hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen … · 2019. 8. 23. · 19. pst leo van beurden, osc...
TRANSCRIPT
83
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA GURU YANG MENGAJAR
DI YAYASAN SALIB SUCI
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Yonas Ario Hutomo
NIM : 149114135
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
HALAMAN MOTTO
“In Nomine Patri et Fili et Spiritui Sancti. Amen”
“Fiat secundum verbum Tuum” – “Terjadilah padaku menurut perkataan-Mu”
(Lukas 1,38)
“Batas itu melemahkan, bukalah batas itu dan jadilah kuat” – (Anton Ismael)
“Yang penting bukan apakah kita memang atau kalah. Tuhan tidak mewajibkan
manusia untuk menang sehingga kalah pun bukan dosa, yang penting apakah
seseorang berjuang atau tak berjuang”
(Emha Ainun Nadjib – Cak Nun)
“Sok buru (ayo cepat) mas / nel dikerjain yang fokus, serius, sama semangat biar
cepet lulus”
(Bpk. Yohannes Sukandar, Ibu Anastasia Wasuti, dan Yoas Kartiko Hutomo)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada semua orang yang telah bersedia membantu
penulis dalam bentuk semangat, doa, usaha, dan dalam bentuk apapun:
Tuhan Yesus, Santa Maria, Santo Yusuf, dan Santo Vinsensius yang selalu
menjadi pendamping iman penulis dalam menjalankan proses dan dinamika
selama menulis skripsi ini.
Kepada orang tua dan adik, Bpk.Yohannes Sukandar, Ibu Anastasia Wasuti,
dan Yoas Kartiko Hutomo yang selalu menjadi pendukung dan motivasi
penulis untuk menyelesaikan penulisan karya tulis skripsi ini.
Kepada sahabat dan pacar saya Fendy Perdana, Fiyogananto Primatmojo, I
Dewa Gede Mas Ligia Putra, Leonardus Metrananda Yudistira, Nadzar
Sigit, Stevanus Krisna Bayu Aji dan Cecilia Everyn terima kasih atas segala
hal-hal luar biasa yang sudah anda berikan pada saya sehngga sya semakin
bersemangat dalam mengerjakan skripsi.
Kepada keluarga besar, teman, dan banyak orang yang baik secara langsung
maupun tidak langsung memberikan dukungan semangat, waktu, dan motivasi
bagi penulis dalam penyusunan skripsi ini.
Dosen Pembimbing, Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si. yang selalu
menyediakan waktu untuk menjadi pembimbing dan pemberi motivasi bagi
penulis untuk dapat mengerjakan skripsi ini sebaik mungkin.
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma sebagai tempat saya belajar dan
berdinamika sehingga saya mendapatkan banyak pelajaran dan pengalaman yang
sangat berharga .
Yayasan Salib Suci sebagai institusi tempat saya melakukan penelitian. Terima
kasih atas segala dukungan dan bantuan dalam bentuk apapun sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA GURU YANG MENGAJAR DI
YAYASAN SALIB SUCI
Yonas Ario Hutomo
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel kepuasan kerja dan
variabel komitmen organisasi pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci. Hipotersis yang
diajukan dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan
kerja dan komitmen organisasi pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci. Penelitian ini
melibatkan 107 guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci. Pada proses pengambilan data, alat yang
digunakan untuk pengambilan data yaitu skala kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kedua
skala disusun sendiri oleh peneliti. Skala kepuasan kerja memiliki 18 item dengan nilai koefisien
reliabilitas 0,902 dan skala komitmen organisasi memiliki 18 item dengan nilai koefisien reliabilitas
0,920. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi Spearman’s Rho
dikarenakan sebaran data pada variabel kepuasan kerja bersifat tidak normal. Penelitian ini
menghasilkan nilai koefisien korelasi yaitu sebesar r = 0,625 dengan nilai signifikansi sebesar p =
0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci.
Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada guru maka tingkat komitmen organisasi
pada guru juga akan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada guru
maka tingkat komitmen organisasi pada guru juga akan semakin rendah.
Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
THE CORRELATION BETWEEN JOB SATISFACTION AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON TEACHERS WHO WORK AT
YAYASAN SALIB SUCI
Yonas Ario Hutomo
ABSTRACT
This research was intended to find out the correlation between job satisfaction and
organizational commitment on teachers who work at Yayasan Salib Suci. Hypothesis in this research
was that there a positive and significant correlation between job satisfaction and organizational
commitment on teachers who work at Yayasan Salib Suci. Subject in this research were 107 teachers
who work at Yayasan Salib Suci. There were two instrument in this research namely job satisfaction
scale and organizational commitment scale. Both of instrument were designed by researchers. Job
satisfaction scale had 18 items with 0,902 reliability coefficient and organizational commitment had
18 item with 0,920 of reliability coefficient. Data analysis technique in this research used
Spearman’s Rho. Researcher used Spearman’s Rho to analysis research data because the
distribution of job satisfaction scale data was not normal. This research produced correlation
coefficient at r = 0,625 and significance value at p = 0.000 < 0,05. The result showed that there
was a positive and significant correlation between job satisfaction and organizational commitment
on teachers who work at Yayasan salib Suci. It meant that the higher job satisfaction level on
teacher, the higher organizational commitment level. On the other hand, the lower job satisfaction
level on teacher, the lowers organizational commitment level.
Keyword: job satisfaction, organizational commitment.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih peneliti ucapkan pada Tuhan Yang Maha Esa
atas segala berkat dan karunia yang telah diberikan pada peneliti, sehingga
penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik. Penulisan skripsi ini juga tidak akan
terselesaikan dengan baik tanpa adanya dukungan dan bantuan dari berbagai pihak
yang terlibat. Pada kesempatan ini, penulis hendak mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Tuhan Yesus, Santa Maria, Santo Yusuf, dan Santo Vinsensius yang selalu
menjadi pendamping iman dan pemberi kekuatan sehingga peneliti dapat
mengatasi segala macam rintangan sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan baik.
2. Bapak Yohannes Sukandar dan Ibu Anastasia Wasuti yang merupakan kedua
orangtua dan merupakan sumber pendanaan selama peneliti melaksanakan
perkuliahan yang dimulai tanggal 25 Agsutus 2014. Terima kasih atas doa
dan segala-galanya yang bahkan peneliti tidak bisa sebutkan saking luar biasa
banyaknya.
3. Yoas Kartiko Hutomo, adik dan saxophonist terkece yang udah bisa nyari
uang sendiri hasil dari manggung sana-sini. Terima kasih atas pelajaran yang
tidak sadar banyak mas dapatkan dari ade.
4. Cecilia Everyn yang merupakan kekasih dari peneliti, terima kasih atas segala
dukungan motivasi, masukan dan bawelan yang sudah sering dilontarkan
pada peneliti sehingga peneliti AKHIRNYA menyelesaikan skripsi dan akan
kembali ke kampung halaman.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
5. Keluarga Om Denny Surjadi, Tante Hernawati, dan Adik Nathanael El Roi
atas support dan dukungannya.
6. Ibu Dr.Titik Kristyanti, M.Psi.,Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
7. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph.D. selaku Kepala Program Studi
Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
8. Bapak P.Eddy Suhartanto, M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi yang
selalu memberikan masukan, dukungan, bimbingan, arahan, serta semangat
yang tak terhingga sehingga peneliti bisa menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Terima kasih Pak Eddy atas segalanya yang pernah bapak berikan, maafkan
mahasiswa bimbinganmu yang males ini pak apabila ada hal yang kurang
berkenan selama ini dan tetap semangat berkarya pak.
9. Bapak Yohannes Babtista Cahya Widiyanto, M.Si., Ph.D. dan Ibu Maria
Laksmi Anantasari, M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik yang selalu
memberikan dukungan serta bimbingan akademik pada peneliti.
10. Seluruh dosen tenaga pengajar Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
yang telah mengajar, mendidik, dan membentuk karakter selama peneliti
menempuh studi di Universitas Sanata Dharma.
11. Staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma: Mas Sidiq, Ibu Nanik,
Mas Muji, dan Mas Gandung atas keramahan, kebaikan, gojekan, dan segala
bantuan dalam urusan administrasi selama peneliti menempuh studi.
12. Seluruh staff Universitas Sanata Dharma, BLU, Keuangan, Kemahasiswaan,
LPPM, OB, penjaga parker, satpam, dan semua orang yang berkarya di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
Universitas Sanata Dharma. Karena tanpa karya dari bapak/ibu semuanya,
Sanata Dharma tidak akan menjadi tempat yang nyaman untuk belajar dan
berkembang, dan berdinamika.
13. Pengurus DPMU periode 2015-2016 yang memberikan banyak pelajaran,
pesan, dan dinamika yang luar biasa pada peneliti sehingga peneliti dapat
lebih bisa membuka diri dan berorganisasi lebih baik.
14. Keluarga besar INKAI Sanata Dharma khususnya Senpai Gunawan, yang
telah menjadi teman berlatih, berlatih, dan berlatih peneliti walaupun peneliti
tidak pernah ujian tapi peneliti mendapatkan banyak pelajaran baik dalam hal
Karate ataupun dalam hal kehidupan yang bisa peneliti dapat dari kalian.
OSH !!!
15. Orang-orang luar binasa yang selalu menjadi temen ngapain aja peneliti
selama studi di Universitas Sanata Dharma. Anus, Dewa, Fiyo, Fendy, Leo
Nadzar. Matur Sembah Nuwun Cuk!!!
16. Kelas D Psikologi USD 2014 : Arin, Anggun, Kodut, Claudia, Cakra, Carys,
Dewa, Chris, Dwina, Febri, Ayu, Ella, Fendy, Fiyo, Garnis, Intan, Jenifer,
Bram, Yudhis Leo, Yudhis Pras, Angel, Lyta, Mega, Mirna, Monik, Nadzar,
Nungky, Sandri, Ana, Joste, Sekar, Poppy, Arya, Theo, Vanny, Ayek. Terima
kasih atas dinamikanya walaupun tidak 5 tahun full tapi tetap kalian semua
memberikan banyak pelajaran yang sangat berharga dari awal peneliti mulai
perkuliahan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
17. Rekan-rekan bimbingan Pak Eddy yang sudah lulus maupun akan lulus.
Terima kasih sudah menjadi teman 1 bimbingan yang saling berbagi
pengetahuan, pengalaman, dan banyak hal.
18. Kepada Bapak Untung dan Ibu sebagai pemilik tempat peneliti tinggal selama
studi di Universitas Sanata Dharma. Makasih udah mau mengontrakan kamar
pada peneliti.
19. Pst Leo van Beurden, OSC selaku ketua Yayasan Salib Suci karena telah
mengijinkan peneliti melakukan penelitian di Yayasan Salib Suci. Bedankt,
priester.
20. Pst Dr. Fransiskus Samong, OSC selaku Direktur Eksekutif Yayasan Salib
Suci yang telah membantu peneliti mengurus administrasi penelitian untuk
penyusunan skripsi ini.
21. Keluarga besar SMA Santa Maria 3 Cimahi yang telah menjadi almamater
sekaligus rumah ke-2 bagi peneliti saat pulang kampung, tempat peneliti
menempa diri dan belajar menjadi pribadi yang lebih dewasa dan luar biasa.
Terima kasih untuk segala pelajaran yang telah diberikan.
22. Bapak Markus Sentot S, S.Pd selaku kepala SMA Santa Maria 1 Bandung.
23. Ibu Dra.Yuliana Hartati selaku kepala SMA Santa Maria 2 Bandung.
24. Bapak Dyan Cahyo Utomo Daniel, S.Pd., M.Kom. selaku kepala SMA Santa
Maria 3 Cimahi.
25. Bapak Aguntinus Tilarso Sudarmo, S.Pd selaku kepala SMP Santa Maria
Bandung.
26. Bapak Markus Edy Sulisman S.S selaku kepala SMP Santo Yusuf Bandung
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIBING ........................................... i
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. ii
HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iii
HALAMAN PERSEMBAHAN............................................................................. iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................. v
ABSTRAK ............................................................................................................. vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ............................................................ viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xix
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xxi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xxii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A.Latar Belakang……………………………………………………………… . 1
B.Rumusan Masalah………………………………………………………….. 11
C.Tujuan Penelitian…………………………………………………………… 12
D.Manfaat Penelitian…………………………………………………………. 12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
1.Manfaat Teoritis .......................................................................................... 12
2.Manfaat Praktis ........................................................................................... 12
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 13
A.Komitmen Organisasi………………………………………………………. 13
1.Pengertian Komitmen Organisasi ............................................................... 13
2.Komponen Komitmen Organisasi .............................................................. 15
3.Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ......................... 18
B.Kepuasan Kerja…………………………………………………………….. 21
1.Pengertian Kepuasan Kerja ......................................................................... 21
2.Aspek Kepuasan Kerja................................................................................ 22
3.Dampak Kepuasan Kerja ............................................................................ 24
C.Guru………………………………………………………………………… 24
1.Pengertian Guru .......................................................................................... 24
2.Tugas Guru ................................................................................................. 25
D.Yayasan Salib Suci…………………………………………………………. 25
1.Visi dan Misi ............................................................................................... 26
E.Dinamika Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi pada Guru
yang Mengajar di Yayasan Salib Suci………………………………………… 26
F.Hipotesis…………………………………………………………………….. 28
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
G.Skema Hubungan Antar Variabel Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi……………………………………………………………………... 29
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 30
A.Jenis Penelitian……………………………………………………………... 30
B.Variabel Penelitian…………………………………………………………. 31
C.Definisi Operasional………………………………………………………... 31
1.Kepuasan Kerja ........................................................................................... 31
2.Komitmen Organisasi ................................................................................. 32
D.Subjek Penelitian…………………………………………………………… 33
E.Metode Dan Alat Pengumpulan Data………………………………………. 33
1.Kepuasan Kerja ........................................................................................... 34
2.Komitmen Organisasi ................................................................................. 35
F.Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur……………………………………….. 37
1.Validitas Alat Ukur ..................................................................................... 37
2.Seleksi Item................................................................................................. 38
3.Reliabilitas .................................................................................................. 44
G.Metode Analisis Data………………………………………………………. 46
1.Uji Asumsi Data Penelitian......................................................................... 46
2.Uji Hipotesis ............................................................................................... 47
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 49
A.Pelaksanaan Penelitian……………………………………………………... 49
B.Deskripsi Subjek……………………………………………………………. 49
C.Deskripsi Data Penelitian……………………………………………………51
1.Skala Kepuasan Kerja ................................................................................. 52
2.Skala Komitmen Organisasi ....................................................................... 55
3.Komponen Affective Commitment .............................................................. 57
4.Komponen Continuance Commitment ........................................................ 59
5.Komponen Normative Commitment ........................................................... 61
D.Hasil Penelitian…………………………………………………………….. 63
1.Uji Asumsi .................................................................................................. 63
2.Uji Hipotesis ............................................................................................... 69
E.Pembahasan………………………………………………………………….74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 79
A.Kesimpulan…………………………………………………………………. 79
B.Saran………………………………………………………………………... 80
1.Bagi Penelitian Selanjutnya ........................................................................ 80
2.Bagi Subjek Penelitian ................................................................................ 80
3.Bagi Organisasi ........................................................................................... 81
4.Keterbatasan Penelitian............................................................................... 81
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 83
LAMPIRAN……………………………………………………………………...88
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor Skala Kepuasan Kerja................................................................... 35
Tabel 3.2 Item Skala Kepuasan Kerja Sebelum Seleksi Item ............................... 35
Tabel 3.3 Skor Skala Komitmen Organisasi ......................................................... 36
Tabel 3.4 Sebaran Skala Komitmen Organisasi Sebelum Seleksi Item ................ 36
Tabel 3.5 Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Sesudah Tryout ........................... 40
Tabel 3.6 Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Setelah Pengguguran Manual ..... 41
Tabel 3.7 Sebaran Item Komitmen Organisasi Setelah Tryout............................. 42
Tabel 3.8 Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi Sesudah Dilakukan
Pengguguran Manual ............................................................................................ 43
Tabel 4.1 Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................... 50
Tabel 4.2 Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Usia........................................ 50
Tabel 4.3 Deskripsi Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............................. 51
Tabel 4.4 Deskripsi Data Empiris Skala Kepuasan Kerja.................................... 52
Tabel 4.5 Hasil Uji Beda antara Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Kepuasan
Kerja. ..................................................................................................................... 53
Tabel 4.6 Deskripsi Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja ...................................... 54
Tabel 4.7 Deskripsi Data Empiris Skala Komitmen Organisasi ........................... 55
Tabel 4.8 Hasil Uji Beda antara Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Komitmen
Organisasi .............................................................................................................. 56
Tabel 4.9 Deskripsi Kategorisasi Skala Komitmen Organisasi ............................ 57
Tabel 4.10 Deskripsi Empiris Komponen Affective Commitment ....................... 58
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
Tabel 4.11 Hasil Uji Beda Mean Empiris Dan Teoritis Pada Komponen Affective
Commitment .......................................................................................................... 59
Tabel 4.12 Deskripsi Empiris Komponen Continuance Commitment.................. 60
Tabel 4.13 Hasil Uji Beda Mean Empiris Dan Mean Teoritis Pada Komponen
Continuance Commitment .................................................................................... 60
Tabel 4.14 Deskripsi Empiris Komponen Normative Commitment ..................... 61
Tabel 4.15 Hasil Uji Beda Mean Empiris Dan Mean Teoritis Pada Komponen
Normative Commitment........................................................................................ 62
Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas pada Skala Kepuasan Kerja .............................. 64
Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas pada Skala Komitmen Organisasi ..................... 64
Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Affective Commitment .......... 64
Tabel 4.19 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Continuance Commitment ..... 64
Tabel 4.20 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Normative Commitment ........ 65
Tabel 4.21 Hasil Uji Linearitas antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
............................................................................................................................... 67
Tabel 4.22 Hasil Uji Lineratias antara Kepuasan Kerja dengan Affective
Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment............. 68
Tabel 4.23 Hasil Uji Hipotesis Spearman’s Rho Correlation ............................... 70
Tabel 4.24 Hasil Uji Hipotesis variabel Kepuasan Kerja dengan tiap Komponen
pada Komitmen Organisasi (Affective Commitment, Continuance Commitment,
Normative Commitment) ...................................................................................... 72
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 : Skala Penelitian .......................................................................... 89
LAMPIRAN 2 : Reliabilitas Skala dan Korelasi Item Total Skala Kepuasan Kerja
................................................................................................... 102
LAMPIRAN 3 : Reliabilitas Skala dan Korelasi Item Total Skala Komitmen
Organisasi .................................................................................. 106
LAMPIRAN 4 : IVI – I dan IVI – S Skala Penelitian ........................................ 110
LAMPIRAN 5 : Reliabilitas Komponen Komitmen Organisasi………………..115
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1: Skema Hubungan Antar Variabel ....................................................... 29
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Institusi pendidikan dapat disamakan dengan sebuah organisasi
kerja yang bergerak di bidang pendidikan. Semakin berkembangnya
kemajuan zaman maka sudah menjadi tuntutan bagi institusi pendidikan
untuk mau ikut berkembang dan tumbuh menyesuaikan dengan
perkembangan zaman. Penetapan kualitas merupakan upaya penting dalam
penyelenggaraan suatu organisasi karena kualitas dari suatu organisasi
menentukan kelangsungan organisasi yang bersangkutan (Direktorat
Jenderal Pendidikan Tinggi, 2000).
