il contratto a tempo determinato piera loi. il contratto a termine nelle fonti comunitarie ...

Il contratto a tempo determinato

Piera Loi

Il contratto a termine nelle fonti comunitarie Direttiva 99/70/CEE sul contratto a tempo determinato, che

recepisce l’Accordo Quadro europeo sul contratto a TD. Principi fondamentali: Si riconosce che i contratti a tempo indeterminato sono e

continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, poiché contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e al miglioramento delle loro prestazioni, ma, in alcune circostanze, i contratti di lavoro a tempo determinato rispondono alle necessità sia dei datori di lavoro sia dei lavoratori;

principio del divieto di discriminazione nei cfr. dei lavoratori a termine rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili (cioè dipendenti dallo stesso datore di lavoro e con mansioni identiche o simili)

Adozione da parte degli Stati membri di misure dirette a prevenire gli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine.

Il contratto a termine nelle fonti comunitarie

Il rapporto tra regola ed eccezione: L’espressione “il contratto di lavoro si reputa a tempo

indeterminato”la si ritrova nella legge 630/1962 Nella direttiva n. 70 del 1999 “i contratti a tempo

indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori”

Nell’art. 1del D.lgs. 368/2001 come modificato dalla L.247/2007 si dichiara che “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo determinato”

Nell’art. 1 del D.Lgs. 368(2001 come modificato dalla L. 92/2012 Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro»

Il contratto a termine nelle fonti comunitarie Direttiva 99/70/CEE sul contratto a tempo determinato, che

recepisce l’accordo quadro europeo sul contratto a t.d.

Clausola 5

Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri devono adottare una delle seguenti misure:

a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o

rapporti; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro

a tempo determinato successivi; c) il numero massimo dei rinnovi dei suddetti contratti o

rapporti.

Il contratto a termine nelle fonti comunitarie Clausola 8 dell’Accordo Quadro

Clausola di non regresso

Gli Stati membri e/o le parti sociali possono mantenere o introdurre

disposizioni più favorevoli per i lavoratori di quelle stabilite nel presente

accordo. L'applicazione dell’ Accordo non costituisce un motivo valido per

ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell'ambito coperto

dall'accordo stesso.

La CGUE ha nel tempo precisato che la vincolatività della clausola di non regresso (Mangold)non è tale da impedire agli stati membri di introdurre modifiche peggiorative quando siano giustificate da ragioni diverse dall’attuazione della direttiva. CGUE 11/11/2010, causa C.20/10 ord. Vino 1 Sui contratti a termine nelle Poste italiane ex art. 2bis d.Lgs. 368/2001)

Le causali del contratto a termine Clausola 5 dell’Accordo Quadro recepito nella direttiva 1999/70/CE

Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri devono adottare una delle seguenti misure:

a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o

Rapporti;

Nonostante nella direttiva si affermi che l’introduzione di ragioni obiettive è un modo per evitare gli abusi dell’utilizzo di contratti a TD, la CGUE ha affermato che le misure di prevenzione degli abusi riguardano la successione di contratti e dunque non obbligano gli stati a prevedere misure restrittive per quanto riguarda il primo (e unico) contratto (sentenza 23 aprile 2009, C-378/07 Angelidaki, p.to 90)


la clausola 5, punto 1, dell‘Accordo Quadro è volta specificamente a

«prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, l'accordo quadro intende delimitare il ripetuto ricorso a quest'ultima categoria di rapporti di lavoro, considerata come potenziale fonte di abuso a danno dei lavoratori, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima volte ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti.

Uno dei modi per prevenire gli abusi indicato dall’Accordo Quadro è l'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive, ma l’interpretazione successivamente data dalla CGE è che questo valga per i contratti successivi al primo, quindi il primo o unico contratto a termine può anche non essere sorretto da ragioni oggettive (sentenza Vino, causa C-20/10)

Il contratto a termine nelle fonti comunitarie Corte di Giustizia Europea Sentenza Adelener (causa C-

212/04)- disciplina greca sul lavoro a termine, che autorizza la stipulazione di successivi contratti a TD superato il limite di 20 giorni, giustificati dalla sola circostanza di essere previsti da una disposizione legislativa

La nozione di ragioni obiettive richiede che il ricorso al contratto a TD sia giustificato dalla ricorrenza di elementi concreti relativi all’attività svolta e alle condizioni del suo esercizio.

Sulla nozione di successione di contratti a termine esiste una certa discrezionalità degli Stati membri, ma una disposizione nazionale che consideri successivi i soli contratti a TD separati da un lasso temporale inferiore o pari a 20 giorni compromette l’obiettivo e le finalità dell’Accordo Quadro.

