االقتراض األصغر حلول للخدمات المالية قائمة على احتياجات السوق

org.MicroSave.www: الموقع على شبكة انترنت

مؤسسات التمويل األصغرلإدارة الموارد البشرية حقيبة أدوات )0711نسخة (

)ميدا (الشركاء المانونيون للتنمية االقتصادية

كيم بيتين وجينيفر هلموث

قام بعمل المواءمة غراهام رايت ومادورانتيكا موليك

2007تشرين الثاني / نوفمبر

2

إدارة الموارد البشرية في مؤسسات التمويل األصغر

نظرة عامةظيم إمكانيات موظفيها ومن الغرض من إدارة الموارد البشرية هو مساعدة مؤسسات التمويل األصغر على تع

ويعتبر األفراد أحد أكبر أصول مؤسسات التمويل األصغر ويحتلون جزءا . ثم المساهمة في نجاح المؤسسة

ولكي تكون مؤسسات التمويل األصغر فعالة، فإنها تحتاج إلى ضمان إدارة هذا . كبيرا من الميزانية التشغيلية

الفعالة للموظفين هي نظم وأدوات إدارة الموارد البشرية المالئمة ويعتبر مفتاح اإلدارة. األصل بشكل جيد

وفي سياق التمويل األصغر، تنقسم نظم إدارة الموارد البشرية إلى ست . لكل مؤسسة تمويل أصغر بعينها

: وظائف رئيسية تغطيها حقيبة األدوات الحالية وهي

تخطيط الموارد البشرية .1

سياسات الموارد البشرية .2

واالختيارالتوظيف .3

الراتب والمزايا والحوافز .4

إدارة األداء .5

التدريب والتطوير .6

وتعتبر أدوات ونظم إدارة الموارد البشرية حاسمة في إيجاد فريق من الموظفين يمكنه تحقيق مهمة مؤسسة

بشرية وببناء نظم وأدوات قوية للموارد ال. التمويل األصغر بكفاءة، وتدريبهم، وإدارتهم وتحفيزهم وتطويرهم

تعمل بكفاءة، سوف تكون مؤسستكم مستعدة للنمو وللتعامل مع التحديات التي تفرضها البيئة اآلخذة في

. التطور، وتستجيب الحتياجات عمالئكم

تقدم حقيبة األدوات الحالية نظما وأدوات سهلة االستخدام لمساعدة مؤسسات التمويل األصغر على استغالل

حيث تقدم مدخال ممتازا لمبادئ إدارة الموارد البشرية وتتضمن ثروة من . ستغاللمواردها البشرية أمثل ا

المواد المساعدة لمعاونة المتعلمين على إرساء أو تنقيح وظائف إدارة الموارد البشرية المتنوعة في مؤسسات

. التمويل األصغر الخاصة بهم

من أين نبدأ؟ الخاصة بمؤسسة ميدا لالدخار األصغر ة لمؤسسات التمويل األصغرتحتوي حقيبة أدوات إدارة الموارد البشري

: ما يلي

حقيبة األدوات

دليل المدرب

شرائح

وثائق للتوزيع

3

تمارين

إذا أردتم تنظيم برنامج تدريب على إدارة الموارد البشرية، ينبغي البدء باستعراض حقيبة األدوات •

وهناك أيضا ملف يعطي نظرة عامة . يب الجلساتودليل المدرب، ثم قوموا باستعراض الشرائح بترت

. على التدريب بما في ذلك األشخاص الذين ينبغي أن يحضروا التدريب والمواد التي ينبغي إعدادها

بترتيب المحاضرات Power Point تصفحوا شرائح نسق إذا رغبتم في فهم محتوى ورشة العمل، •

ارين كجزء من دورة التدريب على إدارة الموارد وقد صممت الوثائق الموزعة والتم. أو الجلسات

. البشرية وهي متصلة بعرض الشرائح لالستخدام في التدريب

4

قائمة المحتويات

5صـ.......................................................... إلدارة الموارد البشريةدخلم

18صـ.............................................................. رد البشريةسياسات الموا

26صـ .............................................................ز والحوافزاياالرواتب والم

43صـ...........................................................التوظيف واالختيار والتوجيه

70صـ.........................................................لموظفين والتدريباطوير أداء ت

5

دارة الموارد البشريةإلمدخل

ماذا تعني إدارة الموارد البشرية؟

وتستخدم إدارة الموارد . م بمهمتهاالقيامؤسسة قوة عمل فعالة من أجل للتوفر إدارة الموارد البشرية ببساطة

: البشرية الفعالة منظومات وأدوات للجمع بين

. العدد األمثل من األشخاص، مع المواقف والمهارات المثلى في المكان المناسب في الوقت المناسب

سسة ويتمثل الهدف من نظم الموارد البشرية واألدوات واألنشطة في مساعدة الموظفين الذين يشكلون مؤ

ومن أجل بلوغ تلك الغاية، ينبغي أن . بشكل جيدإحراز النجاح في وظائفهم والعمل معاعلى التمويل األصغر

تصبح إدارة الموارد البشرية جزءا ال يتجزأ من الخطط اإلستراتيجية لمؤسسات التمويل األصغر التابعة لكم

.ارةوأن تحصل على الدعم الكامل من اإلدارة العليا ومجلس اإلد

طور الشركاء المانونيون للتنمية االقتصادية، بناءا على سنوات من العمل في إدارة الموارد البشرية لصناعة

التمويل األصغر، نموذجا إلدارة الموارد البشرية كما هو موضح في الشكل األول، حيث يقسم هذا النموذج

: بشرية الرئيسة إلى ست فئات واسعةأنشطة تنمية الموارد ال

تخطيط الموارد البشرية .1

سياسات الموارد البشرية .2

التوظيف واالختيار .3

اتب والمزايا والحوافزوالر .4

إدارة األداء .5

.التدريب والتطوير .6

وتتأثر تلك المسؤوليات الوظيفية بالسياق الخارجي الذي تعمل به مؤسسة التمويل األصغر باإلضافة إلى

ومن األهمية بمكان . تيجيات الداخلية لمؤسسة التمويل األصغر وأهدافها ومهمتها والثقافة المؤسسيةاالسترا

عملية استعراض وتقويم لضمان استمرار األنظمة واألدوات على نحو مالئم كلما تطورت إدراج أيضا

ما في العمليات الفعالة وتلعب كل وظيفة من وظائف الموارد البشرية الست دورا مه. مؤسسة التمويل األصغر

ألصغر بما فيها مجلس اإلدارة واإلدارة ينبغي لقيادة مؤسسة التمويل اويشمل ذلك . العليا أن تعزز وظائف إدارة الموارد البشرية بالكامل

ليس الدعم الشفوي لمبادرات إدارة الموارد البشرية فحسب، بل . واألهم من ذلك، تشكيل المنظومات واألدوات بشكل نشطلبشرية وبالحصول على هذا الدعم، سوف يتوفر بإدارة الموارد ا . الفرصة للتأثير في نجاح مؤسسة التمويل األصغر ونموها

6

وعلى مدار حقيبة األدوات هذه، سوف تكتشفون أشياء جديدة عن تلك . لمؤسسة التمويل األصغر) الفعلية(

الوظائف وكيف يمكن

. إلدارة الموارد البشرية عندما تطبق على نحو مناسب، أن تدفع بمؤسستكم نحو النجاح

موذج إدارة الموارد البشريةن

المجتمع مؤسسة التمويل األصغر

السياسات

المجتمعالقوانين الحكومية ، االقتصاد،

القضايا االجتماعية، مانحو ...)المساعدات، الخ

وظائف الموارد البشرية

التوظيف واالختيار

الراتب والمزايا والحوافز

لتنميةالتدريب وا

تخطيط الموارد البشرية

إدارة األداء

استعراض وتقييم أنشطة الموارد البشرية

مؤسسة التمويل األصغرالمهمة، االستراتيجيات، (

..)الثقافة، الخ

الموظفونمهارات، احتياجات، (

...)مواقف، الخ

7

لماذا تعد إدارة الموارد البشرية مهمة؟ اهتماما صناعة التمويل األصغروليت. رأس المال واألفراد: تتطلب مؤسستكم مصدرين رئيسيين لكي تعمل

وبينما يعد التمويل ضروريا، فإنه أداة فقط في أيدي القائمين على . الخاصة بالعملياتكبيرا للمسائل المالية

وتعد أدوات إدارة الموارد البشرية حاسمة إليجاد فريق من . والمال ال يدير نفسه، بل يديره الناس. العمل

وسوف . ر بفاعليةالموظفين وتدريبهم وإدارتهم وتحفيزهم وتطويرهم إلنجاز مهمة مؤسسة التمويل األصغ

تتأهب مؤسستكم لمسار النمو تكون مستعدة إلدارة التحديات التي تواجه بيئة آخذة في التطور، وتكون أكثر

استجابة الحتياجات عمالئكم، وذلك عن طريق بناء منظومات وأدوات للموارد البشرية تتسم بالقوة وتعمل

. بشكل جيد

هم في نجاح مؤسسة التمويل األصغر؟كيف يمكن إلدارة الموارد البشرية أن تسولكي تكون مؤسسة التمويل األصغر ناجحة، يجب أن . مترابطة من األفرادتتألف كافة المؤسسات من شبكة

إن إعطاء اهتمام إلدارة هؤالء األفراد ليس من شأنه تعزيز . باإلنتاجية والكفاءة والفعاليةيتسم األفراد داخلها

يمكن لشخص بل يمكن أن يشجع جهد فريق قادر على بلوغ أهداف أبعد مما نجاح هؤالء األشخاص فحسب،

. بمفرده القيام به

يحتاج كافة الموظفين، بغض النظر عن منصبهم في مؤسسة التمويل األصغر، إلى نفس األشياء لتحقيق

: النجاح، فالكل يحتاج إلى

االرتباط بمهمة مؤسسة التمويل األصغر .1

مته في المهمةفهم دوره وكيفية مساه .2

معرفة ما يتوقع منه تحديدا .3

.تلقي التشجيع والمردود البناء وفرص التطوير والتحسين .4

إن عمل إدارة الموارد البشرية هو وضع نظم وأدوات حيز التنفيذ بحيث تقدم تلك العناصر الرئيسية لمساعدة

عندما يحرز األفرد . على النجاحإيجاد دوافع قوية واألفراد داخل مؤسسة التمويل األصغر المعنية على

. نجاحا، سوف تصبح مؤسسة التمويل األصغر المعنية ناجحة

ما هي العوامل التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية؟تؤثر ثالثة عوامل رئيسية على عمل إجارة الموارد البشرية وأهدافه، وهي مسجلة في الصناديق الثالثة العليا

وعند إدارة موارد مؤسسة . ه، وهي المجتمع ومؤسسة التمويل األصغر والموظفونفي الشكل المبين أعال

.التمويل األصغر، من األهمية بمكان أخذ كل فئة من فئات أصحاب المصالح تلك في عين االعتبار

8

المجتمع

نب من مهمة فجا. يمكن للبيئة الخارجية التي تعمل بها المؤسسة أن تؤثر بشدة على إدارة مواردها البشرية

وفي منطقتكم، قد . مؤسسة التمويل األصغر، بحكم طبيعتها، هو االستجابة لبعض احتياجات المجتمع وتحدياته

. يشكل ذلك األمر قضايا مثل الفقر وارتفاع معدالت األمية والهواجس البيئية ومعدالت الجريمة المرتفعة

إدارة الموارد البشرية التنافس في قطاع التمويل ويمكن أن تشمل العناصر الخارجية األخرى التي تؤثر على

باإلضافة إلى مواجهة تلك التحديات، ينبغي لمؤسسة التمويل . األصغر، وحتى عالقتكم مع مانحي المساعدات

وسوف يكون لذلك . متطلبات القانونية وقوانين العمل في منطقتكم وتمتثل إليهااألصغر المعنية أيضا أن تفهم ال

وقد يكون للكثير من القواعد غير الرسمية . سيات وإجراءات إدارة الموارد البشرية الخاصة بكمأثر على سيا

أو التطلعات داخل المجتمع أيضا أثر على القضايا التي يتعين على مؤسسة التمويل األصغر مواجهتها بالنسبة

تشار على التمويل األصغر وهي وفي أفريقيا، تؤثر قضية مجتمعية واحدة واسعة االن. إلدارة شؤون الموظفينوتلقى هذه القضية اهتماما خاصا . أو اإليدزمتالزمة نقص المناعة المكتسب/ فيروس نقص المناعة البشرية

. في الشكل وفي أقسام أخرى من حقيبة األدوات

مؤسسة التمويل األصغر

ومن ثم، فإن . التمويل األصغر المعنيةالهدف الرئيسي إلدارة الموارد البشرية هو المساهمة في نجاح مؤسسة

ينبغي أن . مهمة تلك المؤسسة واستراتيجيتها وأهدافها تشكل أساس كيفية مقاربتكم لقضايا الموارد البشرية

هيكل إدارة الموارد البشرية ووظائفه على مستوى مالئم لحجم واحتياجات مؤسسة التمويل األصغر كوني

ارد البشرية أكثر أو أقل تعقيداة سدى إذا كانت نظم وأدوات إدارة الموالمعنية، فقد تضيعون موارد ثمين

. من احتياجات المؤسسة المعنية أو ما يمكنها تحمله) تطورا(

الموظفون

. تسعى اإلدارة الفعالة للموارد البشرية إلى نجاح مؤسسة التمويل األصغر، من خالل دعم مشاركة كل موظف

وتتوفر العديد من . نجاح مؤسستكم بشكل كبير على نجاح كل موظف من موظفيكموكما أشرنا سلفا، يعتمد

نظم وأدوات إدارة الموارد البشرية لدعم كل موظف لكي يكون منتجا، ومن ثم المساهمة في نجاح مؤسسة

. التمويل األصغر المعنية

منارات سوف تساعد على )المجتمع ومؤسسة التمويل األصغر والموظفون(ويمثل أصحاب المصالح الثالثة

وال يؤثر كل قرار أو نشاط إلدارة الموارد البشرية . إرشاد استراتيجيات الموارد البشرية واألنشطة اليومية

توازن قفيحتاج مديرو الموارد البشرية إلى خل. في كل مرة أو بالدرجة نفسهاعلى أصحاب المصالح هؤالء

. فهم متى وكيف يمكن إيجاد حلول وسط مناسبةالح الثالثة ومالئم بين المصالح المتنافسة ألصحاب المص

)اإليدز (متالزمة نقص المناعة المكتسب/ فيروس نقص المناعة البشرية التعامل مع 49 و15أكبر سبب للوفاة بين األشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين ) اإليدز(يعتبر فيروس نقص المناعة

وتفقد أفريقيا بسبب . األسر والشباب وهم عنصر حيوي في االقتصاد المحليعاما، الذين يشكلون قوام عائلي

وتكافح العائالت لرعاية األقارب المرضى وتسديد تكاليف الجنازات والمآتم، . اإليدز جيال بأكمله من العمال

9

م، وعلى ويؤثر هذا الكفاح على موظفيك. ورعاية األطفال الميتمين وكسب ما يكفي للبقاء على قيد الحياة

. أدائهم في العمل وبالتالي على نجاح مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بكم

باإلضافة إلى (إن فهم اإليدز بصفته قضية موارد بشرية داخل مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بكم

سوف يساعدكم في دعم موظفيكم في ) على المستوى التنفيذيالتداعيات الواضحة على مستوى العمالء و

وقد تعاني مؤسستكم من آثار اإليدز على موظفيكم في العديد من األساليب قد . تعامل مع تلك القضاياال

: تتضمن ما يلي

إما بسبب المرض أو الوفاة أو لمساعدة أحد أفراد األسرة الذي يقع ( ازدياد تغيير الموظفين وتغيبهم ◄

)فريسة المرض دياد األعباء في المنزلتدني مستويات اإلنتاجية نظرا للمرض والز ◄

ارتفاع تكلفة الفوائد◄ المتاحةوظائف الشاغرةانخفاض عدد المرشحين المؤهلين لملء ال ◄المسؤوليات في ازدياد تحديات التخطيط لتعاقب الموظفين الذين يغادرون بسبب المرض أو الوفاة أو ◄ لمنزال

موظف المصاب بفيروس نقص المناعة المن خالل التمييز ضد ةبيئة عمل سلبيتطور د فرص صاعت ◄ . والنفور منهمتالزمة نقص المناعة المكتسب/ البشرية

العمل مع عمالء المسائل المذكورة أعاله، أو أي من انخفاض الروح المعنوية بين الموظفين نتيجة◄ . مصابين بفيروس اإليدز

وقد تباطأت صناعة التمويل . لى مؤسستكمتلك أمثلة قليلة فقط توضح كيف يمكن لفيروس اإليدز أن يؤثر عوسوف نلقي . األصغر برمتها في االستجابة وبدأت تقر بأهمية التعامل مع أثر هذا المرض على الموظفين

الضوء خالل حقيبة األدوات الحالية على كيفية فهم مرض اإليدز والتعامل معه عن طريق نظم وأدوات .إدارة الموارد البشرية المختلفة

من المسؤول عن إدارة الموارد البشرية؟ على عاتق كل مدير، فإذا لم يقبل تلك المسؤولية، في نهاية المطافمسؤولية أنشطة إدارة الموارد البشرية تقع

فزيادة اإلمكانيات المحتملة للموارد البشرية المتاحة داخل . لن تنجز أنشطة إدارة الموارد البشرية جزئيا

ويعتبر كل من القيادة . ويل األصغر يعتمد طرديا على مهارات المدير وقدراته على إدارة موظفيهمؤسسة التم

ويمكن أن توفر نظم . ضروريا لتزويد الموظفين بما يحتاجون إليه للنجاحومهارات اإلدارة الجيدة للموظفين

دارة الفعالة للموظفين تتوقف على فاإل. وأدوات إدارة الموارد البشرية هيكال جيدا ولكنها ال تضمن النجاح

وسوف تعالج حقيبة األدوات الحالية باختصار . قدرة كل مدير على القيادة وعلى التواصل مع الموظفين

. عملية إدارة أداء الموظفين والتنمية والتدريب: مهارات إدارة الموظفين الحاسة في القسم السادس المعنون

ادةكل شيء يرتفع وينخفض تبعا للقي

موظفي إدارة الموارد البشرية داخل مؤسستكم في دعم كل مدير باالستراتيجيات والنظم واألدوات يتمثل دور

وتقدم إدارة الموارد البشرية، شأنها في ذلك شأن القسم المالي، خدمة دعم . من أجل اإلدارة الفعالة لموظفيهم

10

وقد يبدو أن هذا المفهوم يتعارض مع ما قد تتوقعون، . مديرينوهم الموظفين وال" العمالء الداخليين"لصالح

فقد يفترض العديد من الموظفين داخل مؤسسة التمويل األصغر التابعة لكم أن موظف إدارة الموارد البشرية

وبينما ينسحب هذا األمر على تنمية نظم إدارة . المعين ينبغي أن ينجز كافة وظائف إدارة الموارد البشرية

ارد البشرية وإدارتها ومراجعتها ومراقبتها، لكي تكون تلك النظم فعالة، ينبغي لمديريكم فهم دورهم المو

. والمسؤولية الملقاة على عاتقهم في استخدام تلك النظم واألدوات من أجل إدارة الموظفين بفعالية

لموارد البشرية في مؤسسات رسم بياني للمسؤوليات بالنسبة لوظائف إجارة ا1. 2الشكل : الوثيقة الموزعةوهو رسم بياني يصف المسؤوليات المختلفة لمديري الموظفين ومدير : التمويل األصغر المتوسطة إلى الكبيرة

. الموارد البشرية بالنسبة لكل وظيفة من وظائف الموارد البشرية

؟المخطط التنظيميفي إدارة الموارد البشرية أين تقع

ل ك السؤال مختلفة باختالف مؤسسات التمويل األصغر وستتوقف على حجم وهيستكون اإلجابة على هذا

كما أن مهمة مؤسسة التمويل األصغر ورؤيتها وثقافتها سوف يكون لها تأثير على الدور الذي . المؤسسةل ي ينبغي أن تظل عند مستوى يتالءم واحتياجات مؤسسة التموعالوة على ذلك،. تلعبه إدارة الموارد البشرية

يتطور تقرير كيفية إدارة وظائف إدارة الموارد البشرية ليواكب تطور ومع نمو المؤسسة، سوف . األصغرفلنلقي نظرة على موقع إدارة الموارد البشرية في مختلف مراحل وأحجام عمليات . مؤسسة التمويل األصغر . مؤسسة التمويل األصغر

ة التمويل األصغر؟كيف تتطور إدارة الموارد البشرية مع نمو مؤسس

منذ البدء، من األهمية بمكان وضع نظم إلدارة الموارد البشرية كي تكون مؤسسة التمويل األصغر مستعدة

إن إضفاء الطابع المؤسسي على تلك . من الموظفينلمواكبة األعباء اإلدارية التي تزداد كلما أضيف عدد أكبر ضمان غرس ممارسات إدارة الموارد البشرية الفعالة في الهياكل أثناء مرحلة البداية سوف يساعد على

وسوف تشمل هياكل إدارة الموارد البشرية تلك على سبيل المثال ال الحصر إجراءات . ثقافتكم التنظيميةشؤون العاملين، وتوجيه وتدريب الموظفين الجدد، وأدوات إدارة أداء التوظيف واالختيار، وسياسات

توجد ثمة حاجة ألن تكون تلك النظم واإلجراءات معقدة أو مفصلة، بل يمكن أن وفي البدء، ال. الموظفينوبعض النظر عن الحجم، سوف يساعد وضع نظم إلدارة الموارد . تطور مع نمو مؤسسة التمويل األصغر

ة الوثيقوتقدم . البشرية منذ البداية على تطوير إدارة الموارد البشرية جنبا على جنب مع تطور مؤسستكماإلدارة الفعالة للموارد البشرية في مؤسسات : مثاال ممتازا لهذا التطور وهي بعنوان2 .2الموزعة رقم

.CAPAحالة : التمويل األصغر

) موظفا كحد أقصى20حتى (مؤسسات التمويل األصغر الصغيرة

سم مختلف موظفي يتقا موظفا كحد أقصى، 20بالنسبة لمؤسسات التمويل األصغر الصغيرة التي تضم على سبيل المثال، قد تتتولى اإلدارة المالية . المؤسسة أداء وظائف إدارة الموارد البشرية في مرحلة البداية

، الهيكل التنظيمي لمؤسسات التمويل األصغر الصغيرة: 3 .2الوثيقة الموزعة رقم توضح . الرواتب والمزاياوفي معظم مؤسسات . موذجيا في مؤسسة التمويل األصغر الصغيرةكيفية تقسيم مهام إدارة الموارد البشرية ن

التمويل األصغر، يشارك المدير التنفيذي في مرحلة البداية في كافة وظائف إدارة الموارد البشرية، مثل ومن ثم، تلعب إدارة الموارد البشرية بطبيعة الحال دورا استراتيجيا . التوظيف وإنهاء الخدمة والرواتب، الخ

وتعتبر المشاركة على المستويات اإلدارية العليا سبيال ممتازا لصياغة .في التخطيط والتصميم المؤسسيفالمدير التنفيذي الكفء يعلم موظفيه ويمكنهم من تولي وظائف إدارة الموارد .الثقافة المؤسسية وتوطيدها

. البشرية عبر الوقت ) موظفا49إلى 20من (مؤسسات التمويل األصغر المتوسطة

11

أثناء . موظفا، يزداد تعقيد وأهمية إدارة الموارد البشرية20ومع نمو مؤسسة التمويل األصغر إلى أكثر من

للعمل على تنظيم إدارة ) على أساس نصف الوقت عادة(تلك المرحلة، ينبغي تعيين موظف في منصب مدير المالية ذي يعمل بالمشاهرة مسؤوال أمام ويجوز أن يكون مدير الموارد البشرية ال. الموارد البشرية

وقد تكون تلك المرحلة االنتقالية صعبة . رفيع المستوى حسب االقتضاءوالشؤون اإلدارية أو أي مدير آخر وتعتبر نقطة البدء الجيدة هي تعريف مهام إدارة الموارد البشرية التي يمكن أن . وقد تتطور بمرور الوقتومع نمو مؤسستكم، سوف يتسع هذا الدور تدريجيا . لي لديه مهام تكميلية في دور آخريقوم بها أي موظف حا

وأثناء مرحلة النمو تلك، . بدوام كامل تدرجا طبيعيا للغايةوقد يبدو التحول إلى منصب إلدارة الموارد البشريةا من أهميتها االستراتيجية، من المعتاد أن تصبح أنشطة إدارة الموارد البشرية أنشطة إدارية وأن تفقد بعض

الوثيقة الموزعة رقموتوضح . السيما إذا كان مدير الموارد البشرية ليس مسؤوال أمام المدير التنفيذي المواقع التي تضم وظائف إدارة الرسمي البياني التنظيمي لمؤسسة تمويل أصغر متوسطة: بعنوان4 .2

. الموارد البشرية نمطيا

لمرحلة من دورة حياة مؤسسة التمويل األصغر، تعين معظم المؤسسات خبيرا أو مستشارا لشؤون وفي هذه اويمكن للخبير أن يقدم مساعدة في . الموارد البشرية من الخارج للمساعدة في تطوير السياسات واإلجراءات

وكما . ي الموارد البشريةتصميم إدارة إلدارة الموارد البشرية وتزويدها بالموظفين كما يمكنه تدريب موظفهو الحال بالنسبة لكل الخبراء، من األهمية بمكان العثور على ممارس مؤهل ذي خبرة بالتحديات التي تواجه

. إدارة الموارد البشرية في مؤسسات التمويل األصغر

)خمسون موظفا فأكثر(مؤسسات التمويل األصغر الكبرى ات التمويل األصغر الكبرى التي يعمل بها أكثر من خمسين موظفا تكون إدارة الموارد البشرية في مؤسس

للعمل على قضايا إدارة الموارد تنظيمي الأكثر تدخال؛ ومن ثم، يمكن تخصيص قسم بأكمله داخل الهيكل . موظفا75 إلى 50وهناك خط توجيهي عام مؤداه وجود منصب للموارد البشرية بدوام كامل لكل . البشريةحجم مؤسستكم، قد يتضمن قسم إدارة الموارد البشرية عدة موظفين البعض منهم متخصص في وظيفة وتبعا ل

. على سبيل المثال، قد يوجد لديكم مدرب أو مسؤول عن تعيين الموظفين. معينة في إدارة الموارد البشريةن مسؤوال أمام المدير وينبغي أن يكون مدير قسم الموارد البشرية أحد كبار المديرين من ذوي الخبرة يكو

وتستعيد إدارة الموارد البشرية المصداقية واألهمية . التنفيذي ويشارك في اجتماعات اإلدارة العليااالستراتيجية داخل مؤسسة التمويل األصغر من خالل هذا التمثيل والمسؤولية على مستوى عال، وتحظى

مويل األصغر أهداف جسورة للنمو والتوسع، قد يكون من وإذا كان لمؤسسة الت. بالدعم الالزم لتسهيل نجاحهاويمكن إمعان النظر في عقد . الضروري تعيين موظفين إضافيين في قسم الموارد البشرية لدعم ذلك النمو

الرسم البياني التنظيمي : 5 .2الوثيقة الموزعة رقم يرجى الرجوع إلى . في قسم الموارد البشريةتوظيفال . ر كبرىلمؤسسة تمويل أصغ

أن تساعد في إدارة نمو مؤسسات التمويل األصغر؟كيف يمكن للموارد البشرية

األسلوب : إدارة النمو: العمل بعنوانويمثل . مؤسسات قوية ودائمة مهمة صعبة ومثيرة للتحديات إن بناء

وكما استعرضت . التنظيمي لبناء مؤسسات التمويل األصغر بقلم كريغ تشرشل نقاشا ممتازا لذل التحديالورقة البحثية الحالية، فإن العناصر الرئيسة في تلك المهمة هي تنمية الموارد البشرية والهيكل التنظيمي

للتفاعل مستويات التنمية المؤسسية موجزا: بعنوان6 .2وتعرض الوثيقة الموزعة رقم . والثقافة المؤسسية تميز كل ويصور الشكل المعروض أدناه. ة التمويل األصغربين هذه العوامل أثناء مراحل نمو مؤسسالمتبادل هي تنمية الموارد البشريةو. اآلخرعلى وتأثير كل منها ها في الوقت نفسه،داخلوتلمجاالت الثالثة من ا

دورا كبيرا في التأثير على الهيكل التنظيمي والثقافةهي تلعب وه الحقيبةالمجال الذي نتناوله في هذ لتلبية قوية في المجاالت الثالثة لكي تكون مستعدة تمامابغي أن تكون مؤسسة التمويل األصغر وين. المؤسسية

من الهيكل التنظيمي والثقافة المؤسسيةللعالقة بينفي الفقرات القليلة التالية سنتعرض بالنقاش . متطلبات النمو . من جانب آخر وإدارة الموارد البشريةجانب

12

ونة ألسلوب بناء المؤسسةالعناصر المك

ما هي الثقافة المؤسسية؟

والرؤية ومدونة السلوك أساس هذه الثقافة والمهمةالجوهريةالقيم وتشكل . كل مؤسسة ثقافة فريدة من نوعهال

قد يصعب الثقافة المؤسسيةن بيد أ. لمدير التنفيذي وفريق اإلدارة العليابا كبيرا تأثراهي أيضاتتأثر التي فالثقافة تنعكس باألحرى على. لى الهيكل التنظيميباديا للعيان عأنها ليست شيئا حيث حديدها بدقة، ت

. لمؤسسةالعمليات اليومية لن عاإلجراءات غير الرسمية والتفاعالت بين الموظفين وبيئة العمل التي تنبثق . ثقافةال" ترسيخ "في استخدامها مالتي يمكنكقيمة األدوات أكثر واحدة من لموارد البشريةلفعالة وتعد اإلدارة ال

:ل الثقافة المؤسسيةي تشكالتالية األهم فيأدوات وممارسات إدارة الموارد البشريةوتعد التمويل األصغر مهمة ورؤية مؤسسةاستنادا إلىالقيم أو / وتوجيهيةالمبادئ بيان بالوضع ◄ البشرية تعكس قيم مؤسستكمسياسات للموارد ◄ معايير عامة لألداء تشكل جزءا من نظام إدارة األداء◄ حسن تصميم اإلعالنات واستمارات الطلبات وعمليات التوظيف لخلق انطباع أول ودائم ووصف مؤسسة ◄

التمويل األصغر أثناء عملية التوظيف عقد توظيف يشير إلى بيان القيم الخاص بمؤسستكم ◄ . مؤسستكمالجدد لضمان فهم ودعم المبادئ التوجيهية الخاصة بلضمان شاملةة توجيهعملي ◄

في فارغة صناديق-هيكل إن تصميم المؤسسة في حد ذاته هو مجرد " من ذوي أفراد، فراداألالهيكل، تمتلئ المنظمة بداخل وفي . مخطط تنظيمي

اللتان رؤية الروح ووتستقى ال. المهارات والخبرات يؤدون وظائف مهمة إعادةوعند . ثقافة المؤسسيةالموارد البشرية مستمدة من الان وتوجهتحفزان هذه العناصر ينبغي إمعان النظر في المنظمة الستيعاب النمو، نموذج تكوين

" جماعيعلى نحوالثالثة األسلوب التنظيمي لبناء مؤسسات التمويل األصغر، كريغ : إدارة النمو . 1997تشرشل،

تنمية الموارد البشرية

الهيكل التنظيمي

الثقافة داخل سسةالمؤ

حدث ا على مستوى رفيع، وال أ تنفيذيا رئيستطلبال يعظيم إلى جيد االنتقال من إن"تلك في قلب ف. مصقولة حتى استراتيجية أعمالوالمبتكرة، ، وال إدارة تسعى لتغيير التقنيات

وعززت أشخاصا التي وجدت ثقافة الشركاتتوجد العظيمة حقادرة والشركات النا ."منضبطأسلوب التفكير والتصرف ب علىم تهشجعو يننضبطم

"من جيد إلى عظيم"مقتبس من أفضل الكتب مبيعا

13

ر واستخدام نظم وأدوات إدارة الموارد البشرية، سيتم ي تطوأثناء ه، فإن من األهمية بمكان فهم أنوعموما أيضاميمكنكو. األصغر مؤسسة التمويلثقافةبشأن لموظفين باتصال نبرة االتحديد وبشكل مباشر رسميا

نقل معايير ثقافته بEquity بنكيقوم على سبيل المثال، ف. استخدام وسائل غير مباشرة لنقل الثقافةر نشرة إخبارية اصدبإ FINCA TZ اإلنترانت، كما تقوم مؤسسة المؤسسية من خالل الشبكة الداخلية

رغبون فيه في وتعزيز نوع الثقافة التي تالشكل أدناه بعض األفكار عن كيفية إقامةويعطي . أسبوعية . تكممؤسس

ما هو أفضل أنواع الهياكل التنظيمية؟

آخذة في هو أفضل نموذج لمؤسسة الصريح والمتواضع والبسيطهيكل التنظيمي ال إلى أنياتدبتشير األلزيادة الكفاءة واإلنتاجية واالستجابة للسوق " فريق األعمالوحدة "إمعان النظر في منهاج وينبغي .النمو

فرع، والمنتجات المختلفة، والمناطق، أو حسب الموظفيكم في فرق إشراك ذلكيمكن أن يشملو. المستهدفرة اثإ وأكثر تحدياعمال ونجديصغيرة حيث أعمال عمل في فرق الن وفضل الموظفوي. أنواع العمالء

أرقى في تعزيز شعورصغيرة أيضاالفرق كما تساعد ال. أفكارهمعتماد حيث هناك فرصة أفضل الولالهتمام .كمنمواحتماالت وكمسهل العمل الجماعي من نجاحالذي يتنظيمي الهيكل وسوف يضاعف ال. اإلنجازب

المركزية يشجع وال يتميز بالحيوية هيكال تنظيمياصغر التوسع في مؤسسات التمويل األأن يخلق ينبغي ويمكن أن . أفضل من الهيكل التنظيمي الذي ينمو بطريقة هرمية الهيكليعمل هذاو. قويةالفرعية المكاتب ال

يظل وبالتالي، يجب أن؛حاسمة إلدارة النمو، تحديات إداريةعلى الرغم من كونها لالمركزية، اعملية تخلق إدارة الموارد لتعامل مع وظائف االمناقشة الواردة أدناه الضوء على كيفية وتلقي . هاما عنصرالصواالت

.ذات فروع ال مركزيةالبشرية في بنية

كيف يتم التعامل مع إدارة الموارد البشرية في المكاتب الفرعية؟

وظائف التعامل معالتحدي المتمثل في يصبح فروع، ى المتعددة الكبراللمؤسسات التمويل األصغر بالنسبة . بالمسؤولية الشاملة إلدارة الموارد البشريةيفضل أن يحتفظ المكتب الرئيسي ف. حاسماإدارة الموارد البشرية

ةلثقافة المؤسسيلنقل ا غير مباشرة أساليبقدوة أن تكون صل وواإلدارة العليا أن تتينبغي ل: وهي الثقافة التنظيمية بسيطة جدانقلمبادئ تعتبر

المبدأ في تطبيق هذايةكيفأما . في الواقع العملي صعبه ولكنمر سهالاأليبدو . يحتذى بهاباإلضافة إلى األدوات المباشرة المشار إليها أعاله، . تكم المتفردة، فهذا أمر عليكم أنتم تحديدهمؤسس : ميدا ثقافتنا التنظيمية تنقل بها التياألساليب هنا بعض نقدم . شخصيةرؤيةة من المجموع ماشخصيتقاسم لموظفين، اقبل اجتماعات . 1شياء مثيرة أجميع الموظفين تروي قصص عن العمل ولرسل ت إخبارية داخلية نشرة لدينا .2

. ميدا، واألخبار الشخصية للموظفينب ةتعلقالملالهتمام في األخبار . موظفي ميدالجميع جه إعالنات نو بين النشرات اإلخبارية، .3جميع يتناول وغالبا ما ،ميداأخرى ل إلى مكاتب كثيراالرئيس وغيره من كبار الموظفين يسافر .4

. ما يجري في المكاتبيتقاسمون ، والموظفين في هذا المكتب الغداء معاعطاء معلومات محدثة عن إل وقتاكثيرا ما يستقطع رئيس القسم ، العمل وفي اجتماعات فريق.5

. شركات ميدا . ين على أساس شهري مع تعليقات على االتجاهات والقضاياالبيانات المالية مع الموظفيتم تقاسم .6ء العمل، اعبأاجتماعات أسبوعية للموظفين الستعراض : تجمعات الموظفين العاديةتشمل .7 . خاصةمناسبات االجتماعيةو،جلسات تخطيط خاصةوفريق، بناء المن أجل أيام سنوات لبضعة سنتين إلى ثالثموظفين كلفترة اعتزال لجميع ال لدينا 8

.الخبراتقاسم والتدريب، وت

14

الفروع لضمان معاملة عادلة كافة سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية أن تكون متسقة في وينبغي لأما .شركاتللضمان ثقافة متسقة على هذا األمريساعدو. ومنصفة لجميع الموظفين، بغض النظر عن الموقع

دارة الموارد البشرية على نحو إالمسألة الحاسمة لتنفيذ نظم تكون مسؤولية إدارة الموارد البشرية مركزية مشرفين على مستوى الفروع لديهم المهارات الالزمة لمعالجة قضايا إدارة الموارد أن ال ضمانفعال هو في إدارة شؤون الموظفين ومستويات صنع ، يجب على كل مدير فهم دوره ومسؤوليته كما ذكر آنفا. البشرية

.إدارة الموارد البشرية المختلفةوظائف القرار والسلطة في ما يتعلق ب

دعم وتسهيل الممارسات الفعالة إلدارة أن يقوموا بالمكتب الرئيسي في دارة الموارد البشرية إويمكن لموظفي فرع مسؤولية ال مدير جب أن يتحملاية المطاف، يفي نهو. الموقعن خارجمديريال من خالل ،الموارد البشرية

ثم يمكن . بالتنسيق مع مدير إدارة الموارد البشرية في المكتب الرئيسي في فرعهأنشطة إدارة الموارد البشريةعم هؤالء المديرين في التعامل مع وظائف إدارة الموارد البشرية باستخدام أن تدمؤسسة التمويل األصغر ل

. من األدوات واألساليبمجموعة متنوعة في ى كبر تمويل أصغرمؤسسةفي فروع الالموارد البشرية إلى في نقل وظائف نهج القاعدة الشعبية يبدو و

االجتماعية مكونة من شخصين إلى ثالثة أشخاصلجان رعاية الموظفينتلك المؤسسة لديها فروع ف. أوغندا لمناقشة المسائل المتعلقة برفاه الموظفين ارع شهريوتجتمع هذه اللجان مع مدير ف. همأقرانينتخبهم تقرير شهري واجتماعات ربع سنوية عن طريق يرئيسالمكتب اللى ويتم تسليمها بعد ذلك إ، همواهتمامات

. االجتماعيةلجان رعاية الموظفينل

لمكتب الرئيسي بين فرعية داخل االمكاتب الواحدة من أهم العوامل لدعم وتعتبر العالقات الجانبية الجيدة ضمان عالقات وسوف يساعد ). العملياتإدارة المالية ، واإلدارة مثل إدارة الموارد البشرية، و(إدارات الدعم

من الثقة المرتفعمستوى وسوف يشجع الو. فروع االنسيابية مع العمل جيدة على تنسيق الجهود واالتصاالت. ويرفع معنوياتهلموظف رضاء اعزز يلعالقات الجانبية وس اهذه ثقافة مؤسسية قوية القائم علىواالحترام

. في المكاتب الفرعية الفعالةدعم إدارة الموارد البشريةت أخرىأدوات وتقنياتأن الشكل أدناه ويقترح

دعم إدارة الموارد البشرية في المكاتب الفرعية

ة التمويل األصغر تطبق على نحو متسق تعتبر األدوات والتقنيات التالية حاسمة لضمان أن ممارسات إدار في جميع أقسام مؤسسة التمويل األصغر

