1

I. Concepto de Derecho del Trabajo

El ser humano es un ser social y, como tal, necesita de unas normas que regulen su

convivencia, para ello surge el Derecho, que se define como un conjunto de normas que

regulan la vida en todos sus aspectos (más adelante veremos quién elabora esas normas

y qué forma adoptan).

Uno de esos aspectos es el trabajo, regulado por el Derecho del Trabajo.

Tradicionalmente, el derecho se divide en derecho público (administrativo, penal,

procesal…) y privado (civil, mercantil…). El Derecho del Trabajo es un derecho

intermedio entre ambos ya que comprende normas que regulan tanto derecho privado

como público (por ejemplo, un contrato de trabajo correspondería a Derecho privado

mientras que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales correspondería al Derecho

público).

Por tanto, el Derecho del Trabajo se puede definir como la rama del Derecho que

regula el trabajo. Pero no todo tipo de trabajo, sino sólo el que reúne las siguientes

características: trabajo personal, voluntario, retribuido, por cuenta ajena y bajo la

organización del empresario, tal y como queda recogido en el artículo1 del Estatuto de

los Trabajadores:

1. Personal. El trabajador se compromete a realizar él un trabajo que no puede

realizar otra persona en su nombre.

2. Voluntariedad. El trabajador presta sus servicios laborales libremente, sin

coacción.

3. Remuneración. El trabajador recibe una cantidad en dinero o en especie a

cambio de los servicios prestados, independientemente de la buena marcha de

la empresa.

4. Por cuenta ajena. Los beneficios del trabajo así como los riesgos recaen en el

empresario.

5. Dependencia. El trabajador queda sometido a las órdenes del empresario que

es quien organiza y dirige la actividad laboral.

Ejemplo: El dueño de un bar, es un trabajador autónomo. Su trabajo no estará

regulado por el Derecho del Trabajo, ya que le faltaría la característica de ajeneidad,

dependencia y remuneración.

II. Trabajos excluidos de la Legislación Laboral

No estaremos ante una actividad regulada por el Derecho Laboral:

1. Cuando falte alguna de las 5 características nombradas anteriormente.

2. Cuando, reuniendo las anteriores características, estamos ante una actividad

regulada por otra norma propia, ajena al Derecho del Trabajo.

2

Según el art.1.3 del Estatuto de los Trabajadores se excluyen del ámbito de aplicación

de esta ley:

1. La relación de servicio de los funcionarios públicos (se regula por la ley de la

Función Pública), personal al servicio del Estado, comunidad autónoma o

ayuntamientos.

2. Las prestaciones personales obligatorias ( por ejemplo, ser miembro de una

mesa electoral)

3. El desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de

administración en sociedades.

4. Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados.

6. La intervención en operaciones mercantiles, por cuenta de uno o más

empresarios, siempre que asuman el riesgo de la operación.

7. Trabajo por cuenta propia (autónomo y autónomo económicamente

dependiente o TRADE) que se rigen por el Estatuto del Trabajo Autónomo.

III. Relaciones Laborales de Carácter Especial

Hay actividades o trabajos que reúnen todas las características de la relación laboral,

pero presentan unas peculiaridades especiales que hacen que sea necesaria una

regulación específica. Por tanto se van a regular por su normativa específica y en lo no

contemplado en ella, se les aplicará lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Se consideran relaciones laborales de carácter especial:

1. Personal de alta dirección

2. Servicio del hogar familiar (limpieza, jardinería, cuidado de niños…)

3. Penados en instituciones penitenciarias.

4. Deportistas profesionales.

5. Artistas en espectáculos públicos.

6. Minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo.

7. Estibadores portuarios.

8. Cualquier otro trabajo que sea declarado como tal por una Ley.

3

CASO PRÁCTICO

1.- La empresa de mantenimiento de equipos electrónicos ELECTRÓNICA RÚA, S.L, tiene los siguientes empleados:

Cristina Vega, administrativa, trabaja a media jornada y recibe un salario de 540.96 euros mensuales

José Gómez es agente comercial, realiza las labores de intermediación, y cobra comisión de las operaciones que realiza.

Manuel Iglesias, propietario de la empresa.

Juan Iglesia, hijo de Manuel Iglesia, no cobra ningún salario por ello, pero los fines semana recibe una paga de 30.05 euros

Manuel Zamora, estudiante de un ciclo formativo de electrónica. Está realizando la FCT en la empresa

Verónica Iglesia, hermana de Manuel, trabaja como técnica de electrónica en la empresa y recibe por ello un salario de 781.39 euros mensuales

Isabel Méndez, transportista, realiza portes para la empresa ELECTRÓNICA RÚA, S.L, es autónoma y cobra según los portes que haga.

Elabora un cuadro en que se puedan identificar los trabajadores de la empresa, el puesto de trabajo que desempeñan, el salario que reciben y si se trata de una relación laboral o no, razonando tú respuesta.

NOMBRE PUESTO SALARIO RELACIÓN LABORAL

MOTIVO

4

IV. Ámbito de las relaciones laborales

Las relaciones laborales se pueden definir como las prácticas y reglas que

estructuran las relaciones entre asalariados y empresarios en sus distintos ámbitos.

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado

directamente con su empleador o su representante.

Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo

de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u

otras. Surgen para minimizar las situaciones de subordinación entre el

trabajador y el empresario ya que en la relación laboral individual, el trabajador

se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador, ya que

el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al

empresario.

Actividad

Clasifica los siguientes derechos según pertenezcan al derecho individual o al derecho

colectivo del trabajo:

Tipo de contrato – huelga – vacaciones y descansos – obligaciones del trabajador – órdenes del

empresario – derecho a fundar un sindicato – derecho a afiliarse (o no) a un sindicato – salario

– despido – conflicto colectivo – convenio – sanciones del empresario

DERECHO INDIVIDUAL DERECHO COLECTIVO

5

Sabías que…

En España la iniciativa para

elaborar una ley la pueden tener

tanto las Cortes Generales

(Congreso de los Diputados y

Senado), las CC.AA. (por ej. Cortes

Valencianas), el gobierno (a través

de RDL) así como la iniciativa

popular (500.000 firmas).

La potestad para aprobar las leyes

la tiene las Cortes Generales

(Diputados y Senadores).

V. Fuentes del Derecho laboral

Las normas son elaboradas por los poderes del Estado (legislativo y ejecutivo) y otros

colectivos con facultad para ello (representantes de empresarios y trabajadores). Su

incumplimiento conlleva la imposición de una sanción.

