РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Лекции «В помощь преподавателю»

Под общей редакцией доктора психологических наук, профессора, академика РАО

А.А. Деркача

Москва Издательство РАГС

2004

2

УДК 159.9.07 ББК 88 П 86

Рекомендовано к изданию кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности

Рецензенты:

Суслова Е.А. – канд. психол. наук, доц.; Садчиков Ю.И. – канд. психол. наук

Авторский коллектив:

Анцупов А.Я. – д-р психол. наук, проф.; Жданов О.И. – д-р психол. наук, проф.; Зазыкин В.Г. – д-р психол. наук, проф.; Ка-таева Л.И. – канд. пед. наук, доц. (отв. за вып.); Кричев-ский Р.Л. – д-р психол. наук, проф.; Маркин В.Н. – д-р филос. наук, проф.; Марасанов Г.И. – канд. психол. наук, доц.; Синя-гин Ю.В. – д-р психол. наук, проф.; Степнова Л.А. – д-р психол. наук, доц., Чирковская Е.Г. – канд. психол. наук, доц.; Яблоко-ва Е.А. – д-р филос. наук, проф.

П 86 Психология профессиональной деятельности: Лек-

ции «в помощь преподавателю» / Под общ. ред. А.А.Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 342 с.

В лекциях рассматриваются проблемы психологи-ческого обеспечения профессиональной деятельности государственных служащих: личность государственного служащего, психология профессиональной карьеры, психологическая компетентность, психология организа-ционной культуры, психологическая аутокоррекция, управление состоянием и поведением в критических си-туациях и др.

Для слушателей системы повышения квалификации кадров государственной службы.

УДК 159.9.07 ББК 88

© Деркач А.А., общ. ред., 2004 © Издательство РАГС, 2004

3

Содержание

Введение .................................................................................................... 4 Психологическое содержание профессиональной деятельности государственного служащего ...................................... 5 Регулирование межличностных отношений в группе. Культура общения ................................................................................. 14 Госслужащий как субъект профессиональной деятельности. Структура личностно-профессиональных качеств ......................... 19 Психологическая компетентность государственных служащих: психолого-акмеологические характеристики ........... 34 Освоение психологических методов проницательности ............... 56 Психология профессиональной карьеры .......................................... 76 Психология организационной культуры государственных служащих ................................................................................................. 99 Причины конфликтов в деятельности госслужащих.................... 126 Аутопсихологическая компетентность государственных служащих ............................................................................................... 158 Психологическое сопровождение оценки и аттестации руководителей и специалистов ........................................................ 180 Руководитель как субъект формирования управленческой команды ................................................................................................. 199 Психолого-акмеологические основы управления персоналом . 218 Приложение........................................................................................... 229

4

Введение

Становление государственной службы Российской Федера-ции связано с решением сложных и масштабных проблем, цен-тральной из которых является формирование высокопрофессио-нального корпуса государственных служащих. Учебный курс «Психология профессиональной деятельности кадров государ-ственной службы» ставит своей целью повышение психологиче-ской компетентности руководящих работников властных струк-тур, освоение ими современных технологий управления персона-лом в государственных органах.

Данный курс решает, с одной стороны, задачу углубления фундаментальной подготовки госслужащих, с другой – макси-мального приближения содержания читаемых курсов к запросам практики государственной службы. Предлагаемые в помощь слушателям лекции подготовлены авторским коллективом и включают в себя разработки по основным темам программы.

Назначение профилирующего курса «Психология профессио-нальной деятельности кадров государственной службы» – конкрети-зация психологических знаний применительно к специфической сфере профессиональной деятельности – государственной службе. Значительное место отводится прикладной подготовке, которая включает овладение навыками психодиагностики личности, психо-логического консультирования, использования психологических факторов в процессе формирования управленческой команды, со-временными гуманитарными психотехнологиями.

Основное содержание занятий содержит оригинальные ав-торские подходы, методические разработки проблемы и основы-вается на опыте изложения данной теме в реальном учебном про-цессе. В ряде лекций содержатся также приложения, которые представляют собой оптимальный материал к занятию. Часто это авторские методики или отработанный в практике учебного про-цесса инструментарий, способствующий эффективному усвое-нию материала по теме.

© Деркач А.А. © Катаева Л.И.

5

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

План 1. Основные подходы к профессионализму деятельности и

профессионализму личности государственного служащего. 2. Психологический аспект профессиональной деятельности

государственного служащего (ее психологическое содержание). 3. Стратегия работы с кадрами. 4. Технологии оценки и формирования команд. В современных условиях возрастает потребность государ-

ственной службы в профессионально подготовленных, компе-тентных кадрах. Вместе с тем у части работников, приходящих в государственную службу из других сфер деятельности, недостает профессиональных знаний и умений, не сформировано чувство ответственности, что снижает степень психологической готовно-сти к данной профессиональной деятельности и порождает пси-хологические барьеры, неудовлетворенность трудом и его ре-зультатами.

Проблема профессионализма управленческих кадров, всегда определяющая успех их деятельности, обостряется в периоды общественных преобразований, реформ, которые касаются и са-мой государственной службы: меняются ее функции, задачи, со-отношение полномочий различных ветвей власти, характер взаи-модействия властных структур по «вертикали». Все это вызывает необходимость интенсивной подготовки кадров нового поколе-ния, отлаживание системы переподготовки и повышения квали-фикации, которая должна идти в ногу с процессом становления новой государственной и муниципальной системы управления. Процесс этот непростой, его успех во многом зависит от того, насколько удастся соединить усилия ученых, педагогов и практи-ков-управленцев по разработке оптимальной модели управления и образа госслужащего, выступающего главным субъектом, во-площающим эту модель в жизнь.

6

Актуальным является психологическое обеспечение про-фессионального и личностного развития государственного слу-жащего, ибо его профессиональная деятельность во многом зави-сит от степени понимания им общих задач и своего места в про-цессе их решения, от умения защищать собственную позицию и вместе с тем руководствоваться принципом приоритета государ-ственного интереса, от умения находить правильные решения в обычных и экстремальных условиях.

1. Основные подходы к профессионализму деятельности

и профессионализму личности государственного служащего Прежде всего, необходимо раскрыть специфику профессио-

нальной деятельности государственного служащего. Она опреде-ляется тем, что деятельность госслужащего является разновидно-стью управленческой деятельности, т. е. такой, которая направ-лена, с одной стороны на управление процессами в той или иной сфере, с другой – на руководство людьми, обеспечивающими функционирование данной сферы. Госслужащий, как управленец, как субъект деятельности не столько отвечает за свою собствен-ную работу, сколько обеспечивает условия для работы других, используя многообразные методы стимулирования их активности для достижения необходимого результата, профессиональной успешности и самореализации личности, что выражается и в удо-влетворенности своим трудом.

Будучи разновидностью управленческой деятельности, ра-бота государственного служащего отличается от других видов управления тем, что ее смысл, содержание составляют интересы государства и его граждан. Профессионализм деятельности госу-дарственного служащего определяется в первую очередь способ-ностью и умением защищать эти интересы. В каждой из сфер де-ятельности, на разных уровнях властной «вертикали», в зависи-мости от занимаемой должности эта задача решается по-разному.

Рассматривая профессионализм как качественную характе-ристику деятельности госслужащего, можно выделить наиболее значимые его показатели:

результативность деятельности;

7

эффективность деятельности; высокую степень ее организации и самоорганизации; информационно-технологическую культуру. Последний критерий важен в связи с тем, что главным инстру-

ментом, ядром управленческой деятельности является процесс при-нятия решений и обеспечение их реализации. Эффективность при-нимаемых решений определяется прежде всего знанием дела, уме-нием выделить наиболее значимые в данный момент, в наличных условиях проблемы, вскрыть их истоки, определить последователь-ность задач, решая которые, можно снять проблему и оптимизиро-вать деятельность коллектива и отдельных работников.

Относясь к сфере управления, деятельность госслужащего по своему типу является деятельностью из разряда «человек-человек». Если учесть при этом, что госслужащий выступает в качестве субъекта управления, то от стиля его деятельности, от особенностей его личности зависит успех каждого из подчинен-ных и всего коллектива в целом.

Профессионализм личности госслужащего измеряется ря-дом показателей:

психологической готовностью к профессиональной дея-тельности;

положительной мотивацией к деятельности; сформированностью профессионально важных качеств; сознанием и чувством ответственности за себя, за дело, за

других; рефлексивной культурой (культурой самоотношения: зна-

нием себя, эмоциональным отношением (к себе, самооценкой); способностью к изменениям и др. Наличие этих и других качеств предопределяет успех рабо-

ты с людьми, но не может обеспечить его полностью. Работая с людьми, госслужащий сталкивается с самыми раз-

ными работниками: по уровню компетентности, по отношению к делу, по отношению к другим людям; с людьми, различающимися своими психологическими особенностями. Совместная деятель-ность вызывает необходимость принять каждого таким, каков он есть, попытаться понять и найти наиболее подходящие методы и приемы сотрудничества, взаимодействия. Конечно, для этого надо

8

знать себя и других. В предлагаемом курсе для этого предназначены практические занятия по диагностике личности, по технологии об-щения, по методам коррекции поведения с учетом складывающейся ситуации, состояния человека.

Ведущей фигурой в управленческой деятельности является руководитель. Профессиональной его работа с людьми будет то-гда когда он не заставляет, не принуждает их выполнять те или иные задачи, а стимулирует деятельность, поддерживая положи-тельную мотивацию и инициативу, создавая условия для творче-ства, влияет на повышение самооценки.

Профессионализм как качественная характеристика дея-тельности и личности госслужащего, проявляется в зависимости от уровня знаний и опыта, его показатели зависят от движения специалиста по «служебной лестнице», а также от личностно-профессионального развития. В становлении госслужащего как профессионала можно выделить несколько этапов.

1. Исполнительский этап. Характеризуется тем, что работа осуществляется на основе должностных инструкций, требований, правил и строгого следования им.

2. Инициативно-личностный этап, на котором наряду со следованием нормам, все более проявляются индивидуальные знания, умения, навыки, способности, позволяющие персонифи-цировать должностные обязанности, должностной статус.

3. Творческий этап. Основан на синтезе высокого профес-сионализма и личностного развития, выражается в творческом подходе к делу, в способности принимать неординарные и эф-фективные решения, в раскрытии творческого потенциала лично-сти, в способности к разумному риску, в готовности проявить вы-сокую степень свободы и ответственности в процессе принятия решения, в других аспектах деятельности.

2. Психологический аспект профессиональной деятельности

государственного служащего (ее психологическое содержание) Раскрывая первый вопрос, мы уже показали, какое значение

в профессиональной деятельности государственного служащего имеет «человеческая составляющая». Смена командно-

9

административной системы на демократическую в качестве одно-го из последствий имеет замену технико-технократической и формально-бюрократической парадигмы управления на гумани-стическую, в которой главной фигурой становится работник, вы-ступающий не как средство, а как цель и ценность. Только такой подход может изменить формы принуждения методами стимули-рования деятельности, усредненный подход – индивидуальным. Следовательно, все большую роль начинает играть психология управления, ибо в деятельности государственного служащего значимым становится ее психологический аспект, отражающий психологическое содержание.

Психологическое содержание профессиональной деятельно-сти государственного служащего образуют психологические яв-ления, возникающие, проявляющиеся и изменяющиеся в ее про-цессе, влияющие на характер и результат этой деятельности, на самочувствие каждого работника, стиль отношений, работу управленческой команды. К ним относятся:

особенности и динамика индивидуальной психологии; психологические законы и механизмы совместной дея-

тельности, делового и межличностного общения; психологический контекст и последствия принимаемых

решений, совершаемых действий; психологические методы воздействия, влияния и взаимо-

влияния людей. С учетом психологического содержания профессиональной

деятельности, факторов становления профессионального мастер-ства кадров формируются основные направления психологиче-ского обеспечения: моделирование профессиональной деятельно-сти кадров (создание нормативной и прогностической модели); разработка критериев и показателей продуктивности деятельно-сти, оценки ее результатов с учетом функций и ролей, механиз-мов ее оптимизации; диагностика профессиональных и личност-ных характеристик, профессиональной готовности к управленче-ской деятельности и на этой основе разработка психологических основ аттестации работников и программ индивидуального про-фессионального развития, снятие индивидуальных и профессио-нальных затруднений, формирование мотивации к успеху. Таким

10

образом, возникает потребность в психологическом сопровожде-нии профессиональной деятельности. С помощью психолога кон-сультанта каждый работник может овладеть техникой саморегу-ляции, защиты себя от стресса и др.

В центре внимания работы психолога – оказание психоло-гической поддержки государственным служащим в решении бло-ка личных проблем: выявление сильных особенностей их психи-ческого типа; психологическая организация личного времени (снятие дефицита времени); индивидуальное психологическое консультирование; организация системы психологической защи-ты; психологический тренинг поведения лидеров в типичных и экстремальных ситуациях. В этой работе практические психологи опираются на теоретические, экспериментальные и прикладные исследования профессионального становления государственных служащих.

В современных условиях кафедрой акмеологии и психоло-гии профессиональной деятельности РАГС при президенте Рос-сийской Федерации (руководитель, зав. кафедрой, академик РАО Деркач А.А.) осуществлено теоретико-методологическое, ком-плексное психолого-акмеологическое исследование личностно-профессионального развития государственных служащих, в ре-зультате, которого определены сущностные характеристики и ос-новные направления развития, его структура, описаны измене-ния, происходящие в процессе личностно-профессионального развития.

3. Стратегия работы с кадрами

Успех каждого, а также всего коллектива зависят от того, в

какой степени руководителю удается воплотить стратегию инди-видуальной (непосредственной) мотивации, адресованную каж-дой конкретной личности, и стратегию групповой (опосредован-ной) мотивации, реализующуюся в процессе конструирования команды и регулирования межличностных отношений. Важно правильно распределить функции и роли; обеспечить индивиду-альную ответственность; организовать совместную работу по до-стижению общей цели и, наконец, адекватно оценивать личный

11

вклад каждого в общий результат. Составляющими индивидуаль-ной мотивации выступают: распределение ответственности; определение меры ответственности в зависимости от объема и характера решаемых задач, их значимости, времени их решения; работа по повышению самооценки личности.

Следует иметь в виду, что человек желает быть значимым, осознавать себя как «победителя», он стремится к успеху и хочет его публичного признания, он жаждет быть не просто успешным, но успешнее других; его волнует не просто процесс и результат работы, а ее смысл, значение. Мотивация к успеху конкретизиру-ется с учетом индивидуальных особенностей и даже актуального психического состояния личности. Вознаграждение за труд должно быть немедленным по его завершении, адекватным, пуб-личным.

Чтобы грамотно управлять личностью, надо ее знать. Эту задачу решает теоретико-прикладная область психологии – пси-ходиагностика. С учетом полученных данных может быть со-ставлена индивидуальная программа профессионального роста и личностного самосовершенствования. Должное место в ней отво-дится профессиональной переподготовке и повышению квалифи-кации. В ходе обучения государственный служащий получает но-вые знания, осваивает современные методы и технологии про-фессиональной деятельности. Многие слушатели хотят, чтобы им помогли разрешить их личные проблемы. Значимым является психологическое обеспечение учебного процесса: осуществление входного, текущего и выходного контроля, индивидуальное кон-сультирование по итогам диагностики, проведение практикумов, тренингов.

В современных условиях возрастает значимость индивиду-альных форм работы, которые определяются с учетом уровня профессиональной компетентности, опыта, готовности к обуче-нию, индивидуальных интересов.

Индивидуальная стратегия дополняется групповой, команд-ной. Создавая команду, необходимо учитывать функционально-ролевую и личностную совместимость людей, групповые эффек-ты присутствия, взаимодействия, взаимоотношения. Ведь в сов-местной работе люди не только определенным образом взаимо-

12

действуют, но и относятся друг к другу, каждый занимает в си-стеме межличностных отношений соответствующее место. Пси-хологические отношения выступают в качестве результата вза-имного восприятия, познания и оценки людьми друг друга. Лич-ностный выбор сознательно или неосознанно имеет в своей осно-ве некий эталон, который вырабатывается в обществе, в данной сфере деятельности, группе и коррелируется с индивидуальным опытом. Совместная жизнедеятельность способствует превраще-нию в общность группы разных людей, объединенной общими интересами, ценностями, традициями, умонастроениями, мнени-ями. На скорость этого процесса решающее влияние оказывает ее состав. Для человека, работающего в команде, необходимы го-товность и способность к совместной деятельности, что выража-ется в положительной установке на работу в группе, разумной доле конформизма и отсутствии эгоцентризма. На первой стадии включения личности в групповую деятельность превалируют ме-ханизмы адаптации и идентификации. На более высокой стадии проявляются феномены индивидуализации, самоопределения и самореализации.

Профессором кафедры Ю.В.Синягиным построена прогно-стическая модель поведения руководителя в процессе формиро-вания им реальных управленческих команд в организации, обес-печивающая повышение эффективности использования личност-ного и управленческого потенциала субъектов управления. В рамках этой модели им разработана типология команд в зависи-мости от их функциональной роли в организационно-управлен-ческой структуре (команда «под идею», команда «под конкрет-ную управленческую задачу», команда «защиты руководителя») и в зависимости от позиции руководителя («моя команда»). Сформулированы теоретические основания типологии руководи-телей в зависимости от способа формирования ими своего окру-жения в организации (руководители, ориентированные «на за-данную задачу», «на себя», «на свою задачу», «на свою идею») и в зависимости от ориентации руководителя в нормативно-ценностном пространстве («функционер», «игрок», «борец», «по-литик»). Выделены основные факторы формирования руководи-телем управленческих команд: индивидуальная стратегия подбо-

13

ра, тип ориентации руководителя в нормативно-ценностном про-странстве, индивидуальная психологическая дистанция в системе межличностных и внутриорганизационных отношений. Все это позволяет обеспечить более дифференцированный анализ орга-низационно-управленческих структур и создает новое широкое поле исследований личности и деятельности руководителя.

4. Технологии оценки и формирования команд

Разработаны конкретные технологии работы с реальными и

потенциальными руководителями по оптимизации процесса фор-мирования управленческих команд (управленческие тренинги для начинающих и опытных руководителей, организационно-управ-ленческое консультирование и др.), направленные на совершен-ствование процессуальной составляющей профессионального ма-стерства управленцев, формирование Я-концепции руководителя, что существенно обогащает систему технологий современной управленческой акмеологии.

Особую значимость имеет разработанный и впервые апро-бированный на эмпирическом материале инструментарий для ис-следования особенностей внутриорганизационных отношений, оценки стратегии формирования руководителем управленческих команд, выявления психологической дистанции членов управ-ленческих команд, оценки личностных особенностей руководи-телей. Инструментарий позволяет получить объективную карти-ну состояния изучаемого процесса и расширяющий спектр науч-ных и прикладных психолого-акмеологических методик.

Живую ткань, непосредственно реальную форму деловых и межличностных отношений составляет общение. В профессио-нальной деятельности разные люди независимо от их различий и особенностей должны научиться принимать, понимать друг друга и совместно работать. Успех достижения этой цели во многом за-висит от того, в какой степени у каждого сформирована культура общения, которая включает: знание и овладение законами и свойствами общения; умения и навыки реализации этих знаний в процессе общения; личную культуру (способность к саморазви-тию, самоконтролю, самокоррекция в общении). Условиями,

14

обеспечивающими успех в общении, выступают: способность объективно оценивать себя и других; способность объективно оценивать вещи, события, факты, видеть их такими, какие они есть; умение слушать и слышать другого; способность сопережи-вания.

© Яблокова Е.А.

РЕГУЛИРОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ

ОТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ. КУЛЬТУРА ОБЩЕНИЯ

План 1. Регулирование межличностных отношений – компонент

стратегии работы с персоналом. 2. Деловое общение. Содержание, структура, функции. 3. Культура делового общения. Понятие и общая характери-

стика.

1. Регулирование межличностных отношений – компонент стратегии работы с персоналом

Регулирование межличностных отношений обеспечивает

эффективность работы руководителя как с коллективом в целом, так и с каждым человеком. При этом нельзя не принимать во внимание того обстоятельства, что межличностный выбор (сим-патия или антипатия к человеку, предпочтение одного как чисто делового партнера, другого – как друга, с которым объединяет общность интересов, ценностей, отношения доверия и т. д., тре-тьего – как лидера) осуществляется часто вопреки логике, не все-гда имеет в своей основе принцип пользы, деловой интерес. По своим психологическим механизмам этот выбор не всегда рацио-нален, понятен, объясним. Однако при более глубоком рассмот-рении в его основе лежат некие эталоны, «мерки», выработанные в обществе, в профессиональной среде, либо в конкретном кол-лективе. Соответствие им выдвигает человека в число «признава-емых», уважаемых, привлекательных для других людей, несоот-ветствие – напротив отторгает других от данного человека. Непо-

15

средственное общение делает эти отношения живыми, зримыми и динамичными. Поведение человека, его высказывания, поступки влияют на эту динамику. В непосредственном общении проявля-ются и индивидуально – психологические особенности партне-ров, и их внутригрупповой статус (формальный и неформаль-ный), и сложившийся в коллективе стиль отношений.

Влияние на стиль и характер межличностных отношений оказывает деловая атмосфера и целенаправленная работа по их оптимизации. Регулирование межличностных отношений пред-полагает: знание руководителем их реального состояния, что осуществляется методом социометрии, а также включенного наблюдения; учет этого реального состояния в управлении кол-лективом; предвидение психологических последствий принимае-мых решений и совершаемых действий; использование психоло-гических методов воздействия; создание благоприятного соци-ально-психологического климата; профилактику и грамотное разрешение межличностных конфликтов.

2. Деловое общение. Содержание, структура, функции Общение как социально-психологический феномен пред-

ставляет собой форму общественных, межгрупповых и межлич-ностных отношений. Оно выступает как процесс установления контактов в соответствии с потребностями совместной деятель-ности и отдельной личности, группы, общение выступает в каче-стве взаимодействия различных субъектов, осуществляемого в вербальной и невербальной форме, и имеющее целью повлиять на взгляды, самочувствие, поведение партнера в нужном направ-лении. Общение есть процесс, в котором внутренний мир одного человека открывается для другого, что отражается в формируе-мом образе – «другого», социальной перцепции.

Специфика делового общения заключается в том, что оно выполняет функцию регулирования совместной деятельности и отношений, складывающихся в ее процессе, способствуя согла-сованию общих и индивидуальных целей, выработке оптималь-ных форм взаимодействия, взаимовосприятия, взаимопонимания людьми друг друга.

16

Основными видами делового общения являются: деловая бесе-да, совещание, переговоры, индивидуальное собеседование и др.

Функции делового общения: информационно-коммуникативная (прием – передача –

получение информации); регулятивно-коммуникативная (взаимная коррекция дей-

ствий, поведения в совместной деятельности); аффективно-коммуникативная (реализация и трансфор-

мация эмоциональных состояний человека); побудительно-мотивирующая стимулирующая человека

самопредставлению, самореализации, самосовершенствованию; организационно-управленческая; исполнительская. Общение способствует оптимизации управленческой дея-

тельности. Руководитель выступает как субъект делового и меж-личностного общения в коллективе. Как участник и организатор делового общения он должен владеть коммуникативной культу-рой, соблюдать нормы деловой и служебной этики, правила эти-кета. Успешности общения руководителя и подчиненных, коллег способствует формирование способности к самоанализу, объек-тивной оценки себя и других, самоконтроля в процессе общения.

Для успешности общения важны следующие условия: уме-ние слушать и слышать собеседника, стремление его понять, спо-собствовать сопереживанию, сочувствию, сорадованию; прояв-ление интереса к партнеру; настрой на конструктивный контакт; стремление избежать конфликтные ситуации, а в случае их воз-никновения – способность их мягкого разрешения.

Чтобы выполнить эти правила, необходима подготовка к общению, отработка его стратегии и тактики, точная формули-ровка цели и задач намечаемого контакта, выбор оптимальных средств достижения поставленной цели.

Чтобы достичь успеха в контакте с человеком, группой, необходима подготовка к общению. Она включает: постановку цели общения, понимание содержания и смысла контакта; выра-ботку методов и приемов достижения цели; разработку сценария; расстановку акцентов; просчитывание возможных вариантов по-ведения партнера, тактики убеждающего, эмоционального воз-

17

действия и др. Важна и самоподготовка: формирование позитив-ного настроя на контакт и на партнера по общению, готовности к сомышлению, сопереживанию, содействию, снятие барьеров к общению и самонастройка.

Эффективная коммуникация обеспечивается умением со-здать атмосферу взаимного доверия, вызвать чувство симпатии к себе, способностью заинтересовать собеседника предметом раз-говора и сохранить устойчивым этот интерес; умением подвести собеседника к желаемому результату, а в случае неудачи – уметь скорректировать свои действия («взять паузу», сменить предмет разговора и т. д.)

К социально – психологическим условиям успешности об-щения можно отнести: наличие установки на совместную дея-тельность, готовность к разумной доле конформизма, отсутствие резко выраженного эгоцентризма и стремления доминировать, сопричастность к эмоциональному состоянию другого человека. Для руководителя самым сильным фактором успешности в об-щении является его авторитет как специалиста и личности, спо-собность предвидения, проницательность, управленческая воля, выработка собственного стиля общения, высокий коэффициент саморегуляции, личное обаяние.

3. Культура делового общения. Понятие и общая

характеристика Культура общения отражает опыт в сфере общения, объек-

тированный в совокупности знаний, умений, навыков, обеспечи-вающих успех, который, в свою очередь измеряется:

1. Степенью достижения поставленной цели: установление контакта; обмен информацией; стимулирование партнера к совершенствованию тех или

иных действий; координация – взаимное согласование действий; понимание; возбуждение положительных эмоций; установление отношений;

18

оказание влияния с целью изменения поведения, намере-ний и т. д.;

2. Выбором оптимального пути и средств достижения этих целей.

3. Обеспечением комфорта в каждой конкретной ситуации. 4. Снятие издержек: в виде конфликтов, подавления друго-

го, ритуализации общения и др. Исходя из трехкомпонентной характеристики общения,

можно конкретизировать критерии культуры общения. Коммуникативная культура связана со способностью переда-

чи – принятия информации, владением различными средствами: вербальными (язык, знаки); невербальными (мимика, жесты); личностного воздействия – персонализация (представ-

ленность себя в другом); достижение одинакового восприятия ситуации, в которой

происходит общение. Интерактивная культура – способность выработки страте-

гии и тактики взаимодействия, правильная его организация, вы-бор оптимальной модели поведения с учетом индивидуальных особенностей и свойств других, а также с учетом ситуации.

Перцептивная культура выражается в способности форми-рования образа другого, прочтения поведения за внешними про-явлениями его психологических свойств и особенностей через механизмы:

идентификации (уподобления) – «я – как он», «он – как я»; рефлексии (осознания того, как воспринимают субъект воз-действия другие люди);

учет и владение эффектами восприятия (первичности, но-визны, ореола).

Восприятие партнера на основе социальных стереотипов придает ему схематичность, шаблонность, эмоциональную окра-шенность.

Стереотип социальный – относительно устойчивый и упро-щенный образ социального объекта, складывающийся в условиях дефицита информации как результат коллективного и индивиду-ального опыта.

19

В формировании образа другого действует механизм кау-зальной атрибуции: интерпретация субъектом межличностного восприятия причины и мотивов поведения другого человека (дру-гих людей).

Каузальная атрибуция связана с тем, что человек, не удовле-творенный фиксацией того или иного поступка, хочет знать его причину, а в случае недостаточности информации о действитель-ных причинах пытается их «домыслить».

Культура общения как сложный феномен включает: знание и владение законами и свойствами общения; умение и навыки реализации этих знаний в каждом из

компонентов общения; личностную культуру; способность к саморазвитию, самоконтролю, самокор-

рекции в процессе общения. Культура делового общения имеет своей основой нрав-

ственные устои, подкрепляется сформированными в данной сфе-ре деятельности этическими нормами, принципами, нравствен-ными ценностями, традициями, правилами.

Культура общения формируется в непосредственном опыте, а также в процессе обучения. Каждый может получить знания о сущности и содержании делового и межличностного общения, его законах и правилах, а также в ходе практических занятий и тренингов отработать индивидуальный стиль общения, навыки его подготовки и организации.

© Яблокова Е.А.

ГОССЛУЖАЩИЙ КАК СУБЪЕКТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

20

СТРУКТУРА ЛИЧНОСТНО-

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ

План 1. Социально-правовые характеристики личности госслу-

жащего. 2. Психологическое содержание субъектно-профессио-

нальных сфер госслужащего. 3. Особенности личностно-профессионального развития

госслужащего. В психологии профессиональной деятельности кадров госу-

дарственной службы рассмотрение вопросов, связанных с психо-логическими особенностями субъекта такой деятельности, зако-номерностями и механизмами его развития в процессе деятель-ности, становлением успешного специалиста в сфере государ-ственной службы является чрезвычайно важной задачей. От того, какими психологическими знаниями владеет госслужащий о себе како о личности и профессионале зависит его способность к управлению собственным развитием, становлению профессио-нальной карьеры, и, в целом, успешность профессиональной дея-тельности, которая обеспечивается не только социально значи-мым результатом, но и удовлетворенностью деятельностью са-мим ее субъектом. Что должно быть предметом внимания госу-дарственного служащего в аспекте психологических особенно-стей своего развития, какие психические детерминанты обеспе-чивают эргономичность его личностно-профессионального ста-новления – вопросы, на которые он найдет ответы в содержании данной лекции.

Лекция построена на таких фундаментальных понятиях пси-хологии развития, акмеологии как «индивид», «личность», «субъект», «индивидуальность» и предполагает не только обра-щение к этим понятиям, но и осознание смысла и назначения их применительно к той области профессиональной деятельности, каковой является система государственной службы.

Проблема личности государственного служащего и сопряжен-ная с ней проблема личностно-профессионального развития специа-

21

листа системы государственной службы достаточно глубоко иссле-дована в психологии развития и акмеологии (К.А.Абульханова, В.С.Агапов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Л.И.Катаева, В.А.Мальцев, В.Н.Марков, А.К.Маркова, А.С.Огнев и др.). Вместе с тем актуаль-ными остаются проблемы смысложизненных ориентаций, ценно-стей, мотивации, внешних и внутренних детерминант успешности деятельности специалиста в сфере государственной службы. Акмео-логический подход к анализу развития государственного служащего как личности и как субъекта деятельности позволит теоретически и методологически верно выстраивать государственному служащему представление о себе как личности и как субъекте деятельности, разобраться с проблемами и противоречиями личностно-профессионального развития, разработать программу личностно-профессионального самосовершенствования.

1. Социально-правовые характеристики личности

госслужащего Социально-правовые характеристики государственного

служащего определены Федеральным законом о государственной службе, обусловлены особенностями самой государственной службы как профессиональной деятельности по обеспечению ис-полнения полномочий государственных органов, вытекают из принципов государственной службы, конкретизируются в соот-ветствующих профилю государственной службы, документах фе-дерального и регионального уровня, определяются должностны-ми инструкциями.

Основной подход к рассмотрению госслужащего как субъекта

профессиональной деятельности Характеристика государственного служащего как личности

и как профессионала предполагает использование интегративно-го подхода, основывающегося на социальных, психологических, психофизиологических, педагогических, иными словами, акмео-логических аспектах анализа личности в контексте ее субъектно-го положения в профессиональной деятельности, и включающего

22

рассмотрение механизмов, закономерностей, траекторий движе-ния личности к вершинам своего развития и своей самореализа-ции в сфере государственной службы.

Из такого подхода вытекают следующие концептуальные положения:

Государственный служащий рассматривается как активный носитель профессиональной деятельности в двух позиционных полях: управление процессами и руководство людьми. Именно в этих двух плоскостях следует рассматривать психологическое содержание профессиональной деятельности госслужащего.

Профессиональная деятельность государственного служа-щего строится на осознании своих потребностей, целей как соци-ально значимых и основывается на признании необходимости проявления активности в изменении условий среды как одной из целевых установок деятельности.

Деятельность государственного служащего включает в свою направленность преобразование самого себя, самоизменение, са-моразвитие в соответствии с образцом, моделью успешного спе-циалиста в системе государственной службы.

Акмеологический подход к анализу личности государствен-ного служащего позволяет выделить в качестве предмета описа-ния субъектно-профессиональную структуру, представляющую собой иерархическую совокупность личностно-профессиональных характеристик госслужащего.

В целостной субъектно-профессиональной структуре выде-ляются восемь сфер:

мотивационно-смысловая; эмоционально-чувственная; социально-перцептивная; когнитивная (познавательная); организационно-коммуникативная; антиципации (предвидения); операционально-технологическая; ауторегулятивная. Все перечисленные сферы, с одной стороны, тесно связаны

между собой и взаимопроникают друг в друга, и с другой сторо-ны, имеют определенную автономность с точки зрения специфи-

23

ки психологического содержания и его актуализации в соответ-ствующих функциях и сторонах профессиональной деятельности.

Стержень такой структуры представляет собой единство си-стемы ценностей, присвоенных личностью в процессе социализа-ции, составляющих базис ее ценностных ориентаций и культуры рефлексивной самоорганизации, характеризующей субъект дея-тельности в аспекте ее способностей к осознанному саморегули-руемому поведению в различных системах отношений и входя-щей в более широкое понятие акмеологической культуры гос-служащего. Составляющие стержня интегрируются в понятие «Я-концепция госслужащего», которая представляет собой систему более или менее устойчивых представлений о самом себе.

2. Психологическое содержание субъектно-профессиональных

сфер госслужащего Мотивационно-смысловая сфера государственного служа-

щего может быть описана через характеристику смыслообразу-ющих деятельность мотивов. Смыслообразующими профессио-нальную деятельность госслужащего мотивами являются следу-ющие группы:

социальные мотивы; материальные мотивы; мотивы безусловной самозащиты, самосохранения; самосозидания, саморазвития; собственно профессиональные мотивы. Группа социальных мотивов основана на осознании себя как

члена общества с имманентно присущей обязанностью, долгом трудиться на благо общества. Оптимальный смыслообразующий эффект деятельности достигается этой группой мотивов при со-четании общественного и личностного смысла труда.

К числу социальных мотивов могут быть отнесены мотивы, связанные с осознанием своего предназначения служить Отече-ству, способствовать социальному благополучию, необходимости внести свой вклад в развитие общества, государства, и мотивы более личностного порядка: потребности общественного призна-ния, причастности к решению важных государственных задач,

24

реализации своих идей на общегосударственном уровне. Лич-ностные мотивы имеют высокую социальную значимость, если они основываются на более общих социальных мотивах.

Группа материальных мотивов связана с наличием у челове-ка потребности в материальном благополучии, материальной стабильности. Данная группа мотивов имеет в своей основе ви-тальный характер и неизбежно включается в смыслообразующую деятельность – систему мотивов, несмотря на тот или иной уро-вень осознанности таких мотивов субъектом деятельности. Важ-ными в связи с этим являются вопросы об идеаторной направ-ленности данной группы мотивов применительно к деятельности госслужащего, выявлении внутригрупповой иерархии мотивов.

Группа мотивов самосовершенствования, самосозидания основывается на потребности человека в постоянном личностно-профессиональном росте и связанном с этим осознанием необхо-димости соответствовать определенному профессиональному эталону. Включает в себя мотивы, выраженные стремлением по-полнять профессиональные знания, общий интеллектуальный уровень, совершенствовать умения и навыки в сфере профессии, направленные в целом на достижение акме в профессиональной деятельности. Для госслужащего наличие такой группы мотивов является социально значимым, некомпенсируемым свойством, влияющим на результат профессиональной деятельности, иными словами, акмеологическим инвариантом профессионализма.

Группа мотивов самозащиты, самосохранения, так же как и группа материальных мотивов, имеет выраженную витальную направленность, существующую в тесной связи с социальной обусловленностью. Известно, что именно в процессе труда, в де-ятельности протекает физическое и социальное развитие челове-ка, и, таким образом, потребность в труде, относящаяся к особо-му типу предметно-функциональных высших, специально-человеческих потребностей, становится одной из первых жиз-ненно необходимых. Реализация такой потребности обусловлива-ет самозащиту и самосохранение. С другой стороны, включаясь в процесс профессиональной деятельности, человек ставит себя под защиту законов, обеспечивающих удовлетворение значи-

25

тельного большинства его потребностей, и осознание этого уси-ливает интерес к деятельности.

Мотивы самозащиты и самосохранения могут быть как со-циально, так и асоциально ориентированными. Смыслообразую-щий деятельность характер таких мотивов, как защита своих че-ловеческих прав и свобод (например, права на труд, отдых, мате-риальное вознаграждение по результатам труда и т. д.), имеет в целом позитивную социальную направленность, если деятель-ность человека связана с реализацией своих способностей, направленных на достижение общественного блага. Однако по-требность в самозащите и самосохранении может использовать профессиональную деятельность исключительно только как га-рант прав и свобод, реализуясь в истинном мотиве «ничегонеде-ланья», дабы сохранить свои силы и время для достижения лич-ного благополучия. К подобному роду мотивов самозащиты мо-жет быть отнесен мотив, связанный с реализацией властных по-требностей в целях надежной самозащиты и самосохранения.

Группа собственно профессиональных мотивов выражается в наличии интереса к содержанию самого труда, его процессу и результату и отражает закономерности связи интереса к деятель-ности с развитием профессиональной компетентности, творче-ства, достижением успеха в реализации поставленных целей. Собственно профессиональные мотивы порождаются потребно-стью в достижении тех или иных ролевых позиций в деятельно-сти (лидера, организатора, исполнителя), связаны с осознанием неразрывности взаимосвязи социальной и личностной значимо-сти профессиональной деятельности и подкрепляются удовлетво-ренностью результатами самой профессиональной деятельности.

3. Особенности личностно-профессионального

развития госслужащего Все выделенные группы смыслообразующих деятельность

мотивов присущи любому субъекту профессиональной деятель-ности. Для деятельности госслужащего принципиальное значение имеет иерархия мотивов как по группам, так и внутригрупповая.

26

Смыслообразующие деятельность государственного служа-щего мотивы теснейшим образом связаны с базисным компонен-том субъектно-профессиональной структуры – системой ценно-стей личности, ее ценностными ориентациями и не могут быть рассмотрены вне данного контекста.

Исследования показывают, что очень слабо в мотивационно-смысловой и субъектно-профессиональной подструктурах госслу-жащего представлена группа собственно-профессиональных моти-вов как особо значимых для достижения успешности деятельности и группа мотивов самосовершенствования, самосозидания, прин-ципиально важных для движения госслужащего к акме в своем личностно-профессиональном развитии.

Сфера эмоций и чувств выражается наличием более или ме-нее устойчивого психического отражения в переживаниях лично-сти отношения к различным явлениям, связанным с профессио-нальной деятельностью.

Психологическое содержание эмоционально-чувственной сферы государственного служащего может быть описано через параметры эмоциональности, которая охватывает пространство от самых кратковременных, неустойчивых эмоциональных со-стояний – аффектов до сильных, доминирующих чувств – стра-стей. Уровень эмоциональности (ее сила, активность) характери-зует эмоционально-чувственную сферу личности и проявляется в особенностях возникновения, протекания и прекращения эмоци-ональных процессов.

Среди многочисленных характеристик эмоциональности личности важными для описания последней как субъекта профес-сиональной деятельности являются:

знак (положительный, отрицательный); модальность (адекватная или неадекватная); осознанность (высокая, средняя, низкая); устойчивость (высокая, в норме, низкая); направленность (созидающая или разрушающая). Перечисленные характеристики эмоциональности как со-

держательного компонента эмоционально-чувственной подструк-туры позволяют понять место и значение последней в професси-ональной деятельности государственного служащего и прогнози-

27

ровать уровень проблемности личностно-профессионального развития, особенно в аспекте психосоматики и интеракции.

Современный государственный служащий, как показывают результаты исследований, – личность с явно проблемной эмоци-ональной сферой. Отрицательные эмоции, возникающие в про-цессе профессиональной деятельности, преобладают над положи-тельными и приводят к повышенной психической напряженности в целом. С точки зрения модальности, возникающие эмоциональ-ные состояния в ответ на сложившуюся ситуацию в большинстве случаев неадекватны ее содержанию. К сожалению, эмоциональ-ный фон редко является предметом рефлексии для государствен-ного служащего и, как результат, не приводит к управлению сво-ими психоэмоциональными состояниями.

В аспекте устойчивости эмоциональных состояний интере-сен зафиксированный как типичный факт кратковременности по-зитивных и протяженности по временному и пространственному показателю негативных эмоций. Таким образом, совокупная ха-рактеристика эмоций по знаку, модальности, осознанности и устойчивости позволяет прогнозировать разрушающую направ-ленность эмоциональной сферы госслужащего.

Перечисленные характеристики эмоциональности как со-держательного компонента эмоционально-чувственной подструк-туры позволяют понять место и значение последней в професси-ональной деятельности госслужащего и прогнозировать уровень проблемности личностно-профессионального развития.

Сфера социальной перцепции (восприятия) занимает особое место в субъектно-профессиональной структуре личности госу-дарственного служащего. Она представляет собой целостное от-ражение профессионалом социальных объектов, преломляемое их осознанием и оценкой в аспекте социально значимых пара-метров. Ее роль и значение определяются также спецификой про-блемного поля деятельности специалиста.

Социальная перцепция (социальное восприятие) относится к акмеологическим инвариантам профессионализма управленца.

Показатели сформированности социального восприятия: направленность восприятия на социальный объект; целостность восприятия социальных объектов;

28

восприятие социальных объектов в динамике. Особенностью направленности перцептивных процессов у

госслужащих является недостаточная их сфокусированность на социальных объектах (непосредственном объекте профессио-нальной деятельности, системе отношений), некоторая размы-тость восприятия.

Психологический анализ продуктов деятельности госслу-жащих позволяет говорить о невысоком уровне целостности со-циальной перцепции у различных специалистов в системе госу-дарственной службы. Характерным недостатком восприятия яв-ляется нарушение соотношения между компонентами отражае-мого социального объекта и им самим как целым. В связи с ха-рактеристикой акцентуации восприятия следует отметить в каче-стве преобладающей тенденцию к смысловой и оценочной ин-терпретации социального объекта. Однако, недостаточное разви-тие таких характеристик восприятия, как: направленность, це-лостность и динамичность – приводят, в конечном итоге, к неполноценности содержания смысловой и оценочной интерпре-тации социального объекта.

Познавательная (когнитивная) сфера государственного слу-жащего представляет собой совокупность параметров, характери-зующих особенности познавательных процессов, связанных со спецификой профессиональной деятельности. Поскольку позна-вательные процессы, познавательная деятельность есть суть мышления, параметры познавательной сферы могут быть охарак-теризованы через особенности последнего.

Для познавательной деятельности государственного служа-щего специфично социальное мышление, предметом которого являются социальные процессы, взаимоотношения людей, сами люди. В связи с тем что профессиональная сфера государствен-ной службы предполагает владение ее специалистами умениями анализа и обобщения информации о социальных явлениях и про-цессах как первостепенным условием принятия профессиональ-ных решений, адекватным такой деятельности является систем-но-аналитический характер мышления. Это, однако, не означает, что другие виды мышления не имеют важного значения в харак-теристике уровня развития данной подструктуры. Вопрос состоит

29

в том, каково место и роль других видов мышления в деятельно-сти госслужащего.

Психологическое содержание познавательной сферы госу-дарственного служащего раскрывается в таких показателях, как:

направленность познания на достижение полноты и глу-бины информации об объекте (явлении, процессе);

установка на познание социальных объектов в проблем-ном контексте;

способность к конструированию оптимальных моделей объектов профессиональной деятельности.

Все перечисленные характеристики познавательной сферы госслужащего имеют как преобладающий средний уровень раз-вития.

Государственным служащим, занимающимся организаци-онной работой, по сравнению со специалистами, занятыми в этой сфере информационно-аналитической деятельностью, менее при-сущ системно-аналитический характер мышления.

Результаты исследования особенностей когнитивной под-структуры позволяют констатировать недостаточное развитие наглядно-образного мышления государственных служащих.

Организационно-коммуникативная сфера характеризуется способностями государственного служащего к установлению со-циального взаимодействия между участниками деятельности на основе сознательно ориентированных на успешный результат та-кой деятельности инициатив. Проявляется в следующих показа-телях:

владении навыками делового общения (умения выслуши-вать, понимать, убеждать, доказывать, разъяснять, полемизиро-вать, отдавать команды и распоряжения и т. п.);

речевой культуре (четкость, ясность, грамотность языка); способности к распределению ролей, функций, обязанно-

стей, установлению целесообразных отношений между участни-ками деятельности;

умении при необходимости делегировать полномочия; способности к контролю за действиями участников в ходе

выполнения полученных заданий.

30

Изучение уровня сформированности показателей организа-ционно-коммуникативной подструктуры показывает, их неспо-собность обеспечить целесообразный уровень развития субъект-но-профессиональной структуры государственного служащего в целом. Характерна значительная доля полярности превалирую-щих стилей делового общения: административно-командного и либерального. Проявляется также тенденция обратной зависимо-сти между развитием системно-аналитического мышления и ор-ганизаторскими способностями: Чем выше уровень системно-аналитического мышления, тем ниже организаторские способно-сти и наоборот.

Особую тревогу вызывает речевая культура государствен-ных служащих. Умением четко, ясно, грамотно излагать свои мысли обладает чуть более половины специалистов государ-ственной службы.

Умение распределять функции и делегировать полномочия имеет явно выраженную половую дифференциацию. Менее способ-ными оказываются в этом отношении руководители-женщины. Практика же показывает, что именно это умение позволяет значи-тельно уменьшить психоэмоциональные перегрузки.

Способность к контролю за ходом и результатами деятельно-сти также не может быть охарактеризована как достаточно развитая у руководителей системы государственной службы. Как правило, итоговый контроль преобладает над текущим, что приводит к не вполне удовлетворительным результатам деятельности.

Существует зависимость коммуникативных, эмоционально-чувственных и когнитивных характеристик государственного служащего. Высокий уровень коммуникативных умений свой-ственен специалистам с повышенной эмоциональностью и невы-соким интеллектом. Государственные служащие с невысокой общительностью имеют низкий уровень эмоциональности и бо-лее высокий интеллект.

Сфера антиципации (предвидения, предвосхищения) отно-сится к акмеологическим инвариантам профессионализма, т. е. некомпенсируемым психическим характеристикам государствен-ного служащего управленческого типа. Содержание такой сферы определяется наличием способностей к предвидению результатов

31

деятельности при условии опережения процесса ее реализации. Уровень развития сферы антиципации обусловливается, с одной стороны, профессиональными знаниями, с другой стороны – опытом. Высокий уровень развития этой сферы проявляется в наличии профессиональной интуиции.

Психологический базис сферы антиципации включает: воображение; внимание; наблюдательность; сочетание образно-чувственного и формально-логическо-

го мышления. Опыт изучения подструктуры антиципации государствен-

ных служащих позволил выявить пробелы в развитии творческо-го воображения государственных служащих. Творческое мышле-ние необходимо для решения проблемных ситуаций. Типичными причинами оказались низкая наблюдательность и недостаточная устойчивость внимания к составляющим ситуации при введении побочного раздражителя в виде отвлекающих от задания момен-тов. Уровень развития подструктуры антиципации оказался пря-мопропорционален уровню развития социального восприятия госслужащего.

Операционально-технологическая сфера государственного служащего характеризуется владением специалистом способами организации деятельности, выполнения действий и уровнем освоения технологий. Детерминируется условиями предметной ситуации, требующей определенных действий.

Проявляется в таких показателях, как: владение алгоритмом построения деятельности в типич-

ных ситуациях; способность к экстраполяции элементов алгоритма на де-

ятельность в условиях проблемности; владение методами социального проектирования; наличие операциональной установки. Психологический базис операционально-технологической

сферы включает: перцептивные свойства, моторные свойства (мото-рика памяти, запоминания), мнемонические процессы (объем памя-

32

ти, наличие приемов, облегчающих запоминание, наличие ассоциа-тивной памяти), интеллектуальные свойства личности.

Показателем высшего уровня развития такой сферы являет-ся творческий потенциал личности как совокупность возможно-стей и внутренних ресурсов, обеспечивающих создание новых (оригинальных, качественно иных) материальных и духовных ценностей.

Операционально-технологическая подструктура современного государственного служащего являет собой контраст между сравни-тельно высоким уровнем владения специалистами алгоритмом ре-шения типовых профессиональных задач и недостаточно высоким уровнем способности к экстраполяции элементов алгоритма на бо-лее сложные, проблемные ситуации деятельности.

Анализ деятельности государственных служащих позволяет говорить о низком уровне владения методами социального проекти-рования и нередком отсутствии операциональной установки, кото-рая позволяет реализовать принимаемые решения. Последнее кор-релирует с показателями развития мотивационно-смысловой сферы, в частности, с наличием группы собственно-профессиональных мо-тивов деятельности. Выраженность данной группы мотивов в моти-вационно-смысловом пространстве предопределяет наличие опера-циональной установки деятельности.

Сфера ауторегуляции (саморегуляции) основана на способ-ностях личности к ощущению своих состояний, «образа Я», со-отнесенных с профессиональной деятельностью, их оценке и корректировке.

Ауторегулятивная сфера включает три психологических поля: рефлексивное; оценочное (на уровне самооценки); коррекционное. Интегративным показателем развития ауторегулятивной

подструктуры является сбалансированность «личного Я» с «про-фессиональным Я».

К психологическим показателям развития сферы ауторегу-ляции государственного служащего относятся:

рефлексивные способности; самооценка,

33

навыки саморегуляции. Результаты исследования рефлексивных способностей госу-

дарственных служащих указывают на наличие проблем в разви-тии рефлексивных процессов у данной категории специалистов. Прежде всего, это связано с нередким отсутствием установки на рефлексию в плоскости: Я как личность – Я как профессионал, вследствие чего свернутыми оказываются все остальные пара-метры саморегуляции. Однако даже при наличии способностей к рефлексии до саморегуляции дело доходит редко.

Важным показателем развития ауторегулятивной сферы яв-ляется наличие у государственных служащих коррекционных умений и навыков. Практика показывает, что задачу работы над собой ставит в качестве необходимой для профессионального ро-ста, достижения карьеры лишь каждый десятый государственный служащий, еще меньшее число имеют представление о том, как ее решать, и только незначительная часть специалистов в сфере государственной службы целенаправленно занимается своим са-мосовершенствованием.

Безусловна детерминированность ауторегулятивной сферы сложностью (от проблемности до экстремальности условий) ситуа-ции: чем ниже такая зависимость, тем, соответственно, выше уро-вень развития саморегуляции. Изучение психологического содержа-ния данной сферы позволяет констатировать наличие прямой связи с базисным компонентом субъектно-профессиональной структуры государственного служащего – культурой рефлексивной самоорга-низации.

Остановимся на некоторых обобщенных выводах относи-тельно социально-психологических особенностей государствен-ного служащего как субъекта профессиональной деятельности.

Психологическое содержание личностно-профессиональных характеристик государственного служащего заключено в понятии субъектно-профессиональной структуры специалиста системы государственной службы, которая представляет собой целостное образование, включающее восемь подструктур: мотивационно-смысловую, эмоционально-чувственную, социально-перцептив-ную, когнитивную, организационно-коммуникативную, анти-ципации, операционально-технологическую и ауторегулятивную

34

и имеющее базис, слагаемыми которого являются система ценно-стей и культура рефлексивной самоорганизации.

Критерием выделения подструктур в целостной субъектно-профессиональной структуре госслужащего является доминиро-вание тех или иных важнейших психических свойств личности (мотивов, эмоций, чувств, мышления, воображения, самосозна-ния и др.), детерминирующих результативность деятельности специалиста в системе госслужбы.

Фиксируемый актуальный уровень развития каждой из под-структур является недостаточным для достижения успешности профессиональной деятельности. Это указывает на высокую зна-чимость проблем психолого-акмеологического обеспечения госу-дарственной службы, безотлагательность введения психолого-акмеологических служб в сферу профессиональной деятельности государственного служащего.

© Катаева Л.И.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ:

ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ

ХАРАКТЕРИСТИКИ

План

1. Психологическая компетентность госслужащих в струк-туре профессиональной компетентности.

2. Содержание, основные виды и психолого-акмеологи-ческие характеристики компетентности.

1. Психологическая компетентность госслужащих в структуре профессиональной компетентности

Важным условием обеспечения эффективности деятельно-

сти государственных служащих федеральных и региональных си-стем управления является повышение уровня их профессиона-лизма. В структуре профессионализма государственных служа-

35

щих, как свидетельствуют психологические и акмеологические исследования, ведущим структурным компонентом является профессиональная компетентность. Профессиональная компе-тентность является особенным видом общенаучной категории «компетентность», поэтому прежде, чем рассмотреть психологи-ческое содержание профессиональной компетентности и ее важ-ного вида – психологической компетентности, рассмотрим само понятие «компетентность».

В науке, как показал анализ справочных и энциклопедических изданий, компетентность (competentia – принадлежность по праву) трактуется как обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо, высказывать веское, авторитетное мнение, осведомленность, авторитетность в определенной области. Есть еще один аспект трак-товки: competence – законно принятая способность общепринятого авторитета совершать определенные акты или действия в конкрет-ных условиях, круг полномочий. В свою очередь, компетентный (competens – принадлежащий, соответствующий, способный) – зна-ющий, сведущий в определенной области; имеющий право по своим знаниям и полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо, имеющий право решать вопросы как подведомственные. От-метим и еще одно важное понятие – «компетенция». Она рассмат-ривается как определенная законом или нормативным актом сово-купность полномочий, прав и обязанностей, которые должен осу-ществлять государственный служащий.

С психологической точки зрения в данных определениях просматривается ряд взаимосвязанных качественных особенно-стей, которые, по сути дела, отражают общую внутреннюю структуру компетентности, включающую ряд взаимосвязанных компонентов. Если речь идет о компетентности в какой-либо профессиональной области, то можно выделить пять главных компонентов компетентности.

Первый – гностический или когнитивный компонент, харак-теризующий наличие необходимых профессиональных знаний.

Второй – регулятивный компонент, позволяющий использо-вать имеющиеся профессиональные знания для решения соб-ственно профессиональных задач.

36

Третий – рефлексивно-статусный компонент, дающий право за счет признания авторитетности действовать именно так.

Четвертый – нормативный компонент, определяющий круг полномочий, сферу профессионального ведения.

Пятый – коммуникативный компонент, необходимость ко-торого обусловлена тем, что многие виды профессиональной дея-тельности всегда осуществляются в условиях делового общения и взаимодействий. Поэтому компетентность проявляется, прежде всего, в общении.

Таким образом, когда речь идет о компетентности в чем-либо, следует выделять все названные компоненты. С этих пози-ций необходимо подходить к изучению и развитию профессио-нальной компетентности государственных служащих и ее от-дельных видов. Следует отметить, что уровень профессиональ-ной компетентности во многом зависит и от личностных качеств субъекта деятельности – интеллектуальной активности, способ-ностей, познавательной потребности, мотивации, профессио-нальных и личностных достижений.

Как отмечалось, профессиональная компетентность является общенаучной категорией, однако в разных науках в понимание ее сущностных характеристик вкладывался свой смысл. В кадрове-дении она рассматривается как высокий уровень общих и про-фессиональных знаний и овладения разных сфер служебной дея-тельности, глубокое понимание профессиональных проблем, де-ловая надежность в решении профессиональных задач1. Отмеча-лось, что профессиональная компетентность связана прежде все-го с профессиональной эрудицией и профессиональным опытом, которые приобретаются в процессе базового и дополнительного образования и с годами в процессе практической деятельности.

В психолого-акмеологических исследованиях – сходный взгляд на сущностные характеристики профессиональной компе-тентности. В частности, она рассматривается как главный когни-тивно-регуляторный компонент системы профессионализма лич-ности и деятельности, сфера профессионального ведения, посто-янно расширяющаяся система знаний, круг решаемых проблем и

1 См.: Государственная кадровая политика: концептуальные основы,

приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В.Пирогова. М., 1996.

37

вопросов, позволяющая выполнять профессиональную деятель-ность с высокой продуктивностью1. У профессиональной компе-тентности особенно тесные функциональные связи с профессиона-лизмом личности, так как она является собственно сферой ведения, системой знаний, имеющей самое непосредственное отношений к управленческой деятельности, характерной для государственных служащих. К профессионализму деятельности относится лишь та ее составная часть, которая связана с умениями эффективно действо-вать в сфере этого профессионального ведения.

В психологических исследованиях профессиональная ком-петентность так же трактуется не только как обладание знаниями, позволяющими высказывать авторитетное мнение, но и как соче-тание психических качеств, как психическое состояние, позволя-ющее действовать самостоятельно и ответственно, умение вы-полнять определенные трудовые функции2. Судить о наличии компетентности предлагалось по результативности деятельности, то есть, преимущество отдавалось деятельностному аспекту. Ука-зывалось, что имеются различные подвиды профессиональной компетентности:

специальная компетентность, проявляющаяся во владе-нии собственно профессиональной деятельностью, способностью проектировать дальнейшее профессиональное развитие;

социальная компетентность как ответственность за ре-зультаты своего труда, высокий уровень профессионального вза-имодействия и общения;

личностная компетентность – владение приемами лич-ностного самовыражения, противостояния профессиональной деформации;

индивидуальная компетентность – владение приемами са-мореализации и развития индивидуальности в рамках профессии.

Как показали психологические и кадроведческие исследова-ния, структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяются спецификой выполняемой профессио-

1 См.: Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития

профессионала. М., 2000; Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеоло-гию. Изд. 2, перераб. и доп. Калуга, 2001.

2 См.: Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

38

нальной деятельности и ее принадлежностью к определенным типам. В частности, с этой точки зрения профессиональная ком-петентность в сфере управленческой деятельности и деятельно-сти государственных служащих имеет следующие составляющие или виды: правовую, собственно управленческую, информацион-ную, экономическую и социально-психологическую1. Проведен-ные исследования свидетельствуют, что на самом деле конкрет-ных видов профессиональной компетентности больше. К пред-ставленным выше, в частности, можно отнести конфликтологи-ческую компетентность, антикризисную компетентность, компе-тентность в работе с кадрами и другие.

Значимость отдельных видов компетентности, входящих в структуру профессиональной компетентности, так же определя-ется спецификой профессиональной деятельности. Если деятель-ность является управленческой, связанной с разнообразными профессиональными взаимодействиями, то есть, относится к классам «человек-коллектив» и «человек-большие социальные группы», то ведущую роль начинает играть психологическая ком-петентность. В теории управления хорошо известно крылатое высказывание, что «... всякое управление – это прежде всего управление людьми». Поэтому насколько полно учитываются ха-рактеристики «человеческой составляющей» управляемой систе-мы при принятии и реализации решений, то есть, мотивация пер-сонала, интересы, направленность активности, эталоны и стерео-типы восприятия, опасения, ожидания, а так же индивидуальные особенности и т. д., настолько эффективным и будет управление. Недоучет или пренебрежение этими характеристиками приводит к технократичности управления, возрастанию напряженности в отношениях, к конфликтам, текучести кадров, появлению психо-логических барьеров, особенно по отношению к нововведениям, снижению доверия к руководству. Все это отрицательно сказыва-ется на общей эффективности деятельности системы. Хорошее знание характеристик «человеческой составляющей», использо-вание этих знаний в практической деятельности и есть проявле-ние психологической компетентности.

1 См.: Государственная кадровая политика: концептуальные основы,

приоритеты, технологии реализации.

39

В настоящее время обобщающее точное определение психо-логической компетентности руководителя или государственного служащего пока строго не обосновано, хотя ее содержание трак-туется примерно одинаково. Психологическая компетентность рассматривается как система прикладных психологических зна-ний о человеке как личности, индивиде, индивидуальности и субъекте труда, включенного в индивидуальную или совместную деятельность, осуществляющем профессиональные и иные взаи-модействия. Эта система знаний, позволяющая хорошо «разби-раться в людях», точно определять их личностные и характероло-гические особенности, мотивы поведения и деятельности, субъ-ективные детерминанты отношений и на этой основе осуществ-лять влияние на людей. Высокий уровень психологической ком-петентности позволяет успешно осуществлять кадровую работу (особенно такие ее составляющие, как подбор и расстановка кад-ров, личностно-профессиональный рост), управлять трудовой мо-тивацией персонала, использовать психологические резервы ро-ста производительности труда, разрешать конфликты на кон-структивной основе, обеспечивать продуктивное освоение психо-логических методов управления «человеческой составляющей».

Считается, что психологическая компетентность приобретает-ся с опытом работы. Это действительно так, среди опытных руково-дителей можно встретить немало сильных практических психоло-гов, которые обладают определенными надежными психологиче-скими знаниями и умениями. Однако, они их приобретали субъек-тивно и объективно дорогим методом «проб и ошибок». Поэтому практически важной является задача обретения психологической компетентности на основе систематизированных психологических знаний и развитие связанных с ней умений с использованием психо-логических и акмеологических технологий.

2. Содержание, основные виды и психолого-акмеологические

характеристики компетентности Формирование психологической компетентности руководи-

теля или государственного служащего должно осуществляться с учетом ее структуры и содержания. Психологические и акмеоло-

40

гические исследования показали, что психологическая компе-тентность не является неким «монолитным образованием», а представляет собой взаимосвязанную систему ее специальных отдельных видов, среди которых важнейшими являются:

социально-перцептивная компетентность (собственно «знание людей», «умение разбираться в людях»; ее основу со-ставляет наблюдательность и проницательность);

социально-психологическая компетентность (знания за-кономерностей поведения, деятельности и отношений людей, включенных в профессиональные и иные группы);

аутопсихологическая компетентность (система психоло-гических знаний, позволяющих осуществлять адекватное самопо-знание, самооценку, самоконтроль; умения управлять своим со-стоянием и работоспособностью; самоэффективность);

коммуникативная компетентность (знания о различных стратегиях и методах осуществления различных форм эффектив-ного общения);

психолого-педагогическая компетентность (знания мето-дов осуществления влияния на людей);

конфликтологическая компетентность (система знаний о важнейших характеристиках конфликтов; умения влиять на них, успешно управлять ими и разрешать на конструктивной основе).

Рассмотрим психологические характеристики каждого из от-меченных специальных видов психологической компетентности.

Социально-перцептивная компетентность является базис-ной, на основании которой формируются и развиваются другие виды психологической компетентности. Подробно ее психологи-ческое содержание рассмотрено в ряде исследований1. Данный вид психологической компетентности опирается на важное науч-ное направление психологии – социальную перцепциею. Соци-альная перцепция – восприятие, понимание и оценка людьми со-циальных объектов, то есть, других людей, себя, групп, социаль-ных общностей. Было показано, что восприятие социальных объ-ектов существенно отличается от восприятия простых объектов

1 См.: Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982; Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М., 2001; Зазыкин В.Г.

Освоение психологических методов проницательности. М., 2003.

41

материального мира, так как оно опосредуется прошлым опытом человека, его психологическими установками, намерениями и це-лями и пр. В результате воспринимающий обычно начинает при-писывать некие свойства социальному объекту, которые ему мо-гут быть и не присущи.

Характерным примером, является реагирование на незнако-мых людей, которое связано с формированием первого впечатле-ния. Первое впечатление часто бывает обманчивым, потому что оно не только сложно опосредовано, но и детерминировано: сна-чала мы обращаем внимание на физическую привлекательность другого человека, потом – на оформление внешности, далее – на транслируемые эмоции и поведение, а также на факторы кон-тактного поведения и общения. Каждая фаза имеет свои специ-фические особенности, поддающиеся произвольному регулиро-ванию, например: привлекательная внешность способствует об-разованию симпатии, консервативный стиль в одежде вызывает доверие, уверенное и доброжелательное общение располагает к собеседнику и пр. Зная психологические особенности формиро-вания первого впечатления, его можно активно и целенаправлен-но создавать, исходя из своих интересов.

Еще один психологический феномен, при первых контактах мы стараемся сразу «отнести» человека к какому-нибудь известному нам типу: например, если он похож на кого-то, кого мы хорошо зна-ем, значит – «он такой же». Нередко установки на национальность, социальный статус или профессию являются главной, а может и единственной основой формирования образа другого человека. Все это искажает восприятие, делает его неточным.

К этому следует добавить, что воспринимаемый социальный объект не является пассивным, во многих случаях он может сам ак-тивно влиять на воспринимающего, формируя ему соответствующее отношение. Особенно это характерно для периода установления контакта. Здесь опытными людьми часто применяются приемы, ко-торые буквально программируют желаемое впечатление.

Восприятие социальных объектов опосредовано и другими факторами: играемыми социальными ролями, индивидуальными особенностями воспринимающего (уверенные в себе люди вос-принимают других как доброжелательных, а неуверенные,

42

наоборот; люди, находящиеся в негативных психических состоя-ниях, склонны воспринимать других либо с необоснованным не-доверием, либо с необоснованной надеждой и пр.), социальным статусом личности и др.

Иными словами, имеется немало психологических факто-ров, которые существенно искажают восприятие социальных объектов (в первую очередь людей), что часто нами не осознает-ся. Развитие социально-перцептивной компетентности позволяет компенсировать данные искажения и сделать процесс восприятия точным. Основой социально-перцептивной компетентности явля-ется проницательность. Проницательность – это сложное свой-ство личности, некая психологическая система специальных ка-честв и умений, позволяющая точно определять личностные осо-бенности другого человека, его состояния, намерения, мотивы и на этой основе строить точные прогнозы его поведения, деятель-ности и отношений. Проницательность тесно связана с наблюда-тельностью. Но проницательный человек наблюдает не «за всем», а только за теми признаками и реакциями, которые человек дела-ет непроизвольно, без сознательного контроля, ведь непроиз-вольное реагирование отражает истинные психологические ха-рактеристики и побудительные причины, а не те, которые созна-тельно демонстрируются. Таких непроизвольных реакций и пси-хологических признаков, не поддающихся сознательному кон-тролю или произвольному изменению, у человека очень много. Знание их психологического содержания, умение зафиксировать и идентифицировать и является основой проницательности и со-циально-перцептивной компетентности.

С психологическими методами проницательности и ее раз-витием можно ознакомиться, обратившись к рекомендованной литературе.

Социально-психологическая компетентность. Ее роль осо-бенно велика для субъектов управленческой деятельности, к ко-торым принадлежат государственные служащие. Знания, входя-щие в данный вид компетентности, относятся к другому направ-лению психологической науки – социальной психологии. Соци-альная психология изучает закономерности поведения, деятель-ности и отношений людей, включенных в различные социальные

43

или профессиональные группы. Социально-психологическая компетентность соответственно выступает, как способность лич-ности эффективно взаимодействовать с другими людьми в систе-ме межличностных (в широком смысле) отношений. Высокий уровень социально-психологической компетентности позволяет уверенно ориентироваться в различных социальных ситуациях, выбирать эффективные способы взаимодействия и общения, ор-ганизовывать совместную деятельность. Этот вид психологиче-ской компетентности связан с проницательностью, рефлексией и эмпатией.

Содержание знаний системы психологических знаний, со-ставляющих основу социально-психологической компетентности отличается значительным разнообразием. Но их объединяет одна мысль: поведение, деятельность и отношения человека в группе или коллективе сильно подвержены влиянию этой группы или коллектива. В коллективах, группах существует психологический климат, который сильно влияет на эффективность совместной де-ятельности и взаимодействий, в них проявляются эффекты пси-хологического заражения (например, трудовой энтузиазм), есть проявления соперничества или борьбы за лидерство. Люди в кол-лективах, независимо от их статуса, склонны играть различные социальные роли (психологи считают, что их не менее пятнадца-ти), стремятся занять внутригрупповые позиции (лидера, ведомо-го или сотрудничающего).

