in cammino oltre le quote · 2016-06-19 · tanza di genere e allineando il nostro paese alla media...

Terza ricerca sulla

Managerialità al Femminile

nelle Aziende

di Public Utilities

IN CAMMINOOLTRE LE QUOTE

UTILITALIAFederazione delle imprese

ambientali, energetiche ed idriche

www.utilitalia.it

Terza ricerca sulla


nelle Aziende

di Public Utilities


INDICE

Prefazione 4

1. Finalità e obiettivi 6

2. Fonti dati e campione 7

3. Occupazione 83.1 Prospetto generale 83.2 Prospetto per inquadramento 11

4. Retribuzione 17

5. Formazione 22

6. Le donne nei Consigli di Amministrazione 26

7. Confronti internazionali: work in progress… 29

INDICE 3

PREFAZIONE

Analizzare e studiare con costanza la managerialità femminile nelle aziende associatedi Utilitalia significa tenere un faro acceso su un tema di sempre maggiore attualità,che ha risvolti significativi sull’evoluzione e l’emancipazione di una parte importantedel nostro sistema produttivo.

Proprio per questo, è bene essere chiari fin da subito sui risultati della ricerca: i datiche leggerete confermano l’esistenza e la persistenza di un reale gender gap nelle nostreaziende, soprattutto per quanto riguarda le disparità di inquadramento e le politicheretributive. Al pari della situazione nazionale, nel settore delle public utilities sono an-cora troppo poche le donne in posizioni apicali (Presidente o Amministratore Dele-gato) o in ruoli gestionali di vertice (dirigente con responsabilità strategiche).Il famigerato “soffitto di cristallo” è ancora lì, invisibile ma funzionale nell’impedirea troppe persone con adeguati requisiti e competenze di sfondarlo.

Negli ultimi quattro anni, tuttavia, qualcosa è cambiato e un trend positivo ha iniziatoa farsi strada, grazie agli effetti della Legge 120/2011, la cosiddetta Golfo-Mosca: lapresenza femminile nei C.d.A. è sensibilmente cresciuta, riequilibrando la rappresen-tanza di genere e allineando il nostro Paese alla media comunitaria. Da questo il nostroPaese ha tratto e continua a trarre beneficio.

La stessa Commissione Europea, in un rapporto pubblicato un anno fa, ha certificatoche laddove vi è una presenza femminile, nei C.d.A. e in posizioni di top manage-ment, la governance e i ricavi migliorano in modo significativo.

Premesso che personalmente considero le quote rosa un’opportunità, e non sempli-cemente una garanzia di presenza, ho la convinzione che tali misure di “discrimina-zione positiva” possano dare risultati concreti in poco tempo, visto che con il solomerito non si riescono a raggiungere gli obiettivi di parità sperati. Quindi riconoscol’utilità delle quote, soprattutto per consentire alle donne di gareggiare sulla base dellecompetenze e far sì che, anche nelle nostre aziende, si superino pregiudizi e retaggiorganizzativi e culturali.

Il lavoro di analisi portato avanti in questi anni da Utilitalia fotografa una situazionedifficile, ma in divenire: l’immagine è quella di un trend in progressiva crescita dellapresenza femminile, che va però sostenuta e programmata con perseveranza. Moltoc’è da ancora da fare sia dal punto di vista quantitativo, sia da quello della trasversalitàdei ruoli ricoperti.

Ad esempio, nei settori commerciali e di marketing delle nostre aziende si registraoggi un aumento delle presenze femminili superiore alla media nazionale. E’ questol’effetto della maggiore concorrenza con cui le utility sono costrette a confrontarsi. Ledonne dunque vengono scelte come risorsa per accompagnare e dare forza a questocambiamento.

4 IN CAMMINO OLTRE LE QUOTE

Anche in ruoli più tecnici, ma ugualmente di rilevanza strategica, la presenza femmi-nile sta cambiando passo: sono in pochi a sapere che a capo dei laboratori di analisidi diverse nostre aziende idriche, nelle più grandi città d’Italia, sono donne a moni-torare e garantire la qualità dell’acqua erogata a milioni di persone.

Anche io, nel mio lavoro di tutti i giorni, cerco di essere parte attiva di questo cam-biamento. Risale a poco più di un anno fa la mia nomina a presidente di Acea S.p.A.,azienda che oggi vanta il C.d.A. più “rosa” d’Europa. In questo periodo, il numero didonne presenti nei consigli delle nostre società controllate è incrementato di circa il26%, e lo stesso effetto si è registrato nei collegi sindacali, dove la presenza femminileè salita del 36%. Per quanto riguarda invece il personale dirigente, le donne occupanoil 30% delle posizioni manageriali, pur essendo solo il 23% della popolazione com-plessiva di Acea.

Come diceva la filosofa Hanna Arendt, poter “mettere nel mondo ciò che abita dentro dinoi” significa consentire di valorizzare il talento della persona e le potenziali risorsenascoste, mediante lo sviluppo delle sue conoscenze e la sua formazione. E non è uncaso che, come registra con attenzione questa ricerca, la partecipazione attiva delledonne alle iniziative di formazione interna è una costante molto marcata in tutte lenostre imprese, con ricadute positive sull’aumento della produttività. Conoscere, par-tecipare, confrontarsi, vuol dire infatti creare le condizioni per innalzare la qualitàdel lavoro e la spinta all’innovazione.

Concludo confermando che formare, garantire equità retributiva, affermare una pre-senza proporzionata nelle nostre aziende, non significa solo applicare una norma dilegge, ma contribuisce soprattutto alla crescita di donne e uomini e alla creazione diuna cultura che non ha genere, fondata sulla proficua collaborazione. Nella realtà la-vorativa come nella società.

Catia TomasettiVicepresidente Utilitalia

PREFAZIONE 5

1. FINALITÀ E OBIETTIVI

Giunge al terzo appuntamento la ricerca che la parte Utilitalia, già rappresentata Fe-derutility, conduce sul tema dell’occupazione e delle competenze femminili nelleaziende associate. Rispetto al quadro di riferimento dei precedenti rapporti, oltre al-l’importante passo organizzativo che si è compiuto, sono intervenuti importanti cam-biamenti legati in particolare al perdurare della crisi, alla realizzazione di operazionidi fusione e acquisizione e più in generale di ridefinizioni strutturali. Per tutti questimotivi, il percorso avviato, coinvolgerà d’ora in poi l’Associazione in tutte le sue com-ponenti, arricchendo così il campione già vasto, coinvolto finora.Lo si anticipava già in sede di introduzione del primo rapporto di ricerca: la stessa at-tenzione allo sviluppo e alla promozione di competenze femminili nelle aziende di pub-blica utilità, è connessa alla necessità di saper interpretare correttamente uno scenarioin rapida e continua evoluzione su piani differenti, da quello socio-economico a quellonormativo, che rende facilmente obsoleti approcci di mercato e strutture organizzative. L’opportunità da cogliere con questa terza indagine è dunque di fotografare lo statodi avanzamento della diffusione delle donne e delle competenze femminili nelle pu-blic utilities, in rapporto ai mutamenti di scenario nel frattempo subentrati. Per que-sto, in termini di obiettivi si è scelto di elaborare i dati per:1) Fornire un confronto di andamento temporale a livello generale, per quanto ri-

guarda aspetti occupazionali e di inquadramento contrattuale2) Approfondire nuovi indicatori di differenziazione fra gli uomini e le donne che

lavorano nelle aziende di pubblica utilità: retribuzione e formazione ricevuta.