Las normas laborales se clasifican y ordenan en base a un principio de Jerarquía

normativa, según el cual las normas de rango inferior deben respetar lo dispuesto por

una norma de rango superior, de manera que no podrán empeorarlo, pero si mejorar las

condiciones.

Las Fuentes del Derecho Laboral son:

1. La Normativa Comunitaria (Reglamentos y Directivas)

2. La Constitución Española de 1978.

3. Tratados y Convenios Internacionales (Convenios de la OIT).

4. Leyes Orgánicas: Regulan derechos fundamentales y libertades públicas

recogidos en la Constitución. Para su aprobación es necesaria mayoría absoluta

del Congreso. Ejemplo: Ley Orgánica de Libertad Sindical.

5. Leyes Ordinarias: Regulan el resto de materias no reservadas a ley orgánica.

Para su aprobación es necesaria mayoría simple. Ejemplo: Ley de Prevención de

Riesgos Laborales.

6. Normas con rango de Ley:

Decretos Legislativos: Son aprobados por el poder Ejecutivo (el

Gobierno) en virtud de una autorización concedida por el Congreso.

Ejemplo: el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,

aprobado por RD legislativo 1/1995 de 24 de marzo.

Decreto-Ley: Aprobado por el Gobierno en situación de extraordinaria y

urgente necesidad, pero requiere convalidación del Congreso a los 30

días de su aprobación.

7. Reglamentos: Son normas con rango

inferior a la ley, elaborados por el Gobierno.

Si los dicta el Consejo de Ministros son

“Reales Decretos” y si los dicta un

Ministerio “Órdenes Ministeriales”.

8. Convenios Colectivos: Son acuerdos o

pactos entre los representantes de los

trabajadores y empresarios mediante la

“negociación colectiva”, para regular las

condiciones de trabajo en una empresa.

9. Contrato de Trabajo: El acuerdo suscrito

entre el trabajador y el empresario.

10. Usos y Costumbres locales y profesionales:

Son conductas o comportamientos repetidos y aceptados a lo largo del tiempo.

6

Simplificando mucho este cuadro de fuentes, el principio de jerarquía normativa en el

Derecho Laboral queda reflejado en el siguiente gráfico:

Por encima de esta jerarquía de normas internas, se situaría el derecho de la Unión

Europea. Del mismo modo, en el nivel del Estatuto de Trabajadores se situaría el resto

de disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

7

Actividades

1. Une el grupo de poder con la forma que tienen de legislar.

CADA OVEJA CON SU PAREJA

(Fuentes del Derecho)

GRUPO DE PODER FORMA

- PARLAMENTO (M Absoluta) - CONVENIOS Y

RECOMENDACIONES

- PUEBLO - REAL DECRETO

- O.I.T - CONTRATO DE TRABAJO

- PARLAMENTO EUROPEO - USOS Y COSTUMBRES

-PARLAMENTO (M. Simple) - LEY ORDINARIA

- MINISTROS - R.DECRETO-LEY

- LEY ORGANICA

- VOLUNTAD ENTRE PARTES - R.D.LEGISLATIVO

- CONSTITUCIÓN

- CONVENIOS COLECTIVOS

- TRABAJADORES Y - DIRECTIVAS Y REGLAMENTOS

EMPRESARIOS

8

2. Ordena jerárquicamente las fuentes del derecho del trabajo del ejercicio anterior (JERARQUÍA NORMATIVA)

3. Ordena las siguientes normas según su jerarquía normativa, poniendo cada una de ellas a qué grupo de poder pertenecen.

Ley Orgánica de Libertad Sindical Ley de Prevención de Riesgos Laborales Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores Art. 28 de la Constitución Española: “Medios de defensa para los

trabajadores: derecho a la libertad sindical y huelga Convenio Colectivo de la Empresa ELECTRÓNICA RÚA, S.L Costumbre de pagar los días 10 de cada mes Convenios 155 OIT sobre Seguridad y Salud de los trabajadores... Directiva Comunitaria 89/391/CEE, relativa a la medidas para promover la

mejora de la seguridad y salud de los trabajadores 4. Clasifica las siguientes leyes según la jerarquía normativa y el grupo de poder del que proceden:

Ley Orgánica 9/1983 de 15 de Julio, Reguladora del Derecho de Reunión Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de Abril texto refundido de la Ley de

Procedimiento Laboral Real Decreto 1465/1985, de 1 de Agosto, por el que se regula la relación

laboral especial de los artistas en espectáculos públicos Ley Orgánica 9/1992 de 23 de diciembre, de Transferencias de competencias

a Comunidades Autónomas que accedieron a la autonomía por la vía del Art. 143 de la Constitución

Artículo 35 de la Constitución Español "Todos los españoles tienen el deber y el derecho al trabajo..."

Reglamento de C.E.E. 1612/1968 de 15 Octubre de 1968 relativo al libre circulación de trabajadores en el interior de la comunidad

Costumbre de la empresa de pagar los días 25 de cada mes Convenio Nº 97, O.I.T sobre trabajadores migrantes Convenio Colectivo de la empresa de Fomento de Construcciones y

Contratas de Medio Ambiente, S.A Directiva 90/365 de 28 de junio de 1960, relativa a la escolarización de los

trabajadores migrantes.

9

VI. Principios de Aplicación del Derecho

Ante la gran cantidad de normas laborales, se hacen necesarios unos criterios o reglas

para saber qué norma debe aplicarse en cada caso. Estos son los Principios de

Aplicación del Derecho:

Principio de Jerarquía Normativa: Según el cual existen unas normas más

importantes que otras, de manera que las de menor rango deben supeditarse a las

de rango superior.

o Ejemplo: La Constitución es la norma de mayor rango en nuestro

Ordenamiento Jurídico, de manera que cualquier norma inferior que

contravenga alguno de sus preceptos será nula.

Principio in dubio pro operario: Cuando una norma pueda interpretarse de

diferentes formas, se elegirá la interpretación que más beneficie al trabajador.

Principio de norma más favorable: Cuando existan dos o más normas

aplicables a un caso concreto, se aplicará aquella que en su conjunto y en

cómputo anual resulte más favorable al trabajador. La norma se ha de aplicar en

su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable de la norma y rechazar lo

adverso.

Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador no puede renunciar

a ningún derecho que le sea reconocido por ley o convenio colectivo.

Principio de norma mínima: Las normas de rango superior actúan como

contenido mínimo sobre las de rango inferior de manera que no podrán

empeorarlas, sólo mejorarlas.

Principio de condición más beneficiosa: Prevalecen las condiciones más

beneficiosas fijadas en un contrato con anterioridad a una norma laboral

posterior que establezca peores condiciones.

10

Actividades

1. Indica la solución para cada uno de estos casos aplicando los principios del derecho

del trabajo.

