1

PENDAHULUAN

Ketatnya persaingan di era globalisasi, memacu iklim persaingan di antara

perusahaan- perusahaan menjadi semakin ketat pula. Demi terwujudnya tujuan tersebut salah

satu sumber daya yang berperan penting adalah sumber daya manusia. Tingginya tingkat

persaingan bisnis di era globalisasi ini semakin mendorong kinerja karyawan untuk terus

dijaga kualitasnya bahkan perlu untuk ditingkatkan secara berkesinambungan. Hal tersebut

juga dikemukakan oleh Sudarmanto (2009) bahwa salah satu hal yang mempengaruhi tingkat

keberhasilan perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan aset yang

penting dalam manajemen sumber daya manusia. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan

(2001) yang mengemukakan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang

penting untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga membuat organisasi semakin menghargai

rakyat.

Berkaitan dengan sumber daya manusia, maka pada hakikatnya ada faktor-faktor

yang memengaruhi kinerja tersebut antara lain: Faktor internal yang terkait dengan sifat-sifat

seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja

keras. Serta faktor eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan

rekan kerja, bawahan atau pimpinan, lingkungan atau fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Adapun salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja

fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diterimanya, dimana

lingkungan kerja fisik yang baik akan sangat membantu pekerjaan atau karyawan dalam

pekerjaannya (Nitisemo, 1992).

Selanjutnya, sebagai salah satu perusahaan yang mempekerjakan banyak karyawan

PT.Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry juga turut menghadapi masalah terkait dengan

kinerja. PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga merupakan sebuah perusahaan

2

yang bergerak di bidang produksi barang berupa asbes. Perusahaan tersebut mempekerjakan

sebesar 332 orang di bagian produksi. Dalam memenuhi target produksinya maka PT.

Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga mengharapkan para karyawan dapat

bekerja secara optimal. Karyawan memiliki andil yang besar terhadap kemajuan organisasi

dan memiliki keahlian dalam bidangnya untuk pencapaian tujuan organisasi.

Namun pada kenyatannya seperti yang diungkapkan oleh HRD perusahaan

berdasarkan hasil wawancara pada pertengahan 2013 diungkapkan bahwa, ada beberapa

karyawan bagian produksi yang kinerjanya mulai menurun dan pastinya akan berpengaruh

juga dengan hasil kerja baik ditinjau dari segi kuantitas maupun kualitas barang. Seperti

diungkapkan pihak HRD bahwa dari hasil survei di lapangan maka diketahui bahwa output

dari proses produksi menjadi kurang maksimal. Berdasarkan pengamatan di PT. Tripilar

Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga (2012) tampak bahwa lingkungan kerja fisik yang

kurang kondusif membuat kurang nyaman dalam bergerak dan berkomunikasi.

Selain itu, berdasarkan hasil wawancara kepada beberapa karyawan bagian produksi

pada pertengahan 2013 juga diketahui bahwa keberadaan mesin- mesin besar di bagian

produksi menghambat pergerakan karyawan, sementara kendala lain adalah kesulitan dalam

berkomunikasi di antara para karyawan yang disebabkan oleh adanya suara bising yang

ditimbulkan dari mesin tersebut. Agar tetap dapat menjalin komunikasi dengan sesame

karyawan, maka seringkali para karyawan harus berbicara dengan suara yang keras dengan

karyawan lainnya di dalam ruang produksi. Selanjutnya permasalahan yang timbul di ruang

produksi adalah suhu ruangan yang panas. Tingginya temperatur ini membuat karyawan

cepat merasa gerah dan capai.

Salah satu contoh konkritnya seperti dikemukakan Nurmianto (2008) yang

menemukan bahwa kondisi yang panas menyebabkan rasa letih dan kantuk, mengurangi

kestabilan dan meningkatkan jumlah kesalahan dalam bekerja. Adapun fenomena ini senada

3

dengan pendapat Munandar (2001) yang menyatakan bahwa pada hakikatnya kondisi

lingkungan kerja fisik mencangkup penerangan, penggunaan warna, kebisingan dan ventilasi

yang apabila perusahaan dapat mengatur dengan sebaik-baiknya akan dapat meningkatkan

kegairahan kerja karyawan. Saleem (2012) mengemukakan bahwa faktor- faktor lingkungan

fisik seperti temperatur, suara, sirkulasi udara, kelembaban dan perabotan mempengaruhi

produktifitas dan kinerja para karyawan.

