hukum buruh

HUKUM PERBURUHAN(ARBEIDSRECHT)

By

HANI SUBAGIO, SH, KN,[email protected]

087891177900

mailto:[email protected]

SILABUS HUKUM PERBURUHAN:PENGANTARRIWAYAT HUKUM PERBURUHANSUMBER HUKUM PERBURUHANORANG DAN BADAN YANG BERSANGKUTANHUBUNGAN KERJAPERJANJIAN KERJAPEMUTUSAN HUBUNGAN KERJAPENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHANKESEHATAN KERJAKEAMANAN KERJAJAMINAN SOSIALHUKUM PERUSAHAANBADAN HUKUM

DAFTAR PUSTAKA:

1. HUKUM PERBURUHAN BIDANG HUBUNGAN KERJA - PROF. IMAN SOEPOMO, SH.

2. PENGANTAR HUKUM PERBURUHAN - PROF. IMAN SOEPOMO, SH.

3. KOMPILASI HUKUM PERIKATAN – PROF. MARIYAM DARUS B, SH.

4. SEGI-SEGI HUKUM PERJANJIAN – M. YAHYA HARAHAP, SH.

5. DASAR-DASAR HUKUM PERBURUHAN – ZAINAL ASIKIN, SH.

hanisubagio.multiply.com

TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM

Setelah mendapat kuliah Hukum Perburuhan, mahasiswa meningkat kemampuan dan pengetahuan bidang perburuhan, mengerti dan memahami hak dan

kewajiban, wewenang dan tanggung jawab dalam hubungan kerja, sehingga mahasiswa berkemampuan

dan berpengalaman dalam mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuannya pada lapangan

pekerjaan.

HUKUM PERBURUHANAdalah Himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.

Beberapa hal penting:1. Himpunan peraturan2. Bekerja atau melakukan kerja pada orang lain3. Dengan menerima upah4. Soal-soal yang berkenaan

Tujuan Hukum Perburuhan:Pelaksanaan keadilan sosial dalam perburuhan dan

pelaksanaan itu diselenggarakan dengan jalan melindungi buruh terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pihak majikan.

Peraturan perundang-undanganTujuannya: Menciptakan kedudukan buruh yg layak

bagi kemanusian, baik yuridis dan ekonomis maupun sosiologis.

Dilaksanakan dgn 4 jalan:1. Diadakan ketentuan-ketentuan yg sifatnya

mengatur, yaitu memberi aturan mengenai berbagai soal yg akan berlaku bila kedua belah pihak, buruh dan majikan, tidak mengadakan aturan sendiri.

2. Ketentuan-ketentuan yg bersifat memaksa, apabila no. 1 ada penyimpangan.

3. Perlindungan yg sifatnya antara mengatur dan memaksa, yaitu dalam bentuk perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan.

4. Perlindungan bagi pihak buruh yg lemah ekonominya dalam bentuk kekuasaan pengadilan.

ASAS HK PERBURUHAN

ASAS KETERPADUAN MELALUI KOORDINASI FUNGSIONAL LINTAS SEKTORAL PUSAT DAN DAERAH

PEKERJA/BURUH---PENGUSAHA---PEMERINTAH

SIFAT HK PERBURUHAN

PERDATA (PRIVAT) PUBLIK

PERATURAN MENGHAPUS PERBUDAKAN

Perlawanan fisik atas perbudakan. Perlawanan yang terjadi pada 1791 di Santo Domingo (sekarang Haiti dan Republik Dominika) memainkan peran krusial dalam penghapusan perdagangan budak trans-Atlantik, dan moment itu oleh PBB diperingati sebagai titik awal penghapusan perbudakan di dunia

• Di Nusantara pada tahun 1811-1816 masa pendudukan Inggris dengan tokohnya Thomas Stanford Raffles dikenal sebagai anti perbudakan, di tahun 1816 mendirikan “The Java benevolent institution” semacam lembaga dengan tujuan penghapusan perbudakan.• Masa pendudukan Nederland pada 1817 ada peraturan tentang larangan memasukkan budak ke Pulau Jawa (Stb. 1817 No. 42).• Selanjutnya dikeluarkanlah peraturan-peraturan lainnya guna mendukung Regeringsreglement tersebut di antaranya:• Pendaftaran Budak Stb 1819 No.58, Stb 1820 No.22a dan 34, Stb. 1822 No. 8, Stb 1824 No. 11, Stb. 1827 No. 20, Stb 1834 No. 47, Stb. 1841 No. 15. • Pajak atas pemilikan budak: Stb.1820No.39a,stb. 1822 No. 12 a, stb. 1827 No. 81, Stb. 1828 No. 52, Stb.1829 No. 53, Stb. 1830 No. 16, Stb. 1835 No. 20 dan 53, Stb. 1836 No. 40.• Larangan Pengangkutan Budak Kanak-kanak dibawah umur 10 tahun: Stb. 1829 No. 29, Stb. 1851 No 37.• Pendaftaran anak budak:Stb.1833No.67.• Pembebasan dari perbudakan bagi pelaut yang dijadikan budak : Stb 1848 No. 49.• Penghapusan perbudakan di Indonesia terjadi secara berangsur, ditandai dengan beralihnya hubungan ini dan diganti dengan system “perhambaan”.

b. Perhambaan• Sistem ini dapat dikatakan pelunakan dari perbudakan (pandelingschap) dengan menetapkan sejumlah uang sebagai utang (pinjaman) dari si-hamba (bekas budak) kepada si bekas pemilik (disebut juga pemegang gadai karena diibaratkan adanya peristiwa pinjam meminjam uang dengan jaminan pembayarannya adalah diri si peminjam/berutang). ATURAN MELARANG PERHAMBAANLarangan terhadap praktek Perhambaan justru telah ada sebelum digencarkannya larangan perbudakan, tercatat di Tahun 1616 sudah ada larangan praktek perhambaan. Salah satu aturan terhadaplaranganiniadalah Regelingreglement 1818 dan Stb. 1822 No. 10. c. Kerja Rodi1. Rodi-gubernemen, yaitu rodi untuk kepentingan gubernemen dan para pegawainya (herendienst);2. Rodi perorangan, yaitu rodi untuk kepentingan kepala-kepala dan pembesar-pembesar Indonesia (persoonlijke diensten);3. Rodi-desa, yaitu rodi untuk kepentingan desa (desa diensten).Rodi yang berlangsung di Indonesia digolongkan dalam tiga golongan:

d. Poenale Sanctie

"AgrarischeWet"(Undang-UndangAgraria)tahun1870 yang mendorong timbulnya perusahaan perkebunan swasta besar, soal perburuhan menjadi sangat penting.