SOLUCIÓN

In dubio pro operario

Marta acaba de dar a luz a dos niños nacidos en parto

múltiple. Solicitó a su empresa dos horas de lactancia,

una hora para cada hijo. La empresa se lo denegó.

Marta recurrió a los Juzgados. ¿Tendrá derecho a una o

a dos horas de lactancia?

Principio de norma más favorable

Laura realiza una jornada de ocho horas diarias de

acuerdo a lo establecido en su contrato. El Convenio

Colectivo de su sector fija una jornada de siete horas

diarias. ¿A qué jornada tiene derecho Laura?

Principio de irrenunciabilidad de derechos

La empresa “Trabajar es lo más” propone a Antonio un

aumento de sueldo a cambio de renunciar a uno de los

dos días de descanso semanal que le corresponden. El

trabajador accede. ¿Es correcta su actuación?

Principio de norma mínima

El Convenio Colectivo de los trabajadores de la

empresa “Yo sí que molo” establece que sus

trabajadores disfrutarán de 25 días naturales de

vacaciones al año. ¿Es posible?

Principio de condición más beneficiosa

José, mecánico, firmó su contrato hace cinco años, en

el que se establecía que se le pagaría un plus de

transporte. Actualmente, se está negociando un nuevo

Convenio en el que se suprimirá el derecho a este plus.

¿Conservaría el derecho a seguir percibiendo este plus

o a partir de la aprobación del Convenio perdería este

derecho?

11

2.- Con qué Principio de Aplicación del Derecho se corresponden cada una de estas definiciones

PRINCIPIO ...............

En caso de que existan dos o más normas en vigor y se discuta cual debe aplicarse con preferencia, se debe elegir la que sea más favorable para el trabajador, aunque sea una norma de rango inferior.

La norma más favorable se debe entender en su conjunto, no sólo en aspectos concretos, y en su cómputo anual si se trata de conceptos que se puedan cuantificar (días de trabajo, días de vacaciones, dinero...)

PRINCIPIO ...............

Este principio consiste en mantener los beneficios que uno o varios

trabajadores hayan podido conseguir a través del contrato de trabajo, aunque después de apruebe una norma que se aplique a todos los trabajadores y que establezca condiciones menos favorables que las que están disfrutando individualmente

PRINCIPIO .................

Cuando existen dos o más interpretaciones posibles de una norma y se tenga duda sobre cual es la correcta, se debe interpretar “a favor del trabajador”

PRINCIPIO ....................

Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos laborales que le reconozcan las leyes, los convenios colectivos o cualquier otra norma. Por ejemplo si un trabajador renuncia a sus días de vacaciones, esta renuncia carece de validez, por lo que en cualquier momento puede reclamar sus días de descanso

12

3. Casos prácticos:

A. Elena, una joven de 19 años, es contratada como administrativa en un Banco. El sueldo mensual para su categoría según convenio colectivo es de 850 euros/mes. En el contrato de trabajo se le ha ofrecido un sueldo de 935 euros/mes, y según el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), el salario mínimo asciende a 655,20 euros para mayores de dieciocho años.

¿Qué salario le corresponde legalmente cobrar? ¿Qué principio se ha aplicado?

B. Una trabajadora firma un contrato de trabajo en que se recoge una jornada laboral de 37 horas semanales. En el Estatuto de los Trabajadores viene regulado que la jornada laboral es de 40 horas semanales. Teniendo en cuenta la jerarquía normativa; ¿cuál sería la jornada laboral de la trabajadora?

Teniendo en cuenta los principios de aplicación del derecho del trabajo ¿cuál sería la jornada laboral de la trabajadora?; ¿qué principio se aplicaría?

C. Cuando es contratado un trabajador en una empresa, la legislación laboral establecía que en caso de extinguirse la relación laboral, el trabajador tendrá derecho una indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. Posteriormente se aprueba una ley por la que la indemnización es de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. Si se extinguiese la relación laboral; ¿a qué indemnización tendrá derecho? Justifica tu respuesta D. Un trabajador firma en su contrato que percibirá por cada pieza producida un plus de 0,25 €. En el convenio colectivo de su empresa se recoge un plus de productividad de 100,00 € cuando se alcance una producción de 375 piezas. Determina qué principio se le aplicaría.

E. Un trabajador negoció un contrato en el que se establecía el derecho a percibir tres pagas extraordinarias. El director de Recursos Humanos le ha citado para negociar la posibilidad de suprimir una de esas pagas, debido a que la situación económica de la empresa ha empeorado en los últimos años.

13

VII. Derechos y deberes de empresarios y

trabajadores.

La Democracia es una forma de organización política de los Estados basada en la

elección de los ciudadanos de las principales decisiones mediante mecanismos de

participación directa o indirecta. A diferencia de los sistemas totalitarios de gobierno,

los ciudadanos tienen la capacidad de influir en el desarrollo político, económico y

social de sus países.

a) Derechos y obligaciones de los trabajadores

La Constitución española recoge los derechos y deberes de los españoles y los

extranjeros residentes en territorio español en materia de sufragio activo y pasivo,

participación ciudadana, creación de partidos políticos, libertad de asociación y de

sindicación, derecho a la huelga…

Articulo 35 Constitución Española:

1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a

la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo

y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de

su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por

razón de sexo.

2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.

Actividad X. Lee el artículo 35 de la C.E. y contesta:

a) ¿Cómo explicas la expresión “deber de trabajar y derecho al

trabajo”?

b) ¿De qué modo el gobierno de un país puede actuar en materia laboral?

14

EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

Artículo 7

Los sindicatos de trabajadores y las

asociaciones empresariales contribuyen a la

defensa y promoción de los intereses

económicos y sociales que les son propios. Su

creación y el ejercicio de su actividad son libres

dentro del respeto a la Constitución y a la ley.

Su estructura interna y funcionamiento deberán

ser democráticos.

Artículo 28

1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La

ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este

derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los

demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y

regulará las peculiaridades de su ejercicio para

los funcionarios públicos. La libertad sindical

comprende el derecho a fundar sindicatos y a

afiliarse al de su elección, así como el derecho de

los sindicatos a formar confederaciones y a

formar organizaciones sindicales internacionales

o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser

obligado a afiliarse a un sindicato.

2. Se reconoce el derecho a la huelga de los

trabajadores para la defensa de sus intereses. La

ley que regule el ejercicio de este derecho

establecerá las garantías precisas para asegurar el

mantenimiento de los servicios esenciales de la

comunidad.

