HUBUNGAN INDUSTRIAL

TRIANA REELINA H.

SASARAN

Peserta memahami:

1. Pengertian Hubungan Industrial

2. Pelaksanaan Hubungan Industrial

3. Permasalahan yang sering timbul dalam

pelaksanaan Hubungan Industrial

4. Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial

HUBUNGAN STRATEGI PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI MANAJEMEN SDM

(MODEL ANTHONY, DKK.)

Visi Misi

Strategi Perusahaan

Analisis

Eksternal

Analisis

Internal

Strategi Fungsional yang

lain

Strategi Unit-Unit yang

lainStrategi SDM

Strategi Pengadaan

dan PenempatanStrategi Pengembangan Strategi Pemeliharaan dan

Kesejahteraan

IntegrasiIntegrasi

DEFINISI

Hubungan Formal yang terdapat antara Kelompok Manajemen dan

Kelompok Pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi (Prof Dr

Sondang P Siagian, MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia)

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk

antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang

terdiri dari unsur pengusaha , pekerja/buruh dan pemerintah yang

didasarkan pada nilai – nilai Pancasila dan UUD 45 ((phi-jsk-

nakertrans-net)

TUJUAN

Menciptakan ketenangan kerja dan ketenangan berusaha

Menciptakan iklim yang kondusif bagi peningkatan produktivitas untuk

pengembangan usaha dan peningkatan kesejahteraan pekerja beserta

keluarganya

Menciptakan Iklim yang mendorong kemajuan usaha dan peningkatan

investasi dalam rangka pertumbuhan ekonomi nasional yang mampu

memperluas kesempatan kerja dan mengurangi pengangguran (phi-jsk-

nakertrans-net)

LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL

Seluruh permasalahan yang berkaitan

baik langsung maupun tidak langsung

dalam hubungan antara Pengusaha dan Pekerja

(phi-jsk-nakertrans-net)

SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

Untuk mencapai tujuan Hubungan Industrial, dilaksanakan melalui sarana :

Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Organisasi Pengusaha

Lembaga Kerja Sama Bipartit

Lembaga Kerja Sama Tripartit

Peraturan Perusahaan

Perjanjian Kerja Bersama

Peraturan Perundang2an Ketenagakerjaan

Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

(phi-jsk-nakertrans-net)

HARMONIS

DINAMIS

HUBUNGAN INDUSTRIAL

BERKEADILAN

TINGKAT KESEPAHAMAN TINGGI, KOMUNIKASI

EFEKTIF DAN EFISIEN.

Adaptif terhadap berbagai

perubahan internal maupun

eksternal, inovatif, berorientasi

kedepan.

Non diskriminatif, perlakuan

sama, obyektif dalam

menghargai kinerja dan

kontribusi.

PARAMETER PENGELOLAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Tingkat Produktivitas Karyawan (Employee Productivity)

Tingkat produktivitas karyawan dapat menjadi indikator terhadap proses pengelolaan

Hubungan Industrial di perusahaan. Hubungan industrial yang sehat akan mendorong

terciptanya keamanan dan kenyamanan kerja.

• Perputaran Karyawan (Employee Turn-over)

Merupakan tingkat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kuantitas dan

kualitas karyawan dari sebuah perusahaan; terjadi karena : mengundurkan diri, pensiun,

diberhentikan, cacat tetap, meninggal atau promosi ke anak perusahaan

PERAN UNSUR-UNSUR TRIPARTIT

Kelangsungan usaha dan ketenangan bekerja

Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh

codetermination

Pengusaha kebijakan

Partner produksi, keuntungan, tanggung

jawab

Pemerintah

Codetermination:

cooperation between management and workers in decision-making, especially by the representation of workers on boards of directors.

Menetapkan kebijakan

Memberikan pelayanan

Melaksanakan pengawasan

Melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan

perundang-undangan ketenagakerjaan

Menyelenggarakan penyelesaian perselisihan/peradilan

FUNGSI PEMERINTAH

Dibentuk dari dan oleh pekerja

Di perusahaan atau di luar perusahaan

Bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggungjawab

Bertujuan untuk:

o memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan

pekerja/buruh

o meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya

UU no. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH

PEMBENTUKAN SERIKAT PEKERJA

Atas dasar sektor usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai kehendak

buruh

Setiap pekerja hanya berhak menjadi anggota dari 1 (satu) serikat pekerja

1(satu) serikat pekerja menghimpun sekurang-kurangnya 10 pekerja/buruh

Untuk pekerja yang memegang jabatan yang mungkin menimbulkan

pertentangan kepentingan, tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja

Tidak boleh ada diskriminasi keanggotaan

Hal-hal intern diatur dalam AD/ART

Pemberitahuan kepada instansi yang berwenang untuk pencatatan nomor

bukti pencatatan

ORGANISASI PENGUSAHA

• Perkumpulan dari pengusaha

• Dibentuk berdasarkan kebutuhan pengusaha

• Pengusaha orang perseorangan, persekutuan atau

badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik

sendiri, atau bukan miliknya, berada di Indonesia atau

sebagai wakil perusahaan yang berkedudukan di luar

wilayah Indonesia

LEMBAGA KERJASAMA BIPARTIT

Anggotanya terdiri dari wakil Pengusaha dan Pekerja (SP/SB yang tercatat

atau perwakilan Pekerja)

Berada di tingkat Perusahaan

Sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan

dengan Hubungan Industrial di perusahaan

Wajib dibentuk di perusahaan yang pekerjanya 50 orang atau lebih

Sanksi Administratif

LEMBAGA KERJASAMA TRIPARTIT

Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah

Terdiri dari organisasi pengusaha, SP/SB dan Pemerintah

Untuk memberi pertimbangan, saran dan pendapat kepada pemerintah

dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah

ketenagakerjaan

Didasarkan pada wilayah atau sektor, yang terdiri dari tingkat Nasional,

Propinsi dan Kabupaten/Kota

PERATURAN PERUSAHAAN

Peraturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha

Memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan, termasuk hak dan

kewajiban pengusaha dan pekerja

Wajib disusun oleh pengusaha yang mempekerjakan minimal 10 orang

Perlu pengesahan, dan masa berlaku maksimal 2 tahun

Sanksi pidana denda

PERJANJIAN KERJA BERSAMA

Perjanjian antara SP/SB atau beberapa SP/SB (yang

tercatat pada instansi yang bertanggungjawab dan

anggotanya 50 % dari keseluruhan pekerja atau

dukungan atau koalisi anggota) dengan pengusaha atau

beberapa/perkumpulan pengusaha

Memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua

pihak

Jangka waktu 2 tahun + 1 tahun

Sebagai acuan dalam pembuatan perjanjian kerja

Menyelesaikan perselisihan hubungan industrial yang terjadi:

di luar pengadilan (melalui Mediasi, Konsiliasi atau Arbitrase)

atau melalui pengadilan

UU no. 2 tahun 2004 tentang PPHI

LEMBAGA PENYELESAIAN PERSELISIHAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan

pertentangan antara Pengusaha atau Gabungan

Pengusaha dengan Pekerja/Buruh atau SP/SB karena

adanya Perselisihan Hak, Kepentingan, PHK dan antar

SP/SB dalam satu Perusahaan.

BENTUK-BENTUK PERSELISIHAN

1. Hak : perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya

perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan perundang-

undangan, PK, PP, atau PKB.

2. Kepentingan : Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak

adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/ atau perubahan

syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam PK, atau PP, atau PKB.

3. PHK : Perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat

mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.

4. Antar SP/SB : Perselisihan antara SP/SB dengan SP/SB lain hanya dalam satu

perusahaan, karena tidak adanya kesesuaian paham mengenai keanggotaan,

pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.

SKEMA PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN

Penyelesaian Bipartit

Perselisihan Hak Perselisihan PHK Perselisihanantar SB/SP

PerselisihanNormatif

Mediator Konsiliator Arbitrator

Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial

Mahkamah AgungSumber: UU No.2 Tahun 2004

PERBEDAAN MEDIASI DAN KONSILIASI

Mediasi

• Penyelesaian perselisihan hak,

perselisihan kepentingan, perselisihan

PHK, dan perselisihan antar Serikat

Pekerja hanya dalam 1 perusahaan

melalui musyawarah yang ditengahi

oleh seseorang atau lebih mediator

yang netral.

• Mediator adalah Pegawai

Disnakertrans yang memenuhi syarat-

syarat sebagai mediator yang

ditetapkan oleh Menteri.