Перечислим первоочередные социально-психологические знания, которые должны входить в систему социально-психологической компетентности, а также соответствующие им психологические умения.

Во-первых, это психологические знания закономерностей формирования и действий психологического климата в коллекти-ве. Психологический климат – образование сложное, он зависит от норм поведения, доминирующих ценностей и отношений1. В его формировании огромная роль принадлежит руководителю, именно его поведение, деятельность, отношения и общение часто

1 См.: Прикладная социальная психология / Под ред. А.Н.Сухова и

А.А.Деркача. М.-Воронеж, 1998.

44

принимаются за эталон, именно он может стать главным регуля-тором нормативности поведения и отношений.

Вспоминается отрывок из китайского трактата об искусстве властвовать, которому несколько тысячелетий1. Там, с присущей китайцам яркой символической образностью мысли, написано так: «Государь – что сосуд, а народ – что вода. Какую форму имеет сосуд, такую форму и примет налитая туда вода». И еще: «... одна из главных задач государя – давать народу образцы доб-рой нравственности». Трудно что-либо возразить, сказано верно, а главное – актуально и для нашего времени.

В настоящее время исследователи психологического клима-та коллектива склонны связывать его с корпоративной культурой и корпоративными отношениями. Корпоративные отношения со-вершенно справедливо рассматриваются как результат осознания всеми участниками взаимодействий принадлежности к единой общности. Для организации корпоративные отношения очень важны, ибо если они сформированы, между участниками взаимо-действий возникает симпатия, гармонизируется психологический климат, в работе повышается уровень взаимовыручки и взаимо-помощи, повышается ответственность, снижается уровень и острота конфликтов. Развитие корпоративных отношений спо-собствует улучшению экономических показателей деятельности организации.

Считается, что основным путем достижения корпоративных отношений является совместная деятельность, объединенная об-щими интересами и привлекательными целями, особенно если это связано с формированием «инстинкта собственности», «хо-зяйственного инстинкта» (по И.А. Ильину) или «чувства соб-ственности» (по П.А. Столыпину). Считается, что если каждый работник в организации будет еще и в известной мере ее соб-ственником, то у него коренным образом изменится отношение к ней и отношение к сослуживцам и руководителям. Было показа-но, что в настоящее время для формирования корпоративных от-ношений весьма привлекательной является личностно-корпоративная или либерально-общинная форма собственности.

1 См.: Искусство властвовать (два китайских трактата). М., 2001.

45

В научных исследованиях отмечалось, что важное значение для формирования корпоративных отношений имеет уровень экономического мышления. Поэтому является необходимой по-стоянная и целенаправленная работа по повышению квалифика-ции персонала и его экономической компетентности. Это позво-лит стимулировать желание принимать участие в управлении в качестве ассоциированного собственника, раскрепостит и повы-сит инициативу.

Значительное влияние на формирование корпоративных от-ношений оказывает стиль руководства. Сейчас наиболее прогрес-сивным в этом смысле считается патернализм, при котором руко-водитель или хозяин рассматривает персонал буквально как чле-нов своей семьи, соответственно строит и отношения с ними. В этом случае даже недостатки в стиле управления, например, не-которая авторитарность, будут восприниматься сквозь призму «семейных интересов».

Важным следствием реализации принципа патернализма яв-ляется оптимизация делового и управленческого общения. Тот или иной стиль общения обычно оценивается как проявление от-ношения, особенно если общение осуществляется в иерархически организованной системе. Общими психологическими рекоменда-циями по оптимизации являются:

уменьшение доли субординационного общения; повышение доли служебно-товарищеского и даже дове-

рительного общения; доброжелательность, конструктивность. В системе корпоративных отношений значительную роль

играет видение личной перспективы. Поэтому для продвинутой части персонала целесообразно разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития, а для неко-торых и индивидуальные планы профессиональной карьеры. Среди других факторов надо назвать престиж организации и ра-боты в ней, комфортные условия труда, высокий уровень психо-логического обеспечения кадровой работы, авторитет руководи-теля или лидера, наличие положительных традиций в организа-ции, ее звучное и красивое название и пр.

46

В последнее время в психологических и иных публикациях неоднократно подчеркивалось, что необходимым условием кор-поративных отношений является формирование корпоративной культуры. Корпоративную культуру необходимо активно форми-ровать. Самым простым способом является введение этических корпоративных кодексов «чести», «делового поведения» и пр. Они способствуют принятию приемлемых для организации нрав-ственных норм регуляции поведения персонала. Однако лишь этим ограничиваться не следует, необходимо использовать фак-тор психологической чувствительности к корпоративности. В связи с этим заметим, что персонал восприимчив к идеологии корпоративной культуры, если имеют место дружеские отноше-ния с коллегами и доброжелательные с руководством, если в ор-ганизации существует реальная возможность личностно-профес-сионального роста, если существует эффективная система мате-риального и морального стимулирования. По мнению практиков, развитие корпоративной культуры невозможно без соответству-ющих усилий самого персонала. В частности, патриотичного от-ношения к фирме, организации, постоянному стремлению к по-вышению своего профессионализма. Отмеченные моменты в свою очередь поддаются психологическому регулированию.

Во-вторых, знания закономерностей формирования эффек-тивного стиля руководства. Стиль руководства должен быть адекватным степени профессиональной и психологической зре-лости коллектива. Доминирование только одного стиля, даже считающегося самым эффективным – коллегиального (демокра-тичного), может привести к нежелательным последствиям. Стили руководства надо менять в зависимости от ситуации управления, но предпочтение отдавать патернализму. Заметим, что чем либе-ральнее стиль руководства, тем он психологически сложнее, тем больших психологических затрат от руководителя он потребует.

В-третьих, знания психологических причин возникновения и действия психологических барьеров. Особенно сильно такие барьеры могут проявляться при нововведениях. Психологические механизмы их связаны с действием комплекса опасений, когда персонал считает, что нововведения нанесут им ущерб (сокраще-ние штатов, увеличение нагрузки, усложнение деятельности, по-

47

нижение статуса, уменьшение доходов и пр.). Наиболее дей-ственных психологических барьеров – не более десятка (барьеры «некомпетентности», «шефа», «привычки», «социального уюта» и пр.). Они преодолимы, если проводить целевую превентивную психологическую подготовку. Заметим, что далеко не все члены коллектива одинаково подвержены действию комплекса опасе-ний, поэтому сильные психологические барьеры проявляются только у части персонала1.

В-четвертых, психологические знания по формированию позитивного имиджа организации. В настоящее время они счи-таются одними из самых важных, ведь позитивный имидж – это деловая репутация, положительное отношение, доверие партне-ров, устойчивое положение в системе рыночных отношений. Во многих организациях с этой целью создаются специальные служ-бы паблик рилейшнз. Практика показывает, что многие из них работают с недостаточной эффективностью, поэтому субъект управленческой деятельности должен сам хорошо ориентиро-ваться в этой проблематике. В настоящее время разработаны кон-структивные психологические модели позитивного имиджа орга-низации, руководителя и персонала, психологические технологии его оптимизации2.

Следует подчеркнуть, что этими психологическими знания-ми не исчерпывается содержание социально-психологической компетентности руководителя или государственного служащего. Но они являются наиболее актуальными и отличаются свойством базисности. Управление развивающимся коллективом, внима-тельное отношение к «человеческой составляющей» управляемой системы даст импульс к освоению новых социально-психологических знаний и соответствующих им умений. Важным способом формирования социально-психологической компетент-ности является специализированное обучение и самообучение.

Коммуникативная компетентность. Значение этого вида психологической компетентности трудно переоценить, так как

1 См.: Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические сек-

реты профессии. М., 1992. 2 См.: Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психологические основы «паблик

рилейшнз». Изд. 2. М.-СПб., 2003.

48

любая управленческая деятельность осуществляется в условиях практически постоянного общения (делового, субординационно-го, служебно-товарищеского и др.). Недаром многие специалисты полагают, что одной из сущностных характеристик управления является общение, поэтому, насколько субъект управленческой деятельности обладает необходимой коммуникативной компе-тентностью, насколько развиты его коммуникативные умения – настолько эффективна его управленческая деятельность.

В психологии под коммуникативной компетентностью по-нимается способность личности устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Коммуникативная компетентность в самом общем виде рассматривается как систе-ма специальных знаний и умений, обеспечивающих эффективное общение и взаимодействие. В то же время ее уровень зависит от полноты представлений о самом субъекте и партнерах по обще-нию, то есть существуют тесные связи с различными видами психологической компетентности и, прежде всего, с социально-перцептивной.

При формировании и развитии коммуникативной компе-тентности следует помнить о нескольких важных психологиче-ских моментах.

Во-первых, надо иметь в виду, что всякое общение содер-жит три взаимосвязанные стороны: собственно коммуникацию (обмен информацией), интеракцию (обмен действиями, основан-ными на ответных реакциях), социальную перцепцию (восприя-тие и познание в процессе общения). Данная мысль конкретизи-ровалась в прикладных исследованиях общения, в которых под-черкивалось, что эффективность межличностного общения опре-деляется не только развитыми коммуникативными умениями, но и социально-перцептивными и интерактивными, которые помо-гают сформировать адекватный образ собеседника и выбрать адекватный ему стиль и «тональность» общения. Поэтому пер-вичным в процессе общения является познание собеседника, то есть, тем самым подчеркивается ключевая роль социально-перцептивной компетентности.

49

Во-вторых, в процессе коммуникаций для понимания ис-тинного смысла и значения сказанного важными являются сле-дующие характеристики общения:

собственно речь; невербальные составляющие общения (жесты, мимика,

позы); паралингвистические характеристики (интонации, сила

голоса, выразительность); экстралингвистические характеристики (темп речи, паузы

и пр.); проксемические характеристики взаимодействий партне-

ров (месторасположение как свидетельство существующих или формирующихся отношений);

особенности визуального контакта (состояния партнеров, степень искренности общения).

Именно они в совокупности несут большую и точную ин-формацию, помогают оценить значение сказанного, проявляемое отношение, истинные намерения. В психологических исследова-ниях было показано, что непосредственно, с опорой на слова в речи говорящего, воспринимается всего лишь от 10% до 40% ин-формации; примерно 40% информации черпается из интонаций, речевой динамики; 50% – из мимики, пантомимики, жестов.

В-третьих, по мнению ряда авторов, в процессе делового общения часто применяется психологическое воздействие. При этом предпочтение отдается не рациональным методам убежде-ния, осуществляемым в процессе сознательного контроля, а суг-гестивным, осуществляемым помимо сознательного контроля партнера по общению, – внушению, нейролингвистическому про-граммированию, психологическому заражению, разнообразным уловкам споров, применяемых с целью осуществления целена-правленного, часто манипулятивного, влияния на партнеров по общению1.

В-четвертых, следует помнить, что коммуникации руково-дителя будут эффективными, если он освоил различные виды и

1 См.: Грачев Г.В., Мельник И.К. Манипулирование личностью: орга-низация, способы и технологии информационно-психологического воздей-

ствия. М., 1999.

50

стратегии общения. Необходимо уметь выступать публично, ве-сти совещания, диалоги, полемизировать, выслушивать, критико-вать. Но при этом важно учитывать психологические особенно-сти партнеров по общению, их состояния, действовать гибко – это позволит выбрать верные средства и тональность. Необходи-мо так же уметь находить такую форму общения, которая была бы значимой для партнеров.

Проблеме общения, развитию коммуникативных умений и компетентности посвящено немало интересных публикаций1, ко-торые помогут самостоятельно повысить уровень коммуникатив-ной компетентности. Поможет анализ и освоение опыта руково-дителей, обладающих высоким уровнем коммуникативной ком-петентности. В то же время для ее развития можно прибегнуть к помощи специальных психологических и акмеологических тре-нингов общения2.

Аутопсихологическая компетентность. Если социально-перцептивная, коммуникативная и социально-психологическая компетентность имеют важное значение для тех видов професси-ональной деятельности, где осуществляется интенсивное обще-ние и взаимодействия, то аутопсихологическая компетентность имеет универсальное значение и, как ни парадоксально это зву-чит, связанное и несвязанное со спецификой профессиональной деятельности. Дело в том, что она является следствием способно-сти к целенаправленной ориентации в своем внутри личностном пространстве. От нее зависят качество самоанализа, адекватность самооценки, уровень саморегуляции, самоэффективность и дру-гие важнейшие свойства. Очень часто эффективность деятельно-сти и взаимодействий не высоки, потому что человек из-за невы-сокой аутопсихологической компетентности не может правильно оценить свои силы или ресурсы. Например, завышенная само-оценка приводит к тому, что субъект деятельности берется за за-дачи, которые ему «не по плечу», а заниженная – к боязни брать-

1 См.: Атватер И. Я Вас слушаю... М., 1984; Бодалев А.А. Психология

межличностного общения. Рязань, 1994; Бороздина Г.В. Психология делового

общения. М., 1998; Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993; Пана-сюк А.Ю. Как победить в споре или искусство убеждать. М., 1998.

2 См.: Марасанов Г.И. Тренинг общения. М., 1993.

51

ся за любое ответственное дело, принимать решения. Неумение управлять своим состоянием приводит к перегрузкам, снижению работоспособности и преждевременному профессиональному из-носу. Низкая самоэффективность препятствует личностно-профессиональному, должностному и статусному росту.

Однако, сказанное отражает в основном психологическую точку зрения на роль аутопсихологической компетентности. Су-ществует и акмеологическая точка зрения. Согласно ей, аутопси-хологическая компетентность рассматривается как готовность и способность личности к целенаправленной психологической ра-боте по изменению своих свойств, поведения, деятельности и от-ношений в сторону прогрессивного личностно-профессиональ-ного развития1. Аутопсихологическая компетентность проявляется также в умении личности использовать и развивать собственные ре-сурсы. Поэтому в акмеологии она рассматривается как процесс и ре-зультат особого рода психологической деятельности, которая отно-сится к классу преобразующей внутриличностной. Предметом этой деятельности является саморазвитие и самосовершенствование че-ловека. Аутопсихологическая компетентность может иметь непро-извольный и произвольный характер. С акмеологической точки зре-ния особый интерес представляет произвольный вид аутопсихоло-гической компетентности, который характеризуется осознанностью, мотивированностью и контролируемостью.

Сущностные характеристики аутопсихологической компе-тентности могут быть представлены с системных позиций2. С этой точки зрения аутопсихологическая компетентность пред-ставляется как система, включающая следующие структурные компоненты:

рефлексивный, включающий способность осуществлять адекватную самооценку и эффективный самоконтроль, в том числе и их динамических характеристик;

проективный, состоящий в способности осуществлять планирование развивающей самопреобразующей деятельности;

1 См.: Степнова Л.А. Сущностные характеристики аутопсихологиче-

ской компетентности личности. М., 2000. 2 См.: Акмеология / Под ред. А.А.Деркача. М., 2002.

52

интрокоммуникативный как системопреобразующий внутренний диалог;

конструктивный, проявляющийся в способности осу-ществлять целенаправленные внутриличностные изменения;

организаторский, выступающий в умении наращивать свои ресурсы для саморазвития;

прогностический – как способность и умение предвосхи-щать ключевые моменты своего развития.

Таким образом, в аутопсихологической компетентности ак-центируются свойства личности, позволяющие направить актив-ность человека на самопознание, адекватную самооценку, само-контроль и самоуправление. Развитие аутопсихологической ком-петентности позволяет активно влиять на функциональные со-стояния, возникающие в процессе трудовой деятельности, и тем самым повышать стрессоустойчивость и работоспособность, уро-вень этического и экологического самосознания, что несомненно ускоряет процесс личностно-профессионального развития, делает его продуктивным.

В методическом отношении развитие аутопсихологической компетентности осуществляется преимущественно во внутри-личностном пространстве с выходом на межличностное. Основ-ными методами ее развития являются саморазвитие, основанное на продуктивной рефлексии, интроспекции, а так же акмеологи-ческие технологии, применяемые в индивидуальной работе и групповых тренингах.

Если рассматривать аутопсихологическую компетентность преимущественно в регуляторном плане как систему специаль-ных умений, то актуализируется вопрос о существовании ауто-психологических способностей личности, условий и технологий их развития1. Было доказано, что аутопсихологические способно-сти оказывают сильное влияние на такой компонент саморазви-тия, как самосовершенствование. Данные способности операцио-нализируют процессы преобразования у развивающейся лично-сти, как бы включая интериоризацию, рефлексию, внутреннюю адаптацию и информацию о потенциальных возможностях в са-

1 См.: Гусева А.С., Лешин В.В. Развитие аутопсихологических спо-

собностей человека: методы и технологии. М., 2000.

53

мосовершенствовании. Были разработаны акмеологические тех-нологии развития аутопсихологических способностей до высоко-го уровня, обусловленного требованиями профессионализма.

Психолого-педагогическая компетентность. Она связана в первую очередь с умением осуществлять целенаправленное вли-яние на людей. Для руководителя такое умение необходимо, так как от него зависит достижение в управляемом коллективе цен-ностно-ориентационного единства, нормативности регуляции по-ведения и деятельности, формирование требуемых отношений. В содержательном отношении психолого-педагогическая компе-тентность является сложным сочетанием отмеченных выше видов психологической компетентности, поэтому подробно она рас-сматриваться не будет.

Конфликтологическая компетентность. В последние годы, как свидетельствуют научные исследования и практика, отмечен лавинообразный рост конфликтов в различных сферах жизнедея-тельности общества. Конфликтное противоборство во многих случаях снижает эффективность деятельности коллективов, ухудшает морально-психологический климат в них, формирует негативный эмоциональный фон в отношениях и профессиональ-ных взаимодействиях, провоцирует текучесть кадров. Большин-ство конфликтов выполняет деструктивную функцию, поэтому каждому руководителю, государственному служащему необхо-димо уметь предвосхищать их появление, прогнозировать воз-можный ход конфликтного противоборства и поведение оппо-нентов, уметь оказывать влияние на оппонентов и протекание конфликта, при необходимости – эффективно разрешать кон-фликт на справедливой и объективной основе. Если субъект управленческой деятельности сам оказался вовлеченным в кон-фликт, он должен уметь достойно противостоять применяемым против него средствам воздействия и управлять конфликтом в интересах организации. Иными словами, важнейшей чертой про-фессионализма субъектов управленческой деятельности стала конфликтологическая компетентность.

Ее развитие позволяет точно разбираться в истинных при-чинах и движущих силах конфликтного противоборства, лич-ностных особенностях конфликтующих сторон, их эмоциональ-

54

ных состояниях, планируемых стратегиях конфликтной деятель-ности и возможных приемах воздействия. Конфликтологическая компетентность руководителя поможет успешно управлять кон-фликтом и разрешать его.

Рассмотрение конфликтологической компетентности субъ-ектов управленческой деятельности, условий и факторов ее раз-вития привело к представлению ее как информационно-регуляторной подсистемы профессионализма, включающей1:

знания о причинах появления конфликта, закономерно-стях его развития и протекания; о поведении, общении и деятель-ности оппонентов в конфликтном противоборстве, их психиче-ских состояниях и пр. Особую группу представляют знания о психологических характеристиках конфликтной личности. Они составляют гностический компонент конфликтологической ком-петентности;

умения предвосхищать действия оппонентов, их поведе-ние в ходе конфликта, применяемые приемы конфликтного про-тивоборства, предвосхищать развитие конфликта, его послед-ствия для организации и оппонентов. Это является содержанием проектировочного компонента конфликтологической компетент-ности;

умение воздействовать на оппонентов, влиять на их от-ношения, оценки, мотивы и цели конфликтного противоборства; формировать общественное мнение по отношению к участникам конфликта; умение осуществлять профилактику конфликта и разрешать его на справедливой основе, выступая в качестве «тре-тейского судьи» (в том числе, используя чисто психологические методы – «откровенный разговор», объективизацию, «взрыв», ор-ганизацию сотрудничества). Данные умения составляют кон-структивный компонент конфликтологической компетентности;

умение осуществлять эффективное общение с участника-ми конфликта с учетом их личных особенностей и эмоциональ-ных состояний – коммуникативный компонент конфликтологи-ческой компетентности.

1 См.: Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфлик-

те. Калуга, 2002.

55

Конфликтологическая компетентность формируется в про-цессе усвоения знаний и опыта других о сущности конфликтов и конфликтных отношений, а так же с помощью специальных пси-хологических тренингов и практической деятельности. Она тесно связана с другими видами психологической компетентности, со-ставляющими ядро гностического компонента профессионализ-ма, – социально-перцептивной (знание людей, мотивов их пове-дения, особенностей отношений), коммуникативной (умение осуществлять различные формы делового общения), социально-психологической (знание психологических закономерностей по-ведения людей в группе) и психолого-педагогической (умение осуществлять различные психологические воздействия).

Итак, нами были рассмотрены основные виды психологиче-ской компетентности государственных служащих. В публикациях можно встретить описание и других видов, однако, на наш взгляд, они не имеют самостоятельного содержания и представ-ляют собой некие комбинации отмеченных выше.

Таким образом, было проанализировано содержание психо-логической компетентности руководителей и государственных служащих, ее основные виды, описана ее психологическая струк-тура, характер влияния на эффективность и надежность профес-сиональной деятельности. Следует еще раз подчеркнуть, что пси-хологическая компетентность является свойством, подлежащем развитию в широком диапазоне. Психологические ограничения такого развития, реально существуют. Однако на практике они встречаются не так часто, кроме того их можно компенсировать в процессе целенаправленной психокоррекции. Основными мето-дами развития психологической компетентности являются: само-развитие, основанное на изучении специальной литературы по данной проблеме; использование психологических и акмеологи-ческих тренингов; индивидуальная работа со специалистами.

© Зазыкин В.Г.

56

ОСВОЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ

ПРОНИЦАТЕЛЬНОСТИ

План

1. Сущность, структура и содержание проницательности. 2. Психологические методы проницательности. 3. Анализ личностных особенностей по характеристикам

речи. 4. Анализ графических признаков письма.

1. Сущность, структура и содержание проницательности В процессе межличностных и профессиональных взаимо-

действий и общения очень важно точно знать психологические характеристики партнеров, их истинные цели, намерения и отно-шения. Практика свидетельствует, что очень часто нам трансли-руется не то, что есть на самом деле, а некие образы, не соответ-ствующие реальности. Примеров можно привести много. Имидж создается для того, чтобы транслировать не настоящие, а только лишь определенные черты личности, которые будут восприни-маться как желаемые. Другой пример, торговая реклама, в ней ведь речь идет исключительно о достоинствах товара (реальных или мнимых) и никогда – о его недостатках. Когда человек устраивается на работу, он обычно умалчивает свои недостатки, стараясь сосредоточить внимание работодателя на сильных сто-ронах личности и профессионализма. А «выгодные» коммерче-ские предложения, интерпретация оппонентами причин конфлик-та, «заказные» газетные публикации и телевизионные передачи? Иными словами, мы живем в информационном мире, где преоб-ладает неистинная информация. Как относиться к такой ситуа-ции? Наверное, было бы неправильным полагать, что трансляция неистинной информации связана только с корыстными целями, хотя это весьма распространено. Иногда это делается в силу пси-хологических особенностей личности, например, излишнего кон-формизма, непродуктивной рефлексии, неадекватных представ-лений об отношениях, слабости личности и т. д. Исходя из этого,

57

необходимо не только точно анализировать поступающую ин-формацию по критериям ее истинной смысловой значимости, но и хорошо «разбираться в людях» – носителях такой информации. То есть, необходимо быть проницательным.

В психологии проницательностью называют свойство лич-ности, позволяющее точно определять психологические характе-ристики других людей, их состояния, отношения, намерения, мо-тивы поведения и деятельности. Проницательность связана с умением наблюдать, многое замечать, угадывать, а самое глав-ное – предвидеть и предвосхищать. Но это не только специаль-ные умения, а еще и определенные сложные личностные каче-ства. Это самое общее определение, однако даже из него видно, какие направления изучения и развития проницательности явля-ются приоритетными.

Понимание сущностных характеристик проницательности и путей ее развития базируется на психологических теориях личности, отношений, поведения, рассмотренных сквозь призму социальной перцепции1. Напомним, что социальная перцепция – это наука о восприятии, понимании и оценке людьми социальных объектов, то есть других людей, себя, групп, социальных общностей, которые существенно отличаются от восприятия простых объектов матери-ального мира, так как они опосредуются прошлым опытом человека, его психологическими установками, намерениями и целями и пр. Проницательность личности тесно связана с уровнем развития соци-ально-перцептивной компетентности, которая, в свою очередь, во многом зависит от наблюдательности.

Наблюдательность – это способность человека, проявляю-щаяся в умении подмечать существенные, характерные (в том числе и мало заметные) свойства людей, предметов и явлений. Наблюдательность предполагает любознательность, пытливость и обычно приобретается с жизненным опытом или в процессе профессиональной деятельности. Наблюдательность зависит так же и от природных особенностей человека, в первую очередь – от

1 См.: Мясищев В.Н. Психология отношений. М.-Воронеж, 1995;

Брунер Дж. Психология познания. М., 1977; Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982; Психология и психоанализ ха-

рактера: Хрестоматия. Самара, 1997 и др.

58

уровня развития различных видов внимания. Однако только к вниманию сводить наблюдательность было бы неверно. В психо-логических исследованиях было показано, что наблюдательность во многом зависит от интеллектуальных качеств личности, уров-ня ее рефлексивной организации, способности к эмпатии, а так же от силы мотивации.

Наблюдательность – качество, которое можно постоянно развивать без каких-либо существенных ограничений, что очень важно с практической точки зрения. Развитие наблюдательности обычно происходит следующим образом: у человека появляется потребность (это может быть связано с его профессиональной де-ятельностью) в познании психологических характеристик окру-жающих его людей или тех, с кем он осуществляет совместную деятельность. Эта потребность со временем переходит в устойчи-вый интерес к другим, который активизирует и фокусирует все процессы восприятия, внимания, памяти и мышления, связанные с познанием и пониманием других. Возникший интерес может стимулировать формирование профессионально важных свойств личности, развивая которые можно достичь высокого уровня ма-стерства в наблюдательности.

Отдавая должное ведущей роли наблюдательности, следует иметь в виду, что умение подмечать самое существенное и харак-терное является лишь необходимым условием развития проница-тельности. Не менее важным является умение перерабатывать зафиксированную информацию, оценивать ее содержание, при-чины, следствия и значимость, а это связано с еще одной состав-ляющей проницательности – умением анализировать. Умение анализировать является, пожалуй, одним из самых ценных интел-лектуальных умений, связанных с проницательностью. Дело в том, что психологических детерминант, определяющих поведе-ние и отношения человека, очень много – это воспитание, пол, возраст, наследственность, интересы, влияние других людей или группы, социальные роли, нравственные нормы, принципы, национальные особенности и многое другое. Среди этого множе-ства факторов надо выяснить – какие из них главные, а какие второстепенные, каковы связи между ними и т. п. В этом-то и проявляется умение анализировать.

59

Чтобы данный анализ был точным и обоснованным, его сле-дует осуществлять с опорой на состоятельные, проверенные практикой принципы. Решать задачи проницательности в обилии факторов, влияющих на поведение человека, довольно сложно, но в психологии существует надежный путь. Он базируется на фундаментальном психологическом принципе, согласно которо-му поведение человека, равно и его реакции на внешние воздей-ствия, проявляются, преломляясь сквозь призму внутренних условий. Его называют принципом психологического детерми-низма. Внутренними условиями являются индивидуальные осо-бенности высшей нервной деятельности, мотивы поведения, чув-ства, установки, система навыков, умений и многое другое. Это и есть главные психологические характеристики личности. Все они обязательно в той или иной форме проявляются в поведении че-ловека, его общении и отношениях. Поэтому, если их познать, можно решать и обратную задачу – на основе внешних сторон поведения, общения и отношений судить об этих «внутренних условиях», которые в свою очередь точно характеризуют психо-логические свойства личности. В этом то и заключается психоло-гическая сущность проницательности. Иными словами, внима-тельно подмечая и фиксируя множество внешних проявлений у человека (в поведении, деятельности, общении, отношениях и пр.), зная психологические механизмы и закономерности их дей-ствия, виды устойчивых связей, можно по ним точно определить личностные особенности, характер человека, намерения и пр., а следовательно, – прогнозировать его поведение, деятельность и отношения.

Таким образом, если обобщить все сказанное о проница-тельности, то можно вывести следующую зависимость:

Проницательность = Наблюдательность + Умение анали-зировать

Данная зависимость имеет скорее иллюстративный харак-тер, так как психологические механизмы и связи намного слож-нее, но для наглядности ее можно представить в виде функцио-нальной схемы.

Из нее видно, что с помощью проницательности можно сформировать адекватный образ другого человека, в котором

60

точно отражены его главные личностные черты и характерологи-ческие особенности, доминирующие эмоциональные состояния и другие важные свойства. Операционально проницательность свя-зана с межличностным оцениванием, основанном на наблюдении и анализе получаемой в процессе наблюдения информации.

Как неоднократно отмечалось, поведение человека, его дея-тельность, общение, типичные эмоциональные реакции и отно-шения отличаются действительным разнообразием, потому что они зависят от многих факторов – целей, мотивов, потребностей, интересов, отношений, психических состояний, статуса, природ-ных особенностей, социальных ролей и многого, многого друго-го. Это делает задачи адекватного познания человека человеком, вообще говоря, трудно разрешимыми. Конечно, неопределен-ность, вызванная многообразием проявлений и действующих факторов, снижается за счет воспитания, социальных и профес-сиональных норм регуляции поведения и т. д. Но они, в свою очередь, могут иметь разную степень значимости для личности. Кроме того, они даже не всегда согласовываются и поэтому всту-пают в противоречия. Следовательно восприятие поведения и от-ношений личности будут отличаться противоречивостью.

Чтобы разрешить данное противоречие необходимо опи-раться на один из важнейших психологических принципов, со-гласно которому наличие того или иного личностного качества или черты всегда можно соотнести с характерным признаком, ко-торый является индикатором этого качества. Не случайно для доказательства этого принципа часто приводится высказывание известного психолога А.Бине о том, что личность и индивиду-альность проявляются буквально во всем, в том числе как чело-век садиться, берет предметы. Крупный отечественный психолог А.А.Бодалев подтверждает эту мысль, справедливо полагая, что многое о человеке можно узнать лишь только по тому, как он входит в метро – придерживает дверь, пропускает кого-либо впе-ред и пр. Сходной точки зрения придерживается и Э.Берн, кото-рый утверждал, что у каждого человека некий набор поведенче-ских схем соотносится с определенными состояниями его созна-ния. А с другим психологическим состоянием, часто несовмести-

61

мым с первым, бывает уже другой набор поведенческих схем1. Отмеченная мысль имеет принципиальное значение для понима-ния сущности проницательности, так как получается, что кон-кретные психические состояния и состояния сознания – а их набор не так уж и велик, если ориентироваться на существующие классификации и специфику эмоциональных проявлений – пред-ставлены в поведенческих реакциях человека вполне определен-ным образом, что неоднократно подтверждалось в психологиче-ских исследованиях. Тогда, если классифицировать определен-ные устойчивые черты поведения человека, соотносить их с эмо-циональными реакциями, то можно подойти к определению со-стояний сознания, доминирующих в данный момент. А эти со-стояния возникают вследствие вполне конкретных причин, кото-рые преломляются через призму внутренних и внешних условий, но так же могут быть определены. Иными словами, через поведе-ние можно прийти к психологическим причинам и свойствам личности, его обусловливающим.

Теперь еще один важный психологический момент: какие по-веденческие или эмоциональные реакции являются истинными, то есть точно представляющими личностные особенности субъекта, а какие являются следствием его целенаправленного социального по-ведения, о котором шла речь при обсуждении проблем социальной перцепции? Психологические исследования и практика свидетель-ствуют, что опираться надо в первую очередь на те реакции, кото-рые человек осуществляет непроизвольно или которые находятся под его слабым сознательным контролем. Их очень много – это экспрессия, выразительные движения, особенности речи, цвето-предпочтения, увлечения и многое другое.

Например, кто из нас задумывается в процессе общения, надо ли все время смотреть собеседнику в глаза, куда следует от-водить взгляд, особенно после сказанной фразы. Да, никто – мы глаза отводим непроизвольно, когда в этом возникает необходи-мость. Но было доказано, что каждый глазодвигательный марш-рут свидетельствует о многом – эмоциональном состоянии чело-

1 См.: Берн Э. Игры, в которые играют люди (психология человече-ских взаимоотношений). Люди, которые играют в игры (психология чело-

веческой судьбы). М., 1992.

62

века, особенностях мыслительной деятельности и даже об ис-кренности в общении1.

Данную мысль можно подтвердить и другими психологиче-скими фактами. Доказано, что определенные типы телосложения являются надежными индикаторами конкретных характерологи-ческих особенностей и даже свидетельствуют о наличии психи-ческих акцентуаций. Во всяком случае исследования Э.Кречмера, У.Шелдона и Ж.Сиго дали возможность наглядно в этом убе-диться. А связь между чертами лица и характерологическими особенностями личности доказательством тому служат физио-гномические исследования, которым тысячелетия.

При определении личностных черт и характерологических особенностей на основе фиксации непроизвольных, слабо кон-тролируемых форм поведения или других «неотчетливых» при-знаков следует иметь в виду, что сам оценивающий склонен опи-раться на какой-нибудь ведущий или «броский» признак, кото-рый и берется за основу. Ему обычно уделяется первоочередное внимание, именно он считается самым главным, детерминирую-щим, а остальные каким-то образом с ним связываются. На его характеристиках и строится объяснение.

Например, принято считать, что в момент опасности храб-рый человек краснеет, а трусливый – бледнеет. Так вот, Юлий Цезарь именно по этому признаку часто подбирал себе воинов. Правда, такое реагирование далеко не всегда связано с храбро-стью или трусостью. В то же время, не касаясь физиологических механизмов такого реагирования (они известны), отметим, что на основании этого признака уже можно делать ориентировочные прогнозы поведения человека.

Однако опора лишь на один броский признак редко дает точную информацию о человеке. Надежная оценка и прогноз возможны только при опоре на систему признаков (желательно, чтобы эти признаки имели разные механизмы проявления), кото-рые дают сходные или однозначно трактуемые результаты. Еще точнее была бы оценка, если бы применялись принципиально различные методы анализа и наблюдений с последующим соот-несением их результатов и поиском «пересечений», то есть опре-

1 См.: Адлер Х. НЛП. Современные психотехнологии. М.-СПб., 2000.

63

делением того общего, что характерно для данной личности. Именно в этом заложено самое главное в решении задач прони-цательности и развитии этого ценнейшего умения. При таком подходе можно смело использовать совокупные данные многих наук о человеке, даже если некоторые из них имеют проблемы с теоретическим объяснением явлений. Сопоставление таких дан-ных позволит получить устойчивые инварианты признаков лич-ностных качеств и форм поведения, необходимых для точной оценки и прогноза. Это и составляет психологическую сущность проницательности.

2. Психологические методы проницательности

После того, как были описаны сущностные психологические

характеристики проницательности, можно приступать к более де-тальному описанию личностных индикаторов. Способы их фик-сирования и интерпретации принято называть методами прони-цательности. Метод в научном понимании – это способ позна-ния, совокупность исследовательских приемов. В нашем случае методы проницательности – это психологические приемы, позво-ляющие фиксировать личностные проявления (в том числе ин-тимные или скрываемые) и точно их интерпретировать, в резуль-тате чего происходит точное определение личностных и характе-рологических свойств, состояний и намерений. Заметим, что это методы «двойного действия»: с их помощью можно не только получать необходимую личностную информацию о человеке, но и развивать соответствующие личностно-профессиональные ка-чества – наблюдательность, внимание, рефлексию.

Методов, помогающих решать задачи проницательности и развивать это ценное качество и умение, существует немало. Хо-тя все они основаны на наблюдении, их специфика зависит от фиксируемых характеристик изучаемого объекта. Иными слова-ми, это психологические методы, основанные на фиксации, ана-лизе и интерпретации личностных индикаторов. Основными лич-ностными индикаторами являются:

невербальное поведение; внешние данные (физический облик);

64

оформление внешности; особенности общения; графические характеристики письма, автографа; цветопредпочтения; особенности контактного поведения; увлечения, хобби; оформление рабочих и жилых помещений и т. д. Их эффективное применение во многом зависит от того,

насколько осознается их психологическая сущность и психологи-ческие механизмы действия. Поэтому сначала следует разобрать-ся именно в этом, а потом уже начинать их освоение и практиче-ское использование. И еще раз повторим, что не следует фикси-роваться только на одном признаке или индикаторе, нужно ис-кать общее, которое и будет являться истинной психологической характеристикой личности.

Другие методы дают опосредованную информацию, в этом случае потребуется аналитическая работа, основанная на пони-мании сущности явлений, но все равно следует искать нечто об-щее, так называемые психологические «пересечения».

Остановимся более подробно на методах анализа зафикси-рованной информации. Помимо знания психологических меха-низмов, таких методов несколько. Во-первых, это сопоставление внешне наблюдаемых признаков с имеющимися классификация-ми, личным опытом. Вероятно, именно такие сопоставления яв-ляются наиболее доступным способом переработки отмеченной информации, наиболее простым методом анализа в задачах по-знания человека человеком. Это и может стать начальным мето-дом развития проницательности. Примеры, иллюстрирующие возможности этого метода можно часто встретить в художе-ственной литературе.

Второй метод или алгоритм анализа – это ретроспективные аналитические рассуждения. Он более сложен, требует хорошего воображения, но суть его сводится к тому же – сопоставлению и установлению причинно-следственных связей на основе мысленной модели. Здесь, видимо, происходит перебор разнообразных типич-ных вариантов с использованием имеющейся схемы анализа и срав-нения. В этом случае скорее всего следует опираться на психологи-

65

ческие знания мотивов поведения и интересов людей, принадлежа-щих к той или иной профессиональной или социальной группе.

Третий метод – дедукция (от лат. deduction – выведение), то есть движение знания от более общего к менее общему, частному. Выведение следствия из посылок. Логика рассматривает дедукцию как вид умозаключения. В психологии такое движение знания ана-лизируется в его обусловленности всеми психическими процессами, строением мыслительной деятельности в целом. Примером дедук-тивных рассуждений является анализ доверия к посылкам.

Четвертый метод является еще более психологически слож-ным, так как он связан с мысленным перевоплощением в образ интересующего лица. Метод широко известный, но трудно при-менимый, так как для этого необходимы развитые специальные психологические качества – хорошее воображение, способность к перевоплощению, развитый самоконтроль, критичность мышле-ния, высокий уровень рефлексии. Мысленное перевоплощение целесообразно осуществлять, ориентируясь на интеллектуальный уровень интересующего человека, предполагаемые мотивы пове-дения, нормы и принципы, которых придерживается данное лицо.

Но есть еще более интересный прием, имеющий самое непо-средственное отношение к данному методу, он был описан крайне проницательным писателем Эдгаром По. Он рекомендовал при та-ком перевоплощении изображать, не пародируя, типичные жесты, позы и мимику интересующего нас лица, т. е. речь идет о воспроиз-ведении невербального поведения, которое, как нами неоднократно отмечалось, характеризует истинные, а не ролевые, качества и со-стояния. В этом случае логика рассуждений и поведения того, кто нам интересен, воспроизводится много точнее.

Таковы основные методы анализа наблюдаемой психологи-ческой информации.

Теперь рассмотрим более подробно наиболее информатив-ные индикаторы личностных характеристик человека, отражаю-щие прямые и косвенные признаки, на которые следует опирать-ся в решении задач проницательности и развитии этого личност-но-профессионального качества. В силу ограниченности объема данной работы остановимся лишь на некоторых из них.

66

3. Анализ личностных особенностей по характеристикам речи

В процессе общения очень часто реализуются две важные

функции – перцептивная и интерактивная. Именно они позволя-ют определять личностные характеристики партнера по общению и осуществлять анализ. В процессе такого общения следует об-ращать внимание не только на то, что говорит партнер, но и на то, как он это говорит, то есть фиксировать психологические осо-бенности речи. Они дают богатую информацию о разнообразных личностных свойствах. Отметим наиболее информативные лич-ностные признаки речи.

Существует прямая зависимость между скоростью речи и способностью быстро включаться в общение и взаимодействие. Люди, говорящие быстро, как правило, отличаются высоким ин-теллектом, они легко устанавливают контакты, быстро вникают в суть проблемы. Если речь очень быстрая, это скорее всего прояв-ление психической неуравновешенности. Об этом так же свиде-тельствуют заметные и не связанные со смысловым содержанием колебания в скорости речи. Медленная речь принадлежит людям рассудительным и основательным, но бывает и находящимся под влиянием «административного восторга» – чванливым и спеси-вым. Очень медленная – людям, которым «трудно соображать».

Громкость голоса, как правило, соответствует истинной си-ле побуждений. Слишком громкая речь может говорить о само-довольстве и кичливости, стремлении привлечь к себе внимание любой ценой. Недостаточная громкость – о слабости или скром-ности (хотя бывают и другие случаи, например, снижение силы голоса – хороший способ привлечь к себе внимание, им пользу-ются очень опытные люди).

Хорошая артикуляция, ясное и четкое произношение слов указывают на внутреннюю дисциплину (возможно, и проявление демонстративности поведения). Неясное произнесение – на сла-бость, заниженную самооценку, неуверенность.

Речь людей с богатыми интонационными характеристиками, выразительными паузами, ударениями, свидетельствует об их стремлении произвести хорошее впечатление, завоевать расположе-

67

ние. Этим они хотят дать понять, что особо выделяют вас среди окружающих, отдают явное предпочтение, а то и испытывают большую симпатию. Однако, это может так же являться проявлени-ем демонстративности личности. Обилие намеков с их стороны – несомненный признак того, что дают понять: вы человек очень ум-ный и тонкий, понимающий то, что скрыто для других.

Интонационное понижение голоса в конце фразы, использо-вание выразительных пауз, особенно, если все это подкреплено не менее выразительными взглядами и жестами, говорит о том, что партнер по общению хотел бы установить более близкие, до-верительные отношения. Если же интонационно голос повышает-ся в конце фразы, то это говорит, скорее всего, о самодовольстве, упоении собственным красноречием, о завышенной самооценке.

Фразы, выражающие исключительность и законченность, характеризуют человека как догматичного, негибкого (правда, это может быть связано и с профессиональной деятельностью, с выполнением командных функций).

«Сухая» речь, невыразительная, может свидетельствовать о негативном отношении или нежелании идти на контакты.

Выраженная ритмическая основа речи – вероятнее всего проявление артистизма.

Нередко в процессе делового общения можно зафиксиро-вать и применение приемов суггестивного воздействия (внуше-ния), которые приводят к снижению уровня сознательного кон-троля над общением, потере психологической инициативы. Они внешне довольно просты, но необычайно эффективны, их умелое применение позволяет манипулировать другими по своему жела-нию. Очевидно, что в этом случае хотят побудить действовать в своих интересах. К таким приемам относят образность и кон-кретность смысла произносимых ключевых слов, богатство каче-ственных определений к этим словам, частое использование «мягких суффиксов», выразительные паузы, подчеркивающие значимость сказанного, проявление большой уверенности и др. К примеру, можно сказать так – «буханка черного хлеба», а можно и так – «буханочка душистого, мягкого, самого вкусного в мире черного хлебушка». Во втором случае очевидно применение суг-

68

гестивного воздействия, как бы переводящего сказанное в другую модальность – возникают сильные вкусовые ощущения.

Другими типичными приемами суггестии являются: избега-ние слов «нет» и «не» (речь в этом случае демонстрирует только позитивный настрой), богатство интонационных характеристик, использование пауз, как выразительных средств, снижение голо-са в конце фразы и др. Следует помнить так же, что «окающие» люди эмоционально раскрепощают, а «акающие» воспринимают-ся как уверенные, склонные доминировать. В фразах с преобла-данием звука «у» чувствуется, что речь идет о чем-то значитель-ном. Данные приемы сильно повышают убедительность речи го-ворящего, а это делается всегда с определенной целью1.

Человек, пытающийся обмануть, будет говорить и вести се-бя несколько иначе. Скорее всего это проявится в следующем. В речи будет демонстрироваться либо высокая уверенность, либо, наоборот, некоторая неуверенность. Невербальное поведение бу-дет свидетельствовать о испытываемом дискомфорте (множество мелких нецеленаправленных движений). Темп речи может не со-ответствовать ее содержанию и значимости сказанного. Наверня-ка будут характерные вегетативные реакции – покраснение кожи лица (возможно даже пятнами), повышенное потоотделение, учащение пульса. Непроизвольные движения глаз будут отли-чаться своеобразием: фантазируя, человек непроизвольно глаза вскидывает вверх направо, если обманывает – отводит влево вниз или округляет их и «давяще» смотрит пристально. Демонстриру-емое настроение может быть неестественным.

Помимо речи, смех человека является значимым и информа-тивным индикатором его характера. Громкий смех, как бы от ду-ши, скорее всего говорит об открытости натуры, силе и, возмож-но, веселом нраве, а может быть и демонстративности. Отрыви-стый, сухой – принадлежит людям нервным с истероидными «желчными» чертами. Тихий, почти беззвучный – расчетливым, осторожным, скрытным. Грубый – является проявлением эгоиз-ма, «животной натуры». Если смех оканчивается вздохом – недо-

1 См.: Зазыкин В.Г. Психологическое воздействие в деловом обще-

нии: Конспекты лекций. М., 1999.

69

статок волевых качеств, возможно, высокая тревожность, амби-валентное состояние.

В психологических исследованиях подчеркивалось, что при неинструментальной диагностике смеха следует анализировать даже преобладающие в нем звуки:

смех на «а» (ха-ха) является свидетельством открытости, беззаботности и искренности смеющегося;

смех на «е» (хе-хе) – «злодейский» смех; смех на «и» (хи-хи) – хитрость, ирония и злорадство; смех на «о» – хвастливый, а может быть угрожающий или

протестующий; смех на «у» – боязливость, скрытый страх. Приведенные данные показывают, что в процессе обще-

ния о человеке можно узнать очень и очень много.

4. Анализ графических признаков письма Графические признаки письма являются надежным и ин-

формативным индикатором личностных характеристик человека. Этот метод широко применяется в кадровой работе и при психо-логическом сопровождении ответственных деловых коммуника-ций1. Проиллюстрируем это примерами.

Начать хотелось бы с психологического анализа заявления о приеме на работу. Западные психологи предлагают ввести про-извольную форму его написания, но главное, чтобы в нем при-сутствовало обоснование своего решения. Объем заявления – в пределах 1–1,5 машинописных листов, написанных от руки. Его содержание сразу может дать ценную психологическую инфор-мацию о личностных качествах кандидата. При этом анализиру-ется буквально все – внешний вид (оформление), содержание, стиль, точность и информативность формулировок, с помощью графологических методов изучается почерк и автограф, даже вид бумаги, на котором оно записано, цвет чернил.

Проведенный анализ позволил выявить несколько характер-ных стилей написания таких заявлений:

1 См.: Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Прикладная психодиагностика для

руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга, 2003.

70

динамический (часты употребления глаголов, короткие предложения, ясные недвусмысленные сведения); свидетельству-ет о деловитости и энергичности;

статический (частое употребление существительных, нагромождение основных и придаточных предложений, сложное построение предложений) – недостаток организованности и де-ловых качеств;

деловой (аргументированные фразы, сжатые и точные предложения);

«приключенческий» (эмоциональная многоречивость); эгоцентрический (назойливое желание расположить к се-

бе, «втереться» в доверие); скромный (недостаток личностной аргументации и само-

презентации); неповоротливый (длинные «неорганизованные» предло-

жения, вычурность фраз). Кроме того, анализируются и другие характеристики заяв-

ления. В частности, по стилю написания, используемым оборо-там речи составляется самая простая психологическая характери-стика личности.

По тексту заявления выясняются и тщательно проверяются: аргументы заявителя для его найма на работу; где и как раньше работал; особые способности, сильные и слабые стороны лично-

сти; содержание профессионального опыта; доходы на прежнем месте работы (особо изучается слу-

чай, когда претендент идет на «понижение»). При написании автобиографии рекомендуется использовать

как свободный стиль изложения, так и табличный по схеме «дата-событие». В первом случае человек непроизвольно выстраивает приоритеты событий (более значимому событию уделяет больше внимания), что позволяет судить о его ценностных ориентациях. Для этого иногда просят дать характеристику самым значимым событиям в жизни или достижениям. Кроме того, возможен до-полнительный анализ стилистических характеристик текста, как

71

при анализе заявления. Табличный стиль позволяет оценить внутреннюю организованность и память.

Рекомендуется применять графологические методы для анализа почерка и автографа. Графика письма дает о человеке информацию ничуть не меньшую, чем другие инструментальные и неинструментальные психодиагностические методы. Почерк у человека формируется далеко не случайно. В нем отражаются и природные особенности личности, и ее положение в группе или в коллективе (особенно, типа «зависимость – доминирование»), вид профессиональной деятельности, представления о самом себе и многое другое. Графика письма сильно связана с индивидуаль-ностью. Это было давно подмечено и стало активно использо-ваться при оценке личностных особенностей и при решении дру-гих практических задач.

Определение характерологических особенностей личности по почерку осуществляется, главным образом, с помощью графо-логических и графометрических методов.

Научные методы исследования почерка появились в про-шлом веке, хотя думается, они намного старше – есть свидетель-ства, что они применялись в средние века инквизиторами. Эти методы были основаны на сигналитическом (приметоописатель-ном) подходе. В рамках данного подхода развивались, как было отмечено, два направления – графометрическое и графологиче-ское. Автором графометрии считается французский исследова-тель Э.Локар. Графометрия позволяет идентифицировать черты личности по графике письма. А в графологии определяется связь между графикой письма и психическими отклонениями лично-сти. В обыденном сознании графометрика отождествляется с графологией. В нашу задачу не входит изложение теории этих наук и связи между ними, нам важны в первую очередь их мето-ды, которые можно применять в практической деятельности. От-метим, правда, что применять их надо в неразрывной связи с со-держанием написанного, его семантической значимостью.

Применение графологических методик может очень помочь в практической деятельности и кадровой работе – любые письма, записки, заявления, автобиография, обращения, в общем все, что написано от руки, должно стать предметом самого пристального

72

внимания, тогда эти бумаги скажут вам гораздо больше, чем в них написано. В частности, при приеме на работу просите все до-кументы – анкеты, автобиографию, заявление заполнять от руки. Прежде, чем дать ответ, подвергните их графологическому ана-лизу, по ним о человеке можно узнать даже то, что он тщательно скрывает. При анализе этих документов фиксируется:

наличие ритмических колебаний письма; сила нажима на бумагу; предполагаемая скорость письма; направленность «почерковой картины»; графические характеристик букв, слов, предложений; расположение текста на листе бумаги. Если к вам пришло деловое письмо, обратите прежде всего

внимание на конверт, как он надписан. Фамилия, имя, отчество, расположенные ближе к левой стороне конверта, свидетельству-ют об осторожности, осмотрительности корреспондента. Ближе к правой – возможно, нерешительности или бесхарактерности. Ес-ли написание адреса и фамилии ложится прямо на линии, то это может быть проявлением неуверенности.

Обращайте внимание на расположение текста письма. Если поля маленькие как сверху, так и слева, то это говорит о береж-ливости, а может и мелочности. Если, наоборот, очень большие – щедрость, стремление к оригинальности. Правда, здесь немалую роль играет профессия человека: люди, пишущие много, поля оставляют большими, так легче вносить правки к тексту.

При графологической экспертизе определяется: личностный портрет (броские личностные и характероло-

гические черты, способные оказывать сильное влияние на пове-дение и отношения);

«рабочий» портрет (личностно-профессиональные каче-ства);

«рабочие» помехи (психологические характеристики, мо-гущие оказывать негативное влияние на поведение, деятельность и отношения).

С некоторыми методами оценки личности по почерку мож-но ознакомиться в рекомендованной литературе, хотя в силу их чрезвычайной сложности, практическое освоение необходимо

73

осуществлять в систематизированном виде, обучаясь у признан-ных специалистов.

Более простым, но достаточно точным является экспресс-анализ броских личностных особенностей по подписи или авто-графу. Данный метод был разработан на основе сопоставления большого числа автографов людей с данными их психологиче-ского тестирования и доказал свою представительность и надеж-ность1. Психологические исследования свидетельствуют, что в автографе особенно сильно проявляются три важных личностных фактора, хотя могут действовать и другие:

природные свойства; особенности «образа Я», самоотношение личности; специфика профессиональной деятельности. Можно с уверенностью утверждать, что меланхолик нико-

гда не будет расписываться как холерик. Динамические же харак-теристики автографов у лиц с одним типом темперамента сход-ные. Профессиональные – так же обладают известным сход-ством: все знают как расписываются учителя, у многих из них характерный, немного детский автограф; а автографы врачей также трудно разобрать, как и то, что написано ими в рецепте; в автографе прокурорских работников отчетливо просматривается жесткость; люди, немало лет проработавшие в «аппарате», обыч-но прописывают три-четыре первых буквы фамилии; у артистов всегда присутствуют в автографе демонстративные украшатель-ные элементы. Примеров можно привести много.

Есть люди, у которых автограф меняется не только на про-тяжении жизни, но в зависимости от ситуации. Это очень внуша-емые люди, на них легко влиять. В то же время есть немало лю-дей, у которых автограф практически не изменяется на протяже-нии всей жизни. Они отличаются жестким характерологическим «каркасом» с устойчивой самооценкой.

Действие этих факторов может оказывать неравномерное влияние на вид подписи, но, независимо от этого, можно выде-лить около двух десятков ярких общих признаков, наглядно ха-рактеризующих человека. На этом, собственно, и базируется ме-тод экспресс-оценки броских черт личности. В процессе такого

1 См.: Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М., 2001.

74

анализа мы получаем информацию лишь о некоторых значимых и «влиятельных» личностных чертах, но часто этого бывает до-вольно. Отметим их.

1. Подпись неразборчивая, сложная, с обилием волнистых и запутанных линий. Это наглядное свидетельство переменчиво-сти, стремления жить для себя, возможно, ненадежности и эгои-стичности. Бывает, что это проявление завышенной самооценки, подчеркивание своего статуса «государственности».

2. Простая, но не без эффекта – человек знает себе цену, он целеустремленный, с немалыми способностями, у него взвешен-ные самооценка и самоотношение, оказывать на него влияние не-просто.

3. Очень простая – скорее всего, это недооценка своей зна-чимости, хотя для этого может и не быть достаточных оснований, открытость. Такие люди – хорошие и добросовестные исполните-ли, не претендующие на многое. Правда, это может быть свиде-тельством демонстративности поведения, особенно когда сильно выписана начальная буква. Бывает, что автограф сильно упроща-ется, если за день приходится расписываться много раз. При этом, кстати, снижается и самооценка.

4. Если в подписи есть точка и характерный штрих в конце фамилии – это свидетельство осторожности, недоверчивости и даже подозрительности. Если же две точки – то это очень высокая подо-зрительность, такой человек редко кому верит на слово (заметим, что у И.В.Сталина в автографе было две точки). У лиц с паранойя-льной акцентуацией такие признаки встречаются часто.

5. Подпись по диагонали вверх – стремление изменить свое положение в обществе, повысить свой статус. Чем больше угол «атаки», тем сильнее выражена амбициозность.

6. Подпись размашистая, занимающая много места – стрем-ление подчеркнуть свой статус, свои возможности, даже расши-рить их. Такие люди не могут мириться с обыденными «средни-ми» условиями жизни и незначительным положением.

7. Если в автографе содержится начальная буква имени – стремление подчеркнуть свою значимость, несколько завышенная самооценка, что, в общем, неплохо. Если же имеются начальные буквы имени и отчества – самооценка, скорее всего, неадекватная.

75

9. Если почерк имеет наклон в одну сторону, а человек при этом пишет с наклоном в другую (чаще всего влево) – это при-знак упрямства.

10. Наличие в конце подписи подчеркивающих дуг, штрихов, злоупотребление ими, говорит о желании выделиться, обратить на себя внимание, о нарочитости поведения. Волнистость в начертании характерна для людей, отличающихся изворотливостью.

11. Если автограф в деловом письме «наезжает» на долж-ность или фамилию, то это свидетельствует о недостаточном са-моконтроле, склонности действовать импульсивно.

12. Близость автографа к должности говорит о том, что она, что называется, «греет». Близость же к фамилии может свиде-тельствовать об обратном.

13. Если автограф начинается с букв больших размеров, а за-канчивается очень маленькими буквами, то это признак неуве-ренности со стремлением контролировать ситуацию.

14. Очень маленькие буквы автографа говорят об осторож-ности или скупости.

15. Раздельное написание букв свидетельствует о рассуди-тельности.

16. Если человек просто пишет свою фамилию полностью и разборчиво, может в этом проявляться внешняя нормативность поведения – ничего лишнего, что могло бы как-то его скомпро-метировать, он себе не позволит.

17. Наличие резких энергичных вертикальных линий – при-знак доминантности.

18. Если подпись напоминает «заборчик» (ровный ряд угло-ватых и одинаковых знаков) – педантичность и конфликтность.

19. Маленький автограф свидетельствует об осторожности или скупости, большой – о стремлении продемонстрировать свой статус.

20. Росчерк. Многое зависит от его вида. Волнистый, запу-танный, сложный – нескромность, самодовольство. Прямой и энергичный – решительность и целеустремленность. Росчерк, за-крывающий фамилию или ее часть, действительно говорит о скрытности. Росчерк, перечеркивающий фамилию, – индикатор внутриличностного конфликта, некоторого самоотрицания.

76

Встречаются подписи, где имеется оригинальное сочетание этих признаков, – соответственно их и надо анализировать, но предпочтение отдавать ведущему из них. Разумеется, отмеченные признаки не являются исчерпывающими, типов гораздо больше, в этом случае требуется комплексный анализ. Данный метод экс-пресс-диагностики дает хорошие результаты.

Итак, подведем итоги. Проницательность – это сложное свойство личности, интегрирующее и систематизирующее специ-альные психологические знания, особые личностные качества и важные психологические умения, позволяющие точно разбирать-ся в людях, побудительных причинах их поведения, деятельности и отношений, позволяющие строить точные прогнозы. Основу проницательности составляют наблюдательность и умение ана-лизировать с опорой на конкретные алгоритмы и методы. Прони-цательность будет существенно глубже, если в процессе наблю-дения фиксируются и анализируются многие личностные призна-ки и индикаторы, но все же приоритет следует отдавать тем, ко-торые свидетельствуют о личностных проявлениях, осуществля-емых помимо сознательного контроля или со слабым контролем. В этом случае мы получаем истинную информацию.

Чтобы стать проницательным надо, конечно же, иметь специ-альные способности (прежде всего способности, связанные с памя-тью, вниманием, интеллектуальные способности), однако многие качества и умения можно развивать, причем весьма успешно и без каких-либо существенных ограничений. Проницательность можно развивать как самостоятельно, так и с помощью специальных пси-хотехнологий. Хотелось бы надеяться, что все, представленное в настоящей книге, может составить основу такого развития.

© Зазыкин В.Г.

ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

План

1. Понятие профессиональной карьеры. 2. Виды и критерии эффективности карьеры.

77

3. Факторы выбора карьеры. 4. Стадии профессиональной карьеры. 5. Исследования профессиональной карьеры государствен-

ных служащих. Термин «карьера», нечасто встречавшийся в прошлые годы

в отечественной научной литературе, а в обиходе использовав-шийся с весьма негативным оттенком (вспомним, хотя бы пре-зрительное слово «карьерист», которым клеймили зачастую весьма добросовестных, но не по советским меркам активных ра-ботников), сегодня уже воспринимается многими в России со-вершенно по-иному. О карьере довольно часто говорят и пишут, проводятся специальные публичные мероприятия под вывеской «карьера и профессия», становится модным «делать карьеру», специалисты советуют планировать карьеру, управлять ею и т. д.

Конечно, о карьере заговорили прежде всего в связи с раз-витием в России частного предпринимательства, появлением бизнес-структур и проблемами управления персоналом в них. Но вполне понятно, что интерес к карьере не мог не обойти стороной и традиционные бюрократические (в подлинном, а не житейском понимании термина «бюрократия» как синонима абсолютно ра-ционального управления) структуры, в том числе – российскую государственную службу.

Сегодня в ней занято свыше 1 млн человек, из которых 913 тыс. работают в региональных структурах. Удельный вес работников аппарата федеральных и региональных органов власти составляет около 1,5% занятых в народном хозяйстве России. По данным Госкомстата России, за четыре последних года количество госу-дарственных служащих выросло в полтора раза. Данный рост особенно значителен на общем фоне снижения удельного веса занятости в промышленности, строительстве, науке.

Уже сами по себе эти факты являются вескими аргументами в пользу необходимости анализа различных сторон деятельности государственных служащих. Одна из таких сторон – профессио-нальная карьера.

Как показывает практика, значительную роль в осуществле-нии государственными служащими своих функциональных обя-

78

занностей с максимальной эффективностью играет успешное разрешение ключевых вопросов их профессиональной и долж-ностной карьеры. По данным отечественных исследователей, од-ним из наиболее значимых, ощутимых результатов деятельности чиновников является, по мнению последних, успешно складыва-ющаяся карьера.

Оптимальным образом спланированная и выстроенная траек-тория профессионального и должностного роста, т. е. главные со-ставляющие того сложного явления, которое принято именовать профессиональной карьерой, позволяет работнику найти свое место в организации, максимально полно и всесторонне раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал. В этом случае дости-гается совмещение удовлетворения потребностей как организации, так и самого работника, а значит, такая организация будет отличать-ся высокой эффективностью своей деятельности.

Итак, какой же смысл вкладывается в понятие «профессио-нальная карьера», чем обусловлен ее выбор, как реально она раз-ворачивается и чем сопровождается, какова, наконец, специфика профессиональной карьеры государственного служащего? Ответ на эти и другие, относящиеся к обсуждаемой проблеме, вопросы содержится в основной части настоящей лекции.

1. Понятие профессиональной карьеры

Начнем с определения понятия профессиональной карьеры.

Какой смысл вкладывается в него? В обиходе карьера (термины «карьера» и «профессиональ-

ная карьера» используются как синонимы) трактуется как долж-ностное продвижение, причем, как правило, в вертикальном направлении. Иными словами, житейское понимание карьеры предполагает понимание ее в виде некоего продвижения вверх по служебной лестнице. Правда, подобная лестница может обры-ваться, а шествующий по ее ступеням человек – срываться вниз. В таком случае обычно говорят о неудачной карьере, о том, что она сорвалась, и т. п.

Но можно ли согласиться с подобной трактовкой карьеры? Скорее всего, нет, и вот почему.

79

Во-первых, как мы увидим далее, существует не только вер-тикальная карьера. По мнению специалистов, карьера человека в организации может носить и горизонтальный характер, и при этом работник не будет чувствовать себя обделенным, имея вполне высокий внутриорганизационный статус.

Во-вторых, применительно к ряду видов человеческой дея-тельности карьера вообще может развиваться вне каких-то орга-низационных и тому подобных границ, вне всяких официальных должностных лестниц. Возьмем, к примеру, карьеру художника (в широком понимании слова «художник»). Какую карьеру в жи-тейском понимании сделали такие гениальные отечественные ху-дожники с трагической судьбой, как Осип Мандельштам, Андрей Платонов, Николай Гумилев, Андрей Тарковский? На какие должностные вершины они поднялись?

Наконец, в-третьих, стоит иметь в виду, что по современ-ным научным представлениям профессиональная карьера – это часть профессиональной жизни человека. Следовательно, мы не вправе рассматривать карьеру только как служебное продвиже-ние работника по ступеням должностной иерархии, оставляя вне поля зрения фактор профессионального мастерства человека.

С учетом вышесказанного сформулируем теперь определе-ние профессиональной карьеры. Оно, с нашей точки зрения, мо-жет быть двояким: общим и специальным.

В самом общем виде профессиональная карьера – часть профессиональной жизни человека, характеристика его профес-сионального совершенствования, становления профессионалом.

В специальном же понимании профессиональная карьера – это процесс профессионального совершенствования человека, связанный с реализацией им разнообразных профессионально-должностных ролей и сопровождающийся ростом его професси-онального, должностного и социального статуса.

Разумеется, применительно к профессиональной карьере художников-гениев говорить, например, о росте должностного статуса не приходится (подобное, правда, иногда случалось в со-ветские времена). А если же обратиться к именам упомянутых выше художников, так ведь их жизнь была трагична, а социаль-ный статус в обществе, где они жили, фактически равнялся нулю.

80

Но применительно к карьере государственного служащего как раз вполне резонно говорить о росте всех трех разновидно-стей статуса. Хотя, разумеется, если следовать правде жизни, приходится констатировать, что далеко не всегда их рост про-порционален. Как свидетельствует российская действительность, профессиональное мастерство вовсе не гарантирует рост долж-ностного и социального статуса работника. Подлинный профес-сионал может так никогда и не добраться до престижной должно-сти, тогда как удачливый в должностном продвижении человек может оказаться весьма далек от вершин профессионализма.

И еще, о чем стоит здесь сказать, так это о том, что приме-нительно к карьере профессиональное совершенствование тес-нейшим образом связано с реализацией профессионально-должностных ролей. Именно необходимость успешного их «иг-рания» и является стимулом к подобного рода деятельности.

2. Виды и критерии эффективности карьеры

Современные ученые, оперируя термином «карьера», неред-

ко имеют в виду разные виды карьеры. Обычная карьера, т. е. профессиональное развитие человека,

сопряженное с прохождением всех этапов профессиональной жизни (этапы эти мы рассмотрим несколько ниже).

Стабильная карьера – прямое продвижение от профессио-нального обучения к единственному постоянному типу работы.

Нестабильная карьера – для нее характерно большое коли-чество проб, связанных с выбором работы. Причем сделанный выбор вовсе не гарантирует отказ работника от новых проб.

Комбинированная карьера, когда короткие периоды ста-бильной профессиональной жизни и занятости сменяются перио-дами вынужденной безработицы, смены профессии, доучивания и переучивания и т. п.

Следует отметить, что длительное время популярной в от-ношении карьеры была точка зрения, описываемая формулой «один человек – одна карьера». Эта формула фактически привя-зывала человека к одному типу работы, т. е. к стабильной карье-ре. Сегодня взгляды на карьеру меняются, в частности, она рас-

81

сматривается как поливариативное образование с пиками спадов, подъемов, сменой деятельности т. е. фактически речь идет о ва-рианте комбинированной карьеры.

Помимо разновидностей карьеры, можно говорить еще и о ее измерениях. Их два: вертикальное и горизонтальное.

Вертикальное измерение (иногда говорят – вертикальная ка-рьера) нагляднее всего характеризуется изменениями в долж-ностном статусе работника. Хотя, конечно, должностной статус тесно соседствует с социальным статусом. Так, если вас назначат завтра, скажем, министром, вполне вероятно, что резко возрастет и ваш социальный статус. Кроме того, теоретически рост долж-ностного статуса должен быть обусловлен ростом профессио-нального статуса (но это, понятно, только теоретически).

Но как бы там ни было, заметнее всего вертикальный план карьеры дает себя знать в занятии работником той или иной должности. Другое дело, что должность эта не обязательно близ-ка к вершине служебной иерархии. Она может находиться и в нижней ее части. Иными словами, вертикальная карьера не толь-ко должностное повышение (за что ее иногда называют восходя-щей карьерой), но и должностное понижение тоже (за что ее ино-гда называют нисходящей карьерой).