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilaksanakan di
salah satu sekolah X pada tanggal 15 Januari hingga 9 Februari 2018,
menunjukan bahwa selama periode tahun ajaran 2017-2018, sudah terdapat
4 orang guru yang menyatakan akan mengundurkan diri dari posisinya
sebagai guru di sekolah tersebut. Pengunduran diri tersebut kebanyakan
diakibatkan oleh adanya rasa ketidakpuasan terhadap tingkat upah yang para
guru tersebut dapatkan selama mengajar di sekolah tersebut (Komunikasi
pribadi, 2018). Hal tersebut menunjukan bahwa cukup rendahnya tingkat
komitmen organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam hal ini
adalah guru-guru yang mengajar di sekolah X dikarenakan rendahnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
tingkat kepuasan terhadap upah yang guru tersebut terima. Pengunduran diri
dari sekolah tersebut dapat mengganggu pelaksanaan kegiatan KBM di
sekolah karena posisi guru tersebut tidak langsung terisi.
Seorang guru yang mengajar di suatu instansi pendidikan tentunya
harus memiliki komitmen dalam melaksanakan pekerjaanya. Hal tersebut
tertuang pada pasal 7 ayat 1(b) undang-undang no.14 tahun 2005 yang
menyatakan bahwa guru diwajibkan memiliki komitmen untuk
meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaaan, dan akhlak mulia
para siswanya. Peningkatan kualitas mutu pendidikan dapat dilakukan oleh
guru dengan cara menunjukan kinerja yang baik sehingga diharapkan bahwa
siswa mendapatkan pengajaran yang optimal dari guru pada saat proses
pelaksanaan KBM. Kinerja seorang guru dapat ditingkatkan apabila tingkat
komitmen pada organisasi juga meningkat (Steers, 1977). Komitmen
seseorang pada organisasi juga dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja
guru tersebut (Suryani, 2018)
Komitmen organisasi sendiri oleh Meyer dan Allen (1997)
didefinisikan sebagai keterikatan seseorang secara emosional terhadap
suatu organisasi, adanya pertimbangan untung - rugi atau dampak dari segi
biaya yang akan muncul jika kemudian meninggalkan organisasi, serta
kewajiban secara moral untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut.
Kemudian Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (1974) mendefinisikan
komitmen organisasi mengacu pada 3 aspek diantaranya : 1)Kesetiaan pada
organisasi yang ditunjukan dengan penerimaan terhadap tujuan dan nilai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
organisasi, 2)Kesediaan untuk berkorban lebih bagi organisasi, dan
3)Keinginan untuk mempertahankan hubungan dengan organisasi tersebut.
Robbin & Judge (2008) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu tingkatan seorang karyawan dalam menentukan keberpihakan
dalam suatu organisasi terkait dengan tujuan serta keinginan dari individu
tersebut untuk mempertahanan status keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Hal tersebut menunjukan tingkat komitmen organisasi pada
individu yang berada dalam organisasi akan berbeda tergantung pada tujuan
serta keinginan yang tiap individu harapkan dalam mempertahankan
hubungannya dengan organisasi. Griffin (dalam Sahertian, 1990)
menyatakan bahwa guru yang memiliki komitmen adalah guru yang
memiliki kebiasaan yang dapat diandalkan oleh sekolah, keinginan untuk
mempertahankan keanggotaanya dalam sekolah lebih lama, serta
mencurahkan lebih banyak upaya untuk bekerja demi kemajuan sekolah.
Wawancara yang dilakukan pada salah satu wakil kepala sekolah
yang berinisial X, menjabarkan terkait dengan komitmen yang ditunjukan
oleh guru-guru di sekolah tersebut “Yah mas, sekarang kalau saya yang ga
gerak (menjalankan promosi kegiatan PSB, menangani kegiatan siswa)
terus siapa lagi? Sekarang mah susah mas, kadang dimintain tolong juga
susah yang mau” (Komunikasi pribadi, 19/01/2018). Hal tersebut
menunjukan bahwa upaya yang ditunjukan oleh guru tersebut masih kurang
optimal karena cenderung untuk menolak pekerjaan yang dipercayakan
pada guru tersebut. Hal tersebut menjadi indikator bahwa komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
organisasi guru pada sekolah masih rendah dimana kurang bisa
mencurahkan lebih banyak upaya demi kemajuan sekolah.
Penelitian yang dilakukan oleh Steers (1977) menunjukan bahwa
seseorang yang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi maka akan
menunjukan kinerja yang cenderung baik. Tinggi rendahnya komitmen
organisasi menurut Steers (1977) dapat dipengaruhi oleh sejauh mana
kebutuhan karyawan terhadap fasilitas terpenuhi, dan sejauh mana
pekerjaan tersebut dapat memberikan tantangan dan makna pada individu.
Tingkat pendidikan seseorang juga berpengaruh pada komitmen organisasi
dimana seseorang dengan tingkat pendidikan tinggi cenderung tidak
memiliki komitmen terhadap organisasi tetapi terhadap profesi yang
ditekuninya. Penelitian tersebut didukung oleh Meyer dan Allen (1997),
dimana terdapat hubungan yang signifikan antara kinerja dan komitmen
organisasi. Hal tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat
komitmen organisasi seseorang maka individu tersebut akan menunjukan
kinerja yang tinggi. Hal berbeda akan ditunjukan oleh individu yang
memiliki komitmen organisasi yang rendah maka tingka kinerja yang
ditunjukan juga akan cenderung rendah. Hal tersebut didukung oleh
penelitan yang dilakukan oleh Riketta (2002) dimana komitmen organisasi
khususnya affective commitment berpengaruh signifikan terhadap
performansi sesuai fungsinya dalam organisasi.
Pada penelitian ini, peneliti berusaha menguji hubungan antara
variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada guru. Hal ini didasari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
oleh penelitian serupa yang masih jarang dilaksanakan khususnya pada
sekolah swasta. Sekolah swasta dan negeri memiliki perbedaan seperti
jumlah murid yang berbeda antara sekolah swasta dan negeri yang berbeda
(Sangdedi, 2010), segi pendapatan dimana sekolah negeri cenderung lebih
besar dibandingkan dengan sekolah swasta (Wahyu, 2011), pola pengajaran
yang berbeda dimana sekolah negeri cenderung menggunakan metode
pengajaran satu arah sedangkan sekolah swasta cenderung menggunakan
cara pengajaran yang lebih dinamis (Sangdedi dan Imron Gozali, 2011).
Perbedaan tersebut tentunya dapat mempengaruhi tingkat kepuasan seorang
guru karena perbedaan-perbedaan tersebut terkait dengan aspek-aspek yang
diukur pada variabel kepuasan kerja yaitu terkait dengan pekerjaan itu
sendiri dan upah.
Kondisi kesejahteraan guru di Indonesia khususnya guru swasta,
kiranya perlu mendapatkan perhatian lebih. Hal tersebut disebabkan oleh
kurangnya kepedulian pemerintah terhadap keberadaan dari sekolah-
sekolah swasta sehingga sekolah swasta terkesan dianaktirikan. Pernyataan
tersebut disampaikan oleh Ketua Persatuan Guru Seluruh Indonesia (PGSI)
Pusat dan Provinsi Sumatera Utara Isannudin Sitorus pada acara
Musyawarah Wilayah IV PGSI di Medan, Sumatera Utara
(http://cnnindonesia.com). Ketua Umum PPP (Partai Persatuan
Pembangunan) M.Romahurmuziy menyampaikan bahwa tantangan ke
depan bagi anak-anak Indonesia di tingkat global semakin meningkat salah
satunya dengan diberlakukannya MEA di kawasan Asia Tenggara. Hal ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
membuat tanggung jawab guru untuk membentuk anak dalam menghadapi
masa depannya semakin tinggi. Oleh karena itu pemerintah diharapkan juga
bisa memberikan perhatian lebih khususnya terhadap kesejahteraan guru
swasta sehingga guru dapat lebih baik dalam menjalankan tugasnya
(http://detik.com).
Hal tersebut didukung oleh survey yang dilakukan oleh Job Planet
pada April 2016 yang melibatkan 6250 pekerja yang bekerja di institusi
pendidikan yang bekerja di seluruh wilayah Indonesia, kepuasan kerja dari
profesi guru sendiri belum tinggi. Dari beberapa aspek yang diukur dalam
penelitian tersebut, aspek gaji dan tunjangan memiliki nilai kepuasan yang
paling kecil jika dibandingkan dengan keempat aspek lainnya. Hal tersebut
menunjukan bahwa kepuasan kerja pada guru di Indonesia belum begitu
tinggi khususnya dalam aspek gaji dan tunjangan. (http://republika.co.id).
Penelitian yang dilakukan oleh Tolentino (2013), menunjukan
hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja guru. Dimana guru
yang memiliki komitmen yang baik maka akan menunjukan kinerja juga
yang baik. Kinerja yang diukur pada penelitian ini mengukur 3 aspek yaitu
: 1)Kemampuan mengajar, 2)Kemampuan manajemen kelas dan asesmen
siswa, 3)Kepribadian dan hubungan antar individu.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Siburian (2013),
menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki hubungan secara
langsung dengan variabel komitmen organisasi. Hal ini didukung oleh
Colquitt, LePine,dan Wesson (2013) yang menyatakan bahwa semakin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
tinggi kepuasan kerja seseorang maka tingkat komitmen organisasi pada
komponen affective commitment dan normative commitment sedangkan
pada komponen continuance commitment terbangun hubungan yang lemah.
Penelitian tersebut didukung oleh Ginanjar (2015) yang melakukan
penelitian dan menunjukan bahwa kepuasan memiliki hubungan dengan
komponen komitmen yaitu affective commitment dan normative
commitment sedangkan hubungan dengan komponen continuance
commitment cenderung rendah. Hal ini diakibatkan karena individu yang
memiliki kepuasan kerja tinggi cenderung memunculkan kewajiban dalam
dirinya untuk mempertahankan keanggotaanya dengan organisasi,
kemudian juga munculnya kebutuhan untuk memberikan timbal balik pada
organisasi atas segala sesuatu yang organisasi telah berikan sehingga
mereka merasa puas terhadap pekerjaanya.
Penelitian terkait dengan hubungan antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi juga dilakukan oleh Cantari (2016), Utami (2016), dan
Kingkin (2019) juga menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian tersebut
dilakukan pada instansi rumah sakit, sekolah negeri, dan perusahaan. Hasil
penelitian tersebut didukung oleh pendapat dari Browne dan Peterson
(dalam Silverthrone, 2005) yang menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja
dihubungkan dengan lingkungan kerja yang positif seperti pengingkatan
tingkat komitmen organisasi, seseorang yang memiliki tingkat kepuasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
kerja yang tinggi cenderung akan lebih memiliki komitmen terhadap
organisasi.
Peneliti melakukan observasi dan wawancara di salah satu sekolah
terkait dengan kesejahteraan guru-guru yang mengajar di sekolah tersebut.
Seorang guru yang berinisial X menyampaikan bahwa “Jangan berharap
mendapatkan gaji yang besar kalau mengajar di sekolah ini, karena kalau
bekerja di sini bentuknya itu pengabdian dan bukan profesi yang sangat
menjanjikan dari segi upah”, selain itu terdapat guru berinisial X yang
menyatakan bahwa “Terkadang di sekolah ini itu apa yang kita berikan dan
apa yang kita dapat dari sekolah itu kurang seimbang.” Hal ini
menggambarkan rendahnya tingkat kepuasan para guru terhadap besaran
upah. (Komunikasi pribadi, 17/01/2018). Guru yang berinisial X mengakui
bahwa memang bekerja sebagai guru di Indonesia belum bisa memiliki
kesejahteraan seperti profesi-profesi lainnya (Komunikasi pribadi,
17/01/2018).
Kemudian peneliti juga menemukan salah seorang staf pengajar
yang masih muda berinisal X dan kemudan sedang berusaha untuk mencari
pekerjaan di tempat lain. Guru tersebut menyampaikan salah satu alasan
mencari tempat pekerjaan baru yaitu kurang puasnya terhadap gaji yang
diberikan oleh sekolah tersebut dan alasan lainnya adalah untuk lebih dekat
dengan orang tua (Komunikasi Pribadi, 18/01/2018). Hal tersebut
menunjukan bahwa semakin rendah tingkat kepuasan seorang guru maka
tingkat komitmen seseorang juga akan menjadi rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Selain terkait dengan pengupahan, wawancara yang dilakukan oleh
peneliti di salah satu sekolah juga menunjukan bahwa terdapat tingkat
kepuasan guru terhadap atasan yang masih rendah. Salah satu pengajar yang
berinisial X menyampaikan bahwa “Saya kurang senang dengan kinerja dari
kepala sekolah yang sekarang karena dia masih muda dan baru tapi sudah
mencoba merubah sistem yang sudah dibangun sejak lama.” Selain itu guru
yang bersangkutan juga menyampaikan bahwa dalam pengambilan
keputusan, atasan dari guru tersebut cenderung untuk mementingkan
keputusan pribadi dan cenderung mengacuhkan keputusan dari guru-guru
lain (Komunikasi pribadi, 18/01/2018). Hal tersebut menunjukan
ketidakpuasan terhadap bagaimana atasan bekerja dan serta cara atasan
dalam mengambil keputusan.
Respon yang ditunjukan oleh guru tersebut merupakan bentuk dari
ketidakpuasan terhadap pekerjaanya. Robbin & Judge (2008)
mengemukakan beberapa bentuk respon ketidakpuasan terhadap pekerjaan
yang dialami oleh seorang karyawan yaitu keluar (exit), aspirasi (voice),
kesetiaan (loyalty), dan pengabaian (neglect). Dalam hal ini ketidakpuasan
terhadap pekerjaan ditunjukan oleh penolakan sebagai bentuk dari
pengabaian (neglect) yang menggambarkan adanya ketidakpuasan terhadap
pekerjaannya.
Penelitian terkait dengan dampak kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi dilakukan oleh Abu-Shamaa, Al-Rabayah, dan T
Khasawneh (2015). Pada penelitian ini studi dilakukan pada 3 perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
telekomunikasi yang berada di Yordania. Studi tersebut menunjukan bahwa
terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dimana
kepuasan kerja dapat mempengaruhi tingkat produktifitas dan performansi
karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan fenomena yang
ditemukan oleh peneliti pada saat melakukan wawancara dan observasi di
salah satu sekolah dimana para guru yang memiliki tingkat kepuasan yang
rendah terhadap pekerjaanya maka akan cenderung untuk kurang mau
terlibat dalam organisasi dan juga cenderung untuk mencari tempat
pekerjaan yang menawarkan pendapatan yang lebih baik.
Fatria, Idris, dan Kusuma (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja
berkaitan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dari pegawai. Semakin baik
tingkat pemenuhan kebutuhan dari pegawai maka pegawai tersebut akan
mempersepsikan dirinya sebagai pegawai yang puas terhadap pekerjaanya.
Dengan demikian ketidakpuasan akan muncul apabila terdapat salah satu
atau sebagian dari kebutuhannya yang tidak terpenuhi.
Robbin dan Judge (2008) mengemukakan kepuasan kerja sebagai
suatu perasaan positif terkait pekerjaan seorang individu dan muncul dari
proses evaluasi terkait dengan karakteristik pekerjaan tersebut. Sedangkan
Rigio (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sebuah perasaan dan
perilaku baik itu yang bersifat positif maupun yang bersifat negative yang
muncul dari seseorang terhadap suatu pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan
sesuatu yang subjektif dimana setiap orang dengan pekerjaan yang sama dan
perlakuan yang sama akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
Hal ini diakibatkan oleh nilai serta kebutuhan yang dimiliki oleh seseorang
berbeda-beda (As’ad, 1978).
Berdasarkan hasil wawancara yang dilaksanakan pada beberapa
guru di beberapa sekolah, setidaknya terdapat beberapa hal yang melatar
belakangi peneliti melakukan penelitian ini. Pertama, terkait dengan
pendapat dari beberapa narasumber terkait dengan rendahnya kepuasan
khususnya terhadap aspek upah dan belum pernah ada penelitian yang
membahas terkait dengan hal tersebut pada sekolah swasta. Kedua terkait
dengan fenomena bahwa masih banyak guru yang bertahan cukup lama
sebagai guru hal ini menunjukan bahwa ada beberapa guru yang merasa
kurang puas terhadap beberapa aspek dalam organisasi khususnya terkait
dengan upah tetapi masih tetap berkomitmen dalam organisasi dalam bentuk
mempertahankan status keanggotaanya dalam organisasi.
Hal tersebut menyebabkan peneliti ingin melihat apakah ada
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada guru yang
mengajar di Yayasan Salib Suci.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu “Apakah terdapat
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada guru yang
mengajar di Yayasan Salib Suci? ”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada guru yang mengajar di
Yayasan Salib Suci.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
terhadap wawasan dan pengetahuan dalam bidang Psikologi
khususnya Psikologi Industri dan Organisasi serta Psikologi
Pendidikan terkait dengan hubungan antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi pada guru.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi guru
Menjadi bahan evaluasi bagi guru terkait dengan sejauh mana
tingkat komitmen yang dimiliki oleh guru sehingga ke depannya
kualitas guru yang berhubungan dengan kinerjanya membentuk
siswa-siswi di sekolah dapat lebih baik.
b. Bagi Yayasan Salib Suci
Menjadi bahan evaluasi dan pertimbangan dalam meningkatkan
tingkat kepuasan guru terhadap pekerjaanya sehingga ke depannya
dengan meningkatnya kepuasan guru maka kualitas guru akan
meningkat dan kualitas Yayasan Salib Suci juga akan meningkat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
Keberadaan sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi
tentunya memiliki peran penting dalam menggerakan roda organisasi. Salah
satu hal yang perlu ditingkatkan dari seorang anggota organisasi yaitu
komitmen pada organisasi.