Il primo oggetto di questa terza edizione della ricerca-osservatorio che Utilitalia prose-gue sulla managerialità al femminile, è dunque il punto della situazione occupazionale,rispetto alla rilevazione precedente. Per questo, viene proposto il confronto temporaledei dati occupazionali delle donne rispetto al totale degli occupati, sia in generale, siadistinguendo fra quattro ruoli professionali: dirigenti, quadri, impiegati e operai.In secondo luogo, vengono proposti dati altrettanto importanti che riguardano livelliretributivi e formazione. Così come la seconda ricerca sulla managerialità al femminilesi distingueva dalla prima per il taglio più quantitativo e per il focus sulle professio-nalità richieste dai nuovi contesti organizzativi e di mercato, così la terza indagine sidistingue dalla precedente per l’approfondimento su due aspetti legati al riconosci-mento del valore del capitale umano: il differenziale retributivo, che permette di sti-molare riflessioni sul livello di equità nel riconoscimento dell’apporto professionaleall’attività aziendale, e i dati sulla formazione, che suggeriscono ragionamenti su qualesia l’investimento per lo sviluppo delle competenze alla base di quello stesso apportoprofessionale. La diffusione e la crescita delle competenze femminili nelle aziende dipubblica utilità, necessariamente si accompagna a trattamento equo e sviluppo pro-fessionale: i dati e gli spunti analitici proposti in questa sede intendono stimolare unariflessione su questo punto.

Infine, il quadro che emerge da questo terzo rapporto, suggerisce gli spunti di ap-profondimento per il prossimo: primo fra tutti, verificare le eventuali differenze traaziende labor intensive, in particolare dell’area ambientale, e aziende capital intensive,il cui campione è qui rappresentato.


2. FONTI DATI E CAMPIONE

Il documento riporta l’analisi dei dati raccolti tramite due fonti, relative alla popola-zione complessiva delle lavoratrici e dei lavoratori delle aziende associate Utilitalia, eai dati specifici riguardanti i Consigli di Amministrazione.Per quanto riguarda le fonti dati delle lavoratrici e dei lavoratori, esse sono divise peraziende con più di 100 dipendenti e aziende con meno di 100 dipendenti. Nel primocaso, i dati sono stati ricavati dalla compilazione di apposite schede componenti il“Rapporto sulla situazione del Personale Femminile e Maschile” per il biennio 2012-2013, resa obbligatoria dal D. Lgs n. 198/2006. L’occasione dell’adempimento ha per-messo, di fatto, di raccogliere una quantità di informazioni maggiore, rispetto allaprecedente edizione della ricerca sulla managerialità femminile. Per quanto riguardale aziende con numero di dipendenti inferiore a 100, è stato predisposto e inviato informato elettronico da Utilitalia una versione semplificata delle schede componentilo stesso rapporto obbligatorio, in modo da ottenere informazioni disposte in modoomogeneo. La risposta è risultata soddisfacente, per cui l’integrazione con i dati delleaziende più grandi ha permesso di ottenere una fotografia completa del panoramaaziendale oggetto di indagine.

Il campione della ricerca precedente, aggiornato al 31 dicembre 2011, era compostoda 49 aziende o gruppi (stesso codice Inps), divise secondo i seguenti 3 range: 23aziende piccole fino a 200 dipendenti, 18 medie da 200 a 1.000 e 8 grandi oltre1.000. Il totale dipendenti del campione risultante si attestava a 39.850 unità. Ai finidella confrontabilità, la prima analisi condotta sulle fonti dati disponibili per l’edizioneattuale della ricerca, mostra un campione composto da 89 aziende o gruppi (stessocodice Inps) così distribuite: 48 piccole fino a 200 dipendenti, 33 medie da 200 a1.000 e 8 grandi oltre 1.000. Il totale dipendenti del campione attuale, con dati ag-giornati al 31 dicembre 2013, risulta essere di 46.604 unità.La seguente Tabella, mette a confronto i dati dei campioni di riferimento per i due report.

In termini quantitativi, il campione che è stato possibile mettere insieme per l’occa-sione di questa terza indagine, risulta dunque particolarmente rappresentativo dellatotalità delle aziende associate a Utilitalia. La maggior partecipazione di aziende pic-cole e medie, concorre ad aumentare significativamente il numero totale di dipendentiche compongono il campione, ragion per cui i confronti proposti in termini di anda-mento temporale dei livelli occupazionali, sono presentati in termini proporzionali,con dati in percentuale e non per numeri assoluti.

Dimensioneaziendale

Rangedipendenti

N° aziendecampione2007/2011

N° aziendecampione 2013

Piccole Fino a 200 23 48Medie 200-1.000 18 33Grandi Oltre 1.000 8 8N° totale dipendenti del campione 39.850 46.604

Tabella 1 - Composizione dei campioni di riferimento.

FONTI DATI E CAMPIONE 7

3. OCCUPAZIONE

3.1 Prospetto generaleI primi dati proposti riguardano la presenza delle donne, in termini di proporzionesul totale degli occupati. Il dato si attesta sul 20%, come evidenziato da Tabella e Gra-fico che seguono.

Considerando le dimensioni aziendali, le aziende piccole (fino a 200 dipendenti), ri-sultano essere quelle con una maggior percentuale di donne, rispetto al totale occupati(Grafico 2).Va anzi rimarcato che, delle 89 aziende del campione, le 7 che risultano avere dal 50al 100% di donne sul totale occupati, hanno dimensioni comprese fra 5 e 99 dipen-denti1. L’ azienda di medie dimensioni (fra 200 e 1.000 dipendenti) con il maggiornumero di donne fra i dipendenti si attesta sul 34%, mentre la prima azienda conpiù di 1.000 dipendenti per numero di donne occupate, si ferma al 28,3%. Il Graficoseguente (Grafico 3), riassume le distribuzioni proporzionali delle donne a seconda


Uomini

Donne20%

80%

Grafico 1 - Rapporto Donne-Uomini su occupati del campione

Tot. U D

46.604 37.076 9.52879,55% 20,44%

Tabella 2* - Proporzione uomini-donne su totaleoccupati del campione

1 Nella base dati, risulta presente una piccola realtà commerciale di 5 dipendenti, tutte donne.

*A causa degli arrotondamenti la somma dei valori percentuali potrebbe non corrispondere al 100%

delle dimensioni aziendali. Come si nota, minore è la dimensione aziendale, maggioretende ad essere il numero di aziende con una percentuale maggiore di donne.

