:تدوین

معاونت مهندسی و برنامه ریزيواحد آموزش و بهسازي منابع انسانی

سازمان مهندسی و عمران شهر تهران

EDO9310143: کد

Skills and training needs assessment

Procedure

اول: نگارش

روش اجرایی مهارت و نیاز سنجی آموزشی

١

روش اجرایی مهارت و نیاز سنجی آموزشی: نام مدرك

EDO9304142 کد مدرك : اولنگارش :

دوین این روش از منابع ذیل استفاده شده است:منابع : در ت

•

•

تدوین کننده : مهندس علیرضا معصومی کالتی 1392سال : ي منابع انسانیواحد : آموزش و بهساز

٢

به نام خدا ییروش اجرا

یآموزش یسنج ازیمهارت و ن

مقدمه: يکردهایاز رو یکیدر این روش نیاز هاي آموزشی کارشناسان و مدیران سازمان بر اساس مدل شایستگی بعنوان

هر سطح از ازیمورد ن ياه یستگیشاروش نیدر ا انجام می شود. مطرح شده است رانیآموزش مد نهیکه در زم ینینوبدان برسند یستیبا رانیاست که مد یمطلوب تیبه منزله وضع رانیمد يها یستگیشود. در واقع شا یمشخص م رانیمد

رانیمد یآموزش ياز هاین صیاساس به منظور تشخ نیآنهاست. بر ا یآموزش ازیموجود آنها ن تیو فاصله آن با وضع يها یستگیبا شا سهیسازد که هر فرد در مقا یامر مشخص م نی.ا،ها پرداخت یستگیشا آنها در برابر یابیبه ارز یستیبااست که نیا رانیمد یآموزش ازین نییروش جهت تع نیاستفاده از ا یاصل تیمزدرکجا قرار دارد. ازیمورد ن یتیریمد

دوره هاي آموزشی کارکنان دیگر براي دارند. ازیگذارد که به آن ن یم یکسان اریرا تنها در اخت یآموزش يبرنامه ها استفاده شده است. پرداخته شده است که در این روش اجرایی بدان از روشهاي مختلفی نیزبخش ها

نیاز چیست؟

نیاز عبارتست از حالتی که فرد در آن حالت احساس رضایت نیاز عبارتست از فاصله وضع موجود با وضع مطلوب ی، نیاز چیزي است که براي ارضا و تحقق یک هدف قابل دسترس، ضروري یا نمی کند. و در یک تعریف عموم

مفید است. از این منظر نیاز یک نقش واسطه اي پیدا می کند که رفع آن موجب تحقق هدف یا تسهیل در آن می شود.

از نقطه نظر کاربردي در آموزش و بهسازي می توان آنها را به چهار دسته تقسیم کرد.:

از به عنوان فاصله بین وضع موجود و مطلوب که می توان گفت متداولترین تعریفی است که از نیازها می شود. نی -1کات و ... در نظر گرفته یها، نگرشها، دانش، هنجارها، ادراوضع مطلوب می تواند اهداف، نتایج، توانایدر این مفهوم

شود. شکاف ایده آل و موجود تعبیر به نیاز میشود. یحات افراد در زمینه نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح؛ این تعریف مبتنی بر عقاید و نظرات و خواسته ها ترج -2

هاي مورد نظر (نیاز) می باشد. این برداشت عمالً کاربرد گسترده اي دارد. گرشی و یا ابزار و عدم وجود دانش، مهارت و توانایی یا ننیاز به عنوان یک عیب یا کاستی، از این دیدگاه -3

وسایلی که منجر به ایجاد اشکال در عملکرد بهینه شود نیاز تلقی می شود. در این مفهوم نیاز هنگامی مطرح می شود که در یک مورد خاص سطح حداقل رضایت بدست نمی آید یا نمی تواند بدست آید.

٣

طلوب قرار دارد، آنچه که ترجیحات عالیق و برداشت ترکیبی، از این دیدگاه آنچه که بین وضع موجود و وضع م -4 انتظارات افراد را شکل می دهد و سرانجام آنچه که بر عملکردهاي مطلوب اثر منفی دارد، همگی نشانگر نیاز هستند.