: النظم الجيدةسلطة صنع القرار بين المكتب توضيح سياسات إدارة الموارد البشرية، بما في ذلك إجراءات ثيق توتوحيد و

ألداء ؛ إدارة المرتبات ، أي سياسات شؤون الموظفين ؛ عملية التعيين ؛ تقييم ا(الرئيسي والمكاتب الفرعية .)الخ

: التدريبوينبغي أن يدرج التدريب في . ضمان تدريب كافة الموظفين على سياسات وإجراءات إدارة الموارد البشرية

. توجيه الموظفين الجدد : دعم اإلدارة العليا

أهميتها، ليس هذا فحسب، بل من األهمية بمكان أن يقر المديرون الكبار بأهمية نظم إدارة الموارد البشرية و . يصوغون النظم ويستخدمونها بأنفسهم

: الشراكةينبغي إلدارة الموارد البشرية أن تقوم بدور مورد الخبرة وتعمل في شراكة مع المديرين، فتدعمهم في تنفيذ

. سياسات إدارة الموارد البشرية وإجراءاتها : إدارة الوقت

ويجب أن . ين وقتا، ويجب إقرارها في التوصيف الوظيفي وفي تقييم األداءتستغرق اإلدارة الجيدة للموظف . تكون إدارة الموظفين مسؤولية رئيسية تدمج في مسؤوليات اإلدارة

: االتصاالتمنتظمة بين المكاتب واجتماعات فرق العمل مع مديري الفروع على إدراك سوف تساعد االتصاالت ال . ت، وتشجع على تبادل األفكار والحلولالمسائل قبل أن تصبح مشكال

15

كيف لنا أن نعرف إذا كانت لدينا روح معنوية جيدة؟

استطالع رأي ويمكن أن يكون. معنويات العامةالظف ورضاء المووتوجد العديد من األدوات لقياس كل من لثلة ماأل. من الموظفينلتماس رد فعل وسيلة سريعة وسهلة ال)العمل (الموظفين أو مسح مناخ

نموذج دراسة استقصائية للموظفين، : بعنوان 8. 2في الوثيقة الموزعة رقم الدراسات االستقصائية مدرجة فرصة أفضل لتلقي ميرجى تذكر أنه سيكون لديكو. العملمناخلنموذج استقصاء : بعنوان9. 2الوثيقة رقم و

إن . وسريةستكون مجهولة المصدرم ردودهأن لموظفين ل واؤكد استطعتم أن ت إذاةردود فعل صادق وسيسمح. اريةستمراال على أساس تفاعليا وأن يداركون ياالستخدام األمثل الستقصاء رأي الموظفين هو أن

. على الروح المعنويةؤثر سلباقبل أن تالمسائل يعالج راقب االتجاهات وأن يلمدير إدارة الموارد البشرية ذلك ، ولجان رعاية الموظفيناتنظر في صناديق االقتراحيمكنكم أيضا الالستقصائية، باإلضافة إلى الدراسات ا

ة مؤسس فيبيئة العمل بشأن ردود الفعلتقديم ل مجموعات النقاش المركزة من الموظفين، أو حتى االجتماعية .التمويل األصغر

لمالحظات الموظفين؟كيف نستجيب

قنوات قتراح في فتح اال صندوقلموظفين أو امسح مثل ترجاعيةستنفيذ آليات التغذية االيمكن أن يبدأ ل، افعاألردود ال يتم التعامل مع عندما و. متابعة ردود فعل الموظفيناالتصاالت الداخلية، ولكن من المهم جدا

نبغي ي. قيمة في المستقبلردود أفعال إلى تقديم أقل ميالونكوني، ولكن سا باإلهماليشعرون فإن الموظفين ل .شواغلهمب يصغي ويهتم ما لبناء الثقة في أن شخصروالفستجابة لتعليقات الموظفين على اال

ضعيفة وأن المؤسسة االتصاالت الداخلية في ن مؤداها أ إحدى مؤسسات التمويل األصغر ردود فعل تلقتإذا عدمأو (إلى عدم فعالية األحيانغالبقد تشير تلك المسائل في ، متواضعةاالستجابة لشواغل الموظفين

لضمان من أفضل السبل، حقيبة األدوات هذهكما هو مبين في و. دارة الموارد البشريةنظم وأدوات إل) وجود مدخالت الموظفين هي إدراج الخاصة بكم التمويل األصغرة لمؤسس لديكم مالئمة أنظمة الموارد البشريةأن

على قضايا عمل أيضايتمام على إدارة الموارد البشرية ستركيز االهف. النظمتلك أو إنشاءعند تحسيناستقصاء الموظفين أداة هامة لتحسين وقد يكون . الموظفينهتمامات االتصاالت الداخلية واالستجابة ال

وهي رد الفعل الشخصي ةيعارجست، ومع ذلك ال ينبغي أن يحل محل واحد من أهم أشكال التغذية االتواصلال . الموظفين والمديرينبين وجها لوجه

...نبذة عن حقيبة األدوات الحالية

في نجاح لعبهرة الموارد البشرية أن ت يمكن إلدا للدور الهام الذيا جيدين وتقديرا فهمملديكوقد توفر اآلن

النظم واألدوات التي تشكل إدارةحولالمزيد معرفة لفأنتم مستعدون، م بكة الخاص األصغرمؤسسة التمويل سياسات إدارة الموارد البشرية ه الحقيبةالتالية في هذوسوف تناقش األقسام . لموارد البشريةل عالةف

هذه األقسام هذا وسوف تشير . والتوظيف واالختيار وإدارة أداء الموظفين والتدريب والتطويراتوالتعويض صادرموتتوفر . MicroSave االدخار األصغر التي تتوفر على موقعةفقالوثائق الموزعة المراإلى

.المراجعقائمة ي النصوص للقراءة فإضافية ومزيد من

ها كبيرة الحجم هيكل تمويل أصغرمؤسسةبصفة عامة إلى ه الحقيبةمثلة المعروضة في هذتستند المادة واألعند و. الكبيرة األصغرالهيكل التنظيمي لمؤسسات التمويل: 5. 2 الوثيقة المرفقة رقم التنظيمي وارد في

تؤول قد لكنو". مدير الموارد البشرية" نشير إلى سوف، هاوصف وظائف إدارة الموارد البشرية ومسؤوليات. المؤسسةحجم وهيكلتبعا ل، مالخاص بكاألصغر التمويل ة أخرى في مؤسسإلى مناصبهذه المسؤوليات

، ومع ذلك، بأكملهاق في الوثيقةاتساالو بغرض اإليضاح إلى مدير الموارد البشرية شير دائماناخترنا أن وقد . تمويل أصغر مهما كان حجمهامؤسسة أي علىعلى قدم المساواة تنطبق المعروضة جميع المبادئفإن

16

؛ التمويل األصغرة حول العمليات االئتمانية لمؤسسالوثائق الموزعةاألمثلة الواردة في النص وتتركز معظم تسليط وقد اخترنا . نطبق على جميع الموظفينتدارة الموارد البشرية إللمبادئ ومع ذلك، يرجى تذكر أن هذه ا

يرجى كما . صغرالعديد من مؤسسات التمويل األتشترك فيها االئتمان ألنها وظيفة مسؤولي الضوء على . تكم في مؤسسالمناصب واستخدامها لكافة مواءمتهامالحظة أن هذه األدوات ينبغي

ينريكبار المدمعظم يضم ،"فريق اإلدارة العليا"تمويل أصغر شكال من أشكال مؤسسة يجب أن يوجد في كل

ستحسن أن ي ،حيثما كان ذلك ممكناو. التمويل األصغرةالذين يتحملون مسؤولية التوجيه االستراتيجي لمؤسس بانتظام معاواجتمعين كبار المديرين أوينبغي ل. في فريق اإلدارة العلياتكون إدارة الموارد البشرية ممثلة

أي لتحديد في النص " اإلدارة العلياب"نشير إلى هذه المجموعة و. لمناقشة القضايا الراهنة والخطط المستقبلية . الخاصة بكم التمويل األصغرة مؤسسه فيأخذتشكل

نقاط ينبغي تذكرها

.دعم من اإلدارة العليابإدارة الموارد البشرية أن تحظى أقصى قدر من الفعالية، يجب لتحقيق ◄

البابتفتحأن دارة الموارد البشرية عالقات عمل ممتازة مع اإلدارات األخرى وينبغي أن يكون إل ◄ .لمساهمات جميع الموظفين

في إدارة شؤون م ومسؤولياتهم دوره ويقبلتفهميموظفين في مؤسسة التمويل أن للكل مدير يجب على ◄ .البشريةوظائف الموارد والموظفين

. الخاصة بكمالتمويل األصغرة لمؤسسالئمة إدارة الموارد البشرية موأدوات نظم ينبغي أن تكون ◄

إدارة الموارد وأدواتنظمل عرض نماذجالثقافة المؤسسية مباشرة من خالل مواقف اإلدارة العليا و تنتقل ◄ .البشرية

17

سياسات الموارد البشرية

الموارد البشرية؟ما هي سياسات

. العملتضفي كيانا على توقعات سياسات الموارد البشرية هي اإلجراءات والمبادئ التوجيهية الموثقة التي مواضيع وتدرج . التمويل األصغر والموظفةهذه المبادئ التوجيهية أدوار ومسؤوليات كل من مؤسسوتحدد

تب، وقضايا وا، وإدارة الر) المحلية والوطنية العملنوفق قواني(مثل ظروف العمل، والمتطلبات القانونية صياغةهذا القسم اقتراحات محددة لوسوف يحدد . سياسة الموارد البشريةلأخرى عديدة تدرج عادة في كتيب

.يهالبقاء ع واإلهاوتوزيع مسياسات الموارد البشرية للمؤسسة الخاصة بك

لماذا ينبغي وجود سياسات للموارد البشرية؟

وثيقة كما أن وجود . في التعامل مع الموظفيناإلنصاف والفاعليةسياسات الموارد البشرية االتساق ور توفويمكن . واإلبالغ بهالمؤسسة وموظفيكماقوق ومسؤوليات إرساء حالقدرة على منحكم أيضا ت للسياسةمكتوبة

:تحقيق ما يليسياسات الموارد البشرية أداة قيمة لأن تكون

عاملة كافة الموظفين على حد سواءضمان م ◄

توفير الوقت المطلوب للبحث في السوابق الماضية وصنع قرارات لكل حالة فردية على حدة ◄

مع الموظفين بشأن ما هو متوقع منهم وما تقدمه مؤسستكم واإلجراءات الواجب اتباعها التواصل ◄ معالجة المسائل القانونية مع الموظفين ◄

فة المؤسسية من خالل معاملة الموظفين بإنصاف وتقديم المزايا التي تعضد قيم مؤسسة قاتعزيز الث ◄

.التمويل األصغر الخاصة بكم

ما هي تحديات تنفيذ سياسات الموارد البشرية؟

على الرغم من أن وجود سياسات للموارد البشرية أمر مفيد للغاية، إال أن الكثير من مؤسسات التمويل شيوعا عندصغر مؤسسات التمويل األالتي تواجهها العوائقرتشمل أكثو. ضع بعد تلك السياساتاألصغر لم ت

: ما يليتنفيذ سياسات الموارد البشرية

بيد أن هذه. يستغرق وقتابصورة جيدةسياسات الموارد البشرية دليل إنشاء وإدارة : المقدمةالتكاليف ◄ .من القواعدقياسية عامل مع الموظفين من خالل مجموعة كفاءة التدزيسوف تالتكلفة األولية

المخصص لوضع وتنفيذ سياسات مالئمة ومجدية للموارد إذا كان الوقت: معدة بشكل متواضعسياسات ◄ .لوضوح والدعمااللتباس أكثر من اخطر إضافة مزيد من ل تتعرضون غير كاف، قدالبشرية

وتنفيذ سياسات الموارد البشرية، وضع لو الوقت المبدئي المخصصكبر هاأللتزام أن االعلى الرغم من : ◄ إلى تخصيص وقت للحفاظ على أيضاون فعالة، سوف تحتاج تلك السياساتلكي تكونة مستمردارة الإلا

. وإدارتهاالسياساتم، من ث، و مفصالمأو موظفيكال يمكن أن يكون كل ظرف تتعرضون له أنتم : ال يمكن تغطية كل شيء ◄

. بحاجة إلى معالجة الظروف االستثنائيةتكونونسوف إلى تحتاجون ولذلك، سوف . القواعدبين وكم الطريقموظفقد يضل : التركيز على الحقوق واالستحقاقات ◄

.في تطبيق السياساتأخذها على محمل الجد مصلحتهم الفضلى ينبغي أن ، وأفراد مع ون تتعاملكمتذكر أن

18

تذكره عند صياغة سياسة للموارد البشرية؟غي علىماذا ينب

: بعنوان1. 3وتقدم الوثيقة الموزعة رقم . إلى حد مامباشرة وصريحة سياسة الموارد البشرية إن صياغة مثاال على ما يمكن أن يكون شكل سياسة صغر األتمويل ال اتالموارد البشرية لمؤسسلكتيب سياسة نموذج

حصول على حاولوا ال كقاعدة، هذا النموذجاستخدموإذا . مؤسسة التمويل األصغرالموارد البشرية في على فهم ما م، أو منظمات ذات الصلة لمساعدتكأصغر أخرىسياسات الموارد البشرية من مؤسسات تمويل

يعية التشر استعراض المتطلباتقوموا ب. مالخاص بكسياسة الموارد البشرية في كتيب هجادرإ في ونقد ترغب النظر في إشراك الموظفين في تطوير السياسات إمعانأيضام يمكنك. م للموقع الخاص بكهاعاتبينبغي االتي

. مالخاصة بك

لماذا يجب علينا إدراج الموظفين عند وضع سياسات للموارد البشرية؟

: هناك عدة مزايا إلشراك الموظفين في عملية خلق سياسات للموارد البشرية شاركة إذا كانت لديهم فرصة للمبقوة ن السياساتوالموظف دعميسوف ◄ .همسياسات لتلبية احتياجاتإعداد وبالنسبة لهم ةمهمالكتشاف األشياء المدخالت الموظفين فرصة حيتت ◄ .حافز للموظفينفيما بعد كسياسات يمكن استخدام القد و

.تهمعائلوأفراد هم ؤقاأصديعمل بها خرى أن بأفكار من منظمات ولموظفاقد يأتي ◄

وقد صممت كل من الوثيقة . اللتماس مدخالت الموظفين بسيطة وسريةاستقصائيةإعداد دراسة يمكن هذا وئية استقصادراسة عينة : بعنوان9. 2دراسة استقصائية للموظفين، والوثيقة رقم عينة : بعنوان8. 2رقم أكثر تحديداعلى نحو لتركيز لبسهولة مواءمتها لكن يمكن و لموظفين،ل الروح المعنوية الحاليةخ لتقييم للمنا

. والسياساتمنافع على ال

ماذا ينبغي إدراجه في السياسة ولماذا؟

تكونون ، م في مجموعة األدوات الخاصة بكهاجادرإ ون إليتحتاجالتي بمجرد االنتهاء من تحديد السياسات من المهم استخدام لغة الخاص بكم، سات الموارد البشريةكتيب سياصياغة عند . وثيقةالإلعداد متأهبين

لموظفين، وبالنسبة ل. تكمصل ثقافة مؤسسور أن هذه الوثيقة سوف تتذكينبغي . واضحة وبسيطة وايجابية. وثيقةاللهجة وصياغة سلوب الأ في أيضاوبل التي وضعتموها فحسب، ليس في أنواع السياسات يتضح ذلك

يجب تقدير أن سياساتكمأدنىعلى واتذكر. مراجعته من قبل محام إلى طلب ونب، قد تحتاجبعد إكمال الكتيو . العملالخاص بتشريع الأن تلتزم ب

ةوسوف تحتوي على ماد. واضحة المعالمو ةبسيطوثيقة سياسة الموارد البشرية وينبغي أن يكون كتيب

وموضوعات يتشابه شكل ومع ذلك، قد . بكم الخاصة التمويل األصغرة مؤسسللغاية ذات صلة بمحددة الوثيقة محتويات قائمة من يوضح الشكل أدناه جزءاو. صغرتمويل األال في صناعةسياسات الموارد البشرية

وتقدم الفقرات التالية . الموارد البشرية لمؤسسات التمويل الصغيرلدليل سياسة نموذج : بعنوان1. 3رقم النظر تكممؤسسينبغي على سياسة الموارد البشرية وما دليل كل باب من أبواب ل صيل والشرحا من التفامزيد . بكمالخاصصياغة الدليل عند فيه

سسة منذ اللحظة ينبغي على المؤ... حتى وإن توفرت نسخة مسودة فقط"األولى أن يكون لديها هيكل تخطيطي لكتيب إجراءات وحقيبة أدوات

قليال فقليال، يمكن للفريق أن يضع تلك الكتيبات بناءا . للموارد البشرية " على التجربة والخبرات المكتسبة من مؤسسات أخرى

19

مقدمة

ويعتبر . تقدم األقسام التمهيدية خلفية معلومات حول السياسات وسوف تساعد في تحديد نبرة الوثيقة برمتها لتوصيل ثقافة مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بكم هذا القسم مهما للغاية حيث أنه يشكل فرصة ثمينة

:ويمكنكم البرهنة على ذلك من خالل إدراج قسم أو أكثر من األقسام التالية. لموظفيكم

واحدا أو هذا البيانيمكن أن يشمل: لشركةا بيان لتقديم. 1 والمبادئ التوجيهية، ،المهمة والرؤية: أكثر من العناصر التالية

القسم ويوضح هذا. ، أو مدونة لقواعد السلوكريةالجوهوالقيم وسوف تساعد تلك الرؤية ."من نحن وماذا نفعل وإلى أين نتجه"

. العامسياقال ويضع السياسات في كمغرضب نموظفيالفي تذكير

من خالل تنفيذ سياسات : الغرض من هذه السياسة. 2اهة المواردالبشرية، مؤسسة التمويل تعتزم إنشاء ثقافة النز

.واالتساق، وتعزيز بيئة العمل لجميع الموظفين

ينص هذا البند الذي يتم تضمينها في : نطاق السياسة. 3السياسة، وظروف مختلفة، حيث هذه السياسة سوف أو لن

بما في ذلك عن طريق هذا الباب، وكنت قادرا على . يطبقوضع مبادئ توجيهية واضحة، مما أدى إلى ارتباك أقل

.لموظفينبالنسبة ل تسجيل التاريخ الذي يصبح فيه : التاريخ الفعلي لسياسة . 4

سياسة الموارد البشرية دليل آخر تحديث هو طريقة بسيطة .لمتابعة أحدث نسخة ومتى يجب أن يتم تحديث المقبل

من المهم أن تدرج على قائمة من : التعاريف. 5

تعاريف يمكن أن تشمل هذه. التعريفات لضمان الوضوحالمعايير التي تحدد مؤسسة التمويل الموظفين بدوام كامل، التعاقد مع الموظفين والمديرين والمشرفين، وما إلى ذلك

/ فوري (سوف تحتاج أيضا إلى تعريف أفراد األسرة من حيث األهلية للتأمين أو غير ذلك من الفوائد) ممتدة ينص هذا البند على لقب : إدارة وتحديث السياسة.6المسؤولة عن ادارة الموارد البشرية ) ق(خص الش

وتحديث دليل السياسات، فضال عن التواصل تغييرات في .الموظفين

سياسات محددة

بعد المقدمة، يجب أن تصف األقسام التالية سياسات محددة للموارد البشرية في مؤسسة التمويل األصغر األصغر شرح الخطوط العريضة من حيث التوظيف ويعني ذلك بالنسبة معظم مؤسسات التمويل. الخاصة بكم

. والمزايا المستفادة والبدالت واإلجراءات اإلدارية على الرغم من أن ليست دائما جزءا من سياسة الموارد البشرية كتيب ، وينصح لك لمتابعة قالب :العقد◄

علنة في سياسة الموارد البشرية تقديم مذكرة في العقد على أن جميع السياسات الم. محدد لكافة عقود العملكتيب سيتم تطبيق، وإال هذا ينبغي أن يتضمن معلومات مثل تاريخ البدء، والرواتب، مدير، والموقع،

العقد ينبغي أيضا أن الدولة أي ظرف من الظروف الخاصة التي هي لموظف معين. والوظيفة

2005آب / يسري بدءا من أغسطس 1.........................................مقدمة. أ 3...............سياسات وإجراءات عامة. ب 3.....................................التوظيفشروط . 1 3................................................. الراتب.2 4................................................البدالت. 3 قروض الموظفين وقبض دفعة من المرتب . 4

5 ..................................................مقدما 6..............................................اإلجازات. 5 8............................إجراءات السفر والنفقات. 6 9....................................التوظيف واالختيار.7 9.................التدريب وإجراء تطوير الموظفين. 8 10..........................................إجراء التظلم. 9

10................................... التأديبياإلجراء. 10 11................................إجراء انهاء التعاقد. 11 12.....................................ملفات العاملين. 12

12.........................سياسات الشرآة. ج

20

ساعات وأوقات العمل ◄ العطالت الرسمية/ جازات األخرىاإل/ اإلجازات المرضية/ العطالت◄ كامل لنظام إدارة الرواتب وبرنامج الحوافزالوصف ينبغي أن يكون ال :برنامج الحوافز/ إدارة الرواتب ◄

ولدى الكثير من . في وثيقتين منفصلتين؛ ولكن، يجب أن تشير سياسة الموارد البشرية إلى هاتين الوثيقتيندفعات المقدمة من الرواتب والقروض يجب إدراجها في هذا القسم مؤسسات التمويل األصغر سياسات لل

. أيضا . شمل خيارات مثل المساعدات الطبية والتأمين على الحياة وغيرها من المزاياقد ت :البدالت/ المزايا ◄إن وجود سياسة واضحة بشأن بدل المصروفات ورد األموال المدفوعة سيساعد الموظف : السفر والنفقات ◄وإذا كان هذا البند يشكل جزء من حقيبة األدوات الخاصة بكم، ينبغي لكم أن . ى فهم حدوده ومسؤولياتهعل

. تشيروا إلى حقيبة األدوات هذه في دليل سياسات الموارد البشرية

إجراءات الموارد البشريةلموارد البشرية داخل إدارة اسير األموركيفية على الموظفين طالعهو إاإلجراءات الغرض من هذه تكون سياسة الموارد البشرية، دليل هذه اإلجراءات في فمن خالل إدراج. ككلاألصغر ومؤسسة التمويل

يتلقون ن ووقرأ الموظفيعندما و. جميع الموظفينإلى وتوصيلها الفرصة لتشكيل الثقافة المؤسسيةملديك. حقوقهم ومسؤولياتهم في مكان العملبشأن لتهميمكن حينئذ مساء، مالخاص بكالموجودة في الدليل اتهيالتوج

:وفيما يلي اإلجراءات التي يمكن إدراجها في هذا القسم ويجوز أن . التمويل األصغر الخاصة بكممؤسسةتتبعها لتوظيف لصف أي سياسات : التوظيف واالختيار◄

قبل التوظيف أو ختبار اال الخطوط العريضة لمرحلة تصف توظيف أفراد األسرة أواتالسياستلك تشمل .تكممؤسسدليل التوظيف الخاص بالرجوع إلى

، وتطويرهم تدريب الموظفينتكم معمؤسسبه تتعاملي ذالاألسلوب صف : طويرإجراءات التدريب والت◄

إلى أي اإلشارة المرجعية التدريب، واسترداد تكاليف لحصول على التدريب، واه، وأهلية يبما في ذلك التوج . مناسبةاستمارات أدلة أو

وثيقة يشكلكامل لعملية إدارة األداء ينبغي أن الوصف العلى الرغم من أن : إجراءات إدارة األداء ◄

مؤسسةإيقاع التزام ضبط ة فيساعدالمإلى هذه الوثيقة واإلشارة سياسة الموارد البشرية دليل منفصلة، ينبغي ل .هذه العمليةب التمويل األصغر الخاصة بكم

مع تأديب أسهل، العواقب أفعاله يمكن أن تجعل أن كل موظف يدرك أن التأكد من : اإلجراءات التأديبية ◄

.ها يتبعلكي لكل شخص المعالمواضحةإعطاء قواعد من خالل وضع إجراءات واضحة . يكاد يكون من المستحيل تجنب شكاوى الموظفين: إجراءات التظلم ◄

.، وهو قرار من المرجح أن يحدثللتعامل مع النزاعات رسميا عن المعاناة ف ستخف، تعامال مالئما هذه العمليةتم التعامل معإذا : ط إنهاء الخدمة واإلجراءاتشرو ◄يذكر من المهم للغاية أن . تكممؤسسالعامة لالسمعة رب العمل والموظفين اآلخرين وهم فينبم، لجميعا بما في ذلك حقوق ومسؤوليات كل من الموظف نهاء التعاقدات،مع إ مؤسستكمتتعاملالتفصيل كيف سب

للتأكد هستعراضال محام طلبالنظر في وينبغي إمعان اذا المجال حيويويعتبر ه. التمويل األصغر ةومؤسس سيرإال أن تف، ليست من األمور السارةعلى الرغم من أن هذه المسألة و. القانونية الشروط تتبعون ممن أنك

أي إلنهاءكانت هناك حاجة إذا القلقالكثير من المتاعب ويمكن أن يوفر ه يالتوجأثناء إنهاء التعاقدإجراءات .تعاقد

21

سياسات الشركةثقافة داخل مؤسسة ال إلضفاء الطابع المؤسسي على أخرىوسيلة فعالةة يعتبر وضع سياسات الشركإن

هي السياسات تلكالتي تستخدم لوصف مفردات ل تذكر أن الصيغة وايرجى. م بكةالخاصاألصغر التمويل لتوعيةهذه السياسات وتوضع . تكم الموقف العام والنهج الذي تتبعه مؤسسنقل للموظفينوتالتي تحدد اللهجة

: ما يليالشائعة سياسات البعض وتشمل . م الخاصة بك التمويل األصغرمؤسسة" قواعدب"الموظفين

لتمييز أو تكافؤ الفرصالسياسات الخاصة بالتحرش أو ا ◄

سياسة تضارب المصالح ◄

)اإليدز(متالزمة فقدان المناعة المكتسبة / فيروس نقص المناعة البشريةالسياسة الخاصة ب ◄

سياسة األزمات واألمن◄

الفساد يكشفسياسة حماية من ◄

كيف يتم توزيع سياسة الموارد البشرية؟

جمع يلتأكد من أنه ال ا سياسة الموارد البشرية، من المهم دليلصياغةبمجرد االنتهاء من وضع كل جهد في

عقد اجتماع للموظفين دليل هذا البإتباع مؤسستكمفعالة لنقل التزامال ائلوسمن بين ال. الغبار على الرف

وقتالخذ . اهحتو عن معرفة مجعله مسؤوالواإعطاء كل موظف نسخة، قم ب، جتماعي االوف. تقديمه إليهمل

ماذا يعني، وحقوقهم و، وسبب وجودهسياسة الموارد البشرية، دليل بشأنلموظفين ل للتحدث فالكا

على أيضا وفهموها السياساتوا قرأمطلب من الموظفين التوقيع على ورقة تفيد أنهويدلل ال. ومسؤولياتهم

كل موظف جديد نسخةتلقي ضمان أيضااألهمية بمكان ومن . محمل الجدعلى ونه تأخذكمأنحقيقة مؤداها

.يه علا وتدريبسياسة الموارد البشرية من دليل

كيف يمكن الحفاظ على سياسة الموارد البشرية؟

سياسة الموارد البشريةدليلتحديث لن شخص واحد يعيتفعالة، من األفضل سياسة الموارد البشرية لكي تكون

التي جراءات اإل إتباعصنع القرار، وضمانعلى يل اإلجابة عن أسئلة الموظفين، وتطبيق هذا الدلو، بانتظام

سياسات الموارد ويجب رصد .). ، وإدارة األداء، الخ إعادة سداد النفقاتعلى سبيل المثال (يستعرضها الدليل

كلوينبغي لكم تحديث الدليل . احالينافذة البشرية على أساس مستمر لضمان االمتثال لتشريعات العمل ال

الموظفين، ردود أفعال ، و األصغرعكس التغيرات والنمو داخل مؤسسة التمويلي لة أعوامعامين إلى ثالث

في كثير من األحيان لمواكبة هذه فيه ذا صلة، يجب أن يعاد النظر ولكي يكون الدليل . السوق فيتغيراتالو

. ظفينجميع الموعلى وتوزيع الدليل المحدث تواصل من المهم وضع إجراءات محددة للو. العوامل

تعتبر ميدا دليل سياسة الموارد البشرية مكونا من عندما يوقع الموظف على عقد .مكونات العقد

التوظيف، فإنه يشير أيضا على قبوله آافة سياسات الموارد البشرية

22

نظم معلومات الموارد البشرية

وقد يكون .باستمراركل موظف الخاصة بالكثير من سياسات الموارد البشرية تتبع المعلومات تتطلب إدارة

. متطبيق السياسات الخاصة بكمع ؤدي إلى عدم الدقة، أو حتى يتعارض ي و طويال وقتا هذا األمرستغرقي

تنظيم استخدام التكنولوجيا لة بصفة خاصة إلى إمعان النظر في لكبيراويل الصغير مؤسسات التمقد تحتاج و

لتعقب بيانات الموظف، ومع ذلك، من جياتوتوجد العديد من البرم. على نحو منهجيتعقب البياناتوظيفة

في نهاية تفضي وربما ةمئالكون م قد ال تحزمة جاهزة لالستخدامالمهم جدا فهم احتياجاتكم قبل استخدام

نظام معلومات الموارد البشرية : بعنوان2. 3تقدم الوثيقة الموزعة رقم . المطاف إلى مزيد من العمل

ش ونصائح حول كيفية استخدام التكنولوجيا لترشيد مهام إدارة الموارد البشرية في مؤسسة ا من النقمزيدا

. األصغر الخاصة بكمالتمويل

؟اإليدز/ ية أن تساعد في التعامل مع فيروس نقص المناعة البشريةهل يمكن لسياسات الموارد البشر

/ فيروس نقص المناعة البشريةيعتبر مقدمة إلى إدارة الموارد البشرية ، : بعنوان1كما لوحظ في القسم

عاما 49 إلى 15 سن منألشخاص وفاة بين ا أكبر سبب منفرد لل)اإليدز(متالزمة نقص المناعة المكتسبة

فيروس ماهية فهم وسوف يساعد . كم أو موظفيئكمعمالمن ن والمتضرروقد يكون األشخاص . يقيافرأفي

األصغر إدارة الموارد البشرية داخل مؤسسة التمويلذات صلة باإليدز باعتباره مسألة / نقص المناعة البشرية

ى دعم موظفيكم في التعامل عل) ء والعملياتواضحة على مستوى العمالالتبعات الباإلضافة إلى (التابعة لكم

سياسات واإلجراءات ال فيكنقطة انطالق في إدراج بعض هذه األفكار وينبغي إمعان النظر . مع هذه القضايا

/ فيروس نقص المناعة البشريةأزمة في التعامل مع األصغر الخاصة بكم والتخطيط لمساعدة مؤسسة التمويل

.اإليدز

السياسات

تناول النهج الذي تتبعه مؤسسة التمويلتاإليدز / روس نقص المناعة البشرية فيسياسة بشأن اعتماد ◄

متالزمة نقص / فيروس نقص المناعة البشرية إن السياسة الخاصة ب. هذه القضيةلمقاربة األصغر الخاصة

ارد المودليل سياسة نموذج : بعنوان1. 3الوثيقة الموزعة رقم ، على النحو المبين في ةالمناعة المكتسب

اإليدز/فيروس نقص المناعة البشريةلسياسة خاصة ب هي مثال ممتازصغرلمؤسسات التمويل األ البشرية

هو إال خطوة ما أن وضع السياسات واتذكر. التابعة لكم التمويل األصغرة لمؤسسم مواءمتها بالنسبةيمكنك

.نها وتنفذوهذه السياسةتتبعون متأكد من أنكال ميجب عليك، بعدها أولى

وضعمعالمزايا التأمينية ، والثكل اتإجازومرضية ال اتجازالخاصة باإل سياسات الموارد البشرية واحدد ◄

. في االعتباركل من الوقت والتكاليف المالية يجب أخذ ، مزاياعند تحديد هذه الو. فيروس اإليدز في االعتبار

قمتم التي حدود السياسةمزيد من الدعم لتحصلون على الموظفين في هذا القرار، سقمتم بإشراكإذا و

. معينةقديم مزايا لتم أن تملي التزامكلتشريعات المحلية أيضاويجوز ل. هاوضعب

لموظفين كجزء من التعويض ل تستطيع المؤسسة منحها في الفوائد األخرى التي قد النظرينبغي إمعان ◄

هذا . تكاليف الجنازةلتسديدالراتب ة من ة مقدمدفعالحصول على أو مثال، لحصول على قرضافرصة ك

.ذب موظفين جددتجي أن أيضا يمكن بل، فحسبرفع المعنوياتليس من شأنه

23

أن تكممؤسسات التمويل األصغر في منطقجمعية ليمكن ربما -تأمينات فريدة من نوعها عن بحثيجب ال ◄

فيد ي تأمين مناسب يمكن أن توصل إلىالعمل مع مقدمي خدمات التأمين لليجب . وفر تأمين بسعر أفضلت

.موظفيكم

كجزء اإليدز/ فيروس نقص المناعة البشريةإدراج المعرفة بالسياسة واإلجراءات الخاصة ب يجب كفالة ◄

والتي تكممنطقالموجودة في العيادات أو/ وديم معلومات عن المنظماتينبغي تق. وظف جديدمكل توجيه من

.اإليدز/ المناعة البشريةفيروس نقص قضايا تعامل معت

خدمات استشارية للموظفين يقدم فائدة ، وهو برنامج برنامج مساعدة الموظفينإنشاء النظر في يجب ◄

على ممساعدتهو سرية لموظفيكمستشارات المحلية لتقديم مشورةلال التعاقد مع مركز ميمكنكهذا و. وأسرهم

لتعامل مع ا، أو اإليدز/ روس نقص المناعة البشرية في عمالء متضررون منالعمل معضغط التعامل مع

التعامل مع فيروس نقص المناعة الموظفين على لمساعدة ممتازاهذا مورداوقد يكون . الخاصة بهممسائل ال

.مر على أدائهيثأتفي ال هذه القضايا أدأن تباإليدز قبل / البشرية

التوظيف

خطر إذا تضافرت معتحديات توظيف قوة عمل غير ماهرة إن. بالمرصاد للموظفين الجددكن دائما ◄

عمل باستمرار الأهمية يمكن أن تضاعف من كمؤثر على موظفيي اإليدز الذي/ فيروس نقص المناعة البشرية

أشخاص توظيف المناصب ل شغرواال تنتظر. عليهمونعثرت ما عندين وتعيين موظفين جيدالتشبيكعلى

. جيدين

بلتعاقلتخطيط ال

االئتمان، لضمان مسؤولي السيما، منصب مالبالنسبة " نموظفيال عدد زيادة "النظر فيإمعان يجب ◄

. آخرين من الموظفين لتحمل عبء العمل أثناء غياب موظفينعدد كافوجود

تحديد المديرين المحتملين، وعمل في طرق لتدريبهم ليكونوا على . إيالء اهتمام إضافي لموظفي التخطيط ◄

إدارة أداء : 6موظفو التخطيط يتم مناقشتها بالتفصيل في القسم . استعداد لتحمل مسؤوليات إضافية

.الموظفين عملية التنمية والتدريب

التدريب والتطوير

مرونة لتشمل مجموعة بحيث يتحلون بحسن اإلطالع والموظفيكم المتبادل لالبحث عن سبل للتدريب ◄

في خطة متبادلةأهداف تدريبينبغي إدراج . موظفين آخرينأثناء غيابة يواجبات الوظيفالمتنوعة من

: بعنوان5ويتناول القسم . واستعراض التقدم المحرز على أساس منتظم لكل موظفالتطوير الشخصي

.لتطوير الشخصيلط يخطالت حولالمزيد التدريب والتنميةوعملية إدارة أداء الموظفين

عندما يترك موظف عمله ألي سبب من األسباب، من. م المعلومات مع موظفيكقاسمإعداد وثائق وتجيب ◄

وعمالئها والصناعة الخاصة بكملمؤسسةوا حول عمله، كونهاالمعرفة التي التي تحدث هيأكبر الخسائر

كتيبات جهيزالموظفين تالطلب إلى في اجدمن ك. ادةتعماألوراق التحديث ومراجعة ضمان يجب . برمتها

أو المؤسسة فيوهاستفادالتي امناقشة الدروس لكتابة ورقات قم بوظائفهم أو ل عن الجوانب الفنية اديةإرش

24

هذه ينبغي تقاسم .). منتج قرض جديد، الخفي دء الب، التزويرافتتاح فرع جديد، والتعامل مع ( معينة أوضاع

نشرات وأ اجتماعات للموظفين، المعلومات مع الموظفين اآلخرين، وتشجيع تبادل األفكار عن طريق عقد

.إخبارية، أو المناقشات غير الرسمية

للتعامل مع العمالء ) ومديري االئتمانمسؤولي هم فينبم (متوفير تدريب خاص لموظفيك ينبغي ◄

فيد للغاية يسوف و. اإليدز أو المصابين به والتواصل معهم/ فيروس نقص المناعة البشريةالمتضررين من

عن المسائل لموظفيكم ا وتعليمامنظمات يمكن أن توفر تدريبعلى للعثور تكمراء في منطقربط مع خبال

.اإليدز/ فيروس نقص المناعة البشريةب الصحية المتعلقة

فيروس نقص المناعة مسألة مع م المحلي ومجتمعكالتمويل األصغرصناعة تعامل كيفية إن مجاراة

في معالجة كم معرفة كيفية توجيه مؤسستم علىسيساعدك حيث أنه قصوى،أهمية أمر ذو اإليدز/ البشرية

.اإليدز/ فيروس نقص المناعة البشرية

لم يتم اختبار و بطيئة،اإليدز/ فيروس نقص المناعة البشرية زمة اعة التمويل األصغر ألكانت استجابة صن

سألةتتفهم أهمية التصدي لهذه الم ازداد عدد مؤسسات التمويل األصغر التيما لكو. العديد من هذه األفكار

مواجهة التحدي في قصص النجاح واألفكار الجديدة لمساعدة الصناعة ككل كلما برزت وأثرها على موظفيها،

في دليل مزيد من المعلومات يمكن اإلطالع على . اإليدز/ المتمثل في فيروس نقص المناعة البشريةغامرالDAI/AMAP

تحديد خيارات: متالزمة نقص المناعة المكتسبة/ وفيروس نقص المناعة البشريةصغر التمويل األ: بعنوان

. االستراتيجي والتشغيليالتغيير

: نقاط للتذكير

. التزم بالمتطلبات التشريعية المحلية ◄

قم بإشراك الموظفين في تقرير السياسات واضمن دعم اإلدارة العليا◄

اسات للموظفينكن واضحا ومباشرا في توصيل السي ◄

اضمن أن السياسات تتالءم مع مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بك ◄

تذكر أن سياسات الموارد البشرية هي وثائق حية ينبغي أن تتطور وتتغير مع نمو المؤسسة وتفاعلها ◄

مع التغيرات الداخلية والخارجية

اجعل صالح موظفيك في المقدمة عند . حال تدع السياسة أبدا تشكل عائقا أمام القيام بالشيء الصحي ◄

معاملة الموظفين معاملة خاصة، بل يعني باألحرى أن تكون مرنا وهذا ال يعني دائما . تطبيق السياسات

. وأن تعتبر أن ظروفا معينة قد تقتضي استثناءا من السياسة

والحوافرالمزاياالرواتب و

ماذا يعني التعويض؟

25

من مزيجا ذلك ويشمل. عملهعن الموظف ة التي يتقاضاها وغير الماليةالماليد فوائ كل ال التعويضيشمل

يه ثابت من األجر الذي يحصل علالمبلغ ال في ببساطة مرتب الموظفويتمثل . المرتبات والمزايا والحوافز