Berikut akan dijelaskan terkait dengan beberapa pengertian
komitmen organisasi, komponen dari komitmen organisasi, penelitian
terkait komitmen organisasi, dan faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi.
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Sheldon (1971) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
perilaku terhadap sebuah organisasi yang menghubungkan antara
identitas seseorang dengan organisasinya. Kemudian Buchanan (1974)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keberpihakan atau
kelekatan secara afektif terhadap tujuan dan nilai dari organisasi
tersebut.
Pengertian komitmen organisasi menurut Porter, Steers,
Mowday, dan Boulian (1974) mengacu pada aspek aspek sebagai
berikut : 1) Kesetiaan pada organisasi yang ditunjukan dengan
penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; 2)Kesediaan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
berkorban lebih bagi organisasi, dan 3)Keinginan untuk
mempertahakan hubungan dengan organisasi tersebut.
Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai keterikatan seseorang secara emosional terhadap organisasi,
adanya pertimbangan terkait untung dan rugi atau dampak dari segi
biaya yang akan muncul jika meninggalkan organisasi, dan kemudian
kewajiban secara moral untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut.
Sedangkan Robin dan Judge (2008) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai suatu tingkatan seorang karyawan dalam
menentukan keberpihakannya dalam suatu organisasi terkait dengan
tujuan-tujuan serta keinginannya untuk mempertahankan status
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Dari beberapa definisi di atas, komitmen organisasi dapat diartikan
sebagai usaha seseorang untuk mempertahankan suatu keterikatan
terhadap organisasi yang ditunjukkan dengan cara penerimaan terhadap
tujuan dan nilai organisasi serta kesediaan untuk berkorban bagi
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
2. Komponen Komitmen Organisasi
Etizoni (1961) memberikan tiga bentuk komponen organisasi
yaitu:
a) Moral involvement, yaitu suatu bentuk komitmen organisasi yang
berintensitas tinggi yang disebabkan oleh internalisasi terhadap
tujuan dan nilai organisasi serta identifikasi terhadap otoritas.
b) Calculative involvement, yaitu suatu bentuk komitmen yang
intensitasnya bersifat lebih rendah dimana komitmen ini muncul
akibat adanya suatu pertukaran antara keuntungan dan hadiah yang
akan didapatkan.
c) Alienative involvement, yaitu suatu bentuk komitmen organisasi
yang memiliki intensitas negative dan dapat ditemukan didalam
hubungan.
Sedangkan Meyer & Allen (1997) mengemukakan 3 komponen
dari komitmen organisasi yaitu :
a) Affective Commitment
Affective commitment merepresentasikan emosi individual
yang melekat pada sebuah organisasi. Berdasarkan pada Meyer dan
Allen (1997), affective commitment adalah kelekatan pekerja,
identifikasi dan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Anggota
organisasi yang berkomitmen pada sebuah organisasi dalam tahap
afeksi basis, melanjutkan organisasi untuk organisasi karena
keinginan dari mereka sendiri (Meyer & Allen, 1997). Anggota
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
yang berkomitmen pada tingkatan stay pada organisasinya karena
mereka melihat hubungan pekerjaan personal mereka kongruen
dengan tujuan dan nilai dari organisasi (Beck & Wilson, 2000).
Kekuatan komitmen organisasi pada komponen afektif dipengaruhi
oleh tingkat kebutuhan dan ekspektasi seseorang terkait organisasi
cocok dengan pengalaman aktual para pekerja (Storey, 1995).
Model komitmen organisasi dari Meyer dan Allen (1997)
mengindikasikan bahwa affective commitment dipengaruhi oleh
faktor seperti tantangan pekerjaan, kejelasan peran, kejelasan
tujuan, dan tingkatan tujuan, keterbukaan pemimpin, adanya
hubungan yang setara dengan sesame pekerja, pentingnya orang
tersebut, timbal balik, partisipasi, dan ketergantungan (Beck &
Wilson, 2000). Hubungan kelekatan seseorang terhadap
organisasinya didasari oleh identifikasi keinginan orang tersebut
terhadap keuntungan yang akan didapatkan jika membangun
sebuah hubungan dengan organisasi tersebut. Kedua, melalui
internalisasi, mengacu pada kesetaraan tujuan dan nilai yang
dijalankan oleh organisasi dan pekerja itu sendiri. Secara umum
komitmen organisasi secara afektif lebih berfokus pada tingkat
identifikasi seseorang pada organisasinya (Meyer & Allen, 1997).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
b) Komitmen Kontinuitas
Meyer & Allen (1997) mendefinisikan komitmen ini sebagai
kesadaran dari seorang pekerja terhadap biaya yang akan muncul
bila meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen dalam
komponen kontinuitas ini dapat dianggap sebagai salah satu
perantara kelekatan pada organisasi dimana seorang pekerja
mengasosiasikan sebuah organisasi dengan didasari oleh asesmen
dari segi keuntungan ekonomi yang kemungkinan akan didapatkan
(Beck & Wilson, 2000). Kekuatan dari komitmen kontinuitas ini
yaitu dapat menyiratkan kebutuhan untuk bertahan yang ditentukan
dengan melihat biaya yang akan keluar apabila meninggalkan
organisasi tersebut. (Meyer & Allen, 1984). Dalam komitmen
kontinuitas ini dapat disingkat menjadi kalimat berikut ini
“Kebutuhan untuk bertahan dengan sebuah organisai adalah
sebuah ‘Keuntungan’ dihubungkan dengan partisipasi
berkelanjutan dan pemutusan hubungan kerja adalah ‘biaya’ yang
diasosiasikan dengan meninggalkan organisasi tersebut.”
c) Normative Commitment
Meyer & Allen (1997) mendefinisikan normative commitment
sebagai perasaan wajib untuk melanjutkan pekerjaan. Internalisasi
normative percaya bahwa tugas dan kewajiban membuat seseorang
wajib untuk merawat keanggotaan mereka di dalam sebuah
organisasi (Meyer & Allen, 1990). Kekuatan dari komponen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
normatif adalah dipengaruhi oleh aturan yang sudah disepakati
terkait dengan kewajiban yang bersifat timbal-balik antara
organisasi dan anggotanya (Suliman & Iles, 2000). Kewajiban ini
berdasarkan pada social exchange theory dimana seseorang yang
mendapatkan keuntungan dalam suatu bentuk untuk memberikan
hal yang sama dalam hal ini komitmen pada organisasi (McDonald
& Makin, 2000).
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (dalam Spector, 1999) mengungkapkan faktor-
faktor yang dapat berpengaruh pada komitmen organisasi dikaitkan
dengan ketiga komponen organisasi yaitu :
a) Affective commitment dipengaruhi oleh sejauh mana pekerjaan
tersebut dapat memenuhi ekspektasi individu terhadap pekerjaan
tersebut.
b) Continuance commitment dipengaruhi oleh sejauh mana manfaat
yang dirasakan oleh individu tersebut dari pekerjaanya dan
kurangnya kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain.
c) Normative commitment dipengaruhi oleh nilai personal individu
serta suatu kewajiban yang dirasakan seseorang terhadap
atasannya. Perasaan atas suatu kewajiban ini timbul dari kebaikan
yang sudah diberikan organisasi pada individu tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Steers and Porters (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan
terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
komitmen organisasi seseorang yaitu :
a) Faktor personal dimana faktor ini meliputi : ekspektasi terkait
dengan pekerjaan, kontrak psikologis, faktor pemilihan kerja,
serta karakteristik personal.
b) Faktor organisasi yang meliputi supervisi, cakupan kerja, serta
konsistensi tujuan organisasi.
c) Faktor Non-Organisasional yang meliputi ketersediaannya
pilihan alternative pekerjaan lain.
Schultz & Schultz (1990) juga mengemukakan bahwa
komitmen organisasi juga dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi seseorang yaitu usia, tingkat
pendidikan, lamanya masa kerja, tingkat motivasi untuk bekerja, dan
kemajuan karir yang dialami oleh individu tersebut. Sedangkan faktor
organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu sikap
positif terhadap kelompok kerja, otonomi dalam bekerja, dan
kesempatan untuk menunjukan serta menerapkan keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Sangperm (2017) menunjukan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Penelitian tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
Suryani (2018) dimana dalam penelitian tersebut menungkapkan
bahwa faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi dibagi
menjadi 2 kelompok yaitu dari sudut pandang manager dan sudut
pandang pekerja salah satu faktor yang berpengaruh dari sudut
pandang pekerja yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja sendiri
berhubungan dengan peningkatan performansi, dan tingkat abstein.
Moser (1997) mengemukakan bahwa semakin rendah tingkat
kepuasan kerja seseorang maka tingkat komitmen seseorang juga akan
semakin rendah. Peneliti kemudian memutuskan untuk memasukan
faktor kepuasan kerja ke dalam faktor personal dikarenakan pada
penelitian yang dilakukan oleh Suryani (2018) kepuasan kerja
dimasukan ke dalam kelompok faktor yang berasal dari sudut pandang
pribadi pekerja.
Dari ketiga uraian faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen
organisasi yaitu :
a) Faktor personal
b) Faktor organisasional
c) Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Statt (2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai tingkat
kepuasan pekerja terhadap imbalan yang ia dapatkan dari pekerjaannya
khususnya dalam hal motivasi intrinsik.
Mullins (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai konsep
yang kompleks dan multidimensi yang dapat diartikan berbeda dari
setiap orang. Pada umumnya kepuasan kerja dihubungkan dengan
motivasi, tetapi hubungan alamiah dari kedua factor tersebut masih
kurang jelas. Kepuasan tidak sama dengan motivasi. Kepuasan kerja
lebih kepada sikap dan keadaan internal seseorang. Kepuasan dapat saja
dihubungkan dengan dengan perasaan seseorang terhadap pencapaian
baik itu secara kuantitatif ataupun kualitatif.
Armstrong (2006) juga mendefinisikan kepuasan kerja pada
sikap atau perasaan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan mereka.
Sikap yang baik dan menguntungkan mengindikasikan kepuasan kerja
sedangkan sikap yang bersifat negatif dan tidak menguntungkan
mengacu pada ketidakpuasan pada pekerjaanya.
Aziri (2008), mendifinisikan kepuasan kerja sebagai sesuatu
yang merepresentasikan perasaan yang muncul sebagai hasil dari
persepsi dari seorang pekerja bahwa pekerjaanya dapat memenuhi
kebutuhan material dan psikologisnya. Sedangkan kepuasan kerja
adalah suatu perasaan positif terkait pekerjaan seorang individu dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
merupakan hasil dari sebuah evaluasi terkait dengan karakteristik
pekerjaan tersebut (Robin & Judge, 2008)
Sedangkan Rigio (2013) mendifinisikan kepuasan kerja sebagai
sebuah perasaan dan perilaku baik itu yang bersifat positif ataupun
negative yang muncul dari seseorang terhadap suatu pekerjaan. Seluruh
aspek dalam pekerjaan tertentu berkontribusi terhadap kepuasan atau
mungkin ketidakpuasan kerja seseorang baik itu yang baik, buruk,
positif, atau negatif.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan
kepuasan kerja sebagai suatu perasaan atau sikap yang menggambarkan
kepuasan seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan sendiri dapat
berupa sikap atau perilaku yang positif maupun sikap atau perilaku
yang negatif.
2. Aspek Kepuasan Kerja
Aspek kepuasan kerja menurut Smith, Kendall, dan Hullin (dalam
Rigio, 2013) yaitu :
a) Pekerjaan itu sendiri
Sejauh mana pekerjaan yang dilakukan individu dapat memberikan
individu tersebut pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk
belajar dalam bekerja, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab dari pekerjaan yang dilakukannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
b) Supervisi
Supervisi dalam hal ini berarti sejauh mana supervisor atau atasan
dapat memberikan bantuan teknis dalam bekerja serta dukungan
secara perilaku pada individu tersebut.
c) Upah
Seberapa besar jumlah upah yang diterima dan seberapa adil
tingkat pengupahan antar individu dalam organisasi sesuai dengan
pekerjaan dan prestasinya.
d) Kesempatan Mendapatkan Promosi
Kesempatan untuk mendapatkan sebuah kemajuan karir dalam
organisasi.
e) Rekan Kerja
Sejauh mana sesame rekan kerja memiliki keahlian secara teknis
dalam bekerja dan memberikan dukungan secara sosial terhadap
individu tersebut.
Sedangkan menurut Spector (1997) terdapat 14 aspek yang dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang yaitu: 1) Apresiasi, 2)
Komunikasi, 3) Rekan kerja, 4) Tunjangan kerja, 5) Kondisi pekerjaan,
6) Sifat pekerjaan, 7) Organisasi, 8) Keadaan individu, 9) Peraturan dan
prosedur, 10) Kesempatan promosi, 11) Kemampuan rekognisi, 12)
Keamanan kerja, dan 13) Supervisi.
Peneliti kemudian memilih untuk menggunakan aspek menurut
Smith, Kendall, dan Hullin (dalam Rigio, 2013). Hal ini dikarenakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
aspek yang lebih sederhana dan juga terdapat beberapa aspek dari
Spector (1997) yang menurut peneliti bisa diringkas menjadi aspek
seperti yang peneliti pilih.
3. Dampak Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki dampak yang penting khususnya
terhadap komitmen organisasi. Keterikatan karyawan terhadap
organisasi dapat ditingkatkan melalui kepuasan yang dicapai oleh
karyawan itu sendiri terhadap pekerjaanya. Kualitas keterikatan
karyawan yang baik dapat meningkatkan tingkat produktifitas dan
keinginan dari karyawan untuk bertahan dalam organisasi (Shamaa, Al-
Rabayah, dan Khasawneh, 2015). Hal ini didukung oleh Deepa (2014)
yang menyatakan bahwa semakin karyawan puas terhadap pekerjaanya,
maka karyawan tersebut akan lebih terlibat dalam pekerjaanya, semakin
berkomitmen terhadap organisasi dan dampak dari itu semua akan
menambah tingkat produktifitas dari karyawan tersebut.
C. Guru
1. Pengertian Guru
Definisi Guru menurut KBBI yaitu orang yang pekerjaan atau mata
pencahariannya mengajar. Guru sendiri dapat diartikan sebagai tenaga
kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor,
pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan
lain yang sesuai dengna kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan (UU Nomor.20 2003 Bab 1, Pasa1 1,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
butir 6). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Guru adalah orang
yang telah tersertifikasi untuk melaksanakan proses pendidikan sebagai
mata pencahariannya.
2. Tugas Guru
Tugas Guru berdasarkan UU 2003, Bab XI Pasal 39 ayat (1) dan
(2) yaitu (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk
menunjjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik
merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian
dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi.
D. Yayasan Salib Suci
Yayasan Salib Suci merupakan salah satu yayasan penyelenggara
pendidikan katolik di wilayah Keuskupan Bandung. Yayasan Salib Suci
berdiri pada tanggal 1 September 2013 dan saat ini memiliki 23 sekolah di
seluruh wilayah Keuskupan Bandung. Kurikulum yang digunakan dalam
melaksanakan prosesm KBM (Kegiatan Belajar Mengajar) adalah
kurikulum 2013. Kurikulum ini mengajak para siswa untuk lebih proaktif
dalam pelaksanaan proses KBM dan guru hanya sebagai fasilitator dan
moderator.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
1. Visi dan Misi
a) Visi
Pengembang insan pembelajar yang cerdas dan berbudi-pekerti
luhur melalui profesionalitas pelayanan pendidikan.
b) Misi
1) Menyelenggarakan pendidikan berkesinambungan dari
jenjang pendidikan prasekolah, dasar, dan menengah.
2) Mengembangkan pendidikan berdasarkan nilai-nilai kristiani
dan nilai-nilai kemanusiaan universal.
3) Mengembangkan potensi insan pembelajar melalui
pembelajaran yang inovatif dan kontekstual.
4) Membantu insan pembelajar menjadi pribadi utuh yang
memperjuangkan dan mengembangkan martabat manusia.
E. Dinamika Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi pada Guru yang Mengajar di Yayasan Salib Suci
Komitmen organisasi merupakan sebuah bentuk sikap atau erilaku
seseorang terhadap sebuah organisasi dalam hal ini adalah Yayasan Salib
Suci. Tingkat komitmen organisasi seseorang ditandai dengan terbangunnya
affective comitment, normative commitment, dan continuance commitment
(Meyyer & Allen, 1997). Meyer dan Allen (1997) menjelaskan 3 bentuk
komitmen tersebut yaitu affective commitment adalah salah satu jenis
komitmen dimana muncul dalam bentuk kelekatan pekerja, idntifikasi, dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
keterlibatan dalam sebuah organisasi, continuance commitment adalah suatu
kesadaran dari seorang pekerja terhadap biaya yang akan muncul bila
meniinggalkan organisasi tersebut, sedangkan normative commitment
adalah suatu komitmen terhadap organisasi yang didorong oleh perasaan
wajib untuk bertahan. Semakin tingginya tingkat komitmen organisasi yang
dimiliki oleh seseorang maka orang tersebut akan semakin menunjukan
kinerja yang lebih baik dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997). Selain itu
(Griffin dalam Sahertian, 1990) mengemukakan bahwa semakin tinggi
tingkat komitmen organisasi seseorang maka organ tersebut akan cenderung
lebih mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi tersebut. Meyer
dan Allen (1997) juga mengungkapkan bahwa semakin tinggi tingkat
komitmen seseorang terhadap organisasi maka keterlibatan organ tersebut
akan lebih meningkat dan rela berkorban demi kepentingan oganisasi.