Hubungan antara majikan dan buruh pada mulanya diatur oleh “Politie Straaf Reglement” (Peraturan Pidana Polisi) yang lebih melindungi kepentingan majikan peraturan ini dihapuskan pada tahun 1879.

PenggantinyaKoeliOrdonantie(1880)memuatsanksi- sanksi terhadap pelanggaran kontrak oleh buruh dan sanksi bagi majikan yang melakukan kesewenang- wenangan pada buruhnya. Karena adanya sanksi tersebut maka Koeli Ordonantie dijuluki Poenale Sanctie yang artinya sanksi pidana bagi buruh yang berasal dari luar Sumatera Timur, karena buruh dari rakyat setempat atau suku di Sumatera Timur tidak terkena ordonansi ini.

Sejarah Hukum Perburuhan dan sejarah hubungan kerja pada Jaman kemerdekaan

a). Pemerintahan Soekarno Pasca Proklamasi (1945-1958)Peraturan ketenagakerjaan yang ada pada masa ini cenderung memberi jaminan sosial dan perlindungan kepada buruh, dapat dilihat dari beberapa peraturan di bidang perburuhan yang diundangkan pada masa ini.Peraturan Ketenagakerjaan

UU No. 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialUU No. 18 Tahun 1956 Tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) No. 98 mengenai Dasar-dasar dari Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding BersamaPermenaker No. 90 Tahun 1955 Tentang Pendaftaran Serikat BuruhTabel Beberapa Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan di Masa Pemerintahan Soekarno – 1945 s/d 1958UU No. 12 tahun 1948 Tentang KerjaUU No. 33 Tahun 1947 Tentang Kecelakaan KerjaUU No. 23 Tahun 1948 Tentang Pengawasan PerburuhanUU No. 21 Tahun 1954 Tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan

Pada masa ini kondisi perburuhan dapat dikatakan kurang diuntungkan dengan sistem yang ada. Buruh dikendalikan oleh tentara antara lain dengan dibentuknya Dewan Perusahaan diperusahaan- perusahaan yang diambil alih dari Belanda dalam rangka program nasionalisasi, untuk mencegah meningkatnya pengambil alihan perusahaan Belanda oleh buruh.•Gerak politis dan ekonomis buruh juga ditandai dengan dikeluarkannya Peraturan Penguasa Perang Tertinggi No. 4 Tahun 1960 Tentang Pencegahan Pemogokan dan/atau Penutupan (lock out) di perusahaanperusahaan, jawatan-jawatan dan badan-badan vital.•Perbaikan nasib buruh terjadi karena ada gerakan buruh yang gencar melalui Serikat-serikat Buruh seperti PERBUM, SBSKK, SBPI, SBRI, SARBUFIS, SBIMM, SBIRBA.

b). Pemerintahan Soeharto di Masa Orde Baru• Kebijakan industrialisasi yang dijalankan pemerintah Orde Baru juga mengimbangi kebijakan yang menempatkan stabilitas nasional sebagai tujuan dengan menjalankan industrial peace khususnya sejak awal Pelita III (1979-1983), menggunakan sarana yang diistilahkan dengan HPP (Hubungan Perburuhan Pancasila).• Serikat Pekerja di tunggalkan dalam SPSI. Merujuk pada UU No. 18 Tahun 1956 tentang ratifikasi Konvensi ILO No. 98 Tahun 1949 mengenai Berlakunya Dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama, serta Peraturan Menakertranskop No. 8/EDRN/1974 dan No. 1/MEN/1975 perihal Pembentukan Serikat Pekerja/Buruh Di Perusahaan Swasta Dan Pendaftaran Organisasi Buruh terlihat bahwa pada masa ini kebebasan berserikat tidak sepenuhnya dilaksanakan oleh pemerintah.• Peran Militer dalam prakteknya sangat besar misal dalam penyelesaian perselisihan perburuhan.

c) Pemerintahan BJ. Habibie (1998-1999)Pada 5 Juni dikeluarkan Keputusan Presiden No. 83 Tahun 1998 yang mensahkan Konvensi ILO No.87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi (Concerning Freedom of Association and Protection of the Right to Organise) berlaku di Indonesia.Meratifikasi K.ILO tentang Usia Minimum untuk diperbolehkan Bekerja/Concerning Minimum Age for Admission to Employment (Konvensi No. 138 tahun 1973) yang memberi perlindungan terhadap hak asasi anak dengan membuat batasan usia untuk diperbolehkan bekerja melalui UU No. 20 Tahun 1999.Rencana Aksi Nasional Hak Asasi Manusia (HAM) Indonesia Tahun 1998-2003 yang salah satunya diwujudkan dengan pengundangan UU No. 39 Tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia, dan Peraturan Pemerintah Pengganti UU (Perppu) No. 1 tahun 1999 Tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia. d) Pemerintahan Abdurrahman Wahid (1999- 2001)

Dilihat dari peraturan ketenagakerjaan yang dihasilkan, pemerintahan Abdurrahman Wahid ini dinilai sangat melindungi kaum pekerja/buruh dan memperbaiki iklim demokrasi dengan UU serikat pekerja/serikat buruh yang dikeluarkannya yaitu UU No 21 Tahun 2000.

e). Pemerintahan Megawati Soekarno Putri (2001-2004)peraturan perundangan ketenagakerjaan dihasilkan, di antaranya yang sangat fundamental adalah UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menggantikan sebanyak 15 (limabelas) peraturan ketenagakerjaan, sehingga Undang-Undang ini merupakan payung bagi peraturan lainnya.Undang-Undang yang juga sangat fundamental lainnya adalah UU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang disahkan pada 14 Januari 2004 dan UU No. 39 Tentang Perlindungan dan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. f). Pemerintahan Susilo Bambang Yudhoyono (2004-2009)Di masa pemerintahan ini beberapa usaha dilakukan untuk memperbaiki iklim investasi, menuntaskan masalah pengangguran, meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Kebijakan di bidang ketenagakerjaan sehubungan dengan hal di atas, kurang mendapat dukungan kalangan pekerja/buruh. Beberapa aturan:a. InpresNo.3Tahun2006TentangPerbaikaniklim Investasi, salah satunya adalah agenda untuk merevisi UU No. 13 Tahun 2003, mendapat tentangan pekerja/buruh.b. Pengalihanjamkerjakeharisabtudanminggu demi efisiensi pasokan listrik di Jabodetabek.c. Penetapankenaikanupahharusmemperhatikan tingkat pertumbuhan ekonomi dan laju inflasi.

