ناﺮﻬﺗ - دانشگاه تهران · ﻲﻧﺎﺳرعﻼﻃا و يراﺪﺑﺎﺘﻛ...

رسانينشريه تحقيقات كتابداري و اطالع

.58، شماره پنجمدانشگاهي، سال چهل و .53-33، ص1390 زمستان

Journal of Academic Librarianship ,Vol,45 and Information Research

No. 58, Winter, 2012, PP.33-53.

گرايش كارآفرينانه افراد سازمان ساختار سازماني بر تأثير )مستقر در شهر تهران هاي پرديس( هاي دانشگاه تهرانكتابخانه: موردمطالعه )ي مسئول نويسنده( ابوالقاسم عربيون

[email protected]؛ دانشكده كارآفريني دانشگاه تهرانعضو هيئت علمي نجم آباديعامر دهقان

[email protected]؛ دانشكده كارآفريني دانشگاه تهران رشد كارشناسي ا

آرش رضازاده [email protected]؛ دانشكده كارآفريني دانشگاه تهرانكارشناسي ارشد

يوسف زرنگاريان [email protected]؛ دانشكده كارآفريني دانشگاه تهرانكارشناسي ارشد

توفيق ساعدي تپه رشت [email protected]؛ دانشگاه تهرانارشد يسكارشنادانشجوي

13/10/90:تاريخ پذيرش 30/7/90: تاريخ دريافت چكيدهبر گرايش كارآفرينانه افراد سازمان در سازماني ساختار تأثيربررسي پژوهش، اينهدف :هدف

.باشدمي مستقر هستند، تهرانركه در شه دانشگاه تهران هاي پرديسمربوط به هاي كتابخانهاز نوع ها داده به دست آوردن روش از حيثبر مبناي هدف از نوع كاربردي، پژوهش اين :روش، از نوع اند آمدههاي گردآوري شده كه به وسيله پرسشنامه به دست و از نظر نوع داده پيمايشي يتوصيفگرايش سنجش براي و 1ينزراباستاندارد ه از پرسشنام سازماني ساختارسنجش ابعاد براي .باشد ميكمي كارشناسان ،تحقيق آماريجامعة .تفاده شداس 2دسرسشنامه استاندارد المپكين و آفرينانه از پكار

150در نهايت با استفاده از فرمول كوكران، تعداد و ستا) نفر 250 حدود( هاي دانشگاه تهرانكتابخانه .نفر به عنوان نمونه انتخاب گرديد

و گانه ن همبستگي اسپيرمن و رگرسيون چندآزموهاي گردآوري شده با استفاده از دادهتحليل :ها يافتهساختار سازماني بر گرايش كارآفرينانه افراد كه ان دادنشسنجش مدل معادالت ساختاري همچنين ه دانشگا هاي كتابخانه مديرانبه تواند ميپژوهش اين هاي يافته .ناداري داردتأثير مثبت و مع سازمانو تمايالت افراد بروز رفتارهامؤثر در سازماني ساختار طراحي هاي قوتها و ضعف شناساييدر تهران

.كند كمككارآفرينانه يها فعاليتدر جهت ساختار سازماني، گرايش كارآفرينانه، كتابخانه، دانشگاه تهران :يكليدهاي واژه

1390،زمستان58رساني دانشگاهي، شماره تحقيقات كتابداري و اطالع _______________________ 34

مقدمه

قابت روزافزون و عدم اطمينان ر هاي اخير، تغيير و تحوالت در زمينهدر دههدر يتغييرات اندك ي كهبزرگ يها سازمانيط محيطي باعث شده است كه شرا

هاي كوچك كه از انعطاف نتوانند با شركت، دهند ميروش و ساختارهاي خود جامعه به . پذيري، سرعت و نوآوري باالتري برخوردار هستند، رقابت كنند

را شكوفا كند، اهميت هاي افراد غيب و استعدادكه كارآفريني را تر ييها سازمانهايي اي در موقعيتبه طور فزاينده ها سازمانامروزه . استل اي قائقابل مالحظه

ها آني كارآفرينانه براي ها فعاليتكه گرايش داشتن به سمت گيرند ميقرار م بايد شرايطي را فراه ها سازمان. )2008 ،3 نهمكاراو شپرد ( امري ضروريست

و افراد بتوانند فرما شدهمحكدر كل سازمان، جو و روحيه كارآفريني آورند كه به . ي كارآفرينانه بپردازندها فعاليتبه طور فردي و گروهي، در سازمان به

ي كارآفرينانه ها فعاليتلف مشتاقانه در حال ترويج ي مختها سازمانهمين دليل عوامل تسهيل كننده تقويت ينتر مهميكي از . در ميان كاركنان خود هستند. باشد مينظر تشكيالت متناسب با اهداف موردو كارآفريني در سازمان، ساختار

منعطف ساختاري كارآفرينانه داشته باشد، بايد ازي ها فعاليتسازماني كه قصد كارآفرينانه در خال به يها فعاليتفضاي مساعد براي . و كارآفرينانه استفاده كند

براي بلكه بايد ساختار سازماني به عنوان يك بستر، زمينه را يدآ نميوجود عواملي شناسايي لذا ؛)2002 ،4وندونجانسون و ( دظهور چنين فضايي آماده كن

جريان خالقيت و و ايفا كردهر ايجاد فضا و جو كارآفرينانه كه نقش مهمي ددر سازمان از مسائل مهمي است كه ، بخشند مينوآوري را در سازمان تداوم

ابعاد مختلف تاثيرين است كه اصلي تحقيق ا مسئله. بايد به آن پرداخته شودبررسي كرده و با ي افراد سازمان را ساختار سازماني بر گرايشات كارآفرينانه

هاي گرايش زمينهچگونگي فراهم آوردن ابط مختلف بين اين ابعاد، شناسايي روبررسي نه و افزايش كارآفريني سازماني را كارآفرينا يها فعاليتافراد به سمت

.نماييم

35 ____________________________ دانشكارآفرينانه افراد سازمان تأثير ساختار سازماني بر گرايش

مباني نظري پژوهش ساختار سازماني

ترين مهم از يكي كه دهد مينشان موفق، يها سازمان در انجام شده هاي پژوهش، ساختار ها سازماني گرايش كارآفرينانه مختلف ابعاد استقرار در اثرگذار عوامل