Selain itu semakin tinggi tingkat komitmen organisasi seseorang, maka
organ tersebut akan cenderung menciptakan lingkungan kerja yang nyaman
bagi individu tersebut dan rekan kerjanya (Meyer & Allen, 1997). Tingkat
komitmen organisasi juga akan berpengaruh terhadap intensitas turn over
serta absensi. Semakin tinggi tingkat komitmen seseorang maka tingkat
absensi dan turn over akan semakin rendah
Dalam Suryani (2018), kepuasan kerja dalam komitmen organisasi
masuk ke dalam faktor personal yang mempengaruhi tingkat komitmen
organisasi seseorang. Hal ini disebabkan oleh tingkat kepuasan kerja
seseorang tergantung kepada persepsi tiap-tiap individu dan akan berbeda
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
antar individunya. Rigio (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
sebuah perasaan dan perilaku baik itu yang bersifat positif ataupun negative
yang muncul dari seseorang terhadap suatu pekerjaan. Aspek dalam
kepuasan kerja sendiri yaitu aspek kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,
supervisi atasan, upah, kesempatan mendapatkan promosi, serta rekan kerja
(Rigio, 2013). Hal tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja seseorang maka tingkat komitmen organisasi orang tersebut
juga akan semakin tinggi.
F. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi
(affective commitment, continuance commitment, normative commitment)
pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
G. Skema Hubungan Antar Variabel Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasi
Gambar 1 : Skema Hubungan Antar Variabel
KEPUASAN KERJA
Kepuasan Kerja
Tinggi
Kepuasan Kerja
Rendah
Individu merasa puas terhadap
pekerjaan itu sendiri, gaji,
kesempatan promosi, supervisi, dan
rekan kerja
Individu merasa kurang puas
terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji,
kesempatan promosi, supervisi, dan
rekan kerja
a. Tidak adanya keinginan untuk
melepaskan status keanggotaan
dengan organisasinya.
b. Menunjukan kinerja yang baik.
c. Tingkat absensi yang rendah.
d. Rela berkorban demi
kepentingan organisasi.
e. Menciptakan lingkungan kerja
yang nyaman bagi individu
tersebut dan rekan kerjanya.
a. Munculnya keinginan untuk
melepaskan status keanggotaan
dengan organisasinya.
b. Menunjukan kinerja yang
kurang baik.
c. Tingkat absensi yang tinggi.
d. Kurangnya kerelaan untuk
berkorban demi kepentingan
organisasi.
e. Menjadikan lingkunngan kerja
menjadi kurang kondusif bagi
dirinya dan rekan kerja.
Telah terbangunnya komponen
affective commitment, normative
commitment, dan continuance
commitment.
Belum terbangunnya komponen
affective commitment, normative
commitment, dan continuance
commitment.
Komitmen Organisasi
Tinggi
Komitmen Organisasi
Rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dan
korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang menekankan
analisisnya pada data-data yang sifatnya numerical (angka) untuk kemudian
diolah dengan menggunakan bantuan metode satistika. Pada umumnya
penelitian ini dilakukan pada penelitian yang bertujuan untuk menguji suatu
hipotesis dan kemudian membandingkan kesimpulan tersebut dengan
penolakan terhadap H0 (Hipotesis Nol) sehingga dapat diperoleh taraf
signifikansi baik itu dalam hal perbedaan kelompok atau hubungan variabel
yang diteliti. Sampel dalam sebuah penelitian kuantitatif pada umumnya
melibatkan sampel dengan skala besar. (Azwar, 2009).
Penelitian korelasional merupakan penelitian yang bertujuan untuk
menyelidiki variasi yang terjadi dalam hubungan antara satu variabel
dengan variabel lainnya dalam penelitian (Azwar, 2009). Penelitian ini
cocok dilakukan oleh peneliti jika variabel yang ingin diteliti merupakan
jenis variabel yang kecil kemungkinannya atau sukar diteliti menggunakan
metode eksperimentasi atau jika variabel tersebut merupakan variabel yang
susah dikontrol kondisinya. Dengan menggunakan metode penelitian
korelasional, maka peneliti dapat mengukur hubungan antara beberapa
variabel secara serentak dan dalam kondisi yang sifatnya riil. (Azwar,
2009).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
B. Variabel Penelitian
Variabel merupakan suatu atribut atau karakterisitik yang dapat dilihat
atau bahkan diukur dan variasi antar individu yang berbeda-beda (Creswell,
2014). Terdapat 2 jenis variabel dalam penelitian yaitu variabel tergantung
dan variabel bebas. Variabel tergantung merupakan variabel yang pada
penelitian ini diukur untuk dilihat besar pengaruh yang didapatkan dari
variabel lain. Variabel bebas adalah variabel yang akan diukur dan dilihat
besaran pengaruh pada variabel lain (Azwar, 2016). Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel bebas : Kepuasan Kerja
2. Variabel tergantung : Komitmen Organisasi (Affective
Commitment, Continuance Commitment, dan Normative
Commitment)
C. Definisi Operasional
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan dan perilaku baik itu
perasaan dan perilaku positif ataupun negatif yang muncul dari guru
terhadap pekerjaanya. Seluruh aspek dalam pekerjaan guru
berkontribusi terhadap kepuasan atau mungkin ketidakpuasan kerja
guru itu sendiri baik itu yang baik, buruk, positif, atau negatif. 5 aspek
yang dapat diukur pada variabel kepuasan kerja dalam penelitian kali
ini yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri, 2) Supervisi, 3) Upah, 4) Kesempatan
mendapatkan promosi, 5) Rekan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Kepuasan kerja pada guru diukur dengan menggunakan skala
kepuasan kerja yang disusun sendiri oleh peneliti. Apabila guru
memiliki skor tinggi pada skala kepuasan kerja, maka kepuasan kerja
yang dimiliki oleh para guru juga tinggi. Begitupun sebaliknya, jika
guru mendapatkan skor rendah pada skala kepuasan kerja, maka
kepuasan kerja yang dimiliki oleh guru juga rendah.
2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan bentuk usaha dari seorang
guru untuk mempertahankan suatu keterikatan terhadap organisasi
dalam hal ini yayasan yang ditunjukan dengan cara penerimaan
terhadap suatu tujuan dan nilai organisasi serta kesediaan untuk
berkorban bagi organisasi. Komitmen organisasi sendiri terdiri dari 3
komponen yaitu : Affective commitment, Continuance Commitment,
Normaive Commitment.
Pada penelitian ini tingkat komitmen organisasi pada guru
diukur dengan menggunakan skala komitmen organisasi yang disusun
sendiri oleh peneliti. Jika guru mendapatkan skor tinggi pada skala
komitmen organisasi, maka tingkat komitmen organisasi yang dimiliki
oleh guru juga tinggi. Sebaliknya, jika skor pada skala komitmen
organisasi rendah, maka tingkat komitmen organisasi pada guru juga
rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian merupakan sumber utama dari data penelitian
dimana subjek memiliki data terkait dengan variabel yang akan diteliti
(Azwar, 2016). Subjek penelitian adalah guru yang mengajar di Yayasan
Salib Suci.
Pemilihan subjek dalam penelitian ini menggunakan metode simple
random sampling. Simple random sampling adalah metode pemilihan
subjek dalam penelitian dimana setiap individu atau subjek memiliki
kesempatan yang sama untuk menjadi bagian dari sampel. (Sugiyono,
2014:120).
E. Metode Dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada proses penelitian ini yaitu dengan
cara menyebarkan skala penelitian pada subjek penelitian dalam hal ini guru
yang mengajar di Yayasan Salib Suci Bandung. Terdapat 2 skala yang akan
disebarkan yaitu skala mengenai Kepuasan Kerja dan skala mengenai
Komitmen Organisasi. Skala tersebut disusun menggunakan jenis skala
yaitu skala Likert dimana dalam skala Likert terdapat empat katergori
respon yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Antara Setuju
dan Tidak Setuju (N), Setuju (S), dan Setuju Sekali (SS) (Supratiknya,
2014).
Pernyataan yang terdapat di dalam skala penelitian tersebut terbagi
menjadi 2 kategori yaitu kategori favorable (prenyataan yang sifatnya
menyetujui atau menyukai terhadap objek terkait) dan unfavorable
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
(pernyataan yang sifatnya menyetujui attau menyukai objek tersebut
(Anderson dalam Supratiknya, 2014). Subjek kemudian diminta untuk
memberikan jawaban pada pilihan yang sudah disediakan yang dirasa sesuai
dengan keadaannya.
1. Kepuasan Kerja
Skala yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja
menggunakan bentu Skala Likert. Subjek diminta untuk memberikan
respon baik berupa persetujuan ataupun ketidaksetujuannya terhadap
pernyataan yang disediakan. Respon dalam penelitian ini terbagi
menjadi 4 bagian yaitu “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”, dan
“Sangat Tidak Setuju”. Peneliti menghilangkan respon tengah untuk
menghindari subjek yang memberikan respon di kategori tengah atau
ragu terhadap responnya (Supratiknya, 2014).
Respon yang sudah diberikan oleh subjek kemudian diberikan
skor yaitu 4 untuk “Sangat Setuju”, 3 untuk “Setuju”, 2 untuk “Tidak
Setuju”, dan 1 untuk “Sangat Tidak Setuju”. Semakin tinggi skor yang
didapatkan subjek maka semakin tinggi kepuasan kerja subjek dan
semakin rendah skor yang didapatkan subjek maka tingkat kepuasan
kerja subjek akan semakin rendah. Beirkut merupakan table skoring
favorable dan unfavorable dari item pada skala kepuasan kerja :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
Tabel 3.1 Skor Skala Kepuasan Kerja
Respon Skor Favorable Skor Unfavorable
Sangat Setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak Setuju 2 3
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tabel 3.2 Item Skala Kepuasan Kerja Sebelum Seleksi Item
No Aspek Nomor Item
Jumlah Bobot Favorable Unfavorable
1 Pekerjaan itu
sendiri
1, 2, 21, 22, 11,12,31,32 8 20%
2 Supervisi 3, 4, 23, 24 13, 14, 33, 34 8 20%
3 Upah 5, 6, 25, 26 15, 16, 35, 36 8 20%
4 Kesempatan
Mendapatkan
Promosi
7, 8, 27, 28 17, 18, 37, 38 8 20%
5 Rekan Kerja 9, 10, 29, 30 19, 20, 39, 40 8 20%
Jumlah Total 40 100%
2. Komitmen Organisasi
Bentuk skala yang digunakan untuk mengukur variabel
Komitmen Organisasi dalam penelitian ini berbentuk Skala Likert.
Subjek akan diberikan skala penelitian dan kemudian diminta untuk
memberikan respon berupa kesetujuan atau ketidaksetujuannya
terhadap suatu pernyataan. Dalam skala ini akan diberikan 4 respon
yaitu “Sangat Setuju”, “Setuju”, ‘Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak
Setuju”. Dalam skala penelitian ini, peneliti menghilangkan respon
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
tengah yang bertujuan untuk menghindari subjek memberikan respon
yang sifatnya netral atau ragu-ragu (Supratiknya, 2014).
Skor 4 diberikan pada pilihan respon “Sangat Setuju”, skor 3
untuk respon “Setuju”, skor 2 untuk respon “Tidak Setuju”, skor 1
untuk respon “Sangat Tidak Setuju”. Semakin tinggi skor yang
didapatkan pada tiap komponen maka akan semakin tinggi Komitmen
Organisasi individu tersebut. Berikut merupakan table skor dari item
favorable dan unfavorable dari masing-masing item skala Komitmen
Organisasi :
Tabel 3.3 Skor Skala Komitmen Organisasi
Respon Skor
Favorable
Skor Unfavorable
Sangat Setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak Setuju 2 3
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tabel 3.4 Sebaran Skala Komitmen Organisasi Sebelum Seleksi Item
No Komponen Nomor Item
Jumlah Bobot Favorable Unfavorable
1 Affective
Commitment
1, 2, 5, 6, 21,
22
3,4, 19, 20,
23, 24
12 33,4%
2 Continuance
Commitment
9, 10, 25, 26,
29, 30
7, 8, 11, 12,
27, 28
12 33,4%
3 Normative
Commitment
13, 14, 17,
18, 33, 34
31, 32, 15, 16,
35, 36
12 33,4%
Jumlah Total 36 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
F. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas Alat Ukur
Validitas adalah kualitas sebuah alat tes yang menunjukan
sejauh mana sebuah alat tes sungguh mengukur suatu atribut psikologis
yang menjadi sasaran ukurnya (Supratiknya, 2014). Validitas dalam hal
ini diperoleh melalui proses analisis baik logis maupun empiris
terhadap sejauh mana isi tes memadai untuk mewakili ranah yang
hendak diuur serta sejauh mana relevansi antara ranah isi dengan proses
interpretasi skor.
Dalam penelitian ini, pengujian validitas terhadap skala yang
sudah disusun menggunakan metode IVI (Indeks Validitas Isi).
Supratiknya (2016) menyatakan bahwa penilaian terhadap validitas isi
merupakan penetapan representasi isi (content representativeness)
sebuah alat ukur yang terdiri dari dua tahap kegiatan yaitu tahap
pengembangan (developmental stage) dan tahap penilaian kuantifikasi
(judgment-quantification stage). Panelis penilai disarankan adalah
seseorang yang memiliki keahlian pada konstruk yang akan diukur
(content expert) dan penilai yang memiliki kehalian dalam bidang
penyusunan alat ukur (measurement expert). Panel penilai tersebut akan
memberikan penilaian terhadap item pada skala yang disusun oleh
peneliti agar kemudian skala tersebut dapat digunakan secara sesuai
dengan tujuan penelitian (Supratiknya, 2016).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
a. Skala Komitmen Organisasi
Hasil penugujian validitas isi pada skala komitmen
organisasi, didapatkan nilai indeks validitas isi pada tiap item
sebesar 1 (12 item), 0.9 (16 item), 0.8 (8 item). Nilai indeks
validitas skala pada skala komitmen organisasi yaitu 0.911.
Dengan demikian, skala komitmen organisasi dapat digunakan
karena memiliki indeks validitas isi (IVI-I) masing-masing item
lebih dari 0.78 dan indkes validitas skala (IVI-S) lebih dari 0.90.
b. Skala Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan tingkat validitas isi dari skala
kepuasan kerja yang menggunakan metode IVI, didapatkan bahwa
item-item pada skala kepuasan kerja memiliki nilai indeks validitas
sebesar 1 (36 item), 0.9 (3 item), dan 0.8 (1 item). Skala kepuasan
kerja juga memiliki nilai indeks validitas skala sebesar (0.988). Hal
tersebut juga menandakan bahwa masing-masing item dalam skala
kepuasan kerja valid dan layak untuk digunakan karena memiliki
nilai indeks validitas isi (IVI-I) lebih dari 0.78 dan nilai indeks
validitas skala (IVI-S) lebih dari 0.90.
2. Seleksi Item
Azwar (2012) menyatakan seleksi item dapat dilakukan dengan
menghitung koefisien antara distribusi skor item dengan distribusi skor
skala secara komputasi menggunakan program SPSS. Melalui proses
perhitungan komputasi ini akan menghasilkan koefisien korelasi item
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
total (𝑟𝑖𝑥). Koefisien ini yang kemudian akan digunakan sebagai acuan
untuk melakukan seleksi item pada skala. Item dikatakan ideal apabila
memiliki koefisien korelasi item-total (𝑟𝑖𝑥) ≥ 0.30. (Azwar, 2012).
Item yang memiliki koefisien korelasi item-total (𝑟𝑖𝑥) ≥ 0,30
menunjukan bahwa item tersebut memiliki daya diskriminasi yang
baik. Azwar (2012) menjelaskan diskriminasi item adalah sejauh mana
kemampuan item untuk membedakan antara individu atau sekelompok
individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur dalam
penelitian tersebut. Jika terdapat besaran skala korelasi item-total (𝑟𝑖𝑥)
≤ 0.3 maka item tersebut perlu direvisi sebagian ataupun secara total
dan apabila diperlukan maka item tersebut dapat digugurkan
(Supratiknya, 2014).
Kegiatan Tryout dilaksanakan pada 13-14 Desember 2018.
Subjek dalam pelaksanaan Tryout adalah 63 guru yang mengajar di
Yayasan Salib Suci. Berikut adalah hasil seleksi item setelah
pelaksanaan kegiatan Tryout pada dua skala yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu skala kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
a. Skala Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil Tryout yang telah dilaksanakan, didapati
bahwa 26 item memiliki kualitas baik dari keseluruhan 40 item yang
diujikan. Korelasi item-total sebelum seleksi item yaitu 𝑟𝑖𝑥 = -0.139
hingga 𝑟𝑖𝑥 = 0.658. Setelah dilaksanakan seleksi item, koefisien
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
korelasi item-total pada skala kepuasan kerja menjadi 𝑟𝑖𝑥 = 0.324
hingga 𝑟𝑖𝑥 = 0.730.
Tabel 3.5 Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Sesudah Tryout
No Aspek Nomor Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Pekerjaan itu
sendiri
1**, 2, 21,
22**,
11**,12,31,32** 4
2 Supervisi 3*, 4*, 23, 24 13, 14, 33*, 34* 8
3 Upah 5**, 6**,
25**, 26**
15, 16, 35**,
36**
2
4 Kesempatan
Mendapatkan
Promosi
7, 8, 27**,
28**
17, 18*, 37**,
38
5
5 Rekan Kerja 9, 10, 29*,
30*
19*, 20, 39**,
40
7
Jumlah Total 26
Tabel 3.5 menggambarkan persebarann item pada skala
kepuasan kerja ketika sudah dilaksanakan tryout. Pada tabel
tersebut terdapat angka yang telah diberikan tanda dua bintang
(**), hal tersebut menandakan bahwa nomor item tersebut gugur
dikarenakan memiliki nilai 𝑟𝑖𝑥 < 0.3. Gugurnya item tersebut
menyebabkan terjadi ketidakseimbangan antar aspek dalam skala
kepuasan kerja. Hal tersebut membuat peneliti memutuskan
untuk melakukan penyetaraan item pada masing-masing aspek.
Hal tersebut dikarenakan jika tidak terdapat alasan untuk
membuat jumlah item tiap aspek berbeda, maka lebih baik jumlah
setiap item dalam satu aspek dibuat sama (Azwar, 2012).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Peneliti selanjutnya menyeimbangkan item pada masing-
masing aspek menjadi 4 item. Pada proses penyeimbangan ini
didasarkan pada nilai 𝑟𝑖𝑥 yang terbaik pada masing-masing aspek.