La maggiore presenza delle donne in aziende di piccole dimensioni, può spiegarsicon il fatto che da un lato, si tratta spesso di aziende con attività prevalentementecommerciale, dall’altro questo genere di realtà tende ad appaltare l’esterno mansioniesecutive in misura maggiore, rispetto ad aziende più grandi.Per quanto riguarda il confronto con gli anni passati, come anticipato nella descrizionedel campione, il numero complessivo di dipendenti della presente ricerca risulta es-sere significativamente maggiore di quanto avvenuto precedentemente. Questo fatto

OCCUPAZIONE 9

Piccole

Medie

Grandi

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

25,88%

20,89%

19,71%

Grafico 2 - % Donne su occupati del campione per dimensione aziendale

AZIENDE GRANDI

AZIENDE MEDIE

AZIENDE PICCOLE0

5

10

15

20

25

30

<20%20/40%

40/60%60/80%

80/100%

<20% 20/40% 40/60% 60/80% 80/100%

AZIENDE GRANDI 4 4 0 0 0

AZIENDE MEDIE 12 21 0 0 0

AZIENDE PICCOLE 11 26 8 2 2

Grafico 3 - Numero aziende per presenza Donne in percentuale

invita a impostare il confronto fra le ricerche sulla managerialità femminile in modoproporzionale, invece che per numeri assoluti. In questo modo, è possibile ricavareindicazioni utili sull’andamento occupazionale delle donne, confrontando la propor-zione di donne sul totale occupati del 2013 con la proporzione analoga della rileva-zione precedente, che riportava i dati 2011 e 2007.

Il confronto dell’andamento occupazionale (Grafico 4), vede confermare la tendenzaall’aumento progressivo della proporzione di donne presente negli organici delleaziende di pubblica utilità. Indicativamente, si può ritenere che detta progressione siattesti in media sul punto percentuale ogni due anni.


0%

20%

40%

60%

80%

100%

2007 2011 2013

Uomini Donne

82,18

17,82 19,58 20,44

80,42 79,56

Grafico 4 - Proporzioni Donne-Uomini su totale occupati nel tempo

3.2 Prospetto per inquadramentoRispetto all’inquadramento, il campione vede uomini e donne diversamente distri-buiti, come si evidenzia dal grafico seguente.

Fra le donne prevalgono decisamente le impiegate, che rappresentano l’87% del totaledonne occupate nelle aziende del campione. Fra gli uomini, la stragrande maggio-ranza è inquadrata come operaio o impiegato. Proporzionalmente parlando, il 7% siadelle donne, sia degli uomini, risulta essere inquadrato come quadro o dirigente, conuna prevalenza di quadri fra le donne e dirigenti fra gli uomini.Il Grafico 6, mostra invece la composizione proporzionale delle tipologie di inqua-dramento rispetto al genere.

I dati mostrano che, come prevedibile, le donne hanno una buona rappresentanzafra gli impiegati, risultando oltre un terzo di tutti i dipendenti con questo inquadra-mento. Risultano invece decisamente rare fra gli operai, che per il 97% sono uomini.Per quanto riguarda gli inquadramenti di tipo direttivo, prevale la presenza femminilefra i quadri piuttosto che fra i dirigenti. Va notato che, togliendo gli operai dal com-puto totale dei dipendenti, la percentuale di donne in organico sale al 33%: un terzodegli occupati nelle public utilities con inquadramento impiegatizio, quadro o diri-genziale, risulta pertanto essere composto da donne.

OCCUPAZIONE 11

Uomini Donne0%

20%

40%

60%

80%

100%

2%5%

42%

52%

1%6%

87%

6%

Operai

Impiegati

Dirigenti

Quadri

Grafico 5* - Distribuzione inquadramento per genere



Tot. U D

26.791 17.870 8.92166,70% 33,30%

Tabella 2.1 - Proporzione uomini-donne su totale occupati del campione, esclusi operai

Uomini

Donne

33%

67%

Grafico 7 - Rapporto Donne-Uomini su occupati del campione, esclusi operai

Uomini

Donne

Dirigenti Quadri Impiegati Operai0%

20%

40%

60%

80%

100%

87%

74%

65%

97%

3%

35%

26%

13%

Grafico 6 - Rapporto Donne-Uomini per inquadramento

L’analisi prosegue attraverso il confronto con i risultati della ricerca precedente, al finedi valutare la progressione temporale dell’occupazione delle donne nelle public uti-lities, distribuita per differenze di ruolo.

Cominciando dai ruoli dirigenziali, il Grafico 8 mette in evidenza come non ci siastata un’evoluzione significativa, in particolare negli ultimi due anni, per cui la per-centuale di donne fra i dirigenti è rimasta del 13% dal 2011 al 2013. Ne deriva, inparticolare, che se si considerano complessivamente i 6 anni di riferimento dei dati adisposizione, l’aumento percentuale risulta contenuto in 2 punti, con una media diappena 0,3 punti l’anno.Guardando in dettaglio all’ultimo anno di rilevazione, si riportano nella Tabella 3 idati, in termini sia assoluti sia percentuali, relativi a promozioni e assunzioni di diri-genti donna, rispetto al totale dei dirigenti.

OCCUPAZIONE 13

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2007 2011 2013

Uomini Donne

88,75

11,25 13,26 13,23

86,74 86,77

Grafico 8 - Proporzione Donne-Uomini su totale Dirigenti nel tempo

Occupazioneal 31.12.2013

Promozioninel 2013

Assunzioninel 2013

Uscite2012/2013

UD D UD D UD D UD D

801106

196

346

706

13% 32% 18% 9%

Tabella 3 - Focus su assunzioni e promozioni Dirigenti del campione

DIRIGENTI

Quello che emerge, è un quadro in cui le donne che hanno raggiunto un ruolo diri-genziale nel 2013, l’hanno fatto prevalentemente per passaggi interni: un terzo dellepromozioni ha riguardato donne. Per contro, si scende a meno di un quinto, nel casodelle assunzioni, che coinvolgono le donne per il 18% del totale. D’altra parte, nelleuscite da ruoli dirigenziali, le donne risultano sensibilmente meno coinvolte degliuomini: fra 2012 e 2013, fra le uscite di ruolo solo una su dieci era una donna.Passiamo a illustrare i dati di andamento temporale per quanto riguarda i quadri. Inquesto caso, si registra una maggior tenuta della tendenza all’aumento delle donne.

