hubungan pelaksanaan program kesejahteraan , program keselamatan dan kesehatan kerja ... ·...
TRANSCRIPT
i
HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN,
PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika Pangkal Pinang BANGKA
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Adrianus Meiki Pramono
NIM : 002214045
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2006
ii
SKRIPSI
HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAH TERAAN
SERTA PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika Pangkal Pinang
Oleh :
Adrianus Meiki Pramono
NIM : 002214045
Telah disetujui oleh :
Pembimbing I
Drs. Th Sutadi, MBA tanggal 1 Maret 2006
Pembimbing II
Drs. A. Triwanggono, M.S. tanggal 9 Maret 2006
S K R I P S I
HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAANSERTA PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWANStudi Kasus Pada Bagian Percetakan pT Bangka Media Grafika
Pangkal Pinang
Dipersiapkan dan ditulis oleh:
Adrianus Meiki Pramono
NIM:002214045
Telah dipertahankan di depan Panitia Pengujipada tanggal 23 Marct 2006
dan dinyatakan memenuhi syarat
Susunan Panitia penguji
Nama Lengkap T
Ketua
Sekretaris
Anggota
Angg()ta
Anggota
A. Yudi Yuniarto. SE. MBA
Drs. Th. Sutadi, MBA
Drs. Th. Sutadi, MBA
I)rs. A 'l'riwanggono, M.S
Drs. Hg. Suseno TW.,M
Yogyakarta, 3 I Maret 2006
Fakultas Ekonomi
l
iv
Jalani saja seperti air, santai dan nikmati yang ada Jangan terpaksa dan jangan memaksa Tapi jangan mengada-ada Janganlah jadi benalu Bila kau ingin maju dan sukses Berdoa dan bekerja keras adalah kunci dari kesuksesan
Skripsi ini kupersembahkan bagi.....
Yesus Kristus dan Bunda Maria pembimbingku
Kedua orang tua serta kakak-kakakku tercinta M I -ku...
My Band FENOMENA
Masa Depanku
v
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, Maret 2006
Penulis,
Adrianus Meiki Pramono
vi
ABSTRAK
HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN
SERTA PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika
Pangkal Pinang
ADRIANUS MEIKI PRAMONO
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2006
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas; serta program keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 26 karyawan Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi product moment.
Hasil penelitia n menunjukkan adanya hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas; serta program keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi ker ja karyawan.
vii
ABSTRACS
THE RELATIONSHIP BETWEEN THE WELFARE PROGRAM
AND ALSO SAFETY AND HEALTH JOB PROGRAM
WITH THE MOTIVATION OF THE EMPLOYEES
A study case at Part of Printing Office PT Bangka Media Grafika
Pangkal Pinang
ADRIANUS MEIKI PRAMONO
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2006
The aim of this research that to find out there are pos itive relationship
between the welfare program which consist of prosperity of economics program,
entertainment and recreation program and then additional facility program; and
also safety and health job program with the motivation of the employees.
This research chooses 26 employees in Part of Printing Office PT Bangka
Media of Grafika Pangkal Pinang. The technique analysis which used is product
moment correlation technique.
The analysis shows that there are a positive relationship between the
implementation of the welfare program which consist of prosperity of economics
program, entertainment and recreation program and then additional facility
program; and also safety and health job program with the motivation of the
employees.
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Bapa atas segala berkat dan
penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini
yang berjudul “Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan, Program
Keselamatan dan Kesehatan Kerja Dengan Motivasi Kerja Karyawan” dimana
studi kasus dilakukan pada bagian percetakan PT Bangka Media Grafika.
Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi sa lah satu persyaratan wajib
dalam memperoleh gelar kesarjanaan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma. Dalam proses penyusunan ini penulis mendapatkan banyak bantuan dan
dorongan dari berbagai pihak,baik moral maupun material. Untuk itu pada
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Drs. Alex Kahu Lantum M.S., selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma.
2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Drs. Th Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar
telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan selama
penyusunan skripsi ini.
4. Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II yang dengan
sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan
selama penyuunan skripsi ini.
5. Segenap pimpinan dan karyawan PT Bangka Media Grafika terutama
karyawan bagian percetakan yang telah berkenan membantu penulis dalam
melaksanakan penelitian.
6. Keluarga besar di Pangkal Pinang, Batam, yang selalu memberikan
dukungan, doa, motivasi, serta kasih sayang selama ini.
7. Monica Indriani dan Essi yang selalu sabar, baik, memberi dukungan serta
membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Teman-teman SMU Pangudi Luhur Sedayu angkatan 97 yang tidak dapat
disebutkan satu persatu.
ix
9. Anak-anak Manajemen Angkatan 2000 terutama Manajemen A, terima
kasih atas kebersamaannya.
10. Anak-anak kos Gang Guru dan Kontrakan Pringwulung: makasih atas
semuanya.
11. Dono yang selalu membantu dalam proses penelitian, makasih untuk kopi
dan rokoknya.
12. Kru Denta Komputer dan teman-teman fotocopy LIA, makasih atas
bantuannya.
13. Keluarga besar FENOMENA band+ kru (Ucup, Monic, Fahzri, Wicak:
ayo maju-maju Jangan malu-malu) dan tak lupa ex’s FENOMENA band
(Romi, Rian, Agung, Gober: setidaknya kalian telah membesarkan
Fenomena).
14. Sobat yang selalu berada disampingku disaat suka maupun duka.
15. Dan semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan baik
secara langsung maupun tak langsung yang tak bisa disebutkan namanya
satu per satu.
Seperti pepa tah tak ada gading yang tak retak, penulis menyadari
sepenuhnya akan segala kekurangan dan kelemahan yang ada dalam skripsi, oleh
sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi
kesempurnaan tulisan ini.
Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan bermanfaat
bagi para pembaca dan semua pihak yang membutuhkan.
Yogyakarta, Maret 2006
Penulis,
Adrianus Meiki Pramono
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... v
ABSTRAK ................................................................................................... vi
ABSTRACT ................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ................................................................................. viii
DAFTAR ISI ................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ........................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ..................................................................... 3
C. Batasan Masalah .......................................................................... 4
D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 4
E. Manfaat Penelitian ....................................................................... 5
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen................................................................ 6
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 6
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 7
D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan............................. 10
E. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan. 10
F. Prinsip- Prinsip Program Kesejahteraan Karyawan...................... 12
G. Bentuk- Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan .................... 12
H. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif ......................... 15
I. Pengertian dan Arti Penting Program Keselamatan dan Kesehatan
Kerja ............................................................................................. 16
J. Alasan Perlunya Program Keselamatan Kerja............................... 18
K. Unsur- Unsur Program Keselamatan ........................................... 18
xi
L. Kebijakan dalam Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 19
M. Syarat-syarat Keselamatan Kerja ................................................ 19
N. Hal Penting Dalam Keselamatan Kerja ....................................... 21
O. Program Kesehatan Kerja ............................................................ 22
P. Unsur Kesehatan Kerja ................................................................ 22
Q. Langkah-langkah Program Kesehatan Kerja ............................... 23
R. Pengertian Motivasi ..................................................................... 24
S. Teori-teori Motivasi ..................................................................... 25
T. Jenis- jenis Motivasi .................................................................... 34
U. Unsur Penggerak Motivasi .......................................................... 36
V. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan . 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ............................................................................ 39
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................... 39
C. Subyek dan Obyek Penelitian ...................................................... 39
D. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran ................................... 40
E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 42
F. Sumber Data ................................................................................. 43
G. Populasi dan Sampel ................................................................... 43
H. Teknik Pengambilan Sampel ....................................................... 43
I. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 43
J. Metode Analisis Data .................................................................. 45
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahan …………………………. 48
B. Lokasi dan Wilayah Kerja ……………………………………… 49
C. Visi dan Misi …………………………………………………... 49
D. Fungsi Organisasional …………………………………………. 51
E. Personalia ……………………………………………………..... 53
F. Produksi ………………………………………………………... 54
G. Pemasaran …………………………………………………….... 59
xii
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Responden …………………………………………... 62
B. Deskripsi Program Kesejahteraan Karya wan serta Program
Keselamatan dan Kesehatan Kerja………………………………. 64
C. Uji Validitas dan Reliabilitas……………………………………. 65
D. Analisis Data …………………………………………………… 69
E. Pembahasan …………………………………………………….. 72
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan …………………………………………………….. 74
B. Saran ……………………………………………………………. 76
C. Keterbatasan Penelitian ………………………………………… 76
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin .........................62
Tabel 5.2 Karakteristik responden berdasarkan usia ........................................63
Tabel 5.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan.............................63
Tabel 5.4 Validitas program kesejahteraan ekonomi.......................................65
Tabel 5.5 Validitas program hiburan dan rekreasi ...........................................66
Tabel 5.6 Validitas program tambahan fasilitas ...............................................66
Tabel 5.7 Validitas program keselamatan dan kesehatan kerja ........................67
Tabel 5.8 Validitas motivasi kerja karyawan ..................................................68
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi pada umumnya memiliki tujuan yang sama yaitu mencari
laba bagi perusahaan dan menjaga kelangsungan hidup organisasi. Perusahaan
dalam kegiatannya menggunakan faktor -faktor produksi seperti sumber daya
manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi. Salah satu penentu
keberhasilan suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Keberhasilan
organisasi untuk mencapai tujuan dan sasarannya serta kemampuannya
menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya internal maupun eksternal
sangat ditentukan oleh kemampuan mengolah sumber daya manusia yang setepat-
tepatnya (Siagian, S. P 1998).
Sumber daya manusia didalam perusahaan biasanya ditangani oleh
manajemen personalia yang mempunyai tugas khusus di bidang kepegawaian .
fungsi manajemen personalia menurut J. Sudarsono 1994 : 136 pengantar
ekonomi perusahaan adalah mencari dan mendapatkan sumber daya manusia,
mengembangkan sumber daya manusia, memelihara sumber daya manusia, serta
menggunakan sumber daya manusia sebaik -baiknya.
Dalam dunia usaha, masalah kese jahteraan karyawan merupakan faktor
yang sangat penting dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka secara otomatis produktivitas
karyawan akan meningkat, dan dengan sendirinya pula akan memaksimalkan
2
pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Program kesejahteraan karyawan
bertujuan untuk mempertahankan kondisi mental dan membina moral kerja,
sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan tetap menjaga
kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan.
Selain itu kebutuhan karyawan akan keselamatan dan kesehatan kerja juga
semakin mendesak untuk lebih diperhatikan. Peningkatan pelaksanaan program
keselamatan dan kesehatan kerja bukan untuk kepentingan kesejahteraan
karyawan semata, melainkan juga bertujuan untuk peningkatan kualitas
lingkungan kerja perusahaan yang merupakan nilai tambah bagi perusahaan dalam
menghadapi era globalisasi.
Secara umum pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja yang
terdapat dalam suatu perusahaan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk kegiatan
diantaranya adalah yang pertama, membuat kondisi kerja aman, yang
kedua,melakukan kegiatan-kegiatan pencegahan kecelakaan dengan pengendalian
dan pelatihan tenaga kerja, yang ketiga, penciptaan lingkungan yang sehat untuk
menjaga kesehatan para karyawan.
Perusahaan benar-benar membutuhkan manajer yang dapat mempengaruhi
karyawan dengan memberikan motivasi dan dukungan bekerja untuk dapat
bekerja sama dengan baik sehingga tercapai produktivitas kerja yang tinggi.
Manajer perusahaan penting untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para
karyawan dan bawahannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi
perusahaan dalam pencapaian tujuan (Sukanto & Handoko, 1997: 252).
3
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan Pelaksanaan Program
Kesejahteraan serta Program Keselamatan dan Kesehatan dengan Motivasi
Kerja Karyawan”.
B. Perumusan Masalah
Masalah yang akan diteliti adalah masalah yang berhubungan dengan
pelaksanaan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan
yang diberikan PT Bangka Media Grafika kepada para karyawannya , khususnya
karyawan bagian percetakan yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan
itu sendiri. Sesuai dengan latar belakang masalah tersebut, maka penulis dapat
merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan
ekonomi dengan motivasi kerja karyawan ?
2. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan
rekreasi dengan motivasi kerja karyawan ?
3. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan
fasilitas dengan motivasi kerja karyawan ?
4. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program keselamatan
dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan ?
4
C. Batasan Masalah
Faktor-faktor yang mempengaruhi atau berhubungan dengan motivasi
kerja karyawan begitu beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada
pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang meliputi program
kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, program tambahan
fasilitas serta program keselamatan dan kesehatan kerja yang meliputi program
membuat kondisi kerja yang aman, program pencegahan kecelakaan dengan
pengendalian dan pelatihan tenaga kerja, program penciptaan lingkungan yang
sehat bagi karyawan sehubungan dengan motivasi kerja karyawan yaitu karyawan
PT Bangka Media Grafika khususnya bagian percetakan.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang akan dicapai s ehubungan dengan penelitian mengenai
“Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan serta Program Keselamatan dan
Kesehatan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan”, adalah :
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan
program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan
program hiburan dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan
program tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan.
4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan
program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.
5
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai informasi tambahan bagi pihak manajemen sehubungan dengan
langkah-langkah yang telah dilaksanakan dan dicapai oleh perusahaan
yang berkaitan dengan program kesejahteraan serta program keselamatan
dan kesehatan kerja itu sendiri. Selain itu dapat juga digunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam menentukan kebijaksanaan perusahaan dalam
penerapan program kesejahteraan serta program keselamatan dan
kesehatan kerja karyawan yang lebih efektif, sehingga motivasi kerja
karyawan meningkat.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian tentang hubungan program kesejahteraan serta program
keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dengan motivasi kerja
karyawan ini diharapkan dapat menjadi masukan atau digunakan sebagai
bahan referensi bagi mahasiswa, khususnya fakultas ekonomi Universitas
Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
Melalui penelitian ini penulis dapat mendapat kesempatan untuk
menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama yang
berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai
program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja,
dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen
Menurut Luther Gulick (dalam T. Hani Handoko,1997:7), manajemen
adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis
untuk memahami mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai
tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.
Sedangkan Drs. H Malayu S.P. Hasibuan (2001:1-2) mendefinisikan
manajemen sebagai suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
adalah seni dan ilmu yang didalammya terdapat proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan terhadap sumber daya-sumber daya
yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat perbedaan yang sangat tipis antara istilah manajemen sumber
daya manusia dan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia
memandang permasalahan secara makro, dimana karyawan merupakan aset utama
perusahaan dan harus dipelihara dengan mengkaji masalah secara modern.
Sedangkan manajemen personalia memandang permasalahan secara mikro,dimana
karyawan merupakan faktor produksi dan mengkaji masalah secara klasik. Tetapi
dalam penelitian ini dua hal tersebut dianggap sama dan digunakan istilah
manajemen sumber daya manusia.
Menurut Edwin B. Flippo (dalam Malayu S.P. Hasibuan,2001:11)
manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Sedangkan menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga ker ja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masya rakat.
Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan manajemen yang mengatur manusia dengan segala persoalannya
dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien serta
mampu memberikan sumbangan besar terhadap perusahaan.
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Michael J. Jucius
adalah sebagai berikut (J. Sudarsono, 1992 : 136-146) :
1. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurement)
Personnel procurement didefinisikan sebagai tugas untuk
mendapatkan sumber daya manusia guna mengisi lowongan pekerjaan
yang sekarang dan yang akan datang. Ada beberapa langkah yang harus
dilakukan dalam pelaksanaan mencari dan mendapatkan sumber daya
manusia. Langkah pertama adalah mengetahui fakta -fakta tentang jabatan
yang akan diisi, dan jenis orang atau sumber daya manusia yang
diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut. Langkah kedua adalah menarik
tenaga kerja dari berbagai sumber, yaitu dari dalam perusahaan dan dari
luar perusahaan.
2. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development)
Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan meliputi
latihan dan pendidikan. Latihan adalah semua proses untuk menambah
kemampuan dan keahlian pegawai dalam menger jakan pekerjaan tertentu.
Pendidikan adalah kegiatan menambah pengetahuan, pemahaman atau
sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan.
3. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)
Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut A.H.
Maslow, perilaku manusia ditentukan oleh usaha memenuhi kebutuhannya
yang paling mendesak. Maslow mengemukakan, bahwa pada dasarnya ada
lima tingkatan kebutuhan dalam diri setiap manusia, yaitu :
a. Kebutuhan fisiologi (physiological needs), yaitu kebutuhan fisik
merupakan kebutuhan yang paling dasar, misalnya makan, perumahan,
sandang, dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa
aman baik fisik maupun psikis.
c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima orang
lain.
d. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yaitu kebutuhan untuk
memperoleh penghargaan atas hasil karyanya, misalnya status.
e. Kebutuhan untuk mewujudkan diri (self actualization need), yaitu
kebutuhan untuk mewujudkan seluruh keahlian dan kemampuan.
Dengan mengetahui adanya kelima tingkatan kebutuhan manusia
tersebut, maka manajer dapat memberikan dorongan dan motivasi kerja
pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan. Melalui pemenuhan
kebutuhan, juga dapat diperoleh angkatan kerja yang efektif dan memiliki
kepuasan.
4. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel
utilization)
Dalam tugas ini pimpinan perusahaan harus menggunakan manusia
yang bekerja di perusahaan dengan sebaik-baiknya. Tugas yang dilakukan
dalam penggunaan sumber daya manusia, mencakup pembahasan lima hal,
yaitu kerjasama dan pertentangan, hubungan serikat buruh dan
manajemen, penanganan keluh kesah, aksi tindakan disiplin, dan penelitian
terhadap sumber daya manusia.
D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan
Ada beberapa istilah yang sering digunakan dalam program kesejahteraan
karyawan, antara lain layanan pekerja, servis pegawai, program pelayanan
karyawan dan kompensasi tambahan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:182) kesejahteraan karyawan adalah
balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi
fisik mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
E. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan
Penyebab masalah kesejahteraan karyawan makin diperhatikan menurut
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah :
1. Perubahan didalam sikap para karyawan yang disebabkan terutama oleh
makin meningkatnya taraf pendidikan mereka.
2. Permintaan dari organisasi-organisasi buruh.
3. Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang
atau peraturan.
4. Persaingan yang semakin ketat yang mengakibatkan para pengusaha harus
berusaha untuk memberika n berbagai jaminan agar para karyawan tidak
lari dari perusahaan.
5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari
perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam
pemberian upah
Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteraan karyawan yang
diselenggarakan perusahaan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad
Husnan (2000:269) :
1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
2. Memperbaiki semangat kesetiaan karyawan
3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
4. Memperbaiki hubungan masyarakat
5. Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang
potensial
6. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi
Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2001:184) adalah:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan perusahaan
2. Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan
8. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia
9. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan
10. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya
F. Prinsip- Prinsip Program Kesejahteraan Karyawan
Menurut Henry Simamora (1999:565) prinsip utama dari program
kesejahteraan dimana keuntungan yang diperoleh minimal bisa digunakan untuk
menutupi biayanya. Prinsip lain disamping itu adalah sebagai berikut : tunjangan
karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata, tunjangan haruslah dibatasi
kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien daripada individu,
program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai untuk
memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan karyawan, dan jika
perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa perusahaan haruslah
melakukan program komunikasi yang intensif dan terencana dengan baik, biaya
tunjangan haruslah dapat dikalkulasikan dan ketentuan haruslah dibuat atas
pendanaan yang sehat.
G. Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan karyawan diberikan oleh perusahaan dalam wujud
finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis. Pelaksanaannya harus
diprogram dengan sebaik -baiknya supaya bermanfaat bagi karyawan perusahaan
dan masyarakat.
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278),
program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi :
1. Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, terdiri dari :
a. Pensiun
Perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala pada
karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka beraktivitas
dalam waktu yang cukup lama atau setelah mencapai batas usia
tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah
pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur
dengan Undang-Undang yang berlaku, sedangkan perusahaan swasta
tidak semuanya menjala nkan.
b. Asuransi
Bermacam-macam asuransi yang menawarkan jaminan kepada para
karyawan berupa santunan seperti bila karyawan berhenti bekerja,
terjadi kecelakaan atau meninggal dunia.
c. Pemberian Kredit
Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dana, bisa
diorganisir oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri dengan
mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.
2. Program Hiburan dan Rekreasi, terdiri dari :
a. Kegiatan olah raga
Penyediaan fasilitas olahraga kepada karyawan, tujuan bisa sekedar
untuk memelihara kesehatan atau untuk mengejar prestasi.
b. Kegiatan Sosial
Kegiatan yang diadakan perusahaan untuk karyawan sebagai kegiatan
penyegaran, misalnya acara darmawisata untuk saling mengakrabkan
anggota organisasi, kegiatan donor darah, kegiatan untuk menyambut
hari besar keagamaan.
3. Program tambahan fasilitas, terdiri dari :
a. Kantin atau Kafetaria
Tujuannya untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan
bergizi dan higienis. Tidak jarang ada perusahaan yang memberikan
fasilitas penyediaan makan satu kali sehari bagi karyawannya.
b. Fasilitas perumahan
Perusahaan dapat menyediakan perumahan atau tunjangan untuk
penyediaan perumahan.
c. Fasilitas kesehatan
Perusahaan dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau
sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit
terdekat.
d. Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental
Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
memperdalam dan mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan
karyawan, misalnya ruang perpustakaan atau menyekolahkan pa ra
karyawannya.
e. Fasilitas transportasi
Perusahaan dapat menyediakan kendaraan bagi karyawan, terutama
bagi yang rumahnya jauh dari perusahaan.
H. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif
Program kesejateraan karyawan dapat menjadi kurang efektif apabila
program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang maksimum atau tidak
mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga biaya pembelanjaan
program tidak dapat ditutup dengan kenaikan produktivitas.
Agar program kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu
diperhatikan hal sebagai berikut :
1. Tujuan program
Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan baik
karena akan berpengaruh bagi perusahaan, maka sebaiknya program terdiri
dari kombinasi program yang terbaik.
2. Partisipasi karyawan
Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik adalah
partisipasi karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh jika ada kerjasama
antara manajemen dengan karyawan.
3. Pengendalian biaya
Perusahaan mempunyai masalah utama yang sering dihadapi yaitu makin
meningkatnya biaya penyelenggaraan program kesejahteraan maka
perusahaan perlu menentukan dengan lebih berhati-hati, apakah biaya
tersebut bisa ditutup pada keadaan perekonomian tertentu.
4. Masalah yang mungkin timbul dari pelaksaaan program kesejahteraan
Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong
motivasi kerja karyawan, sehingga dirasa cukup berharga untuk
mengeluarkan biaya guna keperluan itu.
I. Pengertian dan Arti Penting Program Keselamatan dan Kesehatan
Kerja
Program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan segala upaya untuk
mencegah dan mengendalikan kecelakaan, peledakan dan penyakit akibat kerja
(Tjiptono, 1995: 199)
Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, perusahaan
mempertahankan kondisi karyawan agar lebih loyal dan tetap tinggal untuk
bekerja di perusahaan tersebut dengan memberi kesempatan pada karyawan untuk
mengembangkan kemampuannya guna meningkatkan kontribusi yang dimiliki
bagi tercapainya tujuan perusahaan. Program keselamatan dan kesehatan kerja
dapat dibedakan dari kepentingan perusahaan yaitu sebagai berikut :
1. Mempertahankan kondisi karyawan maka perusahaan mempersiapkan
program-program keselamatan kerja.
2. Untuk mempertahankan sikap kerjasama, maka perusahaan
mempersiapkan program pelayanan dan berbagai bentuk pelayanan.
Secara umum pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja yang
terdapat dalam perusahaan dapat dilakukan dalam bentuk :
1. Program membuat kondisi kerja yang aman, yaitu dengan memberitahu
cara-cara mempergunakan mesin yang dilengkapi dengan alat
pengamatan; mengatur layout pabrik dan penerangan yang memenuhi
syarat; lantai dan tangga harus dijaga agar bebas dari air, minyak dan
gemuk; melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik dan
menggunakan petunjuk dan peralatan keamanan.