Artículo 35

1. Todos los españoles tienen el deber de

trabajar y el derecho al trabajo, a la libre

elección de profesión u oficio, a la

promoción a través del trabajo y a una

remuneración suficiente para satisfacer sus

necesidades y las de su familia, sin que en

ningún caso pueda hacerse discriminación

por razón de sexo.

2. La ley regulará un estatuto de los

trabajadores.

Artículo 37

1. La ley garantizará el derecho a la negociación

colectiva laboral entre los representantes de los

trabajadores y empresarios, así como la fuerza

vinculante de los convenios.

2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y

empresarios a adoptar medidas de conflicto

colectivo. La ley que regule el ejercicio de este

derecho, sin perjuicio de las limitaciones que

puedan establecer, incluirá las garantías precisas

para asegurar el funcionamiento de los servicios

esenciales de la comunidad.

Artículo 40

1. Los poderes públicos promoverán las

condiciones favorables para el progreso social y

económico y para una distribución de la renta

regional y personal más equitativa, en el marco

de una política de estabilidad económica. De

manera especial realizarán una política

orientada al pleno empleo.

2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán

una política que garantice la formación y

readaptación profesionales; velarán por la

seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán

el descanso necesario, mediante la limitación de

la jornada laboral, las vacaciones periódicas

retribuidas y la promoción de centros

adecuados.

Artículo 41

Los poderes públicos mantendrán un régimen público

de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que

garantice la asistencia y prestaciones sociales

suficientes ante situaciones de necesidad,

especialmente en caso de desempleo. La asistencia y

prestaciones complementarias serán libres.

15

¿En qué artículo de la

Constitución Española se

encuentra?

¿De qué forma se puede poner

en práctica? (leyes que lo

regulan, medidas…)

Derecho a huelga

Derecho a afiliarse a un

sindicato

Derecho al cierre patronal

Derecho a la asistencia

sanitaria

Derecho a la libre elección de

profesión u oficio

Derecho a la seguridad e

higiene en el trabajo

Derecho a una remuneración

suficiente

Derecho a un descanso

necesario

Derecho a la no discriminación

Derecho a la fuerza vinculante

de los convenios colectivos

Derecho a que se asegure el

funcionamiento de los servicios

esenciales de una comunidad

durante una huelga

Derecho a la promoción

Derecho a una prestación por

desempleo

Derecho a no afiliarse a un

sindicato

Derecho a la creación de

asociaciones empresariales

16

1. Un peón empleado en la construcción de un polideportivo munipal se niega a utilizar

el casco de seguridad, desoyendo continuamente los requerimientos del encargado de la

obra. ¿Estaría este trabajador incumpliendo algún deber?

2. Una empleada de una empresa de transporte de mercancías peligrosas se ha negado a

realizar un trayecto con uno de los vehículos de la empresa que en las semanas

anteriores había tenido diversos incidentes en el sistema de frenada. ¿Cuándo puede un trabajador negarse a cumplir las órdenes e instrucciones de sus

superiores? 3. En una empresa se registran los efectos personales de los trabajadores (bolsos,

mochilas, etcétera) a la salida del centro de trabajo. ¿Qué derecho de los trabajadores se podría estar vulnerando? 4. Una trabajadora firmó un pacto en su contrato por el que se comprometía a no

afiliarse a ningún sindicato durante la vigencia del mismo; en caso de incumplimiento,

se sancionaría con despido. ¿Es válida la citada cláusula?

17

El Estatuto de los Trabajadores desarrolla los derechos y deberes de los trabajadores

españoles y extranjeros residentes en territorio español, tales como:

Derechos del trabajador:

Derechos de los trabajadores recogidos en el Estatuto de los Trabajadores

Derecho a la ocupación efectiva: el trabajador no puede permanecer ocioso en contra

de su voluntad, siempre que no se trate de fuerza mayor (arts. 30 y 50 ET)

Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo: el trabajador tiene

derecho a ascender y formarse profesionalmente en el trabajo (arts. 23 y 35 ET)

Derecho a no ser discriminado: el trabajador debe ser respetado como persona, por

razón de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas políticas o religiosas,

afiliación o no a sindicatos, lengua… tanto a la hora de ser contratado como para

ascender. Tampoco puede ser discriminado por razón de disminuciones psíquicas,

físicas o sensoriales, siempre que el puesto de trabajo no exija unos requisitos

especiales. (arts. ET)

Derecho a su integridad física: respetando la Ley de Seguridad e Higiene en el

Trabajo (art. 19 ET y LPRL)

Derecho a su intimidad: protegiendo al trabajador de ofensas verbales, físicas y a su

dignidad (ET)

Derecho a la percepción puntual del salario pactado (art. 29 ET)

Obligaciones del trabajador:

Cumplir con diligencia y buena fe las obligaciones pactadas (arts. 20 y 54.2 ET):

consiste en el interés que muestra el trabajador en realizar su trabajo, que no

necesariamente ha de coincidir con productividad.

Respetar las medidas de seguridad e higiene pactadas con el empresario (art. 19 ET)

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario (art. ET)

No actuar en contra de la empresa ni realizar “competencia desleal” (arts. 21 y 54

ET)

Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa

b) Derechos y obligaciones del empresario

Según el art.1.2 del ET pueden ser empresarios:

Personas físicas (mayores de 18 años o menor emancipado o menor que cuente

con un representante legal y además que tenga libre disposición de sus bienes).

Personas jurídicas (cualquier sociedad válidamente constituida, es decir

mediante escritura pública ante notario y posterior inscripción en el Registro

Mercantil).

Comunidades de bienes (cuando un bien pertenece proindiviso a varias personas,

ejemplo: Comunidad de propietarios) o

18

Empresas de trabajo temporal que reciban la prestación de servicios.

Derechos o poderes del Empresario:

Poder de Dirección: Es la facultad que tiene el empresario para

poder ordenar y organizar el trabajo dentro de su empresa, que le

viene reconocida en los arts. 1, 5, 20 y 54.2 b) del ET.

Poder Disciplinario: Consiste en la facultad para sancionar al

trabajador por los incumplimientos de sus obligaciones. Este poder

disciplinario aparece limitado por el art. 58.3 del ET, ya que no podrá

imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de

las vacaciones ni minoración de los derechos al descanso, así como

multas de haber (puede haber suspensión de empleo y sueldo).

Los convenios colectivos establecen las infracciones clasificándolas

en leves, graves y muy graves, así como las correspondientes

sanciones. La sanción más grave es el despido disciplinario regulado

en el art. 54 y 55 del ET.

Obligaciones del Empresario:

Todos los derechos que tiene reconocidos por ley el trabajador

constituyen obligaciones para el empresario.