L’aumento di due punti percentuali fra 2007 e 2011 pare replicarsi nell’andamentoattuale, con un ulteriore punto percentuale abbondante guadagnato, nel biennio2011-2013. Seppur lentamente, pare dunque confermarsi la tendenza all’aumento dipresenza femminile fra i quadri.


0%

20%

40%

60%

80%

100%

2007 2011 2013

Uomini Donne

77,48

22,52 24,69 25,85

75,3174,15

Grafico 9 - Proporzione Donne-Uomini su Quadri nel tempo

Occupazioneal 31.12.2013

Promozioninel 2013

Assunzioninel 2013

Uscite2012/2013

UD D UD D UD D UD D

2.263585

14242

11025

19349

26% 30% 23% 25%

Tabella 4 - Focus su assunzioni e promozioni Quadri del campione

QUADRI

Analogamente a quanto mostrato per i dirigenti, anche per i quadri si evidenzia latendenza all’aumento della rappresentanza femminile fra i quadri attraverso le pro-mozioni, piuttosto che tramite assunzioni. Queste ultime paiono invece controbilan-ciate dalle uscite. La tendenza ad avanzare per riconoscimenti interni può essereconsiderato un buon segnale per le donne, visto che la promozione è una forma diselezione interna in genere più analitica di quella esterna.Il quadro delle proporzioni occupazionali, si completa con i seguenti grafici, riguar-danti la presenza delle donne nei ruoli di tipo impiegatizio (Grafico 10) e operaio(Grafico 11), con relativo andamento temporale.

Fra tutti i ruoli presi in considerazione, il tasso di crescita delle donne fra gli impiegatiappare quello in maggior ascesa: più di 2 punti percentuali nel biennio 2011-2013,a fronte di 2 punti nei quattro anni precedenti, dal 2007 al 2011. In prospettiva, sa-rebbe interessante acquisire ulteriori elementi, per capire se questo sviluppo va guar-dato come la base di una dinamica che progressivamente favorisce l’accesso delledonne a inquadramenti sempre più alti. Oppure se, come accade da tempo in unaparte della pubblica amministrazione per via di una matrice storica comune, non sitratti del perpetuarsi di una certa segregazione femminile di ruoli e mansioni di bassoprofilo che permettono alla donna di occuparsi maggiormente della famiglia.

OCCUPAZIONE 15

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2007 2011 2013

Uomini Donne

69,58

30,42 32,4534,68

67,5565,32

Grafico 10 - Proporzione Donne-Uomini su impiegati nel tempo

Infine, l’andamento temporale dell’occupazione femminile per mansioni raggruppatenella categoria dei ruoli operai, evidenzia nettamente una costanza proporzionale.Negli ultimi 6 anni, gli operai delle public utilities sono stati rappresentati per il 97%da uomini e per il 3% da donne. Le ragioni di tale stabilità possono essere diverse: cisi limita qui a proporre che, probabilmente, vi concorre il fatto che si tratta di unacategoria occupazionale poco attraente per le donne.


0%

20%

40%

60%

80%

100%

2007 2011 2013

Uomini Donne

97,00

3,00 3,11 3,00

96,89 97,00

Grafico 11 - Proporzione Donne-Uomini su operai nel tempo

4. RETRIBUZIONE

Novità di questa edizione dell’indagine sulla managerialità femminile, è la panoramicasul differenziale retributivo fra le donne e gli uomini delle aziende campione.

Il Grafico 12 mostra il quadro generale della distribuzione del totale delle retribuzionipercepite nelle aziende campione, per inquadramento. La proporzione rispecchia ilquadro occupazionale. I dati sono di seguito scomposrti per uomini (Grafico 13) edonne (Grafico 14).

Impiegati

Operai

Dirigenti

Quadri

48%

4%

8%

40%

Grafico 12 - Distribuzione monte retributivo per inquadramento

Impiegati

Operai

Dirigenti

Quadri41%

4%

7%

47%

Grafico 13* - Distribuzione monte retributivo Uomini per inquadramento

RETRIBUZIONE 17


Può essere interessante notare che, mettendo in relazione questi due grafici conquanto precedentemente visto per le proporzioni di uomini e donne per inquadra-mento (Grafico 5), abbiamo la seguente situazione:• il 7% degli uomini del campione è inquadrato come dirigente o quadro e percepisce

l’11% del totale delle retribuzioni maschili;• dirigenti e quadri donna rappresentano sempre il 7% del totale delle donne occu-

pate nelle aziende campione e percepiscono il 13% delle retribuzioni.

A seguire, vengono mostrati tabelle e grafici analitici rispetto al differenziale retribu-tivo di uomini e donne, per inquadramento. In particolare, le tabelle riportano i datidi media in euro, mentre i grafici mostrano il confronto proporzionale. In termini as-soluti, il differenziale maggiormente a favore degli uomini è quello della retribuzionedirigenti, con €10.059 di media di differenza. In termini proporzionali, le sperequa-zioni maggiori si rilevano fra operai e impiegati. Nel primo caso, la retribuzione delledonne risulta il 75% della media delle retribuzioni di tutti i lavoratori delle aziendecampione: occorre tuttavia considerare che le donne inquadrate come operaio rap-presentano solo il 3% del totale lavoratori con questo inquadramento (Grafico 6).Appare per questo più interessante la differenza fra gli impiegati, che sono donne peril 35% (Grafico 6): la retribuzione delle donne inquadrate come impiegato si attestainfatti all’80% della retribuzione media.


Impiegati

Operai

Dirigenti

Quadri

82%

3%

10%

5%

Grafico 14 - Distribuzione monte retributivo Donne per inquadramento

Media Tutti Media U Media D

�€ 87.018 �€ 88.349 �€ 78.290

Differenza U/D - € 10.059

Tabella 5 - Differenziale retributivo pro-capite Dirigenti

RETRIBUZIONE 19

0%

30%

60%

90%

120%

Dirigenti Donna Dirigenti Uomo

90%102%

Media retribuzione procapite

Grafico 15 - Differenziale retributivo Dirigenti rispetto alla media

0%

30%

60%

90%

120%

Quadri Donna Quadri Uomo

90%104%


Grafico 16 - Differenziale retributivo Quadri rispetto alla media


�€ 62.491 �€ 64.765 �€ 55.969


Tabella 6 - Differenziale retributivo pro-capite Quadri


0%

30%

60%

90%

120%

Impiegati Donna Impiegati Uomo

84%

108%


Grafico 17 - Differenziale retributivo impiegati rispetto alla media


�€ 36.714 € 39.761 € 30.977


Tabella 7 - Differenziale retributivo pro-capite Impiegati


�€ 36.383 �€ 36.668 € 27.371


Tabella 8 - Differenziale retributivo pro-capite Operai

Esiste, dunque, una concreta differenza trasversale a tutti i ruoli professionali, conun delta a favore degli uomini variabile in funzione del tipo di inquadramento orga-nizzativo e di altri fattori non direttamente oggetto di questa indagine, ma di cui oc-corre essere consapevoli.