ساختار سازماني را اينگونه ) 1972(ينتزبرگ م .باشد مي ها سازمانسازماني آن كه هايي روشبه عنوان مجموع كل تواند ميختار سازمان سا: تعريف كرده است

ها آنو سپس هماهنگي بين كند ميمجزا مشخص هاي بخشفراد را در وظايف اداراي انواع ها سازمان ).2009 ،5بولنزويلم و ( شودتعريف سازد ميرا فراهم ه شرايط آن سازمان به از ساختار هستند كه بر حسب نياز و با توجه بمختلفي

به دو نوع ساختار مكانيك ها سازماندر يك طبقه بندي كلي ساختار . رود ميكار باثبات هاي محيطساختار مكانيكي براي . شود ميو ساختار ارگانيك تقسيم بندي

ابل طم و داراي تغيير قمتال هاي محيطو قابل پيش بيني و ساختار ارگانيك در ي وسيلهساختار مكانيكي سازمان به ). 2007 ،6دارزينگرسو و (استفاده است

ريزي رفتارهاي برنامه ايي ونظير پيچيدگي و رسميت زياد، تمركزگر هايي ويژگييگر از سوي د). 2010، 7همكارانميم و ( شوند ميدر قالب مقررات شناخته شده

چون اختيارات هايي ويژگي ي وسيلهبه بوده وساختار ارگانيكي منعطف شود ميشناخته رسمي مقررات كمتر، شبكه ارتباطات غير متمركز، قوانين وغير

).2009 ،8سيمونس و مار(با توجه به تعاريف ارائه شده متنوع در مورد ابعاد ساختاري، تشخيص قطعي

دشوار ي از ابعاد سازماني بدون داشتن چارچوب و هدف خاصامجموعهطرح م هاي يهبر اين اساس و با توجه به فرض. ) 2008 ،9هومورتن و ( باشد مي

به واسطه در خصوص ابعاد ساختار) 1998(ز شده در اين تحقيق، پژوهش رابين .است قدمت و پشتوانه علمي باال مالك مطالعه ساختار سازماني در اين پژوهش

:به شرح زير است تمركز ابعاد داراي سه مولفه پيچيدگي، رسميت و ناي


مديريتي كه دگي عبارتست از تعداد سطوحِيپيچ ،به نظر دفت: پيچيدگي )الف دگي به ميزان عناوينِيبه طور كلي پيچ .)2006 ،10دفت(در سازمان وجود دارد

، مديريتي سطوحِ سلسله مراتب و ، تعداد)سازمان پراكندگي مشاغل درون(شغلي واحدهاي سازمان از يكديگر گفته يجغرافياي پراكندگيِميزان و ميزان تحصيالت

گرسو و(دگي عمودي و جغرافيايي است يدگي خود شامل پيچيپيچ .شود ميبين واحدها براساس موقعيت دگي جغرافيايي به تفكيك يپيچ. )2007 ،دارزين

هاي اليه و دگي عمودي به ميزان سطوح سازمانيچپي .جغرافيايي توجه دارددگي افقي به تفكيك و تعداد مشاغل هم گروه وهم يپيچ ر سازمان ومديريتي د

.)2009 ،مارس وسيمون(رده در يك سطح سازماني اشاره دارد براي توصيف رفتار ها رويهاز قوانين و ها سازمانبه ميزاني كه : رسميت )ب

به طور كلي رسميت ). 2010، 11همكارانليائو و ( شود مي، گفته كنند مياستفاده و ، ها نامه، آئينها دستورالعملبه ميزان تدوين و مكتوب نمودن قوانين، مقررات،

كه در سازمان مورد توجه قرار گرفته و به ثبت رسيده، گفته ها شغلشرح بخش اول : رسميت داراي دو بخش است. )2007 ،دارزين گرسو و( شود مي

اي كه ش دوم به درجهدر سازمان و بخ ها نامهميزان مكتوب شدن قوانين و آئين ، اشاره دارد گردد ميرعايت، اجرا و كنترل ها دستورالعملاين قوانين و مقررات و

).2009 مارس و سيمون،(پردازان بر نظريه بيشتر .است تمركز سازماني ساختار بعد سومين: تمركز )جت گيري در سطوح باالي مديريتمركز اشاره به قدرت تصميمدارند كه توافق اين

). 2008 ،12چايلد؛ 2010 ليائو و همكاران،؛ 2009 ويلم و بونز،(در سازمان دارد كاهش يافتن خطاهاي باعث ايجاد يكنواختي سياست و عملتمركز بيشتر،

شود ميكمتري دارند، هاي مهارتريسك توسط كارمنداني كه اطالعات يا ).2011 ،13همكارانكتسيكا و (


گرايش كارآفرينانهدر محيط پوياي رقابت جهاني امروز با وجود تغييرات سريع ها سازمان

اي به انجام تي به طور فزايندهرقاب يها تيموفقدستيابي به جهاني، جهت بقا و امروزه ).2008 ،14كوراتكوو كوين( اند شدهكارآفرينانه متعهد يها فعاليت

گسترش خالقيت و ي اشتغالزا، خلق نوآوري،ها فعاليتاز طريق ايجاد كارآفرينيعربيون و (كند ايجاد محيط رقابتي نقشي محوري در توسعه اقتصادي ايفا مي

هاي يطمحدر ها شركت )1993( يناسلوبه اعتقاد نامان و ). 1388همكاران، و يرپذدارند تا نوآور، مخاطره يشتريب يلتما يستاا هاي يطمحتالطم بر خالف پرده و قادر است خود را با ، همواره آماينكارآفرسازمان يك. باشند يشتازپخود را يهادهد و برنامه يقتطبخارج وفق و يطمح ياساسفراوان و ييراتتغ

در يسازمان ينيكارآفر ي يدها .كند، منعطف يطيمح يازهاين ييرتغمتناسب با با مفهوم آن آشنا يدنباتنها يرانمدرهبران و كهاست يموضوع يجهاناقتصاد ي پديده. يندنما يساز يادهپآن را بفهمند و در سازمان خود يدبا كهبلباشند

توسعه نيازمند نيروهاي مبتكر و كارآفرين است كه تركيب مطلوبي از عوامل عربيون و (اي نيل به هدف خاصي به وجود آورد مختلف را در شرايطي معين بر