PENEGAKAN HUKUM:

KEPASTIAN HUKUMKEADILAN

KEMANFAATAN

SUMBER HUKUM PERBURUHAN:

UNDANG-UNDANG PERATURAN LAIN

KEBIASAAN PUTUSAN

PERJANJIAN TRAKTAT

UNDANG-UNDANG:- UU No.22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan- UU No.12 Tahun 1964 Tentang Pemutusan Kerja di Perusahaan Swasta- UU No.1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja- UU No.7 Tahun 1981 Tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan.- UU No.21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh- UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Peraturan Lain:- Peraturan Pemerintah- Keputusan Presiden- Keputusan Menteri

Faktor pentingnya KEBIASAAN:1. Pembentukan UU Perburuhan tidak dapat mengikuti perkembangan soal-soal perburuhan.2. Peraturan yang lama (Jaman Hindia Belanda) tidak sesuai lagi dengan rasa keadilan masyarakat.

Peraturan : Mengatur yang seharusnya berlaku.Putusan : Menetapkan yang sebenarnya berlaku

ORANG DAN BADAN YG BERSANGKUTAN:1. BURUH DAN MAJIKAN2. ORGANISASI BURUH3. ORGANISASI MAJIKAN4. PENGUASA5. PENGAWAS

PEKERJA: sangat luas, dgn/tanpa hubungan kerja.KARYAWAN: orang yg melakukan karya (pekerjaan)TENAGA KERJA: semua orang yg mampu bekerja, baik

sudah/belum punya pekerjaan.

PENGUSAHA: orang yg menjalankan usaha (entreprenaur)

Tujuan Organisasi Buruh: alat yg utama bagi buruh melindungi dan memperjuangkan kedudukan yg baik.

PENGUASA = NEGARADiminta atau tidak mengambil bagian dalam mengatur

mengenai hubungan kerja, demi keadilan, kesejahteraan dan ketertiban.

HUBUNGAN KERJA

Hubungan antara buruh/pekerja dan majikan/pengusaha berdasarkan perjanjian kerja, yg mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Perjanjian Kerja adalahPerjanjian antara buruh/pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yg memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Perjanjian kerja: (Pasal 51 (1) UU 13/2003)- Tertulis- Lisan

Semua biaya yg timbul menjadi kewajiban majikan/pengusaha.

PERJANJIANSuatu hubungan hukum kekayaan/harta benda antara dua orang atau lebih yg memberi kekuatan hak pada satu pihak dan sekaligus mewajibkan pada pihak lain untuk menunaikan prestasi.

Ada 4 Hal:• Hubungan Hukum.• Bidang Hukum Kekayaan• Adanya Hak (kreditur)• Adanya kewajiban (debitur)

Obyek Perjanjian adalah “Prestasi”, dapat berupa;1.Memberikan sesuatu,2.Melakukan sesuatu,3.Tidak melakukan sesuatu.

Syarat sahnya perjanjian (pasal 1320 KUHPer):1. Kesepakatan2. Kecakapan3. Sesuatu hal tertentu4. Sebab yang halal

1 & 2 = syarat subyektif, apabila tdk dipenuhi dapat dibatalkan3 & 4 = syarat obyektif, apabila tdk dipenuhi batal demi hukum

Perjanjian sebagai undang-undang bagi yg membuatnya (pasal 1338 KUHPer)

= Asas Kebebasan Berkontrak

UNDANG-UNDANGUU karena pernyataan para pihak

1. Perbuatan menurut hukum2. Perbuatan melawan hukum

b. Hanya UU saja ( kewajiban ortu ke anak, kewajiban memelihara ortu, dsb)

Syarat Perjanjian Kerja = syarat perjanjian pada umumnya

(Pasal 52 (1) = Pasal 1320 KUHPer)

1. Kesepakatan kedua belah pihak2. Kecakapan para pihak3. Pekerjaan yang diperjanjikan4. Pekerjaan tersebut tidak bertentangan dengan

ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan.

1 & 2 dilanggar dapat dibatalkan3 & 4 dilanggar batal demi hukum

Perjanjian Kerja minimal memuat:1. Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha2. Nama, jenis kelamin, umur dan alamat buruh3. Jabatan atau jenis pekerjaan4. Tempat pekerjaan5. Besarnya upah dan cara pembayaran6. Syarat-syarat kerja yg memuat hak dan

kewajiban buruh dan majikan.7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian

kerja8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja

Catatan:- Dibuat rangkap 2- 5 & 6 tidak boleh bertentangan dengan Peraturan Perusahaan,

Peraturan Kerja Bersama dan UU

BENTUK DAN ISI PERJANJIANBENTUK DAN ISI PERJANJIAN

ASAS KEBEBASAN BERKONTRAKASAS KEBEBASAN BERKONTRAK

(Pasal 1338 (1) KUHPer)(Pasal 1338 (1) KUHPer)

Asal tidak bertentangan dengan;Asal tidak bertentangan dengan;

Undang-undangUndang-undang

Ketertiban UmumKetertiban Umum

KesusilaanKesusilaan

PEMBAGIAN PERJANJIAN KERJAPEMBAGIAN PERJANJIAN KERJA

Berdasarkan jangka waktu perjanjian kerjaBerdasarkan jangka waktu perjanjian kerja

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)(PKWTT)

