalam jangka yang panjang. Beberapa peneltian ini
menunjukkan bahwa OCB merupakan perilaku yang penting karena dapat
memberikan pengaruh positif bagi perusahaan.
Berdasarkan teori yang diungkap oleh Robbins (dalam Yuniar, 2011) OCB
selain menjadi perilaku sukarela juga menjadi perilaku yang terbentuk dari banyak
faktor dan salah satu faktor yang mendorong munculnya OCB dalam diri
karyawan adalah karakteristik individu yang di pengaruhi oleh persepsi keadilan.
Faturochman (2002) mengatakan bahwa salah satu nilai yang dianggap penting
dalam organisasi adalah keadilan yang pada proses selanjutnya keadilan
organisasi yang menekankan pada reward, insentif, pekerjaan, dan juga sanksi
dalam suatu organisasi dialokasikan secara adil dan proporsional berdasarkan
karakteristik sosial demografis. Berbagai macam tindakan dan keputusan yang
dihasilkan dalam suatu perusahaan akhirnya akan menimbulkan persepsi
karyawan tentang adil atau tidaknya keputusan yang dibuat oleh perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Faturohcman (2002) juga mendefinisikan persepsi keadilan ke dalam tiga
dimensi yaitu, keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.
Keadilan distribusi adalah keadilan yang diterima seseorang sebagai hasil dari
keputusan alokasi, misalnya standar gaji. Keadilan prosedural adalah keadilan
yang dipersepsikan terhadap suatu alokasi misalnya, adil atau tidak suatu proses
penentuan gaji yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Sedangkan keadilan
interaksional adalah keadilan tentang perlakuan interaksional pembuat keputusan
terhadap atasan dan bawahan.
Penelitian lain tentang keadilan dilakukan oleh Alotaibi (2001) dengan
menggunakan tiga variabel sebagai penentu untuk perilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yakni melalui kepuasaan kerja, persepsi keadilan dan
komitmen organisasi. Hasil penelitian Alotaibi (2001) menyatakan bahwa kedua
variabel keadilan distribusi dan keadilan prosedural berkorelasi positif dengan
perilaku OCB, namun korelasi yang paling signifikan yaitu antara keadilan
prosedural dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian Alotaibi
(2001) dilakukan di budaya Timur Kuwait, oleh sebab itu saya ingin melakukan
penelitian yang berbeda di budaya Indonesia khususnya di Kupang dengan budaya
sebagai faktor yang memicu munculnya OCB menurut Organ (2006).
Sloat (2005) menyatakan bahwa karyawan yang merasa adil dalam
pekerjaannya akan meningkatkan perilaku OCB sedangkan karyawan yang
merasa adanya ketidakadilan ditempat kerja akan mengurangi perilaku OCB
mereka (dalam Moorman & Blakely, 2005). Karyawan yang di perlakukan adil
oleh atasannya atau diberi reward yang adil akan membalasnya dengan performa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
kerja yang baik. Sebaliknya jika mereka tidak diperlakukan dengan adil oleh
atasannya maka yang terjadi adalah mereka menunjukkan performa kurang baik,
yang tidak menguntungkan bagi perusahaan. (Alotaibi, 2001). Sejumlah penelitian
tersebut menunjukkan bahwa OCB sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan,
dimana ketika karyawan merasa diperlakukan adil oleh perusahaan maka
karyawan akan membalas dengan menunjukkan perilaku OCB sebaliknya jika
karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam memberikan keputusan maka
mereka akan menurunkan perilaku OCB.
Sampel dalam penelitian Alotaibi (2001) ini dipilih dalam suatu organisasi
pemerintahan tertentu oleh sebab itu melihat dari permasalahan yang ada maka
peneliti ingin melakukan penelitian yang berbeda yaitu ingin melihat apakah ada
hubungan yang positif antara Keadilan Prosedural dan Organizational Citizenship
Behavior pada perusahaan swasta di Indonesia khususnya di Kupang dengan
asumsi bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan swasta lebih dituntut untuk
memenuhi target tertentu yang diterapkan dalam perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan yang positif antara Keadilan Prosedural dan dimensi
Organizational Citizenship Behavior (OCB)?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi OCB pada
karyawan yang bekerja di perusahaan swasta.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis diharapkan penelitian ini sebagai satu wujud kontribusi
akademis untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan informasi
khususnya dalam bidang ilmu Psikologi Industri yaitu mengenai Keadilan
Prosedural dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan studi dan
evaluasi untuk melakukan perbaikan dan kemajuan dalam
mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Keadilan Prosedural
1. Definisi Keadilan Prosedural
Keadilan Prosedural yaitu keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu
alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh
perusahaan untuk mengambil keputusan Menurut Thibanlt & Walker
(Damayanti, 2003). Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wiyono
(2004) Keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan mengenai kebijakan
dan prosedur yang digunakan organisasi dalam memutuskan sebuah
keputusan.
Selain itu, Grenberg (dalam Wiyono,2004) juga mendefinisikan keadilan
prosedural sebagai persepi karyawan terhadap keadilan yang berkaitan
dengan prosedur yang digunakan dalam pengambilan suatu keputusan.
Keadilan prosedural menurut Alotabi (2001) berkaitan dengan keadilan
organisasi yang berhubungan dengan prosedur dalam pengambilan keputusan
yang ditujukan untuk anggota-anggotanya.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
keadilan prosedural adalah keadilan yang berhubungan dengan adil atau
tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan anggota organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
2. Indikator Keadilan Prosedural
Laventhal (dalam Faturochman, 2002) mengatakan bahwa terdapat enam
indikator pokok dalam keadilan prosedural yang jika keenam indikator tersebut
terpenuhi maka suatu prosedur dapat dikatakan adil. Indikator tersebut yaitu :
pertama, konsistensi dimana setiap orang memiliki hak untuk diperlakukan adil
dan prosedur yang sama. Kedua, Minimalisasi bias yaitu kepentingan individu
dan pemihakan harus dihindarkan dalam upaya meminimalisasi bias. Ketiga,
informasi yang akurat yaitu suatu penilaian dikatakan akurat apabila penilaian
tersebut berdasarkan fakta. Keempat, dapat diperbaiki artinya suatu keadilan
dapat ditegakkan bila dapat memperbaiki kesalahan yang ada. Kelima,
representatif yaitu prosedur dikatakan adil apabila semua pihak yang terlibat
sejak awal ikut melibatkan diri dalam akses melakukan kontrol terbuka.
Keenam, etis yaitu prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan
moral.
3. Dampak Keadilan prosedural
Keadilan Prosedural memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi
perilaku dan afektif menurut (Sumantri & Pareke, 2011) reaksi tersebut
antara lain :
a. Komitmen pada organisasi
b. Keinginan menetap di organisasi
c. Kewarganegaraan organisasi
d. Rasa percaya terhadap supervisor
e. Kepuasan dengan hasil keputusan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
f. Usaha kerja
g. Kinerja
B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan salah satu bentuk
perilaku organisasi. Organ (2006)) mendefinisikan Organizational
Citizenship Behavior sebagai perilaku yang menunjukkan peningkatan pada
pelaksanaan tugas yang baik dalam konteks sosial maupun psikologis. Jhons
(dalam Triyanto dan santosa, 2009 ) menyatakan bahwa OCB merupakan
perilaku suka rela yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan
tanpa perintah tertentu, perilaku yang berifat menolong, serta perilaku yang
tidak mudah terlihat dan dinilai melalui evaluasi kinerja. Luthans (2006) juga
menyatakan Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku
yang tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh perusahaan dan
karyawan bebas memilih untuk melakukannya atau tidak.
Menurut Robbins (dalam Yuniar, 2012) mengatakan bahwa
Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan organisasi yang
bukan merupakan kewajiban kerja secara formal namun dapat mendukung
berfungsinya organisasi secara efektif. Spector (dalam Yuniar, 2011)
mendefinisikan OCB sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan
yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Hal ini senada dengan
pendapat yang diungkapkan oleh Possakof dkk (dalam Yuniar, 2012) yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela, perilaku melebihi tuntutan
yang berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
OCB merupakan suatu bentuk perilaku sukarela yang dilakukan seorang
karyawan diluar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku,
serta dilakukan demi kesuksesan organisasi.
2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ (2006) OCB terdiri dari lima aspek yaitu ;
a. Altruism, yaitu perilaku yang ditujukan kepada suatu individu dalam suatu
organisasi dalam membantu meringankan pekerjaan.
b. Courtesy, yaitu perilaku menghormati hak-hak orang lain, termasuk
perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu
permasalahan dalam organisasi.
c. Sportsmanship, yaitu perilaku yang lebih menekankan pada aspek positif
daripada aspek negatifnya, serta mengindikasikan perilaku yang tidak
mengeluh, dan tidak membesarkan masalah kecil atau sepele.
d. Civic Virtue, yaitu peduli dengan keberhasilan organisasi dengan cara ikut
terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang ada dalam organisasi.
e. Conscientiousness, yaitu karyawan mempunyai perilaku yang tepat pada
waktunya, dan melakukan sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
a. Faktor internal
George (dalam Soegandhi, 2013) menjelaskan bahwa faktor internal
yang mendorong munculnya OCB adalah kepribadian dan suasana hati
(mood.) Prediktor lain yang dapat memicu munculnya OCB adalah
persepsi terhadap dukungan organisasi (POS). karyawan yang merasa
didukung oleh organisasinya akan memberikan feedback dengan cara ikut
terlibat dalam perilaku citizenship menurut Shore & Wayne (dalam
Soegandhi, 2013).