كهداشته باشند يزانداچشم يدبا يتموفق يبرا ها سازمان). 1389زاده، عبداهللا ييرتغدر حال يجهانتا با اقتصاد يدنما يقتشورا ينوآورو يريپذمخاطره كارآفريني سازماني اشاره به). 1388 زالي و همكاران،( كنند يداپانطباق

فرهنگ ايجاد و القا طريق از اي دارد كهشده نوآوري فرآيندهاي يا محصوالت كه ييها سازمان. رسد يم ظهور به شده تاسيس قبل از سازمان يك در كارآفرينانه

يشگرا يكبه يازنرا انجام دهند يسازمان ينيكارآفربه طور موفق خواهند يم كهگردد يبرم ياستراتژ يينتع يها فعاليتبه ينانهكارآفر يشگرا. دارند ينانهكارآفر يشگرا. برند يم كاره ب نوپا يها شركت يراهبرو ييشناسا يبرا كارهاو كسب دهد يمه ئارا ينيكارآفردورنما در مورد يكو يذهنچارچوب يك ينانهكارآفر

يشترب .شده است منعكس يسازمانو فرهنگ شركت يجار يندهايفرآدر كه


به يقو ينانهكارآفر يشگرا يكبا ها سازمان كهمعتقدند ينيكارآفر ينمحققچن و ؛ 2005، ينمپكالدس و ( يابند يمبه اهداف خود دست يكارآمدترصورت به عبارت ديگر، گرايش ). 2007، 16همكاران؛ نالدي و 2006، 15همكاران

عامالن كليدي در فرآيند توليدي پويا در يها فعاليتكارآفرينانه شامل نيات و در مطالعات ) 1989(كوين و اسلوين . باشد ميپديدار شده هاي فرصتكمك به

تواند ميچند بعدي است و ي سازهآفرينانه، كه گرايش كار دهند ميخود پيشنهاد براي مثال، ). 2007، 17نهمكاراچانگ و (از ديدگاه هاي مختلف ارزيابي شود

ابعاد مشخصي براي توصيف گرايش كارآفرينانه پيشنهاد داد؛ او ) 1983( 18ميلربا بازارهاييكه درگير كند ميشركت كارآفرينانه را به عنوان شركتي معرفي

پيشگام همچنين اندكي ريسك مخاطره پذير، و ي گيرندهت نوآور، دربرمحصوالشركت تمايل ميزاننوآوري، . باشند ميو در تنگنا قرار دادن رقبا بودن در بازار

ت در ممكن اس اش نتيجهكه باشد ميهاي خالق به ايده هاي جديد و فرآيند ينوآور. شود ديدههاي تكنولوژيكي جديد محصوالت، خدمات و يا فرآيند

شركت ياندازو اقدامات موجود و راه ها يتكنولوژاز شركتمستلزم جدا شدن ريسك پذيري تمايل ).2008 ،19همكارانچادويك و ( است يفعل يتوضع يورا

كه احتمال شكست يا هايي پروژهرا به تخصيص منابع اساسي به ها شركتبه توان يمرا يريپذ سكيرهمچنين . دهد ميهست را نشان ها آنموفقيت در

؛ و متهورانه ارجاع داد يها فعاليتمنابع و يعسر ينتام، ها فرصت يعسر يگيريپجديد هاي فرصتدر دنبال كردن به كشف ها شركتپيشگامي داللت بر گرايش

بازار نظارت يروندهابر يشتازپ يها سازمان). 2007چانگ و همكاران، ( ددار يادر تقاضا ييراتتغو كنند يم ييشناسارا يفعل يانشترم يندهآ يازهاين، كنند يم

- يشپجر شود را من يدجد شركت يجادابه فرصت تواند يم كه يمشكالتظهور .كنند يم ينيب

در گرايش كارآفرينانه تواند ميدو عامل ديگر را كه ) 1996(المپكين و دس -هاجمي و استقاللرويكرد ت: نقش مهمي داشته باشند را به موارد باال افزودند


سخت و مستقيم با هاي چالشرويكرد تهاجمي اشاره به تمايل شركت به . طلبي يتهاجمبه طور كه ييشركتها. رقبا براي بهبود وضعيت بازار خودشان دارد

تا به گيرند يم كاررا به ها فرصتو با زور سازند يمخود را يرقابت يتموقعشان را يرقابت يتمزدت بهتر بتوانند است در بلند م ممكنبرسند، يسودآورافتادن از رقبا باشد و نه ضربه وارد يشپ ها آنهدف كه يشرطبه كنندحفظ

يها فعاليتاستقالل طلبي، اشاره به . )2005، ينالمپكدس و ( ها آنآوردن به به عبارت ديگر، . دارد ها آندر ايجاد ايده و اجراي ها تيممستقلِ افراد و يا

مستقل، گرفتن تصميمات يها فعاليتخود كنترلي، هاي فرصتسازماني عامالن چانگ و ( كنند ميكليدي توسط خودشان و اجراي ايده هاي جديد را دنبال

- يمتصم يها سبكبه گرايش كارآفرينانه هاي يژگيو كلدر ).2007همكاران، كه شامل عوامل ينا. يابد يم يتسرسازمان يك ياعضاو اقدامات يريگ

،باشد يمطلبي تهاجمي و استقالل نوآوري، ريسك پذيري، پيشگامي، رويكرد .دهندسازمان را بهبود يك ينانهكارآفر عملكردتا كنند يم كاراغلب با هم

پژوهشپيشينه كارآفريني سازماني در موفقيت و عملكرد سازمان موجب شده يها فعاليتتاثير

زهرا و (زماني موثر بر آن انجام شود در مورد عوامل سا ييها پژوهشاست تا ساختار سازماني بيان شده است كه متعددي يها پژوهشدر ). 1995 ،20نيكو

خاني و امير( گذارد يمكارآفريني سازماني اثر بريكي از عواملي است كه در پژوهشان ) 1388(عليمرداني و همكاران .)2005، 21فورست ؛1390همكاران،

معنادار وجود ماني و كارآفريني سازماني رابطهين ساختار سازكه ب اند كردهاشاره با كارآفريني ) گيرسميت، تمركز، پيچيد(هاي ساختار سازماني دارد و بين مولفهنيز در تحقيق ) 1387(رئيسي و همكاران . معكوس وجود دارد سازماني رابطه