Kategori Pekerjaan PKWT:Kategori Pekerjaan PKWT:

Pekerjaan yang sekali selesai atau Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnyasementara sifatnya

Pekerjaan yg diperkirakan selesainya tidak Pekerjaan yg diperkirakan selesainya tidak lebih dari 3 tahunlebih dari 3 tahun

Pekerjaan yg bersifat musimanPekerjaan yg bersifat musiman

Pekerjaan yg berhubungan dgn produk Pekerjaan yg berhubungan dgn produk baru, kegiatan baru, atau produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yg masih dlm percobaan atau tambahan yg masih dlm percobaan atau penjajagan penjajagan

Jangka Waktu PKWTJangka Waktu PKWT

PKWT dapat diperpanjang atau PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharuidiperbaharuiDiadakan paling lama 2 tahun dan hanya Diadakan paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahunwaktu paling lama 1 tahunPembaharuan perjanjian bisa diadakan Pembaharuan perjanjian bisa diadakan setelah tenggang waktu 30 hari sejak setelah tenggang waktu 30 hari sejak berakhirnya perjanjian semula untuk berakhirnya perjanjian semula untuk jangka waktu paling lama 2 tahunjangka waktu paling lama 2 tahun

PERJAJIAN KERJA BERAKHIRPERJAJIAN KERJA BERAKHIR

PEKERJA MENINGGAL DUNIAPEKERJA MENINGGAL DUNIA

BERAKHIRNYA JANGKA WAKTU BERAKHIRNYA JANGKA WAKTU PERJANJIAN KERJAPERJANJIAN KERJA

PUTUSAN PENGADILANPUTUSAN PENGADILAN

KEJADIAN YG DITENTUKAN DLM KEJADIAN YG DITENTUKAN DLM PERJANJIAN, PERATURAN PERJANJIAN, PERATURAN PERUSAHAAN ATAU PERJANJIAN PERUSAHAAN ATAU PERJANJIAN KERJA BERSAMA KERJA BERSAMA

PERATURAN PERUSAHAAN (PP)PERATURAN PERUSAHAAN (PP)

Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yg memuat Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yg memuat

syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaansyarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan

Wajib bagi perusahaan yg punya pegawai min 10 orangWajib bagi perusahaan yg punya pegawai min 10 orang

Disusun oleh majikan/pengusahaDisusun oleh majikan/pengusaha

Jangka waktu berlaku 2 tahun dan wajib diperbaharui Jangka waktu berlaku 2 tahun dan wajib diperbaharui

Berlaku sejak disahkan Menteri atau pejabat yg ditunjukBerlaku sejak disahkan Menteri atau pejabat yg ditunjuk

PERJANJIAN KERJA BERSAMA PERJANJIAN KERJA BERSAMA (PKB)(PKB)

Perjanjian yg antara serikat pekerja atau Perjanjian yg antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja dengan beberapa serikat pekerja dengan pengusaha/serikat pengusaha yg memuat pengusaha/serikat pengusaha yg memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban kedua syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban kedua belah pihakbelah pihak

satu perusahaan hanya satu PKBsatu perusahaan hanya satu PKB masa berlaku 2 th dpt diperpanjang 1 thmasa berlaku 2 th dpt diperpanjang 1 th PK tidak boleh bertentangan dengan PKBPK tidak boleh bertentangan dengan PKB PKB tidak boleh bertentangan dgn UUPKB tidak boleh bertentangan dgn UU berlaku sejak ditandatanganiberlaku sejak ditandatangani

OutsourcingOutsourcing

DEFINISI OutsourcingDalam era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja seminimal mungkin untuk dapat memberi kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core business), sedangkan pekerjaan penunjang diserahkan kepada pihak lain. Proses kegiatan ini dikenal dengan istilah “outsourcing.”

“Outsourcing is subcontracting a process, such as product design or manufacturing, to a third-party company.[1] The decision to outsource is often made in the interest of lowering firm costs, redirecting or conserving energy directed at the competencies of a particular business, or to make more efficient use of land, labor, capital, (information) technology and resources. Outsourcing became part of the business lexicon during the 1980s.“

Atau dengan kata lain outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung jawab tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar perusahaan induk. Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan bisa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung (non--core business unit) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing.

Pro – Kontra Penggunaan OutsourcingPRO OUTSOURCING KONT OUTSOURCING

- Business owner bisa fokus pada core business.

- Cost reduction.- Biaya investasi berubah menjadi

biaya belanja.- Tidak lagi dipusingkan dengan oleh

turn over tenaga kerja. - Bagian dari modenisasi dunia usaha

- Ketidakpastian status ketenagakerjaan dan ancaman PHK bagi tenaga kerja.

- Perbedaan perlakuan Compensation and Benefit antara karyawan internal dengan karyawan outsource.

- Career Path di outsourcing seringkali kurang terencana dan terarah.

- Perusahaan pengguna jasa sangat mungkin memutuskan hubungan kerjasama dengan outsourcing provider dan mengakibatkan ketidakjelasan status kerja buruh.

- Eksploitasi manusia

Untuk mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan outsourcing, maka dibuat Undang-undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX tentang Hubungan Kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan outsourcing. Berikut dijabarkan isi dari undang-undang tersebut.

•Pasal 50 – 55, Perjanjian Kerja•Pasal 56 – 59, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Undang-undang Mengenai Outsourcing

Pasal 59 1.Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

(1)Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

(2)Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

(3)Pekerjaan yang bersifat musiman;(4)Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru,

kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(1)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk (2)pekerjaan yang bersifat tetap.(3)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau (4)diperbaharui. (5)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangaka (6)waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

•Pasal 60 – 63, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Terbatas (PKWTT)

•Pasal 64 – 66, Outsourcing

Pasal 64Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan

pekerja kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

Perjanjian outsourcing dapat disamakaan dengan perjanjian pemborongan pekerjaan. Ketentuan outsourcing di dalam UUK 2003 diatur dalam Pasal 65: Pasal 65 mengatur :1. Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis. Perusahaan dalam hal ini dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lainnya melalui : a. pemborongan pekerjaan; ataub. penyediaan jasa pekerja.

2. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut : a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dand. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Ketentuan Mengenai Outsourcing

3. Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum.