Registro del contrato en el Servicio Público de Empleo, en un plazo

máximo de 10 días hábiles.

Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia

básica del contrato de trabajo.

Afiliación del trabajador a la seguridad social en caso de ser su

primer trabajo.

Solicitud del alta del trabajador en la Tesorería General de la

Seguridad Social (previa al inicio del trabajo).

19

VIII. La Administración laboral y la Jurisdicción

Social.

El Poder Judicial del Estado está formado por los jueces y tribunales encargados de

juzgar y hacer ejecutar lo juzgado. En materia laboral los tribunales competentes son los

“de lo social”.

Los conflictos de ámbito laboral se pueden solucionar mediante negociación entre las

partes, acudiendo o no a un procedimiento judicial:

a) Mediante negociación, sin necesidad de acudir a ningún mediador

b) Mediante un conciliador o mediador, imparcial, que propone soluciones a las

partes sin la obligación de que estas las acepten o rechacen

c) Mediante el arbitraje, en el que las partes en conflicto designan a una persona

imparcial, aceptando de antemano la solución que este proponga (laudo arbitral)

d) Mediante la intervención de la autoridad laboral a través de un procedimiento

judicial

Negociación -Convenio colectivo: es un procedimiento que busca la solución a

un conflicto colectivo

-Comisión paritaria: después de aprobar un Convenio colectivo, si

las partes consideran que el conflicto no se ha solucionado se recurre

a una Comisión paritaria para la reinterpretación de los acuerdos

adoptados

Mediación -La Inspección de Trabajo: en muchas ocasiones ejerce el papel de

mediador en situaciones de huelga

-SMAC: el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación actúa en

muchas ocasiones como mediador imparcial tanto en conflictos

individuales como colectivos en situaciones de despido

improcedente, falta de pago de indemnizaciones…

Arbitraje El arbitraje puede ser:

-Por intervención judicial: el Juez del Juzgado de lo Social

designado por las partes dicta sentencia de obligado cumplimiento

-Por intervención del Gobierno: el gobierno considera que el

conflicto provoca daños considerables a la economía o a la sociedad

20

(huelgas en servicios públicos), por lo que obliga a las partes que

designen un árbitro imparcial que solucione el conflicto en la mayor

brevedad posible

-Por decisión voluntaria de las partes: las partes consideran

necesario designar un árbitro que solucione el conflicto

Procedimiento

administrativo

Los Tribunales y Juzgados de lo Social son los competentes para

solucionar los conflictos que las partes no han podido resolver de

forma extrajudicial

La Administración Laboral

Éstos son los principales organismos que forman parte de la Administración Laboral:

Actualmente a la cabeza de la Administración Laboral se sitúa el Ministerio de

Empleo y Seguridad Social.

A nivel autonómico las Consejerías de Trabajo y Empleo tienen

competencias transferidas.

El Organismo encargado de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral,

seguridad social, empleo y prevención de riesgos profesionales es la Inspección

de Trabajo y Seguridad Social con funciones además de información,

asesoramiento y mediación en las relaciones laborales.

Servicio Público de Empleo Estatal: A nivel nacional el Servicio Público de

Empleo Estatal, en Valencia el Servicio Valenciano de Empleo y Formación

(SERVEF).

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), encargado de gestionar

las prestaciones de la Seguridad Social (incapacidad, jubilación, viudedad, etc.).

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) cuya

función principal es el estudio y análisis de las condiciones de seguridad y salud

en el trabajo.

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), encargada de la

afiliación, altas y bajas de los trabajadores, así como de la recaudación de las

cotizaciones.

Funciones de la Inspección de Trabajo

21

Actividades de repaso

1. ¿Qué diferencia existe entre una ley orgánica y una ley ordinaria?

2. Un convenio colectivo establece como período de vacaciones anuales 28 días

naturales. Argumenta si esto es posible.

3. ¿Es correcta la actuación de un trabajador que renuncia a disfrutar de sus

vacaciones?

4. Luisa ha sido despedida sin previo aviso ni justificación alguna. Al no estar de

acuerdo con el despido desea reclamar. Indica donde puede hacerlo. ¿Qué

ocurrirá con la sentencia judicial, podrá recurrir si no estuviese conforme?

5. ¿Es posible que el Gobierno (el poder ejecutivo) pueda dictar normas?

6. Ordena las siguientes normas jurídicas en función al principio de jerarquía

normativa:

Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Texto refundido de la Ley General de Seguridad Social.

Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Constitución española de 1978.

Reglamento de los Servicios de Prevención.

7. Nombra tres ejemplos de relaciones laborales especiales.

8. Nombra tres ejemplos de relaciones laborales normales.

9. Nombra tres ejemplos de relaciones no laborales.

10. ¿Qué tipo de relación hay entre…? ¿Por qué normas se regula cada una de estas

relaciones?

Una mujer que se dedica a la limpieza de un conjunto de oficinas. Entra a

trabajar a las 10 y sale a las 2. Cuando llega a su lugar de trabajo, tiene

un armario a su disposición con productos de limpieza de la empresa.

Un primo al que contratas como ayudante de oficina durante un año.

Un carpintero del Ikea.

Una mujer que limpia tres horas a la semana en tu casa.

Tu hermano y tú montáis un club de tiro con arco. Él cobra 50 euros por

llegar 30 minutos antes que tú a trabajar todos los días.

Un auxiliar administrativo que trabaja desde hace meses en un

departamento de contabilidad de un hospital con contrato indefinido.

Un capo de la mafia que trabaja de bibliotecario en una institución

penitenciaria.

Un celador de un hospital público.

11. En el bar de Irene. Irene regenta un restaurante de su propiedad. Además, los

sábados por la mañana trabaja en el comedor de uan ONG que da un servicio de

comidas para indigentes. En el negocio de Irene también colaboran las siguientes

personas:

Raul, camarero del restaurante desde hace 3 años. Percibe un salario

mensual de 980 euros.

Augusto, hijo de Irene. Trabaja como auxiliar administrativo en el

Ministerio de Trabajo. Ayuda a su madre algunas noches en el

restaurante.

a) Señala las relaciones laborales que se describen en el enunciado.

22

b) Indica las actividades que no están reguladas por el derecho laboral y explica

las razones.

12. De los siguientes derechos, señala los derechos fundamentales del resto de derechos

y libertades de los ciudadanos.

DERECHO

FUNDAMENTAL

RESTO DE DERECHOS

Y LIBERTADES

Derecho al trabajo

Derecho a la huelga

Derecho a un salario justo

Derecho a la negociación

colectiva

Libertad para fundar

sindicatos

Derecho a afiliarse (o no) a

un sindicato

Derecho a la promoción a

través del trabajo

Derecho a no ser

discriminado por razón de

sexo

Derecho a la libertad de

empresa

13. Un inspector de trabajo, por iniciativa propia, visita una empresa y comprueba que

uno de los trabajadores no está dado de alta en la Seguridad Social. ¿Cuál será la

actuación del inspector.