2. Program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan
tenaga kerja, misalnya dengan pendidikan mengenai keamanan,
memberlakukan larangan-larangan keras seperti larangan merokok,
pemasangan poster untuk mengingatkan pentingnya keamanan, berita
perusahaan untuk meningkatkan kebutuhan akan keamanan.
3. Program penciptaan lingkungan kerja yang sehat bagi karyawan, meliputi
kegiatan dalam upaya pengaturan kelembaban dan suhu udara,
pengendalian suara kebisingan dan pelayanan kebutuhan kar yawan,
pemeliharaan kebersihan lingkungan dan menyediakan berbagai fasilitas
yang dibutuhkan karyawan seperti kamar mandi, WC, ruang ganti pakaian
dan perusahaan memberikan pelayanan kesehatan dengan menyediakan
dokter dan klinik perusahaan melalui pembena han lingkungan dan
peningkatan taraf kesehatan karyawannya.
Tuntutan akan semakin pentingnya program keselamatan dan kesehatan
kerja ini di dalam perusahaan bukan bagi pemenuhan dan peningkatan
kesejahteraan karyawan saja, tetapi pentingnya program ini menjadi suatu hal
yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dalam kegiatan produksinya guna
menghadapi era persaingan bebas yang sedang berjalan ini.
J. Alasan Perlunya Program Keselamatan Kerja
Menurut Wilie Hammer (Dessler, 1986: 126) terdapat tiga alasan pokok
diselenggarakan program keselamatan, yaitu:
1. Moral
Pencegahan kecelakaan pertama kali atas dasar kemanusiaan untuk
memperingan penderitaan karyawan yang mengalami kecelakaan.
2. Hukum
Program keselamatan telah diatur Undang-Undang, yang mengatur hal
mengenai keselamatan kerja dan hukuman terhadap pihak-pihak yang
membangkang ditetapkan cukup berat.
3. Ekonomi
Alasan ekonomi diambil karena biaya harus ditanggung pihak perusahaan
dapat menjadi tinggi, walaupun kecelakaan yang terjadi kecil saja.
K. Unsur-unsur Program Keselamatan
Setiap program keselamatan dapat terbentuk dari satu atau beberapa unsur,
antara lain :
1. Dukungan manajemen puncak
2. Pengangkatan seorang direktur keselamatan
3. Perekayasaan suatu pabrik dan operasi yang aman
4. Pendidikan semua karyawan untuk bertindak secaara aman
5. Pengadaan dan penyimpanan
6. Analisis kecelakaan
7. Kontes keselamatan
8. Pelaksanaan peraturan-peraturan
L. Kebijakan dalam Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Kebijakan K3 yang dikeluarkan oleh perusahaan mempunyai maksud
untuk melindungi keselamatan dan kesehatan kerja para karyawan. Kebijakan ini
meliputi:
1. Bahwa keselamatan pegawai dan masyarakat merupakan hal yang sangat
penting
2. Keselamatan lebih diutamakan daripada kebijaksanaan
3. Peraturan Keselamatan dan Kesejahteraan Kerja ha rus sepenuhnya
dipatuhi
4. Pengembangan dan penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
melibatkan semua manajer, pengawas dan pegawai
M. Syarat-syarat Keselamatan Kerja
Pengaturan syarat-syarat keselamatan kerja diatur dalam pasal 3 UU no.1
tahun 1970 yang memuat :
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
4. Memberi kesempatan atau jalan penyelamatan diri pada waktu kebakaran
atau kejadian lain yang berbahaya
5. Memberi pertolongan pada kecelakaan
6. Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja
7. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebarluasnya suhu,
kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar
laut atau radiasi, suara dan getaran
8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik
maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan
9. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai
10. Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik
11. Menyelenggarakan penyegaran udara yang baik
12. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban
13. Memperoleh keserasian antara proses kerjanya
14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman
atau barang
15. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan
16. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan, perlakuan dan penyimpanan
barang
17. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya
18. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang
berbahaya kecelakaannya menjadi bertambah aman
N. Hal Penting Dalam Keselamatan Kerja
Beberapa hal penting yang pe lu diperhatikan dalam persoalan
keselamatan kerja yaitu :
1. Pemakaian alat perlindungan perorangan
Alat pelindung perorangan yang digunakan oleh karyawan dimaksudkan
untuk melindungi orang tersebut dari sumber bahaya. Jadi alat ini
berfungsi untuk mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan.
2. Sumber bahaya dan tempat pelindung ditempat kerja.
Sumber bahaya adalah tempat asal usul untuk suatu bahaya potensial
terhadap keselamatan maupun kesehatan karyawan disekitarnya. Dengan
mengetahui sifat-sifat bahaya maka dapat dilakukan pemeriksaan dengan
pengukuran terhadap intensitas untuk masing-masing potensi terjadinya
bahaya, sehingga pilihan alat pelindung di tempat kerja dapat disesuaikan
dengan kebutuhan.
3. Petunjuk di tempat kerja
Faktor kesadaran dari para karyawan memegang peran yang sangat
penting. Agar kesadaran para karyawan akan bahaya, maka di tempat-
tempat tertentu dipasang berbagai slogan dan gambar yang berisi
pentingnya program keselamatan dan kesehatan kerja.
4. Usaha yang bersifat kreatif
Usaha yang bersifat kreatif berarti mengatasi kejadian yang disebabkan
oleh sumber-sumber bahaya yang berada ditempat kerja. Kejadian ini
dapat berupa kecelakaan yang langsung menimpa diri karyawan maupun
yang menimpa orang lain. Untuk itu karyawan diharapkan dapat
menggunakan fasilitas yang ada dan memiliki tanggung jawab terhadap
tugasnya masing-masing.
O. Program Kesehatan Kerja
Kesehatan seluruh karyawan yang bekerja akan mendorong peningkatan
kuantitas maupun kualitas produk yang dihasilkan dalam memacu perkembangan
suatu perusahaan sehingga tercapainya integrasi kesejahteraan pada perusahaan
maupun kualitas produk yang dihasilkan. Menurut pedoman pelaksanaan jaminan
sosial tenaga kerja yang dimaksud pemeliharaan kesehatan adalah upaya
penanggulangan dan pencegahan gangguan kes
hatan y�ng memerlukan pemeriksaan, pengobatan dan perawatan termasuk
kehamilan dan persalinan.
P. Unsur Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja mencakup 2 jenis yaitu kesehatan fisik yang menyangkut
gangguan berupa sakit atau keracunan, dan kesehatan mental yang menyangkut
gangguan berupa ketegangan yang menimpa karyawan.
Untuk mengatasi gangguan kesehatan tersebut maka perusahaan perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang dapat menunjang yaitu waktu dan
sarana kesehatan. Secara lebih konkret unsur program kesehatan dijelaskan
sebagai berikut:
1. Pemeriksaan kesehatan pada waktu karyawan pertama kali diterima kerja
2. Pemeriksaan keseluruhan karyawan kunci secara periodik
3. Pemeriksaan kesehatan secara sukarela untuk semua karyawan secara
periodik
4. Tersedianya peralatan dan staf medis yang cukup
5. Pemberian perhatian yang sistematis dan preventif terhadap masalah
ketegangan industri (indrustrial stress)
6. Pemeriksaan yang sistematis dan periodik terhadap persyaratan-
persyaratan sanitasi yang baik (Ranupandojo dan Husnan, 1990: 263)
Sedangkan usaha -usaha untuk mencegah dan mengendalikan stres yang
terjadi antara lain:
1. Mencari sumber dari stres tersebut
2. Mencari media yang menjadi alat penyebaran stress tersebut
3. Memberi perawatan khusus pada karyawan yang menderita stres tersebut
Q. Langkah-langkah Program Kesehatan Kerja
Agar program kesehatan kerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan
langkah-langkah sebagai berikut :
1. Mengenali keadaan atau proses yang benar-benar mempunyai potensi
bahaya
2. Mengevaluasi bagaimana bahaya itu timbul dengan mempelajari sifat dari
suatu zat atau kondisi yang mengandung resiko dengan melakukan
pengawasan dalam penggunaan bahan-bahan yang berbahaya atau pada
lingkungan dimana bahaya terjadi
3. Mengembangkan metode untuk memeperkecil resiko dengan melakukan
pengawasan atas penggunaan bahan-bahan berbahaya atau pada
ling ungan d? mana bahaya terjadi
R. Pengertian Motivasi
Dapat diketahui bahwa dalam situasi organisasi ada dua orang atau lebih
yang bekerja sama untuk melakukan suatu kegiatan, seorang bertindak sebagai
pimpinan dan yang lain sebagai bawahan. Pimpinan bertugas menggerakkan
orang lain yang menjadi bawahan sehingga pelaksanaan kegiatan dapat efektif
dan efisien.
J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan �otivasi sebagai kondisi m ental
yang mendorong aktivitas dan mem�eri ene gi yang mengarah pada pencapaian
kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
Sedangkan menurut Dr. Sondang P. Siagian (1998;193), motivasi merupakan
keseluruhan proses pemberian motif be kerja para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis.
Motivasi dirasakan sebagai sesuatu yang sangat penting, karena peranan
pimpinan itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Tetapi motivasi juga dirasakan
sebagai sesuatu yang sulit sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur
secara pasti, dan untuk mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh
perilaku masing-masing bawahan dengan berbagai teori motivasi yang berbeda
satu dengan yang lain.
S. Teori- Teori Motivasi Kerja
Setiap pemimpin perlu menanamkan hakikat motivasi yang tepat bagi
bawahannya dan tentunya perlu memahami hakikat motivasi itu sendiri, teori
motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Berikut ini akan
dijelaskan beberapa teori motivasi:
1. Teori- teori Isi Motivasi Kerja
Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yang
memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka.
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori Maslow ini perlu dipanda ng sebagai pedoman umum bagi setiap
manajer, karena konsepnya relatif dan bukan merupakan penjelasan
mutlak tentang semua perila ku manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi
akan mendorong manusia untuk mendapatkan kepuasan atas
kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah
(sebelumnya) telah dipuaskan. Kelima kebutuhan dasar manusia yang
membentuk hirarki kebutuhan Maslow, antara lain
1) Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs), yaitu kebutuhan seperti
rasa lapar, rasa haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.
2) Kebutuhan Keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan
keselamatan dan perlindungan dari mara bahaya, ancaman dan
perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3) Kebutuhan Sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta
dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain,
kepuasan dan perasaan saling memiliki serta diterima dalam suatu
kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatn dan kasih sayang.
4) Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan
status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs), yaitu
kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri,
pengembangan diri, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa
yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Dalam kelima tingkatan tersebut di atas, kebutuhan utama manusia
berada pada tingkatan pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah
kebutuhan pertama ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah menginjak
pada kebutuhan kedua (lebih tinggi), yaitu kebutuhan akan keamanan.
Kebutuhan ketiga akan baru dilaksanakan setelah kebutuhan kedua
terpenuhi.Proses ini akan terus berlanjut sampai akhirnya terpenuhi
kebutuhan kelima, yaitu kebutuhan aktulisasi diri (Sukanto &
Handoko, 1997: 259-261).
b. Teori Cla yton Aldelfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang di kemukakan
oleh Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih
mendekati keadaan yang sebenarnya. Teori Alderfer lebih dikenal
dengan akronim “ ERG”, yaitu :
1) E = Existence (kebutuhan akan keberadaan), yaitu kebutuhan yang
mencakup semua tipe keinginan fisiologikal dan material.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan oleh faktor -faktor
seperti makanan, udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan.
2) R = Relatedness (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan
untuk tergolong pada kelompok-kelompok tertentu berkisar
kebutuhan untuk memiliki hubungan-hubungan berarti dengan
pihak-pihak penting lainnya. Kepuasan akan dicapai karena
berbagi pemilikan dan perasaan secara bersama.
3) G = Growth (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan akan
pertumbuhan yang mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai
manusia dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan kita hingga
mencapai potensi maksimal. Kebutuhan-kebutuhan tersebut
terpuaskan oleh seorang individu yang me nciptakan kontribusi
yang kreatif atau produktif.