4.Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

5.Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimaan dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan keputusan menteri.

6.Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang diperkerjakannya.

7. Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian-perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.

8. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi kerja.

9. Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (7).

Pasal 66 mengatur :

1.Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

2.Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :

a. Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

b. Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

d. Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan penyedia pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

3. Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

4. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

ALASAN OUTSOURCINGALASAN OUTSOURCING

Adapun yang menjadi alasan lainnya adalah :•Efektifitas manpower•Tidak perlu mengembangkan SDM untuk pekerjaan yang bukan utama.•Memberdayakan anak perusahaan.•Dealing with unpredicted business condition.

1. Penentuan partner outsourcing. Hal ini menjadi sangat krusial karena partner outsourcing harus mengetahui

apa yang menjadi kebutuhan perusahaan serta menjaga hubungan baik dengan partner outsourcing.

2. Perusahaan outsourcing harus berbadan hukum. Hal ini bertujuan untuk melindungi hak-hak tenaga outsource, sehingga

mereka memiliki kepastian hukum. 3. Pelanggaran ketentuan outsourcing.

Demi mengurangi biaya produksi, perusahaan terkadang melanggar ketentuan-ketentuan yang berlaku. Akibat yang terjadi adalah demonstrasi buruh yang menuntut hak-haknya. Hal ini menjadi salah satu perhatian bagi investor asing untuk mendirikan usaha di Indonesia.

4. Perusahan outsourcing memotong gaji tenaga kerja tanpa ada batasan sehingga, yang mereka terima, berkurang lebih banyak.

Masalah Umum Yang Terjadi Dalam Penggunaan Outsourcing

Untuk dapat lebih efektif disarankan adanya: •Komunikasi dua arah antara perusahaan dengan provider jasa outsource (Service Level Agreement) akan kerjasama, perubahan atau permasalahan yang terjadi.•Tenaga outsource telah di training terlebih dahulu agar memiliki kemampuan/ketrampilan.•Memperhatikan hak dan kewajiban baik pengguna outsource maupun tenaga kerja yang ditulis secara detail dan mengingformasikan apa yang menjadi hak-haknya.

Sedangkan yang menyebabkan outsourcing menjadi tidak efektif adalah karena kurangnya knowledge, skill dan attitude (K.S.A) dari tenaga outsource.

Keefektifan Outsourcing

UPAH: (UU No.13/2003)

Hak pekerja/buruh yg diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atau suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

PENGHIDUPAN YANG LAYAK

Jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup buruh dan keluarganya secara wajar (makanan, minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua).

PRINSIP PENGUPAHAN

Hak menerima upah timbul karena hubungan kerja

Tidak boleh diskriminasi NO WORK NO PAY Komponen upah; upah pokok dan tunjangan

tetap Tuntutan pembayaran upah daluwarsa dalam 2

tahun sejak timbulnya hak.

Upah berdasarkan nilainya:* Upah nominal: jumlah yg berupa uang* Upah riil: banyaknya barang yg dapat dibeli dgn jumlah uang itu

Upah berdasarkan bentuknya: Upah berupa uang Upah berupa barang (termasuk pengobatan,

perumahan, pengangkutan dsb)(Ps 12 PP 8/1981 Maks 25 %)

Upah minimumUpah minimumUpah bulanan terendah yang terdiri dari Upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetapupah pokok termasuk tunjangan tetap

Penetapan upah minimumPenetapan upah minimum

PerMenaker No. PER-01/MEN/1999PerMenaker No. PER-01/MEN/1999

1.1. Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)

2.2. Indeks Harga Konsumen (IHK)Indeks Harga Konsumen (IHK)

3.3. Kemampuan, perkembangan dan Kemampuan, perkembangan dan kelangsungan perusahaankelangsungan perusahaan

4.4. Kondisi pasar kerjaKondisi pasar kerja

5.5. Tingkat perkembangan perekonomian dan Tingkat perkembangan perekonomian dan pendapatan perkapitapendapatan perkapita

BULAN :DAERAH :