Иное дело – горизонтальное измерение карьеры или, по сложившейся терминологии, горизонтальная карьера, или, как ее еще называют, «рост на месте». Она разворачивается в одной ор-ганизационной плоскости, в пределах одного иерархического уровня и заключается обычно в переходе работника из одной функциональной области в другую (типа ротации сотрудников в японских фирмах). Другой пример горизонтальной карьеры – пе-ревод на относительно автономную должность в организацион-ной структуре. Имеется в виду, в частности, роль руководителя временного коллектива или свободного специалиста-разработчика (как, например, в компании IBM). К горизонталь-ной карьере можно отнести также наделение работника больши-ми полномочиями, ответственностью и т. п.

Горизонтальная карьера неизбежна в современных органи-зациях, поскольку даже в самых богатых из них набор управлен-ческих должностей (я имею в виду в данном случае должности

82

руководителей) ограничен. Чтобы придать горизонтальной карь-ере определенный престиж, сделать ее привлекательной для ра-ботника, ученые рекомендуют обратить внимание на следующие моменты:

желательно разбиение горизонтальной карьеры на ряд ступеней (пример – должности научных сотрудников, не являю-щихся руководителями);

количество ступеней должно обеспечивать возможность продвижения на протяжении всего периода активной трудовой деятельности;

ступени горизонтальной карьеры должны быть нефор-мально признаны профессиональным сообществом, что обеспе-чивает их реальный престиж для работника;

каждая ступень должна обеспечивать реальный рост ма-териального благополучия (прежде всего заработной платы), вы-ступая реальным мотивирующим работника фактором;

конечная ступень должна быть достаточно солидной и не уступать по уровню оплаты соответствующим ступеням верти-кального продвижения.

К сказанному стоит добавить, что далеко не все работники стремятся именно к вертикальной карьере. Объясняется это раз-ными причинами, но, в частности, и такой: потребность во вла-сти, доминировании далеко не у всех работников является доста-точно сильной (проще говоря, не все хотят быть обязательно начальниками). А ведь как раз подобная потребность и является мощным побудителем к вертикальной карьере, заставляя челове-ка, порою с большим риском для собственного благополучия, «карабкаться» по ступеням служебной лестницы.

Критерии эффективности карьеры: объем денежных вознаграждений; уровень должностного и социального статуса; карьерная мобильность – быстрота прохождения долж-

ностных ступеней (в частности, в ряде крупных западных компа-ний карьерная мобильность считается высокой, если продолжи-тельность пребывания в должности не превышает 2,5–3 лет).

Хотя следует заметить, что даже при полном соответствии указанным критериям субъективно карьера может воспринимать-

83

ся человеком как не отвечающая его личным представлениям об успехе. Так, данные опросов зарубежных менеджеров, занимаю-щих высокие посты в своих организациях, обнаружили неудовле-творенность многих из них своим должностным статусом.

3. Факторы выбора карьеры

В настоящее время можно назвать немало факторов, в той

или иной мере влияющих на карьерные предпочтения людей. Не-которые из этих факторов приводятся ниже.

Во-первых, престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура на рынке профессий. Когда-то в советском обще-стве были престижны профессии космонавта, научного работни-ка, вузовского преподавателя. В современном российском обще-стве престиж этих профессий, особенно двух последних, крайне низок. Зато, судя по данным разнообразных опросов обществен-ного мнения, чрезвычайно престижны профессии, связанные со сферой бизнеса в самых разных его областях и проявлениях, в том числе и криминальных.

Во-вторых, социально-экономический статус семьи, даю-щий (или не дающий) доступ к образовательным, экономиче-ским, социальным ресурсам и обусловливающий тем самым вы-бор соответствующей профессии и карьерный рост в ней. Вспо-минаются в связи с этим слова одного из крупнейших специали-стов в области социальной и управленческой психологии Фреда Фидлера: «Для того чтобы стать президентом компании, нужно прежде всего родиться в семье, которая владеет этой компанией». Весьма актуальная мысль для современной России.

Но, с другой стороны, история, в том числе и отечественная, знает немало примеров, когда выходцы из очень бедных слоев достигали выдающихся успехов на ниве управленческой дея-тельности, выдвигаясь во многом за счет личной активности и таланта на должности президентов крупных компаний и стран.

В-третьих, родительские установки, нередко формирующие у детей предпочтение к какой-либо профессиональной деятель-ности.

84

В-четвертых, различные ограничения на занятие той или иной профессиональной деятельностью, возможности карьерного роста в рамках этой деятельности и т. п., проистекающие от ца-рящих в обществе отношений к лицам определенной расы, этни-ческой группы, половой принадлежности.

В-пятых, всевозможные личностные особенности. Как пример можно привести влияние на выбор карьеры так называе-мых карьерных якорей – интересов или ценностей, побуждающих человека к выбору карьеры. Учеными описано пять таких якорей:

функциональный (технический) карьерный якорь, ориен-тирующий работника на выбор карьеры исполнителя;

управленческая компетентность как карьерный якорь, побуждающий работника к занятию менеджерских должностей;

созидательность и инициативность как карьерный якорь, часто побуждающий людей к предпринимательской карьере;

автономия и независимость как карьерный якорь, по-буждающий к выбору так называемых свободных профессий (как пример – профессия независимого консультанта, весьма попу-лярная сегодня в некоторых странах Запада);

безопасность как карьерный якорь, ориентирующий че-ловека на выбор стабильной и надежной работы, дающей заня-тость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот. Подобный карьерный якорь наиболее характерен для людей, стремящихся к работе в госсек-торе. К ним, в частности, могут быть отнесены государственные служащие: известно, что работа в сфере государственной службы дает как в процессе выполнения трудовых обязанностей, так и по выходе на пенсию ряд законодательно утвержденных льгот.

Другой часто приводимый в научной литературе пример влияния личности на выбор профессии – роль личностных типов в этом процессе. Американский ученый Д.Холланд выделил шесть личностных типов, принадлежность к каждому из которых влияет, по его мнению, на выбор соответствующей профессии. Вот эти типы:

реалистический тип – к нему относятся люди, предпочи-тающие деятельность, связанную с манипуляциями инструмен-

85

тами и механизмами (такому типу отвечают профессии, напри-мер, машиниста, слесаря и т. п.);

исследовательский тип – к нему относятся люди, пред-почитающие аналитическую деятельность, любознательные, ме-тодичные и точные (к подобному типу могут быть отнесены, например, ученые-исследователи, эксперты-аналитики);

артистический тип – к нему относятся люди экспрес-сивные, нонконформистски настроенные, оригинальные, склон-ные к самовыражению (к подобному типу могут быть отнесены, например, актеры, музыканты, но также и талантливые политики, управленцы, бизнесмены);

социальный тип – к нему относятся люди, любящие рабо-тать совместно с другими и помогать им, целенаправленно избе-гающие систематической деятельности, включая механическую (представителями этого типа являются, например, консультанты, социальные работники, политические деятели);

предпринимательский тип – к нему относятся люди, ко-торый любят деятельность, позволяющую им влиять на других ради организационных или экономических выгод (представите-лями этого типа могут быть, например, бизнесмены, руководите-ли разных рангов);

конвенциональный тип – к нему относятся люди, любя-щие систематическое манипулирование данными, записями, ра-ботающие в строго очерченных законодательных рамках и т. п. (представителями данного типа могут быть разного рода финан-совые работники).

Хотя, по Д.Холланду, доминирует, как правило, один из ти-пов, человек тем не менее, приспосабливаясь к жизненным ситу-ациям, использует широкий спектр стратегий в рамках двух или более типов. Желательно, чтобы они были близки по своим тен-денциям. Например, опора на близкие друг к другу предпринима-тельский и социальный типы весьма эффективна в выборе про-фессии, в то время как одновременная опора на предпринима-тельский и исследовательский типы, весьма далеко отстоящие друг от друга, чревата, по Холланду, гораздо менее успешным выбором.

86

Наконец, весьма сильным личностным побудителем «сде-лать карьеру» являются такие специфические мотивы человече-ского поведения, как мотив достижения успеха и мотив власти. В частности, стремление к власти (или потребность во власти, доминировании) лежит, как правило, в основе вертикальной ка-рьеры, обусловливает тягу человека к руководящим должностям, что само по себе ничего плохого не таит, если соискатель высо-ких должностей им профессионально (и, добавлю, морально) адекватен.

4. Стадии профессиональной карьеры

Существуют разные точки зрения на периодизацию карье-

ры, однако наиболее часто встречающаяся в научной литературе версия предполагает наличие следующих пяти стадий, обычно упоминаемых в связи с термином «карьера»: предварительная стадия; стадия проб; стадия продвижения; стадия сохранения; стадия отставки. Остановимся на них несколько подробнее.

1. Предварительная стадия. Она продолжается примерно до 25 лет, начинаясь очень рано – где-то с четырех, а возможно, и чуть более лет, вместе с появлением у детей первых представле-ний о профессиях. Наиболее значительные этапы этой стадии связаны с появлением профессиональных интересов, общеобра-зовательной и специальнообразовательной подготовкой.

В экономически развитых странах для подавляющего боль-шинства людей это предкарьерная стадия. Однако там вполне возможны случаи, когда начало карьеры не обязательно совпада-ет с окончанием этой стадии. Некоторые индивиды могут начать профессиональную деятельность и до ее окончания, сочетая ра-боту с удобными для них формами обучения. Иные же, как, например, основатель компании «Майкрософт» Билл Гейтс, мо-гут вообще бросить учебное заведение, всецело посвятив себя любимому профессиональному делу.

Кроме того, люди и в экономически состоятельных странах могут очень рано, буквально в подростковом или раннем юноше-ском возрасте, включиться в профессиональную деятельность – например, начать карьеру профессионального спортсмена.

87

2. Стадия проб. Продолжительность этой стадии невелика: приблизительно 25–30 лет. Она приходится на пересечении юно-сти и ранней взрослости. Получив профессиональные знания, мо-лодой человек пробует свои силы в избранной профессии, осваи-вая различные профессиональные роли. На этой стадии многое зависит как от самого работника в смысле его компетентности, гибкости, умения входить в организационную среду и успешно-сти организационной социализации – становления ее полноправ-ным членом, так и от усилий организации по управлению про-цессом организационной социализации, использованию для этого соответствующих людей (наставников) и методов.

Собственно, с этой стадии и начинается профессиональная карьера. И что существенно, начинается она с довольно-таки за-висимого положения молодого специалиста в организации, по-скольку начальниками сразу, как правило, не становятся. Для этого требуется время, иногда значительное, иногда (при счаст-ливом стечении определенных обстоятельств) весьма небольшое.

3. Стадия продвижения. Общая продолжительность стадии достаточно велика и занимает временной промежуток между 30 и 45 годами. На этой стадии очень сильны потребности в достиже-нии, признании, автономии, самореализации. Нередко это период интенсивного карьерного роста. Однако он не совсем однороден, поскольку, как отмечают специалисты, очень важно не прова-литься на начальном этапе рассматриваемой стадии, когда ранее зависимый от руководства работник получает некоторую, иногда значительную, свободу, но в то же время растет и его ответствен-ность. Да и вообще переход работника в эту стадию с предыду-щей во многом зависит (по крайней мере, в экономически разви-тых странах) от уровня его профессионализма.

Но если этап пройден успешно, работник получает возмож-ность удовлетворения перечисленных выше потребностей, перед ним открываются перспективы карьерного роста. Правда, карь-ерные интересы людей могут быть разными. Кто-то вполне до-вольствуется горизонтальной карьерой, других притягивает карь-ерная вертикаль.

Заметим, однако, что в ряде организаций (многие западные компании, в том числе, например, IBM) непременным условием

88

восхождения по ступеням карьеры является совмещение какое-то время менеджером основной трудовой деятельности с ментор-ством, т. е. наставничеством – помощью, оказываемой новому работнику в становлении полноправным членом организации.

4. Стадия сохранения (или упрочения). Последняя из соб-ственно карьерных стадий. Приходится на временной отрезок в 45–65 лет. Некоторые специалисты называют этот возрастной пе-риод (если быть более точным, речь идет о возрастном интервале между 40–60 годами) – возрастом руководителей. Такое название вполне справедливо, если считать, что, например, в крупнейших транснациональных компаниях мира именно в это время (у япон-цев вообще после 56 лет) начинается восхождение на высшие управленческие должности, нахождение в которых сопряжено с решением задач долгосрочного стратегического планирования. То же можно сказать и о политическом менеджменте, если взять в качестве примера, скажем, возраст высших представителей се-годняшней администрации США.

Вообще нахождение в этой стадии сопряжено с решением работниками многих важных профессиональных вопросов жизни организации. Причем работник не обязательно должен находить-ся в роли управляющего. Он может занимать, как это имеет ме-сто, например, в компании IBM, престижную автономную долж-ность эксперта или консультанта, позволяющую ему в полном объеме реализовать свой профессиональный потенциал.

В то же время, находясь на этой стадии карьеры, работник может направить основные усилия на сохранение уже достигну-того им в предыдущие периоды (как раз в точном соответствии с названием стадии). Наконец, заключительный период этой ста-дии может использоваться работником для подготовки к выходу в отставку (на пенсию), что несомненно требует определенных психологических усилий.

5. Стадия отставки (или посткарьерная стадия). Это стадия прекращения активной работы. По крайней мере так считалось многие годы, но в последнее время границы стадии сдвигаются. Это имеет место в развитых странах, встречается и в нашей стране. Причины, побуждающие людей продолжать работу, ко-нечно, разные. Одна из них – высокая профессиональная состоя-

89

тельность, физическая дееспособность работника, вследствие че-го он продолжает активно работать. Другая причина – чисто ма-териальная необходимость, как это имеет место в нашей стране применительно ко многим категориям профессий. Государствен-ные служащие, правда, находятся в более выгодном положении сравнительно с работниками других бюджетных областей в смысле различных пенсионных льгот. Однако значительно усту-пают в этом отношении коллегам из экономически развитых стран, нередко посвящающим значительную часть посткарьерной стадии ознакомлению с мировыми достопримечательностями, о чем рядовой российский чиновник не может даже и помышлять.

Реализация упомянутых выше карьерных стадий сопряжена с рядом трудностей и кризисных моментов. Они характерны, например, для стадии проб, но более всего дают знать о себе в те-чение пограничного периода, захватывающего конец стадии про-движения и начало стадии упрочения.

Что касается стадии проб, то наиболее типичные для нее карь-ерные проблемы вызваны новизной рабочей ситуации, с которой сталкиваются новички, расхождениями между мечтами индивида и реальностью современных организаций, отсутствием в организаци-ях (по разным причинам) условий, позволяющих вновь принятым работникам полностью реализовывать свои возможности. Отсюда необходимость достаточно полного информирования новичков об условиях работы в организации, менторская помощь со стороны опытных работников и предоставление новичкам возможностей для продуктивной реализации их потенциала.

Что же касается упомянутого выше межстадийного погра-ничного периода, то он соотносится обычно с кризисом середины профессиональной карьеры. Его возрастные границы приходятся в «размытом» варианте на 35–50 лет, а в концентрированном ви-де на 40–45 лет. Но это общие тенденции, что не исключает ин-дивидуальных вариантов. Кроме того, есть счастливцы, которым вообще неведомо, что такое кризис.

Причины кризиса профессиональной карьеры разнообразны: невозможность дальнейшего продвижения либо ввиду от-

сутствия соответствующих внутриорганизационных вакансий, либо вследствие недостатка ресурсов (квалификация, социальная

90

поддержка и т. п.) на эти вакансии претендовать, сопряженная с длительным пребыванием (свыше 5–7 лет) в одной должности;

пришедшее понимание невозможности достичь намечен-ных когда-то значительных профессиональных целей, осознание разрыва между мечтами и реальностью;

хроническая эмоциональная усталость («выгорание») ра-ботника, вызванная предшествующим ходом профессиональной жизни, обилием экстремальных ситуаций, большим числом задач с высоким уровнем ответственности, неумением отдыхать, пла-нировать свою жизнь и т. п.;

трудоголизм работника в сочетании с частыми професси-ональными неудачами, когда круг жизненных целей человека чрезвычайно сужен, основные интересы лежат в плоскости рабо-ты и ему фактически некуда переключаться;

всевозможные личные проблемы, неразрешенность кото-рых влечет за собой кризис;

невозможность адаптироваться к меняющимся условиям профессиональной деятельности, функциональным обязанностям и т. д.

Преодоление кризиса профессиональной карьеры во многом лежит на путях создания соответствующих организационных условий (использование гибких организационных форм в виде, например, временных рабочих групп, ротация работника, перевод его в филиалы организации с делегированием большей самостоя-тельности и ответственности, предоставление возможностей пе-реподготовки с отрывом от работы, длительные творческие от-пуска, консультирование и т. д.) и повышения личной активности работника (профессиональное самосовершенствование, планиро-вание жизни и карьеры, эффективное использование временного ресурса и т. д.).

Как уже отмечалось выше, кризис профессиональной карьеры вовсе не обязателен для тех или иных работников. Многое зависит от того, в чем видит работник смысл своей профессиональной жиз-ни и в какой мере его устремления достигают намеченных целей. К тому же дают о себе знать и гендерные различия людей. В то время как для мужчин карьера, как правило, является воплощением смыс-ла жизни в целом, тесно сливаясь с последней, для подавляющего

91

большинства женщин это лишь одна из возможных, причем очень часто не доминирующих, жизненных сторон.

5. Исследования профессиональной карьеры

государственных служащих Все сказанное выше, безусловно, имеет самое непосред-

ственное отношение к тематике нашей лекции. Тем не менее многие из полученных учеными данных относятся к таким сфе-рам, как промышленное производство, торговля, маркетинг, фи-нансы, юриспруденция.

Как обстоит дело с изучением профессиональной карьеры в сфере государственной службы? Ознакомимся с имеющимися на этот счет данными. Тем более что они получены не только зарубеж-ными специалистами, но и отечественными учеными, в частности работающими в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Такого рода данных пока не-много, хотя в последние годы проведен ряд исследований, готовятся диссертационные работы.

Часть исследований российских ученых посвящена анализу типов социальных карьер отечественных руководителей весьма высокого уровня в сфере государственной службы. Так, группой специалистов РАГС под руководством Н.С.Слепцова на основе метода биографического анализа выделено восемь типов соци-альных карьер руководителей – глав администраций регионов Российской Федерации (1995–1997 гг.). Каждый из типов полу-чил специальное название и имеет своим основанием жизненный путь работника, приобретенный им социальный, личностный и политический опыт. Вот краткое описание этих карьерных типов.

«Прагматик» – человек с солидной и достаточно сбаланси-рованной практикой хозяйственной, административной, управ-ленческой работы, последовательно и ровно восходивший по служебной лестнице, пришедший на высшую должность постсо-ветского периода с высшей партийной должности, имеющий огромный опыт работы в органах КПСС. К числу представителей этого типа относятся президенты Татарстана и Башкортостана М. Шаймиев и М. Рахимов.

92

«Хозяйственник» – человек с преобладанием опыта руко-водства конкретным предприятием, значительным опытом рабо-ты в исполнительных органах и отсутствием продолжительного опыта работы в партструктурах. К числу представителей этого типа относятся бывший и нынешний губернаторы В.Яковлев и Э.Россель.

«Директор» – человек с монотонной производственной ка-рьерой, часто занимавший в предшествующий период должность директора. К числу руководителей подобного типа относятся бывшие губернаторы В.Цветков и В.Платов.

«Партфункционер» – человек с монотонной партийной ка-рьерой (инструктор – зав. отделом – секретарь), сугубо «партий-ной» биографией, дополненной обучением в Академии обще-ственных наук или ВПШ. Пример этого типа – бывшие и нынеш-ние губернаторы Н.Виноградов, В.Густов, А.Ковлягин.

«Администратор» – человек с карьерой в структурах ис-полнительной власти различного уровня, вплоть до аппарата пра-вительства. Пример этого типа – губернаторы Б.Говорин, В.Чуб.

«Преподаватель» – человек, чья деятельность протекала в сферах образования или науки, нередко с ученой степенью. При-мер этого типа – губернатор Ю.Титов.

«Прораб» – человек в прошлом с малым опытом руководя-щей деятельности, но имеющий опыт создания коммерческих структур. Пример подобного типа – губернаторы Д.Аяцков, В.Ишаев, еще совсем недавно Е.Наздратенко.

«Комсомолец» – человек преимущественно с функционер-ским опытом работы (в структурах комсомола) и некоторым опытом предпринимательской деятельности. Данный тип пред-ставлен, например, ныне действующими губернаторами М.Прусаком и А.Черногоровым.

К перечисленным выше карьерным типам региональных ру-ководителей сегодня с полным на то основанием можно добавить еще два.

«Генерал» – человек, в прошлом сделавший успешную во-енную карьеру и закончивший военную службу в генеральском или адмиральском звании. Примеры этого типа в сегодняшней России весьма многообразны – губернаторы Б.Громов, В.Егоров,

93

В.Шаманов, а несколькими годами ранее – губернаторы А.Лебедь и А.Руцкой.

«Бизнесмен» – человек, являющийся представителем круп-ного бизнеса, владеющий многомиллионным (а иногда и милли-ардным) состоянием, сколоченным в десятилетие 90-х годов, на стадии «дикого» российского капитализма. Олицетворением это-го типа являются, например, губернаторы Р.Абрамович и А.Хлопонин.

Ученые приводят краткие психологические характеристики представителей указанных типов социальной карьеры и рассмат-ривают связанные с ними карьерные перспективы.

Так, руководители типа «комсомолец» и «партфункционер» уже в силу специфики карьерного пути приучены к дисциплине, знают и уважают организацию. Они обладают высокой психоло-гической устойчивостью и пластичностью поведенческих реак-ций. Руководители, представляющие подобные карьерные типы, могут не только организовать государственное управление на ме-стах, адекватно реагируя на самые разнообразные ситуации в конкретном регионе, но и умеют быть эффективными публичны-ми лидерами, обладая подчас незаурядными коммуникативными и самопрезентационными способностями.

Руководители типа «директор», став региональными лиде-рами, во многом так и не смогли преодолеть свои узкоэкономи-ческие, ведомственные интересы, известную ограниченность мышления. Многие из них со временем были заменены на более приемлемые для местных элит кандидатуры.

Несостоятельными, по мнению ученых, оказались и руково-дители с карьерным типом «преподаватель». Часть из них обла-дала низкой психологической устойчивостью к каждодневно воз-никавшим стрессовым ситуациям реального управленческого труда и в лучшем случае просто вовремя ушла с не совсем, как оказалось, своего места (примером тут может служить бывший московский мэр Г.Попов). Другая часть этих лидеров не устояла перед искушением доступа к благам, имевшимся у их предше-ственников, вследствие чего либо была снята с должности, либо проиграла на выборах. Интересно, что основное число публич-ных скандалов по поводу злоупотребления властью связано с

94

представителями именно этой группы (в этом смысле пример бывшего питерского мэра А.Собчака весьма показателен).

Впрочем, ряд скандалов недавнего времени сопровождал, как известно, и деятельность руководителей карьерного типа «ге-нерал» (особенно отличился в этом плане А.Руцкой). Однако в целом представители этого все чаще выдвигаются в различных регионах страны на губернаторские должности, поскольку в со-знании электората коннотация «генерал» нередко ассоциируется с дисциплиной, твердостью, деловитостью, ответственностью, умением управлять, словом, всем тем, чего так недостает сегодня в России.

Другим примером исследования отечественными специали-стами проблематики карьеры применительно к государственной службе является работа ученого из Уфы А.Р.Кудашева. Он про-вел сравнительный анализ черт личности успешно осуществля-ющих карьеру государственных служащих высокого ранга (груп-па заместителей министров и представителей государственных комитетов республиканского уровня) и, в терминологии А.Р.Кудашева, менеджеров-предпринимателей (группа менедже-ров-глав подразделений или возглавляющих самостоятельные предприятия и акционерные общества).

Сравнение по 16-факторному личностному опроснику Р.Кеттелла показало, что эффективная деятельность (и соответ-ственно успешная карьера) для представителей обеих исследо-ванных групп связана с рядом общих личностных черт: уверен-ностью в себе, эмоциональной уравновешенностью, стремлением к достижению цели, ответственностью, общительностью, уров-нем интеллектуального развития не ниже среднего.

В то же время по ряду факторов обнаружены существенные различия, а именно государственные служащие руководящего уровня отличаются, по данным А.Р.Кудашева, 1) большей осто-рожностью, рассудительностью; 2) некоторой озабоченностью в восприятии текущих и будущих событий; 3) здоровым консерва-тизмом, сочетающимся с аналитичностью мышления и стремле-нием быть хорошо информированными; 4) постоянно выражен-ным фоном напряженности, некоторым возбуждением и беспо-койством в работе.

95

Интересно, что менеджеры-предприниматели, в отличии от государственных руководителей, проявляют большую импуль-сивность и веру в удачу, склонны к экспериментированию.

Полученные различия автор исследования объясняет, с одной стороны, возрастной дифференциацией групп (госслужащие: 40–44 года; менеджеры-предприниматели: 32–34 года), а с другой – осо-бенностями управленческого труда руководителей высокого уровня в сфере госслужбы. К этим особенностям относятся:

принадлежность к высшему уровню управления в систе-ме государственных органов власти и, соответственно, непосред-ственное отношение к разработке долгосрочной стратегии, что требует комплексного, взвешенного рассмотрения всех возмож-ных альтернатив;

осуществление руководства одним конкретным направ-лением деятельности государственного органа при сохранении обязанности владеть всем спектром информации (не вдаваясь в детали) по всем курируемым вопросам;

необходимость находится в постоянной готовности вы-полнить самому или силами своих подчиненных оперативные за-дания руководителя учреждения, на определенное время взять на себя его полномочия, осуществить представительские функции.

Влияние личностных особенностей государственных слу-жащих на успешность их карьерного продвижения изучалось в диссертационном исследовании Е.А.Могилевкина. Согласно его данным, успешной профессиональной карьере способствуют, в частности, такие личностные особенности, как:

уверенность в возможности реализовать профессиональ-ный управленческий потенциал;

способность построить позитивный сценарий карьерного продвижения;

ориентация на эффективное разрешение проблемных си-туаций, связанных с карьерой;

рассмотрение наиболее значимых карьерных событий в качестве результата собственных усилий;

активный поиск информации относительно возможностей своего карьерного продвижения, устойчивость в ситуации ин-формационной неопределенности;

96

внутреннее спокойствие, высокий уровень самоуважения; адекватность эмоциональных реакций, сдержанность,

неконфликтность; наличие конкретных целей профессиональной карьеры и

четких планов их реализации, реалистичный уровень карьерных ожиданий;

готовность работать с максимальной отдачей ради до-стижения целей организации.

Изучая особенности профессиональной карьеры в сфере государственной службы, ученые уделяют особое внимание вы-делению базовых принципов карьеры государственного служа-щего. Одним из них является принцип «меритократии», делаю-щий акцент на отборе кандидата и его продвижении по ступеням должностной иерархии в соответствии с его личностными каче-ствами, способностями, уровнем профессионализма и заслугами. Интересно, что в официальном документе, опубликованном в 1976 г. и содержащем десять характерных особенностей карьеры государственного чиновника в Австралии, принцип «меритокра-тии» стоит на первом месте.

В то же время на реальное продвижение госслужащего су-щественно влияют и другие факторы, большинство из которых подвергается справедливой критике. Так, не вполне удовлетвори-тельным, хотя и зачастую используемым инструментом кадрово-го отбора и продвижения, является, как показывают исследова-ния, стаж административной работы. Система повышения по службе, опирающаяся исключительно на трудовой стаж и выслу-гу лет, предполагает, что либо качество исполнения обязанностей в сфере государственной службы в принципе не поддается изме-рению и оценке, либо все одинаково справляются со своими слу-жебными функциями. В обоих случаях такой подход порождает обезличенность и посредственность.

Противодействует, по мнению специалистов, системе карь-ерного продвижения сотрудников организации принцип «стар-шинства». Против данного правила трудно возразить в ситуации, когда из двух кандидатов с одинаковой профессиональной ква-лификацией выбор происходит в пользу старшего. Однако этот принцип сомнителен в том случае, если в соответствии с ним на

97

более молодого сотрудника перекладывается больший объем ра-боты, в то время как старший по возрасту, чья «очередь» подо-шла, переводится на более высокую должность.

Помехой эффективным кадровым решениям в сфере карье-ры госслужащих является также принцип «патронажа», когда должность занимают не по деловым, профессиональным и лич-ностным качествам, а по протекции, связям. В какой-то степени противодействовать этому принципу может тщательно проду-манная система конкурсного отбора и продвижения.

Как отмечают специалисты, оценка исполнения работы и критерии успешной карьеры будут неизбежно применяться в сфере госслужбы по следующим причинам: а) хотя многие госу-дарственные чиновники воспринимают их как угрозу для себя, они все же позволяют отличить хорошую работу от плохой, до-стойного кандидата на продвижение от несостоятельного; б) в условиях, когда целые подразделения на государственной службе попадают под упразднение (а в России, как известно, это пока еще происходит весьма часто), в лучшем положении оказываются те из них, где разработаны четкие критерии эффективности рабо-ты (хотя справедливости ради замечу, это спасает далеко не все-гда); в) бесполезно ставить конкретные и ясные цели и, соответ-ственно финансировать программы работ, если нет способа про-контролировать их исполнение.

Основываясь на результатах эмпирических исследований профессиональной карьеры государственных служащих, специа-листы предлагают следующие возможные системы продвижения по службе.

Продвижение по результату. Компетентность определяется как выполнение работы способом, позволяющим получить иско-мый результат. Эта система продвижения используется, когда в организации есть возможность продвигать работника в соответ-ствии с его заслугами в достижении организационных целей.

Продвижение по усердию. Компетентность кандидатов определяется как содействие спокойному течению жизни внутри организации за счет личного усердия служащего. В данном слу-чае его ценят прежде всего за такие качества, как исполнитель-ность, аккуратность, соблюдение рабочих правил и процедур.

98

Продвижение на основе предпочтительности. Она бывает гласная и тайная. В случае гласной предпочтительности всем со-трудникам организации известно, какие качества человека при-нимаются за признаки компетентности, и это отражается в пуб-личных заявлениях о кадровой политике. Тайная предпочтитель-ность основана на личных пристрастиях и антипатиях руковод-ства. В данном случае компетентность кандидатов определяется как способность удовлетворять личные вкусы начальника, от ко-торого зависит продвижение по службе.

Продвижение по старшинству. В этом случае компетент-ность кандидатов трактуется как способность дожить до нужного срока, дождаться своего дня.

Продвижение с участием самого кандидата. При этом компетентность понимается как способность кандидата на новую должность с достаточной степенью объективности оценить каче-ство своей работы в сравнении с другими. Такая система про-движения сравнительно с предыдущими выглядит в меньшей степени авторитарной: хотя окончательное решение относитель-но занятия той или иной должности возможно лишь с санкции руководства, во внимание также принимается самооценка канди-дата (а она, как известно из психологических исследований, од-ним из источников имеет социальное сравнение).

Завершая тему профессиональной карьеры, следует под-черкнуть, что специфика жизни современного российского обще-ства предъявляет немалые требования к людям, стремящимся до-биться высоких профессиональных и служебных достижений. В их основе, как мы видели, лежит множество причин. Не упрощая возможные последствия влияния этих причин, стоит все же под-черкнуть, что при всех прочих обстоятельствах вероятность карь-ерного успеха возрастает в зависимости от способности работни-ка к быстрому освоению новых способов обучения и самообуче-ния, высокой адаптивности, т. е. способности быстро перестраи-ваться в соответствии с динамикой рабочей среды, умению моби-лизовывать психические ресурсы (знания, мотивацию, навыки и умения и т. п.) для достижения поставленных целей, уверенности в своих силах. При этом работники должны четко осознавать, что они сами и их организации находятся в постоянном развитии, и

99

свой прошлый и нынешний опыт следует рассматривать как цен-ный ключ к пониманию профессиональных перспектив, эффек-тивному выстраиванию траектории своего профессионального и служебного роста.

© Кричевский Р.Л.

ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

План

1. Организационная культура как область психологического изучения.

2. Психологическое определение организационной культуры. 3. Организационная культура и личность. 4. Разновидности организационной культуры. 5. Организационная культура и «образ мира» профессионала. 6. Функции и сущность организационной культуры. 7. Культура госслужбы и культура предпринимательства.

1. Организационная культура как область психологического изучения

Первая и наиболее очевидная догадка, связанная с организа-

ционной культурой государственных служащих возникает на уровне здравого смысла. Вероятно, организационная культура государственных служащих порождается, развивается и преобра-зуется, в основном, самими государственными служащими, кото-рые далеко не всегда задумываются об этом.

Как известно, уделом науки является описание, анализ, осмысление обнаруживаемого феномена. Если же исследователь умудряется прогнозировать развитие и предлагать механизмы целенаправленного формирования различных образований, отра-жающихся в найденном им феномене, то остается лишь одно из двух. Либо признать, что проблемы больше нет, либо опровер-гать предложенные построения, на обломках которых продол-

100

жить собственные изыскания. Все это, вероятно, с полным пра-вом можно отнести к такому феномену, как организационная культура.

Первый из обозначенных вариантов представляется нам че-ресчур утопичным. Известно ведь, что настоящие, действительно заслуживающие внимания проблемы, оказываются, в конечном счете, неразрешимыми. А если проблема решена, то часто возни-кает сомнение в том, была ли она вообще.

Второй вариант, конечно же, более традиционен. Но, чтобы предлагаемые нами построения сразу не превратились в обломки, укрепим их некоторыми предварительными ограничениями и условиями.

Так, мы не претендуем на культурологическое осмысление заявленной в названии темы. Мы не будем соприкасаться с про-блематикой художественной культуры. Мы вряд ли посягнем на экспликацию понятия о культуре как о философской категории. Придется во многом вынести за рамки наших лекций неизменно актуальные изыскания в области духовной культуры человека, а также культуры как меры воспитанности. Лишь отчасти нами бу-дут востребованы современные взгляды и соображения, связан-ные с понятием нравственной культуры. Проблемы рефлексив-ной культуры мы затронем в контексте своего предметного вос-приятия этого многоаспектного объекта.

Организационная культура является отражением неких сущностей, составляющих коллективную профессиональную де-ятельность персонала отдельно взятой организации, выступаю-щего как групповой субъект этой деятельности.

Организационная культура присутствует в любой организа-ции, государственной структуре, коммерческой компании.

Организационная культура может быть объектом самостоя-тельного изучения, направленного формирования средствами внутриорганизационной политики руководства, но, в любом слу-чае она не может не развиваться в действующей организации, прямо или косвенно влияя на стиль, особенности и, в конечном итоге, на продуктивность работы персонала.

101

2. Психологическое определение организационной культуры В широком смысле культура (возделывание, воспитание,

образование, развитие, почитание – от лат. сultura), это опреде-ленный уровень развития общества, творческих сил и способно-стей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, их взаимоотношениях, а также в создава-емых ими материальных и духовных ценностях. Понятие «куль-тура» употребляется для характеристики определенных истори-ческих эпох, конкретных обществ, народностей и наций, а также специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, политическая культура); в более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Когда говорят о культуре, то подразумевают и предметные результаты деятельности людей (машины, сооруже-ния, результаты познаний, произведения искусства, нормы мора-ли и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, ре-ализуемые в деятельности, знания, умения, навыки, уровень ин-теллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззре-ние, способы и формы общения людей. Отсюда культура – это одновременно деятельностная и личностная характеристика че-ловека. Кроме того, в определении культуры в том или ином виде отражается отношение к запретному и почитаемому, т. е. к табу и тотему. Для нас актуальным является определение культуры в его узком смысле. Здесь системно представлены знания, умения, навыки, а также способности, уровень духовного развития лич-ности. В энциклопедическом определении культуры, данном в узком смысле, выделены когнитивные компоненты (интеллект) и мотивационно-ценностные компоненты (мировоззрение, нрав-ственное развитие, уровень эстетического восприятия). Кроме то-го, здесь же отдельно обозначен аспект коммуникативной компе-тентности («способы и формы общения людей»).

Здесь и далее мы, говоря об организационной культуре, бу-дем интересоваться, прежде всего, ее психологическим аспектом.

Показательно, что не только организационная, но и психо-логическая культура не раскрывается как самостоятельное поня-тие ни в одном из существующих отечественных психологиче-

102

ских словарей. Вместе с тем, она, как особый феномен, активно обсуждается отечественными психологами.

По подсчетам социологов, в различных областях научной деятельности сформулировано более 250 определений культуры.

Самое короткое и одновременно самое широкое определе-ние культуры предложил американский культурантрополог М.Херсковиц, утверждавший, что культура – это часть человече-ского окружения, созданная самими людьми. При таком понима-нии культуры подчеркивается ее многоаспектность, полная не-возможность перечислить все ее элементы.

Учитывая чрезвычайно широкое поле взглядов на психоло-гические аспекты организационной, корпоративной, рефлексив-ной, управленческой культуры, мы в качестве рабочего опреде-ления организационной культуры, ее психологического аспекта будем прежде всего рассматривать такие содержания организа-ционной культуры, которые проявляются в действующих стерео-типах поведения персонала организации.

Организационная культура – это осознанно или неосознанно разделяемая и принимаемая (присвоенная) большинством персо-нала организации система (иерархия) норм, правил, ритуалов за-претов, долженствований и ограничений, ставших неотъемле-мой частью функционирования людей в данной организации.

3. Организационная культура и личность

В каждом из приводимых ниже подходов и исследований

авторы тем или иным способом изучают организационную куль-туру, чтобы затем выявить пути ее психологического принятия личностью человека, работающего в организации.

Анализируя взаимосвязь различных образующих сознания, важнейшей из которых является значение, Б.С.Братусь приходит к выводу о том, что культура в психологическом смысле может быть представлена как система значений. Основой данного выво-да является описание значения, данное А.Н.Леонтьевым, который полагал, что психологической стороной значения является став-шее достоянием сознания отдельно взятого индивида (в большей или меньшей своей полноте и многосторонности) обобщенное

103

отражение действительности, выработанное человечеством и за-фиксированное в форме понятия, знания или даже в форме уме-ния как обобщенного «образа действия» и или нормы поведения.

Таким образом, и в данном подходе культура понимается как система понятий, норм, образцов, представлений, бытующих в рассматриваемой среде. Но, здесь Б.С.Братусь поясняет, что та-кое понимание культуры не является общепринятым. Для кон-кретного психологического анализа философское понимание культуры как всеобщей характеристики всего действительного мира представляется чересчур глобальным, не позволяющим рас-членять компоненты и условия развития личности. Поэтому Б.С.Братусь предлагает понимать культуру более узко – как си-стему бытующих в обществе значений. Причем Б.С.Братусь от-носит деятельность в иную категорию анализа, хотя замечает, что как знаки мертвы вне культуротворческой и культуропотребля-ющей деятельности, так и сама деятельность (в качестве соб-ственно человеческой) немыслима вне этих знаков. Отсюда мож-но сделать вывод о том, что одна из причин, побуждающих чело-века личностно присваивать те или иные нормы и ценности орга-низационной культуры, связана с возможностью или невозмож-ностью «означивать» иерархию культурных норм, воспринимать и осознавать их как личностно значимые.

Шесть лет спустя Б.С.Братусь внесет добавление в психоло-гическое понимание культуры. Он укажет, что несмотря на то, что корнем культуры является культ – образ и способ поклоне-ния, верований и веры, ее сложившийся символ – соединение, со-стыковка предписаний и принимающей, согласной, открытой им Души.

Наряду с рассмотренной, существуют и иные точки зрения на культуру, прямо включающие категорию деятельности в это понятие. Так, О.С.Анисимов считает, что культура деятельности и мышления предполагает своей основой рефлексию деятельно-сти и мышления, разработку и применение средств организации рефлексии.

Как видно из приведенных выше соображений, исследова-тели, анализируя культуру как психологический феномен, обра-щают внимание на культ и символ, интериоризируемые индиви-

104

дом как средства самоуправления и саморегуляции. Б.С.Братусь, говоря о корне культуры как о «сложившемся символе», не раз-водит варианты осознанности/неосознанности долженствований и запретов, составляющих для конкретного человека субъектив-ную картину «себя-в-мире». О.С.Анисимов, характеризуя куль-туру, пусть и не в общем смысле, а лишь в контексте деятельно-сти и мышления, видит ее основу прежде всего в рефлексии. Та-кой подход приводит к пониманию культуры деятельности как «разработки средств организации» субъективного осмысления и переосмысления сложившихся тотемов и табу, обнаруживаемых человеком лишь в процессе деятельностного воплощения своей «надситуативной активности».

Рефлексия культурных ограничений и долженствований позволяет овладевать, управлять, нормами и предписаниями, сложившимися в конкретной культурной среде, а также критиче-ски их оценивать, что приводит к порождению не столько субъ-ективной картины «себя-в-мире», сколько к построению субъек-тивных психологических представлений о культуре как о «мире-в-себе». А это уже прямая атака на те нормы и правила, ограни-чения и долженствования, ритуалы и ценности, что сложились в окружающем человека культурном пространстве.

Опираясь на приведенные исследования, можно сформули-ровать следующие соображения, касающиеся особенностей лич-ностного присвоения каждым сотрудником организации норм и ценностей, иерархии стереотипов поведения и отношения, соот-ветствующих культуре его организации.

Очевидно, что организационная культура создает для пер-сонала некоторые символы уважения, позитивного оценивания и даже в некоторых случаях, символы поклонения (наиболее ярким примером тому является знамя войсковой части).

Логика анализа упомянутых выше работ приводит нас к выво-ду о том, что для большинства персонала в организации иметь такой тотем оказывается некоторой необходимостью. Действительно, ведь если бы не существовала нужда в символе, соединяющем, как пи-шет Б.С.Братусь, предписания и нормы, с одной стороны, и готов-ность личности принимать эти нормы, с другой стороны, то никакой символ не работал бы как фактор личностного присвоения норм ор-

105

ганизационной культуры. Любопытно, что в той или иной форме мы можем сталкиваться с присутствием подобного символа в самых разных организациях, прежде всего, негосударственных. У транс-континентальной компании «Макдоналдс» это пластиковый исту-кан, сидящий на желтой лавочке в зале ресторана. У компаний Кока Кола и Пепси это бутылочки с заветной жидкостью, которую они производят и продают. У скандально известного в прошлом ком-мерческого банка СБС-АГРО – это летающий слон (кстати, этот символ теперь использует компания «Аэрофлот»), у политических партий и движений – это фрукты и лесные звери, у тех или иных государственных служб – это знамена и мундиры, которые сейчас активно вводятся в служебный обиход.

Таким образом, символ как элемент организационной куль-туры имеет психологический ресурс, повышающий готовность личности присваивать иерархию ценностей, правил и норм, сло-жившихся в организации.

Если теперь в еще большей степени конкретизировать наши, на первый взгляд, весьма абстрактные рассуждения примени-тельно к проблеме культуры какой-либо отдельно взятой органи-зации, то вопрос о «полезности» рефлексии «сложившихся сим-волов», норм и ценностей служебной деятельности каждым со-трудником какой-либо организации или государственным слу-жащим окажется чрезвычайно актуальным именно в силу явных практических следствий, связанных с тем или иным вариантом ответа на него. Такую «практичность» легко проиллюстрировать с помощью построения своеобразной типологии отношений гос-служащего к корпоративным культурным нормам, действующим в его организации. Эта типология может развертываться в плос-кости, определяемой двумя шкалами наименований, выступаю-щими в качестве осей координат. Для одной координаты можно использовать шкалу, отражающую осознанность/неосознанность госслужащим реальной организационной культуры своего учре-ждения. Вторая координатная ось тогда будет содержать два дру-гих единичных наименования, а именно, варианты приня-тия/непринятия действующих культурных стереотипов и ритуа-лов данным конкретным госслужащим.

106

Если использовать образные сравнения, то можно, хотя и с некоторой натяжкой снабдить каждый из четырех типов, полу-чающихся в результате сочетания названных вариантов, соб-ственным символическим именем. Так, осознанное непринятие культурных норм будет демонстрировать «разрушитель», а осо-знанное их принятие – «созидатель». Неосознанно принимать культурные нормы будет «последователь», а проявлять неосо-знанное непринятие их – «полемист».

Конкретизация и некоторая операционализация даже таких довольно обобщенно звучащих определений культуры, какими выглядят дефиниции Б.С.Братуся и О.С.Анисимова, позволяют выйти на обсуждение различных способов построения «личных взаимоотношений» госслужащего с корпоративной культурой своей организации. Предложенная типология полезна хотя бы тем, что дает возможность догадаться о важности для организа-ционной культуры не только позиции «созидателя» и «последо-вателя», но также «полемиста» и «разрушителя», если последние представлены в явном меньшинстве. Эти две позиции в конечном итоге работают на развитие, поскольку «полемист» помогает большинству не потерять критичность в самоотношении, а «раз-рушитель» всегда предоставляет возможность «культурной» са-мопроверки на прочность. Вдобавок «разрушитель», конечно же, работает на сплоченность основных, определяющих, задающих корпоративные нормы групп госслужащих, поскольку объеди-няться легче против кого-то, а не во имя чего-то.

Очевидны перспективы дальнейшего развития предложен-ной типологии отношений. Например, небезынтересно было бы ввести еще и третью шкалу наименований, отражающую вариан-ты демонстрируемого или скрытого отношения служащего к ор-ганизационной культуре. Получающееся тогда трехмерное «пси-хологическое пространство» в еще большей степени обогатит возможности данной типологии отражать живую реальность служебных отношений и порождаемых ими конкретных социаль-ных ролей.

Но потребность поиска новых возможностей, содержащихся всего лишь в пристальном рассмотрении общеизвестных опреде-лений и сложившихся взглядов на феномен организационной

107

культуры, не позволяет нам довольствоваться найденной типоло-гией, а побуждает продолжить начатый анализ.

Среди современных разработок отечественных исследовате-лей, соприкасающихся с психологическими проблемами развития и существования организационной культуры, для нас актуальны взгляды и положения, сформулированные А.Г.Асмоловым. Оста-ваясь в пространстве культурно-исторической психологии Л.С.Выготского, А.Г.Асмолов не только ставит проблему меха-низмов преобразования культуры в мир личности и порождения в процессе развития личности иной культуры. Автор предлагает и убедительно обосновывает полярности, своеобразные экстрему-мы культурных состояний личности, позволяющие в дальнейшем подойти к общепсихологической типологии этих состояний. По мысли А.Г.Асмолова, в аксиологическом плане культурно-историческая психология была нравственным императивом, от-стаивающим необходимость перехода от культуры полезности к культуре достоинства. Позиция автора, раскрывающего неизбеж-ность движения от культуры полезности к культуре достоинства, весьма сильна. При этом нисколько не отрицается догадка о принципиальной бесконечности такого движения. На наш взгляд, культура достоинства обречена на сосуществование с культурой полезности. Это сосуществование воплощено во взаимном про-тивостоянии, подобном противостоянию добра и зла, чести и вы-годы, церкви и рынка. Наверное, каждая конкретная личность, каждая общность людей будут самоопределяться на некоей шка-ле порядка, пролегающей между двух экстремумов, выявленных А.Г.Асмоловым. Если действительно построить типологию куль-турных состояний личности на подобной основе, то практически о каждом человеке, примерив его к разработанной шкале «полез-ность/достоинство», можно будет делать заключение: каких цен-ностей и в каких долях у него больше. По-видимому, эта шкала отчасти коррелирует с такой оппозицией, как «ситуатив-ная/надситуативная активность личности».

В организационной культуре находит отражение социальная среда, в пространстве которой функционирует данная организа-ция. Вместе с тем, это отражение не является зеркальным и пол-ным. Оно избирательно зависит от особенностей развития орга-

108

низации, целей, которые она преследует, этапа становления, на котором она находится.

Одна из причин, побуждающих человека личностно присва-ивать те или иные нормы и ценности организационной культуры, связана с возможностью или невозможностью «означивать» иерархию культурных норм, воспринимать и осознавать их как личностно значимые.

Символ, как элемент организационной культуры имеет пси-хологический ресурс, повышающий готовность личности при-сваивать иерархию ценностей, правил и норм, сложившихся в ор-ганизации.

Для организационной культуры важны не только позиции «созидателя» этой культуры и «последователя», личностно при-своившего ее, но также «полемиста» и «разрушителя».

Благодаря критичности части персонала по отношению к доминирующей организационной культуре, остается возмож-ность для дальнейшего продуктивного развития культуры орга-низации за счет «надситуативной активности» критиков, высту-пающих оппонентами тем, кто стремится приспособиться к куль-турному пространству. Так «культуре полезности» в организации может продуктивно оппонировать «культура достоинства».

4. Разновидности организационной культуры

Если исходить из предложенного нами ранее определения

организационной культуры как иерархии правил и норм, запретов и предпочтений, объектов почитания и отвергания, а также сте-реотипов поведения и ритуалов, то можно попытаться обрисовать некоторую этапность, отражающую процессы самозарождения и дальнейшего самоосуществления психологического присвоения организационной культуры госслужащим.

Очевидно, что все последующие поколения государствен-ных служащих изначально будут оказываться прежде всего перед проблемой личностного присвоения ранее сложившейся органи-зационной культуры, действующей в их среде. Лишь пережив проблему принятия сложившегося, они смогут испытать соблазн

109

разрушения или преобразования. Тогда им будет что преобразо-вывать и разрушать.

Нынешнее поколение госслужащих, являясь, по сути, пер-вым (если учитывать резко изменявшуюся социальную ситуацию в начале 90-х годов), скорее всего не успело нажить, нарастить каких-либо интегральных форм организационных культур. Сего-дня наиболее уверенно можно говорить лишь об этапе диффе-ренциального развития ее индивидуальных разновидностей, ко-гда активно нарождается и развивается целый пласт различных по своей ценностной направленности корпоративных (группо-вых) культур госслужащих. Подобного рода культуры, как пра-вило, образуются за счет актуализации чувства причастности к тому или иному ведомству, слою или уровню управления. Будучи в большинстве своем группоцентрическими, они, выполняют прежде всего функцию облегчения личностного поиска ответа на вопрос о том, «чем мы, служащие данной структуры, лучше дру-гих, не причастных к ней». Основаниями для различных типоло-гий таких группоцентрических корпоративных культур могут быть, например, варианты, предложенные в свое время Е.Шейном. Так, организационные корпоративные культуры воз-можно типологизировать по направленности (по ориентации) личности. Тогда ключевыми понятиями здесь будут выступать «власть», «социальная роль», «развитие» и др.

Если в качестве основания типологии организационной культуры использовать реально действующие представления о способе контроля в организации, то, следуя логике Е.Шейна, ключевыми понятиями в избранной типологии станут «цена (ры-ночная)», «правила», «ценности (клана или руководящей груп-пы)», и др. Рассматривая в качестве еще одного варианта класси-фикации типов организационной культуры ориентацию (или ценностную направленность) организации как целого, Е.Шейн определяет ее для себя в пространстве ключевых понятий о «про-дукте» либо о «личности».

Для выделенных им типологий Е.Шейн задает и конкретные типы организационных культур, предлагая образные, «говоря-щие» названия каждого типа. Так, здесь можно обнаружить «культуру власти», «ролевую культуру» и «культуру личности».

110

Исследователь поистине щедр на символические названия. «Ада-мическая» и «авраамическая» культуры соседствуют с «культу-рой рынка», «культурой успеха» и «культурой клана». Автор описывает организационные культуры в виде «болота», «сельско-го клуба» и даже «галеры». Каждая культурная разновидность в предложенном ряду, безусловно, узнаваема и описательно точна. Однако автору этой яркой мозаики не вполне, на наш взгляд, удалось найти системность в построении череды своих психоло-гических зарисовок. Всю совокупность видов и типов культур, собранную Е.Шейном, практически невозможно упорядочить, разместить на какой-либо шкале. Яркий, феноменологически убедительный и психологически точный описательный материал оказался не преодолен исследователем, поскольку не позволяет соотносить отдельные культурные разновидности между собой с помощью общей для них единицы анализа. Примерно такая же проблема существует здесь и в поиске возможностей системати-зации самих типологий.

Обобщая вышесказанное, можно заключить, что: 1. Организационные корпоративные культуры возможно ти-

пологизировать по доминирующим ценностным ориентациям («власть», «социальная роль», «развитие», «карьера», «служе-ние», «полезность», «лидерство» и др.).

2. В качестве основания типологии организационной куль-туры использовать реально действующие представления о спосо-бе контроля в организации (гласный или анонимный, внезапный или плановый, целевой или тотальный).

3. Любая типология организационных культур лишь частич-но отражает культурное пространство, существующее в реальной организации. Те или иные культурные черты, доминирующие в конкретной организации, меняют свой удельный вес в зависимо-сти от стадии развития организации, процессов, происходящих в глобальной социокультурной среде и от особенностей психоло-гического присвоения культурных норм персоналом данной ор-ганизации.

111

5. Организационная культура и «образ мира» профессионала Вопрос о том, как соотносятся понятия «психологическая

культура» (то, что человеку удалось присвоить, выбрав воспри-нятое как свое из локального социокультурного пространства ор-ганизации) и «образ мира» человека, заслуживает отдельного, специального рассмотрения. Не берясь за полный сравнительный их анализ, отметим лишь очевидную, по нашему мнению, бли-зость названных понятий. Вполне правомерно предположить су-ществование заметного взаимовлияния между жизненным миром личности, складывающимся из «образа мира-в-себе» и «образа себя-в-мире», и психологической культурой личности, определя-ющейся индивидуальными установками, ожиданиями и интер-претациями, проекциями и рационализациями, вытеснениями и прогнозами чужих реакций на себя, долженствованиями и огра-ничениями и многими другими компонентами, регулирующими психологическое отражение жизнедеятельности человека.

Рассматривая профессиональную относительность образа мира человека как особый феномен, Е.А.Климов не просто пред-лагает оригинальные ответы на вопрос, в чем именно состоят особенности образа мира у разнотипных профессионалов, чем и как эти особенности детерминированы. Хотя анализ Е.А.Климова сделан в терминах «образа мира», а работа Е.Шейна в терминах «организационной культуры», мы легко можем усмотреть неко-торую общность в подходах к классификации близких, как уже было нами отмечено, категорий. Оба автора пошли по пути опи-сания каждой категории с помощью ключевых понятий, являю-щихся для нее опорными. Причем, Е.А.Климову, на наш взгляд, удалось то, что не получилось у Е.Шейна. Е.А.Климов система-тизировал описания жизненных миров человека, основываясь на предложенной им в ранних своих работах типологии отношений человека к разным областям труда. Иначе говоря, он показал возможности систематизации самих типологий, классифициру-ющих виды организационных культур, с помощью категории личностных отношений к разным видам профессиональной дея-тельности. Таким образом, если воспользоваться подходом Е.А.Климова, можно не только дать содержательную характери-

112

стику психологической культуры государственного служащего как отражения организационной культуры в целом, но и найти место этой культуры в системе психологических культур и/или жизненных миров людей других профессий.

Конкретным местом, которое занимает психологическая культура госслужащего в системе «культурных» отношений че-ловека к предметам своего труда, является, по логике, предло-женной Е.А.Климовым, объединение отношений двух типов: со-циального («человек – человек») и знаково-символического («че-ловек–знаковая система»). Ключевыми понятиями, отражающи-ми организационную культуру в подобной системе отношений, оказываются, прежде всего, такие целостности, которые характе-ризуют умонастроение, поведение людей, образ их жизни и фор-мы активности, а также способы упорядочивания сложной жизни человека и общества.

Продолжая характеристику сущности и содержания органи-зационной культуры госслужащего на основе взглядов Е.А.Климова, интересно выделить в детальных описаниях автора те фрагменты, в которых акцентируются типичные примеры профессиональных «гештальтов», особенности восприятия дея-тельности человека вообще, а также условия его существования и развития. Здесь исследователь позволяет себе простое перечисле-ние названных слагаемых «образа мира». Это система докумен-тального и информационного обеспечения управления; законода-тельство страны; обеспечение гражданских прав; соблюдение правил поведения; следование строгим правилам; формулировки правовых норм; возможность общения; взяточничество; создание проекта документа; социальные преобразования; контроль ис-полнения документов; удовлетворение духовных запросов насе-ления. Мир видится таким работником и волнует его прежде все-го со стороны упорядоченности, развитости, изученности, учтен-ности и подсчитанности. Остальное – само собой разумеющийся и кем-то обеспечиваемый фон.

Конечно, модель Е.А.Климова, как и типологию Е.Шейна весьма затруднительно использовать в качестве основы для изме-рения и оценки уровня развитости психологической культуры госслужащего и организационной культуры в целом. Здесь необ-

113

ходимы дополнительные усилия по выделению показателей и критериев построения какой-либо оценочной шкалы. Однако, как мы уже отметили ранее, модель Е.А.Климова позволяет опреде-лить место организационной культуры госслужащих в простран-стве иных профессиональных жизненных миров.

Если корпоративность профессионального мировосприятия, а значит и группоцентричность организационной культуры для большинства профессий является естественной и необходимой чертой, то для государственных служащих это не совсем так. Бо-лее того, это является лишь необходимым, проходным этапом развития организационной культуры государственной службы. Укрепление и направленное формирование корпоративности в госструктурах, тормозит развитие госслужбы, делает ее менее эффективной, снижает доверие общества к чиновничеству. Про-иллюстрируем этот, на первый взгляд, неожиданный вывод, на примерах.

В чем проявляется корпоративность медиков? (Мы специально берем для анализа наиболее гуманную, ориентированную на обще-человеческие ценности профессию). Как это не странно и не наивно, но корпоративность медиков воплощена не столько в клятве Гиппо-крата, сколько в том, что они носят белые халаты. Мы ведь сразу опознаем медика, если видим человека в белом халате (достаточно вспомнить песню о людях в белых халатах). Легко заметить, что в медицинских учреждениях, в больницах, поликлиниках люди делят-ся довольно строго на три категории. Это, во-первых, врачи и мед-сестры (медики). Они здесь в своем профессиональном мире. Они здесь главные. Они – субъекты деятельности. И есть еще две род-ственные категории. Они родственны не медикам, а друг другу. Это больные и посетители. Две вторые категории – объекты деятельно-сти медика. Необходимость корпоративности здесь очевидна. До-статочно догадаться, что таким образом медик профессионально защищается от чрезмерной эмоциональной вовлеченности в объект медицинских манипуляций. (Известны запреты на операции род-ственникам и т. д.). То есть больного медик скорее склонен воспри-нимать не как субъекта, а как объект. Здесь корпоративность помо-гает поддерживать между врачом и больным субъект-объектные от-ношения.

114

Еще один пример. Работники городского транспорта. Их корпоративность проявляется в том, что они все имеют право ез-дить в городском транспорте бесплатно. Таким способом они вы-деляют себя как корпоративную когорту избранных. (Мы здесь специально используем абсолютизированные, утрированные, за-остренные оценки. Дело в том, что культура – сложная функция, зависящая от слишком многих независимых переменных челове-ческой жизни. А из курса математики известно, что сложную функцию полезно исследовать в ее крайних проявлениях, то есть, в ее экстремумах.) Интересно заметить, что право бесплатного проезда предоставляется не лучшим, а каждому работнику транс-порта. То есть это сравнительно небольшое материальное пре-имущество помогает человеку почувствовать причастность к сво-ему профессиональному кругу. Для чего это делается? Здесь сле-дует отметить, что, как и в предыдущем примере, речь идет не о чем-то недавно и специально придуманном и внедренном. Речь идет о давних, неосознаваемых в большинстве случаев традици-ях. Ведь никакому «начальнику транспортного цеха» не придет в голову лишить нерадивого сотрудника бесплатного проездного, а передовику выдать два проездных билета. Эти «знаки отличия» существуют как бы вне системы поощрений и наказаний. Лише-ние проездного билета или белого халата означает лишение права называться транспортником или врачом. Корпоративность помо-гает защищаться от социального террора пассажиров или боль-ных. В одном случае это агрессия, раздраженность, в другом – страдания и боль.

История чиновничества тоже связана с внедрением корпора-тивных отличий. Это небезызвестный табель о рангах, мундиры и все, что к ним полагается. Иначе говоря, это карьеризм, стимули-рование желания делать карьеру, расти в должности как корпора-тивное отличие данной организационной культуры. Функция мундира как символа успеха в карьере также сводилась к защите субъекта государственной деятельности от объекта ее приложе-ния, то есть от населения. Но, любопытно заметить, что гениаль-ный Н.В.Гоголь написал повесть все же не про Акакия Акакиеви-ча, а именно про Шинель (с большой буквы) как символ группо-центрической нравственности и корпоративности чиновничества,

115

относящегося ко всем, кто не в мундирах, как к объектам, к посе-тителям, к «не-субъектам».

Создать социальное, общенародное принятие законности, поднять уважение к госслужбе в народе, сделать позитивным восприятие чиновника каждым конкретным гражданином может лишь субъект-субъектная направленность делового общения гос-служащего с негосслужащими, с теми, для кого он, по иронично-му высказыванию, ставшему крылатым, является «слугой» (срав-ните с широко распространенным оборотом речи – «слуги наро-да»).

Конечно, дело не в отмене мундиров. Вопрос в осознании корпоративности коллективного «профессионального образа ми-ра» госслужащего и в понимании ограниченности и конечности корпоративной культуры как формы социального самоопределе-ния государственного чиновника.

Можно сказать, что желаемой, перспективной особенностью организационной культуры государственных служащих, которая должна отличать ее от других организационных культур, являет-ся просоциальная направленность. Именно эта направленность, ориентирующая чиновника на исповедование общечеловеческих ценностей, на действительное, а не декларативное служение че-ловеку, населению, народу, электорату, а не начальнику, и будет следующим этапом в развитии организационной культуры гос-службы. Иными словами, когда для госслужащего буква закона будет важнее, чем распоряжение непосредственного руководите-ля, просоциальность организационной культуры чиновничества станет реальностью.

Известно выражение, касающееся государственных служа-щих и не только их: «Все мы вышли из гоголевской Шинели». Целенаправленное культивирование, «возделывание, выращива-ние» корпоративности современных государственных структур (мундиры, табели о рангах, корпоративные праздники и проч.) может привести к обратному движению, и российский чиновник вернется в гоголевскую Шинель. Наверное, государственная служба в большей степени нуждается в победоносцевых, столы-пиных и витте, чем в акакиях акакиевичах. Первые инициативны, деятельны и неудобны. Вторые удобны, исполнительны и жалки.

116

Резюмируя можно сказать, что: 1. Существующая сегодня организационная культура гос-

служащих группоцентрична по своему характеру; имеет множе-ство вариаций, поддающихся классификации; занимает область в пространстве профессионально относительных жизненных ми-ров, определенную как знаково-символический и одновременно социальный образ мира.

2. Корпоративность организационной культуры госслужа-щих, отражая группоцентрическую нравственность ее носителей, является начальным, неизбежным этапом развития организаци-онной культуры государственной службы.

3. Дальнейшая перспектива развития организационной культуры государственных служащих – социальная, а не группо-вая центрированность, ориентированность на общесоциальные нормы и ценности, осознание и последующее расширение про-фессионального «образа мира» от групповых интересов и ценно-стей к общечеловеческим.

6. Функции и сущность организационной культуры

Связывая попытки ряда специалистов по организационной

психологии использовать понятие о культуре при анализе процес-сов, текущих в организациях, с развивающейся в последнее время гуманистической парадигмой, Т.Ю.Базаров отмечает, что эта пара-дигма опирается не на идею управления организацией как машиной или автоматом, но исходит из концепции «управления человеком» (human being management) и из представления об организации как о культурном феномене. Автор не дает прямых определений культуры организации, психологической культуры человека, включенного в эту организацию, корпоративной культуры коллективов, данную ор-ганизацию составляющих. Однако, апеллируя к гуманистическому подходу, исследователь отмечает, что здесь культура рассматрива-ется сквозь призму соответствующих эталонов развития, отражен-ных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседнев-ных ритуалах социальных общностей. Здесь же автор описывает ос-новные функции организационной культуры, представленные в гу-манистической парадигме как процесс создания реальности, которая

117

позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему соб-ственному поведению.

Обращает на себя внимание то, что гуманистический подход к изучению организационной культуры, как бы наследуя логику культурно-исторической парадигмы, вновь привлекает в качестве необходимых слагаемых анализа понятия смысла и значения.

Во многом опираясь на приведенные положения, Т.Ю.База-ров системно выстраивает основные линии анализа организаци-онных культур.

Это, во-первых, характеристика нормативной системы орга-низации как функция двух независимых переменных, в роли ко-торых выступают нормативный и ценностной аспекты организа-ционной культуры.

Во-вторых, это система характеристик основных типов органи-зационных культур, приведенная во взаимосвязи с некоторыми ключевыми параметрами функционирования организации, такими, как основа лидерства, методы решения хронических проблем, функции и ответственность, виды и типы контроля, ориентация на нормирование и формализацию процесса деятельности, результата деятельности, установление квалификационных критериев и уровня профессионализма сотрудников. В качестве основных типов органи-зационных культур в данной работе выделены:

органическая; предпринимательская; бюрократическая; партиципативная. Уходя от прямых дефиниций каждого типа культуры, автор

раскрывает области определения названных им культур через их сущностные характеристики, системно структурированные по одиннадцати параметрам. Например, органическая культура от-ражает состояние организации, при котором организация направ-ляется согласием с общей идеей. Проблемы здесь решаются на основе исходного согласия с целями и задачами организации. Лидерство в организации с доминирующей органической культу-рой основывается на разделяемых взглядах о направлении обще-го движения. С хроническими проблемами справляются с помо-

118

щью непридания им значения и отказа от обсуждения. Повсе-дневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее. Функции и ответственность реализуются с почти автома-тической точностью. Желания и интересы отдельных людей оце-ниваются по степени их согласованности с целями организации. Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство. Разногласия и конфликты отражают факт рас-хождения с общими целями и задачами. Коммуникации (обще-ние) ограничены и несущественны. Информация и данные, как правило, расцениваются как совместное знание, которое не нуж-но выносить вовне.

В сравнении с органической культурой, культура парти-ципативная, охарактеризованная автором по тем же параметрам, обретает следующие черты. Организация, где доминирует эта культура, направляется всесторонними обсуждениями. Проблемы решаются на основе открытого взаимодействия. Лидерство осно-вывается на содействии контактам и сотрудничеству. С хрониче-скими проблемами справляются с помощью более напряженной дискуссии и выработки способов решения. Повседневная работа постоянно перепроверяется для большего совершенства. Функ-ции и ответственность разделяются и сменяются по необходимо-сти. Желания и интересы отдельных людей согласуются с инте-ресами организации путем договоренностей. Руководство дей-ствует как катализатор группового взаимодействия и сотрудниче-ства. Разногласия и конфликты считаются жизненно необходи-мыми для эффективного решения проблем. Деловое общение от-крыто и насыщено. Информация и данные, как правило, оцени-ваются и распределяются открыто.

По таким же строгим линиям описываются бюрократиче-ская и предпринимательская культуры.

Далее Т.Ю.Базаров систематизирует типы управленческих форм, способы управленческого воздействия, названные им «ры-чагами управления», а также области целеопределения организа-ции. Три названных параметра приводятся в соответствие с типа-ми организационных культур, описанных выше. Таким образом, автор выявляет своеобразные «индикаторы» для организацион-ной культуры каждого типа. Так, коллективистская управленче-

119

ская форма, авторитет как рычаг управления и область целеопре-деления, лежащая в пространстве групповых интересов, свой-ственные органической культуре, отделяют ее на уровне «инди-каторов», например, от культуры партиципативной. Для послед-ней востребованы будут демократическая управленческая форма и закон как рычаг управления. Областью целеопределения здесь оказываются интересы законопослушного большинства при обя-зательном соблюдении права меньшинства.