Una definizione così rigida del carattere successivo dei contratti a TD consentirebbe di assumere lavoratori in modo precario per anni, perché il lavoratore dovrebbe accettare interruzioni di 20 giorni lavorativi nel conteso di una sere di contratti con il suo datore di lavoro.


Corte di Giustizia Europea Sentenze Vassallo (causa C-180/04) e Marrosu Sardino(C-53/04)

una normativa nazionale, che prevede norme imperative relative alla durata e al rinnovo dei contratti a tempo determinato nonché il diritto al risarcimento del danno subito dal lavoratore a seguito del ricorso abusivo da parte della pubblica amministrazione a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato sembra, prima facie, soddisfare gli obblighi dell’AQ.

La direttiva e l’AQ non impone la sanzione della trasformazione del contratto a TD in contratto a tempo indeterminato in caso di illecita successione dei contratti, tuttavia la sanzione deve essere effettiva. La disciplina italiana sul rapporto a tempo determinato nel pubblico impiego (art. 36, co, 2, D.lgs. 165/2001)che esclude la sanzione della trasformazione in contratto a tempo indeterminato dei contratti a TD stipulati in violazione delle norme imperative

Le causali del contratto a terminenel diritto interno Principi generali: specialità (il contratto a termine deve essere

giustificato da una causa) e forma scritta del contratto. Nella legislazione degli anni ’60 (L. 230/1962) le cause che

giustificavano l’apposizione del termine erano tassativamente individuate dalla legge: ad es.le attività stagionali, le attività aventi carattere straordinario ed occasionale; le attività richiedenti maestranze specializzate etc.

Legislazione speciale per alcuni settori (trasporto aereo e commercio)

L. 56/1987-Deroga da parte della contrattazione collettiva che poteva individuare nuove ipotesi di contratto a termine non previste dalla legge

D.Lgs. 368/2001- Si prevedono delle ragioni oggettive di carattere generale che legittimano l’apposizione del termine: ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo.

Le causali del contratto a termine La possibilità di stipulare un contratto a TD senza ragioni oggettive era

già possibile ex art. 2, co 1bis D.lgs. 368/2001(come modificato dalla L. 266/2005) in base al quale le imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste possono concludere contratti di lavoro a tempo determinato per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, o di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, e in una percentuale non superiore al 15% dell’organico aziendale, senza dover indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

La CGUE nell’ ordinanza Vino 1 del 11/11/2010 ha considerato conforme alla Direttiva 199/70/CE la stipulazione di un primo o unico contratto acausale nel settore Poste in quanto la norma non è collegata direttamente all’applicazione dell’accordo quadro e della direttiva, ma mira a consentire alle imprese operanti nel settore postale un certo grado di flessibilità. Quando vi sia una reformatio in peius giustificata non già dalla necessità di applicare l’accordo quadro, bensì da quella di promuovere un altro obiettivo, distinto da questa applicazione non c’è violazione della clausola di non regresso di cui alla clausola 8 della direttiva 1999/70/CE.

Le causali del contratto a termine IL CONTRATTO ACAUSALE NELLA LEGGE 92/2012 (Fornero) La Legge (92/2012) ha introdotto una deroga al principio della

sussistenza di ragioni oggettive del contratto a TD

① Prima deroga:

Il requisito delle ragioni oggettive non e' richiesto nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.

Cosa si intende per primo contratto?

La deroga si applica sia nel caso di un contratto unico, sia nel caso di un contratto isolato, cioè non all’interno di una successione di contratti.

Dubbi sorgono in ordine alla qualificazione come primo contratto di un contratto stipulato rispettando la finestra temporale di 90 gg.

Le causali del contratto a termineIL CONTRATTO ACAUSALE NELLA LEGGE 92/2012

② Seconda deroga: La possibilità di stipulare un contratto a TD senza

motivazione è altresì possibile quando sia previsto nel contratto collettivo applicato dalle parti, anche a livello decentrato (nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva).

In presenza delle seguenti motivazioni: dall’avvio di una nuova attivita`; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;

dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.

Le causali del contratto a termineIL CONTRATTO ACAUSALE NEL D.L. 76/2013 /conv. In L. 2013 Il contratto acausale oltre ad esse confermato nell’ipotesi

di primo contratto di durata non superiore ai 12 mesi può essere stipulato:

“in ogni altra ipotesi individuata dai contrati collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale”.

Con un rinvio derogatorio alla contrattazione collettiva si legittima la stipulazione del contratto a termine acausale in tutti i casi individuati dai contratti collettivi , anche a livello aziendale.