NO KEPERLUAN MUTU JENIS

KONSUMSISEBULAN

HARGA

NILAI SEBULAN (Rp)SATUAN Rp

I MAKANAN & MINUMAN

1 Beras Kw. Sedang 12.99 kg 1kg

2 Sumber Protein

a. Daging Kw. Sedang 0.75 kg 1kg

b. Ikan Segar idem 1.20 kg 1kg

c. Telur Ayam idem 1.00 kg 1kg

3 Kacang-kacangan idem 1.50 kg 1kg

4 Gula idem 1.50 kg 1kg

5 Minyak goreng idem 1.80 kg 1kg

6 Sayuran idem 7.20 kg 1kg

DAFTAR ISI KEBUTUHAN HIDUP MINIMUM UNTUK PEKERJA LAJANG DALAM SEBULANDENGAN 3.000 KALORI PER HARI

7 Buah-buahan psg/pepaya 7.50 kg 1kg

8 Sumber Karbohidrat 6.00 kg 1kg

9 The Kw. Sedang 0.30 kg 1kg

10 Kopi idem 0.50 kg 1kg

11 Bumbu-bumbuan 15% dari nilai Kel. I

II PERUMAHAN & FASILITAS

12 Sewa Rumah Tipe 21 1/2

13 Dipan/Tempat ttidur No.3/polos 1/36

14 Kasur dan Bantal Kain Strip 1/24

15 Seprei dan sarung bantal Katun 2/12

16 Meja dan Kursi 1meja/4kmr 1/36

17 Piring makan Kw. Sedang 4/24 1lusin

18 Gelas minum idem 4/24 1lusin

19 Sendok dan Garpu idem 1/24 1lusin

20 Ceret Aluminum idem 1/24 1buah

21 Wajan Alumunium idem 1/24 1buah

22 Panci email idem 2/12 I buah

23 Kompor minyak tanah idem 1/24 1buah

24 Minyak tanah Eceran 10 liter 1 liter

25 Ember plastik Kw. Sedang 1/12 1buah

26 Tikar plastik Kw. Sedang 1/24 1 buah

27 Listrik 450 watt

28 Bohlam 3 @ 25 watt Philips 6/12 1buah

29 Air 1800 liter

30 Sabun cuci ekonomi 1.50 kg 1kg

III SANDANG

31 Celana panjang/rok Tretek/ktn 3/12 1buah

32 Kemeja tangan pendek/blus tetoron 3/12 1buah

33 Kaos Oblong/BH Kw. Sedang 3/12 1buah

34 Celana dalam idem 4/12 1buah

35 Sarung/kain panjang idem 1/12 1buah

36 Sepatu idem 2/12 1psg

37 Sandal jepit Karet 2/12 1psg

38 Handuk Mandi Kw. Sedang 2/12 1buah

IV ANEKA KEBUTUHAN

39 Transport umum 1buah

40 Sarana Kesehatan

a. Pasta Gigi Ciptadent 2 buah 1buah

b. Sabun Mandi Lifeboy 2 buah 1buah

c. Sikat Gigi Manful 2/12 1buah

41 Pangkas rambut 1 kali 1 bulan

42Pendidikan/Pelatihan/Kursus/Koran/bacaan 1 kali 1 bulan

43 Rekreasi: Radio & Hiburan 1 kali 1 bulan

UPAH LEMBURUPAH LEMBUR

Upah yang diberikan oleh pengusaha Upah yang diberikan oleh pengusaha sebagai imbalan kepada sebagai imbalan kepada

pekerja/buruh karena telah melakukan pekerja/buruh karena telah melakukan pekerjaan atas permintaan pengusaha pekerjaan atas permintaan pengusaha yang melebihi dari jam dan hari kerja yang melebihi dari jam dan hari kerja

atau istirahat mingguan dan hari atau istirahat mingguan dan hari besar.besar.

Kriteria pekerja staf Kriteria pekerja staf yg tidak berhak lemburyg tidak berhak lembur

Menduduki jabatan struktural di Menduduki jabatan struktural di organisasi perusahaanorganisasi perusahaan

Memiliki tanggung jawab, kewajiban Memiliki tanggung jawab, kewajiban dan wewenang terhadap kebijakan dan wewenang terhadap kebijakan perusahaanperusahaan

Mendapat upah yg lebih tinggi dari Mendapat upah yg lebih tinggi dari pekerja lainpekerja lain

Mendapat fasilitas lebih dari pekerja Mendapat fasilitas lebih dari pekerja lainlain

SISTEM PEMBERIAN UPAHSISTEM PEMBERIAN UPAH

Sistem upah jangka waktuSistem upah jangka waktu Sistem upah potonganSistem upah potongan Sistem upah permufakatanSistem upah permufakatan Sistem skala upah berubahSistem skala upah berubah Sistem upah indeksSistem upah indeks Sistem pembagian keuntunganSistem pembagian keuntungan

KETERLAMBATAN PEMBAYARAN KETERLAMBATAN PEMBAYARAN UPAHUPAH

Denda 5 % per hari keterlambatan, Denda 5 % per hari keterlambatan, untuk hari keempat sampai untuk hari keempat sampai kedelapankedelapan

1 % perhari keterlambatan, untuk 1 % perhari keterlambatan, untuk hari kesembilan dan seterusnya hari kesembilan dan seterusnya maksimal 50 % upahmaksimal 50 % upah

Teori upah:

Teori upah hukum alamTeori upah hukum besiTeori persediaan upah

Teori upah etikaTeori upah sosial

KEAMANAN KERJAKEAMANAN KERJA

Mengatur dan memelihara ruang, alat Mengatur dan memelihara ruang, alat dan perkakas, ditempat melakukan dan perkakas, ditempat melakukan pekerjaan, sehingga buruh/pekerja pekerjaan, sehingga buruh/pekerja terlindungi dari bahaya yang terlindungi dari bahaya yang mengancam keselamatan, kehormatan mengancam keselamatan, kehormatan dan harta bendanya. (Pasal 1602 w dan harta bendanya. (Pasal 1602 w KUHPer)KUHPer)

Tujuan pengaturan keamanan kerja adl mempertinggi produktifitas kerja buruh/pekerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat

Keamanan kerja ===== kewajiban majikan

Sanksi mengganti kerugian yang menimpa buruh dalam menjalankan pekerjaan

UU no.13 th 2003 pasal 86 diatur mengenai hak buruh untuk memperoleh perlindungan atas:

1. Keselamatan dan kesehatan kerja2. Moral dan kesusilaan3. Perlakuan yg sesuai dgn harkat dan martabat

manusia dan nilai-nilai agama

KESEHATAN KERJAKESEHATAN KERJA

Tujuannya:Tujuannya:1.1. Melindungi kepentingan buruh dari eksploitasi Melindungi kepentingan buruh dari eksploitasi

tenaga buruh oleh majikan;tenaga buruh oleh majikan;2.2. Buruh melakukan pekerjaan yg layak bagi Buruh melakukan pekerjaan yg layak bagi

kemanusiaan;kemanusiaan;3.3. Buruh dpt melakukan pekerjaan yg membahayakan Buruh dpt melakukan pekerjaan yg membahayakan

jiwanya.jiwanya.

Sistem Manajemen Keselamatan dan kesehatan kerjaSistem Manajemen Keselamatan dan kesehatan kerja

Tercipta tempat kerja yang aman, efisien dan produktifTercipta tempat kerja yang aman, efisien dan produktif

Larangan mempekerjakan anak;1. Usia anak adl kurang dari 16 tahun.2. Dapat dikecualikan anak berumur 13 - 15

th, mllk pekerjaan ringan, tdk mengganggu perkembangan dan kesehatan fisik, mental dan sosial, syarat: atas ijin orang tua, maks 3 jam sehari, lingkungan kerja hrs dipisahkan dgn pekerja dewasa, dapat upah sesuai dgn ketentuan.