Jika makna ketiga istilah tersebut di dalami akan terlihat dua hal
penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori
atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “
Existence” dapat dikatakan identik dengan hirarki pertama dan kedua
dalam teori Maslow ; “ Relatedness” senada dengan hirarki ketiga dan
keempat menurut konsep Maslow dan “ Growth” mengandung makna
yang sama dengan “ Self-actualization” menurut Maslow. Kedua, teori
Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasannya secara serentak.
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa :
1) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka makin
besar pula keinginan untuk memuaskannya.
2) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi”
semakin besar apabila kebutuhan “lebih rendah” telah dipuaskan.
3) Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya
lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan
yang lebih mendasar.
c. Teori David Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi tinggi
apabila dia memiliki keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada
yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatka n
perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu prestasi (need for
achievement), afiliasi (need for affiliation) dan kekuasaan (need for
power). Menurutnya orang yang mempunyai kebutuhan untuk
keberhasilan, yakni mempunyai kuat untuk mencapai sesuatu,
mempunyai ciri- ciri sebagai berikut:
1) Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak
terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk
dapat dikerjakan dengan baik.
2) Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara
pribadi dapat menegetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila
mereka kerjakan sendiri.
3) Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat
berkepantingan dalam keberhasilannya sendiri.
4) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat
memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
d. Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seseorang dalam organisasi. Rangkaian kondisi
pertama disebut faktor motivator, sedang rangkaian kondisi kedua
diberi nama faktor hygiene.
Faktor- faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai,
yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja
baik terdiri dari: achievement (keberhasilan pelaksanaan), recognition
(pengakuan), the work it self (pekerjaan itu sendiri), responsibilities
(tanggung jawab) dan advancement (pengembangan). Selanjutnya,
faktor -faktor kedua (faktor hygiene) yang dapat menimbulkan rasa
tidak puas kepada pegawai terdiri dari: kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan, supervisi, hubungan antar pribadi dengan atasan, kondisi
kerja dan gaji. Bila faktor -faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada
pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi jika dibiarkan
tidak sehat maka pegawai hanya akan merasa kecewa atau tidak puas.
e. Teori “X” dan “Y” McGregor
Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang
manusia, yaitu:
1) Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia
cenderung berperilaku negatif, yang memiliki ciri-ciri sebagai
berikut:
a) Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila
mungkin akan berusaha mengelaknya
b) Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus
dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan agar
tujuan organisasi tercapai
c) Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan
hanya akan bekerja apabila menerima perintah
d) Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan
fisiologis dan keamanan diatas faktor -faktor lain yang
berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan
keinginan untuk maju
2) Teori “Y” yang pada dasarnya menagatakan bahwa manusia
cenderung berperilaku positif, yang memiliki ciri-ciri sebagai
berikut:
a) Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang
alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain
b) Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu
diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri
c) Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab
yang lebih besar
d) Para pekerja akan berusaha menunjukkna kreativitasnya dan
oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan
keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga
2. Teori- teori Proses
a. Teori Keadilan
Inti dari teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong
untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila
seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, ada dua kemungkinan yang akan terjadi,
yaitu seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya
menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:
1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak
diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan,
ketrampilan, sifat pekerja serta pengalamannya.
2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang
bersangkutan sendiri.
3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di
kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.
b. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and
motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai
“Teori Harapan”. Model pengharapan Vroom disusun berdasarkan
konsep-konsep nilai (valence), pengharapan dan hasil-hasil. Konsep
dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi
dan ditujukan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai
dan pengharapan. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan
preferensi individual untuk hasil tertentu. Variabel pokok lain
disamping nilai dalam teori ini adalah pengharapan (expectancy).
Pengharapan merupakan probabilitas (dari 0 sampai 1) bahwa suatu
kegiatan atau usaha tertentu akan mengarahkan ke hasil tingkatan
pertama tertentu. Jadi, secara ringkas kekuatan (dorongan) motivasi
untuk melakukan kegiatan terte ntu akan tergantung pada penjumlahan
aljabar hasil kali antara nilai-nilai untuk berbagai hasil dengan
pengharapan- pengharapan.
3. Teori-Teori Penguatan
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses
motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi
perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan
datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini
individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa
perilaku tetentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan
perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.
Karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan, mereka
umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan
konsekuensi yang menyenangkan. Sebagai contohnya, individu akan lebih
menaati hukum, karena dengan patuh pada hukum itu, mereka ketahui dari
sekolah dan masyarakat, akan menghasilkan “pujian”, dan pelanggaran
akan menghasilkan “hukuman”.
Berdasarkan uraian teori-teori motivasi maka dapat diketahui bahwa
karyawan yang bermotivasi tinggi memiliki ciri-ciri (Gisela Hagemann: 1993):
1. mampu melaksanakan tugas yang sulit dan menyeluruh
2. mampu menangani sendiri pekerjaan yang diberikan
3. memiliki kreativitas tinggi
4. mempunya i usaha yang keras
5. mampu menilai kemampuan diri sendiri
6. bertanggung jawab terhadap pekerjaannya
Sedangkan karyawan yang bermotivasi rendah memiliki cirri-ciri (Kate
Keenan:1996):
1. tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan
2. segan menjadi sukarelawan untuk melakukan kegiatan ekstra
3. datang terlambat, tetapi pulang lebih awal, atai tidak masuk kerja tanpa
ada penjelasan yang memuaskan
4. memperpanjang waktu istirahat untuk mendapatkan waktu bebas dari
pekerjaan sebanyak mungkin
5. tidak menepati batas waktu penyelesaian tugas
6. terus-menerus mengeluh tentang hal-hal yang sepele
7. tidak mematuhi instruksi
8. menyalahkan orang lain pada waktu pekerjaan tidak berjalan lancar
T. Jenis - Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi
seseorang yaitu :
1. Motivasi pasif
Motivasi pasif merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang untuk
menjalankan sesuatu yang dimaksudkan dengan cara membentuk untuk
mendapatkan “hadiah“ yang dapat diwujudkan dengan uang, tambahan,
penghargaan dan lain sebagainya.
2. Motivasi negatif
Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik yang digunakan lewat kekuatan
yang dimiliki untuk memaksa.
Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Cara ini sering diabaikan bahwa sebenarnya merupakan alat motivasi yang
sangat berguna apalagi kebanyakan manusia senang menerima pangakuan
terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
b. Informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari
adanya gosip dan desas-desus
c. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang
individu
d. Persaingan
Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan
memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam menjalankan
pekerjaan.
e. Partisipasi
Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif bisa
dikenal sebagai manajemen yang demokratis. Dengan dijalankan partisipasi ini
akan diperoleh berbagai manfaat, seperti keputusan yang lebih baik karena
banyaknya sumber pikiran.
f. Kebanggaan
Rasa bangga itu timbul bila karyawan mampu menyelesikan sesuatu
pekerjaan tertentu yang telah disepakati bersama.
g. Uang
Penggunaan uang sebagai alat motivasi terutama berguna untuk memenuhi
kebutuhan fisiologis.
U. Unsur Penggerak Motivasi
Menurut Sagir ( Bedjo Siswanto, 1985:268 ), unsur penggerak motivasi
adalah :
1. Prestasi / achievement
Seorang mempunyai keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat
mendorong mencapai sasaran.
2. Penghargaan / recognition
Penghargaan sebagai pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapai
seseorang merupakan faktor motivasi yang kuat. Pengakuan atas suatu
prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada
penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
3. Tantangan / challenge
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang sangat kuat
bagi manusia yang mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang
atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi
motivator, bahkan cenderung menjadi kegiatan-kegiatan rutin. Tantangan
demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk
mengatasinya.
4. Tanggung Jawab / responsibility
Rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa
bertanggung jawab.
5. Pengembangan / development
Pengembangan kemampuan seseorang dapat menjadi motivator terkuat
bagi tenaga kerja untuk berkerja lebih giat. Apalagi jika pengembangan
perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga
kerja.
6. Keterlibatan / involvement
Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan apapun bentuknya,
dapat pula bentuk saran dari tenaga kerja yang dijadikan masukan bagi
manajemen perusahaan. Adanya rasa terlibat bukan saja menciptakan rasa
memiliki dan rasa bertanggung jawab , tetapi juga menimbulkan rasa untuk
mawas diri untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih
bermutu.
7. Kesempatan / oportunity
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka akan
menjadi motivator bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan dan
kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan
merupakan motivator untuk berprestasi atau bekerja produktif.
V. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi (Wahjosumijo,1991:192)
motivasi sebagai proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang dipengaruhi
oleh beberapa faktor, yakni :
1. Faktor ekstern, yaitu lingkungan kerja serta pimpinan dan kepemimpinan.
2. Faktor intern, yaitu faktor yang melihat pada setiap orang atau bawahan
meliputi pembawaan, tingkat pendidikan, perjalanan masa lampau, keinginan atau
harapan masa depan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ya ng dilakukan adalah studi kasus, yang merupakan suatu
jenis penelitian terperinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun waktu
tertentu pula termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup
mendalam dan menyeluruh, dimana hasil penelitian hanya berlaku pada
perusahaan tersebut dan tidak berlaku pada obyek lainnya.
B. Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Bagian Percetakan PT Bangka Media
Grafika dan dilaksanakan pada bulan Juni 2005.
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian adalah orang yang terlibat dalam penelitian ini yang
bertindak sebagai pemberi informasi berhubungan dengan penelitia n yang
dilakukan yaitu karyawan Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika.
2. Obyek penelitian
Pokok pembicaraan dalam penelitian ini adalah :
a. Program Kesejahteraan Karyawan, yang terdiri dari :
1) Kesejahteraan ekonomi karyawan, yaitu meliputi dana
pensiun, asuransi tenaga kerja, serta pemberian kredit
koperasi karyawan.
2) Hiburan dan rekreasi, yaitu meliputi kegiatan sosial serta
kegiatan olahraga.
3) Tambahan fasilitas, yaitu meliputi fasilitas makan satu kali
sehari (uang makan), fasilitas perumahan, fasilitas
kesehatan, fasilitas pendidikan dan pembinaan mental,
fasilitas transportasi.
b. Program Keselamatan dan Kesehatan Karyawan, yang terdiri dari:
1) Program membuat kondisi kerja yang aman
2) Program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan
pelatihan tenaga kerja
3) Program penciptaan lingkungan yang sehat bagi karyawan
c. Motivasi Kerja Karyawan
D. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran
Variabel adalah segala sesuatu yang dapat dijadikan obyek penelitian atau
faktor -faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti sesuai
dengan perumusan masalah.
1. Variabel independen atau variabel bebas, yaitu variabe l yang akan
menjelaskan variabel terikat. Variabel tersebut yaitu:
a. Program Kesejahteraan Karyawan yang terdiri dari :
1) Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, meliputi :
a) Pemberian dana pensiun
b) Asuransi tenaga kerja
c) Pemberian kredit
2) Program hiburan dan rekreasi, meliputi :
a) Kegiatan olahraga
b) Kegiatan sosial
3) Program tambahan fasilitas, meliputi :
a) Kantin atau Kafetaria
b) Fasilitas perumahan
c) Fasilitas kesehatan
d) Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental
e) Fasilitas transportasi
b. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja karyawan, meliputi:
1) Program membuat kondisi kerja yang aman
2) Program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan
pelatihan tenaga kerja
3) Program penciptaan lingkungan yang sehat bagi karyawan
Pengukuran variabel independen diperoleh dari kuesioner berdasarkan
persepsi karyawan dari segi manfaat dan keadilan, dimana jawaban setiap
responden dikuantitatifkan terlebih dulu dengan cara memberikan skor (bobot)
pada masing-masing jawaban.
2. Variabel dependen atau variabel terikat, yaitu variabel yang akan
dijelaskan oleh variabel bebas. Variabel tersebut adalah : motivasi kerja
karyawan.