Konsiliasi

• Penyelesaian perselisihan kepentingan,

perselisihan PHK dan perselisihan antar

Serikat Pekerja hanya dalam satu

perusahaan melalui musyawarah yang

ditengahi oleh seseorang atau lebih

konsiliator yang netral.

• Merupakan salah satu tawaran alternatif

penyelesaian yang ditawarkan oleh

Pegawai Disnakertrans.

• Konsiliator adalah satu orang atau lebih

yang memenuhi syarat-syarat sebagai

konsiliator yang ditetapkan oleh menteri,

terdaftar di Disnakertrans.

PENYELESAIAN PERSELISIHAN

1. Melalui Jalur Hukum / Pengadilan Hubungan Industrial

2. Mogok Kerja oleh pekerja

3. Mogok Kerja Tidak Sah

4. Lock Out / Penutupan oleh perusahaan

PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Pengadilan Hubungan Industrial bertugas & berwenang memeriksa &

memutus :

a. Tingkat pertama mengenai perselisihan hak

b. Tingkat pertama & terakhir mengenai perselisihan kepentingan

c. Tingkat pertama mengenai perselisihan PHK

d. Tingkat pertama & terakhir mengenai perselisihan antar Serikat

Pekerja/Serikat Buruh

PASAL 57 :

Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum

Acara Perdata yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum,

kecuali yang diatur khusus dalam undang-undang ini.

POTENSI KERAWANAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

1. Tingkat pendidikan yang relatif rendah

2. Tingkat pendidikan yang relatif tinggi

3. Hak-hak di bawah normatif

4. Kesadaran akan hak semakin tinggi

5. Kesenjangan ekonomi dan sosial

6. Tingkat solidaritas/sikap kebersamaan

semakin tinggi

7. Peningkatan kebutuhan

8. Perubahan teknologi dan sistem kerja

9. Penafsiran hukum yang berbeda

10. Persaingan antar perusahaan

11. Adanya pihak ketiga yang kurang

bertanggung jawab

12. Kualitas penyelesaian kasus kurang

efektif

Dalam masa percobaan (pasal 154 (a) )

Pengunduran diri (pasal 154 (b) )

Berakhirnya PKWT untuk pertama kali (pasal154 (b) )

Usia pensiun (pasal 154 (c) )

Meninggal Dunia (pasal 154 (d) )

Kesalahan Berat (pasal 158)

Kesalahan Ringan

Mangkir (dikualifikasikan pengunduran diri) (pasal 168)

Perusahaan tutup : (Pasal 164)

a. Karena rugi terus menerus/force majeur

b. Efisiensi

Perubahan status, Penggabungan,

peleburan atau perubahan

kepemilikan perusahaan (pasal 163)

Pekerja ditahan oleh pihak yang

berwajib (pasal 160 (3) )

Perusahaan pailit (pasal 165)

Atas permintaan pekerja (pasal 169)

Sakit berkepanjangan dan cacat

akibat kecelakaan kerja (pasal 172)

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PERANAN PEMERINTAH DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Menetapkan berbagai peraturan perundang – undangan tentang hubungan industrial

dalam negara dan cara – cara penyelesaiannya jika terjadi gangguan dalam hubungan

industrial

Mengawasi pelaksanaan berbagai peraturan perundang – undangan

Mencegah timbulnya perselisihan atau pertikaian perburuhan

Bertindak selaku mediator apabila perselisihan atau pertikaian perburuhan terjadi sehingga

diperoleh penyelesaian yang serasi antara lain dengan mempermudah prosedur yang

ditempuh dalam proses arbitrasi

PERANAN DEPARTEMEN SDM DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Fungsi SDM dalam hal-hal yang menyangkut penyelenggaraan hubungan industrial di

perusahaan :

• Pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama

• Menjalin kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja

• Menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat pekerja atau

karyawan.

• Membangun dan merekomendasikan sistem SDM yang mampu membangun

hubungan industrial yang relatif adil bagi pekerja dan pengusaha

…………. Hubungan Industrial adalah aspek yang tidak dapat diciptakan

dalam waktu singkat, melainkan merupakan akumulasi hubungan baik

yang terjalin seiring waktu antara pengusahan dan pekerja. Hubungan

yang terbangun dengan baik pun dapat runtuh dalam waktu singkat

dikarenakan satu kesalahan saja, di mana sebenarnya satu kesalahan ini

merupakan puncak akumulasi berbagai kejadian masa lampau yang tidak

pernah diselesaikan secara tuntas oleh pengusaha