قديم تعويض ت من خالل الراتب وتكمل المزايا. ة أو السنوية الشهريقيمةلا عادة بذي يشار إليه عمله، والنظير

المقصود منهاهي مكافآت إضافية ) المالية وغير المالية(الحوافز و. للموظف إضافينقدي نقدي أو غير

. تشجيع الموظفين على العمل بفعالية وكفاءة

لماذا يعتبر التعويض مهما؟

والتعويض يمكن ن الرواتب بأعلم هي على العديد من المؤسسات بأن الموظفين هم من األصول القيمة وتقر

فق أن تنلمؤسسات التمويل األصغر بالنسبة ليس من غير المعتاد و. من تكاليف التشغيل كبيراجزءاتشكل أن

واضحمأثر ذلك على ميزانيتكإن . ين على تعويض الموظف التشغيلية ٪ من ميزانياتها70لى إما يصل

عن موظف على رضا المعنويات الموظفين و على أيضاتؤثر حزمة التعويض الكاملة ومع ذلك، . للعيان

ويمكن أن تؤثر حزمة التعويضات الخاصة بكم إيجابا على مواقف الموظفين . جماليةواإلنتاجية اإلوظيفته،

: من خالل،إذا صممت على نحو فعالواإلنتاجية

لمستويين الداخلي البرهنة على أن التزام مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بكم بالعدالة واإلنصاف على ا ◄

مما يعد دفعة كبيرة للروح المعنوية بين الموظفين–والخارجي

على التقدم ألعلى على مقياس المرتباتتحفيز الموظفين ◄

مدة الخدمة تقديم مرتبات متسقة للموظفين ذوي المستوى المتماثل في التسلسل الهرمي الوظيفي وطول ◄

واألداء النسبي

القائمة على اإلنتاج الجماعي للفرعطريق الحوافز بناء فرق قوية عن ◄

مثل منح مسؤول ( تشكيل سلوك الموظفين المرغوب فيه عن طريق ربط الحوافز بمخرجات أداء محددة ◄

. )االئتمان عالوة لتحقيقه هدف المحفظة في خطر

على نحو عملهم على أداء قويا حافزايجب أن يكون لدى الموظفين... "

أنهم ن الذين ال يشعرون والموظفوعلى األرجح لن يؤدي . كفؤ ومسؤول

.االهتمام بالتفاصيل والالزمةلدقة عملهم با فاكيحصلون على تعويض

ات التييفي االقتصادالسيما ، تزويرأكثر عرضة الرتكاب اليكونون وبالمثل،

يعتبر و. أشهر أو حتى سنواتمرتبات ا يوميون بهاتعاملي المبالغ التي تمثل

ين الفاسد ردع سلوك الموظففي القويةوقائيةالسيطرة عامال للتنافسيال الراتب

".ليحتياأو االBoulder MFT, Internal Control and fraud Prevention, pg.3

26

ليتواءم مع تعديل نظام التعويض وليس . نظم التعويض أكثر تعقيداومع نمو مؤسسة التمويل األصغر، تصبح

إعادة النظر في يجب بل ، األجورقائمةل أسماء إضافية على ادخكإزيادة عدد الموظفين بهذه البساطة

وظيفي تسلسل هرمي عادة جددإضافة موظفينويعني . على نحو متكرر لديكمالتعويض استراتيجية وهيكل

، ينبغي تعديل نظام التعويض من ثمو. مساءلةلليدة وخطوط جدمع إضافة مناصب وتعقيداأكثر تطورا

.ة من حيث التكلفة وتحفيز الموظفينيفعالاللة واعدأنه يتسم باللضمان

العديد من تالقي على سبيل المثال، ف. الخاص بكم على تصميم نظام التعويضالبيئة الخارجية أيضاكما تؤثر

فيروس نقص ويقلل . االحتفاظ بهموكفاء في توظيف الموظفين األمؤسسات التمويل األصغر األفريقية صعوبة

يضفي أهمية أكبر على االحتفاظ، مما ي أكثرالتوظيفالمصدر اإليدز وأمراض أخرى هذا /المناعة البشرية

بشكل أكبر على ذات الصلة بالصحة وغيرها من القضاياالقضاياوتؤثر تلك . المعنويةهمالموظفين وروحب

صرف انتباه الصحية، واستخدام المزايا التغيب عن العمل، وزيادة بسبب التمويل األصغر سات مؤسعمليات

معالجة هذه القضايا بشكل كامل من خالل برنامج التعويض ون ال تستطيعمعلى الرغم من أنكو. ينالموظف

ئة عمل صحية من خالل مختلف االستحقاقات وفي الوقت نفسه تعزيز بي موظفيكم دعمم، يمكنكمالخاص بك

عن نفسها بعيدابإحدى مؤسسات التمويل األصغر في أمريكا الالتينية تنأى على سبيل المثال، . اومرغوب فيه

نظم التعويض وتخلق . همزلا عن منينبعيدالللموظفين الميدانيين وجبات طعام المنافسة عن طريق تقديم

. موضع تقدير الموظفينتكون جذابة يم مزاياقد الموظفين من خالل تالحفاظ على وتعزز االناجحة والء

بأكبر قدر من يحفز نظام التعويضات الموظفين

إدارة جيدة للموظفين وثقافة بستكمل يالفعالية عندما

إيجابية للشركات

27

من المسؤول عن تحديد تعويضات الموظفين؟

تقديم الخبرة في مجال اتجاهات التعويض وتحفيز يمكنه الذي ،إدارة الموارد البشريةينبغي أن يكون مدير

لتعويض على ميزانيات للتأثير المباشر ل ونظرا. التعويضاتحزمة قود عملية تصميم ين أداء الموظفين، أ

العديد من مؤسسات وسوف تتعاقد . التعويضاتحزمة في مساهمةدارة العليا لإل ، يجب أن يكونالتشغيل

ظام لناإلحداث المبدئي مستشار من الخارج للمساعدة في معصغر، بغض النظر عن حجمها، التمويل األ

في حزمة الموظفين ساهماتإلى مفإن السعي كما هو الحال مع أنظمة الموارد البشرية األخرى، و. التعويض

، فحسبخلق نظام مالئمعلى الموظفين ولن تساعدكم مساهمات . هو أمر ذو نفع وقيمة كبيرانتعويضاتال

دراسة استقصائية إجراء ممكنكي ،لهذا الغرضو. لموظفينل النظام من احتمال تحفيز أيضا سوف يحسنبل

الوثيقة رقم دراسة استقصائية للموظفين أو ل عينة: بعنوان8. 2كالمبين في الوثيقة الموزعة رقم للموظفين

.عينة لمسح مناخي: بعنوان9. 2

ومديريشارك التعويضات والهياكل المالئمة، حزمة م يصمبتلموارد البشرية واإلدارة العليا اإدارة بمجرد قيام

الموظفين يوصي رئيس مدير إدارة الموارد البشرية، يرشدهامن خالل عملية و. الموظفين في إدارة البرنامج

ثم يتم بعد ذلك استعراض تلك. ضعها نظام المرتباتيلمعايير التي ا رواتب لكل موظفيه وفق ةزيادب

المدير التنفيذي و ر إدارة الموارد البشريةقيام كل من مدي مع ،اإلدارةالتالية في مستويات قبل الالتوصيات من

. قرار حسب االقتضاءاإلالمراجعة النهائية و بوكبار المديرين اآلخرين

. دور لشخص معينالا من االهتمام، ينبغي أن يسند يتطلب مستوى عالهورصد ألن تنفيذ نظام التعويضو

الصغيرة التي األصغر في مؤسسات التمويل و .مسائل المتعلقة بالسريةويساعد في الالتساق ذلك باسيسمحو

في و. وظائف مماثلةبم تقوإدارية شخصية المهمة على عاتق قد تقع تلكلموارد البشرية، لليس لديها إدارة

التمويل األصغر بدرجة مؤسسة، إلى أن تتوسع المرتبات والتعويضاتيتولى قسم المحاسبة األحيان،غلبأ

اإلدارة المالية جوانب من تظل بعض في بعض الحاالت، قد و. الموارد البشريةدارة إلفية لتعيين مدير اك

.لموارد البشريةلالمحاسبة حتى بعد أن يتم تأسيس إدارة إدارة لنظام التعويض مع

ما هي العوامل التي تؤثر على كيفية تعويض الموظفين؟ : عضها ما يلييتأثر التعويض بالعديد من العوامل الداخلية والخارجية، يشمل ب

ر صغمؤسسات التمويل األفي األجور ب مكمؤسستالمرتبات الخاصة بمؤشرات تتأثر :محليالسوق ال ◄

م فكرة جيدة كمؤسستقياس مستويات الرواتب الخاصة بويعتبر . تكمنطقممماثلة داخل المنظمات ال أو األخرى

.بقائكم في مجال التنافسيةلضمان

مؤسسات تحتاج ، عموماو. مستويات الرواتبم أيضامعيشة في منطقتكتكلفة السوف تفرض : موقعال ◄

ن فيعل ع بسبب ارتفاع تكلفة المعيشة تنافسيةإلى تقديم تعويضات أكثر مويل األصغر في البيئات الحضرية الت

فروع بالنسبة للاتب ولرلنطاق مختلف وجود في ون، قد تنظرارق كبيراالفكان إذا و. المناطق الريفية

.عكس تكلفة المعيشةي ممامختلفة، ال

28

إال أن الموظفين المحليين عادة ما تدفع بالعملة المحلية، أن رواتب على الرغم من : مريكىقيمة الدوالر األ ◄

عديل الرواتب سنوياقوم بتصغر تحدد الرواتب على أساس الدوالر األمريكي، وتتمويل األالبعض مؤسسات

. لتضخمتبعا لمعدل ا

عدد أكبر به إلى نظام تعويض ونسوف تحتاجف بنية معقدة، ذات مؤسسة م لديكتإذا كان: ل التنظيميالهيك ◄

في نظاماإلنصاففي هذه الحالة، ال بد من ضمان و. باينةتعويضات متحزم الرواتب ومؤشراتمن

.ات الخاص بكمالتعويض

أن تقدم لمؤسستكم مدى يمكن أي إلى تكممؤسسسوف تحدد ربحية : التمويل األصغرةربحية مؤسس ◄

الميزانية الداخلية، التي تفرضهاقيودفنظرا لل. توازنعلى عمل دائما ينطوي األمر . ةجذابمستويات رواتب

.يكملتعويض لموظفمن اتقديم المستوى المطلوب في مقدوركم قد ال يكون

العمل، مثل الحد األدنى لألجور أهمية التعرف على قوانين ال يمكن التقليل من : لمسائل القانونيةا ◄

تجاهل المتطلبات القانونية ويمكن أن ينتهي الحال عند . الضرائبوزامية اإللالوطنية عطالت والنقابات وال

.لموظفيناوقت إهدار من المال وضخما قدرابتكلفة مؤسسة التمويل األصغر التابعة لكم

التكلفة اإلضافية في جدول المرتبات كجزء ينبغي أن تدرج، إذا تقرر إدراج الحوافز المالية: نظم الحوافز ◄

. في هذا القسمنظم الحوافز الحقاسوف تناقش . الكاملةمن حزمة التعويض

بنظام الرواتب؟ ما هو المقصود

ختلف من يالراتب وحيث أن . التعويضاتحزمةشكل قاعدة لي و بند من بنود اإلنفاق أكبرنموذجياالراتب هو

إبالغ الموظفين وينبغي . تطوير بنية واضحة وشفافة ونزيهة إلدارة الرواتبمن األهمية بمكان ، خر آلموظف

: واضحا ما يلييكونيجب أن . تعزيز مناخ من الثقةلاإلنصاف وبالتزامكم لبرهنة على لعلنا بتصميم النظام

. اتب فحسبيعرف الموظفون نطاق الرولرواتب الفردية أن تكون سرية، وأن ينبغي ل

بينالفرق وقد يرجع ذلك إلى . مع الموظفيننطاق الرواتب تقاسم أحيانا فياإلدارة العليا وقد ال ترغب

تفاوت كبير مشاعر بينهاوجديتب واروقد يخلق اإلفصاح عن . رواتب كبار المديرين والموظفين األقل أجرا

أدناه ةموضحكتلك ال من خالل عملية منهجية اتبو رم نطاقاتلديكوضعت ومع ذلك، إذا . الغبنالسخط و

.اتبو الرلنطاق نموظفيدعم ال المزيد من ملديكتولد ستند إلى تقييم موضوعي ومقارنة مع السوق، سيتي تالو

ما هي العناصر الرئيسية في نظام الرواتب؟هذه وتعتمد . فع الرواتبداتب، وسياسة و الرنطاق ومستويات العمل، ويةفيالوظالمهام تب من والرتتألف نظم ا

.عادلو البعض لخلق نظام فعال علىالعناصر بعضها

والمدير الموظف مسؤوليات ومهام ونطاق من الوظيفة غرض على ال الضوء ية نموذجيا فيالوظتسلط المهام •

. المسؤول

. متشابهةالائف وظتجمع معا الة هي التصنيف الهرمي للمناصب داخل المؤسسة، والتي يوظيفالمستويات ال•

.وظيفيةمستويات الالتب كل مستوى من ااتب الحد األدنى واألقصى لنطاق روالريضع نطاق •

29

. لسوقبا مقارنة التابعة لكم التمويل األصغرةمؤسساستراتيجية التعويض التي تتبعها سياسة األجور تضع•

. جور وزيادة األتوزيع وضع مبادئ توجيهية لتحديد وأيضاوينبغي لكم

نظام إلدارة الرواتب؟إحداث كيف يمكن

واضح المعالم محددو نظام ه الشامل الخاص بكمبرنامج التعويض المكونة لعناصرالأهم عنصر من إن

هذا ويمكن أن يكون . دارة المرتباتإل نظام لوضعالشكل أدناه الخطوات الست ويوضح . رواتبدارة الإل

. بمجرد توطيدهأداة قيمة للغاية ولكنه يعتبر ، وضعه لطويال ستغرق وقتاقد ي واالنظام معقد

تكم لمساعداءخبرأحد البخدمات ينصح بشدة االحتفاظ اتب، والرب الخاصةلطبيعة الحساسة للمعلوماتونظرا ل

رفع درجة تب وواتحديد الرمن أجل صناعة هذه المستشار الخبرة في مجال سوف يجلب . في هذه العملية

يكون بمثابة مراقب موضوعي لضمان سالمسائل المتعلقة بالسرية، وحدة وتخفيف مالنظام الخاص بكمصداقية

إجراء وفي عملية التقييم الوظيفي فيستشاري ويمكن االسترشاد باال. مالنظام الخاص بكإنصاف ومنطقية

تتضمن . اتبورطابق مع نطاق الوظيفية ويتالمستويات المع يتناسب تب والرلنظام وضع لسوق ولمسح

لما يمكن أن تكون عليه مثاالعينة لمناط اختصاص استشاري الرواتب : بعنوان1. 4الوثيقة رقم

. الخبير االستشارياتاختصاص

30

خطوات إحداث نظام إلدارة الرواتب

توثيق المهام الوظيفية: 1الخطوة

ضمان من ثم لمقارنة الوظائف واوفر أساسيتب ألنه واة أساسي لنظام الريوظيفم الالمهاوصف يعتبر

مسؤولية مشتركة بين الموظف ةالوظيفيالمهام إعداد وينبغي أن يكون . نظام المرتباتداخل نصافاإل

وظيفة الكس يعة الوظيفي المهاممدير إدارة الموارد البشرية هذه العملية للتأكد من أن وصفويدعم . والمدير

للمهام كل وصف يتضمن ، من المهم أنائفوظ بين الألغراض المقارنةو. الذي يؤديهاوليس الشخص

الموظف إلرشاد عينة نموذج لتقييم الوظائف صيغة: بعنوان3. 4وتقدم الوثيقة رقم . نفس الفئاتةوظيفيال

العثور علىنكميو. للوظيفةيات إنشاء مستووهي 2في إطار التحضير للخطوة الوظيفة والمدير في وصف

.ةالوظيفيالمهام وصف عينات من : بعنوان2. 4وثيقة في اللوصف المهام الوظيفة أمثلة

وضع مستويات للوظائف: 2الخطوة

لعملية تقييم تكونون مستعدين ، م الخاص بك األصغركل وظيفة في مؤسسة التمويللوصف بمجرد وجود

: ما يلي إلىيظيفالوويهدف التفييم . الوظائف

وضع نظام موضوعي وشفاف لمقارنة وتصنيف الوظائف إنشاء ◄

في نفس الفئة متشابهة معاال تجميع الوظائفوظائف ثم وضع تصنيف لمراتب ال ◄

تجنب المحاباة أو المحسوبية◄

تعريف الموظفين بالنظام: 5

توثيق المهام الوظيفية: 1

وضع مستويات للوظائف: 2

وقالقيام بدراسة استقصائية للس: 3

وضع نطاق للرواتب: 4

اإلبقاءعلى نظام الرواتب: 6

31

يمكن أن تي، والظائفالو في قيمة يةشاذة المستقبلالظواهر ال حالية المساعدة في درءالإذابة التباينات ◄

. قيق التكافؤة من يشعرون بأنهم يقيمون بأقل من قيمتهم بتح ومطالبضغينة مشاعر سيئة وفي سبب تت

وال يتعلق األمر بصاحب . الوظائف األخرى في المؤسسةبتقييم الوظائف بقيمتها، السيما فيما يتعلق يختص

معدالت بفي المقام األول كما أنها ال تتصل ، المحتملةبإمكانياته أو الوظيفة بصفته الفردية أو باختصاصه

يةفيوالهدف من هذه العملية هو خلق مستويات وظ. األجور، على الرغم من أنها قد تؤثر على هياكل الرواتب

مستويات العلى عينة من طالع يمكن اإلو. في نفس الفئةبعضها مع البعض اآلخر وظائف متشابهة جمع ل

.عينة لنظام تقييم الوظائف: المعنونة4. 3 الوثيقة رقم من4 قم رصفحةفي وظيفية ال

ستخدم وظيفة لدرجة أنها تبسيطة نحو عدم التحليل، وقد تكون تقييم الوظائف ة لالبسيطوتنزع المقاربات

عوامل من حيث ؤشر هذا المبخرى األف ائوظالقارن كل ت ومؤشر ك األصغرواحدة محددة في مؤسسة التمويل

طريقة أخرى تتمثل في تحديد وهناك . ر المالييثتأ مثل مسؤولية اتخاذ القرار، وإدارة الموظفين، والمعينة

وتتضمن الوثيقة رقم . الفمقياس محدد سالوظائف في مقابل استعراض بعد ذلك ثم الوظيفيةلدرجاتلهيكل

.نقطال نظام عينة لنظام تقييم الوظائف نهج يقوم على: بعنوان4. 3

وهي عملياتط انقنظم تسجيل ال و العوامل وزن، تشملبعض نظم تقييم الوظائف معقدة جداتكون وقد

قبل البدء في عملية تقييم الوظائف، تأكد من البحث والبت و. عادة خبراء الموارد البشريةتوالهامتخصصة ي

التابعة التمويل األصغرةؤسس لمالئماكون مي أنه ينبغي أن وتذكر - إليهتحتاجالذي تعقيد النظام درجة في

تشاريين اسالبحث بشكل مستفيض؛ تحدث مع ينبغي إذا كنت تخطط الستخدام نهج تفصيلي وتحليلي، و. لك

. يتبع باستخفافأنينبغي ال سبيلهذا الف - الموضوعقرأ عن او

ةالخاصصغر األ التمويل ةمقارنة وتصنيف الوظائف في مؤسسفي بغض النظر عن النظام الذي تستخدمه و

تكون في حاجة تحليليةأكثر النظم حتى . الظلم والتمييزاالحتراس من أمامك هي األولوية الرئيسيةفإنبك

ومع ذلك، ينبغي أن تكون النتيجة . النتائج العلمية وجعلها قابلة للتطبيقصقل لإنسانية لمسة إلى اجتهاد وإلى

. تكمماثلة في مؤسستم مناصب معاتجمع يةفي فئات وظفي شكلالنهائية

للسوقدراسة استقصائيةالقيام ب: 3الخطوة

على استعداد للنظر في واحدة من أكبر العوامل التي تكونون ،مول بهاوظيفية المعمستويات الوبعد وضع ال

إلى مقارنة تعويض الدراسات االستقصائية للسوق تهدف . السوق الخاص بكم وهواتبورعلى نظام التؤثر

رواتب ال وستسمح لكم تلك العملية بتحديد مؤشرات. مماثلة في أوساط منظمات مماثلةفي مناصب الموظف

من أجل و. واالحتفاظ بهمالجتذاب الموظفين المؤهلينمطلوبة ك مستويات المرتبات الادرإ وتكمفي مؤسس

أو لتعويضلقصائية دراسة استمن المفيد إما القيام بنظام المرتبات، اإلبقاء على آنية وتنافسية ضمان

.المشاركة فيها

32

إلى تحديد أي ون أوال، سوف تحتاجمالخاصة بكداخل المؤسسة لرواتب لإجراء مسح م رفاهية لديكتإذا كانو

الجهة التي ر يقرتعند و. مصغر أو غيرها من المؤسسات تشكل السوق الخاص بكمن مؤسسات التمويل األ

عندما ون السابقكم موظفو بهايعملاألماكن التي وةمنافسفي ال النظرينبغي إمعان، بها أنفسكمونقارنست

"السوق" في عملية تحديد ونمجلس اإلدارة والموظفين مدرجواإلدارة أن ضمان واال تنسو. تكم مؤسسونتركي

.الخاص بكم

و الحال هكماو. دراسات استقصائية خاصة بكم للرواتب السائدة في السوقإلجراء تعددة طرق متتوفر

المقابالت و البيانات عن طريق الهاتف جمعة األخرى، يمكن ات االستقصائيموضوعات الدراسبالنسبة ل

يرجى مالحظة أن المعلومات ومع ذلك . مكتوبةالستبيانات االالشخصية والبريد اإللكتروني واإلنترنت، أو

لمؤسسات قد ال تكون على استعداد لتقاسم العديد من اأن شديدة والسرية وتتسم بالحساسية الاتب والرالخاصة ب

للمشاركين، وضمان السرية، دراستكم االستقصائية الغرض من اإلعالن عن ومن المهم . هذه المعلومات معكم

.في نهاية المطافدراسة االستقصائية نتائج التقاسم والحفاظ على الكفاءة المهنية، و

الدراسة جراء إل ثالثا طرفاتمستخدما إذا ةثقجدارة بالأكثر نتائج على استجابة أفضل وواتحصلمن المرجح أن

التكلفة إذا تقاسم أخرى في أصغرمؤسسات تمويلرغب في بعض الحاالت، قد تو. منيابة عنكاالستقصائية بال

دراسة هو العثور على خر اآلخيار القد يكون و. استخدامها الخاصمل لغرض أيضا التقرير الكاتتلق

. والمشاركة فيهاي منطقتكمفأخرى مجموعة أعمال أو للتمويل األصغرلمرتبات أجرتها جمعيةاستقصائية ل

عن جمعهاتقومون ب على مستويات الرواتب الحالية من خالل المعلومات التي جيدامؤشراكما سيكون لديكم

والمعلومات تبوالر اعنالدراسات االستقصائية وسوف تساعدكم . عملية التوظيفأثناء للوظيفةمتقدمينال

رجال الدين تها بسهولة مثل مقارنفي وضع مؤشرات للمناصب التي يمكن أيضا مالسكان في منطقتكالخاصة ب

.والمحاسبة والمناصب اإلدارية

وضع نطاق للرواتب: 4الخطوة

على فأنتم ، وظائف مماثلةبالنسبة ل مفي السوق في منطقتكالمدفوع عن الراتبفكرة وقد أصبحت لديكم اآلن

ية بيان يعرف كيفهي ألجور ولتحديد سياسة البدء ببعليكم . داخل مؤسستكماتب ولرل وضع نطاقاستعداد ل

في هذه و). فوق المتوسط، الخومتوسط المستوى الأي ( للسوق وضعكم لمستويات الرواتب الخاصة بكم نسبة

األجور الخاصة سياسةوينبغي أال تعكس . ارةاإلدارة العليا ومجلس اإلدإشراك األمور الحاسمة من ،المرحلة

أيضا العناصر األخرى بل و، فحسبقيود الميزانية) .الخفي المستوى األعلى أو المتوسط ، األجور أي (بكم

األصغر مؤسسة التمويلاستراتيجية ثل الحوافز المالية والفوائد والمكونة لحزمة التعويضات في مؤسستكم، م

تسويقاللى إ تهدف تكم مؤسستعلى سبيل المثال، إذا كان. التنظيميةالثقافة التوجيهية و والمبادئ الخاصة بكم

أقل من متوسط وا أن تدفعمإذا قررتو. ملصناعة الخاص بكلفي دفع أعلى من المتوسط تفكرون قد ف، التجاري

تكم ثقافنظفيموللسوف تنقل ونهاراخت األجور التي تسياسةف. فقدان الموظفينفإنكم تخاطرون بالسوق

. المؤسسية وتوقعات األداء

33

قم . وظائفمستوى من مستويات النطاق لكل وضع م، يمكنكموبمجرد تحديد سياسة األجور الخاصة بك

عين االعتبار عوامل داخلية وخارجية أخرى في خذ ولسوق كقاعدة، الدراسة االستقصائية لباستخدام نتائج

وينبغي أن . والموقع، الخ السوق المحليةو الخاصة بمؤسستكمتنفيذيةالستراتيجيات الا، مثل سابقا تلوحظ

: ما يليي وظيفمستوى لكل الرواتبفرص تتضمن

أول راتب للتعيين مستوى -- الحد األدنى

) سنوات4 إلى 2 تتراوح بينفي فترةفي أغلب األحيان تحقق ت (تمامامؤهل –نقطة الوسط

أداء استثنائي--الحد األقصى

. 4في الوثيقة الموزعة رقم تمويل أصغر مع نسخة كاملة ةمؤسسفي اتب و الرلمستويات يبين الشكل مثاالو

. مويل أصغرت ةمؤسسفي اتب والرلنطاق نموذج : المعنونة4

تمويل أصغرةمؤسسفي اتب والرلنطاق عينة

الحد األقصى 3/4 نقطة الوسط 1/4 الحد األدني مستوى الراتب

نطاق مستوى أول راتب بعد التعيين مؤهل تماما

ماهر تماما

أداء متفوق على المدى الطويل

23.000 24.000 25.000 26.000 27.000 26.000 32.000 38.000 43.000 50.000 40.000 50.000 60.000 70.000 80.000 65.000 78.750 92.500 106.250 120.000 100.000 125.100 150.000 175.000 200.000

1 2 3 4 5 6 7

250.000 281.250 312.500 343.750 375.000

إلى المستوى تحرك ال هماألداء األعلى يمكنفأصحاب . فرص التدرج الوظيفياتب للموظفين و الريبين نطاق

لعامل المحفز في االحفاظ على يجب . تبوانطاق الرقمة إلى تدريجياواتقدمي وينبغي أن همتبالنطاق راألعلى

لموظفين اية تقدم بالنسبة لكم ولمديريكم توضح كيفتبوازيادة الرخطوط توجيهية ل وضعنطاقات عن طريق ال

في الرواتب ةمبادئ توجيهية لتحديد الزياد: بعنوان7. 4وسوف تساعد الوثيقة رقم . عبر مستويات الرواتب

. رواتبالة في تطبيق زيادتكم مؤسساالتساق داخلعلى ضمان

تعريف الموظفين بالنظام: 5الخطوة

34

تب وا فعالية نظام الرتحسين الحفاظ على معنويات الموظفين وزيادة التفاهم واإلنصاف، ينبغيمن أجل تعزيز

قصى أتجنون ، سوفكما ذكر آنفا. إبالغ موظفيكم بهذا النظام على نحو مالئم ميجب عليككما ، مالخاص بك

أمعنوا النظر في النصائح التالية عند . يتسم بالوضوح والشفافية إذا كانم الخاص بك الرواتباستفادة من نظام

: التواصل مع موظفيكم

توزيع وإتاحة الفرصة للموظفين لطرح أسئلة. بوضوحلعملية لموظفيكمالموظفين لشرح ل تنظيم اجتماع ◄

وثيقة للتوزيع على : إدارة الرواتب: بعنوان5. 4وتشمل الوثيقة . كمرجعحتفاظ بهالموظفين لالوثائق على ا

.موظفين لما ينبغي تقديمه للمثاالالموظفين

أن الوثائق نظام الرواتب كجزء من عملية التوجيه وقد تعرفوا علىالتأكد من أن جميع الموظفين الجدد ◄

. المالئمة قد تم توزيعها عليهم

.واألداء اإلنصاف التشديد على معاييرتذكر ينبغي ◄

اإلبقاء على نظام الرواتب: 6الخطوة على الرغم من أن وضع نظام للرواتب يستهلك جهدا وعمال كبيرين، إال أنه بمجرد إقراره يصبح نمطيا في

: وتشمل المهام الثالث الرئيسية لإلبقاء على نظام الرواتب الخاص بكم ما يلي. إعماله

تقع في إطار نطاق الرواتب المعمول بها وأنها تعكس مؤهالت توجيه المديرين لكفالة أن الرواتب .1

بعنوان، خطوط توجيهية لتحديد الزيادة في 7. 4يرجى الرجوع للوثيقة الموزعة رقم (الموظف

).الرواتب

كبيرة في التغييرات وقد تتطلب ال. كبيرةاللتغييرات ا لتحديد سنويا المهام الوظيفيةمراجعة وصف .2

.طابق لهاتب المواالرتدرج المستوى الوظيفي و إطاروظيفة فيالإعادة تصنيف مسؤوليات العمل

سنوات للتأكد من أن سنتين إلى ثالث لسوق أقرانهم كل لألقران في ا دوريةدراسة استقصائيةإجراء .3

وغيرها من دراسات االستقصائية استخدم القم ب. ةينافست ال تزال التي تقدمونهاالتعويضاتحزمة

. حسب الطلب مالنظام الخاص بكتعديل ات لالمعلوم

القت بعض مؤسسات التمويل األصغر اإلفريقية نجاحا

بنسبة من راتبهم تصل في السماح للموظفين للمطالبة

للرعاية الصحية أو استرداد نفقات الرعاية %15إلى

. دوالر أمريكي500الصحية حتى مستوى معين يعادل

لعشر مؤسسات تمويل أصغر دراية للتطور التنظيمي-

38، صـ2003في موزمبيق، ميدا

تأخذ في أنك اتب اولروضع نطاق لعند كن على ثقة . بأكملهاالتعويضحزمة الراتب هو عنصر واحد من

. أو مزايا حوافزعن طريق االعتبار المكاسب المحتملة للموظفين الذين يحصلون على مكافآت مالية أخرى

35

التعويضات التي قد تضاف إلى الراتب لتحفيز حزمة عناصر أخرى من قسم من هذا الما تبقىسوف يناقش

. الثقافة المؤسسيةنقلالموظفين و

ما هي الفوائد؟

، للرواتبكمالوبصفتها عنصرا م. مريحةو ةوملهم مجزية بيئة عمل لفوائد أن تساعد على خلقيمكن ل

على موظفين لل قوياالفوائد حافزاويمكن أن تصبح . ظفذات قيمة للموهي تعويضات غير نقدية مزايا فال

الثقافة المؤسسية رساء ونقل إلم بالنسبة لكاممتازسبيال ، وتعد الخاصة بكم التمويل األصغرة مؤسسفيالبقاء

يمكنكم تقديم ، ونشاطهمتقدر صحة الموظفينت مؤسسة التمويل األصغر على سبيل المثال، إذا كان. تكملمؤسس

. مدعومة للموظفينوجبات غداء صحية أو ية ية صحية وتعليمغطت

: ويمكن النظر في الفوائد التالية. يتباين مقدار ونوع المزايا التي يحصل عليها الموظفون من مؤسسة ألخرى

التأمين الصحي أو المساعدة الصحية المباشرة ◄

التأمين على الحياة ◄

التأمين طويل األمد ضد العجز ◄

مين على األسنانالتأ ◄

العطالت مدفوعة األجر ◄

خطط معاشات التقاعد وغيرها من خطط الدخل المؤجل ◄

بدل انتقاالت ◄

بدل السكن/ اإلسكان المخفض ◄

الرسوم الدراسية للتعليم المستمر ◄

القروض والسلف للموظفين ◄

األمومة/ أجازة األبوة ◄

مساعدة رعاية األطفال ◄

األجازات المرضية ◄

إجازات ظروف الوفاة وبدل الجنازة◄

فوائد؟الما هي مزايا

أن األصغرمؤسسة التمويلينبغي على ومتمكنيناجتذاب موظفين مهرةمن أجل : ب المرشحيناذتجا◄

. ترغيبا منهايقدمها المنافسون أو أكثرالتي إلى تلك نسبية إما مزايا تقدم

للضريبة بنفس الطريقة التيعادة تخضع لفوائد الث أن احي: الضريبةخصم أعلى بعد دخل توفير ◄

.تسديدهالى إ ونحتاجي دون زيادة مقدار ضريبة الدخل التي كم تعويض موظفيم، يمكنكيخضع لها الراتب

36

كون أكثر فعالية من ت، مثل الصحة أو التأمين على الحياة، أن مزايابعض اليمكن ل: خصومات الكمية ◄

لمؤسسة ةعادلالمتكلفة ال للموظف دون أكبر فائدةيسمح بتقديمئها بكميات كبيرة، مما حيث التكلفة عند شرا

.التمويل األصغر

األداء الفوائد علىكما هو الحال مع الرواتب والحوافز المالية، يمكن أن تشجع: أداء الموظفين واألمن ◄

. الخاصة بكمألصغر التمويل اةمؤسسفي الوالء واألمن بالموظف تزيد من شعور الجيد و

إزاء الصادق كم قلقيمكن إبداء: لموظفينتجاه اصغر بالمسؤولية مويل األة التمؤسسإرضاء شعور ◄

. هاقدمونتمزايا التي موظفيكم من خالل الصالح

ةمنخفضال ة رأس المالدورب مؤسستكم الخاصةأهدافيمكن تعزيز : تدعيم استراتيجية إدارية محددة ◄

.ون تقديمها التي تختارمزايا ال عن طريقجازات المرضيةمستمر والحد األدنى من أيام اإلوالتدريب ال

كيف نحدد الفوائد األكثر مالءمة لمؤسسة التمويل األصغر الخاصة بنا ؟

الموظف ما يفضله معايير الصناعة وفتعتبر ، الفوائد على عدة عوامل، تقوملرواتبل بالنسبةكما هو الحال

م جيدا موظفيكمعرفة من المهم و. لمنافع اعتبارات رئيسيةالخيارات المختلفة للمؤسسية وتكاليف والثقافة ا

النظر في إمعان إلى أيضاونتحتاجكما س. من الرضاأكبر قدر لما يسبب لهم جيد وأن يكون لديكم فهم

مباشرة عويضات مدفوعة تكون في صورة تالفوائد الأن على الرغم من و. ومستويات الرواتبمميزانيتك

التمويل األصغر ةمؤسسالتي تتحملها التكاليف أمامللموظف القيمة بالنسبة وزن ينبغي لكم للموظفين،

.مالخاصة بكالتعويض إلى حزمة أفضلإضافةتمثل تحديد الفوائد التي سفي ملمساعدتك

اإليدز /شار فيروس نقص المناعة البشريةفوائد نتيجة النتتكاليف الرتفع قد تفي كثير من البلدان النامية،

هالفوائد التي تعالج هذوقد تتضمن . الحصول على العالج الطبيضعف مستوىأو / وأمراض أخرى و

مباشرة مع وضع حد أقصى واإلجازات والتغطية الصحية الالجنازة األنواع من المسائل تغطية تكاليف

وبمجرد إدخال . أنها سوف تصبح تكلفة ثابتةحيث الفوائد، الحذر عند اختياريرجى توخي. ممتدةالمرضية ال

. اعهازانت صعوبة كبيرة في ون سوف تواجه عليها،موظفيكمميزة واعتماد

أن تختاروا ميمكنك. الموظفين بشأن المنافعمعلمرتبات، من المهم التواصل بوضوح بالنسبة لكما هو الحال و

. سياسة الموارد البشريةالواردة في دليل ة والموافقة عليها والقيود المزايا المعروضة واإلدارةوصف ماهي

ها ونلمزايا التي توفرلموظفيكم فهم أيضامع ضمان تكممؤسسة وقيم ل ثقافوصيفرصة لتويتيح هذا األمر لكم

. واستخدامهم لها بالكاململصالحه

37

ما هي الحوافز والمكافآت؟. لتلك المسألة فهم عامللوصول إلىنظم الحوافز باألساسية المتعلقة واالعتبارات النقاط هذا القسمخصيل

االدخار أدوات حقيبة مخططات الحوافز، يرجى الرجوع إلى حولللحصول على معلومات مستفيضة و

حوافز خطط تصميم من أجل أدوات حقيبة: هاعنوانوأعدها مارتن هولتمان التي ميكروسيف األصغر

شر خطواتع . للموظفين

للحوافز لتطوير نظام ونقاشوتمارين وحاالت هذا الدليل عيناتيقدم ، )انظر الشكل ( بخطوةمفصل خطوةإجراء لى إضافة باإل

.الحوافزبمن القضايا األساسية المتعلقة مجموعة متنوعةحول

األمر عامال هذا ويمكن أن يكون . سة المؤسالمزايا التي تقدمهالموظفين االستفادة من لنظم الحوافز تسمح

بتسليط الضوء على سلوكيات الموظف و. نجاح المؤسسة برمتهاتثمينعلى العمل بجد وموظفين لل قويامحفزا

. على نحو فعال تحفيز وتشجيع الموظفينم يمكنكوالتقدير،من خالل الحوافز والمكافآت رغوب فيها الم

الحوافز المالية لم تتناول إذا و. التمويل األصغر التابعة لكممؤسسةقيم التي تختارونهاالحوافز وسوف تعكس

مهمة وأهدافيقوض ينلموظفلسلوك نمط فقد تشجعون علىستراتيجية االالثقافة المؤسسية والتكاليف و

.مؤسستكم

ترغبون في إقرارها عن طريق الحوافز المالية؟ما هي أنماط السلوك التي :ل األصغر بصفة عامة بتصميم نظم للحوافز لتشجيع ثالثة أنماط رئيسية للسلوكتقوم مؤسسات التموي

): الجودة(النوعية .1

في حفظة مالف. ألداءل ةمحددالامل وعالأهم من صغر هذا العامل تبر العديد من مؤسسات التمويل األتع

تشير إلى العمالء على عمالء للخطر وكثيرا ما . خطر هي طريقة ممتازة لقياس نوعية القروض مشتتة

سبوع واحد في أالذين هم أكثر من يوم واحد في وقت متأخر للحصول على قروض فردية وعلى مدى

: السلوكيات اإلضافية التي يمكن أن تكافأ لجودة ما يلي. وقت متأخر للحصول على قروض المجموعة

المبادئ التوجيهية التشغيلية تثالاألخطاء التنفيذية؛ صحيح ام خدمة العمالء االستثنائية؛ الحد األدنى من

.المؤسسي، ويسجل على تقرير مراجعي الحسابات

النمو .2

النمو إصدارات االئتمان وعدد العمالء الفعليين وعدد القروض وعدد القروض تشمل مؤشرات قياس

حجم التدقيق وبالنسبة للعمالء ألول مرة ومقدار القروض المتفرقة خالل الشهر والمسجل في تقرير

. المحفظة

38

الكفاءة .3

لضابط القروض ، والكفاءة هي في . مكافأة السلوك الذي يحمل سريعة وفعالة من حيث التكلفة أساليب العمل

مؤشر آخر هو الكفاءة والوقت الالزم في شكل . معظم األحيان من خالل قياس التكلفة لكل دوالر قروضا