Pengukuran variabel dependen diperoleh dari kuesioner, dimana jawaban
setiap responden dikuantitatifkan dengan pemberian skor pada masing-masing
jawaban.
Pemberian skor pada kuesioner adalah sebagai berikut, jika jawaban
responden SS = mendapat skor 5, S = mendapat skor 4, RR = mendapat skor
3, TS = mendapat skor 2, dan STS = mendapat skor 1. Sebelum data dianalisis,
terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam melaksanakan pengumpulan data penulis menggunakan :
1. Metode kuesioner : dilakukan dengan cara menggunakan daftar pertanyaan
responden yaitu karyawan Bagian P ercetakan PT Bangka Media Grafika.
2. Metode observasi : dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung di
lokasi penelitian.
3. Metode wawancara : dilakukan dengan wawancara langsung dengan pihak
perusahaan
3. Metode dokumen : dilakukan denga n cara menggunakan data tentang
perusahaan yang dibuat dalam bentuk arsip.
F. Sumber Data
1. Data primer : berupa data yang belum diolah yang diperoleh dari subyek
penelitian dengan metode kuesioner, observasi, wawancara dan
dokumentasi.
2. Data sekunder : berupa data yang sudah diolah dan biasanya sudah berupa
arsip, buku, literatur, bahan bacaan lain yang berhubungan dengan
masalah yang diteliti.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bagian Percetakan
PT Bangka Media Grafika sebanyak 26 karyawan.
2. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika sebanyak 26 karyawan.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik yang digunakan adalah teknik sampling jenuh, dimana yang
menja di sampel adalah semua anggota populasi. Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Istilah lain dari teknik
sampling jenuh ini adalah sensus (Sugiyono: 1986).
H. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas
Kesahihan (validitas) merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen
untuk menyatakan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan instrumen tersebut. Dengan kata lain uji validitas adalah suatu alat ukur
yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketepatan dan
kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Dalam penelitian ini digunakan
Teknik Korelasi Produk Moment, rumusnya adalah :
rxy=( )( )
( ) ( )22 yynxxn
yxxyn
Σ−Σ⋅Σ−Σ
ΣΣ−Σ
Keterangan:
x = jumlah alternatif semua jawaban yang dipilih setiap responden dari butir
pertanyaan
y = jumlah total alternatif jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih
oleh responden
n = jumlah sampel
Suatu instrumen dikatakan valid apabila terjadi korelasi positif yang cukup
kuat atau dengan kata lain hitungr > tabelr . Taraf signifikansi yang digunakan 5%.
Keandalan (reliabilitas ) merupakan tingkat kemantapan atau stabilitas hasil
pengamatan suatu instrumen, dengan kata lain hasil pengukuran tidak akan
berubah dalam kurun waktu pengamatan pertama, pengamatan kedua dan
pengamatan seterusnya. Dengan kata lain uji reliabilitas menunjukkan sejauh
mana alat ukur dapat dipercaya. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan
menentukan Koefisien Alpha Cronbach atau sering disebut Koefisien Reliabilitas
Alpha.
Rumus untuk mencari Koefisien Alpha Cronbach adalah
(Arikunto,1995:193) :
r =
−
−∑
2
2
11 σ
σi
kk
Keterangan :
r = koefisien reliabilitas yang dicari
k = jumlah butir pertanyaan
s i 2 = varians butir pertanyaan
s 2 = varians skor tes
Uji validitas dan reliabilitas ini digunakan untuk menyeleksi instrumen-
instrumen mana saja yang akan digunakan untuk proses analisis selanjutnya, dan
instrumen mana yang harus dikeluarkan (Sutrisno Hadi,2001).
J. Metode Analisis Data
Alat analisis data yang digunakan dalam penilitian ini yaitu analisis
korelasi. Analisis korelasi adalah alat statistika yang dapat digunakan untuk
mengetahui derajat hubungan antara variabel yang satu dengan yang lainnya
(Algifari,1997).
Untuk menguji hipotesis pertama sampai dengan hipotesis keempat perlu
dicari koefisien korelasi antara variabel independen yang telah disesuaikan dengan
masing-masing hipotesis dengan variabel dependen yaitu motivasi kerja
karyawan.
Adapun rumus yang digunakan adalah koefisien korelasi Product Moment
(Sudjana, 1996: 369) dan langkah-langkah untuk mencari koefisien korelasi (r)
dengan rumus sebagai berikut:
( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑
∑ ∑∑−−
−=
2222 yynxxn
yxxynr
Keterangan:
r : koefisien korelasi antara pelaksanaan program kesejahteraan
ekonomi dengan motivasi kerja karyawan
x : program kesejahteraan ekonomi
y : motivasi kerja karyawan
n : jumlah sampel
Nilai korelasi dapat bervariasi dari –1 sampai dengan 1
r = 1 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang sempurna
dan positif jika mendekati 1 berarti hubungannya sangat kuat dan positif.
r = -1 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang
sempurna dan negatif jika mendekati –1 berarti hubungannya sangat kuat
dan negatif.
Kekuatan hubungan antar variabel, berdasarkan koefisien korelasi positif
dapat dikelompokkan sebagai berikut:
• < 0,2 = tidak ada korelasi
• 0,20 – 0,40 = korelasi rendah
• 0,40 – 0,70 = korelasi sedang
• 0,70 – 0,90 = korelasi tinggi
• 0,90 – 1 = korelasi sangat tinggi
• 1,00 = korelasi sempurna
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan
Dalam usaha memenuhi kebutuhan masyarakat melalui jasa informasi,
maka PT Kompas Group mendirikan anak perusahaan baru yakni PT Bangka
Media Grafika yang mempunyai bidang tujuan yang sama yaitu jasa informasi dan
jasa percetakan. Kegiatan operasional PT Bangka Media Grafika merupakan
kegiatan terpadu yang mencakup semua usaha produksi koran daerah propinsi
Bangka Belitung dan jasa percetakan.
Kegiatan-kegiatan tersebut dikelola oleh masing-masing unit operasi yaitu:
1. Unit Daerah Bangka
2. Unit Daerah Belitung
Dalam penelitian ini secara khusus akan dibahas mengenai PT Bangka Media
Grafika Unit Produksi Bangka.
PT Bangka Media Grafika didirikan pada tanggal 9 April 1999 dengan
domisili perusahaan di Jalan Sriwijaya no.1B Pangkal Pinang Bangka dan
dipimpin oleh Agus Ismunarno. PT Bangka Media Grafika resmi beroperasi
berdasarkan terbitnya SIUPP Nomor 125.9/SK/MENPEN/SIUPP/1999 pada
tanggal 11 mei 1999.
Alasan didirikannya PT Bangka Media Grafika didasarkan bahwa belum
adanya suatu media informasi seputar propinsi kepulauan Bangka Belitung.
Pemerintahan daerah serta masyarakat Kepulauan Bangka Belitung menyambut
baik berdirinya perusahaan ini. Selain terbukanya lapangan kerja baru bagi
masyarakat daerah, juga akan menambah wawasan masyarakat mengenai
informasi seputar daerah, nasional, dan internasional.
B. Lokasi dan Wilayah Kerja
Banyak pertimbangan yang harus dipikirkan dalam menentukan lokasi
suatu perusahaan, karena keadaan lokasi sangat mempengaruhi kelangsungan
hidup perusahaan. Lokasi PT Bangka Media Grafika yaitu di jalan Sriwijaya No.
1B Pangkal Pinang Bangka. PT Bangka Media Grafika dibangun diatas tanah
seluas 30m 2 x45m 2 dan berada tepat di pusat kota Pangkal Pinang. Lokasi
tersebut sangat strategis dengan alat transportasi yang lancar serta dalam
melakukan aktivitas pendistribusian sangat mudah dan memungkinkan efisiensi
waktu.
PT Bangka media Grafika merupakan entitas bisnis untuk menyalurkan
dan memasarkan produk-produk yang dihasilkannya dalam rangka memperoleh
keuntungan dan sekaligus memberi informasi dan menambah wawasan kepada
masyarakat wilayah Bangka Belitung. Wilayah kerja PT Bangka Media Grafika
mencakup wilayah propinsi Kepulauan Bangka Belitung.
C. Visi dan Misi
Adapun visi dan misi PT Bangka Media Grafika meliputi:
1. Peranan mencerdaskan bangsa;
Selain berperan mendidik dalam bidang kehidupan yang diperlukan untuk
menjawab tantangan dan membawa kemajuan masyarakat dan para
anggotanya, juga dimaknai dengan memberikan persiapan-persiapan
sehingga masyarakat dan berbagai kelompoknya akan sanggup
menghadapi permasalahan dan perkembangan tanpa disertai krisis yang
tak terkendali.
2. Sebagai lembaga sosial;
PT Bangka Media Grafika mencoba membawakan peran yang lebih
bermakna dalam masyarakat Bhineka Tunggal Ika yang akhir-akhir ini
menunjukkan wajah yang peka dan rawan.
3. Sebagai media komunikasi;
PT Bangka Media Grafika berperan sebagai ekspresi diri. Dalam
masyarakat yang majemuk ini PT Bangka Media Grafika menjadi forum
untuk tukar-menukar pandangan, atau perkenalan pemuka -pemuka
berbagai kelompok masyarakat. Dengan demikian ditumbuhkan saling
pengertian diantara berbagai kelompok masyarakat serta dapat mengurangi
prasangka yang biasanya ada ditengah-tengah kita.
4. Sebagai media rujukan;
PT Bangka Media Grafika berperan tidak sekedar memberitakan kejadian
melainkan perkembangan kejadian. Dengan mengetahui perkembangan,
masyarakat pembaca tidak hanya memiliki pengetahuan tentang situasi,
melainkan agar dapat menyesuaikan dengan situasi, atau justru mencoba
menguasai situasi itu untuk kepentingannya.
D. Fungsi Organisasional
1. Komisaris
Fungsi:
Melakukan pengawasan atas kebijaksanaan direksi dalam menjalankan
perseroan serta memberikan nasehat kepada direksi. Berhak memeriksa
semua pembukuan, surat, alat bukti lainnya, memeriksa dan mencocokkan
keadaan uang kas dan lain-lain serta berhak untuk mengetahui segala
tindakan yang telah dilakukan oleh redaksi.
2. Direksi
Fungsi:
Bertanggung jawab penuh dalam melakukan tugasnya untuk kepentingan
perseroan dalam mencapai maksud dan tujuannya. Direksi berhak
mewakili perseroan didalam dan diluar pengadilan tentang segala hal dan
dalam segala kejadian, mengikat perseroan dengan pihak lain atau
sebaliknya dan menjalankan tindakan baik yang mengenai pengurusan
maupun kepemilikan.
3. Pemimpin Umum
Fungsi:
Bertanggung jawab dalam memimpin serta melakukan pengawasan
terhadap pemimpin perusahaan serta pemimpin redaksi dalam
menjalankan tugas organisasionalnya.
4. Pemimpin perusahaan
Fungsi:
Pengkoordinir, pembinaan, penetapan kebijakan dan prioritas kerja bidang
percetakan, umum, keuangan, sirkulasi, iklan, pengembangan sumber daya
manusia, penerbitan khusus dan bidang promosi serta pengawasan fungsi
yang terkait didalamnya.
5. Pemimpin Redaksi
Fungsi:
Bertanggung jawab dalam keseluruhan perencanaan liputan harian,
mingguan maupun bulanan, mengembangkan sumber daya manusia
redaksional, mengembangkan unit Penelitian dan Pengembangan(Litbang),
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) serta Perpustakaan dan Dokumentasi
(Pusdok) sebagai pendukung kegiatan redaksional dalam hal pengayaan
materi.
6. Redaktur Pelaksana
Fungsi:
Sebagai penanggungjawab kegiatan operasional redaksi sehari-hari yang
berkewajiban melaksanakan mekanisme redaksional, melakukan
pembinaan dan mengawasi terselenggaranya peraturan tata tertib
lingkungan redaksi, membawahi semua personel dan unit kerja di
lingkungan redaksi yang meliputi fungsi peliputan, produksi, redaksi,
Litbang dan Pusdok, serta bertanggungjawab penuh kepada pemimpin
redaksi.