Pada tabel 3.5 dapat dilihat bahwa terdapat beberapa nomor yang
diberikan tanda bintang satu (*). Hal tersebut menandakan bahwa
item tersebut telah digugurkan secara manual dalam rangka
menyeimbangkan item pada masing-masing aspek. Tabel 3.6
menggambarkan hasil skala kepuasan kerja setelah dilakukan
pengguguran normal oleh peneliti
Tabel 3.6 Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Setelah
Pengguguran Manual
No Aspek Nomor Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Pekerjaan itu
sendiri
2, 21 12,31 4
2 Supervisi 23, 24 13, 14 4
3 Upah 15, 16 2
4 Kesempatan
Mendapatkan
Promosi
7, 8 17, 38 4
5 Rekan Kerja 9, 10 20, 40 4
Jumlah Total 18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
b. Skala Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil tryout yang telah dilakukan pada skala
komitmen organisasi, peneliti menemukan 26 item yang memiliki
kualitas baik dari total 36 item. Kisaran nilai korelasi item-total
pada skala komitmen organisasi yaitu sebesar 𝑟𝑖𝑥 = -0.091 hingga
𝑟𝑖𝑥 = 0.757. Kemudian setelah dilaksanakannya seleksi item,
rentang korelasi item-total menjadi 𝑟𝑖𝑥 = 0.301 hingga 𝑟𝑖𝑥 = 0.760.
Tabel 3.7 Sebaran Item Komitmen Organisasi Setelah Tryout
No Komponen Nomor Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Affective
Commitment
1, 2, 5**,
6**, 21, 22*
3,4**, 19, 20,
23**, 24**
7
2 Continuance
Commitment
9*, 10, 25,
26**, 29,
30**
7, 8*, 11,
12**, 27**,
28
8
3 Normative
Commitment
13**, 14,
17*, 18, 33,
34**
15, 16, 31*,
32*, 35*, 36
10
Jumlah Total 25
Pada tabel 3.7, digambarkan persebaran item dari skala
komitmen organisasi setelah dilakukannya tryout. Pada tabel
tersebut terdapat beberapa nomor yang diberikan tanda bintang dua
(**) yang menandakan bahwa item-item tersebut gugur
dikarenakan memiliki nilai 𝑟𝑖𝑥 < 0.30. Setelah item-item tersebut
gugur, kemudian terjadi ketidakseimbangan antar komponen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
dimana jumlah item tiap komponen berbeda. Berdasarkan hal
tersebut, peneliti kemudian memutuskan untuk melakukan
penyetaraan pada jumlah item tiap komponen. Hal tersebut
dikarenakan jika memang tidak terdapat alasan untuk membuat
item pada suatu komponen lebih banyak atau kurang dari
komponen yang lain, lebih baik dibuat sama banyak (Azwar,
2012).
Peneliti kemudian memutuskan untuk mensetarakan item
dari masing-masing komponen menjadi 8 item tiap komponen.
Penyetaraan dilakukan berdasarkan pada nilai 𝑟𝑖𝑥 terbaik yang
dimiliki oleh setiap item pada satu komponen. Pada tabel 3.7 dapat
terlihat bahwa terdapat tanda berupa bintang satu (*). Hal tersebut
menandakan bahwa item tersebut telah dieliminasi secara manual
dalam rangka penyetaraan item pada masing-masing komponen.
Tabel 3.8 menunjukan hasil dari skala komitmen organisasi setelah
dilakukannya pengguguran manual.
Tabel 3.8 Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi Sesudah
Dilakukan Pengguguran Manual
No Komponen Nomor Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Affective
Commitment
1, 2, 21 3, 19, 20, 6
2 Continuance
Commitment
10, 25, 29 7, 11, 28 6
3 Normative
Commitment
14, 18, 33, 15, 16, 36 6
Jumlah Total 18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu konsistensi hasil pengukuran dari
sebuah alat tes jika prosedur pengetesan dilakukan secara berulang kali
terhadap suatu populasi individu, maupun kelompok (AERA, APA, &
NCME dalam Supratiknya, 2014) dengan kata lain reliabilitas
menunjukan sejauh man alat ukur tersebut dapat dipercaya dalam
penggunaan pengukuran terhadap atribut tertentu. Dalam aplikasinya,
reliabilitas suatu skala dapat dilihat dari besarnya koefisien reliabilitas
yang dimiliki pada alat ukur tersebut. Koefisien reliabilitas berada
dalam rentang angkat 0 sampai 1. Apabila koefisien reliabilitas suatu
skala semakin mendekati 1 maka reliabilitas pada skala tersebut
semakin tinggi. Perhitungan reliabilitas terhadap alat ukur
menggunakan koefisien alpha cronbac yang didapatkan melalui
perhitungan pada program SPSS. Alat ukur dapat dikatakan memiliki
reliabilitas baik apabila memiliki nilai koefisien reliabilitas ≥ 0.7
(Supratiknya, 2014).
a. Skala Kepuasan Kerja
Berdasarkan penghitungan koefisien alpha cronbach pada skala
kepuasan kerja setelah dilakukannya tryout yaitu sebesar 0.859.
Kemudian, setelah dilaksanakannya seleksi item pada item yang
memiliki nilai korelasi item-total atau 𝑟𝑖𝑥 < 0.30, maka koefisien
alpha cronbach meningkat menjadi 0.902. Hal tersebut
menandakan bahwa skala kepuasan kerja memiliki tingkat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
realibilitas yang baik dan dapat digunakan dalam penelitian
dikarenakan memiliki koefisien reliabilitas ≥ 0.7.
b. Skala Komitmen Organisasi
Berdasarkan perhitungan koefisien alpha cronbach pada skala
komitmen organisasi setelah dilakukannya tryout menunjukan
hasil sebesar 0.884. Kemudian setelah dilakukannya seleksi item
terhadap item-item yang memiliki nilai korelasi item-total atau 𝑟𝑖𝑥
< 0.30, maka koefisien alpha cronbach mengalami peningkatan
menjadi 0.920. Hal tersebut menunjukan bahwa skala komitmen
organisasi memiliki tingkat reliabilitas yang baik serta dapat
digunakan dalam penelitian dikarenakan memiliki koefisien
reliabilitas ≥ 0.7.
Peneliti juga menguji tingkat reliabilitas pada item tiap
komponen pada variabel komitmen organisasi yaitu affective
commitment, continuance commitment, dan normative
commitment. Setelah uji reliabilitas pada ketiga komponen
komitmen organisasi tersebut, didapatkan hasil bahwa item
komponen affective commitment setelah try out memiliki alpha
cronbach sebesar 0,780 kemudian setelah dilakukan seleksi item
pada item komponen affective commitment, koefisien alpha
cronbach meningkat menjadi 0,803. Pada komponen continuance
commitment, nilai koefisien alpha cronbach setelah proses try out
sebesar 0,789 tetapi setelah dilaksanakan seleksi item nilai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
koefisien alpha cronbach pada komponen continuance
commitment mengalami penurunan menjadi 0,711. Pada komponen
normative commitment, koefisien alpha cronbach yaitu sebesar
0,780. Kemudian setelah dilaksanakannya seleksi item, nilai
koefisien alpha cronbach pada komponen normative commitment
meningkat menjadi 0,868. Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada
skala komitmen organisasi dan juga pada tiap komponen dalam
komitmen organisasi, maka dapat disimpulkan bahwa skala
komitmen organisasi dan juga tiap komponen dalam variabel
komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitment memiliki reliabilitas yang
baik karena memiliki nilai alpha cronbach > 0,7.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi Data Penelitian
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan pada dengan tujuan untuk
mengetahui persebaran variabel yang diukur apakah sudah
terdistribusi dengan normal atau tidak. (Santoso, 2010). Dalam
penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji
normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan SPSS.
Sebaran data dikatakan normal apabila memiliki nilai p > 0.05. Jika
nilai p menunjukan p < 0.05 maka data yang diuji tersebut memiliki
sebaran distribusi yang tidak normal (Santoso, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
b. Uji Linearitas
Uji lineartias dilakukan untuk menguji hubungan kedua
variabel yang diuji apakah memiliki hubungan yang linear atau
yang berarti setiap perubahan yang muncul pada satu variabel akan
diikuti dengan perubahan dengan nilai besaran yang sama besarnya
pada variabel lainnya dimana dapat bersifat positif ataupun
negative (Santoso, 2010). Hubungan variabel dikatakan linear jika
memiliki nilai p < 0.05 sedangkan jika nilai p > 0.05 maka
hubungan kedua variabel tersebut dapat dikatakan tidak linear.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk melihat hubungan yang terjadi
antara dua variabel yang diteliti. Sebelum uji hipotesis dilakukan, uji
linearitas harus dilakukan terlebih dahulu. Hal ini dilakukan karena
teknik korelasi didasarkan adanya hubungan yang linear antara dua
variabel yang sedang diteliti (Santoso, 2010).
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel
kepuasan kerja dan variabel komitmen organisasi pada guru yang
mengajar di Yayasan Salib Suci Bandung. Oleh karena itu, uji hipotesis
dalam penelitian ini akan menggunakan teknik analisis regresi yang
dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS.
Hipotesis pada penelitian ini menggunakan metode Product
Moment Pearson jika sifat data terdistribusi secara normal. Apabila
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
data terdistribusi secara tidak normal maka uji Hipotesis akan
menggunakan Spearman Rho Correlation (Priyatno, 2012).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada tanggal 1 Maret 2019 sampai dengan 11
Maret 2019 pada guru Yayasan Salib Suci. Penelitian dilakukan pada 8
sekolah dibawah naungan Yayasan Salib Suci yang keseluruhannya
berlokasi di Kota Bandung.
Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan skala
yang menggunakan Skala Likert pada subjek dengan menggunakan bantuan
Google Form. Skala disebarkan dengan cara tautan Google Form dibagikan
pada setiap kepala sekolah yang terlibat dalam penelitian kemudian akan
diteruskan kepada guru-guru oleh kepala sekolah yang bersangkutan.
Jumlah respon yang berhasil didapatkan dari pengisian skala penelitian oleh
subjek yaitu sebanyak 107 respon dari 8 sekolah sebagai data yang
selanjutnya digunakan peneliti untuk diolah.
B. Deskripsi Subjek
Subjek dalam penelitian ini adalah guru yang mengajar di sekolah
Yayasan Salib Suci. Peneliti kemudian mencoba mendeskripsikan subjek
berdasarkan jenis kelamin, rentang usia, dan tingkat pendidikan. Berikut
merupakan tabel penjelasan berdasarkan jenis kelamin subjek yang terlibat
dalam penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Tabel 4.1 Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN JUMLAH PRESENTASI
LAKI-LAKI 47 44%
PEREMPUAN 60 56%
TOTAL 107 100%
Kemudian, 107 subjek yang terlibat dalam responden dalam
penelitian ini memiliki rentang usia antara 20 – 30 tahun hingga >56 tahun.
Tabel 4.2 Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Usia.
RENTANG USIA JUMLAH PRESENTASI
20 – 30 tahun 26 24%
31 – 40 tahun 26 24%
41 – 50 tahun 32 30%
51 – 56 tahun 21 20%
>56 tahun 2 2%
TOTAL 107 100%
Selanjutnya, subjek dalam penelitian ini juga terdiri dari tingkatan
pendidikan yang berbeda. Berikut merupakan tabel deskripsi subjek
berdasarkan tingkat pendidikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Tabel 4.3 Deskripsi Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH PRESENTASE
STRATA-1 102 95%
STRATA-2 5 5%
TOTAL 107 100%
C. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian bertujuan untuk mengetahui gambaran dari
respon subjek terhadap skala penelitian. Deskripsi data penelitian sendiri
memiliki tujuan untuk menghitung mean empiris, mean teoritis, skor
tertinggi, terendah, serta standar deviasi menggunakan program Program
Statistic IBM SPSS 18 yang dimiliki oleh tiap variabel dalam penelitian ini
yaitu Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi serta komponen dalam
komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment,
normative commitment.
Mean teoritis ditentukan dari perhitungan secara manual
berdasarkan skor terendah dan skor tertinggi yang muncul dalam suatu skala
penelitian. Perhitungan mean teoritis dapat dirumuskan sebagai berikut :
𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ × 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚) + (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 × 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)
2
Sedangkan mean empiris merupakan rata-rata skor dari respon
subjek dalam penelitian. Mean empiris didapatkan dari hasil perhitungan
dan analisis menggunakan Programm Statistic IBM SPSS 18. Ketika mean
empiris yang didapatkan lebih tinggi dibandingkan dari mean teoritis, hal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
tersebut menunjukan bahwa subjek memiliki tingkat kepuasan kerja dan
komitmen organisasi yang tinggi. Sebaliknya jika mean empiris lebih
rendah dibandingkan mean teoritis, maka hal tersebut menunjukan bahwa
subjek memiliki tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang
rendah.
1. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja memiliki mean teoritis sebesar 45 yang
didapatkan dari perhitungan berikut
𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 × 18) + (4 × 18)
2 = 45
Kemudian setelah perhitungan dan analisis menggunakan Program
Statistic IBM SPSS 18 didapatkan mean empiris dari skala kepuasan
kerja yaitu sebagai berikut :
Tabel 4.4 Deskripsi Data Empiris Skala Kepuasan Kerja
Pada tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mean empiris dari skala
kepuasan kerja yaitu sebesar 53,81 (SD = 5,612). Jika dibandingkan
dengan mean teoritis dari skala kepuasan kerja yang didapatkan dari
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
KK 107 53.81 5.612 .543
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
perhitungan manual sebelumnya, yaitu sebesar 45, maka mean empiris
lebih besar dari mean teoritis (53,81 > 45) dan hal tersebut
mengindikasikan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat
kepuasan kerja yang tinggi.
Kemudian untuk melihat apakah terdapat perbedaan yang signifikan
atau tidak signifikan antara mean empiris dan mean teoritis pada skala
kepuasan kerja, dapat dilihat dari nilai signifikansi yang didapatkan dari
uji one sample test. Berikut adalah tabel uji one sample test yang
didapatkan berdasarkan perhitungan dan analisis menggunakan
Program Statistic IBM SPSS 18.
Tabel 4.5 Hasil Uji Beda antara Mean Empiris dan Mean Teoritis
Skala Kepuasan Kerja.
Pada tabel 4.5 yang merupakan hasil uji beda skala kepuasan kerja,
dapat dilihat bahwa nilai signifikansi sebesar 0.000 (< 0,05). Hal
tersebut menunjukan bahwa guru memiliki signifikansi yang tinggi
pada variabel kepuasan kerja. Peneliti juga kemudian melakukan
pengkategorisasian respon subjek ke dalam 3 jenjang yaitu rendah,
One-Sample Test
Test Value = 45
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
K
K
16.245 106 .000 8.813 7.74 9.89
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
sedang, dan tinggi (Azwar, 1993). Berikut merupakan kategorisasi
skala kepuasan kerja.
Tabel 4.6 Deskripsi Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja
KATEGORISASI SKOR JUMLAH PRESENTASE
Rendah ≤ 48,2 18 16,82%
Sedang 48,3–59,42 74 69,16 %
Tinggi > 59,42 15 14,02 %
TOTAL 107 100 %
Pada tabel 4.6 dapat dilihat bahwa terdapat subjek yang memiliki
kategori nilai rendah yaitu sebanyak 18 subjek atau sebesar 16,82 %,
kategori sedang sebanyak 74 orang atau 69,16 %, sedangkan subjek
yang memiliki kepuasan kerja yang masuk kategori tinggi sebanyak 15
subjek atau 14,02 %. Besaran mean empiris pada skala kepuasan kerja
yaitu sebesar 53,81 (SD = 5,612) sedangkan mean teoritis pada skala
kepuasan kerja memiliki skor 45. Hal tersebut menunjukan bahwa mean
empiris pada skala kepuasan kerja lebih tinggi dibandingkan dengan
mean teoritis (53,81 > 45). Ini menunjukan bahwa subjek dalam
penelitian ini cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
2. Skala Komitmen Organisasi
Skala komitmen organisasi memiliki mean teoritis sebesar 45 yang
didapatkan dari perhitungan sebagai berikut
𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 × 18) + (4 × 18)
2 = 45
Kemudian peneliti melakukan perhitungan dan analisis
menggunakan Program Statistic IBM SPSS 18 untuk mencari mean
empiris dari skala komitmen organisasi. Kemudian didapatkan hasil
sebagai berikut :
Tabel 4.7 Deskripsi Data Empiris Skala Komitmen Organisasi
Dapat dilihat pada tabel 4.7 bahwa skala komitmen organisasi
memiliki mean empiris sebesar 55,25 (SD = 6,776). Berdasarkan hal
tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa mean empiris pada skala
komitmen organisasi lebih besar dibandingkan mean teoritis dari skala
yang sama (55,25 > 45). Hal tersebut menunjukan bahwa subjek dalam
penelitian ini memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Selanjutnya
untuk melihat siginifikansi antara mean empiris dan mean teoritis dari
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
KO 107 55.25 6.776 .655
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
skala tersebut, maka peneliti melihat nilai signifikansi yang diperoleh
dari uji one sample test menggunakan Program Statistic IBM SPSS 18.
Berikut merupakan nilai signifikansi uji beda antara mean empiris dan
mean teoritis pada skala komitmen organisasi :
Tabel 4.8 Hasil Uji Beda antara Mean Empiris dan Mean Teoritis
Skala Komitmen Organisasi
Dapat dilihat pada tabel 4.8 bahwa nilai signifikansi dari skala
komitmen organisasi yaitu sebesar 0,000. Hal tersebut menandakan
bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean
teoritis pada skala komitmen organisasi (0,000 < 0,05). Peneliti juga
kemudian membuat pengkategorisasian respon subjek ke dalam 3 jenjang
yaitu rendah, sedang, dan tinggi (Azwar,1993). Di bawah ini, merupakan
tabel pengkategorisasian skala komitmen organisasi :
One-Sample Test
Test Value = 45
T df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
K
O
15.65
2
10
6
.000 10.252 8.95 11.55
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Tabel 4.9 Deskripsi Kategorisasi Skala Komitmen Organisasi
KATEGORISASI SKOR JUMLAH PRESENTASE
Rendah ≤ 48,48 15 14.02 %
Sedang 48,49-62.02 75 70,09 %
Tinggi > 62,02 17 15,89 %
TOTAL 107 100 %
Pada tabel 4.9 dapat dilihat bahwa terdapat subjek yang termasuk ke
dalam nilai kategori rendah yaitu sebanyak 15 subjek atau sebesar 14,02
% , kategori sedang sebanyak 75 subjek atau 70,09% sedangkan subjek
yang memiliki nilai masuk pada kategori tinggi pada komitmen
organisasi sebanyak 17 subjek atau sebesar 15,89 %. Nilai mean empiris
dari skala komitmen organisasi yaitu sebesar 55,25 (SD = 6,776)
sedangkan nilai mean teoritis sebesar 45. Hal tersebut menunjukan
bahwa nilai mean empiris pada skala komitmen organisasi lebih besar
dibandingkan dengan nilai mean teoritis nya. Hal tersebut menunjukan
bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki skala komitmen organisasi
yang tinggi.