. قروض التجهيز

نظم الحوافز التنظيمية وتوضيحهااألهداف االستراتيجيةعريف ت الخطوة األولى

تحليل الثقافة والعمالء والمنتجات والعمليات الخطوة الثانية

تعريف أهداف خطة الحوافز الخطوة الثالثة

تقرير المقدار الذي تكون مؤسسة التمويل األصغر على استعداد إلنفاقه الخطوة الرابعة

ين المستهدفين ومستوياتهم الوظيفيةتحديد الموظف الخطوة الخامسة

اختيار آلية الحوافز الخطوة السادسة

تولي عمل التصميم الفني الخطوة السابعة

القيام بتجربة رائدة الخطوة الثامنة

تسويق الخطة بين الموظفين الخطوة التاسعة

مراقبة أداء الخطة ومواءمتها حسب الضرورة الخطوة العاشرة

وقد وردت تفاصيل العملية كاملة في . خلق فهم عامة أن القصد من هذه الخطوات هويرجى مالحظ*

أفريقيا –حقيبة أدوات من أجل تصميم خطط حوافز للموظفين، االدخار األكبر : الوثيقة المعنونةMicroSave Africa

هل تعد مؤشرات الحوافز وأهداف عمل الموظفين نفس الشيء؟

حدد أهداف يعلى الرغم من أن كال النظامين ف. عن نظام إدارة األداءحوافز منفصالنظام الينبغي أن يكون

ا في برنامج الحوافز ليس سوى عنصرالموجودةمحددة الهداف األتحقيق فإن أداء محددة لكل سنة مالية،

دة، ومع ذلك كسب حوافز جيأن ي األهداف وأن يحققض والقريمكن لمسؤول و. فعالنظام تقييمل اواحدمكونا

من ، ومن ثم. سلوك غير مقبولعن طريق ، إذا حقق األهداف ال يحقق تقييما محكما لألداء في نهاية العام

وأن نوصل هذا في إطار معايير األداءالعملأداء وأهداف الحوافز تحقيق أن نفهم الفرق بين األمور الحاسمة

تنمية : 5إدارة األداء، يرجى الرجوع إلى القسم لنظام على مناقشة أكثر شموال ولإلطالع. الفرق للموظفين

.إدارة أداء الموظفين والتدريبعملية

ما هي مخاطر تنفيذ نظام حوافز مالية غير فعال؟

قد تتعرضون لحد أدنى من اآلثار الضارة أو على نحو سليم، الخاص بكم مخطط الحوافز الماليةلم يصمم إذا

تشجعون عن غير قصد السلوك المعاكس لما تريدون عن طريق سوء تصميم وقد . حتى للحد األعلى منها

هي بعض تلك . العمل الجماعيعم بيئة تد وال فحسبالمالبالعاملين تحث ثقافة ون حوافز، أو تطورال

.ماليةالحوافز الصغر عند تطبيق مؤسسات التمويل األها التي تواجهالمخاطر والتحديات األكثر شيوعا

39

يضعف بيئة العمل مما ،منافسة بين الموظفينإدخال اللمخاطرة أو جمع لموظفين على استعداد لتإنشاء ◄

الجماعي المستقر

من أجل المؤهلين قروضا لعمالء غيرامثل منح المسببة لنتائج عكسية غير مواتية تشجيع السلوكيات ◄

تحقيق أهداف النمو

فريقأو لل أساس جماعيحوافز علىالتمنح عندما اخيرلتة لفرصألفراد إعطاء ا ◄

المحتملة في موقفها المرتفعة من أجل الحفاظ على المكاسب ةللترقيتقديم طلبات نالموظفين ع تثبيط ◄

يمديرغبون في الترقية إلى منصب ائتمان ال يرمسؤولو العديد من مؤسسات التمويل األصغر لدى . الحالي

ائتمان حصلون عليها كمسؤولي يي المرتفعة التحوافز الع بسبب وفرال

لى غرس ثقافة إألخرى التي تهدف ا ها وأدوات إدارة الموارد البشريةالجهود التي تبذلها نظم إحباط ◄

مهمة والقيم تدفعها الالشركات التي

.مدرجة في برنامج الحوافزالمناصب كن جميع تبين الموظفين إن لم عدم مساواة خلق ◄

؟دفع لألمامالحوافز عامل كيف يمكن ضمان أن

بيد . الخاصة بالحوافز المالية هذا الموضوع بالتفصيلاالدخار األصغر ة أدوات بكما أشرنا سلفا، تغطي حقي

: حوافز مالية ناجح هي كالتاليأنه يجدر التأكيد على أن السمات المميزة لنظام

قابلة للقياس مؤشرات ب امكن بلوغهولكن المحدي األهداف المثيرة للتيعزز ◄

؛األهداف االستراتيجيةمع دارة حوافز اإل نسقياألهداف التشغيلية وو االئتمان بين حوافز مسؤولييربط ◄

تعكس مؤشرات موظفيهادارة أن مؤشرات اإل ويضمن

عكس الثقافة المؤسسية والعمالء والمنتجات والخدمات واألهدافي ◄

والجماعية الفردية الحوافزيوازن بينالموظفين وكافة يشمل ◄

ونموظفوما يفضله ال االجتماعية عكس المعاييري ◄

للتأثير في سلوك الموظف، والتي يكون حجمها كاف الموظف العادي تقوم علىالحوافز التي يستخدم ◄

تعتمد بدرجة كبيرة على ريفية بيئة على سبيل المثال إذا كان التشغيل في ( الركود لمعالجة أشهرومجدولة

). األعمال التجاريةمما يؤدي إلى تعطيللقروض مطلوبة فقط خالل دورات معينة، قد تكون ، الزراعة

أن ذلكيضمنوسوف .كبرىتحقيق األهداف اللالوقت، وليس فقط خالل تحسن نسبة كبر ألدرج مكافآت ي ◄

. داف األهحتى وإن كان من المحتمل عدم بلوغهملتحسن، للديهم حافز المتواضع األداء أصحاب

40

ما هي الخيارات غير المالية لمكافأة الموظفين؟موظفيها من مؤسسة تمويل أصغر في أمريكا الالتينية طلبت

عشوائيا أن يذكروا مهمة المؤسسة ومنحت جائزة في كل مرة

كما تستخدم أيضا تقنيات . أعطى أحد الموظفين إجابة صحيحة

تساعد على تعليم وتعزيز .) كاأللعاب والمسابقات الخ(حافزة

.سياسات االئتمان

منخفضة المجانية أو ذات التكلفة الالعديد من البدائل ر ييمكن توفولكن المؤسسة غاليا، الحوافز يمكن أن تكلف

العناصر " أن أفضل وسيلة لتحفيز الموظفين هي ضمان حصولهم علىتذكر. حوافز ومكافآت للموظفينأيضا

الثقافة المؤسسية ناسب مع تتجوائز لالمالية والغير فيجب أن تصمم الحوافز ". لنجاح لالخمسة الرئيسية

ويمكنكم اختيار منح جوائز لألفراد أو الفرق أو مؤسسة التمويل األصغر بأكملها أو . واألهداف الخاصة بكم

األفكار التالية نقطة عتبر وت. التي ترغبون في مكافأتها وتشجيعهالسلوكيات مزيج من الثالثة معا، وذلك تبعا ل

.االنطالق

خطاب تهنئة •

فرص للترقية •

أو تطوير الموظفين/ تمويل كلي أو جزئي لتدريب و •

التقدير الشفهي في اجتماعات الموظفين •

بطاقات شكر عند نهاية عام ناجح •

تحمل الشعار) كوب أو تي شيرت أو كاب(هدايا صغيرة •

.)لطيفة للغداء، أو ديكورات أو أجهزة تكييف الخغرفة (إدخال تحسينات على مكان العمل •

تقديم أطعمة وشراب في اجتماعات الموظفين •

تناوب الوظائف أو المشاريع الخاصة الجديدة أو المثيرة لالهتمام: إثراء الوظيفة •

جائزة عن سنوات الخدمة •

.) الخكأس أو علم أو لوحة معدنية(بين الموظفين أو المناصب " رمزا للتقدير"تداول •

وقت مستقطع للراحة باإلضافة إلى األجازات •

غداء لموظفين •

)أو نهاية السنة المالية" الكريسماس"كعيد الميالد (عشاء في مناسبات خاصة •

). مباراة لكرة القدم مثال(أحداث لبناء الشعور الجماعي •

: يليتشمل ماإضافية لزيادة الحافز واألداء وهناك وسائل

ظفين في تحديد األهداف المهنية ورسم كيفية تحقيقها مساعدة المو ◄

للموظفين اودعميقدمون اهتماما فرديا ينمديرضمان أن ال ◄

41

األفكار المبتكرة بب يرحالت مسؤولية إضافية، وعن طريق إسنادالقيادة والثقة في موظفيك البرهنة على ◄

.الشفهيموظفين، والتشجيع لل

عوامل هامة كلها والدعم وتنمية القدرات الشخصية فالتقدير . التعزيز اإليجابيقدر االنتقاص من ينبغيال و

ذا التقدير، إحوافز مالية أو غيرها من أشكال بموظفيكم م تكافئون بغض النظر عما إذا كنتو. بيئة عمل صحيةل

وزيادةينبالموظفاالحتفاظ على أفضل قدرة اإلنتاجية وون بشكل جيد، سوف تكتسبكم برنامجتمصممنتم قد ك

.مالقدرة التنافسية للمؤسسة الخاصة بك

. والتقدير آتالمرتبات والمزايا والحوافز والمكاف: لقد ناقشنا أهمية التعويض في ثالثة مجاالت رئيسية هي

تعويض القدرة على تحسين كل ومن ثم، لل. التعويض بعوامل داخلية وخارجية عديدةمن بنود كل بند ويتأثر

لمزيج ل يقل دقيتحلإجراء همية بمكان، من األلكلذ. م بشكل كبيرويات الموظفين وأداء مؤسستكمن معن

.تكم في حد ذاتهامؤسسل بالنسبةتقدير والالمناسب من المرتبات والمزايا والحوافز والمكافآت

نقاط للتذكرة

. تهاثقافتكم ومؤسسمهمة الكاملة الخاصة بكم التعويضاتينبغي أن تعكس حزمة ◄

مالحظاتهم إدراج وطلب مساهماتهم تحفز الموظفين عن طريق مالتعويض الخاص بكأن حزمة ضمان ◄

.في تكوين وتصميم الحزمة

من ال تقلل . ن الخبرة في العملعن والموظفالمكافأة التي يتلقاها من االتعويض المالي سوى جزءيشكل ال ◄

. في نجاح مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بكم الموظفين مساهماتالتقدير الشفهي والثناء على قيمة

42

واالختيار والتوجيهعيين الت االختيار؟عيين وما هو الت

مرشح أفضل حول ين واتخاذ قرارتقييم المرشحهو التعيين هو البحث عن مرشحين مؤهلين واالختيار

التفاوض على العرض بنتهي ت ومحتياجات الخاصة بكتحديد االبوتبدأ العملية بأكملها . والمؤسسةللوظيفة

. تعيينهالنهائي مع المرشح و

واالختيار مهما؟عيين كل من التتبرلماذا يع

ومن األمور الحاسمة بالنسبة. الحاضر وأ سواء في الماضي -بفضل العاملين بها ح االنجبالمؤسسات تحظى

أو / اجتذابهم و م الخاص بك األصغر التمويلةمؤسسلكن يماألفراد الذين نوعية ولنجاح في المستقبل هل

مهام العمل تمامايالئم الشخص المناسب هو شخص و. ضخمةالشخص المناسب له فوائد فتوظيف . تعيينهم

لمبادرة ا مستويات عالية من فسوف يثبت، "الئقا "ماإذا كان شخص ف. الخاصة بكمالمؤسسةقيم وأهداف و

. الخاصة بكم التمويل األصغرةمع مؤسس أن يظل األرجحمن وجا وسيكون منتواالبتكار؛

ما هي تكاليف استخدام الشخص الخطأ؟ التكلفة المباشرة

التكاليف ، يمكن أن تكونأوال. ه الغلطةتكاليف هذيمكنه اإلخبار عن " أخطالتوظيف المن "أي شخص يعاني

حزمة ، و غير المنتظمين المباشرة مرتب الموظفينتشمل هذه التكاليفو. فادحةالدوالر بحساب المباشرة

ات الهادفة ها مثل اإلعالنونتكبدتنفقات التي ال للموظف المغادر وهادفعتضطرون لد االنقطاع عن العمل التي ق

تغيير األقفال أو وأالتكاليف المباشرة األخرى الرسوم القانونية ويمكن أن تشمل . جددين جذب موظفإلى

، وغيرها من التفاصيل المحددة الخاصة وتدريبهلموظف الجديدا وتوجيه يةمنومات األالمعلغيرها من

. الخاصة بكم التمويل األصغرةبمؤسس

التكلفة غير المباشرة

غير موظفالؤثر عادة ما يو. قد يكون لها تأثير أكبر بكثير من التكاليف المباشرةفأما التكاليف غير المباشرة

من ة كثيراتساعويمكن إهدار . عامة لجميع الموظفينالنتاجية اإلويقلل من ت الشاملة على المعنويا ءالكف

وهذا وقت كان بإمكان المديرين استخدامه . وغيرها من الوضعالتعامل مع هذه الجوانبفي اإلدارةوقت

.ةورخطوتكاليف غير مباشرة أكثر على مستوى اإلدارة عواقب ئخاطالتوظيف ولل. بطريقة مثمرة

الشخص المناسب؟هو ليس المعين كيف يمكن الحكم على ما إذا كان الشخص غير يكون الموظفونال يتضح دائما متى ومع ذلك، . ذ البدءواضحة من" خاطئةال التعيينات"بعض تكون

وسوف يتضح . مؤسسةأي موارد ل استنزاف أكبر" الموظفون المشكوك في كفاءتهم"ويعتبر . وظيفة للينمالئم

الرئيس قد يعتقدو. تقييما هامشيا لألداء باستمرار ونتلقيمن العمل، وبحصتهم الء الموظفين ال يقومون ن هؤأ

أبدا يتحرك ولكن الموظف ال؛طوريتتعلم واإلضافي كي يوقت إلى القليل من الهذا الشخص يحتاج فقط أن

43

إن لم يكن أكثر مساويا إنجاز عماله يمكنائي استثناايعتقد بعض الخبراء أن موظفو. هامشيالداء أبعد من األ

.ينمن ثالثة موظفين هامشي

لماذا نتخذ قرارات توظيف متواضعة؟

عملية التعيين واالختيار دون معرفة إطار كثير من القرارات في يتعين اتخاذ ال: كافيةغير المعلومات ◄

.الخاصة بكل متقدم للوظيفةكل التفاصيل ب

فقد – وغير موضوعية تكون ذاتية جداأناس آخرين قدبشأن القرارات التي نتخذها :ت موضوعيةليس ◄

. مهارات المتقدم للوظيفة من بدالمن نحب أو نكره على أساس تقوم

لى استعداد لدفع التكاليف المباشرة وغير المباشرة الالزمة لدعم عمنظمات ال تكون ال : ليس كافياالمال ◄

. ةتعيين مالئمعملية

عيين موظفين ، وليس لديهم الوقت لتمجهدين من كثرة العملالمديرون كثيرا من يكون : كاف الوقت غير ◄

. قرارات سريعةونتخذي، وبالتالي مالئمين

. مالئمتيناختيارو عمليتي تعيين مهارة ومعرفة وةجيدالتعيين القرارات تتطلب : غير كافيةاألدوات ◄

تعيين جيدة؟كيف يمكن اتخاذ قراراتفإن قرار ومع ذلك، . يساعد في توجيه قرارات التعيينوف إطار أساسي ومنهجية لعملية االنتقاء سإن إتباع

الطبيعة البشريةبلقرارات الجيدة تتطلب معرفة فا. معينةعمليةمجرد إتباع أكثر من تضمن يالتعيين الحسن

في عملية " الشعور الغريزي"ن والمديريستخدم وفي كثير من األحيان، . لسلوك البشريللتي هي فهم ا

على الرغم من و. أو نفور منهلمرشحإما إلى ميل إلى ايستند ذاتيا وغير موضوعيا ا قرارونتخذيالتوظيف و

أو عدم مرشحلتعيين من قرار التعيين، ال ينبغي أن يكون السبب الوحيد جزءاقد يشكل أن هذا الحدس

ته وخبر المرشح مهاراتتإذا كانف. التحليل المنطقيمع ظيف الناجح هو دمج الحدس مفتاح التوإن . تعيينه

من التأمل في التفاصيل امزيدفاألمر يتطلب ، ال يحبذ ذلكالشخص بخصوص آخر لكن شيئاتحبذ تعيينه

.التنظيميالتوافق و

الموارد في عملية غالل است الوقت وإمضاء، ولكن أبداالصائب التوظيفاتخاذ قراروال يمكن ضمان

العملية التالية سوف تساعد تمنحك ." غير متطابقة"التوظيف المناسب سيساعد على تقليل هؤالء الموظفين

هذا المحتوى ، وهو مصمم خصيصا لمؤسسات التمويل . األدوات والمعلومات التي تحتاج إليها في تجنيد

. ى تجنيد معظم الحاالت ، مع بعض التعديالتالصغير ، ولكن المبادئ األساسية التي يتم نقلها إل

؟هل هناك مسائل قانونية وثقافية نحتاج إلى أخذها في االعتبار

على مدى السنوات القليلة المتعلقة بالتوظيف أهمية متزايدة وأصبحت أكثر تعقيداالمسائل القانونية اكتسبت

على تعرفهمية بمكان المن األف ".الشعب"قرارات وتحكم اللوائح والقوانين التنظيمية العديد من . الماضية

متعلقة بحقوق اإلنسان التي تحظر التشريعات ال هذاشملوق ي. المتطلبات القانونية في منطقتكم ومتابعتها

تكافؤ الفرص إلى المبدأ القائل بأن ويشير . للوظائفميع المتقدمينبين جتكافؤ الفرص تشترط التمييز و

44

لى عوامل إ وليساعلى القيام بهبقدرة المتقدم للوظيفة ستند إلى معايير تتصل ت أن قرارات التوظيف ينبغي

. النوع االجتماعيأو الجنسية أو داء العمل، مثل لون البشرةال صلة لها بأ

رب كمباعتبارف. توظيف واختيار الموظفين الجدديةاألخرى كيفالتنظيمات العديد من القواعد ووقد تحكم

. تباع تلك القواعدإ ومتنطبق عليكالتي القوانين ةعرفم ممهم بالنسبة لكالمن ،العمل

تحديات المعايير الثقافية في المنطقة التي مواجهة أيضامالشروط القانونية التالية، يمكنكإتباع باإلضافة إلى و

قد عمالء من النساء، أكثر مالءمة ألن اليكون تعيين النساء كمسؤولي ائتمانفي البلدان التي ف. ون بهاتعمل

الخروج إلى عند بالراحة نساء قد ال تشعر السالمية، ثقافة اإلالفي و. السياق االجتماعي السائد الوضعيعقد

مع واحدة تمويل أصغرمثال لكيفية تعامل مؤسسةالجدول الموضح أدناه هو و. منازل غريبةةرياالميدان وز

.هذا التحدي

الرغبة في تعيين نساء كمسؤولي ائتمان في ؤسسة تمويل أصغر مع تحد على كيفية تعامل مهذا مثال

.أفغانستان

مسؤول ائتمان كبير ومسؤول ائتمان ثان، كالهما يسافر إلى : نتخذ ترتيبات لعمل النساء ثنائيا )1

ويوفر البرنامج مواصالت للميدان بسيارة وسائق، ويمنح كال منهم هاتفا جواال . الميدان كل يوم

. ي يتصل كل منهم باآلخرلك

من المناطق الميدانية الستة التي يعملون بها، استأجرنا غرفا في منزل لتنظيم االجتماعات في كل )2

، وهي امرأة محلية ال يشترط إلمامها "مرشد للمنطقة"وقمنا بتعيين ) للتدريب والجمع والصرف(

. وأن تحظى باالحترام في المنطقة عليها فقط أن تعرف جميع قاطني القرية–بالقراءة والكتابة

من المنطقة، وهن " مساعدين لمسؤولي االئتمان "العمالء، نقوم أيضا بتعيينوكلما ازدادت أعباء

نساء متعلمات يمكنهم المساعدة في الجمع واألعمال المكتبية، كما أنهم يقطنون المنطقة المحلية

. أيضا

لجمع طلبات القروض والقيام بالمراقبة، ولكن إذا استطاعوا يحتاج الموظفون إلى زيارة منازل العمالء

تعمل أربع نساء كل منطقة ". منزل غريب"الذهاب مع أحد من المنطقة يختلف األمر عن الذهاب إلى

بالنسبة لمؤشرات الكفاءة، يدخل . مع مسؤول االئتمان الكبير لتنسيق األنشطة اليومية واألسبوعية الخ

وتعتبر رواتب المساعدين . ئتمان في نسبة العمالء إلى مسؤولي االئتماناثنان من مسؤولي اال

. ين تكاليف مباشرة للبرنامج أشبه بكثير بإيجار منزل في المنطقةوالمرشد

وماذا عن تعيين األصدقاء وأفراد العائلة؟تقدم ضمانات سيما إذا لم ، الفي غاية الخطورة لموظفين الحاليينا وأقارب توظيف األصدقاء المقربينيعتبر

وقد يشعر المديرون بالتزام بتعيين . لفرزلوظيفة من خالل عملية ال يفي بمتطلبات على أن الشخص المعين

توظيف لضغط ب ونريمدال كما قد يشعر .إليهاإلساءة لتفادي ته فراد أسرفرد من أأو للموظف صديق

45

ضاع أن تقحم مسائل إدارية معقدة خاصة بالموظفين ويمكن لكل هذه األو. همأو أقاربالمقربين صدقائهم أ

.الفساد واالحتيال احتماالتعالوة على هذه فقد تكون . توظيف أفراد األسرةتمنعاعتماد سياسة تنظيمية تودون النظر في للتصدي لهذه الضغوط، قد و

استراتيجية أخرى أقل ناك وه. لهؤالء األصدقاء وأفراد األسرةتفسير أسباب عدم التعيين السياسة مفيدة في

في رفع في نفس اإلدارة أو سرة أفراد األتقيد عمل األقارب ولكن بتعيينسياسة تسمح صرامة وهي وجود

عملية إنفاذبغض النظر، من األهمية بمكان و. المشرفأن يكون لديهم نفس البعض أو مبعضهالتقارير ل

، للوظيفةجميع المتقدمينعلى ) الخ الشخصيةقابالت واالختبارات، والم التعييناستمارات طلب(التوظيف

في وأفراد األسرةاألصدقاءتفكير في تعيين هذا النهج الفرصة للفسوف يمنحكم . األصدقاء واألقاربهم فينبم

.قوموا برفض هؤالء الذين ال يستوفون الشروط، ولكن الوظائف

ما هي عملية التعيين واالختيار؟كل مرة يتم فيها تعيين لية التي تشرح عملية التعيين واالختيار خطوطها العريضة مهمة تعتبر الخطوات التا

الخطوات أو استكمالها بترتيب مختلف قليال لتتواءم مع الوضع، ولكن من األهمية تلك ويجوز تعديل . موظف

. بمكان أخذ كل خطوة في العملية في االعتبار عند تعيين موظفين جدد

ية التعيين واالختيارعمل

مصدر المرشحين. 3

المهمة والشخص: تحديد االحتياجات. 2

استمارات التقدم للوظيفة/ استعراض السير الذاتية. 4

بحثإنشاء لجنة. 1

46

إنشاء لجنة بحث: 1الخطوة

أكبر من الموظفين أو حتى أعضاء مجلس تشمل عددا ن أو قد اشخصقوامها لجنة البحث صغيرة قد تكون

:أكثر من شخص واحد في عملية التعيين لعدة أسبابمن المهم إشراك . اإلدارة

التي غير الموضوعيةالحد من قرارات التوظيف في آراء عدد أكبر من الناس إشراك ساعدي يمكن أن ◄

.المؤسسيةالمالءمة من المهارات وبدالشخصية المتقدم للوظيفة تستند فقط على

لمناقشة نقاط القوة والضعف النسبية شخاص في عملية التوظيف وذلكأعدة إشراك يكون من المفيد قد ◄

.للمرشحين

تقاسم مسؤولية قرار التعيين في تقدم األصدقاء أو أفراد األسرة للحصول على المنصبويمكن أن يساعد ◄

.ويخفف من الضغط

إذاف. مالخاصة بكاألصغر التمويل ة مؤسس داخل عدةالموظف الجديد مع أشخاص مختلفينسوف يعمل ◄

مسؤولية أكبر في مساعدة الموظف الجديد ونتحمليفي قرار التعيين، سوف األشخاص بعض هؤالء شارك

.حانجالعلى التكيف و

قدم عرضا. 9

االختبار. 5

المقابلة الشخصية. 6

المرجعية. 7

اتخذ قرارا. 8

47

في لجنة البحثواينبغي أن يكونمن هم األفراد الذين المنصب الذي ترغبون في شغرهنوع وسوف يحدد

. ومدير إدارة الموارد البشريةمدير التعيين للمنصب كحد أدنى من ويجب أن تتألف اللجنة . وكيفية انتقائهم

، أو ين للمنصبللمناصب العليا، وزمالء العمل الرئيسيبالنسبة أعضاء مجلس اإلدارة ن اللجنة وقد تتضم

.، وذلك كله أينما دعت الضرورة لهذا المنصب أيضاحددة المطلوبةموظفين من ذوي الخبرة التقنية الم

ما هو الدور الذي ينبغي للمكتب الرئيسي أن يقوم به في عملية التعيين؟

. في الظهوروظائفمركزية مختلف التبدأ مسائل الفرعية، هامكاتبسسة التمويل األصغر وتوسع مؤنمو مع

المكتب في كلياحصرها ، إن لم يكن اتهاوظائف إدارة الموارد البشرية ومسؤوليومن المهم بصفة عامة رصد

تعيين والتوظيف حاسمة في قرارات البالنسبة واضحة والحد األدنى من التوقعات السياسة وتعتبر ال. الرئيسي

. هذا الصدد

وتدريب مديري الفروع على اإلجراءات ، هاقيوثتعملية التوظيف وتوحيد تسهيل هذه العملية، ينبغي ومن أجل

أحد كبار ؛ موافقة ات المرجعيفحص: تشمل خطوات مطلوبة مثليمكن لعملية التوظيف أن و.الموثقة

.ة قبل تقديم العرض أو مدير الموارد البشريينمديرال

فرع في ال، يمكن لمدير إدارة الموارد البشرية تقديم الدعم والمشورة لمدير محكمة سياسات توظيف وجودمعو

درجة عالية من المشاركة، أن ينطوي على ويمكن لهذا الدعم . إجراءات التوظيف من المكتب الرئيسيإتباع

عملية، أو ببساطة عن طريق مكالمات هاتفية ورسائل عبر فرع للمشاركة في هذه الالمثل السفر إلى موقع

إدارة الموارد البشرية على األقل في مرحلة واحدة مديرشاركي، ينبغي أن أمكنحيثما و. البريد االلكتروني

بالنسبة لجميع المناصب العليا، يجب على و. أو عبر الهاتفبنفسه إما - الشخصيةالمقابالتمراحل من

فرصة ممتازة ، وتلك النهائية الشخصية السفر إلى المكتب الرئيسي إلجراء المقابالتينائيالمرشحين النه

.مالءمته للهيكل التنظيمي وضمان عليهثقافة المؤسسة وعرض مرشح قابلة اللإلدارة العليا لمبالنسبة

المهمة والشخص: تحديد االحتياجات: 2الخطوة

مهارات الاستعراض ومن األمور الحاسمة . وليس الشخصبمن المنص الفعالة تبدأ قرارات األشخاص

ويعتبر ملء . والمعارف وغيرها من الخصائص الالزمة ألداء العمل قبل البدء في النظر في المرشحين

هاوصفأن والتأكد من أن مهام الوظيفة لم تتغير ووظيفة ممتازة الستعراض تفاصيل الة فرصة الشاغرالوظيفة

تحدد أنك الشخص الذي تبحث عنه، فمن الصعب أن بمواصفاتالمهارات وب لى درايةن لم تكن عإف. دقيق

للمساعدة في تحديد يوظيفالتحليل ال وةوظيفيالمهام الوصف ويمكن استخدام . على الشخص المناسبتعثر

.المهارات والمؤهالت المطلوبة للوظيفة

في مؤسسة من مؤسسات التمويل األصغر في أمريكا الالتينية، يصدر المكتب الفرعي إعالنات للتوظيف ثم يتم

أما . لوظيفة في المكتب الرئيسيتقويم السيرة الذاتية للمتقدم لبقية العملية وتشمل مقابالت شخصية وتقييم للمهارات المعرفية والعملية فيتوالها المكتب الفرعي بإشراف من

. المكتب الرئيسي

معظم أخطاء التعيين التي ترتكب آل يوم يمكن الحيلولة "دون وقوعها إذا قام األشخاص المسؤولين عن التعيين بعمل

ر فعالية ببساطة في تحديد ما يبحثون عنه بالضبط قبل أآث "الشروع في البحث

48

المهام الوظيفية؟و وصف ما ه

في ائدته على الرغم من فو. معيننصب دور والمهام الرئيسية لملبيان موجز لهو ةوظيفيالمهام الوصف

من و. عمل هذا اللمهامثق يو يوظيففهذا الوصف ال. مجرد بدايةة الوظيفي المهاموصففإن عملية التوظيف،

م همة ألداء هذه المهامصفات المواإلى فهم المهارات وال أيضا حاجةتكون هناك أجل التوظيف الصحيح،

: بعنوان 2. 4الوثيقة الموزعة رقم ، يرجى الرجوع إلى يةفي الوظ المهامطالع على أمثلة لوصفلإل. بنجاح

. ةالوظيفيالمهام نموذج لوصف

ما هي متطلبات الوظيفة؟

). نظر الشكل أدناهأ (ةوظيفللإجراء تحليل ينبغي عليكم ،محددبعمل " لقيامل"فهم ما هو مطلوب من أجل

مصادر من أن مساهماتلجنة البحث، على الرغم من عن طريق هذا التمرين هو ة إلنجاز وسيلفضلوأ

لمديرين وزمالء العمل ويمكن ل. أخرى ربما تكون مفيدة في الحصول على فهم دقيق لمتطلبات الوظيفة

. هومتطلبات ه ومهام المنصبدور ما يتعلق بمفيدة في نظرة متعمقةتقديموالموظفين الذين يؤدون نفس الوظيفة

هدف يو. ة بشأن العملحظقابلة للماللحصول على معلومات واقعية وامحاولة ينبغي لكم ، وعلى أي األحوال

. مطابق للمواصفاتأفضل شخصتعيين على م تساعدكلى وضع خطوط توجيهية إةتحليل الوظيفي

تحليل الوظيفة

أو المنصب /لى هذا الشخص و أو النتائج التي ينبغي عاألهداف الرئيسيةأذكر 1الخطوة

.تحقيقها

لماذا توجد هذه الوظيفة؟ •

كيف تتناسب مع الهيكل التنظيمي؟ •

الرئيسية للمنصبالمسؤوليات الوظيفيةأذكر 2الخطوة

ما هي األنشطة الالزمة لتحقيق األهداف الرئيسية التي استعرضتها •

؟1الخطوة

د تلك المهام ما هي المهام التي ستستغرق معظم وقت الموظف؟ عد •

بترتيب األهمية

أو الضرورية الحاسمة بالنسبة / األساسية والمعرفة الخاصة أو المهاراتأذكر 3الخطوة

؟2لكل وظيفة ورد ذكرها في الخطوة

القراءة، الكتابة، (ما هي الخلفية التعليمية المطلوبة ألداء المهام؟ •

)الرياضيات

49

ألداء الوظيفة؟كم عدد سنوات الخبرة العملية المطلوبة •

ما هي المعرفة أو المهارات الخاصة المطلوبة؟ •

ألداء الوظيفةمهمة ال الشخصيةصفاتمواالأذكر 4الخطوة

ما هو نوع الشخصية التي تتناسب أفضل مع منصب المدير؟ •

هل محيط (ما هو نوع الشخصية التي تتواءم أفضل مع محيط العمل؟ •

.) الوتيرة أم دائم التغير الخالمكتب اجتماعي أم انعزالي أم سريع

ما هي الخصال الشخصية التي تتناسب أفضل مع واجبات الوظيفة؟ •

)الصفات الشخصية اإليجابية(

والمعارف والمواصفات الشخصية المذكورة في المهاراتقم بتجميع قائمة 5الخطوة

. 4 و3الخطوتين

و الحد األدنى ؟ هذا هيجب توفرهاما هي البنود على هذه القائمة التي •

من المتطلبات المطلقة التي يجب توافرها في المتقدم للوظيفة لكي يؤدي

. العمل

تلك صفات ؟توافرهاالمستحب من ما هي البنود على هذه القائمة التي •

. ليست ضرورية للوظيفة ولكنها تعزز األداء

في هذا ن نجحوا ص الذياشخاألنوع متطلبات الوظيفة وهو استعراض خر مفيد لتحديد وهناك تمرين آ

المواصفات في تحديد للغاية مفيد أدوا هذه الوظيفةصفات الموظفين السابقين الذين ويعتبر سرد . نصبالم

في األخرىصغرتصال مع مؤسسات التمويل األكما يمكن لجهات اال. موظفين مستقبالفي ال هاث عنبحالتي ي

1. 5وتقدم الوثيقة الموزعة رقم . المهارات والمؤهالت الهامةمة عن قيوظائف مماثلة أن تقدم أفكارا

.االئتمان يالمهمة لمسؤولصفات للموا مثاال الفعال االئتمانمختصرة عن مسؤوللمحة : بعنوان

المتطلبات المؤسسية؟ما هي من تحليل 4 الخطوة على غرارو. بالغ األهمية بين المرشح والمؤسسة أمراةشخصييعتبر التوافق في ال

من المهم ف. على الصفات الشخصية التمويل األصغر بين الشخص ومؤسسةالتكافؤهذا يركز ، ةالوظيف

وسوف . تلك المبادئوندعميمرشحين الجتذاب ، والسعي تها وثقاف مؤسسة التمويل األصغرالتعرف على قيم

قوموا . للوظيفةلمرشحيمها أمام اتكم وقثقافة مؤسسعلى عملية التوظيف التي تجرون بها طريقة تبرهن ال

. تكمقيم مؤسسحول لتواصل مع المرشح ل الشخصية والمقابالت الوظيفةص مثل استمارة طلبباستخدام فر

حتى عن تعليقهم ، أو المفضلة لديهمبيئة العملو، م العمل الخاصة بهأسلوب واصفأن يل المتقدمين ؤاسقوموا ب

مؤسسة ل أو تفاعلكم معه، كلما حسن فهمكم لمالءمتهالمرشحتكم مع وكلما كثرت مقابل. على بيان المهمة

. الشخصيةه ولصفاتاألصغرالتمويل

الصفات الشخصية اإليجابية

50

للتعلماالستعداد ◄

أو االستماع/ مهارات التواصل و ◄

الحافز/ الحماس ◄

النظرة اإليجابية ◄

يمكن االعتماد عليه ويتحمل المسؤولية ◄

التحليليةالمهارات ◄

النزاهة/ التفاني/ الوالء ◄

المرونة ◄

الثقة بالنفس ◄

الشخصية اإليجابية التي يمكن أن تشكل الفارق صفاتالخبراء بعض الحدد ، عينةبغض النظر عن وظيفة مو

ما (عند تحديد قائمة االحتياجات و. العملينجزسوف والمرشح الذي العمل القيام بيستطيعبين المرشح الذي

، خاصة عند فيهالنظريجب إمعان اهمة مالصفات الشخصية سمات تعتبر ، ) توفرهستحبيينبغي توفره وما

.غير ماهرةفيها قوة عمل المناطق عيين موظفينت

المرشح المثالي لهذا تكونوا قد كونتم لمحة تعريفية عن من عملية التوظيف، ينبغي أن 2الخطوة وبانتهاء

تتوفر في المرشح ن أيجب المؤهالت التي لمهارات وا بين يالتعريفخل هذا الملف ويجب الفصل دا. المنصب

ولكنها ليست ضرورية ألداء المستحب توفرهاالتي من مؤهالت ، والمهارات وال الوظيفةلوفاء بواجباتل

. وظيفةال

يع المتقدمينجمويمكن مقارنة . للبحث عن مرشح مناسب التعريفية فيما بعد لمحةالهذه ويمكن استخدام

مرشح مناسب بعد وإن لم يحدد . أفضليالئم الوظيفة شخص سوف أي لمعرفة للوظيفة بهذا الملف التعريفي

هذا المذكورة في مؤهالت أن المهارات والوضمان التعريفي،ملفالدقيق، ينبغي إعادة النظر في البحث ال

، أو إعادة إن أمكن ذلكمنصبالالزمة للات تقليل المتطلبيكون من الضروري وقد . واقعيةتتسم بال الملف

تغيير المسمى و أرشحين مؤهلين، مثل زيادة المرتبات مالنظر في العوامل األخرى التي يمكن أن تجتذب

.يفيالوظ إلى ون حينئذتوفر مرشحين من ذوي المهارات المطلوبة للمنصب، وقد تحتاجيفي بعض الحاالت، قد ال و

توفير وهي هذا الظرف مثل في شائعة وهناك استراتيجية . كامل الكفاءةين مرشح تعيعن النظر في بدائل

لموارد وقد توفر دورة تدريبية خارجية المهارات الالزمة، تبعا ل. لمرشح األكثر مالءمة نحو وثيقلتدريب

لمعرفة المزيد و. احتياجاتكملبي يلموظف الجديد قد تدريب إضافي على الوظيفة لمجرد تقديم ربما المتاحة، أو

هذا في فقرة الحقة منما قبل التوظيف الخاصة باختبار مناقشة يرجى الرجوع إلى ال، الموضوععن هذا

.القسم

51

كيف نوثق احتياجاتنا في إعالن عن وظيفة؟

يفة الوظمتطلبات وصف ل ة للتعيينإعالن قصير أو نشرم تصميم عاله، يمكنكجملة أبعد إكمال العملية الم

الذي شخص ال يةنوعبشأن مقدمي الطلبات المحتملين على التواصل مع هذه األداة وسوف تساعدكم .باختصار

التي (قصير ويشرح بوضوح المؤهالت المطلوبة ويجب أن يكون اإلعالن عن الوظيفة . ترغبون في تعيينه

.)توفرهاالمستحب التي من (ةمثاليالوالمؤهالت ) ينبغي توفرها

بل ، مناسبين فحسبب المرشحين الاجتذا ى فقط علليس ة للتعينقت الكافي لكتابة نشرأخذ الووسوف يساعد

الحد األدنى من استعراض بوضوح وعندما يتم . عملية التوظيفالوقت الذي تستغرقه أيضاوفروقد ي

لنطاق، السفر واسع ا(لعمل مهمة لأية شروط و، الرئيسية يةفيوظوالمهام ال، )التي ينبغي توفرها(المؤهالت

على دراية إذا كان ينبغي التقدم لتلك ن ولمرشحيكون ا) ، وموقع المكتب، الخساعات العمل للدوام الجزئي

غير السير الذاتية ألشخاصال يحصى من الذي تستغرقونه في قراءة عدد وقتاللك وقد يوفر ذ. الوظيفة أم ال

. للتقدم للوظيفةمؤهلين

التمويل مؤسسةم عن لديك الجديد موظفالذي يتولد لدى الاالنطباع األول ئف وتعتبر نشرة اإلعالن عن الوظا

انتبه . السير في االتجاه الصحيح في تكم والبدءثقافة مؤسستوصيل لمفرصتكوتلك هي . األصغر الخاصة بكم

ة مؤسسصففي وحظ الكلمات التي تستخدمها ال. التي تعلن عنهامؤهالتالتي تمنحها لمختلف الاألولوية إلى

الخاص بمؤسستكمهمةإدراج بيان اليمكنك أيضا النظر في و. الخاصة بك والمهام الوظيفيةالتمويل األصغر

التمويل األصغرمؤسسة معرفة المزيد عن ب للسماح للمتقدمين والرابط على موقعكم على شبكة انترنت