Selanjutnya, adapula permasalahan lain yang terjadi di bagian produksi yaitu

hamburan debu bahan baku pembuat asbes mengharuskan karyawan menggunakan masker.

Permasalahan debu di lingkungan kerja menjadikan lingkungan kerja yang tidak sehat karena

berpotensi menimbulkan gangguan penglihatan, pendengaran dan kelelahan. Lingkungan

kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada semua pihak, baik para

karyawan, pimpinan ataupun pada hasil kerjanya. Hal tersebut sebagaimana diungkapkan

oleh Wignjosoebroto dan Wiranto (2000) bahwa kondisi kesehatan kerja menentukan baik

tidaknya performa kerja karyawan. Melalui penciptaan lingkungan kerja sehat secara tidak

langsung akan mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan.

Mengacu pada berbagai kondisi riil dari lingkungan kerja fisik tersebut pada

akhirnya membawa dampak negatif bagi karyawan di bagian produksi sehingga kinerja

karyawan juga menjadi kurang optimal. Menanggapi adanya berbagai permasalahan di

lingkungan kerja fisik ruang produksi, maka PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry

Salatiga memberikan perhatian khusus pada kinerja karyawan agar dapat menghadapi

perubahan-perubahan, tantangan dan permasalahan yang ada dalam organisasi mencapai

tujuan perusahaan di bidang industri asbes.

Berdasarkan pada beberapa temuan pada penelitian sebelumnya maka diketahui

bahwa pada dasarnya kinerja yang merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

4

diberikan kepadanya,dipengaruhi oleh lingkungan kerja dari indiviidu yang bersangkutan.

Melalui lingkungan kerja fisik yang baik, yang diciptakan oleh perusahaan sangat bermanfaat

bagi kelangsungan hidup dari perusahaan karena tidak jarang terjadi suatu perusahaan gulung

tikar karena adanya lingkungan kerja fisik yang tidak kondusif. Maka dari itu mengingat

adanya kendala- kendala yang ditimbulkan karena kondisi lingkungan kerja fisik dalam suatu

pekerjaan ini, maka penelitian mengenai hubungan antara ligkungan kerja fisik dengan

kinerja karyawan terus dilakukan. Selajutnya, terkait dengan fenomena di lingkunga kerja,

penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul hubungan antara lingkungan kerja

fisik terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement

Industry Salatiga Salatiga. Penelitian ini bertujuan mengetahui “Apakah ada hubungan antara

lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Tripilar Beton-

Asbestos Cement Industry Salatiga?” Selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan juga dapat

memberikan manfaat bagi semua pihak seperti : pihak akademisi untuk referensi dan

penambah wawasan bagi penelitian di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, pihak

perusahaan terkait dengan manfaat lingkungan kerja fisik bagi kinerja karyawan. Sangatlah

diharapkan melalui hasil penelitian ini, maka pihak perusahaan dapat membangun lingkungan

kerja fisik yang baik yang dapat kinerja karyawan dimasa mendatang, serta pihak terkait

lainnya.

Tinjauan Pustaka

Kinerja Karyawan

Pada suatu kesempatan, Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa kinerja berasal dari

kata Job Performance atau Actual Performance yang diartikan sebagai prestasi kerja baik

dari sisi kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sementara, Soeprihantono

5

(2000) memberi pengertian kinerja sebagai hasil kerja seseorang atau organisasi selama

periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target sasaran

atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan

menurut Anwar (2002), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya. Terkait dengan penilaian hasil maka Simamora (2004) juga

mengatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian karyawan atas persyaratan pekerjaan.

Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari

kinerja pelaksanaan pekerjaan.

Berdasarkan uraian yang dipaparkan oleh beberapa ahli diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

ditelah dicapai oleh seorang karyawan yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu, sesuai

dengan tugas dan kewajibannya dalam upaya pencapaian tujuan.

Aspek-aspek Kinerja

Sejumlah teori telah dikembangkan untuk menjelaskan aspek-aspek kinerja. Harbour

(dalam Sudarmanto, 2009) mengemukakan enam aspek kinerja, meliputi:

a. Produktivitas yaitu kemampuan dalam menghasilkan produk barang dan jasa.

b. Kualitas yaitu memproduksian barang dan jasa yang dihasilkan memenuhi standar

kualitas yang telah ditentukan.

c. Ketepatan waktu terkait dengan penggunaan waktu dalam menghasilkan barang dan

jasa.

d. Putaran waktu yaitu waktu yang diperlukan dalam proses perubahan barang dan jasa

hingga sampai pada konsumen.

e. Penggunaan sumber daya dalam menghasilkan produk dan jasa.