14. Una trabajadora que ha finalizado sus estudios correspondientes al ciclo de Técnico

Superior en Automoción acaba de conseguir su primer empleo. Como desconoce las

normas del Derecho del trabajo, acude a un sindicato para que le informen. Indica

cuáles son, ordenándolas según su jerarquía.

15. Al cabo de un año de trabajo la trabajadora del caso anterior quiere saber qué

vacaciones le corresponden. Las normas que regulan este periodo de descanso son las

siguientes:

•El convenio 132 de la OIT en su art. 3.3 establece que «Las vacaciones no

serán en ningún caso inferiores a tres semanas laborables por un año de

servicios.»

•El Estatuto de los trabajadores en su art. 38 reconoce el derecho a 30 días

como mínimo de vacaciones.

•Art. 13 del convenio colectivo de su empresa establece el derecho a 25 días

hábiles de vacaciones.

a) Clasifica estas normas según su jerarquía.

23

El Gobierno de Rajoy bate el récord de

legislar por decreto

En la legislatura que está a punto de finalizar, el Gobierno de Rajoy ha aprobado 73 decretos-ley sobre un total de 143 proyectos de ley

El país, 21 de agosto de 2015, E. García de Blas

El Gobierno de Mariano Rajoy es el que

más porcentaje de decretos-ley ha

aprobado con relación al número de

proyectos de ley presentados en el

Congreso en esta legislatura que está a

punto de concluir. Esta fórmula,

prevista para casos de “extraordinaria y

urgente necesidad” y con una

tramitación sumaria, se ha utilizado en

un 34% de las iniciativas legislativas,

una cifra récord a la que solo se acerca

la primera legislatura de José María

Aznar, con un 33%. El PP lo justifica

por la “terrible” situación económica

que encontraron y que exigió reformas

urgentes.

En la legislatura que está a punto de

finalizar, el Gobierno de Rajoy ha

aprobado 73 decretos-ley frente a un

total de 143 proyectos de ley. En cifras

absolutas el primer Ejecutivo de Aznar

le superó en número de decretos —85—

pero durante la legislatura que fue de

1996 al año 2000 se dio luz verde a más

proyectos de ley, un total de 173. Se

trata, por tanto, de un mayor porcentaje

de medidas que se convierten en norma

utilizando un procedimiento de

urgencia.

La última legislatura del PSOE de José

Luis Rodríguez Zapatero, del 2008 al

2011, el Ejecutivo socialista se acercó al

30% de decretos, frente a los primeros

años de democracia, cuando el uso de

este instrumento legal era más

24

minoritario, sin superar el 20% de las

iniciativas.

La Constitución limita el uso del

decreto ley a los casos de

“extraordinaria y urgente necesidad” e

impide que regule una serie de materias:

“las instituciones básicas del Estado, los

derechos, deberes y libertades de los

ciudadanos regulados en el Título I [el

que regula los derechos fundamentales],

el régimen de las comunidades

autónomas y el derecho electoral

general”. Son sometidos a debate y

votación a los 30 días de ser

promulgados, sin posibilidad de

presentar enmiendas, frente a la

tramitación legislativa habitual, que

suele requerir como mínimo unos seis

meses.

El Ejecutivo de Rajoy ha optado por

legislar por decreto en numerosas

ocasiones “a pesar de que tiene mayoría

absoluta y no lo necesita”, señala María

González Veracruz, secretaria de

Ciencia, Participación y Política en Red

del PSOE. “Es un mal uso democrático,

una forma de huir de los debates a base

de un procedimiento exprés. Es la

antítesis del buen parlamentarismo y de

la separación de poderes”, critica la

diputada y miembro de la Ejecutiva

Federal del PSOE.

El PP no obvia que ha aprobado más

decretos-ley de los que hubiera

preferido, pero lo vincula a la necesidad

que tuvieron “de hacer reformas de

manera urgente” al llegar a La Moncloa.

“La situación del país era terrible

cuando llegamos, tuvimos que poner en

marcha muchas reformas, en parte por

las exigencias europeas pero sobre todo

por la situación económica”, explica

Rafael Hernando, portavoz

parlamentario de los populares. “La

cifra de decretos es alta sobre todo nada

más llegar al Gobierno, en 2012, porque

fue cuando hubo que hacer frente a la

situación enormemente difícil, y el

último, en 2014, para acelerar las cosas

estancadas. El objetivo ahora ha sido

agotar y cumplir al máximo el programa

electoral”, añade el parlamentario.

El diputado popular reconoce también

que en ocasiones han utilizado algunos

decretos como “cajón de sastre”. El

Tribunal Constitucional admitió a

trámite un recurso de la oposición

contra un macrodecreto aprobado por el

Ejecutivo en julio del año pasado que

modificó 26 leyes, entre ellas la del

IRPF o la ley de empleo, y contra el que

se rebeló la oposición ante quejas de

“caciquismo”. Aún no se ha resuelto.

“En la práctica se ha desvirtuado el

cometido del decreto- ley, sin que haya

mucha justificación y sin que haya una

restricción del Tribunal Constitucional,

que es quien debiera controlar su uso”,

lamenta Elisa de la Nuez, editora del

blog ¿Hay Derecho? y abogada del

Estado.

25

Este año es bisiesto,

¿cobrarás un día

más por trabajar el

29 de febrero?

Recibir o no un salario mayor por la jornada extra de este mes depende del tipo de contrato y el convenio, entre otras cosas

El país. Febrero 2016.

Maravillas Delgado

Este año es bisiesto. Tiene un día más y,

además, el 29 de febrero cae en lunes. Es

decir, es un día laborable. ¿Lo cobrarán los

asalariados? ¿Trabajarán de más y no

cobrarán? ¿Qué pasa con ese día en los

sueldos? La respuesta a estas preguntas no

es sí o no, ni blanco ni negro. Eso

dependerá mucho de qué tipo de contrato

tiene el trabajador y del convenio que rija

en su empresa y en su sector.

Básicamente, para saber si un asalariado

cobrará ese día extra que el calendario

depara cada cuatro años hay qué dicta el

convenio colectivo, si lo hay (sino lo fija el

contrato y el Estatuto de los Trabajadores),

y cómo establece la jornada de trabajo

(anual, semanal o mensual) y el sistema de

retribución (diario, semanal o mensual). No

obstante, antes de continuar hay que

advertir que la llamada “autonomía de las

partes” en la negociación colectiva

(empresarios y trabajadores) hace que

pueda haber muchos supuestos.