Di fatto, con la modalità di ricerca messa in campo per questa occasione, non è statopossibile effettuare approfondimenti degli istituti contrattuali che concorrono a creareil differenziale retributivo: potrà eventualmente essere oggetto di un prossimo studio.Ci si riferisce ad esempio a bonus di anzianità e a super minimi, piuttosto che a retri-buzioni per straordinari o per tempo part time, nonché a indennità turno, rischi, ecc. Le analisi qui proposte sono sul piano quantitativo al lordo di tali fattori: si tratteggiacosì un quadro generale che stimoli spunti di riflessione sulle differenze retributive,a prescindere dalle fonti che generano la retribuzione. Saranno gli stessi risultati quiproposti a suggerire se sia interessante raccogliere ulteriori dati di dettaglio in questosenso, o virare l’attenzione verso altri indicatori, per esempio legati al più ampio con-cetto di equità e benessere organizzativo.

RETRIBUZIONE 21

0%

30%

60%

90%

120%

Operai Donna Operai Uomo

75%

101%


Grafico 18 - Differenziale retributivo Operai rispetto alla media

5. FORMAZIONE

Per quanto riguarda la formazione del personale, i dati a disposizione permettono dievidenziare la distribuzione della partecipazione di uomini e donne ai corsi di for-mazione proposti all’interno delle aziende campione, in termini sia di numero corsi,sia di durata, per il periodo di riferimento 2012-2013.

Le informazioni analitiche sulle tipologie di corso risultano assenti o scarsamente so-vrapponibili alle fonti dati generali, per cui i grafici mostrati tengono conto di tuttala formazione erogata ai dipendenti delle aziende campione, a prescindere dal conte-nuto e dagli obiettivi formativi. Tali informazioni potranno in futuro costituire ele-menti utili per opportuni approfondimenti, ma i dati qui presentati sono utili perdelineare un quadro generale che risulta di massima importanza. Il tema della formazione è centrale, nell’ambito di ogni sviluppo organizzativo. Chesi tratti di competenze tecniche legate a ambiti precisi (ICT, manutenzione, analisiecc.) o di temi trasversali (comunicazione, lavoro di gruppo, problem solving ecc.);che sia destinata a livelli manageriali con finalità di sviluppo organizzativo o gestionaleoppure a rinforzare professionalità operative, la formazione rappresenta un impor-tante fattore di crescita, per ogni azienda.

Oggi, la maggior parte della formazione in generale erogata al personale delle aziendederiva da fonti di finanziamento ed è finalizzata ad adempimenti normativi, comepuò essere il caso della sicurezza e della privacy. Entrambi questi aspetti, di finanzia-mento e adempimento, tendono a imbrigliare i contenuti e le competenze oggetto diuna parte rilevante della formazione e a determinare in alcuni la percezione che pos-sano risultare avulsi dal contesto lavorativo di riferimento, e dunque poco efficaci.Occorre tuttavia non cadere nella tentazione di considerare solo adempimento a pre-scindere la formazione d’obbligo, forse ancor più se circoscriviamo il discorso al con-testo delle aziende di pubblica utilità. Affrontare temi come la salute e la sicurezzanei luoghi di lavoro, diffondere conoscenze circa il trattamento dei dati e il rispettodella privacy, o ancora beneficiare di finanziamenti per attività formative sulle pariopportunità o sull’integrazione culturale, significa alzare il livello medio della prepa-razione richiesta dal contesto socio-culturale di riferimento. Nell’ambito della presenteindagine sulla partecipazione femminile, obiettivo di ricerca è allora vedere qual è ladistribuzione della formazione in generale fra donne e uomini, sapendo che oppor-tunità di sviluppo e di carriera dipendono dall’investimento su entrambi.I primi due grafici rappresentano la distribuzione percentuale della partecipazione diuomini e donne ai corsi di formazione complessivamente erogati dalle aziende cam-pione, in base all’inquadramento. In ordine, cominciamo col vedere come risulta di-stribuita la formazione a cui hanno partecipato donne nel periodo di riferimento perla base dati, ovvero il biennio 2012-2013.

In questo caso, le quote percentuali rispecchiano sostanzialmente le proporzioni oc-cupazionali di genere, rappresentate nel precedente Grafico 5: sul 100% della parte-cipazione femminile a corsi di formazione, infatti, nell’80% si è trattato di impiegate,che rappresentano l’87% di tutte le donne occupate nelle aziende del campione. Ana-logamente, il 2% della formazione ha riguardato donne inquadrate come dirigenti,


che rappresentano l’1% delle donne occupate nelle public utilities, mentre il 5% èstato erogato a operaie, rappresentanti il 6% delle donne occupate. Il dato che vedeil miglior rapporto fra partecipazione alla formazione e rappresentatività nel campioneper inquadramento, è quello della donne quadro: rappresentano il 6% delle donneoccupate nelle aziende campione e hanno partecipato al 13% della formazione com-plessivamente erogata a donne. Il Grafico 20 illustra invece i dati degli uomini.

Anche in questo caso, le proporzioni rispecchiano in sostanza l’andamento occupa-zionale: operai e impiegati totalizzano complessivamente l’89% delle partecipazionimaschili a corsi di formazione, così come rappresentano il 94% del totale occupati

FORMAZIONE 23

Impiegate

Operaie

Dirigenti

Quadri

80%

2%

13%

5%

Grafico 19 - Formazione Donne: percentuali per inquadramento

Impiegati

Operai

Dirigenti

Quadri42%

3%8%

47%

Grafico 20 - Formazione Uomini: percentuale per inquadramento

uomini. I dirigenti uomini (2% degli occupati uomini) risultano essere il 3% dei par-tecipanti maschili, mentre i quadri uomini sono il 5% degli occupati e rappresentanol’8% dei partecipanti maschili.Per un primo confronto di genere, la Tabella 9 riassume il quadro dei corsi frequentati,in media, da ogni dipendente del campione, sia in assoluto che per livello di inqua-dramento.

I dati mostrano un significativo vantaggio per le donne in generale, che mediamenterisultano aver partecipato 2,35 volte a corsi di formazione, contro le 2,2 volte degliuomini. Il dato più significativo sembra tuttavia quello dei quadri, sia perché in ge-nerale gli occupati uomini e donne quadro fanno più corsi di formazione di dirigenti,impiegati e operai, sia perché le donne quadro hanno in media partecipato a un corsoin più, rispetto agli omologhi uomini: 5 (4,94) corsi contro 4.