زیر تقسیم کرده است که دسته هاي پنجم و ششم نیز بدان افزوده شده ) نیازها را به چهار دسته به شرح 1972دشاو (برا ت. اس

الف) نیازهاي هنجاري: فاصله میان وضع موجود و استانداردهاي تعیین شده، نیاز هنجاري تلقی می شود. ب) نیازهاي احساس شده: مترادف با مفهوم خواستن و نیازي است که در طی زمان و در حین کار توسط فرد یا گروه

احساس شده است. ی است که فرد آنرا تقاضا نماید. مثالً ممکن است مدیري براي بهبود نیازهاي بیان شده (مورد تقاضا): نیازهایج)

عملکرد خود، تقاضا نماید که مهارتهاي رهبري او افزایش یابد. است که در مقایسه با نمونه مشابه معنا می دهد. به عنوان مثال دو گروه کاري که وظیفه و ينیازهاي مقایسه اي: نیاز د)

دارند با یکدیگر مقایسه شوند و تفاوت ها در واقع نیازهاي آنان به نسبت یکدیگر مشخص موقعیت کاري یکسانی

شود.

ه) نیازهاي پیش بینی شده یا مورد انتظار : نیازهاي آینده باتوجه به شناخت وضعیت مطلوب و یا انجام احسن شغل یا

وظیفه مستلزم و منوط به نحقق آنها است.

ز جهات مختلفی طبقه بندي نمود که در صفحات بعد مخنصري بدان پرداخنه شده نیازهاي آموزشی را می توان ا

است.

نیاز آموزشی

نیاز آموزشی به نیازي اطالق می شود که از طریق آموزش قابل رفع است. این گونه نیازها تنها در حوزه هاي دانشی،

به ترتیبی که ذکر شده است بطور صعودي مهارنی و نگرشی، مطرح می شوند. رفع نیازهاي آموزشی در این حوزه ها

مشکل تر و پیچیده نر می شود.خصوصا در زمینه نگرش ها باتوجه به ماهیت ومقتضیات نگرش، شکل گیري وتغییر

دیگر، پیچیدگی و مشکل بیشتري احساس می شود.-غیر آموزشی -وتوسعه آن و دخالت عوامل

وان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکرد اغلب صاحب نظران نیاز آموزشی کارکنان را به عن

وسایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده اند. پاره اي نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده اند. براساس این

٤

تعاریف، شناسایی نیازهاي آموزشی معادل شناخت فقدان، کاستی یا زمینه هاي گسترش دانش، معارت ونگرش هاي

مرتبط با عملکرد رضایت بخش شغلی است.

منابع نیازهاي آموزشی

منابع نیازهاي آموزشی بطورکلی عبارتند از:

سازمان(شغل)استراتژي آرمانها، اهداف و •

نوع کار، وظایف شغلی، و ابزار مورد استفاده و سایر الزامات آن ومحیط •

زیر منتج شود:همچنین نیازهاي آموزشی، در سطح فردي ممکن است از موارد

انجام کارهاي مختلف توسط یک فرد •

انجام همان کار قبلی به روشی متفاوت •

شرایط زیر نیز ضرورت توجه و اقدام براي شناسایی نیازهاي آموزشی را ایجاب می کند:

یا در بین گروهی خاص از احساس وجودیا مشاهده یک شکاف دانش یا مهارتی در سازمان ( بطورکلی) •

کارکنان

ش بینی یا بروزمشکالت نگرشی و رفتاري در سازمان یا در بین گروهی از کارکنانپی •

در عملکرد افراد (مدیران وکارشناسان) –آگاهانه یا ناآگاهانه –مشخص شده قصورو یا کاستی •

آمادگی فرد براي ارتقاء •

دها یا پیامدهاي در مواردي که آموزش گذشته علیرغم موفقیت در حصول نتایج آموزشی، اهداف و بروندا •

مطلوب را محقق نکرده است.

٥

نیازهاي آموزشی سازمانی و فردي -1

نیازهاي آموزشی سازمانی : چناچه بین نتایج حاصل واهداف تعیین شده سازمان شکافی پدید آید یا وجود •

را رفع داشته باشد که ناشی ازکمبوددانش ومهارتها ونگرشها باشد یا اینکه بتوان از طریق آموزش آن شکاف

کرد، این شکاف، نیاز آموزشی سازمانی محسوب میشود.