. لشخص الجيد المالئم للوظيفةتكم في العثور على ا لمساعد طويال شوطا ذلكقطعيوسوف . الخاصة بك

لمرشحينامصدر : 3الخطوة

أصعب أجزاء عمليةمنه واحدا من ار يختيمكن االمرشحين المؤهلين تجمع مالئم للالعثور على قد يكون

ما، أو عند إنشاء استقالة شخص عد ب للبدء في البحث عن مرشحين المالئملوقت اليسو. برمتهاالتوظيف

. كيشبتمستمر وتوظيف هذا يقظة ويتطلب و. ممكنين/ جيدين عن مرشحيندائما ابحث. منصب جديد

، 5كما نوقش في القسم و. ما تشغر أي وظيفة عندامستعدمتزنا و، بحيث تكون االحتياجات مسبقاتوقع وينبغي

من ثم ، والترقب واالستجابة لملء الشواغرتعاقب في التوقع والوقت الذي تقضيه في التخطيط للسوف يسهم

. ير متوقعة في عدد الموظفينغفجوة إلحاح الساعد على التخفيف من ي

بحث عن مرشحين؟الأين يمكن الموظفين الحاليين

52

. ال تفترض شيئا عن الموظفين الحاليين. موظفيكهو بيناألماكن األولى للبحث عن مرشحين واحدا من

. ومتفتح الذهنا خالقكن. تحدث إلى الموظفين. ينلحاليوظفيك انشرة التعيين على متعميم قم ب. طرح أسئلةإ

ذلكيؤثرقد لهذا المنصب، مفيهلم تفكر ، ونصب أنه مؤهل لهذا المتصوري ين الحاليينالموظفأحد إذا كان

الوقت الذي تقضيه في ف. شاغرينمنصبين لء فأنت ال ترغب في أن تنتهي بم. معنوياتهم على كبيراتأثيرا

. داخلفي السيؤتي ثماره عندما تبحث عن مرشحين عاقب تالتخطيط لل

السير الذاتية في الملفات

.الخطوة التالية هي استعراض السير الذاتية الموجودة لديكم حاليا في الملفات

التشبيك

ينبغي . يعتبر كل من التشبيك ونقل المعلومات شفويا واإلحالة أفضل مصادر للوصول إلى مرشحين للوظائف

م أن تسألوا كل من تعرفونه وتقدرون حكمه على األمور بين الحين واآلخر ومرارا وتكرارا إذا كانوا لك

أو األشخاص يمكن البدء بها في تكوين / وفيما يلي قائمة باألماكن و. يعرفون مرشحين مناسبين لمؤسستكم

: شبكتكم

ةالكنيس الدورات/ورش العمل/المؤتمرات جهات االتصال الشخصية

المدارس المنظمات المماثلة األصدقاء/ األسرة

الجمعيات/النوادي أرباب العمل السابقون الشركاء المهنيون

الموظفون الحاليون والسابقون الجمعيات األعضاء

استطاعت الكثير من مؤسسات التمويل األصغر في أفريقيا أن توظف أشخاصا على درجة عالية من الكفاءة

وتعطي . يق زيارة دورات التمويل األصغر المقدمة في المنطقة المعنية والتحدث مع خريجي الدوراتعن طر

. تلك الممارسة المديرين ثقة في أن الموظف الجديد لديه معرفة محددة واهتمام شخصي بالتفوق والتميز

اإلعالنأن يكون في بعض الحاالت، يمكن ف. ي االعتبارفيف التكالينبغي أخذ لمرشحين، ولكن لخر لتحديد مصادر سبيل آاإلعالن هو

عن فضالالمواقع على شبكة اإلنترنت أو على ي لوحات اإلعالنات الخاصة بكف" فرص للعمل"إن نشر . وغير فعالااإلعالن مكلف

. من أجل التشبيك بناء جهات االتصال الخاصة بك فيهذه الطريقة أيضاوسوف تساعد . ال يكلفك شيئامؤسسات أخرىمواقع ل

تختار وضع ما حيث:تذكر. لجمعيات والمجالتل المحتملة لإلعالن الصحف المحلية والنشرات اإلخبارية األخرىاألماكنوتشمل

مؤسسة ثقافة عن ة التي تبعثهارسالال أيضاسوف يتقدمون للوظيفة فحسب، بلحدد ليس نوع المرشحين الذين يإعالناتك سوف

. لخاصة بك األصغر االتمويل

أو طلبات الترشيح للوظيفة/ استعراض السير الذاتية و: 4الخطوة

ما يكفي للقيام ، ولكن خذ من الوقت مضجرة عمليةصبحياستعراض الكثير من السير الذاتية يمكن أن إن

وقد يكون من الصعب تحديد عن سابقتهامختلفةوستكون كل سيرة ذاتية . هذه المهمة على محمل الجدب

53

إذا اخترت أن و. على دفعاتالسير الذاتية اءةللمساعدة في هذه المهمة، قد تقرر قر. المرشحين الجيدين

عدم إغفال للتحقق من أن " ةضورفالم " المجموعةهذه المهمة، تأكد من أن تستعرض دورياب أحدا للقيامتفوض

في بداية حددته رشح المثالي الذي لمل التعريفيملفالمع مقارنة كل سيرة ذاتية وينبغي . ينمرشحين جيد

. ربماال ونعم و: تصنيف السير الذاتية إلى ثالث مجموعاتعملية التوظيف، وينبغي

ربما ال نعميمتلك المرشح كل المؤهالت التي

ينبغي توفرها

المرشح المؤهالت التي ال يمتلك

ينبغي توفرها

ما إذا كانت ليس من الواضح

عايير تفي بالممؤهالت المرشح

التي ينبغي توفرها

نصائح لفرز السير الذاتية

بعض المرشحين مؤهالت قوية للغاية قد يقدم . السيرة الذاتية عن المؤهالت التي ينبغي توافرهابحث في ا◄

إذا لم يكن جيدا تأهيالمرشح مؤهالالكان وإن حتى . في القائمة الخاصة بكمدرجة وخلفية ومهارات ليست

. للمنصبكفؤا كون يبحث عنه لن لديه ما ت

. السيرة الذاتية محتوىانظر إلى . وما إلى ذلكتنبهر بالورق الفاخر ال ◄

بدء وانتهاء العمل والتعليم؟ هل ترى تواريخما هي . اديةتيعاالبحث عن المعلومات الناقصة أو غير ا ◄

. ما يقالبنفس قدر كشف ين أل يمكن يقاالما ؟ غالباللمتقدمين للوظيفة الوظيفيتاريخالفجوات في

. بحث عن اإلنجاز والنمو والتقدما ◄

للوظيفة مقابلة شخصية، م المتقدذا كان عليك مقابلة إ ما تقرر فقطنك أ السير الذاتية، تذكر تصنيف عند ◄

. تعيينه ينبغي إذا كان وليس

طلبات االلتحاق بالوظائف؟هل ينبغي أن نستخدم توجد . ن كل مرشحمالحصول على نفس المعلومات ب أداة ممتازة تسمح لك حاق بالوظيفة االلت طلبيعتبر

يةنفس نوعلن يدرج كل متقدم للوظيفة ، ولكن في السيرة الذاتيةعادة معظم المعلومات التي تحتاجها

ك ويتيح ل. نفس المعلومات أساسمقارنة المرشحين على االلتحاق بالوظيفة بطلبيسمح لك . لتفاصيلا

على إذا كان هات ويجوتابع التأن يالمرشح يستطيع ما إذا كان الفرصة لتقييم أيضا االلتحاقاستخدام طلب

االلتحاق نموذج طلبيجب إدراجه فيما لمثال ويمكن اإلطالع على . استعداد للقيام بما هو مطلوب منه

. االلتحاق طلب ستمارةعينة ال: بعنوان2. 5وثيقة الموزعة رقم في البالوظيفة

االختبار: 5الخطوة سرد ن فيوالمرشحفقد يبالغ . وسيلة ممتازة لتحديد مستوى المهارة الفعلي للوظيفةلمتقدمينا يعد اختبار

، ولكن من الصعب بالنسبة الشخصيةمقابلةالفي يبدون حسني اإلطالع والمعرفة سيرهم الذاتية وخبرتهم في

كفاءة المرشح تقييم دقيق لمدى بعملية االختبار وسوف تسمح لك . اختبار فيالمهاراتالمغاالة في للمرشحين

54

ختبار اال تصميم ان بإمكانك بصفة خاصة إذا كويصح األمر. توافرها التي ال بد منمواصفات يطابق الوأنه

.المرتبطة بالعملاألوضاع شبه يل

. للوظيفة المهارات التي ال بد من توافرهادمينأي من المتقيمتلك عندما ال أيضااالختبار أداة قيمةكما يعتبر

ته من التحليل الوظيفي الذي أنجز3 في الخطوة المهارات التي ينبغي توافرها والواردةاستعراض قائمة قم ب

المهارات ذاتذا كانتفإ. هذه هي المهاراتيمكن تعلم في كثير من األحيان، و. في بداية عملية التوظيف

في الصعوبة من تدرج ي الرياضيات اجتياز اختبار فيالمرشحين إلى طلب كنك أن تيمالرياضيات، صلة ب

القراءة والفهم والكتابة والمحاسبة، أو ويمكن بسهولة أيضا اختبار مهارات . كثر تعقيدااألطة إلى يالبساألسئلة

تعلم يمكنه حين المرشأي من لقياس للوظيفةالمتقدمينإجابات استخدم . غيرها من المهارات األساسية

. المطلوبة بسرعةالمهارات

إلى بإمكانك ترجمة نتيجة هذا االختبار ضمان أنه من المهم جدا التوظيف أو وضعه، ختيار اختبارعند ا

أي أيضاوسيخفف بل، فحسبالختباراهذا الربط لن يؤدي إلى تحسين جدوى إن . متطلبات العمل الفعلية

بشدة حذرلهذا السبب، نو. على نتائج االختباربناءالذين لم تعينهم ن والمرشحيرها قد يثقانونية محتملة مسائل

هذا النوع من االختبارات للمرشحين، من إجراء إذا اخترت ف. من استخدام اختبارات نفسية أو شخصية

د تم التحققستخدم قلمختبار ااالحد أدنى، ضمان أن كدام خبير من الخارج إلدارة االختبار، أو قاألفضل است

.البحثمن صحته وإمكانية التعويل عليه عن طريق

الشخصيةمهاراتالإحدى مؤسسات التمويل األصغر التي تقدر بدأت

على و. شخصية للمساعدة في عملية االختياراختبار للي استخدام ف

التمويل األصغر لم يكن ةمؤسسإال أن الرغم من أنها قد تكون مفيدة،

وباإلضافة إلى . بشكل فعال االختباراتحريرموارد لتلديهم الوقت أو ال

وغير مريح مربكا للغاية االختبار كان أن مؤسسة شعرت الذلك،

.لشخصيةالثقافة المحلية، وقررت التوقف عن استخدام اختبار بالنسبة ل

االختبار؟جري كيف ينبغي لنا أن نأجاب الذي هو نفسهالمرشحأن سيضمن فإن ذلك،المرشح في مكتبكيجب أن يكمله االختبار، إجراءعند

رشحون هل الم. مرشح من تجربة االختبارالمعلومات قيمة عن الحظ أن تأيضاكما أنك تستطيع . األسئلة

نتهاء منإل لمن الوقت استغرقوا؟ كم في األسئلةعلى استعداد إلجراء االختبار؟ هل هم قادرون على التركيز

؟ هذه من األسئلة عندما لم يفهموا سؤاالتوضيحاهل طلبوا التعليمات؟ تابعة ميمكنهم هل االختبار؟

. المرشح في وضع العملهذا مؤشرات لكيفية أداء سوف تكون المالحظات وغيرها

ما هو التدريب قبل التوظيف؟

55

المهارات ن يفتقرون إلى والمرشحيفتقر وللغاية ةمحدودمصادر المرشحين كون فيها تفي الحاالت التي

طريقة وهناك . قدرة على التعلم والعمللديه ال المرشحين أي من النظر فيإمعان إلى ونالمطلوبة، قد تحتاج

هو البرنامج هذا . قبل التوظيفبرنامج تدريب تنفيذ يللنجاح هاستعداده وللوظيفةقدم تلمكفاءة االختبار

مالحظة المزيد من الوقت ليمنحكم" لى الوظيفةعملي عتدريب "أو / من االختبارات وممتدة ببساطة فترة

ما ال يمتلكالعديد من المنظمات برامج تدريب قبل التوظيف عندوتستخدم . همالمرشحين وعملتعلم كيفية

. توافرها المهارات المطلوب للوظائفنوالمتقدم

تم الذين مرشحين من الفضل عدد ألينمكثفال والتدريبختبارقبل التوظيف في هيئة وقت لالتدريب يعد ال

توسع الأو " البدء "أثناء فترة هذه العملية غالباوتستخدم . الخطوات األولى من عملية التوظيفأثناء تحديدها

على سبيل المثال، إذا كنت في حاجة إلى . كبير عند توظيف أكثر من موظف واحد لشغل المنصب ذاتهال

قبل تدريب دورة لمشاركة في اضل ستة أو ثمانية مرشحين أففقد تطلب إلى ائتمان، مسؤولي أربعة تعيين

. تقوم بتعيينهفي نهاية الدورة، يمكنك أن تقرر أي من المرشحين األربعة سوف و. التوظيف

كتساب معرفة والتدريب ال" العملموقعه في " اإلرشاد فيقبل التوظيفالتدريب يشارك المرشحون أثناء دورة

الدوراتها على عدد من األنشطة، بما في هذاينطويو .عمللمطلوبة لهذا المختلف المهام والواجبات اب

مماثل، واستكمال بعض المهام بشكل منصبحالي في متابعة موظف لجميع المرشحين، المعلوماتية الجماعية

.مستقل

ما لمهمة؟ مختلف جوانب االتي يتعلمون بها رعة ما هي الس. كل مرشحةالحظممن المهم أثناء تلك الفترة،

في نهاية و؟ اتمع الموظفين الحاليين؟ كيف يعاملون العمالء؟ كيف يتعاملون مع اإلحباطهي درجة تفاعلهم

.لهذا المنصبكثر كفاءة األتحديد المرشح ستتمكنون من ، قبل التوظيففترة التدريب

لمرشحين وربما ل المباشرة المصروفاتدفعوالترتيب الشائع بالنسبة للتدريب في مرحلة ما قبل التوظيف هو

إلى النقل تكاليف االنتقال ونهاأمثلة المصروفات المباشرة التي قد تدفعومن . ا ولكن ليس راتبمكافأة صغيرة

التدريب قبل التوظيفأن على الرغم من و. المالحظاتالمفكرات لتدوين لعمل مثل للعمل أو المواد الالزمة ا

. مميزين يتوافقون مع االتجاه المؤسسيالة للغاية في اختيار موظفين أداة فعإال أنه ، اكون مكلفقد ي

المقابلة الشخصية: 6الخطوة رب من كالتمنحالمقابلة ف. أفضل أداة لتقييم المرشحمالئم تكون الشخصية على نحومقابلة إذا أجريت ال

مناقشة مع المرشح عن تساعدك الوسوف ". الئمام"مرشح الفرصة لتحديد ما إذا كان هذا المنصب الالعمل و

.المهارات والقدرات والقيم على اتخاذ قرار فعال بشأن مدى مالءمته

مواصفات الالزمة لل" مطابقته " عن مدى أفضلكلما اتخذت قرارك بشكلمرشح، قابلة ال على مكنت قادراكلما

أكثر من يحضر أن قدم للوظيفة أطلب إلى المت، يسمحانإذا كان الوقت والتكاليف و. حصول على الوظيفةلل

من المنظمة لمقابلة ما ال يقل عن شخصين مختلفين ومن األمور ذات القيمة أيضا أن يوجد. مقابلة واحدة

56

. مرة واحدةكل مرشحب مدير التوظيف ومدير إدارة الموارد البشرية أن يجتمعكحد أدنىينبغي . مرشحال

. الشخصيةمقابلةالعضاء لجنة البحث في عملية جميع أأشراك كهدفاجعل ذلك، أمكن حيثما و

تعتبر إحدى مؤسسات التمويل األصغر في أمريكا الالتينية

ويتم . كال من المهارات التقنية والسلوك الشخصي مهمين

تقييم المهارات التقنية عن طريق اختبار لالختيار يجرى في

وخالل أسبوعين من التدريب، تسنح الفرصة . البداية

سة للتعرف على المرشحين بشكل أفضل وأن تكون للمؤس

في ويشمل أسبوعا التدريب هذان يوما. رأيا عن مهاراتهم

الميدان لمراقبة سلوك المرشحين ومواقفهم عن طريق

يلغي المرشحون طلبات وفي بعض األحيان. موظفي الفرع

وفي نهاية فترة التدريب، . االلتحاق ألنهم ال يعجبون بالعمل

لمرشحون اختبارا تقنيا فيما يختص بالمنهجية يتلقى ا

وأخيرا، يجري . والسياسات التي تعلموها أثناء التدريب

تقييم آخر للمرشحين خالل األشهر القليلة األولى من

. التحاقهم بالعمل

كيف تجري مقابلة شخصية ناجحة؟ كن مستعدا .1

أغلق الهواتف الجوالة–ابلة دون مقاطعة نظيفا وخصوصيا وهادئا إلجراء المقأعد مكانا ◄

استعرض السيرة الذاتية وطلب االلتحاق الخاصين بالمرشح وأحضر نسخة منهما معك ◄

)4أنظر النقطة رقم (أعد قائمة من األسئلة ◄

.أحضر ورقة وقلما لتدوين الملحوظات ◄

لمقابلة الشخصية، فتلك الملحوظات تكون حاسمة تدوين ملحوظات أثناء امن المالئم بل ومن الضروري أيضا

. بالنسبة للمقابالت الالحقة وألغراض المقارنة

!فقط% 20من الوقت وتحدث % 80انتبه .2 هاعليفظ ا مع المرشح وح وديةأقم صلة .3

قدمتملع مألوفة ليضاموبقابلة المبدأ إ. من المقابلة والنهج الذي ستسير عليهلمرشح الغرضلشرح ا

على هحدث ويساعدتالسوف يحمل ذلك المرشح على . الخالعملفي الهوايات وتجاربهم ك، للوظيفة

خال من التهديد من المهم خلق مناخ و. االحقستطرح التي " ةسيرعال"ألسئلة لوتيرة وإعداد الاالسترخاء

كما ،ألسئلة لإلجابة على االمرشح أكثر استعداداسيكون . من خالل الحفاظ على بيئة مريحة وودية

.مفتوحةالمناقشة هذه العملية على التشجع

57

: طور أسئلة فعالة .4

. عملية التوظيفمن في وقت سابق تهالذي وضعالملف التعريفي أسئلتك على أساس يجب أن تبني

أسئلة يمكنك تعديل كل مقابلة باستخدام و. المرشحينلجميع وضع قائمة موحدة من األسئلة وينصح ب

في موحدةاستناد كل مقابلة على أسئلة وسوف يساعدك . المرشحينالستجابات تبعا سبةمتابعة منا

من كل مرشح، كما ستسهل المقارنة بين المرشحين بعد استكمال عملية حصول على المعلومات نفسها ال

. المقابلة

ؤهالت التي تأكد من طرح أسئلة حول المتطلبات التي ينبغي توفرها وأعط فرصة الستكشاف بعض الم

وتعتبر هذه األسئلة ببساطة نقطة البدء وتحتاج إلى التوسع فيها، وتنقيحها . يستحسن توفرها أيضا

ولإلطالع على . وتصميمها لتتالءم مع كل وظيفة شاغرة وكل مرشح، وكذا مع الثقافة داخل مؤسستكم

3. 4لوثيقة الموزعة رقم قائمة باألسئلة التي تطرح أثناء المقابلة الشخصية، يرجى الرجوع إلى ا

عينة من أسئلة المقابلة الشخصية: بعنوان

توصلت مؤسسة تمويل أصغر في أوربا

الشرقية إلى أن المقابلة هي أفضل سبيل لمعرفة

وضعت المؤسسة . كيفية أداء المرشح للعمل

أسئلة موحدة تطرح على المتقدم للوظيفة،

على ولكنها تفسح المجال إلبداع القائمين

يجل أن : المقابالت ولكن بناء على مبدأين

تطرح على جميع المرشحين نفس األسئلة التي

تشكل أساس قرار التعيين؛ وال يسمح بطرح

عن العمر والحالة االجتماعية (أسئلة شخصية

.)واألطفال الخ

: وهناك نقاط قليلة إضافية للتذكرة

ببساطة" ال"أو " مبنع"التي يمكن اإلجابة عنها تجنب األسئلة ◄

مهاراته ومؤهالته بأمثلةأطلب إلى المرشح إثبات ◄

ي عديمنمحاوريال أمر شائع بينهذا و. وحي للمرشح باإلجابة التي تريدهاتجنب األسئلة التي ت ◄

. أولئك الذين يتحدثون كثيراالسيما الخبرة،

58

طرح المزيدإأو غير متسقة، همة مبجوبة األمعلومات غير واضحة والذا كانت إ. أي شيء تفترض ال◄

! من األسئلة

اسمح للمرشح بطرح أسئلة .5

لمعرفة المرشح فرصةوتلك هي . فرصة لطرح أسئلة حول العمل والتنظيمأيضا لمرشح تمنح ايجب أن

هذه حيث أن ، ا يسأل عنه المتقدم للوظيفةإيالء اهتمام وثيق لميجب . المنصب مالئما له أم الذا كان إ

على . محتملتحدتشير إلى لهذا الشخص، ويمكن أن المهمة لة سوف تسلط الضوء على القضايا األسئ

إلى مشكالت االلتزام بالمواعيد أو إلى تساؤالت حول المرونة في ساعات العمل قد تشير سبيل المثال،

.طرح أسئلتهل المرشحافعوداستكشاف تأكد من فهم و. التغيب في المستقبل

القانونيةتمسك بالشروط .6

ذات الصلةقضايا للبالنسبة تباعها في بلدك إالقانونية التي يجب عليك شروط للفهم كن على علم و

أو " كم عمرك؟"مثل ( بشأنهاالمتقدمينبسؤال مسموح لك ال في نوع المعلومات كون مقيداتقد . بالتوظيف

")هل تخطط إلنجاب أطفال؟"

كيف تقيم المرشح عقب المقابلة؟

الملف التعريفي المثالي تقييم المرشح بالمقارنة مع فيشخصية المقابلة تساعدك استمارة تقييم السوف

وتلك التي من توافرهاجب المؤهالت التي يلتعكس االستمارة يجب عليك تخصيصو. الخاص بك

مقابلة ة تقييم الستمار عينة: بعنوان4. 5الوثيقة الموزعة رقم نظر أ( التي تم تحديدها المستحسن توافرها

تقييم استمارةبه من النسخة الخاصة يمال في المقابلة أن يشارك كل شخص ويجب على ). شخصية

. مازالت حاضرة في األذهاناألفكار واالنطباعات حيث تكون المقابلة االنتهاء من فور الشخصية مقابلةال

مناقشة في نة بين المرشحين إجراء تقييم موضوعي للمرشح والمقار هذه العملية فيساعدت سوف و

وثائق واضحة وجود فمن المهم جدا ضمان . بسرعة ودقة وعنايةك واستنتاجاتكسجل مالحظات. ةالحق

.لاللتحاق بالوظيفة) عدم تكافؤهأو (المرشح تكافؤ كيفية توافق عن لديكم

المرجعية: 7الخطوة

السلوك في المستقبل هو بؤ فأفضل وسيلة للتنب. رأداة مهمة في عملية االختياإن اللجوء على مرجعيات يعتبر

باالستماع إلى معلومات عن آخرين يعرفون المرشح يسمح لك أناس الحديث مع ف! الماضيفي سلوك معرفة ال

بشأن إحساسك الغريزيفرصة لتأكيد انطباعاتك ومنحك أن تيةلمرجعويمكن ل. الماضيفي رشح سلوك الم

للغاية، فمن يمكن أن يكون مفيداتحدث إلى شخص يعرف المرشح جيدا من أن الرغم على الو. ماشح مر

جيدة أو سيئة عن أشياءلقول أن ننظر في دوافع المرجعية المهم أن نتذكر العالقة بين هذين الشخصين، و

.المرشح

59

من الصعب ما يكونغالباو. في كثير من الظروفأمرا مثيرا للتحديالمرجعية التحقق من استكمال قد يكون

افتقار إلى عوامل مثل هذاوقد يرجع . مرشحتغذية استرجاعية عنعطيكم ي بهالعثور على شخص موثوق

الشخص الذي ألن و. مرشحاللحديث عن في اخبرات العمل الرسمي أو رغبة المشرف السابق المرشح إلى

ذكر إلى هؤالءميل، يلخطرلفرص المتقدم للوظيفة للحصول على المنصب ض يتعريحتكم إليه ال يرغب في

.متابعة التحقق من المرجعيات جديعلى الرغم من هذه التحديات، فمن المو. عن المرشح فقطجيدةالشياء األ

المرجعيات؟التحقق منكيف تجرى عملية

من خالل إجراء مقابلة أو ؛عن طريق البريد أو البريد اإللكتروني: توصية للحصول على أساليبهناك ثالث

أكثر عن طريق البريد أو البريد اإللكتروني وتعتبر التوصية المكتوبة. أو من خالل محادثة هاتفية؛شخصية

المزيد من مع المرجعية" عالقة ودية" محاولة إقامة ستغرقوت. توصية هادفةلحصول على ضعفا ل ائلالوس

إلى استمعمتابعة، أو اطرح أسئلة ، فإن لم تكن قادرا على البحث والتقصي. ة ممكنتليسكما أنها الوقت

إجراء مقابلة شخصية أو عن طريق، إما صاحب التوصيةاالتصال المباشر مع واألفضل هو . اتترددال

.الهاتفية هي الخيار األكثر استخداماتعتبر التوصيات سرعة، السهولة وولل. محادثة هاتفية

ما هي األسئلة التي ينبغي طرحها؟

ضع مجموعة من األسئلة لطرحها على ولمرشح، من المهم ا الشخصية معمقابلةنسبة للبالكما هو الحال

وتلك التي من إلى المؤهالت التي يجب توافرهاهذه األسئلة أيضاأن تستند وينبغي . صاحب التوصية

لتحقق من اوسيكون من المهم . في وقت مبكر من عملية التوظيفوالتي تم وضعها، المستحسن توافرها

المحددة، النهائية مقابلة أنه دائم االلتزام بالمواعيد الفي أخبرك المرشح إذا ف. لمعلومات التي قدمها المرشحا

. قم بسؤال المرجعية عن صحة هذا األمر، بالنسبة للمنصب مهم هذا األمرو

وصوال إلى األسئلة يهااإلجابة علإبدأ باألسئلة السهل مع المرشح، الشخصية مقابلةهو الحال بالنسبة للكما و

.األكثر صعوبة وحساسية

جزء من قيمة و. شخص ال فقط بشأنأشياء ايجابيةرجح أن تذكر المرجعية سابق، من المالكما ذكر في و

أو المواطن التي قد ال يتواءم فيها مع مرشح معين نقاط الضعف في هو تحديد شخص للتوصية الرجوع إلى

األسئلة ةاغي، يمكن صمهذا النوع من المعلومات معكيات على تقاسم المرجعمن أجل تشجيع و. الوظيفة

، للوظيفةقدمتملاإليجابية لسمات حتى عند مناقشة الو. لمرشحالمعالجة نقاط ضعف مرجعية للعطاء فرصةإل

عينة : بعنوان5. 5الوثيقة الموزعة رقم يرجى الرجوع إلى . يقالالما لو الترددإلى االستماع تأكد من

بداية الهذه األسئلة نقطة وتعتبر . نقطة انطالق لوضع أسئلة المقابلة الخاصة بكك سئلة للتحقق من مرجعيةأل

. أي معلومات إضافية بعد المحادثةتوفيرب الشخص، وبينما يتحدثتدوين مالحظات قم ب. فقط

من هم األشخاص الذين ينبغي االتصال بهم كمرجعية؟

60

. إليهم التحدث فيهتنوييبلغ بالموعد الذي ، وياتقائمة بالمرجعتقديم المرشحإلىمن األفضل أن يطلب

المرشح في أن ن لم يرغبإف. محددةأشخاص لالتصال بإذنا طلب من المرشح إعطاءك ت أن يمكنك أيضاو

ةضعيفوقد تتكشف العالقات ال. المرشح عن السببأن تتحقق منرب العمل السابق، يجب بتصال تقوموا باال

. يةمرجعك) قديمهمأو عدم ت (هممللوظيفة تقديقدم تمالختار ي نالذيمن خالل األشخاص ألداء المتواضعاأو

. المتقدم للوظيفة، أفضل مصدر للمعلومات عن السيما المشرفون األحدث عهدا، ونن السابقوالمشرفويعتبر

قد تشمل المرجعيات األخرى زمالء و. للوظيفة على أساس يوميتقييم أداء المتقدمب ونالمشرففعادة ما يقوم

مستوى هو معرفة الرئيسي بالنسبة للمرجعيةالمفتاحويعتبر . همرؤوسي أوين للمرشح أو السابقينعمل الحاليال

عادة حيث أنها تتركز هي أقل قيمة ف الشخصية ياتمرجعأما ال. ي خبرات العمل السابقةسلوكه فمرشح وأداء ال

المرشح في لن يكون ممن الحظوا إيجابية للغاية، و استرجاعية تغذيةونقدمي وفالذين س أصدقاء المرشح في

. محيط العمل

زعم يالذي والشهادات أو التدريب أالمؤسسات التعليمية للتحقق من الدرجات العلمية بيمكنك أيضا االتصال

. هأنه أنجزالمرشح

كم عدد المرجعيات التي يجب االتصال بها؟

وال تستبعد . ويوصى بمرجعيتين على األقل. لمرجعياتمن اممكن عدد بأكبر االتصال عمومامن األفضل

مع على خالف شخصي كون ت قد المرجعيةتذكر أن . مرشح على أساس مرجعية واحدة ضعيفةأي دائما

نالعديد مفحص من األهمية بمكان ،هذا السببول. ضعيفا أو متواضع األداء كون مديراتالمرشح، أو قد

مواطن الضعف لدى كد ؤت أم أن مرجعيات أخرى سيئة حالة فريدةالمرجعية الوتحديد ما إذا كانت المرجعيات

.المرشح

متى يجب علينا االتصال بالمرجعيات؟

االعتيادية هي التحقق من عملية فال. التوظيف عليهعرض تقديم لمرشح قبل يجب أن تكون هناك توصية ل

في الوقت والمال إضاعةتجنب . مرشحاالستمرار مع الألولى إذا كنت ترغب في المقابلة االمرجعيات عقب

. للمرشحينغير مالئمة ياتمرجعب االتصال

وأ القضايا بسؤالها عن ممع المرشح يسمح لك شخصية بعد إجراء مقابالتياتمرجعإن التحقق من ال

تكشف ت هواجس ةأي مخاطبة المرشح بشأن ويمكن. خالل المقابلةوهاالحظتمالتي مواطن القوة الهواجس أو

. المقابلة الثانيةأثناء اتمرجعيأثناء التحقق من اللك

أن أي لمرشحيمكنك أن تقول ل اتصاالت مع رب العمل، يرغب في أن تجري وال إذا كان المرشح يعمل حاليا

. لعملايجابية من رب ابتوصية ، سيكون مرهوناعرض للعمل، إن الح في األفق قريبا

61

اتخذ قرارا: 8الخطوة

عد موافقة بسوف يتم تعيينه القرار النهائي بشأن المرشح الذي يجب أن يتخذ مدير التعيين في نهاية المطاف،

يحتاجوللمرشح، عيين إدارة العمل اليومي مدير التويتولى . ، وبالتشاور مع مدير إدارة الموارد البشريةرئيسه

دور بقية ويكمن . العمل مع أسلوبا جيديتناسبختيار المرشح الذي سوف تحمل مسؤولية اأن ي رئيسه

والمالحظات حول ساهمات اتخاذ أفضل قرار وتوفير المعيين في مساعدة مدير الت البحث فيأعضاء لجنة

. المرشحين

مرشح واحد نهائي

، شريطة أن يكون سهالالقراريكون لعملية مرشح واحد نهائي مناسب للمنصب، افي نهاية كان لديك إذا

أجرى المقابلة الشخصية وأوصت به مرجعيات ويفي بالمعايير التي ينبغي توافرها ومعظم الشخص قد

. المعايير التي من المستحسن توافرها على أفضل تقدير

وماذا إن كان هناك عدة مرشحين نهائيين؟

إال إذا كان لدينا المزيد (متساوين في الكفاءة بين عدة مرشحينمن هو االختيار صعب قرار التعيين اليكون

تصنيف وترتيب كل بين المرشحين هي في االختيار لبت وتكون الخط األولى ل!) من المشاكل من هذا القبيل

في بداية عملية الذي وضعته المثالي التعريفملفالعلى أساس ) 10 - 1على مقياس من (رقميا مرشح

المتطلبات التي يجب توافرها والصفات التي من المستحسن توافرها بترتيب ئمةقابقم بوضع جدول . التوظيف

تب، االرتقديرات ومدهداف طويلة األاأل عوامل إضافية مثل إمكانية الترقية و أن تدرجأيضاويمكنك . األهمية

رشح الذي يحصل اختيار المقم ب. أضف التقديرات، و من العوامل لكل عاملتقديرا رقميامنح كل مرشح إ. الخ

إضافية أو إجراء ياتمرجعقد يساعد الرجوع إلى ، ربما صعباالقرار ال يزال إذا كانو .تقديراتعلى أعلى

خذ الوقت الكافي قبل اتخاذ العملية؛ تتعجل ال . التوصل إلى قرارفيمقابالت مع المرشحين مرة أخرى

مرشح تجاه ال يغريزإحساسك العلى تأكيد ذلك قد يساعدف ،جديدمن د النظر أع، وصف ذهنك، قرارك

. المناسب

من الذي يقرر؟

وعلى أي األحوال، يجب ". قاعدة أفضل مرشحين"أحد األنظمة هو

المشرف يصدقويجب أن . استشارة المستويين التاليين من اإلدارة

المباشر لمدير التعيين على االختيار النهائي قبل تقديم أي عرض

المثال، إذا كان سيتم تعيين مسؤول ائتمان، على سبيل. للتوظيف

62

مسؤول االئتمان إلى مدير الفرع إلى : وهيكل رفع التقارير كالتالي

ويشارك كل من مدير الفرع . رئيس العمليات إلى المدير التنفيذي

ويجب أن . ومدير إدارة الموارد البشرية مباشرة في عملية التعيين

نهائي، وقد يشارك أو ال يشارك يصدق رئيس العمليات على المعين ال

على أقل تقديرفي عملية المقابلة الشخصية ولكن يجب أن يستعرض

المدير التنفيذي بالتعيين الجديد يخطرو. مسوغات المرشح النهائي

. فحسب

ن؟ون مؤهلو لم يوجد مرشحلوماذا

في و. الواجب توافرهاالمتطلباتب يف للوظيفة يقدمتفي كثير من األحيان العثور على أي ميصعب لألسف،

قد ف الحد األدنى المطلق، تمثلإذا كانت ف المتطلبات الواجب توافرها، استعراض هذه الحالة، يجب عليك أوال

فإن استطعت . والبحث عن مصادر إضافية لمرشحين محتملينمنصب عن هذه ال مجدداتحتاج إلى اإلعالن

على تحديد مرشحين مناسبين من بين كون قادرات، ربما أن تنقحهاالشروط الواجب توافرهابعد مراجعة

عن الوظيفة بمجموعة الشروط مجددا، يجب عليك اإلعالنتستطعإن لم أما . المتقدمين لاللتحاق بالوظيفة

.الجديدة التي يتعين استيفاؤها

. إلى حد ما المؤهلينللوظيفة تحتاج إلى االختيار من بين مجموعة من المتقدمينوف في معظم الحاالت، سو

من قياس بدالو. داء في العملاألتعلم ولل يمتلك إمكانية أكبرتحديد أي من المرشحين في التحدي يكمن

ثمة خاصية و. كل مرشح على التعلمقدرة التركيز على أنت في حاجة إلى مرشح، لكل الحاليةمؤهالتال

أكثر على شخصية المرشح وقدرته قرار التعيين يعتمد سمن ثم و. تجاه العمل الشخصموقفهي أخرى هامة

قدرات ختبار لوضع إطار لقياس باال شارة إلى القسم الخاصيرجى اإل. مهاراته الحاليةال على الكامنة

.النجاحهم تجاه وموقفتهمكفاءوالمرشحين

قدم عرضا: 9الخطوة

بمجرد و. العرضيكون المرشح قد قبلو التوظيف على شروط تتفاوضقد كون تالعملية حتى لن تكتمل

. أهدافهيالئمانالمنظمة ووظيفة الوافق على أن يمرشح اللتأكد من أن عليك انهائي، يجب ال كاتخاذ قرار

وظروف وساعات العمل، وغيرها من العمل وتاريخ بدءمزايامثل الراتب والمناقشة بعض المسائل ينبغي و

من بينما تنتهي في هذه العوامل تفكير لل فرصةهذا للمرشحوسيعطي . مرشح في مقابلة ثانيةالالتفاصيل مع

. عملية اتخاذ القرار

خيارات فيه ال يملكون أن المتقدمين للوظيفة في وضع تعتبرومن المهم أن نتذكر أنه على الرغم من أنك قد

كل مرشح أنم احترا دائمامن المهم إال أنه منظمة، التعيين هو قرارك المحض كاختيار أن وللتوظيف كثيرة

من وظيفتك من خالل اجزءإال أن ، على الرغم من أنه قد يبدو غريباو. الوظيفة أو رفضهالديه خيار قبول

وبهذه الطريقة، يجب عليك . في قرار التعيينن كل مرشح يجب أن يشارك أيضاأعملية التوظيف هو احترام

63

المؤسسية وفرص التدريب وظروف مثقافتك وبالكاملبن تفاصيل العمل ع للوظيفة بدقة قدمتمالالتأكد من إبالغ

خطوة هي تلك . لهاألكثر مالءمة ة لديكم هيوظيفال يتمكن من تحديد ما إذا كانت كيالعمل وتوقعات األداء،

.اإلبقاء على الموظفين األولى نحو تحسين اتالخطومن

الخطوط العريضة لجميع تفاصيل وضع ، ويالى المرشح شخصإ، يجب عليك التحدث اعرضكي تقدم

شجع . العرضهعندينتهي اتيوقت واتاريخقدم له ولكن الرد فورا ،مكنأ نإال تطلب إلى المرشح، . العرض

من الناحية المثالية، . حسب ما يناسبه مع العائلة واألصدقاءته في العرض ومناقش بإمعانلتفكيرعلى امرشح ال

ويعتبر . توظيف أو عقد عمل تحدد فيها جميع شروط ال مكتوب عرض رسمي الهاتفيةتكمحادثأن يتبع يجب

التمويلة مؤسسفيالمرشح طوال العملية هو مدير إدارة الموارد البشرية بالتصال يقوم باأفضل شخص ل

طعن فيأن ي إذا كان المرشح يريد شخصياةشارك التعيين عن الممديرويدرأ ذلك ب. م الخاصة بكاألصغر

دارة الموارد إلهذه الطريقة، يمكن وب. شروط أفضل في العقدللحصول علىمؤسسة أو التفاوض سياسات ال

بدء عالقة العمل بجديد الموظف لل أن تسمح للمدير وهادورها في تطبيق السياسات ويمكنأن توطد البشرية

. الطريق الصحيحبينهما على

64

التوجيه

لماذا التوجيه؟

بثقة ون قد تشعرمعلى الرغم من أنكو. جديدال كمموظفلتوظيف وتعيين من الوقت والمال كبيراا قدرتمأنفقلقد

تعريفه بالمؤسسة وبتوقعات ، إذا لم يتم كممؤسستل وعمل الا لهذة المثاليالكفاءةأن هذا الشخص هو في كبيرة

التمويل األصغر مؤسسةفيظفين جميع الموتعريف ويجب . فعااليكون أداؤه قد ال العمل تعريفا صحيحا،