Persepsi terhadap kualitas hubungan interaksi atasan-bawahan juga
menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi OCB menurut Miner
(dalam, Soegandhi, 2013) yang mengemukakan bila kepuasan kerja,
produktivitas dan kinerja karyawan akan meningkat bila didukung dengan
interaksi antara atasan dan bawahan yang berkualitas. Persepsi terhadap
keadilan organisai juga menjadi faktor yang mempengaruhi OCB menurut
Shore (dalam Soegandhi, 2013) yaitu ketika karyawan merasa
diperlakukan adil oleh organisasi maka mereka akan memberi timbal balik
dengan terlibat dalam perilaku citizenship. Selain itu menurut Greenberg
dan Lovel (dalam Soegandhi, 2013) menjelaskan bahwa karakteristik
personal seperi masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh terhadap OCB
dimana terdapat perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
tingkatan OCB, dimana wanita memiliki perilaku menolong lebih besar
daripada pria.
b. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yang mempengaruhi OCB yaitu Budaya dan Iklim
Organisasi Menurut Organ (2006) mengemukakan bahwa budaya
merupakan suatu kondisi awal yang memicunya munculnya OCB. Sloat
(dalam Soegandhi, 2013) berpendapat bahwa karyawan cenderung
melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab mereka apabila
karyawan merasa puas akan pekerjaannya, menerima perlakuan yang
sportif serta mendapat perhatian penuh dari para pengawas.
Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat dua faktor
yang mempengaruhi OCB yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor
internal antara lain, kepribadian, persepsi terhadap Perceived
Organizational Support (POS), Persespi terhadap kualitas hubungan antara
atasan bawahan, persepsi terhadap keadilan organisasi, masa kerja dan
jenis kelamin. Faktor eksternalnya yaitu budaya dan iklim organisasi.
4. Bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat dilihat atau dirasakan
ketika melakukan perilaku seperti, membantu rekan dalam timnya, secara
sukarela melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu,
menghargai semangat serta aturan dan peraturan yang ada di organisasi atau
perusahaan Robbins (dalam Brahmasari, 2009).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
Menurut McShane dan Von Glinov (dalam, Brahmasari), aktivitas OCB
termasuk perilaku; membantu orang lain tanpa tujuan untuk mementingkan diri
sendiri (Selfish), berperan aktif dalam berbagai aktivitas organisasi serta
melaksanakan berbagai tugas melebihi persyaratan peran normalnya.
Selain itu Organ (2006) juga memberikan beberapa contoh aktivitas OCB
seperti, ekspresi kepedulian terhadap perusahaan, melatih orang baru,
menghargai semangat dari karyawan lain serta peduli terhadap properti yang ada
di organisasi.
C. Dinamika Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Keadilan prosedural menurut Thinbanlt dan Walker (dalam, Damayanti,2003)
mendefinisikan keadilan prosedural sebagai keadilan yang dipersepsikan terhadap
suatu alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh
perusahaan untuk mengambil keputusan. Selain itu, dalam Penelitian Alotabi
(2001) keadilan prosedural memiliki hubungan yang signifikan kuat dengan OCB,
dimana karyawan yang merasa di perlakukan adil dalam pekerjaan akan
meningkatkan perilaku OCB sedangkan karyawan yang merasa adanya
ketidakadilan ditempat kerja akan mengurangi perilaku OCB. Semakin tinggi
keadilan prosedural maka semakin tinggi juga OCB sebaliknya semakin rendah
keadilan prosedural maka semakin rendah OCB. Ketika karyawan puas dengan
kesetaraan prosedur, maka mereka lebih mungkin untuk membalas dengan ikut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
terlibat dalam perilaku organisasi menurut Sweeney dan McFarlin (dalam
Tjahjono, 2008).
OCB terdiri dari 5 dimensi yaitu, altruism, courtesy, sportsmanship, civic
virtue, dan conscientiousness. Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh
Organ dkk (2006) dimensi altruism mengacu pada perilaku menolong yaitu
perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam
suatu perusahaan. Ketika perusahaan adil dalam memberikan keputusan maka
karyawan akan membalasnya dengan perilaku menolong yaitu mereka akan
menunjukkan perilaku membantu meringankan pekerjaan karyawan lain dengan
kata lain altruism-nya tinggi. Sebaliknya jika keputusan yang diberikan oleh
perusahaan tidak adil maka karyawan enggan untuk saling membantu dengan kata
lain altruism-nya rendah.
Organ dkk (2006) juga menjelaskan bahwa dimensi courtesy adalah perilaku
menghormati berupa perilaku menghormati hak-hak karyawan lain dengan cara
menghindari masalah atau konflik yang berkaitan dengan pekerjaan. Ketika
perusahaan memberikan keputusan yang adil maka karyawan akan membalasnya
dengan perilaku menghormati atau dengan kata lain courtesy-nya tinggi.
Sebaliknya jika keputusa yang diberikan oleh perusahaan bersifat memihak maka
karyawan akan memicu konflik dengan karyawan lain artinya courtesy-nya
rendah.
Dimensi sportsmanship dijabarkan menurut Organ dkk (2006) adalah perilaku
yang lebih menekankan pada aspek positif dari pada aspek negatifnya. Ketika
perusahaan memberikan keputusan yang adil maka karyawan akan membalasnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
dengan perilaku positif yaitu akan menunjukkan semangat dalam bekerja artinya
sportsmanship-nya tinggi. Sebalikya jika keputusan yang diberikan perusahaan
bersifat memihak maka karyawan akan berpikiran negatif tentang perusahaan
dengan kata lain sportsmanship-nya rendah.
Dimensi civic virtue juga di jelaskan oleh Organ dkk (2006) yang artinya
perilaku kebajikan yaitu karyawan ikut berperan aktif dalam berbagai kegiatan
yang ada di perusahaan. Ketika karyawan merasa keputusan yang diberikan oleh
perusahaan adil maka mereka akan membalasnya dengan ikut terlibat dengan
semua kegiatan yang ada di perusahaan dengan kata lain civic virtue-nya tinggi.
Sebaliknya jika perusahaan memberikan keputusan yang sepihak maka karyawan
tidak akan memiliki rasa tanggung jawab pada perusahaan dengan kata lain civic
virtue-nya rendah.
Selain itu Organ dkk (2006) juga menjabarkan tentang dimensi
conscientiousness sebagai perilaku hati-hati yaitu perilaku yang menunjukkan
pada pelaksanaan tugas yang melebihi peran normalnya. Ketika karyawan merasa
adil dengan keputusan yang dibuat oleh perusahaan maka mereka akan
menunjukkan semangat dalam bekerja dengan kata lain conscientiousness-nya
tinggi. Sebaliknya jika karyawan merasa keputusan yang dibuat oleh perusahaan
bersifat memihak maka mereka akan menunjukkan perilaku yang sering
membolos kerja serta tidak hati-hati dalam melakukan pekerjaan dengan kata lain
conscientiousness-nya rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangat penting karena dapat
memberikan kontribusi positif bagi perusahaan oleh karena itu dibutuhkan
keadilan prosedual yang adil di dalam perusahaan agar karyawan mampu bekerja
dengan baik.Hubungan antara keadilan prosedural dengan dimensi OCB dapat
dijelaskan dengan skema berikut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
D. Skema / Kerangka Berpikir
Skema 1
Hubungan antara keadilan Prosedural dengan dimensi Alrtuism
Courtesy: perilaku
Tinggi Rendah
Ketika karyawan
merasa keputusan
yang dibuat oleh
perusahaan
konsisten
Tidak memihak pada
siapapun
Menjunjung tinggi
nilai moral dan etika
Ketika karyawan
merasa keputusan
yang dibuat oleh
perusahaan tidak
konsisten
Adanya keputusan
yang memihak
Tidak menjunjung
nilai moral dan etika
Membantu rekan dalam
timnya
Secara suka rela
melakukan pekerjaan
ekstra
Membantu orang lain
tanpa tujuan untuk
mementingkan diri
sendiri
Apatis
Terlalu individual
Altruisme Tinggi Altruisme rendah
Keadilan Prosedural
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Skema 2
Hubungan antara keadilan Prosedural dengan dimensi Courtesy
Tinggi Rendah
Ketika karyawan merasa keputusan
yang dibuat oleh
perusahaan konsisten
Tidak memihak pada siapapun
Menjunjung tinggi
nilai moral dan etika
Ketika karyawan merasa keputusan
yang dibuat oleh
perusahaan tidak
konsisten
Adanya keputusan yang memihak
Tidak menjunjung
nilai moral dan etika
Menghormati hak-
hak karyawan lain
Menghindari konflik
yang tidak perlu
dengan karyawan
lain
Tidak mau
mendengarkan
pendapat dari
karyawan lain
Menimbulkan
konflik
Courtesy Tinggi Courtesy Rendah
Keadilan Prosedural
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Skema 3
Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan dimensi Sportsmanship
Tinggi Rendah
Ketika karyawan merasa keputusan
yang dibuat oleh
perusahaan konsisten
Tidak memihak pada
siapapun
Menjunjung tinggi
nilai moral dan etika
Ketika karyawan merasa keputusan
yang dibuat oleh
perusahaan tidak
konsisten
Adanya keputusan
yang memihak
Tidak menjunjung nilai moral dan etika
Tidak suka mengeluh
Tidak suka
membesar-besarkan
masalah yang ada d
perusahaan
Selalu berpikiran negatif pada
perusahaan
Selalu
mempermasalahkan
hal-hal sepele
Sportsmanship Tinggi Sportsmanship Rendah
Keadilan Prosedural
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
Skema 4
Hubungan antara Keadilan Prosedural dengan dimensi Civic Virtue
Tinggi Rendah
Ketika karyawan
merasa keputusan
yang dibuat oleh
perusahaan konsisten
Tidak memihak pada
siapapun
Menjunjung tinggi
nilai moral dan etika
Ketika karyawan
merasa keputusan
yang dibuat oleh
perusahaan tidak
konsisten
Adanya keputusan
yang memihak
Tidak menjunjung
nilai moral dan etika
Mempunyai rasa
memiliki terhadap
perusahan
Berperan aktif dalam
berbagai aktivitas
yang ada di
perusahaan
Menjelek-jelekan
nama perusahaan
sendiri
Tidak memiliki rasa
tanggung jawab pada
perusahaan
Civic virtue Tinggi Civic virtue Rendah
Keadilan Prosedural
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
Skema 5
Hubungan antara Keadilan dengan dimensi Conscientiousness
Tinggi Rendah
Ketika karyawan merasa keputusan
yang dibuat oleh
perusahaan
konsisten
Tidak memihak
pada siapapun
Menjunjung tinggi
nilai moral dan etika
Ketika karyawan merasa keputusan
yang dibuat oleh
perusahaan tidak
konsisten
Adanya keputusan yang memihak
Tidak menjunjung
nilai moral dan etika
Mematuhi
peraturan yang ada
di perusahaan
Melaksanakan
berbagai tugas
melebihi
persyaratan peran
normal
Tidak hati-hati
dalam melakukan
pekerjaan
Sering membolos
kerja
Conscientiousness Tinggi
Conscientiousness Rendah
Keadilan Prosedural
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
E. Hipotesis
1. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan
altruism.Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi
altruism, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka semakin
rendah juga altruism.
2. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan courtesy.
Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi courtesy,
sebaliknya semakin rendah keadian prosedural maka semakin rendah juga
courtesy.
3. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan
sportsmanship. Semakin keadilan prosedural maka semakin tinggi
sportsmanship, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka
semakin rendah juga sportsmanship.
4. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan civic virtue.
Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi civic virtue,
sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural maka semakin rendah juga
civic virtue.
5. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan
conscientiousness. Semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin
tinggi conscientiousness, sebaliknya semakin rendah keadilan prosedural
maka semakin rendah juga conscientiousness.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
korelasional. Penelitian korelasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variasi
pada satu variabel berhubungan dengan variasi pada variabel lainnya, berdasarkan
koefisiesn korelasi (Azwar, 1998). Dalam penelitian ini, korelasi yang dimaksud
adalah hubungan antara Keadilan Prosedural dan Dimensi Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
B. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas
Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya atau
berubahnya variabel terikat, sehingga dikatakan sebagai variabel yang
mempengaruhi (Sugiyono, 2013). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
Keadilan Prosedural.
2. Variabel Terikat
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013). Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
C. Definisi Operasional
1. Keadilan Prosedural
Keadilan Prosedural adalah keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu
alokasi misalnya, adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh
perusahaan untuk mengambil keputusan. Metode pengumpulan data
mengenai keadilan prosedural diperoleh dengan cara menyebarkan skala
keadilan prosedural pada karyawan yang bekerja diperusahaan swasta. Skor
total pada skala keadilan prosedural menunjukkan tinggi rendahnya keadilan
prosedural. Semakin tinggi skor total yang diperoleh maka semakin tinggi
keadilan prosedural. Sebaliknya semakin rendah skor total yang diperoleh
maka semakin rendah juga keadilan prosedural.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB merupakan perilaku sukarela yang dilakukan seorang karyawan
diluar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku, serta
dilakukan demi kesuksesan organisasi. OCB diukur berdasarkan dimensinya,
yaitu altruism (perilaku yang dapat membantu meringankan pekerjaan teman,
tanpa ada unsur paksaaan), cortesy (perilaku menghormati hak-hak orang
lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah
terjadinya suatu permasalahan dalam organisasi), Sportmanship (perilaku
yang lebih menekankan pada sisi positif daripada sisi negatifnya, serta
mengindikasikan perilaku yang tidak mengeluh, dan tidak membesarkan
masalah kecil atau sepele), civic virtue (perilaku karyawan yang mau ikut
serta dalam kegiatan-kegiatan yang ada dalam organisasi), conscientiousness
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
(karyawan mempunyai perilaku yang tepat pada waktunya, dan melakukan
sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal). Kelima dimensi tersebut
akan diukur dalam skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala OCB maka semakin tinggi juga
OCB yang dimiliki karyawan pada tiap dimensi. Sebaliknya, semakin rendah
skor yang diperoleh subjek pada tiap dimensi pada skala OCB maka semakin
rendah juga OCB yang dimiliki karyawan pada tiap dimensi.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan-perusahaan
yang telah bekerja selama minimal 1 tahun dengan asumsi bahwa mereka telah
memiliki banyak pengalaman dan telah menjalin relasi yang cukup erat dengan
rekan kerja. Perusahaan ini dipilih karena memberi kemudahan bagi peneliti
untuk melakukan penelitian karena adanya relasi dengan karyawan di
perusahaan-perusahaan tersebut. Teknik Sampling adalah teknik atau metode
yang akan digunakan untuk mengambil sampel yang didasarkan pada
kebutuhan data penelitianAdapun pemilihan sampel dilakukan dengan cara
Non Probability Sampling (Non Random Sample) artinya setiap anggota
populasi tidak memiliki kesempatan atau peluang yang sama sebagai sampel
(Azwar, 1998). Teknik non-probabilty sampling yang digunakan dalam
peneltian ini adalah convinience sampling, yakni teknik penentuan sampel
berdasarkan kebetulan atau diberikan kepada subjek yang sesuai dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
kebutuhan penelitian dan bersedia untuk terlibat didalamnya (Supratiknya,
2014).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan
kuesioner yang diberikan kepada subjek penelitian. Pada penelitian ini terdapat
dua buah skala yang digunakan sebagai alat pengumpulan data, yaitu skala
Keadilan Prosedural dengan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Sedangkan jenis skala yang digunakan dalam penyusunan skala ini adalah
skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (sugiyono,
2013). Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua
macam, yaitu :
1. Skala Keadilan Prosedural
Skala keadilan prosedural dalam penelitian ini dibuat berdasarkan enam
indikator menurut Laventhal (dalam Faturochman, 2002) yaitu konsistensi,
minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif, etis
dan penentuan gaji yang adil. Skala keadilan prosedural ini terdiri dari 28
item. Pada setiap pernyataan dalam skala ini, subjek diminta menyatakan
kesetujuan dan ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri atas
empat respon; “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “Tidak Setuju”, dan
“Sangat Tidak Setuju”. Alasan peneliti memilih skala Likert dengan empat
respon adalah untuk menghilangkan jawaban ragu-ragu karena jawaban
tersebut dapat memberikan makna ganda dan tidak menjelaskan jawaban
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
responen yang sebenarnya secara pasti. Selain itu, penggunaan jumlah
pilihan jawaban yang genap memaksa subjek memilih jawaban favorable
dan unfavorable sehingga tidak memberi kesempatan kepada subjek untuk
memilih jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya, 2014).
Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
Tabel 1
Distribusi Item Skala Uji Coba Keadilan Prosedural
Indikator Item Jumlah
Favorabel Unfavorabel
Penentuan gaji yang adil 1,27 9,13 4
Konsistensi 14,18 2,6 4
Minimalisasi bias 3, 12 10,19 4
Informasi yang diberikan akurat 4,5 11,15 4
Representatif 20,28 16,23 4
Dapat di perbaiki 21,24 8,26 4
Etis 7,25 17, 22 4
Total 14 14 28
2. Skala OCB
Skala OCB dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 5 dimensi OCB menurut
Organ (2006) yakni, altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan
conscientiousness. Skala OCB ini terdiri dari 50 item. Pada setiap pernyataan
dalam skala ini, subjek diminta menyatakan kesetujuan dan ketidaksetujuannya
dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat respon; “Sangat Setuju (SS)”,
“Setuju (S)”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”. Alasan peneliti
memilih skala Likert dengan empat respon adalah untuk menghilangkan
jawaban ragu-ragu karena jawaban tersebut dapat memberikan makna ganda
dan tidak menjelaskan jawaban responen yang sebenarnya secara pasti. Selain
itu, penggunaan jumlah pilihan jawaban yang genap memaksa subjek memilih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
jawaban favorable dan unfavorable sehingga tidak memberi kesempatan
kepada subjek untuk memilih jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya,
2014).
Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat diihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 2
Distribusi Item Skala Uji Coba OCB
No Dimensi Item
Jumlah Favorabel Unfavorabel
1 Altruism 11,18,25,1,28 2,13,27,14,15 10
2 Courtesy 12,26,47,3,17 16,32,29,30,46 10
3 Sportsmanship 4,19,33,50,20 31,8,5,48,34 10
4 Civic virtue 6,21,44,45,39 35,36,7,49,22 10
5 Conscientiousness 9,42,43,37,38 23,40,24,41,10 10
Total 25 25 50
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes
sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukur
(Supratiknya, 2014). Dalam penelitian ini, pengujian validitas yang digunakan
oleh peneliti adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang
diselidiki melalui analisis rasional terhadap isi tes dengan menggunakan
penilaian yang sifatnya subjektif (Supratiknya, dalam Adi 2012). Dengan kata
lain, validitas isi merupakan penilaian pakar atau ahli terhadap kesesuaian
antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Dalam
penelitian, penilaian oleh ahli dilakukan dosen pembimbing skripsi yang
menilai mengenai sesuai atau tidaknya item terhadap atribut yang diukur.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
2. Seleksi Item
Proses uji coba dilaksanakan pada tanggal 5 sampai 9 Januari 2016. Skala
yang disebarkan sebanyak 50 eksemplar. Uji coba tidak dilakukan secara
klasikal mengingat perusahaan tidak memberikan waktu khusus untuk proses
pengambilan data, sehingga peneliti menitipkan skala kepada bagian
personalia perusahaan. Seleksi item pada skala keadilan prosedural dan skala
organizational citizenship behavior (OCB) dilakukan berdasarkan batasan rix
≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya
pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang memiliki nilai rix
kurang dari 0,30 dianggap memiliki daya diskriminasi yang rendah (Azwar,
2009).
1. Keadilan Prosedural
Table 1.1
Skala Keadilan Procedural setelah uji coba
Indikator Favorable Unfavorable Jumlah
Awal
Total Item
Akhir
Penentuan
gaji yang adil
1,27* 9,13 4 3
Konsistensi 14*,18 2,6 4 3
Minimal Bias 3*, 12 10,19 4 3
Informasi
yang akurat
4,5* 11,15 4 3
Representatif 20*,28 16,23 4 3
Dapat di
perbaiki
21,24 8,26 4 4
Etis 7,25 17, 22 4 4
TOTAL 14 14 28 23
Keterangan:
Tanda *: Item gugur
Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel keadilan
diperoleh nilai rix skala keadilan antara 0,545 hingga 0,874. Skala
keadilan terjadi perubahan dimana item keadilan nomor 3, 5, 14, 20 dan 27
gugur (kurang dari 0,3).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Tabel 1.2
Skala OCB setelah uji coba
Keterangan:
Tanda *: Item gugur
Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel alturisme
diperoleh nilai rix skala alturisme antara 0,399 hingga 0,654. Skala
alturisme terjadi perubahan dimana item alturisme nomor 1, 14, 15, 18 dan
27 gugur (kurang dari 0,3).
Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel courtsey
diperoleh nilai rix skala courtsey antara 0,479 hingga 0,675. Skala
courtsey terjadi perubahan dimana item alturisme nomor 3, 12, 16, 26 dan
40 gugur (kurang dari 0,3).
Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel sportsmanship
diperoleh nilai rix skala sportsmanship antara 0,686 hingga 0,882. Skala
sportsmanship terjadi perubahan dimana item sportsmanship nomor 4, 5,
31, dan 33 gugur (kurang dari 0,3).
Dimensi Favorable Unfavorale Jumlah
Awal
Total
Item
Akhir
Altruisme 11, 18*, 25, 1*,
28
2, 13, 27*, 14*,
15*
10 5
Courtesy 12*, 26*, 47, 3*,
17
16*, 32, 29, 30,
46*
10 5
Sportsmanship 4*, 19, 33*, 50,
20
31*, 8, 5*, 48,
34
10 6
Civic Virtue 6, 21, 44, 45*,
39
35, 36*, 7*, 49,
22*
10 6
Conscientiousness 9*, 42, 43*, 37*,
38
23, 40, 24, 41,
10*
10 6
TOTAL 25 25 50 28
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel civic virtue
diperoleh nilai rix skala civic virtue antara 0,325 hingga 0,613. Skala civic
virtue terjadi perubahan dimana item civic virtue nomor 7, 22, 36, dan 45
gugur (kurang dari 0,3).
Hasil seleksi item pada butir-butir pertanyaan variabel
conscientiousness diperoleh nilai rix skala conscientiousness antara 0,429
hingga 0,716. Skala conscientiousness terjadi perubahan dimana item
conscientiousness nomor 9, 10, 37, dan 43 gugur (kurang dari 0,3).
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur
dapat dipercaya atau diandalkan, dimana menunjukkan sejauh mana alat ukur
dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap
gejala yang sama. Rumus yang digunakan untuk mencari estimasi reliabilitas
konsistensi internal dalam penelitian ini adalah alpha Cronbach. Skala
dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai alpha Cronbach > 0,60 (Azwar,
2004). Hasil seleksi item diperoleh hasil reliabilitas sebagai berikut: keadilan
prosedural = 0,959 pada variabel OCB adalah sebagai berikut: altruisme =
0,711, courtesy= 0,814, sportsmanship = 0,700, civic virtue = 0,837,
conscientiousnes = 0,924. Hal ini menunjukkan bahwa skala keadilan
prosedural dan skala OCB sangat reliabel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
G. Metode Analisi Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk melihat apakah data penelitian berasal
dari populasi yang sebarannya normal. Pengujian Normalias dalam suatu
penelitian dapat menggunakan One Sample Kolmogrov Sminorv yang
digunakan untuk menguji sebaran data dengan jumlah sampel penelitian
lebih dari 50 subjek. . Distribusi data dapat dikatakan normal Jika nilai P >
0,05 maka disimpulkan bawa data tersebutmemiliki sebaran yang normal,
sedangkan jika data memiliki nilai P < 0,05 maka disimpulkan bahwa data
tersebut memiliki sebaran data yang normal (Santoso, 2010).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat
hubungan yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang dipakai
untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang bersangkutan adalah
Compare Means pada program SPSS for windows versi 16.0. pada teknik
Compare Means, baris linearity merupakan patokan utama untuk melihat
apakah kedua variabel memiliki hubungan yang linear atau tidak. Jika p <
0.05 maka terdapat hubungan yang linear antar variable, sebaliknya jika p >
0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau hubungan variabel
tersebut lemah (Santoso, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan
antara keadilan prosedural dengan Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Data yang diperoleh diolah menggunakan perrhitungan statistic
dengan bantuan program SPSS for windows versi. 16. Jika data yang
dihasilkan normal maka akan diuji menggunakan statistik parametrik yakni
Pearson Product Moment. Jika data yang dihasilkan tidak normal, maka uji
hipotesis akan dilakukan dengan Spearman Rho karena teknik tersebut tidak
mensyaratkan normalitas data. Apabila data yang dihasilkan tidak
berdistribusi normal dan tidak linear, maka tidak perlu melakukan uji
hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua
variabel tersebut (Santoso, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji hubungan antara keadilan prosedural
dengan dimensi organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian
dilakukan pada tanggal 1 Februari sampai dengan 14 Februari 2016 yaitu
dengan penyebaran kuesioner pada individu dewasa yang bekerja pada
perusahaan swasta di Kupang yang sudah memahami kondisi pekerjaannya dan
telah menjalankan hak dan kewajiban yang diperoleh selama bekerja.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek penelitian yang telah ditentukan dalam penelitian ini yaitu individu
dewasa yang bekerja di perusahaan swasta. Subjek dalam penelitian ini
berjumlah 200 orang. Berikut ini merupakan deskripsi dari subjek penelitian:
Tabel 2.1
Deskripsi umur, jenis kelamin dan masa kerja
Keterangan Jumlah Persentase
Umur 26 - 30 tahun 76 38.0
31 – 35 tahun 67 33.5
36 – 40 tahun 57 28.5
Jenis kelamin Laki-laki 118 59.0
Perempuan 82 41.0
Masa kerja 3 - 5 tahun 109 54.5
6 - 10 tahun 77 38.5
11 - 15 tahun 11 5.5
> 15 tahun 3 1.5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
C. Deskripsi Data Penelitian
Perbandingan Mean Teoritik dan Mean EmpirikKeadilan Prosedural dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Tabel 2.2
Mean Teoritik dan Mean Empirik
Variabel Mean Teoritik Mean Empirik
Xmin Xmaks Mean Xmin Xmaks Mean
Altruism 5 20 12,5 9 20 15.0450
Courtesy 5 20 12,5 9 20 14.9950
Sporstmanship 6 24 15 10 24 17.4700
Civic Virtue 6 24 15 10 24 17.3950
Conscientiousness 6 24 15 10 24 17.3450
Keadilan Prosedural 27 108 67,5 52 85 72.1250
Skala OCB memiliki mean empiris yang lebih besar dari pada mean teoritis
hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan tiap dimensi pada tabel di atas. Hal
tersebut menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki perilaku yang
tinggi dan positif pada tiap dimensi OCB. Sementara itu Skala keadilan
prosedural juga memiliki nilai mean empiris 72.1250 yang lebih besar dari
mean teoritik yaitu sebesar 67,5. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa karyawan memiliki keadilan prosedural yang tinggi. Hasil ini juga
diperkuat oleh hasil uji t yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean
empiris dan teoritis. Berikut hasil uji t pada penelitian ini :
Tabel 2.3
Hasil Uji t Mean Skala Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dimensi Altruisme
One Sample Test
Test Value = 12,5
T
Df
sig (2-
tailed)
mean
difference
95% confidence interval
of the diference
lower Upper
Altruism 14.702 199 .000 2.545000 2.2036 2.8864
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan
dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada
dimensi altruism yang artinya altruism pada karyawan cenderung tinggi.
Dimensi Courtesy
One Sample test
Tes Value = 12,5
T
Df
sig (2-
tailed)
mean
difference
95% confidence interval
of the diference
lower Upper
Courtesy 14.351 199 .000 2.49500 2.1522 2.8378
Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan
dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada
dimensi courtesy yang artinya courtesy pada karyawan cenderung tinggi.