6

f. Biaya terkiat biaya yang diperlukan.

Menurut Milkovich dan Boudreau (dalam Wahyuningsih, 2003)beberapa aspek:

a. Tingkat dalam melakukan tugas dan tanggung jawab kinerja

b. Pencapaian sasaran oleh pekerja

c. Persyaratan kerja yang ditentukan.

Selanjutnya, menurut data yang telah didapatkan oleh penulis (2013) di PT. Tripilar

Beton- Asbestos Cement Industry Salatiga ada beberapa aspek kinerja yang menjadi standart

penilaian perusahaan. Peneliti akan menggunakan aspek kinerja secara objektif yang sudah

menjadi standar penilaian perusahaan. Ada 10 aspek kinerja di PT. Tripilar Beton- Asbestos

Cement Industry Salatiga berdasarkan surat keputusan perusahaan nomer FM- HRD- 15 ,

yaitu:

a. Quality orientasi adalah kecakapan untuk mengerjakan tugas dengan tuntas, tepat

waktu dan dengan mutu hasil pekerjaan yang prima atau sesuai, bahkan diatas standar

mutu yang telah ditetapkan.

b. Problem Solving skills adalah kecakapan untuk menganalisa masalah, mengidentifikasi

sumber penyebab masalah dan hubungan antar berbagai faktor masalah, dan kemudian

merumuskan alternatif solusi yang relevan dan aplikatif.

c. Planning Skills adalah kecakapan menyusun perencanaan kerja secara sistematis dan

terjadwal dengan baik; melakukan alikaso sumber daya berdasarkan hasil perencanaan;

serta melakukan monitoring untuk memastikan rencana kerja dapat berjalan dengan

efektif.

d. Teamwork adalah kecakapan untuk melakukan koordinasi dan komunikasi dengan

berbagai pihak terkait; merumuskan tujuan bersama dan berbagai tugas untuk mencapai

sasaran kerja yang telah ditetapkan; serta saling menghargai pendapat dan masukan

guna peningkatan kinerja tim.

7

e. Self Learning Capacity adalah kecakapan untuk melakukan proses pembelajaran aktif,

baik secara mandiri ataupun berkelompok; menunjukan minat yang memadai untuk

terus mengembangkan ketrampilan diri; dan proaktif dalam melakukan sharing

knowledge diantara sesama karyawan.

f. Leadership adalah kecakapan dalam mengorganisir job dan anak buah, memiliki

kewibawaan serta bijaksana.

g. 5R adalah karyawan dapat melaksanakan Ringkas, Rapi, Resik, Rawat dan Rajin.

h. K3 adalah kecakapan karyawan dalam memahami arti penting keselamatan dan

kesehatan kerja serta mengapliksikannya di dalam pekerjaan.

i. Kedisiplinan dan absensi adalah datang tepat waktu, tidak mangkir kerja, taat terhadap

peraturan yang berlaku didalam perusahaan.

j. Loyalitas adalah tidak membocorkan rahasia perusahaan, tidak melakukan kegiatan

yang merugikan perusahaan dan setia terhadap perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis menggunakan aspek kinerja yang dipakai sesuai

dengan standar yang digunakan PT. Tripilar Betonmas-Asbestos Cement Industry Salatiga

nomer FM- HRD- 15. Hal ini dilakukan karena keseluruhan aspek yangdipergunakan oleh

perusahaan menjabarkan secara terperinci aspek-aspek yang dijadikan acuan penilaian kinerja

karyawan di perusahan. Adapun 10 aspek tersebut meliputi yaitu: Quality orientasi, Problem

Solving skills, Planning Skills, Teamwork, Self Learning Capacity, Leadership, 5R (Ringkas,

Rapi, Resik, Rawat dan Rajin), K3 (keselamatan dan kesehatan kerja serta aplikasinya),

Kedisiplinan dan absensi, dan Loyalitas pada perusahaan.

8

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Saleem (2012) ada dua faktor dari kinerja yaitu: Work Environment

(lingkungan kerja) dan Office Design (Desain kantor).

Menurut Timple (Mangkunegara, 2011) faktor kinerja terdiri dari dua faktor yaitu :

a. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja

baikdisebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.

b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan sosial seperti perilaku, sikap dan

tindakanrekan kerja, bawahan atau pimpinan, lingkungan fisik yang mencakup fasilitas

kerja dan iklim organisasi.