Le causali del contratto a termine Art. 2 D.Lgs. 368/2001

E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

Nuovo art. 2 D.Lgs. 368/2001 come modificato dalla L. 78/2014

E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10,comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non puo'eccedere il limite del 20 per cento dell'organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti e' sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Le causali del contratto a termineIL CONTRATTO ACAUSALE NELLA L. 78/2014 Il contratto a tempo determinato (e il contratto di somministrazione)

senza motivazione è la forma normale di contratto a tempo determinato.

L’unico limite imposto dal legislatore è di tipo numerico: ciascun datore di lavoro non può stipulare più del 20% dell'organico

complessivo di contratti a tempo determinato o di somministrazione. Uniche eccezioni: a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti

dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;

b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;

c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi (1);

d) con lavoratori di età superiore a 55 anni

Successione di contratti a termine

La L.92/2012 aveva modificato la disciplina sulla successione dei contratti a TD per ridurre gli intenti frodatori e la precarietà connessa alla stipulazione di contratti successivi .

Nella successione tra un contratto a termine e il successivo vi doveva esserci un intervallo di almeno:

60 giorni,se il precedente contratto era inferiore a 6 mesi,

90 giorni,se il precedente contratto era superiore ai 6 mesi

nel D.Lgs. 368/2001 l’intervallo era rispettivamente di 10 e 20 giorni.

Risultato pratico: i datori di lavoro non riassumevano lo stesso lavoratore. Rischio di turn over molto elevato

Successione di contratti a termine

Successivamente l’art. 46 bis L.n.134/12(legge di conversione del cd. decreto crescita ) prevede una riduzione dell’intervallo a 20 e 30 giorni in caso di:

A) avvio di una nuova attività, lancio di un prodotto o di un servizio innovativo, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente.

B) Ogni altro caso previsto dai CC, ad ogni livello, firmati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale

La disciplina sugli intervalli non si applica se il primo contratto è di lavoro intermittente e se si tratta di contratto a termine con lavoratore in mobilità , non più iscritto alle liste di mobilità

Successione di contratti a termine La L. 99/2013 (che ha convertito il legge il D.L. 76 /2013) ha

nuovamente modificato la disciplina sulla successione dei contratti a termine riportandolo ai termini del D.Lgs. 368/2001 e ha stabilito che:

Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Eccezioni: I contratti a termine con i lavoratori impiegati nelle attivita' stagionali I contratti a termine individuati dai contratti collettivi, anche

aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

N.B. la deroga del contratto collettivo può individuare una finestra temporale anche più ampia

Prosecuzione oltre il termineIl termine oltre il quale la prosecuzione del

contratto a TD si applica la sanzione della trasformazione in contratto a tempo indeterminato viene innalzato dalla L. 92/2012 a

30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore ai 6 mesi)

50 giorni (se il contratto ha una durata superiore a 6 mesi).

Maggiorazioni retributive: Dal 1° al 10mo giorno oltre la scadenza ci sarà

una maggiorazione della retribuzione del 20% Dall’11mo al 50mo giorno oltre la scadenza ci

sarà una maggiorazione del 40%

Proroga del contratto a terminePrecedente disciplina D.Lgs.

368/2001.

Il termine del contratto a tempo determinato puo' essere, con il consenso del lavoratore,prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.

In questi casi la proroga e' ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attivita' lavorativa per la quale il contratto e' stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potra' essere superiore ai tre anni.

Nuova disciplina della L. 78/2014

Il termine del contratto a tempo determinato puo' essere, con il consenso del lavoratore,prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, cinque volte, nell'arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi .

Durata massima del contratto a termineIl contratto non può avere una durata superiore ai 36 mesi

comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro.

La L. 247/2007, che ha modificato il D.L.gs. 368/2001 aveva stabilito che il calcolo dei 36 mesi dovesse essere effettuato comprendendo tutti i rapporti a termine tra lo stesso datore di lavoro e il lavoratore.

E’ possibile stipulare un ulteriore contratto oltre i 36 mesi, tra agli stessi soggetti, di fronte alla DPL con l’assistenza di un rappresentante sindacale di una OOSS comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale, alla quale il lavoratore sia iscritto o dia mandato. La durata di tale contratto è definita da avvisi comuni delle OOSS comparativamente è più rappresentative

Durata massima del contratto a termineLa L. 92/2012 ha stabilito che nel calcolo dei 36 mesi

di durata massima del contratto a termine debbano essere calcolati anche i contratti di somministrazione intercorsi tra l’utilizzatore e il lavoratore.

