influencia de los factores emocionales en el …
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INFLUENCIA DE LOS FACTORES EMOCIONALES EN EL RENDIMIENTO DE
LOS TRABAJADORES
INFLUENCE OF EMOTIONAL FACTORS ON THE PERFORMANCE OF
WORKERS
Pedro Luis Contreras Sequeda. 1
Palabras clave: Empresas, Emociones, Desempeño, Actitudes, Trabajo.
Resumen
El funcionamiento de las empresas suele seguir protocolos establecidos, pero, los
métodos y formas de trabajo varían por los diferentes talentos que posee cada uno de los
empleados que conforman dichas organizaciones, por tanto, el objetivo de este trabajo
pretende analizar la influencia de las emociones de los empleados en su desempeño
laboral, basado en la metodología de revisión bibliográfica. Las empresas ven más allá de
un título académico o de una experiencia laboral; actualmente, tienen en cuenta los
talentos de las personas que conforman las organizaciones, porque las actitudes de los
empleados diversifican la esencia de las empresas convirtiéndolas en estructuras fuertes
que pueden ser volubles y resistentes ante situaciones adversas (déficit financiero, poca
demanda de producción, etc.) a lo esperado en el funcionamiento de la entidad. Por lo
tanto, se crea una expansión de cualidades a tener en cuenta para el desempeño de los
distintos cargos en las empresas.
Key Works: Companies, Emotions, Performance, Attitudes, Job.
1 Estudiante De Administración De Negocios; Facultad De Ciencias Administrativas Y
Contables; Universidad San Buenaventura- Seccional Cartagena De Indias, Colombia;
2018; [email protected]
2
Abstrac
The operation of the companies is usually the same as the employees that each one
of the employees that make up said organizations possess; Therefore, the objective of this
work is aimed at influencing the emotions of employees in their work performance, based
on the methodology of bibliographic review. Companies are beyond an academic degree
or work experience; currently, we take into account the talents of the people who make up
the organizations, because the attitudes of employees diversify the essence of the
companies become strong structures that can be fickle and resistent in adverse situations
(financial deficit, little demand for production, etc.) expected in the functioning of the
entity. Therefore, an expansion of qualities to be taken into account for the performance
of the different positions in the companies is created.
Introducción
El presente artículo tiene como objetivo analizar la influencia de las emociones de
los empleados en su desempeño laboral, así lograr una visión que recopile información
suficiente para tener en cuenta los factores emocionales en las áreas de trabajo. El trabajo
realizado en una empresa u organización, se basa en gran medida en la preparación
académica, ya que se asume el conocimiento como la base de la realización de las
actividades que garantiza calidad, o que genera seguridad profesional. No obstante, más
allá de lo intelectual, las empresas y organizaciones surgen a partir de las capacidades
tanto cognitivos en un determinado campo disciplinar como los aspectos emocionales para
enfrentar las situaciones de trabajo permitiendo visibilizar de una mejor manera las
condiciones de cada trabajador y asegurar la eficiencia de su trabajo.
Mediante la revisión de las investigaciones publicadas sobre el tema se
identificaron los temas más relevantes en la influencia de las emociones en el trabajo,
abordados de manera individual e integral, como son:: regulación de las emociones
(capacidad para manejar las emociones de forma apropiada), inteligencia emocional
(capacidad para gestionar, comprender o manejar las emociones propias), trabajo
emocional (conjunto de procesos y conductas a nivel psicológico que se derivan de normas
3
organizacionales sobre la expresión emocional y estas controlan el desempeño en un
puesto) y riesgo psicosocial (condiciones de una situación laboral relacionadas de manera
directa con la organización del trabajo y su entorno social). En el desarrollo del contenido
del artículo inicialmente se trata el contexto del tema y, posteriormente, se efectúa el
análisis de cada aspecto estudiado para plantear los aportes de cada autor en forma
individual y comparada con el apoyo de tablas, presentar las discusiones al respecto y,
finalmente, se presentan las conclusiones que comprueben la hipótesis de esta
investigación y den respuesta al objetivo de la investigación.