شخصيتي يها يژگيوداري بين مثبت و معني ي رابطهكه اند كردهخود اشاره بيان كردند كه جسارت، ريسك ها آن. مديران با كارآفريني سازماني وجود دارد


نگري و تمايل به پيشگام بودن مديران و ي، خالقيت، نوآوري مديران، آيندهپذير يداللهي .داردبر كارآفريني سازماني تاثير ن و كار تيمي مديرا ها چالشاستقبال از

هاي مستقل تغيرشان بيان كردند كه بين روابط مدر نتايج) 1387(و همكاران با ) نظام ارتباطات سازماني، نظام پاداش سازماني، نظام نوآوري سازماني(سازماني

هورنسبي و .كارآفريني درون سازماني همبستگي مثبت و معناداري وجود داردبراي كه پنج فاكتور درون سازماني به طور مجزا كنند ميبيان ) 2002( 22همكاران

پاداش، حمايت مديريت، : حمايت از كارآفريني شركتي الزم است كه عبارتند ازهمانطور كه مشخص است ساختار . منابع، ساختار سازماني و پذيرش ريسك

با ) 2002( 23همكارانكارونا و . كند ميسازماني از كارآفريني شركتي حمايت شخص و تمركزگرايي بر هاي محيطي متحقيقي در ارتباط با تاثير متغيرانجام

عملكرد سازماني در موسسات بخش عمومي به اين نتيجه كارآفريني و نهايتاًرسيدند كه آن دسته از موسسات بخش عمومي كه به دنبال توزيع عملكرد

متمركز به هاي سيستمبايستي به ساختار سازماني خود توجه نموده و از باشند مي ،نمايند ميرا تسهيل ءراباالتر نظرات و آ غيرمتمركز كه سطوح هاي سيستمسمت

اند دادهدر پژوهشي كه انجام ) 2006( 24تسهجوگارتنام و همچنين .روي آورندو قوي و مثبت ميان ساختار سازماني منعطف ه رسيدند كه رابطهبه اين نتيج

لرنر ودر پژوهشي ديگر . زمان وجود داردسا ارگانيك با گرايش كارآفرينانههاي سازماني ارنشان دادند كه يكدست شدن و همساني ساخت) 2007( 25همكاران

يها فعاليتاي براي پيشبرد وسيله شركتشانهاي سازماني كاركنان با معياركه حركت كند كند مينيز بيان ) 2007( 26رابينسون. باشد ميكارآفرينانه سازماني

بود همچنين شان شده سازمان سبب قطع ارتباط شركت با مشتريان جهانيهمكاري و تشريك مساعي را باال ببرد، ساختاري كه بايست ميساختار جديد

در ) 2009( 27همكارانيائو و . اركت بيشتري داشته باشدنياز به تمركز كمتر و مشپژوهشي با عنوان بررسي كارآفريني سازماني و تاثير آن بر عملكرد سازمان بر

منابع سازمان نتيجه گرفتند كه منابع اساس گرايش كارآفرينانه سازماني و


سازماني، تيم مديريت در سطوح باال، سيستم حقوق و دستمزد، ساختار سازماني، استراتژي سازماني، محيط سازمان صنعتي و اجتماعي و فرهنگ سازماني بر

المپكين و . عملكرد سازمان بر اساس گرايش كارآفرينانه سازماني تاثير دارددر پژوهشي با عنوان بررسي درك و ارزيابي بعد استقالل طلبي ) 2010(همكاران

به عنوان يكي از اجزاي مهم ابعاد گرايش كارآفرينانه نتيجه گرفتند كه در اكثر طلبي وجود دارد، در كارمندان كمتر و در مديران بيشتر بعد استقالل ها سازمان

- و نيز استقالل باشد ميموثرترين بعد ،مشاهده شده است و در بين اين پنج بعدطلبي با ساختار سازماني و بهبود عملكرد سازمان ارتباط مثبت و معني داري

نتيجه گرفتند كه رسميت و ) 2011( 28همكارانو كتسيكادر تحقيقي ديگر، . داردي تمركز، اثر مثبتي بر بازخورد شغلي دارند، عالوه بر اين، تمركز، با استقالل كار

.منفي داردو تنوع شغلي ارتباط بر تمايالت افراد براي ساختار سازمان دهد يمتحقيق نشان بررسي پيشينه

، بعاد هر يك از دو سازه اصليبا بررسي ا .كارآفرينانه موثر است يها فعاليتبروز :اند گشتهاينگونه تدوين ها يهفرض

د افرادر كارآفرينانه اتگرايشبروز بر سازمان يك ساختار: )Ha( فرضيه اصلي .موثر است سازمانآن شاغل در

افراد سازمان بر گرايش كارآفرينانه پيچيدگيميزان ) : (Hb1 1 فرعيفرضيه .موثر استسازمان آن

(Hb2 2 فرعيفرضيه بر گرايش كارآفرينانه سازمانيك رسميتميزان ) : .موثر است افراد آن سازمان

بر گرايش در سازمان ها گيريتمركز تصميمميزان )(Hb3 :3 فرعيفرضيه .موثر است افراد سازمان فرينانهكارآ


پژوهشارچوب نظري چ

ساختار سازماني بر گرايش بررسي نقش با توجه به هدف اصلي پژوهش كه و همچنين فرضيه هاي تحقيق، چارچوب نظري باشد ميكارآفرينانه افراد سازمان

:استتهيه گشته كه در نماي زير نشان داده شده ) 1شكل (

شناسي پژوهش روشاز حيث روش به دست و كاربردياز نوع هدف برمبنايحاضر پژوهش

به طوري كه براي اثبات باشد يم پيمايشي -توصيفياز نوع ها دادهآوردن كارشناسان(، از نظرسنجي با افراد درگير مساله ها يافتههاي تحقيق و تحقق فرضيه

بر مبناي نوع همچنين .شده استاستفاده ) انشگاه تهرانشاغل در كتابخانه هاي د هايي پرسشنامه كه در اين راستا باشد يمشده از نوع كمي گردآوريهاي داده

توزيع شده و نتايج درج كتابخانه شاغل در كارشناسانبراي دريافت نظرات از آنجايي كه در اين پژوهش يك رابطه علت و معلولي بررسي .گرديده است