7. Bagian Keuangan
Fungsi:
Pelaksana kebijakan keuangan korporat dan perumusan kebijakan
keuangan yang meliputi pengendalian anggaran, akuntansi,
perbendaharaan dan pengendalian, pengintepretasi dan penyiagaan
informasi keuangan mengenai kegiatan dan posisi keuangan perusahaan
serta pengembangan sistem informasi keuangan untuk keperluan
pengendalian aspek finansial bagi manajemen satuan usaha dan eksternal.
8. Bagian Personalia
Fungsi:
Pengkoordinir, pembinaan, penetapan kebijakan dan prioritas kerja fungsi
sumber daya manusia yang meliputi pengembangan sumber daya manusia
perusahaan, rekruitmen dan penempatan tenaga kerja, melaksanakan
pembayaran gaji karyawan, pengelolaan administrasi perusahaan serta
bertanggung jawab dalam menyelenggrakan hubungan kerja yang bersifat
eksternal sesuai batas wewenang yang dimiliki.
9. Bagian Pemasaran
Fungsi:
Bertanggung jawab atas pendistribusian hasil produksi perusahaan,
mengatur pesanan yang masuk, menetapkan syarat-syarat transaksi,
pembuatan estimasi kebutuhan penjualan dan kebutuhan perangkat-
perangkatnya dan penyelesaian masalah sebagai akibat dari adanya
aktivitas penjualan serta bertanggung jawab langsung pada pemimpin
perusahaan.
10. Bagian Percetakan
Fungsi:
Bertanggung jawab atas persiapan naskah yang akan diterbitkan,
menghasilkan riset dan pengembangan cetakan, mengajukan anggaran
biaya yang diperlukan secara periodik untuk jangka pendek maupun
jangka panjang, mempersiapkan estimasi harga cetakan, menjaga
kelancaran proses produksi baik da ri segi kuantitas dan kualitas serta
memiliki tanggung jawab penuh kepada pemimpin perusahaan.
E. Personalia
Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi
suatu organisasi. Hal ini disebabkan karena ada dua alasan. Pertama, sumber daya
manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Kedua, sumber daya
manusia juga merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan
bisnis (Hendry Simamora,1995:1-2).
1. Jumlah tenaga kerja
PT Bangka Media Grafika unit produksi Bangka dalam kegiatannya
mempekerjakan 204 karyawan yang terdiri dari pekerja tetap dan tenaga kontrak.
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendukung
aktifitas produksi perusahaan. Untuk mendapat tenaga kerja perusahaan berusaha
mencari melalui pengumuman atau pemasangan iklan di mass media dengan
persyaratan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Kegiatan pengawasan
karyawan dilaksanakan secara sederhana yaitu dengan melakukan pencatatan
kehadiran setiap hari atau presensi.
2. Sistem pengupahan
Sistem pengupahan yang diberikan oleh perusahaan ini dibayar setiap awal
bulan. Besarnya upah ya ng diberikan oleh perusahaan tidak sama disesuaikan
dengan status, golongan dan jabatan serta prestasi masing-masing pekerja.
3. Waktu kerja
Dalam melakukan aktivitas kerja, perusahaan menetapkan ada beberapa
pola waktu kerja perusahaan. Untuk pola 6 hari kerja dalam seminggu ada 7 jam
sehari atau 40 jam seminggu, untuk pola 5 hari kerja dalam seminggu ada 8 jam
sehari atau 40 jam seminggu. Bagi karyawan yang bekerja siang atau sore hari
(shift),untuk pola 6 hari kerja dalam seminggu ada 6 jam sehari atau 35 jam
seminggu, untuk pola 5 hari kerja dalam seminggu ada7 jam sehari atau 35 jam
seminggu. Bagi karyawan yang bekerja pada malam hari, ada kesempatan untuk
beristirahat sesudah bekerja genap 4 jam diluar waktu kerja tersebut.
Pada bagian percetakan terdapat 26 karyawan, yang statusnya adalah
karyawan tetap. Waktu kerja karyawan pada bagian ini dibagi menjadi dua shift
dalam sehari. Masing-masing shift terdiri dari 13 orang karyawan dengan alokasi
waktu 6-7 jam kerja per shift, sesuai pola waktu kerja yang diberlakukan
perusahaan. Setiap tiga hari sekali diadakan pergantian shift.
F. Produksi
Produk percetakan yang dihasilkan oleh perusahaan ini berupa produk
cetakan, produk koran serta buku.
1. Produk cetakan
a. Bermacam-macam kartu seperti kartu nama, kartu Hari Raya,
undangan, kartu ucapan terima kasih.
b. Blangko-blangko yang dibutuhkan bank, sekolah, instansi
pemerintah, kantor dan toko.
c. Brosur, kalender, poster, bermacam-macam stiker.
d. Jasa setting, cetakan cover, buku, majalah.
2. Produk Koran dan buku
a. Koran harian pagi “BANGKA POS” dan Koran sore “
BELITUNG POS”
b. Buku dan majalah ABEL, HEY, AKSES untuk anak sekolah TK,
SD, SMP, SMU.
Bahan baku utama yang digunakan dalam proses produksi adalah kertas.
Bahan pembantu yang digunakan dalam proses produksi adalah tinta, air (sebagai
bahan pencuci rol dan campuran pada mesin cetak). Perusahaan menyediakan
sarana produksi yaitu berupa:
1. Bagian cetak
a. Mesin cetak GOSS COMMUNITY
1) Mesin khusus cetak rotasi (kertas gulungan)
2) Kecepatan mesin per 1 jam = 15000 eks
3) Spesifikasi kertas ASPEK, LECCES dan HVS ukuran
86x54 cm
4) Spesifikasi segala jenis kertas, gramatur, ketebalan (roll)
b. Mesin cetak RFOB single colour
1) Kecepatan mesin untuk cetak full colour = 4000 eks/jam
2) Kecepatan mesin untuk cetak single colour = 7000 eks/jam
3) Spesifikasi segala jenis kertas, gramatur, ketebalan ukuran
50x70cm
c. Mesin cetak GTOZ
1) Kecepatan mesin untuk cetak full colour = 6000 eks/jam
2) Kecepatan mesin untuk cetak single colour = 8000 eks/ jam
3) Spesifikasi segala je nis kertas, gramatur, ketebalan
d. Mesin pemotong bahan dan penyelesaian
e. Mesin jilid, mesin platemaker NU-are
2. Bagian pra cetak (Desainer, Layout, dan lain-lain)
a. Komputer, printing, scanner
b. Platemaker merek NU-are
c. Punch Register, dan lain-lain
Tahapan dalam proses produksi meliputi:
1. Proses Pengendalian Percetakan (PPP)
Proses pengendalian percetakan dilakukan sebelum dimulainya proses
percetakan. Proses ini berupa pemeriksaan mesin cetak supaya tidak terjadi
kerusakan pada saat melakukan aktivitas produksi.
2. Pra cetak
Proses pra cetak merupakan proses desain yaitu proses pengeditan naskah
yang telah diterima oleh desainer kemudian ditentukan jenis hurufnya dan diatur
halaman serta gambarnya. Setelah selesai kemudian dikirim kebagian setting dan
bagian setting akan mensetting naskah sesuai dengan perintah yang telah
ditentukan meliputi antara lain jenis huruf, ukuran huruf, tebal kertas dan mesin
setting yang harus digunakan.
3. Layout
Pada bagian ini, hasil setting diatur kedalam bentuk koran atau buku.
Petugas layout/komposing tidak diperkenankan memproses halaman yang tidak
ditandatangani redaksi. Secara lebih rinci tugas -tugas yang dilakukan oleh bagian
layout adalah:
a. Menempelkan hasil setting pada halaman-halaman master koran atau buku
b. Menempelkan gambar atau foto serta memberikan ruang kosong untuk
lukisan atau gambar yang akan dikerjakan setelah proses layout
c. Mengatur halaman koran atau buku
d. Memberi nomor urut halaman koran atau buku
e. Mengatur keseluruhan master koran atau buku
4. Montage
Montage merupakan proses pemfilman naskah yang sudah di atur secara
keseluruhan. Kemudian hasil tersebut diberikan kepada redaksi untuk diperiksa
lebih lanjut.
5. Plate maker
Plate maker merupakan alat untuk membuat plate. Plate dapat disesuaikan
dengan ukuran permintaan yang dikehendaki. Pembuatan plate dilakukan setelah
montage disetujui oleh redaksi.
6. Cetak
Hasil pembuatan plate atau rekaman dicetak dengan menggunakan mesin
offset, dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Kertas dipotong sesuai dengan ukuran yang dikehendaki
b. Mesin offset diisi dengan tinta
c. Proses mencetak
7. Finishing
Yang termasuk da lam kegiatan finishing meliputi:
a. Menyusun lembar halaman
b. Melipat dan membentuknya menjadi isi buku
c. Mengatur cover (untuk buku)
d. Menjilid (untuk buku)
e. Memotong (untuk buku)
Khusus mengenai cover buku, maka persiapan dan proses pembuatan
cover buku meliputi langkah-langkah sebagai berikut:
a. Setelah naskah masuk kebagian setting maka cover mulai dirancang
dibagian ilustrasi. Kemudian hasil rancang tersebut dimasukkan kebagian
repro untuk dibuatkan film positif
b. Hasil repro yang berupa lembaran-lembaran film dikoreksi lagi
c. Setelah hasil koreksi menyatakan bahwa film tersebut sudah baik maka
langsung direkam dengan mengggunakan plate maker
d. Dicetak dengan mesin offset
Karyawan pada bagian produksi dikondisikan untuk dapat menguasai
semua tahapan dalam proses produksi itu sendiri.
G. Pemasaran
Pemasaran merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup suatu perusahaan. Aspek penting yang ada dalam pemasaran
ini meliputi daerah pemasaran, saluran distribusi, dan promosi penjualan.
1. Daerah pemasaran
Sebagaimana telah dikemukakan dalam tujuan perusahaan maka fokus
pemasaran dari perusahaan ini adalah daerah Propinsi Kepulauan Bangka
Belitung. Sampai saat ini perusahaan berusaha meluaskan daerah pemasaran
terutama untuk produksi majalah HEY dan AKSES.
2. Saluran Distribusi
Saluran distribusi untuk koran Bangka Pos yang dilakukan oleh
perusahaan yaitu melalui ekspedisi Bangka Pos ke daerah-daerah antara lain:
Bangka Selatan, Bangka Tengah, Bangka Barat, Pangkalpinang, Sungailiat,
Belitung, Belitung Timur .
Selain melalui ekspedisi, saluran distribusi juga melalui kanvaser atau
agen di daerah-daerah. Untuk majalah ABEL, HEY, AKSES, saluran
distribusinya ikut bersama ekspedisi Bangka Pos dan langsung di lanjutkan ke
sekolah-sekolah.
3. Promosi Penjualan
Promosi penjualan untuk koran Bangka Pos dilakukan melalui spanduk-
spanduk, partisipasi dalam kegiatan-kegiatan di Kepulauan Bangka Belitung, dan
melalui media-media informasi yang ada. Promosi penjualan yang dilakukan
untuk majalah ABEL, HEY, AKSES, selain melalui sarana tersebut diatas juga
melalui kerjasama dengan sekolah-sekolah yang ada.
H. Keuangan
Pada awal beroperasinya PT Bangka Media Grafika menggunakan modal
yang disediakan oleh perusahaan pusat dalam mengembangkan usahanya. Namun
sejak tahun 2001 PT Bangka Media Grafika telah mampu melaksanakan kegiatan
operasionalnya dengan dana sendiri dan tidak tergantung dengan perusahaan
pusat.
Laporan keuangan dibuat secara rutin setiap 6 bulan sekali untuk pihak
intern perusahaan, dan setiap satu tahun sekali untuk pihak ektern perusahaan.
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini penulis akan mengemukakan dan menganalisis data yang
telah diperoleh dari penelitian yang dilakukan yaitu mengenai hubungan
pelaksanaan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan
kerja dengan motivasi kerja karyawan. Data yang diperoleh penulis didapat
dengan membagi kuesioner kepada seluruh karyawan bagian percetakan PT
Bangka Media Grafika.