Несомненно, подобные систематизированные по различным основаниям типологии организационных культур делают более четким путь к диагностике наличного «культурного» состояния конкретной организации. Однако диагностика, в основном све-дется, к подведению найденных культурных особенностей под одно из понятий, предложенных в заявленной типологии. Руко-водителю организации интересен диагноз, поставленный управ-ляемому им объекту. Но интереснее ему все же прогноз (даже пушкинские строки: «Скажи мне, кудесник, любимец богов, что сбудется в жизни со мною...», отражают потребность древнего руководителя в прогнозе успешности его дела).

Наиболее сильной, и одновременно уязвимой на наш взгляд, стороной системы типологий культур, разработанной Т.Ю.База-ровым, является как раз то, что эта система позволяет получать недвусмысленный прогноз развития отдельно взятой организаци-онной культуры. Конечно, этот прогноз весьма легко оспорить, каждый раз находя дополнительные факторы, какие-нибудь по-бочные переменные, скрыто или явно искажающие его. Тем не менее мы в своей практике смогли убедиться, что модель, пред-ложенная Т.Ю.Базаровым работает неплохо. Суть прогностиче-ских возможностей данной модели заключается в том, что ее ав-тор постулировал жесткую последовательность, по которой и только по которой одна организационная культура сменяет дру-гую, чередуясь в соответствии с этапами роста, зрелости, распада и возрождения организации.

Осмысление предложенной Т.Ю.Базаровым модели, в рам-ках которой одна организационная культура в строгой последова-тельности меняет другую, заставляет нас еще раз вернуться к об-суждению области эффективности такого состояния организаци-

120

онной культуры, которое характеризуется заметной корпоратив-ностью.

Очевидно, что отношение к корпоративной культуре как к «не вполне хорошей», лишь из-за того, что над группоцентриче-ским уровнем нравственности существуют еще просоциальный и эсхатологический уровни, является слишком упрощенным и че-ресчур одноплановым. Если группоцентрическая нравственная норма и соответствующая ей корпоративная культура по своему содержанию отвечают целям и миссии организации, то это ока-зывается довольно мощным интегрирующим фактором, позволя-ющим организации на определенном этапе своего развития доби-ваться впечатляющих результатов.

Таким образом: 1. Основная функция организационной культуры, это функ-

ция создания реальности, которая позволяет людям видеть и по-нимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению в организации.

2. Существует довольно жесткая последовательность, по которой и только по которой одна организационная культура сменяет другую, чередуясь в соответствии с этапами роста, зре-лости, распада и возрождения организации.

3. Опираясь на модели организационных культур, отража-ющие текущее состояние организации, руководитель или кон-сультант данной организации может с высокой долей достовер-ности осуществлять функцию прогнозирования организационно-го развития для каждого конкретного случая.

4. Сущностные характеристики организационной культуры любого типа, вида и конфигурации определяются ключевыми па-раметрами функционирования организации, преобладающими на данном этапе ее развития. К этим параметрам относятся:

основа лидерства; методы решения хронических проблем; функции и ответственность; виды, формы и типы наиболее часто используемые при

осуществлении контроля;

121

преимущественная ориентация руководства на нормиро-вание и формализацию процесса либо результата деятельности подразделений организации;

степень выраженности стремления руководства устанав-ливать квалификационные критерии и уровни профессионализма для различных категорий сотрудников.

7. Культура госслужбы и культура предпринимательства

Сопоставляя два типа организационных культур – традици-

онный и эффективный, Р.Л.Кричевский опирается на работы Пи-терса, Уотермена, Тичи, Девана, Hisrich, Pinchot. Для нас данное сопоставление интересно, прежде всего, потому, что традицион-ный тип организационной культуры по описанию, приводимому автором, практически полностью совпадает с оптимальным набо-ром черт, соответствующих культуре государственной службы. Эффективный тип организационной культуры Р.Л.Кричевский прямо называет культурой предпринимательства. Чтобы не сло-жилось превратного представления об организационной культуре государственной службы как о безнадежно неэффективной, рас-смотрим эти аналитические построения более подробно.

Традиционная культура, по Р.Л. Кричевскому, во многом основывается на следующих принципах:

действовать в строгом соответствии с имеющимися ин-струкциями;

избегать каких бы то ни было ошибок и неудач; не проявлять инициативы, а ждать указаний «сверху»; действовать исключительно в рамках порученной руко-

водством работы; думать главным образом о собственной безопасности. Эффективная культура, как ее видит Р.Л.Кричевский, опи-

рается на несколько иные корпоративные принципы. Она осно-вывается на:

выработке идей, постановке целей, планировании дей-ствий по их достижению;

стремлении действовать и быть вознагражденным;

122

постоянном желании что-то предлагать, пробовать, в чем-то экспериментировать;

готовности нести ответственность. Несложно заметить, что оба описания являются подмноже-

ствами содержательной характеристики психологической куль-туры госслужащего, построенной нами на основе модели Е.А.Климова. Кроме того, традиционная культура во многом (за исключением наиболее очевидных отрицательно воспринимае-мых признаков) совпадает с бюрократической культурой, опи-санной цитированным ранее Т.Ю.Базаровым.

Сравнивая традиционную и эффективную организационные культуры управленцев, Р.Л.Кричевский отмечает, что традици-онная культура не стимулирует человека к творчеству, не разви-вает у него гибкость, независимость, стремление к риску – каче-ства, во многом составляющие суть предпринимательской нату-ры. Конечно, элементы предпринимательского духа госслужаще-му необходимы, чтобы не превратиться в ретрограда. И все же госслужащий – это не совсем предприниматель. Кроме того, об-ращает на себя внимание негативность самих формулировок, примененных для характеристик традиционной культуры. Осо-бенно это касается ее последних трех принципов. Действительно, трудно представить человека, гордящегося тем, что он не прояв-ляет инициативы, ждет указаний сверху, действует исключитель-но в рамках порученной работы и думает главным образом о соб-ственной безопасности. А ведь одна из самопорожденных функ-ций культуры направлена на удовлетворение потребности в при-частности к чему-то значимому. Быть причастным такой культу-ре, наверное, можно только, если не до конца осознавать это. Здесь действуют больше «последователи», чем «созидатели».

Осмысление приведенных Р.Л.Кричевским типов организа-ционных культур приводит к еще одному соображению. Дело в том, что у коммерческой и у государственной структур разные направленности, разные стратегические векторы деятельности. Если коммерческая, предпринимательская структура не может не бороться за доминирование на рынке, за победу над конкурентом, за известность и популярность среди своих клиентов, то государ-

123

ственную структуру, занятую всеми этими проблемами, предста-вить затруднительно.

Кроме того, нельзя не отметить, что любая характеристика, содержащая в себе отношение, создает некую заданность воспри-ятия, провоцирует однозначность в оценке желаемости той или иной корпоративной культуры. Мы убеждены, что нет «хоро-ших» и «плохих» организационных культур. Есть отвечающие или не отвечающие предназначению и стратегической направ-ленности организации, не более того. При этом элементы оце-ночности, предвзятости, заданности сущностных характеристик присутствуют в описаниях культур у многих авторов. Этот мо-мент необходимо учитывать и воспринимать сущностные харак-теристики любой организационной культуры, оценивая их по критерию целесообразности.

Так, у А.Г.Асмолова культура полезности выглядит явно «плохой», а культура достоинства очевидно «хорошей». У Р.Л.Кричевского традиционная культура (во многом соответ-ствующая культуре государственных служащих) проигрывает в привлекательности по отношению к эффективной.

Но, у А.Г.Асмолова четко обозначена полярность между от-крытыми им типами культурных состояний личности. Быть по-лезным кому-то/чему-то, это совсем не значит быть достойным кого-то/чего-то, и наоборот. Можно сказать, что культура полез-ности, это, в сущности культура движения к цели, культура ди-намики (ведь полезный, это приносящий пользу; пригодный для определенной цели), а культура достоинства, это культура поло-жения, культура статики. Достоинство – положительное каче-ство; совокупность высоких моральных качеств, а также уваже-ние этих качеств в самом себе; стоимость, ценность денежного знака; титул. Достойный – заслуживающий чего-нибудь; спра-ведливый, заслуженный; уважаемый, почтенный человек.

В таком контексте уже не столь очевидно, какая культура оказывается более продуктивной, статичная или динамичная, ведь под «лежащий камень вода не течет», даже если это камень является памятником собственного достоинства.

Даже такой, явно спекулятивный анализ, иллюстрирует скрытую двойственность на первый взгляд однозначных оценок.

124

Типы организационных культур, описанные Р.Л.Кричевс-ким, на наш взгляд не являются противоположными по отноше-нию друг к другу. Скорее они взаимодополнительны. Если снять оценочность в описании и не воспринимать эти культурные при-знаки, как только хорошие или только плохие, типология, данная Р.Л.Кричевским, станет более «объемной». Например, потреб-ность заботиться о собственной безопасности является вполне естественной для большинства социально адаптированных лю-дей. Если в организации создана такая обстановка, что для со-трудника безопаснее проявлять инициативу и брать на себя от-ветственность, чем быть просто дисциплинированным исполни-телем, избегающим всякой ответственности, то корпоративная культура здесь не потеряет своей продуктивности. С другой сто-роны, нельзя забывать, что в любой организации есть огромная масса рутинной каждодневной работы, которую надо исполнить точно, аккуратно и в срок. Если предположить, что большинство сотрудников будет постоянно вырабатывать идеи, что-то предла-гать руководству, рисковать, рассматривая свой участок работы прежде всего как объект эксперимента, то вряд ли такая органи-зация просуществует долго. Крайности опасны, но, и середина незолотая. В середине пролегает проблема.

Сопоставление предпринимательской (условно-эффектив-ной) и условнотрадиционной организационной культуры госу-дарственной службы показывает полярность), которая вызвана их разной направленностью.

Предпринимательская структура ориентирована на рыноч-ное доминирование, на победу в конкурентной борьбе.

Государственная структура ориентирована на защиту, обес-печение социальных гарантий большинства населения, на про-цветание государства в целом, а значит, и всех граждан этого государства (через создание равных возможностей, регулируе-мых законом).

Взаимопроникновение этих полярных по своей сущности культур может дать импульс к взаимному культурному обогаще-нию коммерческих организаций и государственных структур.

125

Организационная культура предпринимательства корпора-тивна. Ей соответствует группоцентрическая система ценностных ориентаций личности.

Организационная культура государственной службы, фор-мируясь как корпоративная, в дальнейшем должна будет перера-сти в социально ориентированную. Такой культуре соответствует просоциальная нравственная направленность личности.

Одним из факторов развития организационной культуры государственной службы является готовность и способность гос-ударственного служащего осознавать, осмысливать, подвергать анализу реально действующие и декларируемые составляющие внутриорганизационной политики той государственной структу-ры, в которой он служит.

Подводя итог, полезно еще раз отметить, что для каждой из выделенных культур существуют свои области эффективности. Область эффективности того или иного культурного типа может соответствовать или не соответствовать миссии организации.

Психологический взгляд на обсуждаемую проблему здесь уместно дополнить юридической точкой зрения, которая, в том или ином контексте обозначена у Г.В.Атаманчука, Н.М.Казан-цева, Б.М.Лазарева и др. Можно сказать, что авторы предложили емкую формулу, наиболее полно отражающую общую культур-ную направленность государственной службы, ее миссию.

Итак, миссия государственной службы, порождающая адек-ватную ей организационную культуру, сводится к следующему. Как и само государство, госслужба существует, наверное, для то-го, чтобы люди имели возможности и условия для проживания жизни, реализуя свои личные цели так, чтобы не разрушалось общественное устройство.

Бороться и стремиться к победе во имя какой-либо общей, сформулированной для всех и полностью осознанной всеми идеи могут лишь конкретные, отдельно взятые корпорации, а не целые народы и государства. Корпоративность на общегосударственном уровне затруднительна. Она порождает государственную агрес-сивность, направленную вовне, государственный тоталитаризм, направленный вовнутрь, и часто приводит к краху само государ-

126

ство. Исторических примеров тому немало как в домарксистский, так и в послемарксистский периоды развития цивилизации.

Сам термин «государственная служба» означает служение гражданина своему государству и выявляет главную цель и зада-чу этой службы – укреплять государство и гражданское обще-ство. Поэтому, нравственность, лежащая в основе психологиче-ской культуры госслужащего, не может быть группоцентричной. Она, следуя терминологии Б.С.Братуся, должна быть просоци-альной.

Просоциальность, то есть направленность нравственного со-знания государственного служащего на общегражданские ценно-сти начнет проявляться, когда его деловое взаимодействие с лю-быми категориями граждан примет черты субъект-субъектного общения. Именно этой, главной культурной особенностью, наверное, и должна характеризоваться профессиональная относи-тельность «образа мира» государственного служащего.

© Марасанов Г.И.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ГОССЛУЖАЩИХ

План 1. Общая характеристика причин конфликтов в деятельно-

сти госслужащих. 2. Типичные социально-психологические причины кон-

фликтов в коллективах госслужащих. 3. Нормализация стресса как способ профилактики кон-

фликтов. 4. Проблемы профилактики конфликтов.

1. Общая характеристика причин конфликтов

в деятельности госслужащих Знание причин конфликтов – основное условие их конструктив-

ного регулирования. Возникновение и развитие конфликтов обуслов-лено действием четырех групп факторов и причин: объективных, ор-

127

ганизационно-управленческих, социально-психологических и лич-ностных. Первые две группы факторов носят в основном объектив-ный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те внешние обстоятельства социального взаимодействия людей, ко-торые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предкон-фликтной обстановки – объективного компонента предконфликт-ной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппо-нентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно кон-фликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавше-гося объективного противоречия. Человек не идет на компромис-сное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом, обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возмож-ность выбора конфликтного или одного из неконфликтных спосо-бов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно от-метить следующее. Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставле-ние, по-видимому неправомерно. Любая объективная причина игра-ет свою роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов.

Во-вторых, пожалуй, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъектив-ных и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных об-стоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, кон-

128

фликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта суще-ствует комплекс объективно-субъективных причин.

К числу наиболее часто встречающихся объективных при-чин можно отнести следующие.

Естественное столкновение значимых материальных и духовных

интересов людей в процессе их жизнедеятельности Сотрудники, работающие в одном коллективе, как правило,

тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные служеб-ные задачи. Часто взаимодействие сотрудников продолжается и в свободное от работы время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкно-вение интересов, мало зависящее от их воли и желания, и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.

Слабая разработанность правовых и других нормативных

процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей

Например, если начальник оскорбил подчиненного, то послед-

ний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к кон-фликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эф-фективные, стандартные, всем известные неконфликтные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников. Подчи-ненный, конечно, имеет право обжаловать неправильные, по его мнению, действия начальника. Однако процедура такого обжалова-ния малоэффективна. Поэтому подчиненные реально пользуются ею лишь в крайних случаях. В большинстве предконфликтных ситуа-ций такого рода они предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.

Недостаток значимых материальных и духовных благ

для нормальной жизнедеятельности людей То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов за-

метно сказывается на количестве и характере конфликтов. Основ-ным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появ-

129

ляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает, эту работу и остальными работниками. Распределение жилья, премий, загранкомандировок, других материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтогенным процессом.

Многочисленные отключения электроэнергии весной 2004 г. в Приморье и других регионах России стали объективной причи-ной десятков тысяч острых конфликтов, начиная от внутрилич-ностных и заканчивая конфликтами между большими социальны-ми группами.

Образ жизни многих россиян

Это объективная причина части межличностных конфлик-

тов, связанных с материально-бытовой неустроенностью, недо-статочностью финансовых средств для удовлетворения подчас элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой че-ловек не всегда может реализовать свои способности, создающей ограничения для творчества и саморазвития. Очевидно, что бед-ный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен по сравнению с человеком, у которого перечис-ленные проблемы успешно решены.

Достаточно устойчивые стереотипы межличностных

и межгрупповых отношений граждан России, СССР, Российской Федерации, способствующие возникновению конфликтов Эти стереотипы сформировались за последний век, а воз-

можно и за более продолжительное время. Советский человек с момента своего рождения воспитывался в духе классовой борьбы, нетерпимости и беспощадности к своим классовым противникам и всем, кто не разделял наш вариант коммунистической идеоло-гии. Непрерывная борьба не только с внешними противниками, но и с различными внутренними «вредными элементами» не мог-ла не отразиться на характере межличностных отношений людей в целом. Мы недостаточно терпимы по отношению к другому,

130

легко задеваем чувство собственного достоинства и иные интере-сы окружающих. Поскольку мы сами унижены и оскорблены гос-ударством и нередко окружающими, мы легко и не колеблясь, идем на противодействие. Хорошие взаимоотношения с окружающими имели для советского человека меньшую самостоятельную цен-ность, чем это необходимо для минимизации конфликтных спосо-бов разрешения возникающих противоречий. Все это в той или иной степени характерно для россиян в современных условиях. Объективно такие стереотипы межличностных отношений способ-ствуют более частому возникновению конфликтов.

Кроме названных, существует еще бесконечный ряд объек-тивных причин, влияние которых на конфликтность человека по-ка не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от эко-логических нормативов в среде обитания людей, особенно в го-родах (химически загрязненная вода, воздух, пища), отклонения в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, различные стрес-совые ситуации, в которые попадает человек и т. п.

Американские психологи экспериментально доказали, что в жаркие дни вероятность массовых беспорядков в городе может быть в несколько раз выше, чем в холодные.

Вторая группа объективных причин конфликтов носит орга-низационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие при-чины конфликтов связаны с созданием и функционированием ор-ганизаций, коллективов, групп.

Структурно-организационные причины конфликтов заклю-чаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Структура создается под задачи. Однако до-биться идеального соответствия структуры организации решае-мым задачам практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требо-ваниям деятельности, которой она занимается, тем менее эффек-

131

тивно функционирование организации, тем больше межличност-ных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам:

1. Допускаются ошибки при проектировании структуры орга-низации. Трудно точно прогнозировать все задачи, которые будет решать создаваемая организация. Сложно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности.

2. Задачи и деятельность организации непрерывно изменя-ются. Поскольку структура организации не может изменяться каждую неделю, возникает ее естественное несоответствие дея-тельности. Чем менее гибко руководство организации приспосаб-ливает ее структуру к изменившимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов.

Например, создание департамента по учету налогов в мэрии города необходимо начинать с определения полного перечня возла-гаемых на него задач. Затем эти задачи следует систематизировать. Структура департамента должна максимально соответствовать си-стеме задач по учету поступающих в казну города и отправляемых в вышестоящие инстанции налогов, отражать административное де-ление города и состав налогоплательщиков. В процессе работы по учету налогов структура департамента должна непрерывно совер-шенствоваться в интересах деятельности. Это обеспечит минимиза-цию конфликтов в этом департаменте по структурно-организацион-ным причинам.

Функционально-организационные причины конфликтов вы-званы неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные свя-зи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация явля-ется элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональ-ных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными под-разделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой

132

организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.

Например, поставка некачественного сырья объективно со-здает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчи-ком. Неопределенность функциональных взаимосвязей между Администрацией президента и Правительством приводит к по-стоянному возникновению противоречий между этими структу-рами по поводу распределения прав и ответственности.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нрав-ственным и другим качествам требованиям занимаемой должно-сти. Любая работа требует определенных профессиональных зна-ний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требо-вания к личностным качествам работника предъявляют деятель-ность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если че-ловек не соответствует этим требованиям, то возможны конфлик-ты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работни-ком, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловле-ны ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие оши-бочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невы-полнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Например, принятие решения о вводе войск в Чечню унесло десятки тысяч жизней, породило сотни тысяч конфликтов, которые будут разрешаться десятки лет. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную кон-фликтологическую экспертизу они должны проходить.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, кон-фликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по

133

причине социально-психологической несовместимости работни-ков – 33%, из-за неправильного подбора кадров – 15%. Данные по-казывают, что организационно-управленческие факторы могут вы-ступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

2. Типичные социально-психологические причины конфликтов

в коллективах госслужащих К числу социально-психологических относятся те причины

конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодей-ствием людей, фактором их включения в социальные группы. Четкие границы между четырьмя группами причин конфликтов пока не определены. Не существует строгого разграничения меж-ду социально-психологическими и организационно-управленчес-кими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными – с другой. Тем не менее изучение конфликтов позволило выявить несколько типич-ных причин, носящих социально-психологический характер.

Одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может в процессе об-щения передать без искажений всю информацию, которая содер-жится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партне-ром. Значительная часть информации содержится на уровне бессо-знательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного че-ловека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из то-го, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говоря-щим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невниматель-ности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, от-личающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собе-седник.

Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение со-циальных противоречий, возникших по иным причинам.

134

Второй типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное роле-вое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, кото-рые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Тео-ретической основой анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной степени явилась теория американско-го психолога Э.Берна.

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчи-ненного, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупате-ля, знакомого, друга и т. п. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.

Когда руководитель общается с подчиненным или отец – с соб-ственным сыном, то обычно в такой ситуации они считают себя старшим, а подчиненного или сына – младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т. е. счи-тает себя младшим, а общающегося с ним руководителя – старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей может длиться бесконфликтно сколь угодно долго.

Однако может сложиться такая ситуация, при которой парт-нер А будет считать себя старшим, а партнера Б – младшим. Партнер Б в свою очередь будет считать старшим себя, а партнера А – младшим. При таком дисбалансе ролей возможен ролевой конфликт.

Взаимодействие начальника с подчиненными осложняется тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как стар-шего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не принципиальным расхож-

135

дением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с раз-личных сторон. Ведь с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.

Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны, имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая различ-ным жизненным опытом и знанием проблемы, они по-разному дополняют свою одностороннюю оценку до целостной. По-разному относясь к проблеме, они даже один и тот же ее аспект могут оценивать далеко неодинаково. Если подходить к оценке совпадения мнений строго, то при обсуждении сложной пробле-мы будет столько мнений, сколько людей в ее обсуждении участ-вует. Разнообразие мнений естественно, но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличны от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.

Типичной социально-психологической причиной конфлик-тов во взаимодействии людей является выбор ими различных спо-собов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять ос-новных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел; требованиями к данной деятельности норматив-ных документов; степенью достижения цели деятельности; ре-зультатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими ана-логичную работу; положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что оценивая других людей, че-ловек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, т. е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выпол-нявшими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же рабо-та в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам.

Психологическая несовместимость – еще одна важная при-чина возникновения межличностной напряженности и конфлик-

136

тов между людьми. Выделяют четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психо-логический, социально-психологический и социальный. О пси-хофизиологической несовместимости людей говорят в том слу-чае, когда им не нравится запахи, рост, вес, телосложение жесты, другие невербальные проявления партнера по общению. На этом же уровне фиксируется психосексуальная несовместимость муж-чины и женщины.

Индивидуально-психологическая несовместимость проявля-ется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимо-действующих людей. При социально-психологической несовме-стимости обычно фиксируется противоречие в жизненных ценно-стях и идеалах, мотивах, целях деятельности (в долгосрочной перспективе). Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических уста-новок, религиозных предпочтений. Часто социальная несовме-стимость проявляется в больших различиях в образовании, соци-альной принадлежности и т. п.

Напряженные межличностные отношения, сложившиеся меж-ду людьми в ходе предшествующего взаимодействия, могут высту-пать психологической причиной конфликтов. Исследования психо-логов показывают, что конфликты в организациях чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются напря-женностью, взаимными негативными установками, предвзятостью и т. п. Возникает порочный круг: чем хуже отношения, тем чаще кон-фликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.

Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относятся внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп; присущий че-ловеку конкурентный характер взаимодействия с другими людь-ми и группами; ограниченные способности человека к децентра-ции, т. е. изменению собственной позиции в результате сопостав-ления ее с позициями других людей; нередко свойственное чело-веку осознанное или неосознанное желание получать от окружа-ющих больше, чем отдавать им; стремление к власти и т. д.

137

Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участни-ков. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

Если говорить о причинах конфликтов, которые в большей сте-пени можно отнести к психологическим, то важной среди них явля-ется оценка поведения другого как недопустимого. В процессе соци-ального взаимодействия у человека существует определенный диа-пазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодей-ствию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер пове-дения зависит от индивидуально-психологических особенностей че-ловека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжа-ется бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к со-зданию предконфликтной ситуации, а недопустимое – к конфликту.

Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения со стороны партнера у человека заужены в результате его эгоистической ориентации, склонности к лидер-ству и т. п. Рамки допустимого поведения бывают разными по отношению к различным партнерам. Наконец, эти рамки зависят от актуального психического состояния человека. Если он раз-дражен, то он может посчитать недопустимой обычную шутку в свой адрес.

На содержание каждого из видов поведения влияют устой-чивые и ситуативные факторы. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнер может посчитать недопустимым и учитывать это в ходе взаимодействия.

Конфликтная ситуация – это трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит сама непод-готовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях, т. е. низкий уровень социально-психологической ком-

138

петентности. Он может не знать о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из пред-конфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Человек может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике.

Кроме того, он может не обладать достаточной психологиче-ской устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важ-нейшим направлением профилактики разрешения межличност-ных конфликтов является содержательная и психологическая под-готовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

Помимо низкой конфликтоустойчивости типичной личност-ной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состоя-ния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Не-достаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя неадекватно ситуации социального взаи-модействия, поступает не так, как этого ожидают партнеры по общению. Оценка поведения человека, который не понимает эмо-ций и чувств партнера по взаимодействию, как не желательного или недопустимого может вызвать конфликтную реакцию.

Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличност-ных конфликтов. Уровень притязаний характеризует, во-первых, уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная перспективная цель); во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия, формирую-щейся в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень самооценки личности. Человек не-редко переживает внутриличностные конфликты, связанные с за-вышенными желаниями и недостаточными возможностями для их удовлетворения. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оцен-ка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т. д.

139

Холерический тип темперамента человека относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций кон-фликтным способом. Это связано с тем, что холерик отличается не-устойчивым и подвижным типом нервной системы. В то же время, он также чаще остывает и переходит к неконфликтному типу взаи-модействия.

Одной из наиболее часто встречающихся личностных при-чин конфликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт харак-тера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.

3. Нормализация стресса как способ

профилактики конфликтов Психологический стресс – реакция человека на трудную для

него ситуацию. Но трудность – понятие субъективное. То, что трудно для одного человека, может быть легким для другого. Си-туация, трудная сейчас, может стать обычной через минуту, до-статочно изменить ее оценку, уровень притязаний, отношение к ней. Например, можно планировать на каждый рабочий день столько дел, что часто будешь находиться в стрессе из-за непо-сильности выполнения намеченных задач. Наполеоновские пла-ны могут быть без напряжения выполнены только тем, кто обла-дает наполеоновскими же возможностями. Сократив план, можно сразу уменьшить стресс. Люди часто сами создают себе трудно-сти.

Какие психологические факторы можно учесть, чтобы по возможности нормализовать стресс, являющийся естественным следствием сегодняшней нестабильной, напряженной и сложной жизни? Охарактеризуем здесь лишь некоторые из них.

Человек – существо социальное, поэтому ему в течение всей жизни свойственно соревноваться с окружающими. Начиная уже с младенческого возраста он оценивает свое положение, свою жизнь, сравнивая ее с положением и жизнью других людей. Но свою естественную потребность в развитии, в самооценке можно удовлетворять и другим способом. Можно соревноваться с самим

140

собой. Например, в течение 2003 г. человек два раза болел анги-ной и один раз гриппом. В 2004 г. он начал вести более здоровый образ жизни и в результате не болел ни разу. Однако в 2004 г. его бывший подчиненный стал его начальником, знакомые купили квартиру и иномарку, другие знакомые нашли очень хорошую работу во Франции и уехали туда на три года. Если 30 декабря 2004 г. подводя итоги, оценивать свои успехи, сравнивая их с успехами знакомых, то год можно считать однозначно неудач-ным. Если оценивать результаты 2004 г., сравнивая их с тем, что было достигнуто в 2003 г., то нельзя не отметить несомненное улучшение своей жизни.

Основным в жизни должно быть соревнование с самим собой,

а не с окружающими Соревнование с окружающими гораздо чаще вызывает

стресс, чем соревнование с самим собой. Мы не знаем возможно-стей окружающих, а они могут быть гораздо выше наших воз-можностей. Ведь мы всегда стремимся достичь уровня тех, кто живет лучше нас, а не тех, кто хуже.

Каждый человек по-разному оценивает свои возможности по управлению собственной жизнью. Один считает, что именно от него зависит 90% того, что с ним происходит. Другой полага-ет, что очень многое зависит от судьбы конкретных обстоятель-ств и других объективных факторов, сам он контролирует свою жизнь только на 30%. Кто из этих двух человек при прочих рав-ных условиях чаще испытывает стресс? Скорее всего тот, кто по-лагает, что практически полностью определяет свою жизнь неза-висимо от внешних обстоятельств. Ведь ответственность за все неудачи, которые с ним, как и с любым человеком, происходят, он возлагает в основном на себя и переживает это.

Понимание относительности любых оценок событий,

происходящих в нашей жизни, уменьшает стресс от неудач Высокое чувство ответственности – положительное каче-

ство человека. Однако, суперответственность часто приводит к

141

внутриличностным конфликтам и стрессу. «Все будет так как надо, даже если будет по-другому», – сказал мудрый человек. Ес-ли невеста уходит к другому, то неизвестно кому повезло. Такую же оценку можно дать и уходу жениха. Нет ничего абсолютно хорошего, также как нет ничего абсолютно плохого. Многое в нашей жизни зависит от нас, еще больше от нас не зависит.

Уменьшение количества и ответственности принимаемых

решений, сокращение числа сфер жизни и деятельности, в которых мы проявляем активность, неизбежно приведет

к снижению информационного стресса Информационные перегрузки – типичная причина стресса,

возможных на этой почве внутриличностных и межличностных конфликтов. Если мы стали раздражительны, часто испытываем стресс, нас мучает бессонница, то необходимо оценить объем и значимость информации, которую еженедельно перерабатывает наш мозг. Если ребенок ходит в музыкальную школу, занимается с репетитором английским, посещает секцию каратэ, учится в школе на «отлично», то не нужно долго задумываться над тем, почему он стал капризным. Немотивированные регулярные ка-призы могут быть следствием информационной перегруженности ребенка. Сократите объем информации, которую он вынужден еженедельно перерабатывать, и он снова станет спокойным и жизнерадостным.

Уменьшение уровня притязаний неизбежно снижает

вероятность возникновения стресса, и наоборот Важнейшей личностной характеристикой человека является

уровень его притязаний. Один обязательно хочет стать президен-том, миллионером, войти в Историю. Другой будет доволен и счастлив, если удастся стать мастером в цехе, зарабатывать на сносную жизнь, получить какое-то жилье, дать образование де-тям. Если человек легко достигает значительных успехов в одной или даже нескольких сферах жизнедеятельности, то он может продолжать ставить перед собой трудные задачи и без особого

142

перенапряжения решать их. Если же человек часто попадает в стрессовое состояние, то необходимо оценить уровень своих при-тязаний и имеющиеся возможности по достижению поставлен-ных целей. Чем выше уровень притязаний, тем чаще может воз-никать стресс, который является реакцией, мобилизующей чело-века на преодоление трудностей.

Если мы не можем изменить ситуацию, то необходимо

изменить свое отношение к ней Суждение о том, что жизнь может быть хорошей, а может быть

и плохой, кажется бесспорным. Конфликтное поведение человека является его ответом на ситуацию, которую он оценивает как угро-жающую его интересам. Однако в философском смысле сама по се-бе жизнь ни хороша, ни плоха. Она объективна. Хорошей или пло-хой нашу жизнь во многом делает наше восприятие ее. Если у нас сильно болит зуб, то все окружающее воспринимается в черном цвете, и мы чувствуем себя несчастными. Стоит вылечить зуб, и восприятие окружающего мира может измениться на противопо-ложное. Но ведь в окружающем мире не произошло абсолютно ни-каких перемен. Изменился не мир, а наше восприятие его.

Жить по совести – это значит реже попадать в стресс, так как в этом случае оценки нас теми, кто живет не по совести,

можно просто не принимать в расчет Человек оценивает свои поступки, опираясь на собственные

критерии, но также учитывает мнение окружающих. Оценка окружающих может быть основной. Рассогласование самооценки и оценки того же поступка со стороны окружающих может при-вести к внутриличностному конфликту и стрессу. Для предупре-ждения стресса и конфликтов, вызванных противоречием между внутренней оценкой человеком своих поступков и внешней оцен-кой их со стороны окружающих, необходимо выполнение двух условий. Во-первых, важно постоянно заниматься самосовершен-ствованием. Необходимо добросовестно исполнять свои долж-ностные обязанности, не наносить ущерба окружающим, быть

143

порядочным и культурным человеком. Во-вторых, желательно постепенно уменьшать свою зависимость от внешних оценок, из-бавляться от потребности во внешнем одобрении. Если человек обладает высокой нравственностью, является профессионалом, тружеником, то он не должен зависеть от того, кто и что о нем говорит или думает. Он должен ориентироваться в основном на внутреннюю оценку своих поступков.

Важно помнить о том, что на Земле сейчас живут сотни

миллионов людей, которые, попав в наше нынешнее положение, посчитали бы себя на вершине счастья

Степень удовлетворенности своей жизнью оказывает замет-

ное влияние на психику человека. Чем более человек доволен своей жизнью, тем реже он испытывает стресс. Но удовлетворен-ность жизнью формируется на основе субъективных критериев. Человек оценивает свою жизнь, сравнивая ее с жизнью других людей. Он, обычно неосознанно, чаще замечает в жизни других людей выигрышные стороны и не видит, не думает о тех пробле-мах и бедах, с которыми внешне легко и беззаботно живущие люди нередко сталкиваются. Отчасти это объясняется тем, что люди стараются демонстрировать окружающим свои достижения и скрывать от них свои проблемы и неудачи. Кроме того, человек несколько чаще оценивает свою жизнь, сравнивая ее с жизнью тех, кто, по его мнению, живет лучше. Если мы попали в стрессо-вую ситуацию и нам важно взять себя в руки, успокоиться, то необходимо подумать о положении тех, кто находится в еще бо-лее худших условиях. По данным ООН, на планете более 700 млн живут впроголодь, десятки миллионов употребляют наркотики, более 100 млн тяжело больны. В 2003 г. около 1 млн людей в ми-ре покончили жизнь самоубийством, а несколько миллионов пы-тались это сделать в силу того, что оценили свою жизнь как невыносимо тяжелую.

144

4. Проблемы профилактики конфликтов

Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми

Особенности управления конфликтами во многом опреде-

ляются их спецификой как сложного социального явления. Важ-ным принципом управления конфликтом является принцип ком-петентности. Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие кон-фликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о харак-тере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта. Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную содержательную ин-формацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешатель-ства в конфликты не должна превышать глубины знаний о них. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии со-бытий.

Нельзя блокировать развитие противоречия, надо стремиться

разрешить его неконфликтными способами Регулирование конфликтов требует соблюдения еще одного

принципа. Можно пытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы и т. п. Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избе-гания конфронтации. Желательно не менять радикальным обра-зом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной.

Деятельность по управлению конфликтами более эффектив-на, если она осуществляется на ранних этапах возникновения со-циальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная си-туация, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаруже-

145

ние социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирова-ние конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и особенностях развития. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий.

Если участник проблемной ситуации вообще не прогнози-рует развитие противоречия, то, как показывают исследования, проблему удается решить полностью или в основном только в 37,6% случаев, а в 40,4% противоречие вообще не разрешается или еще более обостряется. Если же ему удается точно или почти точно спрогнозировать развитие трудной ситуации, то в 56,4% проблема полностью или в основном разрешается, и только в 19,8% случаев противоречие не разрешается или в 4,6% – обост-ряется.

Таким образом, точный прогноз развития конфликтной си-туации способствует более эффективному ее разрешению. Если возрастает вероятность ошибки в таком прогнозе, то необходимо перестраховаться, т. е. лучше переоценить возможные негатив-ные тенденции, чем их недооценить. Другими словами, будучи «оптимистом по жизни», необходимо быть «пессимистом по си-туации».

Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимо-действия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов – это их предупреждение в ши-роком смысле слова. Ее цель – создание таких условий деятель-ности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы ве-роятность возникновения или деструктивного развития противо-речий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Профилактика конфликтов не менее

146

важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осу-ществлять сами участники социального взаимодействия, руково-дители организаций, конфликтологи. Она может вестись по че-тырем основным направлениям:

создание объективных условий, препятствующих возник-новению и деструктивному развитию предконфликтных ситуа-ций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;

оптимизация организационно-управленческих условий со-здания и функционирования организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

устранение социально-психологических причин конфлик-тов;

блокирование личностных причин возникновения кон-фликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна ве-стись одновременно по всем четырем направлениям.

Рассмотрим основные объективные условия, способствую-щие профилактике деструктивных конфликтов.

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации.

Это основное объективное условие предупреждения кон-фликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья прожи-вает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т. п., то у не-го больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на психические состо-яния, а следовательно, и конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести: материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обу-чения детей; возможность самореализации человека в служебной

147

деятельности, условия работы; взаимоотношения, складывающие-ся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье чело-века; отношения в семье; наличие времени для полноценного от-дыха и т. п. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в кол-лективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более кон-фликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

2. Справедливое и главное распределение материальных благ в коллективе, организации.

Анализ конфликтов между людьми показал, что типичной объ-ективной причиной их возникновения является недостаток матери-альных благ и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами и т. п.

Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее ост-рыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных благ создает объективную основу для конфликтов по поводу их распределения.

Помимо материальных благ, к объективным условиям преду-преждения межличностных конфликтов относится их справедливое и гласное распределение. Это условие в определенной степени од-новременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократятся.

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников пока-зал, что существуют типичные проблемные ситуации социально-го взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное их разрешение

148

можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позво-ляющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в кон-фликт с оппонентом. К подобным ситуациям относятся: униже-ние начальником личного достоинства подчиненного; определе-ние размеров заработной платы; назначение на вакантную долж-ность при наличии нескольких претендентов; перевод сотрудника на новое место работы; увольнение сотрудника и др.

Например, если в банке освобождается должность началь-ника отдела, то на нее могут претендовать два и более управлен-цев. На эту должность могут назначить не самого достойного из претендентов. В этом случае велика вероятность возникновения конфликтных ситуаций между назначенным сотрудником и пре-тендентами, которые считали себя более достойными назначения. Конфликты, связанные с назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если бы в банке существовала справедли-вая, известная всем сотрудникам нормативная процедура кон-курсного назначения на вышестоящую должность.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам материальной среды, способствующим умень-

шению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную плани-ровку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристи-ки воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнат-ных растений, аквариумов, оборудование комнат психологиче-ской разгрузки, отсутствие раздражающих шумов и т. д.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как соци-альной группы. Максимальное соответствие формальной и не-формальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероят-ность возникновения конфликтов между работниками.

Функционально-организационные условия связаны с оптими-зацией функциональных взаимосвязей между структурными эле-

149

ментами организации и работниками. Это способствует преду-преждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функци-ональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальным требованиям, кото-рые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфлик-тов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в пол-ной мере соответствует по своим профессиональным, нравствен-ным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работ-ником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. По-этому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудо-любивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде все-го, с принятием оптимальных управленческих решений и гра-мотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная нега-тивная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оцениваю-щим и оцениваемым.

Социально-психологическое содержание конфликта во мно-гом определяет особенности его возникновения и развития. По-этому социально-психологические условия профилактики кон-фликтов представляют большой интерес для конфликтолога. Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействи-ям по сравнению с объективными и организационно-управлен-ческими предпосылками. Во-вторых, они оказывают заметное влия-ние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на себя, воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Рассмотрим способы и приемы коррекции своего отношения к

150

предконфликтной ситуации и поведения в ней. Ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением че-ловека грамотно общаться.

1. Умение определить, что общение стало предконфликт-ным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормально-му взаимодействию, а не пойти на конфликт.

Предконфликтная ситуация не возникает внезапно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Прекратить или сгладить обостря-ющийся спор можно следующими приемами: сказать, что в чем-то правы вы, а в чем-то ваш оппонент, что, кстати, обычно и бывает; свести проблему к шутке; перевести разговор на другую тему; уступить, если проблема спора не особенно важна для вас, и сло-весная уступка не обязывает к каким-то действиям по ее реализа-ции; сказать, что вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся).

2. Умение человека понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно понятны.

Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Со-общаемая вам партнером информация может теряться и иска-жаться, иногда существенно. Кроме того, партнер может оцени-вать обсуждаемую проблему не с тех же позиций, что и вы. Эти две причины, а не действительные противоречия между людьми, могут вызвать спор. Целесообразно избегать споров, вызванных непониманием друг друга и различными подходами к проблеме.

3. Терпимость к инакомыслию. Это также может предотвратить возникновение конфликтов.

Если вы обнаружили, что партнер в чем-то не прав, то не обяза-тельно доказывать ему это. Достаточно того, что вы разобрались более глубоко по сравнению с ним и знаете об этом. Иногда необ-ходимо сообщить партнеру, что он не прав, но не обязательно де-лать это при свидетелях, настаивать на том, чтобы он публично признал свою неправоту и т. п. Необходимо быть твердым по от-

151

ношению к проблеме, к выполнению требований дела и мягким по отношению к людям.

4. Забота человека о снижении своей относительно устойчи-вой тревожности и агрессивности.

Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Со-циально-экономическая среда, в которой россиянин вырос, ны-нешняя нестабильная социально-экономическая ситуация в Рос-сии способствуют формированию у него повышенной тревожно-сти и агрессивности. Это сказывается на характере взаимоотно-шения человека с окружающими, повышая его конфликтность. Снижать собственную тревожность и агрессивность можно, ис-пользуя соответствующую аутогенную тренировку, физические упражнения, организуя для себя полноценный отдых, поддержи-вая благоприятный социально-психологический климат на рабо-те, в семье и т. п.

5. Управлять своим текущим психическим состоянием, избе-гать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевоз-буждении.

Текущее психическое состояние изменяется в течение суток под влиянием различных обстоятельств, иногда существенно. Успешность работы, степень усталости, общение с сослуживца-ми, физиологическое состояние организма, погода и т. д. – все это влияет на состояние психики человека и, следовательно, на его конфликтность. Каждый человек может оценить, в каком состоя-нии он в данный момент находится, и учесть это с целью преду-преждения конфликтов, причиной которых будет собственная раздраженность.

Например, за полчаса до совещания, которое вы проводите с подчиненными, вы зашли к начальнику для решения сложной про-блемы. Разговор с начальником сложился так, что он высказал в ваш адрес несколько замечаний, несправедливых и даже оскорби-тельных. Поскольку эти замечания были для вас неожиданными, то вы не нашли сразу что ответить, а после окончания разговора в подавленно-агрессивном состоянии пошли на свое совещание. Негативные эмоции, которые в данной ситуации являются есте-ственной реакцией на несправедливые замечания начальника, к началу совещания не исчезли. Они были вытеснены из сознания в

152

подсознание. Поэтому если в процессе совещания вы, как вы по-лагаете, обоснованно накричите на кого-то из подчиненных, то причиной этого крика может быть не вина этого подчиненного, а ваши вытесненные негативные эмоции после неприятного разго-вора с начальником. По сути, ваш крик предназначен начальнику, а достался подчиненному. Нужно избегать подобных ситуаций.

6. В общении с окружающими нужно быть внутренне гото-вым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избегания или уступки.

Окружающие так же, как и мы, обладают своими интереса-ми и имеют право отстаивать их. В процессе взаимодействия столкновение интересов разных людей и разных социальных групп естественно и неизбежно. Однако отсутствует неизбеж-ность разрешения социальных противоречий путем конфликтов.

7. В ходе общения с партнером желательно хотя бы изредка улыбаться.

Улыбка выполняет четыре позитивные функции. Она показы-вает, что у вас все в порядке. Люди с большим удовольствием обща-ются с теми, кто достиг успеха. Скорее всего, это связано с неосо-знанным желанием заимствовать у победителя опыт достижения успеха, с надеждой получить полезную информацию и т. п. Если у человека проблемы и это написано у него на лице, то окружающие могут избегать общения с ним. Улыбка показывает, что человек рад собеседнику. Это способствует бесконфликтному решению проблем. По закону эмоционального заражения улыбка вызывает ответную симпатию к улыбающемуся у партнера по общению. Улыбка приво-дит к уменьшению негативных эмоций, если они есть у улыбающе-гося.

8. Не нужно ждать от окружающих слишком многого. Негативные эмоции – один из основных факторов, способ-

ствующих возникновению конфликтов. Они часто являются реак-цией человека на заметное и значимое несовпадение реального хо-да развития событий с тем, на который он рассчитывал. Существу-ет три способа минимизации негативных эмоций: необходимо уметь хорошо прогнозировать возможные варианты развития со-бытий. Чем точнее окажется прогноз, тем меньше негативных эмоций; желательно иметь возможности для изменения хода собы-

153

тий в нужную сторону в случае, если они начнут развиваться не так, как ожидалось; нужно рассчитывать не только на лучший, но и на худший вариант развития событий, и быть готовым к нему.

Если люди не оправдывают наших ожиданий, что часто бы-вает, это вызовет у нас негативные эмоции, ухудшает наши взаи-моотношения с ними. Нужно уметь делать добро бескорыстно, не рассчитывая получить что-либо взамен. Желательно не завышать свой прогноз в отношении возможных поступков окружающих.

9. Общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересован-ность в партнере по общению.

Эта рекомендация Д.Карнеги способствует предупреждению межличностных конфликтов. Искренняя заинтересованность про-является в стремлении понять проблемы партнера по общению, в желании помочь ему хотя бы советом. В условиях современной сложной и трудной жизни люди часто нуждаются в сочувствии. Интерес к проблемам собеседника должен быть не искусственным, наигранным, а искренним. Такой стиль общения особенно необхо-дим в деятельности социального работника, конфликтолога.

10. Конфликтоустойчивость – способность человека сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими вопреки воздействию конфликтогенных факторов.

Это важное индивидуально-психологическое условие пре-дупреждения конфликтов. Люди, обладающие низкой конфликто-устойчивостью, могут легко пойти на конфликт из-за пустяка. Низкая устойчивость к воздействию конфликтогенных факторов является отрицательным качеством личности. Высокая кон-фликтоустойчивость особенно необходима руководителям, соци-альным работникам, самим конфликтологам. Конфликтоустойчи-вость зависит от четырех групп факторов: психофизиологиче-ских – проявляющихся в эмоционально-волевой устойчивости; когнитивных – проявляющихся в качестве психических познава-тельных процессов человека; мотивационных – проявляющихся в направленности личности человека и его мотивах в конкретной ситуации общения; социально-психологических – отражающих социально-психологические особенности личности, стереотипы ее взаимодействия с окружающими.

11. Не забывайте о чувстве юмора.

154

В предупреждении конфликтов трудно переоценить роль здорового чувства юмора.

Рассмотрим основные способы и приемы воздействия на партнера по общению, его отношение к предконфликтной ситуа-ции и поведение в ней.

не требуйте от окружающих невозможного, учитывайте, что их способности к различным видам деятельности различны. Это условие предупреждения конфликтов, сформулированное, как и следующее, на основе рекомендаций Д. Карнеги, имеет два ас-пекта. Во-первых, если, например, у завуча школы плохой, нераз-борчивый почерк, то бесполезно требовать от нее личного запол-нения служебной документации каллиграфическим почерком. Бо-лее того, такое требование конфликтогенно. Если у работника пло-хая память, то не следует поручать ему задания, требующие вели-колепной памяти. Если его работа требует отличной памяти, то необходимо, чтобы он либо улучшил свою память, либо нужно предложить ему другую работу. Во-вторых, ставя задачи, указы-вайте реальные сроки их исполнения. Нереальные сроки выполне-ния работы приводят к тому, что подчиненные делают ее быстро, но плохо, либо не укладываются в срок. Оба результата деятельно-сти могут привести к конфликту с начальником, поставившим за-дачу. Причина конфликта – нереальные сроки выполнения работы. Задача руководителей заключается не в том, чтобы заставить под-чиненного делать то, к чему у него нет ни желания, ни способно-стей, а в том, чтобы подобрать ему дело по душе, создать условия, позволяющие ему самосовершенствоваться, успешно справляться со своими обязанностями;

не стремитесь быстро, радикально, путем прямых воздей-ствий перевоспитать человека. Такие попытки часто приводят к конфликтам и не дают желаемых результатов. Воспитание, а тем более перевоспитание – медленный процесс. Все новое в природе и обществе обычно созидается достаточно медленно. Быстро идут только разрушительные процессы. Поэтому, занимаясь пере-воспитанием подчиненного или начальника, не следует рассчиты-вать на немедленные значительные результаты. Такие ожидания могут привести к конфликтам с человеком, так как оправдать эти ожидания он обычно не в состоянии. Чем более значительные из-

155

менения человеку необходимо произвести в своей личности, тем большего времени они требуют.

Если вас в подчиненном не устраивает какая-либо черта ха-рактера, то имеются две стратегии по ее устранению: вы начинае-те периодически указывать ему на эту черту, говорить, что она мешает вам и другим членам коллектива, или в ходе дружеской беседы, сделав подчиненному искренний и заслуженный компли-мент, вы мягко говорите ему о недостатке, подчеркивая, что с ним вполне можно жить, но без него он стал бы еще более уважаемым человеком. Стремитесь не «долбить кувалдой критики» по недо-статкам, вызывая у человека естественное противодействие, а сформировать у него самого стремление самому исправить недо-статок, так как он ему, а не вам мешает. Первая стратегия – мало-эффективна и конфликтогенна, вторая дает гораздо лучшие ре-зультаты;

в процессе общения важно оценивать актуальное психи-ческое состояние партнера и избегать обсуждения острых про-блем, если повышена вероятность агрессивной реакции с его сто-роны. Точно так же, как изменяется ваше психическое состояние, подвержено переменам настроение партнера по взаимодействию. Для предупреждения конфликтов необходимо уметь оценивать актуальное настроение оппонента. Если он повышенно агресси-вен, то нецелесообразно начинать с ним обсуждение острой про-блемы. В этом случае проблема скорее всего не будет решена и возможен конфликт. Для обсуждения спорных проблем необхо-димо выбирать подходящее время;

оценке актуального психического состояния партнера по общению способствует знание законов невербальной передачи информации путем мимики, жестов, позы, движений. Знание за-кономерностей невербального поведения человека поможет более глубоко и оперативно оценивать истинные намерения собеседни-ка и заранее обнаруживать угрозу конфликта;

эффективный способ предупреждения конфликтов – своевременная информация окружающих об ущемлении ваших интересов. Человек даже себя часто знает далеко не полностью. Иметь верное представление о ценностях, мотивах, слабостях других людей вообще весьма затруднительно. Поэтому если кто-

156

либо из окружающих наступает вам на «любимую мозоль», то не исключено, что он делает это не специально. Ведь это не его «мо-золь» и он может просто не догадываться о ее существовании у вас. При этом первоначально не нужно требовать от того, кто наносит вам ущерб, каких-то действий. Нужно просто проинфор-мировать его о том, в чем затронуты ваши интересы. Бывает, что человек нанес вам ущерб, не подозревая об этом, если он доста-точно воспитан, то он извинится и прекратит блокирование ва-ших интересов без дополнительных просьб;

по отношению к защите своих интересов можно занимать достаточно твердую позицию и отстаивать их упорно. По отно-шению к самому оппоненту, его личности целесообразно зани-мать по возможности мягкую позицию. Типичная ошибка во вза-имодействии оппонентов – их одинаковая жесткость по отноше-нию к проблеме и противнику. Позиция должна быть гибкой. Необходимо показать, что вы понимаете слабости оппонента и не лишаете его права на них. Находясь на его месте, вы, возможно, занимали бы аналогичную позицию. Однако справедливым будет решение, учитывающее не только его, но и ваши интересы. Мяг-кая позиция по отношению к оппоненту компенсирует жесткость защиты ваших интересов. Это уменьшит вероятность конфликта, увеличив ваши шансы на отстаивание своих прав;

в процессе обсуждения проблемы важно не перебивать оппонента, дать ему выговориться. Такая стратегия общения с оп-понентом позволяет минимизировать его негативные эмоции. Это очень важно для конструктивного выхода из предконфликтной ситуации;

желательно заблаговременно информировать людей о ва-ших решениях, затрагивающих их интересы. Человек, как прави-ло, отрицательно реагирует на неожиданные изменения ситуации, затрагивающие его интересы. Такая реакция естественна. Он ока-зывается не готов к внезапным изменениям обстановки, вынужден принимать решения экспромтом. Это почти всегда вызывает нега-тивные эмоции и отрицательное отношение к виновнику усложне-ния и без того сложной жизни. Принимая решения, необходимо всегда оценивать, чьи интересы оно может затронуть. Еще лучше

157

согласовывать эти решения с людьми до того, как они будут при-няты;

для предупреждения конфликтов важно не расширять сфе-ру противодействия с оппонентом, не увеличивать число обсужда-емых проблем, не критиковать личностные качества партнера по общению. Эскалации предконфликтной ситуации способствует естественное расширение сферы противодействия в ходе обсуж-дения проблемы. Для предупреждения конфликтов важно обсуж-дать с оппонентом только тот вопрос, который необходимо ре-шить. Не стоит пытаться одновременно обсуждать способы ре-шения нескольких проблем, если все они вызывают трудности в согласовании интересов. Если необходимо решить ряд проблем, то обсуждение лучше начинать с самой простой, постепенно пе-реходя к более сложным. Опасность конфликта возрастает, если критика распространяется не только на позицию оппонента, но и на его личность;

«не загоняйте оппонента в угол». Если ваш оппонент при-нял неграмотное решение, то желательно отказать себе в удоволь-ствии публично разоблачить его некомпетентность. Не стоит так поступать даже при наличии условий для этого. Человек, постав-ленный в безвыходную ситуацию, униженный и оскорбленный, легко идет на острые конфликты ради сохранения чести и досто-инства. Поэтому в любой ситуации важно оставлять оппоненту возможность «сохранить свое лицо», он должен иметь право от-ступить, сохранив при этом чувство собственного достоинства;

установите неформальный, личностный контакт с партне-ром по взаимодействию. Если общение носит официальный, су-губо деловой характер, то возникновение конфликтов более веро-ятно, чем тогда, когда собеседники установили психологический контакт. Чем более расположен к вам собеседник, чем более вы воспринимаете его не как постороннего, а как личностно значи-мого человека, тем меньше вероятность конфликтов. Для уста-новления неформального контакта желательно предварить об-суждение деловых проблем двумя-тремя вопросами, имеющими личностный характер – справиться о здоровье, успехах, семье, других проблемах собеседника. Эти вопросы должны носить не формальный, а искренний характер. Желательно, чтобы глаза

158

партнеров по общению во время разговора были примерно на од-ном уровне. Оба должны либо стоять, либо сидеть;

в процессе общения желательно избегать крайних, жест-ких, категоричных по форме оценок любых аспектов обсуждае-мых проблем, тем более позиции и личности партнера. Катего-ричная форма высказываемых суждений способствует обостре-нию ситуации общения. Крайние оценки часто ошибочны и не-справедливы, а безапелляционное мнение вызывает у собесед-ника желание оспорить его, даже если оно по существу справед-ливо.

© Анцупов А.Я.

АУТОПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

План 1. Понятие аутопсихологической компетентности. Психоло-

го-акмеологическая модель аутокомпетентности госслужащего. 2. Диагностика индивидуально-личностных типологических

особенностей. 3. Технологии развития аутопсихологической компетентности. 1. Понятие аутопсихологической компетентности.

Психолого-акмеологическая модель аутокомпетентности госслужащего

Аутопсихологическая компетентность как готовность и спо-

собность личности к самопознанию, саморазвитию и самореали-зации предполагает осознание человеком собственных индивиду-альных и личностных особенностей, а также понимание того, как надо действовать на основе знания самого себя в различных жиз-ненных ситуациях, в том числе и в контексте профессиональной деятельности. Аутопсихологическая компетентность – это пони-мание своих сильных и слабых сторон, владение технологиями саморазвития и самореализации.

159

Проведенный анализ позволяет выделить акмеологические задачи, решаемые посредством аутокомпетентности в следующих практических сферах деятельности:

– экстремальные ситуации в военном деле (аутопсихологи-ческая подготовка космонавта, летчика, оператора РВСН, авиа-диспетчера, сотрудника спецподразделений и др. – саморегуля-ция эмоциональных состояний, достижение состояний психоло-гической готовности к преодолению экстремальных факторов, способность к оперативному мышлению, антиципации, к срочной актуализации знаний для принятия решений и др.);

– спорт (аутопсихологическая подготовка спортсмена – до-стижение оптимальных психологических состояний в спортивной деятельности);

– медицина, социальная работа (аутопсихологическая под-готовка врача и социального работника – преодоления эффекта «эмоционального выгорания», овладение технологией эмпатии по отношению к больному, клиенту);

– образование (аутопсихологическая подготовка педагога – формирование эффективной аутомодели педагогической дея-тельности: навыки эффективного психологического контакта с обучаемыми, саморегуляция деструктивных психологических со-стояний и др.);

– искусство (овладение актерским мастерством по Стани-славскому – система аутопсихологической подготовки актера; психологическая подготовка музыканта-исполнителя и музыкан-та-педагога);

– наука (аутопсихологическая подготовка ученого-иссле-дователя – овладение технологиями творческого мышления);

– политика (аутопсихологическая подготовка политика – овладение ораторским искусством, навыками профессионального коммуникатора);

– торговля (аутопсихологическая подготовка продавца – умение овладеть вниманием покупателя, навыки психологиче-ского воздействия, убеждения, эффективная самопрезентация, навыки профессионального коммуникатора);

– управление (аутопсихологическая подготовка кадров управления – развитие управленческих способностей, организа-

160

ционно-управленческих навыков, навыков принятия управленче-ского решения на разных уровнях управленческой иерархии др.).

Очевидно, что данный набор не ограничивается лишь выде-ленными выше сферами деятельности. Практически любая про-фессиональная деятельность требует решения акмеологических задач, включенных в систему профессиональноважных качеств. Варьированию подлежит лишь объем и значимость аутопсихоло-гической компетентности в рамках той или иной профессиональ-ной деятельности.

Нами разработана типологизация акмеологических задач в структуре аутопсихологической компетентности, которая включает:

1. Коммуникативные задачи. В соответствии с разработан-ными моделями коммуникативного акта предполагается решение следующих задач (со стороны каждого из коммуникаторов): эф-фективный обмен информацией (способность передавать инфор-мацию и адекватно ее воспринимать); овладение базовыми навы-ками коммуникаций; способность к бесконфликтному общению и т. д. Для современных политических лидеров актуальными явля-ются следующие коммуникативные задачи: умение выступать не только в малых группах, но и перед массовыми аудиториями; владение ораторскими навыками на уровне личной психологии; идентификация с различными социальными группами, связь с целевыми группами, норма и отклонение в речи лидеров, культу-ра речи и этикет; умение целенаправленно употреблять ключевые слова, в том числе стереотипы (или фразы-саундбайты); доми-нанта индивидуальности (Я) в речи политических лидеров; сила аффективного компонента речи; использование диалогизма или монологизма речи; умение распознавать и использовать речевую реакцию партнеров политического лидера по общению (речевая обратная связь), а также кинесика (жесты), паралингвистика (во-кализация, тон, тембр), экстралингвистика (темп речи).

2. Социально-перцептивные задачи. Овладение психологи-ческой проницательностью; понимание психологического содер-жания действий, поступков и других внешних проявлений лично-сти; прогнозирование возможных способов поведения других людей в контексте тех или иных жизненных или профессиональ-ных ситуаций; проектирование целесообразных и разумных спо-

161

собов обращения с другими людьми в контексте соответствую-щих жизненных и профессиональных ситуаций; управление фор-мированием собственного имиджа, способность к пониманию других людей и адекватности восприятия друг друга, овладение психологическим мышлением и т. д. Приоритетность и содержа-ние аутопсихологической компетентности выделенных задач определяются особенностями межличностного познания внутри профессиональных групп, а также той диадической системой, в которой они функционируют: «учитель – ученик»; «ученик – ученик»; «руководитель – подчиненный»; «ребенок – взрослый»; «пациент – врач»; «пациент – терапевт». Характерной чертой со-циально-перцептивных задач является их высокая неопределен-ность, сложность, неполнота и противоречивость условий фор-мирования. Всякий человек уникален и неповторим как личность, что исключает стандарты при межличностном понимании.

3. Управленческие задачи. Выявлены зоны аутопсихологи-ческой компетентности при принятии управленческого решения: оценка области личной компетенции, уровня значимости пред-стоящего peшения, реалистичности его осуществления, позитив-ных последствий при решении и негативных последствий отказа от принятия решения. В алгоритме принятия решения АК состоит в определении цели, идентификации и анализе проблем, генери-ровании идей и анализе альтернатив, выборе решения, реализа-ции цели, оценке исполнения и вскрытия особенностей процесса принятия решений личной ответственности, принятия в ряде слу-чаев вынужденных решений, действия в условиях неопределен-ности.

АК в этой сфере предполагает: развитие профессиональных управленческих способностей, осуществление психологического воздействия, реализацию лидерского потенциала, развитие навы-ков психологической проницательности, способности к приня-тию управленческих решений и др.

4. Экстремальные задачи. Выделяется особого рода компе-тентность руководителя в условиях антикризисного управления, которая имеет комплексный характер и проявляется в наличии: специальных знаний о кризисах в организации, причинах их воз-никновения, динамических характеристиках изменения, а также

162

психологических знаний о закономерностях индивидуальной и групповой деятельности, поведения и общения людей в кризис-ных ситуациях; психологические умения осуществлять консоли-дированное влияние на персонал с целью адекватной мобилиза-ции на преодоление кризисов; специальные личностно-профес-сиональные (сила личности, психологическая устойчивость, во-левое, интеллектуальное и другие преимущества) и нравственные качества, обеспечивающие лидерское поведение, способствую-щее формированию доверия персонала, что обусловливает высо-кую эффективность антикризисного управления. Развитие психо-логической компетентности руководителя в ситуации антикри-зисного управления необходимо осуществлять в соответствии с разработанным системным описанием на основе общих психоло-го-акмеологических алгоритмов. Основными факторами успеш-ности являются развитие лидерских качеств и умений, конкрет-ных характеристик психологической компетентности, повышение психологической устойчивости и готовности к деятельности в условиях кризиса.

5. Когнитивные задачи. Оценка собственного когнитивного стиля; способность к совмещению разнородных мыслительных действий; проектирование; алгоритмизация мыслительных дей-ствий; гибкое проектирование, прогнозирование будущих дей-ствий; ситуативное проектирование приемов мыслительной дея-тельности; развитие профессиональной памяти.

6. Рефлексивные задачи. Способность к интеллектуальной и личностной рефлексии, самокритике и принятию критики в свой адрес, к оценке собственных эмоциональных состояний, состоя-ний других людей, к оценке своей продуктивности и др. Способ-ность осуществлять рефлексивное прогнозирование состоит в том, что в качестве прогнозируемого искомого выступают не только свойства познаваемого материального объекта, но и сам мыслительный процесс, с помощью которого осуществляется по-знание самого объекта с целью совершенствования профессио-нальной деятельности. Определены основные психолого-акмеологические особенности рефлексивного прогнозирования управленческих кадров: формирование единого проблемного по-ля, соотнесение с прошлой, реальной и будущей профессиональ-

163

ной практикой, целеполагание последующих управленческих ре-шений, шагов, прогнозирование хода событий, способность твор-ческого регулирования будущей деятельности, создание рефлек-сивной среды, соотнесение результатов прогнозирования с объ-ективными критериями различных уровней формирующегося прогнозирования искомого.

7. Креативные задачи. Способность к нестандартному ре-шению задач, генерированию новых идей и способов решения проблемы, самобытности мышления, оценка собственного твор-ческого потенциала, жизнетворчество – как переход на новые уровни личностного развития и др.

8. Организаторские задачи. Овладение самоменеджментом (самоорганизацией); навыки внутрикомандной организации, управления временным ресурсом и др.

9. Конфликтологические задачи. Способность человека в конфликте осуществлять деятельность, направленную на мини-мизацию деструктивных форм конфликта; развитие инновацион-ного мышления; осведомленность о диапазоне возможных стра-тегий конфликтующих сторон; умение оказать содействие в реа-лизации конструктивного взаимодействия в конкретной кон-фликтной ситуации. Аутопсихологическая компетентность спе-циалиста-конфликтолога включает: готовность к профессиональ-ному и личностному риску; готовность к открытому диалогу с оппозицией; рефлексивность собственных границ (эмоциональ-но-психологических, интеллектуальных, организационных, функциональных и т. д.); высокую степень стрессоустойчивости и овладение техниками и методами работы с фрустрацией и дис-трессом; способность перевода социально-негативных конфлик-тов в социально-позитивные.

10. Смысложизненные задачи. Осознание текущих и пер-спективных смысложизненных ценностей и задач; выделение вершин в своем личностном и профессиональном развитии; по-нимание акме; формулировка смысложизненных проблем.

11. Собственно аутопсихологические задачи. Выработка оп-тимальной модели саморегуляции; знание индивидуально-типологических особенностей; овладение аутопсихологическими

164

способностями; выработка оптимальных моделей поведения под решение профессионально-личностных задач и др.

Важным этапом акмеологического исследования аутопсихо-логической компетентности является построение акмеологиче-ской модели, включающей реальные и идеальные связи изучае-мой предметной области. Модель в акмеологии проектирует со-отношение настоящего и будущего, которого еще нет в реальной действительности, способ движения к этому будущему, который определяется внешней и внутренней детерминацией. Предмет акмеологии – изменение реального предмета (оригинала) от наличного стартового состояния к идеальному «финишному». При этом существенно важно, что наличное состояние исследу-ется, а желательное, целевое – проектируется согласно теорети-ческим принципам и основаниям. Идеальные объект или модель включают интеграл наличного состояния личности, способа его изменения (развития) и его финишное состояние. Исходя из дан-ных посылок, акмеологическая модель продуктивного развития аутопсихологической компетентности должна отражать процесс становления и развития государственного служащего как профес-сионала через уровни его осведомленности о своих реальных и потенциальных способностях, содержании Я-концепции, умени-ях, навыках саморегуляции, способности к профессиональному самоопределению и самореализации.

Акмеологическую модель продуктивного развития аутопси-хологической компетентности можно представить как процесс овладения способами и средствами саморазвития на базе реали-стичного самосознания и высокого уровня саморегуляции. Инте-грированными показателями АК выступают в субъективном плане – гибкость, адаптируемость, приспособляемость, способ-ность реализовать собственный потенциал, интернальность; в объективном плане – профессиональная успешность и эффектив-ность за счет внутренней активности и ответственности за соб-ственное развитие; оптимальность поведения как интеграция са-мостоятельности и умения учитывать прошлый опыт, а также мнение других.