كه براي باشد مي، روش تحقيق از نظر رابطه بين متغيرها از نوع علي شود مي

Hb3

Ha

Hb1

Hb2

مدل مفهومي تحقيق:)1(شكل

پيچيدگي

رسميت

تمركز

ساختار سازماني گرايش كارآفرينانه

رويكرد تهاجمي

پيشگامي

ريسك پذيري

نوآوري

استقالل طلبي


استفاده شده 29ساختاريبررسي همه جانبه مدل مفهومي تحقيق از مدل معادالت متغيرهاي ها آناين مدل بهترين ابزار براي تحليل تحقيقاتي است كه در . است

بط بين متغيرها پيچيده آشكار داراي خطاي اندازه گيري هستند و همچنين رواو يا متغيرهاي ها شاخصاز يكسو دقت توان ميبا استفاده از اين روش .است

قابل مشاهده را اندازه گرفت و از سوي ديگر روابط علي بين متغيرهاي نهفته و مدل معادالت .)34 ص 1388كالنتري (ميزان واريانس تبيين شده را بررسي كرد

و تشكيل شده است 31ساختاريو مدل 30گيريندازه ساختاري از دو بخش مدل اكه .شوند ميتقسيم بندي 33آشكارو 32پنهانمتغيرهاي مدل در دو دسته متغيرهاي

رسميت، پيچيدگي و تمركز و گرايش كارآفرينانه متغير پنهان و ساختار سازمان از. گردند ميمحسوب ساختار سازمان هاي شاخصهاي آشكاري هستند كه متغير

و رويكرد تهاجمي پيشگامي ،استقالل طلبيطرف ديگر نوآوري، ريسك پذيري، گرايش كارآفرينانه به حساب گيريمعيارهاي اندازهمتغيرهاي آشكاري هستند كه

.آيند مي

حجم نمونه گيري و ، روش نمونهجامعه آماري باشد مي هاي دانشگاه تهرانكتابخانه كارشناسانجامعه آماري پژوهش شامل

بر اساس روش نمونه گيري تصادفي . فر استن 250در حدود ها آنكه تعداد اننتخاب شدند و از ها طبقهبه عنوان مستقر در شهر تهران هاي پرديساي، طبقه

)پرديس(ه به اين ترتيب در هر طبق. هر طبقه به صورت تصادفي نمونه گيري شد، فرمول كوكران استفاده ونهبراي محاسبه حجم نم .نمونه جاي گرفت 18تا 12

آماره z، )بر اساس روش احتمالي( P=q=50%: شد كه مفروضات آن عبارتند از dاست و 1.96برابر با % 95استاندارد توزيع نرمال است كه در سطح اطمينان

نيز Nدر نظر گرفته شده است و درصد پنجكه برابر با باشد ميخطاي برآورد .نفر است 250

n = (z2pqN) / (N d2 + z2pq) = 150


پرسشنامه توزيع 170براي اطمينان بيشتر نفر تعيين شد و 150تعداد نمونه .آوري گشتجمعاعضاي نمونه تكميل و عدد آن توسط 160شد كه

روايي و پايايي ؛ها دادهگردآوري ابزار براي سنجش )1998( زرابينپرسشنامه استاندارد از ها دادهجهت گرد آوري

) 153 ص ،2005( نسازماني و پرسشنامه استاندارد دس و المكي ساختاربعد وايي صوري پرسشنامه ر. تبراي سنجش بعد گرايش كارآفرينانه استفاده شده اس

بررسي شد و ) دانشگاه تهرانبرخي اساتيد (از طريق اظهار نظر خبرگان لفاي روش آاز براي محاسبه پايايي پرسشنامه، . اصالحات الزم صورت گرفت

كرونباخ استفاده شده كه ضريب آلفاي كرونباخ براي تك تك ابعاد به صورت : نوآوري ،0.77: تمركز ،0.81: رسميت ،0.79: پيچيدگي: زير به دست آمده است

رويكرد ،0.77: پيشگامي ،0.76: استقالل طلبي ،0.72: ريسك پذيري ،0.80ابزار ان دهنده آن است كهنش 0.7باالتر بودن تمامي ضرايب از . 0.81: تهاجمي ص ،1389مومني و فعال قيومي ( گيري استفاده شده پايايي قابل قبولي دارداندازهبعد از .پرسشنامه اين تحقيق از پايايي قابل قبولي برخوردار استبنابراين .)212 SPSSابتدا با استفاده از نرم افزار ها پرسشنامهآوري جمع تحليل عاملي 20

اشتراك مقادير Communalities كه در جدول نجام شد و از آنجايياكتشافي ابيشتر شد، بنابراين هيچ يك از عوامل 0.5تمامي عوامل از استخراجي مربوط به

تحليل عاملي LISREL 8.8در مرحله بعدي با استفاده از نرم افزار . حذف نشدندبرقرار شروط زيرگر ا. براي سنجش مدل اندازه گيري به كار گرفته شد 34ييديتأ

دوسطح معناداري بدست آمده از آزمون كاي -: داردبرازش مناسبي باشد، مدل )P-value ( كمتر شود 3 نسبت كاي دو به درجه آزادي از-. بيشتر شود 0.05از . 0.05 كمتر از )RMSA( 35يبتقرمقدار آماره ريشه ميانگين توان دوم خطاي -

شاخص ،)GFI(، شاخص برازندگي )CFI(ي مقدار شاخص برازش تطبيق- . باشداز تر بزرگ )NNFI(و شاخص برازش غيرنرم )AGFI(برازندگي تعديل يافته

نمايان 2شكل همانگونه كه در ). 1996 ،36سوربمجورسكوگ و ( باشند 0.9


نسبت كاي دو و 0.065برابر RMSAآماره ،0.073برابر P-valueاست مقدار .ر شده استكمت 3به درجه آزادي از

، 0.943 برابر با CFIهمچنين نتايج خروجي ديگر ليزرل نشان داد كه مقدار و 0.927برابر با AGFIو GFIمقدار و بيشتر 1.96محاسبه شده از Zمقدار اندازه گيري مربوط به دو سازه اصلي يها مدلبنابراين .اند آمدهبدست 0.911 .ارندبرازش قابل قبولي د تحقيق

هاي پژوهشو يافته ها دادهتجزيه و تحليل ،باشد يماز آنجايي كه ضريب همبستگي مبناي تعيين دقت برآورد رگرسيون