3. Komponen Affective Commitment
Komponen affective commitment pada komitmen organisasi
memiliki nilai mean teoritis sebesar 15 didapatkan dari hasil perhitungan
sebagai berikut :
𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 × 6) + (4 × 6)
2 = 15
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Kemudian peneliti melakukan proses perhitungan dan analisis pada
komponen affective commitment yang kemudian menghasilkan nilai
mean empiris sebagai berikut:
Tabel 4.10 Deskripsi Empiris Komponen Affective Commitment
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
AC 107 18.58 2.323 .225
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.10, dapat dilihat bahwa
komponen affective commitment memiliki nilai besaran mean empiris
yaitu sebesar 18,58 (SD = 2,323) dan hal tersebut menunjukan bahwa
mean empiris pada komponen affective commitment lebih besar
dibandingkan nilai mean teoritis nya (18,58 > 15). Hal tersebut
menunjukan bahwa pada penelitian ini subjek memiliki tingkat affective
commitment yang tinggi. Selanjutnya untuk melihat nilai signifikansi
antara mean empiris dan mean teoritis pada komponen affective
commitment maka peneliti melakukan perhitungan uji beda dengan
metode one sample test menggunakan bantuan Program Statistic IBM
SPSS 18. Berikut adalah nilai signifikansi uji beda antara mean empiris
dan mean teoritis pada komponen affective commitment:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Tabel 4.11 Hasil Uji Beda Mean Empiris Dan Teoritis Pada
Komponen Affective Commitment
One-Sample Test
Test Value = 95
t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
AC 82.728 106 .000 18.579 18.13 19.02
Dapat dilihat pada tabel 4.11 bahwa komponen affective commitment
memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05) dan hal tersebut
menunjukan perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean
teoritis pada komponen affective commitment.
4. Komponen Continuance Commitment
Komponen continuance commitment memiliki besaran mean teoritis
sebesar 15 didapatkan dari hasil perhitungan sebagai berikut :
𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 × 6) + (4 × 6)
2 = 15
Kemudian peneliti melakukan proses perhitungan dan analisis pada
komponen continuance commitment untuk mencari besaran mean
empiris pada komponen continuance commitment menggunakan bantuan
dari Program Statistic IBM SPSS 18. Setelah proses perhitungan dan
proses analisis kemudian didapatkan besaran nilai mean emppiris sebagai
berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Tabel 4.12 Deskripsi empiris komponen continuance
commitment
Dapat dilihat pada tabel 4.12, nilai mean empiris pada komponen
continuance commitment yaitu sebesar 17.34 (SD = 2,825). Hal ini
menunjukan bahwa pada komponen continuance commitment, nilai
mean empiris lebih besar dibandingkan nilai mean teoritis (17,34 > 15).
Hal tersebut menjelaskan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki
tingkat continuance commitment yang tinggi. Selanjutnya untuk mencari
nilai signifikansi antara mean empiris dan mean teoritis pada komponen
continuance commitment, peneliti melakukan uji one sample test
menggunakan bantuan Program Statistic IBM SPSS 18. Berikut adalah
hasil uji beda antara mean empiris dan mean teoritis pada komponen
continuance commitment:
Tabel 4.13 Hasil Uji Beda Mean Empiris Dan Mean Teoritis
Pada Komponen Continuance Commitment
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
CC 107 17.34 2.825 .273
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
CC 63.482 106 .000 17.336 16.80 17.88
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Dapat dilihat pada tabel 4.13 bahwa nilai signifikansi pada
komponen continuance commitment yaitu sebesar 0,000. Hal tersebut
menujukan perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean
teoritis pada komponen continuance commitment (0,000<0,05).
5. Komponen Normative Commitment
Komponen normative commitment memiliki nilai teoritis sebesar 15.
Hal ini didapatkan dari perhitungan sebagai berikut:
𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 × 6) + (4 × 6)
2 = 15
Kemudian peneliti melakukan perhitungan dan analisis menggunakna
bantuan Program Statistic IBM SPSS 18 untuk mencari nilai dari mean
empiris dari komponen normative commitment. Berikut merupakan
besaran nilai mean empiris pada komponen normative commitment:
Tabel 4.14 Deskripsi Empiris Komponen Normative
Commitment
Berdasarkan hasil dari proses perhitugan dan analisis pada tabel
4.14, didapati besaran nilai mean empiris pada komponen normative
commitment yaitu sebesar 19,34 (SD = 2,430). Hal tersebut menunjukan
bahwa pada komponen normative commitment nilai mean empiris lebih
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
NC 107 19.34 2.430 .235
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
besar dibandingkan nilai mean teoritis (19,34 > 15). Mean empiris yang
lebih besar dibandingkan mean teoritis pada komponen normative
commitment menunjukan bahwa pada penelitian ini, subjek memiliki
tingkat normative commitment yang tinggi. Kemudian peneliti
melakukan perhitungan dan analisis lanjutan untuk mencari nilai
signifikansi antara mean empiris dan mean teoritis pada komponen
normative commitment. Perhitungan dan analisis menggunakan teknik
one sample test dan didapati nilai signifikansi sebagai berikut:
Tabel 4.15 Hasil uji beda Mean empiris dan mean teoritis pada
komponen normative commitment
Berdasarkan hasil perhitungan uji beda pada tabel 4.15, didapati
bahwa nilai signifikansi antara mean empiris dan mean teoritis pada
komponen normative commitment yaitu sebesar 0,000. Hal tersebut
menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean
empiris dan mean teoritis pada komponen normative commitment.
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
NC 82.314 106 .000 19.336 18.87 19.80
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
D. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
Uji asumsi pada sebuah penelitian bertujuan untuk mengetahui
apakah data dalam sebuah penelitian terdistribusi secara normal atau
tidak dan untuk melihat linearitas suatu data sehingga dapat diputuskan
teknik untuk selanjutnya menggunakan teknik analisis korelasi tertentu.
Dalam penelitian ini, uji asumsi dilakukan dalam dua tahap yaitu
menguji normalitas data yaitu menggunakan Kolmogorov-Smirnovi dan
uji linearitas menggunakan Test of Linearity menggunakan bantuan
Program Statistic IBM SPSS 18.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan dalam rangka
memastikan data yang digunakan dalam penelitian berasal dari
suatu populasi yang terdistribusi secara normal (Santoso, 2010).
Jika nilai signifikansi yang muncul < 0,05 maka data tersebut tidak
terdistribusi secara normal. Namun jika nilai signifikansi > 0,05
maka data tersebut tersebar dengan normal. Hasil uji normalitas
menggunakan Lilliefors Significance Correction pada
Kolmogorov-Smirnov melalui Program Statistic IBM SPSS 18
dapat dilihat pada tabel berikut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas pada Skala Kepuasan Kerja
Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas pada Skala Komitmen
Organisasi
Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Affective
Commitment
Tabel 4.19 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Continuance
Commitment
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
KK .087 107 .046 .984 107 .208
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
KO .076 107 .159 .983 107 .197
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
AC .168 107 .000 .951 107 .001
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
CC .116 107 .001 .981 107 .120
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Tabel 4.20 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Normative
Commitment
Berdasarkan hasil uji normalitas pada skala kepuasan kerja,
dapat dilihat pada tabel 4.16 bahwa nilai signifikansi dari uji
normalitas pada skala kepuasan kerja sebesar 0,046. Hal tersebut
menunjukan bahwa data penelitian pada skala kepuasan kerja
memiliki distribusi yang tidak normal dikarenakan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,046 < 0,05). Kemudian
berdasarkan hasil uji normalitas pada skala komitmen organisasi,
dapat dilihat pada tabel 4.17 bahwa nilai signifikansi dari uji
normalitas pada skala komitmen organisasi pada skala komitmen
organisasi sebesar 0,159. Hal tersebut menunjukan bahwa data
penelitian pada skala komitmen organisasi memiliki distribusi
yang normal dikarenakan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05
(0,159 > 0,05). Uji normalitas juga dilakukan pada tiap komponen
pada variabel komitmen organisasi yaitu affective commitmen,
continuance commitment, dan normative commitment.
Berdasarkan hasil uji normalitas, didapat bahwa ketiga komponen
komitmen organisasi memiliki persebara data yang tidak normal.
Hal ini dikarenakan pada komponen affective commitment dan
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
NC .195 107 .000 .943 107 .000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
normative commitment setelah dilakukan uji normalitas
mendapatkan nilai signifikasi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil
dari 0,05 dan diartikan sebagai sebaran data pada kedua komponen
tersebut tidak normal (0,000<0,05). Pada komponen continuance
commitment, setelah dilakukan uji normalitas mendapatkan nilai
signifikansi sebesar 0,001. Nilai tersebut lebih kecil dari 0,05
sehingga diartikan bahwa sebaran data pada komponen normative
commitment tidak tersebar secar normal (0,001<0,05). Dengan
demikian, uji hipotesis pada penelitian ini akan menggunakan
metode Spearman’s Rho.
b. Uji Linearitas
Untuk mengetahui hubungan antara dua variabel dalam
penelitian apakah mengikuti garis lurus atau tidak, sehingga
peningkatan atau penurunan kuantitas di salah satu variabel akan
diikuti secara linear oleh peningkatan atau penuruan di variabel
lainnya (Santoso, 2010). Suatu hubungan antar variabel dapat
dikatakan linear jika nilai p < 0,05. Tetapi bila nilai p > 0,05, maka
hubungan antar variabel dapat dikatakan tidak linear. Hasil dari uji
linearitas dapat dilihat pada tabel berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Tabel 4.21 Hasil Uji Linearitas antara Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil uji linearitas (tabel 4.21), dapat dilihat
bahwa nilai signifikansi dari uji linearitas data dalam penelitian ini
sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukan bahwa nilai signifikansi
data penelitian ini kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05) sehingga data
dalam penelitian ini memiliki hubungan yang linear atau lurus
sehingga dapat dilanjutkan pada tahapan selanjutnya yaitu uji
hipotesis. Peneliti juga melakukan uji lienaritas antara variabel
kepuasan kerja dengan 3 komponen pada variabel komitmen
organisasi. Berikut merupakan hasil uji linearitas antara variabel
kepuasan kerja dengan komponen komitmen organisasi yaitu
affective commitment, continuance commitment,dan normative
commitment:
ANOVA Table
Sum of
Square
s df
Mean
Square F Sig.
KO
*
KK
Between
Groups
(Co
mbin
ed)
2207.7
85
24 91.991 2.838 .000
Line
arity
1824.6
79
1 1824.6
79
56.28
3
.000
Devi
ation
from
Line
arity
383.10
6
23 16.657 .514 .964
Within Groups 2658.4
02
82 32.420
Total 4866.1
87
10
6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Tabel 4.22 Hasil Uji Linearitas antara Kepuasan Kerja dengan
Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative
Commitment
Pada tabel 4.22 dapat dilihat nilai signifikansi dari uji linearitas
antara variabel kepuasan kerja dengan ketiga komponen pada
komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitment. Besaran nilai signifikansi
antara variabel kepuasan kerja dengan komponen affective commitment
yaitu sebesar 0,000 hal ini menandakan bahwa variabel kepuasan kerja
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
AC *
KK
Between
Groups
(Combined) 219.705 24 9.154 2.130 .006
Linearity 166.078 1 166.078 38.648 .000
Deviation
from
Linearity
53.627 23 2.332 .543 .951
Within Groups 352.369 82 4.297
Total 572.075 106
CC *
KK
Between
Groups
(Combined) 349.283 24 14.553 2.403 .002
Linearity 260.051 1 260.051 42.940 .000
Deviation
from
Linearity
89.232 23 3.880 .641 .886
Within Groups 496.605 82 6.056
Total 845.888 106
NC *
KK
Between
Groups
(Combined) 280.971 24 11.707 2.783 .000
Linearity 187.773 1 187.773 44.641 .000
Deviation
from
Linearity
93.198 23 4.052 .963 .519
Within Groups 344.917 82 4.206
Total 625.888 106
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
dan komponen affective commitment memiliki hubungan yang linear
atau lurus dikarenakan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 <
0,05). Pada komponen continuance commitment setelah dilakukan uji
linearitas, didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,000 sehingga
hubungan kedua variabel linear atau lurus dikarenakan nilai signifikansi
yang lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Kemudian pada komponen
normative commitment, setelah dilakukan uji lineartias menghasilkan
nilai signifikansi sebesar 0,000 dan hal tersebut menunjukan bahwa
hubungan kedua variabel linear atau lurus karena nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05 (0,000<0,05). Berdasarkan hasil uji lineartias, didapati
bahwa hubungan antara variabel kepuasan kerja dan komitmen
organisasi serta kepuasan kerja dan ketiga komponen komitmen
organisasi memiliki hubungan yang linear dan dapat dilanjutkan pada
uji hipotesis pada tahapan selanjutnya.
2. Uji Hipotesis
Setelah melakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan
uji linearitas pada data dalam penelitian ini, diketahui bahwa data pada
skala komitmen organisasi memiliki sebaran data normal sedangkan
data pada skala kepuasan kerja memiliki sebaran tidak normal. Hal
tersebut menyebabkan pengujian hipotesis pada penelitian ini
menggunakan metode Spearman’s Rho. Jika nilai signifikansi yang
muncul < 0,05 maka terdapat hubungan yang signifikan dan positif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi atau hipotesis
nol ditolak. Tetapi jika nilai signifikansi antara variabel kepuasan kerja
dan komitmen organisasi yang muncul > 0,05, maka tidak terdapat
hubungan yang signifikan dan positif antara variabel kepuasan kerja
dan komitmen organisasi pada penelitian ini atau hipotesis no diterima.
Tabel 4.23 Hasil Uji Hipotesis Spearman’s Rho Correlation
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan teknik korelasi
Spearman’s Rho (tabel 4.23), diketahui bahwa variabel kepuasan
kerja dan variabel komitmen organisasi memiliki koefisien korelasi
sebesar 0,625 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti nilai
signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil tersebut menunjukan bahwa
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dan komitmen organisasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja maka akan semakin tinggi tingkat komitmen
Correlations
KK KO
Spearman's rho KK Correlation
Coefficient
1.000 .625**
Sig. (1-tailed) . .000
N 107 107
KO Correlation
Coefficient
.625** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 107 107
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
organisasi sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja maka
tingkat komitmen organisasi juga akan semakin rendah.
Uji hipotesis juga dilakukan pada variabel kepuasan kerja dan
tiap komponen pada variabel komitmen organisasi yaitu affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment.
Berikut merupakan hasil uji hipotesis antara variabel kepuasan kerja
dengan komponen dalam komitmen organisasi (affective commitment,
continuance commitment, normative commitment).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Tabel 4.24 Hasil Uji Hipotesis variabel Kepuasan Kerja
dengan tiap Komponen pada Komitmen Organisasi (Affective
Commitment, Continuance Commitment, Normative
Commitment)
Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan metode
Spearman’s Rho (tabel 4.24), diketahui bahwa variabel kepuasan
kerja memiliki koefisien korelasi dengan affective commitment yaitu
sebesar 0,610 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut
menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja dan komponen affective
commitment memiliki hubungan yang positif dan signifikan (r =
0,610; p = 0,000). Kemudian pada komponen continuance
commitment, nilai koefisien korelasi antara komitmen organisasi dan
Correlations
AC CC NC KK
Spearman's rho AC Correlation
Coefficient
1.000 .697** .785** .610**
Sig. (1-tailed) . .000 .000 .000
N 107 107 107 107
CC Correlation
Coefficient
.697** 1.00
0
.699** .555**
Sig. (1-tailed) .000 . .000 .000
N 107 107 107 107
NC Correlation
Coefficient
.785** .699** 1.000 .543**
Sig. (1-tailed) .000 .000 . .000
N 107 107 107 107
KK Correlation
Coefficient
.610** .555** .543** 1.00
0
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .
N 107 107 107 107
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
komponen continuance commitment yang muncul yaitu sebesar 0,555
dengan nilai signifikansi yaitu sebesar 0,000. Hal tersebut
menunjukan bahwa antar variabel kepuasan kerja dan komponen
continuance commitment memiliki hubungan yang positif dan
signifikan (r = 0,555 ; p = 0,000). Pada komponen normative
commitment, koefisien korelasi antara variabel kepuasasn kerja dan
normative commitment yaitu sebesar 0,543 dan nilai signifikansi yaitu
sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan
yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komponen
normative commitment (r = 0,543; p = 0,000).
Berdasarkan hasil uji hipotesis antara variabel kepuasan kerja
dan tiga komponen komitmen organisasi yaitu affective commitment,
continuance commitment, dan normative commitment, maka dapat
disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki hubungan yang
positif dan signifikan terhadap tiap komponen dalam komitmen
organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment, dan
normative commitment. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja pada seorang guru maka tingkat komponen
affective commitment (r = 0,610; p = 0,000), continuance commitment
(r = 0,555; p = 0,000), dan normative commitment (r = 0,543; p =
0,000) juga akan semakin tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
E. Pembahasan
Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi (affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment) pada
guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci. Kemudian setelah dilakukannya
pengolahan data didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasi pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci memiliki
hubungan yang positif dan signifikan (r = 0,625; p = 0,000). Hal tersebut
menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang guru
yang mengajar di Yayasan Salib Suci, maka tingkat komitmen organisasi
guru tersebut juga akan meningkat begitupun sebaliknya semakin rendah
tingkat kepuasan mengajar pada guru maka tingkat komitmen organisasi
juga akan semakin rendah. Hal tersebut sesuai dengan hipotesis yang
diajukan oleh peneliti dalam penelitian ini yaitu antara adanya hubungan
yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi
pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci.
Kemudian dilakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui
hubungan antara kepuasan kerja dengan komponen dalam komitmen
organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment, dan
normative commitment. Hasil dari pengujian menunjukan bahwa kepuasan
dan komponen affective commitment memiliki hubungan yang positif dan
signifikan (r = 610; p = 0,000). Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja seorang guru maka tingkat affective commitment dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
guru tersebut juga akan semakin tinggi. Sebaliknya jika tingkat kepuasan
kerja semakin rendah maka tingkat affective commitment pada guru juga
akan semakin rendah. Pada komponen continuance commitment, hasil
pengujian menunjukan bahwa antara kepuasan kerja dan komponen
continuance commitment memiliki hubungan yang positif dan signifikan (r
= 0,555; p = 0,000). Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
seorang guru maka tingkat komponen continuance commitment juga akan
semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan kerja
seseorang maka tingkat komponen continuance commitment juga akan
semakin rendah. Selanjutnya pada komponen normative commitment¸
variabel kepuasan kerja juga memiliki hubungan yang positif dan signifikan
dengan normative commitment (r= 0,543; p = 0,000). Hal tersebut
menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang guru,
maka tingkat komponen normative commitment juga akan semakin tinggi.