واعلمكما يجب أن يتمقبولة، اللسلوكيات اعلى لهم ل يدلالتوإخبارهم ويجب . المؤسسةقيم وثقافةب الخاصة بكم

أن الشخص المالئم على ضمان جيدا تصميماالمصمموقد يساعد التوجيه . من أجل البقاءالمهارات الالزمة

. سعيدموظف منتج و يتحول إلىللوظيفة

عن طريق تحديد الخطوط العريضة الخاصة لموظف جديد اوقلق أن يقلل من توترويمكن للتوجيه أيضا ه

يد مما يز إقامة عالقات عمل جيدة فيكما أنه يساعد . ها بوضوح ولوائح المؤسسةسياساتووظيفة ال اتتوقعب

على ه، سوف تحصل يلمساعدة في التوجموظفين آخرين لوباالستعانة ب. المؤسسةبقوى اللتزام االاإلنتاجية و

. على النجاحلمساعدة الموظف الجديد اآلخرين ودعم مباركة

ماذا يجب أن يدرج في التوجيه؟

يجب أن يغطي التوجيه كافة جوانب الوظيفة والحياة التنظيمية، كما يجب أن يعكس سياسة مؤسسة التمويل

القليلة األولى من العمل فرصا ممتازة إلرساء المعايير والقيم وتعتبر األيام واألسابيع . األصغر الخاصة بكم

وفيما يلي قائمة بالمواضيع التي يمكن إدراجها في توجيه . التي ترغبون في التشديد عليها في مؤسستكم

: شامل

تاريخ المؤسسة وفلسفتها وهيكلها التنظيمي واستراتيجيتها وخطة العمل والسياسيات : مسائل مؤسسية◄

لوائح وشعار الشركة وااللتزام بخدمة العمالءوال

نظام الرواتب واألجازات وساعات العمل والتغطية التأمينية:المزايا ◄

المشرفون وزمالء العمل والموارد البشرية والمالية والمدير التنفيذي: الموظفون ◄

. لمستشارون وغيرهم العمالء وأعضاء مجلس اإلدارة ومانحو المساعدات وا:االتصاالت الخارجية ◄

متي يجب أن يحدث التوجيه؟

التمويل عن مؤسسة بالفعلون رأيايكون قد ك، ه عندما يبدأ الموظف الجديد في العملألندع، اهذا السؤال خ

في المجتمععام لكم وجود أو إعالن أي ملية التوظيف واالختيار، أو ع الخاصة بكم عن طريقاألصغر

ية معاملة الكثير عن كيفتشي بعملية االختيار بها تذكر أن الطريقة التي تجري ومن المهم أن ن. المحلي

المكان المعد ، وللوظيفة عند زيارتهم المتقدمين ةعاملية مكيف ذلك شملوقد ي. تقديرها لهملموظفين ومؤسستكم ل

المقابلة، في األشخاص المشاركين ،) الملفات؟مرتفعة منأكوام بها غرفة ال أي هل ( الشخصيةللمقابالت

من أجريت سواء ( لهم للوظيفية كيفية معاملتكمالمتقدمينسوف يتذكر جميع . مع المرشحينتكم متابعيةوكيف

. تكمؤثر على الصورة العامة لمؤسسمما ي) ت شخصية أو من لم تجر معهم مقابالمعهم

65

فقد . من االجتماعات المقررةكتمل في جلسة واحدة أو حتى في أسبوع كامل ته هو عملية مستمرة اليالتوج

متوجها لموظف الجديد كي يصبح ا) وظيفةلل تبعا (قد يمتد لفترة أطولر أو و عدة أسابيع أو شه األمريستغرق

عقبعملية مستمرة لفترة طويلة بصفته ه يالتوجمقاربة فمن األفضل . العمل والمؤسسةنحو كامالتوجيها

. تها وفلسف الخاصة بكم التمويل األصغرةمؤسسلعت الموظف على تاريخ التي أطولية األتدريبية الدورات ال

يجب أن يقوم بالتوجيه؟الذي من

ومن الممارسات الشائعة. المباشرمديرال مشتركة بين إدارة الموارد البشرية و التوجيهمسؤوليةيجب أن تكون

بيد أن المدير . لتدريب والتوجيهل ةمختلفب الالجوانيل لتسه ا زمنيمدير إدارة الموارد البشرية جدوالأن يضع

ولكن إشراك الكثيرين من الموظفين . محددة ومراجعة تفاصيل أخرىةفيوظالمباشر قد يقوم بالتدريب على

الخطوط العريضة لكيفية القائمة التاليةوتوضح . كن ذلكأمحيثما في عملية التوجيه يكون أكثر فعالية،

. توجيه الموظف الجديدفية آلخرين للمساعدا استخدام

لمدير إدارة الموارد البشرية أن يقدم لمواضيع تنظيمية أوسع مثل السياسات والفلسفة والهيكلينبغي ◄

ويعطي تدريبا عمليا على الوظيفة بالنسبة لواجبات يمكن أن يقدم المدير المباشر الموظفين اآلخرين ◄

وظيفية محددة

ين وخبرا المحتوى مثل مديري اإلدارات تقديم عرض للموظف الجديد عن المدربيمكن أن يطلب إلى ◄

أي يمكن للمحاسب أن يدرب الموظف الجديد على اإلجراءات المالية، ومدير (القسم الخاص بهم في المنظمة

). المكتب يمكن أن يدربه على النظم المكتبية ورؤساء األقسام األخرى يمكنهم تقديم مجال عملهم

حيث يقترن " زميلالنظام "طلق عليها ه من خالل تقنية ممتازة يين في التوجيزمالء آخر لىإللجوء يمكن ا ◄

ر بالراحة واإلجابة على األسئلة وععلى الش مساعدة الموظف اديحدمنه تطلب ي مع زميل له الموظف الجديد

أن يتحقق شهور وتقديم دعم مستمر على مدى عدةحنك ويجوز أن يطلب من موظف م. غير رسميفي دور

.ه بسالسةبصورة دورية مع الموظف الجديد لتسهيل انتقال

نهج نموذجي: التوجيه

ينمو توتر طبيعي في كثير من األحيان، وكما تشهد العديد من مؤسسات

ومن المرجح أن . التمويل األصغر، بين المكاتب الميدانية والمكتب الرئيسي

ى موظفي المكاتب الفرعية فهم جيد تنمو عالقات قوية ومثمرة إذا كان لد

على سبيل . لعمليات مؤسسة التمويل األصغر ولموظفي المكتب الرئيسي

المثال، عندما يرى رئيس الفرع فعليا أن مسؤوليات موظفي المحاسبة يجب

أن تكون في المكتب الرئيسي، قد يكون أكثر حساسية تجاه الحاجة

وبالمثل، قد تكون . مستوى الفروعلمعلومات دقيقة في الوقت المناسب على

زيارة موظفي المكتب الرئيسي للمكاتب الفرعية مرات قليلة كل عام ذات

وإذا قضى محاسب المكتب الرئيسي اليوم مع مسؤول االئتمان، . أثر فعال

66

قد يساعد ذلك على زيادة فهم المحاسب للمسائل على مستوى الفرع وفي

ة مؤسسة التمويل األصغر زيادة الدعم والحافز بالنسبة لمهم

أين يجب أن يتم التوجيه؟

ذه الممارسة فه. توجيه هو فكرة رائعةلى المكتب الرئيسي للإجميع الموظفين الجدد أن يذهب ذلك، أينما أمكن

. التمويل األصغرة من المجدي بالنسبة لهم قضاء بعض الوقت في التعرف على مؤسسهرسل رسالة قوية أنت

جميع م ضمان تغطية ويمكنك، عن المؤسسةمتسقةتقديم رسالة بدير إدارة الموارد البشرية لم ذلكيسمحو

هو تزويد وال مفر منه الذي المعلومات عبء لتخفيف من للغاية يساعد على اأمر مفيد هناك و. المواضيع

نبذة العامة وتحتوي على كتيبات السياسة سوف تعطي الملفات التي . بمواد مكتوبة كمرجعالموظفين الجدد

وقوائم الموظفين الموظف الجديد أداة ية والهياكلة التنظيميةفي الوظ المهامواإلجراءات ووصفعن الشركة

اتصل به يمكتب الفرعالعمله في يشرع في لموظف الجديد المكتب الرئيسي ووبمجرد أن يترك ا. مرجعية

. أية أسئلةهمت لديذا كانإمتابعة ومعرفة ما لبعد أسبوع أو أسبوعين لهاتفيا

الذي خططنا له سيكون فعاال؟أن التوجيه كيف يمكن لنا أن نضمن

التي تمنحهااألولويةف. الخاصة بك تحديدالثقافة المؤسسيةااحتياجات له تخطط الذي يعكس التوجيهيجب أن

. جديدال كمموظفلى يكون له وقع كبير عهذه العملية واالهتمام بأدق التفاصيل ومشاركة اآلخرين سوف ل

يكون مردود هذا األمر عليكم في سوف ." نجحك أن تنت مهم، ونحن نريدأ: "الرسالة واضحة ومدويةستكون

النصائحوسوف تساعدكم . تكمحرص على المساهمة في مؤسسيبالدعم و يشعرشكل عامل لديه والء والتزام و

. ةقيمذو ه يلتوجفي التخطيط التالية

كن مستعدا

المكان الذي سيعمل تأكد من أن في العمل األولهالموظف الجديد يومأن يبدأ قبل ف. اأول جيد انطباعا أعطإ

أن خرين اآلموظفين قم بتعريف ال. عمليحتاج إليها للسالضرورية التي كامال ومجهزا باألدوات - لهمعدبه

لموظف عند الباب اتحية قم ب. في اليوم األولجديد اللموظف اتقديم يبدأ عمله باإلعالن مسبقا والشخص الجديد

. في يوم العمل األول

ضع أولويات ترتيب المعلومات

67

على سبيل المثال، يجب على . ، ضع المعلومات األكثر أهمية في البدايةيةلمواد التوجيهاتحديد ترتيب عند

وضع أمتعته، مكان ، ومكتبه هو من مكتب في صباح اليوم األول، بدءاللجولة يقوم بالموظف الجديد أن

.ومواقع الحمامات والمطبخ

برنامجا زمنياضع

أدرج قائمة . التوجيه الخاص به التي سيتم تناولها في ةلمختلفالمواضيع اتواريخ وأوقات ب الموظف جدوالعطأ

لذا ، و طوياله يستغرق وقتايتذكر أن التوجيرجى . كل موضوعتقديم عن ينمسؤولال المختصينالموظفينب

.كل مجالأعط وقتا كافيا للتقديم التدريجي ل

حدد وتيرة المعلومات

غارقا إذا كان الموظف ف. توتر الموظف الجديدفي من المعلومات جدايمكن أن يتسبب الكم المفرط أو القليل

في البداية، المؤسسة فيةخلمواد للقراءة عن ورسومات البيانيةسيل من األشكال، والكتيبات والسياسات والفي

توفرت له لمحات عابرة من ناحية أخرى، إذا . ستوعب الكثير من المعلوماتي مثقل وقد ال هشعر بأنيقد

. معلومات خاطئةقد يستقي ملء الثغرات وإلى محاولة الموظف ينتهي ، قد وسطحية

. هذا الشعور طبيعيإخبارهم أن يد ، ومن الجوا بأنهم مثقلون بالعمليشعرأن من الطبيعي للموظفين الجدد

ويمكن . مهما فعلوا سوف يستغرق تجميع كل األجزاء والتفاصيل معا وقتا طويالولكن في كثير من األحيان،

طويال أن تقطع شوطاالرفيقواضحة خالل األسابيع القليلة األولى، ونظام ال العملتوقعاتومنتظمة المتابعة لل

. منحنى التعلمأثناء ر بالراحة وشععلى اللجدد في مساعدة الموظفين ا

خطط ألعباء العمل

إلى سهولة بالدخول بسمح للموظف الجديد يع مالئم وإيجاد مشرقم بمحددة، الوظيفة المفصل لمهام التوجيه ال

خضمتلق بهم إلىال ". لناربمحاولة اإلمساك با" الجديد كموظفمع ، ال تبدأ تهمهما كانت موهوبف. العملقلب

على أال حريصاأيضاكن ولكن .للمهام وتتوقع منهم أن يشقوا طريقهم بنفسهم تفاصيل محدودة هممعوالعمل

. مهام الدنيوية الصغيرةبال متفقد اهتمامه

شدد على الجانب اإلنساني

كما ،مع المنظمة بصلة سمح للموظف الجديد أن يشعر يه سوف يمختلف الموظفين كجزء من التوج إن إدراج

علـى أن م لمـساعدته التمويل األصـغر لدعم داخل مؤسسة للهم لتطوير شبكة بالنسبة سهل أيضا الفرص يس

.ين وفعالين ناجحوا موظفينصبحي

تخصيص لكل موظف جديد؟ يحتاج التوجيه إلى هل

68

إلـى نوسوف تحتاج و. الذي سوف يشغله الموظف الجديد بالمنصب امحددالتوجيه كون يينبغي أن . نعم و ال

نوعيـة علـى ذلك يؤثر وسوف . في االعتبار ألداء عمله الموظف الجديد سيحتاجها أخذ كل المعلومات التي

في عملية هكاشرإينبغي من و الجدول الزمني، في هاخذأاألولوية التي ينبغي أن ت و، ستغطيهاالمعلومات التي

تها وفلسف مهمتهاالمؤسسة و ثقافة عن تسقة مرسالة واحدة ضمان تقديم ، فإن تكممؤسسمع نمو لكن و. هيالتوج

ه واحدة من أفضل يالتوجأثناء دورات الموحدة وتعتبر ال . يكتسي أهمية أكبر ) والحاليين(لكافة الموظفين الجدد

ـ الخاصة التمويل األصغر مؤسسة حجم تبعا ل . يهاوالحفاظ عل السبل لخلق ثقافة مؤسسية فعالة م، يمكـنك مبك

.لتوجيهله أو تدريب الموظفين في كل منطقة لتقديم معلومات موحدة يستخدامه في التوج شريط فيديو التطوير

ر بحالـة جيـدة وشعال والتوقعات، و العمل تعلمو التكيف م على لمساعدة موظفيك الرئيسي ه هو المفتاح يالتوج

اللذان - عن العمل الرضا وأيضابل لحسن األداء، فقط حاسمةكل هذه العوامل وليست . في العمل ) بالراحةو(

"ةثقافـة الـشرك "لنشره هو خطوة هامة أخرى ي، التوج أخيراو. بالنسبة لمعظم الناس وثيقا ارتباطا انرتبطي

. الخاصة بكم

نقاط للتذكرة

. قرارات أفضلفي شكليؤتي ثماره وف س ومتابعتها عملية التوظيفوضعاستثمار الوقت ل إن ◄

التخطيط عن طريق ين الداخلي حدد المرشحين. شاغرالمكان الال تنتظر . التوظيف هو عملية مستمرة ◄

. جديدةال المحتملةإلمكاناتا مراقبة استمر في، وتعاقبلل

. فاعال في الفريق صبح عضواكي ي لتوجيه مخطط تخطيطا جيداى إلالموظف الجديد يحتاج حتى ◄

69

تطوير إدارة أداء الموظفين والتدريب

ما هي إدارة أداء الموظفين؟

المنهاج الذي يقوم المديرون من خالله بتفويض المسؤولية للموظفين إلحراز نتائج محددة، إدارة األداء هي

. والجهد الذي يقوم به المديرون لضمان نجاح موظفيهم

لماذا تعتبر إدارة أداء الموظفين مهمة؟

الوصول إلى مستويات أعلى من األداء عن طريق تحديد األهداف إن إدارة األداء عملية تساعد الموظفين على

وسوف تحث اإلدارة الفعالة . وخطط العمل والتطوير الشخصي والمناقشات المستمرة حول األهداف المؤسسية

لنجاح الفرد للموظفين كال من أداء موظفيكم وأداء مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بكم، وهي ضرورية

ا لوحظ سلفا في حقيبة األدوات الحالية، يتم إنفاق الحصة الرئيسية من ميزانية مؤسسة التمويل وكم. والمؤسسة

األصغر التشغيلية في كثير من األحيان على الموظفين، ومن ثم فمن المعقول أن تضمنوا فعليا أن المديرين

. عبر مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بكم يسهرون على إدارة موظفيكم بنجاح

ما هو غرض وهدف نظام إلدارة أداء الموظفين؟

إن الغرض من وضع نظام مهيكل ومؤسسي ألداء الموظفين هو ضمان تلقي كل موظف توجيها ومعلومات

مقدمة إلى إدارة الموارد البشرية، يحتاج كل الموظفين، بغض : بعنوان1وكما أشير في الفقرة . حول أدائه

: فس األمور الخمسة للنجاح، فالكل في حاجة إلى ما يليالنظر عن منصبهم في مؤسستكم، ن

االنتساب إلى مهمة مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بكم؛ .1

فهم دوره وكيفية مساهمته في المهمة؛ .2

معرفة ما هو متوقع منه بالتحديد؛ .3

امتالك القدرة والموارد والبيئة التي تجعل النجاح ممكنا؛ و .4

. جاعية البناءة والفرصة للتطور والتحسنتلقي التشجيع والتغذية االستر .5

وتساعد عملية إدارة األداء الفعالة في ضمان وجود تلك العناصر لدى الموظفين، فتلك العملية تساعد كال من

ومع فهم متطلبات العمل فهما واضحا . الموظف ومؤسسة التمويل األصغر في تحقيق أهداف محددة بوضوح

وبعد ذلك، وعن طريق التوجيه . ن الطرفين، يمكن وضع توقعات وأهداف العملوأهداف األداء المقبولة م

وتعتبر عملية إدارة األداء واحدة . والتدريب المتواترين في الوقت المناسب، يمكن للموظفين أن يبلغوا أهدافهم

إدارة إن عملية . من أهم األدوات المتوفرة لمساعدة الموظفين على ضمان نجاح كل موظف من الموظفين

األداء المصممة جيدا من شأنها

توفير رقابة متسقة ومنهجية لجميع موظفي المنظمة■

70

ضمان أن األفراد سوف ينجزون مهمة المنظمة وأهدافها وخطط عملها■

التركيز الرقابة على تعزيز ودعم األداء الناجح وليس فقط التأنيب على األداء المتواضع وإصالحه■

عن طريق االستماع واإليضاح وإعطاء وتلقي ناء الثقة وممارسة التواصل وجها لوجه أخذ وقت كاف لب■

المردود

منح فرصة للموظفين للمشاركة في تخطيط عملهم ومراقبته■

ما هي مزايا عملية إدارة األداء المهيكلة؟

. ارة األداء الفعالةالمزايا العديدة لعملية إدمنفردا سوف يدرك كل من مؤسسة التمويل األصغر والموظف

فعندما تستخدم تلك العملية في موضعها الصحيح

تجعل كل موظف قادرا على فهم كيفية مساهمة عمله ومجهودات فريقه في بلوغ أهداف القسم والمنظمة؛■

تخلق فرصا على مدار العام للتوجيه والتدريب والمردود المتبادل حول األداء بين الموظفين واإلدارة، ■

وة على الفرصة لتعديل األهداف حسب ما هو مالئما؛عال

تزيد من رضا الموظفين بالعمل وفرص نموهم؛■

تنقل المعايير العامة لألداء والمعرفة والخصال والمهارات التي تقدرها مؤسسة التمويل األصغر الخاصة ■

بكم؛

للتعامل مع مشكالت األداء؛ توفر أداة ■

وتدريبهم على المستويين الفردي والمؤسسي؛تسهل خطط تنمية الموظفين ■

أي قرارات التوظيف وزيادة الرواتب وفرص الترقية ( ترفع من كفاءة قرارات مؤسسة التمويل األصغر ■

؛.)الخ

؛)أي كيفية توجيه الوقت والجهد للعمل ولتحقيق األهداف المهنية(ترفع من كفاءة قرارات األفراد ■

وعندما توضع بشكل جيد، تبرهن عملية إدارة األداء على االلتزام . فين والمنظمة تعزز االرتباط بين الموظ■

.وتزيد من رضا الموظفين وتحفيزهم الخ) أي الوقت الذي يمضى مع الموظفين(

أساسا للتشخيص المؤسسي وللتغييرتوفر ■

. تساعد الموظفين على الوصول إلى مستوى أعلى من األداء■

ديات التي تواجه عملية إدارة األداء؟ما هي بعض التح

كما هو الحال بالنسبة للعديد من األنظمة التي تتعامل مع األفراد، ينبغي أن يفهم أن كل شخص قد يكون له رد

لكي فالسلوك البشري ال يمكن التنبؤ به في كل األوقات ومن الجائز أن يأخذ وقتا . فعل مختلف لتلك العملية

تلك تحديات قليلة . الكيس بين االحتياجات المؤسسية والفرديةارة األداء لكي يجد التوازن يتكيف مع عملية إد

. وال تدعم اإلدارة العليا عملية إدارة األداء وال تتابعها. قد تشهدونها أثناء عملكم في عملية إدارة األداء

71

يوفر المردود نظرة ثاقبة ومتعمقة بشأن المهارات "

وب فيها في المنظمة من أجل والسلوكيات المرغ

ويتأصل , إنجاز المهمة والرؤية واألهداف والقيم

المردود بثبات في السلوكيات الالزمة لتجاوز

"توقعات العميل

سوزان هيثفيلد

الطيب والشرير والقبيح : درجة360المردود عند

التشديد المفرط على األداء الفردي والتقليل المفرط من شأن الفريق

لم تصمم عملية إدارة األداء بشكل جيد أو لم يتم توصيلها على نحو فعال، يمكن أن تتسبب في ضرر أكثر إذا

فهي تستهلك وقتا .مما تجلب مزايا، فقد تقوض الروح المعنوية للموظفين أو ال تتعامل مع المسائل الصحيحة

عن المهام األكثر أو األقل أهمية أو القدر كما يمكن أن يوصل نظام تقييم األداء رسائل مختلطة، مثال. وأمواال

. الذي تقدر به المنظمة األداء الجيد

إذا لم تحصل على تأكيدات من اإلدارة العليا الرئيسية أن إدارة األداء مهمة، فإن تنفيذ برنامج إدارة األداء لن

.يحالفه النجاح

ما هو شكل عملية إدارة األداء؟

وطورت ميدا هذا . رة األداء من قبل العديد من المنظمات ومؤسسات التمويل األصغر لقد استخدمت عملية إدا

في هذه العملية، يقـوم أداء المـوظفين . النموذج استنادا إلى بحث مكثف وشامل والكثير من التجربة والخطأ

س كيفية كما أنه يشمل مكونا شخصيا أو غير موضوعي يم . تقييم موضوعي ألهداف عمل محددة على أساس

، كمعيـار عمليـة إدارة األداء تـسم أي ما كان النموذج الذي وقع اختياركم عليه، يوصى بأن ت . إنجاز العمل

: أدنى، ما يلي

تشمل كل الموظفين■

تنفذ في بداية السنة المالية■

تشجع المردود المستمر على مدار العام■

. العمل والمواقف تتضمن تقييما لألداء لكل من أهداف العمل وأساليب ■

. مجمل القول هو ضمان أن المديرين والموظفين يتواصلون بشأن األداء

72

عملية إدارة

أداء الموظفين

فكـل عـام، يـضع . إن نظام إدارة األداء متطور بشكل جيد بالنسبة لمؤسسة تمويل أصغر فـي موزنبيـق

إلى خطة التشغيل في فرعهم، والتي تستند بدورها إلى أهداف المؤسسة الموظفون خطة تشغيلية فردية تستند

وتضع الخطة التشغيلية الفردية الخطوط العريضة . سنوات 4-3السنوية الرامية إلى إنجاز خطة أعمال لمدة

إلستراتيجية الموظفين لتحقيق بعض األهداف الفردية التي سوف تسهم في قدرة المنظمة على الوصول إلـى

مشرف مـن رتبـة يقوم الموظف بتصميم خطة تشغيلية فردية خاصة به أو بها ثم يتشاور مع . األهدافتلك

. أعلى يدخل بدوره تعديالت حسب الحاجة لضمان أن تحظى الخطة بالقبول وتكون متسقة مع قـدرة الفـرد

) مجموعة جديـدة 50 أي تنشئ على األقل (وينبغي أن تتضمن الخطة التشغيلية الفردية أهدافا خاصة باألداء

والخطة التشغيلية الفردية هي خطة سنوية تراجع ). أي حضور دورات في المحاسبة (وأهدافا وظيفية شخصية

. من قبل المشرف والموظف معا كل ستة أشهر وتستلزم متابعة منتظمة على مدار العام

اإلجمالية/طور السنوية األهداف للمنظمةاستعرض

للقسم/طور اإلجمالية السنوية األهداف استعرض

تطوير أهداف األداء الفردي

التنفيذ واإلشراف والرقابة المنتظمة

ادة تقييم األداء السنويإع

المتابعة

73

في وتطبيقهنظامالنشاء إنطوي على في البداية ، ولكن معظم العمل يوقد تبدو عملية إدارة األداء مرهقة

وأمراة سهلا والحفاظ عليهتها إداروتعمل، ستصبح إدارة األداءمليةوبمجرد أن تتبلور ع. لمرة األولىا

. روتينيا

من ا واحداومع ذلك، هذا ليس سوى عنصر. في نهاية العامالسنوي بالتقييم على دراية تقريباوالجميع

على عملية إدارة األداءدورةتنطوي كما هو مبين في الشكل، ف . ملية إدارة األداء الكاملةالعناصر المكونة لع

على مدار سترجاعية المتواصل والتغذية االوالتوجيه ، والتدريب مستهل العامتحديد األهداف الفردية في

عملية دورية، حيث تكون إنها. عاموالتقييم النهائي السنوي في نهاية الفصل منتصف الفي استعراض والسنة،

حدد ن العام إذا لم نهايةقييم القيام بتال يمكننا و. الثالثةكالخطوة هميةمن األقدر النفس على األولى الخطوة

. بداية دورة التقييمعند كيفية تقييمهمإلى معرفة وفهميحتاجون ن والموظفف. عام نفسهألداء في بداية الاأهداف

. الحق في هذا القسمجزءمزيد من التفصيل في به الخطوات كل خطوة من هذوسوف نناقش

74

دورة إدارة األداء

ما هي مسؤوليات الموظف؟

الموظفونحتاجيمن هذه العملية، قدر من االستفادة للحصول على أكبر و. إدارة األداء هو عبارة عن شراكة

: ما يليإلى

ائج التنظيمية ومساهمتهاالتركيز على النت*

األداء السنوي ف المشاركة في تحديد أهدا*

االلتزامات الفردية متابعة المشاركة بنشاط، وطرح األسئلة، و*

بصدر رحب يه واالستماع إلالسؤال عن المردود من المديرين وغيرهم، *

مناقشة حول تنمية قدراتهم المهنية الخاصةلمبادرة ب ا*

.في التركيز على أهدافهم الفردية االستمرار *

مدير؟ الما هي مسؤوليات : أهداف األداء من خاللتحقيق م وتعززهم من أجلعن خلق بيئة تدعم موظفيهن مسؤولين مديرويكون ال

دخالت من الموظفين بم ا واضحة وقابلة للقياس ويمكن بلوغهوضع أهداف *

تتبع التقدم تاإلنجازات ويعترف فيها بالمناسب للموظفين، في الوقت و تقديم تغذية استرجاعية صادقة*

المحرز نحو األهداف

ه وتطويرهودعمبالتدريب التوصية *

لألداء نصف سنوي وسنوي استعراضإجراءب المبادرة*

حدد أهداف األداء : 1الخطوة الفردي

في بداية العام

التقييم السنوي: 3الخطوة في نهاية العام

: التوجيه والمردود المستمر: 2الخطوة االستعراضات المرحلية

على مدار العام

75

دارة الموارد البشرية؟ إما هي مسؤوليات

نظام المبين في فال. يذ عملية إدارة األداءإدارة الموارد البشرية سوف تكون القوة الدافعة وراء تصميم وتنف

فمن . المختلفة موجودة بالفعلالعديد من نظم إدارة األداءفليس سوى عملية واحدة؛ حقيبة األدوات الحالية

إرساء باإلضافة إلى و. تهااحتياجات مؤسسات التمويل األصغر وثقافمع م ءتالت لهاتعديلاختيار العملية والمهم

: من خالل وصونها في الدعم المستمر للعمليةإدارة الموارد البشرية أيضاتشارك سوف ، برمتهاالعملية

. المديرين على وضع أهداف واضحة وقابلة للقياس ويمكن تحقيقها بمدخالت من الموظفين مساعدة ■ توفير تدريب للموظفين حول كيفية استخدام العملية على نحو فعال ■

ظفين الجدد توجيها حول العملية ضمان تلقى جميع المو■

مراقبة استخدام العملية وتذكير المديرين بتحديد موعد االجتماعات وتوفير مردود مستمر على فترات ■

زمنية مالئمة

استعراض التقييمات المستوفاة لألداء في نهاية العام بالنسبة لجميع الموظفين لضمان تحرك العملية ومراقبة ■

. األداء داخل مؤسسة التمويل األصغرأنماط الفجوات في

. مراقبة عملية إدارة األداء ومواءمتها حسب االقتضاء■

وبمساعدة مستشار، قمنا بتعديل العملية . كان لعملية إدارة األداء التي نفذت منذ عامين استعراضان مختلطان"

" لتتواءم مع احتياجاتناCAPA

وقد ثابرت في تنفيذ . تمويل األصغر تلك بضمان عملية إدارة أداء فعالةالتزمت اإلدارة العليا في مؤسسة ال

ويؤمن موظفو مؤسسة التمويل . العملية واستطاعت أن تصقلها في نهاية المطاف لتتواءم مع احتياجاتها

. األصغر بالمردود الفعال للموظفين وبالتقييمات، مما اعتبر أحد مفاتيح نجاحها

فعالة؟لعملية إدارة أداءة ما هي الخطوات الحاسم

تحديد أهداف األداء: الخطوة

كما هو الحال مع و. لكل مهمة عمل بوضوح بالنسبةد أهداف األداءيالخطوة األولى في هذه العملية هو تحد

.جهد مشترك بين المدير والموظففإنها تأتي في إطار كل خطوة في هذه العملية،

التي تسهم في الحصيلةحدد النتائج الهامة أو ت و،الموظفتي سيساءل عليها األمور الأهداف األداء تصف

ية في الوظ المهام في المقام األول من وصف األداءأهدافوتستقى . ع ومؤسسة التمويل األصغروفرالنجاح

76

يةمجموعة من خمسة إلى ثمانية أهداف كافوتكون . التمويل األصغرضعها مؤسسةتواألهداف السنوية التي

. للموقف لوصف النتائج األكثر حسمافي المعتاد

تؤثر أن التمويل األصغرهداف السنوية لمؤسسةلأل لماذا ينبغيكيف ولنفحص أخرى، ا أهدافنناقشن أقبل

. األهداف الفرديةعلى

؟ لمؤسسة التمويل األصغرالعامةاألهداف أهداف األداء الفردي تواكبأن ينبغي لماذا

ي على ورق، وهحبرك سوى طريقة واحدة لضمان أن تكون مهمة وأهداف المنظمة أكثر من مجرد ليس هنا

. لموظفين على المستوى الفرديإلى ا من المستوى االستراتيجي العام على نحو منهجي عملية التخطيطمتابعة

الفرعبالمثل فإن أهدافهداف اإلقليمية، واأل على التمويل األصغراألهداف السنوية لمؤسسةوينبغي أن تؤثر

الشكل التالي ويسلط . فرع األهداف الفرديةالأهداف تشكل سوف ومن ثم، . قليميةاإلألهداف سوف تنبثق عن ا

لضوء على الصالت بين األهداف المؤسسية واألداء الفرديا

77

الربط بين األهداف المؤسسية واألداء الفردي

هو وضع مثال واضح وسهل بالنسبة لهذا النوع من الربط أو الترابط بالنسبة لمؤسسات التمويل األصغر

. فالشكل أدناه يقدم مثاال على وضع هدف للعائد داخل مؤسسة التمويل األصغر. أهداف العائدات

األهداف المؤسسية اإلجمالية

أو الخاصة بالمقاطعات/ األهداف اإلقليمية و

أهداف الفرع أو القسم أو الفريق

األهداف الفردية

78

األصغرهدف العائد داخل مؤسسة التمويل

على سبيل المثال، قد يخلق التنافس . ؤسسية أخرى صالت أقل وضوحا باألداء الفرديقد يكون ألهداف م

وقد تكون زيادة خدمة العمالء إستراتيجية من إستراتيجيات . المتزايد في السوق قلقا بشأن فقدان عمالء حاليين

ط بين هذا الهدف المؤسسي الخاص بزيادة خدمة العمالء ويوضح الشكل أدناه الرب. التعامل مع هذا الهاجس

. وأهداف األداء الفردي لمسؤول االئتمان أو موظف االستقبال

دوالر في شكل قروض150.000صرف : االئتمانأو مسؤول / الهدف السنوي للفرد و

دوالر في شكل قروض750.000صرف:الهدف السنوي للفرع

ماليين دوالر آقروض3صرف : األهداف المؤسسية السنوية اإلجمالية

دوالر في شكل قروض1.750.000صرف:اإلقليمي السنويالهدف

79

هدف خدمة العمالء داخل مؤسسة التمويل األصغر

ماذا يمكن أن يحدث إن لم تحدد األهداف؟

: لن يكون لدى المديرين أساس لما يلي

توقعات مع الموظفين حول العلى وجه التحديد صل التوا ■

معيار موضوعي واألداء بين قارن تي ت الجاعيةرستتوفير التغذية اال ■

مكافأتهي ينبغيذتحديد األداء ال ■

والجداول الزمنية والهياكل التنظيمية بشأن الموارد والخطط والسياسات بشكل فعالاتخاذ القراراتودعم ■

.إلى عناية ومالحظةرات في األداء التي تحتاج تحديد الثغ ■

: لن يكون للموظفين على كافة المستويات أساس لما يلي

معرفة ما يتوقع منهم بالتحديد■

مبتكرةمبادرةالقيام باتخاذ قرارات رشيدة و ■

. مراقبة أدائهم وتوليد مردود خاص بهم■

. األداءتحسينبتحديد المجاالت الخاصة ■

بعد ثالث معاملة العمالء بمهنية آما يتضح في الرد على الهاتف بالطريقة المحددة : الهدف السنوي لموظف االستقبالقرعات

خدمة عمالء ممتازة آما يحددها التعامل مع استمارات الطلبات : هدف مسؤول االئتمان السنوي/ الهدف الفردي %95خالل يومين ومعدل حفاظ على العمالء يبلغ

%95يبلغ معدل حفاظ على العمالء هاحددكما يتقديم خدمة عمالء ممتازة : الهدف السنوي للفرع

%95خدمة عمالء ممتازة آما يحددها معدل حفاظ على العمالء يبلغ : سسي السنوي اإلجماليالهدف المؤ

80

: تصار، فإن عدم تحديد األهداف يؤدي إلى ما يليباخ

عدم إدارة األداء■

عدم قدرة المرء على تحديد ووصف ووضع أولويات بشأن المشكالت ■

ال يمكن للموظفين فهم ما يتوقع منهم بالكامل■

ال يمكن للموظفين التيقن من أن أدائهم على الطريق الصحيح أم في منحى عنه ■

)إيجابا أو سلبا(يوجد أساس موضوعي ومنصف للمراجعة واالستعراض ال يمكن أن ■

ال يوجد ما يحفز على العمل على تحسين األداء■

. تصبح اإلدارة مجموعة من التخمينات غير المستنيرة■

؟كيف يمكننا أن نحدد األهداف الفردية كما تستقى . للعامهال األصغر وأهداف التمويات مؤسسبأولوياتاألهداف الفردية تتأثر كما أشير أعاله،

لحد من يوصى باو. الجاريةالرئيسيةالمهام تتضمن وينبغي أن ية، في الوظ المهامتوصيفأيضا من األهداف

محددة وينبغي أن تكون األهداف واضحة وواقعية و. لعام الواحدخمسة وثمانية للتتراوح بين عدد األهداف

.وقابلة للقياس ومحددة المدة

محددة

قابلة للقياس

يمكن تحقيقها

واقعية

محددة المدة

األهداف الفردية مع تواؤم على ضمان هذايساعدو. األهداف الفردية عادة في بداية السنة المالية الجديدةتحدد

األهداف تحديد األهداف الفردية وويكون . السنة الماليةهذه لة السنوي األصغرالتمويل أهداف مؤسسات

ذلك، ومع. صغراألهداف السنوية لمؤسسات التمويل األ فريق أسهل إذا كانت مستمدة منية السنوية للالجماع

. مشكلة في األداءيتم تحديد مشروع جديد، أو أو ينفذ ، العمل عندما يبدأ موظف جديد أيضا وضعهايمكن

كل من يضع مرة أخرى، . لبيئيةالخارجية واتغيرت العوامل إذا عاماألهداف على مدار ال تنقيح ويمكن أيضا

. معا ويقومون بتنقيحهاالمدير والموظف األهداف

لماذا توضع خطط األداء بالتعاون بين المدير والموظفين؟

مناقشة وتكفل . م وأولوية كل واجب أو مهمةاأفكار مختلفة عن توقعات المهعادة لمديرين والموظفين يكون ل

وضع فين والموظفيساعد تظهر الدراسات أن األداء يتحسن عندما و. متبادالاتوقعات تفاهمالوتوثيق

وجدولة المهام على تنظيم العمل ويجلب قدرا إلى أرقام النتائجكما يساعد تحويل. خطط خاصة بهموتطوير

81

للتواصل وجهالموظفين والمديرينل فرصة يوفرتحديد األهداف معاإن . ما يمكن توقعهل يةأكبر من الواقع

: لوجه من أجل

تحديد األهداف المشتركة

تبادل األفكار

شواغلمناقشة المشاكل وال

. طويرلنمو والتمن أجل ا التخطيط

كيف يقاس األداء الفرديويوضح الشكل أدناه معايير األداء هذه . يعرف األداء الفردي بمعيار أو مقياس بواحدة من أربعة طرق

وتضع . كما يظهر في الشكل عينة من أهداف األداء بالنسبة لمسؤول االئتمان. نهاوتعطي أمثلة على كل م

. هذه األهداف الخطوط العامة لألولويات الرئيسية التي سوف يساءل عنها هذا الموظف في تقييم نهاية العام

صيلة وتعتبر هذه التف. وتوجد توصيفات تحت كل هدف لكيفية عمل الموظف من أجل تحقيق تلك األهداف

والسؤال الذي . مفتاحا رئيسيا في مساعدة الموظف والمدير على تحديد ما إذا كان الهدف قد تحقق بالفعل

ويمكن اإلطالع " كيف يبدو هذا العمل عندما يتم بشكل جيد؟: "ينبغي طرحه للمساعدة في تحديد المعايير هو

1. 5والمدير التنفيذي في الوثيقة الموزعة رقم على أمثلة من المعايير الخاصة بمدير إدارة الموارد البشرية

. عينة من أهداف األداء: بعنوان

. وضع أهداف في بداية كل سنة مالية*

الهامة الجارية الوظيفية التركيز على أهداف محددة ينبغي تحقيقها للسنة المالية والمهام *

سنة المالية لل القسمهداف مؤسسة التمويل األصغر وأهدافالربط بين أ*

المجملفي أهداف 8-5قصر األهداف إلى *

. األصغرالتمويلأهداف مؤسسة لعمل وذات داللة بالنسبة لاألهداف ضمان أن تكون *

ألداء؟ لما هي المعايير العامة

بق معايير عامة لألداء تنطالمشرف والموظف أيضايستعرض كل من عملية تحديد األهداف، ينبغي أن أثناء

عامة لألداء الصفات ومهارات التعامل المعايير وتصف ال. نصبعلى جميع الموظفين، بغض النظر عن الم

. جميع موظفي مؤسسات التمويل األصغربين مع اآلخرين وتوقعات األداء التي ينبغي أن تكون مشتركة

من المهم أن ". الماهية" على أهداف األداء تركزبينما تركز لألداء، " يكيفال" الشق تركز هذه المعايير على