L. L. 78/2014 conferma che ai fini del computo del periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato, pari a trentasei mesi, si tiene altresi' conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Divieti di stipulazione del contratto a termine

Non si può assumere con contratto a TDa) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di

scioperob) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita'

produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unita' produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;

d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

Apparato sanzionatorio La conversione del contratto a TD in contratto a tempo

indeterminato è prevista per la prosecuzione oltre la scadenza, per l’assunzione successiva senza il rispetto degli intervalli, per il superamento dei 36 mesi.

In assenza di una previsione esplicita la giurisprudenza applica la sanzione della conversione anche all’ipotesi della violazione dei divieti di assunzione.

Per risolvere l’enorme contenzioso in materia di contratti a termine illegittimi nel settore Poste, l’art. 21, co.1bis, della L. n. 133/2008 che ha modificato il D.Lgs. 368/2001, ha sostituito la conversione del contratto con una sanzione solo economica, da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione, applicabile solo ai giudizi in corso e fatte salve le sentenze passate in giudicato.

Apparato sanzionatorio Violazione del limite percentuale (L. 78/2014) Sanzione economica pari al: a)al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o

frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;

B)al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

Apparato sanzionatorio

La Corte Cost. (n. 214/2009) ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 21, co.1bis, della L. n. 133/2008 che sostituiva per i soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della legge, il regime della nullità del termine con una indennità da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione, per la violazione del principio di eguaglianza (art. 3 Cost.) a causa dell’irragionevolezza della differenza di trattamento effettuata solo in base alla data di introduzione del giudizio.

In ogni caso la norma non garantiva l’effettività della tutela contro gli abusi ai sensi della disciplina comunitaria della direttiva 1999/70/CE

Apparato sanzionatorio Il legislatore è successivamente intervenuto (art. 32 co. 5

del collegato lavoro, L. 183/2010) introducendo un regime speciale della conversione e riconosce al lavoratore, per il periodo antecedente la sentenza dichiarativa della nullità del termine, un risarcimento da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione, che ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore,

La Corte Cost. ( 303/2011) ha salvato questo nuovo regime e per il periodo ante sentenza il lavoratore ha diritto solo ad un risarcimento forfetario

l’art. 1, co. 12 della L. 92/2012 con una norma interpretativa dell’art. 32 , co. 5, L.183 2010, stabilisce che l’indennità forfetaria ristora per intero il pregiudizio, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo tra la scadenza del termine e la sentenza con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Apparato sanzionatorio La L. 92 /2012 (art. 1 co., 11), che ha modificato sul punto l’art,

32, co. 3, della L. 183/2010, ha introdotto un regime di decadenza dell’azione di nullità del termine, per evitare comportamenti lucrativi del lavoratore che nel ritardare l’azione poteva chiedere la retribuzione mancata, come mora accipiendi, dimostrando di essere stato a disposizione e avere offerto la prestazione.

I termini di decadenza sono gli stessi previsti per i licenziamenti: A)Con decorrenza dalla scadenza del termine illegittimo

impugnazione stragiudiziale entro 60 gg. (successivamente 120 gg. per i contratti cessati dal 1 gennaio 2013)

B)Impugnazione giudiziale nei successivi 270 gg. (poi 180 gg.) Continuano a non essere sottoposte a decadenza le ipotesi di

impugnazione per prosecuzione di fatto oltre la scadenza, riassunzione senza il rispetto degli intervalli, superamento dei 36 mesi : l’art. 1, co. 11, L. 92/2012 richiama infatti le sole ipotesi di nullità di cui agli artt. 1 2 e 4 del D.lgs. 368/2001

Apparato sanzionatorio Continuano a non essere sottoposte a decadenza le ipotesi di

impugnazione per prosecuzione di fatto oltre la scadenza, riassunzione senza il rispetto degli intervalli, superamento dei 36 mesi , l’art. 1, co. 11, L. 92/2012 richiama infatti le sole ipotesi di nullità di cui agli art. 1, 2 e 4 del D.lgs. 368/2001

In caso di dichiarazione giudiziale della nullità del termine e di conversione l’art. 1, co. 12 della L. 92/2012 con una norma interpretativa dell’art. 32 , co. 5, L.183 2010 introduce un regime speciale della conversione e riconosce al lavoratore per il periodo antecedente la sentenza dichiarativa della nullità del termine un risarcimento che ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

La norma si applica anche ai giudizi pendenti al momento dell’entrata in vigore della legge 92/2012

Apparato sanzionatorio Art. 36, co. 5, D.Lgs. 165/2001 In ogni caso la violazione di disposizioni imperative

riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Le amministrazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave.