نیازهاي آموزشی سازمانی از پیچیدگی، کلیت وابهام بیشتري نسبت به نیازهاي فردي برخوردار است و بررسی و

مستلزم درگیري با متغیرهاي بیشتر و پیچیده تري است از دشواري وعدم قطعیت بیشتري برخوردار شناسایی آن چون

ست. شاید به همین دلیل کمتر به مفهوم پردازي والگوسازي براي شناخت آن پرداخته شده است.ا

) تحلیل نیازهاي آموزشی سازمان را مستلزم انجام چهارگام اساسی زیر دانسته است:1993استوت (

تحلیل نحوه ومیزان تحقق آرمانهاي سازمانی -1

موجود در سازمانتحلیل سطح دانش ومهارتها، نگرش هاوتوانایی هاي -2

تحلیل عملکرد واقعی کارکنان -3

تحلیل عماکرد سازمانی -4

در این طبقه، فرد مرجع تحلیل است. فلذا دانش، مهارت ها وتوانایی ها نیازهاي آموزشی فردي: •

ونگرش هاي او با الزامات شغلی ووظایفش مقایسه می شود. شکاف بین قابلیت هاي فرد و الزامات انجام

برعهده دارد نیاز آموزشی قلمداد میشود. شغل ووظایفی که

انی انجام میشود . از این رو الزم است وظایف او در یک موقعیت سازمانی مورد موظایف فردي در یک زمینه سازمستلزم تحلیل مقدماتی موقعیت تحلیل قرار گیرد . تعیین و تحلیل نیازهاي آموزشی فردي ، براي اثر بخشی بیشتر

کار او است . کلیمحیط و موقعیت ان به عنوان مزسامجبور میشوند مطالبی یاد بگیرند که عمال در موقعیت شغلی آنها کاربردي ندارد این مشکل فراگیران بسیاري مواقع

.جدا از تبعاتی که دارد ناشی از دو دلیل است : عدم دقت در نیاز سنجی و یا نبود خود نیاز سنجی در فرآیند آموزشی ن مانع اثر بخشی برنامه هاي آموزشی ، عدم تطابق آنها با نیازهاي مخاطبان و شرکت کنندگان است .از این رو اولی

٦

) need assessment( نیاز سنجی تعیین و اولیت بندي نیازها با استفاده از تکنیکهاي نیاز سنجی ییشناسا فرآیندنیاز سنجی عبارتست از -1است که چنانچه بدرستی اعمال شود ما را از یک موضع نیاز سنجی عمال یک ابزار گرد آوري اطالعات -2

.موزشی خارج می سازدالی و ابهام آمیز در فعالیت هاي آانفع

و آنچه "آنچه هست "شناسایی نیازها ( فاصله میان "نیاز سنجی ( تعیین نیازهاي ) آموزشی عبارتست از -3 ب نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود ) و درجه بندي آنها به ترتیب اولویت و انتخا"باید باشد

بدلیل متکی بودن برنامه آموزشی و درسی به اطالعات؛ بدین لحاظ نیاز سنجی جزء جدایی ناپذیر برنامه ریزي محسوب میشود نیاز سنجی می تواند منتج به شناسایی مقاصد، اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد و

برنامه ریزي قرار میگیرد و به همین جهت شایسته تامل، توجه و سرمایه گذاري است .بدین لحاظ مبناي اصول نیاز سنجی

این اصول عبارتند از :اصل تداوم : بدلیل تغییرات دائم محیطی و درونی و ضرورت اثر بخشی سازمان و برنامه هاي آموزشی، نیاز -1

. سنجی مداوم، ناگزیر استهمیت و جایگاه اطالعات حاصل از نیاز سنجی در برنامه ریزي، الزم است اطالعات اصل جامعیت : به دلیل ا -2

جامعی شامل همه ابعاد و ارکان و از جهات گوناگون و با استفاده از روشهاي مختلف گرد آوري و تجزیه و تحلیل شود

از سنجی را اصل مشارکت : پیچیدگی موقعیت و جامعیت نیاز سنجی، برخورداري از همکاري یک تیم نی -3 . ایجاب میکند

اصل عینیت و اعتبار : این اصل ایجاب میکند که حتی االمکان از روشهاي عینی تر استفاده شود وداده ها از -4 .عینیت و اعتبار الزم برخوردار گردند

اصل واقع بینی : عاملین نیاز سنجی باید پیش از تهیه و اجراي طرح نیاز سنجی به مطالعه و شناخت هدف، -5از سنجی و واقعیات مربوطه اقدام کنند تا زمینه و بستر کار خود را بخوبی بشناسند و یحوزه، سطح و محیط ن

موزشی عامل مهمی در اثر بخشی اصل واقع بینی در تعیین نیازهاي آرعایت . متناسب یا واقعیات عمل نمایند طرح نیاز سنجی و بالطبع آموزش و بهسازي خواهد بود