Dato differente, è il numero di ore di formazione per partecipante e per inquadra-mento, mostrato in Tabella 10.

Il confronto mette in luce che la durata della formazione per gli occupati uomini, èin media circa 4 ore maggiore di quella per le donne (colonna “Tutti”). Le ragioni pos-sono essere differenti, non ultima la maggior diffusione di ruoli a rischio sicurezzapiù elevato per gli uomini, che comportano direttamente un maggior numero di oredi formazione, a parità di numero corsi. Se questo è vero per gli inquadramenti ope-raio, impiegato e quadro, acquista maggior valore il dato delle donne dirigenti. Infatti,mentre la media delle partecipazioni è molto simile, con 3,92 partecipazioni per di-rigente donna e 3,34 per dirigenti uomini (Tabella 9), le dirigenti donna risultanoaver frequentato mediamente 12 ore in più degli uomini: 41,30 ore contro 29,14.

Il conclusivo Grafico 21, mette a confronto uomini e donne sia per numero corsi acui hanno partecipato mediamente, sia per durata degli stessi. Emerge così evidenteil dato che riguarda i dirigenti: le donne inquadrate come dirigenti, fanno in mediaun corso in più degli uomini ( 4 a 3 ) con una durata media maggiore di circa 12ore. Per i quadri, i dati descrivono un panorama con più corsi per le donne ma di


Tutti Dirigenti Quadri Impiegati Operai

Tutti 2,23 3,42 4,20 2,18 2,01Uomini 2,20 3,34 4 2,19 2,02Donne 2,35 3,92 4,94 2,17 1,94

Tabella 9 - Media corsi per dipendente e per inquadramento

Tutti Dirigenti Quadri Impiegati Operai

Tutti 18,89 30,75 35,29 18,42 17,09Uomini 19,79 29,14 36,65 20,63 17,30Donne 15,37 41,30 31,39 14,27 10,37

Tabella 10 - Media ore di formazione per dipendente

minor durata: un corso in più dei quadri uomini, con 6 ore in media di durata inmeno. Impiegati e quadri risultano seguire mediamente 2 corsi a testa, indifferen-temente per uomini e donne. La durata dei corsi frequentati dagli uomini è tuttavia,in entrambi i casi, maggiore di 7 ore in media: 21 a 14 per gli impiegati, 17 a 10per gli operai.

FORMAZIONE 25

0

2

1

3

4

5

6

0

10

20

30

40

5

15

25

35

45

DirigentiD

ura

ta m

ed

ia (

ore

)

Nu

mero

di co

rsi fr

eq

uen

tati

Quadri Impiegati Operai

3

29h

31h

37h

14h 17h 10h

4 4 5 2 2 2 2

Durata corsi uomini Durata corsi donne

N° corsi uomini N° corsi donne

21h

41h

Grafico 21 - Confronto U/D per numero e durata corsi formazione

6. LE DONNE NEI CONSIGLI DI AMMINISTRAZIONE

Al momento della stesura del rapporto di ricerca precedente, si attendeva ancora ilprimo rinnovo dei Consigli di Amministrazione a seguito dell’entrata in vigore dellalegge 120/2011, la c.d. “Golfo Mosca”, relativa alla parità di accesso agli organi diamministrazione e controllo delle società quotate in mercati regolamentati. Al 2011,la stima della presenza femminile fra i membri dei C.d.A. delle aziende Utilitalia ri-sultava essere del 9,3%, dunque ben al di sotto del 20% previsto dalla citata leggeGolfo Mosca, in previsione dei rinnovi degli organi amministrativi a partire dal 31dicembre 2012. I dati a disposizione per questo terzo rapporto, aggiornati al 31 di-cembre 2014, suggeriscono che la legge 120 ha prodotto i suoi effetti: la proporzionedelle donne fra i membri dei Consigli di Amministrazione è infatti salita al 24,2%.Oltre che costituire un significativo balzo in avanti, il dato si mostra in linea:• sia con il target stabilito dalla norma del raggiungimento del terzo di rappresentanza

con i prossimi rinnovi degli organi di amministrazione;• sia con altri dati di tendenza, quali quelli mostrati alla conferenza “Women On

Board”2 in cui la stessa europarlamentare Alessia Mosca riportava il dato del 22%quale proporzione di donne nei C.d.A. delle aziende quotate in Europa, con il 24%per le partecipate pubbliche.

Il seguente Grafico 22, mostra l’evidenza di quanto descritto. Al centro, la proporzionefra donne e uomini nei Consigli di Amministrazione delle aziende del campione Uti-


0%

20%

40%

60%

80%

100%

Ricerca 2011 Ricerca 2014 Europa 2014

Uomini Donne

90,7

9,3

24,220,3

75,879,7

Grafico 22 - Proporzione Donne-Uomini membri C.d.A.

2 Bruxelles, 9 dicembre 2014, presso la sede del Parlamento Europeo. La Direttiva Europea “Women OnBoard” prevede il 40% dei C.d.A. composti da donne, entro il 2018 per le grandi aziende del settorepubblico.

litalia con dati aggiornati al 2014, confrontata a sinistra con il campione 2011 e a de-stra con i dati europei 20143.Se da un lato il quadro della presenza delle donne nei Consigli di Amministrazione risultapositivo, non altrettanto si può dire della proporzione fra donne e uomini nei ruoli condelega. Il Grafico 23 riassume il contesto generale delle aziende del campione, mettendoin evidenza che, nel ruolo di Presidente e di Amministratore Delegato, la percentuale didonne è sensibilmente inferiore a quanto avviene per i Consigli di Amministrazione.

I dati assoluti riferiti al campione a disposizione, mettono in ulteriore risalto la diffe-renza fra uomini e donne:

LE DONNE NEI CONSIGLI DI AMMINISTRAZIONE 27

0%

100%

Presidenti uomini

Presidenti donna

A.D donne

A.D uomini

C.D.A donne

C.D.A uomini

1,7%

20,7%

0,4%

10,3%

16,2%

50,6%

Grafico 23* - Proporzione Donne/Uomini per incarico su totale amministratori

Presidenti AmministratoriDelegati

Consigliodi Amministrazione

Tutti 348 166 1.036Uomini 321 160 785Donne 27 6 251

Tabella 11 - Numero assoluto donne e uomini per ruolo

3 European Commission, Justice, Gender Quality: dati delle maggiori aziende quotate, periodicamenteaggiornati e resi pubblici all’indirizzo http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-ma-king/database/business-finance/supervisory-board-board-directors/index_en.htm. I dati riportati sonoriferiti al 31/10/2014


Come si può notare, risulta esiguo il numero di donne che ricopre il ruolo di Presi-dente e, ancor di più, di Amministratore Delegato. Inoltre, scorrendo analiticamentei dati in possesso, la presenza femminile nei CDA risulta distribuita in modo uniforme,sia dal punto di vista geografico, sia rispetto alle dimensioni aziendali. Ne deriva che,in prospettiva, l’aumento delle donne in determinati ruoli potrà determinare variazionipercentuali molto significative, che andranno tuttavia pesate sui numeri reali. Se, peresempio, avessimo ora 2 nuovi amministratori delegati donna, partendo dalle attuali6 totali, osserveremmo un aumento del 25%, pur parlando complessivamente di ap-pena 8 donne rispetto a 160 uomini. Nella situazione attuale, appare dunque piùprudente mantenersi su analisi proporzionali per ruolo.