Kuesioner yang dibagikan kepada responden tersebut terdiri dari dua bagian,
yaitu:
A. Bagian I, berisi daftar pertanyaan mengenai profil responden yang
meliputi :
1. nama
2. jenis kelamin
3. usia
4. tingkat pendidikan
B. Bagian II, berisi daftar pertanyaan mengenai :
1. Program Kesejahteraan karyawan, yang terdiri dari :
a. Program kesejahteraan ekonomi, yang meliputi program dana
pensiun, asuransi dan koperasi kredit karyawan
b. Program hiburan dan rekreasi, meliputi olah raga dan kegiatan
sosial
c. Program tambahan fasilitas, yang meliputi cafeteria, fasilitas
kesehatan, fasilitas pendidikan dan pembinaan mental, fasilitas
transportasi dan fasilitas perumahan.
2. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja, meliputi:
a. Program membuat kondisi kerja yang aman
b. Program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan
pelatihan tenaga kerja
c. Program penciptaan lingkungan kerja yang sehat bagi karyawan
3. Motivasi kerja karyawan
A. Deskripsi responden
Dengan menggunakan analisis persentase dari kuesioner yang dibagikan
kepada responden, penulis memperoleh data karakteristik responden.
1. Jenis kelamin
Tabel 5.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi % Laki-laki 20 76,9
Perempuan 6 23,1 Jumlah 26 100
Sumber: data kuesioner (Lampiran 2)
Dari tabel 5.1 dapat diketahui bahwa berdasarkan jenis kelamin, proporsi
koresponden laki-laki sebayak 20 orang karyawan atau sebesar 76,9%
sedangkan jumlah responden perempuan sebanyak 6 orang karyawan atau
sebesar 23,1% dari total seluruh responden.
2. Usia responden
Tabel 5.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia frekuensi % = 20 - - 21-30 17 65,4 31-40 6 23,1 41-50 3 11,5 > 50 - -
Jumlah 26 100 Sumber: data kuesioner (Lampiran 2)
Dari tabel 5.2 dapat diketahui bahwa proporsi responden menurut usia
yaitu responden yang berus ia antara 21-30 tahun sebanyak 17 orang atau
sebesar 65,4%, responden yang berusia 31-40 tahun sebanyak 6 orang atau
sebesar 23,1%, responden yang berusia antara 41-50 tahun sebanyak 3
orang atau sebesar 11,5%.
3. Pendidikan
Tabel 5.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi %
SD - - SLTP atau sederajat - -
SMU atau sederajat 5 19,2 Diploma 9 34,6 Sarjana 12 46,2 Jumlah 26 100
Sumber: data kuesioner (Lampiran 2)
Dari tabel 5.3 dapat diketahui bahwa menurut tingkat pendidikan,
proporsi responden yang dijadikan sampel yaitu responden yang
memiliki tingkat pendidikan smu atau sederajat sebanyak 5 orang atau
sebesar 19,2%, responden yang memiliki tingkat pendidikan Diploma
sebanyak 9 orang atau sebesar 34,6% sedangkan responden yang
memiliki tingkat pendidikan sarjana sebanyak 12 orang atau sebesar
46,2% dari jumlah keseluruhan responden.
A. Deskripsi pelaksanaan program kesejahteraan serta program
keselamatan dan kesehatan karyaawan
Program kesejahteraan yang diselenggarakan oleh perusahaan antara lain;
pemberian dana pensiun, asuransi jamsostek, koperasi kredit, penyediaan fasilitas
atau sarana olahraga, rekreasi, pengadaan kegiatan sosial (kegiatan donor darah,
kegiatan jalan sehat bersama masyarakat, dan lain-lain), cuti (cuti melahirkan, cuti
tahunan, cuti besar, cuti menjalankan ibadah agama), penyediaan cafeteria,
pemberian sumbangan (duka, melahirkan, pernikahan), tunjangan transportasi
(berupa uang transportasi bulanan) , tunjangan perjalanan dinas, tunjangan hari
raya, upah selama sakit, tunjangan kesehatan, pemberian kredit rumah, poliklinik,
pengadaan pelatihan, pengikutsertaan seminar, kursus, dan lain-lain. Program
kesejahteraan diberikan kepada seluruh karyawan tetap di setiap bagiannya.
Program keselamatan dan kesehatan yang diselenggarakan oleh
perusahaan antara lain; penyediaan alat-alat keselamatan kerja, menetapkan
syarat-syarat keamanan kerja, perlindungan dan kesehatan kerja, larangan-
larangan pada saat kerja (merokok, perbuatan yang menimbulkan kebakaran),
pengendalian suara mesin percetakan, pemeliharaan fasil itas perusahaan. Program
keselamatan dan kesehatan kerja diberikan perusahaan kepada seluruh karyawan
bagian percetakan dan bagian peliputan.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas
Analisis validitas dilakukan dengan mencari nilai korelasi product moment
antar butir dan total dalam tiap instrumen. Koefisien korelasi product moment
butir total kemudian dibandingkan dengan nilai r kritis. Jika koefisien butir total
itu lebih besar dibandingkan nilai r kritis maka butir itu dinyata kan valid atau
sahih. Nilai r kr itis yang digunakan adalah 0,404 yaitu nilai r untuk derajat
kebebasan (n-2)=24 dan taraf signifikansi 5%.
Analisis reliabilitas dilakukan dengan mencari nilai koefisien reliabilitas
secara keseluruhan untuk tiap instrumen. Nilai koefisien reliabilitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Alpha Cronbach. Untuk
mendapatkan instrumen yang memiliki persyaratan reliabilitas, butir -butir secara
keseluruhan dalam instrument tersebut harus memiliki koefisien Alpha Cronbach
diatas 0.7 (Joseph F.Jr, Ronph F Anderson, Ronald L, Tatham dan William C
Black,1998:118)
1. Validitas dan reliabilitas program kesejahteraan ekonomi
Tabel 5.4
Validitas program kesejahteraan ekonomi
No. Butir r bt Status
1 0,533 Sahih 2 0,492 Sahih 3 0,557 Sahih 4 0,548 Sahih 5 0,684 Sahih 6 0,632 Sahih 7 0,618 Sahih 8 0,648 Sahih 9 0,596 Sahih 10 0,595 Sahih 11 0,497 Sahih 12 0,527 Sahih
Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)
Dan dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya
sebesar 0.8140 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program kesejahteraan
ekonomi) > 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga
reliable.
2. Validitas dan reliabilitas program hiburan dan rekreasi
Tabel 5.5
Validitas program hiburan dan rekeasi
No. Butir r bt Status
1 0,656 Sahih 2 0,841 Sahih 3 0,750 Sahih 4 0,754 Sahih 5 0,653 Sahih 6 0,590 Sahih 7 0,694 Sahih 8 0,652 Sahih
Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)
Dan dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya
sebesar 0. 8488 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program hiburan dan
rekreasi) > 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga
reliabel.
3. Valid itas dan reliabilitas program tambahan fasilitas
Tabel 5.6
Validitas program tambahan fasilitas
No. Butir r bt Status
1 0,682 Sahih 2 0,540 Sahih 3 0,501 Sahih 4 0,440 Sahih 5 0,535 Sahih 6 0,567 Sahih 7 0,571 Sahih 8 0,594 Sahih 9 0,534 Sahih 10 0,458 Sahih 11 0,546 Sahih 12 0,477 Sahih 13 0,472 Sahih 14 0,532 Sahih 15 0,494 Sahih 16 0,403 Sahih 17 0,560 Sahih 18 0,561 Sahih 19 0,455 Sahih 20 0,511 Sahih
Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)
Dan dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya
sebesar 0.8565 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program tambahan
fasilitas) > 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga
reliabel.
4. Validitas dan reliabilitas program keselamatan dan kesehatan kerja
Tabel 5.7
Validitas program keselamatan dan kesehatan kerja
No. Butir r bt Status
1 0,623 Sahih 2 0,749 Sahih 3 0,616 Sahih 4 0,599 Sahih 5 0,702 Sahih 6 0,704 Sahih 7 0,719 Sahih 8 0,642 Sahih 9 0,603 Sahih 10 0,537 Sahih 11 0,721 Sahih 12 0,561 Sahih
Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)
Dan dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya
sebesar 0.8739 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program keselamatan
dan kesehatan kerja) > 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid
diatas juga reliabel.
5. Validitas dan reliabilitas motivasi kerja karyawan
Tabel 5.8
Validitas motivasi kerja karyawan
No. Butir r bt Status
1 0,600 Sahih 2 0,603 Sahih 3 0,629 Sahih 4 0,444 Sahih 5 0,777 Sahih 6 0,531 Sahih 7 0,713 Sahih 8 0,774 Sahih 9 0,749 Sahih 10 0,779 Sahih
Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)
Dan dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya
sebesar 0.8421 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient motivasi) > 0.7, yang
berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.
Dengan demikian, berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas
dapat diartikan bahwa seluruh butir pertanyaan yang digunakan untuk menjawab
permasalahan mengenai hubungan pelaksanaan program kesejahteraan serta
program keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan
dinyatakan sahih dan dapat diandalkan.
C. Analisis Data
Pengujian hipotesis hubungan pelaksanaan program kesejahteraan serta
program keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja
karyawan.
1. Hubungan antara program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja
karyawan.
a. menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho : tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program
kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan
Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program kese jahteraan
ekonomi dengan motivasi kerja karyawan
b. mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program keseja hteraan
ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.
Dalam hal ini akan dicari koefisien korelasi product moment (r) dimana
dari nilai r tersebut dapat diketahui besarnya tingkat hubungan antara
kedua variabel tersebut. Untuk mempermudah perhitungan, penulis
menggunakan bantuan program SPSS. Hasil perhitungan menunjukan
bahwa nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh adalah sebesar 0,541
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) . Maka dapat dikatakan bahwa
ada hubungan positif yang cukup antara pelaksanaan program
kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan, yang artinya
apabila pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawan
ditingkatkan maka motivasi kerja karyawan juga akan meningkat.
2. Hubungan antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan
motivasi kerja karyawan.
a. menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho : tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan
dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan
Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan
rekreasi dengan motivasi kerja karyawan
b. mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program hiburan dan
rekreasi dengan motivasi kerja karyawan.
Dalam hal ini akan dicari koefisien korelasi product moment (r) dimana
dari nilai r tersebut dapat diketahui besarnya tingkat hubungan antara
kedua variabel tersebut. Untuk mempermudah perhitungan, penulis
menggunakan bantuan program SPSS. Hasil perhitungan menunjukan
bahwa nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh adalah sebesar 0,569
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) . Maka dapat dikatakan bahwa
ada hubungan positif yang cukup antara pelaksanaan program hiburan
dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan yang menunjukkan
apabila pelaksanaan program hiburan dan rekreasi ditingkatkan maka
motivasi kerja karyawan juga akan meningkat.
3. Hubungan antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan motivasi
kerja karyawan.
a. menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho : tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program
tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan
Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan
fasilitas dengan motivasi kerja karyawan
b. mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program tambahan
fasilitas dengan motivasi kerja karyawan.
Dalam hal ini akan dicari koefisien korelasi product moment (r) dimana
dari nilai r tersebut dapat diketahui besarnya tingkat hubungan antara
kedua variabel tersebut. Untuk mempermudah perhitungan, penulis
menggunakan bantuan program SPSS. Hasil perhitungan menunjukan
bahwa nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh adalah sebesar 0,657
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation). Maka dapat dikatakan bahwa
ada hubungan positif yang cukup antara pelaksanaan program
tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan yang menunjukkan
apabila pelaksanaan program tambahan fasilitas ditingkatkan maka
motivasi kerja karyawan akan meningkat.