Si tu convenio fija la jornada

anualmente

Cuando el convenio fija anualmente una

jornada de trabajo medida en horas (1.758,6

horas de media pactada en 2015), da igual

cuál sea el sistema de retribución. A lo

largo del año el empleado tiene que trabajar

las horas que fija el convenio. Una vez se

supere ese cómputo, toda hora trabajada

pasará a considerarse como hora

extraordinaria. Así que si este año trabajas

más horas por tener un día más, y te pasas

de las estipuladas para un año, las cobrarás.

O, quizá, para que no superes las horas

anuales estipuladas, tengas un día libre más.

El Estatuto de los Trabajadores establece

esta posibilidad, la de fijar la jornada en un

número determinado de horas al año,

siempre y cuando no se superen las 40

horas de media a la semana en cómputo

anual. Esto, en principio, daría una suma de

2.080 horas. Sin embargo, a esta cifra hay

que restarle los días de vacaciones y los

festivos, con lo que la cuenta mengua

considerablemente.

Si tu contrato se rige por horas a la

semana

La situación cambia cuando el convenio fija

el tiempo trabajado en horas a la semana y

el sistema de cobro es mensual. Entonces,

como sucede con los meses de 30 o 31 días,

da igual si febrero tiene 28 días o 29, el

sueldo será el mismo. Salvo que se dé el

caso de que el pacto entre el empresario y el

comité de empresa contemple algún tipo de

complemento salarial por cada día de

asistencia al trabajo. Entonces el sueldo

base será el mismo, pero ese complemento

reflejará el día adicional.

Si tu retribución es por días

Hay otra situación posible dentro de una

casuística inmensa, la de quienes tienen

fijada su retribución por días, como sucede

con quienes cobran el salario mínimo

interprofesional. En este caso, si el mes

tiene un día más o menos, se refleja en la

nómina. Es decir, en un febrero

correspondiente a un año bisiesto (29 días),

el empleado cobra más que en un febrero

normal (28 días).

26

El Supremo

prohíbe quitar la

pausa del

bocadillo a nuevos

empleados

El Tribunal obliga a la empresa, que alegó causas económicas, a tratar igual a la plantilla

Madrid 9 DIC 2014

La Sala de lo Social del Tribunal

Supremo ha declarado discriminatorio

el convenio colectivo de una empresa de

1.089 trabajadores que excluyó a los

nuevos empleados del periodo

remunerado de 30 minutos de descanso

para el bocadillo alegando razones

económicas. Este derecho se mantenía

para el resto de trabajadores.

La resolución que ha hecho pública el

alto tribunal este martes insta a la

Fiscalía a plantear la ilegalidad del

convenio colectivo de la empresa

Compañía de Distribución Integral

Logista SA. Por tanto, ratifica la

sentencia dictada en mayo de 2013 por

la Audiencia Nacional, que declaró el

derecho de todos los trabajadores de la

empresa a disfrutar del citado derecho

sea cual sea su fecha de contratación.

La doble escala salarial “conculca el

principio constitucional de igualdad”

La sentencia de la que ha sido ponente

el magistrado Jordi Agustí rechaza el

recurso de la empresa contra esa

decisión de la Audiencia y la obliga a

que el citado tiempo para el bocadillo

sea considerado como tiempo trabajado

efectivo. La sentencia que ahora se

confirma fue dictada a consecuencia de

una demanda de conflicto colectivo

formulada por la Confederación General

del Trabajo (CGT).

Así, el Supremo rechaza que la empresa

pueda alegar razones económicas para

discriminar a sus trabajadores y

recuerda su doctrina al respecto, que

señala que la doble escala salarial

cuando se establece por un convenio

colectivo estatutario "conculca el

principio constitucional de igualdad si

la diferencia de trato que se establece no

tiene una justificación objetiva y

razonable", que es lo que ocurre en este

caso.

27

Despedida por ser

madre

Una trabajadora será resarcida por el daño moral que sufrió tras dar a luz

Pere Ríos Barcelona 7 OCT 2006

Susana Insa es un ejemplo del camino

que queda por recorrer para acabar con

la discriminación laboral que padece un

amplio sector de mujeres. Fue

despedida el 1 de agosto del año pasado,

a los cuatro días de reincorporarse al

trabajo tras una baja por maternidad, y

ahora el Tribunal Superior de Justicia de

Cataluña (TSJC) ha sentenciado que la

empresa la discriminó "por su condición

de mujer y en relación a la situación de

gestación y maternidad". Por ese

motivo, obliga a su readmisión y a que

la indemnicen con 30.000 euros: 10.000

por las lesiones psíquicas y otros 20.000

euros por el perjuicio moral sufrido.

La mujer, de 31 años, trabajaba como

relaciones públicas en Barcelona en la

sede de una multinacional óptica. Desde

que volvió al trabajo, nada ha vuelto a

ser igual. Trabaja menos horas, porque

tiene reducción de jornada por

maternidad, pero sus compañeras de

trabajo apenas le dirigen la palabra y

está sola en una pequeña habitación.

"¿Me tengo que sentir culpable por ser

madre y defender mis derechos?", se

pregunta Susana, quien no esconde su

deseo de volver a ser madre.

Anna Tomé, la abogada del Col.lectiu

Ronda que la defendió, ejerce como

laboralista desde hace 13 años y asegura

que no ha encontrado ningún precedente

similar en la jurisprudencia española.

"Existe algún caso de indemnización

por daño moral a un delegado sindical,

pero no para una mujer por maternidad.

En casos así, lo que hacen los jueces es

indemnizar a la afectada y obligar a

readmitirla", explica.

Susana anunció su embarazo en una

comida de empresa en agosto de 2004.

Al mes siguiente le ofrecieron una

rescisión de contrato que rechazó,

aunque acabó en tratamiento

psicológico y farmacológico por

síndrome de ansiedad y depresión.

Cuando volvió a trabajar tras ser madre,

imaginó lo que iba a acabar sucediendo.

Por eso, grabó las conversaciones con

sus jefes advirtiéndola de que estaban

muy molestos porque no había aceptado

marcharse. También le dijeron

claramente que no la querían en la

empresa y la amenazaron con "ir a saco"

con ella.

Las advertencias se cumplieron y el

argumento para despedirla fue la

necesidad de amortizar el puesto de

trabajo por "necesidades organizativas y

productivas". Susana asegura que el

trabajo que hacía ella se lo han dividido

ahora entre cuatro personas. Nunca

nadie había sido despedido en esa

empresa antes que Susana, y eso que

entre sus compañeras hay varias

mujeres que han sido madres y que

disfrutan de reducción de jornada.