Perlindungan buruh perempuan;Perlindungan buruh perempuan;

►Dilarang mempekerjakan Dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan dibawah 18 pekerja/buruh perempuan dibawah 18 th antara pukul 23.00 – 07.00th antara pukul 23.00 – 07.00

► Pekerja/buruh yg sedang hamil pada Pekerja/buruh yg sedang hamil pada pukul 23.00-07.00pukul 23.00-07.00

► Pengusaha hrs menyediakan Pengusaha hrs menyediakan angkutan antar jemputangkutan antar jemput

► Pengusaha hrs menjaga kesusilaan Pengusaha hrs menjaga kesusilaan dan keamanan tempat kerjadan keamanan tempat kerja

Pekerja/buruh perempuan selain Pekerja/buruh perempuan selain berhak waktu istirahat yg sama berhak waktu istirahat yg sama

dgndgn►Cuti hamil, 1,5 bulan sebelum dan 1,5 Cuti hamil, 1,5 bulan sebelum dan 1,5

bulan setelah melahirkan.bulan setelah melahirkan.►Cuti haid, hari I dan II haiid.Cuti haid, hari I dan II haiid.►Waktu menyusui pada jam kerja.Waktu menyusui pada jam kerja.

Waktu KerjaWaktu Kerja

1.1. 7 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu 7 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atauatau

2.2. 8 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu 8 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

Lebih dari waktu kerja Lebih dari waktu kerja syaratnyasyaratnya

1.1. Ada persetujuan pekerja/buruh ybs; Ada persetujuan pekerja/buruh ybs; dandan

2.2. Paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan Paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu.14 jam dalam 1 minggu.

Waktu Istirahat:Waktu Istirahat:

1.1. Istirahat antara jam kerja, min 0,5 jam Istirahat antara jam kerja, min 0,5 jam setelah bekerja 4 jam terus-menerus dan setelah bekerja 4 jam terus-menerus dan tidak termasuk waktu kerja.tidak termasuk waktu kerja.

2.2. Istirahat mingguan, 1 hari untuk 6 hari Istirahat mingguan, 1 hari untuk 6 hari kerja dlm 1 minggu, atau 2 hari untuk 5 kerja dlm 1 minggu, atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.hari kerja dalam 1 minggu.

3.3. Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 hari Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja/buruh bekerja selama kerja setelah pekerja/buruh bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus.12 bulan secara terus-menerus.

4.4. Istiirahat panjang min 2 bulan pada tahun Istiirahat panjang min 2 bulan pada tahun ke-7 dan ke-8bagi pekerja/buruh yg telah ke-7 dan ke-8bagi pekerja/buruh yg telah bekerja 6 tahun terus-menerus. (hanya bekerja 6 tahun terus-menerus. (hanya untuk perusahaan tertentu).untuk perusahaan tertentu).

JAMINAN SOSIALJAMINAN SOSIAL

Memberikan pembayaran atas upah Memberikan pembayaran atas upah pada waktu-waktu buruh/pekerja di pada waktu-waktu buruh/pekerja di luar kesalahannya, tidak melakukan luar kesalahannya, tidak melakukan pekerjaan.pekerjaan.

Prinsip hubungan kerja:Prinsip hubungan kerja:

NO WORK NO PAYNO WORK NO PAY

Buruh tidak bekerja tidak mendapatkan Buruh tidak bekerja tidak mendapatkan upah.upah.

Pengusaha tidak wajib membayar upah Pengusaha tidak wajib membayar upah kecuali:kecuali:

Buruh sakit shg tdk dpt bekerja.Buruh sakit shg tdk dpt bekerja. Buruh wanita sakit pada hari I dan II masa haidnya Buruh wanita sakit pada hari I dan II masa haidnya

shg tdk dpt melakukan pekerjaan.shg tdk dpt melakukan pekerjaan. Buruh menikah, menikahkan, menghitankan, Buruh menikah, menikahkan, menghitankan,

nmembaptiskan anaknya, istri melahirkan atau nmembaptiskan anaknya, istri melahirkan atau keguguran, suami/istri/anak atau menantu/orang keguguran, suami/istri/anak atau menantu/orang tua/mertua/anggota dlm 1 rumah meninggal dunia.tua/mertua/anggota dlm 1 rumah meninggal dunia.

Buruh menjalankan kewajiban negara.Buruh menjalankan kewajiban negara. Buruh menjalankan ibadah agamanya.Buruh menjalankan ibadah agamanya. Pengusaha tidak mempekerjakan.Pengusaha tidak mempekerjakan. Buruh melaksanakan hak istirahat.Buruh melaksanakan hak istirahat. Buruh melaksanakan kegiatan serikat pekerja.Buruh melaksanakan kegiatan serikat pekerja. Buruh malaksanakan tugas pendidikan Buruh malaksanakan tugas pendidikan

perusahaan.perusahaan.

Jika pekerja sakit terus menerus Jika pekerja sakit terus menerus sampai 12 bulan:sampai 12 bulan:

100% dari upah untuk 3 bulan 100% dari upah untuk 3 bulan pertamapertama

75 % dari upah untuk 3 bulan kedua75 % dari upah untuk 3 bulan kedua50 % dari upah untuk 3 bulan ketiga50 % dari upah untuk 3 bulan ketiga25 % dari upah untuk 3 bulan 25 % dari upah untuk 3 bulan

keempatkeempat

Pengusaha wajib menyediakan Pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan seperti;fasilitas kesejahteraan seperti;

Fasilitas kesehatanFasilitas kesehatan Fasilitas ibadahFasilitas ibadah Fasilitas olahragaFasilitas olahraga Pelayanan keluarga berencanaPelayanan keluarga berencana Tempat penitipan anakTempat penitipan anak PerumahanPerumahan Fasilitas rekreasiFasilitas rekreasi

Buruh dapat menumbuhkan usaha-Buruh dapat menumbuhkan usaha-usaha produktif di perusahaan usaha produktif di perusahaan seperti koperasi karyawan.seperti koperasi karyawan.

Usaha produktif adl kegiatan yang Usaha produktif adl kegiatan yang bersifat ekonomis yang bersifat ekonomis yang menghasilkan pendapatan di luar menghasilkan pendapatan di luar upah.upah.