حظات فرهنگی : توجه به جو و خصوصیات فرهنگی حاکم بر جامعه نیازسنجی از دو سو اصل رعایت مال -6الزم است اول آنکه از آن جهت که این ویژگی ها عمال در کار ما نمود پیدا می کنند و حتی آنرا جهت ر میدهند و دوم آنکه الزم است طرح ریزي نیاز سنجی و انتخاب روشها و ابزار ها و حتی تعبیر و تفسی

مالحظات فرهنگی را میتوان در سه سطح در اطالعات متناسب با موقعیت فرهنگی و کلی سازمان انجام شود نظر گرفت : فرهنگ اجتماعی ، فرهنگ سازمانی و فرهنگ آموزشی

٧

ضرورت نیاز سنجی : فراهم سازي اطالعات براي برنامه ریزان - بهسازي برنامه یا افزایش طول عمر برنامه - با تغییرات ییمل کردن، همسوفراکنشی ع - و جلب مشارکت عمومی اییاجتناب از انحصار گر - رعایت جنبه اقتصاد در برنامه ریزي درسی -

نیاز سنجی بتا

اهداف و مقاصد و سیاستهاي آموزشی یا غیر آموزشی درست فرض میشود مقصد نیاز سنجی در این نوع نیاز سنجی، رد فعلی( وضع موجود ) با عملکرد ( وضع ) مطلوب است .، شناسایی فاصله یا شکاف بین عملک

نیاز سنجی دلتا .نیاز سنجی دلتا در پی بررسی شقوق مختلف عمل با هدف مشخص کردن شیوه انجام بهینه یک کار یا وظیفه است

و نوع میزان و در تحلیل افراد، دانش، نگرش، تواناییها و مهارتهاي خاص آنان مورد سنجش و ارزیابی قرار میگیرد .شکاف آن با وضع مطلوب تعیین و تحلیل میشود

دو رویکرد اساسی نسبت به نیاز سنجی اموزشی در سازمانها وجود دارد رویکرد اول بیشتر حالت استراتژیک و توسعه .یکنداي دارد و رویکرد دوم رویکردي کوتاه مدت به نیازهاي آموزشی دارد و بیشتر به مشکالت موجود رسیدگی م

دارد میتواند یک صبغه موقعیتی منکه روابطه نزدیکی با فلسفه آموزشی حاکهر یک از این رویکردها عالوه بر آاتخاذ .نیز بخود بگیرد

همه نیازهاي ناشی از آموزش نیستند بدین لحاظ الزم است در نهایت نیازهاي اعالم و اولویت بندي شوند که دقیقا یا از طریق بتوان آنها را رفع کرد در غیر این صورت با عدم اثر بخشی و اتالف منابع مواجه ناشی از آموزش باشند و

.خواهیم شد

SWOTالگوي تحلیل انی از طریق تحلیل تهدیدها، فرصتها، ضعفها و قوتهاي موجود در هر منیازهاي آموزشی ساز شناسایی هدف این الگو

این الگو عوامل بیرونی( تهدیها و فرصتها) و عوامل درونی( ضعفها و طبق .یک از حوزه هاي فعالیت سازمان استشکافها و ییقوتها) مورد بررسی قرار میگرد و زمینه اي براي مقایسه و مقابله ابعاد یا زمینه هاي منفی و مثبت و شناسا

.تخصیص منابع فراهم می آورد

٨

الزم است: پاسخ به سواالت از جمله سواالت زیر SWOTبراي تحلیل عوامل خارجی )الف

را دریافت می نمایند؟ مراجعین چگونه خدمات شما •

؟تصویر و شهرتی که از سازمان وجود دارد چیست •

عوامل کلیدي موثر بر تصویر و شهرت سازمان کدامند؟ •

سازمان چیست؟ مشکالت بیرونی •

آیا آموزش تاثیري بر عوامل خارجی دارد؟ •

ب) عوامل درونی ري مختلف در سازمان کدامند؟گروههاي کا •

چه حوزه هایی عملکردشان از حد معمول یا مورد انتظار پایین تر است ؟ •

گروههاي کار ي چه دانش یا مهارتها و نگرشهاي الزم را ندارند ؟ •

نقاط قوت سازمان در زمینه عملکرد کارکنان چیست؟ •

الزامات آموزشی: ه مخاطبین بالقوه آموزش چه کسانی هستند؟الزامات آموزشی یعنی بررسی روندادها، و اینک

دانش و مهارتها و نگرشهایی که باید آموزش داده شود چیست؟و .مهارت و نگرش فعلی با نیمرخ مطلوب آن مقایسه و شکاف موجود شناسایی می شود در این راستا نیمرخ دانش، .تحقق الزامات ضروري است براي پر کردن این شکاف،