ص 1389كالنتري (به همين خاطر بايد اين دو تكنيك را با هم استفاده كرد براي تعيين جهت (ابتدا آزمون همبستگي اسپيرمن جهت آزمون فرضيات ، )170

براي پيش بيني تغييرات متغير (ه دگانو رگرسيون چن) طه بين متغيرهاو شدت راببه كار برده شده است Spss20با استفاده از )وابسته به وسيله متغيرهاي مستقل

رابطه علت و معلولي بين متغير وابسته و متغيرهاي مستقل به وسيله نرم و سپس

اندازه گيري هاي مدل) :2( لشك مربوط به دو سازه اصلي تحقيق


به 2و 1جدول .ستدر قالب مدل ساختاري سنجيده شده ا Lisrel8.8افزار .دهند يمترتيب نتايج آزمون همبستگي و رگرسيون را نشان

ماتريس همبستگي ميان سازه هاي اصلي – 1جدول

ماتريس ضرايب رگرسيون – 2جدول

ان و رگرسيون سطح معناداري كمتر از ميزماتريس همبستگي كه در آنجايياز

رابطه بين ساختار % 95شده است در نتيجه در سطح اطمينان )0.05(طا خهمچنين عالمت .باشد يمگرايش كارآفرينانه معني دار با) و ابعاد آن(سازماني

منفي ضرايب نشان دهنده رابطه معكوس بين دو سازه اصلي است و از طرف ارآفرينانه از از تغييرات گرايش ك درصد 56كه دهد يمديگر ضرايب بتا نشان

صد آن از طريق تمركز در 14آن از طريق رسميت و درصد 34طريق پيچيدگي، .شود يمپيش بيني

همراه با ابعاد آن با سازمانيدر مرحله بعد رابطه علت و معلولي بين ساختارهمانطور .سنجيده شده استمدل ساختاري بخش در قالب گرايش كارآفرينانه

، تمامي شرايط مناسب بودن برازش مدل كه قبال ذكر نمايان است 3كه در شكل همچنين رابطه بين ساختار سازماني و گرايش .شد، در اينجا نيز صادق است

است؛ بدين معني كه ساختار سازماني بر گرايش معكوس معني دار وكارآفرينانه

سطح معناداري گرايش كارآفرينانه ساختار سازماني هاسازه 0.000 1 -٠.٧۵١ ساختار سازماني 0.000 -٠.٧۵١ 1 گرايش كارآفرينانه

مقادير استانداردشده بتا tهمقادير آمار سطح معناداري 3.553 0.001 مقدار ثابت - 0.561 -44.911 0.000 پيچيدگي - 0.343 -7.112 0.000 رسميت - 0.143 -6.332 0.000 تمركز


ه توضيح داد گيري به طور كاملاثير منفي دارد كه در قسمت نتيجهكارآفرينانه ت .خواهد شد

خروجي ليزرل اثبات كننده فرض اصلي و همچنين فرضيه هاي فرعي تحقيق معني دار tاز آنجاييكه تمامي مقادير . نمايان است 4است كه در جدول شماره

.شوند يم تاييد ها يهفرضهستند، تمامي

ضرايب هايهفرض استاندارد شده

مقدار آماره t-value

نتيجه

قبول - 16.71 -0.74 يش كارآفرينانهگرا←ساختار χ2 = 35.74 df=19 RMSEA= 0.077 GFI= 0.93 AGFI= 0.91

قبول - 18.72 -0.82 گرايش كارآفرينانه←پيچيدگي

قبول - 18.72 -0.82 گرايش كارآفرينانه←رسميت

قبول - 19.87 -0.87 گرايش كارآفرينانه←تمركز

χ2 = 44.21 df=18 RMSEA= 0.061 GFI= 0.94 AGFI= 0.92

نتايج آزمون فرضيه اصلي و فرضيه هاي فرعي–4جدول

)ضرايب استاندارد شده(ت ساختاري مدل معادال–)3(لشك


گيري نتيجهبحث و

همانطور كه در مباني نظري پژوهش اشاره شد، انديشمندان علوم مختلف ي كارآفرينانه افراد سازمان بر موفقيت سازمان ها فعاليتهمگي معتقد هستند كه

دهد ري صورت گرفته است كه نشان ميهاي بسيا پژوهش. تاثير زيادي داردعوامل مختلف سازماني از جمله منابع سازمان، مديريت سازمان، ساختار و

هاي كارآفرينانه در افراد سازمان ايفا فرهنگ سازمان نقش مهمي در بروز گرايش). 2002 ؛ كارونا و همكاران2007 ؛ لرنر و شاكر2009 يائو و همكاران( كنند مي

ي تحقيق اين يافته حاصل گشت كه ساختار سازمان بر گرايش در فرضيه اصلنيز ) 2006( تسهنتايج تحقيقات جوگارتنام و . كارآفرينانه افراد سازمان موثر است

ي نوآورانه ها فعاليتبه افزايش ها سازماندهد كه ارگانيك بودن ساختار نشان مياند در سازماني هار داشتهآنها در مقاله خود اظ. كند افراد سازمان كمك شاياني مي

كند، عملكرد بهبود اي هماهنگ با ساير عوامل دروني عمل ميگونهكه ساختار بهيافته و اين امر به بهبود وضعيت كارآفريني در سطح استراتژيك سازمان منجر

اند كه ساختار سازماني يكي اظهار داشته) 1995(همچنين زهرا و كوين . گرددمي. كند ه نقشي تعيين كننده در وضعيت كارآفريني سازماني ايفا مياز عواملي است ك

ي ها فعاليتكنند كه ساختار منعطف سازمان بستر را براي اجراي تأكيد ميآنها بنابراين . شودكارآفرينانه مهيا ساخته و متعاقباً باعث بهبود عملكرد سازمان مي

گرايش كارآفرينانه را تأييد كه تأثير ساختار برنيز از آنجايينتيجه تحقيق حاضر در مورد پيچيدگي ساختار، . با نتايج تحقيقات مذكور همخواني داردنمايد، مي

اند كه عدم پيچيدگي ساختار سازمان و همسو بيان داشته) 2007(لرنر و شاكر بودن ساختار سازمان با معيارهاي سازمان باعث بهبود كارآفريني سازماني

كنند كه پيچيدگي ساختار يك ا به اين نكته اشاره ميدر حقيقت آنه. شود ميسازي بهينه فرآيندهاي كارآفرينانه در آن را مختل ساخته و سازمان اجرا و پياده