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah lingkungan kerja (lingkungan fisik maupun sosial), desain kantor, faktor

internal, dan faktor eksternal.

Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Nitisemito (1992), lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang

diterimanya, dimana lingkungan kerja yang menyenangkan akan sangat membantu pekerja

atau karyawan dalam pekerjaannya. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001), lingkungan

kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Selanjutnya Brill (dalam Leblebici, 2012) menyatakan bahwa lingkungan fisik

merupakan salah satu komponen dari ruang kerja yang lebih mengacu pada tampilan dan

rancangan ruang yang mempengaruhi perilaku kerja dari karyawan. Selanjutnya, kondisi

lingkungan kerja fisik mencakup penerangan, penggunaan warna, kebisingan dan ventilasi

yang apabila perusahaan dapat mengatur sebaik-baiknya akan dapat meningkatkan

9

kegairahan kerja karyawan (Munandar, 1998). Pendapat tersebut didukung oleh Jewell dan

Siegalt (1998) yang menyatakan bawa faktor yang mempengaruhi kerja yang berasal dari

lingkungan kerja fisik antara lain suhu tempat kerja, penerangan serta arsitektur, dan

penampilan tempat kerja. Dimana faktor arsitektur dan penampilan tempat kerja tersebut

meliputi ukuran dan tata letak tempat kerja, pembagian ruang kerja, pengaturan kantor dan

ruang dinding.

Dari pendapat para tokoh diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik

diartikan sebagai segala keadaan fisik tempat kerja seperti; tata letak, tingkat kebisingan,

tempertarur dan sirkulasi udara yang dapat mempengaruhi pekerjabaik secara langsung

maupun tidak langsung secara positif dan negatif dalam menjalankan tugas- tugas yang

diterimanya.

Aspek-aspek Lingkungan Kerja Fisik

Tiffin dan Mc Cormick (dalam Widyathama, 2005) menyebutkan beberapa aspek

yang ada dalam lingkungan kerja fisik diantaranya adalah:

a. Peralatan kerja, alat dan bahan yang tersedia merupakan komponen penunjang dalam

pekerjaan.

b. Sirkulasi udara, yang cukup dalam ruangan amat diperlukan terutama jika dalam

ruangan tersebut penuh dengan karyawan.

c. Penerangan bukan hanya dari penerangan lampu saja namun juga penerangan dari

masuknya sinar matahari.

d. Tingkat kebisingan dapat mengganggu konsentrasi dalam melakukan pekerjaan

terutama baik pekerja yang perlu konsentrasi. Kebisingan ini merupakan gangguan

yang harus diperhatikan, seperti suara mesin yang gaduh.

10

e. Tata ruang kerja dimana penataan, pewarnaan, dan kebersihan suatu ruangan kantor

merupakan pengaruh yang cukup besar bagi seorang pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya.

Selanjutnya, Jewell dan Siegeall (dalam Widyathama 2005) menyebutkan aspek-

aspek lingkungan kerja fisik diantaranya:

a. Kebisingan

Kebisingan adalah suara yang diciptakan oleh getaran yang menyebabkan gelombang

berjalan keluar.

b. Tata letak tempat kerja merupakan bagian dari penataan alat- alat kerja yang ada

disekitar tempat kerja.

c. Pembagian tempat kerja dimana satu ruangan kerja dapat dibagi menjadi beberapa

tempat kerja.

d. Usaha mengurangi bahaya dalam usaha- usaha tersebut berpusat pada perlatan kerja,

bahan kerja dan pelaksanaan kerja.

Sementara menurut Brill, dkk. (dalam Leblebici, 2012) ada 8 aspek lingkungan kerja

fisik di antaranya adalah:

a. Furniture adalah perabotan yang dapat mendukung keberlansungan dan kelancaran

proses kerja.

b. Kebisingan kualitas suara yang dapat mengganggu konsentrasi dan berpengaruh pada

tingkat kejenuhan karyawan.

c. Fleksibilitas adalah askses untuk bergerak bagi karyawan saat melakukan aktivitas

pekerjaan dalam ruangan.

d. Kenyamanan adalah situasi dan kondisi ruangan yang dapat memberikan rasa nyaman.

11

e. Komunikasi adalah kualitas komunikasi yang dapat dibangun di antara karyawan dalam

lingkungan pekerjaan.

f. Pencahayaan yaitu segala hal berkaitan dengan tingkat pencahayaan ruangan saat

bekerja.

g. Suhu yaitu segala hal terkait dengan tingkat temperature dan tingkat kelembaban yang

dapat mempengaruhi minta dan semangat karyawan dalam bekerja.

h. Kualitas udara berkaitan dengan sirkulasi udara dalam ruangan.