Dimensi Sportsmanship
One Sample Test
Test Value = 15
t
Df
sig (2-
tailed)
nean
difference
95% confidence
interval of the
difference
lower Upper
Sportsmanship 10.672 199 .000 2.47000 2.0136 2.9264
Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan
dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
dimensi sportsmanship yang artinya sportsmanship pada karyawan cenderung
tinggi.
Dimensi Civic Virtue
One Sampel Test
Test Value = 15
T
Df
sig (2-
tailed)
mean
difference
95% confidence interval
of the Difference
Lower Upper
Civic
Virtue
10.363 199 .000 2.39500 1.9393 2.8507
Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan
dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada
dimensi civic virtue yang artinya civic virtue pada karyawan cenderung tinggi.
Dimensi Conscientiousness
One Sample Test
Test Value = 15
T
Df
sig (2-
tailed)
mean
difference
95% confidence
interval of the
difference
lower Upper
Conscientiousness 10.260 199 .000 2.34500 1.8943 2.7957
Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan
dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
yaitu p<0,05, yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik pada
dimensi conscientiousness yang artinya conscientiousness pada karyawan
cenderung tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Tabel 2.4
Hasil Uji t Mean Skala Keadilan Prosedural
One Sampel Test
Test Value = 67.5
T
Df
sig (2-
tailed)
mean
difference
95% confidence interval
of The difference
lower Upper
Keadilan
Prosedural
9.154 199 .000 4.62500 3.6287 5.6213
Berdasarkan data yang ada, hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang
signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai
signifikansi yang kurang dari 0,05 (p<0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santoso,
2010). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan
antara mean teoritik dan empirik pada variabel keadilan prosedural yang
artinya keadilan prosedural pada karyawan cenderung tinggi.
C. Analisis Data Penelitian
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, dilakukan pengujian asumsi terlebih
dahulu pada data yang diperoleh. Uji asumsi tersebut terdiri dari uji normalitas
dan uji linearitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data pada penelitian ini
berdistribusi secara normal. Uji normalitas menggunakan uji One Sample
Kolmogorov Smirnov. Data dinyatakan normal jika memiliki nilai probabilitas
(p) > 0.05. Hasil uji normalitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Tabel 2.5
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh nilai probabilitas (p) variabel
altruism sebesar 0.064, courtesysebesar 0.074, sportsmanshipsebesar 0.112,
civic virtuesebesar 0.172, conscientiousnessebesar 0.271 dan nilai
probabilitas (p) variabel keadilan prosedural sebesar 0.72. Karena nilai
probabilitas (p) > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian
ini berdistribusi secara normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel dari penelitian
mempunyai hubungan yang linear atau tidak.Teknik yang digunakan untuk
melihat uji linearitas dalam penelitian ini adalah Compare Means. Dua
variabel dapat dikatakan linear apabila memiliki nilai signifikansi atau
probabilitas yang diperoleh lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05). Hasil uji linearitas
yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
Kolmogorov-Sminorva
Statistic Df sig
Altruism .093 200 .064
Courtesy .091 200 .074
Sportsmanship .085 200 .112
Civic Virtue .078 200 .172
Conscientiousness .071 200 .271
Keadilan
Prosedural
0.91 200 .072
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Tabel 2.6
Hasil Uji Linearitas
Variabel Signifikansi Keterangan
Altruisme * Keadilan prosedural 0.000 Linear
Courtesy * Keadilan prosedural 0.000 Linear
Sportsmanship * Keadilan prosedural 0.000 Linear
Civic virtue * Keadilan prosedural 0.000 Linear
Conscientiousness * Keadilan prosedural 0.000 Linear
Hasil uji linearitas diperoleh nilai probabilitas linearitas pada semua
hubungan variabel keadilan prosedural dengan OCB diperoleh nilai
probabilitas (p) <0,000 yang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang
linear antara keadilan prosedural dengan dimensi-dimensi OCB.
3. Uji Hipotesis
Untuk menguji hubungan keadilan prosedural dengan OCB (altruisme,
courtesy, sportsmanship, civic virtue, conscientiousnes) digunakan analisis
korelasi Pearson Product Moment, Sarwono (2006) membagi kriteria
koefisien korelasi pada tabel 2.7, sebagai berikut :
Tabel 2.7
Kriteria Korelasi
Koefisien korelasi Kategori
0 Tidak ada korelasi antar dua variabel
0 – 0,25 Korelasi sangat lemah
0,25 – 0,50 Korelasi cukup kuat
0,51 – 0,75 Korelasi kuat
0,79 – 0,99 Korelasi sangat kuat
1 Korelasi sempurna
Hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis korelasi Pearson
Product Moment adalah sebagai berikut:
a. Hubungan antara keadilan prosedural dengan Altruism
Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara
keadilan prosedural dengan altruism adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Tabel 2.8
Hubungan Keadilan Prosedural dengan Altruism
Keadilan
prosedural Altruism
Keadilan procedural Pearson Correlation 1 .480
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Altruisme Pearson Correlation .480 1
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,480 dengan nilai probabilitas (p)
sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya
hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan altruism.
Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang positif, cukup kuat
dan signifikan antara keadilan prosedural dengan altruism artinya semakin
tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga altruism.
b. Hubungan keadilan prosedural dengan Courtesy
Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara
keadilan prosedural dengan courtesy adalah sebagai berikut:
Tabel 2.9
Hubungan Keadilan Prosedural dengan Courtesy
Keadilan
prosedural Courtesy
Keadilan procedural Pearson Correlation 1 .536
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Courtesy Pearson Correlation .536 1
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,536 dengan nilai probabilitas (p)
sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan courtesy.
Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang positif, kuat dan
signifikan antara keadilan prosedural dengan courtesy artinya semakin tinggi
keadilan prosedural maka semakin tinggi juga courtesy.
c. Hubungan keadilan prosedural dengan Sportsmanship
Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara
keadilan prosedural dengan sportsmanship adalah sebagai berikut:
Tabel 2.10
Hubungan Keadilan Prosedural dengan Sportsmanship
Keadilan
prosedural Sportsmanship
Keadilan procedural Pearson Correlation 1 .552
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Sportsmanship Pearson Correlation .552 1
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,552 dengan nilai probabilitas (p)
sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya
hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan sportsmanship.
Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang positif, kuat dan
signifikan antara keadilan prosedural dengan sportsmanship artinya semakin
tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi juga sportsmanship.
d. Hubungan keadilan prosedural dengan Civic Virtue
Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara
keadilan prosedural dengan civic virtue adalah sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
Tabel 2.11
Hubungan Keadilan Prosedural dengan Civic Virtue
Keadilan
procedural Civic virtue
Keadilan procedural Pearson Correlation 1 .558
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Civic virtue Pearson Correlation .558 1
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,558 dengan nilai probabilitas (p)
sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya
hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan civic virtue.
Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang positif, kuat dan
signifikan antara keadilan prosedural dengan civic virtue artinya semakin tinggi
keadilan prosedural maka semakin tinggi juga civic virtue.
e. Hubungan keadilan prosedural dengan Conscientiousness
Hasil analisis korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara
keadilan prosedural dengan conscientiousness adalah sebagai berikut :
Tabel 2.12
Hubungan Keadilan Prosedural dengan Conscientiousness
Keadilan
procedural
Conscienti
ousnes
Keadilan procedural Pearson Correlation 1 .400
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Conscientiousnes Pearson Correlation .400 1
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,400 dengan nilai probabilitas (p)
sebesar 0,001. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya
hubungan yang signifikan antara keadilan prosedural dengan
conscientiousness. Berdasarkan perhitungan tersebut, terdapat hubungan yang
positif, cukup kuat dan signifikan antara keadilan prosedural dengan
conscientiousness artinya semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin
tinggi juga conscientiousness.
D. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara keadilan
prosedural dengan dimensi organizational citizenship behavior (OCB). Sampel
penelitian ini adalah 200 individu dewasa yang bekerja di perusahaan swasta
yang sudah memahami kondisi pekerjaannya dan telah menjalankan hak dan
kewajiban yang diperoleh selama bekerja. Hasil perhitungan menunjukkan
bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif, cukup kuat, dan
signifikan dengan dimensi altruism yakni dengan r=0.480 dan p=0.000. Hal
tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi keadilan prosedural maka
semakin tinggi pula altruism-nya. Artinya hipotesis penelitian diterima. Hal ini
didukung dengan hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada salah satu
karyawan perusahaan yang mengatakan bahwa perilaku membantu
meringankan pekerjaan rekan kerja atau perilaku ekstra peran cukup tinggi di
perusahaan tersebut karena pada dasarnya sifat karyawan yang mau saling
tolong menolong antar sesama karyawan. (Komunikasi pribadi 23 maret 2016).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Hal ini konsisten dengan penelitian Sani (2013) sebelumnya yang
mengatakakan adanya pengaruh positif antara keadilan prosedural dengan OCB
(dalam, Fitriastuti 2013).
Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki
hubungan yang positif, kuat, dan signifikan dengan dimensi courtesy yakni
dengan r=0.536 dan p=0.000. hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
keadilan prosedural maka semakin tinggi juga courtesy-nya. Hal ini sesuai
dengan hasil wawancara dengan salah satu karyawan yang mengatakan bahwa
salah satu faktor penyebab courtesy ini tinggi pada perusahaan tersebut karena
saat terjadi konfik karyawan saling membantu menyelesaikan masalah yang
ada bersama-sama dan sebisa mungkin mencari jalan keluar dari permasalahan
tersebut. Robbins (dalam Brahmasari, 2009) mengatakan bahwa suatu
organisasi dapat berjalan dengan baik dalam suatu perusahaan jika
karyawannya mampu menhindari konflik yang terjadi antar karyawan atau
konflik dengan perusahaan.
Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki
hubungan yang positif, kuat dan signifikan dengan sportsmanship dengan nilai
r=0.552 dan p=0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi
keadilan prosedural maka semakin tinggi juga sportsmanship-nya. Hal ini
sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu
karyawan dimana karyawan tersebut mengatakan bahwa mereka diperlakukan
dengan adil oleh perusahaan sehingga mereka selalu menunjukkan semangat
dalam bekerja hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Kinicki dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Kreitner (dalam Brahmasari, 2009) yang menyatakan bahwa karyawan
memiliki semangat dan antusiame yang besar dalam melakukan pekerjaan.
Hasil perhitungan juga menunjukkan hasil yang positif, kuat dan signifikan
antara keadilan prosedural dan civic virtue. Berdasarkan hasil perhitungan
tersebut maka hipotesis penelitian di terima dengan nilai r=0.558 dan p=0.000.
Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang mengatakan bahwa semua
karyawan ikut terlibat dan setiap organisasi dan kegiatan yang ada dalam
perusahaan dan menurut mereka dengan mengikuti setiap kegiatan yang ada
dalam perusahaan membantu mereka untuk lebih dekat dengan karyawan yang
lain. McShane dan Von Glinov (dalam, Brahmasari, 2009) mengatakan bahwa
organisasi membutuhkan karyawan yang mau ikut terlibat dan berperan aktif
dalam berbagai aktivitas organisasi dan bukan untuk mementingkan diri sendiri
namun untuk kemajuan perusahaan.
Selain itu, hasil perhitungan juga menunjukkan hasil yang positif, cukup
kuat, dan signifikan antara keadilan prosedural dan conscientiousness yang
artinya hipotesis dari penelitian ini di terima dengan nilai r=0.400 dan p=0.000.
Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan salah satu karyawan yang
mengatakan bahwa perusahaan cukup adil dalam memberikan keputusan dan
standar gaji sehingga membuat mereka lebih rajin dalam bekerja hal ini juga
sesuai dengan teori Organ (2006) yang menyatakan bahwa organisasi
membutuhkan karyawan yang mempunyai kepedulian terhadap aset-aset
perusahaan dan memiliki ketetapan dan kehadiran melebihi standar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian Alotaibi (2001) yang
menyatakan bahwa keadilan prosedural berkorelasi positif dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan proses perhitungan menggunakan teknik uji analisis Pearson
Product Moment, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
keadilan prosedural dan dimensi OCB, dapat dilihat dari hasil penelitian yang
telah dilakukan sebagai berikut:
a. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,480), cukup kuat
dan signifikan (p=0,000) dengan altruism.
b. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,536), kuat dan
signifikan (p=0,000) dengan courtesy.
c. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,552), kuat dan
signifikan (p=0,000) dengan sportsmanship.
d. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,558), kuat dan
signifikan (p=0,000) dengan civic virtue.
e. Keadilan prosedural memiliki hubungan yang positif (r=0,400), cukup kuat
dan signifikan (p=0,000) dengan conscientiousness.
Dari hasil perhitungan diatas dapati diambil kesimpulan bahwa hipotesis
dari penelitian ini diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
B. Keterbatasan Penelitian
Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian ini memiliki
keterbatasan. Keterbatasan tersebut yaitu penelitian ini hanya dilakukan di kota
Kupang dan daerah sekitarnya yang masih dalam lingkup satu provinsi
sehingga kesimpulan bisa saja berbeda apabila penelitian yang sama dilakukan
di daerah yang berbeda.
C. Saran
Hasil penelitian diketahui bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan
yang positif dan signifikan dengan perilaku ekstra peran yang terdiri dari
altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness.
Berdasarkan hal tersebut maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai
berikut:
1. Bagi Perusahaan
Bagi perusahaan diharapkan mampu memberikan penilaian kerja dan
standarisasi gaji yang adil bagi karyawan serta mampu mengambil
keputusan dengan lebih objektif dan sesuai dengan norma dan aturan yang
berlaku sehingga karyawan merasa diperlakukan secara adil dan lebih
mampu untuk bekerja dengan baik untuk memajukan perusahaan.
2. Bagi Subjek
Berdasarkan hasil penelitian subjek memiliki keadilan prosedural dan
Dimensi OCB yang tinggi oleh karena itu subjek diharapkan untuk lebih
mampu mempertahankan perilaku OCB yang sudah ada demi kemajuan
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Agar hasil penelitian lebih representatif maka penelitian sejenis di masa
yang akan datang sebaiknya di lakukan dengan jangkauan wilayah yang lebih
luas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
DAFTAR PUSTAKA
Alotaibi, Adam G. (2001). Antecedents of organizational citizenship behavior: A
study of public personnel in Kuwait. Public Personel Management;
ProQuest Education Journals. pg. 363
Arishanti, K. I., dan Ritandiyono, (2005), Persepsi Karyawan Terhadap Keadilan
dalam Pemberian Upah dengan Kepuasan Kerja, Jurnal Psikologi.Volume
20, No. 2.
Asmaradita, N., Yusuf M., dan Priyatama A., N. (2014). Hubungan antara
Persepsi Kualitas Interaksi Atasan – Bawahan pada Karyawan
Outsourcing Di PT. Coca-Cola Amatil Central Java, Jurnal Psikologi,
Volume 3, No. 2.
Azwar, S. 2004. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Brahmasari, I. A. (2009).Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Isu
Gender, Jurnal Ilmu ekonomi dan Manajemen, Volume 5, No. 2.
Blakely, G. L., Andrews M.C., and Moorman R. H. (2005). The Moderating
Effects of Equity Sensitivity on the Relationship Between Organizational
Justice an Organizational Citizenship Behavior, Journal of Business and
Psychology, Volume 20, No. 2.
Damayanti, K., dan Suhariadi F. (2003). Hubungan antara Persepsi Terhadap
Keadilan Organisasi dengan Komitmen Organisasi di PT Haji Ali
Sejahtera Surabaya. Jurnal ekonomi dan manajemen, Volume 4, No. 2.
Faturochman. (2002). Keadilan Perspektif Psikologi. Yogyakarta: Unit Penerbit
Fakultas Psikologi Universitas Gadja Mada & Pustaka Pelajar, 22-49.
Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitment
Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja
Karyawan, Jurnal Dinamika Manajemen, Volume. 4, No. 2.
Garay, H. D. V. (2006). Kinerja Extra-Role dan Kebijakan Kompensasi. Sinergi
Kajian Bisnis dan manajemen, Volume 8, No. 1, 33-42.
Greenberg, J. & Baron, R. A. (2003). Behavior in Organizational, Understanding
and Managing the Human Side of Wor. (8th ed). New Jersey: Prentice
Hill.
Hakim, M. I. (2010). Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, Jurnal Solusi,
Volume. 5, No. 2.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Human Development Reports, diaskes melalui http://hdr.undp.org pada 17 Mei
(2015).
Kuswardi, J. F & Haryanti, K. (2014). Hubungan Work Family Conflict (WFC)
dengan Organizational Citizenship Behavior pada Perawat Perempuan
Rumah Sakit X di Semarang, Jurnal Psikologi, Volume. 13, No. 2.
Kreitner, R & Kinicki, A. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba Empat
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior, Edisi Sembilan. New York: Mc Graw
Hill.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Muhdar, HM.(2014).Studi Empirik Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap
Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja: Sebuah Kajian
Literatur, Jurnal Syariah dan Ekonomi Islam. Volume 10, No. 1.
Organ, D. (1997). Organizational Citizenship Behavior. It’s Construct Clean-up
Time. Human Performance10 (2), 85-97.
Organ, D. W. (2006). Organizational Citizenship Behavior. Its Nature,
Antecedents, and Consequence. Sage Publications, 15-63
Organ, D.W., dan Konovsky M.(1995). Cognitive vs Affective Determinants
ofOrganizational Citizenship Behavior, The Journal of Social Psychology,
Volume 135, No. 3.
Purba, D. E., dan Seniati A. N. L.(2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior, Jurnal
Psikologi, Volume 8, No. 3,.
Prihatsanti, U., dan Dewi K.S. (2010). Hubungan antara Iklim Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru SD Negeri di
Kecamatan Mojolaban Sukoharjo, Jurnal Psikologi, Volume 7, No.1.
.
Runing, H. S. (2011). Jarak Kekuasaan sebagai Pemoderasi Pengaruh Keadilan
Organisasional terhadap Komitmen Karyawan pada Supervisor. Jurnal
Manajemen Teori dan Terapan, Volume 4, No. 3.
Santoso, Agung (2010). Statistik Untuk Psikologi. Yogyakarta: Penerbit USD.
Sarwono, S. W. (2009). Pengantar Psikologi Umum. Jakarta: Pers.Rajawali
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakata:
Graha Ilmu.
Sumantri, S., dan Pareke, F. J.(2011). Studi Tentang Organizational Citizenship
Behavior dan Kepuasan Kerja Dosen pada PTN dan PTS Provinsi
Bengkulu, Jurnal Psikologi dan Ekonomi.