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yg mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh dan majikan

Ada 4 jenis PHK:

PHK oleh majikan/pengusaha PHK oleh buruh/pekerja PHK putus demi hukum PHK oleh lembaga peradilan

PHK dilarang: (UU 13/2003)

1. Sakit tidak lebih dari 12 bulan berturut-turut2. Memenuhi kewajiban negara3. Menjalankan ibadah agamanya4. Buruh menikah5. Buruh hamil, melahirkan, keguguran atau menyusui6. Buruh punya pertalian saudara atau perkawinan

kecuali telah diatur dlm PK, PP atau PKB7. Buruh menjadi anggota atau pengurus SP8. Buruh melaporkan majikan ke polisi krn tindak

kejahatannya9. Perbedaan SARA10.Buruh sakit karena kecelakaan kerja

Majikan dapat melakukan PHK setelah ijin Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Ijin tidak diperlukan bila:• Dalam masa percobaan• Mengundurkan diri• Mencapai usia pensiun• Meninggal dunia

PHK karena kesalahan berat:

1. Penipuan, pencurian, pengelapan milik perusahaan2. Keterangan palsu3. Mabuk, narkoba di lingkungan perusahaan4. Perbuatan asusila atau perjudian di perusahaan5. Menyerang, menganiaya, mengancam atau

mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha6. Membujuk berbuat langgar UU7. Ceroboh atau sengaja merusak milik perusahaan8. Ceroboh atau sengaja sehingga teman atau pengusaha

dalam keadaan bahaya9. Membocorkan rahasia perusahaan10. Melakukan perbuatan pidana yg diancam penjara 5

tahun

Hak buruh apabila terkena PHK:

1. Uang pesangon; dan atau

2. Uang penghargaan masa kerja

3. Uang penggantian hak yg seharusnya diterima

Perhitungan pesangon:

1. Masa kerja < 1 th, 1 bulan upah2. Masa kerja 1 th tapi < 2 th, 2 bulan upah3. 2 th tapi < 3 th, 3 bulan upah4. 3 th tapi < 4 th, 4 bulan upah5. 4 th tapi < 5 th, 5 bulan upah6. 5 th tapi < 6 th, 6 bulan upah7. 6 th tapi < 7 th, 7 bulan upah8. 7 th tapi < 8 th, 8 bulan upah9. 8 th atau lebih, 9 bulan upah

Perhitungan uang penghargaan masa kerja:

1. Masa kerja 3 th tapi < 6 th, 2 bulan upah







8. Masa kerja 24 th atau lebih, 10 bulan upah

Uang penggantian hak yg seharusnya diterima meliputi:

1. Cuti tahunan yg belum diambil dan belum gugur

2. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarga ketempat dimana pekerja/buruh diiterima bekerja

3. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15 % dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja

Komponen upah yg digunakan sebagai dasar perhitungan:

Upah pokok Segala macam bentuk tunjangan yg

bersifat tetap yg diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya.Contoh:

– Tunjangan anak– Tunjangan istri– Tunjangan beras– Tunjangan pendidikan, dll

Kalau upah buruh harian, maka penghasilan sebulan adl 30x sehari

Kalau upah buruh borongan, maka upah sehari adalah rata-rata perhari selama 12 bulan terakhir, tapi minimun UMP/K.

PENYELESAIAN PERSELISIHAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIALHUBUNGAN INDUSTRIAL

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL:PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL:

Perbedaan pendapat yg mengakibatkan Perbedaan pendapat yg mengakibatkan pertentangan antara pertentangan antara pengusaha atau pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerjaatau serikat pekerja, , perselisihan perselisihan mengenai hakmengenai hak, , perselisihan kepentinganperselisihan kepentingan, , dan dan perselisihan pemutusan hubungan perselisihan pemutusan hubungan kerjakerja serta serta perselisihan antar serikat perselisihan antar serikat pekerjapekerja hanya dalam satu perusahaan hanya dalam satu perusahaan

Perselisihan Perburuhan:1. Perselisihan Hak (Rechtsgeschil)2. Perselisihan Kepentingan (Belangengeschil)

Perselisihan Hak:Perselisihan yang timbul karena salah satu pihak tidak memenuhi prestasi (dlm hubungan kerja), atau menyalahi ketentuan.

Perselisihan Hak antara:Majikan vs Buruh

Lembaga Penyelesaiannya:• Pengadilan Negeri – Lingkup Perdata

• LPPHI – Lingkup Pidana

Perselisihan Kepentingan:Adanya perbedaan pendapat tentang syarat-syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan.

Perselisihan Kepentingan antara:Majikan vs Serikat Buruh

Lembaga Penyelesaiannya:Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI)

Maksud perselisihan kepentingan diserahkan kepada LPPHI ADL: Para pihak dgn “kekuatannya” masing-masing duduk bersama

menyelesaikan segala perselisihan yg timbul dengan musyawarah dan mufakat.

Kekuatan yg dimaksud adl:1. Pemogokan (STRIKE)2. Perlambatan Pekerjaan (SLOW DOWN)3. Penutupan Perusahaan (LOCK OUT)

Mogok KerjaAdl tindakan pekerja/buruh yg diirencanakan dan dilaksanakan secara

bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/buruh untuk menhentikan atau memperlambat pekerjaan.

Syarat mogok kerja:- Dilakukan scr sah, min 7 hari sebelum mogok memberitahukan pada

pengusaha dan instansi terkait.- Tertib, tidak melanggar hukum.- Damai, menghormati hak pekerja yg tidak ikut mogok; tidak

mengganggu jalannya produksi perusahaan; tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain.

- Sebagai akibat gagalnya perundingan.

Mogok kerja yg dilakukan scr sah, tertib dan damai, pengusaha dilarang:1. Mengganti pekerja/buruh yg mogok kerja dengan pekerja/buruh lain dari luar

perusahaan, atau2. Memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada

pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja.

Perlambatan KerjaAdl mogok kerja dalam bentuk menahan atau memperlambat hasil produksi atau hasil

kerja.

Penutupan Perusahaan (LOCK OUT)Adl tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk

menjalankan pekerjaan.

Syarat LOCK OUT:- Dilaksanakan stelah gagalnya perundingan.- Bukan merupakan tindakan balasan.- Dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yg berlaku.- Tidak boleh untuk perusahaan yg melayani kepentingan umum dan/atau

membahayakan keselamatan jiwa manusia.

TERIMA KASIH …….TERIMA KASIH …….

PERTANYAAN ?PERTANYAAN ?

hukum buruh

Documents