La empresa ha recurrido ante el

Tribunal Supremo. La sentencia que da

la razón a la mujer asegura que sufrió

"un desprecio en sus derechos y que el

proceso de gestación y la primera

maternidad se vio oscurecido por un

injusto ataque a la dignidad de la

trabajadora".

28

Se sanciona a El Corte Inglés por discriminación indirecta por razón

de sexo en el sistema de promoción profesional, en cuatro centros

ubicados en Cataluña en 2011.

Se confirma la sentencia recurrida en casación que, tras un procedimiento iniciado de oficio, apreció la comisión de una infracción consistente en discriminación indirecta por razón de sexo en el sistema de promoción profesional de la empresa recurrente.

Las mujeres tienen que trabajar 79 días

más al año para cobrar lo mismo

La brecha salarial con los hombres en España repunta durante la crisis y se sitúa en el 24%

El país, 16 febrero de 2015

La diferencia entre lo que ganan

hombres y mujeres en España por un

trabajo de igual valor se situó al cierre

de 2012 en un 23,93%, la tasa más alta

desde el año 2002 y resultado de un

incremento sostenido desde el inicio de

la crisis económica que, en la práctica,

supone que para obtener la misma

pensión, una trabajadora deba cotizar

once años y medio más que su

homólogo masculino.

Esta es una de las conclusiones del

informe de UGT Trabajar igual, cobrar

igual, presentado este lunes por su

responsable del área de Igualdad,

Almudena Fontecha, con motivo de la

conmemoración, el 22 de febrero, del

Día por la Igualdad Salarial. Con datos

de 2008 a 2012, afirma que España es

ya la "campeona europea" de brecha

salarial.

"No sólo nos hemos vuelto a situar en

los niveles de 2002, sino que esta

brecha se produce cuando la tasa de

empleo es menor, es decir, hay menos

mujeres trabajadoras y sufren una

mayor brecha salarial", ha señalado

Fontecha. En total, las diferencias

retributivas por género implican que en

2012 las mujeres dejaron de percibir

27.783 millones de euros en sueldos y

que tendrían que trabajar 79 días más al

año para ganar lo mismo que ellos.

El informe muestra la evolución de la

brecha salarial en la remuneración anual

bruta del periodo 2008-2012 y revela un

aumento del 2,08% en esos cinco años

que UGT atribuye a "la ausencia de

políticas de igualdad" y a "la falta de

vigilancia del cumplimiento de la ley

que prohíbe este tipo de

discriminación", ya que "no hay

factores objetivos" que expliquen estas

diferencias.

29

"A las mujeres se nos decía que

alcanzaríamos nuestro maná de la

igualdad cuando tuviéramos los niveles

de formación que el mercado laboral

demandaba y cuando pudiéramos

conciliar. Hoy ninguno de estos

argumentos se soporta. No existe

ninguna razón objetiva que justifique

que a las mujeres se les pague menos",

afirma Fontecha, que apunta al

"dumping y la competencia

empresarial" como otra posible causa.

Teniendo en cuenta que Eurostat sólo

refiere la brecha salarial en sueldo por

hora, sin considerar la jornada parcial y

en determinadas empresas, UGT indica

que España alcanza una de las cotas

más altas del entorno comunitario, con

un 19,3% (similar al 20,2% registrado

en 2002), frente a una media europea

del 16,5%. Sólo Hungría, Alemania y

Eslovaquia superan el 20%.

Cuando se toma en consideración el

salario anual bruto, la brecha salarial en

España se dispara hasta el 24% y, si

además, se añade la variable del tiempo

parcial, la diferencia es aún mayor: las

mujeres con este tipo de contratos ganan

un 33,7% menos que los hombres en las

mismas circunstancias, es decir, "dos

millones de mujeres afectadas por

discriminación salarial extrema, el 25%

de las trabajadoras españolas".

En este sentido, explica que si en 2008

trabajaban algo más de 8,6 millones de

mujeres, en 2012 se contaban 640.000

menos y del total, dos millones estaban

empleadas a tiempo parcial. No en

vano, tres de cada cuatro trabajadores

con estos contratos son mujeres,

trabajadoras "que no han percibido

nunca salarios que superen los 11.000

euros anuales brutos", según el informe.

En el empleo a tiempo completo, la

brecha también se nota. Las mujeres

con este tipo de jornada "tienen como

techo cantidades que no han alcanzado

nunca los 24.000 euros en sus salarios

medios anuales", mientras que los

hombres y a pesar de recortes y

moderación salarial tanto en el sector

público como en el privado, "en los

últimos cinco años siempre han

percibido de media cantidades

superiores a los 25.000 euros anuales".

El informe toma como referencia las

encuestas anuales de estructura salarial

del Instituto Nacional de Estadística

para mostrar cómo la brecha salarial se

ha incrementado entre 2008 y 2012 en

prácticamente todos los sectores de

actividad. Destaca el incremento

experimentado en servicios

relacionados con lo público: en el

ámbito educativo la brecha creció un

7,65% en cinco años, y en el sanitario y

social se incrementó un 6,02%.

UGT explica que las diferencias más

elevadas de salarios se producen en las

ocupaciones que exigen menos

cualificación, precisamente las más

feminizadas, como en el sector

servicios, donde las tareas no

cualificadas son realizadas en un 80%

por mujeres, que cobran un 30,67%

menos que sus iguales varones. No

obstante, también hay brecha en las

cotas más altas, donde las directoras y

gerentes cobran un 16,08% menos que

los hombres en estos puestos.

La situación es similar en todo el

territorio nacional. De las 17

comunidades autónomas, sólo cinco

están por debajo de la media nacional

del 23,9%: Baleares (16,78%) y

Canarias (17,03%) tienen las tasas más

bajas, seguidas por Extremadura

(19,38%), Madrid (21,55%) y Castilla-

La Mancha (23,16%). En el lado

opuesto, Aragón (29,98%), Navarra

(29,57%), Cantabria (28,05%) y

Asturias (28,04%) tienen las mayores

diferencias.

30

"La recuperación económica de nuestro

país pasa por el reconocimiento del

trabajo remunerado de las mujeres en

términos económicos. Se revela como

una vía primordial de reactivación del

consumo ya que son ellas las

encargadas de una parte importante de

las compras dentro de los hogares

españoles, ello acarrearía el aumento de

la demanda de productos del mercado,

la creación de empleo y además,

contribuiría a eliminar parte de la

pobreza en nuestro país", concluye

UGT.