در تحقيق خود به ) 1388(همچنين عليمرداني و همكاران . اندازدبه تعويق ميسازماني رابطه معكوس بين ابعاد ساختار سازماني مثل پيچيدگي با كارآفريني


هاي تحقيقات مذكور باپژوهش حاضر، همخواني مقايسه يافته. اند اشاره كردهقوانين و مقررات سختگيرانه در سازمان از موانع ديگري . دهد نتايج را نشان مي

. دهد ي كارآفرينانه را كاهش ميها فعاليتاست كه تمايالت افراد سازمان به انجام گيري شد كه رسميت عاملي نتيجه) 2011(در پژوهش ايوانجليا و همكارانش

از آنجايي كه استقالل . است كه اثر منفي بر استقالل كاري و تنوع شغلي داردطلبي يكي از ابعاد گرايش كارآفرينانه است، تحقيق مذكور به تاثير رسميت بر

همچنين عليمرداني و همكاران . گذارد گرايش كارآفرينانه افراد سازمان صحه ميبيان كردند كه رسميت زياد در سازمان، وضعيت كارآفريني سازماني را )1388(

ساختار متمركز عامل مهم ديگري است كه مانع شكل . دهد تحت الشعاع قرار مي) 2002(كارونا و همكاران . شود ي كارآفرينانه در يك سازمان ميها فعاليتگيري

اي غير متمركز حاكم ه يي كه سيستمها سازماندر تحقيقي اشاره كردند كه در . شود هاي خالقانه از افراد ظاهر مياست، سطوح باالتري از نظرات و ايده

اند استقالل طلبي كه رابطه بيان كرده) 2010(همچنين المپكين و همكاران ترين و موثرترين بعد گرايش كارآفرينانه است كه مستقيم با تمركز دارد، مهم

هاي پژوهش حاضر نيز گواه مطالب يافته. ل داردبهبود عملكرد سازمان را به دنبا .باشد مذكور مي

هاي پژوهشپيشنهادكه مسئوالن رده شود ميبا توجه به اثبات فرضيه اصلي پژوهش، پيشنهاد

پيچيدگي ساختار و هاي دانشگاه تهران با كاهش ميزان رسميتباالي كتابخانهدادن كاركنان در تصميمات شان از يك سو و از سوي ديگر با مشاركت سازماني

براي تحقيقات آتي نيز. شوند ها آنسازمان، باعث بروز گرايش كارآفرينانه در كارآفرينانه، در تحقيقات هاي به منظور بررسي دقيق گرايش شود ميپيشنهاد

و گرايشات ها فعاليتگيري بررسي موانع فردي و سازماني موثر در شكلبعدي به ساير عوامل از ر درون سازمان پرداخته و همچنين به بررسي تاثيركارآفرينانه افراد د

،گذارند ميكه بر اين سازه اثر ... مديران و هاي سبكجمله فرهنگ سازمان،


به بررسي عواملي كه نقش توان ميدر تحققيقات آينده همچنين .پرداخته شودد، اقدام نمود ارآفرينانه را دارنتعديل كنندگي رابطه بين ساختار و گرايش ك

نيز متغيرهاي تعديل كننده رابطه بين ) 1996(همانگونه كه المپكين و دس را ) شامل متغيرهاي محيطي و متغيرهاي سازماني(گرايش كارآفرينانه و عملكرد .كنند ميبراي تحقيقات آينده پيشنهاد

ها نوشتپي

1. Robbins 2. Lumpkin. And Dess 3. Shepherd et al. 4. Johnson and Van de Ven 5. Willem and Buelens 6. Gresov and Drazin 7. Mihm et al. 8. Marchand Simon 9. Morton and Hu 10. Daft 11. Liao 12. Child 13. Katsikea et al

14. Covin and Kuratko 15. Chen et al 16. Naldi et al 17. Chang et al 18. Miller 19. Chadwick 20 Zahra and Covin 21. Furst 22. Hornsby et al 23. Caruana et al 24. Jogaratnam and Tse 25. Lerner et al 26. Robinson 27. Yao et al

28. Katsikea et al 29. Structural Equation Model 30. Measurement Model 31. Structural Model 32. Latent Variables 33. Observed Variables 34. Confirmatory Factor Analysis 35. Root Mean Square Error of Approximation 36. Joreskog and Sorbom

منابع

سازماني در ندرو تاثير ساختار سازماني بر كارآفريني). 1390. (اميرخاني، حسين؛ اسكندري، زينب .43-33: ) 3(15 ،كسب و كار هاي كوچك، كارآفرين ناب

رابطه ويژگي شخصيتي ). 1387. (رئيسي، پوران؛ نصيري پور، امير اشكان؛ رستمي، ليال؛ خالصي، نادربهداشتي و درماني وابسته به دانشگاه علوم پزشكي تبريز، يها سازمانمديران با كارآفريني در

.62-57): 33(11، پژوهشي مديريت سالمت يفصلنامه علم: تحليل شكاف بين كارآفريني سازماني و نوآوري ).1388. (امرانزالي، محمد رضا؛ ملك خسروي، ك

، نشر ن المللي مديريت، مجموعه مقاالت هشتمين كنفرانس بيGemشواهدي مبتني بر يافته هاي .آريانا قلم

تبيين عوامل موثر بر ). 1388. (ابوالقاسم؛ عبداهللا زاده، غالمحسين؛ شريف زاده، ابوالقاسم عربيون، ): 18-17(5 ،ي دانشجويان، فصلنامه علمي پژوهشي اقتصاد و تجارت نوينآفرينانهگرايش كار

157-138.


توسعه اشتغال و كارآفريني و نقش بسيج، فصلنامه ). 1389. (زاده، غالمحسينعربيون، ابوالقاسم؛ عبداهللا . 31-49): 49(13 مطالعات بسيج، و سازماني ساختار ميان رابطه بررسي). 1388( .حمودهرماني، محمد؛ ابوالقاسمي، معليمرداني، مهرزاد؛ ق

، مرودشت واحد اسالمي آزاد ، دانشگاهآموزشي مديريت در نو رهيافتي ، فصلنامهسازماني كارآفريني2)3 :(131-134.