Sugiyono.(2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabet
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata
Dharma.
Tjahjono, H. K. (2008). Studi Literatur Pengaruh Keadilan Distributif dan
Keadilan Prosedural pada Konsekuensinya dengan Teknik Meta Analisis,
Jurnal Psikologi, Volume 35, No1, 21-40.
Triyanto, A & Santosa, TEC. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dengan Kepuasan Kerja
Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol. 7, No. 4. Universitas Kristen
Maranatha.
Widyowati, A., (2012), Penilaian Kinerja 360 Derajat sebagai Usaha
Meningkatkan Persepsi Positif Terhadap Keadilan Prosedural Penilaian
Kinerja, Jurnal Psikologi, Volume, VII, No. 1.
Wiyono. (2004). Keadilan Organizational dan Kepuasan Kerja: Pengujian
Keterkaitan Equity Theory dengan Work Outcomes. Benefit, 8 (2), 201-
210.
Yohansen, dan Sandra, L.(2010). Peran Citra Universitas dalam Meningkatkan
Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ukrida, Jurnal Psikologi,
Volume 1, No.1.
Yuniar, Nurtjahjanti H., dan Rusmawati, D.(2011). Hubungan Antara Kepuasan
dengan Organizatioanal Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan
Kantor Pusat PT. BPD Bali, Jurnal Psikologi, Volume 9, No. 1.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
LAMPIRAN 1 : SKALA PENELITIAN
SKALA ORGANIZATIONAL
OLEH:
MARIA FLORENSI TUPEN: 109114048
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DARMA
YOGYAKARTA
2015
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Salam sejahtera,
Perkenalkan, saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma. Saat ini saya sedang melakukan penelitian, guna memenuhi tugas akhir/
skripsi. Untuk itu, saya meminta kesediaan Anda untuk meluangkan waktu serta
berpartisipasi dalam mengisi kuesioner yang telah saya berikan. Kuesioner ini
tidak berpengaruh terhadap penilaian kerja, sehingga apabila terdapat
ketidakjelasan dengan kuesioner ini mohon hubungi saya di nomor
082226658446.
Hormat Saya,
Maria Florensi Tupen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Petunjuk Pengisian
1. Sebelum memulai pengerjaan, isilah data yang tertera pada bagian
Identitas Diri.
2. Bacalah dengan teliti sebelum mengisi jawaban dari pernyataan yang ada.
3. Pilihlah salah satu dari empat jawaban yang disediakan, yang sesuai
dengan keadaan diri Anda, dengan memberikan tanda silang (×) pada
kolom jawaban.
Adapun pilihan jawaban yang tersedia yaitu :
SS : Bila Anda merasa Sangat Setuju dengan pernyataan
S : Bila Anda merasa Setuju dengan pernyataan
TS : Bila Anda merasa Tidak setuju dengan pernyataan
STS : Bila Anda merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
4. Contoh Pengerjaan
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa cukup dengan gaji
yang saya peroleh
×
Inisial : Jenis Kelamin : Laki-laki /
Perempuan
Usia : Masa Kerja :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
♥Selamat Mengerjakan♥
SKALA A
NO. Pernyataan Jawaban
SS S TS STS
1. Saya tidak akan protes atau
mengeluhkan hal-hal yang
bersifat sepele
2. Saya kesal jika disuruh bekerja
diluar jam kerja saya tanpa
digaji
3. Saya menjaga aset-aset penting
yang ada dalam perusahaan
4. Saya marah jika keputusan
yang diambil bersama tidak
sesuai dengan hati saya
5. Saya tidak senang jika harus
membantu rekan kerja saya
yang memiliki masalah dengan
pekerjaannya
6. Saya berpikir ulang untuk
membantu rekan kerja yang
memiliki beban kerja
berlebihan
7. Saya bertindak hati-hati dalam
menanggapi isu yang
menyudutkan saya
8. Saya tidak menolak keputusan
yang dibuat perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
walaupun tidak setuju
9. Saya menunjukkan semangat
dan antusiasme dalam bekerja
10. Saya berusaha menjaga nama
baik dan rahasia perusahaan
11. Saya sering membolos kerja
12. Saya senang menghabiskan
waktu untuk membicarakan
hal-hal yang tidak berkaitan
dengan pekerjaan
13. Saya bersedia membantu rekan
kerja saya yang memiliki beban
kerja berat
14. Perilaku saya sering merugikan
karyawan yang lain
15. Saya tidak akan membantu
menyelesaikan konflik yang
terjadi pada rekan kerja saya
16. Saya senang mengeluhkan hal-
hal sepele yang terjadi di
perusahaan
17. Saya suka menyalahgunakan
hak orang lain
18. Saya mudah putus asa jika
menghadapi pekerjaan yang
sulit
19. Saya bertindak sesuai
keinginan tanpa memikirkan
citra perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
20. Saya menyelesaikan pekerjaan
tepat pada waktunya
21. Saya bertindak ceroboh dalam
melakukan pekerjaan
22. Saya muak harus selalu
mematuhi aturan dan peraturan
di tempat saya bekerja
23. Saya selalu bertindak hati-hati
dalam melakukan pekerjaan
saya
24. Saya membaca pengumuman
dan memo yang ada di
perusahaan
25. Saya memperhatikan dampak
tindakan yang saya buat
terhadap rekan kerja saya
26. Saya tidak suka bekerja
dibawah tekanan
27. Saya sebenarnya malas
mengikuti pertemuan yang ada
dalam perusahaan
28. Dalam situasi apapun saya
mampu bekerja dengan baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
SKALA B
No. Pernyataan Jawaban
SS S TS STS
1. Saya merasa proses penentuan
gaji yang dilakukan perusahaan
cukup adil
2. Menurut saya, perusahaan
tidak mampu menerapkan
peraturan dan prosedur secara
konsisten
3. Menurut saya, perusahaan
selalu berubah-ubah dalam
menerapkan suatu aturan atau
prosedur
4. Rekan kerja maupun atasan
saya berperilaku dan berbicara
sopan kepada saya
5. Perusahaan kurang
memperhatikan gaji karyawan
setiap tahunnya
6. Perusahaan tidak cukup adil
dalam proses penentuan gaji
7. Perusahaan kurang melibatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
karyawan dalam pengambilan
keputusan
8. Perusahaan sering mengambil
keputusan tanpa
memperhatikan keakuratan
sumber informasi
9. Perusahaan sering membuat
keputusan yang memihak
seseorang atau kelompok
tertentu
10. Atasan saya dapat bersikap
objektif dalam mengambil
keputusan
11. Menurut saya, pendidikan saya
tidak mempengaruhi
pendapatan yang saya terima
12. Saya merasa perusahaan tidak
cukup representatif dalam
memberikan sosialiasi yang
baik mengenai keputusan yang
diambil
13. Saya selalu diperlakukan tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
adil oleh rekan kerja saya dan
atasan saya
14. Keputusan dan prosedur yang
diterapkan dalam instansi
bersifat netral
15. Menurut saya, rekan kerja
maupun atasan saya cenderung
bersikap subjektif dalam
mengambil keputusan
16. Perusahaan sering membuat
keputusan yang melanggar
nilai-nilai moral dan etika
17. Perusahaan memberikan
kesempatan kepada karyawan
untuk memperbaiki kesalahan
yang telah dibuat
18. Atasan saya sangat jarang
menyapa ataupun membalas
sapaan saya
19. Atasan saya lebih senang
memperlakukan bawahannya
berdasarkan opini yang ada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
20. setiap tahun perusahaan
memperbaiki prosedur
kenaikan gaji karyawan
21. Keputusan yang diambil oleh
perusahaan selalu menjunjung
tinggi nilai-nilai moral dan
etika
22. Perusahaan memiliki tata
krama yang baik dalam
interaksi antar karyawan
maupun antar atasan dan
bawahan
23. Perusahaan memiliki tata
krama yang baik dalam
interaksi antar karyawan
maupun antar atasan dan
bawahan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
LAMPIRAN2 : TABEL DESKRIPTIF
Explore : Keadilan Prosedural
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Keadilan
prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Keadilan
prosedural
Mean 72.1250 .50525
95% Confidence
Interval for Mean
Lower Bound 71.1287
Upper Bound 73.1213
5% Trimmed Mean 72.4889
Median 73.0000
Variance 51.055
Std. Deviation 7.14525
Minimum 52.00
Maximum 85.00
Range 33.00
Interquartile Range 10.00
Skewness -.647 .172
Kurtosis .026 .342
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Explore : Altruisme
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Altruisme 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Altruisme Mean 15.0450 .17310
95% Confidence
Interval for Mean
Lower Bound 14.7036
Upper Bound 15.3864
5% Trimmed Mean 15.0889
Median 15.0000
Variance 5.993
Std. Deviation 2.44805
Minimum 9.00
Maximum 20.00
Range 11.00
Interquartile Range 4.00
Skewness -.215 .172
Kurtosis -.406 .342
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Explore : Courtesy
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Courtesy 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Courtesy Mean 14.9950 .17386
95% Confidence
Interval for Mean
Lower Bound 14.6522
Upper Bound 15.3378
5% Trimmed Mean 15.0333
Median 15.0000
Variance 6.045
Std. Deviation 2.45870
Minimum 9.00
Maximum 20.00
Range 11.00
Interquartile Range 4.00
Skewness -.174 .172
Kurtosis -.448 .342
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Explore : Sportsmanship
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Sportsmanship 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Sportsmanship Mean 17.4700 .23144
95% Confidence
Interval for Mean
Lower Bound 17.0136
Upper Bound 17.9264
5% Trimmed Mean 17.4889
Median 18.0000
Variance 10.713
Std. Deviation 3.27302
Minimum 10.00
Maximum 24.00
Range 14.00
Interquartile Range 5.00
Skewness -.104 .172
Kurtosis -.591 .342
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Explore : Civic Virtue
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Civic
virtue 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Civic
virtue
Mean 17.3950 .23111
95% Confidence
Interval for Mean
Lower Bound 16.9393
Upper Bound 17.8507
5% Trimmed Mean 17.4167
Median 17.5000
Variance 10.682
Std. Deviation 3.26839
Minimum 10.00
Maximum 24.00
Range 14.00
Interquartile Range 5.00
Skewness -.116 .172
Kurtosis -.595 .342
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Explore : Conscientiousness
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Conscientiousnes 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Conscientiousnes Mean 17.3450 .22856
95% Confidence
Interval for Mean
Lower Bound 16.8943
Upper Bound 17.7957
5% Trimmed Mean 17.3611
Median 17.0000
Variance 10.448
Std. Deviation 3.23237
Minimum 10.00
Maximum 24.00
Range 14.00
Interquartile Range 5.00
Skewness -.091 .172
Kurtosis -.518 .342
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
LAMPIRAN3 : UJI HIPOTESIS
Correlations : Altruisme
Correlations
Keadilan
prosedural Altruisme
Keadilan
prosedural
Pearson
Correlation 1 .480
**
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Altruisme Pearson
Correlation .480
** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-
tailed).