Ordinanza Papalia

Apparato sanzionatorio La modifica della L.92/2012 è conforme alla direttiva? Vi è una riduzione generale del livello delle tutele? il margine di discrezionalità che l’accordo quadro lascia agli Stati membri non

è illimitato, giacché esso non può in alcun caso arrivare a pregiudicare lo scopo o l’effetto utile dell’accordo quadro (sentenze Adeneler e a., punto 82, nonché Angelidaki e a., punto 155). Principio dell’effetto utile

Riduzione generale del livello delle tutele: il principio della conversione in contratto a tempo determinato viene depotenziato (non a caso la norma parla di ricostituzione) e si mette in pericolo l’effettività delle sanzioni in vista della lotta agli abusi nell’uso dei contratti a tempo determinato

Uno Stato membro, la cui normativa nazionale prescriva la trasformazione dei contratti di lavoro a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato quando i contratti di lavoro a tempo determinato abbiano raggiunto una determinata durata, deve vigilare affinché la trasformazione dei contratti di lavoro a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato non sia associata a modifiche sostanziali delle clausole del contratto precedente in senso globalmente sfavorevole all’interessato quando l’oggetto del suo incarico e la natura delle sue funzioni restano invariati (CGUE,Sentenza 8 marzo 2012, causa C-255/11 Huet)


Corte di Giustizia Europea Sentenze Vassallo (causa C-180/04) e Marrosu Sardino(C-53/04)

una normativa nazionale, che prevede norme imperative relative alla durata e al rinnovo dei contratti a tempo determinato nonché il diritto al risarcimento del danno subito dal lavoratore a seguito del ricorso abusivo da parte della pubblica amministrazione a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato sembra, prima facie, soddisfare gli obblighi dell’AQ.

La direttiva e l’AQ non impone la sanzione della trasformazione del contratto a TD in contratto a tempo indeterminato in caso di illecita successione dei contratti, tuttavia la sanzione deve essere effettiva per evitare l’utilizzo abusivo della successione dei contratti. E’ il giudice del rinvio che deve valutare l’effettività sanzionatoria della disciplina italiana sul rapporto a tempo determinato nel pubblico impiego (art. 36, co, 2, D.lgs. 165/2001)che esclude la sanzione della trasformazione in contratto a tempo indeterminato dei contratti a TD stipulati in violazione delle norme imperative.

Giurisprudenza di merito: argomenta la trasformazione in contratto a tempo indeterminato

Deroghe per le imprese start up innovative

L’art 28 della L.17 Dicembre 2012 n. 221 introduce ulteriori deroghe alla disciplina dettata dal D.lgs. 368/2001 come modificato dalla Legge Fornero (L.92/2012)sia relativamente alla presenza di ragioni oggettive, sia alla successione dei contratti

Ragioni oggettive Le ragioni oggettive si ritengono sussistenti quando il

contratto a TD (anche somministrato) sia stipulato da una start-up innovativa per lo svolgimento di attivita' inerenti o strumentali all'oggetto sociale della stessa. Questo significa che non devono essere esplicitate le ragioni oggettive, che infatti si reputano sussistenti se vi sono le condizioni indicate dalla norma.


Durata: Il contratto a tempo determinato può essere stipulato per una

durata minima di sei mesi ed una massima di trentasei mesi, (ferma restando la possibilità di stipulare un contratto a termine di durata inferiore a sei mesi, ai sensi della normativa generale vigente.)

In deroga al limite di durata massima di trentasei mesi, un ulteriore successivo contratto a tempo determinato tra gli stessi soggetti e sempre per lo svolgimento delle attività di start up innovative può essere stipulato per la durata (residua rispetto al periodo) a condizione che la stipulazione avvenga presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio

Se il rapporto supera i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, o la diversa maggiore durata stabilita dall’ulteriore contratto stipulato presso la DPL, o in caso di successione di più contratti a TD, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il contratto si considera un contratto a tempo indeterminato.


Successione dei contratti: Entro il limite di durata massima, più successivi contratti a

tempo determinato possono essere stipulati, per lo svolgimento delle attività di start up, senza il rispetto delle finestre temporali o anche senza soluzione di continuità. Ciò significa che non si applicano le sanzioni delle maggiorazioni retributive né della trasformazione in contratto a tempo indeterminato

Esenzione dai limiti quantitativi: I contratti a TD stipulati dalle Start Up innovative non

rientrano nei limiti quantitativi, sul numero max di contratti a TD rispetto a quelli a tempo indeterminato, eventualmente identificati dai CCNL

.

il contratto a tempo determinato piera loi. il contratto a termine nelle fonti comunitarie ...

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