Berdasarkan beberapa penjabaran aspek lingkungan kerja fisik, penulis memilih

menggunakan aspek yang diungkapkan oleh Brill, dkk (dalam Leblebici, 2012), karena

mencakup keseluruhan aspek lingkungan kerja fisik dari beberapa pendapat yang ada.

Beberapa lingkungan kerja fisik tersebut, di antaranya mencakup beberapa hal seperti:

Furniture, Kebisingan, Fleksibilitas, Kenyamanan, Komunikasi, Pencahayaan, Suhu, dan

Kualitas udara.

Hubungan Antara Lingkungan Kerja Fisik dan Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja fisik merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diterimanya, dimana

lingkungan kerja fisik yang baik akan sangat membantu pekerjaan atau karyawan dalam

pekerjaannya (Nitisemo, 1982). Hal ini sesuai dengan pendapat Sundastrom (dalam Saleem,

2012) Kebanyakan orang menghabiskan sekitar 60 persen dari hidupnya dalam lingkungan

kerja fisik yang sangat mempengaruhi perilaku, moral mereka, kemampuan dan kinerja.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan

yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan

prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif

bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Hal ini sesuai dengan pendapat

12

Roelofsen (dalam Saleem 2012), bahwa salah satu kebutuhan manusia yang fundamental

adalah sebuah lingkungan kerja yang memungkinkan orang untuk melakukan pekerjaan

mereka secara optimal di bawah kondisi nyaman.

Selanjutnya lingkungan kerja ini membentuk persepsi karyawan yang akan

memengaruhi kinerjanya. Hal ini juga senada dengan pernyataan Streers & Porter (1985)

yang menyatakan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja sebagai hal- hal karakteristik

yang dipersepsikan individu dalam organisasi. Persepsi dapat mempengaruhi tingkah laku

individu di dalam suatu organisasi.

Sementara persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja fisik mencangkup penerangan,

penggunaan warna, kebisingan, dan ventilasi yang apabila perusahaan dapat mengatur dengan

sebaik- baiknya akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan (Munandar,1998).

Sebagaimana diungkapkan oleh Saal & Kight (1995) bahwa aspek pencahayaan

mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Handoko (1986) menyebutkan bahwa lingkungan

kerja yang sehat akan dapat menjaga kesehatan karyawan dari gangguan penglihatan,

pendengaran dan kelelahan. Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik

pula pada semua pihak, baik para karyawan, pimpinan ataupun pada hasil kerjanya (Anoraga,

1992). Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik, dapat

meningkatkan kinerja individu untuk menjadi lebih baik, demikian sebaliknya jika

lingkungan kerja buruk dapat menghambat kinerja individu. Secara menyeluruh berdasarkan

uraian tersebut maka penulis mengembangkan hipotesa penelitian yaitu:

H1 : Ada hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja fisik dengan

kinerja karyawan PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga

13

METODE

Penelitian “Hubungan yang antara lingkungan kerja fisik dan kinerja karyawan PT.

Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga “ adalah penelitian kuantitatif. Lokasi

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement

Industry Salatiga, dengan sampel 100 orang karyawan bagian produksi. Teknik pengumpulan

data dalam penelitian menggunakan Teknik insidental sampling atau secara kebetulan saja

yang bisa ditemui (Supramono, 1993).

Selanjutnya, skala kinerja yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan akan

diungkap berdasarkan 10 aspek kinerja yang menjadi standar penilaian perusahaan PT.

Tripilar Betonmas-Asbestos Cement Industry Salatiga nomer FM- HRD- 15, yaitu: Quality

orientasi, Problem Solving skills, Planning Skills, Teamwork, Self Learning Capacity,

Leadership, 5R ( Ringkas, Rapi, Resik, Rawat dan Rajin), K3 (keselamatan dan kesehatan

kerja ), kedisiplinan dan absensi, dan loyalitas.

Sementara untuk mengukur skala Lingkungan Kerja Fisik, dalam penelitian ini

menggunakan komponen dari lingkungan kerja fisik yang diungkapkan oleh Brill, dkk

(dalam Leblebici, 2012) aspek lingkungan kerja fisik mencakup: Furniture, Kebisingan,

Fleksibilitas, Kenyamanan, Komunikasi, Pencahayaan, Suhu, dan Kualitas. Sebelum data

dianalisis lebih lanjut, maka terlebih dahulu dilakukan uji beda dan reliabilitas alat ukur.