Correlations : Courtesy
Correlations
Keadilan
prosedural Courtesy
Keadilan
prosedural
Pearson
Correlation 1 .536
**
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Courtesy Pearson
Correlation .536
** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-
tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Correlations : Sportsmanship
Correlations
Keadilan
prosedural
Sportsmanshi
p
Keadilan
prosedural
Pearson
Correlation 1 .552
**
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Sportsmanship Pearson
Correlation .552
** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-
tailed).
Correlations : Civic Virtue
Correlations
Keadilan
prosedural
Civic
virtue
Keadilan
prosedural
Pearson
Correlation 1 .558
**
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Civic virtue Pearson
Correlation .558
** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-
tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Correlations : Conscientiousness
Correlations
Keadilan
prosedural
Conscientiousn
es
Keadilan
prosedural
Pearson
Correlation 1 .400
**
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
Conscientiousnes Pearson
Correlation .400
** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 200 200
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-
tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
LAMPIRAN 4 :UJI NORMALITAS
NPar Tests : Altruism
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Altruisme
Keadilan
prosedural
N 200 200
Normal Parametersa Mean 15.0450 72.1250
Std. Deviation 2.44805 7.14525
Most Extreme
Differences
Absolute .093 .091
Positive .067 .063
Negative -.093 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.311 1.290
Asymp. Sig. (2-tailed) .064 .072
NPar Tests : Courtesy
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Courtesy
Keadilan
prosedural
N 200 200
Normal Parametersa Mean 14.9950 72.1250
Std. Deviation 2.45870 7.14525
Most Extreme
Differences
Absolute .091 .091
Positive .069 .063
Negative -.091 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.284 1.290
Asymp. Sig. (2-tailed) .074 .072
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Altruisme
Keadilan
prosedural
N 200 200
Normal Parametersa Mean 15.0450 72.1250
Std. Deviation 2.44805 7.14525
Most Extreme
Differences
Absolute .093 .091
Positive .067 .063
Negative -.093 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.311 1.290
Asymp. Sig. (2-tailed) .064 .072
NPar Tests : Courtesy
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Courtesy
Keadilan
prosedural
N 200 200
Normal Parametersa Mean 14.9950 72.1250
Std. Deviation 2.45870 7.14525
Most Extreme
Differences
Absolute .091 .091
Positive .069 .063
Negative -.091 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.284 1.290
Asymp. Sig. (2-tailed) .074 .072
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
NPar Tests : Sportsmanship
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sportsmanshi
p
Keadilan
prosedural
N 200 200
Normal Parametersa Mean 17.4700 72.1250
Std. Deviation 3.27302 7.14525
Most Extreme
Differences
Absolute .085 .091
Positive .065 .063
Negative -.085 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.201 1.290
Asymp. Sig. (2-tailed) .112 .072
a. Test distribution is Normal.
NPar Tests : Civic virtue
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Civic
virtue
Keadilan
prosedural
N 200 200
Normal Parametersa Mean 17.3950 72.1250
Std. Deviation 3.26839 7.14525
Most Extreme
Differences
Absolute .078 .091
Positive .063 .063
Negative -.078 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.107 1.290
Asymp. Sig. (2-tailed) .172 .072
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
NPar Tests : Conscientiousness
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Conscientiousn
es
Keadilan
prosedural
N 200 200
Normal Parametersa Mean 17.3450 72.1250
Std. Deviation 3.23237 7.14525
Most Extreme
Differences
Absolute .071 .091
Positive .057 .063
Negative -.071 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.000 1.290
Asymp. Sig. (2-tailed) .271 .072
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
LAMPIRAN 5 : TABEL ONE SAMPLE T TEST
KEADILAN PROSEDURAL
T-TEST
/TESTVAL=67.5
/MISSING=ANALYSIS
/VARIABLES=Keadilanprosedural
/CRITERIA=CI(.9500).
T-Test
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
Keadilan
prosedural 200 72.1250 7.14525 .50525
One-Sample Test
Test Value = 67.5
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Keadilan
prosedural 9.154 199 .000 4.62500 3.6287 5.6213
ALTRUISME
T-TEST
/TESTVAL=12.5
/MISSING=ANALYSIS
/VARIABLES=Altruisme
/CRITERIA=CI(.9500).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
T-Test
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
Altruisme 200 15.0450 2.44805 .17310
One-Sample Test
Test Value = 12.5
T df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
Altruisme 14.702 199 .000 2.54500 2.2036 2.8864
COURTESY
T-TEST
/TESTVAL=12.5
/MISSING=ANALYSIS
/VARIABLES=Courtesy
/CRITERIA=CI(.9500).
T-Test
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
Courtesy 200 14.9950 2.45870 .17386
One-Sample Test
Test Value = 12.5
T df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Courtesy 14.351 199 .000 2.49500 2.1522 2.8378
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
SPORTSMANSHIP
T-TEST
/TESTVAL=15
/MISSING=ANALYSIS
/VARIABLES=sportsmanship
/CRITERIA=CI(.9500).
T-Test
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
Sportsmanship 200 17.4700 3.27302 .23144
One-Sample Test
Test Value = 15
T Df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Sportsmanship 10.672 199 .000 2.47000 2.0136 2.9264
CIVIC VIRTUE
T-TEST
/TESTVAL=15
/MISSING=ANALYSIS
/VARIABLES=Civicvirtue
/CRITERIA=CI(.9500).
T-Test
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
Civic
virtue 200 17.3950 3.26839 .23111
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
One-Sample Test
Test Value = 15
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Civic
virtue 10.363 199 .000 2.39500 1.9393 2.8507
CONSCIENTIOUSNESS
T-TEST
/TESTVAL=15
/MISSING=ANALYSIS
/VARIABLES=conscientiousness
/CRITERIA=CI(.9500).
T-Test
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
Conscientiousnes 200 17.3450 3.23237 .22856
One-Sample Test
Test Value = 15
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Conscientiousnes 10.260 199 .000 2.34500 1.8943 2.7957
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
LAMPIRAN 6 : UJI LINEARITAS
Means
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
Altruisme *
Keadilan
prosedural
200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Altruisme *
Keadilan
prosedural
Between Groups (Combined) 448.706 27 16.619 3.843 .000
Linearity 275.118 1 275.118 63.612 .000
Deviation from
Linearity 173.588 26 6.676 1.544 .054
Within Groups 743.889 172 4.325
Total 1192.595 199
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Means
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
Courtesy * Keadilan
prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Courtesy *
Keadilan
prosedural
Between Groups (Combined) 499.497 27 18.500 4.523 .000
Linearity 345.707 1 345.707
84.52
3 .000
Deviation from
Linearity 153.790 26 5.915 1.446 .086
Within Groups 703.498 172 4.090
Total 1202.99
5 199
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Means
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
Sportsmanship *
Keadilan prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Sportsmans
hip *
Keadilan
prosedural
Between Groups (Combined) 944.222 27 34.971 5.065 .000
Linearity 648.706 1 648.706 93.952 .000
Deviation
from Linearity 295.516 26 11.366 1.646 .032
Within Groups 1187.598 172 6.905
Total 2131.820 199
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Means
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
Civic virtue * Keadilan
prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Civic virtue
* Keadilan
prosedural
Between Groups (Combined) 1041.411 27 38.571
6.11
8 .000
Linearity 661.338 1 661.338
104.
898 .000
Deviation from
Linearity 380.073 26 14.618
2.31
9 .001
Within Groups 1084.384 172 6.305
Total 2125.795 199
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Means
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
Conscientiousnes *
Keadilan prosedural 200 100.0% 0 .0% 200 100.0%
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Conscientiou
snes *
Keadilan
prosedural
Between
Groups
(Combined) 641.197 27 23.748 2.841 .000
Linearity 333.006 1 333.006 39.831 .000
Deviation
from
Linearity
308.191 26 11.853 1.418 .098
Within Groups 1437.998 172 8.360
Total 2079.195 199
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI