INDUSTRIJSKI ODNOSI

1. POJAM INDUSTRIJSKIH ODNOSA – sam termin industrijski odnosi se uglavnom vezuje za anglosaksonske zemlje iz kojih je potekao. Datira iz druge polovine XIX veka. Veoma se često, sa istim značenjem, koristi i izraz kolektivno radno pravo. U okviru ove discipline izučavaju se pitanja kao što su delovanje i organizovanje sindikata i poslodavaca, kolektivno pregovaranje, tripartitni odnosi, rešavanje kolektivnih radnih sporova itd.

2. PREDMET INDUSTRIJSKIH ODNOSA – od nastanka industrijskih odnosa kao posebne discipline, krug i predmet njihovog izučavanja se konstantno dopunjavao. Danas se može reći da su predmet industrijskih odnosa sledeća pitanja:

- Organizovanje sindikata i poslodavaca,

- Delovanje sindikata i poslodavaca,

- Kolektivno pregovaranje,

- Uloga države u industrijskim odnosima,

- Izvori prava industrijskih odnosa,

- Tripartitni odnosi,

- Kolektivna prava i obaveze i kolektivni interesi,

- Kolektivni radni sporovi,

- Metodi rešavanja kolektivnih radnih sporova,

- Principi, instituti, institucije, organizaciono-pravna i druga pitanja iz oblasti ind. odnosa.

3. METODI INDUSTRIJSKIH ODNOSA – u procesu oblikovanja i izučavanja predmeta industrijskih odnosa koristi se više metoda:

- Dijalektičko-integralni metod (kao osnovni metod) – doprinosi pravilnom sagledavanju dijalektičkog jedinstva forme i sadržine ind. odnosa.

- Normativni, komparativni, sistemski, sociološki, istorijski, ciljni i drugi metodi – koji doprinose potpunijem, svestranijem i dubljem sagledavanju i izučavanju predmeta industrijskih odnosa. Samo u komplementarnom sadejstvu mogu doprineti njegovom uspešnom izučavanju.

4. ZNAČAJ INDUSTRIJSKIH ODNOSA – značaj IO proizilazi, u najvećoj meri, iz značaja socijalnog partnerstva, kolektivnog pregovaranja i tripartitnih odnosa. Socijalni i privredno-ekonomski značaj proizilazi iz činjenice da se u okviru njih izučavaju odnosi od kojih zavise materijalni i socijalni položaj zaposlenih, vlasnika kapitala i građana u celini. Industrijski odnosi mogu uticati i na radni moral čoveka. Oni takođe mogu doprineti jačanju i unapređivanju socijalnog partnerstva odosno tripartitnih odnosa.

8. IZVORI PRAVA IO DOMAĆEG POREKLA – osim ustava i zakona, kao najviših pravnih akata, izvorima prava industrijskih odnosa domaćeg porekla smatraju se i podzakonski akti kao akti države, kolektivni ugovori o radu i drugi akti autonomnog karaktera. U okviru domaćih izvora, može se praviti razlika između:

- heteronomnih izvora (koje stvara isključivo država) – u njih spadaju norme koje, za vreme njihovog trajanja, moraju biti primenjivane a to su ustav, zakon i podzakonski akti.

- autonomnih izvora – nastaju voljom sindikata i poslodavaca. Tu spadaju kolektivni ugovor, tripartitni ugovor (gde je neophodna saglasnost i nadležnih organa i države), statut preduzeća, pravilnik o radu i drugi opšti akti poslodavca.

9. IZVORI PRAVA IO MEĐUNARODNOG POREKLA – ovde se, uglavnom, misli na konvencije i preporuke međunarodne organizacije rada. Osim njih, postoje i: Ustav MOR-a, Filadelfijska deklaracija (1944), Povelja EU o osnovnim socijalnim pravima (1989 Strazbur) i dr.

10. MEĐUSOBNI ODNOS DOMAĆIH I MEĐUNARODNIH IZVORA PRAVA IO – zbog sve većeg značaja međunarodnog prava u svetu, nameće se zaključak da norme unutrašnjeg prava ne bi trebalo da budu u suprotnosti sa normama međunarodnog prava. Da bi se normama međunarodnog prava obezbedila veća obaveznost, pribegava se ratifikaciji. Države koje su ratifikovale određene međunarodne pravne akte, imaju veću obavezu da brinu o njihovoj primeni.

11. MEĐUSOBNI ODNOS DOMAĆIH IZVORA PRAVA IO – najosnovniji princip koji opisuje međusobne odnose domaćih izvora prava IO je hijerarhija pravnih akata. To znači da svi akti i zakoni moraju biti prilagođeni u skladu sa ustavom kao najvišim pravnim aktom svake države. To znači da svaki ugovor, niže pravne snage, mora biti usklađen sa višim tj. ne sme da utvrđuje veća prava nego viši pravni akt.

12. PRINCIPI IO – principima IO se smatraju polazni okviri na kojima se temelje odnosi između socijalnih partnera. Osnovni principi su:

- princip autonomnosti,

- princip bipartizma,

- princip tripartizma i

- princip povoljnosti za radnike tj. princip in favorem laboratoris.

13. PRINCIP AUTONOMNOSTI – se smatra jednim od ključnih principa IO. On podrazumeva da su socijalni partneri samostalni u prezentovanju svojih stavova i u zaštiti svojih prava i interesa. Pošto se autonomnost države u odnosu na poslodavce i sindikate ne dovodi u pitanje, jedino se detaljnije mogu izučavati tri oblika autonomnosti:

- autonomija sindikata i poslodavaca u odnosu na državu,

- autonomija sindikata i poslodavaca u odnosu na političke stranke i druge subjekte i

- autonomija sindikata u odnosu na poslodavce.

Sva tri oblika zahtevaju tri osnovne autonomije: u organizacionom, finansijskom i funkcionalnom smislu.

14. PRINCIP BIPARTIZMA – podrazumeva da se u određenim odnosima, npr. kolektivnom pregovaranju pojavljuju dve partnerske strane. Na principu bipartizma zasnovani su i odnosi između poslodavaca i saveta zaposlenih, države i poslodavaca i drugi oblici gde učestvuju dve strane.

15. PRINCIP TRIPARTIZMA – sama reč „tripartizam“ je nastala od reči tripartitan, koja potiče od latinske reči tripartitus koja, u prevodu, označava podelu na troje. Tripartizam označava različite oblike saradnje između države, poslodavaca i sindikata povodom usklađivanja odnosa.

16. POJAM I ZNAČAJ TRIPARTIZMA – ovaj termin je nastao na osnovu činjenice da u ovim odnosima učestvuju tri partnerske strane:

- predstavnici države, jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave,

- predstavnici kapitala tj. poslodavci i njihova udruženja,

- predstavnici rada tj. zaposleni i njihove organizacije sindikata.

Značaj tripartizma se ogleda u tome da se, zahvaljujući njemu, postiže nekoliko ciljeva:

- uspešnije se projektuju i ostvaruju ciljevi iz oblasti ekonomske, socijalne i razvojne politike,

- pomaže se državi u vođenju politike u navedenim oblastima,

- obezbeđuje se neophodna ravnoteža između ekonomskog razvoja i ciljeva socijalne pravde,

- izgrađivanje humanih i pravednih uslova među ljudima,

- stvaraju se uslovi za očuvanje socijalnog mira itd.

17. OSNOVNA OBELEŽJA TRIPARTIZMA – su:

- tripartitni subjekti (država, poslodavci i sindikati),

- 18. predmet tripartitne saradnje (uređivanje odnosa, ekonomska i razvojna saradnja),

- oblici tripartizma (institucionalni, formalni i neformalni) i

- nivoi na kojima se saradnja ostvaruje (međunarodni i nacionalni).

19. INSTITUCIONALNE FORME TRIPARTIZMA – za uspešnu saradnju između socijalnih partnera, najveći značaj imaju tripartitne institucije. Tripartitna tela se osnivaju na različite načine:

- zakonom,

- uredbom ili drugim podzakonskim aktima države,

- aktom ministra nadležnog za rad,

- voljom, tj. sporazumom tripartitnih subjekata i

- aktom ekonomsko-socijalnog saveta ili drugog tela.

Zbog navedenih obaveza, u velikom broju zemalja je formirana posebna tripartitna komisija za saradnju s Međunarodnom organizacijom rada.

Tripartitna tela mogu biti trajnog ili privremenog karaktera.

Stalna tripartitna tela se osnivaju na duži rok, radi obezbeđivanja saradnje na duže staze. Ona se dele na:

- tripartitna tela u oblasti ekonomske i socijalne politike,

- tripartitna tela u oblasti radnih odnosa, politike zapošljavanja i emigraciono-populacione politike i

- tripartitna tela u oblasti monetarne politike i privatizacije.

Privremena tripartitna tela se sastavljaju ad hoc i od kompetentnih pojedinaca a u cilju obavljanja određenog posla privremenog karaktera npr. izrada akta, istraživanja itd. Privremena tela prestaju da rade po okončanju posla zbog kojeg su osnovana.

20. MOR I TRIPARTIZAM – od osnivanja MOR-a 1919 god. njena organizacija i struktura su bazirane na principu tripartizma. On je reafirmisan u Filadelfiji 1944 godine. Njena najznačajnija aktivnost je utvrđivanje međunarodnih radnih standarda. Najznačajniji organi MOR-a su:

- konferencija rada,

- administrativni savet i

- biro rada.

21. CILJEVI MOR-a i metodi za njihovo ostvarivanje – cilj MOR-a je podsticanje i ohrabrivanje tripartitnih odnosa u svetu.

22. OPŠTI AKTI MOR-A – nema ih nigde!

23. PRINCIP POVOLJNOSTI ZA ZAPOSLENE (IN FAVOREM LABORATORIS) – se smatra jednom od najznačajnijih tekovina radničkog pokreta. Njime se zaposlenima garantuje primena pravila po kojem se aktima niže pravne snage ne mogu propisivati manja prava i nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih aktima više pravne snage. Sa druge strane, aktom niže pravne snage se mogu propisati bolji uslovi jer se to primenjuje po principu in favorem laboratoris. Princip in favorem laboratoris se propisuje zakonom.

24. SUBJEKTI IO – su nosioci određenih prava i obaveza tj. nosioci određenih interesa. Najznačajniji su:

- država,

- udruženja poslodavaca i

- sindikat.

25. SUBJEKTI IO NA STRANI ZAPOSLENIH – su:

- sindikat,

- savet zaposlenih,

- većina zaposlenih i

- štrajkački odbor.

26. OSNIVANJE SINDIKATA I PRISTUPANJE SINDIKATU – sindikat je profesionalna organizacija zaposlenih u koju oni stupaju dobrovoljno i koja samostalno radi na ostvarivanju i zaštiti njihovih kolektivnih i pojedinačnih prava i interesa. Da bi bio uspešan, sindikat treba da je:

- upisan u registar sindikalnih organizacija,

- da je reprezentativan,

- da je samostalan i autonoman,

- da ima čvrstu organizaciju,

- da ima jasan program delovanja,

- da ima iskusno i mudro rukovodstvo,

- da ima materijalna i druga sredstva za rad itd.

Osnivanje sindikata se vrši na način po postupku utvrđenom opštim aktom sindikata. Ta sloboda je garantovana Ustavom. Potom se sindikat upisuje u registar. Sindikat je obavezan da obavesti poslodavca o aktivnostima vezanim za svoje osnivanje.

Pristupanje sindikatu se obezbeđuje potpisivanjem pristupnice. Pravo zaposlenog je da li želi da bude član sindikata ili ne. Zaposleni može da ovlasti poslodavca da sa njegovih primanja svaki mesec uplaćuje na račun sindikata za članarinu.

27. OBAVEZE POSLODAVCA U ODNOSU NA SINDIKAT – su:- da sindikat redovno informiše o ekonomskim, socijalnim i drugim pitanjima,- da obezbedi tehničko-prostorne uslove za nesmetan rad sindikata,- da sindikatu tj. ovlašćenim predstavnicima obezbedi pristup informacijama neophodnim za

obavljanje sindikalnih aktivnosti.

28. SINDIKALNI PREDSTAVNIK I NJEGOVA PRAVA – sindikalni predstavnik je reprezent prava i interesa zaposlenih, ovlašćen za obavljanje sindikalne funkcije, učešće u kolektivnm pregovaranju ili za zastupanje zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem. On ima sledeća prava:

- pravo na plaćeno odsustvo radi obavljanja sindikalne funkcije,

- pravo na plaćeno odsustvo radi obavljanja sindikalne funkcijeu svojstvu predsednika podružnice ili člana organa sindikata,

- pravo na plaćeno odsustvo radi kolektivnog pregovaranja, ako je ovlašćen ili određen za pregovaranje,

- pravo na plaćeno odsustvo za vreme zastupanja, ako zastupa zaposlenog pred sudom ili arbitrom,

- pravo na naknadu zarade najmanje u visini osnovne zarade.

Sve navedeno mora da bude u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

29. REPREZENTATIVNOST SINDIKATA – zakonom o radu propisani su opšti i posebni uslovi za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata. Opšte uslove mora ispunjavati svaki sindikat sa svojstvom reprezentativnosti a posebne – sindikat na koji se ti uslovi odnose. Sindikat je reprezentativan ako:

- je osnovan i ako deluje na načelima slobodnog delovanja i organizovanja,

- ako je nezavisan od državnih organa i poslodavaca,

- ako se većim delom finansira iz članarine i drugih sopstvenih izvora,

- ako ima potreban broj članova na osnovu pristupnica, u skladu sa Zakonom o radu,

- ako je na propisan način upisan u registar.

Posebni uslovi proizilaze iz potrebe da se utvrde bliža pravila o broju, odnosno procentu članova sindikata koji se može smatrati reprezentativnim. Posebni uslovi prilagođeni su posebnostima vezanim za teritorijalni, granski i drugi način sindikalnog organizovanja i delovanja.

Reprezentativnim sindikatom kod poslodavca se smatra sindikat koji ima najmanje 15% zaposlenih učlanjeno u sindikat.

Reprezentativnim sindikatom za teritoriju RS se smatra sindikat u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih na teritoriji RS. Isto pravilo važi i za granu, grupu, podgrupu ili delatnost.

30. POSTUPAK UTVRĐIVANJA REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA – utvrđivanje je u nadležnosti poslodavca ili ministra nadležnog za rad. Postupak se odvija u nekoliko koraka:

- prvi korak je utvrđivanje nadležnosti - postupak se pokreće zahtevom koji podnosi sindikat čija reprezentativnost se utvrđuje,

- kod poslodavca – utvrđuje je poslodavac, u prisustvu predstavnika, na osnovu zahteva sindikata. Poslodavac je dužan da odgovori u roku od 15 dana.

- za teritoriju RS, pokrajine ili druge jedinice – utvrđuje ministar nadležan za rad.

- drugi korak je zahtev za utvrđivanje – zahtev se podnosi poslodavcu ili odboru (tripartitno telo sastavljeno od po tri predstavnika vlade RS, reprezentativnih sindikata i udruženja poslodavaca). Uz zahtev se podnose dokazi o ispunjenju uslova: potreban broj članova, dokaz o upisu u registar i dokaz da je učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca.

- Treći korak je postupak za utvrđivanje – u zavisnosti od kriterijuma, ministar ili poslodavac moraju da odgovore u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva. Ako sindikat ne ispunjava uslove, zahtev mu može biti odbijen. Protiv tog rešenja može se voditi upravni spor.

31. PREISPITIVANJE UTVRĐENE REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA – jednom utvrđena reprezentativnost nije za sva vremena. Vremenom se stvari menjaju: osnovaju se novi sindikati ili transformišu postojeći, procenat učlanjenih se povećava ili smanjuje itd. Postupak se može pokrenuti na inicijativu poslodavca ili drugog sindikata. Zahtev za preispitivanje treba da sadrži naziv sindikata koji se preispituje, broj akta io registraciji, razloge za preispitivanje i moguće dokaze.

32. PRAVNA I POSLOVNA SPOSOBNOST SINDIKATA I PRAVA REPREZENTATIVNOG SINDIKATA – sindikat ima svojstvo pravnog lica. Reprezentativni sindikat ima niz prava:

- pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora,

- pravo na učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova,

- pravo na učešće u radu tripartitnih tela i institucija,

- pravo na učešće u radu multipartitnih tela i institucija

- druga prava u skladu sa zakonom.

33. VEZA IZMEĐU STEPENA SINDIKALIZACIJE I IO – ostvarivanje sindikalnih prava u velikoj meri zavisi od stepena sindikalizacije tj. od procenta zaposlenih učlanjenih u sindikat. U zemljama u kojima je taj procenat visok, socijalno partnerstvo najbolje funkcioniše. Najbolji primer za to su skandinavske zemlje.

34. SUBJEKTI IO NA STRANI POSLODAVCA – su: poslodavac, udruženje poslodavaca i privredna komora.

35. OSNIVANJE UDRUŽENJA POSLODAVACA – po našem zakonu, udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapošljavaju najmanje 15% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili teritorijalnoj celini. Udruženje se upisuje u registar.

36. REPREZENTATIVNOST UDRUŽENJA POSLODAVACA – udruženje se smatra reprezentativnim ako ispunjava propisane uslove:

- ako je upisano u registar,

- ako je u njega učlanjeno najmanje 10% poslodavaca od ukupnog broja sa teritorije RS,

- ako poslodavci iz udruženja zapošljavaju najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja.

37. PREISPITIVANJE UTVRĐENE REPREZENTATIVNOSTI UDRUŽENJA POSLODAVACA – zahtev se može podneti po isteku tri godine od dana utvrđivanja reprezentativnosti. Zahtev se podnosi odboru i on sadrži:

- naziv udruženja koje se preispituje,

- nivo osnivanja,

- broj akta o registraciji udruženja,

- razloge za preispitivanje i

- podatke o dokazima kojima se razlozi za preispitivanje potkrepljuju.

38. PRAVNA I POSLOVNA SPOSOBNOST UDRUŽENJA POSLODAVACA I NJIHOVA PRAVA - udruženje ima status pravnog lica. U prava udruženja spadaju:

- pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora,

- pravo na učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova,

- pravo na učešće u radu tripartitnih tela i institucija,

- pravo na učešće u radu multipartitnih tela i institucija

- druga prava u skladu sa zakonom.

39. PRINCIPI I OBLICI ORGANIZOVANJA UDRUŽENJA POSLODAVACA – u principe spadaju:

- granski (mogu biti i podgranski),

- teritorijalni (opštinski, gradski, pokrajinski i republički),

- princip dobrovoljnosti.

U mnoštvu oblika, najznačajnijim se smatraju udruženja poslodavaca i privredne komore.

40. FUNKCIJE I UNUTRAŠNJA STRUKTURA UDRUŽENJA POSLODAVACA – funkcije udruženja poslodavaca se dele na:

- spoljašnje – koje se tiču njihovog odnosa prema sindikatu, državi i međunarodnim asocijacijama,

- unutrašnje – utvrđivanje politike dohodaka i zarada, koordiniranje aktivnosti, davanje mišljenja i davanje informacija.

Unutrašnja struktura udruženja poslodavaca se sastoji od:

- skupština,

- izvršni odbor i

- sekretarijat.

Takođe udruženje čini i veći broj odbora, komisija i pomoćnih tela.

41. SUBJEKTI IO NA STRANI DRŽAVE, TERITORIJALNE AUTONOMIJE I LOKALNE SAMOUPRAVE – su:

- država i njeni organi (parlament, vlada i resorno ministarstvo),

- jedinice teritorijalne autonomije i jedinice lokalne samouprave i njihovi organi.

42. OSTALI SUBJEKTI IO – u njih spadaju:

- neutralni stručnjaci iz određenih oblasti,

- predstavnici vodećih banaka,

- predstavnici određenih regija i nacionalnih zajednica,

- predstavnici udruženja potrošača, ekoloških pokreta i

- raznih drugih udruženja.

43. KOLEKTIVNA PRAVA I KOLEKTIVNE OBAVEZE – se utvrđuju zakonom, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorom. Postoje kolektivna prava zaposlenih i kolektivna prava poslodavaca. Obaveza obe strane je da poštuju međusobna prava i obaveze imajući u vidu da jedno proističe iz drugog.

44. KOLEKTIVNA PRAVA ZAPOSLENIH – u njih spadaju:

- pravo na sindikalno organizovanje i delovanje,

- pravo na kolektivno pregovaranje,

- pravo na participaciju,

- pravo na mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova,

- pravo na štrajk,

- pravo na konsultovanje,

- pravo na informisanje i

- pravo na izražavanje stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada.

45. PRAVO NA KONSULTOVANJE I INFORMISANJE –

Pravo na konsultovanje ostvaruje se preko saveta zaposlenih. Poslodavac je dužan da obezbedi uslove za nesmetano korišćenje tog prava. Poslodavac je dužan da konsultuje savet zaposlenih o pitanjima koja se odnose na: praćenje primene zakona, odluke i druge akte nadležnih organa, unapređenje profesionalne rehabilitacije i uslova rada i programa rešavanja tehnološkog viška.

Pravo na informisanje – za informacije se vezuje više funkcija. Bez dobre informisanosti nema ni uspešnog planiranja ni kontrole. Informisan čovek se lakše prilagođava i menja svoje stavove i mišljenja. Stoga je veoma važno da poslodavac obezbedi dovoljan nivo informisanosti svojim zaposlenima.

46. PRAVO NA IZRAŽAVANJE STAVOVA O BITNIM PITANJIMA IZ OBLASTI RADA – veoma je važno da zaposleni misle svojom glavom i da im se da mogućnost da iznesu svoje mišljenje o bitnim pitanjima. Oi to čine na nekoliko načina: preko svojih predstavnika, preko saveta zaposlenih, posredstvom zajedničkih konsultacija i na direktan način. Ostvarivanje prava na izražavanje je u interesu i poslodavca i zaposlenih.

47. KOLEKTIVNA PRAVA POSLODAVCA – smatraju se:

- pravo na poslodavačko udruživanje i delovanje,

- pravo na kolektivno pregovaranje,

- pravo na lokaut i

- pravo na mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova.

48. KOLEKTIVNI INTERESI ZAPOSLENIH – mogu biti predmet preispitivanja, uređivanja, ostvarivanja, ugrožavanja, zaštite itd. između:

- zaposlenih i poslodavaca,

- zaposlenih i države,

- zaposlenih i jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave,

- saveta zaposlenih i poslodavca i

- sindikata, poslodavca i države.

Kolektivni interesi zaposlenih mogu se ugroziti i opštim aktom poslodavca naročito kad kolektivni ugovor nije zaključen. Zaposleni imaju pravo da povodom zaštite svojih interesa koriste sva dopuštena sredstva radne borbe. Njima se pribegava kad su isrpljene sve druge mogućnosti.

49. KOLEKTIVNI INTERESI POSLODAVACA - mogu biti predmet preispitivanja, uređivanja, ostvarivanja, ugrožavanja, zaštite itd. između:

- poslodavaca I zaposlenih ,

- poslodavaca i države,

- saveta zaposlenih i poslodavca i

- sindikata, poslodavca i države.

Poslodavci se češće ljute na državu i propise nego na sindikate i njihovo članstvo!

50. POJAM I PRAVNA PRIRODA KOLEKTIVNIH UGOVORA – u teoriji IO ne postoji jedinstven stav o tome šta podrazumeva termin kolektivni ugovor. Zahvaljujući raličitim tumačenjima – pojavio se niz određenih teorija o tome. Prema preporuci međunarodne organizacije rada br. 91 kolektivni ugovor je opšti akt zaključen u pisanoj formi između poslodavca, reprezentativnog udruženja poslodavaca, na jednoj strani, i reprezentativnog sindikata ili udruženih rep. sindikata na drugoj strani, kojim se uređuju prava i obaveze iz radnog odnosa, postupak zaključenja ugovora, izmene i dopune i međusobni odnosi učesnika. Iz iznetog se može zaključiti da je kolektivni ugovor:

- autonomni opšti akt koji ima značaj univerzalnog ugovora radnog prava, posebno kolektivnog r. prava,

- rezultat saglasnosti autonomnih volja poslodavaca i sindikata odnosno njihovih udruženja,

- opšti akt koji sadrži dve grupe normi, jedne normativnopravnog karaktera i druge obligaciono pravne prirode,

- opšti akt koji se zaključuje u pisanoj formi,

- autonomni opšti akt kojim se u korist zaposlenih propisuju veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom.

Pravna priroda kolektivnog ugovora – postoje tri različita pristupa kolektivnom ugovoru i njegovoj prirodi:

- ugovorna teorija – je najstarija teorija. Ona je aktuelna u mnogim zemljama (Nemačka, Italija i Švajcarska). Ova teorija zastupa stav da je kolektivni ugovor, ugovor građanskog prava, zbog čega bi na strane u ugovoru trebalo primenjivati odredbe građanskog odnosno obligacionog prava a ne radnog. Prema njoj, kolektivni ugovor se posmatra kao ugovor o punomoćju, delovodstvo bez naloga, ugovor u korist trećeg i neimenovani ugovor.

- Normativna teorija – prema njoj se kolektivno ugovor posmatra kao specifičan opšti normativni akt kojim se stvara tzv. objektivno pravo. Zastupljena je u pravu Francuske i Belgije. U ovim zemljama preovladava stav da je ugovor institut radnog prava i taj pristup potkrepljuju činjenicom da se sistem kolektivnog pregovaranja uređuje zakonom radnog zakonodavstva a ne normama građanskog prava.

- Mešovita teorija – prema ovoj teoriji, kolektivni ugovor o radu ima dvojaku ulogu – ugovornu i normativnu. Ova teorija se naziva mešovita jer pokušava da „pomiri“ ugovornu i normativnu teoriju.

51. PREDMET I OBLIK KOLEKTIVNOG UGOVORA – kolektivni ugovor sadrži obligacionopravne i normativnopravne odredbe.

Obligacioni deo sadrži: klauzule socijalne odgovornosti, klauzule o očuvanju socijalnog mira, kaluzule u obavezi uticanja na članstvo da poštuje ugovor, klauzule o davanju prednosti metodima mirnog rešavanja sporova, klauzule o participaciji zaposlenih i klauzule o načinu zaključivanja, izmenama i dopunama.Normativni deo sadrži: prava, obaveze i odgovornosti; zarade , naknade i primanja; radno vreme; odmore i odsustva; uslove prestanka radnog odnosa...i druga značajna pitanja.KOLEKTIVNI UGOVOR SE ZAKLJUČUJE U PISANOJ FORMI, DA BI BIO SVIMA DOSTUPAN!!!

52. VRSTE KOLEKTIVNIH UGOVORA – zakonom o radu utvrđene su tri vrste kolektivnih ugovora:

- opšti kolektivni ugovor,

- poseban kolektivni ugovor i

- kolektivni ugovor kod poslodavca.

Opšti i poseban kolektivni ugovor za određenu granu, grupu, podgrupu ili delatnost zaključuju se za teritoriju Republike Srbije, s tim što se poseban kolektivni ugovor zaključuje za autonomne teritorije i lokalne samouprave.

Kolektivni ugovor kod poslodavca se zaključuje između poslodavca i reprezentativnog sindikata kod poslodavca.

Osim navedenih, kolektivni ugovori se mogu razvrstavati i na osnovu drugih kriterijuma:

- vreme na koje se zaključuju – na određeno ili neodređeno vreme,

- predmet njihovog regulisanja – zarade, naknade, odsustva, odmori i drugi uslovi rada,

- sektor u kom se zaključuju – privatni ili javni sektor,

- pravna priroda njihovih normi - materijalni ugovori i procesni kolektivni ugovori.

53. UČESNICI U ZAKLJUČIVANJU KOLEKTIVNIH UGOVORA – učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora su subjekti koji su učestvovali u pregovorima vođenim radi njihovog zaključivanja. To su, uglavnom, poslodavac i sindikat. Učesnike predodređuju nivo na kom se zaključuje i oblast u kojoj se zaključuje.

Učesnici u zaključivanju opšteg kolektivnog ugovora su: reperezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat. Obe strane mogu imati više učesnika.

Učesnici u zaključivanju posebnog kolektivnog ugovora se određuju na osnovu toga da li se ugovor zaključuje za:

- granu, grupu, podgrupu ili delatnost,

- autonomnu teritoriju ili lokalnu samoupravu,

- javna preduzeća ili javne službe,

- za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti kulture, umetnosti...i

- za sportiste, trenere ili stručnjake u sportu.

54. SPORAZUM O UDRUŽIVANJU RADI ISPUNJENJA USLOVA REPREZENTATIVNOSTI I SPORAZUM O UREĐIVANJU ZARADE I DRUGIH PRIMANJA ZAPOSLENIH

SPORAZUM O UDRUŽIVANJU RADI ISPUNJENJA USLOVA REPREZENTATIVNOSTI – sindikati ili udruženja poslodavaca, pod određenim uslovima, mogu pristupiti zaključivanju sporazuma o udruživanju radi ispunjenja uslova reprezentativnosti, da bi prevazišli pojedinačne probleme u procesu pregovaranja.

SPORAZUM O UREĐIVANJU ZARADE I DRUGIH PRIMANJA ZAPOSLENIH – ovakav način uređivanja je moguć samo pod uslovom da kod poslodavca nije osnovan sindikat. Sporazum se smatra zaključenim kad ga potpišu ovlašćeni predstavnici partnerskih strana. U ime poslodavca potpisuje ga direktor a u ime zaposlenih – predstavnik saveta ili zaposleni koji je za to dobio ovlašćenje najmanje 50% zaposlenih.

55. PREGOVARANJE I ZAKLJUČIVANJE KOLEKTIVNOG UGOVORA – kolektivno pregovaranje prethodi zaključivanju kolektivnog ugovora. Cilj pregovora je postizanje kompromisa prihvatljivog za obe strane. Ako u pregovorima učestvuje više sindikata ili udruženja poslodavaca – obrazuje se odbor za pregovore. U postupku pregovaranja kod poslodavca, reprezentativni sindikat je dužan da sarađuje sa sindikatom u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca.

a) odbor za pregovore – je aktuelan ako u pregovorima učestvuje više sindikata ili udruženja poslodavaca. Ovo telo štiti interese samo jedne strane. Članove određuju sporazumno sindikati odnosno udruženja poslodavaca.

b) saradnja sa sindikatom u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca – primarni cilj ove saradnje je postizanje maksimalne koristi za zaposlene koji su učlanjeni u taj sindikat.

c) ovlašćenje za pregovore – predstavnici u procesu pregovaranja, moraju za to imati ovlašćenje od strane nadležnog organa.

d) postupak pregovaranja i zaključivanja kolektivnog ugovora - iako se postupak, u osnovi, sastoji od dve faze – faze pregovaranja i zaključivanja ugovora, činjenica je da se u tom procesu preduzimaju sledeće radnje tj. aktivnosti:

- pokretanje inicijative za otpočinjanje pregovora,

- izrada teksta nacrta kolektivnog ugovora,

- utvrđivanje predloga kolektivnog ugovora,

- usvajanje kolektivnog ugovora,

- zaključivanje (potpisivanje) kolektivnog ugovora,

- registracija kolektivnog ugovora i

- objavljivanje kolektivnog ugovora.

56. RAZLOZI I OBLICI PRIVREMENOG UREĐIVANJA SPORNIH PITANJA IZMEĐU UČESNIKA KOLEKTIVNOG PREGOVARANJA –

57. PRIMENA KOLEKTIVNOG UGOVORA – OSNOVNA PRAVILA O PRIMENI – u našoj zemlji su ta pravila predviđena zakonom o radu. Primena otpočinje danom njegovog stupanja na snagu. Primena se može posmatrati kroz tri dimenzije, vremensku (početak, vreme dejstva i prestanak), personalnu (ne obavezuje samo učesnike u zaključivanju nego i subjekte u čije je ime zaključen) i teritorijalnu (interkonfederalni i interkategorijalni).

58. PROŠIRENJE DEJSTVA KOLEKTIVNOG UGOVORA – ako postoje opravdani razlozi, nadležni ministar može odlučiti da se pojedine odredbe iz kolektivnog ugovora primenjuju i na poslodavce koji nisu učestvovali u pregovaranju. Opravdanim razlozima smatraju se.

- potreba da se obezbede jednaki minimalni uslovi rada,

- potreba da se ublaže razlike u zaradama u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti.

59. IZUZIMANJE OD PRIMENE KOLEKTIVNOG UGOVORA SA PROŠIRENIM DEJSTVOM – ministar za rad može odlučiti da se oktroisani kolektivni ugovor, u delu koji se odnosi na zarade i naknade zarade, ne primenjuje na pojedine poslodavce na koje je proširen odnosno na pojedina udruženja na koja je proširen. Takvu odluku može doneti isključivo na zahtev poslodavca na koga je kolektivni ugovor proširen. Uz zahtev za izuzimanje od primene kolektivnog ugovora, podnose se i dokazi o razlozima za izuzimanje od primene, naročito finansijsko-poslovni rezultati. Odluku o izuzimanju, ministar donosi po pribavljenom mišljenju socijalno-ekonomskog saveta RS.

60. STAVLJANJE VAN SNAGE ODLUKE O PROŠIRENJU DEJSTVA I ODLUKE O IZUZIMANJU OD PRIMENE KOLEKTIVNOG UGOVORA – donošenje ovih odluka je u nadležnosti ministra za rad. I odluka o proširenju dejstva i odluka o izuzimanju prestaju da važe prestankom važenja kolektivnog ugovora. Sve odluke moraju biti objavljene u Službenom glasniku RS.

61. VAŽENJE KOLEKTIVNOG UGOVORA – važenje kolektivnog ugovora zavisi, uglavnom, od volje strana učesnica u njegovom zaključivanju. Može biti zaključen na određeno i neodređeno vreme. U RS se kolektivni ugovor zaključuje na određeno vreme tj. na period do tri godine. Po isteku tog vremena – prestaje da važi. Ako učesnici žele da produže rok njegovog trajanja, o tome se moraju sporazumeti najkasnije 30 dana pre isteka trajanja.

62. PRESTANAK VAŽENJA KOLEKTIVNOG UGOVORA PRE ODREĐENOG ROKA – važenje kolektivnog ugovora može prestati i pre roka – sporazumom ili otkazom.

63. REGISTRACIJA I OBJAVLJIVANJE KOLEKTIVNIH UGOVORA – nacionalnim zakonoidavstvom ili kolektivnim ugovorom najvišeg ranga propisuju se pravila koja se odnose na obavezu registracije i objavljivanja kolektivnih ugovora. Registracijom se verifikuje njihovo postojanje i primenjivanje.

Registracija – vrši se kod ministarstva za rad. Obavezi registracije podležu: opšti kolektivni ugovor, poseban kolektivni ugovor i izmene i dopune opšteg i posebnog kolektivnog ugovora. Drugim rečima, registraciji podležu svi osim kolektivnih ugovora zaključenih kod poslodavca.

Objavljivanje – vrši se u Službenom Gglasniku, a objavljuju se: opšti kolektivni ugovor, poseban kolektivni ugovor i izmene i dopune opšteg i posebnog kolektivnog ugovora.

64. POJAM KOLEKTIVNOG RADNOG SPORA – kolektivni radni spor je spor između poslodavca i zaposlenih, odnosno između udruženja poslodavaca i sindikata. Nastaje povodom povrede ili ugrožavanja kolektivnih prava, obaveza ili interesa iz rada i po osnovu rada. U teoriji IO pravi se razlika između interesnih, pravnih i drugih vrsta kolektivnih radnih sporova.

65. BITNI ELEMENTI KOLEKTIVNOG RADNOG SPORA – svaki kolektivni radni spor karakterišu određeni elementi. Neki se smatraju bitnim a neki nebitni. Bitnim elementima smatraju se:

- predmet kolektivnog radnog spora,

- strane u sporu,

- organi za rešavanje i

- postupak u kome se spor rešava.

Bitni elementi dele se na:

- materijalnopravne elemente – predmet spora i strane u sporu,

- formalnopravne elemente – organi za rešavanje i postupak za rešavanje.

66. NASTANAK I RAZVOJ KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA – kolektivni radni sporovi spadaju u red „mlađih“ sporova. Razvoj se može posmatrati kroz dva perioda tj. dve faze:

- sudska faza – je faza u kojoj su sudovi imali značajnu ulogu u rešavanju radnih sporova. Radnici su, zbog nezadovoljstva, na različite načine iskazivali gnev prema gazdama, bez obzira što je udruživanje radnika bilo zakonski zabranjeno. Međutim, teški uslovi rada i njihovih porodica su dovodili do masovnih napuštanja radnih mesta i protesta kod vlasnika. Zbog sve masovnijih protesta, nastala su prva tela koja su se bavila ovim problemima. Prva takva tela nastala su u Francuskoj u XIX veku. Sudska faza je trajala sve do XX veka. U njoj su nastali sledeći principi:

- princip slobode ugovaranja,

- princip individualističkog shvatanja načina uređivanja radnih odnosa,

- princip nemešanja države u sistem kolektivnog pregovaranja.

Za delovanje radničkog pokreta naročito je bitna 1864 godina, tad je u Francuskoj prvi put priznato pravo na štrajk. Istorijsku prekretnicu u posmatranom periodu je označila 1871 godina i nastanak Pariske komune. Slični procesi su nastali i drugim državama.

- Faza zakonskog regulisanja radnih sporova – ova faza dobija na snazi posle početka XX veka. Širom Evrope donet je niz zakona o postupcima mirenja i arbitraže.

67. VRSTE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA – mogu se deliti prema različitim kriterijumima:

- prema predmetu spora – interesni i pravni,

- prema stranama u sporu,

- prema organima koji ih rešavaju, odnosno koji dorpinose njihovom rešavanju,

- prema postupku u kojem se rešavaju,

- prema pravnom režimu po kojem se rešavaju – sporovi koji se rešavaju po pravilima opšteg pravnog režima i sporovi koji se rešavaju prema posebnim pravilima,

- prema nivou na kojem nastaju – međunarodni nivo, međunarodni regionalni nivo, nacionalni nivo, sporovi na nivou grane, grupe, podgrupe ili delatnosti, na nivou jedinice teritorijalne autonomije, na nivou lokalne samouprave i na nivou poslodavca.

73. PRINCIPI NA KOJIMA SE ZASNIVA REŠAVANJE KRS – su:

- princip autonomnosti,

- princip dobrovoljnosti,

- princip tripartizma,

- princip (formalne) ravnopravnosti strana u sporu,

- princip relativne neutrlanosti države.

74. INSTITUCIJE ZA REŠAVANJE KRS – su:

- institucije specijalizovane za rešavanje kolektivnih radnih sporova tj. službe za mirenje, posredovanje i arbitražu – javne službe, privatne službe i kombinovani modeli,

- sudski organi – radni sud, sud opšte nadležnosti, upravni sud, ustavni sud,

- drugi odgovarajući državni organi – predsednik, premijer, ministarstvo, ministar itd.

- nadležni organi teritorijalne ekonomije,

- nadležni organi lokalne samouprave.

76. REPUBLIČKA AGENCIJA ZA MIRNO REŠAVANJE RADNIH SPOROVA – osnovana je 2004 a počela je da radi 2005 godine. ona ima svog direktora koji rkuovodi njenim radom a imenuje ga Vlada. Ona vrši poslove vezane za:

- mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova,

- izbor miritelja i arbitara,

- vođenje Imenika miritelja i arbitara,

- stručno usavršavanje miritelja i arbitara,

- odlučivanje o izuzeću miritelja i arbitara,

- evidenciju o postupcima mirnog rešavanja radnih sporova i

- druge poslove predviđene zakonom.

77. MIRITELJI I ARBITRI PREMA ZAKONU O MIRNOM REŠAVANJU RADNIH SPOROVA – miriteljem se smatra lice koje pomaže u kolektivnim radnim sporovima a arbitrom lice koje odlučuje o predmetu individualnog radnog spora.

78. USLOVI ZA IZBOR MIRITELJA I ARBITARA I POSTUPAK ZA NJIHOV IZBOR – su:

- da je državljanin Srbije,

- da ima visoku stručnu spremu,

- da ima najmanje pet godina radnog iskustva u oblasti radnih odnosa,

- da nije osuđivan za krivično delo na bezuslovnu kaznu zatvora i

- da je dostojno dužnosti miritelja odnosno arbitra.

Izbor miritelja i arbitara vrši se putem javnog oglasa. Oglas objavljuje Agencija. Izbor između kandidata koji ispunjavaju uslove vrši komisija. Komisija je tripartitno telo sačinjeno od 6 članova. Odluka o izboru donosi se u roku od 15 dana. Trajanje mandata miritelja i arbitara traje četiri godine. svako lice može biti birano više puta na tu funkciju. Imenik miritelja i arbitara sadrži podatke o izabranim licima.

79. BRISANJE MIRITELJA I ARBITARA IZ IMENIKA – lice se briše iz imenika ako ne ispunjava uslove.

80. IZUZEĆE MIRITELJA I ARBITARA – miritelj odnosno arbitar može biti izuzet iz postupka ako:

- ako zastupa neku od strana u sporu ili je u proteklih pet godina zastupao neku stranu,

- ako je srodnik po krvi u pravoj liniji bilo kog stepena a u pobočnoj liniji do četvrtog stepena,

- ako je u radnom ili članskom odnosu sa nekom od strana ili je to bio u protekle dve godine,

- ako je povezan sa stranama u sporu na bilo koji način koji može da utiče na njegovu nepristrasnost.

81. DUŽNOSTI I PRAVA MIRITELJA I ARBITARA –

- dužnosti – da postupaju nepristrasno, savesno, odgovorno i profesionalno; da se obrazuju i stručno usavršavaju; da Agenciju redovno obaveštavaju.

- Prava – pravo na naknadu troškova i nagradu za rad, pravo neplaćenog odsustva sa posla.

82. METODI NA KOJIMA SE ZASNIVA REŠAVANJE KRS – dele se na metode formalne i neformalne prirode. Neformalnim metodom se izbegava rešavanje sporova na komplikovan način. Formalni metod podrazumeva dva načina – mirnim putem i putem ekonomskog ili drugih pritisaka.

83. REŠAVANJE KRS MIRNIM PUTEM – je u interesu obe strane u sporu. Doprinosi jačanju poverenja strana i otklanja razloge za pribegavanje štrajku i drugim radikalnim metodama. Prednost je takođe i izbegavanje troškova, zadovoljstvo postignutim i trajnije očuvanje socijalnog mira.

84. UOBIČAJENI METODI MIRNOG REŠAVANJA KRS – su mirenje, posredovanje i arbitraža.

85. POJAM I VRSTE ARBITRAŽE I 86. MIRNO REŠAVANJE KRS PREMA ZAKONU O RADU – ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora – učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja. Sve se zasniva na principu dobrovoljnosti. Sastav, način rada i dejstvo odluke arbitraže sporazumno utvrđuju učesnici.

87. MIRNO REŠAVANJE KRS PREMA ZAKONU O MIRNOM REŠAVANJU RADNIH SPOROVA –

88. OSNOVNA NAČELA MIRNOG REŠAVANJA KRS – su:

- načelo dobrovoljnosti,

- načelo tripartizma,

- načelo nepristrasnosti.

89. POSTUPAK MIRNOG REŠAVANJA KRS – pokreće se predlogom koji se upućuje Agenciji. Predlog može biti zajednički ili pojedinačno. Predlog mora sadržati minimum podataka. Uz predlog se dostavlja i dokumentacija u vezi sa predmetom spora a Agencija je dostavlja drugoj strani s molbom da se u roku od tri dana izjasni o tome. Miritelja sporazumno određuju strane u sporu. Ako ga strane ne odrede iz Imenika – bira ga direktor A gencije. Svaka strana snosi troškove za sebe. Propisivanje uslova o načinu opštenja strana u sporu je u nadležnosti ministra za rad.

90. UČEŠĆE I ULOGA MIRITELJA U KOLEKTIVNOM PREGOVARANJU – učešće miritelja u kolektivnom pregovaranju zavisi od volje strana i najčešće je preventivnog karaktera. Predlog za učešće miritelja, strane podnose zajednički ili pojedinačno. Predlog za učešće miritelja sadrži vrstu ugovora po kom se vodi spor, pregovaračke strane odnosno učesnike pregovora i mesto i vreme pregovora. Ako je predlog zajednički podnet – onda on sadrži i podatke o sporazumno izabranom miritelju.

91. KOLEKTIVNI RADNI SPOR U DELATNOSTIMA OD OPŠTEG INTERESA – u ovim delatnostima kao i u delatnostima čiji bi prekid rada mogao da ugrozi život ljudi ili da nanese štetu većih razmera, stranama u sporu nije dozvoljeno da dobrovoljno odlučuju o načinu rešavanja KRS. Iako ovde nije ispoštovan princip dobrovoljnosti, to ne znači da ovaj pristup nije legitiman. Ovde su u pitanju delatnosti iz oblasti elektroprivrede, vodoprivrede, saobrćaja itd. u ove delatnosti spadaju i određene delatnosti iz oblasti odbrane i bezbednosti RS. Strane u sporu u ovim delatnostima su dužne da u roku od tri dana Agenciji podnesu zahtev za pokretanje postupka mirnog rešavanja spornih pitanja.

92. ORGAN NADLEŽAN ZA MIRENJE I NJEGOV STAV – postupak mirenja se odvija pred odborom za mirenje sastavljenom u skladu sa principom tripartizma. Odbor za mirenje broji tri člana, po jedan sa svake strane i miritelj. Ako strane u sporu ne izaberu sporazumno miritelja – određuje ga direktor agencije. Predsedavajući je uvek miritelj koji je dužan da bude nepristrasan.

93. POSTUPAK MIRENJA – se odvija u skladu sa načelom hitnosti. Te radnje ne trpe odlaganje. Ovo načelo obavezuje i miritelja i strane u sporu.

94. PRAVNE POSLEDICE PRIHVATANJA ODNOSNO NEPRIHVATANJA PREPORUKE ODBORA ZA MIRENJE –

- posledice prihvatanja – obaveznost zaključenja sporazuma o rešenju nastalog spora, što znači da on postaje deo kolektivnog ugovora. Ako predmet spora nije vezan za kolektivni ugovor onda ima snagu sudskog poravnanja.

- posledice neprihvatanja – navođenje razloga za neprihvatanje, svaka strana mora da navede svoje.

95. REŠAVANJE KRS U PARNIČNOM POSTUPKU – određene vrste KRS mogu se rešavati i u parničnom postupku. Postupak za njihovo rešavanje utvrđen je Zakonom o parničnom postupku. Zakonom je propisano da se u parnicama mogu rešavati:

- sporovi koji nastaju u postupku zaključivanja kolektivnog ugovora,

- sporovi koji nastaju u postupku izmena, odnosno dopuna kolektivnih ugovora,

- sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti sindikata i

- sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti udruženja poslodavaca.

Parnični postupak pokreće se tužbom koju može podneti i jedna i druga strana u sporu. Postupak se može voditi samo pod uslovom da je jedna od strana reprezentativni sindikat. Rešavanje ovih sporova zasniva se na načelu hitnosti. Protiv presude može biti podneta žalba u roku od 8 dana od dana presude. Protiv drugostepene presude može se izjaviti revizija u roku od 30 dana. Postupak revizije vodi Vrhovni sud Srbije.

96. REŠAVANJE KRS PUTEM EKONOMSKOG I DRUGOG PRITISKA – KRS se ne rešavaju samo mirnim putem nego i putem ekonomskog i drugog pritiska. Za to postoji brojna terminologija ali najčešće su u upotrebi:

- Industrijska akcija – koristi se i u uporednom pravu a naročito u anglosaksonskom. Kod nas je u upotrebi od ’90-tih godina. Mana mu je što je preuzak jer sporovi ne nastaju samo u oblasti industrije.

- Kolektivna akcija – je u izvesnoj meri prihvatljiviji od prvog jer ima šire značenje. I pored toga, mane su mu: nije dovoljno sugestivan i nije dovoljno autentičan,

- Prinuda – sve je manje u primeni jer upućuje na pritisak jedne strane na drugu da čini određene ustupke,

- Pritisak – se smatra najprihvatljivijim pogotovo ako se ispred doda „ekonomski“ ili „drugi“.

97. REŠAVANJE KRS PUTEM EKONOMSKOG I DRUGOG PRITISKA ZAPOSLENIH – zaposleni su oduvek vršili pritisak na poslodavce kako bi ih primorali na određene ustupke. Vremenom se pokazalo da je štrajk najpogodnije i najefikasnije sredstvo za zaštitu prava i interesa zaposlenih. Osim štrajka, priznaje se pravo na bojkot i na organizovanje štrajkačkih straža.

98. ŠTRAJK – iako je bio zabranjivan dugo, štrajk je krajem XIX i početkom XX veka postao dopušteno sredstvo radne borbe. Štrajku se, po pravilu, pristupa tek ako su iscrpljene sve druge mogućnosti za mirno rešavanje spora. Iako bostoje neslaganja u vezi sa tumačenjem samog termina, većina teoretičara prihvata da je štrajk „privremena obustava rada“. Da bi štrajk bio zakonit, neophodno je da se štrajkački zahtevi odnose na pitanja koja su predmet spora.

99. OPŠTI I POSEBAN REŽIM ŠTRAJKA – opšti režim štrajka karakteriše činjenica da se njegovom organizovanju može pristupiti bez većih ograničenja. Međutim, u poslednje vreme se sve više pooštravaju uslovi za ostvarivanje prava na štrajk. Najbolji pokazatelj za to je sve veći broj ugovora koji sadrže tzv. antištrajk klauzule. Zbog prihvatanja tih klauzula, sindikat se može suočiti sa velikim brojem problema u rešavanju KRS. Poseban režim štrajka predstavlja strožije uslove za organizovanje štrajka, naročito u delatnostima od opšteg interesa. U tim delatnostima se može organizovati štrajk pod uslovom da se ne ugrozi minimum procesa rada. Utvrđivanje tog minimuma se vrši aktom poslodavca a ređe kolektivnim ugovorom. U oba slučaja mora se uzeti u obzir mišljenje sindikata.

100. ZABRANA ŠTRAJKA – može da bude trajnog ili privremenog karaktera. Trajna zabrana štrajka najčešće se odnosi na pripadnike oružanih snaga i policije, i na službenike u državnoj administraciji na svim nivoima vlasti. Privremena zabrana izriče se u vanrednim situacijama, u uslovima rata ili neposredne ratne opasnosti.

101. ODLUKA O STUPANJU U ŠTRAJK – odluku o stupanju u štrajk donosi organizator štrajka. U ulozi organizatora je najčešće sindikat. Štrajk kome nije rethodila odluka, može se smatrati nezakonitim, posebno u javnom sektoru. Odluka treba da sadrži podatke o zahtevima zaposlenih i vremenu otpočinjanja štrajka. Odlukom se određuju:

- zahtevi zaposlenih,

- vreme otpočinjanja štrajka,

- mesto okupljanja učesnika i

- članovi štrajkačkog odbora koji u ime zaposlenih vode štrajk.

102. NAJAVA ŠTRAJKA – cilj najavljivanja je višestruk. Nakon saznanja o namerama zaposlenih, nadležni mogu preduzeti mere kako bi rešili problem mirnim putem. Najavu štrajka treba shvatiti i kao signal drugoj strani u sporu kako bi se još jednom razmislilo o zahtevima zaposlenih i mogućnostima za rešavanje spornih pitanja. Tako shvaćena, najava se može tretirati kao poslednja opomena. Obaveza najave štrajka se propisuje zakonom ili kolektivnim ugovorom. Organizator je dužan da u roku od najkasnije pet dana pre dana stupanja u štrajk, odnosno 24 sata pre početka štrajka upozorenja obavesti poslodavca pismenim putem.

103. PRETHODNI POKUŠAJ MIRNOG REŠAVANJA SPRNIH PITANJA – strane u sporu se mogu opredeliti za radikalne metode tek onda kad su sve mirne opcije iscrpljene. To pravilo je opšteprihvaćeno u svetu. Njegova primena je naročito izražena u delatnostima od opšteg interesa. U ovaj proces se uključuju i predstavnici nadležnog državnog organa čiji je zadatak da ovlašćenim predstavnicima strana u sporu, ponude predlog za rešavanje spornih pitanja.

104. VRSTE ŠTRAJKOVA – štrajkovi se dele na brojne vrste i podvrste. Njihova podela se najčešće vrši prema:

- dopuštenosti – zakonit i nezakonit,

- ciljevima – profesionalni i politički,

- nivou na kom se organizuju – štrajkovi kod poslodavca, na nivou lokalne samouprave, teritorijalne autonomije, granske štrajkove i generalne štrajkove,

- načinu na koji se manifestuju – štrajkovi iznenađenja, kružni štrajkovi i štrajkovi tromboze,

- usmerenosti – primarni i sekundarni štrajkovi.

Osim njih postoje i:

- štrajk upozorenja,

- štrajk solidarnosti,

- divlji štrajk,

- delimični štrajk,

- kategorijalni štrajk,

- štrajk sa zauzimanjem preduzeća i

- štrajk sporenja.

105. ZAKONIT I NEZAKONIT ŠTRAJK – da bi štrajk bio zakonit, nephodno je:

- da ga organizuje ili da njegovu urganizaciju preuzme sindikat ili većina zaposlenih,

- da su zahtevi vezani za predmet kolektivnog radnog spora,

- da je štrajk usmeren protiv određenog poslodavca odnosno udruženja poslodavaca,

- da su prethodno isrpljene sve raspoložive mogućnosti za mirno rešavanje spornih pitanja.

Štrajk se smatra zakonitim samo ako su ispunjeni svi navedeni uslovi. Dovoljno je da jedan ne bude ispunjen pa da se štrajk okvalifikuje kao nezakonit. Nezakonitost štrajka povlači za sobom niz negativnih posledica na štetu organizatora i učesnika štrajka.

106. PROFESIONALNI I POLITIČKI ŠTRAJK – profesionalni karakter štrajka opredeljuje priroda štrajkačkih zahteva. Ti zahtevi se odnose na pitanja vezana za zaštitu profesionalnih i ekonomskih interesa zaposlenih. Profesionalni štrajk je zakonit pod uslovom da se organizuje i odvija na zakonit način. Politički štrajk je usmeren u cilju ostvarivanja političkih ciljeva. U tom smislu je najčešće podređen interesima određene političke partije. Štrajkački zahtevi mogu biti tako definisani da se jednim delom odnose na profesionalna i ekonomsko-socijalna pitanja a delom na politička pitanja. Prirodu štrajka opredeljuju zahtevi koji u njemu preovlađuju.

107. GRANSKI I GENERALNI ŠTRAJK – granski štrajk organizuje sindikat u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti. Generalni štrajk organizuje se na nacionalnom nivou radi zaštite profesionalnih i socijalno-ekonomskih interesa svih zaposlenih u jednoj zemlji. U generalnom štrajku učestvuju sve grane osim onih kojima je to privremeno ili trajno zabranjeno.

108. ŠTRAJK IZNENAĐENJA I ŠTRAJK TROMBOZA – štrajk iznenađenja karakteriše činjenica da otpočinje iznenada tj. bez najave.najčešće se organizuje zbog grubog kršenja, povređivanja ili ugrožavanja prava i interesa zaposlenih od strane poslodavca. U zemljama u kojima je propisana obaveza o najavi štrajka, ova vrsta se smatra nezakonitom. Štrajk tromboza označava vrstu privremenog kolektivnog prekida rada u najznačajnijem delu preduzeća od čije rada zavisi rad ostalih delova preduzeća. Ovaj štrajk se smatra pogodnim naročito u situacijama u kojima nije lako privoleti većinu zaposlenih kod poslodavca da stupi u obustavu rada.

109. ŠTRAJK UPOZORENJA I ŠTRAJK SOLIDARNOSTI – štrajk upozorenja je kratkotrajni prekid rada koji zaposleni organizuju radi pružanja podrške sindikatu koji s poslodavcem pregovara o zaključivanju kolektivnog ugovora. Trajanje štrajka upozorenja je ograničeno na 10 do 15 minuta a, ređe, na sat-dva dnevno. Štrajk solidarnosti je privremeni prekid rada radi pružanja podrške zaposlenima kod drugog poslodavca ili zaposlenima u drugom delu kod istog poslodavca. Deli se na štrajk interne i eksterne solidarnosti.

110. ŠTRAJK SA ZAUZIMANJEM PREDUZEĆA I ŠTRAJK SPORENJA – štrajk sa zauzimanjem preduzeća se ogleda u privremenom prekidu rada u toku kojeg štrajkači ostaju na svojim radnim mestima i tako onemogućavaju poslodavca da na ta mesta postavi druge ljude (štrajkbrejkere) i nastavi sa radom. Karakteristični su za oblasti iz rudarstva, poljoprivrede i sl. delatinosti gde radi velliki broj niskokvalifikovanih radnika. Ovaj štrajk se, po pravilu, smatra nezakonitim dok kod nas to pitanje nije uređeno. Štrajk sporenja podrazumeva prekid rada sa ciljem da se na poslodavca izvrši pritisak da pri zapošljavanju prednost imaju članovi tog sindikata a ne nekog drugog. Specifičnost ovog štrajka je što sindikat vodi dva spora: jedan sa drugim sindikatom a drugi s poslodavcem. Ovaj štrajk se smatra nezakonitim.

111. OKONČANJE ŠTRAJKA – svim stranama je u interesu da se rešenje što brže nađe i štrajk prekine. Prekid štrajka ne znači uvek da je do rešavanja spora došlo, već neka pitanja ostaju dalje otvorena. Do okončanja dolazi na različite načine:

- odlukom organizatora štrajka,

- sporazumom strana u sporu,

- odlukom arbitraže,

- odlukom suda ili drugog nadležnog organa.

112. PRAVNE POSLEDICE ŠTRAJKA – svaki štrajk izaziva određene posledice bez obzira da li je zakonit ili nezakonit. Posledice mogu biti:

- radnopravne,

- građanskopravne,

- upravnopravne i

- krivičnopravne prirode.

113. RADNOPRAVNE POSLEDICE ŠTRAJKA – se smatraju najznačajnijim posledicama štrajka zato što se najdirketnije odražavaju na prava i interese iz radnog odnosa zaposlenih. Zaposleni koji učestvuje u zakonitom štrajku ostvaruje sva prava osim prava na zaradu. Vreme učešća u štrajku može biti odbijeno od dana godišnjih odmora. Povreda zaposlenog tokom štrajka ne smatra se povredom na radu. Organizatoru i učesniku zakonitog štrajka, poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu. Organizovanje nezakonitog štrajka i učešće u takvom štrajku dovode do ozbiljnih radnopravnih posledica. Pre svega, učesnicima može biti otkazan ugovor o radu. Takođe, poslodavac može umanjiti zaradu zaposlenima srazmerno vremenu provedenom u štrajku i izgubljenoj dobiti.

114. GRAĐANSKOPRAVNE POSLEDICE ŠTRAJKA – ako je štrajk bio zakonit, poslodavac nema pravo na naknadu štete pričinjene takvim štrajkom. Za štetu pričinjenu trećim licima odgovara poslodavac. Ako je štrajk bio nezakonit, poslodavac ima pravo na nadoknadu štete i imovinske i neimovinske. Građanskopravne posledice mogu da se odraze i na zaposlene neštrajkače npr. ako štrajkači organizuju straže i onemogućavaju druge da rade čime oni gube pravo na rad i zaradu.

115. UPRAVNOPRAVNE POSLEDICE ŠTRAJKA – u većini zemalja, pojedine radnje učesnika nezakonitog štrajka se smatraju prekršajima za čije izvršenje mogu biti izrečene razne zatvorske, novčane i druge odgovarajuće kazne odnosno sankcije. Pri odmeravanju kazne vodi se računa o tome da bude primerena. Takođe, i poslodavac može da bude predmet krivičnog gonjenja, naročito ako ne obezbedi minimum procesa rada, ako nezakonito zaposli nekog drugog na mesto štrajkača, sprečava zaposlene da učestvuju u štrajku itd.

116. KRIVIČNOPRAVNE POSLEDICE ŠTRAJKA – u krivičnom zakonodavstvu naše zemlje propisana su dva krivična dela vezana za štrajk:

- krivično delo povrede prava na štrajk – izvršilac može da bude svako lice koje upotrebom sile, pretnjom, prevarom, ucenom ili na drugi način sprečava zaposlene da ostvare pravo na štrajk.

- krivično delo zloupotrebe prava na štrajk – postoji ako je štrajk organizovan na nezakonit način i ako ga prate naročite opasnosti koje mogu ugroziti život ili zdravlje ljudi ili imovinu većeg obima. Izvršilac ovog dela može biti organizator ili inspirator nezakonitog štrajka.

117. BOJKOT – pod bojkotom se podrazumevaju akcije zaposlenih kojima se apeluje na poslovne partnere i klijente poslodavca da privremeno zamrznu saradnju sa poslodavcem. Bojkot se smatra propratnom manifestacijom štrajka. Bojkot može da bude usmeren protiv primarnog ili sekundarnog poslodavca. Sekundarni se kombinuje sa primarnim jer bez primarnog ne postoji sekundarni.

118. ŠTRAJKAČKA STRAŽA (PIKETING) – je propratna stvar štrajka i sastoji se u okupljanju ljudi ispred ulaza u hale i druge prostorije a neretko i ispred prodajnih mesta poslodavca. Štrajkačka straža se prepoznaje po:

- njenom organizatoru,

- njenim učesnicima,

- mestu njenog organizovanja,

- piketinškim sredstvima i načinu njihove upotrebe,

- ciljevima koji se žele ostvariti i sl.

Stražu organizuje sindikat koji je u sporu sa poslodavcem. Izuzetno, može je organizovati i štrajkački odbor. Ubeđivanje neštrajkača treba da bude putem argumenata a ne sile.

119. CILJEVI ORGANIZOVANJA ŠTRAJKAČKE STRAŽE – primarni cilj organizovanja štrajkačke straže jeste da se odvraćanjem zaposlenih štrajkača, štrajkbrejkera, od rada, na poslodavca izvrši dodatni pritisak. Osim tog cilja, aktivnostima straže mogu se ostvarivati i drugi ciljevi: jačanje partnerske pozicije sindikata, jačanje osećaja solidarnosti, pridobijanje podrške javnog mnjenja i sl.

120. VRSTE ŠTRAJKAČKE STRAŽE – osim zakonite i nezakonite, postoje još i:

- štrajkačke straže radi obaveštavanja javnosti, poslovnih partnera i klijenata poslodavca,

- štrajkačke straže radi zahteva sindikata da ga poslodavac prihvati kao jedinog pregovaračkog partnera u sistemu kolektivnog pregovaranja,

- štrajkačke straže organizovane povodom sporenja dva ili više sindikata o priznavanju prava na obezbeđenje nedostajuće radne snage.

Osim ovih straže se mogu deliti i prema broju ljudi koji u njima učestvuju.

121. REŠAVANJE KRS PUTEM EKONOMSKOG I DRUGOG PRITISKA POSLODAVCA – KRS se mogu rešavati i putem raznih pritisak poslodavaca. Tu postoji niz različitih oblika pritisaka kakav je i lokaut.

122. LOKAUT – pod lokautom se podrazumeva pravo poslodavca da privremeno zatvori deo ili celo preduzeće tj. da zaposlenima u jednom delu privremeno zabrani rad u preduzeću. Pribegavanje lokautu se pribegava i zbog izbegavanja neisplativog rada sa neštrajkačima što zavisi od slučaja do slučaja. Do priznavanja prava na lokaut je došlo zbog učestalih zahteva poslodavaca da se sredstva radne borbe koliko-toliko uravnoteže.

123. VRSTE LOKAUTA – osnovna podela je na zakonit i nezakonit lokaut. Zakonitim lokautom se smatra lokaut koji se manifestuje kao protivmera nezakonitom štrajku u kojem ne učestvuju svi zaposleni kod poslodavca. Zakonit je samo tzv. odbrambeni lokaut. Da bi lokaut bio zakonit, neophodno je da se ispune sledeći uslovi:

- da je usmeren protiv zaposlenih, odnosno protiv sindikata,

- da se njim vrši ekonomski pritisak na zaposlene da se prihvate uslovi poslodavca,

- da mu se pribegava povodom rešavanja interesnog spora a ne pravnog KRS,

- da je odbramenog karaktera.

Nezakonitim lokautom se smatra lokaut koji nije uperen protiv zakonitog štrajka. U ostale vrste spadaju:

- granski i generalni lokaut, lokaut na nivou teritorijalne autonomije i lokalne samouprave (postoje više u teoriji nego u praksi),

- preventivni lokaut,

- odbrambeni lokaut,

- retorzioni lokaut – označava lokaut gde poslodavac, nakon okončanja štrajka nejgovim učesnicima ili njihovom delu, ne dopušta povratak na rad. Nije zakonit.

- Lokaut solidarnosti,

- Lokaut suprotan obavezi očuvanja socijalnog mira.

124. PRAVNE POSLEDICE ZAKONITOG LOKAUTA – zakoniti lokaut dovodi do suspenzije ugovora o radu. Radni odnos zaposlenima za vreme lokauta miruje. Takođe, može doći i do raskida ugovora o radu. Zaposleni koji ne poštuju lokaut mogu biti predmet sudskog postupka zbog ometanja poseda. Nezakoniti lokaut može izazvati ozbiljne posledice pravne i druge prirode. Radnopravne posledice nezakonitog lokauta su usmerene prema poslodavcu a ne prema zaposlenima. Zaposlei imaju pravo na zaradu i da budu vraćeni na posao. Građanskopravne posledice se ogledaju u tome što zaposleni nisu dužni da nadoknade štetu ni poslodavcu ni trećim licima, bilo koje prirode. Upravnopravne se ogledaju u tome što poslodavac može biti pozvan na krivičnu odgovornost.

126. OSTALI OBLICI EKONOMSKOG I DRUGOG PRITISKA POSLODAVACA – ti oblici se najčešće sastoje u šikaniranju, maltretiranju i obespravljivanju kao i svojevrsnom proganjanju sindikalnih predstavnika i drugih. Dobro je poznato da postoje „crne liste“ nepoželjnih sindikalaca i „bukača“. Ovakvi pritisci nisu zakoniti.