Ulteriore cautela alla lettura e all’interpretazione dei dati, va posta in riferimento alfatto che essi si riferiscono agli incarichi, non alle persone. Questo vale naturalmentesia per le donne, sia per gli uomini: ciò non toglie che una miglior analisi del feno-meno delle rappresentanze di genere nei ruoli chiave delle aziende di pubblica utilità,potrebbe essere meglio compresa valutando la frequenza di ruoli in aziende differentiricoperti dalla stessa persona.

Fatte queste premesse, in sede conclusiva riportiamo il confronto fra donne e uominiper il ruolo di presidente, rispetto sia al periodo di rilevazione precedente sia alloscenario europeo, in modo analogo a quanto visto per le composizioni dei C.d.A.Come si può notare, anche per il ruolo di Presidente, la proporzione fra uomini edonne si mostra compatibile con lo scenario europeo.


0%

20%

40%

60%

80%

100%

Ricerca 2011 Ricerca 2014 Europa 2014

Uomini Donne

94,3

5,7 7,8 7,0

92,2 93,0

Grafico 24 - Proporzione Donne-Uomini Presidenti

7. CONFRONTI INTERNAZIONALI: WORK IN PROGRESS…

La prospettiva, giunti a questo punto della ricerca sulla managerialità femminile, è diaprire una finestra sul panorama internazionale, per ampliare il confronto rispetto aidati delle Aziende Utilitalia. Si tratta di “work in progress”, perché il necessario primopasso consiste nell’intercettare non tanto i dati resi pubblici e disponibili da varie Isti-tuzioni, quanto considerare le fonti e le metodologie di raccolta, al fine di cogliere lereali possibilità di confronto.A latere, pare opportuno sollecitare lo scambio di informazioni all’interno di una rete frasoggetti analoghi, come possono essere, rispetto a Utilitalia, le rappresentanze di aziendedi pubblica utilità europee. A titolo esemplificativo, giova citare il quadro fornito diret-tamente da Alliander, l’Associazione olandese che rappresenta i distributori di energia:

Donne nei consigli di amministrazione: 33,3%Donne in ruoli manageriali: 23,75%Target: 27% di donne in ruoli manageriali entro il 2020

Al di là dell’esiguità dei dati, il caso pare significativo come testimonianza della con-creta possibilità di reperire informazioni direttamente confrontabili, attraverso altret-tanto dirette relazioni. In altri termini: le informazioni sembrano esserci, mentre vaimplementata la rete di scambio.Più in generale, consideriamo che Utilitalia aderisce ad organismi europei e interna-zionali di settore, quali:- CEEP (Associazione Europea delle imprese che gestiscono servizi pubblici)- EUREAU (Associazione europea dei gestori di servizi idrici)- ISWA (Associazione internazionale dei rifiuti urbani)- IWA (Associazione Internazionale dell’acqua)- MWE (Associazione europea dei rifiuti urbani)- CEWEP (Confederazione europea degli impianti di termovalorizzazione)- CEDEC (Confederazione europea dei distributori di energia comunali)- UIG (Unione internazionale del Gas) - EURELECTRIC (Unione dell’Industria elettrica)- EFFS (Federazione europea dei servizi funerari)Nell’ambito di questo vasto partenariato, sono in corso confronti su altri temi, peraltrolimitrofi, per cui l’auspicio è che si possa attivare un dialogo anche sull’andamentodell’occupazione e della managerialità al femminile.Allo stato attuale, i dati disponibili per un confronto internazionale complessivo ri-sultano esigui: le principali ricerche, infatti, si riferiscono prevalentemente al gendergap visto dal punto di vista della popolazione globale, rendendo i risultati non con-frontabili con quelli di Utilitalia. Le poche ricerche che riguardano i dati aziendali eche si riferiscano a dati recenti si sono concentrate su cui CdA e sul top management.Ad esempio la ricerca “Credit Suisse Gender 3000” (CSG 3000)4, pubblicata nel settem-bre 2014 ha effettuato un’analisi su oltre 3000 società e 28000 top manager (tra cui

CONFRONTI INTERNAZIONALI: WORK IN PROGRESS… 29

4 https://publications.credit-suisse.com/tasks/render/file/index.cfm?fileid=8128F3C0-99BC-22E6-838E2A5B1E4366DF

3700 donne) appartenenti a 40 paesi e a tutti i principali settori. Ha evidenziato che lesocietà con una maggiore presenza femminile all’interno dei CdA o tra i membri del topmanagement mostrano maggiori ricavi, valutazioni più alte e payout ratio più elevati.Vediamo comunque alcuni dati di scenario delle nazioni cui è utile fare riferimento.

World Economic ForumUn primo indicatore globale e sintetico per valutare la posizione dell’Italia nel mondoè il Global Gender Gap Index.Con esso il World Economic Forum quantifica sinteticamente la dimensione del gendergap nel mondo e traccia il suo andamento nel tempo. Esso integra molte misure che siriferiscono non solo al lavoro, ma in modo più ampio all’economia ed in modo ancorapiù ampio all’educazione, alla salute, alle politiche sociali ed alla politica in generale.

Nel link riportato in nota potete trovare i dati di tutti i paesi. Qui indichiamo solo ilpaese migliore (Islanda), il paese peggiore (Yemen) ed alcuni paesi che abbiamo sceltoper un confronto che riteniamo maggiormente significativo.


The Global Gender Gap Index 2014

Rank Economy Score

1 Iceland 0.85944 Sweden 0.816512 Germany 0.778016 France 0.758820 United States 0.746329 Spain 0.732569 Italy 0.6973142 Yemen 0.5145

EurostatVista innanzitutto questa pessima collocazione dell’Italia, poco sopra metà classificaè ben lontano dai principali paesi con i quali si può confrontare, passiamo quindi adalcuni dati internazionali Eurostat5 che riguardano la popolazione e la presenza fem-minile tra gli occupati.Sono più interessanti per un confronto ai fini di questa ricerca.Nel link riportato in nota potete trovare i dati di tutti i paesi europei. Qui indichiamo solodue medie ed i paesi che abbiamo scelto sopra come significativi per fare un confronto.