. سوف يتم تقييمه استنادا إليهايفهم الموظف في بداية العام أن هذه معايير

82

من خالل ليس النجاح في تحفيز ورصد أداء الموظفينتوصلت مؤسسة تمويل أصغر في موزنبيق إلى أن

واقف مثل المهنية والمواظبة سلوكيات وم ولكن أيضا- مثل إدارة المحافظ- فحسبقياس عناصر موضوعية

. نظمةالسلوك المثالي قيم الموينبغي أن يعكس . والتفاني والعمل الجماعي والقدرة على التعلم

أهداف األداء: القسم األول

دوالر ... ن عند حد ال يقل عمحفظة بقاء على الاإل• . لمحفظة إقراض العميلعملية مستوى إدارة فعالة . 1

. في السياساتكما وردت اءات باإلجرالتمسك •

متابعة القروض • . ٪ ...أقل منالقيمة االسمية • . مراقبتهمحفظة العميل ومستوى جودة الحفاظ على . 2

تخذ لجنة القروضتتتم عمليات الدفع أو إلى أن وبانتظام بعد ذلك لمدة يومينالمتأخرة في غضون إشعار

.إجراء

والمشاركة األسبوعية الفريقجميع اجتماعاتلالتحضير • . فرعلل العامفريقالالمشاركة كعضو نشط في . 3

.بنشاطفيها والمشاركة التخطيط السنوياجتماعات جميع االجتماعات الشهرية ولالتحضير • . بنشاطفيها

يع جممشاركة التأكد من • . لعمالء جدد عن األعمال التجاريةدورات تدريبية أساسيةتقديم مساعدة في ال. 4

األهداف التدريبية للدورة فعالية تقييم• . كل دورةاحة ل المواد المتتجميع كافة• . العمالء في الدورات المطلوبة

.)كثرأربعة فأ( +4بمقياس

أعمال تنقيح المشاركة النشطة في •. حاجة ظهرت وأفرصة كلما سنحت تنفيذ مشاريع وأنشطة خاصة . 5

.لة بالكامل وفي الوقت المحددومل والقيام بجميع المهام الموكفريق العمع السياسة االئتمانية

المالي على المؤشر حضور التدريب• . هاالمشاركة فيو إلى أنشطة تنمية القدرات المهنية السعي. 6

لبرنامج جداول البيانات على االنتهاء من الدراسة الذاتية •. فأكثر 4 عندجودةتقييم المع واجبات لوإكمال ا

. سب اآلليالحا

: وفي ما يلي أمثلة على المعايير العامة لألداء

. لعمالءا ا تجاهلمهمة والتزامل االموظف فهميبدي : األصغرمؤسسة التمويلبمهمة لتزام اال*

على التواصل الفعال مع جميع الموظف قادرايكون: العمل الجماعيو التعامل مع اآلخرينمهارات *

ويعمل ايجابياالموظف موقفاويبدي . في التعامل مع اآلخرينسم باالنفتاح والصراحة تتمستويات الموظفين

. فريقالعضو في ك جيدا

ويتحمل . تخذ قرارات سليمةيالموظف الحكم الجيد ويستخدم : تمشكالالوالقدرة على حل المبادرة *

ت على المشكالالتعامل مع بناءة وأساليب على تحديد ويكون قادراإليهالمسؤولية دون أن يطلب الموظف

. نحو مبتكر

ويكون . أعلى مستوى من النزاهةويتصرف على الموظف ممثل مهني للمؤسسة : الحرفية المهنية*

ويبدي . مهمةأو/والستكمال مشروع يبذل قصارى جهده على التعامل مع المسائل السرية والموظف قادرا

. التغيب في نسبةاالمواعيد وانخفاضنضباطا في اضاأي

83

" المردود المستمر: "ألداءالمؤقت ل االستعراض: 2الخطوة

؟ امهميعتبر المردود المستمر لماذا

تنظيم جلسات ا، إال أنه من األهمية بمكانمكتوبو ارسمييتلقى استعراضا سنويا على الرغم من أن الموظف

وعند الوصول . تبعا للمنصبوعية أو شهرية أو فصليةأسبوقد تكون . غير رسمية على مدار السنةمنتظمة

هدافباألالموظفون يفي ذا لم فإ"." مفاجآت"ال ينبغي أن تكون هناك عام الرسمي، نهاية الإجراء تقييموقت إلى

المدير والموظف وضع خطة عمل ويتعين على . حينهاخالل العام، ينبغي تقييم فجوة األداء ومناقشتها في

لزم ، إذا جدت ظروف تستعامعلى مدار الويمكن استعراض األهداف وتنقيحها . عجز في األداءلمعالجة ال

.تعديال

ر االستعراضـات إن تـوات . حسما في عملية إدارة األداء لخطوات ا واحدا من أكثر يعتبر المردود المستمر

المشرف والموظف فـي يلتقي ينبغي أن المطلق، دنىالحد األ في ف. منصب آلخر ختلف من يالمؤقتة يمكن أن

يجـوز و. مثالية )الفصلية (سنويةالجتماعات ربع فإن اال ، ومع ذلك، ) أشهر 6 (عاممنتصف الطريق خالل ال

دخل حيز المنتج / مشروعأو ال ، اإذا كان الموظف جديد السيما اجتماعات على أساس أكثر انتظاما، أن تطلب

مستمرة تعتمد على تغذية استرجاعية عملية إنها . األداءفي مشكلة تحديد تم تنفيذ في اآلونة األخيرة ، أو إذا ال

. عملية إدارة األداء لديكم وستحدد مدى نجاح كممديريدى مهارات اإلدارة الفعالة للموظفين ل

؟ فعالةة أداءبالنسبة لعملية إداراألهمية تلك لموظفين امهارات إدارة تكتسب لماذا

األساسية السمات من الضروري أن نناقش بعض الخصائص العامة و إدارة األداء، عمليةلضمان فعالية

ثل القدرة سمات مدارة تتناول أو اإل/ وقيادةحقيبة أدوات للتدريب على الليست تلك . لإلدارة الفعالة للموظفين

عملية إدارة ذي تنفمن أجلوومع ذلك، . الموظفيندارةمهارات محددة إل والتفكير االستراتيجي أو لتبصرعلى ا

. لموظفيناإلدارة جيدة مهارات انو مشرفيشترطمالئم وفعال، األداء على نحو

رة فـي إدارة امهال يتمتعون ب انو مدير كانإن " على ورق عملية"ن تكون سوى لعملية إدارة األداء أداة توفر

ضـعف فـي نقطـة إلدارة الوسطى، االسيما ، برمته مهارات اإلدارة الفعالة ويعتبر مجال . شؤون الموظفين

اصغر هذه المسألة وتوفر تدريب التمويل األ ة مؤسستعالج فمن المهم أن . صغرالعديد من مؤسسات التمويل األ

وسوف تسلط حقيبة األدوات الحالية الـضوء فحـسب . لموظفين على مهارات اإلدارة الفعالة شؤون ا لمديري

بين مـديري نميز نايرجى مالحظة أن . اإلدارة الفعالة للموظفين يف حاسمة هاعلى تلك المهارات التي وجدنا

. على المـوظفين أن يشرف اإلدارة العليا دون يحتل منصبا في يمكن للمرء أن ف. الموظفين والمديرين شؤون

العديد مـن الـشركات أن أنه على الرغم من إلى خرىتلو األ مرة توصلنا طوال سنوات عديدة من الخبرة،

المناسب، بعضها أكثـر المزيج اإلنتاجي صغر قد يكون لها موارد مماثلة و نظمات ومؤسسات التمويل األ والم

ـ كيفيـة و الموظفين شؤون مديري هو مساهمة كبرى يساهمالذي عامل اللماذا؟ . اآلخرين من نجاحا م إدارته

!لموظفينل هموتحفيز

84

بمهارات إن تعظيم الطاقة الكامنة للموارد البشرية منوط مباشرة

المدير وقدراته على إدارة موظفيه

المعارف والمهارات األساسيةات األساسية لإلدارة الفعالة للموظفين؟ سمما هي ال

نجاح هذا العمل الزمة لالنتائج المحددة الب ويه موظف الجيد على علم بعملالموظفينشؤون مدير يكون

: يلي بما جيدالالموظفين شؤون مدير يقوم . بالتحديد

هارات وندبااتخاذ القر*

مع اآلخرين التعاون*

التحفيز*

ع بعناية والتواصل بوضوحاستماال *

سترجاعية تشجيع ودعم الموظفين من خالل التدريب وتقديم التغذية اال*

رصد وتقييم األداء وتطوير القدرات *

: فاء ما يلياألك الموظفين شؤونمديريمبدئية لالمواقف الأظهرت

". المساءلةبحتفظ أالمسؤوليات والمهام، ولكن أفوض "*

". ين ناجحي إذا كان موظفكون ناجحاأس" *

". حانجالن يريدون و بالغموظفي" *

" ديكتاتوراتأنا عامل مساعد، ولس"*

". الثقة واستخدم االتفاقات مارسأ "*

العديد من المواد تتوفر ، نفاالحظنا آكما . فعالة للموظفينإلدارة الاتشكل أساس مواقف صفات وهناك

التمويلة الموظفين داخل مؤسس إدارة في تطوير مهاراتمدكاشإلرواألدوات والبحوث وبرامج التدريب

مديري الموظفين على مهارات إدارة الموظفين يتحتم قياس باإلضافة إلى التدريب، ف. م بكة الخاصاألصغر

رة فعالةاإد": هولجميع مديري الموظفينبالنسبة ف األداء اهدوقد يكون أحد أ. إدارة األداءعملية عن طريق

: استخدامه سنوي يمكن لمدير الفرعلهدف الشكل أدناه مثااليوضح ". لموظفينل

85

األهداف السنوية لألداء

مدير الفرع: المنصب رئيس العمليات دانيال مبيبا: اإلسم

2005تموز / يوليو15: التاريخ

)5 إلى 1(التقييم النتائج والتعليقات )مهام الوظيفة ومعاييرها (أهداف األداء

: اإلدارة الفعالة للموظفين. 1

تنفيذ عملية إدارة األداء مع جميع المرؤوسين

أداء معظم المرؤوسين ألهداف األداء

%10دورة الموظفين في الفروع أقل من

فين في الفرع كما تشير إليه ارتفاع معنويات الموظ

والتقييم المتوسط ) صفر(نسبة تظلمات الموظفين

في الدراسة االستقصائية آلراء الموظفين" 4"البالغ

1.

؟ الفصل منتصف فيرسمياستعراض ، لماذا نحن بحاجة إلى المستمرردود الممع

. والقضايا ذات الـصلة منفردا فموظكل على أداء ز حصرا يركلتفرصة ل فصل استعراض منتصف ال يوفر

لموظف أن المدير يهتم لبوضوح فهو يبرهن . رفع الروح المعنوية للموظف يباالنتماء و أكبر يخلق شعورا كما

فرصـة ممتـازة إلعـادة فصل استعراض منتصف ال إن ! ذلكفي على استعداد لتمضية الوقت أنه أدائه، و ب

. محددة يومية مهام بشأن ردود المستمر المبصرف النظر عن لعام، بالنسبة للموظف االتركيز على أهداف

نطوي على ي بالغ األهمية مكون فصلاستعراض منتصف الفإن عام،نهاية الوكما هو الحال بالنسبة لتقييم

. التي يستحقهاهميةباألستعراض االالتعامل مع هذا وينبغي . تخطيط ورصد ودعم شخصي في شكل تدريب

الجتماعات إدارة األداء لمساعدتك اإلعداد : بعنوان2. 6لموجودة في الوثيقة الموزعة رقم انصائحاستخدم ال

يجب على داء أو مشكلة أثناء هذه االجتماعات، في األفجوة تم تحديد إذا ف. ضات الجاريةالستعرافي اإلعداد ل

مزيد من المناقشة حول عد ليتعرض القسم الحالي فيما ب. خطة لمعالجة هذه الفجوةأن يضعا المدير والموظف

.هذا الموضوع

عامنهاية ال تقييم األداء في :3 الخطوة

؟ عامنهاية الاألداء في ذا يتضمن تقييمما

نهايـة تقييم األداء في الغرض العام من ف. العامنهاية تقييم يالخطوة الثالثة واألخيرة في عملية إدارة األداء ه

الماضي فقط من يستخدم . موجهة نحو العمل ةتطلعيإنها عملية . لموظفر ا لتطوي على خطة االتفاقهو عام ال

86

رقـم خطوات ينبغي إتباع ال ، العام فعاال نهاية تقييم لكي يكون . منه اتعلميلمدير والموظف أن ل يمكن حيث ما

! اتخاذ هذه الخطوةقبلعملية إدارة األداء واحد واثنين من

. ألداء عنصر حاسم بالنسبة لألفراد في محـيط العمـل سترجاعية الخاصة با من المهم أن نتذكر أن التغذية اال

توجيههم و المرؤوسين تقييم آخر العام أداة لتحفيز وينبغي أن يكون . اردود يخلق قلق موبالمثل، فإن عدم وجود

ن أن وموظفال يريد في معظم األحيان و. أتي من المدير تتجربتنا إلى أن مقاومة تقييم األداء وتشير . تطويرهمو

باالرتيـاح مدير ال يشعر ال لماذا؟ ربما . الذي يقاوم هذا االستعراض المدير هو كيف يبلون في العمل؛ يعرفوا

بغض النظـر و. المكتبي المصاحب للعمل ، أو ال يحب العمل للغايةمشغول أو أنه إبداء مالحظات بناءة، عند

ـ هذه المقاومة و حيال ة حساس مدير إدارة الموارد البشري أن يكون عن السبب، يجب وفر الـدعم واألدوات ي

. تقييماتالإجراء في لمساعدة المديرين على اكتساب الثقة ينالالزم

.يمكن تقسيم تقييم نهاية العام إلى مرحلتين، كما هو مبين أدناه

مراحل تقييم نهاية العام

تقدم تقييم : المرحلة األولى

الموظف

السلوك المتعلق * األداء المتعلق بأهدافهم؛ : * يستند التقييم إلى الموظف

اإلنجازات * بالمعايير العامة الخاصة بمجاالت األداء في المؤسسة؛ و

. اإلضافية

خطة تطوير : المرحلة الثانية

الموظف

قد يكون هدف خطة التطوير هي تحسين مجال محدد من مجاالت األداء

وقد يعد الموظف والمدير . لوظيفةأو إعداد الموظفين للتقدم أو إثراء ا/ و

معا مرة أخرى عند هذه المرحلة أهداف األداء للعام المقبل ويتفقون

). يحدد موعد اجتماع آخر في معظم األحيان(عليها

لمـدير ا قد يعـاين في بعض الحاالت، و. لمؤسستكم العام مع نهاية السنة المالية آخرنسيق تقييم تمن األفضل

هذا ويضمن . قبل االجتماع مع الموظف ديرات تعليقات والتق طالع على ال ع مديرهم المباشر لإل م يهتقييم موظف

على أنه تقييم اللموظف إلى ا قد ينظر عالوة على ذلك، . مع الموظف التواصل داخل اإلدارة العليا قبل االتفاق

إذا األمر له أهمية خاصة ذاهو. اإلدارة آخر من مستوىقبل أنه قد تم استعراضه من ب اأكثر موضوعية، علم

اإلطـالع يمكـن و. تقييم األداءلنموذج ويوضح الشكل أدناه . تعاني من مشكلة األداءمجاالت في كانت هناك

.نموذج لتقييم األداء: بعنوان3. 6الوثيقة الموزعة رقم في النموذج نسخة كاملة من هذا على

87

تقييم األداءاستمارة

ينبغي استكمال أهداف : 1القسم األداء في بداية العام وأن تكون

فريدة بالنسبة لكل موظف بصفته تستكمل النتائج والتقييم . الفردية

. في نهاية العامالتأآيد مجددا على الموظف قبل

وظيفة االجتماع أن مهام الوالمعايير المطابقة لها تحدد بدقة وأن أي تغييرات خالل العام قد

تمت مالحظتها

التقييم السنوي لألداء : عن السنة المالية

: المدير : االسم : التاريخ :المنصب

أهداف التقييم

زأداء ممتا = 5 أداء جيد = 4 مقبول = 3 أداء ضعيف = 2أداء غير مقبول =1

يستكمل المدير قسم النتائج ثم يقيم أداء الموظف بالنسبة وادعم . 5 إلى 1أو هدف بمقياس من / لكل مهمة وظيفية

ينبغي أيضا إدراج آافة . بأمثلة محددةمالحظاتك اإلنجازات

أهداف األداء: 1القسم

أهداف األداء )المهام والمعايير الوظيفية(

النتائج والمالحظات

التقييم )5 إلى 1(

1. 1. 2. 2. 3. 3.

المعايير العامة لألداء: 2القسم ) 1، آما هو مبين في القسم 5 إلى 1إذا آان من المفيد، استخدم التقييم العددي من (

جميع عام، وينطبق على2القسم الموظفين بغض النظر عن

المنصب، ويقيم الصفات ومهارات التعامل مع اآلخرين

على . ومعايير األداء العامةالرغم من أن األهداف القابلة

للقياس أآثر صعوبة فيالصياغة، إذا آان ذلك مناسبا، قم

إلى 1(باستخدام مقياس التقييم بيد أنه في آثير من األحيان ) . 5

ال تستخدم التقييمات الرقمية في .هذا القسم

يتكيف مع قيم المؤسسة* القيم 1. 2 يتفاعل بكفاءة مع الموظفين على * القدرة على التعامل مع اآلخرين وحل المشكالت 2. 2

مل جميع المستويات، منفتح ومستقيم في التعامل مع اآلخرين ويبدي موقفا إيجابيا، يجيد الع الجماعي

يتحمل المسؤولية دون أن يطلب إليه، واسع * المبادرة والقدرة على حل المشكالت 3. 2

.يحدد وسائل للتعامل مع المشكالت على نحو بناء، مبدع* الحيلة، التغيب عن العمل، االنضباط في المواعيد يذهب إلى أبعد الحدود إلآمال : * المهنية4. 2

بعث على الثقة، آتوم، ممثل محترف لمؤسسة التمويل األصغري* أو مهمة، / مشروع و خطة التطوير: 3القسم

التعامل مع مجاالت األداء أينما يكون التقييم دون المستوى أو تحديد خطة للنمو : مثال( ) الوظيفي

يتم صياغة خطط عمل باالشتراك مع : 3القسم الموظف لمعالجة مجاالت الضعف المحددة في

وقد يشمل ذلك برامج تدريب، أو . لتقييمعملية اتوجيه فردي وجها لوجه، أو المشارآة في ورش

وينبغي أيضا استغالل . عمل أو دورات الخالفرصة لتحديد تطوير إضافي، ومناقشة المصالح

الوظيفية وتطوير خطط عمل لتحقيق األهداف وينبغي أن تكون خطة العمل محفزة . الوظيفية

ينبغي مناقشة ما يود الموظف .وعملية وواقعيةإنجازه خالل العام القادم تطلعاته الوظيفية طويلة

ينبغي تحديد األهداف حسب احتياجات . األمدالموظف واهتماماته وتوقعات مؤسسة التمويل

يمكن االطالع على مناقشة . آن واقعيا. األصغرإضافية حول خطط التطوير في الوثيقة المسلمة

. خطة التطوير الشخصي: وان بعن4. 6رقم

88

مناقشات تقييم األداء؟تجرىكيف

ر يوفاألهمية بمكان ت، من ؛ ومن ثمإجراء هذه االجتماعات مع الموظفينبشأن من المديرين قد يتوتر العديد

عندما يكون المدير . واالرتياحستعداد باالالشعور على ة المديرينالتدريب واألدوات التي من شأنها مساعد

األداء قيمةالتغذية االسترجاعية على لنقاش ويكتسي ا، بها االجتماع يجريالكيفية التي ينبغي أن من على ثقة

تقييم األداء على الرغم من أن و. موظفالاألداء مع نجاح مناقشات هنا بعض النصائح لضمان نقدم و. أكبر

على مناقشات استعراض على قدم المساواةالعديد من المبادئ تنطبق إال أن أكثر، رسميعام نهاية الفي

قائمة دليل لوضع خطة التنمية الشخصية : أيضا بعنوان4. 5وتتضمن الوثيقة المسلمة رقم . منتصف العام

. في اإلعداد لمناقشات األداءملمساعدتك

كن مستعدا عند الحضور .1

الموظفملفاستعرض •

الحظاتدون م •

جمع بيانات ذات صلة •

عطييينبغي أن . لتأكيد مجددا على األهدافإلى االمدير والموظف يحتاج كل من قبل اجتماع التقييم،

. لالجتماعتحضيراللموظف من أجل اإلعداد لتقييم ذاتي غير المكتملة تقييم ال نسخة من استمارة المدير

! جوالة الهواتف ال أغلق-ال يقاطعكما أحد حيث انفراد على للطرفين ا مالئماترتيب وقتقم ب 1

يشعر باالرتياح الموظف اجعل 2

ابدأ . اإليقاعضبط ا. شااستعراض غرض وشكل االجتماع والنق. حتيارر باالوشععلى الساعد الموظف

! المرطبات؛ ابتسمقدم . للتواصل على المستوى اإلنساني ا كافياش عام وخذ وقتانقب

اتهوإجراء من النقاش رح الغرض شا 1

:األهداف التالية من أجل/ تم االتفاق على األعمال

)اختيارية(تعليقات الموظف : القسم الرابع

:التاريخ :لتاريخا

ينبغي على المدير تحديث االستمارة : القسم الرابعبمجرد إآمال التقييم وعكسه للنتائج . بعد المناقشة

المتفق عليها، يقوم المدير بإرسال نسخة للموظف ينبغي إعطاء الموظف بضعة أيام . للتوقيع عليها

. الستعراض التقييم والتعليق عليه

سخة موقعة من هذه االستمارة إلى يجب إرسال ن مدير الموارد البشرية لوضعها في ملف الموظف

89

. بعنايةأصغ. نفسهالموظف تقييم إلى اطلب 2

ك أعط تقييم3

أثناء موظف المن ساهمات التمس م. زيد من األمثلة والتوضيحاتبم بك ةالخاصاإلفادات المكتوبة دعما

تدلي ببيانات ال. ة محددة سلفايوظيفوأهداف مهام بصفة خاصة تناول . أسئلة مفتوحةاطرح . النقاش

حدد نقاط االتفاق . محددةوأمثلة بيانات إفاداتك بدعم ا". أدائكبلست سعيدا : "على غرارشخصية غامضة

. لألهدافام تقييمقد. بين التقييمين

:لى اتفاقإش والتوصل انقال. 7

ردود فعل للتقييمأطلب

مجاالت االتفاق ركز على •

إلى نقاط خالف محددةأشر •

ياناتها بأطلب •

عزز بياناتك وادعم تقييمك •

.اتفاقأطلب التوصل إلى •

: ي تلي والخطوات التيسوى بعدلم الحظ الجدال الذي . 8

من أجل ش انظر في ترتيب اجتماع آخر لمزيد من النقالتقييم أو طعن فيه، أ مع الموظف بقوةفختلإذا ا

لكل طرف لجمع فرصة والخالف لنزع فتيل اوقتطوة سوف تتيح هذه الخ. التركيز على مجاالت محددة لألداء

. التقييملدعم مزيد من البيانات

قم برفع الخالفات التي لم تسوى إلى المستوى التالي لإلدارة لالحتكام إليها*

ال تطلب إلى موظفك الموافقة ضد إرادته*

. قم بتوثيق الخالفات في ملف الموظف*

الموظفين طوير خطة ت. 9

خطة تطوير الموظفين نقاط الضعف في األداء وتعالج . خطة تطوير الموظفينحول اتفاقالتوصل إلى غي ينب

. في اجتماع منفصلذه الخطوة أيضاويمكن القيام به. وخطط التطوير المهني والفرص الوظيفية

شة التحضيرومناق) بعد فترة وجيزة (لعام القادمل تحديد موعد لتطوير أهداف األداء السنوية. 10

من أجل يةفي الوظ المهاموصفقم بمراجعة وتنقيح للعام المالي المقبل، و لألداءفكر في أي أهداف جديدة

استعراض وتحليل نقاط الضعف والثغرات في األداء، وتطوير أفكار التخاذ قم ب. لهذا االجتماعاإلعداد

. تحسين مهارات محددةمن أجل إجراءات

عجتمااختتام اال. 11

في الموظفتكثقم وعن لمشاركتهك عن تقديرأعرب •

امنح فرصة ألسئلة أخيرة •

90

موظف ال تحديث، أبلغ أو/ وأو إذا كانت هناك تغييرات(عطاء الموظف نسخة من التقييم النهائي بإ قم •

) يام القليلة القادمةلها نسخة نهائية في غضون األ/ سوف تبعث له بأنك

اع عليهيقالتوقبل االستمارة تعليقات الشخصية على ةفة أي إضاهنامك بإالموظف أنذكر •

وجه الشكر لجميع الموظفين •

ملفلوضعها في نسخة إلى مدير الموارد البشرية إرسال والموظف على تقييم األداء، يجب أن توقع بمجرد

من أجل وظفين الم محتوى جميع تقييماتأن يستعرضمدير إدارة الموارد البشرية ينبغي على و. الموظف

التمويل ةشؤون الموظفين داخل مؤسسل العامةدارةاإل نبض االتجاهات واالحتياجات التدريبية وتحسس

. األصغر

التقييم؟ في األكثر شيوعا الثمانية ما هي األخطاءد من لعديلبالنسبة كما هو الحال ومرور الوقت، مع اجتماعات تقييم األداء ومراسا ب تجربةيطور المديرون

سوف يساعد على تجنب نمديريالمع القسم السابق ض استعرإن ا. التعلم بالممارسةمن األفضل المهارات،

.بعض هذه األخطاء الشائعة التي يمكن أن تقوض عملية إدارة األداء

على نحو مالئمهداف أو معايير األداءاألعدم تحديد 1

األحدث عهدا اإلفراط في التركيز على األداء 2

من استخدام حقائق أو أمثلة محددة االعتماد على الحدس بدال3

معايير األداء ل الموظف فهماءةسإ 4

توثيق األداء عدم وضوحية أو ا كفعدم 5

للمناقشة تخصيص وقت كاف عدم 6

إكثار المدير في الحديث على نحو مبالغ فيه 7

. عدم وجود خطة للمتابعة8

مفاجآت كون هناكتتكون هناك مفاجآت كبيرة في مناقشة االستعراض السنوي، ولن ن ينبغي أال باختصار،

: شبيهة إذا

بوضوح تم توصيلها األداء واضحة وكانت توقعات *

العام على مدار رصد األداء بانتظام تم *

التوجيه باالنفتاح والصراحة واالتساقدارة واتسمت التغذية االسترجاعية لإل *

. خالل العام لعملية استعراضخالصةموجز أو وأ" ختامية"جلسة التقييم السنوي تكون مناقشة أنينبغي

وإذا قدر لعملية إدارة األداء . على أساس يوميم أن إدارة شؤون الموظفين تتم فهيلهذا السبب، من المهم أن و

ونهاستخدميو دارة الجيدة للموظفين مهارات اإلونطوريأن تكون فعالة، يجب التأكد من أن مديري الموظفين

. بانتظام

91

هموتطوير لموظفيناتدريب من بالنسبة للعديد خطيراأن يشكل تحديا" الموظفيناتزيادة قدر"، أو هموتطويرالموظفين تدريب يمكن ل

ة والخبر المتدنيةلتعليما في البلدان ذات مستويات ة خاصصفة ب ذلكينطبقو. صغرمؤسسات التمويل األ

. في المجال المالي، السيما في العملالمحدودة

وتعتمد . لتعلم المستمر داخل المؤسسةلخلق ثقافة بن تلتزم أجحة التمويل األصغر النامؤسسةل وينبغي

لمواجهة التحديات يةالفعالوقدرة على التكيف لديها وا عال المستوى تدريبعلى قوة عمل مدربةالمؤسسات

لعمل لصمم يمن الخطط االستراتيجية وتطوير التدريب ومبادرات اليستمد هذا السبب، لو. هدافاألوتحقيق

. ومهمتها التمويل األصغرة لمؤسسعامةنحو تحقيق األهداف ال

: أشكاال عديدة، منها على سبيل المثالأن يأخذ تطوير الموظفينليمكن و

لمهارة محددة الموجه تدريب ال*

ة تطوير القدرات القيادي*

أو التعليمالتوجيه*

استعراض الموارد والمواد *

الزيارات الميدانية في الموقع *

إدارة األداء *

CAPAتضمن تقرير نهائي حديث العهد حول مشروع بناء القدرات الدروس التالية التي تعلمتها مؤسسة وقد

: للتمويل األصغر في رومانيا بشأن تدريب الموظفين وتطويرهم

ن علىوع الموظفشجي ،بعد ذلك. اإلدارة لموظفيهي ضروريةدراسية في غاية األهمية والجوالت لا**

من برامج مستقاة فرض قواعد إن . أقصى استفادةلمؤسسةتفيد ا حليل للسياسات والممارسات التيوضع ت

. ببساطة ال يؤتي أية ثمارأخرى

إلى جنب معلموظفين جنباتطوير احيث يمكن بتركيزحاجة إلى رصد وفي احتياجات الموظفين **

. إلى مراقبة من وجهة النظر هذهكل موظف ويحتاج . المؤسسة

هذا المنظور، سوف وفي إطار . الجميعه وليس شيئا يستحق ميزة بأن التدريبمن أول لحظة خلق شعور**

. ما بعد في أكثر سهولةيكون التفاوض بشأن العقود والفوائد

خطط وينبغي عرض .م خطط التدريب الرسميييمكن تقد، الموظفين الرئيسيين للمؤسسةتحديد بمجرد **

. بسرعةمغادرة العقود العمل لمنع الناس من التدريب مع

. المسائل التي قد تستجدمتابعةبإلدارة لسمح يشكل واضح بتقييم األداء ينبغي تقديم **

ة للفرد عالوة هداف الوظيفيبالنسبة لألرات ومواقف تحسن األداء معرفة ومهالاكتساب بأنه التدريبيعرف

حسين على تعمل هو ي و أمرا هاماتطوير الموظفينويعتبر . ة التمويل األصغر الخاصة بكمؤسسعلى أهداف

المعارف والمواقف التي قد تكون على تنميةالركز ت. من خالل تحسين الموارد البشريةيةفعالية المؤسسال

. طويلة األجل المؤسسيةهدافاألتحقيق لة مطلوب

92

ما هي فوائد التدريب؟

. يمكن للتدريب أن يكون طريقة ممتازة إلعداد الموظفين وتطويرهم للقيام بوظيفتهم الحالية على نحو جيد

: بالنسبة لمؤسسة التمويل األصغر، يمكن للتدريب أن يفيد في ما يلي

ففي . أننا ال نقوم بأي شيء أهم من توظيف األفراد وتطويرهمأنا مقتنع ب"تحسين فعالية الموظفين •

".نهاية المطاف، أنت تراهن على الناس ال على االستراتيجيات

زيادة القدرة على التكيف •

تسهيل إدخال تقنيات أو منهجيات جديدة •

توحيد إجراءات العمل لزيادة الكفاءة •

اليةالدوران وزيادة الفعتقليل التكاليف عن طريق تخفيض •

المساعدة على االحتفاظ بالموظفين الذين يفهمون مهمة مؤسسة التمويل األصغر وثقافتها، ومن ثم •

. بناء ذاكرة ووالء للمنظمة

: إلى جانب المزايا العامة لمؤسسة التمويل األصغر، يمكن لكل موظف أن يحصل على الفوائد التالية

مهمة المؤداةزيادة الرضاء الوظيفي من خالل الفهم العميق لل •

مشاريع عمل خاصة •

تحسين الثقة بالنفس •

الزيارات الميدانية للمواقع •

التمتع بالروح المعنوية المرتفعة، التي تساهم في خلق مناخ عمل مرغوب •

االنضمام إلى جمعيات مهنية •

أو المجالت/ كتابة مقاالت للصحف و •

التوجيه الفردي •

أو مكاتب أخرى/ التبادل مع فروع و •

ت الخارجيةالقراءا •

التعلم عن بعد •

93

فرص التدريب

حسن معارف يالتدريب الف. العديد من الفوائد للمؤسسة وموظفيها للتدريب بصفة عامة أن يخلق يمكن

التدريب ذا استخدم وإ. لمؤسسةالتزامهم تجاه ا حماسهم للعمل وأيضابل ويزيد ، هم فحسبومهاراتالموظفين

: أال وهيمؤسسات التمويل األصغرأعظم أصول لتغذية وضروريةلة بشكل صحيح، يمكن أن يكون أداة فعا

.الموارد البشرية

الموظفين؟تطويرما هي فوائد

الفرديةهداف المهنيةاألالموظفين على المعارف والمواقف التي قد تكون مطلوبة في إنجاز تطوير يركز

الداخل، تحتفظ فيعن طريق تطوير الموظفين ف. األصغر على المدى البعيد التمويلةمؤسسأهداف عن فضال

وال يساعد . بناء ذاكرة مؤسسيةهايمكنكما ، تهاالموظفين الذين يفهمون مهمتها وثقافب التمويل األصغرمؤسسة

لنجاح ووالءا التزام يخلق أيضاهيكل خبرة مؤسسة التمويل األصغر فحسب، بل زيادة األمر علىهذا

. المؤسسة

من التطوير يتم ٪ من 55 أن رك ذ،في الواقعف. ية خاصةطوير الموظفين برامج ومواد تدريبتوال يتطلب

ا ومديريناموظفينإن إعداد . سترجاعية ٪ من خالل عالقات العمل والتغذية اال15العمل و الخبرة في خالل

أم . وير الموظفينجزء هام من تطلإلقرار بفرص التعلم من العمل المباشر واالستفادة من تلك الفرص

تقييم األداء من خالل قنوات و، سترجاعيةهو تعزيز المهارات في مجال التغذية االفخر اآلحاسم العنصر ال

العمل حدث في سياق ي الموظفين يمكن أن الجانب األكبر من تطويرعلى الرغم من أن و. تحديدارسمية ال

التعرف يةلموظفين والمديرين تعلم كيفوينبغي ل. رئيسيا دورا أيضايةخارجاللموارد أن تلعب ا، يمكن اليومي

. التدريب الرسمي إطارفرص التعلم خارجعلى

تدريب وتطوير الموظفين؟وضع خطةمن المسؤول عن

مؤسسة التمويل ويمكن ل. خاصة به مهنية عن وضع وتنفيذ خطة تنمية بصفته الفرديةكل موظف مسؤول

منحهم األدوات الالزمة توتطوير أنفسهم تولي مسؤولية على تشجع الموظفين تعزيز بيئةلتزم باألصغر أن ت

توجيه ودعم وتدريب متواصل اءعطإبدعم من مدير الموارد البشرية، ويجب على المديرين، . للقيام بذلك

.من خالل عملية إدارة األداءاسترجاعية وتغذية

الشخصي؟ للتطويركيف تعد خطة للقيام و. طويرمجاالت التهي تحديد للموظف بالنسبة الخطوة األولى ، تكونصة به خاتطويرخطة إلعداد

: استعراضالموظف إلى يحتاج بذلك

94

وظيفته وصف مهام *

) دورهالقيام بفي لنجاح التي يحتاج إليها لارفالمهارات والمع ( منصبه متطلبات*

) كانت منطبقةإن( كفاءاته الشخصية *

داء ألأحدث استعراض ل *

) ؟يما هي المهارات والمواقف الالزمة للتقدم المستقبل (الخاصة بالموظفجل األ ةليطواألهداف المهنية *

تقديم إلى على تحقيق أهداف األداء وملى التفكير في المجاالت التي لها أكبر األثر على قدرتهإاألفراد يحتاج

ين قادرونكونيبمجرد االنتهاء من ذلك، سو. داءتحسين األمن شأنها التي التطويرمجاالت بشأن مذكرات

يمكن أن تساعد على تلبية بحيث التمويل األصغر ةعلى تحديد كيفية استخدام الموارد المتاحة من خالل مؤسس

والدورات التي سبق أن التثقيفية النظر في األنشطة للموظف أن يمعن ينبغي. وأهدافهطويراحتياجات الت

. للتطويرتلبي احتياجاته امج أخرى أن يحدد بر وهاأنجز

أن يستعرض ضع خطة عمل للوصول إلى أهدافه، عليهيو التطوير الخاصة به لفرد أهدافأن يحدد ابمجرد

ساعد في تحديد مواعيد يقترح خطط عمل بديلة وي من خطط العمل و المديرتحققيقد و. الخطة مع مديره

تطويرية معلومات قدم أن يدرجة 360استعراض ردود من للميمكنباإلضافة إلى ذلك، . هاتماممستهدفة إل

. في هذا القسما الحقدرجة 360مزيد من النقاش بشأن استعراض يمكن اإلطالع على . مفيدة

ة والتقدم نسبثقيفأنشطة التويجب استعراض . التقدملرسم خريطة م خطة التنمية على مدار العام استخدايمكن

نسخة يمكن اإلطالع على . منتصف ونهاية العاممناقشة األداء في سيما في اجتماعات ، التطويرأهداف الإلى

4. 6الوثيقة المسلمة رقم ن م3القسم في أيضامدرجهو من نموذج التطوير الشخصي في الشكل أدناه و

. للتطوير الشخصيخطة لوضع دليل : بعنوان

نموذج خطة التطوير الشخصي

أو ) 5 أو 4رقم : مثال(تعامل مع مجاالت األداء التي يكون فيها التقييم دون المستوى الجدول أدناه مصمم لل

.لوضع خطة للنمو الوظيفي الخ

أهداف التطوير

يوصى بثالثة أهداف (

)كحد أقصى

التدريب : أي (بنود العمل

المطلوب، ورش العمل،

تكليفات العمل، التوجيه،

)الموارد

التاريخ المستهدف

لالنتهاء

مالحظات/ عليقاتت

1.

2.

95

3.