При разработке модели были учтены современные подходы к изучению индивидуальности как совокупности соматического и

165

психического компонентов; динамической и содержательной компоненты; единства познавательных процессов и уровня зна-ний или опыта. Принципы личностно-ориентированного профес-сионального образования включают:

– признание приоритета индивидуальности, самоценности обучаемого, который изначально является субъектом профессио-нального процесса;

– технологии профобразования во всех его ступенях соот-носятся с закономерностями профессионального становления личности;

– содержание профобразования определяется уровнем раз-вития современных социальных, информационных, производ-ственных технологий и будущей профессиональной деятельно-стью;

– профобразование имеет опережающий характер, что обеспечивается формированием социально-профессиональной компетентности и развитием экстрафункциональных качеств бу-дущего специалиста;

– действенность профессионально-образовательного процесса определяется организацией учебно-пространственной среды;

– личностно-ориентированное профобразование максимально обращено к индивидуальному опыту обучаемого, его потребностям в саморазвитии, самоопределении и самоорганизации.

Качество знаний о себе и эффективные навыки саморазви-тия являются результирующими индикаторами сформированно-сти аутопсихологической компетентности; методы диагностики, обучения, коррекции, развития – составляющими процесса до-стижения эталонного состояния аутопсихологической компе-тентности. Программно-целевая направленность данной модели понимается как ориентированность всей системы на воссоздание целостного феномена аутопсихологической компетентности для специалиста конкретного вида профессиональной деятельности – государственной службы.

По своей сути акмеологическая модель продуктивного раз-вития АК является инновационной моделью, отражающей про-цесс качественных изменений в развитии человека как субъекта собственной активности, благодаря которым он приобретает спо-

166

собность достигать более высоких личностно-профессиональных результатов. В модели заложены стадии продуктивного развития АК: проблемно-ориентированный анализ, проектирование эта-лонного состояния, планирование изменений, реализация изме-нений. В ходе реализации данной модели возможно осуществле-ние следующих функций в продуктивном развитии АК:

проблемно-ориентированный анализ АК: выявление сильных и слабых сторон индивидуально-типологических осо-бенностей, потенциала и ресурсов саморазвития;

поиск и оценка возможностей развития АК (решения ак-туальных проблем саморазвития);

проектирование индивидуальных траекторий саморазви-тия, создание аутоинновационной внешней и внутренней среды;

стратегическое планирование саморазвития; операциональное планирование саморазвития; построение организационной структуры реализации са-

моразвития; осуществление саморазвития; контроль и корректировка процесса саморазвития. Акмеологический подход позволяет рассматривать аутопси-

хологическую компетентность специалиста-профессионала в си-стеме государственной службы как форму и результат целостного проявления индивидных, личностных особенностей человека, высший уровень его развития как субъекта профессиональной деятельности, обеспеченность уровней развития аутокомпетент-ности единством аутопсихологических процессов (самопознания, самоуправления, самореализации, самоактуализации), техноло-гий (диагностика, коррекция, развитие, совершенствование), под-систем развития (базовая, особенная, специальная аутокомпе-тентность).

В акмеологической модели отражена способность человека к развитию своей аутопсихологической компетентности. Модель показывает, что способность к управляемому саморазвитию яв-ляется функцией нескольких интегральных переменных: чув-ствительности к объективным потребностям изменений (внут-ренним и внешним); чувствительности к возможностям развития (знание своего потенциала, использование внешних ресурсов

167

развития); внедренческого потенциала, понимаемого как способ-ность эффективно использовать выявленные возможности для повышения своей АК.

Высокий уровень развития аутопсихологической компе-тентности делает ее самостоятельным фактором психического развития (наряду с генотипическим и средовым). Аутопсихоло-гическая компетентность из следствия интегрального развития становится причиной дальнейшего самосовершенствования спе-циалиста.

Акмеологическая модель позволяет в наглядной форме пред-ставить акмеологический образ аутопсихологической компе-тентности, изучить внутренние отношения, свойства, принципы строения и описать их как общий «вид композиции».

При этом аутопсихологическая компетентность понимает-ся как развитие интраиндивидной активности субъекта, направ-ленной на повышение «уровня овладения технологиями индиви-дуальных достижений» и «уровня овладения технологиями само-организации». Достижение способности к саморазвитию опреде-ляется, с одной стороны, уровнем овладения средствами самоор-ганизации, с другой – уровнем овладения современными техно-логиями и программами социальных, социально-психологи-ческих, профессиональных достижений, обеспечивающих чело-веку достаточную автономность и как следствие активную внешне социальную позицию.

В акмеологической модели продуктивного развития АК от-ражен процесс акмеологического проектирования – создания и внедрения инновационной системы развития аутопсихологиче-ской компетентности. В технической отрасли знаний проектиро-вание традиционно понимается как подготовительный этап про-изводственной деятельности. Оно предназначено для решения актуальной технической проблемы, основу которого составляет изобретение; в процессе проектирования моделируется некий объект действительности; итоговый проект приспособлен к мас-совому производству (тиражированию). Под педагогическим проектированием понимается целенаправленная деятельность по созданию проекта как инновационной модели образовательно-воспитательной системы, ориентированной на массовое исполь-

168

зование. На примере акмеологического проектирования развития АК показаны не только теоретические основания развития АК (теоретическая модель), но и методы, способы, алгоритмы внед-рения инновационной модели в практику.

Аутопсихологическая компетентность включает: 1) осознание человеком структуры и содержания Я-кон-

цепции; 2) понимание собственных индивидуально – типологиче-

ских особенностей характера, личности, психических процессов; 3) осознание преобладающего типа своей психологической

защиты, выделение продуктивных и непродуктивных способов защит, преобразование их в копинг-стратегии совладающего по-ведения.

В соответствии с моделью развитие аутопсихологической компетентности происходит в интрапсихическом пространстве, включающем следующие интегративные параметры: динамиче-ские подструктуры личности; внутриличностные защиты как способ разрешения конкурирующих или конфликтных взаимо-действий подструктур личности; ведущие личностные тенденции как эмоционально-динамические паттерны поведения, основан-ные на темпоральных характеристиках и влияющие на характер и тип адаптации. На основе данной модели становится возможным построение индивидуально-личностной модели саморазвития.

Развитие аутокомпетентности рассматривается как дости-жение различных уровней осознанности самого себя и своих воз-можностей сквозь призму трех параметров: наличие мотивации к саморазвитию, знания (информированность), практические навы-ки самоизменения (новое поведение) и выражается в четырех уровнях: бессознательная аутонекомпетентность, осознанная аутонекомпетентность, осознанная аутокомпетентность, бессо-знательная аутокомпетентность.

Как фактор успешной профессионализации аутопсихологи-ческая компетентность обеспечивает концентрацию индивиду-ального опыта под решение профессиональных задач. Оптимиза-ция внутренних возможностей происходит в процессе самопре-образующей деятельности, включенной в контекст решения про-фессиональных задач. Субъект профессиональной деятельности

169

овладевает своими индивидуальными и личностными особенно-стями как средствами эффективной реализации профессиональ-ной деятельности. Развитие АК осуществляется при этом на раз-личных уровнях: субъекта профессионализации, личности про-фессионала, когнитивных процессов, эмоционально-волевом и поведенческом уровнях.

2. Диагностика индивидуально-личностных типологических

особенностей Критерии, показатели оценки сформированности АК выра-

жают основные признаки ее проявления через восприятие, пони-мание и оценивание. Наиболее общая оценка дается с помощью интегративного критерия, который свидетельствует о высокой готовности и способности к самопониманию, саморазвитию, са-мореализации, умению использовать внутренний акмеологиче-ский резерв в профессиональной деятельности.

Результаты исследования позволили выделить интегратив-ные критерии аутокомпетентности:

1. Гибкость, адаптируемость, приспособляемость. 2. Профессиональная успешность и эффективность за счет

внутренней активности и ответственности за собственное развитие. 3. Оптимальность поведения как интеграция самостоятель-

ности и умения учитывать прошлый опыт, мнение других. 4.Способность реализовать собственный потенциал. На основании выделенных критериев были определены

уровни развития аутокомпетентности. Высокий. Способность контролировать процесс саморазви-

тия, внутренний локус контроля, гибкость, адаптируемость, го-товность к ситуациям неопределенности, профессиональная успешность, оптимальность принимаемых решений, знание свое-го потенциала и способность его реализовать.

Средний. Нестабильность в самопроявлении, отсутствие внутреннего алгоритма управления саморазвитием, чередование успехов и неудач в профессиональной деятельности, поверхност-ное представление о собственном потенциале.

170

Низкий. Отсутствие внутреннего стержня в поведении, от-кликаемость на внешние воздействия, внешний локус контроля, профессиональные неудачи, ограничения в реализации потенциа-ла, негибкость в отношении к себе и другим.

Выводом проведенной процедуры расчета взаимных корре-ляций между шкалами АК и Кеттелла явилось следующее поло-жение: люди с высокой степенью акцентуированности характера имеют низкий уровень развития аутопсихологической компе-тентности. Данный вывод имеет как теоретическое, так и практи-ческое значение. Экспериментально подтверждается концепту-альное положение о том, что аутопсихологическая компетент-ность является внутриличностным интегративным механизмом, создающим целостность и непротиворечивость Я-концепции, компенсирующим сформировавшиеся в онтогенезе гипертрофи-рованные защитные механизмы, предстающие в виде акцентуа-ций характера.

Помимо интегративных критериев аутокомпетентности нами были выделены специальные критерии, позволяющие оце-нить уровень развития ряда структурных компонентов АК: само-сознания, самоопределения, саморазвития, профессионального мышления.

В работах по самосознанию личности был выделен ряд важ-ных показателей, стержнем которых является анализ процессов самоидентификации: интеграции – дезинтеграции целостного и позитивного Я-образа, достижение личностью самоидентично-сти. В качестве показателей выступают: наличие личностного стиля как индивидуальных, стабильных на определенных вре-менных отрезках паттернов выстраивания образов окружающего мира и самого себя; внутреннего диалога как средства проясне-ния и утверждения самоидентичности и «чужого голоса», меша-ющего самоинтеграции; аутентичного Я (интегрированного, це-лостного), условного самопринятия и др. Данные механизмы от-ражают общее направление (достижение позитивной интегриро-ванной самоидентичности) и технологический алгоритм развития самосознания – через стадии внутреннего конфликта, посред-ством внутреннего диалога самопринятие различных ипостасей Я (в том числе и негативных). Выход на технологический алгоритм

171

является важным с точки зрения выделения общеличностных ин-вариантов развития аутопсихологический компетентности, к ко-торым можно отнести достижение целостного аутотентичного Я. Обобщенными критериями аутокомпетентности в этой сфере яв-ляются интегративность, диалогичность и реалистичность само-сознания.

Обобщение существующих представлений по проблеме профессионального самосознания позволяет выделить специаль-ный критерий аутопсихологической компетентности в сфере профессионального самосознания – осознанность профессио-нальных трудностей как производных от индивидуально-лич-ностных проблем.

Профессиональный аспект самосознания при условии выде-ления его как составляющей АК должен быть дополнен социаль-ным самосознанием, которое включало бы социальный самокон-троль, систему ожиданий, осмысление своих социальных ролей, осознание системы межличностных отношений и др.

Представления о взаимоподчиненной роли самоуправления, саморегуляции и самоконтроля являются основополагающими для разработки алгоритма развития АК как результата развития самопреобразующей деятельности. В частности, самоуправление предполагает выработку общих стратегий развития АК (аутопси-хологических инвариантов); саморегуляция в процессе самопре-образующей деятельности будет состоять в корректировке на ос-нове обратной связи и в соответствии с поставленными целями входящих в эту деятельность действий, операций; кольцевой са-моконтроль должен присутствовать на каждом из реализуемых этапов.

Анализ существующих подходов к пониманию проблем са-моуправления позволяет нам выделить критерии аутопсихологи-ческой компетентности в области самоуправления: наличие в Я-концепции ролевых позиций саморегулирующего субъекта «Я-реального», «Я-потенциального», «Я-наблюдающего», «Я-конт-ролирующего»; внутренняя согласованность циклов психофизио-логических процессов, эмоциональных состояний; оптимизация возможностей, потенциалов индивида, личности; наличие меха-низмов обратной связи и кругового самоконтроля; компенсация

172

индивидуальных недостатков в связи с задачами и событиями де-ятельности.

Акмеологическая концепция оптимизации процесса саморе-гуляции психических состояний (А.А.Деркач, М.Ф.Секач) осно-вана на том, что оптимизация возможна в том случае, когда про-исходит самореализация профессионала как целостного феноме-на – индивида, личности, субъекта профессиональной деятельно-сти, творческой индивидуальности. Ведущим субъективным фак-тором оптимизации саморегуляции выступает развитие профес-сионально важных качеств как в ходе профессиональной дея-тельности, так и в учебной ситуации, в ходе акмеологического тренинга программно-целевой направленности, участие в кото-ром способствует развитию творческого потенциала личности, увеличение набора и качества аутопсихологических технологий саморегуляции психических состояний (А.А.Деркач, М.Ф.Секач, Г.С.Михайлов).

Обобщение существующих представлений в области само-определения, самореализации, самоактуализации указывает на существование пространства акмеологических критериев ауто-психологической компетентности в области саморазвития. В плоскости самоопределения – наличие субъектной, личностной, профессиональной позиции; в профессиональной самореализации – оптимальная сбалансированность процессов социальной само-идентификации и рефлексии; в самоактуализации – достижение значимых профессиональных результатов на основе оптимально-го использования талантов, способностей, возможностей.

Обобщение исследований профессионального мышления позволило выявить широкий спектр аутопсихологических крите-риев и показателей, привлекаемых исследователями для понима-ния процессов эффективного профессионального мышления: способность к принятию решения; прогностичность; аналитиче-ские способности; многоконтекстность сознания; когнитивная рефлексивность; устойчивость к познавательной фрустрации.

Анализ аутокомпетентности в структуре психологической компетентности и ее взаимосвязи с другими видами компетент-ности позволил сделать следующие выводы. Как системное ново-образование личности профессионала АК также характеризуется

173

интегративностью, многозначностью, многоуровневостью, поли-функциональностью, динамичностью; обеспечивает все необхо-димые для госслужащего виды компетентности (психологиче-скую, социально-психологическую, коммуникативную, социаль-но-перцептивную и др.) и на основе этого образует обобщенный и интегративный уровень компетентности – метакомпетентность. В отличие от рефлексивной компетентности, обеспечивающей саморазвитие на уровне преимущественно когнитивных процес-сов (мышление, сознание), аутопсихологическая компетентность является интегральным показателем способности личности к са-мокоррекции, включающим психофизиологический, психиче-ский, социальный и духовный уровни психической жизни.

Были выделены также аутопсихологические критерии зрело-сти профессиональной личности, т. е. те универсальные личностные новообразования, переводящие ее в статус личности профессионала. К таким личностным качествам относятся: мировоззренческие уста-новки (смысложизненные, ценностные ориентации и т. п.); личност-ные качества (адекватная самооценка, сочетающаяся с высоким уровнем самопринятия и самоуважения, высокая мотивация дости-жений, интернальность локуса контроля и т. д.); социально-психологические качества (коммуникативная и социально-перцептивная компетентность, социальный интеллект и т. д.).

Наряду с адекватностью и личностной зрелостью АК как операционально-технологическая составляющая профессиональ-ной компетентности госслужащего является значимым фактором успешности карьеры (А.С.Гусева, Р.Л.Кричевский).

Диагностика АК предусматривает также выделение типа ха-рактера и преобладающего стиля психологической защиты. Ве-дущая тенденция представляет собой устойчивое, стержневое ка-чество личности, уходящее корнями в тип нервной деятельности, в конституционально-заданные свойства нервной системы, и придает индивидуальную окраску стилю переживания, мышле-ния, межличностного поведения, мотивации, типу реакции на стресс, особенностей адаптационных механизмов.

Устойчивые индивидуально-личностные тенденции создают определенное русло, ограничивающее количество степеней сво-боды при формировании более высоких уровней организации

174

личности – социальной направленности, иерархии ценностей, осознаваемой мотивации, морально-нравственных ориентиров.

Разработанная на этой методологической основе индивиду-ально-личностная типология базируется на сопоставлении кон-трастных свойств: интроверсия–экстраверсия, тревожность–агрессивность, лабильность–ригидность, сензитивность–спонтан-ность. Эти свойства соотносятся со свойствами нервной системы: активированность–инактивированность, лабильность–инерт-ность, динамичность возбуждения – динамичность торможения, и с типами нервной деятельности – слабым и сильным (Л.Н.Соб-чик). Адаптация складывается в основном из двух переменных:

тенденции к самореализации, достижению успеха и удо-влетворению потребностей в противодействии средовым факто-рам, ограничивающим самореализацию личности (активная адап-тация, подгонка среды под личность);

тенденции к повышенному самоконтролю с отказом от достижения сиюминутных потребностей ради сохранения кон-груэнтных отношений с окружением (пассивная адаптация, под-гонка личности под среду).

Гиперпроявление первого типа адаптации (сценичная само-реализация) приводит к развитию дезадаптации по социально-поведенческому типу (психопатия – неприятие социальных норм).

Гиперпроявление второго типа адаптации приводит к деза-даптации по невротическому типу (отказ от самореализации и преобладание средового давления на личность).

Внутриличностные защиты как способ разрешения конку-рирующих или конфликтных взаимодействий подструктур лич-ности: вытеснение, игнорирование, изоляция и др. являются вто-рым, не менее важным внутренним параметром и предполагает диагностику и понимание личностью преобладающего типа внутриличностной защиты. Главной функцией механизмов пси-хологической защиты является сохранение позитивного «образа Я» при любых угрожающих ему изменениях во внешнем мире (З.Фрейд, А.Фрейд). Функциональное назначение интрапсихоло-гической защиты и ее цель заключаются в ослаблении интрапси-хического конфликта (напряжения, беспокойства), обусловленно-

175

го противоречием между инстинктивными импульсами бессозна-тельного и интериоризованными требованиями внешней среды, возникающими в результате социального взаимодействия.

Разработано восемь шкал основных защитных механизмов: подавление, замещение, реактивное образование, компенсация, отрицание, проекция, интеллектуализация, регрессия. Механиз-мы защиты представляют разные уровни развития личности или разные уровни примитивности: отрицание, регрессия и проекция являются примитивными защитами, а интеллектуализация и ком-пенсация, напротив, представляют более высокие уровни разви-тия личности. Р.Плутчик предлагает пять постулатов теоретиче-ской модели защиты: 1) специфические защиты образуются для совладания со специфическими эмоциями (совладание – осо-знанные варианты бессознательных защит); 2) существует восемь основных механизмов защиты, которые развиваются для совла-дания с восемью основными эмоциями; 3) восемь основных за-щитных механизмов обладают свойствами как сходства так и по-лярности; 4) определенные типы личностных диагнозов имеют в своей основе характерные защитные стили; 5) индивид может ис-пользовать любую комбинацию механизмов защиты.

3. Технологии развития аутопсихологической

компетентности Выделяется несколько уровней развития (базовый, особен-

ный, единичный) аутопсихологических знаний и навыков: 1. Базовый (универсальный) обеспечивает аутокомпетент-

ность на общечеловеческом уровне – включает информирован-ность: в области типологий личности и характера, умение иден-тифицировать свои типологические особенности, что обеспечи-вает понимание своих сильных и слабых сторон, преобладающих типов поведения, эмоциональных реакций и других особенностей характера; в области своих базовых ценностей, убеждений и представлений – это дает понимание детерминированности (при-чин) стратегий профессионального и жизненного поведения, а также открывает возможности для их коррекции и совершенство-вания.

176

2. Особенный – обеспечивает аутокомпетентность на соци-ально-профессиональном уровне – понимание себя (своих инди-видуальных особенностей) как представителя профессии, воз-растной, половой группы, а также других социально-ролевых идентификаций (семейных, групповых, национальных и т. д.). Включает информированность и практические навыки (на при-мере профессиональной аутокомпетентности): в области лич-ностно-профессионального соответствия требованиям профес-сии, своих сильных и слабых сторон, ограничений, потенциаль-ных зон развития; в области развития недостающих или недоста-точно выраженных ПВК, профессионального мышления, памяти, эмоциональной устойчивости, стрессоустойчивости и т. д.

3. Единичный – обеспечивает аутокомпетентность на инди-видуальном уровне с точки зрения психологических ограничений и акмеологических резервов развития. Включает информирован-ность: о глубинных детерминантах поведения, бессознательных комплексах, установках и возможности их рационализации; в об-ласти технологий развития творческого потенциала, нацеленного на оптимальное профессиональное самоопределение, самоактуа-лизацию и самореализацию.

Закономерности развития аутопсихологической

компетентности

Наиболее общая закономерность развития АК отражает ее

влияние и взаимосвязь с развитием субъекта как творца соб-ственной активности. Эта взаимосвязь выражается в том, что, вы-ступая субъектом развития опыта собственной активности, чело-век совершенствует и развивает свою аутопсихологическую ком-петентность.

Общая закономерность психического развития состоит в движении от малодифференцированной к сложнодифференциро-ванной целостности. Развитие аутопсихологической компетент-ности как свойства субъекта, отвечающего за внутрисубъектив-ное развитие, с этой точки зрения можно представить в виде двухвекторной модели: с одной стороны, наращивание процессов

177

внутренней дифференциации – углубление самопознания, рас-ширение Я-концепции и т. д., с другой стороны – развитие инте-грационных процессов, скрепляющих вновь образующиеся части в единое целое личности (процессы самоопределения, самореали-зации, самоактуализации).

Гетерохронность развития АК проявляется в наличии инди-видуальных вариантов формирования компонентов структуры АК, что определяется возрастными, профессиональными, психо-физиологическими факторами. Закон перерастания развития в саморазвитие заключается в том, что на определенном этапе жиз-ни собственная самость открывается перед человеком как пред-мет отношения и творческого преобразования.

Возрастные закономерности развития АК базируются на общих закономерностях психического развития, выражаемых в понятиях созревания, роста, развития. Каждый возраст можно ха-рактеризовать как специфический с точки зрения совокупной вы-раженности процессов интраиндивидной активности (самопозна-ния, самопонимания, самооценки, саморазвития, самореализа-ции), а также содержания АК в зависимости от решаемых жиз-ненных и профессиональных (в зрелом возрасте) задач.

Закон бесконечности развития АК основан на понимании того факта, что человек создает теорию самого себя при своей жизни, которая носит принципиально незавершенный характер: пока человек жив, с ним еще может что-то случиться, он еще мо-жет сам что-либо сделать, либо измениться внутренне, хотя бы теоретически переосмыслив пройденный путь.

Выявлена взаимозависимость процессов «развития изнутри» и «развития извне» в становлении АК. Взаимодействие внешнего (расширение жизни индивидуального сознания, возникновение нового личностного опыта за счет интерсоциальных связей) и внутреннего (последовательного и постоянного тождества себя с самим собой и развития изнутри) векторов развития АК обуслов-лено следующей закономерностью: активизация интраиндивид-ных процессов (дифференциация и интеграция) происходит в си-туации социального запроса, решения жизненных (профессио-нальных) задач. Внешняя среда делает вызов человеку, в ответ на который актуализируются и совершенствуются процессы ауто-

178

психологической компетентности, открывающие новые потенци-алы и ресурсы развития личности.

Циклические закономерности в развитии АК состоят в том, что АК претерпевает качественные изменения в периоды норма-тивных и ненормативных кризисов развития человека.

Линейные и нелинейные закономерности в развитии АК за-дают аутопсихологические стратегии поиска и реализации нового ресурса, потенциала. Линейность развития личности характери-зуют спонтанные процессы развития АК, обусловленные воз-растной динамикой. Развитие АК в рамках нелинейных процес-сов развития личности имеет более сложный характер и обуслов-лено значимыми акмеособытиями в жизни человека.

Психофизиологические закономерности развития АК осно-ваны на действии функциональной асимметрии полушарий (ФАП) и отражают взаимосвязь уровня развития АК и типа ФАП.

Дифференциально-типологические закономерности разви-тия АК показывают взаимозависимости между содержанием АК и должностным уровнем, а также специализацией госслужащих. Это связано с различной значимостью акмеологических задач для госслужащих разных должностных уровней и соответственно необходимостью развития у них различных аутопсихологических компетенций (групп психических качеств и свойств). Данные за-кономерности состоят в приоритетном проявлении различных ипостасей АК в профессиональной деятельности госслужащего (например, большая развитость коммуникативных навыков и меньшая – когнитивных); в различии уровней развития АК у гос-служащих различных специализаций.

Социально-психологические закономерности развития АК показывают взаимозависимости между развитием АК и эталон-ными требованиями к личности госслужащего, заложенными в корпоративной культуре, между развитием АК и социальным статусом госслужащего.

Организационно-психологическая закономерность в разви-тии АК госслужащих раскрывает зависимость между развитием АК и действием защитных механизмов: развитие АК ограничено недостаточно полным осознанием своих недостатков и слабых

179

сторон, что связано с работой механизмов психологический за-щиты и других блокирующих механизмов.

Психологическая закономерность развития АК состоит в том, что люди с высокой степенью акцентуированности характе-ра имеют низкий уровень развития аутопсихологической компе-тентности.

Профессионально-карьерные закономерности отражают взаимозависимость уровня развития аутопсихологической компе-тентности и карьерно-должностного статуса госслужащего и про-являются в значимой взаимосвязи между должностью, числом подчиненных, стажем руководства и уровнем развития АК, в зна-чимой взаимосвязи уровня АК и оценки карьеры, оценки реали-зации своего потенциала.

Социально-демографические закономерности развития АК состоят в том, что у мужчин госслужащих уровень развития аутопсихологической компетентности статистически значимо (на уровне 1%) выше, чем у женщин.

Когнитивные закономерности отражают взаимозависимость показателей аутопсихологической компетентности в когнитивной сфере и эффективности профессиональной деятельности: разви-тие когнитивных способностей руководителей (различных про-цессов и механизмов мышления, памяти, внимания) госслужбы повышает их аутопсихологическую компетентность в принятии управленческих решений, решении проблемных ситуаций и т. д., что в целом делает более эффективной их профессиональную де-ятельность в целом.

Разработаны стратегии саморазвития, необходимые для эф-фективной профессиональной деятельности госслужащего.

«Стратегия постановки целей» – комплекс умений в поста-новке дальних и ближних целей.

«Стратегия оптимального ситуативного управления» – уме-ние анализировать свой и чужой опыт, использовать собственные успешные стратегии поведения, конструктивно перерабатывать неудачи.

«Стратегия психологического переключения» – умение пе-реходить из одного психологического состояния в другое в соот-ветствие с ситуацией.

180

«Стратегия поддержания позитивного самоотношения» – умение сохранять самообладание, уверенность и самоуважение в неблагоприятных ситуациях.

«Мета-стратегия» – умение внутренне раздвоиться на «акте-ра» и «зрителя», актуализировать «наблюдателя», наблюдать за собой по ходу действия, корректировать со стороны свое состоя-ние и поведение.

«Стратегия противодействия психологическому давле-нию» – умение сохранить целостность автономность Я, позитив-ное самовосприятие в условиях манипулятивных воздействий, недопущение реактивного поведения.

© Степнова Л.А.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ

ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

И СПЕЦИАЛИСТОВ

План

1. Оценка и аттестация кадров в системе государственной службы.

2. Методы личностно-профессиональной оценки государ-ственных служащих.

3. Методическое обеспечение оценки и аттестации в систе-ме государственной службы.

Современная государственная кадровая политика направле-

на на поиск и принятие мер по развитию профессионального и творческого потенциала управленческих кадров всех ступеней власти. Одним из приоритетов является деятельность по выявле-нию перспективных, энергичных, творчески мыслящих и иници-ативных работников для включения их в резерв на выдвижение. Немаловажная задача заключается в разработке предложений по совершенствованию работы с управленческими кадрами, повы-шению эффективности их труда. Решению этих вопросов способ-ствует процесс аттестации. Он является одним из механизмов

181

оценки уровня профессионализма и потенциальных возможно-стей кадров системы управления. Проблеме психологического сопровождения данного процесса и посвящена данная лекция. В ходе обсуждения этой темы мы обратим внимание на роль, спе-цифику и функции оценки и аттестации кадров в системе госу-дарственной службы, определим ее место в работе с персоналом; познакомимся с методами личностно-профессиональной оценки государственных служащих, одним из которых является психо-биографический метод изучения личности; рассмотрим методи-ческое обеспечение оценки и аттестации в системе государствен-ной службы, а также его психологическую сторону.

1. Оценка и аттестация кадров в системе

государственной службы Проблеме аттестации уделяется достаточно пристальное

внимание со стороны государства: разработаны нормативные правовые документы (указы, постановления, положения), мето-дические рекомендации. Существующая законодательная база определяет основные положения аттестации руководящих работ-ников: цели, задачи, объект, предмет аттестации, ее организацию, процедуру прохождения.

Аттестация (от лат. attestation – свидетельство) кадров – это процедура, представляющая собой возможность проверить и определить соответствие деловой квалификации, уровень знаний, умений и навыков работника, а также другие общественно зна-чимые качества для занимаемой должности.

Аттестация государственных служащих представляет собой выявление соответствия специалиста занимаемой должности на основе оценки уровня его квалификации, личностных и деловых качеств. Вместе с тем основной целью аттестации является выяв-ление потенциальных возможностей личности, готовность к освоению и реализации более высокого уровня функциональных обязанностей, определение индивидуальной траектории личност-но-профессионального развития и карьерного роста специалиста.

Вопросы аттестации кадров системы государственной службы в отечественной науке представлены исследованиями,

182

проведенными в области менеджмента (Н.А.Волгин, Ю.И.Ива-нов, А.А.Модин, Е.В.Охотский, А.М.Пригожин, А.И.Турчинов и др.). В психологических исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу аттестации (А.А.Деркач, И.Н.Дроздов, Л.В.Свиридова, Ю.В.Синягин и др.), который позволяет комплексно рассматри-вать личность государственного служащего в процессе становле-ния его профессионализма и повышения уровня профессиональ-ного мастерства, выявлять акмеологические условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе ат-тестации.

Процедура аттестации государственных служащих Россий-ской Федерации включает в себя ряд последовательных этапов: подготовительный, собственно аттестационный и заключитель-ный (оценочный). Таким образом, аттестация – это комплекс ме-роприятий, направленных на:

выявление уровня профессиональных знаний, умений и навыков;

оценку профессиональных, деловых и личностных ка-честв субъекта профессиональной деятельности;

установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе на занимаемой должности;

решение вопросов о присвоении данному субъекту ква-лификационного разряда;

выявление потенциальных возможностей субъекта про-фессиональной деятельности с целью повышения его по службе;

стимулирование роста профессиональной компетентно-сти и повышение эффективности деятельности.

Аттестация призвана выполнять ряд определенных функ-ций: политическую, экономическую, организационную, комму-никативную, информирования, оценки, контроля, улучшения ра-боты с персоналом. Кроме этого, по мнению ряда исследователей проблемы аттестации, существуют и латентные, т. е. скрытые, функции аттестации, наиболее распространенными из которых являются: выполнение приказа вышестоящей организации о про-ведении аттестации с тем, чтобы не оказаться нарушителем при-каза; придание большего веса принятым ранее кадровым решени-

183

ям; эмоциональная разрядка недовольства деятельностью боль-шинства подчиненных; придание себе большей значимости в гла-зах подчиненных демонстрацией их зависимости от себя; разру-шение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчи-ненных (аттестация выступает в качестве конфликтной процеду-ры); жажда деятельности, жажда событий; шантаж конкретных подчиненных с целью вынудить их покинуть организацию еще до аттестации; перекладывание ответственности за расстановку кад-ров на аттестационную комиссию и др.

В связи с этим психологическое сопровождение процесса аттестации руководителей и специалистов в системе государ-ственной службы предполагает:

использование психологических методов личностно-профессиональной оценки руководителей и специалистов;

применение психологического инструментария в целях аттестации;

обеспечение психолого-акмеологического мониторинга личностно-профессионального развития аттестуемого, направ-ленного на отслеживание динамики его индивидуальных дости-жений;

психологическое консультирование аттестуемых на каждом этапе прохождения аттестации и в межаттестационный период.

Стимулирование профессионального роста руководителей может осуществляться за счет эффективного использования дан-ных аттестации в межаттестационный период. Полученные дан-ные о личностно-профессиональном потенциале руководителя должны составлять основу разработки индивидуальных программ его личностно-профессионального развития, отбора содержания повышения квалификации, профессиональной подготовки и пе-реподготовки, а также определения перспектив развития карьеры.

В системе аттестации определяющей стороной является оценка специалистов (государственных служащих, кадров адми-нистрации предприятий, персонала учреждений и т. п.). Результа-ты оценки представляют собой показатели степени соответствия аттестуемого предъявляемым требованиям к его служебной дея-тельности. Процедура оценки соответствия занимаемой должно-сти или трудовым функциям того или иного руководителя, спе-

184

циалиста, работника происходит с помощью выбранных критери-ев и соответствующих показателей.

2. Методы личностно-профессиональной оценки

государственных служащих Данной проблеме уделялось достойное внимание с давних

времен. Особенно остро вопрос подбора и оценки кадров звучал в переходные периоды и регулировался государственной властью. Первые попытки научного осмысления проблемы относятся в нашей стране к самым первым годам советской власти. Так, еще в 1921 г., отмечалось, что основой подбора руководителей является:

действительный технический стаж и научная подготовка; личные способности данного члена союза для выполне-

ния возлагаемых на него руководящих обязанностей; социальное положение в прошлом; отношение к советской власти, проверенное на опыте со-

ветского строительства. Ученые Я.Кийс и М.Сорокин еще в 1924 г. рассматривают

подходы к решению проблемы оценки руководителя. Главная идея Я.Кийса – создание способа объективной оценки работни-ков для предотвращения ошибок в ходе выдвижения их на руко-водящие должности, упрощение процедуры подбора и расстанов-ки кадров.

Представляют интерес выдвигаемые автором (соответственно с поправкой на время написания работы) показатели – критерии оценки. В качестве основных он выдвигал десять таких характери-стик: возраст; состояние здоровья; социальное положение; работу в Советах, профсоюзах; в боевых частях Красной армии; партийную работу; общее образование; знание марксизма; знание советского управления и хозяйства; специальную теоретическую подготовку; практическое профессиональное соответствие данной работе. То есть, в качестве основных критериев выдвигались в основном, фи-зические данные, знания, умения и навыки.

М.Сорокин в своей работе, ссылаясь на данные американ-ских исследователей относительно роли в успешной деятельно-сти руководителя его личностных особенностей, включил в число

185

критериев и целый ряд личностных качеств, что было для того времени весьма нетрадиционным. Сама же процедура оценки, предлагаемая авторами, сводилась к прямой оценке выделенных параметров с помощью в первом случае 10 (отсюда и название «десятичная»), а во втором 5-балльной шкалы, основанной на определенной совокупности признаков, задающих то или иное ее количественное выражение.

С позиции современной психологии управления и управ-ленческой акмеологии выбор большинства из предложенных критериев может показаться необоснованным, а их градация не-достаточно научной. Однако важным достоинством остается и сегодня ориентация на образные, символические описания про-явлений различных качеств личности, позволяющая четко диф-ференцировать оценки, что, к сожалению, не характерно для большинства современных методик. Кроме того, такая методика ориентирована на оценку не только личности, но и коллектива в целом. Анализ целого ряда теоретических и прикладных иссле-дований, выполненных в русле данной проблематики в последние годы, показывает, что в оценке управленческих кадров сложилась определенная традиция, суть которой состоит в дифференциров-ке оценки результатов труда и собственно личности работников. При этом в рамках последней некоторые авторы выделяют от-дельно оценку деловых и личностных качеств.

Так, например, Л.И.Меньшиков выделяет два блока. Первый из них содержит критерии, характеризующие личность. Сюда входят идейно-политические качества, профессиональная компе-тентность и психологическая совместимость. Второй блок – кри-терии, характеризующие отношение к труду: творческая актив-ность; полнота, оперативность и качество выполнения должност-ных обязанностей или порученных работ; трудовая дисциплини-рованность; общественная активность. По мнению Л.И.Мень-шикова, первый блок необходим для оценки способностей работ-ника, второй – для оценки труда.

Другие авторы выделяют несколько иные критерии оценки личности руководителя. Например, В.Н.Сулицкий в качестве та-ковых предлагает выделять идейно-политические качества, про-фессиональные качества, психофизиологические качества. В чис-

186

ло последних он включает обладание сильной волей на пути к достижению заданной цели, проявление решительности и смело-сти при принятии ответственных решений, наличие свойств ли-дера, хорошей памяти и реакции, развитого воображения, высо-кого уровня коммуникабельности, сдержанности в проявлении своих чувств перед подчиненными, а также возраст, пол, состоя-ние здоровья и др.

В работе А.А.Годунова и П.С.Емшина в качестве ведущих признаков оценки личности работников обозначены: партий-ность, организаторские способности, уровень знаний, умение ру-ководить, дисциплинированность и отношение к труду.

При всем различии подходов каждого из авторов видно, что их объединяет стремление при выделении критериев оценки опи-раться на основополагающие принципы подбора и расстановки кадров. Кроме того, каждый из критериев оценки личности, как бы тщательно они ни формулировались, при наполнении кон-кретным содержанием также может быть адекватно отражен на основе использования специфического психологического опыта.

В рамках психологической науки накоплен опыт разработки конкретных параметров оценки личности, способностей челове-ка, характерологических особенностей, необходимых для органи-заторской деятельности. Именно в рамках социально-психоло-гического анализа было сформулировано положение о различиях в требованиях к личности руководителей в зависимости от уров-ня занимаемой должности, разработаны конкретные методики психологической оценки.

Однако эти работы также не позволили полностью решить проблему оценки. Причинами этого является следующее:

существующие в настоящее время психологические ме-тоды оценки личности работников еще весьма трудоемки, прове-дение исследования, а также интерпретация полученных резуль-татов требуют специальных знаний в области психологии. Это сужает возможности широкого использования предлагаемых ме-тодик в реальной практике кадровой работы;

недостаточная теоретическая разработка проблемы не позволяет говорить об адекватности оцениваемых личностных характеристик управленческой деятельности;

187

остаются не решенными вопросы о соотношении крите-риев оценки, личностных качеств и результатов деятельности;

в число задач психологии не входит решение вопросов об оценке реальных результатов деятельности работника. Это ком-петенция других наук, и прежде всего экономики.

Таким образом, проблема выступает как комплексная и междисциплинарная и не может найти решения в изолированных усилиях представителей различных наук. Задача нахождения способов оценки была поставлена практикой. Это нашло отраже-ние в целом ряде специальных документов и директив: Положе-ние о порядке проведения аттестации работников научно-исследовательских и других аналогичных организаций (1969 г.), Положение об аттестации руководящих, инженерно-технических работников и служащих предприятий и организаций промыш-ленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (1973 г.). Эта проблема решалась практиками – представителями социологических служб предприятий и специалистами в области экономической теории.

В ходе разработки конкретных методических процедур ши-роко использовался опыт, накопленный в зарубежной практике управления. Прежде всего, интересен опыт США, где одним из важнейших условий эффективности оценки считается ее четкая ориентация на достижение конкретного результата. При этом ос-новными задачами такой оценки являются принятие правильного решения при найме работника и назначении его на должность, выявление пробелов в знаниях и разработка целенаправленных программ обучения, определение уровня заработной платы и премий, контроль за деятельностью работников, определение на выдвижение, стимулирование труда работников.

Значительный опыт оценки работников накоплен и в Япо-нии, где в основном все компании проводят периодическую оценку не только руководящих, но и не связанных с управленче-ской деятельностью работников. Однако, в отличие от США, оценка выполняет здесь несколько иные функции. Так, в частно-сти, в Японии она не используется в качестве показателя, свиде-тельствующего о необходимости понижения работника в долж-ности. Причину этого легко понять, вспомнив основной принцип

188

подбора кадров, характерный для этой страны, – поиск наиболее подходящей должности для данного конкретного, уникального по своим личностным характеристикам человека. «Результаты нашего обследования как бы говорят, что японские фирмы не ищут подходящих работников на имеющиеся должности, а ско-рее разыскивают подходящие должности для имеющихся работ-ников», – пишет по этому поводу Акацуки Такаянаги.

Если вести речь относительно критериев оценки, то в США, как отмечает В.Н.Чурмантеева, до настоящего времени основны-ми критериями считались умственные способности и личностные качества работника, причем в список личных качеств включались практически все возможные человеческие достоинства. Анализ, произведенный В.Н.Чурмантеевой, позволил выделить наиболее часто встречающиеся качества: коэффициент интеллектуально-сти, энергичность, решительность, самостоятельность в действи-ях, логику, эмоциональную устойчивость, преданность компании, лояльность по отношению к руководству, творческие способно-сти, инициативность.

Наибольший интерес представляет детальный перечень кри-териев, составленный видным американским специалистом в этой области, одним из создателей специальных оценочных цен-тров в США Г.Мюрреем еще в 1948 г. Этот перечень включал 25 основных критериев, ориентированных не только на выявление актуальных личностных характеристик работника.

В середине 50-х годов акценты в оценке работников были смещены в сторону фиксации профессиональных навыков и ре-зультативности их работы: умение планировать и организовывать свою работу и работу подчиненных, работать с людьми, осу-ществлять контроль, реальные достижения работника. Однако, как мы уже отмечали, достоверная оценка результатов деятель-ности руководителя затруднительна, так как на них влияет мно-жество факторов, в том числе неучитываемых. Кроме того, весь-ма сложно отделить собственно заслуги руководителя от резуль-татов исполнительского коллектива. Наконец, сложно и сравне-ние результатов деятельности руководителей, занятых в разных сферах деятельности и на разных должностных уровнях; кон-

189

кретные критерии, выделенные разными авторами, существенно отличаются друг от друга.

Содержанием механизма оценки руководителя и специали-стов при проведении аттестации являются следующие элементы:

субъект оценки; объект оценки; научно обоснованные критерии оценки деятельности

персонала; методы оценки; процедура оценки. Объектом оценки могут выступать работники (руководите-

ли), претендующие на выдвижение, перемещение, повышение квалификационного разряда, а также лица, попадающие в число увольняемых. Субъектом оценки в процессе аттестации являются руководители организаций, предприятий, учреждений, отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специали-сты-эксперты (психологи, акмеологи, социологи, профессиологи, опытные практики). Обоснованными критериями деятельности персонала управления выдвигаются квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать работ-ник, показатели результативности труда (нормы выработки, про-дуктивность управленческого труда и др.).

Предметом самооценки аттестуемого, как это предлагается в методике аттестации государственных служащих1, являются раз-личные способности и умения, связанные с выполнением про-фессиональных действий и оцениваемые самим испытуемым по пятибалльной системе. К их числу относятся способности:

к разъяснению законов, инструкций и их интерпретации; к активному отстаиванию своей позиции в осуществле-

нии реформ; к проведению реформ; к принятию ответственности; к разрешению конфликтных ситуаций; к компромиссу;

1 См.: Управление персоналом государственной службы: Учебно-

методическое пособие. М., 1997.

190

к быстрому и четкому выполнению распоряжений выше-стоящих органов;

организаторские способности (распределение функций в процессе деятельности, делегирование полномочий, использование возможностей каждого сотрудника, транслирование требований, планирование деятельности, оперативное принятие решений, ра-зумный риск, контроль за ходом и результатами работы и др.);

коммуникативные способности (владение методом убеж-дения, установление деловых отношений, уважительное отноше-ние к персоналу, умение расположить к себе других людей, чет-кая грамотная речь, как устная, так и письменная);

способность к саморегуляции (умение поддерживать вы-сокую работоспособность, умение анализировать свои поступки, поведение);

специальные способности (наличие чувства юмора, уме-ния отдыхать).

Наряду с аттестацией в практике кадровой работы государ-ственной службы используются другие методы оценки персонала государственной службы. Методы оценки государственных слу-жащих разнообразны. Их разделяют по:

субъектам оценки: индивидуальные, групповые, эксперт-ные;

средствам представления информации: вербальные, фор-мализованные, комбинированные;

форме оценки: аттестация, квалификационный экзамен, тестирование;

целевому назначению: прогностические, практические; сущности самого метода: собеседование, тестирование,

анкетирование, групповая дискуссия, деловая игра, матричный метод, метод балльной оценки, метод классификации;

порядку (метод рангового порядка), метод суммарной оценки и др.

Предметом оценки государственного служащего являются: профессионально-квалификационные характеристики; степень участия в решении поставленных задач; сложность выполняемой работы; результативность труда;

191

организаторские способности; личностные качества1. Как показывают проведенные исследования аттестации и

оценки государственных служащих, в настоящее время эти про-цедуры в системе государственной службы Российской Федера-ции носят достаточно формальный характер, проводятся с боль-шой долей субъективизма в анализе и оценке результатов дея-тельности аттестуемого.

В числе негативных проблем аттестации и оценки госслу-жащих выступают ориентация в основном на соответствие зани-маемой должности, упрощенное понимание назначения аттеста-ции и оценки, проведение соответствующих процедур не вполне подготовленными для этого лицами. Об этом, в частности, свиде-тельствуют, например, очень низкий процент отрицательных оценок аттестуемых (1–2%) и процент высоких оценок, пред-определяющих выдвижение в резерв (3–5%)*. Анализ практиче-ского опыта проведения аттестационной процедуры предполагает методическую часть в оценке служащего. Практика показывает, что такими методами являются: экспертный анализ, ситуацион-но-комплексная оценка, составление нормативных карт, экспрес-сивное оценивание.

В основу процедуры оценки закладываются выбранные кри-терии и показатели «сличения» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. Подготовитель-ная процедура оценки персонала включает разработку методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев и показателей оценки работников, компьютерное обеспечение. В результате процедуры аттестации подводятся итоги, выводится общая интегральная оценка каждого работника. Аналитические материалы аттестации на каждого аттестуемого хранятся в кад-ровых службах (в аттестационной комиссии) с помощью автома-тизированных банковских систем данных, использующих ее для

1 См.: Труд государственных служащих: Учебное пособие // Инсти-

тут труда (НИИ труда) Минтруда России. М., 2000. * По данным Института труда (НИИ труда) Минтруда России за

2000 г. – Прим. авт.

192

проведения объективной аттестации работников учреждений, ор-ганизаций, предприятий.

Практический опыт проведения аттестации управленческих кадров в целом показывает, что существует несколько десятков систем оценки специалистов управленческого труда, которые классифицируются по различным личностным и профессиональ-ным основаниям. Поэтому вопрос о содержании или предмете оценки является одним из исходных при использовании любого способа. Необходимо заранее знать, что именно, каким способом и какие аспекты управленческой деятельности подлежат измере-нию, анализу и интерпретации.

Это может быть: управленческий потенциал; практический опыт; стиль организационного поведения; наличие профессионально важных личностно-профессио-

нальных качеств; навыки эффективного общения; стиль управленческого взаимодействия; обучаемость, уровень профессиональных и специальных

знаний. Помочь обеспечить объективную оценку деятельности ру-

ководителей и сотрудников может разработка специального ме-тодического пакета, включающего:

комплекс психодиагностических, личностно-профессио-нальных методик, направленных на выявление характерологиче-ских особенностей, стилевых особенностей управленческой дея-тельности, самооценку управленческих способностей и особен-ностей организационного поведения;

экспертную оценку организационного поведения руково-дителя, уровня его управленческой и профессиональной компе-тентности;

перечень вопросов для проведения профессионально-квалификационного экзамена на наличие необходимых знаний, профессиональных умений и навыков.

Практический опыт насчитывает различные варианты мето-дик, применяемых при аттестации: индивидуальное собеседова-

193

ние, анкетирование, тестирование, экспертная оценка. Каждый из методов имеет свои цели и задачи, в результате которых форми-руется представление об аттестуемом. Методики, используемые при аттестации, помогают получить в определенной степени до-стоверную информацию об эффективности выполнения руково-дителем (аттестуемым) своих обязанностей и полномочий. Полу-ченная в процессе обследования информация должна быть дове-дена до сведения аттестуемого. На основании полученных и про-анализированных с точки зрения профессиональных требований результатов аттестационная комиссия доводит до аттестуемого информацию о том, как (с превышением показателей, хорошо или удовлетворительно) он справляется со своей работой, указы-вает на «узкие места» в процессе деятельности и дает возмож-ность исправить то, что не соответствует предъявляемым требо-ваниям. Вместе с тем оценка деятельности управленческого пер-сонала может быть полезна руководству отрасли (федеральному органу исполнительной власти), поскольку позволяет определить лучших работников, реально повлиять на улучшение их положе-ния, осуществляя материальное или иное вознаграждение, а так-же наметить перспективу повышения квалификации аттестуемо-го и сделать прогноз в отношении возможностей его использова-ния в будущем.

Одним из методов оценки профессиональной и управленче-ской компетентности руководителя является профессионально-квалификационный экзамен (аттестационный экзамен), который может проводиться в виде индивидуального собеседования или аттестационного тестирования по специально разработанным и утвержденным вопросам. Аттестация может осуществляться и в ходе индивидуального собеседования. В результате такого собе-седования аттестационная комиссия оценивает знания, професси-ональные умения и навыки аттестуемого непосредственно в ходе беседы с ним по профессионально-квалификационным вопросам, заложенным в аттестационные билеты.

Исходя из различных методик, наиболее общими критерия-ми оценки руководителей могут быть:

деловые и личностные качества (свойства, черты) руко-водителей;

194

характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых под-

разделений (коллективов); результаты организаторской деятельности; успешность установления и достижения руководителями

целей управления. Это может быть интегральная (комплексная) оценка, содер-

жание которой включает различные комбинации вышеуказанных критериев.

В этих целях может быть применена комплексная личност-но-профессиональная диагностика руководителя с использовани-ем организационно-управленческого и психологического тести-рования, которая обеспечит выявление характерологических, стилевых особенностей личности аттестуемых, опосредующих их профессиональную управленческую деятельность.

Психобиографический метод оценки

управленческого персонала Успех профессиональной деятельности специалиста опреде-

ляется многими факторами. Однако в ходе длительных исследо-ваний выявлено, что самыми существенными являются следую-щие три структурных элемента (которые можно рассматривать как структурную модель профессионала):

знания, навыки и умения; жизненный опыт; личностные качества. Известно, что при повышении должностного статуса госу-

дарственного служащего или управленца роль его личностных качеств возрастает, однако ключевым структурным элементом остается опыт. Поэтому наряду с исследованием личности управ-ленца традиционными психодиагностическими методиками зна-чительный интерес в плане их оценки представляет его опыт. Жизненный опыт любого человека во многом определяется осо-бенностями его биографии. Для изучения таких особенностей в

195

массовых исследованиях наиболее подходящей представляется формализованная и компьютеризированная психобиографическая методика.

В основе построения этой методики лежит представление о биографии человека как о реализации его личностного потенциа-ла. Причем под потенциалом понимается система возобновляе-мых ресурсов, которые проявляются в деятельности, направлен-ной на получение социально значимых результатов1. Среди раз-работанных в этом русле моделей для изучения потенциала лич-ности, для целей оценки опыта управленца наиболее подходящей представляется структурная модель потенциала. Эта модель предполагает, что все жизненные достижения личности, состав-ляющие ее биографию, являются внешними проявлениями ее по-тенциала и могут служить для оценки его уровня. Кроме того, эти достижения можно сгруппировать по ключевым сферам и полу-чить структурное описание потенциала, показывающее уровень реализации потенциала в этих сферах. В качестве упрощенной модели сфер реализации потенциала используются:

здоровье; общение, в частности общественная работа; учеба; увлечения и хобби, обеспечивающие вместе с учебой са-

моразвитие личности; работа (содержит успехи в области управления, творче-

ские успехи в работе по специальности и социальную оценку трудовых достижений);

семья. Все люди начинают свой жизненный путь с различных ис-

ходных позиций. Это должно учитываться при оценке уровня их достижений. На преодоление подобных различий в стартовых условиях необходимо затратить определенную долю потенциала личности, поэтому в схему обобщенных направлений реализации потенциала личности включается еще один пункт – затраты на социальную мобильность.

1 См.: Марков В.Н. Синягин Ю.В. Потенциал личности // Мир психо-

логии. 2000. № 1.

196

За каждым из перечисленных направлений реализации по-тенциала стоит определенный набор вопросов. Так, результаты учебы в школе в самом общем виде можно представить как балл в аттестате о среднем образовании, именно этот показатель тра-диционно будет учитываться при поступлении в институт или на работу при сравнении нескольких претендентов. Схожим образом можно оценить результаты учебы в вузе. Отметим, что такой средний балл – достаточно объективный показатель. Для всех остальных направлений реализации потенциала можно предло-жить один или несколько аналогичных показателей1.

3. Методическое обеспечение оценки и аттестации в системе

государственной службы В качестве методического обеспечения аттестационной проце-

дуры могут быть использованы различные средства: психологиче-ские тесты, анкеты, опросники, листы экспертного опроса, бланки для самооценки управленческих способностей и профессионально-квалификационной компетентности. Исходным пунктом оценки и аттестации кадров является выявление личностно-профессиональ-ных особенностей персонала. Это, в свою очередь, требует приме-нения диагностических средств, адекватных поставленным целям и позволяющих количественно выражать как внутреннее состояние людей, так и их отношения с окружающим миром.

Традиционные диагностические методики предполагали ис-пользование напечатанных на бумажном носителе материалов (стимульного материала, форм регистрации ответов, листов под-счета и представления результатов). Использование компьютер-ной техники предоставляет качественно новые возможности для проведения диагностики личности и группы. Это положение можно отнести ко всем этапам процесса диагностики. Так, с по-мощью компьютеров возможно формирование и предъявление тестируемому гораздо большего количества стимулов. Значи-тельно упрощается фиксация и обработка ответов респондента

1 См.: Марков В.Н., Сергеев В.А. Разработка автоматизированной компьютерной методики и методических рекомендаций по проведению ат-

тестации государственных служащих // Отчет НИР. 2001.

197

при одновременном снижении вероятности ошибок на данном этапе диагностики, которые при ручной обработке практически неизбежны. Также резко увеличивается оперативность предо-ставления заказчику результатов диагностики и возрастает «про-пускная способность» диагностического (кадрового) подразделе-ния, что особенно важно при проведении массовых обследова-ний. Существенным плюсом компьютерных средств психологи-ческой и профессиональной диагностики также является быстро-та перевода полученных первичных данных по тестам в стан-дартные значения и наличие базовых вариантов интерпретации показателей.

Таким образом, можно сделать обоснованный вывод о том, что компьютерные системы диагностики освобождают пользователя от трудоемких рутинных операций и позволяют сосредоточиться на решении содержательных профессиональных задач. Использование компьютерной техники дает потенциальную возможность не только «протестировать» сотрудника, но и соотнести полученные результа-ты с несколькими выборками стандартизации теста (профессио-нальными, социально-демографическими, должностными и т. д.), обеспечивая более полную оценку кадров.

Использование компьютера в процессе оценки кадров поз-воляет повысить объективность результатов обследования, сни-зить влияние психолога (кадровика) на процесс и итог тестирова-ния. Вместе с тем следует учитывать специфику проведения ком-пьютерной диагностики. С одной стороны, она связана с органи-зацией взаимодействия психолога с программными средствами, реализующими тест на экране монитора и последующими проце-дурами его обработки и сохранения результатов, с другой – это особенности взаимодействия проходящего тестирование челове-ка как с собственно компьютером (феномен «боязни компьюте-ра»), так и с материалом теста.

В настоящее время существует большое количество компь-ютерных систем психодиагностики. Их можно разделить на не-сколько групп. Критериями при этом могут выступить:

количество методик в составе системы; возможность изменения методик.

198

На основе первого критерия целесообразно выделять «од-номерные» и «многомерные» системы. Одномерные системы предназначены для проведения компьютерной психологической диагностики, как правило, по одной тестовой методикам. К ним следует отнести прежде всего достаточно распространенные компьютеризированные варианты отдельных известных методик (тесты MMPI, Кеттела, Люшера, Майерс-Бригс и др.). Ориенти-рованность на оценку только одного класса параметров лично-сти – личностных акцентуаций, черт характера, текущего состоя-ния (при всей существенности данных параметров для оценки кадров) – является ограничением таких систем и не позволяет рассматривать их в качестве адекватного средства психолого-диагностической поддержки работы с персоналом. Противопо-ложностью данного класса компьютерного диагностического ин-струментария являются «многомерные» системы. Они включают в себя несколько методик и позволяют проводить диагностику как по одной из них, так и по нескольким («тестовой батарее»). К таким системам можно отнести:

систему «Психологический портрет»; пакеты психодиагностических методик центра КАТАРСИС1. Одним из современных средств, облегчающих проведение

аттестационной процедуры, выступают автоматизированные компьютерные системы. Так, например, этим целям отвечает ав-томатизированная система «Аттестация руководителя», которая включает в себя несколько блоков, направленных на изучение личности, стилевых особенностей управленческой деятельности и организационного поведения руководителя, позволяет получить более полную и объективную картину об аттестуемом.

Программа позволяет задать определенную процедуру атте-стации. Она может быть:

упрощенной, включающей экспертную оценку организа-ционного поведения аттестуемого и данные профессионально-квалификационного (аттестационного) теста;

1 См.: Марков В.Н., Сергеев В.А. Разработка автоматизированной

компьютерной методики и методических рекомендаций по проведению ат-

тестации государственных служащих.

199

полной, включающей, кроме экспертной оценки органи-зационного поведения аттестуемого, данных профессионально-квалификационного (аттестационного) теста, батарею психоло-гических методик, направленных на выявление характерологиче-ских, стилевых особенностей личности аттестуемых, опосреду-ющих профессиональную управленческую деятельность;

комбинированной, которая позволяет выбрать, в зависи-мости от целей и задач использования предложенной методики, необходимые модули и самостоятельно составить диагностиру-ющую батарею из приведенного перечня.

© Чирковская Е.Г.

РУКОВОДИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ

ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ

КОМАНДЫ

План 1. Психолого-акмеологический подход к проблеме форми-

рования руководителем управленческой команды. 2. Стратегия формирования руководителем управленческой

команды. Типология команд. 3. Индивидуальный стиль формирования управленческой

команды. 4. Факторы, определяющие стиль и стратегию командофор-

мирования. Управленческая команда – это группа, ориентированная в

первую очередь на решение организационно-управленческих за-дач руководителя, обеспечивающая усиление его влияния на ор-ганизационную структуру и людей в этой структуре как на явном, так и на латентном уровнях.

Формирование управленческой команды как субъекта управ-ленческой деятельности это многофакторный и гетерохронный процесс, связанный с созданием и развитием команды, включа-ющий подбор и набор членов команды как на явном, так и на ла-тентном уровне организационного функционирования, определе-

200

ние количественного и качественного состава команды, форму-лировку целей и задач, разработку философии и организацию ко-мандной деятельности и т. д.

Индивидуальная стратегия формирования команды – это си-стема целей и мотивов подбора и формирования руководителем на явном и латентном уровне организационной структуры своего бли-жайшего окружения, направленных на обеспечение решения бли-жайших и отдаленных собственных задач руководителя, определяе-мых его отношением к организации, ее целям и ценностям и их со-отнесением с собственной жизненной стратегией.

Индивидуальный стиль командоформирования – это система методов, приемов и способов, используемых руководителем в процессе подбора и формирования команды как на осознанном, так и неосознанном уровне, направленных на обеспечение эф-фективного взаимодействия в процессе решения организацион-ных и его собственных задач.

1. Психолого-акмеологический подход к проблеме

формирования руководителем управленческой команды Одной из особенностей проблемы выявления психологиче-

ских основ формирования руководителем управленческой коман-ды является ее ярко выраженный акмеологический характер. Вы-ступая основанием рассмотрения руководителем его взаимосвя-зей с миром во всем их многообразии, психолого-акмеологи-ческий подход предполагает в качестве обязательного условия рассмотрение личности и деятельности руководителя прежде все-го как активного субъекта, который активно ищет и создает усло-вия успешной самореализации, осуществления возникающих и поставленных им самим задач. Одним из таких средств выступает формирование руководителем своего ближайшего окружения: управленческой и собственной команды. Именно окружение вы-ступает причиной, следствием, фактором и результатом форми-рования личности руководителя, стимулом и одновременно тор-мозом на пути достижения им вершин его личностного и профес-сионального роста. Кроме этого, акмеология в широком ее пони-мании, в том числе и управленческая акмеология, – это наука об

201

условиях и факторах достижения возможной вершины не только личностью, но и группой, организацией, народом и в конечном счете человечеством, т. е. любой формой субъективности, выби-раемой в зависимости от предпочитаемого масштаба анализа и исследования. Управленческая команда может восприниматься именно в качестве такой единицы субъектности при анализе управленческой деятельности руководителя. И с этих позиций рассмотрение возможных видов и типов управленческих команд, обусловленных различными стратегиями их формирования, есть, с одной стороны, рассмотрение условий и факторов развития личности самого руководителя, с другой – опосредованное этим, выявление условий достижения группового акме внутриоргани-зационной структурой, непосредственно определяющей характер существования и пути развития организации в целом.

Основная идея психолого-акмеологического подхода к ана-лизу процесса командоформирования заключается в утверждении о целесообразности рассмотрения процесса управленческой дея-тельности в контексте жизнедеятельности руководителя и его ближайшего окружения сквозь призму их собственных целей и задач в рамках организационной структуры и возможности выде-ления на этой основе новой подструктуры в системе внутриорга-низационных отношений, которая, в отличие от традиционно вы-деляемых формальной и неформальной структур, характеризуя прежде всего систему специфических отношений руководителя, управленческой команды, всех членов организации к ее целям и задачам, их способность и ориентацию на синтез собственного дела, задает общий контекст управления, который в явном виде не декларируется.

Выступая субъектом управленческой деятельности, руково-дитель может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из ее компонентов. Цели субъекта управленческой дея-тельности, система его мотивов, сам смысл управленческой дея-тельности могут быть весьма различны и по-разному соотносить-ся с целями организационных структур. То же самое касается за-дач, поставленных перед руководителем, различных управленче-ских функций, которые могут иметь неодинаковое место в систе-ме его мировосприятия.

202

Выполненные в русле психолого-акмеологического подхода исследования, посвященные различным аспектам процесса ко-мандоформирования (Р.В.Гольников, И.В.Калинин, В.Н.Маркин, Л.Н.Мишуровский, Ю.В.Синягин, Г.Н.Терентьева и др.), показы-вают, что в процессе реализации управленческих функций руко-водитель ориентируется на решение как минимум трех основных видов задач, иерархия которых определяет специфические осо-бенности его управленческого поведения.

1. Организационные задачи, выполнение которых детерми-нируется самой должностной позицией руководителя.

2. Комплекс задач, направленных на обеспечение в широком смысле безопасности руководителя. Сюда входят и проблемы со-хранения своей должностной позиции (или ее позитивного изме-нения), проблемы поддержания позитивных взаимоотношений в организации, проблемы материального обеспечения своего бу-дущего и будущего своей семьи и детей и др.

3. «Кровная идея» руководителя (Ю.В.Синягин), его «жиз-ненная задача» (В.Н.Маркин), придающая смысл его управленче-ской деятельности.

При этом, различной может быть как иерархия этих задач, так и их структурное взаимоотношение. Так, например, возможно совпадение кровной идеи и организационной задачи. В этом слу-чае мы имеем дело с глубоким личностным включением в дея-тельность, а в крайнем варианте профессиональным фанатизмом. Возможно и полное несовпадение этих задач, что ведет либо к поиску сферы самореализации за пределами профессиональной сферы, так и осознанной или неосознанной трансформации орга-низационной задачи под свою кровную идею или задачу обеспе-чения личной безопасности и др. Соотношение этих задач и определяет индивидуальную стратегию формирования руководи-телем управленческой команды.

2. Стратегия формирования руководителем управленческой

команды. Типология команд В своей практической деятельности руководитель использу-

ет нескольких принципиально различных стратегий формирова-

203

ния управленческих команд в зависимости от тех целей, которые пытается реализовать руководитель в пространственно-времен-ном континууме.

Исходя из этого, при формировании своего окружения в ор-ганизации и, в первую очередь, при подборе кадров в формально-иерархическую управленческую команду руководитель, руковод-ствуясь, различными основаниями выбора, подбирает как мини-мум три группы людей для параллельного решения выделенных задач.

Для решения: организационной задачи – профессионалов; задач безопасности – «преданных» и «надежных»; кровной идеи – единомышленников. При этом, преобладание в целях формирования мотивации

«защиты себя» или «защиты дела» позволяет выделить следую-щие варианты формирования команд:

«защита себя» (подбор по недостаткам для повышения управляемости, подбор по преданности для защиты в настоящем и будущем, подбор на основе неформальных связей для укрепления своей позиции, подбор-компромисс между группировками и др.);

«защита дела» (подбор по реальным достоинствам, пер-спективный подбор на основе оценки потенциала, подбор едино-мышленников, подбор под свою задачу, подбор команды под за-данную извне задачу и др.).

Принципиально важными факторами в этом процессе вы-ступают степень согласованности представлений о «своей коман-де» у руководителя и его ближайших помощников, а также спо-собность команды как коллективного субъекта управления синте-зировать свое дело в рамках заданной деятельности.

В зависимости от специфики восприятия руководителем и рядовыми членами команды, обусловленного типами их ориента-ций (бытийный – ориентированный на обладание) и степенью принятия совместных целей как своих собственных возможно выделение четырех основных типов команд, каждый из которых обладает своими специфическими особенностями и различной степенью конфликтности (Ю.В.Синягин, И.В.Калинин).

204

Первый тип команд отличается столкновением между по-ниманием «своей команды» как «моя» руководителем и таким же пониманием со стороны рядовых членов команды. В силу того, что руководителю приходится взаимодействовать с другими чле-нами команды, у подчиненного вследствие его аналогичной ори-ентации может возникать ревность по отношению к руководите-лю. Поведение подчиненного в данной ситуации может прини-мать различные формы: от пассивного переживания обиды, со-провождающейся чувством обманутости, брошенности, преда-тельства и т. д., до активного противостояния.

Второй тип команд: команда воспринимается в качестве «моей» подчиненным и «нашей» руководителем. Если в первом типе команд такое отношение (ревности по пассивному типу) со стороны подчиненного может руководителем не только ожидать-ся, но и поощряться, доставляя ему определенное удовольствие (более того, отсутствие такого отношения может даже иногда восприниматься руководителем как негативное), то в данном случае можно ожидать непонимания руководителем поведения подчиненного из-за разного смысла, вкладываемого сторонами в понятие «своя команда».

Третий тип команд отличается пониманием «своей коман-ды» как «нашей» с точки зрения подчиненного и как «моей» с точки зрения руководителя. Здесь можно наблюдать ситуацию, обратную случаю второму: руководитель и подчиненный как бы меняются местами. Контакты, к которым стремится подчиненный с рядовыми членами этой команды, могут рассматриваться руко-водителем как борьба за лидерство, попытка подорвать авторитет руководителя.

Наконец, четвертый тип команд отличает понимание руко-водителем и подчиненным своей команды как «нашей». Именно эта ситуация наиболее соответствует понятию «коллектив», од-нако с некоторой оговоркой. Этот тип команд изначально пред-полагает существование у людей, еще до встречи и реального участия в совместной деятельности, определенных коллективист-ских радикалов, выработанных в предыдущих деятельностях в других высокоразвитых группах и перенесенных в другую ситуа-цию.

205

Поскольку формирование команды существенно зависит от индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей руководителя, наряду с индивидуальной стратегией формирования управленческой команды, возможно выделение индивидуального стиля командоформирования.