Uji Beda Item dan Reliabilitas Alat Ukur

Pada penelitian ini, penulis tidak melakukan uji beda item dan uji reliabilitas alat ukur

Kinerja karyawan karena diambil berdasarkan data yang diperoleh dari pihak HRD

perusahaan terhadap karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa alat ukur kinerja merupakan

alat ukur yang baku dan yang digunakan dalam perusahaan untuk mengukur kemampuan

seseorang dalam mengatasi tatangan dalam kehidupan. Namun pada alat ukur lingkungan

14

kerja fisik, penulis melakukan uji beda item dan uji reliabilitas alat ukur. Uji beda dan uji

reliabilitas angket dilakukan dengan menggunakan SPSS 17.0. Dari 34 item Lingkungan

Kerja Fisik ada 8 item yang tidak valid, sehingga hanya ada 26 item yang valid. Validitas

item bergerak dari 0,317 sampai dengan 0,638. Batas item valid > 0,3 (Azwar, 2008).

Selanjutnya nilai alpha cronbach = 0,886 yang berada pada kategori BAGUS (Azwar, 2008).

Artinya Angket Lingkungan Kerja Fisik ini reliabel.

HASIL

Analisis Deskriptif

Analisa deskriptif dilakukan untuk melihat hasil penelitian berdasarkan rata-rata

(mean), standart deviasi, nilai maksimal dan minimal. Darihasil penelitian yang telah

dilakukan, maka didapat rata-rata dari masing-masing variabel, sebagai berikut:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Berdasarkan angket lingkungan kerja fisik terdapat 26 item valid. Berdasarkan hasil

analisa dari angket lingkungan kerja fisik di dapat skor tertinggi adalah 104 dan skor terendah

adalah 26. Berikut adalah rumus pengkategorian tinggi rendahnya atau interval lingkungan

kerja fisik:

Interval ijmlkategor

endahjmlskortertinggijmlskorter

= = 19,5

15

Tabel 4.2

Lingkungan Kerja Fisik

Skor Kriteria F % Min Max Mean

26 < x < 45,5 Sangat tidak

bagus

2 2,6% 36

45,5 < x < 65 Tidak bagus 17 22.10%

65 < x < 84,5 Bagus 52 68,42% 69,6842

84,5 < x <104 Sangat bagus 5 6,88% 95

Jumlah 76 100 SD = 9,82678

Dari tabel di atas, diketahui bahwa sebanyak 52 karyawan beranggapan bahwa

lingkungan kerja fisik mereka bagus. Sedangkan sebanyak 2 karyawan menganggap

lingkungan kerja fisik mereka sangat tidak bagus. Skor tertinggi pada kategori sangat bagus

dan skor terendah berada pada kategori sangat tidak bagus. Selengkapnya dapat dilihat pada

tabel di atas.

b. Kinerja Karyawan

Angket kinerja karyawan disusun berdasarkan 10 item penilaian yang ditetapkan oleh

perusahaan. Pengkategorian tinggi rendahnya kinerja karyawan pada PT. Tripilar Betonmas-

Asbestos Cement Industry Salatiga dilakukan berdasarkan pengkategorian yang dilakukan

oleh perusahaan. Perusahaan menetapkan bahwa skor tertinggi dari penilaian kinerja

karyawan adalah 100 dan skor terendahnya adalah 0, dengan 5 kategori yaitu sangat baik,

baik, cukup, kurang baik, dan tidak baik. Berikut adalah tabel hasil pengkategorian:

Tabel 4.3

Interval Kinerja Karyawan

Skor Kriteria F % Min Max Mean

0 ≤ X < 20 Tidak baik 0 0

20 ≤ X <40 Kurang baik 0 0

40 ≤ X < 60 Cukup 30 39,47% 50

60 ≤ X < 80 Baik 41 53,95% 63,5

80 ≤ X ≤ 100 Sangat baik 5 6,58% 94

Jumlah 76 100 SD = 9,09285

x = Kinerja Karyawan

16

Dari tabel di atas, diketahui bahwa rata-rata responden Kinerja Karyawannya berada

pada kategori baik. Nilai tertinggi berada pada kategori sangat baik dan nilai terendah pada

kategori cukup. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel di atas.