ل الزامات آموزشی بررسی و مشخص می شود که:همچنین در تحلی یادگیرندگان چه کسانی و کجا هستند؟ - از چه دانش و مهارتهایی و در چه سطحی برخوردارند؟ -

نوع و سطح تجارب شغلی آنان چیست؟ -

چه آموزشهایی عمومی و یا سازمانی را دریافت کرده اند و نتایج آن چه بوده است؟ -

سایر ابعاد مربوطه چیست؟نگرش آنان نسبت به آموزش و -

با استفاده از این اطالعات شکاف دانش و مهارتها و نگرشها بهتر شناسایی و تحلیل می شود. تعریف جامعی از برنامه درسی:

یک یا چند نفر از فراگیران، که بازده آموزشی برايبرنامه درسی عبارت است از: یک سري فعالیت هاي طراحی شده داشته باشد.

٩

قابل توجه در این تعریف این است که: نکات .برنامه درسی طراحی شده است. یعنی پراکنده، بدون هدف و بدون نظم نیست -1 برنامه درسی محدود به یک فعالیت نیست. -2

برنامه درسی می تواند جنبه فردي و یا گروهی داشته باشد. -3

برنامه درسی باید داراي بازده تربیتی باشد. -4

درسی:تعریف برنامه ریزي از برنامه ریزي درسی تعاریف مختلفی شده است از جمله :

عبارتست از فراهم کردن زمینه تحقق ناگفته هاي معین •

عبارتست از طراحی فرصت هاي یادگیري براي افراد تحت تعلیم •

حقق نمودن زمینه تین به اهداف برنامه درسی و فراهم عبارتست از فرآیند تبدیل اهداف یک دوره رشته مع • اهداف از طریق انتخاب، سازماندهی محتوي، فرصتهاي یادگیري و تدارك روش و رسانه و ابزار ارزیابی

سواالت اساسی در برنامه ریزي درسی:• Whatچه چیزي؟ :

• : Why چرا و به چه منظور؟

• Whom براي چه کسی؟ :

• Howچگونه و با چه روشی ؟ :

• :When کی؟چه وقت؟

• Where؟: مکان آموزش کجاست

• :Who چه کسی؟ مجري برنامه کیست؟

• Whichکدام برنامه ؟ نوع آموزش؟ :

• How to evaluateچگونگی ارزشیابی؟ :

مراحل برنامه ریزي آموزشی : بررسی وضع گذشته و موجود ( از طریق سند کاوي و اسناد و مدارك ) •

تعیین اهداف - کیفی ) –نیاز سنجی (کمی •

تعیین محدودیت ها و منابع -اولویت بندي اهداف •

تعیین خط مشی ها -تعیین استراتژي ها •

برنامه تدوین - ارزیابی خط مشی ها •

اجراي برنامه -تصویب برنامه •

اصالح برنامه - ارزشیابی برنامه •

١٠

: تعریف هدف

.ما هستند "چه هاي "هدفها در واقع .که تالشها جهت رسیدن بدان هماهنگ می شوند هدف عبارتست از نقطه اي .که خواهان رسیدن بدانها هستیم همانهایی

.هدف قلب برنامه ریزي است» دیویس « هدف در برنامه ریزي مبناي کار است و به قول هاي تدوین هدف: معیار قابل حصول و وصول بودن هدف -جامعیت هدف - کاربردي بودن هدف -تناسب هدف - مشخص کردن بازده -عملی بودن هدف - قابلیت انعطاف - دقیق بودن انعطاف - سازگاري هدف -

منابع انتخاب اهداف : فرد : نیاز ها ، تمایالت ،رغبت ها ، توانائی ها ، شایستگی هاي فرد •

جامعه : نیاز ها ، محدودیت ها ، منابع ، انتظارات •

ساختار دانش: موضوعات علمی، یافته هاي تحقیق، دانش و علوم و معارف بشري، فناوري هاي مختلف •

یژگی هاي یک برنامه درسی عبارتست از: و معرف اندیشه هاي علمی مورد نظر باشد. •

فراگیران را به فراسوي اطالعات داده شده سوق دهد. •

با هدف سنخیت داشته باشد. •

واقعی، عملی و به روز باشد. •

متناسب با توانائی فراگیران باشد. •

بیاورد. رفراگیران را راهبر با •

تحرك و فعالیت وادارد. فراگیران را به •

از انسجام و پیوستگی الزم برخوردار باشد. •

)Lesson Plan(طرح درس تعریف طرح درس: عبارتست از نقشه تدریس و آموزش و به تعبیر بهتر عبارتست از برنامه ریزي براي تدریس.