4. Hubungan antara pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja
dengan motivasi kerja karyawan.
a. menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho : tidak ada hubungan positif antara pelaksanaan program
keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja
karyawan
Ha : ada hubungan positif antara pelaksanaan program keselamatan
dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan
b. mencari besarnya hubungan antara pelaksanaan program keselamatan
dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
Dalam hal ini akan dicari koefisien korelasi product moment (r) dimana
dari nilai r tersebut dapat diketahui besarnya tingkat hubungan antara
kedua va riabel tersebut. Untuk mempermudah perhitungan, penulis
menggunakan bantuan program SPSS. Hasil perhitungan menunjukan
bahwa nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh adalah sebesar 0,646
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) . Maka dapat dikatakan bahwa
ada hubungan positif yang cukup antara pelaksanaan program
keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan,
artinya apabila pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja
karyawan ditingkatkan maka motivasi kerja karyawan juga akan
meningkat.
E. Pembahasan
Setelah dilakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik,
penulis akan membahas hasil dari analisis data tersebut. Pembahasannya adalah
sebagai berikut :
1. Untuk hipotesis ada hubungan positif antara pelaksanaan program
kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,541
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program
kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan
hipotesis alternatif (Ha) diterima. Program kesejahteraan ekonomi yang
diberikan kepada karyawan terdiri dari dana pensiun, asuransi, dan
pemberian kredit. Perusahaan menetapkan dana pensiun yang cukup adil
dan telah sesuai dengan kontribusi karyawan selama bekerja di
perusahaan. Dengan demikian, karyawan akan memperoleh manfaat yang
cukup baik dimasa yang akan datang, sehingga karyawan akan merasa
dihargai dan akan meningkatkan motivasinya untuk bekerja lebih baik.
Begitu pula dengan program asuransi dan pemberian kredit, perusahaan
memberikan program tersebut dengan cukup adil, sesuai dengan resiko
yang ditanggung oleh karyawan dalam pekerjaannya, dan memberikan
persyaratan yang cukup mudah serta tidak berbelit-belit dalam
pengurusannya sehingga karyawan juga akan merasa terbantu dan akan
meningkatkan motivasinya dalam bekerja.
2. Untuk hipotesis ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan
dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,569
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang menunjukkan adanya
hubungan positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program
hiburan dan rekreasi dengan motivasi kerja karyawan.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan
hipotesis alternatif (Ha) diterima. Program hiburan dan rekreasi yang
diberikan oleh perusahaan terdiri dari kegiatan olahraga dan kegiatan
sosial. Kegiatan olahraga dilaksanakan 1 kali da lam seminggu dan
kegiatan tersebut dimaksudkan untuk menumbuhkan rasa persaudaraan,
keakraban, serta semanga t yang tinggi. Begitu pula pelaksanaan kegiatan
sosial yang dilaksanakan oleh perusahaan. Keikutsertaan karyawan dalam
melaksanakan kegiatan sosial seperti kegiatan donor darah, penggalangan
dana untuk korban bencana alam dan anak terlantar akan memberikan rasa
dan semangat solidaritas bagi sesama. Pelaksanaan program hiburan dan
rekreasi akan meningkatkan kerjasama dan rasa solidaritas antar karyawan
sehingga mereka lebih termotivasi dalam bekerja.
3. Untuk hipotesis ada hubungan positif antara pelaksanaan program
tambahan fasilitas dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,657
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terda pat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program tambahan
fasilitas dengan motivasi kerja karyawan.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipote sis nol (Ho) ditolak dan
hipotesis alternatif (Ha) diterima. Program tambahan fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan berupa penyediaan kantin atau kafetaria,
fasilitas perumahan, kesehatan, pendidikan dan pembinaan mental, serta
transportasi. Dengan penyediaan fasilitas tersebut karyawan akan
termotivasi untuk bekerja lebih baik dan akan selalu berusaha
menyelesaikan pekerjaan secara maksimal. Penyediaan kafetaria, fasilitas
perumahan dan transportasi akan mempermudah karyawan dalam
melaksanakan tanggung jawabnya. Fasilitas pemeliharaan kesehatan
karyawan yang diberikan perusahaan terdiri dari penyediaan poliklinik dan
bila diperlukan perusahaan juga mewajibkan karyawan untuk menjalani
pemeriksaan kesehatan rutin. Hal tersebut membuat karyawan merasa
diperhatikan dan akan menunjang peningkatan motivasi kerja karyawan.
Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental juga sangat perlu diberikan
oleh perusahaan. Dengan penyediaan fasilitas tersebut karyawan akan
terbantu dalam pengembangan karirnya dan akan memotivasinya dalam
melaksanakan tanggung jawabnya.
4. Untuk hipotesis ada hubungan positif antara pelaksanaan program
keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,646
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terda pat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program keselamatan
dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan
hipotesis alternatif (Ha) diterima. Program keselamatan dan kesehatan
kerja karyawan yang diberikan oleh perusahaan terdiri dari program
membuat kondisi kerja aman, program pencegahan kecelakaan dengan
pengendalian dan pelatihan kerja, dan program penciptaan lingkungan
kerja yang sehat. Perusahaan menyediakan alat-alat keselamatan kerja
serta melaksanakan syarat-syarat keamanan, perlindungan dan kesehatan
kerja. Selain itu karyawan juga dilarang merokok ditempat-tempat tertentu
dan melakukan perbuatan yang dapat menimbulkan bahaya kebakaran dan
diwajibkan untuk memelihara kebersihan lingkungan kerja. Dengan
lingkungan kerja yang aman, bersih, dan sehat karyawan akan mendapat
manfaat yang besar dalam melaksanakan aktivitas kerjanya sehingga dapat
meningkatkan motivasinya dalam bekerja.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil analisis data yang telah
dilakukan dan mengajukan saran-saran. Selain itu penulis juga akan memberikan
penjelasan serta uraian tentang faktor-faktor yang menyebabkan keterbatasan
penulis dalam melakukan penelitian.
A. Kesimpulan
Setelah melakukan analisis dan membahas data-data yang diperoleh dari
Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika, mengenai hubungan pelaksanaan
program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja dengan
motivasi kerja karyawan, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa :
1. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi
dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,541
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program
kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan. O leh karena itu
dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima.
2. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi
dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,569
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program hiburan dan
rekreasi dengan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha)
diterima.
3. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas
dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,657
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program tambahan
fasilitas dengan motivasi kerja karyawan. O leh karena itu dapat
disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha)
diterima.
4. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program keselamatan dan
kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,646
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program keselamatan
dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu
dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima.
B. Saran
Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dikemukakan maka
penulis mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat dipertimbangkan oleh
organisasi demi kemajuan perusahaan.
1. Penelitian ini sebenarnya dapat dikembangkan untuk diterapkan pada
program-program yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan,
mengingat masih banyak variabel yang belum diteliti.
2. Pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program
kesejahteraan ekonomi, pr ogram hiburan dan rekreasi serta program
tambahan fasilitas; serta program keselamatan dan kesehatan kerja pada
Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika sudah terselenggara dengan
cukup, sehingga yang menjadi tanggung jawab bersama antara pihak
perusahaan dan karyawan adalah mempertahankan dan meningkatkan
kondisi yang telah terwujud sekarang.
C. Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang penulis lakukan ini memiliki keterbatasan sebagai berikut :
1. Penelitian yang dilaksanakan ini bersifat studi kasus, sehingga hasil dari
penelitian ini hanya berlaku pada Bagian Percetakan PT Bangka Media
Grafika dan tidak dapat dijadikan tolak ukur pada perusahaan lain.
2. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti mengenai program
kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program
hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas ; serta program
keselamatan da n kesehatan kerja karyawan saja, sedangkan faktor -faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja sangat banyak, sehingga hasil
penelitian ini masih kurang kecermatannya dibandingkan jika seluruh
faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diteliti.
3. Keterbatasan pengalaman, kemampuan, tenaga, dana dan waktu yang
dimiliki penulis sehingga tidak bisa melakukan penelitian secara maksimal
yang mungkin kurang bisa mencerminkan keadaan yang sesungguhnya
pada perusahaan, sehingga penelitian ini masih perlu disempurnakan la gi
dengan penelitian selanjutnya.
4. Kemampuan responden dalam mengintepretasikan kuesioner yang
disebarkan oleh penulis berbeda satu dengan lainnya.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil analisis data yang telah
dilakukan dan mengajukan saran-saran. Selain itu penulis juga akan memberikan
penjelasan serta uraian tentang faktor-faktor yang menyebabkan keterbatasan
penulis dalam melakukan penelitian.
A. Kesimpulan
Setelah melakukan analisis dan membahas data-data yang diperoleh dari
Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika, mengenai hubungan pelaksanaan
program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja dengan
motivasi kerja karyawan, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa :
1. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi
dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,541
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program
kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan. O leh karena itu
dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima.
2. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi
dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,569
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program hiburan dan
rekreasi dengan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha)
diterima.
3. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas
dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,657
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program tambahan
fasilitas dengan motivasi kerja karyawan. O leh karena itu dapat
disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha)
diterima.
4. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program keselamatan dan
kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis data, nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,646
(Lampiran 4 pada Pearson Correlation) yang artinya terdapat hubungan
positif yang cukup (halaman 47) antara pelaksanaan program keselamatan
dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu
dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima.
B. Saran
Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dikemukakan maka
penulis mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat dipertimbangkan oleh
organisasi demi kemajuan perusahaan.
1. Penelitian ini sebenarnya dapat dikembangkan untuk diterapkan pada
program-program yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan,
mengingat masih banyak variabel yang belum diteliti.
2. Pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program
kesejahteraan ekonomi, pr ogram hiburan dan rekreasi serta program
tambahan fasilitas; serta program keselamatan dan kesehatan kerja pada
Bagian Percetakan PT Bangka Media Grafika sudah terselenggara dengan
cukup, sehingga yang menjadi tanggung jawab bersama antara pihak
perusahaan dan karyawan adalah mempertahankan dan meningkatkan
kondisi yang telah terwujud sekarang.
C. Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang penulis lakukan ini memiliki keterbatasan sebagai berikut :
1. Penelitian yang dilaksanakan ini bersifat studi kasus, sehingga hasil dari
penelitian ini hanya berlaku pada Bagian Percetakan PT Bangka Media
Grafika dan tidak dapat dijadikan tolak ukur pada perusahaan lain.
2. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti mengenai program
kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program
hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas ; serta program
keselamatan da n kesehatan kerja karyawan saja, sedangkan faktor -faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja sangat banyak, sehingga hasil
penelitian ini masih kurang kecermatannya dibandingkan jika seluruh
faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diteliti.
3. Keterbatasan pengalaman, kemampuan, tenaga, dana dan waktu yang
dimiliki penulis sehingga tidak bisa melakukan penelitian secara maksimal
yang mungkin kurang bisa mencerminkan keadaan yang sesungguhnya
pada perusahaan, sehingga penelitian ini masih perlu disempurnakan la gi
dengan penelitian selanjutnya.
4. Kemampuan responden dalam mengintepretasikan kuesioner yang
disebarkan oleh penulis berbeda satu dengan lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. (1997). Statistik Induktif untuk Ekonomi dan Bisnis, UPP AMP YKPN
Arikunto, Suharsimi. (1995). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Bina Aksara
Dessler, Gary, 1986. Manajemen Personalia: Teknik dan Konsep Modern . Edisi
ketiga. Jakarta: Erlangga Flippo, Edwin. (1994). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga
Handoko, T. Hani. (1997). Manajemen. Yogyakarta: BPFE
Hagemann, Gisela. (1993). Motivasi Untuk Pembinaan Organisasi. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo
Hasibuan, SP. Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan
Kunci Keberhasilan. Jakarta : CV Haji Masagung Husnan, Suad, Ranupandojo, Heidjrachman. (2000). Manajemen Personalia.
Yogyakarta: BPFE Hussein, Umar. (1997). Metodologi Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Keenan, Kate. (1996). Pedoman Manajemen Pemotivasian. Jakarta: PT Pustaka
Utama Grafiti Nitisemito, Alex. (1996). Manajemen Personalia / Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia Siagian, SP. (1987). Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT Sumber
Bahagia --------------. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta
Sudjana. (1989). Metoda Statistik. Bandung: Tarsito
Tjiptono, F,1995. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja: Harapan dan Tantangan . Widya Dharma. Edisi khusus juli 1995