Gender employment gapÈ la differenza tra il tasso di occupazione maschile e femminile in età lavorativa

Gender Pay Gap (GPG)È l’indice di disuguaglianza della retribuzione media oraria lorda tra maschi e femmine.


2013

Media EU 28 11,6Media EU 19 11,4

Sweden 5,0France 8,1Germany 9,6Spain 9,6Italy 19,9

5 http://ec.europa.eu/eurostat/web/employment-and-social-policy/equality

[(tasso di occupazione degli uomini) - (tasso di occupazione delle donne)]

in età tra 20 e 64

Descrizione indicatore

2013

Media EU 28 16,4Media EU 19 16,6

Italy 7,3Sweden 15,2France 15,2Spain 19,3Germany 21,6

(retribuzione oraria lorda degli uomini) - (retribuzione oraria lorda delle donne)

(retribuzione oraria lorda degli uomini)

Descrizione indicatore

Convertitore e confrontoLe due statistiche precedenti riguardano la situazione di tutta la popolazione femmi-nile (occupate e non occupate); per passare a confronti effettuabili con i dati dellanostra ricerca (che riguarda solo le occupate) occorre collocare l’Italia lavorativa inquei contesti.Il rapporto ISTAT Noi Italia6 documenta gli occupati in Italia sono il 57% della po-polazione attiva (popolazione tra tra i 15 e i 64 anni). Le donne occupate sono il46,4%, mentre gli uomini il 68,6%.La differenza 68,6 - 46,4 è pari a 22,2. Questo dato è coerente con il 19,9 del Genderemployment gap che abbiamo riportato sopra, specialmente se si tiene conto del fattoche il range di quest’ultimo va da 20 a 64 anni.Se riportiamo i dati a percentuali che riguardino solo la popolazione lavorativa, inmodo da renderli omogenei con la nostra ricerca otteniamo due percentuali indicativedella situazione in Italia.7

- Uomini occupati 66,55%- Donne occupate 33,45%

Questo dato riguarda tutti i settori e tutti gli inquadramenti in Italia ed è confrontabilecon i dati della nostra ricerca, riportati nel paragrafo 3.1.Visto questo dato globale italiano collocato nello scenario mondiale, osserviamo oradue regioni, una del nord e una del sud.Le Consigliere di parità della Regione Lombardia hanno commissionato una ricercasulle aziende lombarde con più di 100 dipendenti, di cui i primi dati sono stati pre-sentati nell’ottobre del 2014.8

- Quota femminile sul totale occupati 2013 44,3 %

A fronte di

- tasso occupazione femminile in Lombardia 2013 57,3 %- tasso di occupazione maschile in Lombardia 20139 72,3 %

Il rapporto di ricerca chiarisce che il trend della quota femminile è in crescita, il trainorimane il settore terziario, e viene confermata la segregazione in funzione dell’inqua-dramento. Si tratta a grandi linee di dati che confermano quelli delle ricerche di Fe-derutility di questi anni.


6 http://noi-italia.istat.it/ 7 Le percentuali sono da noi ricostruite calcolo sulla base dei dati Istat usando come fonti la popolazione,la percentuale di popolazione attiva e la percentuale di popolazione che l’Istat calcola come occupata.8 http://www.secondowelfare.it/allegati/abstractpresentazionerapportobiennale_22ott.pdf9 Fonte: Istat, Indagine sulle Forze di Lavoro

Per contrapporre un confronto con il sud Italia, vediamo invece i dati del Rapportoanalogo commissionato dalla consigliera di parità della regione Puglia sulla situazionedel personale femminile e maschile nelle aziende con più di 100 dipendenti nel bien-nio 2012-2013.10

- Quota femminile sul totale occupati 2013 27,6 %

Si vede chiaramente che la quota è molto più bassa. Il rapporto di ricerca conferma inol-tre la segregazione nella struttura della occupazione in funzione dell’inquadramento:

- Quota femminile tra i dirigenti 1,8 %- Quota femminile tra i quadri 2,8 %- Quota femminile tra gli impiegati 42,5 %- Quota femminile tra gli operai 52,9 %


10 http://www.pariopportunita.regione.puglia.it/documents/10180/20673/IV+Rapporto+sul+personale+femminile+e+maschile+nelle+aziende+con+pi%C3%B9%20di+100+dipendenti/c6d7cc55-7f79-4f13-a0d6-e1da80535a35

La raccolta dati è stata curata da Utilitalia.

L'analisi e la validazione dei dati è stata svolta da una puntuale opera di accompa-gnamento lungo tutto il percorso di lavoro dal Gruppo di Lavoro Managerialità Fem-minile di Utilitalia con l'attiva partecipazione di:

Caterina AmmendolaVice presidente PUBLIACQUA S.p.A. - Firenze

Chiara BellonDirigente Risorse Umane e Organizzazione VERITAS S.p.A. - Venezia

Franca Di GianfilippoResponsabile Laboratori soc.LaboratoRi S.p.A. GRUPPO ACEA - Roma

Daniela FantacciResponsabile Servizio Strategie e Sviluppo ESTRA S.p.A. - Prato

Claudia FiorentinoResponsabile Impianti Potabilizzazione Locone e Fortore AQP (Acquedotto Pugliese) S.p.A. - Bari

Mariapia MartinicoResponsabile Ingegneria soc.LaboratoRi S.p.A. GRUPPO ACEA - Roma

Francesca MenabuoniAmministratore Delegato NUOVE ACQUE S.p.A. - Arezzo

Giovanna NadaliniResponsabile Risorse Umane Gruppo DOLOMITI ENERGIA S.p.A. - Trento e Rovereto

Stefania OrlandoResponsabile Personale - Direzione Risorse Umane AMAP S.p.A. - Palermo

Daniela SantianniResponsabile Laboratorio Chimico - settore dell'acqua PUBLIACQUA S.p.A. - Firenze

Emanuela TeatiniResponsabile Personale - Direzione Risorse Umane METROPOLITANA MILANESE S.p.A. - Milano

Susanna ZucchelliDirettore “Direzione Tecnica Clienti” e Diversity Manager GRUPPO HERA S.p.A. - Bologna

Hanno inoltre collaborato Emanuela Cartoni, Paola Giuliani, Simona Saccomanno eBruna Zanonzini di Utilitalia.

Il gruppo di ricerca Acta (con Anna Ferrero, Mario Gattiglia, Fabrizio Fagianoe Cinzia Garetto) ha curato l'impianto della ricerca, l'elaborazione e l'analisi deidati emersi.


Terza ricerca sulla


nelle Aziende

di Public Utilities


UTILITALIAFederazione delle imprese

ambientali, energetiche ed idriche

www.utilitalia.it

in cammino oltre le quote · 2016-06-19 · tanza di genere e allineando il nostro paese alla media...

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