اهمیت طرح درس: به آموزش و یادگیري جهت می دهد. • د دهنده را مشخص می کند. نقش و وظایف یادگیرنده و یا •

١١

موجبات استفاده بهینه از زمان و وقت را فراهم می سازد. •

به مدرس اعتماد بنفس می بخشد. •

انواع طرح درس: طرح درس روزانه •

طرح درس هفتگی •

طرح درس ماهانه •

طرح درس براي نیمسال •

طرح درس ساالنه •

طرح درس دوره هاي مختلف آموزشی •

رس:دهنده طرح د عناصر تشکیل مخاطب طرح درس – عنوان طرح درس(روزانه،هفتگی و...) •

اهداف کلی آموزش - موضوع آموزش •

زمان آموزش - اهداف رفتاري آموزش •

رسانه و ابزار آموزش - محتواي آموزش •

روش هاي آموزش - مکان آموزش •

تصمیم گیري با استفاده از یافته هاي ارزشیابی - روش هاي ارزشیابی •

مؤلفه هاي الزم در هر برنامه درسی: مقدمه: در مقدمه به نتایج حاصل از نیاز سنجی به شکل علمی پرداخته می شود. •

تعریف دوره: در اینجا دوره دقیقا تعریف میشود. •

اهمیت دوره: براي فرد، سازمان وجامعه •

، بینشی، توانشیاهداف دوره: شامل اهداف کمی، کیفی واهداف دانشی •

میدانی) کارگاهی/ /عملی ساختار وجهت گیري محتواي برنامه (نظري/ •

نقش وتوانایی دانش آموختگان •

ل نظام آموزشی (حضوري، غیرحضوري، نیمه حضوري و ...)طول دوره و شک •

معرفی انواع رسانه هاي الزم •

١٢

تحلیل وظایف وظایف طبق الگوي زیر تحلیل میشود:

الف) شرح وظیفه اعمال یا وظایفی انجام می شود؟ در محدوده مورد نظر چه -1 وظایف (بطور کلی) و هر وظیفه چیست؟ مقصد -2

بروندادهاي مورد انتظار وظیفه چیست؟آیا این برونداد مستلزم بازبینیو اصالح است؟ توسط چه کسی یا چه -3 مرجعی؟

پیامدهاي وظیفه چیست؟معیار قابل قبول بودن پیامد چیست؟ -4

ب) الزامات عملکرد مناسب وظیفه زات، و تسهیالت و یا اسنادي نیاز است؟براي انجام وظیفه به چه ابزارها، تجهی -1 دانش، مهارت وتوانائی و نگرشی است؟ انجام وظیفه مستلزم داستن چه -2

ج) جایگاه وظیفه در فرایند یا سیستم کلی

فعالیت قبلی وظیفه چیست؟ -1 فعالیت بعدي آن چیست؟ -2 ارتباط آنها با یکدیگر چگونه است؟ -3

ار از مدیران وکارشناسان در سطح شهرستانکار خواسته : نقش وتوانائی هاي مورد انتظ چه دروسی می تواند نقش وتوانائی مورد انتظار را تأمین نماید؟ •

سرفصل هاي دروس تعیین شده چیست؟ •

زمان مورد نیاز تدریس هر درس براي فراگیران این دوره چقدر است؟ •

میدانی ..... درصد) –. درصد کارگاهی .... -نظري ...... درصد -نحوه ارائه هر درس (عملی ..... درصد •

هدف از اجراي دوره مدیران وکارشناسان شهرستان ها را واضح و روشن بیان نمائید. •

ادامه فرم هاي مورد نیاز در ارتباط با نیاز سنجی آورده شده استدر

درجه اهمیتنگرشیمهارتیدانشیردیف

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

نیاز سنجی استاندارد مھارتتاریخ:

شماره:پیوست:

صفحھ ٣ از ۴

5- شناسایی شایستگی ھای مورد نیاز شغل ( استاندارد مھارت)

شماره (هاي) ردیف وظایف مربوطه

شایستگی هاي شغلی

کد شغل:

Rev.No.:01

تاریخ :امضاء :سمت :

تاریخ :امضاء :سمت :

تاریخ :امضاء :سمت :