Sebaliknya jika tingkat kepuasan kerja seorang guru semakin rendah, maka
tingkat komponen normative commitment juga akan semakin rendah.
Penelitian ini juga memperkuat penelitian sebelumnya yang
menunjukan kualitas hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi (Ginanjar, 2015). Penelitian terdahulu menunjukan bahwa
adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi khususnya pada komitmen afektif dan normative sedangkan
kepuasan kerja tidak memiliki hubungan pada komitmen kontinuitas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
Penelitian yang dilakukan oleh Steers dan Porters (dalam Sopiah,
2008) mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
komitmen organisasi yaitu 1) Faktor personal, 2) Faktor organisasional, 3)
Faktor Non-Organisasional. Faktor personal sendiri dapat terdiri dari
ekspektasi terkait dengan pekerjaan, kontrak psikologis, faktor pemilihan
atas pekerjaan, kepuasan kerja (Suryani, 2018), serta karakteristik personal
dari individu tersebut. Faktor organisasional terdiri dari supervisi, cakupan
kerja, serta konsistensi dari tujuan organisasi itu sendiri. Sedangkan faktor
non-organisasional dapat meliputi kesempatan-kesempatan untuk
mendapatkan pekerjaan diluar organisasi tersebut.
Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Moser
(1997) yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
seseorang maka akan semakin tinggi tingkat komitmen organisasinya.
Penelitian terkait dilakukan oleh Sangperm (2017) yang menyatakan bahwa
semakin menantang suatu pekerjaan dan membutuhkan kreativitas,
lingkungan kerja yang baik, relasi antar pekerja yang baik, serta adanya
dukungan antar pekerja saat terjadi permasalahan dalam pekerjaan
memberikan dampak pada kepuasan kerja dan tingkat komitmen pada
organisasi.
Tingkat kepuasan kerja yang tinggi pada guru akan membuat guru
cenderung untuk semakin meningkatkan kualitas kinerjanya. Hal ini
didasari oleh hasil perhitungan deskriptif pada skala kepuasan kerja dimana
nilai mean empiris yang didapatkan dari hasil penelitian lebih tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
dibandingkan mean teoritis sehingga subjek pada penelitian ini memiliki
tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hal tersebut ditunjukan oleh nilai mean
empiris yang diperoleh yaitu sebesar 53,81 (SD = 5,612) sedangkan mean
teoritis dari skala kepuasan kerja sendiri yaitu sebesar 45. Sedangkan
berdasarkan hasil pengkategorian pada variabel kepuasan kerja, terdapat
16,82 % subjek yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah,
kemudian 69,16 % subjek yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang
sedang, dan 14,02 % subjek yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang
tinggi. Kepuasan kerja pada karyawan dalam sebuah organisasi menjadi
salah satu faktor yang dapat menentukan tingkat komitmen seseorang pada
organisasi (Suryani, 2018). Selain itu, semakin pekerja tersebut puas
terhadap pekerjaanya, maka pekerja tersebut akan semakin merasa terikat
dengan organisasinya. Semakin baik kualitas keterikatan karyawan dengan
organisasi maka akan meningkatkan tingkat produktifitas dan keinginan
untuk bertahan dalam organisasi tersebut (Shama, Al-Rabayah, dan
Khasawneh, 2015).
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, guru yang
memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik maka akan cenderung memiliki
tingkat komitmen organisasi yang juga baik. Hal ini dibuktikan dengan hasil
dari perhitungan deskriptif pada kedua variabel dimana nilai mean empiris
pada kedua variabel lebih besar jika dibandingkan dengan mean teoritis dari
kedua variabel. Kemudian hasil uji korelasi juga menunjukan bahwa kedua
variabel berkorelasi secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja juga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
memiliki korelasi yang positif dan signifikan terhadap tiap komponen dari
variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitment). Kemudian setelah dilakukan uji
deskripsi ditemukan bahwa nilai mean empiris pada variabel kepuasan kerja
dan ketiga komponen komitmen organisasi lebih besar dibandingkan
dengan nilai mean teoritik variabel kepuasan kerja dan ketiga komponen
komitmen organisasi. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja seorang guru, maka tingkat komponen affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment juga
akan semakin meninggi. Dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja
seorang guru berpengaruh kepada tingkat komitmen organisasi (affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment).
Berdasarkan hasil uji asumsi yang telah dilakukan pada penelitian
ini, didapati bahwa data hasil penelitian ini tidak terdistribusi dengan normal
yang diakibatkan oleh jumlah subjek yang berpartisipasi dalam penelitian
ini cenderung sedikit. Hal ini menyebabkan bahwa hasil dari penelitian ini
tidak bisa digeneralisasikan dikarenakan sebaran data yang tidak normal.
Walaupun tidak terdistribusi secara normal, uji linearitas yang dilakukan
pada penelitian ini menunjukan bahwa data pada penelitian ini linear. Tidak
normalnya sebaran data yang terdapat pada penelitian ini menyebabkan uji
hipotesis pada penelitian ini menggunaka metode Spearman’s Rho.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 107 guru yang
mengajar di Yayasan Salib Suci, dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan affective
commitment (r = 0,610; p = 0,000), continuance commitment (r = 0,555; p
= 0,000), dan normative commitment (r = 0,543; p = 0,000). Hal ini
menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang guru,
maka tingkat affective commitment, continuance commitment, dan
normative commitment dari seorang guru juga akan meningkat. Begitupun
sebaliknya jika tingkat kepuasan kerja pada guru semakin rendah, maka
tingkat affective commitment, continuance commitment, dan normative
commitment juga akan semakin rendah.
Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat bahwa tingkat kepuasasn
kerja pada guru cenderung berpengaruh lebih kuat pada komponen affective
commitment (r = 0,610; p = 0,000). Hal ini menunjukan bahwa semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja pada guru yang mengajar di Yayasan Salib
Suci maka keinginan untuk mempertahankan status keanggotaan dalam
organisasi serta keterlibatan yang lebih aktif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
B. Saran
1. Bagi Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti
memberikan saran pada penelitian selanjutnya yaitu :
a. Penelitian selanjutnya apabila menggunakan skala yang disusun
sendiri, hendaknya kualitas item pada skala lebih diperhatikan
sehingga hasil uji validitas tiap item dapat lebih baik dan
mengurangi item yang tereliminasi.
b. Hendaknya penelitian selanjutnya menggunakan skala yang
berbentuk hard copy karena apabila menggunakan bantuan Google
Form peneliti tidak bisa mengawasi langsung proses pengisian
sehingga jumlah subjek yang terlibat dalam penelitian ini tidak
begitu banyak.
2. Bagi Subjek Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti dapat memberikan saran
kepada subjek yang terlibat dalam penelitian yaitu :
a. Semakin tinggi kepuasan kerja pada guru maka tingkat komitmen
organisasi juga akan semakin meningkat. Tinggitnya komitmen
organisasi, akan menyebabkan meningkatkan kualitas organisasi
yang ditunjukan oleh baiknya kualitas kinerja yang ditunjukan oleh
guru. Selain itu sebagai pendidik hendaknya komitmen terhadap
pekerjaan semakin diperhatikan karena salah satu tanggung jawab
dari guru adalah mendampingi para generasi muda penerus bangsa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
3. Bagi Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan masukan dan
saran pada organisasi yaitu :
a. Semakin tinggi komitmen organisasi pada guru tentunya akan
meningkatkan kinerja dari guru itu sendiri. Peningkatan kinerja pada
guru tentunya akan meningkatkan pula kualitas organisasi sehingga
hendaknya organisasi memperhatikan tingkat kepuasan kerja pada
guru-guru yang menjadi anggotanya. Tingkat komitmen organisasi
pada para guru yang semakin meningkat akan menyebabkan
meningkatnya kinerja dan keterlibatan dalam organisasi serta
menekan angka tingkat abstein dan turnover dari para anggotanya.
4. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasasn yang terjadi selama pelaksanaan penelitian ini
yaitu cukup sulitnya mencari jurnal yang membahas terkait dengan
hubungan antara kedua variabel dikarenakan lebih banyaknya jurnal
khususnya yang berskala internasional membahas terkait dengan
pengaruh antara kedua variabel bukan membahas hubungan antara
kedua variabel.
Tidak seimbangnya item antar aspek pada skala kepuasan kerja.
Hal ini dikarenakan hasil uji validitas tiap item yang memang tidak
memenuhi syarat untuk digunakan dalam proses pengambilan data.
Proses pengambilan data oleh peneliti yang menggunakan
bantuan dari Google Form membuat jumlah subjek yang terlibat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
menjadi kurang maksimal. Selain itu kurangnya pengawasan dari
peneliti terhada proses penelitian dapat menyebabkan subjek tidak
mengisi sesuai dengan keadaan aslinya atau munculnya social
desirability yaitu kecenderungan subjek untuk memberikan jawaban
pada respon-respon yang dianggap baik oleh organisasi tersebut
(Supratiknya, 2014).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
DAFTAR PUSTAKA
(Survei: Gaji Pendidik Belum Memuaskan. (03 Mei 2016). Disadur 28 September,
2017, dari http://www.republika.co.id
Abu-Shamaa, Rasha., Wafaa A Al-Rabayah., Rawan T Khasawneh. (2015). The
Effect of Job Satisfaction and Work Engagement on Organizational
Commitment. The IUP Journal of Organizational Behavior, XIV, 4, 7-27
Ardiansyah, Ferdy., Sylvia Diana Purba. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Guru dengan Motivasi Karir Sebagai Variabel Moderasi
dan Kepuasan Karir Sebagai Variabel Mediasi pada YP IPPI. DeRaMa Jurnal
Manajemen. 10. 1. 104-123
As’ad, Moh. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management,
Akademi Management Perusahaan YKPN.
Aziri, Brikend. (2011), Job Satisfaction: A Literature Review. Management
Research and Practice 3. 4. 77-86
Azwar, Saifuddin. (2016). Konstruksi Tes Kemampuan Kognitif. Yogyakarta.
Pustaka Pelajar
Azwar, Saifuddin. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta. Pustaka Pelajar
Azwar, Saifuddin. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta.
Pustaka Pelajar
Bestiana, Rosita. (2012). Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen
Normatif dengan Kinerja Guru SMPN 1 Rantau Selatan, Labuhan Batu.
Jurnal Tabula Rasa PPS UNIMED. 9. 2. 187-200
Borman, Walter.C., Daniel R. Ilgen, Richard J. Klimoski, Irving B. Weiner. (2003)
Handbook of Psychology. Industrial and Organiational Psychology (Vol 12).
New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Cantari. AA., Nurhattati Fuad, Heru Santoso. (2016). Hubungan Antara Kepuasan
Kerja dengan Komitmen Organisasi Guru di Sekolah Dasar Negeri Se-
Kecamatan Duren Sawit. IMPROVEMENT: Jurnal Ilmiah untuk peningkatan
mutu manajemen pendidikan. 3, 1, 23-32
Celebi, Nurhayat., Mithat Korumaz. (2016). Teachers Loyalty to Their Supervisor
and Organizational Commitment. Academic Journals, 11, 12, 1161-1167
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Chan, Wai-Yen., Shun Lau., Youyan Nie., Sandy Lim., David Hogan.(2008).
Organizational and Personal Predictor of Teacher Commitment: The
Mediating Role of Teacher Efficacy and Identification with School. American
educational Research Journal. 45. 3. 597-630
Colquitt, Jason A, Jeffery A.LePine, Michael J.Wesson. (2015). Organizational
Behavior Improving Performance and Commitment in The Workplace,
Fourth Edition. New York. McGraw-Hill Education.
Eberts, Randall W., Kevin Hollenbeck., Joe Allan Stone. (2002). Teachers
Performance Incentives and Student Outcomes. Journal of Human Resource.
37. 4. 913-927
Erdamar, Gurcu., Huisne Demirel. (2016). Job and Life Satisfaction of teachers and
the Conflict They Experience at Work and at Home. Journal of Education
and Training Studies. 4. 6. 164-175
Fairchild, Susan., Robert Tobias., Sean Corcoran., Maja Djukic., Christine Kovner.,
Pedro Noguera. (2012). White and Black Teachers’ Job Satisfaction: Does
Realtion Demography Matter?. Urban Education. 47. 1. 170-197
Firestone, William. A., James R. Pennell. (1993). Teacher Commitment, Working
Conditions, and Diferential Incentive Policies. Review of Educational
Research. 63. 4. 489-525
Firmansyah, Farid. (2008). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Guru dan Karyawan di SMA
Wachid Hasyim Surabaya. Tadris. 3. 1. 93-105
Gozali, Imron. (2011).Belajar di Mana Ya? Sekolah Negeri atau Swasta? diakses
pada tanggal 15 Maret 2019 dari blog.intisari-online.com
Imroatun. (2011). Sekolah Negeri vs Sekolah Swasta; Semua Istimewa, Tiada
Beda. diakses tanggal 15 Maret 2019 dari blog.intisari-online.com
Juniari, Ni Kadek Eni, I Gede Riana., Made Subudi. (2015). Pengaruh Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai negeri Sipil PNS) di Sekolah
Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana. 4. 11. 823-840
Kingkin. P., Haryanto Fardholan Rosyid, Ruseno Arjanggi. (2019). Kepuasan Kerja
dan Masa Kerja sebagai Prediktor Komitmen Organisasi pada Karyawan
PT.Royal Korindah di Purbalingga. Proyeksi, 5, 1, 17-32
Kitchel, Tracy., Amy R. Smith., Anna L. Henry., J.Shane Robinson., Rebbeca G.
Lawyer., Travis D. Park., Ashley Schell. (2012). Teacher Job Satisfaction and
Burnout Viewed Through Social Comparison. Journal of Agricultural
Education. 53. 1. 31-44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Küskü, Fatma. (2001). Dimensions of Employee Satisfaction: A State University
Example.METU Studies in Development. 28.3-4. 399-430
Liliana, Yuyuk. (2012). Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. 1. 2.
15-30
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior: An Evidence- Based Approach.
New York: McGraw-Hill/Irwin
Malik, Muhammad Ehsan., Samina Nawab., Basharat Nacem., Rizwan Qaiser
Danish. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment of
University Teachers in Public Sector of Pakistan. International Journal of
Business and Management. 5. 6. 17-26
Manetje, Ophilia Maphari. (2009). The Impact of Organizational Culture on
Organizational Commitment. Praetoria: University of South Africa
Meyer, John P, Natalie J.Allen. (1997). Commitment in the Workplace: Theory,
Research, and Application. California. SAGE Publication, Inc.
Miner, John.B. (2007). Organizational Behavior 4: From Theory to Practice.
London: M.E.Sharpe
Mowday, Richard T., Lyman W.Porter, Richard M.Steers, Peter Warr. (1982).
Employee-Organization Linkages: The Psychology of Comitment,
Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press
Moynihan, Lisa M., Wendy R. Boswell., John W. Boudreau. (2000, January 11).
The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on
Executive Withdrawal and Performance. CAHRS/ Cornell University. 187.
1-32
Pratiwi, Suryani Dewi. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Kepemimpinan Kepala Sekolah Menurut Persepsi Guru, dan Iklim Sekolah
Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri. Jurnal
Pendidikan Insan Mandiri. 1. 1. 89-100
Prihatin, Suparno. (2016). Pengaruh Keadilan Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Guru terhadap Komitmen Organisasi Guru SMA Negeri 1 Weru Kabupaten
Sukoharjo Tahun 2015. 5. 1. 76-88
Rigio, Ronald E. (2013). Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th
ed.). New Jersey. Pearson Education, Inc.
Robbins, Stephen P, Timothy A.Judge. (2008). Perilaku Organisasi (Edisi 12). New
Jersey. Pearson Education, Inc.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Riyadi, Slamet. (2015). Effect of Work Motivation, Work Stress, and Job
Satisfaction on Teacher Performance at Senior High School (SMA)
Throughout the State Central Tapanuli, Sumatera. IOSR Journal of
Humanities and Social Science (IOSR-JHSS). 20. 2(1). 52-57
Safitri, Yulia Rezky., M.Nursalim. (2013). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi dengan Intensi Turnover pada Guru. Character. 01. 02.
Sahertian, Piet A. (1990). Supervisi Pendidikan dalam Rangka Program Inservice
Education. Jakarta: Rineka Cipta
Santoso, Agung. (2010). Statistik Untuk Psikologi, Dari Blog menjadi Buku.
Yogyakarta. Universitas Sanata Dharma.
Silverthorne, Colin P. (2005).Organizational Psychology in CrossCultural
Perspective. New York: New York University Press.
Skaalvik, Einar M., Sidsel Skallvik. (2015). Job Satisfaction, Stress and Coping
Strategies in the Teaching Profession – What do Teachers Say?. International
Education Studies. 8. 3. 181-192
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of
satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally.
Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences. Thousand Oaks, CA: SAGE.
Steers, Richard M. (1977). Antecendents and Outcomes of Organizational
Commitment. Administrative Science Quarterly. 22. 1. 46-56
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Supratiknya, Augustinus. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif
dalam Psikologi. Yogyakarta. Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya, Augustinus. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen
Psikologi. Yogyakarta. Sanata Dharma University Press.
Supratiknya, Augustinus. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta. Universitas
Sanata Dharma.
Supratiknya, Augustinus. (2008). Tata Tulis Artikel Ilmiah. Yogyakarta.
Universitas Sanata Dharma.
Sutanto, Eddy Madiono. (1999). The Relation Between Eployee Commitment and
Job Performance. Jurnal Ekonomi Manajemen, Kewirausahaan. 1. 1. 47-55
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Usman, Saqib., M.Tahir Akbar., Muhammed Ramzan. (2013). Effect of Salary and
Stress on Job Satisfaction of Teachers in District Sialkot, Pakistan, IOSR
Journal of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS), 15, 68-74
UU NO 20 TAHUN 2003 PASAL 1 AYAT 1 DAN 6
Werang, Basilius Redan. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
Kepala Sekolah, Moral Kerja Guru, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Guru. Cakrawala Pendidikan. 33. 1. 128-137
Wright, Thomas A., Douglas G. Bonett. (2002). The Moderating Effect of
Employee Tenure on the Relation Between Organizational Commitment and
Job Performance. Journal of Applied Psychology. 87. 6. 1183-1190
Zeinabadi, Hassanreza. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment
as Antecendents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Teachers.