Uji Korelasi

Uji Asumsi

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji one sample-

Kolmogrov Smirnov. Uji normalitas hanya dilakukan pada angket lingkungan

kerja fisik. Hasil uji normalitas terhadap sampel yang berasal dari karyawan

PT. Tripilar Betonmas, didapat nilai Kolmogrov Smirnov angket lingkungan

kerja fisik 0,800 (p > 0,05) sedangkan nilai Kolmogrov Smirnov angket kinerja

karyawan sebesar 1,259 (p > 0,05). Syarat data normal adalah p > 0,05. Hal ini

berarti data responden berdistribusi normal. Hasil uji normalitas dan grafik uji

normalitas dapat dilihat pada lampiran.

Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat data linear atau tidak. Uji

linearitas dilakukan dengan melihat nilai F. Nilai F = 0,557 (p > 0,05), hal ini

berarti uji linearitas terpenuhi.

Uji Korelasi

Berdasarkan pada perhitungan Uji korelasi yang digunakan adalah uji korelasi

pearson product momment. Dari output SPSS terlihat bahwa nilai r = 0,026 (p >

0,05). Melihat hasil perhitungan tersebut H0 diterima dan Hi ditolak. Ini berarti

17

disimpulkan bahwa ada tidak hubungan yang positif dan signifikan antara llingkungan

kerja fisik dengan kinerja karyawan produksi PT. Tripilar Betonmas-Asbestos Cement

Industry Salatiga. Hasil perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.

Pembahasan

Dengan menggunakan teknik korelasi pearson product momment yang dianalisa

melalui SPSS (Statistical Product and Sevice Solution) versi 17.0 windows yang merupakan

program (software) khusus pengolahan data statistik untuk ilmu sosial, diperoleh uji korelasi

sebesar 0,026 (p > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan

signifikan antara lingkungan fisik dan kinerja karywan bagian produksi PT. Tripilar

Betonmas-Asbestos Cement Industry Salatiga.

Berdasarkan uji korelasi tersebut maka diketahui tidak ada hubungan antara

lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan produksi PT. Tripilar Betonmas-Abestos

Cement Industry Salatiga. Hasil penelitian tersebut dipengaruhi beberapa hal yang di

antaranya; Pertama, setiap karyawan menganggap bahwa lingkungan kerja fisik perusahaan

dipersepsikan sebagai lingkungan yang memang seharusnya demikian, untuk memenuhi

harapan mereka sehingga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Kedua, lingkungan kerja fisik bukan satu-satunya penentu yang dapat mendorong

karyawan bekerja lebih produktif dalam mencapai kinerja yang lebih baik. Hal ini

dimungkinkan karena karyawan telah memiliki kompetensi yang sesuai untuk bidang

produksi dan dalam proses produksi lebih mengutamakan aplikasi kompetensi yang

dimilikinya. Pada kasus tersebut menunjukan bahwa faktor internal lebih berpengaruh pada

diri individu karyawan bidang produksi dibandingkan dengan faktor eksternal (lingkungan

kerja). Hasil temuan tersebut senada dengan pendapat Mangkunegara (2011) yang

menyatakan bahwa kinerja lebih dipengaruhi oleh faktor kemampuan.

18

Ketiga, sebagian besar karyawan produksi merupakan orang Jawa/ orang yang telah

tinggal di pulau Jawa untuk kurun waktu lebih dari sepuluh tahun maka budaya “nrimo” telah

mengakar dalam sikap dan perilaku para karyawan. Konsep “nrimo” ini menyebabkan

karyawan merasa nyaman dengan lingkungan yang tersedia dan tidak menimbulkan banyak

tuntutan, sehingga mereka tetap dapat bekerja dengan situasi dan kondisi lingkungan fisik

kerja yang ada. Hal tersebut senada dengan pendapat Azwar (2012) yang menyatakan bahwa

faktor budaya merupakan salah satu faktor yang memengaruhi sikap seorang individu.

Adapun hal tersebut terjadi saat seseorang yang mengutamakan hidup dalam budaya

kelompok. Maka sikap mereka terhadap suatu hal akan cenderung mengikuti apa yang dianut

dalam kelompoknya, sehingga dapat dikatakan bahwa orang tersebut lebih mementingkan

sikap yang ada pada kelompoknya dari pada persespi secara pribadi.

Selanjutnya faktor yang menyebabkan tidak adanya hubungan antara lingkungan

kerja fisik dan kinerja kemungkinan adalah faktor tim. Berdasarkan pada hasil wawancara

yang peneliti lakukan pada sejumlah karyawan, maka diketahui bahwa karyawan bagian

produksi memiliki kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu

tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

Melalui adanya iklim kerja yang terbangun di antara karyawan ini, maka merasa nyaman

dengan lingkungan sosialnya. Hal tersebut terlihat pada alat ukur kinerja karyawan memiliki

nilai rata-rata sebesar 63,5 yang masuk dalam kategori baik. Hasil penelitian ini juga sejalan

dengan penelitian Durotolu (2000) yang mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja seluruh staf akademik.