ا برنامهب(اقتصادي الت ساختاري در تحقيقات اجتماعي،مدل سازي معاد .)1388(خليل ، كالنتري .چاپ اول ،نتشارات فرهنگ صباا) ليزرل و سيمپليس

انتشارات -، چاپ اولSPSSآماري با استفاده از هاي تحليل .)1389(مومني، منصور؛ فعال قيومي، علي .كتاب نو

بررسي كارآفريني درون ). 1387(ن نثاري، سيد امير؛ زماني، محسن يداللهي فارسي، جهانگير؛ جا .206-171): 1(1، كارآفريني هتوسع دولتي، فصلنامه يها سازماندر سازماني

Caruana, A., Ewing, M.T., & Ramaseshan, B. (2002)." Effects of some environmental challenges and centralization on the entrepreneurial orientation and performance of public sector entities". The Service Industries Journal, 22(2): 43–58.

Chadwick, Ken; Barnett, Tim; Dwyer, Sean. (2008). An Empirical Analysis of the Entrepreneurial Orientation Scale, Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 13(4):64-85.

Chang, sh; Lin, R; Chang, F; Chen; R. (2007). Achieving manufacturing flexibility through entrepreneurial orientation, Industrial Management & Data Systems, 107(7).

Chen, J.C.H., Parker, L.J. and Lin, B. (2006) , Technopreneurship in native American businesses: current issues and future with a case study, International Journal of Management and Enterprise Development, 3(1-2): 7084.

Child. J, (2008). Organization structure, environment, and performance: the role of strategic choice, Sociology, 6: 1-22.

Covin, J. G., & Kuratko, D. F. (2008).The concept of corporate entrepreneurship. In V. Narayanan & G. O’Connor (Eds.), The Blackwell encyclopedia of technology and innovation management. Oxford, UK: Blackwell Publishers.

Daft, R. l. (2006). The new era of management, india edition, Thomson, south estern.

Dess, G.G. and Lumpkin, G.T. (2005) , The role of entrepreneurial orientation in stimulating effective corporate entrepreneurship, Academy of Management Executive, 19(1): 147-156.

Furst, R. M. (2005). An exploration of corporate entrepreneurship: Venturing signatures and their underlying dynamics. From www.Wilkes.Edu/Include/Academics/Gradbulletin_0304.Pdf

Garcia-Morales, V.J., Llorens-Montes, F.J. and Verdu-Jover, A.J. (2006) , Antecedents and consequences of organizational innovation and


organizational learning in entrepreneurship, Industry Management & Data Systems, 106 (1): 21-42.

Gresov. C and Drazin. R, (2007). Equifinality: functional equivalence in organization design, Academy of management review, 22: 403-428.

Hornsby, J.S., Kuratko, D.F., & Zahra, S.A. (2002). Middle managers’ perception of the internal environment for corporate entrepreneurship: Assessing a measurement scale. Journal of Business Venturing, 17(3): 253–273.

Jogaratnam, G. & Ching-Yick Tse, E. (2006). Entrepreneurial orientation and the structuring of organizations. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 18(6): 454–468.

Johnson, S. & Van de Ven, A.H. (2002). A framework for entrepreneurial strategy. In M.A. Hitt, R.D. Ireland, S.M. Camp, & D.L. Sexton (Eds.), Strategic entrepreneurship: Creating a new mindset (pp.66–85). Oxford,UK. Blackwell Publishers.

Jöreskog, K. & Sörbom, D. (1996). Structural Equation Modeling with the SIMPLIS Command Language. Chicago, IL: Scientific Software International, Inc.

Katsikea, E; Theodosiou, M; Perdikis, N; Kehagias, J. (2011) . The effects of organizational structure and job characteristics on export sales managers’ job satisfaction and organizational commitment Journal of World Business, 46: 221–233.

Lerner, M; Shaker, Z; Kohavi, Y.G, (2007). Time and corporate entrepreneurship: firm emergence and personality in the adaption of innovations, research policy, 37: 1550-1579.

Liao Ch. , Shu-Hui Ch. , Pui-Lai T. ,(2010) , How knowledge management mediates the relationship between environment and organizational structure.european management journal.

Lumpkin, G.T. and Dess, G.G. (1996) , Clarifying the entrepreneurial orientation construct and linking it to performance, Academy of Management Review, 21(1): 135-72.

Lumpkin, G. T; Cogliser, C. C; Schneider D, R.(2010). understanding & Measuring Autonomy: An Entrepreneurial Orientation perspective, Entrepreneurship Theory and Practice, 33: 47-69.

March, J. and Simon, H, (2009). Organizations, Blackwell, Cambridge, MA, pp: 195-324.

Mihm, J; Loch, Ch; Wilkinson, D; Huberman, B.A. (2010). Hierarchical structure and search in complex organizations, Management science, 56(5): 831-848.

Miller, D., (1983). Entrepreneurship correlates in three types of firms, Management Science, 29: 770-791.

Morton A.N; Hu, Q. (2008). Implications of the fit between organizational structure and ERP: A structural contingency theory perspective, International Journal of Information Management, 28: 391–402.

Naldi, L., Nordqvist, M., Sjoberg, K. and Wiklund, J. (2007) , Entrepreneurial orientation, risk taking, and performance in family firms, Family businesss review, 20(1): 997-1017.


Robbins, S.P. (1998).Organization theory New york, Prentice hall. Robinson, R.b. (2007). Creating a 21 st century entrepreneurial organization,

academy of entrepreneurship journal, 8(1): 321-332. Shepherd, D; Covin, G.F; Kuratko F.D. (2008). Project Failure from

Corporate Entrepreneurship: Managing the Grief Process, Journal of Business Venturing, 24(6): 588-600.

Willem, A; Buelens, M. (2009). Knowledge sharing in inter-unit cooperative episodes: The impact of organizational structure dimensions, International Journal of Information Management, 29: 151–160.

Yao, X; Wen, W; Ren, Z. (2009). Corporate entrepreneurship in the enterprise clusters environment-Influence of network resources and entrepreneurial orientation on firm performance, Front. Bus. Res. China, 3(4): 566–582.

Zahra, S.A; Covin, j.g. (1995). Contextual influences on the corporate entrepreneurship - performance relationship: a longitudinal analysis, Journal of business venturing, 10(10): 43-58.

ناﺮﻬﺗ - دانشگاه تهران · ﻲﻧﺎﺳرعﻼﻃا و يراﺪﺑﺎﺘﻛ...

Documents