3. Индивидуальный стиль формирования

управленческой команды Исследования показывают, что в наибольшей степени индиви-

дуальность руководителя в процессе формирования управленческой команды проявляется в реализации таких управленческих функций как подбор, отбор и набор членов команды; ролевое позициониро-вание и координация деятельности; принятие решений; целеполага-ние; распределение ответственности; установление и регулирование внутриорганизационных и внутрикомандных отношений; нормот-ворчество; контроль и оценка; мотивирование персонала; планиро-вание; контроль за информационными потоками.

Отличие в характере реализации этих функций может быть положено в основу для выделения индивидуальных стилей ко-мандоформирования. Обычно выделяется четыре основных ин-дивидуальных стиля формирования руководителем управленче-ской команды: покровительствующий, партнерский, формально-деловой и объединяющий. (Ю.В.Синягин, Л.Н.Мишуровский). Хотя выделение этих стилей достаточно условно, поскольку в определенной степени они являются пересекающимися, в содер-жательном плане их выделение вполне объяснимо.

Покровительствующий стиль формирования управленче-ской команды характеризуется, прежде всего, достаточно жест-ким контролем за информационными потоками. Обычно руково-дители, характеризующиеся таким стилем, в большей мере ори-ентированы на «выращивание» членов команды, чем на отбор. Нередко отбор и подбор членов команды осуществляются на ла-тентном уровне. Основополагающими критериями довольно ча-сто выступают признаки управляемости и преданности. Ответ-ственность по многим вопросам делегируется членам команды, особенно в сфере непосредственной профессиональной деятель-

206

ности. Исключение делается лишь вопросам, затрагивающим безопасность и стабильность организационной структуры. Одна-ко, главным условием выступает постоянное информирование первого лица не только о принимаемых решениях, но и о психо-логической атмосфере, состоянии людей и др. Этот стиль отлича-ется значительной ориентацией на людей и в то же время на ре-шение организационных задач. Однако приоритет отдается в большей степени внешней стороне дела – репутации команды и организации, внутренней стабильности организационно-управ-ленческой структуры ее контролируемости и управляемости. Контроль и оценка деятельности членов команды субъективны и не всегда зависят от формальных результатов выполнения офи-циальных должностных обязанностей. Мотивирование членов команды осуществляется в широком диапазоне с использованием различных формальных и неформальных приемов. Поскольку при подборе членов команды нередко используется принцип «подбора по недостаткам», возможно использование отрицатель-ной мотивации. Приоритет, тем не менее, отдается обычно моти-вам благодарности и уважения. При таком стиле командоформи-рования можно говорить о власти авторитета. До членов коман-ды, как правило, доводятся дискретные цели, достаточно четко сформулированные и особо не обсуждаемые в силу высокого ав-торитета субъекта командоформирования.

Партнерский стиль формирования команды также характе-ризуется свободой циркулирования информации, однако основа этого иная. Можно назвать этот стиль менеджерским. В данном случае свобода информационных потоков в первую очередь при-звана обеспечивать эффективное решение организационных за-дач. При подборе кадров руководители, демонстрирующие парт-нерский стиль, ориентированы в большей степени на профессио-нальные качества, хотя проблема лояльности их также волнует. Целеполагание проходит как правило в полном объеме в ходе командного обсуждения. Одна из особенностей такого стиля за-ключается в попытке максимального совмещения организацион-ных задач с собственными задачами, целями, потребностями и интересами членов команды. Отсюда ролевое позиционирование как правило основано на максимальном учете не только возмож-

207

ностей, но и интересов. Этот стиль характеризуется также высо-ким уровнем делегирования ответственности и низким уровнем дистанцированности.

Формально-деловой стиль отличается от предыдущих боль-шей психологической дистанцией и меньшей ориентацией на проблемы членов команды. Представители такого стиля часто могут менять состав команды, предпочитая отбор набору и вы-ращиванию. Одной из технологий, используемых представителя-ми такого стиля является периодическая замена членов команды, без особых видимых причин. Как в принятии решений, так и в нормотворчестве преобладает формальный подход. Подобное же наблюдается и при позиционировании членов команды, которое основывается в значительно большей степени на формально-деловых признаках. В мотивировании преобладают средства формальной структуры. Что касается информационных потоков, то здесь также преобладает ориентация на формализацию.

Объединяющий стиль достаточно близкий к партнерскому, однако есть некоторые специфические признаки, позволяющие выделить его в качестве самостоятельного. Прежде всего, это ка-сается комплектования команды, которое происходит как бы од-новременно и на формальном и неформальном уровнях. Предста-вители этого стиля во главу угла ставят способность разделять и принимать их собственные идеи, которыми они увлечены. Они обычно не склонны разделять формальный и неформальный уро-вень взаимодействия и действуют не разделяя их, что может вы-зывать неудовольствие у членов команды, ориентированных на формально-иерархический уровень взаимоотношений и взаимо-действия. При формулировке целей и принятии решения руково-дители, характеризующиеся объединяющим стилем, включают в эти процессы всех членов команды, обращая внимание лишь на способность решить стоящую перед командой задачу при усло-вии, что она принята ими самими как собственная. При решении иных задач они могут использовать другой подход, формируя для этого команды на формально-деловом уровне.

Стиль формирования управленческой команды и стиль ру-ководства, имея общую основу, отражают каждый свою специ-фику, и выделение стилей формирования управленческой коман-

208

ды как самостоятельной категории является достаточно оправ-данным. Так, наибольшей демократичностью отличаются, как правило, руководители, характеризующиеся партнерским и объ-единяющим стилями. Наиболее широкую гамму стилей демон-стрируют эти же группы руководителей. Если в группе руководи-телей, отличающихся партнерской позицией в формировании управленческой команды, основой либерального стиля выступает отработанность механизмов взаимодействия, позволяющая ко-манде функционировать фактически самостоятельно, согласовы-вая действия с лидером только по ключевым позициям, то у ру-ководителей, характеризующихся объединяющим стилем, суще-ствуют два вида команд взаимодействия. В одной из них преоб-ладают единомышленники, работа с которыми возможна на де-мократических началах. Там же, где члены команды этого не де-монстрируют в силу тех или иных обстоятельств, руководитель применяет либо авторитарный стиль, переходя на формально-деловой стиль взаимодействия, либо либеральный, отстраняясь от команды, поскольку не включен в решение формально задан-ных задач. Покровительствующий стиль, как уже отмечалось, строится на жестком контроле на неформальном уровне и не предполагает либерального стиля в силу высокой потребности в безопасности. Отсюда невысокие значения показателей либера-лизма. Таким образом, основой того или иного стиля командо-формирования выступают разные управленческие модели, что позволяет говорить о необходимости проведения специальных исследований, связанных с выявлением содержательной состав-ляющей стилей, генезисом их формирования.

4. Факторы, определяющие стиль и стратегию

командоформирования Данные исследований, посвященных изучению проблемы

формирования руководителем управленческой команды позво-ляют выделить целый комплекс факторов, определяющих про-цесс формирования руководителем управленческой команды в организации. Прежде всего, это половозрастные особенности субъекта командоформирования, тип управленческой карьеры

209

руководителя, его профессиональная и управленческая компе-тентность. Кроме того, это целая группа глубинно-детермини-рованных факторов: особенности детства руководителя, цепь ак-ме-событий, порядок рождения, тип семьи в которой он воспиты-вался и др. Так, установлено, что с увеличением возраста руково-дителей происходит расширение масштабов привлечения разно-образных групп людей под «свою кровную идею». Более того, расширение это идет не параллельно, а за счет уменьшения ори-ентации на другие группы задач и прежде всего задач, выполне-ние которых выступает для руководителя в качестве его непо-средственных функциональных обязанностей. Все это позволяет говорить о возможности выделения нескольких возрастных групп руководителей, характеризующихся различной ориентацией на внешне заданные организационные задачи и собственные идеи подчиненных. При этом, можно выделить как минимум три пе-риода развития личности руководителя и профессионала, харак-теризующихся различными приоритетами в ориентации на раз-личные группы организационных задач.

Возрастной период от 21 до 27–30 лет, характеризующийся недифференцированным отношением к организации, самоутвер-ждением в профессиональной деятельности. Недифференциро-ванное отношение к организации проявляется прежде всего в том, что в этом возрасте специалист, а тем более человек, заняв-ший в раннем возрасте руководящую должность, полагает, что успешность его продвижения в организационной структуре напрямую зависит от его собственных усилий в решении задан-ных организационных задач. Как показывают исследования этот период действительно характеризуется максимальной ориентаци-ей на решение внешне заданных организационных задач, причем задач, заданных сверху, при минимальной ориентации на кров-ные идеи подчиненных.

Переосмысление своей позиции в организационно-управленческой структуре происходит, как правило, к 27–30 го-дам. Основанием для этого выступает осознание недостаточности для эффективного продвижения, обеспечения устойчивой пози-ции в реальной (латентной) структуре исключительно собствен-ных усилий и деловой активности. Заставляют задуматься его об

210

этом прежде всего факты успешного продвижения в структуре лиц, активность и профессионализм которых, по его мнению, значительно ниже, чем у него самого. Именно здесь происходит переориентация с решения абстрактных организационных задач на собственные задачи конкретных людей. В немалой степени этому способствует приобретенный опыт организационного функционирования. Понимание наличия кроме организационных задач, собственных кровных идей как у руководителей, так и подчиненных, осознание зависимости эффективности функцио-нирования в организационной структуре от понимания и приня-тия этих задач, приводит к выделению в структуре лиц, кровные задачи которых принимаются как основополагающие. Таким об-разом, после 27–30 лет (границы этого периода существенно раз-мыты) наблюдается наиболее выраженная склонность входить в чью-то управленческую команду, «работать на чужую кровную идею».

К 31–35 годам эта способность достигает максимума. Руко-водитель, как правило, становится способен принимать как кров-ные идеи вышестоящих руководителей, так и собственные идеи подчиненных, интегрируя их со своей кровной идеей, но и орга-низационной задачей, реализуя прежде всего менеджерские функции.

Очередное изменение позиции в организационном поведе-нии совпадает с кризисом середины жизни. Общее переосмысле-ние жизненных ценностей, понимание ограниченности собствен-ного физического ресурса ведут и к переосмыслению своей пози-ции в организационном поведении. Одной из причин этого вы-ступает достижение субъектом управленческой деятельности вы-сокого уровня профессионализма, который, как показали иссле-дования, значимо коррелирует с наличием активной собственной «кровной идеи». Руководитель не только начинает понимать не-возможность реализации собственных кровных идей, рост значи-мости которых характеризует этот период, без привлечения чу-жого ресурса, но и ограниченность временной перспективы. И его способность интегрировать внешние и внутренние задачи ка-чественно изменяется прежде всего за счет изменения иерархии задач. На первое место постепенно выходит поиск единомыш-

211

ленников и эффективных исполнителей, способных четко пони-мать и принимать кровную задачу самого руководителя. Именно здесь он сам становится активным субъектом целевого формиро-вания собственных команд под свою кровную идею.

Склонность формировать вокруг себя команду под соб-ственную кровную идею в дальнейшем усиливается и, прежде всего, за счет относительного уменьшения субъективной значи-мости организационных задач и собственных идей подчиненных.

Следует, подчеркнуть, что описанные закономерности носят статистический характер и в каждом конкретном случае могут проявлять себя в процессе командоформирования по разному. Кроме того, существуют значимые различия в возрастной дина-мике процесса командоформирования у мужчин и женщин руко-водителей. Немалую роль в специфике процесса командоформи-рования играют и глубинно-детерминированные факторы разви-тия личности руководителя. В первую очередь это относится к специфике семейного воспитания, системе жизненных ценностей сформированных у руководителя в процессе его жизни, опыта группового и командного взаимодействия, полученного в ходе личностного становления.

Так, при исследовании процесса функционирования управ-ленческих команд нами была обнаружена достаточно жесткая связь между типичными ролевыми позициями, которые обычно занимает человек в управленческой команде, характером и фор-мами внутрикомандного взаимодействия и его эффективностью, с паттернами внутрисемейного взаимодействия, сформирован-ными в раннем возрасте, которые, в свою очередь, детерминиро-ваны как количественным составом семьи, так и порядком рож-дения детей.

Основания для подобных выводов весьма существенные. Во-первых, именно в семье ребенок получает первые навыки вза-имодействия в группе, при этом сам факт порядка рождения де-тей в значительной степени определяет ту, ролевую позицию, ко-торую в этой первой «команде» занимает ребенок. Во-вторых, существенную роль в формировании тех или иных особенностей играет и родительская позиция, которая существенно отличается по отношению к старшим (и единственным) и младшим детям.

212

Так, рождение первого ребенка обычно приходится на период самоутверждения родителей, которые активно включают в этот процесс и ребенка, самоутверждаясь и с его помощью. В-третьих, на старшего ребенка, в отличие от младшего возлагаются и опре-деленные воспитательские функции и т. д.

Проведенные исследования показали, что учет этого при-знака при формировании команд принципиально важен. Так, бы-ло обнаружено, что старшие и единственные дети в значительно большей степени ориентированы на себя, в то время как младшие дети – на общение. Весьма показательным является то, что моти-вация власти больше выражена у руководителей, которые явля-лись младшими детьми в семье, в то время как у их коллег – старших и единственных – выше оказалось стремление к само-презентации и др.

Старшие дети в отличие от единственных и младших, ха-рактеризуются большей откровенностью, доверчивостью и бла-гожелательностью, менее завистливы и быстро срабатываются с другими людьми. Младшие дети (по сравнению со старшими и единственными) менее склонны придерживаться социальных норм, менее дисциплинированы. Наконец, младшие (в отличие от старших) более невозмутимы и расслаблены.

Очевидно, что влияние выделенных факторов носит опо-средствованный характер. Существенное влияние на формирова-ние выделенных характеристик внутрикомандного взаимодей-ствия оказывает и целый ряд иных параметров, не связанных непосредственно с управленческой деятельностью руководителя, которые оказалось возможным использовать в качестве объек-тивных референтов их индикации как при построении прогнозов, так и при проведении организационного и управленческого кон-сультирования.

Пути оптимизации внутрикомандного взаимодействия и процесса формирования руководителем управленческой команды

Исследования показывают, что невозможно выделить уни-версальный эффективный стиль командоформирования. Оптими-зация процесса формирования управленческой команды должна строиться на способности к гибкому изменению стиля в зависи-мости от стоящих перед организацией задач и этапа организаци-

213

онного развития. Анализ работ, посвященных изучению этапов организационного развития позволяет говорить как минимум о трех периодах развития организационных структур, которые требуют достаточно разных алгоритмов и технологий по форми-рованию управленческой команды. В одной из наиболее попу-лярных периодизаций организационного развития В.Зигерта и Л.Ланг выделяются три этапа организационного развития: пио-нерская фаза, фаза организации и консолидации и фаза интегра-ции и роста. Каждая из стадий требует различных моделей пове-дения и различных по стилю управленческих команд. Очевидно, что и стиля командоформирования в различной мере будут эф-фективны на разных стадиях. Так, пионерская фаза в большей мере предрасполагает к объединяющему стилю, фаза организа-ции и консолидации к формально-деловому, а фаза интеграции и роста к партнерскому.

Анализируя этапы организационного развития и модели по-ведения руководителя, К.М.Ушаков отмечает, что на первом эта-пе, который он характеризует как «Зарождение или пора мечта-ний и мечтателей» потенциал развития организации зависит от уровня преданности руководителя своей идее. Если он низок, то это серьезная угроза для будущего организации или инновации, либо идея погибнет в зародыше, либо, что значительно хуже, она все-таки воплотится в нечто реальное. На этой стадии необходи-мо сформировать фанатическую преданность (высокий уровень энтузиазма) идее. При этом, он отмечает, что следует только иметь в виду: то, что нормально и желательно для одного этапа, может являться патологией для другого.

На следующем этапе, который может быть обозначен как «становление», для организационного развития характерна силь-ная централизация власти, чему часто мешают прошлые союзни-ки, иначе говоря, культура «орденская» и, как следствие, един-ственно возможное на этом этапе авторитарное поведение. Для руководителя на этом этапе необходимо владеть способами кон-центрации власти и управления в кризисных ситуациях, вопреки, может быть, собственной природе, быть ориентированным на ре-зультат, а не на людей. Надо владеть техниками саморегуляции, борьбы с перегрузками, уметь поддерживать в себе высокий уро-

214

вень преданности идее. А самое главное – верить в успех и под-держивать в других (вышестоящих и подчиненных) ощущение достижений или их близости.

Аналогичные изменения в подходах необходимы и на дру-гих стадиях организационного развития. Подобные мысли про-слеживаются во всех работах, посвященных организационному развитию.

Серия исследований особенностей командного взаимодей-ствия в эффективных и неэффективных организационных струк-турах показала, что существуют оптимальные диапазоны прояв-ления выделенных характеристик, их оптимальное сочетание у членов управленческих команд, обеспечивающее стабильность их существования и функционирования.

Отсюда, в основу оптимизации деятельности руководителя по формированию управленческой команды должна быть поло-жена рефлексивная технология по осознанию структуры своих собственных задач, осознанию ориентаций и, при необходимо-сти, их коррекция, основывающаяся на этом осознании.

Наконец, оптимизация деятельности руководителя в анали-зируемом нами направлении предполагает овладение руководи-телем различными технологиями командоформирования.

Так, например, M.Beer выделяет четыре основных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на це-лях), межличностный (интерперсональный), ролевой и управлен-ческой решетки. Первые три подхода M.Beer считает основными способами формирования команд.

Целеполагающий подход (основанный на целях). Этот под-ход основан на улучшении умения членов группы ориентиро-ваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Про-цесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изме-нение продуктивности или уровня продаж. Цели могут быть так-же установлены как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

Межличностный подход (интерперсональный). Он сфокуси-рован на улучшении межличностных отношений в группе и основан

215

на том, что межличностная компетентность увеличивает эффектив-ность существования группы как команды. Целью его является уве-личение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход. Этот подход предполагает проведение дис-куссии и переговоров среди членов команды относительно их ро-лей. Он основывается на предположении, что команды в ролевом плане, состоят из частично перекрывающих друг друга ареалов ролей. В командном поведении многое может быть понято и из-менено за счет изменения их исполнения, а также индивидуаль-ного восприятия этих ролей.

Buller выделил еще один подход к формированию коман-ды – через решение проблем (проблемно-ориентированный), ко-торый он определил как заранее спланированную серию по фаси-литации процесса (с участием третьей стороны – консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем дости-жение главной командной задачи. Он предполагает, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды, активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выпол-нении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

В последние годы системы конкретных технологий коман-доформирования активно изучаются и систематизируются в со-временной науке.

Анализируя результаты психолого-акмеологических иссле-дований, посвященных процессу командоформирования, можно выделить несколько ключевых направлений этой работы.

1. Управленческое консультирование организаций и первых руководителей, в ходе которого, на основе практической дея-тельности по оптимизации взаимодействия руководителя и его ближайшего окружения отрабатываются конкретные технологии и методики работы по формированию управленческой команды.

2. Групповое обучение руководителей командной работе. Очень часто подобное обучение (командный тренинг) является

216

логичным продолжением консультативной работы. Однако ино-гда это самостоятельный ее вид.

3. Тренинг-подготовка и индивидуальное психолого-акмеоло-гическое консультирование, руководителей.

Последнее направление является весьма важным и эффек-тивным. В рамках этой работы осуществляется:

индивидуальное консультирование, целью которого явля-ется выяснение руководителем своих возможностей и поиск оп-тимальной позиции в управленческой структуре и в управленче-ской команде;

определение руководителем своей потенциальной роли: «первый – второй», «созидатель норм – хранитель норм», «ори-ентированный на решение заданной задачи – стремящийся реали-зовать собственное Дело» и др.;

поиск детерминант, которые лежат в основе этих ориен-таций, определение возможностей преодоления собственных ограничений;

рассмотрение и обсуждение возможностей, с учетом ре-зультата самоанализа и рефлексии, самореализации в различного типа организационных структурах и различного типа формально-иерархических командах;

разработка технологии оптимального вхождения в управ-ленческую команду.

При этом могут быть выделены следующие акмеологиче-ские технологии, обеспечивающие оптимизацию индивидуально-го стиля руководителя в формировании управленческой команды:

1. Социально-психологические, социально-перцептивные, организаторские, коммуникативные, конструктивные, рефлек-сивные, аутопсихологические и интеллектуально-когнитивные, предполагающие расширение системы знаний руководителя в области теории и психологии управления, повышение его про-фессионально-психологической компетентности в сфере органи-зационного функционирования и командного взаимодействия.

2. Формирование системы умений, обеспечивающей повы-шение эффективности:

прогноза возможных последствий использования тех или иных технологий принятия совместных групповых решений,

217

планирования организации совместной деятельности членов управленческой команды;

распределения задач и ответственности между членами команды при решении конкретных организационных задач, в за-висимости от реальных условий;

установления оптимальной структуры межличностных отношений, формирования внутренней корпоративной культуры в управленческой команде и организации в целом,

ролевого и функционального позиционирования членов управленческой команды с учетом их индивидуально-психологи-ческих и личностно-профессиональных особенностей;

развитие способностей и умений по оптимальному рас-пределению функций и ответственности, делегированию полно-мочий в процессе принятия управленческих решений, организа-ции принятия решений и их реализации в условиях совместной групповой деятельности;

повышение психологической проницательности руково-дителя, обеспечивающей эффективность оценки индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей членов команды как на этапе подбора, так и на этапе позициони-рования, а также развитие способности эффективно диагностиро-вать и оценивать реальные профессиональные возможности чле-нов команды, их управленческий потенциал, возможные перспек-тивы личностно-профессионального роста;

развитие и формирование умений по самодиагностике, осознанию своих возможностей и ограничений в командной ра-боте, развитие способности осознавать и корректировать соб-ственные задачи и смыслы в процессе командной работы, соот-носить их с задачами и целями других членов команды.

Таким образом, выступая творцом внешней и внутренней ситуации, благоприятствующей достижению как организацион-ных, так и поставленных им самим целей, руководитель, исходя из характера сформулированных им задач, детерминированных комплексом его психолого-акмеологических особенностей, фор-мирует свое ближайшее окружение – управленческую команду. Способ, алгоритм и технология ее формирования, специфика внутриорганизационных отношений, логика развития внутрико-

218

мандного взаимодействия также находятся в прямой зависимости от психолого-акмеологических характеристик его личности.

Степень принятия извне заданных организационных задач, их соотношение с собственными задачами руководителя опреде-ляют характер и степень его включенности в управленческую де-ятельность, избираемый им стиль руководства, особенности вза-имодействия с управленческой командой, специфику использо-вания диапазонов субъектности в организационной структуре, стратегии подбора членов управленческой команды, характер предъявляемых к ним требований и ограничений их поведения.

Эффективным способом анализа организационных структур и управленческих команд как их составляющих является ком-плексный психолого-акмеологический подход, позволяющий рассмотреть управленческую деятельность руководителя во всем многообразии ее взаимосвязей со всей его жизнедеятельностью, вычленить ее структурные элементы, понять, объяснить и спро-гнозировать возможные варианты развития управленческих ко-манд, построить эффективные алгоритм и технологию оптимиза-ции этого процесса.

Разработанные в рамках психолого-акмеологического под-хода концепция формирования руководителем управленческой команды в организации и прогностическая модель поведения ру-ководителя в этом процессе выступают достаточно эвристичны-ми для описания и объяснения процессов группо- и командообра-зования.

© Синягин Ю.В.

ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

План 1. Руководитель – подчиненный: психолого-акмеологичес-

кое (человековедческое) воздействие.

219

2. Субъективный потенциал работника. Учет закономерно-стей становления субъективности при делегировании деловой за-дачи.

3. Психологический статус ошибки в профессиональной дея-тельности. «Работа над ошибками» как управленческая задача.

4. Стиль руководства: базовые управленческие и человече-ские отношения.

1. Руководитель – подчиненный: психолого-акмеологическое

(человековедческое) воздействие

Россия (вместе с остальным миром) стоит перед постинду-стриальным вызовом. Постиндустриализм – стадия общественно-го развития, приходящая на смену индустриальному обществу. Главная характеристика – тенденция этого общества – наукоем-кость. Массовое внедрение наукоемких технологий (ноу-хау) не только в экономику, во все сферы жизни общества – приводит к революционным изменениям в требованиях к субъекту жизни, к субъекту труда, а значит и к личности человека.

Личность также должна быть «наукоемкой». Ей недостаточ-но быть просто дисциплинированной и исполнительской. Лич-ность должна быть образованной, профессиональной, авторской, т. е. творческой. Вопрос стоит о пожизненной эффективности специалиста, о его способности быть адекватным постоянно раз-вивающейся профессии, ее научному, технико-технологическому оснащению (теория «человеческого капитала»).

Отсюда и новый взгляд на профессионализм. Высокий про-фессионализм – это не просто знания, навыки и умения (уме-лость), но всегда и страстность, жизненный порыв личности. Профессионал в современном значении слова – это прежде всего стремление личности предъявить миру свое Я (составляющие его смыслы) через «деловое поле» той или иной социальной деятель-ности, зафиксироваться (опредметиться) в ее результатах. Именно этот момент является ключевым в подлинном профессионализме. Следует добавить: и в содержании «человеческого капитала».

220

Все, о чем сказано выше, меняет рисунок, архитектонику управленческих отношений. Актуализирует акмеологическую со-ставляющую в деятельности руководителя.

Акмеология – наука, изучающая закономерности и меха-низмы развития человека по вектору социальной и профессио-нальной зрелости, достижения им вершин (акме) в этом развитии. Благодаря акмеологическому знанию психологический менедж-мент, управленческая практика получает возможность решать функциональные задачи и одновременно акмеологическую сверхзадачу, заключающуюся в личностном и профессиональном развитии работника.

У работника в организации три базовых статуса. Он высту-пает как субъект деятельности, субъект общения и, последнее подчеркнем особо, субъект личностного и профессионального развития (саморазвития).

Специфика психолого-акмеологического подхода в управ-лении заключается в очеловечивании организационной среды и всего спектра функциональных отношений «руководитель – под-чиненный». Мысль эту чрезвычайно важно зафиксировать в про-фессиональном сознании каждого руководителя.

Главную школу профессионализма и личностного опыта чело-век проходит на своем рабочем месте. Именно в профессиональной среде постоянно возникают экзистенциальные (человеческие) ситу-ации, в которых заключен: импульс к развитию, импульс к профес-сиональному застою, а часто и к разрушению.

Любую форму жизнедеятельности, любой общественный (производственный) процесс, любой норматив и т. д. можно рас-смотреть через функциональный и одновременно через личностно-формирующий эффект, а организацию одномоментно как функцио-нальную, и как психолого-акмеологическую систему (сгусток куль-туры). Организация выступает здесь как личностноформирующая или личностноразрушающая ячейка социума; созидающая челове-ческий капитал или блокирующая его развитие.

Важно подчеркнуть: акмеологическое (человековедческое, человекомерное) воздействие – не механический, а сознательно выстраиваемый процесс. Это специальная управленческая задача,

221

которая опирается в своем решении на акмеологическую компе-тентность.

Акмеологическая компетентность – составная часть профес-сиональной компетентности современного руководителя.

Акмеологическая компетентность – система человековедче-ских знаний и умений, интегрированных на человекоцентрист-ской основе и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностноразвивающую) направленность.

Проявляется как человековедческая направленность лично-сти и профессионального мышления руководителя; человековед-ческая наблюдательность и проницательность; способность при-давать управленческому решению, управленческому воздей-ствию человековедческое, акмеологическое содержание.

Талант руководителя (руко-водителя) – особый сгусток спо-собностей и важнейшая из них – способность виденья в каждом человеке его индивидуальную самобытность; умение проникать в личностную суть другого человека; «схватить» направленность развития его жизненных стремлений. Без этого невозможно раз-вивать в профессиональном и личностном плане своих подчи-ненных.

Подлинный руководитель знает, чувствует личностный по-тенциал, профессиональный ресурс каждого из своих людей, в том числе предел их возможностей. Руководитель не позволяет своим сотрудникам брать на себя невыполнимые обязательства, задания, с которыми они не могут справиться.

Руководитель (менеджер) ведет своих подчиненных по мак-симуму их возможностей, по верхнему барьеру компетентности (зона профессионального развития). Ведет, но в тоже время не дает его «безрассудно» переступать. Важно, чтобы человек шел от одного класса задач к другому в соответствии со своими целе-направленно формируемыми профессиональными способностя-ми. Работник в этом случае накапливает знание о себе самом (как о личности, профессионале); чувствует предел своих возможно-стей и их рост.

Так у каждого человека деловой группы формируется, вос-питывается, взращивается «чувство победителя» (психология по-

222

бедителя) и стремление к постоянному личностному и професси-ональному росту.

2. Субъективный потенциал работника. Учет закономерностей становления субъективности

при делегировании деловой задачи Чрезвычайно важно держать под контролем профессиональ-

ный (субъектный) потенциал работника. Отталкиваясь от дея-тельностного подхода А.Н.Леонтьева, можно представить следу-ющие уровни личностной субъектности:

смысловой (зачем? для чего?); целевой (что? кто?); операциональный (как?); психофизиологических механизмов (какой ценой?). Личностноориентированным содержанием пронизан субъ-

ектный диапазон работника, все его уровни. Прежде чем делеги-ровать работнику ту или иную задачу следует понять: осознал ли он смысл данной задачи; принял ли стоящую за ней цель; сфор-мированы ли у него соответствующие навыки и умения (опера-циональный уровень); наблюдается ли состояние деятельной мо-билизации, функциональной готовности на уровне психофизио-логических механизмов. Не нуждается ли тот или иной уровень субъектного потенциала работника в соответствующей профес-сиональной доработке, дополнительной квалификационной под-готовке.

Наиболее сложное в субъектном потенциале соотношение «смыслового» и «целевого» уровней. Цель (и совокупность реа-лизующих ее задач) предстает перед работником в двух значени-ях: организационном и личностном. Перевод организационной цели (задачи) на личностный уровень – это специальная управ-ленческая работа.

Рабочая группа, каждый работник должны знать объектив-ное содержание и значение организационной задачи (это может быть программа реформирования страны, инновационного разви-тия региона). Так складывается общий тезаурус (словарь мышле-ния) субъектов решения задачи. Характеризуется он полнотой

223

знаний людей о стоящей перед ними задаче (от нуля до адекват-ности).

Одновременно важно разъяснить широкий социальный смысл поставленной задачи. Показать, как повлияет деловой успех организации на уровень и качество труда и жизни ее ра-ботников.

Люди должны увидеть, «открыть» в планах развития орга-низации (страны, региона) свой личностный смысл (личностный интерес). Задачи, вытекающие из таких планов, будут восприни-маться как личностно значимые. И это отразится в состояниях со-знания людей (убежденность, оптимизм, доверие, вера, поддерж-ка и т. д.). В обратном случае управленцы сталкиваются с нега-тивными состояниями сознания (разочарование, пессимизм, неверие, уныние, фрустрация, латентная агрессия и т. д.).

Задача, объективное содержание которой человек хорошо представляет, видит ее личностный смысл, выступает для него од-новременно как организационная и личная ценность. А в итоге как синтезированная профессиональная и жизненная цель.

Если задача (и стоящая за ней стратегическая цель) понята и личностно принята, у работника формируется соответствующая диспозиция (субъектный диапазон, духовный потенциал активно-сти): на смысловом уровне – ценностные ориентации, несущие в себе смысловые установки; на целевом уровне – фиксированные социальные (целевые) установки; на операциональном уровне – операциональные установки; на уровне психофизиологических механизмов – установки организма.

Схема, обозначенная выше, раскрывает процесс формирова-ния субъектного потенциала личности (работника) под конкрет-ную задачу. Под данный «потенциал активности» (диспозиции) необходимо подводить соответствующие «условия активности» (экономические, производственные, материально-технические, идеологические, социально-психологические и др.), проводить организационную работу по решению поставленной задачи.

Главным в работе руководителя с субъектным потенциалом персонала является то, что задачи, решаемые организацией, обре-тают личностную ориентированность конкретных работников.

224

3. Психологический статус ошибки в профессиональной деятельности. «Работа над ошибками»

как управленческая задача Мудрый и дальновидный руководитель терпим к неудачам

своих сотрудников. Нельзя призывать к деловому творчеству, не бояться риска и одновременно наказывать за ничтожный промах. Человек не может состояться как творец и новатор, не совершая ошибок и не исправляя их.

Откровенно репрессивная политика в отношении персонала приводит к двум опасным психологическим последствиям: к стремлению скрыть ошибку и к естественному страху совершить ошибку («ошибкобоязнь»).

«Право на ошибку» оговаривается, в тоже время, целым ря-дом правил. Создание и укоренение профессиональных правил (правил игры) вокруг ошибок – это также специальная управлен-ческая задача.

Правила «работы с ошибками» просты, но важна последова-тельность и системность их реализации. Правила эти следующие:

«профессионал не ошибается в штатных ситуациях» (функциональная грамотность, программа защиты организации от некомпетентных специалистов);

«на ошибках учатся» (важно не полюбить право на ошиб-ку, одну и ту же ошибку профессионал не совершает дважды);

«ошибка всегда урок» (разбор-анализ типичных ошибок рабочих групп, инцидентное обучение, разбор-анализ закономер-ных побед рабочей группы, методика «бенчмаркинг» – оценка деятельности организации на основе стандартов деятельности других организаций);

профессионал «нуждается» в определенном количестве ошибок (желательно не на принципиальных направлениях – «не смертельных», болевой катарсис);

постоянный анализ практики делегирования. В итоге: отсутствие страха перед ошибкой – лучшая стра-

ховка от ошибок. Работа с текущими, «стандартными ошибками» приводит к тому, что сводятся к минимуму «фатальные ошибки». «Разумные ошибки», таким образом, часть платы за личностный

225

и профессиональный рост работников, а также за рост организа-ции (компании).

Многие руководители замечают только отрицательные фак-ты. Психологически эта черта объяснима. Руководитель как че-ловек ответственный и болеющий душой за дело, настроен на устранение любой, даже малой, неполадки. И в тоже время часто полностью игнорируется то, что получается. Ведь «порядок» – это норма. Так мы превращаемся в «ходячее замечание», стано-вимся «генераторами нервозности».

Видеть хорошее в производственном процессе, в работе лю-дей – это специальная управленческая задача, которую руководи-тель сознательно и целенаправленно ставит перед собой. Это обя-зательно стоит делать. Люди видят, что их труд ценят, их заме-чают. Этот управленческий прием можно назвать «знаки внима-ния» (психология прикосновений). Так протягиваются незримые связи между людьми, складывается социально-психологическая общность коллектива (деловой команды).

4. Стиль руководства: базовые управленческие

и человеческие отношения Особый вопрос – стиль руководства, практикуемый в орга-

низации. И дело даже не в классификации стилей (традиционная, современная, инновационная), а в самом принципе подхода к че-ловеку. Возьмем традиционную классификацию. В ней рассмат-риваются авторитарный, демократический и попустительский стили руководства. Их характеристики в прямом и превращенном виде присутствуют в любом управленческом взаимодействии.

Отметим еще один аспект рассматриваемой проблемы. Че-рез устные дискуссии, через газетные и журнальные публикации в российском управленческом мышлении в последнее время ста-ла укореняться мысль: «российской деловой культуре не соответ-ствует демократический стиль, наиболее адекватен для нее – ав-торитарный стиль руководства». А дальше следуют размышления о дисциплине, о необходимости жестких методов («крепкая ру-ка») и т. д. Думается, что данная точка зрения бесперспективна и опасна как в экономическом, так и в человековедческом плане.

226

Происходит подмена стиля руководства (управления, лидерства) методом.

В стиле (деятельности, поведения, лидерства) выделяют две стороны: содержательную и формальную (формально-динами-ческую). Содержательная сторона стиля выражает направлен-ность личности, ее базовые жизненные и профессиональные цен-ности. Формальную сторону стиля руководства целесообразнее обозначить как «операциональную» и подразумевать под ней – систему методов, которую использует руководитель.

Стиль человека содержательно связан с его личностной направленностью, нравственно-психологическим складом, «цен-ностным кодом». Если человек по жизненным принципам демо-крат, он не может быть автократом. Другое дело – методы. Они могут быть «жесткими» (экономическими, административными, правовыми) и «мягкими» (социально-психологическими, акмео-логическими). Демократический стиль не исключает применение «твердых», «жестких» методов руководства (экономического и административного принуждения). Руководитель-автократ стре-мится в этом случае только подчинить; руководитель-демократ, лидер-вдохновитель применяет их как импульс к профессиональ-ному и личностному развитию («болевой катарсис»), предостав-ляя всегда «шанс». И это не только функциональная, но и челове-коведческая, духовная задача.

Чем определяется применение «жестких» методов руковод-ства в демократической организации? Прежде всего этапом жиз-ненного цикла организации (становление, рост, зрелость, старе-ние, упадок, обновление или распад). На этапах становления, упадка, а порой и обновления организационная власть становится более централизованной, а методы руководства ужесточаются. Но это, как правило, не прихоть руководителя, а способ самоор-ганизации, самовозрождения рабочей группы, ситуация, которая понята и принята всеми.

Руководитель-демократ может применять «жесткие» методы и в том случае, когда рабочая группа, с которой он работает, не готова еще к человековедческим управленческим отношениям (не сложи-лось ценностно-ориентационное единство, «общее видение», не включился механизм коллективистского самоопределения, отноше-

227

ний ответственной зависимости и т. д.). Более пристальный кон-троль может применяться и к определенным необязательным работ-никам. Но в любом случае у руководителя-демократа «жесткие» ме-тоды руководства не являются самоцелью.

Человековедческие отношения в практике управления не являются самоцелью. Организации создаются для решения функ-циональных задач и без их оптимизации малопродуктивны. От-сюда, в содержание профессионализма входит освоение и после-довательное следование работником базовых (субстратных) управленческих отношений. Основные среди них: отношения иерархии (субординации), исполнительской дисциплины, отно-шения технологические, отношения процедуры. Следование этим отношениям выступает основанием управляемости в системе «руководитель – подчиненный». На эти функциональные (базо-вые, субстратные) управленческие отношения органично ложатся человековедческие отношения: демократические, гуманистиче-ские, инновационные. В этом случае очеловечивается вся система функционирования организации, жизнедеятельности трудового коллектива.

Самое гибельное для руководителя, когда его окружают бездарные или своекорыстные люди («тухлые работники»). Ко-роля играет окружение. Генри Форда спрашивали: в чем причина его успехов? И он неизменно отвечал: «Я не боялся опираться на умных людей».

В лице своих сотрудников руководитель располагает свое-образным специализированным «банком» информации, знаний и умений. Но принятие окончательного решения – прерогатива стратегического лидера (он видит дальше других, чувствует ост-рее других, стремится сильнее других).

Руководитель использует и постоянно совершенствует во взаимодействиях с персоналом формы работы с индивидуализи-рующим воздействием: делегирование полномочий, квалифика-ционные собеседования, личностная (индивидуально направлен-ная) мотивация и др.

Это и есть работа с персоналом: таланты набраны, развиты и им дается зеленый свет. Руководитель, исходя из этого, должен си-стематически задавать себе следующие вопросы: что я делаю из то-

228

го, что вообще не должен делать? Что я делаю из того, что другие могут сделать более квалифицированно? Что я делаю так, что воз-никает дополнительная работа у моих подчиненных?

У руководителя коллектива (деловой команды) два статуса. Стратегический лидер – вожак команды. Здесь он в центре плея-ды талантливых управляющих-специалистов, самая яркая звезда этого созвездия; начальник – начальный человек. Другой статус – менеджер. Он – руководитель (за руку ведущий), воспитатель и по-своему покровитель своих людей.

Отсюда – руководитель должен знать свое «производство» (управленческое и организационное поле своей деятельности), владеть спецификой рыночных отношений. И иметь фундамен-тальную человековедческую (психолого-акмеологическую) под-готовку.

© Маркин В.Н.

229

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

Тест: Объективно ли Вы себя оцениваете? Внимательно прочтите каждое утверждение и, в зависимо-

сти от того, в какой мере оно Вам присуще, поставьте знак «+» в соответствующей колонке ответов.

Таблица 1

Шкала А

№№ пп

Утверждение Вариант ответа Никогда Иногда Часто

0 1 2 1 Хочу быть похожим на кого-то 2 Чувствую себя уверенно 3 Осознаю свои ошибки 4 Люблю давать советы 5 Слушаю советы 6 Признаю авторитеты 7 Мысленно ставлю себя на место

другого

8 Осознаю свои слабые стороны 9 Осознаю свои сильные стороны

10 У меня есть желание стать лучше

Таблица 2

Шкала Б

№№ пп

Утверждение Вариант ответа Никогда Иногда Всего

1 2 3 1 Принимать решение трудно 2 Переключение внимания с одного

дела на другое связано с сильным нервным напряжением

230

3 Будущее кажется неопределен-ным, и это тревожит

4 Если делают замечание, то появ-ляется чувство, что ко мне не-справедливы

5 Мне необходимо подробно объ-яснять

6 Я люблю ясные, четкие, конкрет-ные поручения

7 Мне трудно проявлять личную инициативу

Таблица 3

Шкала В

№№ пп

Утверждение Вариант ответа Никогда Иногда Всегда

0 1 2 1 Если меня хвалят, я не скрываю,

что это приятно

2 Я люблю бывать в центре внима-ния

3 Когда меня ругают, это вызывает резкий протест

4 Я злюсь на людей, делающих мне замечания

5 Желание выделиться возникает 6 Когда хвалят, хочется все сделать

лучше

Если Вы заполнили все шкалы, то следует подсчитать сумму

набранных баллов по каждой шкале. (Цифры 0, 1, 2, 3, стоящие под вариантами ответов, показывают, сколько баллов следует присвоить за тот или иной ответ).

Если Вы по шкале А набрали 20 баллов, значит, Ваша оцен-ка достаточно объективная. Правда, в Вашем поведении проявля-ется некоторая самоуверенность.

Если, дав на половину вопросов ответ «Иногда», а на остальные – «Всегда», Вы набрали 15 баллов, можно сделать вы-вод, что высокая самооценка оптимально сочетается у Вас с кри-тическим отношением к себе. Если преобладают ответы «Ино-

231

гда», и Вы набрали 10 баллов, значит, Вы излишне критично от-носитесь к себе.

Если Вы набрали менее 10 баллов, и из них по 2 балла полу-чены за 3, 4, 8 вопросы, а все остальные 0 баллов, значит, Вы са-моуверенны и не хотите работать над собой.

Если же Вы набрали менее 5 баллов, то излишняя самокри-тичность становится помехой в Вашей жизни.

Если Вы по шкале Б набрали 7-9 баллов, такая черта, как решительность, у Вас достаточно выражена. Если 10-15 баллов, значит, некоторая неуверенность и тревожность у Вас имеется. Если баллов больше 15, Вам свойственны чрезмерная нереши-тельность и неуверенность.

Если Вы по шкале В набрали 10-12 баллов, у Вас заметно проявляются эгоцентризм, стремление обращать внимание окру-жающих на себя, быть в центре внимания. Если набраны 13 бал-лов и выше, указанные свойства выражены в значительной сте-пени, и необходимо обратить внимание на их преодоление.

Тест: Проверьте, какой Вы руководитель? Психологическое содержание общей способности управлен-

ческой деятельности непосредственно связано с признаками сильного руководителя. К таким признакам относятся умение от-личать главное от второстепенного, умение сконцентрировать силы на решающих участках производства, умение выйти за рам-ки сложившихся стереотипов и т. п. Сильный руководитель, если по тем или иным причинам нельзя реально заменить слабых или средних подчиненных, идет по пути улучшения функциональной расстановки кадров. Он старается не привлекать слабых подчи-ненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях. Кроме указанных признаков сильного руководителя в процессе конструирования теста были использованы и другие.

Хотя тест и основывается на определенной психологической концепции, автор считает, что его нельзя считать строго науч-ным, поскольку на ряд вопросов предпочтительный ответ выво-

232

дится из общих соображений. Тем не менее, он может дать опре-деленную информацию на основе самооценки руководителя.

Ответьте «да» или «нет» на приведенные ниже вопросы. 1. Охотно ли Вы беретесь за управленческие задачи, не

имеющие типовых схем решения? 2. Трудно ли Вам было отказаться от тех приемов управле-

ния, которыми Вы пользовались, работая на более низкой долж-ности?

3. Долго ли Вы оказывали предпочтение ранее возглавляе-мому Вами подразделению?

4. Стремитесь ли Вы к тому, чтобы выработать универсаль-ный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций?

5. Умеете ли Вы (в основном безошибочно) дать целостную оценку своим подчиненным (руководителям более низкого ран-га), квалифицировав их как сильных, средних или слабых руко-водителей?

6. Легко ли Вам выйти за рамки личных симпатий или ан-типатий в кадровых назначениях?

7. Считаете ли Вы, что универсального стиля управления нет и нужно сочетать различные стили в зависимости от специ-фики управленческих ситуаций?

8. Считаете ли Вы, что Вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?

9. Хочется ли Вам сломать стереотипы управления, сло-жившиеся в возглавляемом Вами подразделении?

10. Часто ли оказывается верным Ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека как руководителя?

11. Часто ли Вам приходится объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами (нехваткой жилья, пе-ребоями в материально-техническом снабжении и т. п.)?

12. Часто ли Вы ощущаете, что для эффективной работы Вам не хватает времени?

13. Считаете ли Вы, что, если бы имели возможность чаще бывать на объектах, то эффективность Вашего руководства зна-чительно повысилась?

233

14. Предоставляете ли Вы подчиненным Вам сильным ру-ководителям значительно больше полномочий и самостоятельно-сти в решении вопросов, чем слабым, хотя и те и другие имеют один и тот же должностной статус?

«Ключ» теста

Определите количество набранных Вами очков по таблице 4:

Таблица 4

№ Вопроса Да Нет 1 1 0 2 0 1 3 0 1 4 0 2 5 2 0 6 1 0 7 1 0 8 0 2 9 1 0 10 1 0 11 0 2 12 0 1 13 0 2 14 2 0

Максимально возможное количество баллов – 20. От 0 до 5. По складу вы больше специалист, чем руководи-

тель, и если представится возможность перейти на такую долж-ность, как, например, главный специалист, главный инженер и т. п., – не надо колебаться!

От 6 до 10. Нельзя сказать, что вы сильный руководитель, но если в возглавляемом вами коллективе дела идут не плохо, то лучше не предпринимать коренных реорганизаций. Не нужно также соглашаться перейти в другой коллектив. Вам следует больше прислушиваться к мнению вышестоящих руководителей и к мнению коллектива, больше внимания уделять кадровым и перспективным вопросам, шире использовать коллективные формы принятия решений, стремится создать и упрочить тради-ции в коллективе.

234

От 11 до 15. Вы относитесь к типу «руководитель-органи-затор», умеете сконцентрировать силы на наиболее важных про-блемах. К ним причисляете проблему эффективного подбора и расстановки кадров, проблему разработки и согласования опти-мального (реально выполняемого) плана? Проблему материаль-но-технического снабжения. Ваша сила в том, что Вы не идете на поводу у текущих дел, отделяете главное от второстепенного, умеете во что бы то ни стало добиться решения принципиальных проблем, не останавливаетесь перед конфликтами. Дела, в воз-главляемом Вами подразделении, как правило, идут успешно. Вам можно дать один совет: не запускайте текущие дела, перепо-ручая их заместителям, время от времени контролируйте их вы-полнение.

От 16 до 20. Вы можете вывести из прорыва отстающее подразделение, но Вам трудно работать в «текучке». Вы ищете острые ситуации, стремитесь к перестройкам и преобразованиям, ориентированы на деловую карьеру. Обладая необходимыми управленческими способностями, не всегда успешно адаптируе-тесь, так как Вам мешает излишняя категоричность в оценках и суждениях, а также, возможно, излишняя резкость в отношениях с вышестоящими руководителями.

Тест Апелса

Позволяет оценить степень истощенности психики и веро-

ятность инфаркта Таблица 5

№ п/п

Вопросы Да Не знаю

Нет

1 Часто чувствую усталость 1 1 0 2 Мне трудно уснуть 1 1 0 3 За ночь просыпаюсь несколько раз 1 1 0 4 Постоянно чувствую слабость 1 1 0 5 Чувствую себя в расцвете сил 0 1 1 6 Многое не удается 1 1 0 7 Жизнь заводит в тупик 1 1 0 8 По-прежнему половая жизнь приносит удо-

влетворение 0 1 1

9. Мелочи раздражают все сильнее 1 1 0 10 Физически истощен как подсевшая батарейка 1 1 0

235

11 Порой кажется, что лучше умереть 1 1 0 12 Кажется, что нет больше сил 1 1 0 13 Настроение подавленное 1 1 0

14 Каждое утро просыпаюсь с чувством устало-сти и истощения

1 1 0

1–4 – норма; 5–9 – состояние, близкое к риску; 10–14 – необходима помощь врача.

© Яблокова Е.А.

ПСИХОЛОГИЯ В РЕШЕНИИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ

ПРОБЛЕМ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО Итоговый контроль: Деловая игра

Группа делится на три подгруппы, каждая из которых полу-

чает задание: первая группа – назвать проблемы психологии, которые

значимы для Вашей профессиональной деятельности. Оценить, достаточен ли объем информации по психологии, включенной в тематический план и аудиторные занятия. В какой информации есть еще потребность.

вторая группа – сформулировать три приоритетных про-фессиональных проблемы, от решения которых зависит успеш-ность деятельности и вместе с тем в решении которых нужны разработки и методы психологии.

третья группа – подготовить социальный заказ на услугу специалиста психолога.

Методика и сценарий проведения игры

Каждая группа работает как команда, обсуждая задание и

варианты его выполнения, формулируя в итоге ответ на постав-ленный вопрос. На это дается не менее 0,5 часа. Далее начинается обсуждение.

236

Каждая группа делегирует от своего имени докладчика, ко-торый излагает выработанную в ходе обсуждения позицию. В случае наличия особого мнения, оно может быть высказано. Кроме того, докладчик сообщает, как каждый из членов команды участвовал в подготовке вопроса.

Другие группы участвуют в обсуждении, задавая вопросы и высказывая мнения по поводу изложенной позиции и давая экс-пертную оценку ее содержания, методов изложения.

Преподаватель подводит итоги дискуссии, делает выводы и оценивает работу каждого соответствующим баллом.

© Яблокова Е.А.

РЕГУЛИРОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ

ОТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ. КУЛЬТУРА ОБЩЕНИЯ Тест: Потребность в общении Инструкция: Если вы согласны с утверждением, то напиши-

те «Да» рядом с его номером. Если Вы не согласны с утвержде-нием, то напишите «Нет». Имейте ввиду, что утверждения очень короткие и не могут содержать все необходимые потребности. Представляйте себе типичные ситуации.

Возможно, что некоторые утверждения будет трудно отне-сти к себе, в этом случае все-таки постарайтесь ответить «Да» или «Нет». Не стремитесь произвести заведомо благоприятное впечатление. Свободно выражайте свое мнение. Хороших и пло-хих ответов не существует.

Результаты суммируются и уточняются при сравнении с психологической шкалой.

Таблица 1 Бланк для заполнения

1……. 3…….

2……. 4…….

7…… 5……

237

8…… 6……

11…… 9……

12…… 10……

13…… 15……

14…… 16……

17…… 25……

18…… 27……

19…… 29……

20……

21……

22……

23……

24……

26……

28……

30……

31……

32……

33……

Сумма «Да» Сумма «Нет»

Утверждения

1. Мне доставляет удовольствие участвовать в различного

рода торжествах. 2. Я не могу подавить свои желания, даже если они проти-

воречат желаниям моих товарищей. 3. Мне нравится высказывать кому-либо свое расположение.

238

4. Я больше сосредоточен на приобретении влияния, чем дружбы.

5. Я чувствую, что по отношению к моим друзьям у меня больше прав, чем обязанностей.

6. Когда я узнаю об успехе моего товарища, у меня почему-то ухудшается настроение.

7. Чтобы быть удовлетворенным собой, я должен кому-то в чем-то помочь.

8. Мои заботы исчезают, когда я оказываюсь среди товари-щей по работе.

9. Мои друзья мне основательно надоели. 10. Когда я делаю важную работу, присутствие людей меня

раздражает. 11. Прижатый к стене, я говорю лишь ту долю правды, ко-

торая, по моему мнению, не повредит моим друзьям и знакомым. 12. В трудной ситуации я думаю не столько о себе, сколько

о близком человеке. 13. Неприятности у друзей вызывают у меня такое состра-

дание, что я могу заболеть. 14. Мне приятно помогать другим, даже если это и достав-

ляет мне значительные трудности. 15. Из уважения к другому я могу согласиться с его мнени-

ем, если он не прав. 16. Мне больше нравятся приключенческие рассказы, чем

рассказы о любви. 17. Сцены насилия в кино внушают мне отвращение. 18. В одиночестве я испытываю тревогу и напряженность

больше, чем когда нахожусь среди людей. 19. Я считаю, что основной радостью в жизни является об-

щение. 20. Мне жалко бездомных кошек и собак. 21. Я предпочитаю иметь поменьше друзей, но зато близких. 22. Я люблю бывать среди людей. 23. Я долго переживаю после ссоры с близкими. 24. У меня определенно больше близких друзей, чем у мно-

гих других. 25. Во мне больше стремления к достижениям, чем к дружбе.

239

26. Я больше доверяю собственной интуиции и воображе-нию в мнении о людях, чем суждениям о них со стороны других людей.

27. Я придаю большее значение материальному обеспече-нию и благополучию, чем радости общения с приятными мне людьми.

28. Я сочувствую людям, у которых нет близких людей. 29. По отношению ко мне люди часто неблагодарны. 30. Я люблю рассказы о бескорыстной дружбе. 31. Ради друга я могу пожертвовать своими интересами. 32. В детстве я входил в компанию, которая всегда держа-

лась вместе. 33. Если бы я был журналистом, то я бы с удовольствием

писал о силе дружбы.

Обработка результатов

Подсчитайте количество ответов «да» в первой колонке протокола и количество ответов «нет» во второй колонке. Сло-жите оба числа и полученную сумму сравните с психологической шкалой.

Таблица 2 Психодиагностическая шкала

Свойства Уровни

Низкий Ниже среднего

Средний Выше среднего

Высокий

Потреб-

ность в об-щении (ПО)

Мужчина 0–21 22–23 24–25 26–28 29 и выше

Женщина 0–23 24–26 27–28 29–30 31 и выше

Тест: Умение слушать Предлагаем Вам 10 вопросов, ответы на которые позволят

оценить степень Вашего умения слушать.

240

Если Вы отвечаете на вопрос «всегда», то оцените ответ в 2 балла, если «в большинстве случаев» – 4, «иногда» – 6, «редко» – 8, «почти никогда» – в 10 баллов.

Вопросы

1. Стараетесь ли Вы срочно прекратить беседу, когда тема

или собеседник Вас не интересует? 2. Раздражают ли Вас манеры собеседника? 3. Может ли неправильное высказывание собеседника вы-

звать у Вас раздражение или грубость? 4. Избегаете ли Вы вступать в беседу с малознакомыми или

незнакомыми людьми? 5. Перебиваете ли Вы в разговоре собеседника? 6. Делаете ли Вы вид, что слушаете собеседника, а сами в

это время думаете о чем-то другом? 7. Меняете ли Вы тон своего голоса, выражение лица в за-

висимости от того, кто является Вашим собеседником? 8. Изменяете ли Вы тему разговора, если собеседник кос-

нулся неприятной для Вас темы? 9. Поправляете ли Вы собеседника, если в его речи встре-

чаются неправильно произнесенные слова? 10. Бывает ли у Вас высокомерный тон по отношению к со-

беседнику? Можно надеяться, что Вы искренне ответили на поставлен-

ные вопросы. Подсчитайте баллы. Если Вы набрали 55 баллов, то можно считать, что Вы слушатель «среднего» уровня.

Если у Вас 62 балла – Вы слушатель выше «среднего» уровня. Если у Вас больше баллов, то можете поздравить себя – Вы

отлично умеете слушать людей.

Тест: Тест Апелса Позволяет оценить степень истощенности психики и веро-

ятность инфаркта.

241

Таблица 3

№

п/п

Вопрос Ответ

Да Не знаю Нет

1 Часто чувствую усталость 1 1 0

2 Мне трудно уснуть 1 1 0

3 За ночь просыпаюсь несколько раз 1 1 0

4 Постоянно чувствую слабость 1 1 0

5 Чувствую себя в расцвете сил 0 1 1

6 Многое не удается 1 1 0

7 Жизнь заводит в тупик 1 1 0

8 По-прежнему половая жизнь прино-сит удовольствие

0 1 1

9 Мелочи раздражают все сильнее 1 1 0

10 Физически истощен как подсевшая

батарейка

1 1 0

11 Порой кажется, что лучше умереть 1 1 0

12 Кажется, что нет больше сил 1 1 0

13 Настроение подавленное 1 1 0

14 Каждое утро просыпаюсь с чувством

усталости и истощения

1 1 0

0–4 – норма, практически здоров; 5–9 – состояние, близкое к риску. Выражается в ощущении

глубокой усталости; накопления отрицательных эмоций; неспо-собности восстановиться на небольшой срок; снижение активно-сти. Средства преодоления: щадящий режим; дозирование рабо-чих и других нагрузок; физкультура; освоение методов саморегу-ляции, защиты от негативных воздействий.

10–14 – группа риска. Появление хронических заболеваний сердца, сосудов. Учащающиеся обострения этих болезней. Здесь необходима помощь врача и лечение под контролем специалиста.

Основные заповеди делового этикета

1. Делайте все вовремя. Опоздание – признак того, что мно-

го дел запланировано на одно и то же время. Если приходится за-держаться, позвоните начальнику, секретарю.

242

2. Полученные Вами задания надо выполнять вовремя. 3. Главное – приходить каждый день вовремя. Для исполне-

ния к сроку следует иметь дополнительный резерв времени – 25%.

4. Держите язык за зубами. В Ваших интересах хранить секреты фирмы, учреждения в котором Вы работаете. Ваши лич-ные привязанности и антипатии не проявляйте явно, а лучше оставьте при себе.

5. Не торопитесь делиться ни хорошими, ни плохими ново-стями. Умейте хранить «тайну фирмы».

6. Будьте любезны, доброжелательны, приветливы. Ваши коллеги могут придираться к Вам, но, все равно, оставайтесь лю-безным. Если Вам скажут, что Вы умеете нравиться, то Вы на верном пути. Выработайте умение сказать вовремя то, что нужно. Вашим большим достоинством будет умение осуществлять свою профессиональную деятельность с оттенком дружелюбия, посто-янной реальной, а не показной, заботой об авторитете руководи-мого Вами коллектива и престижа его работников.

7. Думайте о других, а не только о себе. К Вам пришел по-сетитель. Он должен почувствовать, что с ним поступают по-совести, уделяют должное внимание. Такое же внимание следует уделять и своим сослуживцам. Важно уважительно относиться к их мнению, даже если Вы имеете другую точку зрения. Особенно важно ценить критические замечания коллег и сослуживцев.

8. Одевайтесь, как положено. Ошибочно придерживаться принципа: одеваюсь на работу как хочу. Одеваться со вкусом – необходимо качество делового человека: костюм, рубашка, гал-стук, туфли и даже носки – все должно быть гармоничным.

9. Говорите и пишите хорошим языком. Тот, кто умеет чет-ко выразить свою мысль, обладает большим преимуществом. Не-умение как следует писать и говорить нередко мешать достиже-нию успеха в работе и общении даже профессионально подготов-ленным работникам.

10. Учитесь писать ясно, грамотно, без ошибок. Язык пись-ма, его тональность должны быть корректными, вежливыми и уважительными к адресату. Следует не допускать уничижитель-

243

ных выражений и жестов. Быть особо щепетильным в общении с женщинами.

11. Немного о Вашей речи. Правильная речь – это манера говорить, складывающаяся из верного тона, артикуляции, произ-ношения, громкости и точности выбора слов. Речь воспринимает-ся в совокупности с манерой себя вести. В телефонном разговоре она и вовсе является тем единственным средством, при помощи которого Вы создаете представление о себе.

12. Найдите время, займитесь совершенствованием своей речи, упражняясь в произношении имен, фамилий, сложных сло-восочетаний.

13. Ваш голос и те выражения, которые Вы используете – это еще один компонент Вашего образа как профессионала и личности. При необходимости проконсультируйтесь у специали-ста в области русского языка, который поможет Вам устранить существующие проблемы.

Правила делового общения

1. Искренне интересуйтесь другими людьми. 2. Улыбайтесь. 3. Помните, что на любом языке имя человека – это самый

сладостный и самый важный для него звук. 4. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других гово-

рить о себе. 5. Говорите о том, что интересует вашего собеседника. 6. Внушайте собеседнику сознание его значимости и делай-

те это искренне.

Внешний вид и привычки 1. Не забывайте постоянно заботится о своем внешнем виде,

опрятности и чистоте. Не пренебрегайте деталями своего туалета. Однако заниматься этим можно только дома или в местах, где нет посторонних. Никогда не следует причесываться, чистить ногти, приводить в порядок костюм и т. д. на приеме, в общественных местах или на улице.

244

2. Не носите одежды ярких цветов или слишком пестрых тонов. Выбирайте спокойные тона и фасоны, которые более всего вам подходят.

3. Не носите драгоценности только как украшения. Можно носить булавку для галстука, цепочку для часов, брошь, заколку и пр., потому что эти вещи полезны, но чем они проще, тем луч-ше. Женщины особенно должны быть внимательны к своим украшениям.

4. Не кладите в наружные карманы ручку, карандаш, очки, расческу и другие предметы.

5. Не выходите на улицу в нечищеной обуви. 6. Не носите мятый костюм, не выглаженную рубашку, гал-

стук. 7. Не носите шляпу натянутой на глаза или сдвинутой на за-

тылок. 8. Следите за своей походкой. Не ходите вразвалочку. Хо-

дить следует твердо, прямо, не сгибаясь и с достоинством. 9. Не жестикулируйте без необходимости. Всегда держите

под контролем свои руки. Не кладите руки в карманы. 10. Не носите пижаму, халат или домашние туфли нигде,

кроме спальни или ванной комнаты. 11. Не насвистывайте на улице и в других общественных

местах. 12. Не смейтесь слишком громко. 13. Не курите, если это неприятно другим. 14. Никогда не забывайте, что на Ваш внешний вид и на

Ваши манеры обращают внимание окружающие.

На заметку

Если хотите преуспеть в беседе: приготовьтесь к ней (не надейтесь на экспромт); сформулируйте главную цель и задачи беседы; расставьте их по степени значимости; составьте ее сценарий; постройте прогноз ее хода и результата;

245

продумайте приемы привлечения собеседника к решению сформулированных задач;

предусмотрите возможные препятствия к взаимопонима-нию, к контакту и продумайте средства их преодоления;

предусмотрите запасные ходы, паузы и т. д. не исключайте возможность «отступления». Не торопитесь: выслушайте собеседника; постарайтесь понять и почувствовать, что он хочет; получив вопрос, не спешите с ответом; не спешите с оценкой собеседника, а также того, что и

как он говорит и делает. Ведя беседу, не забудьте: доброжелательно приветствовать собеседника; показать, что Вы заинтересованы во встрече и в решении

проблемы, которую предстоит обсудить; подчеркнуть общность интересов и значимость партнера; отметить его лучшие качества; отвлечь или переключить внимание собеседника, если

разговор затруднен; если есть возможность, старайтесь решить вопрос сразу; признать свою ошибку, если она сделана. Старайтесь: не быть навязчивым в изложении аргументов, не стреми-

тесь доминировать в беседе и продолжать ее, когда собеседник уже дает понять, что теряет интерес к разговору;

если собеседник излишне резок, старайтесь тактично по-казать ему, что тон неприемлем;

перевести разговор в другой план, если он зашел в тупик. Учитесь: быть вежливым; «читать» лицо собеседника; снимать собственное напряжение и волнение; сдерживать себя в конфликтной ситуации; одеваться аккуратно и скромно, с учетом ситуации. Всегда и в каждом отдельном случае стремясь к успеху, же-

лая выйти победителем, психологически будьте готовы уступить

246

и даже проиграть – это сохранит Вашу нервную систему и помо-жет найти правильное решение в экстремальной ситуации.

© Яблокова Е.А.

ГОССЛУЖАЩИЙ КАК СУБЪЕКТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

СТРУКТУРА ЛИЧНОСТНО-

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ

Задания для самопроверки

1. Охарактеризуйте социально-правовой статус государ-ственного служащего.

2. Определите понятие субъектно-профессиональной струк-туры личности госслужащего.

3. Назовите базисные компоненты субъектно-профессио-нальной структуры и раскройте их содержание.

4. Раскройте психологическое содержание мотивационно-смысловой сферы и определите ее место в общей структуре лич-ности государственного служащего.

5. Опишите психолого-акмеологическое пространство эмо-ций и чувств, проявляющихся в профессиональной деятельности государственного служащего.

6. Раскройте содержание социально-перцептивной сферы, докажите ее роль и значение в достижении успешности профес-сиональной деятельности государственного служащего и его личностно-профессиональном развитии.

7. Раскройте психологический базис познавательной сферы госслужащего и дайте психологическое наполнение ее составля-ющих.

8. Проведите психолого-акмеологический анализ содержа-ния организационно-коммуникативной сферы.

9. Охарактеризуйте сферу предвидения (антиципации) в контексте акмеологических инвариант развития государственно-го служащего управленческого типа.

247

10. Выделите основные составляющие операционально-технологической сферы личности государственного служащего и дайте их психологическое наполнение.

11. Раскройте психологическое содержание сферы ауторе-гуляции и определите ее значение в развитии профессионализма государственного служащего.

12. Охарактеризуйте особенности взаимосвязи различных сфер в субъектно-профессиональной структуре личности госу-дарственного служащего.

Контрольный тест

1. Критерием выделения подструктур (психологических

сфер) в субъектно-профессиональной структуре личности гос-служащего является:

социально-правовой статус госслужащего; специальные способности; специфика профессиональной деятельности; основные составляющие психики, задействованные в

профессиональной деятельности; ценности профессии госслужащего. 2. К базисным компонентам субъектно-профессиональной

структуры личности госслужащего относятся: профессиональные умения и навыки; культура рефлексивной самоорганизации; скорость протекания психических процессов; темперамент; система ценностей, реализуемых в профессиональной де-

ятельности. 3. Общественную ценность профессиональной деятельности

государственного служащего определяют мотивы: самозащиты, самосохранения; собственно-профессиональные; саморазвития, самосовершенствования; материальные; социальные.

248

4. Смыслообразующими профессиональную деятельность государственного служащего психологическими характеристика-ми являются:

воображение; эмоции, чувства; мотивы; знания; свойства памяти. 5. Некомпенсируемыми свойствами личности государствен-

ного служащего, обеспечивающими успешность его профессио-нальной деятельности, из перечисленных ниже являются:

тип темперамента; способности; антиципация; характер; ценностные ориентации. 6. К специфическим инструментам познавательной сферы

государственного служащего относятся: речь; эмоции; мышление; воля; чувства. 7. Особенности развития мнемических процессов определя-

ют уровень сформированности следующих сфер: социально-перцептивной; организационно-коммуникативной; эмоционально-чувственной; операционально-технологической; мотивационно-смысловой. Использование методики Д.Кейрси для определения

психологического типа личности, занятой в управленческой сфере (версия Л.И.Катаевой)

Методика Д.Кейрси позволяет определить психологический

тип личности, в основе которого лежат наиболее устойчивые ее

249

характеристики, обусловленные темпераментом и выражающиеся в типичных способах поведения личности в тех или иных ситуа-циях. Предлагаемый опросник включает 70 пар утверждений, имеющих отношение к различным жизненным ситуациям, в ко-торых человек выбирает свой способ поведения, проявляет опре-деленную позицию. Совокупность таких ситуаций и оценка лич-ностью себя в этих ситуациях позволяют составить представле-ние об особенностях ее психологического типа, определить его и дать интерпретацию его психологического содержания.