األداء؟ الفجوة في كيف يمكننا سد خطة تكون في كثير من األحيان، ف. عملية إدارة األداءب وثيقا ارتباطا وتطويرهمالموظفين يرتبط تدريب

تحديد عند هذه األداة أيضااستخدام ومع ذلك، يمكن . مهارات جديدةتفاعلية لكي تضيف الشخصي طوير الت

مدير الموارد تأكد من مشاركة مدير الموظفين أن يويجب على . خالل عملية إدارة األداءاألداء في فجوة

إدارة الموارد البشرية نسخة من تلقيهذا هو أحد أسباب أهميةو. األداءالتعامل مع الخلل في البشرية في

. من أجل سد فجوة األداءلمدير بعد ذلك اعم أن يددير الموارد البشريةلمويمكن . لكل موظفالتقييم النهائي

: هي كالتالياألداء ثالث خطواتفجوات سد ويتضمن

: تحديد هذه الفجوة من خالل. 1

. األداء الفعليو بين األهدافمقارنةثنائية للشهرية اجتماعات *

⎯ . تقييم األداء السنوي للمقارنة بين األهداف واألداء الفعلي*

:فجوة من خاللال دووجسبب تحليل . 2

. تشابهةلموظفين الذين يشغلون مناصب مل من قبل المدير مراقبة الموظفين والتوجيه المستمر*

مشابهة الذين يشغلون مناصب أي الموظفين (أخرى، إذا اقتضى األمر تنظيمية التحقيق في قضايا عامة *

الموارد، والروح المعنوية للفريق، نقصوإدارات أخرى، قيود التي تفرضها والنفسها، لتحدياتويواجهون ا

). الخ

.القيود المفروضة عليهم أو/و لدى الموظفين الضعفأو/و تحليل نقاط القوة *

:التخطيط لكيفية سد هذه الفجوة من خالل. 3

. التخطيط الشهري*

. إلزالة الحواجز وتأمين الموارد، الخ آخرين ذوي صلة اجتماعات مع موظفين*

. خطة العام المقبلعلى ) المكتسبة(معارف وتطبيق ال تعراض السنوي االس*

؟الفجواتكيف ينبغي أن تشارك إدارة الموارد البشرية في سد

أو المعرفة المطلوبة للموظف ، يتعين على مدير إدارة الموارد البشرية مناقشة / إذا مهارات إضافية و

ن وضع خطة للتدريب ، والتي يمكن أن تشمل دورات إضافية ، معا ، فإنها يمك. مختلف الخيارات مع المدير

ومدير الموارد البشرية يمكن أن تساعد أيضا مدراء تحديد فعالية تكلفة . ورش عمل ، أو مدرب من الخارج

من المهم أن ينظر في التكاليف ليس فقط لحضور الدورة ، ولكن أيضا في الوقت . التدريب حال لمشكلة األداء

من خالل إشراك مدير إدارة الموارد البشرية في هذه القرارات ، وتحديد االحتياجات . العملبعيدا عن

التدريبية المماثلة ألكثر من موظف واحد ال يمكن معالجتها من خالل أكثر شموال أو على نطاق المنظمة خطة

. للتدريب

بيد أننا. تدريبقديم تياألداء هفي ستجابة لمشكلةتكون االومن المهم أن نالحظ أنه في كثير من األحيان

توافر عدم قد تكون المسألة على سبيل المثال، . نحتاج إلى التأكد من أن المشكلة يمكن حلها من خالل التدريب

96

لتدريب على يساعد اربما و. مهامهتمام إللغاية بحيث ال يمكنه ببساطة مشغواليكونالشخص ف: الوقت

ببساطة إعادة توزيع مهام محددة أو أن هذا التحسين قد يتطلبن األداء، أومهارات إدارة الوقت على تحسي

5. 6وتتألف الوثيقة المسلمة رقم . واإلرادةقف االمومسألة تتعلق ب فجوة األداء أيضاقد تكون و. نةحستقنية م

األداءالتك على تحديد السبب الجذري لمشمسلسلة من األسئلة لمساعدتكمن األداء تتحليل مشكال: بعنوان

. مالئم من التصدي لها بشكل ون تتمكنبحيث

الثغرات في األداء؟ لم يتم سد ماذا لو مكتوبة مناسبة إنذارات ، وسدهافي األداءالفجوات ن خالل عملية تحديد ه ممدير ، بعد توجيهتسلم الموظفإذا

وظيفة أخرى مناسبة تبار عدم وجودأخذا في االع(زال غير قادر على أداء وظيفة مافترات اختبار، ومنح و

وعلى الرغم من أن هذا القرار . الشاقإنهاء الخدمة واجه قراريقد ف، ) األصغرللموظف في مؤسسة التمويل

، إنهاء خدمة الموظفوافق على يصعب بالنسبة للمدير أن من اليكون قد ، وأنه على اإلطالق سهالال يكون

محبط وقد يكون من ال. التمويل األصغر والموظفة لكل من مؤسسلنسبة با ما يكون هو الحل األفضل غالبا

بين زمرة الموظفينالموظفهذا على إال أن اإلبقاء قدراته، يفوق يشغل منصباللموظف أن بالنسبة للغاية

نبغي وي. مع الموظفين اآلخرينفي تعاملهم على إنتاجية ومعنويات الموظفين ؤثر سلباي أن بطبيعة الحال يمكن

للمساعدة في أن تتدخل دارة الموارد البشريةكما يجب على إبحذر شديد، التعامل مع مواقف إنهاء التعاقدات

. التعاقد وإنجاز تلك العمليةدعم المدير والموظف في اتخاذ قرار إنهاء

؟إنهاء التعاقدكيف يمكننا التعامل مع

. خطوةبخطوة مسائل من األفضل إعداد خطة والتعامل مع ال؛ ومن ثم، فصعبة للغايةإن عملية إنهاء التعاقد

إعداد المدير لهذه في ساعد يسوف أنه التفاصيل وافةغطي كيمدير الموارد البشرية أن يضمن ذلكوسوف

هو المساعدة على التعاقدمرجعية لتخطيط وإجراء إنهاء: بعنوان6. 5الغرض من الوثيقة رقم . العملية

أي إغالق وأالدمج ف. نتيجة لسوء األداء للتعاقد إنهاء كليسول. ي جميع جوانب العملية فتمنظركم ضمان أن

األصغر الخاصة بكم قد تجبركم عوامل أخرى داخل مؤسسة التمويلأية التغيرات التكنولوجية أو أو فرع

عاقدت النواع من إنهاء لهذه األةالعملية المذكورة أدناه مفيدوتعتبر . هم تسريحعلى إنهاء تعاقد الموظفين أو

.كذلك

: ينبغي التخطيط لعملية من شأنها أن تضمن ما يلي، التعاقدبغض النظر عن سبب إنهاءو

فيه رفق بحاله؛توضيح الوضع للموظف على نحو تأكد من ال •

ظ على كرامة الشخصامع الحفكن مباشرا •

عط توجيهاتأ •

لغرضكن أذنا صاغية للشخص دون فقدان التركيز على ا •

. كن واثقا من وجود دعم مالئم للتخفيف من العملية االنتقالية •

97

؟ ء التعاقد في إنهايتدخلينبغي أن الذي من خالل فترة) العام(المدير إلى جنب مع ل جنباحاضرا وأن يعمكون ي الموارد البشرية أن يجب على مدير

وأن مدير الموارد البشرية مع منذ البدايةاتصالعلى ون أن يك) العام( للمديرينبغيو. بأكملها التعاقدإنهاء

المدير ساعد بعد ذلك أن يمدير الموارد البشرية ثم يجب على . ال يؤدي عمله على ما يرامأن الموظف يبلغه ب

ام الععلى الرغم من أن المديرو. ءنهاهذا اإلزمام المبادرة في التخطيط لبأخذ ي، ثم التعاقدإنهاءالعام في قرار

نهاءإ في اجتماع دير الموارد البشرية حاضرايجب أن يكون ملموظف، لر االقريبلغ الذي ينبغي أن هو

لجميع همزة الوصلصبح يالموظف والعمل لصالح مسؤولية على عاتقهالموارد البشرية ويأخذ مدير . التعاقد

. أخرىمسائل وأية إخالء مكتبه و التعاقد إنهاءحزمةاالتصاالت مع الموظف في المستقبل بشأن تفاصيل

؟ ء التعاقدكيف نخطط إلنها : تكتطوير خطلالعوامل التالية النظر في تكون بحاجة إلى، بينما تناقش أنت ومديرك مسألة إنهاء التعاقد

شعر بالقلق إزاء أسباب كنت ت للموظف أو ةة مناسبيبا كتإنذاراتتكن قد قدمت إن لم : ة قانونيةستشارا*

قضايا إنهاء الخدمة وغيرها من ال لتقديم المشورة بشأن مدفوعات ا قانونياستشارمطلب أاء الخدمة، إنه

. خرىالقانونية المحتملة األ

المدفوعالمبلغ: عادة رسالة تحدد الخطوط العريضة التعاقدإنهاء حزمةتتألف : إنهاء التعاقدحزمة *

تستمر، والمعلومات المتعلقة أي مدى سلى إو في منح المزايا الخدمة، واالستمرارإنهاء دفع مكافأة وشروط

قبل لذلك عداداإلوينبغي . تعاقدنهاء الإل؛ وأية مزايا أخرى إضافية أو شروط قدمهابأي خدمات المهنية قد ت

. اجتماع إنهاء التعاقد

عقد االجتماع وينبغي . التعاقدقرار إنهاءإبالغ الغرض األساسي من االجتماع هو : التخطيط لالجتماع*

امدير الموارد البشرية موجودويكون . مدير الموارد البشرية العام الذي ينهي التعاقد ومديرال كل من بحضور

وسوف يشعر . بصفته شاهداتصرف تفجر والمن الممكن أن يجتماع لدعم الطرفين ونزع فتيل وضع االفي

ية االنتقالية إذا تم اإلعداد لالجتماع وتسييره بشكل كل من المدير والموظف بارتياح أكثر بخصوص العمل

. مساعدةلمزيد من ال خطوة بخطوة التعاقد إنهاءدليل : بعنوان7. 6 الوثيقة رقم يرجى الرجوع إلى. جيد

:النظر في العناصر التالية عند التخطيط لعقد اجتماعإمعان موجزة، ينبغي عامةكلمحة

خصص وقتاي أن العاممديرال إلى جنب مع مدير الموارد البشرية جنباعلى يجب : عدادإل ل الالزمالوقت•

التي يمكن التعبير المشاعر ، وه قولية، وكيفيجب أن يقالخذ بعين االعتبار ما . الجتماع لكيفية سير الإلعداد

على لحفاظ على الموظف اشجع يهذا ف ، نهائيكأن قراروضح . عنها، وكيفية التعامل مع تلك المشاعر

. فرصة أخرىالتماسجدل أو ال للتساؤل أوفرصة للموظف ال يتيح أية ه وهحفظ ماء وجي وتهكرام

عقد يعتبر و. حتملحرج مألي االشخص منعمكان عمل عن بعيدامنفردا اختر مكانا: الزمان والمكان•

ء زمالتوديع وأو مكتبها/ همكتبء خال إل أيضا الموظف وقتامنحينبغي . اجتماع في نهاية يوم العمل مثالياال

.العمل

98

مديرمساعدة المدير الموارد البشرية لخالل االجتماع، يمكن يتم القيام بهيقال و ما س علىلتمرنبا :التمرن•

ويمكن أيضا تقديم تغذية استرجاعية . تواءم بشكل أفضل مع الوضعأو أسلوب يفي انتقاء نبرة الحديث العام

.ةفعالياللزيادة

برمتها، كيف ومتى يتم إبالغ التعاقدنهاءعداد لعملية إكجزء من اإليجب أن تقرر أيضا، : إبالغ الموظفين *

بالنسبة ذات مغزىإن كيفية التعامل مع هذه العملية برمتها سوف تكون . هذا الموظفبإنهاء تعاقد موظفيك

الروح المعنوية ومحيط ثر على يكون لها أسوف، وتكم مع الموظفينكيفية تعامل مؤسسحول لبقية الموظفين

ة جحانعملية إنهاء تعاقد الفرق بين قد يشكل الواضح لصواالتف. بعنايةوقم بتوصيلها رسالتك ل طخط. العمل

. ناجحةأو غير

ن العام، كجزء من قرار إنهاء التعاقد، أمديرالالموارد البشرية وينبغي لمدير : العملفي يةنتقالفترة االال *

سيسمح ، مما التمويل األصغرةاآلخرين في مؤسسالموظفين الموظف إلى عمل ية نقل مهام كيفاقرري

. غير منجزةاجبات لن تترك وسلس والنتقال باال

؟ التعاقديالء اهتمام لكيفية إنهاء إ مزاياما هي المتصل السيما النهج ، قدتعاإلنهاء الاألصغر الخاصة بكم مؤسسة التمويل النهج الذي تتبعه سوف يؤثر

هذهغالليمكنك استالئم، مع الوضع بشكل متمذا تعاملفإ. الروح المعنوية والمحيط العام للعمل على ،باألداء

ذا كان إ ة العامة بالفعلمعنويوربما ترتفع الروح ال. إلى أبعد حدالثقافة المؤسسية الخاصة بك وضعالفرصة ل

يمكنك التعاقد،عن طريق التخطيط بعناية إلنهاءف. كثر إنتاجيةاألموظفين للاحبطم كان قصور أداء الموظف

:ما يليضمان على العمل

بشكل كبير الذي يعاني منه الشخص الذي أنهي تعاقدهأو الكربالشاملة تقليل الصدمة *

بعد سابق فيما الموظف الصعوبات أقل مع ل الخاصة بك التمويل األصغر ةمؤسساحتمال مواجهة *

إمكانية الحفاظ على الروح المعنوية في المكتب *

كرامة الفرد إمكانية المحافظة على *

التعاقدكلمة أخيرة عن إنهاءفي بعض . عسيرةاتخاذ قرارات في العامينمدير الموارد البشرية مساعدة المديرينلة يوظيفالمهام المن

أي مساعدة (هو الحب القاسي : هذا أمر صعبو. لموظفتعاقد ا إنهاءهو مالءمةكثر يكون القرار األاألحيان

دعم على الموظف حصول ضمان نحتاج إلى . )الشخص على تغيير سلوكه عن طريق معاملته بطريقة قاسية

لموظفينابيد أننا ملتزمون، السيما بالنسبة . متطلبات القانونيةوإتباع ال ؛اإلجراءات الواجبةمروره بومالئم

، حيث أن فترة ممتدة من الزمن في العملجزء من فريقبوجود ذوي األداء الضعيف كلسماح عدم االحاليين، ب

99

البشرية الموظفين والمديرين تساعد المواردد ق.وية واإلنتاجية في نهاية المطاف المعن الروحذلك يؤثر على

إدارة أداء عملية : القسمفي هذا العديد من األدوات المتوفرة عن طريق التعاقد المكلفةنهاءإ تجنب عملية في

.تعاقب درجة والتخطيط لل360و التغذية االسترجاعية الشخصي خطة التطوير الموظفين و

درجة؟ 360 ي التغذية االسترجاعيةما ه

كجزء من وال يوصى بها . من أكثر أدوات تطوير الموظفين إفادةدرجة 360تعتبر التغذية االسترجاعية

لمؤسسات التمويل بالنسبة . فقطمع الموظفيتم تقاسمها سرية وكون النتائج تيث أن ح التقييم، ةمونظم

يمكن أن تلعب و. حاسما اتطوير الموظفين أمريعتبر فضل، األ واستبقاء عيين من الداخلتبالملتزمة الاألصغر

بالنسبة السيما ن، بوصفها طريقة مناسبة لدعم تطوير الموظفيمهمادرجة دورا 360التغذية االسترجاعية

. لتحسين التنظيمي والفردي على حد سواءلعملية لتحديد مجاالت فإنها لمؤسسة، أما بالنسبة ل. للمديرين

وجود نظام وينبغي أن يساعد " تحسن؟أن أأين يمكنني : " التاليؤلاستعلى التجيب تلك العملية بالنسبة للفرد، و

تقيم عملية التغذية . "؟أن أتحسنكيف يمكنني ":لتالي اؤلاست اإلجابة على ال أيضا فيجيد الموظف

واألقرانونمرؤوسالمدير وال وهم( درجة أداء الموظف من خالل عدد من الناس 360 االسترجاعية

. هذا الموظفلردود مالتقدم و) والعمالء

قييم األداء، فإن كثيرا أداة لتأيضايمكن اعتبارها درجة 360 عملية التغذية االسترجاعيةعلى الرغم من أن

يمكن عندما تستخدم لتقييم أداء الموظف، ف. على نطاق واسعث تشير إلى أن هذا النهج لم يكن ناجحاابحمن األ

. لتنميةلم المعلومات لتقييم األداء وتحديد خطة استخداويمكن عندئذ . حصل على النتائجأن ي لمشرف أيضال

من ااإلنترنت توفر مزيدعلى لمواقع روابط على عدة الحقيبةهقائمة المراجع في نهاية هذوتحتوي

. درجة360 التغذية االسترجاعيةالمعلومات واألمثلة على

العملية؟إجراءكيف يمكن

بمنصبذات الصلة الكفاءات تمثل لمقوالت التي لموظف على عدد من اا أداء تقييم األشخاص إلىيطلب

في و. بالنسبة للفردوثيقة تفصيلية عن مواطن القوة ومجاالت التنميةديم لتقالتقييمات ثم تلخص . الموظف

االستنتاجات وتقديم وفحصهاجمع النتائجباستشاري خارجي أو مدير الموارد البشرية يقوم ،معظم األحيان

. التقريرتي يحتويهاتلقى المعلومات الي والموظف سرية،ةجاعيرستأداة تغذية اتلك . إلى الموظف

ويتم . ذات الصلةيةفي المؤسسية والوظلكفاءاتا إلى الدراسةستندتينبغي أن : دراسة استقصائيةتطوير 1

. األحيان بالتعاون مع استشاري خارجيغالبية في ذلك

، وربما )ن، زمالء العملورئيس، المرؤوسال(اتصال داخلية جهات يضم هؤالءيمكن أن : نييمتعريف المق 2

ن يمقيمسبعة ن أربعة إلى المكونة ممجموعة وتعتبر ال). ن، أعضاءو مورد،عمالء(ية اتصال خارججهات

. من يقيموه في تحديد الموظفشاركي وة،مثالي

100

ومن الشائع أكثر أن تتم . سريةال االستقصائيةالمقيمون الدراسةيستكمل : الدراسة االستقصائية توزيع3

. وتلخيص النتائج الدراسةازنجإ لتسهيل الكترونياالدراسة االستقصائية

وكنتيجة . م إلى الموظفقدتالنتائج و) أو استشاري خارجي( مدير الموارد البشرية يلخص: تلخيص النتائج4

. للتطوير، يمكن للموظف وضع خطة الجلسةنتائج من

. طة التطوير مع مدير الموظفثم تناقش خ: قديم تغذية استرجاعية ت5

ستشاري تحديد االتجاهات العامة االالموارد البشرية أو يمكن لمدير يع النتائج، جماستعراض من خالل

ويمكن للمؤسسة أن تنظم .تطوير التنظيميللخطة وضع التمويل األصغر، وة ؤسسفي م طويرواحتياجات الت

م منعلى الرغو. طوعاالمشاركة يختارواأن، أو يمكن للموظفين درجة360 عملية التغذية االسترجاعية

. سنوات3 سنتين إلى كل عادة بتكرارهاوصىي، دعت الضرورة تكرار هذه العملية كلما أنه يمكنكم

؟ ا درجة ناجح360 برنامج التغذية االسترجاعيةما الذي يجعل

بوضوح وفهمهاالغرض والعمليةإبالغ *

عملية الن خالل التي يتم قياسها م لكفاءاتل األصغر وتقديرها التمويلةمؤسساحتياج *

عامنهاية ال تقييم األداء في لموظفين، وليس فيللتطوير المستمر ل ه كأداةماستخدا *

تواجه ةفمن الصعب تنفيذ هذه العملية في مؤسس. التمويل األصغرةخل مؤسسدا وثقة وجود تواصل مفتوح*

.تمر بمرحلة انتقاليةو كبيرا تغيرا

ويقدم التغذية االسترجاعية . دورهمب استرجاعية على القيامتغذية ن من يقدمومون والمقي تدريب *

.في معظم األحيان خارجي أو مدير الموارد البشرية استشاري

. وصحيحةالكفاءات جديرة بالثقة إذا كانت مجموعة ما لقياس الدراسة االستقصائية استخدام*

تعلم مهارات جديدة يتم تحديدها فيل األصغر التمويةداخل مؤسسالتي تدعم الموظفين الشروط توافر *

قدرات الموظفين لتطويراإلدارة العليا دعم *

. عدم إمكانية إرجاع ردود األفعال إلى فرد بعينه من جملة المقيمينتقييمات وسرية ال *

ما هي خطة التعاقب؟

تخطيط ل المنظمات الناجحة يها التي تولاألهميةهو إذا كان هناك أي جديد في مجال الموارد البشرية، ف

بوصفها واحدة من بخطط التعاقب اآلن يستشهدونأمريكا الشمالية فالعديد من المديرين التنفيذيين في . التعاقب

ن التوظيف االستراتيجي والتخطيط لالستبدال وتنمية المواهب وإدارة األداء بيمزج فال. األولويات الخمس العليا

بمسمى في اآلونة األخيرة يشار إليها أكثر ، أو للتعاقبتخطيط بال يهالة يشار إلشكل عملية متكاملة وشامي

". لموارداإلدارة ل توفير"

الترقية والتعيينات الرئيسية والتخطيط للتعاقب"

101

هي أكثر العناصر حسما بالنسبة لمستقبل

وتعتبر هذه األنشطة المجال الحقيقي. المنظمة

".قائدلل

ماكس ديبري، رئيس مؤسسة هيرمان ميللر

مؤسسةقيادة على الرغم من أن ف. أولوية حاسمة لمؤسسات التمويل األصغر أيضاللتعاقبتخطيط يعتبر ال

من ذلك، بدالو مطلوب؛الوقت ال لديها بدو أنا ال ي، إال أنهتعاقب أهمية التخطيط للتقدر التمويل األصغر

التعاقب سريعلالتخطيط يكون في عالم مثالي، و. األحيانغالبفي أولويات قصيرة األجل لألتعطي الصدارة

نبغي لكم االستعداد الستقطاع خطط النمو، يالتمويل األصغر الخاصة بكم مؤسسة لكي تحقق ولكن ا؛وبسيط

وضع الخلف وحديد تيأي زعيم أو مدير هومن أهم األدوار التي يقوم بها . يط على نحو مالئمخطتوقت لل

، لن يتأهل المرشحون فعاالللتعاقبتخطيط ال فإن لم يكن. فرعالأو المنطقة و أداخل المؤسسةللتعاقب خطة

العتالء المنصب الشاغر، وسوف تحتاج مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بكم إلى االعتماد بشكل من الداخل

.كبير على عملية التوظيف

ما هو عليه ع الصغيرةصغر التمويل األةمؤسسل بالنسبة بكثير أصعبعديدة نواحمنب يعتبر التخطيط للتعاق

ومع ذلك، . ناصب والفرص وموارد التنمية المتاحةالممحدودية تمويل أصغر كبيرة بسبب ةمؤسسل بالنسبة

من ظمة أكبر،عليه في منهو كون أكبر بكثير مما قد ي منظمة صغيرة في الكبارأثر فقدان أحد المديرينفإن

، بغض متخطيط التعاقب في عملية التخطيط الخاصة بكينبغي إدراج ، حيثما كان ذلك ممكناو. ةنسبيال الناحية

. النظر عن حجم المؤسسة

ما هي أهداف التخطيط للخالفة؟

. الوقت المناسبو المكان المناسب الشخص المناسب في أن يكون لديك للتعاقب بالضرورةتخطيط يكفل ال

: نتيرئيسيبأولويتين لتعاقب لالتخطيط أن يفي على المدى الطويل، يجب ف

خطط أعمال ذ ي تنفهم يمكن اآلخرين المناصب اإلدارية والموظفين ليعقبوامؤهلينتطوير أشخاص 1

. تكممؤسس

.م عند الحاجة إليهين متاحونكوني بحيث التمويل األصغر المحتملين داخل مؤسسةالخلفاء استبقاء 2

: من خالليتم التخطيط للتعاقب

التعاقبفي وقت مبكر من عملية المحتملين دة ا الق منمجموعةيروتط تحديد و*

اإلمكانيات الرفيعة المستوى ألفراد ذوي ا طوير تحديد خطط ت*

. اجتذاب أفضل العناصر من داخل مؤسسة التمويل األصغر وخارجها*

102

طيط للخالفة؟ ما هي أفضل الممارسات في مجال التخ

في هذا المجال سمات فقد حدد البحث . سياقاتلجميع النقله لتخطيط التعاقب يمكن منفرد ال يوجد نموذج

هذا ويناقش .التخطيط التنفيذي للموارد والتعاقببارزة مشتركة ألفضل ممارسات الشركات التي نجحت في

. الممارساتالقسم التالي هذه

نمديريالمجلس اإلدارة وكبار والمدير التنفيذي قبل ملكية من ال و"عمالموافقة على منح الد. "1

وينبغي أال . جحالتنفيذ النا أهم عامل في تعاقبعملية التخطيط للبتشير البحوث إلى أن التزام المدير التنفيذي

في النتائج لدفعيجب أن ينظر إليه كأداة بل دارة الموارد البشرية، إلينظر إليها باعتبارها مجرد عملية

األفراد بأهداف األعمال ربط قضايافيلتعاقب لتخطيط ويساعد ال. البعيد وريبقالمنظمة على المدى ال

. وارد عملية تجاريةوتعتبر عملية تخطيط الم. التجارية

يتم تقييم في هذا السياق، و. عملية إدارة األداءربطها ب ي هللتعاقبوسيلة ممتازة لتشجيع التخطيط هناك

في ما مدير أيضاالفعالية كما يتم تقييم . التجاريةاألعمال فرادى على أكثر من مجرد تحقيق أهداف لمديرين ا

لتحسين ية تطوير األفراد كيفو، ) ويستنزفهمالموظفينيرهق معظيم أوجه م(ق الهدف ييخص كيفية تحق

أهداف وقد تتضمن . هذا المديردارةإ رئيسية داخلالالخلفاء المحتملين للمناصب تم تحديد ، وما إذا كفاءتهم

: ما يليفرع في عملية إدارة األداء اللمدير بالنسبة محددة الداء األ

فرعاليمكن أن يصبح مدير تحديد مرشح داخلي*

. خطة تطوير الموظفين للبدء في تدريب هذا المرشح*

بالنسبة بصفة خاصة ذلكصحوي. تعاقب لل كبير في عملية التخطيطيتدخل بشكلمجلس اإلدارة أن كما ينبغي ل

القرارات المتعلقة في على األقل، سنويا ، يتدخل أن وينبغي لمجلس اإلدارة أيضا. الختيار المدير التنفيذي

المدير كيفية التعاقب في منصب عليهم فهم يتعين ، حيث التمويل األصغرةكبار الموظفين في مؤسسب

. التمويل األصغرةمؤسسري كبار مدي طويرالتنفيذي، وخطط ت

.التعرف على المناصب الرئيسية داخل المنظمة والكفاءات األساسية المطلوبة لهذه المناصب. 2

تخطيط فإن ومع ذلك، . متواضعة، ويضيف قيمة طويالمؤسسة وقتافي الدور كل ستبدال يستغرق التخطيط ال

د يحدتالمدير التنفيذي وكبار المديرين ويجب على . ة مهم بالنسبة للمناصب الرئيسية داخل المنظمتعاقبال

أثر غير متناسب على لهم ، وضخمةموارد المنظمة، ويتحكمون في في ا كبيرا قياديادوريلعبون أولئك الذين

. لربحاخطة

القيادة يمكن تطوير مالمح و. وتحديد الكفاءات ذات الصلة ورسم مالمحهامن المهم تحديد هذه الوظائف

أن الكفاءات كضع في اعتبار. يكونوا خلفاءيحتمل أن األفراد الذين ميوقت لها واستخدامهاوسلوكيات لناجحةا

مدير إلى مستوىالتحرك وكلما . مدير الفرعمقابل مستوى المدير التنفيذي عند تختلف الجوهريةالقيادية

ركز على يمجال عمليات بين رات المطلوبة المهاتتغير و. ا ضروري أكثر تعقيد القيادةأعلى، كلما كان إداري

103

كبار الموظفين الوقت يستقطع فمن األهمية بمكان أن . المجال المبتكر واالستراتيجي، وتلبية احتياجات العميل

الجوهرية الحاسمة لكفاءات أن يرسموا خريطة ل و األصغر التمويلة مؤسسداخللتحديد األدوار الرئيسية

. هذه األدوارلالمطلوبة

طويرتللتخطيط ال و المواهبقييمت. 3

االستراتيجي من أجل التوظيف واتخاذ القرارات األصغرالمواهب داخل مؤسسة التمويلتجمع تقييم يعتبر

من المهم عدم الخلط ف. تعاقب التخطيط للفيتقييم المواهب أصعب جزء وفي كثير من األحيان يكون . أساسيا

؟ أحد األسئلة القدرات المحتملة أو الكامنةكيف نقيس . )القدرات الكامنة(انيات اإلمكتقييم وبين تقييم األداء

ومن .التي عرفناها سلفا المفيدةالكفاءات والمهاراتتلك هي " ماذا؟إمكانية القيام ب": التي تطرح هياألولى

شخصيةء، وإجراء مقابالت األدااتتقييمالقدرات الكامنة هي تحديد لشيوعا تقييم ال أو تقنيات/ ودواتأكثر أ

على الموظفين في معظم األحيانبصفة عامة، يتم تقييم . خارجيينالستشاريين اال، و خاصة بحدث ماسلوكية

القدرات خر في تقييم اآلعنصر أما ال. ، ومتطلبات التنمية، واالستعدادالقدرات الكامنةاألداء، و: أساس ما يلي

المباشرويجب أن يكون المدير. التاليالمستوى على والمديره ومديرهو الربط بين الموظففمرشح الكامنة لل

ومع ذلك، ينبغي للمستوى . الصلةيلموظف واألداء ذلشخصية لاالكفاءة تقييم بالنسبة لصانع القرار للموظف

مدير ويجب أن يناقش ال. لموظفالقدرات المحتملة ل في تقييم األعلى من الموظف أن يتدخلالثاني من اإلدارة

كما ينبغي إجراء مزيد من النقاش حول قدرات .علىاأللى المستوى ه ع المحتملة مع مديريهموظفقدرات

. إدارة الموارد البشرية اإلداري الرفيع ومع مستوىال على الموظفين المحتملة

الوقت و، العملات تحدي ما يتبع ستعداد عادةفاال. في مرحلة التقييما مهممالااستعداد الموظفين عيعتبر

. دور معين، وتحقيق إنجازات كبرى في هذا الدوربالنسبة ل منحنى الكفاءة إلنتقال ألعلى علىالمطلوب للفرد ل

يكونون على استعداد للتحرك األداء الكامل، على مقياستسطح على منحنى التعلم أو في العندما يبدأ األفراد و

رجح سيؤدي على األيطغى على قدراته إلى منصبيرة بسرعة كبشخص ما حرك إن ت. على النحو األمثل

". عاليةإمكانات "ذي يعرف بأنه ذو الحال عادة بالنسبة للفرد الو، كما هه عن الخطلى خروجإ

تهدارال بد من إ ة للشركباعتباره مورداغالبا ما ينظر إليه عالية، المكانات ذي اإلمرشح بمجرد تحديد ال

لفرد ويمكن ليناسب ا طويرلتدريب والتوكثيرا ما يصمم ا .اإلمكانيات الكامنة بالكاملاالستفادة منه إلخراج و

مهام ، و العملموقعخارج تطوير للفرص وتنمية المهارات القيادية، وبرامج جامعية، لشمل حلقات دراسية بأن

.بةميزانية مناسبلتزام بتطوير كفاءات الموظفين ويجب استكمال اال. أكثر تحدياوظيفية

: ما يلي، يجب عليكللتعاقبتقييم الموظفين ألغراض التخطيط من أجل باختصار،

تعاقبتقييم التخطيط للبربط عملية إدارة األداء *

إلى تحرك المحتملة للمقابل اإلمكانيات المحتملة لدور آخر في نفس مستوى العمل التمييز بين اإلمكانيات *

ىعلد القيادة األيتعقسم بالذي يتعمل من الالمستوى التالي

على التالي بين دور المدير والمدير الذي يكون في المستوى األمييز الت*

104

.الفردكفاءة و معيندورذي يفرضه التحدي ال بينلتكافؤ استعداد عن طريق تحديد تقييم اال*

؟ اماذا يحدث عندما ال يحدد خلف

نبغي، يرئيسي مناسب لمنصب داخليمرشحعدم وجود صاستخال وتعاقبعملية التخطيط للمتابعة بعد

مثل الخطط على العديد من المسائل، الضرورة الملحة لملء هذا المنصب وتعتمد . بحث في مكان آخرال

ضروريمن الكون يقد و. الخ، المتاحة المواهبتجمعواستراتيجيات النمو و شغل الوظيفةمن يالمستقبلية ل

. لالحتياجات المستقبليةحين السهر على اختيار مرش فقط

قرارات التوظيف وقد يؤدي إلى تنازالت في ، ملحةمرشح عندما تكون الحاجة عيين تقد يكون من الصعب

على أرفعالبحث عن مرشحينوللتأكيد فقط، فإن . غراشالمنصب ال الناشئ عن لضيق الوقت والضغطنظرا

مالءمته أساسالجميع علىفينبغي تقييم . اغرشمنصب لرد فعل مجرد ت عملية مستمرة وليسمستوى

.أي مديرعمل من حاسم تواصل للمرشحين هو جزء مالإن التشبيك . التمويل األصغرةالمحتملة لمؤسس

فترةوجود على سبيل المثال، قد يكون من المناسب ف. التعيين لمنصبإلفراط في أيضا إيالء اعتبار لوينبغي

له آثار األمر على الرغم من أن هذا و. فرعالجانب مدير مساعد إلى مدير فرع وجود مؤقتة مع انتقالية

بسبب ةغرا شملء وظيفة مستعد ل متدربالميزانية، سوف تستفيد من وجود مدير فرععلى واضحة ضمنية

.معروفةالمفاجئ أو غيرها من الظروف غير المرض الوأ العملمغادرة أو الترقية

وتمثل عملية . التمويل األصغرةمؤسسل عملية التخطيط الشامل منا هاما جزءتعاقبالتخطيط لليعتبر

. تعاقبلاتخطيط طرح مبادرة ل فرصة سانحة ل األصغرمؤسسة التمويلالتخطيط السنوية واالستراتيجي ل

ما هو دور الموارد البشرية في تدريب وتطوير الموظفين؟

إعطاء مسؤولية التدريب والتطوير لشخص صبح من المهم نمو، يفي ال التمويل األصغرمؤسسةمر ستبينما ت

دارة إ من قسم اهذا الشخص جزءيكون صغر، في معظم مؤسسات التمويل األو. مسمى أو إلدارة بأكملها

: ن تضطلع باألدوار التاليةأدارة الموارد البشرية ويمكن إل. الموارد البشرية

) صغرأ تمويل ةؤسسلمتدريب عينة لسياسة : بعنوان8. 6قة رقم الوثي ( وإدارتهاوضع سياسات التدريب*

ودعمها األداء ملية إدارةع تنفيذ *

تعاقب ودعمهاتنفيذ عملية التخطيط لل*

درجة 360 منظومة استعراضتنفيذ*

لجميع الموظفين التطوير الشخصيرصد خطط *

المنظمة بأكملهاتدريب على نطاقالتحديد احتياجات *

تطوير الموظفين خيارات تدريب والبشأن اإلدارة أو / تقديم المشورة إلى الموظفين و*

105

رصد االتجاهات المستقبلية للموارد البشرية*

وتأمينهابرامج تدريب فعالةعن بحث ال *

وإقراره إدارة نظام لتتبع تدريب الموظفين*

تقديم برامج التدريب *

دارة الموارد إل حيث أن التدخل المطلوبلعثور على دورات تدريبية مناسبة مدربين، أو االتعاقد مع *

. من مؤسسة تمويل أصغر ألخرىلتدريب تختلف في االبشرية

الخبرة داخلياتتوفر ، وتقدم بانتظامأنها حيث داخليافي أغلب األحيان وظيفي التوجيه والتدريب الويتم تقديم

إدارات مؤسسات كبيرة قد تنشئ وألسباب كثيرة مشابهة، . حيث التكلفةأكثر فعالية من يكون التدريب و

ال ومع ذلك، . نموظفيوالتطوير المهني المطلوب من ال المهارات التدريب علىعالية األداء لتقديم تدريب

. ة مرغوبصغر، كما أنها ليست دائماألتمويل اال لكثير من مؤسسات ناجعاحال الداخلي قسم التدريبيكون

: من فرص التدريب الخارجي في الحاالت التالية األصغر الخاصة بكم أن تستفيد مؤسسة التمويلوينبغي ل

التدريب الالزم لتقديم خبرة داخلية عدم توافر*

أكثر فعالية من حيث التكلفةإرسال الموظفين للدورة التدريبية يكون *

ية على أساس منتظم مؤسسة ذات مصداقأن تقدم الدورة التدريبية *

في شهادة للحصول علىأي( من الموظفين عدد قليل جداأو التطوير قاصرا على / والتدريبأن يكون *

.) الموارد البشرية، المحاسبة الخ

لتعلم ا الصناعة من أجل فيأطراف فاعلة أخرى تفاعل مع الذي يوظف الم من تكممؤسسأن تستفيد *

شبيكوالت

داخليا إلدارة التدريب لديكمقت الكافيالوعدم توافر *

في هذا الموضوع الخارجية أو المؤسسة الخارجي الخبير التي يقدمهامصداقيةال في تكم رغب*

، والتغذية الوظيفية خالل التجربةمن دث ٪ من التعلم وتطوير الموظفين يح70تذكر أن ما يقرب من

تفيد يمكن أن يةخارجالعلى الرغم من أن برامج التدريب و. فين، والعالقات مع الموظوجيه، والتسترجاعيةاال

اهتمامتركيزعن طريق أكبر اتأثيرتحدث فسوف . تقدير قيمتهاال تبالغ في ، المناسبينفي الوقت والمكان

بحث ال في الوقت المناسب، وسترجاعيةإدارة موظفيهم، وتوفير تغذية االذي يمضى في الوقت بقيمةالمديرين

هدف إدارة الموارد البشرية هو إيجاد األدوات إن . في المهام الجديدة والصعبةنموظفيال فرص إلشراك عن

مؤسسة التمويل األصغر الخاصة بكم مهمةمن إنجاز مالمناسبة لمؤسستكم والتي من شأنها تمكين موظفيك

. هاوأهداف

إلى أين نتجه من هنا؟

106

. دارة الموارد البشرية في تحقيق أهدافك المؤسسيةإلستراتيجية الهمية ااألصمم هذا الدليل للبرهنة على لقد

عديد من النظم فقد ورد وصف لل. صغرفي مجال التمويل األ" مواد لينة"إدارة الموارد البشرية ليست مجرد إن

سسة ممارسات إدارة الموارد البشرية في مؤراج أو نقطة انطالق إلدشكل قالباواألدوات التي يمكن أن

كل عنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية مهم في حد ذاته، والترتيب و. األصغر الخاصة بكمالتمويل

أكثر بعض هذه الممارسات في العمليات الخاصة بك ينبغي أن يتوقف على ما هو به في إدراجالذي تبدأ

. الوقتمن هذه النقطة عند تكلمؤسسالءمة أ ومحسما

تك المقبلة أداة يمكنك استخدامها لمساعدتك على امرجعية لتخطيط خطو: بعنوان9. 6 وتعتبر الوثيقة رقم

الخاصة التمويل األصغرة مؤسس فيدارة الموارد البشريةوأدوات إل ومةنظأو وضع م تنقيح يةكيفل يطخطالت

يكون ية، سالمؤسسواالستراتيجية واالحتياجات هامرحلة نموو مؤسستكخذ بعين االعتبار حجم مع األو. بك

البدء يةبغض النظر عن كيفو. إلدارة الموارد البشريةمبادئ فعالة تحديد الخطوات األنسب إلدراج بإمكانك

:، تذكر األولويات التالية الحاليةدواتالموجودة في حقيبة األفي تطبيق بعض األدوات والمفاهيم

. ية أمر بالغ األهميةدارة الموارد البشرلدعم إلاإلدارة العليا والمجلس اتقديم *

تشكيل تلك الثقافة بطريقة تحكم في - ثقافة مؤسسية تمويل أصغر كل مؤسسةل. رئيسيةالثقافة المؤسسية *

. تعكس مهمتك

مهمتها ، والخاصة بكم التمويل األصغر ةمؤسسلحجم النظم واألدوات يجب أن تكون مناسبة جميع*

. بكة الخاص األصغرمع مؤسسة التمويلتوائمها دون نظرة ناقدة أو تحاكيهاالمواردنقل ال ت. هااحتياجاتو

القليل من جرب. الحالية األدواتحقيبةالمعلومات المقدمة في كم شعر بالرهبة من تال . ا ابدأ صغير*

. ور الوقتمرأدوات أخرى مع أضف ثم ألدوات في وقت واحد ا

ةنمو مؤسسمع سوف تتطور أنها اجة إلى تعديل وفي حا ستبقى دائمتطبقها تفهم أن النظم واألدوات التي *

. بكة الخاص األصغرالتمويل

: ة إدارة الموارد البشريةيساسي وراء فعال السبب األي ه هذه األدواتحقيبة من ةتذكرللالنقطة األكثر أهمية

علىموظفيكي كل هذه األنشطة هو مساعدة هدفك الرئيسي فف. األصغر الخاصة بكؤسسة التمويلنجاح م

الجمع بين طريقعلى كون ت عند تطبيق هذه األدوات، سصدارة ذهنكهذا الهدف في فإذا احتفظت ب. حاجالن

. حانجتك إلحراز الموظفيك ومؤسسالتي يحتاجها جميع العناصر