مشخصات دوره مربوط به شایستگی بازنگري / بهبود یافته شده

توضیحات شایستگی بازنگري شدهشایستگی فعلی

پیشنهاد دهنده :

تایید واحد آموزش:

حیطه

تایید :

سطح یفعنوان دوره آموزشیرد

صفحه 1 از 1

مشخصات شایستگی بازنگري شده

پیشنهاد بازنگري

براورد سازمان از کارکنان براي امور خاص

خواسته هاي جدید مشتري

تغییرات فناوري اثر گذار بر فرایند شرکت

تغییر وظایف ، مسئولیت ها و اختیارات

یفرد

محول شدن پروژه جدید

سمت / شغل :

پیشنهاد شخصی به منظور دستیابی به اهداف شرکت

نتایج بازنگري فرایند و اقدامات اصالحی عدم انطباق ها

قوانین ، مقررات و دستورالعمل هاي سازمانی

رشته ودرجه تحصیلی :

توضیحات

تاریخ:شماره:

پیوست:

سایرجایگزینی و تغییرات فصلی کارکنان موقتی

صدور گواهینامه هاي درون/برون سازمانی

محل فعالیت ( کارگاه ) :

سوایق حاصل از فریند آموزش قبلی

نام ونام خانوادگی :

پیشنهاد بازنگري/بهبود شایستگی و نیاز سنجی آموزش

123123123123

1٠

2٠

3٠

4٠

5٠

6٠

7٠

8٠

9٠

10٠

11٠

12٠

13٠

14٠

15٠

12٠

13٠

14٠

تاریخ:شماره:

پیوست:

صفحه 2 از 4

4- تجزیه و تحلیل وظایف شغل

تلویاو

یازامت عنوان وظیفه یفرد

نیاز سنجی استاندارد مھارت

مدت زمان انجام

سطح یادگیري

فراوانی و تکرار

ضرورت و اهمیت

کد شغل:

Rev.No.:01

صفحه 1 از 4

تصویب کننده

١- مشخصات کلی شغل:

عنوان شغل

کد شغل

صنایع:

٢- تعریف شغل:

٣- شرایط احراز شغل:

سابقھ کاری

حداقل مدرک تحصیلی:

تایید کننده

امضا

نام و نام خانوادگیسمت

نیاز سنجی استاندارد مھارت

تهیه کننده

Rev.No.:01

نوع دورهحیطهسطحردیفنیاز به آموزش مجدد دارد؟

درجه اهمیت

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

صفحھ ۴ از ۴

6- مشخصات دوره ھای آموزشی احصاء شده

نیاز سنجی استاندارد مھارت

شماره (هاي) ردیف عنوان دوره آموزشیاستاندارد مربوطه

کد شغل:

Rev.No.:01

یفرد

نام و نام خانوادگی رابط/ نماینده آموزش

عناوین شغل هاي تحت بررسی

کد شغلنام و نام

خانوادگی شاغلیننام و نام خانوادگی تهیه کننده

نام و نام خانوادگی تایید کننده

حداکثر زمان تکمیل فرم

برنامه اجرایی نیاز سنجی استاندارد 10015 مدل استاندارد مهارت

تاریخ:شماره:

پیوست:صفحه ... از ...

نام و نام خانوادگیسمت

امضا

تایید کنندهتهیه کننده

Pr1-EDOCT شماره : تاريخ :

سازمان مهندسي و عمران شهر تهران

فرم برنامه ريزي آموزشي 00ويرايش: 2از1صفحه

نام واحد(ها) عنوان شغلي كد شغل فرايند عمده شغل نام شاغل

تعيين محدوديت ها

رديف عنوان بلي :خير 1 الزامات قانوني 2 الزامات مربوط به خط مشي 3 مالحظات مالي 4 الزامات مربوط به زمان و زمانبندي 5 دسترسي، انگيزش و توانايي افراد 6 موجود بودن منابع داخلي جهت انجام آموزش يا دسترسي به پيمانكاران معتبر آموزش

خالصه موارد باال كه تاثير گزار مي باشتند:

• ...

• ....

• ...

• ...

• ...

•

• ..

• ..