В характеристике основных черт каждого психологического типа автор опирался на материалы Б.В.Овчинникова, К.В.Пав-лова, И.М.Владимирова. В данном варианте использования мето-дики Д.Кейрси представлен результат многолетней работы автора с опросником Д.Кейрси применительно к специалистам в сфере управления, что позволило сделать адаптированную к специфике профессиональной деятельности управленцев интерпретацию психологического типа. В целях облегчения использования мето-дики предлагается ее текст, инструкция в адрес испытуемого по работе с методикой и обработке ее результатов.

Инструкция по работе с методикой

Несколько общих советов, соблюдение которых необходимо

для точности определения вашего психологического типа: искренность ваших ответов; максимальное доверие к первому пришедшему на ум вы-

бору утверждения; игнорирование сомнений по поводу совершенства пред-

лагаемых утверждений; быстрый, без особых размышлений, темп работы с мето-

дикой. Поверьте, что наиболее важен ваш первый ответ. Работа с методикой достаточно проста, и вы получите до-

стоверный результат, если будете точно соблюдать инструкцию. Итак, Вам предлагается выполнить следующие действия: 1. Положите перед собой текст опросника и рядом с ним

(справа или слева от себя, как Вам удобнее) регистрационный лист.

250

2. Внимательно прочитайте первую пару утверждений, вы-берите одно из них, расположенное под буквами «а» или «б», ко-торое характеризует вас в большинстве случаев.

Поставьте знак «+» в соответствующей выбранному ответу клетке регистрационного листа.

Проделайте то же последовательно с остальными парами утверждений.

Опросник

1. В свободной от деловых отношений компании Вы:

а) общаетесь со многими, включая и незнакомцев; б) общаетесь с немногими, в основном, вашими знако-

мыми. 2. Вы человек скорее:

а) реалистичный, чем склонный теоретизировать; б) склонный теоретизировать, чем реалистичный.

3. Что, по-вашему мнению, хуже: а) «витать в облаках»; б) придерживаться проторенной дорожки.

4. Вы более подвержены влиянию: а) принципов, законов; б) эмоций, чувств.

5. Вы более склонны: а) обращаться к сознанию другого человека; б) затрагивать чувства другого.

6. Вы предпочитаете работать: а) выполняя все точно в срок; б) не связывая себя определенными сроками.

7. Вы склонны делать выбор: a) довольно осторожно; б) внезапно, импульсивно.

8. В компании (на вечеринке) Вы: a) остаетесь допоздна, не чувствуя усталости; б) быстро утомляетесь и предпочитаете пораньше уйти.

9. Вас более привлекают: a) здравомыслящие люди;

251

б) люди с богатым воображением. 10. Вам интереснее:

a) то, что происходит в действительности; б) те события, которые могут произойти.

11. Оценивая поступки людей, Вы больше учитываете: a) требования закона, чем обстоятельства; б) обстоятельства, чем требования закона.

12. Обращаясь к другим, Вы склонны: a) соблюдать формальности, этикет; б) проявлять свои личные, индивидуальные качества.

13. Вы человек скорее: a) точный, пунктуальный; б) неторопливый, медлительный.

14. Вас больше беспокоит необходимость: a) оставлять дела незаконченными;

б) непременно доводить дела до конца. 15. В кругу знакомых вы, как правило:

а) в курсе происходящих там событий; б) узнаете о новостях с опозданием.

16. Повседневные дела вам нравится делать: а) общепринятым способом; б) своим оригинальным способом.

17. Вы предпочитаете таких писателей, которые: а) выражаются буквально, напрямую; б) пользуются аналогиями, иносказаниями.

18. Что вас больше привлекает: a) стройность мысли; б) гармония человеческих отношений.

19. Вы чувствуете себя увереннее: a) в логических умозаключениях; б) в практических оценках ситуаций.

20. Вы предпочитаете ситуации, когда: a) все определено и устроено; б) все еще в перспективе и пока не улажено.

21. Вы человек скорее: a) серьезный, определенный; б) беззаботный, беспечный.

252

22. Прибегая к разговору по телефону, вы: a) заранее не продумываете все, что нужно сказать; б) мысленно «репетируете» то, что будет сказано.

23. По вашему мнению, факты: a) важны сами по себе; б) есть проявления общих закономерностей.

24. Фантазеры, мечтатели обычно: a) раздражают вас; б) довольно симпатичны вам.

25. Вы чаще действуете как человек: a) хладнокровный; б) эмоциональный, горячий.

26. Что, по вашему, хуже: a) быть несправедливым; б) быть беспощадным.

27. Обычно Вы предпочитаете действовать: a) тщательно оценив все возможности; б) полагаясь на волю случая.

28. Вам приятнее: a) покупать что-либо; б) иметь возможность купить.

29. В компании вы, как правило: a) первым заводите беседу; б) ждете, когда с вами заговорят.

30. По вашему мнению, здравый смысл: a) редко ошибается; б) часто попадает впросак.

31. Детям часто не хватает: a) практичности; б) воображения.

32. В принятии решений вы руководствуетесь скорее: a) принятыми нормами; б) своими чувствами, ощущениями.

33. Вы человек скорее: a) твердый, чем мягкий; б) мягкий, чем твердый.

34. Что, по вашему, больше впечатляет:

253

a) умение методично организовать дело; б) умение приспособиться и довольствоваться достигну-

тым. 35. Вы больше цените:

a) определенность, законченность; б) открытость, многовариантность.

36. Новые и нестандартные отношения с людьми: a) стимулируют, придают вам энергии; б) утомляют вас.

37. Вы чаще действуете как: a) человек практического склада; б) человек оригинальный, необычный.

38. Вы более склонны: a) находить пользу в отношениях с людьми; б) понимать мысли и чувства других.

39. Что приносит вам больше удовлетворения: a) тщательное и всестороннее обсуждение спорного во-

проса; б) достижение соглашения по поводу спорного вопроса.

40. Вы руководствуетесь более: a) рассудком; б) велениями сердца.

41. Вам удобнее выполнять работу: a) по предварительной договоренности; б) которая подвернулась случайно.

42. Вы обычно полагаетесь: a) на организованность, порядок; б) на случайность, неожиданность.

43. Вы предпочитаете иметь: а) много друзей на непродолжительный срок; б) несколько старых друзей.

44. Вы руководствуетесь в большей степени: a) фактами, обстоятельствами; б) общими положениями, принципами.

45. Вас больше интересуют: a) производство и сбыт продукции; б) проектирование и исследования.

254

46. Что Вы скорее сочтете за комплимент: a) «Вот очень логичный человек»; б) «Вот тонко чувствующий человек».

47. Вы более цените в себе: a) невозмутимость; б) увлеченность.

48. Вы предпочитаете высказывать: a) окончательные и определенные утверждения; б) предварительные и неоднозначные утверждения.

49. Вы лучше чувствуете себя: a) после принятия решения; б) не ограничивая себя решениями.

50. Общаясь с незнакомыми людьми, вы: a) легко завязываете продолжительные беседы; б) не всегда находите общие темы для разговора.

51. Вы больше доверяете: a) своему опыту; б) своим предчувствиям.

52. Вы человек: a) более практичный, чем изобретательный; б) более изобретательный, чем практичный.

53. Кто заслуживает большего одобрения: a) рассудительный, здравомыслящий человек; б) человек, глубоко переживающий.

54. Вы более склонны: a) быть прямым и беспристрастным; б) сочувствовать людям.

55. Что, по вашему, предпочтительней: a) удостовериться, что все подготовлено и улажено; б) предоставить событиям идти своим чередом.

56. Отношения между людьми должны строиться: a) на предварительной взаимной договоренности; б) в зависимости от обстоятельств.

57. Когда звонит телефон, вы: a) торопитесь подойти первым; б) надеетесь, что подойдет кто-нибудь другой.

58. Что вы цените в себе больше:

255

a) развитое чувство реальности; б) пылкое воображение.

59. Вы больше придаете значения: a) тому, что сказано; б) тому, как сказано.

60. Что выглядит большим заблуждением: a) излишняя пылкость, горячность; б) чрезмерная объективность, беспристрастность.

61. Вы в основном считаете себя:

a) трезвым и практичным; б) сердечным и отзывчивым.

62. Какие ситуации привлекают вас больше: a) регламентированные и упорядоченные; б) неупорядоченные и нерегламентированные.

63. Вы человек скорее: a) педантичный, чем капризный; б) капризный, чем педантичный.

64. Вы чаще склонны: a) быть открытым, доступным людям; б) быть сдержанным, скрытным.

65. В литературных произведениях вы предпочитаете: a) буквальность, конкретность; б) образность, переносный смысл.

66. Что для Вас труднее: a) находить общий язык с другими; б) использовать других в своих интересах.

67. Чего бы Вы себе больше пожелали: a) ясности размышлений; б) умения сочувствовать.

68. Что хуже: a) быть неприхотливым; б) быть излишне привередливым.

69. Вы предпочитаете: a) запланированные события; б) незапланированные события.

70. Вы склонны поступать скорее:

256

a) обдуманно, чем импульсивно; б) импульсивно, чем обдуманно.

Как произвести подсчет результатов и выйти на определение

психологического типа После того, как вы справились с работой над текстом

опросника и в вашем регистрационном листе появились знаки «+» в одной из пары клеток, обозначающих номера (от 1 до 70) утверждений опросника, Вам необходимо произвести подсчет полученных результатов и определить четыре латинских буквы, обозначающих ваш психологический тип. Искомые буквы вы можете увидеть в конце регистрационного листа под каждой из пары непронумерованных клеток. Таких букв всего восемь. Че-тыре из них (по одной в каждой паре клеток) – ваши. Как их найти?

В целях удобства вам предлагается следующий алгоритм работы.

1. Обратите внимание, что все пары клеток в регистрацион-ном листе уложены в семь вертикальных столбцов.

2. Подсчитайте количество знаков «+» по вертикали в клет-ках «а» первого столбца.

3. Запишите полученный результат в клетке под буквой «Е».

4. Подсчитайте количество знаков «+» по вертикали в клет-ках «б» первого столбца.

5. Запишите полученный результат в клетке под буквой «I». 6. Подсчитайте количество знаков «+» по вертикали в клет-

ках «а» второго и третьего столбцов. 7. Запишите полученный результат в клетке под буквой «S». 8. Подсчитайте количество знаков «+» по вертикали в клет-

ках «б» второго и третьего столбцов. 9. Запишите полученный результат в клетке под буквой

«N». 10. Подсчитайте количество знаков «+» по вертикали в

клетках «а» четвертого и пятого столбцов.

257

11. Запишите полученный результат в клетке под буквой «T».

12. Подсчитайте количество знаков «+» по вертикали в клетках «б» четвертого и пятого столбцов.

13. Запишите полученный результат в клетке под буквой «F».

14. Подсчитайте количество знаков «+» по вертикали в клетках «а» шестого и седьмого столбцов.

15. Запишите полученный результат в клетке под буквой «J».

16. Подсчитайте количество знаков «+» по вертикали в клетках «б» шестого и седьмого столбцов.

17. Запишите полученный результат в клетке под буквой «P».

18. Теперь вам осталось обвести кружочком ту из букв в каждой паре клеток, которой соответствует наибольшее цифро-вое значение. В случае, если такие значения будут одинаковы для каждой буквы из пары, обведите правую букву.

Таким образом вы определили четыре буквы. Они могут быть в следующих комбинациях:

ESFP; ESFJ; ENFJ; ENTJ ISFP; ISFJ; INFJ; INTJ; ESTP; ESTJ; ENFP; ENTP; ISTP; ISTJ; INFP; INTP Каждая из этих букв имеет свое смысловое значение. Е обозначает способность человека к экстраверсии (направ-

ленности на общение). I – характеризует обращенность человека внутрь себя; S

опору на здравый смысл. N – доверие к интуиции. T – логичность. F – чувствительность.

258

J – рассудительность. P – импульсивность. Обратите внимание на то, что в каждой из комбинаций есть

две буквы, не обязательно рядоположеные, в следующих сочета-ниях: SP, SJ, NF и NT. Эти сочетания соответствуют четырем темпераментам, которые Д.Кейрси определяет как типы темпера-мента:

ДИОНИСИЙ – SP АПОЛЛОН – NF ЭПИМЕТЕЙ – SJ ПРОМЕТЕЙ – NT Каждый из этих типов темперамента включает совокупность

ценностных ориентаций, соответствующих личности того или иного мифического героя. Кратко это может быть отражено в следующих признаках.

ДИОНИСИЙ (SP) – стремление к свободе, импульсивность, оптимистичность, спонтанность действий.

ЭПИМЕТЕЙ (SJ) – долг, ответственность, стремление быть полезным, консерватизм, следование традициям, рассудитель-ность.

АПОЛЛОН (NF) – постоянный поиск смысла жизни, стрем-ление к власти над законами природы, достижению целостности, духовности, чистота духа, преданная помощь другим.

ПРОМЕТЕЙ (NT) – поиск закономерностей, стремление быть самим собой, неуемная жажда знаний, дух новаторства, раз-витая интуиция, обращенность в будущее.

В каждом из шестнадцати психологических портретов один из таких типов темперамента заложен обязательно

А теперь найдите описание своего психологического типа в нижеследующем тексте и попытайтесь определить степень его соответствия вашему представлению о себе.

Основные характеристики психологического типа

Темперамент SP – ДИОНИСИЙ ЕSFР – Тамада ESTP – Антрепренер ISFP – Художник ISTP – Мастер

259

ТАМАДА (ЕSFР) Основной чертой ЕSFР является стремление к свободе, оп-

тимизм, причем это стремление настолько открыто окружающим, что иногда производит впечатление игры, демонстративного по-ведения или наивности.

В отношениях с людьми ЕSFР свойственна открытость, теп-лота, душевность, корректность. Практически все ЕSFР являются прекрасными собеседниками, довольно веселыми, добродушны-ми и остроумными людьми.

Направленность на внешние контакты позволяет ЕSFР очень быстро найти себе компанию, включиться в рабочую груп-пу, коллектив и завоевать расположение людей. Зачастую люди могут пойти с ЕSFР на выполнение общего дела или замысла, даже в том случае, когда последние для них могут быть неинте-ресны и обременительны. Если ЕSFР в силу обстоятельств ока-зывается в роли управленца, то его стиль руководства можно от-нести скорее к либеральному, чем демократическому, хотя черты последнего также присущи ЕSFР. Если же ЕSFР поставлен в роль исполнителя, то ни в коем случае для достижения эффективного результата нельзя поручать ему работу в одиночестве. Только в коллективе ЕSFР может быть поистине полезен.

Движущей силой ЕSFР, как правило, является вдохновение, которое они черпают больше из общения с людьми, чем из ре-зультатов выполненных дел. Сам по себе результат не очень за-ботит ЕSFР. Их оптимизм проявляется практически во всем и так высок, что препятствующие выполнению обстоятельства часто отступают перед напором ЕSFР, их стремлением достичь наме-ченное. ЕSFР относится к тому типу людей, которые стараются взять от жизни все. Однако здесь ЕSFР могут поджидать непри-ятности. Стремление сделать намеченное во что бы то ни стало порождает импульсивность поступков, делает этот тип уязвимым в плане зависимости от ситуации, особенно ее психологического содержания. Несоответствие ситуации достижению поставленной цели довольно сильно ранит ЕSFР, но поступят они скорее во-преки ситуации и противопоставят ранимости свою упертость.

260

Щедрость ЕSFР не знает границ причем, щедрость беско-рыстная, лишенная каких-либо ожиданий быть компенсиро-ванной. Воспользоваться ею может каждый, кто этого захочет. Избирательность же в этом плане ЕSFР не свойственна.

В полном смысле ЕSFР нельзя назвать удачным управлен-цем. Неуемное стремление к общению, мягкость, теплота, щед-рость не всегда позволяют ему распределить роли на пользу делу, вовремя внести коррективы, использовать жесткость и требова-тельность, когда это необходимо. Для ЕSFР неприемлем текущий и итоговый контроль за ходом и результатами, что для руководи-теля является обязательным. Способность к прогнозированию ре-зультатов в силу повышенной импульсивности также затруднена. В использовании ЕSFР как управленца остается рассчитывать только на его удачливость. Однако незаурядные способности в установлении отношений между людьми могут сделать ЕSFР не-заменимым специалистом в социальной сфере или в других сфе-рах, где необходима работа с персоналом, в том числе в особо сложных условиях.

Процесс обучения и самообразования является для ЕSFР только средством для сиюминутного практического использова-ния, сам по себе он не привлекателен. Возникновение мотивации к обучению и самообразованию у ЕSFР происходит чаще всего за счет осознания ими потери возможности реализации себя в рабо-те с людьми.

Совместимые типы: ISTJ – Опекун и INTJ – Исследователь. ХУДОЖНИК (ISFP) Уже само название этого психологического типа говорит о

том, что склонность к художественному творчеству является для ISFP главной отличительной особенностью. Психобиографиче-ский анализ позволяет отнести к этому типу таких известных лю-дей как Рембрандт, Бетховен, других самых одаренных художни-ков, музыкантов, композиторов, танцоров.

В отличие от типа Тамада, ISFP не свойственна открытость. Самовыражением для людей этого типа является символический язык того или иного искусства. В жизни же этот тип более скло-нен к уходу в собственные чувства, остроту ощущений. Для дру-

261

гих людей они представляют интерес в единстве с продуктом своего творчества, где их характер проявляется достаточно ярко.

Предпочитаемыми ценностями для ISFP являются доброта, оптимизм, чувство собственного достоинства, взаимопомощь, доверие. Такие ценности как долг, ответственность особо не за-ботят ISFP.

Как у всех творческих людей чувства ISFP чрезвычайно обострены, зачастую оголены. Это затрудняет психоэмоциональ-ную саморегуляцию. На общение с другими людьми это также накладывает отпечаток. Общаться с ISFP непросто, и этот про-цесс бывает доступен в основном людям, которые терпеливы, способны жертвовать собой во имя другого, отдать себя на слу-жение чужому таланту. Большинству людей ISFP закрыты для понимания и общения.

Специфика восприятия действительности, развитость образ-ного, чувственного мышления порождает особый тип личности, развитие которой происходит за счет необычайной способности органов чувств отражать действительность в специфических об-разах и воспроизводить ее в специфических формах.

Импульсивность, дух свободы, стремление уйти от любого рода регламентов, требований, ограничений, идущих сверху, от-сутствие стремления к собственному благополучию делают жизнь ISFP полной сложностей, неприятия другими, материально зависимой. Такие люди, как правило, нуждаются в меценатстве, опеке для того, чтобы продуктивно работать.

Несмотря на достаточную жизненную активность, с управ-ленческой карьерой этот тип плохо совместим. Следует заметить, что среди управленцев тип ISFP встречается очень редко и в ос-новном представлен случайно оказавшимися на этом поприще людьми.

Совместимые типы: ESTJ – Администратор и ENTJ – Фель-дмаршал.

АНТРЕПРЕНЕР (ESTP) Жизненная активность ESTP бьет ключом. Они могут найти

себе применение везде, где считают это полезным. Это, прежде всего, практичные люди, прекрасные партнеры, предпринимате-

262

ли, собеседники, никогда не забывающие, для чего и что они де-лают.

В общении дружелюбны, привлекательны, открыты, чутки. Вместе с тем общение привлекает ESTP прежде всего как под-мостки, на которых можно показать себя в выгодном свете. Ар-тистизм для ESTP является неотъемлемой личностной характери-стикой. Одиночества они не выносят.

Чувствительность в восприятии и принятии других настоль-ко велика, что порождает подчас повышенную маниакальность. Нередко ESTP кажется, что люди недостаточно высоко оценива-ют их действия, или понимают их намерения.

Энергия ESTP практически неиссякаема. Они могут долго и упорно работать, не ощущая усталости, особенно если эта энер-гия направлена на организацию какого-либо дела. Организатор-ские способности ESTP достаточно высоки. Можно даже назвать их блестящими организаторами, если им не приходится в органи-заторской деятельности сталкиваться с деталями управленческой работы. Детали мало интересуют ESTP, и если работа требует тщательности и кропотливости, ее лучше ESTP не поручать. В мелочах они нуждаются в опеке. Организаторские способности лучше всего проявляются у ESTP в деловом посредничестве. В этом поле деятельности ESTP не знают себе равных. Организуя деловые контакты, они проявляют себя как истинные дипломаты, тонко чувствующие ситуацию, осознающие значение условно-стей и способные включить все это в достижение цели.

Высокая активность, неуемная жажда деятельности могут оказаться опасными, если ESTP вдруг окажется в ситуации, где не будет возможности применения его способностей. Энергия ESTP все равно будет искать выхода и может найти его в нежела-тельной для общества направленности поведения.

Активность ESTP часто носит спонтанный характер, реаги-рование идет по типу «здесь и сейчас», что снижает продуман-ность поступков и действий. Для успешного руководителя ESTP не хватает способностей к предвидению.

Самоконтроль в работе у ESTP достаточно низок. Их редко заботит также моральная сторона дела. Главное – одобрение и

263

даже восторг тех, кто причастен к их деятельности. Устойчивость ценностных ориентаций можно назвать условной.

Быстрота реакций, выраженная мотивация достижений, оп-тимистичность, активность в воздействии на окружающих, нали-чие тенденции к доминированию позволяют отнести ESTP к ги-пертимному варианту личности по ее индивидуально-типологи-ческим особенностям.

Совместимые типы: ISFJ – Хранитель традиций и INFJ – Предсказатель.

МАСТЕР (ISTP) Отличительной особенностью ISTP является высокая актив-

ность, сопряженная с бесстрашием, риском, упертостью в дости-жении цели. Для ISTP нет ситуаций, с которыми они бы не спра-вились, если они совпадают с их внутренними стимулами. Для ISTP характерен стенический тип реагирования.

Источником активности для ISTP является вдохновение, ко-торое они черпают, если можно так выразиться, из прикоснове-ния к инструменту труда. Операционально-технологические навыки обращения ISTP с различными инструментами заложены, казалось бы, от рождения. Причем здесь ISTP не лишены творче-ства.

В общении ISTP очень специфичны. Интровертированность ISTP ограничивает их общение и часто делает орудие труда предметом для коммуникаций. Однако они способны на глубо-кую дружбу и привязанность. С одной стороны, они проявляют незаинтересованность в общении, с другой стороны – преданны, доверчивы и лишены занудства в отношениях. Эмоциям ISTP не хватает тепла.

Стремление к свободе, нонконформизм, игнорирование за-висимости себя от требований системы создают для ISTP затруд-нения в деловом общении. В выборе своего способа поведения ISTP должен быть свободен, и если это учитывается руководите-лем, то ISTP прекрасно реализуют свои способности в общем де-ле. Успешность профессиональной реализации ISTP могут обес-печить, по крайней мере, два условия: предоставление ISTP про-фессионального поля, связанного с установлением отношений с

264

другими через взаимное орудие труда, к которому сам ISTP имеет тягу, и снятие ограничений в выборе способа профессиональных действий.

Мышление ISTP отличается нешаблонностью, креативно-стью. Более развитым у ISTP является предметное мышление.

ISTP обладают прекрасным чувством реальности. Они хо-рошо чувствуют время, могут правильно оценить ситуацию, про-вести верную расстановку сил и найти удачное решение. С осо-бым изяществом это удается сделать ISTP в экстремальных ситу-ациях. Здесь на ISTP можно положиться и делегировать им управленческие функции. Бесстрашие, мужество, упорство, спо-собность к точному расчету позволяют ISTP успешно реализовать себя в профессиях, связанных с особым риском.

Совместимые типы: ESFJ – Торговец и ENFJ – Педагог.

Темперамент SJ – ЭПИМЕТЕЙ ТОРГОВЕЦ (ESFJ) ESFJ – один из самых социально направленных типов лич-

ности. Изолировать ESFJ от общества равносильно уничтожению его.

Выраженная социальная ориентация приводит к тому, что общительность становится самым характерным качество ESFJ. В общении они стремятся к достижению гармоничных отношений, и на это направлена вся их активность. Жизненные силы ESFJ черпают прежде всего из общения. Но для этого необходимо, чтобы в общении ESFJ встречали признание, одобрение со сто-роны других и даже любовь. Если ESFJ сталкивается с безразли-чием в отношениях, то он будет предпринимать все возможное для того, чтобы вызвать к себе расположение. Неудача в этом бывает крайне редко, но если такое случается, то ESFJ восприни-мает ее как собственное фиаско и нередко впадает в меланхолию. В отношениях с близкими людьми ESFJ, как правило, стремятся сделать их похожими на себя.

ESFJ легко вживаются в социальные роли. Они являются хорошими воспитателями, педагогами, гостеприимными хозяе-вами, блестящими администраторами. Там, где результат дела

265

тесно связан с презентацией гуманистической направленности отношений, ESFJ может быть использован особо успешно. Осо-бенно удачлив ESFJ в установлении отношений, которые принято называть tet a tet. Правда, выраженная эмоциональная вовлечен-ность в общение может носить поверхностный характер и исче-зать вместе с завершенностью ситуации.

Среди ценностей ESFJ особо почитается ответственность, обязательность, верность обетам.

Способности ESFJ к организаторской деятельности нельзя назвать блестящими. Скорее этот тип людей более успешен в ра-боте с персоналом, где требуются умения в установлении отно-шений между людьми.

ESFJ можно отнести к эмоционально-лабильному типу. Им свойственна повышенная тревожность, которая, если она не находится под контролем, может стать источником психосомати-ческих расстройств.

Совместимые типы: ISTP – Мастер и INTP – Архитектор. ХРАНИТЕЛЬ ТРАДИЦИЙ (ISFJ) Очень богатый по своему психологическому содержанию

тип личности, отличающийся прежде всего направленностью на служение людям.

Одной из самых ярких черт является повышенная конформ-ность, доходящая в отдельных ситуациях до сверхконформизма. Это проявляется в выраженной зависимости мотивации от отно-шений с референтной группой или отдельным значимым челове-ком. Непослушание других может вызвать у ISFJ такое раздра-жение, которое станет источником его психосоматических рас-стройств.

Особый талант ISFJ проявляется в исполнительской дея-тельности. Работа, требующая повторения действий, выполнения определенного алгоритма является благоприятной для ISFJ, и они справляются с ней успешно. Еще более успешной она становится в том случае, когда связана с необходимостью заботиться о дру-гих. Усидчивость ISFJ в работе чрезвычайно высока. Они могут часами выполнять действия, не уставая от их монотонности и тщательно относясь к деталям.

266

В общении ISFJ избирательны, повышенно чувствительны. Комфортность общения для них обеспечивается потребностью оказывать помощь. С людьми, которые в помощи не нуждаются, ISFJ бывает неинтересно. ISFJ предпочитают обычно спокойных, выдержанных друзей. В восприятии и оценке другого человека ISFJ в основном руководствуются собственным чутьем без опоры на логический анализ. Характерной чертой делового общения ISFJ является потребность в построении отношений на основе повышенной нормативности, а также стремление принять на себя функции другого. Результатом последнего может стать психиче-ская и физическая перегрузка ISFJ.

В системно-аналитическом мышлении у ISFJ явные пробле-мы. От решения логических задач ISFJ чаще всего старается уй-ти, предоставив такую привеллегию другому.

Стремление к организаторской деятельности ISFJ несвой-ственно. Послушание, опора на авторитетное мнение, неготов-ность к принятию решений делают ISFJ хорошими исполнителя-ми, но не более. Как правило, у ISFJ можно фиксировать мотива-цию избегания неуспеха. В случае если ISFJ приходится выпол-нять функции руководителя, то у него можно ожидать проявле-ния повышенной тревожности, инертности в принятии решений, неуверенности в себе.

Совместимые типы: ESTP – Антрепренер и ENTP – Изобре-татель.

АДМИНИСТРАТОР (ESTJ) Для характеристики этого типа в целом более всего подхо-

дит понятие «ответственность». Ответственность ESTJ носит ак-тивный характер и сопряжена с нетерпимостью к тем, кто не про-являет в должной мере подобного качества.

Эмоционально-чувственная сфера ESTJ подчинена приори-тету ценностной системы. В ситуации, где ценности соответ-ствуют принимаемым ESTJ, последние проявляют сдержанность, мягкость, теплоту чувств.

Выраженная экстравертируемость этого типа обусловливает решительность, некоторую раскованность, экспрессивность его представителей. Вместе с тем она является основой для станов-

267

ления ESTJ как лидера. В этом качестве от ESTJ можно ожидать проявления хороших организаторских способностей: стремления к созданию стабильности, устойчивости системы, руководимой им, поддержанию оптимальных отношений между участниками общего дела, строгости и надежности в руководстве. Четко отра-ботанная система для ESTJ является непременным условием са-мореализации, поэтому они будут стремиться во что бы то ни стало поддерживать порядок в системе. Примечательно, что в управлении системой ESTJ сосредоточивают самое пристальное внимание на текущем контроле, в то время как контроль за ито-говым результатом может оказаться недостаточным.

Общение является для ESTJ комфортной средой. В свобод-ном общении ESTJ руководствуются принципом установления субъект-субъектных отношений и отдают должное отношениям к ним со стороны других. Однако если ESTJ является руководите-лем, то в управлении отношениями в коллективе, скорее всего, им будет принят объект-субъектный принцип. В случае несоот-ветствия таких отношений принятым нормам ESTJ может прене-бречь логическим анализом причин такого явления, игнорировать мнения других и достаточно жестко разделить подчиненных на «хороших» и «плохих».

В целом мышлению ESTJ присущ системно-аналитический характер. Однако в нестандартных ситуациях они могут принять поспешное решение без опоры на анализ. Преимущество ESTJ отдадут скорее технологической, чем аналитической, стороне ра-боты. ESTJ-руководитель успешен тогда, когда управляемая им система устойчива и не испытывает частых разрушительных воз-действий извне. В этом случае он может занять достаточно высо-кий пост в руководстве и быть там на своем месте.

Саморегуляция для ESTJ не является предметом особой за-боты. Они скорее будут изменять не соответствующую их пред-ставлениям о нормах ситуацию, чем себя. Заставить изменить что-либо в себе ESTJ может только ситуация, в которой поколеб-лена его уверенность в собственной полезности другим и обще-ству в целом.

Совместимые типы: ISFP – Художник и INFP – Романтик.

268

ОПЕКУН (ISTJ) Важнейшей особенностью этого типа людей является

устойчивость их ценностных ориентаций, среди которых на вер-шине иерархической лестницы находятся честь, долг, справедли-вость, ответственность. ISTJ чрезвычайно надежны во всех ситу-ациях, в том числе и экстремальных.

ISTJ проявляют завидное спокойствие и выдержку в изме-няющейся обстановке, но не лишены настойчивости и решитель-ности в приведении обстоятельств в соответствие с собственным видением целесообразности.

Мышление ISTJ рационально. Здравомыслие почти всегда одерживает верх над интуицией. Системно-аналитический харак-тер мышления позволяет ISTJ справиться с самыми сложными жизненными и профессиональными задачами. Наличие в психо-логическом базисе хорошо развитого внимания, наблюдательно-сти помогают правильно оценить обстановку и принять верное решение.

В общении ISTJ не обнаруживают ярко выраженной эмоци-ональной вовлеченности. К чувствам других ISTJ может быть не-внимателен, зато повышенную заботу он будет проявлять по от-ношению к тем, кто нуждается в помощи. За простотой чувствен-ных отношений кроется надежность и преданность ISTJ. В дело-вом общении ISTJ спокойны, выдержанны, тактичны. От своих подчиненных ISTJ ожидают усердия, точного выполнения требо-ваний, обязательности. Интересы дела ISTJ ставят выше интере-сов конкретного человека, и если те и другие интересы совпада-ют, то работать с ISTJ-руководителем комфортно. Если же ради интересов дела надо поступиться интересами другого, ISTJ не бу-дет заботить последнее, и он примет решение в пользу интересов дела. Нечасто ISTJ задумывается также над тем, чтобы по досто-инству оценить другого человека, поэтому во взаимоотношениях ISTJ с подчиненными могут иметь место обиды со стороны по-следних.

Стремление ISTJ в профессиональной деятельности к сохра-нению системы, с которой он имеет дело, четкость и определен-ность позиции позволяют обеспечить устойчивость системы. Од-нако если система нуждается в коренной перестройке, надо пом-

269

нить о том, что ISTJ будут являться серьезным препятствием для этого. Способности ISTJ к предвидению достаточно жестко огра-ничены областью устойчивости системы; их нельзя назвать до-статочными для успешного использования ISTJ на любых управ-ленческих должностях.

Совместимые типы: ESFP – Тамада и ENFP – Журналист. ПЕДАГОГ (ENFJ) ENFJ ярко выраженные лидеры практически во всех ситуа-

циях. Долг, ответственность, справедливость являются неотъем-лемыми характеристиками ENFJ. ENFJ–лидер, обладает силой, способной увлечь за собой любого человека.

Эмоциональная вовлеченность ENFJ настолько высока, что способна к экспансии во внутренний мир другого человека. Не-редко это осложняет отношения с людьми, однако возникшая сложная в отношениях ситуация может быть компенсирована за счет необычайного обаяния ENFJ.

Коммуникативные способности ENFJ чрезвычайно велики. Именно за счет этих способностей ENFJ можно отнести к пре-красным управленцам особенно в социальной сфере. Люди очень быстро улавливают причастность ENFJ к своим проблемам, заин-тересованность и способность оказать помощь в их решении и, как правило, не ошибаются. Интуиция в коммуникативной сфере ENFJ достаточно развита, но в основном в пределах улавливания источника приложения собственных сил, чем направленности на собственную комфортность. В выборе друзей ENFJ могут оши-биться, так как им свойственно идеализировать отношения.

Миссионерский склад личности, пожалуй, наиболее ярко характеризует этот тип. Проявления миссионерства, благотвори-тельности бывают подчас настолько неизмеримы, что вызывают психические и физические перегрузки ENFJ. Но ENFJ скорее наживет себе проблем в здоровье, чем откажется от подобной де-ятельности. В отношениях с людьми ENFJ очень терпеливы, пре-данны и надежны. Деловое общение ENFJ не отличается от меж-личностного общения и нередко затрудняет успешную реализа-цию ENFJ себя в роли руководителя. Вместе с тем эти затрудне-ния носят глубоко личностный характер и в целом не отражаются

270

на социально значимом результате профессиональной деятельно-сти ENFJ.

ENFJ являются прекрасными ораторами, они умеют убеж-дать, доказывать, примирять. В задушевных разговорах ENFJ не знают себе равных.

ENFJ обладают хорошо развитой интуицией. Там, где им может недоставать аналитических способностей, они могут пред-чувствовать ситуацию и правильно оценить ее. Однако поступить в соответствии с предчувствием в случае, когда развитие ситуа-ции связано со взаимоотношениями между людьми, их затрудня-ет направленность на идеализацию таких отношений.

Среди других важных характеристик ENFJ как организатора следует назвать способность к планированию и итоговому кон-тролю за выполнением действий.

Особенностью ENFJ является способность быть как успеш-ным руководителем, так и хорошим исполнителем. Высокий уро-вень адаптации позволяет ENFJ в любой ситуации сохранить и самореализовать себя.

Совместимые типы: INTP – Архитектор и ISTP – Мастер.

Темперамент NF – АПОЛЛОН ПРЕДСКАЗАТЕЛЬ (INFJ) Само по себе название этого типа свидетельствует о том,

что главной характеристикой INFJ являются способности к пред-видению. Это связано с тем, что у INFJ достаточно сильно разви-ты такие психические функции, как восприятие, ощущения, вни-мание, наблюдательность, воображение, память, мышление. Спо-собность к прогнозированию будущего позволяет INFJ успешно реализовать себя в таких сферах профессиональной деятельности, которые требуют развитой интуиции. Причем способность к предвидению проявляется у INFJ практически во всех сферах жизни. У INFJ достаточно хорошо сформированы способности к творчеству.

Эмоциональный мир INFJ сложен, многогранен и глубок. С одной стороны, их эмоциональные состояния характеризуются

271

скрытостью, кажущейся сдержанностью. С другой стороны, INFJ очень ранимы, подвержены глубинным волнениям.

В общении с людьми INFJ стремятся к установлению глубо-ких, основанных на чувстве отношениях. Люди этого типа ис-кренни, теплы, дружелюбны. Контакт с другими людьми не пред-ставляет для них особой сложности, несмотря на обращенность INFJ в себя. Обращенность в себя INFJ специфична тем, что, за-ставляя их быть наедине с собой, не мешает строить благоприят-ные отношения с другими. INFJ стремятся избегать конфликтов, предпочитают идти на компромисс. Для INFJ предпочтительна работа, требующая концентрации внимания, сосредоточенности, углубленности, уединения, но это не означает, что их нельзя при-общать к коллективным делам. Здесь INFJ могут быть не менее успешны, если в коллективе существуют наряду с деловыми и личностно-ориентированные благоприятные отношения. Обма-нуться в характере отношений INFJ практически не может.

Как управленцы INFJ редко себя реализуют. Однако, не об-ладая выраженными лидерскими качествами, они часто являются неформальными лидерами и оказывают скрытое влияние на дру-гих.

Совместимые типы: ENTP – Изобретатель и ESTP – Антре-пренер

ЖУРНАЛИСТ (ENFP) ENFP являются по праву самыми заметными в обществе

людьми. Обладая развитой интуицией, они прекрасно адаптиру-ются в жизни.

Сфера эмоций и чувств – источник активности для ENFP. Эмоциональные состояния ENFP характеризуются лабильно-стью, высокой откликаемостью на средовые воздействия. Эмоци-ональные переживанияестественное состояние ENFP. Возбуди-мость ENFP настолько велика, что они почти постоянно находят-ся в состоянии повышенной тревожности. Неустойчивость эмо-циональной сферы порождает стремление к постоянной смене впечатлений. Повторение одних и тех же ситуаций неприемлемо для ENFP.

272

ENFP испытывают постоянную потребность в творчестве. Однако здесь их интересует сам процесс, а не результат. Смысл жизни для ENFP заключается в поисках самого смысла. ENFP сложно достигать прикладного аспекта в своей деятельности. Ис-следовательская деятельность в жизни ENFP играет самую зна-чительную роль. Однако увлеченность нередко сменяется равно-душием. Поддерживать интерес ENFP к деятельности можно только за счет постоянной смены ее элементов или структуры.

ENFP очень коммуникабельны. Они несут людям свое вдохновение, страсть, жизненные силы. Часто другие черпают в них мудрость. В общении ENFP свойственно стремление к уста-новлению дружеских, благоприятных, бесконфликтных отноше-ний. Однако ENFP важно ощущение значимости, необходимости для других, и вне этого ощущения ENFP не может быть успешен.

Энергия ENFP направлена на то, чтобы создать ту ситуа-цию, которую они прогнозируют. Их мало заботит то, что суще-ствует в реалии.

За счет развитой интуиции ENFP удается предвидеть разви-тие ситуации, но в силу недостаточно развитой способности к анализу, выраженной импульсивности им трудно справиться с проблемой и принять правильное решение. В управленческой де-ятельности ENFP может проявить недюжинные способности там, где он управляет отношениями между людьми.

Совместимые типы: INTJ – Исследователь и ISTJ – Опекун. РОМАНТИК (INFP) Как и все психологические типы, относящиеся к темпера-

менту NF, INFP отличаются чувством собственного достоинства, надежностью, преданностью. Смысл их жизни – достижение гар-монии между телом и душой. Им претит все злое, они устремля-ются на борьбу с ним и, отстаивая добро, могут сами случайно совершить зло. Идеалы и ценности для INFP святы.

Определение этого типа как «романтик» далеко не случай-но. INFP свойственно идеализировать мир, вносить в него воз-вышенное. В реализации стремления сделать мир добрым INFP готовы к самосовершенствованию, этого же они требуют и от

273

других. Вообще проблемы личностного и профессионального ро-ста являются предметом особой заботы INFP.

Эмоциональная сфера INFP как бы спрятана внутрь. Они производят впечатление уравновешенных, спокойных людей, иногда даже неприступных.

В общении INFP отдают все силы для установления гармо-нии в отношениях. В проявлении заботы об окружающих INFP обычно бывают серьезны, спокойны. Иногда INFP демонстриру-ют стеснительность, скованность в общении. Хотя на первый взгляд кажется, что INFP довольно дистанцированы от других, это не так. Внутренне они глубоко чувствуют другого человека и готовы на жертвы ради его благополучия. Развитая интуиция позволяет INFP хорошо разбираться в людях. Коллегам, друзьям и близким людям обычно легко в отношениях с INFP.

Стремление к самосовершенствованию у INFP связано с по-требностью в обучении, самообразовании. Процесс обучения не представляет для INFP особой сложности, можно сказать, что они обладают хорошей обучаемостью. Особую тягу испытывают INFP к иностранным языкам.

Стиль руководства INFP людьми, как правило, демократич-ный.

Совместимые типы: ENTJ – Фельдмаршал и ESTJ – Органи-затор.

Темперамент NT – ПРОМЕТЕЙ

ФЕЛЬДМАРШАЛ (ENTJ) Выраженный тип руководителя, предводителя. Сила Эго до-

статочно высока. В стремлении к руководству ENTJ способны устранить все преграды, и это им, как правило, удается. Часто командные посты приходят к ENTJ как бы сами по себе.

Ценности, которые предпочитают ENTJ – порядок, плано-мерность, четкость, целесообразность. Преданность делу доми-нирует у ENTJ над всем остальным.

Мышление ENTJ отличается конкретностью, образностью. По их мнению, все должно быть целесообразным, взвешенным и реальным. Сложность мыслительной задачи не пугает ENTJ. По-

274

леты мысли, отрыв от насущного ENTJ несвойственны. Логиче-ские построения ENTJ бывает трудно воспроизвести, деталям они не придают должного значения. Краткость мысли – особенность ENTJ.

В установлении отношений с людьми ENTJ также предпочи-тают действовать на основе целесообразности, практичности, раци-онализма. Чувства других мало заботят ENTJ. От деловых взаимо-отношений ENTJ ожидают пользы для дела, поэтому готовы отка-заться от подчиненных, которые не дают желаемого результата в работе. В деловом общении ENTJ кратки, сдержанны, от них трудно добиться повторения сказанного, похвалы в адрес подчиненных. Хороший результат в деле воспринимается ENTJ как само собой ра-зумеющееся и не требующее вознаграждения. Предпочитают авто-ритарный стиль руководства людьми. В управлении людьми неред-ки конфликты и частая смена кадров.

ENTJ оказываются настолько глубоко погруженными в ра-боту, что часто не могут расслабиться.

Профессиональная карьера для ENTJ очень важна. Ради нее они готовы пожертвовать всеми радостями жизни, в том числе и личной. Возможности для своего профессионального роста ENTJ черпают практически из всех ситуаций.

Способность к предвидению, прогнозированию у ENTJ можно назвать довольно развитой. Они обладают хорошей инту-ицией, умеют в целом составить образ будущего развития ситуа-ции. Однако с трудом им удается детально продумать ход собы-тий. Превращать идеи в действия ENTJ предоставляют другим. Они устремлены в будущее и способны опережать события.

Совместимые типы: INFP – Романтик и ISFP – Художник. ИССЛЕДОВАТЕЛЬ (INTJ) Вся энергия INTJ направлена на анализ явлений, поиск за-

кономерностей, стремление обрести власть над законами приро-ды, поэтому чаще всего INTJ находят себя в науке. INTJ облада-ют выраженным Супер-Эго. Обращенность в себя у INTJ настолько высока, что они чаще всего удовлетворяются соб-ственным миром, реальная жизнь их мало интересует.

275

INTJ имеют достаточно высокоразвитые умственные спо-собности. Они прекрасно справляются с логическими умозаклю-чениями, обладают системно-аналитическим мышлением, быстро и как бы невзначай принимают правильные решения. Данная им от природы интуиция безусловно помогает в этом, но в процессе накопления жизненного опыта интуиция INTJ постоянно оттачи-вается и позволяет все более и более успешно справляться с про-гнозированием, которое так необходимо в принятии верного ре-шения. Несмотря на развитые логические способности, интуиция играет несравнимо большую роль в умственной деятельности INTJ. В исследовательском поиске она доминирует, и объект ис-следования выбирается INTJ именно на основе интуиции. Чем сложнее такой объект, тем он более привлекателен для INTJ.

Склонность INTJ к теоретизированию приводит к тому, что теория, идея становятся самоценностью для INTJ. Однако это не означает, что INTJ не интересуют последствия применения раз-работанной ими теории. Они умеют организовать процесс внед-рения и в этом смысле являются одновременно хорошими теоре-тиками и прикладниками.

Общение с другими для INTJ необходимо постольку, по-скольку они зависимы от него в своем поиске или организации практики. В отношениях с людьми INTJ независимы, склонны игнорировать чужое мнение. Отношения носят характер холод-ности, требовательности, напряженности. INTJ не считают для себя необходимым понять другого, отнестись к нему с должным вниманием и заботой. Для INTJ не существует выраженной по-требности в признании, уважении, помощи со стороны других. Везде и всегда INTJ самодостаточны. Критическое отношение к ним других, как правило, игнорируется INTJ. Все это осложняет процесс общения, приводит к тому, что люди дистанцируются от INTJ. Как руководители они обычно выбирают жестко автори-тарный стиль руководства.

INTJ может успешно справиться с ролью руководителя, если он будет руководить процессами, а не людьми. Для обеспечения этого участка в руководстве ему потребуется заместитель, роль которого подойдет, например, ENFP (Журналист).

276

Совместимые типы: ENFP – Журналист и ESFP – Антрепре-нер.

ИЗОБРЕТАТЕЛЬ (ENTP) Импровизация во всем и всегда основная характеристика

этого типа. Незаурядность ENTP в этой сфере очевидна. Творче-ские способности, изобретательство являются неотъемлемыми свойствами ENTP.

Ответственность отягощает жизнь ENTP, и они стремятся уйти от нее, переложив на плечи других. Это принимается по-следними без особых усилий, ибо с ENTP всегда приятно нахо-диться рядом.

Эмоциональный мир ENTP ярок, открыт и пространен. Эмо-ции имеют созидающую направленность и почти всегда жизне-утверждающий, доброжелательный характер. Вместе с тем эмо-циональная сфера ENTP неустойчивая.

Мышлению ENTP претит шаблонность, загнать его в рамки репродукции просто невозможно. Кропотливость, тщательность в осмысливании деталей ENTP несвойственны. В связи с этим дея-тельность, требующая повторения, монотонности, сосредоточен-ности, ENTP совершенно противопоказана. Новизна в работе непременное условие положительного отношения к ней со сторо-ны ENTP. При этом ENTP проявляют недюжинные системно-аналитические способности.

В общении ENTP проявляют не меньшую изобретатель-ность, чем в предметном мире. Они приятные собеседники, наде-лены чувством юмора, веселые, радостные, заряжающие собой остальных. В понимании людей они используют свою интуицию и, как правило, не ошибаются. Веселый и доброжелательный нрав ENTP позволяет им снискать прощение за неустойчивость своих привязанностей, порой невнимательное отношение к дру-зьям, коллегам, подчиненным.

Процесс обучения привлекает ENTP как область, где можно реализовать свои способности к преподаванию. Преподаватель-ская деятельность как нельзя лучше проявляет талант ENTP к импровизации и порождает удовлетворенность собой, подкрепля-ет самооценку.

277

ENTP обладают блестящими организаторскими способностями как применительно к процессам, так и к управлению людьми. Во-обще надо признать, что ENTP могут успешно реализоваться в лю-бой сфере жизни. Более того, одна и та же сфера деятельности на протяжении длительного времени утомляет ENTP, и он будет искать перемен. То же применимо и к отношениям с людьми, что может вызвать конфликт. Стиль управления ENTP выбирают в простран-стве между демократическим и либеральным.

Совместимые типы: INFJ – Предсказатель и ISFJ – Храни-тель традиций.

АРХИТЕКТОР (INTP) Если охарактеризовать INTP одним словом, то для них более

всего подойдет, творец идей. Действительно именно здесь раскры-вается многогранный талант INTP. В своем творчестве INTP опира-ются прежде всего на интуицию. Они могут мгновенно оценить си-туацию и выдвинуть идею ее преобразования. Причем сам процесс преобразования INTP предпочли бы оставить за другими. В этом смысле они нуждаются в хороших реализаторах их идей.

INTP обладают высокой познавательной активностью. Изу-чать действительность, понять ее устройство входит в число до-минирующих мотивов поведения INTP. Мышлению INTP свой-ствен системно-аналитический характер. Благодаря развитой ин-туиции INTP легко проникают в суть явлений и предметов. Одна-ко разбросанность интересов INTP, их желание «схватить» мно-гие области познания приводят часто к поверхностности знаний.

Эмоциональный мир INTP сужен, относительно холоден и упрощен.

В достижении своей профессиональной карьеры INTP прак-тически никогда не опираются на авторитеты. Они уперты в сво-ем стремлении постичь все до конца, осознают свои способности и возможности и высоко их оценивают. Признавая свою уни-кальность, они не замечают много вокруг себя, в том числе и по-добных себе. Они проявляют упертость в отстаивании своих принципов, подходов. Иногда окружающие оценивают такое по-ведение INTP как высокомерное, если оказываются неготовыми или неспособными принять одаренность INTP.

278

INTP неспособны к репродуктивной деятельности, они усердны и неторопливы в работе. Уединение было бы для них благоприятным условием деятельности.

В сфере свободного общения у INTP особых проблем не возникает. Как правило, INTP хорошо уживаются с другими, спо-собны пойти на компромисс. Но само по себе общение не отно-сится к числу неотъемлемых, приятных моментов в жизни INTP. Научный поиск они всегда предпочтут компании. В деловом об-щении INTP нередко сталкиваются со сложностями. Если им приходится отстаивать свою противоположную точку зрения, они могут игнорировать мнение других и даже продемонстрировать им свое пренебрежение.

В качестве успешного руководителя INTP реализуют себя редко.

Совместимые типы: ENFJ – Педагог и ESFJ – Торговец. © Катаева Л.И.

РАЗВИТИЕ АУТОПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ

КОМПЕТЕНТНОСТИ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Раздаточный материал к лекции Таблица 1

Уровни аутопсихологической компетентности

Уровень АК / параметры АК

Мотив саморазвития

Знания о себе Навыки самоизменения

Бессознательная аутонекомпетентность

– – –

Осознанная аутоне-компетентность

– – –

Осознанная аутоком-петентность

+ + –

Бессознательная ауто-компетентность

+ + +

279

Таблица 2 Диагностика сильных и слабых сторон

Способности Сильные стороны (+) Слабые стороны (-) Профессиональные знания и опыт

Социальные и коммуника-ционные знания

Личные способности

Способности руководителя Интеллектуальные способ-ности, рабочие приемы

Прочие способности

Таблица 3

Мои личные успехи

№№ пп

Мои успехи, достижения в работе, личной жизни и т. п.

За счет каких психологических качеств я этого добился

1 2 3 4 5 6

Таблица 4

Мои неудачи Мои неудачи, поражения в работе, личной жизни и т. п.

Способности, кото-рых мне недоставало

За счет чего я преодо-лел неудачи?

280

Таблица 5 Диагностика Я-концепции

№ Традиционные названия ролей Более полезные названия ролей

1

2

3

4

5

6

Таблица 6

Типология личности Тип личности / Признаки

Мотивация Эмоции Когнитивный стиль

Общение

Тревожные ин-троверты (чув-ствительные)

Мотивация из-бегания. Уход от кон-

фликта. Установка на

собственные ожидания

Депрессивно-тревожные реак-ции на воздей-

ствия среды

Вербальное мыш-ление. Постижение

смысла. Обобщение сло-

весной информа-ции

Потребность в сохранении теплых отно-

шений с узким кругом лиц

Тревожные экс-траверты

Эмоциональная вовлеченность, самодемон-

страция

Драматизация си-туации. Бурные эмоции.

Физиологические проявления

Наглядно-образное мышле-ние.

Целостно-чувственное, ху-

дожественное восприятие

Вовлеченность в отношения. Стремление к

признанию, за-воеванию сим-

патий

Нетревожные интроверты (ри-

гидные)

Отстаивание собственного

мнения. Сохранение

своих интере-сов

Накопление нега-тивных реакций в

результате ухода от проблем,

вспышки

Формальнологи-ческое мышление.

Преобладание способностей в

области цифр, схем, формул

Субъективизм, приводящий к

уходу от кон-тактов

281

Нетревожные

экстраверты

Мотивация

успеха. Самореализа-

ция. Стремление к лидированию.

Завышенная самооценка

Стремление к са-

моутверждению Оптимизм.

Жизнеутвержда-ющие эмоции

Целостное, инту-

итивное мышле-ние, опережаю-

щее опыт. Про-гностичность мышления

Стремление к

независимости и лидированию

Высокая пред-приимчивость в деловых кон-

тактах

© Степнова Л.А.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АУТОКОРРЕКЦИЯ

И УПРАВЛЕНИЕ СОСТОЯНИЕМ И ПОВЕДЕНИЕМ

В КРИТИЧЕСКИХ СИТУАЦИЯХ

Тренинг

Цель: Формирование готовности госслужащих к эффектив-ной деятельности в критических ситуациях.

Задачи: 1. Изучить особенности восприятия экстремальных факто-

ров критических ситуаций, тип их переживаний и способы реаги-рования.

2. Овладеть эффективными приемами управления состояни-ем в критических ситуациях.

3. Выработать умение рационального поведения и продук-тивного действия в критических ситуациях.

Краткое содержание (план) проведения тренинга

Со слушателями изучаются основные факторы, определяю-

щие критичность ситуации, психологические характеристики и субъективные детерминанты их восприятия, особенности инди-видуального реагирования и их последствия. Строится «пороч-ный круг» негативного развития событий в случае неподготов-ленности госслужащего к деятельности в критических ситуациях.

282

Методом последовательных шагов со слушателями отраба-тываются следующие приемы управления состоянием и поведе-нием в критических ситуациях:

создание конкурирующей доминанты; приемы эмоциональной защиты; техника ментальной репетиции оптимального поведения; способы быстрой актуализации необходимого ресурса; практики реализации эффективных действий; способы постстрессового восстановления. Проводится итоговое обсуждение результатов тренинга по

следующим позициям: методы психологического самопрограммирования опти-

мального поведения в критических ситуациях; приемы экстренной самопомощи в стрессе; способы оперативного восстановления психоэнергетиче-

ского ресурса организма в условиях экстремальных воздействий.

Основные материалы тренинга Что бы не явилось причиной развития критической ситуа-

ции, субъективно она воспринимается как: внезапная. Она буквально сваливается на вас, возникает

неожиданно. Вы не готовы к ней. Она застает вас врасплох; значимая. То, что происходит, затрагивает ваши интересы:

блокирует намерения, лишает возможностей, создает проблемы; неуправляемая. Вы никак не можете на нее повлиять, чув-

ствуете себя совершенно беспомощными; непрогнозируемая. Вы не понимаете, когда и как это все

может закончиться и чем, в конечном итоге, для вас обернется. Характер восприятия ситуации острого стресса вызывает и

соответствующие ей переживания: испуг. Вы ощущаете угрозу для своего благополучия, и

это вызывает у вас внезапное чувство страха; раздражение. Возникающая вдруг проблема порождает

недовольство и чувство досады; растерянность. Переживаемое вами сильное потрясение

буквально парализует, делает вас беспомощным от волнения;

283

отчаяние. То, что вы не может повлиять на ситуацию, связывается с ощущением крайней безнадежности.

Переживания порождают соответствующие им действия: ступор. Чтобы сохранить себя от чрезмерного потрясения,

организм может просто «отключиться» от ситуации, впасть в шок; агрессия. В случае срабатывания первобытной реакции,

вы можете повести себя враждебно и вызывающе, напасть на ис-точник стресса и попытаться уничтожить его;

бездеятельность. Противоположный вариант, когда вы сразу же сдаетесь на милость обстоятельствам, становитесь без-участным, зависимым от всего, что происходит;

ажитация. Нередко в ситуации острого стресса может раз-виться реакция выраженного и неконтролируемого возбуждения.

Типичным последствием описанных выше действий являет-ся усугубление конфликта, нарушение здоровья, астения и де-прессия, делающие человека более восприимчивым к новому стрессу, подготавливающие почву для еще более непродуктив-ных форм реагирования и глубоких расстройств.

Таким образом замыкается порочный круг, в который попа-дает человек и в котором он «вертится, как белка в колесе», не находя из него выхода. Схема 1 отражает существо разрушающе-го механизма острого стресса.

Схема 1

ВОСПРИЯТИЕ

угроза;

неожиданность;

неуправляемость;

непредсказуемость

ПЕРЕЖИВАНИЕ

испуг;

раздражение;

растерянность;

отчаяние

ПОСЛЕДСТВИЕ

нарушение здоровья;

дезадаптация;

астения;

депрессия

РЕАГИРОВАНИЕ

ступор;

агрессия;

бездействие;

хаот. активность

284

Как видим, все четыре составляющие этого механизма: вос-приятие переживание действие последствие – взаимо-связаны и представляют собой единый замкнутый цикл, в кото-ром каждый следующий оборот усугубляет положение попавше-го в эту «карусель» человека, вплоть до критического момента его полной дезорганизации.

Вся беда состоит в том, что находясь в коловращении, чело-век каждый раз делает прежний выбор – ведь он сам остается прежним. Таким образом, он не может реально двигаться дальше, ибо у внешнего – причина внутренняя.

Если вы испытываете стресс, это значит, что ваши действия и ваше жизненное направление не приносит успеха. Существуют способы исправления ситуации. Можно изменить либо внешние факторы, либо свой взгляд на мир, либо внутреннее состояние. Вы имеете возможность преобразовывать пристрастия и предпо-чтения, изменить мировоззрение, изменить свою интерпретацию событий или свои ожидания. Но, вы не делаете этого. Вы остае-тесь таким же и продолжаете испытывать стресс. Если внутри вас ничего не меняется, то ничего существенного не может изме-ниться и снаружи. Возвращение всего на круги своя свидетель-ствует лишь о том, что вы не освоили предыдущий урок жизни и, следовательно, должны его повторить. Так будет продолжаться до тех пор, пока в вас не изменится что-то существенное: вид или ориентация сознания.

Распознание подобных коловращений играет роль учителя и проводника в вашей жизни. Распознав коловращение, вы можете покончить с ним путем переориентации своего сознания. Круг превращается в спираль, которая действительно ведет вперед. Но возможность такого выбора существует только после того, как вы распознаете кругооборот, в противном случае вы хоть и верти-тесь как белка в колесе, проделывая большой путь, однако фак-тически топчитесь на месте.

Вот несколько признаков, по которым можно узнать круго-обороты:

вы переживаете ситуацию, которую переживали уже не раз, хоть и при других обстоятельствах и с другими людьми;

285

вам снова и снова приходится страдать от одних и тех же конфликтов с одними и теми же людьми;

перед вами постоянно встает задача, которой вы занима-лись уже неоднократно и как будто решали ее;

в вашей жизни постоянно возникают одни и те же труд-ности: вас обманывают или на вас наговаривают;

друзья, казалось бы, без всякой причины неожиданно от-ворачиваются от вас или вы постоянно теряете партнеров, чаще всего опять же в сходных ситуациях;

вы снова и снова заболеваете одними и теми же болезня-ми: подхватываете все тот же насморк из года в год в то же время или в той же ситуации;

тот же самый конфликт то и дело повторяется в отноше-ниях с разными людьми;

с новым партнером вы переживаете те же трудности, что расстроили вашу связь с предыдущим партнером.

Чтобы спасти себя, человеку необходимо разорвать устано-вившиеся связи и выйти за пределы захватившего его порочного круга.

Когда нарастает ситуация конфронтации и жизненные об-стоятельства, кружа, атакуют вас, как вы будете отвечать? В рез-ком и напряженном порыве защитить себя, вы как будто цепенее-те от этих атак, что не дает вам возможности сойти со своей по-зиции. В действительности вы оказываетесь перед атакой в самом сильном ее проявлении. Есть два места, где ураганная сила не бу-дет ощущаться – одно вне линии силы, другое – внутри, в центре. Мы предлагаем вам технологию, с помощью которой обе реакции станут доступны вам. Вы можете двигаться внутрь или за преде-лы точки силы воздействия. Вы можете катиться на гребне энер-гетической волны атаки, а не накрываться ею. Это требует быст-роты реакции и ощущения направления и интенсивности воздей-ствия. Наш подход сродни танцу. Очень тяжело вальсировать с танцующим «брейк». Важно быть готовым двигаться так, чтобы уловить тема атаки и трансформировать ее во взаимодействие. Способность взаимодействовать с энергией стресса приводит к большей осознанности и связности в любой ситуации.

286

Предлагаемая нами технология включает в себя следующую последовательность действий.

Первой разрывается связь между восприятием ситуации стресса и ее переживанием.

Острый стресс бьет неожиданно, как удар электрического тока. Мощная волна нервно-вегетативного возбуждения захле-стывает организм. Сильнейшие биоэлектрические разряды сотря-сают тело. В нем все напрягается до предела. В этот критический момент чрезвычайно важно не допустить «короткого замыкания» и не дать себе впасть в ступор или психогенный шок. Природа предусмотрела такую форму защиты: в случае воздействия чрез-мерной силы, организм просто «отключается» от ситуации как будто прибор, в котором перегорел предохранитель. Но вся беда в том, что в состоянии шока вы теряете контроль не только над обстановкой, но и над собой. Чтобы этого не произошло, важно успеть «отключиться» от ситуации самому, намеренно, сохранив при этом контроль. Прием создания конкурирующей доминанты предоставляет такую возможность. Чтобы почувствовать как он работает, прямо сейчас выполните следующий прием:

Глубоко вдохните и задержите дыхание, сколько можете. О чем думает человек, задержав дыхание? О неурядицах на

работе, неприятностях дома, финансовых затруднениях или сек-суальных проблемах? Конечно, не думает, и даже не может ду-мать потому, что у него на это нет времени. Он полностью по-глощен желанием восстановить нормальное дыхание, чтобы из-бавиться от удушья. Это желание заслоняет все проблемы повсе-дневности.

Такой перенастрой ума, диктуемый жизненно-важной потреб-ностью, отвлекает вас от болезненного воздействия ситуации.

Дыхание – есть жизнь. Задерживая его, вы лишаете орга-низм потребности, по сравнению с которой все остальные уходят на задний план и хоть на мгновение, но теряют свою актуаль-ность. Это мгновение – ваш выигрыш. Используйте его, чтобы выйти из-под прямого воздействия стресса. Для этого с выдохом расслабьтесь и при очередном вдохе чуть отклонитесь назад, поднимите подбородок и слегка откиньте голову.

287

Обратите внимание на то, каким образом отстраненное по-ложение тела начинает изменять вашу перспективу видения об-становки.

На высоте вдоха «покиньте» свое тело. Представьте себе, что вы видите себя и все, что происходит,

как бы со стороны, как будто смотрите о себе фильм. Установите удобную для вас дистанцию. Почувствуйте себя наблюдателем, далеким и в то же время заинтересованным всем тем, что проис-ходит. Этот прием называется «разотождествление». Отметим, что наши с вами чувства зависят не только от того, о чем мы думаем, но и от того, как мы об этом думаем. Один и тот же случай можно обдумывать изнутри, вовлечено, либо со стороны, отвлеченно, более «объективно». Эти две формы мышления – не просто забавная причуда ума. Они представляют собой принци-пиально разные способы восприятия.

Иногда вы целиком погружены в свои занятия. В других слу-чаях, напротив, занимаете созерцательную, отстраненную позицию. Две формы мышления и поведения часто отражаются и в речи. Например, упоминания о «полном погружении» во что-то, о том, что человек «с головой ушел» в свое занятие или «отключился от внешнего мира», указывают на вовлеченность в переживания.

С другой стороны, выражения «глядеть со стороны», «уви-деть с иной точки зрения», «посмотреть другими глазами» озна-чает отстраненную позицию.

Люди веками говорили о «точках зрения», но большинство относится к этому выражению, как метафоре, не придавая значе-ния ее буквальному смыслу. А ведь вы действительно можете по-смотреть на любое событие с различных точек пространства. И каждая такая новая точка зрения станет для вас источником но-вой информации и ощущений.

Для уравновешенной жизни нам нужны обе формы мышле-ния. В жизни есть и радости и огорчения. Вопрос лишь в том, во что вы погружаетесь, а на что смотрите со стороны. Когда вы спокойно и бесстрастно рассматривайте происходящее как внеш-нее явление, устанавливаемая вами дистанция оказывает услугу: вы начинаете видеть, как и что вы делаете, не превращаясь в то, что вы видите. Есть лишь процесс наблюдения. Есть лишь

288

поток событий. Пусть они идут своим чередом, без вас. Просто наблюдайте. Вы можете наблюдать свои эмоции, вроде гнева, но не действуете на основании этого гнева. Такое наблюдение дает вам опыт рассмотрения событий вашей жизни без осуждения, оценки или предпочтения, дает опыт того, как быть больше чем, то, что с вами происходит. Главное – не дайте себе «втянуться» в ситуацию вновь. Делайте все, что необходимо для поддержания дистанции: вообразите перед собой стеклянный барьер, ото-двиньтесь на большее расстояние, поднимитесь над ситуацией и смотрите на нее свысока. На расстоянии вы имеете больше «воз-духа для дыхания». Вы можете расслабиться и с этой новой пер-спективы взвесить все более здраво. Большинство из нас находит наилучшие решения, оставляя все эмоции в стороне.

Если же вы позволяете ситуации «втянуть» вас в себя и отождествляетесь с генерируемым ей переживанием, то и ваши действия становятся заключенными в параметры этого пережи-вания. Переместив свое сознание на уровень наблюдения извне, вы приобретаете иную способность – способность наблюдать свои чувства, а не тонуть в их зыбучих песках, как будто это единственно возможный ваш внутренний ландшафт.

Итак, теперь вы смотрите на внешние обстоятельства как зритель, молчаливый свидетель, отошедший на минуту, чтобы оценить ситуацию – водоворот больше не кружит вас словно пробку в стремительном, бурном потоке. Это позиция невовле-ченности позволяет вам перейти из состояния свидетельства в состояние активного созидания и приступить к разрушению сле-дующей порочной связи: между переживанием и действием.

Оцените ситуацию и примите решение об ответной реакции: как вам следует себя вести оптимальным образом; какой ресурс для этого нужен; где вы его может взять прямо сейчас.

Это есть ментальная режиссура. Вы – режиссер-постановщик идущего представления: активное, созидающее начало – источник целеполагания.

Разыграйте в мыслях воплощение своих предполагаемых дей-ствий и наблюдайте за сценарием со стороны. Постарайтесь мыс-ленно увидеть как можно больше вариантов развития ситуации.

289

Сравните разные планы и решите, какой из них лучше. Про-водите любые сопоставления, глядя на происходящее со стороны.

«Взойдите на сцену» и представьте, как воплощаете в жизнь каждый из сценариев. Какой кажется самым подходящим.

Если вы нашли то, что вас устраивает, у вас уже есть план действий. Привлеките необходимый для его реализации ресурс.