Metodología
El presente artículo es una investigación de tipo científico (artículo de revisión),
con un método correlacional y un enfoque transversal cualitativo, en el cual se implementó
una búsqueda bibliográfica de 20 artículos recientes, sobre talento humano y factores
emocionales, utilizando las plataformas virtuales de Google académico y EBSCO en los
últimos cinco (5) años, que fueron examinados detenidamente y a partir de ellos se realizó
una matriz de datos, para ejecutar una comparación de los diferentes puntos de vista que
exponen los autores acerca de los factores emocionales en el rendimiento de los
trabajadores.
Es de resaltar que la investigación con mayor significancia para este artículo es el
estudio titulado “Emociones y salud en el trabajo: análisis del constructo" trabajo
emocional y propuesta de evaluación” por cuanto recopila todos los aspectos de
evaluación del trabajo emocional, y también considera técnicas evaluativas para lograr
establecer los niveles emocionales de los trabajadores en su ámbito laboral. El que se haga
referencia a este artículo, no representa que los demás estudios analizados sean de menor
importancia, pero se puede decir que es el de mayor complejidad temática.
Regulación de las emociones
Salessi, S., & Omar, A. (2017) afirman que las emociones en el ambiente laboral
suelen afectar el desempeño de las actividades en las organizaciones. Para que se
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desarrolle un buen trabajo debe haber un ambiente de satisfacción en el área laboral. Este
tipo de situaciones conllevan a crear ambientes en los que se regule el Capital Psicológico
(CapPsi), (Salessi, S., & Omar, A., 2016), sin embargo, el único método de regulación
emocional no es la satisfacción, ya que existen muchos recursos que se pueden
implementar como metodología para crear un ambiente saludable y agradable en la zona
laboral y son emocionales que deben ser probados de manera psicométrica, para avanzar
en los estudios de regulación emocional. Para poder entrelazar todos los aspectos de
regulación es de gran importancia incluir factores externos a las labores tales como
cultura, religión, salud, relaciones sociales, etc., de tal forma que se puedan generar
indicadores evaluativos para realizar el seguimiento emocional (Páez, D., & Da Costa,
S.,2014) y al realizar un balance de equilibrio emocional se puedan identificar las
dificultades en regulación emocional (DERS) para prevenir cualquier impasse laboral que
perturbe al equipo de trabajo en general (Muñoz-Martínez, A. M., Vargas, R. & Hoyos-
González, J. S.,2016).
Inteligencia emocional
Existen métodos para controlar las funciones laborales a partir de las emociones,
en los cuales se debe emplear la cognición para lograr que las emociones influyan de
manera positiva en las acciones de trabajo, lo que se conoce como inteligencia emocional
(IE). Se debe establecer un estándar de parámetros que se ajuste con Burnout (tipo
de estrés laboral, se considera como un estado de agotamiento físico, emocional o mental
que tiene consecuencias en la autoestima), para obtener una formación, prevención y
entrenamiento del estrés laboral, lo que se considera es uno de los factores emocionales
más frecuentes (Landa, J., Berrios-Martos, M. P., López-Zafra, E., & Aguilar Luzón, M.
C., 2006) y que se argumentan en los resultados de las competencias laborales,
demostradas en las actividades asignadas al cargo correspondiente, basados en los análisis
de Burnout y Engagement, se evalúan partiendo de los facilitadores presentes en la actitud
de los empleados ante el desarrollo de sus actividades laborales (Duque-Ceballos, J. L.,
García-Solarte, M., & Hurtado-Ayala, A., 2017; Ramiro, B., 2014). También es de gran
relevancia considerar aspectos como las estrategias de autorregulación emocional y las
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variables personales de competencia emocional (Jiménez, B. M., Herrer, M. G., Carvajal,
R. R., & Hernández, E. G., 2010).
Trabajo emocional
El término trabajo emocional ha tenido gran dificultad de estudio para la
comunidad científica ya que la subjetividad de los resultados obtenidos a partir de los
parámetros de estudio distorsionan los métodos aplicados y deja un campo de muestreo
inconcluso pues no se tiene certeza de la totalidad de los condiciones que influyen en el
factor de TE, lo que también logra hacer más complejo el estudio es la intervención directa
de la IE, como condición evaluativa para obtener un resultado sobre TE (Gracia, E.,
Ramos, J., & Moliner, C., 2014). al plantear la situación y la posición del TE se acepta en
su totalidad la existencia de ese factor y todo lo que genera en una empresa, situación que
conlleva a darle un lugar prioritario a la autorregulación emocional, proyectado desde lo
personal y dirigido a lo laboral, de manera que se crean transiciones entre dos aspectos
que aparentan ser indiferentes uno de otro y así diseñar modelos de evaluación y análisis
(Unda, S., Uribe, F., Jurado, S., García, M., Tovalín, H., & Juárez, A., 2016; Gracia, E.,
& Martínez, I. M., 2004). Aunque los argumentos que sostienen la importancia del TE
varían según los ambientes estudiados, es importante tener en cuenta la positividad del
empleado frente a la situación laboral, este punto contribuye en gran medida al sesgo de
los resultados a obtener en los estudios, y se considera como una prueba control para hacer
comparativas con respecto a otros estudios de la misma naturaleza.
Riesgo psicosocial
Bucci, N., & Cardozo, M. L. (2015) objetan que todos los actos o sucesos ocurridos
siempre llevan en sí una serie de riesgos, ya sean relacionados a la salud, estabilidad
económica, aceptación social, entre otras. Carrión-García, M., López-Barón, F., &
Gutiérrez Strauss, A. M. (2015) sostienen que los riesgos del trabajo emocional son
psicosociales y generan un aporte sobre el campo de la seguridad y salud laboral, como
herramienta de evaluación para valorar los riesgos psicosociales de manera específica,
para logar tener control de las situaciones emocionales que desestabilizan a los empleados
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e impide que realicen un buen trabajo. También es de reconocer que aspectos como la
buena cultura y gestión del rol dentro de la organización, así como las buenas relaciones
interpersonales, promueve la salud emocional dentro del equipo de trabajo, condiciones
que se han establecido basados en los estudios llevados a cabo, no desde la empresa como
medio único, sino desde el núcleo familiar y social que rodea a cada uno de los integrantes
de la organización (Jiménez, A., & Moyano, E., 2008). Si bien las relaciones ajenas a la
compañía son factores de bastante incidencia en el rendimiento, las relaciones
intralaborales no se pueden dejar a parte, porque éstas son las que pueden visibilizar de
una manera más clara y conjunta un análisis completo de los factores psicosociales, desde
este punto se logra observar también fallas en la organización, ya sea de tipo humano,
normativo, organizacional, etc., (Valencia, C. & Mora, O., 2017), es de gran relevancia
conocer otros factores como un historial clínico, para que tenga valor significativo en la
presencia o ausencia de enfermedades sobre el ítem psicosocial (Vieco, G. & Abelló, R.,
2014). Se observa la amplitud de lo tratado en lo que concierne a los tipos de
intervenciones que conceptúan las pautas del riesgo psicosocial, y hasta el momento se
han expresado desde el punto de vista emocional y clínico, lo cual son una pequeña parte
de todo lo que aún falta por explorar. En diversos países esto se ha comprobado partiendo
de la continuidad académica, como un estimulante positivo a realizar bien las labores
asignadas a su cargo, es notorio un desgaste físico y psicológico ante estas situaciones de
estudio y trabajo simultaneo, pero son cosas que se pueden controlar basados en las
capacidades de cada empleado, lo que reitera la importancia de los estudios de talento
humano (Aparicio, M., & Marsollier, R., 2011), el poder seguir y permitir una línea de
estudio continuo en los integrantes de una empresa, va a depender de las capacidades para
asumir las cargas adicionales que representa este tipo de situaciones, y de la disposición
con la que se enfrenten para un reto de superación personal, es de resaltar que esto no solo
le compete a la persona implicada de manera directa, también es competencia de los
compañeros de trabajo, familiares, amigos, jefes y demás, en mostrar el apoyo y el
acompañamiento para el nuevo proceso a emprender, de modo se cree un vínculo de
confianza con la decisión y sus consecuencias, para poder sobrellevar de manera
psicológica los cargos a enfrentar (Ratto A., García, R. & del Carmen González, M. M.,
2015; Gil-Monte, P. R., López J., Llorca-Rubio, J. L. & Sánchez, J., 2016); De este modo
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la percepción que se tenga sobre los riesgos psicosociales en su rol organizacional, va a
ayudar a que se establezcan fortalezas y debilidades propia de cada empleado, y así se
realizara una excelente autoevaluación para corregir fallas y realizar aportes positivos a
los procesos de cada integrante de la compañía (Cassini, J., 2015).
DISCUSIÓN
En el análisis documental efectuado, los 20 artículos revisados coinciden en
mostrar la importancia que tiene cada aspecto personal, psicológico y social de los
trabajadores en una empresa y señalan que la salud mental y la condición física de cada
trabajador como imprescindibles para el rendimiento de la producción. A continuación, se
muestran los aspectos coincidentes en cada artículo según las preferencias de los autores
según los procesos de investigación realizados.
REGULACIÒN DE LAS EMOCIONES
Salessi, S., & Omar, A. (2017) establecen que las emociones en el ambiente laboral
afectan positiva o negativamente las actividades realizadas por los empleados. Coinciden
con los hallazgos de Muñoz-Martínez, A. M., Vargas, R. M., & Hoyos-González, J. S.
(2016) quienes afirman que todos los factores, sin importar el tipo, regulan el rendimiento
laboral. Se puede establecer que existe consenso de ideas y verificación de hipótesis
referentes a la influencia del componente de talento humano encia en la producción de las
organizaciones.
Ya establecida la importancia del talento humano en el rendimiento empresarial,
también se presentaron los recursos para regular este factor, como la psicometría,
implementada en el estudio de Salessi, S., & Omar, A. (2016) y Páez, D., & Da Costa, S.
(2014) analizando aspectos culturales y sociales de los participantes, este estudio es solo
un polo de lo que se puede implementar para regular este factor, pues Muñoz-Martínez,
A. M., Vargas, R. M., & Hoyos-González, J. S. (2016) plantean que se debe tener muy en
cuenta la condición clínica antes que analizar los factores culturales y sociales. En
consenso se establece que cualquier factor externo a nivel académico o manual interfiere
con el rendimiento laboral.
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Tabla 1
Matriz documental de investigación: muestra resumen sustancial acerca de la regulación
de las emociones.
Regulación de las emociones
Autor Año Título Enfoque
disciplinario
Objetivos Conclusiones
Muñoz,
Amanda;
Vargas, Emilio;
Hoyos, Juan
2016 Escala de
dificultades en
regulación
emocional
(DERS):
análisis factorial
en una muestra
colombiana
Psicología Identificar la
consistencia de
los factores
incluidos en la
DERS, y la
relevancia de los
ítems en cada uno
de ellos.
Todos los
factores sin
importar el
tipo, regulan
el rendimiento
laboral.
Salessi, Solana;
Omar, Alicia
2016 Desarrollo y
validación de una
escala para medir
actuación
emocional en el
trabajo
Psicología Desarrollar y
validar una nueva
escala para medir
las estrategias de
regulación
emocional que
implementan los
empleados en sus
lugares de
trabajo.
Se
presentaron
los recursos
para regular
este factor,
como la
psicometría.
Salessi, Solana;
Omar, Alicia
2017 Capital
psicológico y
regulación
emocional en el
trabajo: el rol
mediador de la
satisfacción
laboral.
Psicología
laboral
Analizar el
impacto de la
satisfacción
laboral sobre las
relaciones entre
el capital
psicológico de
los trabajadores y
las estrategias
que emplean para
regular sus
emociones.
Las
emociones en
el ambiente
laboral
afectan
positiva o
negativamente
las actividades
realizadas por
los
empleados.
9
Páez, Darío;
Da Costa,
Silvia
2014 Regulación
Afectiva (de
Emociones y
Estado de Ánimo)
en el Lugar de
Trabajo
Talento
humano
Análisis y revisar
la regulación del
estado de ánimo
y de las
emociones en
general y en el
área laboral.
Se debe tener
muy en cuenta
la condición
clínica antes
que analizar
los factores
culturales y
sociales.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Lo expuesto por Landa, J. A., Berrios-Martos, M. P., López-Zafra, E., & Aguilar
Luzón, M. C. (2006) y Duque-Ceballos, J. L., García-Solarte, M., & Hurtado-Ayala, A.
(2017) fundamentan que el trabajo emocional debe tener como prioridad explorativa la
inteligencia emocional que sienta las bases del trabajo emocional en una organización, y
esta se puede medir desde un análisis Burnout y Engagement como lo muestra Ramiro, B.
(2014). Entonces, el trabajo emocional no solo se basa en las percepciones de agentes
externos a lo laboral, si no en la inteligencia que se tenga para sobrellevarlos y poder
evaluarlos.
Tabla 2
Matriz documental de investigación: muestra resumen sustancial acerca de la
inteligencia emocional.
Inteligencia emocional
Autor Año Título Enfoque
disciplinario
Objetivos Conclusiones
Landa, J.
A.,
Berrios-
Martos,
M. P.,
López-
Zafra, E.,
& Aguilar
2006 Relación entre
Burnout e inteligencia
emocional y su
impacto en salud
mental, bienestar y
satisfacción laboral en
profesionales de
enfermería
Psicología Analizar la
relación entre
Inteligencia
Emocional
Percibida (IEP),
y el Burnout en
profesionales de
enfermería.
El trabajo
emocional debe
tener como
prioridad
explorativa la
inteligencia
emocional.
10
Luzón, M.
C.
Duque,
Jose;
García,
Monica;
Hurtado,
Andrea
2017 Influencia de la
inteligencia
emocional sobre
las competencias
laborales: un
estudio empírico
con empleados
del nivel
administrativo
Talento
humano
Analizar la
influencia de la
inteligencia
emocional sobre
el desarrollo de
las competencias
laborales
El trabajo
emocional no
solo se basa en
las
percepciones de
agentes
externos a lo
laboral, si no en
la inteligencia
que se tenga
para
sobrellevarlos y
poder
evaluarlos.
Esteban,
Beatriz
2014 Una aproximación a
la influencia de la
Inteligencia
Emocional
Percibida en su
relación con los
niveles de Burnout y
Engagement en el
desempeño del
Trabajo Social
Talento
humano
Analizar los
niveles de
Burnout y
Engagement en
una muestra de
Trabajadores
sociales de
Castilla la
Mancha
Las bases del
trabajo
emocional en
una
organización se
puede medir
desde un
análisis
Burnout y
Engagement.
TRABAJO EMOCIONAL
Gracia, E., & Martínez, I. (2004); Jiménez, B., Herrer, M., Carvajal, R., &
Hernández, E. (2010) y Unda, S., Uribe, F., Jurado, S., García, M., Tovalín, H., & Juárez,
A. (2016), coinciden en la aceptación científica del trabajo emocional, y aunque afirman
en sus estudios que es bastante controversial el tema, aportan la formulación de modelos
transitorios que conllevan a la regulación de los factores emocionales. Gracia, E., &
11
Martínez, I. (2004) apoyan esta afirmación generando un aporte significativo en la
disminución de las influencias negativas e ideando que el aumentar la positividad
emocional de los empleados se pueden lograr maravillosos resultados de producción,
también cuando se conoce el estado de salud y mental de cada uno de los participantes de
la empresa, se puede generar un apoyo masivo y esto va a afectar de manera positiva a
todos los trabajadores, y creara una zona de confianza que se verá reflejada en los niveles
productivos de cada uno de los empleados.
Figura 1. El modelo teórico de la relación entre TE y el desgaste emocional (Burnout).
12
Figura 2. El modelo teórico de la relación entre TE y Engagemen. Dacal 2017. Recuperado de:
https://repositorio.uesiglo21.edu.ar/bitstream/handle/ues21/13792/DACAL%20MENDEZ%20IGNACIO.
pdf?sequence=1&isAllowed=y
Tabla 3
Matriz documental: muestra resumen sustancial acerca del trabajo emocional
Trabajo emocional
Autor Año Título Enfoque
disciplinario
Objetivos Conclusiones
García, Esther;
Martínez, Isabel
2004 El control de
emociones en el
trabajo: una
revisión teórica
del trabajo
emocional
Talento humano Conocer la
trayectoria que
ha seguido el
concepto
(Trabajo
Emocional)
desde su
aparición en
1983
Se ha establecido
el concepto de
trabajo
emocional como
parte importante
del
funcionamiento
de la empresa.
García, Esther;
Ramos, José;
Moliner, Carolina
2014 El trabajo
emocional desde
una perspectiva
Talento humano Analizar del
concepto de
Aportan la
formulación de
modelos
13
clasificadora tras
treinta años de
investigación.
“trabajo
emocional”.
transitorios que
conllevan a la
regulación de los
factores
emocionales
Moreno, Berbardo;
Gálvez, Macarena;
Rodríguez, Rauel;
Garrosa, Eva.
2009 Emociones y
salud en el trabajo
análisis del
constructo
“trabajo
emocional” y
propuesta de
evaluación
Talento humano Estudiar y
analizar del
constructo de
TE (trabajo
emocional), así
como la
propuesta de un
instrumento
para su
evaluación
Los instrumentos
de evaluación del
constructo de TE
varían según la
población con la
que se trabaje.
Unda, Sara; Uribe,
Felipe; Jurado,
Samuel; García,
Mirna; Tovalin,
Horacio; Juárez,
Arturo
2016 Elaboración
de una
escala para
valorar los
factores de
riesgo
psicosocial
en el trabajo
de profesores
universitarios
Psicología Generar un
instrumento
válido y
confiable para
medir factores
de riesgo
psicosocial en el
trabajo de
profesores
universitarios
mexicanos
Se estableció una
escala evaluativa
para el estudio de
riesgos
psicosociales y el
establecimiento
de niveles de
riesgos para las
empresas.
RIESGO PSICOSOCIAL
Bucci, N., & Cardozo, M. L. (2015) y Vieco, G., & Abello, R. (2014) expresan
que los riesgos psicosociales se pueden generar desde ambientes sociales externos al área
de trabajo, es decir, puede ser familiar o a nivel de las amistades. Es un factor que se
genera en estos ambientes y se transmite al trabajo, haciendo que el rendimiento laboral
sea bajo o deficiente. Esto no solo ocurre de manera negativa, puesto que Carrión-García,
M., López-Barón, F., & Gutiérrez Strauss, A. M. (2015), establecen que los ambientes
familiares en su mayoría son aspectos positivos en el desarrollo psicosocial del empleado,
14
pero que se debe realizar por parte de la empresa una estrategia de evaluación o
seguimiento, para garantizar el buen desempeño de los empleados. También, se han
hallado aportes como el de Jiménez Figueroa, A., & Moyano Díaz, E. (2008), que
promueve la interacción de la empresa desde la parte humana con los participantes de ella,
pero de manera interna, como organización; se deben crear vínculos extra laborales para
fomentar la confianza y la buena actitud ante el trabajo, lo cual también respalda Valencia,
C., & Mora, O. (2017).
Desde la perspectiva académica, otro aporte importante para controlar o prevenir
riesgos psicosociales lo exponen Aparicio, M., & Marsollier, R. (2011); Ratto, A.,
García, C., & del Carmen, M. (2015) y Gil-Monte, P. R., López, J., Llorca-Rubio, J. L.,
& Sánchez, J. (2016), incentivando y promoviendo la continuidad académica de los
trabajadores para crear un ambiente de orgullo y satisfacción, que actúe positivamente en
el desempeño laboral, y se eviten depresiones emocionales que conllevan a un déficit
laboral. Todo lo concerniente a prevención de riesgos psicosociales, queda básicamente
en manos de las organizaciones, tal y como lo expresa Cassini, J. (2015).
Tabla 4
Matriz documental de investigación: muestra resumen sustancial acerca del riesgo psicosocial
Riesgos psicosociales
Autor Año Título Enfoque
disciplinar
io
Objetivos Conclusiones
15
Aparicio, M;
Marsollier, R.
2011 La difusa
relación
educación/empl
eo:
el rol de las
expectativas
como
mediadoras del
bienestar
psicológico y
desgaste
profesional
Psicología
laboral
Analizar la dinámica
educación-trabajo a
partir del análisis de
factores
educacionales y
psicosociales que
inciden en el
desempeño laboral de
universitarios insertos
en el sector público.
El apoyo a la
continuidad
educativa refuerza
la confianza y
mejora las
capacidades de
los empleados y el
rendimiento
laboral aumenta.
Bucci P,
Nunziatina;
Luna C,
Marisabel
2015 Modelo de
evaluación de
riesgos
psicosociales
determinado
por factores
internos,
individuales,
doble
presencia y
externos para
entornos
laborales
Psicología Desarrollar un
modelo de evaluación
de riesgos
psicosociales que
incluya factores
internos de la
organización, factores
individuales del
trabajador y doble
presencia,
establecidos en el
modelo ISTAS 21, y
los factores externos
del contexto laboral.
Se implementar
los distintos
modelos
evaluativos
basados en
factores internos y
eternos a la
organización,
también es
importante incluir
factores familiares
para el estudio de
los riesgos.
16
Carrión, M.
Ángeles;
López,
Francisco;
Gutiérrez,
Ana.
2015 Influencia de
los factores
negativos del
contexto de
trabajo en
desgaste
psíquico de
trabajadores
en Colombia
Psicología Identificar la
influencia que la
percepción sobre los
factores de contexto
de trabajo tiene sobre
desgaste psíquico en
trabajadores de
Centro Oriente y
Suroccidente en
Colombia en 2013
los ambientes
familiares en su
mayoría son
aspectos positivos
en el desarrollo
psicosocial del
empleado, pero
que se debe
realizar por parte
de la empresa una
estrategia de
evaluación o
seguimiento para
garantizar el buen
desempeño de los
empleados
Cassini, Julieta 2015 Percepciones de
los factores de
riesgo
psicosociales en
el trabajo: una
experiencia con
los trabajadores
no docentes de
la UNLP
Psicología
laboral
Indagar las
percepciones que
tienen los
Trabajadores No
Docentes de la UNLP
acerca de los Factores
de Riesgo
Psicosociales en sus
ámbitos de trabajo.
La prevención de
riesgos
psicosociales,
queda en manos
de las
organizaciones, el
realizar
evaluaciones y
campañas
psicologicas de
prevención.
17
Gil, Pedro;
López, Jorge;
Llorca, José;
Sánchez,
Juana
2016 Prevalencia de
riesgos
psicosociales en
personal de la
administración
de justicia de la
comunidad
valenciana
(ESPAÑA)
Psicología
laboral
Evaluar los factores
psicosociales en el
trabajo del personal
de justicia de la
Comunidad Valencia
(España) para
identificar la
prevalencia de riesgos
psicosociales.
La continuidad
academica
contribuye a la
disminución de
riesgos
psicosociales.
Jiménez,
Andrés;
Moyano,
Emilio
2008 Factores
laborales de
equilibrio entre
trabajo y
familia:
Medios para
mejorar la
calidad de vida
Psicología Analizar el tema del
(des)equilibrio en la
relación trabajo-
familia y el rol de que
juegan las
organizaciones
laborales en él.
Las
organizaciones
laborales deben
incluirse en los
factores
personales que
afecten el
rendimiento en el
trabajo, de tal
manera que
puedan velar por
la salud
psicosocial del
empleado.
Ratto, Andrea;
Garcia, Reina;
Silva, Maria;
Gonzalez, Maria
2015 El síndrome de
quemarse por el
trabajo y
factores
psicosociales en
docentes de
primaria de la
ciudad de
Montevideo
Psicología
laboral
Explorar el Síndrome
de quemarse por el
trabajo a través del
Cuestionario para la
Evaluación del
Síndrome de
Quemarse por el
Trabajo, (CESQT) y
su relación con
Factores
Psicosociales (Estrés
de Rol, Supervisión,
Si hay un daño
significativo a
nivel psicosocial,
se debe cancelar
la posibilidad de
la continuidad de
una línea de
estudio, para así
evitar empeorar la
condición del
empleado y no
afectar el
18
Condiciones
Organizacionales,
Preocupación
Profesional y Falta de
Reconocimiento
Profesional)
rendimiento
laboral.
Valencia, C.,
& Mora, O.
2017 Acoso
psicológico en
el trabajo
“mobbing” en
empresas de
servicios
colombianas.
Un factor de
riesgo que se
debe controlar.
Psicología Determinar
condiciones
generadoras de acoso
psicológico en el
trabajo (APT) y
afectación en salud.
El acoso resulta
ser un facor
negativo en las
empresas
prevención de
riesgos
psicosociales,
queda
básicamente en
manos de las
organizaciones
prevención de
riesgos
psicosociales,
queda
básicamente en
manos de las
organizaciones
Vieco, German;
Abello
Raimundo
2014 Factores
psicosociales de
origen laboral,
estrés y
morbilidad en el
mundo
Psicología
Mostrar la evidencia
científica relevante
sobre un problema
capital para la
psicosociología de la
relación salud-
trabajo.
Existen factores
internos y
externos a la
compañía, que
afectan el ámbito
psicosocial en los
empleados.
Lo que establece
un entorno
positivo o
negativo.
19
Conclusiones
La efectividad laboral se ve altamente influenciadas por los factores emocionales
de cada uno de los empleados que comprende la organización, por tanto, si no se realiza
el seguimiento adecuado puede afectar a la empresa y puede llegar a causar permanentes
daños psicológicos en los empleados. Se recomienda una profundización en los métodos
y evaluaciones que determinen la influencia de los factores emocionales y que se realicen
de manera frecuente exámenes para determinar el riesgo psicosocial de las poblaciones
empresariales.
El ambiente laboral debe tener óptimas condiciones de relaciones interpersonales
y se debe garantizar una satisfacción personal al realizar las tareas asignadas a cada
empleado. Se considera que los factores externos al entorno laboral presentan un alto
índice de influencia sobre el rendimiento laboral y considera que los DERS son
fundamentales en la evaluación de riesgos emocionales en los trabajadores. También
establecen de manera independiente que para el análisis del trabajo emocional es
fundamental establecer los parámetros de ajuste con Burnout y analizan las afectaciones
de este sobre la inteligencia emocional. Se logró establecer las dudas acerca de la
existencia y estabilidad de la inteligencia emocional, teniendo en cuenta las dificultades
que se han presentado en la aceptación del termino y la relevancia de este factor desde el
punto de vista científico, en el área de talento humano. El tema de IE es de gran debate y
defensa en el estudio antropológico, ya que se han logrado fijar puntos importantes en el
rendimiento laboral a partir del ámbito laboral con respecto a las emociones.
Finalmente, se establece un consenso sobre el riesgo psicosocial y la estabilidad
que puede generarse a partir de los factores que controlan el estándar psicológico de los
intervinientes en una organización. El establecer la claridad sobre los riesgos psicosociales
permite que se genere un ambiente de seguridad en todos los aspectos y este es un punto
bastante debatido, el establecer cada uno de los posibles puntos que afecten la seguridad
psicosocial debe manejarse y a partir de ello estudiar sus fortalezas y debilidades para
mejorar las actitudes laborales y así obtener un mayor rendimiento en la producción
empresarial desde el capital humano.
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