آموزش و معيارهاي انتخاب

روشهاي آموزشي )5 تا 1معيارهاي انتخاب ( اولويت انتخاب مدارك پيوست

رديف

1 دوره هاي آموزشي در داخل و بيرون از سازمان

2 كارآموزيها

3 تربيت و مشاوره در حين كار

4 آموزش از راه دور

معيارهاي انتخاب موارد زير را شامل ميشود:

زمان و مكان .1

هزينه .2

اهداف آموزش .3

مدت زمان آموزش و توالي اجرا .4

نحوه ارزيابي، ارزشيابي و صدور گواهينامه .5

Pr1-EDOCT شماره : تاريخ :

سازمان مهندسي و عمران شهر تهران

فرم برنامه ريزي آموزشي 00ويرايش: 2از2صفحه

مشخصه هاي برنامه آموزشي

رديف مشخصه عنوان مدارك پيوست 1 اهداف و نيازهاي سازمان 2 نيازهاي آموزشي تعيين شده 3 اهداف آموزش 4 گروه مورد نظر آموزش گيرنده 5 روشهاي آموزش و طرح درس 6 زمانبندي الزامات 7 منابع و نيازهاي مالي 8 معيارها براي ارزيابي نتايح آموزش 9 نظارت بر روشهاي اجرايي

انتخاب پيمانكار آموزشي

رديف عنوان آموزش نتيجه بررسي مدارك پيوست 1 اطالعات كتبي پيمانكاران بالقوه آموزشي 2 گزارشهاي ارزيابي 3 اطالعات كتبي پيمانكاران بالقوه آموزشي 4 گزارشهاي ارزيابي 5 مشخصات مربوط به برنامه آموزشي 6 محدوديتهاي مشخص شده

Pr1-EDOCT شماره : تاريخ :

سازمان مهندسي و عمران شهر تهران

فرم تعيين نيازهاي آموزشي 00ويرايش: 2از1صفحه

نام واحد(ها) عنوان شغلي كد شغل فرايند عمده شغل نام شاغل

عيين تجزيه و تحليل الزامات مربوط به شايستگيت

آيا سياستهاي كلي شركت و مقاصد راهبردي و اهداف كيفيت، از جمله شايستگي مورد انتظار كاركنان كه بر نيازهاي آتي سازمان تاثير مي گذارد بر

اين شغل در موارد زير موثر است:

رديف عنوان بلي خيرتغيير سازماني يا فناوري كه بتواند بر فرآيندهاي كاري يا بر ماهيت محصوالت و خدمات شعل مورد نظر تاثير

1 بگذارد

2 قوانين، مقررات، استانداردها و دستورالعمل هايي كه بر سازمان، فعاليت و منابع آن تاثير ميگذارد 3 درخواستهاي كاركنان كه فرصتهايي براي پيشرفت در راستاي دستيابي به اهداف سازمان مشخص ميكند 4 تحقيق در بازار كه الزامات جديد مشتري را مشخص يا پيش بيني ميكند 5 نتايج بازنگري فرآيندها و اقدامات اصالحي ناشي از شكايات مشتريان يا گزارشهاي مربوط به عدم انطابق ها 6 گواهينامه هاي داخلي و بيروني مورد نياز براي انجام كارها 7 ارزيابي سازمان در مورد شايستگي كاركنان در انجام كارهاي خاص داده هاي ثبت شده مربوط به فرآيندهاي آموزشي جاري و گذشته 8 نتايج بازنگري مدارك شايستگي

خالصه موارد باال كه تاثير گزار مي باشتند:

1. ...

2. ....

3. ...

4. ...

5. ...

6. ...

7. ...

8. ..

9. ..

10. ..

11. ..

Pr1-EDOCT شماره : تاريخ :

سازمان مهندسي و عمران شهر تهران

فرم تعيين نيازهاي آموزشي 00ويرايش: 2از2صفحه

شناسايي فاصله هاي شايستگي*فاصله راه حلهاي رفع فاصله هاي

)5 تا 1(شايستگيهاي مورد انتظار براي شايستگيهاي موجود

شغل رديف

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

براي بهترين تناسب و كمترين فاصله شاسسيتگي ها1* عدد

شناسايي راه حلهاي رفع اختالف مربوط به شايستگي آيا آموزش به عنوان راه حل انتخاب شده است؟ بلي خير

اگر بلي به مرحله بعدي برويد. در غير اين صورت يك ورودي براي فرايند اقدام اصالحي در نظر گرفته شود.

ساير تصميمات اتخاذ شده:

طراحي مجدد فرآيندها يا اصالح روشهاي اجرايي •

‌ استخدام كاركناني •

‌ استفاده از منابع بيروني و برون سپاري •

بهبود ساير منابع •

• ........... ساير موارد را توضيح دهيد

تعيين مشخصات مربوط به نيازهاي آموزشي

رديف عنوان آموزش هدف آموزشي نتايج آموزشي مورد انتظار 1 2 3 4