Jadi secara umum dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja karyawan tidak

berhubungan dengan kinerja karyawan. Hasil temuan ini berbeda dengan apa yang telah

dinyatakan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diterimanya,

19

dimana lingkungan kerja fisik yang baik akan sangat membantu pekerjaan atau karyawan

dalam pekerjaannya (Nitisemo, 1982).

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisa data penelitian, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan

produksi. Hal tersebut berarti tinggi rendahnya persepsi terhadap lingkungan fisik

tidak mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan PT. Tripilar Betonmas-

Asbestos Cement Industry.

2. Alat ukur kinerja karyawan memiliki nilai rata-rata sebesar 63,5 yang baik.

3. Kinerja karyawan produksi PT. Tripilar Betonmas-Abestos Cement Industry Salatiga

terpenuhi yang termasuk dalam kategori baik.

Saran

Dengan hasil penelitian di atas, maka peneliti mengajukan saran bagi beberapa pihak

sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

a. Perusahan memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk dapat

meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya dengan cara memberi tugas-tugas

yang lebih menantang, agar dapat mencapai prestasi kerja.

b. Perusahaan memberi bagi karyawan untuk melakukan kompetisi dalam

meningkatkan prestasi melalui pembagian kelompok-kelompok kerja dengan

mempertimbangkan waktu, biaya dan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas.

c. Perusahaan memberikan reward kepada para karyawan yang berprestasi, dapat

berupa sertifikat, hadiah liburan atau voucher.

20

2. Bagi Karyawan

a. Karyawan menerima tantangan yang di berikan perusahaan dan berinisiatif untuk

meningkatkan kualitas dan kualitas kerjanya.

b. Karyawan membuat kelompok-kelompok kecil dan bersaing dengan kelompok

lainnya untuk melakukan kompetisi dalam meningkatkan prestasi.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut

dengan meneliti faktor-faktor lain yang memiliki hubungan yang erat dalam

menentukan variasi pada variabel kinerja . Faktor-faktor tersebut seperti: faktor

komponen metode beban kerja, lingkungan sosial, orientasi pendapatan, dan lain

sebagainya

Daftar pustaka:

Azwar, S. (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Liberty.

________. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

________. (2012). Sikap Manusia dan Pengukurannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Durotolu, A. O. (2000). Administrative environment as a factor of academic staff

performance in College of Education in Kwara State, Nigeria. Unpublished Ph.D.

Thesis, University of Ibadan, Ibadan, Nigeria.

Handoko, H. (1995). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Kedua. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, M. S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi: Bumi Aksara.

21

Jewel, L.N., & Siegal M. (1998). Psikologi Industri Organisasi Modern. Edisi 2 (terjemahan:

Pudjaatmaka) Jakarta: Arcan.

Leblebici, D. (2012). Impact of WorkPlace Quality on Employee’ Productivity in Pakistan:

Case Of Study On Bank in Turkey. Jornal of Business, Economic and Finance vol 1,

no 1, hal 41- 42.

Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: AMP YKPN

Mangkunegara, A.A.A.P. (2011). Psikologi Perusahaan. Bandung: Trigenda Karya.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Mulyana, D. (2001). Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung : Remaja Rosdakarya

Nitisemito, A. S. (1992). Manajemen Personalia. Jakarta: PT. Grasindo

Nurmianto, E. (2008) . Ergonomi konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: Guna Widjaya.

Saal, F, E., & Knight, P. A. (1995). Industrial Organizational Psychology: Science and

Practices. California: Pasific Group. Brooks/ Cole Publising Company.

Saleem, A .(2012). Impact of Internal Physical Environment on Academicians’ Productivity

in Pakistan: Hinger Education Institutes Perspectives. Europan Jornal of Business

and Management vol 4, no 2, hal 46-48.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar

Maju.

Soeprihanto, J. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Terbuka, Jakarta:

Karunika.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Wahyuningsih. 2003. Kinerja Karyawan. Jakarta: Ghalia Indonesia.

22

Wignyosoebroto & Wiranto,S.E. (2000). Preceeding Seminar Nasional Ergonomi 2000.

Guna Wijaya Surabaya.