Самый надежный источник ресурса – вы сами, ибо все, что вам нужно, в вас уже давно есть. Важно только уметь этим во-время воспользоваться. Человек может повторно использовать энергию успеха от своих прошлых достижений, добиваясь пора-зительных результатов. К сожалению, он делает это очень редко.

Технология актуализации ресурсных состояний предостав-ляет такую возможность.

Допустим, вы видите, что для оптимального поведения вам необходимо чувство уверенности. Вспомните ситуацию, в кото-рой вы всегда чувствуете себя уверенно: за рулем своего автомо-биля, на теннисном корте или где-то еще. Не важно, что это за воспоминание. Главное, что в данный момент оно является для вас позитивным и сильным. Еще раз во всей полноте переживите его, как если бы все это происходило сейчас. Ваше прошлое при-носит вам дар. Примите его. Ощутите в себе уверенность и силу.

С этим чувством войдите в стрессовую ситуацию и дей-ствуйте на основании вашей уверенности.

Действуйте исходя из того, что на первом плане у вас стоит уже не драма, а имеющийся шанс справиться с ней. Используйте его.

Одержанная победа приносит чувство гордости за себя, ощущение силы и способность ответить на серьезный вызов. В вас укрепляется уверенность в себе. Вы чувствуете прилив энер-гии, энтузиазма и возвышаетесь в собственных глазах. Чем более значимой является выполненная вами задача, тем большее удо-влетворение, уверенность в собственных силах вы обретаете и тем с большим оптимизмом смотрите на окружающий вас мир. Вы обнаруживаете, что имеете достаточный запас прочности, чтобы вынести любое выпавшее на вас испытание.

Каждую из них вы рассматриваете как вызов и, в результате, всегда находите новые возможности и решения. Сознание удач-

290

ливого человека ценит жизнь и знает, что каждый новый вызов приносит еще большее вознаграждение. Именно в этом проявля-ется созидающее значение энергии стресса.

С помощью приема актуализации ресурсных состояний вы можете призвать к себе на помощь любое нужное вам чувство: спокойствие, компетентность, сосредоточенность, выдержку, и так далее. Все, что для этого надо сделать – это взять его оттуда, где оно у вас было, и перенести туда, где вы в нем нуждаетесь сейчас.

Если опыта переживания нужного чувства у вас нет, исполь-зуйте прием – как будто вы овладеваете этим чувством. По этому поводу американская писательница Кора Харрис отмечала: «Единственное, что вы можете сделать, не обладая, например, смелостью, так это притвориться смелым, и согласовывать с этим свое поведение».

Вы также можете позаимствовать требуемый ресурс у ва-шего героя, подражая его манере поведения.

Эта техника называется «ресурсирование по образцу» или мысленная репетиция. Чтобы мысленно отрепетировать нужный вам успех – «посмотрите» на хороший образец того мастерства, которого хотелось бы достичь. Представьте себе, как выглядит со стороны тот, кто в совершенстве владеет необходимым вам уме-нием в стрессовой ситуации. Понаблюдав за образцом, «взойдите на сцену» и представьте, что сами выполняете тоже самое. По-грузитесь в переживания, ощутите, что действительно делаете все это (подобные чувства возникают благодаря микродвижениям мышц, так как воображение заставляет их делать то, что вы пред-ставляете). Мысленно повторите этот эпизод несколько раз.

«Вытаскивание» ресурса существенно облегчается при ис-пользовании техники «якорения», разработанной в нейролингви-стическом программировании. Она основывается на способности людей связывать реально не относящиеся друг к другу явления. В нейрофизиологии это называется условным рефлексом. Извест-ный физиолог И.П.Павлов блестяще продемонстрировал возмож-ность выработки условного рефлекса на опытах кормления собак с одновременным включением лампочки. В дальнейшем собаки выделяли слюну только на свет лампочки. В реальности эти два

291

явления никак друг с другом не связаны, но их можно соединить посредством ассоциаций.

Чтобы дать заказ своему разуму, требуется пусковое устройство. С помощью связывающих ассоциаций вы програм-мируете, что «когда я сделаю то-то, мой разум сделает то-то и то-то». Так, вы мгновенно включаете свои особые способности – буквально на щелчок пальца. Используемый здесь ключ доступа – это эмоционально окрашенная привязка, ассоциативно вводя-щая вас в соответствующее состояние.

Воспользуйтесь такой возможностью. Как только вы будете переживать момент своей жизни, когда действуете особенно удачно: чувствуете себя уверенно и спокойно, контролируете си-туацию и управляете событиями – не упустите этот ценный опыт. «Заякорите» его. Для этого соедините ощущение успеха с любым сигналом, легко воспроизводимым для вас в сложных обстоя-тельствах: щелкните пальцем, потрите руки, произнесите для се-бя заветное слово, типа: «успех», «победа» и тому подобное.

С этого момента данный сигнал – ваш код доступа, с помощью которого вы можете моментально вызвать свой скрытый ресурс.

Код доступа создается в одно мгновение, но его воздействие продолжается всю жизнь, если, конечно, вы им пользуетесь.

Для того чтобы обрести все ваши ресурсы, вы можете при-бегнуть к глубинному перемещению внутри своей личностной истории. Для этого подумайте о всех ситуациях, в которых вам случалось проявлять ваши лучшие качества, а их применение принесло вам хорошие плоды. Старайтесь отыскивать побольше связанных с проявлением этих качеств положительных воспоми-наний.

Теперь начните создавать на основе собственного опыта ключевой мыслеобраз своего ресурса. Переместитесь во времени к соответствующим проявлениям нужных вам качеств, и поста-райтесь детально воспроизвести все события, особенно концен-трируясь на внутреннем ощущении того, что такое сила воли, устойчивость мотивации, терпение и настойчивость и тому по-добное, а также на радости победы, основанной на использовании этого ресурса.

292

В каждом конкретном случае создавайте для ситуации обобщающий ключевой мыслеобраз, воспроизведение которого поможет вам мгновенно обращаться к нужному вам ресурсу.

«Успех притягивает успех», а вы уже преуспели во многих областях. Чем больше вы ощущаете исходящую от этих преды-дущих побед энергию, тем больше привлекаете к себе успеха извне. Поэтому выполняйте такие паломничества к местам лич-ной силы. Питайте свой мозг. Работайте энергично. Живите ак-тивно. Никогда не умаляйте своих достоинств. Никогда не пере-ставайте верить в себя. Не ждите манны небесной – начинайте творить. Дайте возможность каждому пережитому вами позитив-ному опыту действовать как точкой отсчета для следующего опыта.

Помните, что если вы когда-либо ощутили свой потенциал, хотя бы на короткое время, то это значит, что вы приобрели его навсегда.

Защищаясь от стресса, вы можете прибегнуть к воображе-нию. Воспримите стрессовую ситуацию как источник негативной энергии. Эта энергия воздействует на ваши чувства так же, как громкий звук на ваши уши. Затем вообразите, что вы стали не-уязвимы:

Представьте перед собой щит, от которого «отскакивает» ранящая вас энергия, или что вы стали «прозрачны» для нее, что она проходит сквозь вас совершенно безболезненно, наподобие космических лучей, постоянно пронизывающих ваше тело.

А если кто-то говорит вам неприятные вещи, критикует вас, представьте, что негативные слова «пролетают» над вашей голо-вой, даже не задевая вас.

Следующая техника быстрой нейтрализации стресса осно-вывается на различии между фактами и значениями. Факты – это реально происходящие события. Значения – это результат их интерпретации. Стресс, если он, конечно, не связан с прямой фи-зической угрозой, – есть реакция не на факт, а на приписываемое ему значение.

Измените значение, выполните переобрамление и вы изме-ните свою реакцию на происходящее.

293

Обеспечьте себе доступ к различным значениям происхо-дящего, и вы приобретете возможность выбора в реагировании на самые трудные ситуации.

Стресс бьет больно, но длинный шлейф связанных с ним пе-реживаний может вас просто сокрушить. Поэтому чрезвычайно важно не только защититься от самого стресса, но и освободить себя от возможных его последствий – разорвать последнюю связь порочного круга разрушений.

Наиболее опасным последствием стресса является фиксиро-ванное напряжение.

Способность быстро справиться с возникающем при стрессе напряжением является основным условием эмоционального вы-живания и физического здоровья в современном мире.

Напряжение как явление, естественно и необходимо там, где оно нужно. Напряжение является естественным вступлением к действию. Если вы хотите послать стрелу из лука, тетива должна быть туго натянута. Нет напряжения – нет полета. Если вы хотите успешно действовать, вы должны смобилизироваться. Нет напряжения – нет действия. Но если нет действия, то тогда зачем напряжение? Стресс цивилизованного человека опасен не столь-ко вызываемым им напряжением, сколько блокированием реали-зующего это напряжение действия. В мире дикой природы нет места паузе между побуждением и действием. Общественные правила поведения часто делают для нас нежелательным, а часто совершенно невозможным спонтанное следование естественным побуждениям. Считается, например, «некрасивым» показывать возмущение своей семьей, и высшей неосторожностью будет проявление гнева по отношению к своим сотрудникам или к начальству. Если у человека возникает желание убежать, убегать чаще всего некуда. Только в некоторых «узаконенных» случаях проявление всеобщей радости и печали признается допустимым, и то предполагается, что эти эмоции следует проявлять неким стандартным способом. Большинство таких условностей в циви-лизованном обществе неизбежно и даже необходимо. Но для огромного количества людей это означает ежедневную последо-вательность нереализованных переживаний, импульсов, которые явно не имеют никакого шанса найти выход в действии. Подав-

294

ляя свои эмоции, люди как бы варятся в собственном соку из ферментов, выделяемых организмом при стрессе. Таким образом, происходит значительное накопление неразрешенных напряже-ний, запускающее механизм саморазрушения.

Напряжение – естественная прелюдия целенаправленного дей-ствия. Но когда это действие задерживается или подавляется, созда-ется чрезмерное напряжение. Такое накопленное напряжение бло-кирует энергию, истощает жизненный потенциал. Сдерживание этой энергии лишь увеличивает ее разрушительные силы.

Быть несчастным – это тяжелая работа. Подумайте о посто-янном потоке энергии, которая уходит на то, чтобы часами под-держивать ваше тело во взведенном состоянии. Мышцы мобили-зируются, но это мобилизация ни во что не выливается. Это напоминает буксующую в грязи машину – колеса вертятся, а ма-шина не двигается с места. Это и утомительно и бесполезно. Об-разно говоря, человек затрачивает больше усилий, чтобы нахму-риться, нежели чтобы улыбнуться.

Природа живет по закону ритма, в котором противополож-ности постоянно сменяют друг друга. Чередование напряжения и расслабления обеспечивает динамическое равновесие в любой живой системе.

Сердце может сократиться, когда оно расслаблено. Сокра-щение следует за расслаблением. Если сердце сокращается и не расслабляется, наступает смерть. Эта же закономерность распро-странятся на весь организм и психику человека: напряжение и расслабление должны постоянно сменять друг друга.

Испытываемое в стрессе напряжение часто сохраняется и после того, как вызвавшее его событие ушло. Оно как бы «встра-ивается» в структуру вашей личности и держит вас в своих тис-ках до тех пор, пока вы в состоянии его выдержать. Затем это напряжение трансформируется в невротическое поведение и в болезни. «Неизжитый» стресс лежит в основе большинства наших недугов.

Следующая дыхательная техника является эффективным способом восстановления естественного биоритма здорового ор-ганизма.

295

Она основывается на том, что напряжение и расслабление – это неотъемлемые элементы дыхания. Вдох – это сокращение межреберных мышц и разворачивание грудной клетки, растяги-вание легочной ткани. Выдох – их расслабление. В данном случае вы «подхватываете» эти естественные процессы и усиливаете их физически и ментально.

Сядьте прямо и выдохните весь воздух из легких. С выдо-хом расслабьтесь. Крепко возьмитесь обеими руками за края си-денья и на вдохе потяните его вверх, словно пытаясь поднять стул.

Напрягите руки, живот и остальные мышцы тела, продолжая как будто поднимать стул, на котором сидите.

Сохраняя напряжение во всем теле, задержите дыхание. Медленно выдохните через нос, расслабляя тело и отпуская

сиденье. После выдоха полностью расслабьтесь. Нигде в теле не должно оставаться напряжения.

Выполните три-пять таких циклов. Время вдоха, выдоха и задержки дыхания определяйте в соответствии с состоянием ва-шего здоровья и вашим ритмом дыхания.

Выполняя упражнение, представьте себе персональный счетчик-измеритель вашего напряжения – расслабления. Это счетчик может быть любым измерительным прибором, в котором есть шкала, как у градусника, барометра, вольтметра и так далее. Когда вы напрягаетесь на вдохе, «наблюдайте», как увеличивает-ся показатель вашего напряжения, когда вы расслабляетесь на выдохе – «наблюдайте», как он снижается. Чем больше вам удастся «раскачать» показатель напряжения – расслабления меж-ду его полярными значениями, тем эффективнее будет выполне-но упражнение.

Такой прием позволяет встроить ожидание в процесс его за-давания и контроля исполнения.

Если вы страдаете гипертонией, то практикуйте только рас-слабляющий способ дыхания, без фазы напряжения на вдохе. То-гда с каждым выдохом освобождайтесь от оставшегося в вас напряжения, как бы «сдувая» его показание со шкалы вашего персонального счетчика-измерителя.

296

Расслабляющее свойство выдоха используется еще полнее при дыхании с горящей свечей.

Поставьте зажженную свечу на стол и сядьте перед ней та-ким образом, чтобы пламя находилось на расстоянии 15–20 см от ваших губ. Округлите губы и медленно выдыхайте на пламя све-чи. Не тушите огонь, но отклоняйте его осторожной, медленной и сильной струей воздуха. Постарайтесь дуть так, чтобы угол наклона пламени был одинаковым с начала выдоха до его полно-го завершения.

Выполняйте это упражнение в течение пяти минут. Таким способом вы обучитесь ровному, продолжительному

расслабляющему выдоху, который будет «выносить» из вас и сжигать в пламени свечи весь накопившийся ментальный «му-сор», высвобождать от всего, что мешает вам быть свободными и спокойными.

Эффективным способом снятия последствий пережитого стресса служит ритмическое дыхание.

Продолжительное ритмическое дыхание с естественным для него попеременным расслаблением и напряжением является сво-его рода массажем тела изнутри. Оно ускоряет кровообращение и в итоге обеспечивает прочное здоровье. Естественный ритм спо-собствует улучшению циркуляции крови во всех частях тела и постепенно снимает утомление.

Грудное дыхание является поверхностным. Оно свойствен-но большинству взрослых людей. Этот тип дыхания зачастую бывает ускоренным по темпу, неритмичным, связанным с чув-ством тревоги и эмоциональной лабильностью. Поверхностное дыхание не способствует преодолению стрессовых ситуаций и в равной степени может усугублять приступы паники, тревогу, го-ловные боли и утомляемость. Рекомендуемое нами упражнение с использованием ритмического дыхания дает возможность кон-тролировать физиологические реакции в стрессовых ситуациях. Если вы научитесь снижать уровень своего эмоционального воз-буждения на несколько порядков, то сможете мыслить более ясно и с большим успехом применять в стрессовых ситуациях другие стратегии преодоления стресса.

297

Так вы предотвращаете истощение организма. Если вы не истощены, вы не впадаете в состояние беспокойства по малей-шему поводу; и если вы не беспокоитесь, ваше сознание пребы-вает в стабильном спокойном состоянии. При таком настрое вы чувствуете готовность справиться с любой внешней возникшей трудностью.

Физическая релаксация «вынимает жало» из большинства негативных эмоциональных состояний. Но еще лучше объеди-нить расслабленное тело и здоровый позитивный взгляд на жизнь.

Чтобы освободиться от ментальных токсинов стресса, нуж-но выполнить своего рода «ментальную уборку».

Для этого «вернитесь» в момент прошлого, где вы были не вполне довольны своим поведением и переживите его еще раз, но уже не так, как это у вас получилось тогда. Известный американ-ский психотерапевт Вирджиния Сатир называет это «возвратить-ся и увидеть новыми глазами». С позиции настоящего поймите, что вам не хватало тогда для более успешного поведения.

Имея новый ресурс, «пройдитесь» по случаю несколько раз, пока не будете удовлетворены своей реакцией. Добейтесь изме-нения представления о происшедшем, чтобы оно больше не слу-жило для вас источником напряжения.

Придав воспоминанию характеристики сильного позитивно-го переживания, вы не только защищаетесь от следовых воздей-ствий стресса, но и приобретаете уверенность, что в дальнейшем это воспоминание станет положительно влиять на все последую-щие события. Хотя вы и осознаете, что сами создали его благода-ря своим свойствам, оно, тем не менее, имеет неосознанную силу реального происшествия.

Ситуации, когда что-то «не удается», при правильном к это-му отношении, образуют неотъемлемую часть самого процесса обучения. Неудач не бывает – есть только опыт.

Этот принцип подразумевает, что вы не всегда добиваетесь желаемого с первой попытки, но вполне можете воспринять по-добные «неудачи» как полезный опыт, если воспользуетесь при-емом ментального обучения.

298

Для этого в расслабленном и спокойном состоянии вспомните случай, из которого вы хотели бы извлечь урок. Воссоздайте его, глядя на происходящее извне. Следите за самим собой со стороны, не занимая место участника событий. Пусть события разворачива-ются в воображении последовательно, как на экране телевизора. Они не вызовут бурных чувств, так как сейчас вы снаружи.

Досмотрев фильм до конца, отключите телевизор и задайте себе следующие вопросы: «Чего я пытался добиться в этом слу-чае?», «Какие советы я дал бы самому себе в тех обстоятельствах, опираясь на преимущество оценки задним числом?», «Какие уро-ки можно извлечь из случившегося, чтобы что-то подобное не произошло в будущем?», «Каким я хотел бы видеть благоприят-ный исход той ситуации?».

Ответив для себя на эти вопросы, внесите в ваш мысленный видеофильм нужные вам изменения. Представьте, что пережива-ете тот же случай заново, но на этот раз ведете себя по-другому. Наблюдайте за тем, как ход событий меняется и приводит к более благоприятному для вас исходу.

Повторяйте эксперименты с различными сценариями, пока один из них не принесет чувства удовлетворения. Просмотрите окончательный вариант необходимое число раз до его устойчиво-го воспроизведения, а затем мысленно шагните в ситуацию и действуйте, руководствуясь свежими идеями. Представьте, что стали непосредственным участником происходящего. Следуйте собственным советам, ведите себя иначе, чтобы исход событий принес вам чувство удовлетворения.

Очень важно давать себе возможность регулярно освобож-даться от исподволь накапливающегося напряжения через вы-держивание микропауз активного отдыха.

Несколько раз в день занимайтесь следующими упражнени-ями. Начните с плавного вращения глазами – сначала в одном направлении, затем в другом. Зафиксируйте свой взгляд на отда-ленном предмете, а затем переключите его на предмет, располо-женный поблизости. После этого займитесь челюстью и широко зевните несколько раз. Расслабьте шею, сначала покачав головой, а затем покрутив ею из стороны в сторону. Поднимите плечи и медленно опустите. Расслабьте запястья и поводите ими. Сожми-

299

те и разожмите кулаки, расслабляя кисти рук. Теперь обратитесь к торсу. Сделайте несколько глубоких вздоха. Затем мягко про-гнитесь в позвоночнике вперед-назад и из стороны в сторону. Напрягите и расслабьте ягодицы, а затем икры ног. Покрутите ступнями, чтобы расслабить лодыжки. Сожмите и распрямите пальцы ног. Таким образом, вы прорабатываете 12 зон тела.

Далее выполните диафрагмальную дыхательную гимнастику. Ее можно делать сидя, стоя или, даже во время ходьбы.

Главное, чтобы туловище было выпрямленным. Вдохните через нос и направьте воздух в живот, немного

раздув его при этом. Ваш вдох должен быть как можно более долгим, но естественным.

После вдоха на несколько секунд задержите дыхание, а по-том медленно выдохните.

Выдыхайте воздух как можно медленнее, начиная с низа живота через верхнюю часть живота, грудь и через нос. При вы-дохе не забывайте втянуть живот немного больше обычного.

Выдохнув через нос, немного задержите дыхание. Повтори-те новый цикл. Выполняйте это упражнение на протяжении 15 минут.

Значение брюшного или диафрагмального дыхания в цик-личном изменении внутрибрюшного давления. Благодаря сокра-щению диафрагмы, мышц брюшного пресса и поясничных мышц, стимулируется перистальтика кишечника, массируются все внут-ренние органы, улучшается кровообращение.

Кровь составляет одну тринадцатую общего веса человека (это приблизительно четыре-пять литров) и циркулирует по все-му телу. Если область живота обездвижена, в ней скапливается до двух третей всей крови человека. При увеличении внутрибрюш-ного давления венозная кровь проталкивается к сердцу, нормали-зуется кровообращение, и все тело вновь наполняется энергией.

Брюшная полость, которую еще называют «брюшным серд-цем», обладает значительной нервной системой, состоящей из блуждающего нерва и самого мощного вегетативного узла – сол-нечного сплетения.

300

Стимуляция этих нервов улучшает координирование дея-тельности всей нервной системы, делает более разносторонними психофизические возможности человека.

Для психической релаксации используйте воображение. Представьте себе, что у вас есть удобное надежное убежи-

ще, в котором вы можете укрыться, когда пожелаете. Это место совсем не обязательно должно быть реально существующим.

Мысленно опишите его себе самым приятным образом и пе-риодически «направляйтесь» туда. Вы можете там отдыхать, слушать музыку или разговаривать с другом. После того, как вы проделаете это несколько раз, можете фантазировать подобным образом в течение дня.

Закройте на несколько минут глаза и войдите в свое личное убежище.

Если необходимо, повторите про себя эти инструкции. Когда пришло воспоминание о состоянии счастья, просто

оставайтесь с ним, наблюдая за своими ощущениями и пережи-ваниями. Позвольте приятным ощущениям течь по телу как мож-но дольше. Запомните, что это значит – быть абсолютно счастли-вым. Старайтесь заметить каждую подробность. Отметьте, какие мысли появляются у вас в этот момент о себе, других и о миро-здании. Представьте себе, какой бы стала ваша жизнь, если бы вы всегда чувствовали себя именно так? Как бы вы говорили, ходи-ли, одевались, общались с другими людьми?

Вы можете возвращаться к воспоминаю счастливого време-ни так часто, как пожелаете. Каждый раз, выполняя это упражне-ние, вы тренируете тело и ум переживать ощущение счастья. Чем чаще испытываете вы ощущение счастья, тем более эффектив-ными будут результаты. И чем больше вы очищаете свое про-шлое, тем более счастливыми вы будете, даже не прикладывая к этому усилий. Ощущение счастья стимулирует иммунную систе-му и укрепляет здоровье. Некоторые даже обнаруживают, что по-сле некоторого периода работы с этой техникой исчезают про-блемы со здоровьем.

Изложенные приемы насколько просты, настолько и эффек-тивны для снятия последствий переживаемых вами стрессов.

301

Важно, чтобы вы не забывали время от времени их использовать, и чувствовали себя всегда хорошо.

Как сделать это привычкой, помнить об этом в течение все-го дня?

Приведем несколько простых приемов, которые помогут вам не забывать о расслаблении среди многочисленных забот по-вседневной жизни. Большинство из них срабатывает за счет по-сылки сигнала, который привлечет ваше внимание. Например, вам поможет записка со словами: «Расслабься», или «Вспомни!». Прикрепите ее к своему письменному столу, к зеркалу, холо-дильнику или к панели машины. Положите в свой кошелек так, чтобы всякий раз, доставая деньги, вы ее видели. Если вы при-выкли делать записи в календаре, то запишите это обращение к себе на каждой страничке на две недели вперед, желательно яр-кими чернилами.

Поменяйте руку с часами, наденьте или снимите кольцо с пальца или переложите вашу расческу в другое место. Скажите себе, что всякий раз, когда вы замечаете какое-то отличие, вам нужно вспомнить о вашем, «эмоциональном барометре» и созна-тельно расслабиться.

Итак, мы изложили вам систему приемов, которая позволяет снять с себя стресс и защититься от последствий его влияния. Данная система представлена нами, как схема «Управление стрессом» методом восьми последовательных действий:

Наверняка вы уже отметили для себя, что современная пси-хологическая литература буквально изобилует описанием самых разных антистрессовых технологий, которые чаще всего, к сожа-лению, остаются эффективными только на бумаге. На практике они не работают потому, что действительно являются антистрес-совыми. В основу большинства из них положен принцип волево-го противодействия стрессу. Схематически такой принцип пред-ставляется следующим образом.

Энергия стресса – это первобытная энергия выживания. Она чрезвычайно велика и чтобы противостоять ей – нужна еще более мощная энергия. Такое противостояние неразумно, более того – оно неестественно. Ведь корни, питающие стресс, растут из нас самих, а противоборство с самим собой не имеет победителя.

302

Схема 2.

ПЕРЕЖИВАНИЕ

• испуг

• раздражение

• растерянность

• отчаяние

ВО СПРИЯТИЕ

• угроза

• неожиданность

• неуправляемость

• непредсказуемость

РЕАГИРО ВА-

НИЕ

• ступор

• агрессия

• бездействие

• хаот. активность

ПО СЛЕДСТВИЯ

• нарушение здоро-

вья

• дезадаптация

• астения

• депрессия

Управление

стрессом

3. Срежиссировать оптимальное

поведение. 4. Привлечь необхо-

димый ресурс.

5. Ассоциироваться и отреагировать

по сценарию.

1. Быстро отключиться от источника

стресса - создать конкурирующую

доминанту.

2. Диссоциироваться и объективизировать ситуацию.

6. Восстановить есте-ственный биоритм

напряжения - расслабле-ния. 7. Выполнить «менталь-ную уборку».

8. Использовать психо-физическую

гимнастику.

303

Когда сталкиваются две энергии, разные по напряжению и направлению, возникает повышенное давление. Именно ваш от-вет на это давление конфликта представляет козырную карту, ко-торая диктует, быть ли стрессу разрушительным или созидатель-ным (см. сх. 3).

Схема 3. Антистрессовая технология

Суть предложенной нами технологии в том, что она делает

вас невосприимчивыми к разрушительной силе стресса. Вы не бо-ритесь со стрессом, не противодействуете ему, но используете его мощную энергию в своих интересах. Схематически это мож-но представить так:

Данный прием является психологической составляющей многих восточных боевых искусств, например, «айкидо» или «дзюдо». «Айкидо» в переводе означает «способ совмещения энергий». С это точки зрения вся жизнь, включая физическое нападение, есть энергия взаимодействия. Нападения рассматри-ваются просто как еще один из бесконечных даров энергии, для творческого и гармоничного ее использования. Тот, кто пользу-ется приемами восточной борьбы, никогда не противостоит удару противника. Он лишь изменяет траекторию вложенного усилия так, чтобы оно продолжалось в любом желательном для него направлении.

Сх

ема

2.

304

Схема 4. Технология управления стрессом

Если человек способен воспринимать все конфликты и стрессы – будь они физическими, эмоциональными или менталь-ными – как источники энергии, тогда он принимает их и соединя-ется с ними, с правом выбора возможностей для успешного их разрешения, эффективного и элегантного.

Как только вы поймете, что стресс дает вам больше возмож-ности для созидания, чем для борьбы, все ваши действия и по-ступки наполнятся духом радости и гармонии, который проника-ет повсюду.

Ваша реакция на стрессовую ситуацию становится спокой-ной и рассудительной. Вы владеете собой. Вы говорите именно то, что следует говорить. Вы делаете то, что нужно делать. К вам приходят нужные идеи.

Ваша реакция на стрессовую ситуацию будет спокойной и рассудительной. Вы владеете собой. Вы говорите именно то, что следует говорить. Вы делаете то, что нужно делать. К вам прихо-дят нужные идеи.

Адаптируйте предлагаемую нами технологию к своему сти-лю жизни, чтобы она стала для вас естественной и удобной, и пользуйтесь ею на здоровье.

© Жданов О.И.

305

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ

ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

И СПЕЦИАЛИСТОВ

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1. Фамилия, имя, отчество ___________________________________________________

2. Год рождения ____________________________________________________________

3. Сведения об образовании и повышении квалификации __________________________

(что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, ученая степень,

ученое звание) _____________________________________________________________

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту долж-

ность______________________________________________________________________

5. Общий трудовой стаж (в том числе стаж работы в территориальном органе)________

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них_____________________________________

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии

___________________________________________________________________________

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым ___________________________

9. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации ____________________________

10. Оценка деятельности аттестуемого по результатам голосования Количество голосов

за ____________________________________ против ______________________________

11. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они

даются) ____________________________________________________________________

12. Примечания _____________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

___________________________________________________________________________

Секретарь аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)_____________

Члены аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)________________

Дата аттестации _____________________________________________________________

С аттестационным листом ознакомился_________________________________________

(подпись аттестуемого и дата)

306

ХАРАКТЕРИСТИКА

на руководителя __________________________________________________________

(наименование федерального государственного унитарного предприятия)

Ф.И.О._____________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(занимаемая должность, дата назначения, избрания, утверждения – число, месяц, год)

Дата рождения ________________ Образование ________________________________

Окончил (когда, что)________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(сведения об образовании и повышении квалификации)

___________________________________________________________________________

Специальность, квалификация по образованию, ученая степень, звание

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Общий трудовой стаж ___________Стаж работы в должности руководителя_________

Награды __________________________________________________________________

Личные, деловые и профессиональные качества_________________________________

(оценка личных, деловых и профессиональных качеств, результаты деятельности за период предшеству-

ющий аттестации, выполнение рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации)

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

ВЫВОД:___________________________________________________________________

(занимаемой должности соответствует, не соответствует, рекомендация руководителя)

___________________________________________________________________________

Руководитель______________________________________________________________

(должность) (подпись) (фамилия, инициалы)

«_____»____________________ 200___г.

С характеристикой ознакомлен ______________ _________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

«_____»____________________ 200___г.

© Чирковская Е.Г.

307

РУКОВОДИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ

Фаза 1

кризис ли-

дерства

рост за счет созидания

Фаза 2

кризис авто-номии

рост за счет

директивно-го управле-

ния

фаза 3

кризис кон-

троля

рост за счет

делегирования полномочий

Фаза 4

кризис от бюрокра-

тизма

рост за счет коор-

динации

Фаза 5

……?

рост за счет

соглашений

Возраст организаций Схема 1. Модель Гринера

Таблица 1

Типология организаций

«Реагирующая» «Отзывчивая» «Активная» «Высокоэффективная» Временные рамки

Прошлое Настоящее Будущее Движение

Концентрация Рассеянная Выпуск продук-ции

Результаты Совершенствование

Планирование Оправдания Деятельности Стратегии Эволюции Модель изме-нения

Наказание Приспособление Плановая Программная

Управление Установление виновности

Координация Установленный порядок

«Навигация»

Структура Фрагментарная Иерархическая Матричная Сетевая

Перспектива Личная Групповая Организации Корпоративная куль-тура

Мотивация Уклонение от «ударов»

Вознаграждение Сотрудничество Актуальность

Развитие Выживание Сплоченность Согласие Трансформация

Коммуникация Вынужденная связь

Обратная связь Прямая связь Сквозная связь

Руководство Принуждающее Обучающее Нацеливающее Доверяющее

Р а

з ме

р

ор г а

ни

з а ц

и

й

308

Шесть показателей настоящих команд (Ли Якокка) Нередко в действующих организациях возникают новые за-

дачи, и целевые группы для их решения должны формироваться преимущественно из имеющихся сотрудников. В связи с этим применение ряда методов позволяет повысить эффективность процедур подбора кандидатов в целевые группы.

Формирование команд должно начинаться с тщательного анализа стратегических задач организации. Лишь после разра-ботки стратегии начинают вырисовываться конкретные требова-ния к составу команды. Если, например, стратегия ориентирована на расширение сбыта, то наибольшее значение при формирова-нии команды будут иметь специалисты по маркетингу. Анализ стратегии компании позволяет создать «идеальную специфика-цию ролей» в команде. На этой стадии можно начинать подбор ключевых фигур. Итак, можно выделить ключевые моменты в формировании слаженной команды:

точное описание основных целей бизнеса, тщательная разработка бюджета,

идентификация ключевых ролей и фиксация объективных требований к кандидатам, тщательный подбор кандидатов, не-прерывный мониторинг.

Шесть показателей настоящих команд

1. Небольшой размер: исследования показали, что эффек-

тивные команды состоят из небольшого числа людей с дополня-ющими друг друга навыками, следующими общей цели, задачам и рабочим подходам, за которые они несут взаимную ответствен-ность. Самые лучшие команды невелики. Когда их величина больше чем десять членов, им становится трудно много сделать. Им сложно конструктивно общаться и достигать согласия по многим вопросам.

2. Для того, чтобы эффективно действовать, команде необ-ходимо иметь три вида навыков. Во-первых, нужны люди для технической экспертизы. Во-вторых, нужны люди, умеющие ре-шать проблемы и принимать решения, чтобы увидеть проблему,

309

выработать альтернативные пути решения, оценить их и сделать грамотный выбор. И, наконец, команде нужны люди с хорошими навыками межличностного общения. Ни одна команда не сможет реализовать потенциал своей деятельности, не развив все три ви-да навыков. Причем решающим является их верное соотношение.

3. Общая цель: высокоэффективные команды имеют общую значительную цель, которая создает направление, движущую си-лу и обязательства своим членам. Например, команда развития в Эппл Компьютер, которая разработала Макинтош, настолько стремилась создать дружественную для пользователя машину, которая бы революционизировала способы использования ком-пьютеров, что это походило на религиозную одержимость.

4. Конкретные задачи: успешные команды преобразуют общие цели в конкретные реалистические задачи своей деятель-ности, поддающиеся оценке. Задачи приводят к более эффектив-ной деятельности индивидуумов и, кроме того, заряжают коман-ду. Конкретные задачи проясняют общение и помогают командам поддерживать стремление к достижению результатов.

5. Общий подход: определение общего подхода и достиже-ние согласия в нем гарантируют, что команду будут объединять и средства достижения итогов. Члены команды должны равным образом участвовать в распределении рабочей нагрузки и достичь согласия по поводу того, кому что делать. Кроме того, команде нужно определить, как будет выполняться расписание, какие навыки необходимо развить как будут разрешаться конфликты и как будут приниматься и изменяться решения.

6. Взаимная ответственность: Успешные команды делают своих членов индивидуально и совместно ответственными за це-ли, задачи и подход команды. Члены понимают, за что они инди-видуально ответственны, а за что – совместно. Исследования по-казали, что если команды ориентированы только на показатели групповой деятельности и пренебрегают вкладами и ответствен-ностью индивидуумов, члены команды часто обращаются к соци-альному безделью. Они уменьшают свои усилия, потому что их личный вклад не может быть выделен. В конечном счете они ста-новятся «вольными пловцами», надеясь на усилие группы. А в результате страдает эффективность группы в целом. Создание

310

настоящих команд требует времени. Членам команды надо учиться думать и работать в команде. Обычно это касается навы-ков решения проблем, общения, ведения переговоров, разреше-ния конфликтов и групповой деятельности.

Этапы командообразования

Исследователями выделяются пять этапов развития команды1: 1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характе-

ризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осто-рожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы от-носительно характера действий друг друга и поиск взаимоприем-лемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструмен-тальное содержание его состоит в противодействии членов груп-пы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вслед-ствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный от-вет членов группы на требования задачи, который приводит к об-разованию подгрупп. При группировании начинают складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, форми-рующих первые интрагрупповые нормы.

Особенности существования групп на данном этапе харак-терны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.

1 См.: Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся органи-

зации: Учебное пособие. М., 1996.

311

3. Кооперация. На данной стадии происходит осознание же-лания работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих эта-пах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченно-сти. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «МЫ». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовлен-ность членов группы к ее осуществлению, развито организацион-ное единство. Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «кружок» и «комбинат».

4. Нормирование деятельности. На данной стадии разраба-тываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений «Я-ТЫ», личные взаимоотношения стано-вятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной ста-дии развития группы является отсутствие интергрупповой актив-ности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовлен-ной, единой в организационном и психологическом отношениях группе, может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

5. Функционирование. С точки зрения деловой активности ее можно рассматривать как стадию принятия решений, характе-ризующейся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связан-ной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и под-ходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высше-го уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высо-ким уровнем подготовленности, организационным и психологи-ческим единством, характерными для командной субкультуры.

© Синягин Ю.В.

312

ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Практические материалы

Схема 1. Три статуса работника в организации

Работник

Субъект деятельности

Субъект общения

Субъект личностного и

профессионального

развития (саморазвития)

313

Схема 2. Деловой (субъектный) потенциал личности

Схема 3

ЗАДАЧА

Духовный потенциал активности

Условия активности

Уровень:

смысловой

(Зачем? Для чего?)

целевой

(Кто? Что?)

операциональный

(Как?)

психофизиологических механизмов

(Какой ценой?)

ЦО

ФСУ

ОУ

УО

политические

правовые

экономические

производственные

материально-

технические

организационные

(ценностные

ориентации,

смысловые

установки)

(фиксированные

социальные, целе-

вые установки)

(операциональные

установки, навыки и умения)

(установки орга-низма, жизненные

силы, здоровье) социально-

психологические и т. д.

ЦЕЛЬ

организационная

(функциональная)

личностная

(жизненная)

Личностный смысл

314

Схема 4. Основные элементы системы управления персоналом1

1 См.: Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-техно-

логии. М., 2001. С. 27.

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического пла-

нирования и определения целей организации

2. Кадровое планирование

Определение качественной и количественной потребности в персонале

3. Комплектование штата и адаптация новых работников

Поиск и привлечение

кандидатов

Отбор лучших

кандидатов

Адаптация новых

работников

4. Обучение и развитие работников

Обучение, переобучение, повышение квалификации

персонала

Формирование ре-зерва и работа с

ним

Планирование ка-рьеры

5. Оценка и контроль

Оценка рабочих показателей

Контроль трудовой и исполнительской дис-

циплины

Мониторинг состояния всех направлений работы с

персоналом

6. Активизация потенциала человеческих ресурсов

Система матери-ального и мораль-ного стимулирова-

ния труда

Система инфор-мирования персо-

нала

Формирование орга-низационной культу-ры и развитие трудо-

вой морали

Социальная защита и си-стема льгот

7. Кадровое делопроизводство

315

Схема 5. Управленческая решетка Блейка – Моутона

Американские исследователи Роберт Блейк и Джейн Моу-тон, наблюдая за деятельностью менеджеров, убедились, что вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором «производство» и вектором «человек». Блейк и Моутон разгра-фили «силовое поле» на девять градаций по каждому вектору и получили соответствующую «решетку». Эта решетка дает воз-можность определить пять характерных типов управленческого поведения:

1.1. Девиз такого руководителя: «не вмешивайся в есте-ственный ход событий». Обычно люди с таким взглядом на руко-водство – или случайные люди в менеджменте, или «спустивши-еся с неба», т. е. поставленные на должность влиятельными людьми («примитивное руководство»).

1.9 Максимум

внимания к лю-

дям, минимум

внимания к работе

9.9 Высокая ори-

ентация на эффек-

тивную работу в

сочетании с дове-

рием и уважением

к людям

5.5 Умеренное

внимание и к лю-

дям и к работе

1.1 Минимум

внимания и к лю-

дям, и к работе

9.1 Максимум

внимания к работе

и минимум вни-

мания к людям

1 2 3 4 5 6 7 8 9

2

4

6

8

степ

ень

учет

а и

нте

рес

ов л

юдей

cтепень учета интересов предприя-

тия

низкая высокая

316

1.9. Руководитель сосредотачивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботиться об эффек-тивности выполнения заданий (абсолютизация социального ру-ководства – «дом отдыха» или «клуб по интересам»).

9.1. Стиль управления, без остатка ориентированный на производство и уделяющий минимум внимания конкретным лю-дям. Это жесткий курс администратора, для которого результат – все, а человек – в лучшем случае исполнитель–винтик (автори-тарное, порой даже диктаторское руководство).

5.5. (центр «решетки»). Менеджеров данного типа удовле-творяют средние достижения (девиз: «не хватать звезд с неба»). Характерная особенность менеджеров данного типа – балансиро-вание (компромисс) между эффективностью производства и ин-тересами людей, между производственным и социальным управ-лением. Отсюда руководителей данного типа порой называют «манипуляторами».

9.9. Организатор – стратегический лидер, устремленный на синтез интересов производства и потребностей людей. Важней-шей характеристикой данного типа является устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации, на командные методы работы (стратегическое лидерство, ко-мандное руководство).

Блейк и Моутон исходят из того, что самый оптимальный и эффективный стиль руководства в позиции 9.9.

317

Таблица 1 Матрица стилей руководства1

Параметр взаи-модействий ру-

ководителя с подчиненными

Стиль

авторитарный (дирек-тивный)

демократический (коллегиальный)

либеральный (нейтральный, по-

пустительский)

Способ приня-тия решений

Решает единолично Советуется или принимает решение

совместно с со-трудниками

Ждет указаний ру-ководства или ре-

шений совещания

Сообщение ин-

формации

Доводит до сведения

сотрудников часть информации

Сообщает инфор-

мацию полностью

Сообщает инфор-

мацию полностью

Форма доведе-ния решений до

исполнителя

Сообщает свое реше-ние в форме приказа

Использует форму предложения,

просьбы

Действует при по-мощи просьбы, уго-

воров

Распределение

ответственности

Берет на себя или пе-

рекладывает на под-чиненных

Распределяет в со-

ответствии с пере-данными полномо-

чиями

Снимает с себя вся-

кую ответствен-ность

Отношение к инициативе

Подавляет полностью Поощряет, исполь-зует

Отдает в руки под-чиненных

Отношение к подбору кадров

Боится квалифициро-ванных работников

Подбирает профес-сионалов

Подбором не зани-мается

Отношение к недостатку сво-

их собственных знаний

Все знает, все умеет Постоянно повы-шает квалифика-

цию свою и персо-нала

Пополняет свои знания и поощряет к

этому подчиненных

Позиция по от-

ношению к группе

Держит дистанцию,

необщителен (пози-ция над группой)

Дружески настроен,

общителен (внутри группы)

Боится общения (в

стороне от группы)

Характер отно-шений с подчи-

ненными

Поведение диктуется настроением

Ровен в поведении (самоконтроль)

Мягок, покладист

Отношение к дисциплине

Требует формальной, жесткой дисциплины

Стремится к разум-ной дисциплине

(дифференцирован-ный подход)

Требует формаль-ной дисциплины

(или не уделяет ей внимания)

1 См.: Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента:

Учебно-практ. пособие. М., 1998.

318

Взаимодействие Осуществляет разде-ление труда. Общий

план только у руково-дителя

Ставит общую цель. Каждый знает

свою работу и ра-боту других

Ставит общую цель. Каждый рассчиты-

вает на себя

Оценка фактов и

ситуаций

Оценивает сам или

прибегает к помощи экспертов

Узнает точки зре-

ния подчиненных и обменивается с ни-ми мыслями

Оценка формирует-

ся под влиянием, идущим сверху или от подчиненных

Отношение к моральному воз-действию на

подчиненных

Считает наказание ос-новным методом сти-мулирования, поощ-

ряет избранных по праздникам

Использует различ-ные виды стимулов

То же

Контроль Осуществляет непре-

рывное наблюдение

Контролирует ре-

шение и результат при самоконтроле групп

Контролирует ре-

зультат (самокон-троль индиви-дов/группы)

Самооценка стиля управления Организаторские и коммуникативные качества личности

существенно влияют на стиль управления руководителя (мене-джера, предпринимателя). Ниже приводится методика самооцен-ки руководителем стиля управления (приводится по данным со-ставителей Рабочей книги практической психологии).

Инструкция

Ответьте в утвердительной форме на вопросы теста, касаю-

щиеся Вашего характера, привычек, склонностей. Обведите кружком те утверждения, которые соответствуют Вашему пове-дению и отношению к людям. Если Вы никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы Вы мог-ли повести себя в них.

Тест-опросник

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспреко-

словно выполняли мои распоряжения.

319

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладе-ваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке. 4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о

себе. 5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не

хотел. 6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много

инициативы. 7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положить-

ся на своих подчиненных. 8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь

от намерения доказать что-либо. 9. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выде-

лив среди них сильных, средних и слабых. 10. Мне приходится часто советоваться со своими помощ-

никами, прежде чем отдать соответствующее распоряжение. 11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у лю-

дей раздражения. 12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных

точны и справедливы. 13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного со-

блюдения моих приказаний и распоряжений. 14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить. 15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководи-

телем. 16. Мне кажется, что от коллектива ничего нельзя скрывать:

ни хорошего, ни плохого. 17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает инте-

рес к работе с людьми. 18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспе-

чить эффективность единоначалия. 19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не при-

знаю своих ошибок. 20. Мне часто не хватает времени для эффективной работы. 21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную

реакцию, не вызывающую конфликта.

320

22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и прия-тельские отношения.

24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управле-ния, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстроиться под мнение большинства кол-лектива, чем выступать против него.

27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже незначительное, достижение.

28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

29. Мне приходится чаще всего просить, а не требовать. 30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими

чувствами, особенно когда мне надоедают. 31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчи-

ненных, то эффективность моего руководства значительно бы повысилась.

32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к инте-ресам и увлечениям подчиненных.

33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не кон-тролируя их.

34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчинен-ными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руко-водством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38. Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

321

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь предста-вить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклон-ности, ни панибратства.

41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем ин-тересы подчиненных.

42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуаль-ные нагрузки.

43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, ко-гда я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и со-трудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предположениям и со-ветам подчиненных.

47. Главное в руководстве – распределить обязанности. 48. Эффективность управления достигается тогда, когда

подчиненные существуют как исполнители воли менеджера. 49. Подчиненные – безответственные люди, и поэтому их

нужно постоянно контролировать. 50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность

коллективу и ни во что не вмешиваться. 51. Для более качественного руководства нужно поощрять

наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с неради-вых.

52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более пра-вильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54. нарушителя дисциплины строго наказываю. 55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден. 56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек. 57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его по-

хвалить.

322

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчи-ненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Анализ и интерпретация данных тестирования

Подсчитав номера выбранных утверждений и войдя в ключ-

таблицу (см. табл. 2), можно определить степень выраженности авторитарного, попустительского или демократического стилей управления.

Таблица 2 Ключ к тесту

Стиль управления Номера ответов-утверждений Сумма ответов

Авторитарный 1,6,7,12,13,18,19,24,25,30,31, 36,37,42,43,48,49,54,55,60

Попустительский

2,5,8,11,14,17,20,23,26,29,32,

35,38,41,44,47,50,53,56,59

Демократический 3,4,9,10,15,16,21,22,27,28,33, 34,39,40,45,46,51,52,57,58

В зависимости от полученных сумм ответов степень выра-

женности стиля будет различной: минимальной (0–7), средней (8–13), высокой (14–20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управ-ления. На наш взгляд, более предпочтителен демократический стиль управления, когда менеджер в зависимости от ситуации применяет гибкие методы работы с людьми («жесткие» и «мяг-кие») и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и последующего совершенствования его можно руко-водствоваться приведенными ниже данными.

323

Таблица 3 Характеристика индивидуального стиля управления1

Сумма утверди-

тельных от-ветов

Степень выраженности стиля управления

АВТОРИТАРНЫЙ 0 – 7 Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером,

неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрям-стве, стремлении доводить начатое дело до конца, критико-вать отстающих и неспособных подчиненных

8 – 13 Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение ру-ководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив си-лой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, неже-лание слушать предложения заместителей

14 – 20 Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоначальной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную рез-кость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ 0 – 7 Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми,

неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков под-чиненных, слабая требовательность и ответственность

8 – 13 Средняя: стремление переложить свои обязанности на заме-стителей, пассивность в руководстве людьми, нетребова-тельность и доверчивость, страх перед необходимостью са-мостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам

14 – 20 Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, не-желание брать на себя ответственность и принимать слож-ные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, бес-принципность и неумение отстаивать свою точку зрения, от-сутствие целей деятельности и конкретных планов, попусти-тельство, заигрывание, панибратство

1 См.: Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению. М., 1999.

324

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ

0 – 7 Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчинен-ным, сотрудничать и слушать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных указаниях

8 – 13 Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллек-тива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заме-стителям и поощрять их инициативу, использовать методы убеждения и принуждения, прислушиваться к мнениям пер-сонала

14 – 20 Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее спо-собным подчиненным, всемерно развивать инициативу и но-вые методы работы, убеждать и оказывать моральную под-держку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброже-лательную атмосферу

Пятнадцать критериев правильного делегирования полномочий1

1. Делегируйте заблаговременно! Решение о том, что и кому

Вы хотите или должны поручить, принимайте сразу после со-ставления рабочего плана.

2. Делегируйте, сообразуясь со способностями и возможно-стями своих сотрудников.

3. Делегируйте также с учетом необходимости мотивации и стимулировании своих сотрудников.

4. Делегируйте задачу или работу по возможности целиком, а не в виде частных изолированных заданий.

5. Объясняйте сотруднику, о чем идет речь: об отдельном случае или о длительном делегировании.

6. Однородные задачи делегируйте по возможности одному и тому же определенному сотруднику.

7. Передавайте сотруднику вместе с рабочей задачей пол-номочия и компетенцию, необходимые для ее выполнения.

1 См.: Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М.,1991.

325

8. Объясняйте смысл и цель задачи. 9. Крупные и важные задачи поручайте приказным путем, а

если необходимо – в письменном виде. 10. Предоставляйте сотруднику возможность дальнейшего

профессионального обучения в целях лучшего выполнения пору-ченных ему ответственных задач.

11. Обеспечьте сотруднику доступ к любой необходимой информации.

12. Избегайте того, чтобы без веских причин вмешиваться в рабочий процесс и тем самым «перечеркивать» делегирование.

13. Вместе с тем придайте сотруднику уверенность в том, что в случае возникновения трудностей и проблем он всегда мо-жет попросить у Вас совета и поддержки.

14. Контролируйте конечные результаты порученного дела и немедленно информируйте сотрудника о результатах контроля.

15. Позвольте сотруднику представлять работу в высших инстанциях, либо соучаствовать в ее представлении на соответ-ствующем уровне.

Руководитель помогает увидеть смысл в работе1

1. Обрабатывайте формулировку цели. «Вы не камни дро-

бите. Вы строите храм». Цель остается словами, если люди ей не поверят.

2. Показать значимость работы в общем результате, при-частность к достижениям организации (фирмы).

3. Объяснять задачу с точки зрения нужд людей. «Снижение издержек необходимо не только фирме, но и работающим, так как это даст…»

4. Поддерживать желание стать победителем. «Чувствовать исключительность – это внутренняя потребность человека».

5. Ничего не скрывать от людей, просить их помощи. 6. Создавать благоприятный климат в коллективе. 7. Подчеркивать и развивать способности работающих.

1 См.: Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное посо-

бие. СПб., 1995.

326

8. Ориентированность на качество. «Жертвуя качеством, люди теряют интерес к работе, гордость за результат».

9. Поддерживать заповеди фирмы. «Если ты совершил слу-чайную ошибку, фирма простит тебя. Если же ты отступил от морального кодекса фирмы, то нет прощения».

10. Потенциалы сотрудников должны исчерпываться и дальше развиваться путем создания сфер ответственности и сво-боды.

11. Обеспечить совпадение задач, компетенции и ответ-ственности.

Продумайте ответы на следующие вопросы:

1. Знаю ли я своих подчиненных? 2. Каков характер неформальных связей в моем подразделе-

нии? 3. Понятны ли каждому исполнителю цели совместной дея-

тельности? 4. Имеют ли место какие-либо слухи в рабочей группе? 5. Советуюсь ли я со своими подчиненными? 6. Все ли я предпринял для предотвращения конфликтов в

рабочей группе? 7. Понимаю ли я своих подчиненных? 8. Что я могу сказать о доминирующих потребностях каж-

дого работника? 9. Когда последний раз я обменивался шутками со своими

подчиненными? 10. Знают ли мои подчиненные, что я думаю о каждом из

них? 11. Сохраняю ли я спокойствие и терпение в разговорах с

подчиненными? 12. Какие стороны в моем поведении мне нужно совершен-

ствовать?

327

Схема 6. Структура личности (по К.К.Платонову)1

1 См.: Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.

Направленность:

убеждения;

мировоззрение;

идеалы;

стремления;

интересы;

желания

Опыт:

привычки;

умения;

навыки;

практические знания

Психические процессы:

внимание;

воля;

чувство;

восприятие;

мышление;

ощущение;

эмоции;

память;

Биопсихические процессы:

темперамент;

половые, возрастные, фармаколо-гически обусловленные свойства

С П

О С

О Б

Н О

С Т

И

Х А

Р А

К Т

Е Р

328

Я – ФИЗИЧЕСКОЕ

(Я – сексуальное)

Я – СОЦИАЛЬНОЕ

(Я – семейное)

(Я – профессиональное)

(Я – этническое, национальное)

(Я – гражданское)

Я – РЕФЛЕКСИВНОЕ

(Я – зеркальное)

Я – ДУХОВНОЕ

(Я – трансцендентальное)

(Я – трансфинитное)

(Я – моральное)

ОБРАЗ – Я

КОНЦЕПЦИЯ – Я

(Я – реальное)

(Я – идеальное)

Схема 7. Я – СИСТЕМА1

1 См.: Маркин В.Н. «Я» как личностная характеристика государственно-

го служащего // Имидж госслужбы / Под ред.: А.К. Уледова, В.Д. Попова.

1996.

329

Работники типа «Х» – «Y» – «Z»

Теория «Х» – «Y» (Мак-Грегор) «Х» средний работник не любит трудиться, основой его тен-

денций является уклонение от работы; работников нужно принуждать к трудовой деятельности.

Средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда;

средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.

«Y» внешний контроль и угроза наказания не являются опре-

деляющими в трудовой активности основной массы работников. Человек способен сам продвигаться к цели, в которой он заинте-ресован;

усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, про-порциональны ожидаемому вознаграждению;

человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней;

творческая деятельность свойственна не узкому, а широ-кому кругу людей;

«Z» – (У.Оучи)

в достижение сознательно поставленной цели работник вкладывает всю свою энергию;

стремится выразить себя в труде, узнать себя в деле, до-казать свою значимость;

хочет, чтобы в тех вопросах, в которых он компетентен, решения принимались с его участием;

имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою деятельность. Он стремится реализовать цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его инициатива всегда будет понята;

предпочитает самоконтроль, поэтому контроль руковод-ства должен опираться на эту черту работника;

если работник данного типа свободен при выборе действий, он работает с полной отдачей (стремление к самовыражению).

330

Схема 8. Модель управленческого воздействия руководителя на работника

РУКОВОДИТЕЛЬ

ВОЗДЕЙСТВИЕ с УЧЕТОМ целей организации личных

потребностей работника

МЕТОДЫ

организа-

ционные;

экономи-ческие;

правовые;

админи-

стратив-

ные

ВОЗДЕЙ-СТВИЕ на профессио-

нальном

уровне

ВОЗДЕЙ-СТВИЕ на

психологиче-

ском уровне

МЕТОДЫ

психоло-

гические;

акмеоло-

гические

ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКА

Профес-сиона-

лизм

Образо-вание;

опыт

Инфор-миро-

ванность

Личност-ные каче-

ства

Потреб-

ности

Статус в рабочей

группе

ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ

Организации (фирмы) Работника

О Б

Р А

Т Н

А Я

С В

Я З

Ь

331

Оценка профессионально-деловых качеств

Тест: «Кто Вы – администратор или лидер?»

Инструкция Тщательно продумав нижеследующие высказывания, поста-

райтесь определить степень вашего согласия с содержанием каж-дого из них по одиннадцатибалльной шкале (от 0 до 10).

Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответ-ствующих клетках регистрационного бланка. Имейте в виду, что число 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 – полное несогласие, 5 – согласие наполовину. Остальные оценки согласия располагаются по восходящей – от 0 до 5 и от 5 до 10.

Таблица 4 Опросник

1 Поддерживаю линию на то, чтобы члены

любого трудового коллектива сами вы-бирали себе руководителей

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 Когда это необходимо, я умею заставить людей «крутиться»

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3 Люди доверяют мне свои личные тайны 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4 Все люди хотят одного – власти, я не ис-

ключение 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5 Я вступаюсь за членов коллектива всякий раз, когда с ними поступают несправедливо

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6 Я согласен с поговоркой «Если лошадь везет плохо, ее надо бить»

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7 В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к ар-битру

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8 Думаю, что людям в личных интересах выгодно иметь руководителем человека непреклонного, жесткого и, может быть, даже безжалостного; я стараюсь быть именно таким

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9 Я могу ладить (срабатываться) с людьми, даже если они мне не по душе

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10 Основное, что требуется руководителю для достижения успеха в управлении, – это умение любыми средствами прину-дить людей выполнять работу; я посту-паю именно так

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11 Я чувствую в себе способность и готов-ность действовать с целью решения об-щих проблем (нужд) членов коллектива

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

332

12 Я отдаю распоряжения, команды, прика-зы, указания разным людям в одинако-вой форме

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

13 В интересах дела я руководствуюсь мне-нием, противоположным моей собствен-ной позиции

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

14 Я глубоко убежден в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, ко-торого боятся

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

15 Я действую так, чтобы каждый мог про-явить свои способности и возможности наилучшим образом

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

16 Даже для решения вопросов, затрагива-ющих интересы большинства членов коллектива, я не организую массовые об-суждения – это тормозит процесс приня-тия решений

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

17 Мне удается повести людей за собой (во-влечь их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

18 Когда надо, я умею сделать так, что лю-ди соглашаются со мной, боясь «нарваться» на неприятности

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

19 Когда надо было просить что-либо от имени коллектива, к руководству прихо-дилось идти мне

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

20 Личный опыт научил меня, что успех приходит к руководителю, способному организовать систему полного единона-чалия; у меня это получается

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Таблица 5

Регистрационный бланк

Шкала Баллы Результаты

баллы %

Л 1; 3; 5; 7; 9; 11; 13; 15; 17; 19

А 2; 4; 6; 8; 10; 12; 14; 16; 18; 20

Обработка результатов

1. Суммируйте все баллы шкалы Л (нечетные высказыва-

ния), итог запишите после символа Л в клетке «Результаты».

333

2. Суммируйте все баллы шкалы А (четные высказывания), итог запишите после символа А в клетке «Результаты»

3. В системе следующих координат «найти» себя или груп-пу опрошенных в одном их четырех квадрантов (Рис. 1): А – ад-министративные качества; Л – лидерские качества

А

100 90 I 80 II

Петров 70 60 Иванов

50 Л

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 40

30 IV 20 III

10

Рис. 1.

I квадрат – административные начала; II квадрат – сочетание административных и лидерских ка-

честв; III квадрат – доминирование лидерских качеств; IV квадрат – отсутствие способностей к руководящей работе

(низкое развитие).

334

Блиц-тест «Умение мотивировать работников»

Инструкция: Напишите на чистом листе цифры от 1 до 10, оставив место для ответа «да» или «нет». За каждое «да» дается 1 очко. За «нет» – ноль очков.

Вопросы: 1. Хотели бы Вы иметь время для общения с сотрудниками

вне служебного регламента? 2. Всегда ли Вы даете оценку Вашим сотрудникам при лич-

ностных беседах? 3. Интересует ли Вас творчество сотрудников за рамками

распорядка? 4. Получают ли сотрудники от Вас задания, на которые у

Вас лично нет времени и сил? 5. Поручаете ли Вы сотрудникам представлять фирму (ор-

ганизацию) за ее пределами? 6. Информируете ли Вы сотрудников о состоянии дел в ор-

ганизации? 7. Поощряете ли Вы сотрудников материально, когда они

выполняют работу, не зафиксированную в договорах? 8. Повышаются ли должности сотрудников, работающих

под Вашим руководством? 9. Способны ли Вы правильно оценить производственный

климат в Вашей фирме и аргументировать свои выводы? 10. Соглашаетесь ли Вы с мнениями Ваших сотрудников,

если они не совпадают с Вашими? Ключ к тесту: Подсчитайте количество полученных баллов: 8–10 очков – Вы умеете мотивировать деятельность работ-

ников. 5–7 очков – Вы близки к тому, чтобы сделать мотивацию

деятельности работников фактором развития Вашей фирмы.

335

3–4 очка – на Вашем предприятии мотивация используется слабо.

0–2 очка – к сожалению, у Вас отсутствует понимание того, что мотивация деятельности работников – важнейший фактор развития компании. Принимая все на себя, Вы рискуете проиг-рать конкурентам.

Таблица 6 Тест на Макиавеллизм (индекс «М»)

№ Суждение Не согласен Нейтраль-ное отно-

шение

Согласен полно-стью

отчасти отча-сти

полно-стью

1 Самый лучший способ управлять людьми – это го-ворить им то, что они хотят услышать

1 2 3 4 5

2 Когда человека просят что-либо сделать, надо объяс-нить ему реальные причины, а не придумывать «весомые» аргументы

1 2 3 4 5

3 Человек, который доверяет-ся другим, навлекает на себя неприятности и даже под-вергается опасности

1 2 3 4 5

4 Продвигаться вперед трудно без срезания углов

1 2 3 4 5

5 Безопаснее считать, что все люди склонны к пороку, чем считать людей непорочными

1 2 3 4 5

6 Человек всегда должен предпринимать только такие действия, которые считает морально оправданными

1 2 3 4 5

7 Абсолютное большинство людей склонны к добру и порядочности

1 2 3 4 5

8 Не может быть никаких ар-гументов в оправдание того, чтобы говорить кому-то не-правду (скрывать правду)

1 2 3 4 5

9 Многие люди с большей легкостью забывают о смер-ти родителей, чем о потере своей собственности

1 2 3 4 5

10 Люди не будут упорно рабо-тать, если их не заставлять это делать

1 2 3 4 5

336

Ключ к тесту

Для того, чтобы определить степень своего макиавеллизма необходимо:

1. Внимательно причитать суждения теста. 2. Честно и объективно «примерить» суждения теста к сво-

им мыслям и действиям. 3. Обвести кружочком соответствующую оценку в ответе на

вопросы. 4. Будьте внимательны! В вопросах 1–3–4–5–9–10 оценка

остается соответствующей порядковому номеру графы: 1–2–3–4–5; В вопросах же 2–6–7–8 – оценку, которую Вы выбрали поменять на противоположную (т. е. 5 становится 1; 4 становится 2 и т. д.).

5. Подсчитайте сумму баллов. Ваша сумма баллов будет со-стоять из ответов на все 10 вопросов.

Если общая сумма равна 25 или около, то Вы умеренно де-мократичная и умеренно авторитарная личность.

Если сумма свыше 35, то Вы во многом авторитарная лич-ность.

Если сумма более 45, то Вы склонны действовать как дикта-тор.

Чем выше сумма баллов, тем выше склонность к макиавел-лизму. После 40 баллов данную склонность можно считать чрез-мерной.

Но в целом любая сумма баллов – основа для Вашего само-

анализа. Все в итоге решает концепция Вашей жизни, професси-ональное мировоззрение и сила Вашего «Я».

Тест: Определите свою систему ценностей

Используйте такой код: совершенно согласен – СС; согла-

сен – С; не согласен – НС; совершенно не согласен – СНС Таблица 7

СС С НС СНС 1 Не следует ожидать, что работники будут со-

общать о своих ошибках руководству

337

2 Бывают случаи, когда руководители могут иг-норировать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом

3 Не всегда возможно вести точную регистра-цию расходов для отчетности; иногда можно давать примерные цифры

4 Бывают случаи, когда нужно скрыть от начальства неблагоприятную информацию

5 Нам нужно поступать так, как предписывают нам наши руководители, даже если мы сомне-ваемся в этом

6 Иногда можно заняться личными делами в ра-бочее время

7 Если необходимо, можно давать задания, пре-вышающие установленную норму

8 Я бы раскрыл «желательную» дату отгрузки заказа, чтобы получить выгоду

9 Когда линии связи не загружены, можно поль-зоваться ими для личных телефонных разгово-ров

10 Руководство должно быть ориентированным на конечную цель, поэтому цель оправдывает средства

11 Если ради получения крупного заказа потре-буется устройство банкета или изменение в политике организации (компании), я дам на это разрешение

12 Без нарушения положений политики органи-зации (компании) и действующих инструкций жить нельзя

13 Отчеты по запасам надо составлять так, чтобы не показывать излишки

14 Вполне приемлемо использовать копироваль-ную машину компании для своих целей

15 Принести с работы карандаш, бумагу, ленту для пишущей машинки и т. д. нельзя рассмат-ривать в качестве греха

Оценка в баллах: СНС – 0; НС – 1; С – 2; СС – 3 Ключ: 0 баллов – Вы святой человек.

338

1–5 баллов – Вы готовитесь стать святым. 6–10 баллов – высокий этический уровень. 11–15 баллов – приемлемый этический уровень. 16–25 баллов – средний этический уровень. 26–35 баллов – требуется моральное воспитание. 36–44 балла – соскальзывание в пропасть.

© Маркин В.Н.

339

Заключение Предложенный читателю курс лекций включен в большой и

многоплановый проект кафедры акмеологии и психологии про-фессиональной деятельности РАГС при Президенте Российской Федерации «Дидактические основы оптимизации учебного про-цесса и повышения эффективности подготовки кадров государ-ственной службы». В рамках этого проекта особое внимание уде-ляется дидактической концепции интеграции психолого-педагогических знаний; психолого-дидактической системе меж-предметных связей в процессе обучения; дидактическому взаи-модействию преподавателей и слушателей системы непрерывно-го образования; психолого-дидактическим предпосылкам активи-зации исследовательской деятельности слушателей системы не-прерывного образования.

Реализуемый курсом «Психология профессиональной дея-тельности кадров государственной службы» личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию государ-ственных служащих предусматривает изучение индивидуального подхода: перехода образования на личностно-развивающую па-радигму; самостоятельно организованная работа способствует трансформации слушателя из объекта в субъект учебной деятель-ности. Именно это является целевой задачей организации само-стоятельной работы в целом и нашей программы профессиональ-ного развития и саморазвития государственных служащих.

Данный курс реализует также установку на разработку ак-меологических основ интеграции и дифференциации психологи-ческого образования государственных служащих. Интегративно-дифференцированная методология изучения проблем психологи-ческого образования государственных служащих включает опре-деление критериев интеграции и дифференциации психологиче-ского образования, построение модели интегративно-дифференцированного психологического образования, повыше-ние эффективности интеграции и дифференциации психологиче-ского образования государственных служащих.

340

Курс лекций представляет собой целостную программу ак-меологического сопровождения целостного личностно-профес-сионального развития человека на этапе его зрелости.

© Деркач А.А. © Катаева Л.И.

341

Для заметок

342

Учебная литература

Психология профессиональной деятельности:

Лекции «В помощь преподавателю»

Выпускающий редактор Л.Ю. Лукьянова

Оформление ИЦ РАГС

Компьютерная верстка электронной версии

Т.А. Файзуллина

Изготовление оригинал-макета ИЦ РАГС

Лицензия ЛР № 020898 от 08.07.99 г.

Сдано на верстку 30.08.04

Подписано в печать 19.10.04. Формат 60х901/16. Тираж 300 (1:100) экз. Бумага офсетная № 1. Гарнитура «Таймс».

Усл. п.л. 21,4. Уч.-изд. л. 20,1. Изд. № 68

Издательский центр Российской академии государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОП ИЦ РАГС. Заказ № 131

119606 Москва, пр-т Вернадского, 84