Procedia Social and Behavioral Science, 5, 998-1003
Zulfadli, Mujahid. (2011). Kebijakan Sekolah Negeri dan Swasta VS Pendidikan
Untuk Semua. diakses pada tanggal 15 Maret 2019 dari
edukasi.kompasiana.com.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
LAMPIRAN 1
Skala Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
SKALA PENELITIAN
Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi pada
Guru yang Mengajar di Yayasan Salib Suci
disusun oleh :
Yonas Ario Hutomo
149114135
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Yth. Staff Pengajar Yayasan Salib Suci
Selamat Pagi/Siang
Perkenalkan nama saya Yonas Ario Hutomo mahasiswa Fakultas Psikologi,
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saya sedang melakukan penelitian dalam
rangka penyusunan skripsi dengan judul penelitian 'Hubungan Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasi Pada Guru Yang Mengajar Di Yayasan Salib Suci'. Saya
membutuhkan bantuan dari bapak/ibu sekalian selaku staff pengajar yang bekerja
di Yayasan Salib Suci untuk menjadi responden dalam penelitian saya. Penelitian
ini akan melihat bagaimana tingkat kepuasan terhadap pekerjaan pada bapak/ibu
guru sekalian berpengaruh terhadap tingkat komitmen pada organisasi dalam hal
ini adalah Yayasan Salib Suci.
Dalam penelitian ini, bapak/ibu sekalian akan diminta untuk mengisi dua
buah kuesioner mengenai 'Kepuasan Kerja' dan 'Komitmen Organisasi' yang sudah
saya siapkan sebelumnya. Skala penelitian ini memiliki beberapa pernyataan yang
terdiri dari empat pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Bapak/Ibu diminta untuk memilih
salah satu jawaban yang tersedia yang menggambarkan kondisi diri bapak/ibu pada
saat ini. Tidak terdapat jawaban yang benar maupun salah dalam pernyataan ini
sehingga dipersilahkan untuk menjawab dengan jujur dan sesuai dengan keadaan
bapak/ibu yang sebenarnya.
Seluruh data yang bapak/ibu berikan dalam kuesioner ini HANYA AKAN
DIGUNAKAN UNTUK KEPERLUAN PENELITIAN dan TIDAK AKAN
DISEBARLUASKAN.
Hormat saya,
Yonas Ario Hutomo
149114135 / Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
IDENTITAS SUBJEK
Keterangan :
* : Lingkari pilihan anda
** : Isi pada kolom di sebelahnya
Inisial : …………..
Jenis Kelamin * : Pria / Wanita
Usia : ………….. tahun
Pendidikan Terakhir * : S-1 / S-2 / S-3 / Lainnya ** (…………)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
SKALA KEPUASAN KERJA
Pada skala ini akan terdapat 18 pernyataan terkait tema 'Kepuasan Kerja' dan 4
opsi respon yaitu :
SANGAT SETUJU : Bila keadaan anda SANGAT SESUAI dengan pernyataan.
SETUJU : Bila keadaan anda SESUAI dengan pernyataan.
TIDAK SETUJU : Bila keadaan anda TIDAK SESUAI dengan pernyataan
SANGAT TIDAK SETUJU : Bila keadaan anda SANGAT TIDAK SESUAI
dengan pernyataan.
Anda diminta untuk memberikan respon pada pernyataan yang ada sesuai dengan
kondisi anda saat ini melalui opsi respon yang telah disediakan.
Dalam pengisian kuesioner ini tidak terdapat jawaban yang BENAR ataupun
SALAH. Sehingga bapak/ibu diharapkan memberikan respon yang sesuai dengan
keadaan bapak/ibu saat ini.
Terima kasih dan selamat mengerjakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
NO PERNYATAAN SANGAT
SETUJU
SETUJU TIDAK
SETUJU
SANGAT
TIDAK
SETUJU
1 Saya mendapatkan
pelajaran yang menarik
saat saya menjalankan
tugas saya sebagai guru.
2 Saya merasa bahwa
setiap guru akan
mendapatkan
kesempatan promosi
jabatan secara adil.
3 Saya merasa
kesempatan promosi
jabatan untuk saya
selalu ada.
4 Rekan kerja saya
merupakan individu
yang memiliki tugas
keahlian yang baik
dalam menjalankan
tugasnya.
5 Saya merasa senang
memiliki rekan kerja
yang professional dan
baik dalam bekerja.
6 Saya tidak mendapatkan
pembelajaran apapun
saat saya menjalankan
tugas saya sebagai guru.
7 Atasan saya tidak
pernah memberikan
bantuan teknis pada
saya saat saya
mengalami kesulitan
dalam mengajar.
8 Saya kurang merasakan
dukungan perilaku yang
atasan berikan pada
saya.
9 Saya merasa bahwa
upah yang saya terima
masih kurang.
10 Upah yang saya terima
belum sesuai dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
ekspektasi dan harapan
saya.
11 Saya merasa bahwa
kesempatan untuk
mendapatkan promosi
jabatan belum diberikan
secara adil pada setiap
individu.
12 Saya kurang senang
bekerja bersama rekan
kerja saya karena rekan
kerja saya memiliki
keahlian yang masih
kurang dalam bekerja
dan kurang professional.
13 Saya merasa tertantang
saat saya akan
melaksanakan tugas
saya sebagai guru
karena saya merasa
akan mendapatkan suatu
pelajaran baru setiap
hari.
14 Saya merasa atasan saya
selalu hadir untuk
memberikan supervisi
pada para guru termasuk
saya.
15 Saya merasa bahwa
atasan saya selalu
memberikan dukungan
terhadap apapun yang
saya rasa penting untuk
meningkatkan kinerja
saya sebagai guru.
16 Saya kurang antusias
dalam mengajar karena
bagi saya mengajar
adalah hal yang
monoton.
17 Saya merasa bahwa
sebaik apapun kinerja
yang ditunjukan oleh
tiap individu belum
tentu akan mendapatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
kesempatan untuk
promosi jabatan.
18 Rekan kerja saya tidak
pernah memberikan
dukungan dalam bentuk
apapun pada saya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
SKALA KOMITMEN ORGANISASI
Pada skala ini akan terdapat 18 pernyataan terkait tema 'Komitmen Organisasi'
dan 4 opsi respon yaitu :
SANGAT SETUJU : Bila keadaan anda SANGAT SESUAI dengan pernyataan.
SETUJU : Bila keadaan anda SESUAI dengan pernyataan.
TIDAK SETUJU : Bila keadaan anda TIDAK SESUAI dengan pernyataan
SANGAT TIDAK SETUJU : Bila keadaan anda SANGAT TIDAK SESUAI
dengan pernyataan.
Anda diminta untuk memberikan respon pada pernyataan yang ada sesuai dengan
kondisi anda saat ini melalui opsi respon yang telah disediakan.
Dalam pengisian kuesioner ini tidak terdapat jawaban yang BENAR ataupun
SALAH. Sehingga bapak/ibu diharapkan memberikan respon yang sesuai dengan
keadaan bapak/ibu saat ini.
Terima kasih dan selamat mengerjakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
NO PERNYATAAN SANGAT
SETUJU
SETUJU TIDAK
SETUJU
SANGAT
TIDAK
SETUJU
1 Saya merasa bangga
saat saya memiliki
peran dan menjadi
bagian dari sekolah.
2 Saya merasa bahwa
permasalahan yang
dihadapi sekolah
merupakan
permasalahan saya
juga.
3 Saya kurang
memahami visi yang
dimiliki oleh sekolah
serta misi yang hendak
dicapai.
4 Saya akan mencari
tempat kerja baru
dengan gaji yang lebih
tinggi.
5 Saya merasa nyaman
saat bekerja di sini dan
menikmati segala
dinamika di dalamnya.
6 Saya sudah memiliki
pilihan tempat kerja
alternatif seandainya
saya mengundurkan
diri dari sekolah tempat
saya mengajar.
7 Saya merasa senang
dan menikmati segala
dinamika dan
kewajiban saya sebagai
guru.
8 Saya cenderung tidak
peduli terhadap
peraturan di sekolah
yang harus saya patuhi
karena saya terpaksa
mematuhinya.
9 Saya merasa terpaksa
membangun karakter
guru yang tidak sesuai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
dengan realita saya
yang sebenarnya.
10 Saya dapat menghadapi
dengan baik segala
dinamika dan tugas
serta tanggung jawab
yang wajib saya penuhi
dan jalankan sebagai
guru.
11 Saya merasa kurang
bangga dengan status
dan keanggotaan saya
sebagai guru di sekolah
ini.
12 Saya merasa bahwa
permasalahan yang
sekolah hadapi
bukanlah permasalahan
yang harus saya
pikirkan.
13 Saya memahami
dengan baik visi yang
sekolah canangkan dan
misi yang hendak
dicapai melalui visi
tersebut.
14 Saya merasa bahwa
saya akan tetap
mengajar di sekolah ini
karena saya ingin
sekolah ini maju.
15 Saya merasa tidak
nyaman dengan segala
dinamika dan tanggung
jawab saya sebagai
guru di sekolah ini.
16 Saya tidak pernah
berpikiran untuk
mengundurkan diri dan
berpindah tempat
mengajar dari sekolah
ini.
17 Saya akan menjalankan
dengan baik seluruh
aturan di sekolah yang
wajib saya taati sebagai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
guru dan warga
sekolah.
18 Berbagai tugas,
dinamika, serta
tanggung jawab yang
saya hadapi saat
menjadi guru membuat
saya tidak nyaman dan
tertekan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan bapak/ibu untuk berpartisipasi
dalam penelitian saya. Apabila anda masih ragu terhadap respon yang anda
berikan, anda dapat memeriksa kembali atau membetulkan respon yang sudah
anda berikan.
Segala respon dan data yang anda berikan dalam penelitian ini HANYA AKAN
DIGUNAKAN UNTUK PENELITIAN dan TIDAK AKAN
DISEBARLUASKAN.
TERIMA KASIH. TUHAN MEMBERKATI ANDA SELALU.
Peneliti
Yonas Ario Hutomo
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
LAMPIRAN 2
Reliabilitas Skala dan Korelasi Item Total Skala
Kepuasan Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
A. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item Total Skala Kepuasan Kerja
setelah Try Out
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item1 112.4603 78.510 .225 .858
Item2 112.3492 76.166 .480 .853
Item3 112.6508 76.618 .412 .854
item4 112.6984 77.311 .316 .856
item5 113.7302 79.168 .092 .861
item6 113.8095 81.382 -.110 .865
item7 113.0317 73.805 .542 .850
item8 113.0317 76.838 .360 .855
item9 112.4603 76.962 .418 .854
item10 112.3175 76.349 .454 .853
item11 112.5238 77.673 .210 .859
item12 112.3651 76.526 .385 .854
item13 112.7619 73.184 .658 .848
item14 112.7619 74.733 .532 .851
item15 113.7302 75.168 .393 .854
item16 113.7937 75.424 .386 .854
item17 113.0952 73.700 .637 .848
item18 113.0317 74.805 .453 .853
item19 112.6349 76.816 .408 .854
item20 112.6032 75.695 .601 .851
item21 112.3175 76.349 .454 .853
item22 112.2063 77.683 .299 .856
item23 112.8571 74.673 .547 .851
item24 112.6825 74.543 .606 .850
item25 113.7778 79.208 .107 .860
item26 113.2540 81.128 -.087 .864
item27 112.8730 80.564 -.029 .863
item28 112.5079 78.318 .222 .858
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.859 40
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
item29 112.6032 77.405 .377 .855
item30 112.5714 77.313 .402 .855
item31 112.5238 76.899 .391 .854
item32 112.4127 77.891 .249 .857
item33 113.0476 72.691 .507 .851
item34 112.7619 75.765 .429 .853
item35 113.6032 77.824 .183 .860
item36 113.3810 78.788 .092 .863
item37 113.0159 81.629 -.139 .865
item38 113.1587 72.974 .587 .849
item39 112.6667 78.903 .219 .858
item40 112.6508 77.457 .413 .855
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
B. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item Total Skala Kepuasan Kerja
setelah Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.902 26
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item2 73.9048 60.636 .461 .899
Item3 74.2063 60.973 .402 .900
item4 74.2540 61.063 .370 .900
item7 74.5873 58.859 .494 .898
item8 74.5873 60.891 .383 .900
item9 74.0159 61.048 .440 .899
item10 73.8730 60.435 .483 .898
item12 73.9206 60.139 .465 .899
item13 74.3175 57.188 .730 .893
item14 74.3175 58.220 .646 .895
item15 75.2857 60.240 .331 .902
item16 75.3492 60.457 .324 .902
item17 74.6508 58.166 .652 .895
item18 74.5873 59.633 .416 .900
item19 74.1905 60.157 .531 .898
item20 74.1587 59.749 .650 .896
item21 73.8730 60.984 .411 .900
item23 74.4127 58.343 .641 .895
item24 74.2381 58.442 .681 .894
item29 74.1587 61.361 .411 .900
item30 74.1270 61.338 .429 .899
item31 74.0794 61.236 .379 .900
item33 74.6032 57.114 .528 .898
item34 74.3175 59.607 .487 .898
item38 74.7143 57.691 .581 .896
item40 74.2063 61.295 .470 .899
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
LAMPIRAN 3
Reliabilitas Skala dan Korelasi Item Total Skala
Komitmen Organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
A. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item Total Skala Komitmen Organisasi
setelah Try Out
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.884 36
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Item1 101.5397 85.930 .452 .881
Item2 101.7778 83.014 .652 .877
Item3 102.2063 85.392 .459 .880
Item4 101.9206 87.848 .233 .884
Item5 101.5556 87.606 .299 .883
Item6 102.0000 90.194 -.003 .888
Item7 102.5079 82.641 .517 .879
Item8 102.6825 85.962 .374 .882
Item9 101.6667 84.935 .441 .881
Item10 101.7460 84.225 .518 .879
Item11 102.4286 84.055 .421 .881
Item12 102.4286 86.120 .280 .884
Item13 102.3492 91.231 -.091 .893
Item14 101.6508 84.941 .621 .878
Item15 101.8254 81.921 .699 .875
Item16 101.9048 81.410 .757 .874
Item17 101.4762 86.963 .354 .882
Item18 101.6667 86.548 .406 .881
Item19 101.8254 82.985 .699 .876
Item20 101.9206 85.268 .443 .881
Item21 102.0476 84.594 .558 .879
Item22 101.6349 86.687 .405 .881
Item23 101.8889 87.616 .256 .884
Item24 102.1429 90.770 -.056 .889
Item25 101.8254 82.856 .547 .878
Item26 102.7302 90.297 -.010 .888
Item27 102.2698 87.039 .246 .884
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
Item28 101.8095 85.157 .569 .879
Item29 102.3968 83.275 .554 .878
Item30 102.5397 87.220 .213 .885
Item31 101.6667 84.774 .478 .880
Item32 101.7302 85.297 .518 .879
Item33 101.5556 83.122 .720 .876
Item34 102.3333 90.645 -.047 .890
Item35 101.6984 86.601 .506 .880
Item36 101.7619 84.120 .635 .878
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
B. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item Total Skala Komitmen Organisasi
setelah Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.920 25
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item1 71.9206 68.365 .482 .917
Item2 72.1587 65.878 .667 .914
Item3 72.5873 67.730 .504 .917
Item7 72.8889 65.100 .564 .916
Item8 73.0635 69.351 .301 .921
Item9 72.0476 67.917 .421 .919
Item10 72.1270 67.048 .522 .917
Item11 72.8095 67.124 .404 .920
Item14 72.0317 67.902 .599 .916
Item15 72.2063 64.973 .705 .913
Item16 72.2857 64.562 .760 .912
Item17 71.8571 69.124 .405 .919
Item18 72.0476 69.175 .405 .919
Item19 72.2063 65.650 .738 .913
Item20 72.3016 68.375 .405 .919
Item21 72.4286 66.862 .624 .915
Item22 72.0159 69.209 .416 .918
Item25 72.2063 65.554 .574 .916
Item28 72.1905 67.641 .606 .916
Item29 72.7778 65.756 .600 .915
Item31 72.0476 67.562 .479 .918
Item32 72.1111 68.004 .524 .917
Item33 71.9365 66.060 .727 .914
Item35 72.0794 69.042 .535 .917
Item36 72.1429 67.028 .632 .915
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
LAMPIRAN 4
IVI – I dan IVI – S Skala Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
A. IVI-I dan IVI-S Skala Kepuasan Kerja
ITEM Pak
Eddy
Pak
Tius
Mbak
Reni
Gantih Dewa Krisna Nungky Ayu Angel Fiyo Jumlah
Persetujuan IVI-I
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
8 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
11 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
12 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
13 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
14 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
15 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 8 0.8
16 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
17 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
18 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
19 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
20 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
21 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
22 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
23 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
24 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
25 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
26 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
27 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
28 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
29 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
30 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
31 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
32 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
33 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
34 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
35 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
36 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
37 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
38 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
39 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
40 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
IVI-S 0.988
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
B. IVI – I dan IVI – S Skala Komitmen Organisasi
ITEM Pak
Eddi
Pak
Tius
Mbak
Reni
Gantih Dewa Krisna Nungky Ayu Angel Fiyo Jumlah
Persetujuan IVI-I
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
3 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 8 0.8
4 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
8 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
9 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 8 0.8
10 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
11 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
12 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
13 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 9 0.9
14 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 0.8
15 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 0.8
16 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
17 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
18 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
19 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 9 0.9
20 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
21 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
22 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
23 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
24 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1
25 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
26 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
27 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
28 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
29 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 0.8
30 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 0.8
31 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
32 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
33 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
34 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 0.8
35 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9
36 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 8 0.8
IVI - S 0.911
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
LAMPIRAN 5
Reliabilitas Komponen Komitmen Organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
A. Reliabilitas Komponen Affetive Commitment
1. Setelah Try Out
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.780 12
2. Setelah Seleksi Item
B. Reliabilitas Komponen Continuance Commitment
1. Setelah Try Out
2. Setelah Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.803 7
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.789 12
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.711 7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
C. Reliabilitas Komponen Normative Commitment
1. Setelah Try Out
2. Setelah Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.868 10
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.780 12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI