informe anual 2009

7/14/2019 Informe Anual 2009

http://slidepdf.com/reader/full/informe-anual-2009-56327c8c6d098 1/160

2010

Informe 2009Empresas trasnacionales y

derechos laborales

fundamentales en el Perú

Responsable del

Informe:

Giovanna Larco Drouilly

Analista Legal:

Andrea Sánchez Matos

P R O G R A M A L A B O R A L D E D E S A R R O L L O

Colaboradores:

Benancio Aguilar Atahua

Moises Ochoa Berrocal

Andrea Quispe Balcázar

Carlos Rivera Narváez

Baptiste Delmas



Informe Laboral y Sindical de las Empresas

Trasnacionales

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Programa Laboral de Desarrollo

Telf: (511) 471 0188 / 2659232

Email:[email protected]

www.plades.org.pe




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INDICE

INDICE

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INTRODUCCIÓN 11

DEL ESTUDIO 12

I. ¿POR QUÉ UN INFORME LABORAL Y SINDICAL EN LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES? 12

II. ¿CÓMO SE HIZO DEL INFORME? 13

III. LAS EMPRESAS ESTUDIADAS 14

1. TRABAJADORES INVOLUCRADOS 15

2. ORGANIZACIONES SINDICALES

15

UNIÓN DE CERVEZARIAS PERUANAS BACKUS Y JOHNSTHON 17

I. INFORMACIÓN GENERAL Y ECONÓMICA 17

1. GRUPO ECONÓMICO 18

2. ESTRUCTURA ACCIONARÍA 18

3. SITUACIÓN FINANCIERA DE LA EMPRESA EN EL PERÚ 19

II. ÁMBITO LABORAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 20

III. INFORMACIÓN SOBRE TRABAJADORES 21

IV. INFORMACIÓN

SINDICAL Y DERECHOS

LABORALES

22

1. LIBERTAD SINDICAL 22

2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA 22

3. DISCRIMINACIÓN LABORAL 23

4. CONDICIONES DE TRABAJO 23

5. SALUD Y SEGURIDAD LABORAL 23

CORPORACIÓN LINDLEY 24







IV. INFORMACIÓN SINDICAL Y DERECHOS LABORALES 30

GLORIA S.A. 31



2. ESTRUCTURA

ACCIONARÍA

32





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1. LIBERTAD SINDICAL

34





6. TERCERIZACIÓN 35

NESTLE PERÚ S.A. 36










LAIVE S.A. 40

I. INFORMACIÓN

GENERAL Y ECONÓMICA

40











ALICORP S.A.A. 45








1.

LIBERTAD

SINDICAL

50





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SAN FERNANDO S.A. 55


1. ESTRUCTURA

ACCIONARÍA

55










COMPAÑÍA CERVECERA AMBEV PERÚ S.A.C. 61

I. INFORMACIÓN SOBRE TRABAJADORES 61

II. INFORMACIÓN SINDICAL Y DERECHOS LABORALES 61







FORSAC PERÚ S.A. 64


II. INFORMACIÓN SOBRE TRABAJADORES 64

III. INFORMACIÓN SINDICAL Y DERECHOS LABORALES 65






AJEPER S.A. 68








4. CONDICIONES DE TRABAJO

72





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COMPAÑÍA UNIVERSAL TEXTIL S.A. 75


1. ESTRUCTURA

ACCIONARÍA

75









COMPAÑÍA INDUSTRIAL TEXTIL CREDISA‐TRUTEX S.A.A.‐ CREDITEX 80










4. SALUD

Y SEGURIDAD LABORAL

84

INCATOPS 85












SAN CRISTOBAL S.A. 92




II. ÁMBITO

LABORAL Y RESPONSABILIDAD

SOCIAL

EMPRESARIAL

93





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3. DISCRIMINACIÓN

LABORAL

96 4. CONDICIONES DE TRABAJO 97


WESTERN COTTON S.A. 98

I. INFORMACIÓN SOBRE TRABAJADORES 98

II. INFORMACIÓN SINDICAL Y DERECHOS LABORALES 100






ARIS INDUSTRIAL S.A. 103

I. ÁMBITO LABORAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 103






104

CORPORACIÓN TEXPOP S.A. 105








107


HILANDERÍA DE ALGODÓN PERUANO S.A. 110








112





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MAPLE GAS CORPORATION DEL PERU S.R.L 115


II. ÁMBITO


SOCIAL

EMPRESARIAL

115








6. MEDIO AMBIENTE 118

PETREX S.A. 119










6. MEDIO AMBIENTE

122

SAVIA S.A. 123









5. MEDIO AMBIENTE 125


TELEFÓNICA DEL PERU S.A.A. 127


II. EMPRESAS DEL GRUPO EN EL PERÚ 127

1. DIRECTORIO: 129

2. PRINCIPALES CUENTAS FINANCIERAS: 130

III. ÁMBITO


SOCIAL

EMPRESARIAL

130

IV. INFORMACIÓN SOBRE TRABAJADORES 131




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V. INFORMACIÓN SINDICAL Y DERECHOS LABORALES 132



3. DISCRIMINACIÓN

LABORAL




BBVA BANCO CONTINENTAL 135


1. RESULTADOS ECONÓMICOS 2009 137

2. DIRECTORIO: 139

3. PRINCIPALES CUENTAS FINANCIERAS (EN MILES DE NUEVOS SOLES): 139










TIENDAS POR

DEPARTAMENTO

RIPLEY

S.A.

Y BANCO

RIPLEY

S.A.

144



2. EL GRUPO ECONÓMICO 145

3. DIRECTORIO: 145

4. PRINCIPALES CUENTAS FINANCIERAS (EN MILES DE NUEVOS SOLES): 146





2. DISCRIMINACIÓN

LABORAL

148




CREDISCOTIA FINANCIERA S.A. 151



2. DIRECTORIO: 153

3.

PRINCIPALES

CUENTAS

FINANCIERAS

(EN

MILES

DE

NUEVOS

SOLES):

154





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2. DISCRIMINACIÓN

LABORAL


CONCLUSIONES 158




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INTRODUCCIÓN

Desde el año 2004, Programa Laboral de Desarrollo viene presentado los informessobre derechos fundamentales en las empresas trasnacionales. Estos documentos sonconsiderados los trabajos más acabados sobre las condiciones laborales, sindicales,económicas y empresariales de las empresas trasnacionales todo ello desde una

perspectiva laboral.

Los informes anuales brindan una aproximación sobre las condiciones laborales ysindicales en las empresas trasnacionales implantadas en el Perú. Para ello, se realiza un

recuento de la actividad económica de la empresa, su forma de organización, suconformación accionaria y su situación económica para tener una fotografía general dela empresa trasnacional.

Posteriormente, se realiza una completa evaluación sobre las condiciones laborales delos trabajadores llámese contrato de trabajo, jornada laboral, remuneración, ambientelaboral; para finalizar, se hace una evaluación sobre la política sindical que asumen lasempresas mediante una valoración sobre el respeto de la libertad sindical y de todos susámbitos que dicho derecho contiene.

El “ Informe 2009: Empresas Transnacionales y Derechos Laborales Fundamentalesen el Perú” analiza las políticas y prácticas de un conjunto de sectores económicos másimportantes del país y que venimos siguiendo desde hace varios años.

El Informe estudia un total de veinticuatro (24) empresas que operan en el Perú y queson propiedad de empresas transnacionales, la mayoría de las cuales están en el rangode las 100 empresas más importantes del país.

Se encuentran en el Informe empresas líderes en sus respectivos sectores económicos:Savia S.A., Telefónica del Perú S.A.A., Unión de Cervecerías Peruanas Backus yJohnston S.A.A., Alicorp S.A.A y Gloria S.A. entre otras. En todos los casos destaca su

buen desempeño económico para el período de estudio y su importancia para eldesarrollo del país.

El informe involucra a 4175 trabajadores y trabajadoras afiliados a 24 organizacionessindicales entrevistadas. Vale recalcar que esto, a su vez, es parte de los 49,969trabajadores y trabajadoras que laboran en las empresas escogidas, cuya gran diferenciano está sindicalizada.

Queremos agradecer el apoyo brindado por la Federación Holandesa de Trabajadores – FNV y de todos los sindicatos que son parte del Grupo de Vigilancia Social deEmpresas Transnacionales, cuyo aporte fue fundamental para la realización de estetrabajo.




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DEL ESTUDIO

I. ¿Por qué un Informe Laboral y Sindical en las empresas transnacionales?

Después de dos años que se iniciase la crisis financiera pareciera que económicamenteel Perú tiene una aparente estabilidad. No obstante, hubo ciertos sectores económicosque fueron duramente golpeados como las actividades que están relacionadas con laexportación no tradicional, la crisis del sector de exportación textil es un claro ejemplode ello.

Así mismo, la mayoría de los minerales que el Perú exporta bajaron en sus preciosinternacionales; otro sector golpeado fue el sector petróleo, el costo del barril de

petróleo pasó de 150 dólares a 33,96 dólares el barril.

Sin embargo, las más notables consecuencias de la crisis versan en el tema laboral; las pérdidas de empleo, en su mayor parte relacionadas con la exportación son las másgraves consecuencias. Pero, es también grave el cambio de condiciones laborales a unade mayor precariedad, que los trabajadores tienen que aceptar para no perder su empleo.

El mayor peligro de esta crisis es que los empleadores utilicen como justificación lacrisis para socavar los derechos de los trabajadores y de sus familias. Los derechos

fundamentales del trabajo se debilitan cuando las reducciones de personal cobrancarácter discriminatorio y afectan en primer lugar a los más vulnerables, es decir, lostrabajadores sindicalizados que han alcanzado a costa de grandes esfuerzos organizarse

para mejorar sus condiciones laborales.

Frente a esto el derecho al acceso a información se torna sumamente importante y unacondición necesaria para el ejercicio de otros derechos sociales en especial los decarácter laboral. Sin embargo encontramos que el acceso a información y datos sobre lasempresas transnacionales, que permitan entender los complejos procesos económicos ycorporativos que desarrollan, es muy restringido, además estas empresas han

demostrado bajos niveles de transparencia y apertura para brindar información públicasobre materias sensibles.

En el caso de los trabajadores el derecho a información se ha plasmado legalmente perosus alcances son muy específicos (se dan sólo en el marco del proceso de negociacióncolectiva previsto en la ley) siendo además muy limitada la posibilidad de sancionar auna ETNs por incumplir éstas normas. Los Sindicatos cuentan con escasos recursos ycapacidades para acceder a información relevante sobre sus empresas lo cual incidenegativamente en el ejercicio de los derechos laborales y en las acciones sindicales.

La vigilancia, observación e investigación de las conductas de estas empresas pretende

contribuir a mejorar la capacidad de los trabajadores para enfrentar los impactosadversos de las prácticas corporativas en los trabajadores y en otros actores sociales




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involucrados en tiempo de crisis. Se intenta obtener información importante para lostrabajadores, organizaciones sindicales y sociales, sobre la situación económica yfinanciera de las empresas, sus filiales, sus políticas corporativas, sus prácticas deresponsabilidad social, sobre los trabajadores y su cadena de valor, así como dedenuncias de la violación de derechos laborales y sociales.

Esta información sistematizada puede contribuir a tener niveles adecuados decomprensión de las dinámicas de estas empresas con el objeto de diseñar estrategiassindicales y políticas públicas frente a sus prácticas corporativas.

II. ¿Cómo se hizo del informe?

La información para la elaboración del presente informe se ha obtenido principalmentea través de un Sistema de Monitoreo y Seguimiento de las políticas y prácticas laboralesen las empresas transnacionales que se ejecuta en alianza con una red de organizacionessindicales que son los principales actores del Programa de Vigilancia que se funda el2001 en PLADES.

Dicho sistema se pone en marcha entre el 2003 y 2005 con el seguimiento de más de 30empresas. En el marco de esta labor se formó el “Grupo de Vigilancia Social enEmpresas Transnacionales” (Grupo VISO), el cual reúne a los principales gremiossindicales del país que laboran en empresas transnacionales, haciendo actualmente un

total de más de 100 sindicatos.El trabajo de VISO es una experiencia pionera para el sindicalismo peruano que ha

permitido a los trabajadores extender sus acciones fuera del Perú y articularse congremios, redes y movimientos internacionales, logrando constituir alianzas conFederaciones Sindicales Internacionales (ICEM, FITIM, UITA, etc.), que son un pilar fundamental en el proceso de seguimiento y monitoreo.

Ahora, el informe que ahora se presenta se ha enfocado en 24 empresas transnacionales presentes en el país (ver lista pág. 6 y 7) a lo que corresponden 24 organizacionessindicales que afilian a un total de 4175 trabajadores. La labor de recojo y

procesamiento de información se desarrolla combinando acciones de investigación participativa, de capacitación a las organizaciones sindicales y de asesoría frente a losconflictos laborales producidos por las conductas de las empresas.

El carácter que ha tenido la estrategia de investigación (en este caso de tipoexploratoria) se ha basado a rasgos generales en los enfoques cualitativos, enfocándose

particularmente en sus técnicas (tanto encuestas como entrevistas), y en sus respectivosinstrumentos (el cuestionario y la guía de entrevista) para el recojo de información queluego se ha interpretado de forma descriptiva.

El proceso de investigación incluye también el uso de fuentes secundarias comodocumentos, informes y bases de datos de medios de comunicación nacionales (Diario




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la República, Diario el Peruano, Diario Correo, Diario Gestión y Diario El Comercio) einternacionales, organismos públicos nacionales (Tribunal Constitucional,OSINERGMIN, Ministerio de Energía y Minas, CONASEV, INDECOPI, Defensoríadel Pueblo, Poder Judicial y Ministerio de Trabajo) organismos internacionales (OCDE,OIT, Global Compact y Comisión Interamericana de Derechos Humanos), etc.

III. Las empresas estudiadas

Las empresas incluidas en el presente informe involucran a 24 empresas trasnacionales.La lista de estas empresas es la siguiente:

EMPRESA TRANSNACIONAL

SECTOR ALIMENTOS Y BEBIDAS1 UCP BACKUS Y JOHNSTHON S.A.A.

2 CORPORACIÓN JOSÉ R. LINDLEY S.A.3 NESTLE PERÚ S.A.4 LAIVE S.A. 5 ALICORP S.A.A.

6 SAN FERNANDO S.A. 7 COMPAÑÍA CERVECERA AMBEV PERU SAC 8 FORSAC PERÚ S.A.9 AJEPER S.A.

SECTOR TEXTIL10 CIA UNIVERSAL TEXTIL S.A. 11 CIA INDUSTRIAL TEXTIL CREDISA TRUTEX S.A. 12 INCA TOPS S.A.A. 13 TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A.

14 WESTERN COTTON S.A.15 ARIS INDUSTRIAL S.A.16 COORPORACIÓN TEXPOP S.A. 17 HILANDERIA DE ALGODÓN PERUANO S.A.

SECTOR PETROLEROS18 MAPLE GAS CORPORATION DEL PERU S.R.L.

19 PETREX S.A. 20 SAVIA PERU S.A.

OTROS

21 TELEFÓNICA DEL PERÚ S.A.A. 22 BANCO CONTINENTAL




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23 TIENDAS POR DEPARTAMENTOS RIPLEY S.A. Y BANCORIPLEY S.A.

24 CREDISCOTIA FINANCIERA S.A.

En relación a los Informes anteriores de los años 2006, 2007 y 2008 hemos realizado lainvestigación por sector económico, así se analiza 9 empresas del sector alimentos y

bebidas, 8 empresas del sector textil, 3 empresas del sector hidrocarburos y 4 empresasde otros sectores.

1. Trabajadores involucrados

En este informe hemos logrado acceder a la información de trabajadores dependientesde todas las empresas peruanas estudiadas. Esta información está consignada en la

página web de la Superintendencia de Administración Tributaria e involucra a todos los

trabajadores dependientes y/o pensionistas de las empresas registradas en el país.

Por otro lado, vale la pena mencionar que durante el desarrollo de la investigación elacceso a la información de trabajadores indirectos se ha visto opacada por el difícil perono imposible acceso a los datos sobre su situación laboral. Ante esta limitación, lo quese decidió hacer fue usar la vía más adecuada y que conlleva a mejores resultados; estono es otra cosa que la realización de trabajo de campo: acudir a los sindicatos y a lostrabajadores no sindicalizados y preguntar por su situación laboral.

2. Organizaciones sindicales

Las organizaciones sindicales que existen en la actualidad en las empresas estudiadassuman un total de 24 sindicatos que afilian a un total de 4175 trabajadores ytrabajadoras, lo que implica una tasa de sindicalización global del 8.36 %.




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UNIÓN DE CERVEZARIAS PERUANAS BACKUS YJOHNSTHON

I. Información general y económica

La empresa Backus manifiesta que su origen se remonta al año 1876, año en el que losseñores Jacobo Backus y Howard Johnston, de nacionalidad estadounidense, fundan unafábrica de hielo en el tradicional distrito del Rímac, la cual se convierte en 1879 enBackus & Johnston Brewery Ltd. En 1890 traspasaron la firma a una sociedadconformada en Londres.

Informan que en 1954 Backus & Johnston Brewery Ltd. es adquirida por empresarios peruanos liderados por Don Ricardo Bentín Mujica, quienes la convierten en laCervecería Backus & Johnston S.A., estableciendo un ejemplo de nacionalización por iniciativa privada y accionariado difundido.

Así mismo, en 1993 se inaugura la Planta de Ate. Señalan que esta importante inversión permitió contar con la capacidad instalada necesaria para la expansión del mercadocervecero, convirtiéndose en una de las más modernas de América.

En 1994, adquieren Compañía Nacional de Cerveza S.A. Adquiere el 62% de las

acciones comunes de la Compañía Nacional de Cerveza S.A. (CNC), para ellos su principal competidor por más de un siglo, además de ingresar al mercado de aguas ygaseosas del país.

Señalan que en 1996 se da la creación de Unión de Cervecerías Peruanas Backus yJhonston S.A.A. y que gracias a una visión de futuro y buscando aprovechar lassinergias en el negocio cervecero, en el mismo año los accionistas de Cervecería Backusy Johnston S.A., Compañía Nacional de Cerveza S.A., Cervecería del Norte S.A. ySociedad Cervecera de Trujillo S.A. deciden fusionar las empresas mediante laincorporación de todas ellas a Backus, la cual pasó a modificar su denominación

creando a Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A., que es la empresacervecera más importante del Perú.

En el 2000, manifiestan que adquirieron Compañía Cervecera del Sur del Perú S.A.(Cervesur) con el objetivo de consolidar una compañía capaz de competir efectivamenteen un entorno globalizado.

En el 2002, afirman que el Grupo Empresarial Bavaria hace su ingreso al accionariadode Backus con lo que paso a fortalecerse al convertirse en parte de esta importantetransnacional americana. Se inicia un proceso de desinversión en sectores que no

constituye el “core business” con la finalidad de consolidar el negocio cervecero y de bebidas, con miras a una mayor competitividad.




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En el 2005, señalan que SABMiller adquiere el Grupo Empresarial Bavaria con lafusión del Grupo Empresarial Bavaria y SABMiller plc, empresa sudafricana, con sedeen Londres; entonces la empresa pasó a formar parte del segundo grupo cervecero anivel mundial con presencia en más de 60 países y con un portafolio de más de 170marcas. Así mismo, el Grupo Cisneros de Venezuela (Cervecería Regional) vendió su

participación accionaria en Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A. aSABMiller plc.

Finalmente, el Grupo Backus anunció en octubre del 2008 un nuevo récord en elvolumen de ventas anuales de sus marcas de cerveza, alcanzando un total de 10.028Hectolitros. A esto agregan la consolidación de su portafolio de marcas a través de unaacertada estrategia de segmentación, posicionamiento y mensajes claramentediferenciados para cada una de sus marcas.

1. Grupo Económico

2. Estructura accionaría

Los accionistas con más de 5% de participación: BAVARIA S.A., de Colombia con

30,44% y RACETRACK PERU S.R.L. DEL Perú con 66,57%




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3. Situación financiera de la empresa en el Perú




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II. Ámbito laboral y responsabilidad social empresarial

Esta empresa manifiesta que su Gestión de Recursos Humanos se va amoldando deacuerdo a las nuevas condiciones que van enfrentando, logrando así mayor eficiencia yun mejor desempeño de su personal.En lo que respecta a Relaciones Laborales, la empresa declara que el 22 y 23 dediciembre del 2009 el Sindicato Nacional de Obreros realizó un paro a nivel nacionalcon el objetivo de negociar beneficios similares de los que tienen los afiliados para losnuevos trabajadores de Arequipa y Cusco, y volver al anterior sistema de reparto decerveza para los trabajadores. La empresa informa que puso en práctica todas lasmedidas legales necesarias, logrando mantener el abastecimiento de sus productos. ElMinisterio de Trabajo ratificó la posición de la empresa mediante la declaración de

improcedente e ilegal la paralización. Por otro lado, señalan que se culminó con el proceso de negociación colectiva, con el Sindicato de Empleados, lográndose cerrar losconvenios colectivos pendientes desde el año 2005, retomando ahora la negociacióncolectiva para el periodo 2009-2010.

Así mismo, la empresa manifiesta que ha dado incrementos salariales a nivel nacional alos funcionarios y empleados de acuerdo a los cambios en la estructura de salarios. En elcaso del personal obrero, informa que se llevaron a cabo procesos de nivelación salarialespecíficos e incrementos sobre la base de convenios colectivos ya entablados. En lorelacionado a los proyectos de administración salarial, informa que se ha implementadoel esquema de adelantos trimestrales de utilidades. Finalmente, se presentó a los

trabajadores el proceso de compensaciones.Afirma que se continuó con el Proceso de Adquisición de Competencias en las áreasque aprobaron su implementación, se renovaron guías, se realizaron evaluaciones, sehizo hincapié en el proceso de validación de personal competente, esto último con elobjetivo de evidenciar quienes cumplen con las competencias de su cargo y elaborar

planes de entrenamiento personalizado para quienes no hayan logrado desarrollarsemás.

Manifiestan que se ejecutaron 90 programas de inducción para practicantes, operarios,empleados y funcionarios. Así mismo, que el proceso de inducción se estandarizó para

todos los operarios y empleados que se encuentran a puertas de ingresar a la empresa. El proceso tiene una duración de cuatro días y toca temas como los procesos de la cadenade valor, supply chain, finanzas, recursos humanos, estrategia y relaciones corporativas.Además, informan que el 34% del programa está en relación al desarrollo del portafoliode marca incluyendo los puntos de venta en el mercado, la planta y los transportes. Enresumen, afirman que se realizaron 74,578 horas de capacitaciones que involucraron al98% del personal de la empresa, con un promedio de 46 horas semanales por trabajador.

Otras actividades de capacitación fueron el Curso de Tecnología Cervecera (difusión denuevas técnicas cerveceras); y la tercera promoción del Programa Virtual de

Especialización en Gestión Empresarial (difusión sobre el funcionamiento de laempresa).




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En el caso de la gestión del Área de Bienestar, señalan que una de sus actividades fue lacapacitación para la prevención de enfermedades ergonómicas, auditivas y respiratorias,en todas las plantas del país, de forma coordinada con el área de Manufactura yDistribución. Afirman que esto es dirigido para los trabajadores en riesgo ocupacionalde acuerdo al cumplimiento del sistema OHSAS 1801 y la reglamentación legal deseguridad y salud vigente.

Finalmente, la empresa declara que se inauguró el Centro de Rehabilitación y GimnasiaRímac, con el apoyo de Rímac EPS, para el cuidado de la salud de sus trabajadores,además de contar con servicios de sauna, masajes y nutricionista para la mejora de sualimentación. Por otro lado, afirman que se distribuyó tarjetas de seguro médico,información de clínicas afiliadas, cartillas sobre la póliza de Vida y Accidentes y unmanual informativo sobre la renovación del plan médico con Rímac EPS, así mismo, unchequeo médico preventivo y ocupacional para medir la capacidad auditiva yrespiratoria del personal de las plantas, para lo cual señalan que se cuenta con la pruebaRx lumbosacro.

III. Información sobre trabajadores

De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de AdministraciónTributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 1639 trabajadoresdirectos.

El Sindicato Nacional de Obreros de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A.declara tener 506 afiliados a nivel nacional y que a principios del 2009 se afilió la basedel Cusco y en el mes de junio la base de Arequipa.

Base sindical Hombres Mujeres

Lima 255 0

Arequipa 96 0

Cusco 61 0

Trujillo 35 0

Motupe 59 0

Despidos

En el caso de los despidos, el sindicato declara:

• La empresa no renovó contrato a un afiliado de la ciudad de Motupe por una faltadisciplinaria.




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• No se le renovó contrato a 7 trabajadores no afiliados.

IV. Información sindical y derechos laborales

En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Obreros de CerveceríasPeruanas Backus y Johnston S.A.A.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento delos derechos laborales y sindicales, lo siguiente:

1. Libertad Sindical

• La empresa demora de 2 a 3 semanas la entrega de los descuentos sindicales.

2. Negociación Colectiva

• El sindicato tiene un Convenio Colectivo vigente por 3 años: desde Marzo de 2008hasta Abril de 2011.

• Luego de firmado el Convenio se afiliaron dos bases: Arequipa y Cusco. Elsindicato manifiesta que la empresa no quiere dar los beneficios a estos nuevosafiliados; esta alega que no estaban incluidos en el convenio firmado en el año 2008,

porque formaban parte en ese tiempo de otros sindicatos pertenecientes a cada una

de sus plantas y, por lo tanto, con convenios colectivos diferentes.Sin embargo, el sindicato señala que luego de la renuncia de estos trabajadores a sussindicatos y se afiliaran al sindicato nacional es que ya pueden reclamar los

beneficios y aumento de salario del que ahora forman parte. Ante estadiscriminación, el sindicato nacional afirma que tomó distintas medidas de protesta.Por otro lado, informan que la empresa afirma que por legalidad no se puede incluir a las bases nuevas ya que estas no estaban cuando se firmó el convenio.

El sindicato manifiesta que ha tenido reuniones con la empresa desde octubre de2009 para solucionar este caso. Esto finalizó en un acta de compromiso: esta no se

cumplió. Por lo tanto, en noviembre siguieron presionando, pero la empresa siguiódilatando la negociación; ante esto el sindicato señala que se vio en la necesidad deconvocar a una paralización los días 22 y 23 de diciembre. A pesar de que elMinisterio de Trabajo declaró ilegal la medida, el sindicato expresa que de todasmaneras la desarrollaron, teniendo como resultado un paro en todas las bases a nivelnacional.

Luego de este paro, el sindicato afirma que la empresa envió cartas de amonestacióna los afiliados: en estas se informaba la cantidad del descuento por no trabajar y por realizar una paralización que el Ministerio de Trabajo declaró ilegal. Señalan que los

afiliados apelaron esta amonestación de forma individual argumentando que no puede haber doble amonestación en una sola carta, a lo que la empresa respondió




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con que el descuento no es amonestación si no que es una acción inmediata por no ir a trabajar.

Ante todas estas medidas, la empresa les prometió seguir con las reuniones parasolucionar este caso.

• Declaran que la empresa Backus desde hace más de 40 años entrega 5 cajas decerveza al mes como parte de los beneficios; estas eran trasladadas a las casas de lostrabajadores por medio de una empresa particular. Pero desde octubre de 2009 laempresa ha recortado el traslado.

• Así mismo, no entregaron canastas navideñas a los trabajadores de Cusco yArequipa.

• Ante estos beneficios negados, el sindicato afirma que ha pedido una Inspección

Laboral, a lo que el Ministerio de Trabajo dio la razón, pero argumenta que no puede imponer alguna resolución y aconsejó al sindicato judicializar el caso.

3. Discriminación laboral

• La empresa se demora en pagar el sobre tiempo laboral.

4. Condiciones de Trabajo

• La empresa demora en entregar el pago de horas extras.

• Señalan que en el área de envasado no se respeta el domingo como descansosemanal y se da para esto cualquier otro día.

• No se participa adecuadamente de las utilidades de la empresa.

5. Salud y Seguridad Laboral

• Mencionan que no hay evaluaciones de salud adecuadas.

• Los trabajadores encargados de las montacargas sufren de dolencias en la columna,artritis y de sordera por los ruidos de las máquinas.

• Cuando se da algún accidente de trabajadores tercerizados, (estos son la granmayoría), la empresa deriva la responsabilidad a la empresa que ha tercerizado.




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CORPORACIÓN LINDLEY


La empresa José R. Lindley e Hijos S.A. informa que fue constituida por escritura pública del 3 de noviembre de 1928, asumiendo las actividades que desarrollaba Fábricade Aguas Gaseosas La Santa Rosa de José R. Lindley e Hijos S.A., establecida en 1910.Posteriormente se constituyeron sociedades vinculadas económicamente a la compañía:

(i) Inmobiliaria Lintab S.A., constituida el 22 de febrero de 1960, dedicada a negocios

inmobiliarios; (ii) Frutos del País S.A., constituida el 25 de mayo de 1973, dedicada a lafabricación y comercialización de jugos, néctares y pulpas de fruta; y, (iii) Distribución,Transporte y Almacenaje S.A. (Distral S.A.), constituida el 1 de febrero de 1957, sededicaba a la distribución y transporte de bebidas carbonatadas, jugos y néctares defruta.

Declaran que por Junta General Extraordinaria de Accionistas celebrada el 4 dediciembre de 1996, Inmobiliaria Lintab S.A., mediante un proceso de reorganizaciónsocietaria, absorbió por fusión a las sociedades: (i) José R. Lindley e Hijos S.A.; (ii)Frutos del País S.A.; (iii) Distral S.A. y (iv) la rama escindida de la actividad industrial

de Sabores Perú S.A.; continuando las actividades que venían realizando dichassociedades. En el mes de abril de 1997, Inmobiliaria Lintab S.A. modificó su razónsocial por la de “Corporación José R. Lindley S.A.” CJRL. Además que en el año 2001,CJRL adquirió el total de las acciones comunes con derecho a voto representativas delcapital social de Embotelladora Piura S.A. y de Embotelladora La Selva S.A. Asímismo, que el 29 de enero de 2004, CJRL suscribió un Contrato de Compra Venta deParticipaciones y Acciones con Embonor Holdings S.A. y con Embotelladora AricaOverseas, con la intervención de SOCAP y Coca-Cola Embonor S.A., por el cualadquirió el 81.73% del capital social de la Sociedad de Cartera del Pacífico (SOCAP) yun porcentaje de las acciones de inversión de Embotelladora Latinoamericana S.A.(ELSA) por el precio de US$ 129.9 millones. Mencionan además que en esos momentosSOCAP era titular del 80.72% de las acciones comunes representativas del capital socialde ELSA.

Luego, el 14 de junio de 2004, en cumplimiento de las disposiciones legales,manifiestan que realizaron una oferta pública de adquisición (OPA) para adquirir lasacciones comunes de ELSA de propiedad de sus accionistas minoritarios. La OPA seefectuó a través de Sociedad de Inversiones José R. Lindley SIJRL, sociedad subsidiariaíntegramente de propiedad de CJRL, la cual adquirió el 8.91% de acciones comunes deELSA, por S/. 67.3 millones. Posteriormente, informan que en setiembre de 2004,Embotelladora La Selva S.A., subsidiaria de CJRL adquirió la totalidad de la tenencia




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accionaria que ELSA tenía en Industrial Iquitos S.A. con el objetivo de consolidar laoperación del negocio de bebidas gaseosas en la Región Selva. El 12 de junio de 2005,ELSA, previa a su fusión con CJRL, efectuó una oferta pública de compra (OPC) parala exclusión de las acciones comunes representativas de su capital social del RegistroPúblico del Mercado de Valores de CONASEV. A través de dicha operaciónargumentan que se adquirieron 22,040,265 acciones comunes y, como consecuencia, lasacciones comunes de ELSA quedaron excluidas del Registro Público del Mercado deValores de CONASEV y del Registro de Valores de la BVL.

Luego, el 10 de agosto de 2005, aclaran que el directorio de ELSA autorizó la venta delas 22,040,265 acciones comunes de propia emisión que adquiriera en la OPC. Dichasacciones fueron transferidas a Sociedad Inmobiliaria JRL (SIJRL), por el precio de US$5,710,654. Posteriormente, el 1 de septiembre de 2005, afirman que SIJRL transfirió aJRL la cantidad de 12,822,042 acciones comunes de ELSA. Así mismo, manifiestan queen Junta de Accionistas celebrada el 19 de setiembre de 2005, se acordó absorber por fusión a las sociedades: (i) ELSA; (ii) EPSA; (iii) SOCAP; y, (iv) SIJRL, y que se fijócomo la fecha efectiva para la entrada en vigencia de la fusión el 02 de noviembre de2005. De esta manera, afirman que CJRL recibió la totalidad de los activos y pasivos delas entidades absorbidas a título universal y en un solo acto por su valor en libros,consiguientemente, sucedió a título universal en todos sus derechos y obligacionestributarias, laborales, comerciales y, en general, todas las relaciones jurídicas que frentea terceros pudieran haber tenido las entidades absorbidas, extinguiéndose éstas sin

necesidad de liquidarse.

Como resultado del proceso de fusión, declaran que el patrimonio neto de la sociedadaumentó en S/. 203,629,000 equivalente a la participación minoritaria adquirida,estableciendo una nueva conformación del capital social y de la cuenta Acciones deInversión, cuyos títulos por la fusión fueron distribuidos entre los accionistas en funciónde las tenencias accionarias correspondientes. Para efectos de la distribución de lasacciones comunes y de las acciones inversión, informan que se aplicaron determinadosfactores de canje según la empresa participante, los cuales fueron establecidos de comúnacuerdo y aprobados por las Juntas Generales de Accionistas de las sociedades

participantes del proceso de fusión. Los factores de canje se establecieron sobre la basede la valorización de cada uno de los negocios efectuada por una entidad financieraespecializada de reconocido prestigio internacional. En el caso de EPSA, por tratarse deuna Subsidiaria íntegramente de propiedad de JRL, manifiestan que no fue necesaria laaplicación de la relación o factor canje.

2000-2003: Ingreso al Sistema Coca-Cola.

Los indicadores macroeconómicos indican que la situación general del país ha ido

mejorando, pero esto viene aparejado con una lenta transferencia hacia el sector real dela economía. Corporación José R. Lindley (CJRL) declara que ingresa al sistema Coca-




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Cola, estando estos años el mercado dividido entre CJRL y EmbotelladoraLatinoamericana S.A. (ELSA), coyuntura que generaba importantes ineficienciasoperativas al competir por los mismos clientes por medio de idénticos canales. Asímismo, que la industria estuvo muy dinámica con la entrada de nuevos competidorescon una estrategia de precios y descuentos muy agresivos.

2004-2005. Fusión.

CJRL menciona que adquiere el control accionarial de ELSA, logrando sinergias queoptimizaron el uso de los recursos, mejorando la performance comercial del sistema yhaciendo más sólida su posición competitiva. De igual manera, que se mantuvo elcrecimiento de la economía pero con signos más visibles sobre el sector real como en el

consumo y la demanda interna. Esta optimización por las sinergias se ve reflejada enmás de 50 proyectos de ahorro y mejoras operativas, con reducciones superiores a losUS$13mm anuales. En estos años, afirman que la industria cambia de estilo competitivodejando en segundo plano la guerra de precios para dar paso a un período derecuperación de valor. En este escenario, manifiestan que una eficiente gestión del

portafolio de productos y de ejecución en el punto de venta permitieron capitalizar lacoyuntura, liderando la recuperación de valor de la industria mientras mantenían su

participación (59% en volumen y 67% de los ingresos de la industria en 2005). Además,informan que se realizaron importantes inversiones en equipos de frío, lo cual hace más

sólida la posición competitiva en el canal horizontal, el más importante de la industria,así como también se invierte más de 18 millones de dólares en parque de botellas,

preparando el terreno para el crecimiento futuro y generando importantes ventajascompetitivas.

2006-2009. Consolidación de la fusión

La empresa manifiesta que gracias a sus importantes inversiones en parque de botellas para el mercado y para las operaciones de envasado (superior a los $20 millones en el

2009), sus estrategias de activación en el punto de venta, introducción de equipos defrío (más de 10,000 equipos en el año 2009) y exitosos lanzamientos de nuevos productos, lograron el 65.7% de share de mercado y 73% de share de valor este año. En búsqueda de mayores eficiencias y ahorros operativos, mencionan que reestructuraron elsistema de producción en las plantas de Lima con la instalación de nuevas líneas queabastezcan los incrementos de demanda en el 2010. A su vez declaran que estaseficiencias operativas condujeron al cierre de la planta de Ica, consolidando entonces la

producción en las plantas de Lima para abastecer los mercados de esta región, SierraCentral e Ica.

Para lograr eficiencias en compras, la empresa señala que negociaron con proveedoresglobales a través del sistema Coca-Cola, estableciéndose aprovisionamiento en las




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cantidades, oportunidad y precios más competitivos. Asimismo, informan que seestableció una política de gestión de riesgo y se inició la compra de futuros de azúcar enlos mercados internacionales para realizar cobertura frente a la volatilidad de precios deeste importante insumo.

Así mismo, dejan en claro que negociaron la deuda con mejores condiciones de tasas deinterés para la compañía a través de la emisión de bonos corporativos, mientras quetodos los compromisos asumidos tanto en pagos como “covenants” se vienencumpliendo. Paralelamente, mencionan que han desplegado diversas iniciativas paramejorar la cadena de suministro al consumidor a través de la mejora de indicadores deventa perdida, mejora continua de cómo atender los puntos de ventas a través deejecución de rutas más eficientes, renovación de flota, consolidación de la estrategia demicrosegmentación y ejecución en el punto de venta.

1. Grupo Económico


Los accionistas con más de 5% de participación: LINDLEY TABOADA JOHNNY, delPerú con 53,12%, LINDLEY TABOADA VDA ARREDONDO MARTHA, del Perúcon 5,95%, y PERÚ BEBERAGE LIMITADA S.R.L. del Perú con 38,52%.




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Esta empresa menciona que ha mantenido desde un inicio una concepción humana yética del trabajo que encierra como prioridad la perspectiva de progreso y bienestar tanto de sus colaboradores y de la comunidad en donde realiza sus actividades

productivas. Hace hincapié en la constante formación de sus trabajadores, en particular de los líderes de cada equipo, a través de un vínculo comunicativo constante y efectivagestión del desempeño, además de desarrollar las capacidades y habilidades de todosellos.

La empresa manifiesta que reconoce el esfuerzo de sus trabajadores por considerarlosmotores fundamentales de su desarrollo como organización, para lo cual se tiene queimpulsar un ambiente adecuado para potenciar las capacidades de los trabajadores. Deacuerdo a esta visión estratégica, esta empresa desarrolla sus procesos y programas deacuerdo a cuatro puntos estratégicos: el mejor lugar para laborar, organización de altodesempeño, talento de clase mundial y empresa socialmente responsable.

Durante el año 2009, afirma que desplegó la nueva cultura Lindley orientada a lasatisfacción de sus clientes y consumidores, renovando su visión, misión y valores.También se ha desarrollado el estudio sobre el perfil psicográfico del operario,

buscando entenderlos mejor, en particular su percepción respecto al entorno laboral, laempresa, y el contexto familiar y de entretenimiento. El estudio contó con amplia

participación, cumpliéndose dos objetivos trazados: el diseño de sus programas deCapital Humano de acuerdo a sus necesidades y expectativas; y el mejoramiento delclima laboral para fomentar un mayor compromiso de los trabajadores.

La empresa continúo con la capacitación buscando alto desempeño, logrando así más de61 mil horas que es un 13% más que el año anterior.

En lo que concierne a relaciones laborales, la empresa declara que la correcta relacióncon los Sindicatos es vital para que los procesos productivos sean más eficientes y

brinden mayor nivel. En el año se han tenido buenas relaciones con los sindicatos por

medio de las negociaciones colectivas que incluyeron iniciativas que van más allá de loque dice la legislación laboral (permisos por nacimiento y becas escolares).

La Gestión del Talento tiene el objetivo de hacerse de nuevos trabajadores y retener alos que ya se tiene, ambos con alto potencial, y a su vez promover el desarrollo detalento interno a través del programa “Oportunidades Lindley”.

Las Compensaciones y Beneficios se extendieron al 100% variable de la empresa por medio del programa Compensación por Objetivos y Productividad Alcanzada orientadaa todos los operarios y personal administrativo no ligado al programa de Bono Anual. El

programa se basa en tres indicadores de desempeño: negocio (resultado operativo,

volumen de ventas), individuales (desempeño e inasistencias), y grupales(productividad, calidad y costos).




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En lo que concierne al clima laboral, la empresa manifiesta que se desplegaron planes para mejorar este en cada gerencia operativa a partir de los resultados de la encuestaGPTW del 2008. Esto se mejoro con el complemento informativo boletín bimensual“Cambio de Clima” con el que se difundieron las mejores actividades de cada gerencia.La encuesta del 2009 sobre clima laboral llego al 62% respecto del 56% del añoanterior.


De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administración

Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 2915 trabajadoresdirectos.

El Sindicato Nacional de Trabajadores de Corporación J.R. Lindley S.A. declara tener 304 afiliados a nivel nacional.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Trabajadores de

Corporación J.R. Lindley S.A.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de losderechos laborales y sindicales, lo siguiente:

• Tiene un Convenio Colectivo de 4 años de vigencia, desde 1 de julio del 2007hasta junio del 2011.

• Además, afirma que cuentan con la respectiva licencia sindical para cumplir lasfunciones sindicales propias de su Junta Directiva.




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GLORIA S.A.


El Grupo Gloria es un conglomerado industrial de capitales peruanos conformado por empresas con presencia en Perú, Bolivia, Colombia y Puerto Rico. Conforman el Grupolas empresas: Gloria S.A. Farmacéutica del Pacífico S.A.C, Centro Papelero S.A.C,Yura S.A., CemeIniciar el explorador Internet Explorernto Sur S.A., IndustriasCachimayo S.A.C., Racionalización Empresarial S.A., Distribuidora de Productos deCalidad S.A. y Logística del Pacífico S.A. en Perú; Pil Andina S.A. en Bolivia; SuizaDairy Corporation, Suiza Fruit Corporation, Neva Plastics Manufacturing Corporation y

Garrido & Compañía Incorporated en Puerto Rico y en Colombia, con la recienteadquisición de Algarra S.A., que marcó un hito trascendental dentro de la estrategia decrecimiento regional del Grupo Gloria.

Las actividades de las empresas que conforman el Grupo están orientadas a los sectores:alimenticio, principalmente lácteo, cementero, farmacéutico, de envases de cartón,transporte y aduanero. El crecimiento y fortalecimiento estratégico del Grupo Gloria sesustenta a base del liderazgo de sus marcas en los mercados donde opera.

La variedad y calidad de los productos que fabrica y comercializa, aunado a la eficientecapacidad de distribución y transporte para llegar a todos los mercados que abastece, le

permite al Grupo Gloria generar sinergias que garantizan una estructura diversificada denegocios, capaz de desempeñarse con éxito en un entorno altamente competitivo.

1. Grupo Económico




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Los accionistas con más de 5% de participación: JOSE RODRIGUEZ BANDA S A, del

Perú con 75,55%, RACIONALIZACION EMPRESARIAL SA, del Perú con 8,84%, ySILVERSTON HOLDINGS INC., de Estados Unidos con 11,22%.

DIRECTORIO 2009

RODRIGUEZ HUACO CLAUDIO JOSE Director

RODRIGUEZ RODRIGUEZ JORGE COLUMBO Presidente del directorio

RODRIGUEZ RODRIGUEZ JOSE ODON Director

RODRIGUEZ RODRIGUEZ VITO MODESTO Vice‐Presidente del directorio


Principales cuentas financieras (en miles de nuevos soles)

CUENTAS 2009

Activo

1,985,552

Pasivo 814,617

Patrimonio neto 1,170,935

Ingresos brutos 2,006,165

Utilidades Netas 181,631

Fuente: CONASEV




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Esta empresa, orientada al sector de la producción de alimentos (principalmentelácteos), cementero, farmacéutico, envases de cartón, transporte y aduana, declara quesu crecimiento y fortalecimiento estratégico se debe a su producción de calidad, alcomercio de estos, a la variedad de sus productos y a la capacidad de distribución ytransporte que le permite llegar a todos los mercados que abastece. En su misiónmanifiesta que el proceso de producción e intercambio comercial se realizan junto alobjetivo de desarrollo de sus trabajadores, manteniendo la armonía y respeto a lascomunidades parte de las zonas donde opera y la máxima cantidad de retorno de lainversión para sus accionistas.

Afirma que tomando en cuenta sus valores empresariales, esta ha ido impulsando el

desarrollo de sus actividades, siendo vital para lograr éxito el cumplimiento con susobligaciones ante el Estado y las leyes del mercado, considerando una conducta honesta,el fomento de una cultura de trabajo basada en el esfuerzo y dedicación de sustrabajadores, la prudencia en la administración de recursos mediante la planificación ygestión racional de los mismos, la cultura del éxito como motor para obtener posicionesde liderazgo, el fomento de trabajo en equipo de sus trabajadores (reconociendo con elloel valioso aporte colectivo e individual de estos) y el reconocimiento de pertenecer a lasociedad con la que interactúan contribuyendo a la permanencia y renovación de susrecursos naturales y el progreso de las comunidades.



El Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de Gloria - SINATOG- declara tener 103 afiliados; entre estos no hay mujeres.

Despidos


• Durante el año 2009 la empresa despidió:Dirigentes: 5Afiliados: 2

• En proceso de afiliación: Todos• No afiliado despedidos: 6• El sindicato manifiesta que la empresa argumentó los 7 despidos por faltasgraves inexistente. Para esto se realizó inspección de trabajo y se demandó la




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reposición que aún está en proceso. Estos despidos conllevaron a la inestabilidaddel sindicato.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros deGloria; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales ysindicales, lo siguiente:


• La empresa no reconoció al sindicato en el año 2007 mediante una resoluciónministerial.

• Por medio de presión de la empresa renunciaron 20 trabajadores.

• La empresa presiona y/o hostiga a dirigentes y afiliados por medio de la creacióny acumulación de faltas graves.

• Existe una reiterada sanción a los dirigentes, pero la empresa no ha recurrido a lademanda ante la Policía Nacional o el Poder Judicial.

• El sindicato afirma que tiene trámites judiciales sobre nulidad de despidos, por incumplimiento de beneficios sociales, desafiliación y sobre denuncias penales

de beneficios sociales.• El sindicato tiene que andar vigilando que se hagan los descuentos sindicales y

sus respectivos depósitos.

• El sindicato por ley puede distribuir y difundir sus comunicados en el centro detrabajo, pero esto aún está en proceso judicial, al igual que el cambio de horario,de local o área que se da de forma unilateral, y la realización de asambleassindicales en las instalaciones de la empresa.

• Así mismo, la empresa ha intervenido en las actividades autónomas del sindicatoy en su gestión interna.


• El pliego de reclamos se presentó en el mes de enero del 2009 con plazo denegociación de 2 meses, y se firmó en febrero del mismo año.

• La empresa manifiesta una conducta intimidatoria por medio de suscomunicados, no entrega información financiera, incumple lo pactado por elConvenio Colectivo mediante la impugnación por vía judicial. Se mantienenaumentos diferenciados entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados.




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• La empresa tiende a incumplir el pago de remuneraciones o beneficioseconómicos a dirigentes y afiliados. Así mismo, en reiteradas ocasiones no se lesincluye en programas de capacitación, ascensos, promociones o asignaciones.

• También se tiende a la reducción de las remuneraciones de dirigentes y afiliados.

• Se hacen cambios de turnos, horarios, jornadas para los dirigentes y afiliados sinmotivo justificado.

• Discriminación por edad, raza, sexo.

• Además, no hay igual remuneración para trabajo de igual valor entre lostrabajadores de la empresa y los tercerizados.

• De los casos mencionados, algunos ya han sido resueltos por proceso judicial yotros siguen en camino.


• La empresa no respeta la jornada de 8 horas; esto está en proceso judicial.

• La empresa no respeta el derecho a reposo semanal; esto está en proceso judicial.

• No se participa adecuadamente en las utilidades de la empresa. Actualmente se

analiza la posibilidad de realizar una auditoría contable.• Se obliga a renunciar constantemente a los trabajadores.

• Se desnaturaliza la tercerización. Esto está en proceso de impugnación en elMinisterio de Trabajo.


• La empresa asume la responsabilidad de los accidentes de trabajo.

• Los trabajadores han sufrido enfermedades como consecuencias del trabajo. Se

enfermaron dos trabajadores (lumbago, hernia).

6. Tercerización

• La empresa contacta a 3 empresas de tercerización y a 3 de servicios no personales. (Man Power services, Triton S.A.C., TGerencia y Eulen)

• En ellas no existen sindicatos.




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NESTLE PERÚ S.A.


La empresa Nestle señala que sus inicios en el Perú se remontan a 1919, cuando unempresario importador abrió una oficina que comercializaba leche evaporada,chocolates y otros productos. Sin embargo, no es sino hasta el 20 de setiembre de 1940cuando Nestlé se hace oficialmente presente en el país con la fundación de la CompañíaPeruana de Alimentos Lácteos S.A. (PERULAC).

Así mismo, manifiesta que es en 1942 que PERULAC instala su primera fábrica enChiclayo y que en 1946, elige a Cajamarca como la región ideal para impulsar lacreación de un distrito lechero, instalando allí una nueva planta que denominó Incalac,la cual empezó procesando 1,000 litros diarios y hoy, como Nestlé Perú, supera los300,000 litros de leche fresca por día.

Finalmente, afirman que en 1997 dieron un paso muy importante cuando adquirieronD’Onofrio, firma peruana de golosinas, panetones y helados con más de 100 años de

presencia en el mercado nacional que, de la mano con Nestlé, dio el salto a suinternacionalización y hoy es ampliamente reconocida en otros países.


Esta empresa sostiene que su gestión de responsabilidad social se manifiesta en tresniveles y en relación a sus actividades comerciales. Señalan que como base se encuentrael cumplimiento de las leyes y regulaciones, reglamentos internos (todos ellos vigentes),que muchas veces van más allá de los requisitos legales. El siguiente punto es lasustentabilidad, basada en la sostenibilidad, que no es otra cosa que el desarrollo para

satisfacer las necesidades del presente sin comprometer las capacidades de lasgeneraciones venideras en la satisfacción de sus requerimientos. El tercer nivel va másallá de la sostenibilidad, porque tiene la misión de crear valor para los accionistas y parala sociedad (empleados, agricultores, consumidores y comunidades), pero de unamanera integrada a las principales estrategias de negocio y operaciones de la empresa.Los esfuerzos de la empresa por crear este Valor Compartido se centran en los ámbitosde nutrición, agua y desarrollo rural.

Finalmente, la empresa manifiesta que el proyecto “Mejorando la Alimentación delGanado”, en Cajamarca, se orienta al comunero de la zona que enfrenta obstáculos

(suelos ácidos, acceso a la información, escasez de semillas, etc.), para eldesenvolvimiento de sus actividades productivas. Este proyecto pretende proporcionar a




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sus abastecedores las herramientas y soluciones necesarias para la mejora de los pastoscon que se alimenta el ganado que es la garantía para una mejor calidad y cantidad deleche. La empresa con esto asegura que los ganaderos tengan mejores ingresos y calidadde vida.



El Sindicato Único Nacional de Trabajadores Nestle Perú S.A.- SUNTRANEP- declaratener 112 afiliados en Lima y 6 afiliados en Chiclayo, es decir un total de 118 afiliados.

Despidos


• Se despidió a 30 afiliados en el marco de la huelga del año 2008, además delsecretario de Defensa David Razuri por una causa inexistente.

• En despido del Secretario de Defensa se dio en el año 2007. En el reporte deconflictos de sindicato de Trabajadores de la empresa Nestle del año 2008 sedetalla esta situación: ” Es importante señalar que el Sr. David Razuri, ex

Secretario de Defensa del sindicato continúa despedido desde el 14 de junio del

2007.

• Las acciones realizadas fue solicitar una Inspección Laboral y se demandó lareposición del dirigente, lo cual se registra con N. de Expediente 183406-2007-00299/ 6to Juzgado Laboral, que se encuentra actualmente en Primera Instanciaen el despacho para sentencia.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Único Nacional de Trabajadores NestlePerú S.A.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales ysindicales, lo siguiente:




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• Durante la huelga que comenzó en octubre de 2008 hasta diciembre del mismo

año, se desafiliaron 30 trabajadores por coacción y amenaza de la empresa; estacantidad se mantiene hasta la actualidad.

• El sindicato tiene dos casos de cese de hostilización judicializados:o Daniel Agilio Munayco con EXP. 183428-2009-00147/28 Juzgado

Laboral; este aún se encuentra en proceso.o Omar Flores con EXP.183424-2009-00090/24 Juzgado Laboral; aun no

ingresa a despacho y solo se le ha realizado una audiencia única.

• Estos trabajadores laboraban en el área de producción, sin embargo luego deafiliarse al sindicato fueron transferidos a laborar en el área de limpieza

(servicios higiénicos), como consecuencia por haberse afiliado.• La empresa sancionó al Secretario General por reunirse con trabajadores no

afiliados al sindicato y que pertenecían a la planta de Cajamarca, a pesar de queello se desarrolló durante sus vacaciones.

• El sindicato tiene en trámite una demanda contra la empresa por falta de pago deremuneraciones en el turno noche los días domingo y por rebajar de categoría ados trabajadores afiliados y transferirlos a laborar al área de limpieza cuando lescorresponde el área de producción.

• No se les permite a los dirigentes reunirse o coordinar dentro del horario detrabajo o tomar conocimiento de algún problema que se pueda presentar.

• Finalmente, la empresa ha creado 6 sindicato amarillos.


• El pliego de reclamos fue presentado a la empresa en diciembre del 2008 ydevuelto por esta luego de 40 días, argumentando que no se especificaba quieneseran los asesores, que el número de dirigentes para la negociación era excesivo yque no se señalaba domicilio.

• Luego de volver a entregar este pliego a la empresa, la negociación se inicio en

el mes de junio, debiendo empezar realmente en enero, firmándose el convenioen septiembre del mismo año.

• El sindicato aduce que la empresa actuó de esta manera en represalia de lahuelga del año 2008, ya que el pliego de reclamos fue presentado cuando aúnestaba en desarrollo la paralización.

Actitudes de la empresa dentro del proceso de Negociación Colectiva

• La empresa muestra una conducta intimidatoria hacia los dirigentes enviandocartas de amonestación sin justificación o inventando argumentos.

• Dilata las reuniones con los trabajadores sin motivo alguno.

Incumple con lo pactado en el Convenio Colectivo




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• No efectúa las clausulas referentes a deportes, jornadas, horarios de trabajo yrefrigerio. El último convenio señala que los horarios son los mismos para todosen el refrigerio, sin embargo la empresa los define de acuerdo a los turnos.


• Se les reduce la categoría laboral a dirigentes y afiliados.

• La empresa manda cartas notariales a los domicilios de los trabajadores afiliados para hostigarlos por estar en esta situación.

• Existen trabajadores tercerizados que realizan los mismos trabajos que losestables o contratados; estos reciben una remuneración mucho menor.

• Se cambia arbitrariamente de puestos o máquinas a los trabajadores afiliados,

colocando en su reemplazo a trabajadores de los sindicatos amarillos.


• La empresa presiona a los trabajadores para que realicen horas extras, pero no seles paga o se les cambia por horas de descanso.

• Les impone las fechas de vacaciones.

• No existe una distribución adecuada de las utilidades.


• No funciona un Comité Paritario de Salud y Seguridad.

• El sindicato denuncia que el Reglamento Interno de Condiciones de Salud ySeguridad no está elaborado adecuadamente para el interés de los trabajadores.

• La empresa no atiende de manera adecuada los accidentes de trabajo.

• Los trabajadores sufren lesiones por esfuerzos repetitivos.




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LAIVE S.A.


LAIVE S.A., informa que es una empresa que se dedica a la producción de alimentos yque inicialmente llevaba el nombre de Sociedad Ganadera del Centro S.A. Además, enel año 2010 ha cumplido 100 años.

Desde su nacimiento hasta la actualidad, la empresa declara haber mantenido una

evolución constante que va desde sus primeros años con el negocio ganadero,transformándose en una empresa de derivados lácteos, para conformar en la actualidaduna de las empresas líderes e innovadoras del sector alimenticio en el Perú.

La empresa sostiene que se ha caracterizado por una cultura de calidad, ética einnovación, valores que se siguen cultivando y reforzando entre sus colaboradores, noobstante el paso de las diferentes generaciones en la Dirección de la empresa.

La Empresa informa que mantiene operando 3 unidades de producción ubicadas enLima, Arequipa y Majes, donde elabora mantequilla, quesos, yogurts, leches, jugos yembutidos.

Durante el año 2009, no obstante el complicado entorno económico mundial que afectóseveramente a nuestro país (caída del PBI de 9% en el 2008 frente a un estimado de 1%en el 2009), Laive S.A. declara que continuó su senda de crecimiento, incrementando sufacturación en 10.1% en relación al año anterior, cifra muy superior al promedio de laindustria nacional en dicho periodo.

Factores claves en el resultado alcanzado:

- Crecimiento de participación en los segmentos de yogurts, jugos y lechesevaporadas.

- Reforzamiento del valor agregado de marca, defendiendo el posicionamiento de premium versus las marcas de competencia que mayormente apostaron areducción de precios.

- Fortalecimiento del trabajo en los diferentes canales de comercialización.- Desarrollo racional de nuevos productos en base a una estrategia de

costo/beneficio.- Solidez en el soporte de calidad y servicio en el mercado




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Los accionistas con más de 5% de participación son: COMERCIAL VÍCTOR MANUEL S.A. con 37,44%; y VALORES AGROINDUSTRIALES S.A., del Perú con37,44%.





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Esta empresa manifiesta que ha sido posible generar mayores ingresos y mejores productos gracias al esfuerzo y dedicación de todos sus trabajadores (sean obreros,técnicos, ingenieros, empleados, etc.), y sus proveedores

Señalan que la relación con sus trabajadores se ha caracterizado por ser colaborativa ycordial, siendo evidente el que no se haya desarrollado algún conflicto laboral que haya

mellado el funcionamiento de la empresa. Así mismo, se llegó a un acuerdo entre laempresa y el Sindicato de Obreros.

Por otro lado, afirman que la empresa ha generado 577 puestos laborales adicionales ensus áreas de venta y limpieza a través de terceros, a lo que se incluye también 15vacantes laborales que se concretan a través de modalidades de capacitación.


De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de AdministraciónTributaria –SUNAT-, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 729 trabajadoresdirectos.

El Sindicato Nacional de Trabajadores de Laive S.A., declara tener 68 afiliados a nivelnacional: 67 afiliados varones y una dirigente mujer.

Despidos


• En el año 2009 la empresa Laive S.A. despidió a aproximadamente 150trabajadores no afiliados por medio de la no renovación de contratos.




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En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Trabajadores de LaiveS.A.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales ysindicales, lo siguiente:


• La empresa hostiga a los afiliados cambiándolos de áreas y turnos de trabajo.

• Según el sindicato, la empresa sancionó injustificadamente a un dirigente por

reunirse por cuestiones laborales con el gerente de Recursos Humanos. Se leacusó de abandono de puesto trabajo por lo que se le suspendió un día.

• No se les permite la realización de reuniones sindicales en las instalaciones de laempresa.


• El Convenio Colectivo firmado tiene un año de vigencia: desde el 13 de mayodel 2009 hasta el 12 de mayo del 2010.

• La empresa no entrega información financiera al sindicato.

• La empresa dilata las reuniones de negociación.

• Se incumplió con la entrega de uniformes acordados en el Convenio.


• La empresa amenaza a los afiliados con despedirlos.

• Se hostiga a los trabajadores con mayor edad para que renuncien a la empresa.


• La empresa hace laborar 12 horas diarias a los trabajadores contratados.

• En algunas áreas, como la de envasado, a todos los trabajadores no se les paganhoras extras y se las cambian por días de descanso.

• A los contratados no se les respeta el derecho a reposo semanal.

• Existen casos de trabajadores que no tienen vacaciones; solo se les paga la

diferencia.




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• No se participa adecuadamente de las utilidades de la empresa.

• A los trabajadores mayores y a los que tienen un extenso descanso médico, se

les presiona para que dejen la empresa cuanto antes.


• El sindicato denuncia que la zona de vestuario no tiene la capacidad paraalbergar a todos los trabajadores, teniendo como resultado la aglomeración detodos ellos.


• Los trabajadores a consecuencia de su trabajo sufren de dolores de cabeza, decolumna y de espalda.

• En el año 2009 la empresa cubrió los gastos de un accidente grave que sufrió untrabajador no afiliado. Según el sindicato, esto fue causado por la negligencia deltrabajador. El afectado, el Sr. Fernando Paez, se electrocutó al manipular sinninguna prevención el fluido eléctrico; el resultado fue la amputación de una desus piernas.




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ALICORP S.A.A.


La empresa Alicorp S.A.A. informa que fue constituida en 1956 bajo la denominaciónde Anderson Clayton & Company, y se dedicaba principalmente a la producción deaceites y grasas comestibles. Así mismo, que en 1971 el Grupo Romero adquirióAnderson Clayton y modificó su denominación social por Compañía Industrial PerúPacífico S.A. (CIPPSA).

En diciembre de 1993, declaran que se fusionaron con otras dos empresas del GrupoRomero: Calixto Romero S.A. (dedicada a la producción de aceites y grasascomestibles), y Oleaginosas Pisco S.A. (dedicada principalmente a la elaboración de

jabón de lavar).

En febrero de 1995, señalan que adquirieron el 100% de las acciones comunes de LaFabril S.A., empresa dedicada a la elaboración y comercialización de aceites y grasascomestibles, jabón de lavar, harina, fideos y galletas. De igual manera, que el 31 demarzo de 1995 se fusionaron absorbiendo a Consorcio Distribuidor S.A., empresafundada en 1976 por el Grupo Romero, dedicada a la comercialización de productos de

consumo masivo nacionales e importados en todo el país.El 30 de junio de 1995 manifiestan que modificaron su denominación por Consorcio deAlimentos Fabril Pacífico S.A. (CFP).

El 2 de setiembre de 1996, que absorbieron por fusión a las empresas NicoliniHermanos S.A. y Compañía Molinera del Perú S.A, y que estas empresas se dedicaban

principalmente a la elaboración y comercialización de harinas, fideos, alimentos balanceados y cereales.

Así mismo, que el 17 de febrero de 1997 cambiaron su denominación por Alicorp S.A.

El 18 de enero del 2002 afirman que se acordó adecuar los estatutos de la Compañía alos de una Sociedad Anónima Abierta por contar con más de 750 accionistas al términodel ejercicio anual 2001, habiendo quedado posteriormente inscrita ante los RegistrosPúblicos su nueva denominación social Alicorp S.A.A.

En enero de 2004, sostienen que adquirieron el 100% de las acciones comunes deAlimentum S.A., empresa dedicada a la industrialización, comercialización ydistribución de helados comestibles de la marca Lamborghini, así como el 100% de lasacciones comunes de Distribuidora Lamborghini S.A., dedicada a la distribución dedicha marca. Así mismo, que el 1° de junio de 2004 absorbieron por fusión a

Alimentum S.A.




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En el mes de agosto de 2005, la Compañía afirma que inició operaciones comerciales enEcuador a través de la empresa ecuatoriana Agassycorp S.A. (previa adquisición del100% de las acciones comunes de esta empresa), para la venta de los productos queelabora. En el mes de septiembre, que adquirieron de Colgate-Palmolive Perú S.A. losinmuebles y equipos correspondientes a la planta de detergentes ubicada en el distritodel Rímac, Lima. En el mes de noviembre, que se hicieron de Industrias Pacocha S.A.las marcas MARSELLA en jabón de lavar, y OPAL y AMIGO en detergentes. Asímismo, declaran que en el mes de septiembre de 2006 se iniciaron operacionescomerciales en Colombia a través de la empresa colombiana Alicorp Colombia S.A.,

para la venta de los productos que elabora.

Con fecha 20 de octubre de 2006, manifiestan que lograron el 100% de las AccionesClase B de Molinera Inca S.A., las cuales representan el 50% del capital social de estaempresa. Asimismo, el 100% de las acciones de Farmington Enterprises Inc., empresaconstituida y domiciliada en las Islas Vírgenes Británicas, que es propietaria del 100%de las Acciones Clase A de Molinera Inca S.A., las cuales representan el 50% delcapital social de Molinera Inca S.A.

Con fecha 30 de octubre de 2006, adquirieron el 100% de las acciones de ASAAlimentos S.A. El 1 de marzo de 2007, la Compañía absorbió por fusión a ASAAlimentos S.A.

En el mes de mayo de 2007, señalan que lograron el 100% de las acciones de Eskimo

S.A., empresa ubicada en el vecino país del Ecuador, que posteriormente cambió sudenominación social por la de Alicorp Ecuador S.A. La empresa se dedica a la

producción y comercialización de helados, así como a la importación, exportación,fabricación y comercialización de todo tipo de bienes de consumo y de capital en elterritorio ecuatoriano.

Con fecha 30 de mayo de 2008, afirman que adquirieron el 100% de las acciones y/o participaciones de las empresas The Value Brands Company de Argentina S.C.A.(actualmente Alicorp Argentina S.C.A.), TVBC S.C.A., The Value Brands Company deSan Juan S.A. (actualmente Alicorp San Juan S.A. ) y Sulfargén S.A., todas ellas

constituidas en la República de Argentina; así como The Value Brands Company dePerú S.R.L. y The Value Brands Company de Uruguay S.R.L.

Informan que las empresas argentinas adquiridas se dedican principalmente a lafabricación y comercialización de productos de cuidado personal y limpieza del hogar,con marcas que son líderes en las categorías en las que participa en el mercadoargentino.

El 10 de julio de 2008 sostienen que adquirieron el 100% de las acciones de la empresaProductos Personales S.A. (Propersa), empresa ubicada en la República de Colombia.Declaran que esto se realizó a través de la subsidiaria Alicorp Colombia S.A. que

adquirió el 46.2 % de Propersa, y mediante la adquisición por parte de Alicorp S.A.A.




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del 100% de las acciones de la empresa Downford Corporation, propietaria del 53.8%de Propersa.

1. Grupo Económico




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Los accionistas con más de 5% de participación son: BIRMINGHAM MERCHANT

S.A., de Panamá con 11,04% y COMPAÑÍA ALMACENERA S.A. del Perú con7,79%; HO-CARTADM del Perú con 5,7%; y PRIMA AFP S.A. del Perú con 11,07%.




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Esta empresa manifiesta como punto central de su Política de Responsabilidad social elcompromiso de una gestión responsable en producción, relaciones laborales, sociales yambientales en las zonas donde se ubica. Hacen hincapié en la importancia de su capital

humano por ser lo que brinda mayor competitividad, retribuyendo esto por medio dedistintas iniciativas que mejoren el desarrollo laboral y personal de los trabajadores. Asu vez, manifiesta la importancia de brindar productos de calidad buscando así laseguridad de los consumidores.

Así mismo, la empresa menciona que se rige sobre la base de parámetrosinternacionales para el cumplimiento de normas de Calidad, Seguridad, MedioAmbiente, Salud Ocupacional, gracias a su Sistema de Gestión Integrado, consiguiendodesarrollar adecuadamente la evaluación en la gestión de medio ambiente sobre la basede la ISO 14000. Así mismo, afirma que participa activamente en la contribución de las

Políticas Públicas del país y que por medio de su personal calificado brindanconocimiento e impulsan iniciativas con diversos gremios, generándose alianzasestratégicas para promover el desarrollo sostenible.


De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de AdministraciónTributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 3373 trabajadores

directos.




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El Sindicato Nacional de Trabajadores de Alicorp S.A.A. informa que hasta el momentoagrupa a 240 afiliados a nivel nacional: 233 afiliados varones y 7 afiliadas mujeres.

Despidos

En el caso de los despedidos declara que:

• La empresa despidió a tres trabajadores afiliados:

• El sindicato alega discriminación a dichos despedidos por ser afiliados alsindicato. Los motivos fueron irrelevantes, como el despedir por no entrar a unacharla que duró 5 minutos o el despido de un dirigente por una conducta que nocometió.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Trabajadores de AlicorpS.A.A.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales ysindicales, lo siguiente:


• En el año 2009 el sindicato tuvo 90 renuncias de afiliación a causa de un problema inter sindical. Además existe hostilización de la empresa a losafiliados para que avalen la junta directiva repuesta.

• La empresa no reconoce a la junta directiva actual.El sindicato Alicorp se formó jurídicamente el 1 de julio del 2007. Y hasta elmomento solo ha tenido una elección de Junta Directiva, con vigencia de dosaños, siendo su primer periodo del año 2007 al 2009.Sin embargo, esta primera junta directiva electa dirigida por Lucio Hernández,Secretario General, no cumplía con sus funciones sindicales, lo que generó eldescontento y rechazo de las bases. Por ello, en una asamblea general el día 5 de

julio del año 2008, los trabajadores afiliados decidieron la vacancia de esta junta

directiva.La junta que se vacó estaba integrada por los siguientes trabajadores:

-Secretario General: Lucio Esteban Hernández Benavides-

-Secretario de Defensa: Víctor Ramón Rodríguez

-Secretario de Organización: Edgar Luis Medina Cornejo

-Secretario de Economía: Armando Gabriel Villanueva Martínez

-Secretario de Cultura, Deportes y Recreación: Víctor Hernán Gómez

Chavarría.-Delegado Seccional Planta Molino Faucett- Callao: Genaro Vaca Lavado




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-Delegado Seccional Planta Molino Santa Rosa Callao: Juan Carlos ZapataLozano.

Luego de la vacancia de esta junta directiva, el sindicato manifiesta que elegida el 5 de julio del 2008 se conformó otra para que continúe con el periodo 2007-2009. La nueva junta fue integrada por los siguientes dirigentes:

-Secretario General: Francisco Benito Osejo

-Sub Secretario General: Henry Ames Rodríguez

-Secretario de Defensa : Segundo Hipkam Campos

-Secretario de Organización: Dominico Rosado Andamayo.

-Secretario de Economía: Guillermo Cruz Porras

-Secretario de Actas y Archivo: Abel Guerra Flores

-Secretario de Disciplina: Pedro Pineda Fanarraga

-Secretario de Prensa y Propaganda: Fernando Naranjo Revello

-Secretario de Cultura, Deportes y Recreacion: Luis Reyes Domínguez

-Delegado Seccional Planta Molino Santa Rosa : Policarpio Medrano Mena

-Delegado Seccional CDC: Ademir Ayala Medina

-Delegado Seccional Galletera: Walter Bellido Peralta-Delegado Seccional Fideria Alianza: Hitler García Gonzales

La junta directiva vacada interpuso medida cautelar con la intención de retomar ladirigencia.La empresa, debidamente notificada de los cambios, no reconoció a la nueva juntadirectiva argumentando que el sindicato atravesaba por un conflicto intersindical por loque no podían negociar hasta que se soluciones el conflicto.

Disputa actual por reconocimiento

La junta directiva que fue vacada el 5 de julio de 2008 demando su reposición ante elPoder Judicial, y cuando la nueva junta encabezada por Francisco Benito estaba por acabar su periodo, sale la sentencia a favor de Lucio Hernández Benavides y Víctor Ramón Rodríguez dirigentes vacados por la asamblea general.La junta directiva repuesta está conformada en la actualidad solo por tres dirigentes;esta se amparó en la Resolución Judicial Nº 01 de fecha 21 de Julio de 2009 que

declaro fundada la Medida Cautelar Innovativa que se interpuso ante el Quinto

Juzgado Especializado Laboral del Callao, declarando la vigencia de la junta directivaque inició el periodo 2007-2009 liderado por el Sr. Lucio Hernández.




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Luego de esta Resolución, el Poder Judicial ordenó al Ministerio de Trabajo que registrea la junta directiva repuesta, por lo que mediante la Resolución Administrativa de fecha

01 de Octubre de 2009 expedida por la División de Registros sindicales-Sub Dirección

de Registros Generales del Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo se ordenareponer a la junta directiva vacada en el año 2008, con el EXP. N 158548-2007-DRTPELC/DR.Ante esto el Sr. Francisco Benito denuncia que hubo una presión excesiva del Poder Judicial hacia el Ministerio de Trabajo para que reconozca a esta junta directivaincompleta.

Entrega de bienes del sindicato

Luego de la reposición de la junta directiva, esta obtuvo una medida cautelar donde seordena que el periodo de la junta 2007-2009 se alargue por año más, lo que hace que seviole el Reglamento Interno del Sindicato: el Artículo 22 del Titulo IX de la JuntaDirectiva deja en claro que: “ La fecha de inicio y termino de mandato de la Junta

Directiva; se inicia el 01 de julio y finaliza el 30 de junio de cada 2 anos, en caso de no

poderse realizar una nueva elección de la directiva, por causa de fuerza mayor, ya sea

por peligro de reclamo, huelga, arbitraje u otro, la magna asamblea universal decidirá

la continuación o no de la directiva, previa comunicación a la autoridad de trabajo.”

Por lo que la junta repuesta no puede asumir a continuar el periodo del que fueronelegidos, debido a que este ya culminó.

Sin embargo, la junta directiva repuesta ha solicitado mediante varias cartas notarialesla entrega de: Libro de Actas, Libro de Caja, Rendición de Cuentas Económicas,Estados Financieros y otros libros existentes e inventario de las pertenencias que son

propiedad de la organización sindical.

Ante esto, la junta directiva liderada por Francisco Benito ha manifestado ladisponibilidad de entregar lo solicitado mientras se de en una asamblea general deafiliados para tratar:

9 Informe General de la situación actual.

9 Complementación de los puestos vacantes en Junta Directiva.9 Aprobación y Nombramiento del Comité de Disciplina.9 Informe sobre el pliego de Reclamos 2008-2009-comision negociadora.9 Informe sobre el pliego de Reclamos 2009-2010-comision negociadora.9 Entrega de los enseres y documentación del sindicato.

Sin embargo, el Señor Lucio Hernández de la junta repuesta responde que ellosno pueden exigirles nada porque solo son afiliados y que no pueden convocar aasamblea mientras no tengan los documentos y bienes solicitados. Tal discusiónse mantiene hasta la actualidad.




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Junta reincorporada firma de convenio colectivo

La junta directiva repuesta ha firmado un Convenio Colectivo sin tener previamente una

asamblea general para ratificarlos, completar la junta y discutir los puntos del pliego atratar. Este pliego se firmó el día 16 de diciembre de 2009 sólo con los tres dirigentesreincorporados: Lucio Hernández, Víctor Ramón y Víctor Chavarry. Teniendo entre sus

puntos:

9 Ámbito de Ampliación y Vigencia.9 Incremento de Remuneraciones.9 Asignación Vacacional.9 Asignación Familiar.9 Asignación por Escolaridad y por Estudios Superiores.9 Asignación por Movilidad.9 Becas de Estudio.9 Asignación por Fallecimiento.

Junta reincorporada firma de convenio colectivo

Los dirigentes de la junta directiva encabezada por Francisco Benito han denunciadoque la empresa condiciona la entrega del dinero del reintegro con la firma de un libro

padrón de afiliados (como si se afiliaran recién), además que la empresa estaba pagandodiversas cantidades de dinero a algunos afiliados discriminando a otros que apoyaban a

la otra junta directiva.

Esto fue denunciado al Ministerio de Trabajo y derivado para el 14 de enero en unaMedida de Requerimiento, concluyendo en los siguientes puntos:

9 Luego de establecerse el Convenio Colectivo entre el sindicato y laempresa, se estableció el incremento general de remuneraciones deS/2.25 soles, sobre las remuneraciones básicas diarias a los trabajadorescomprendidos en tal convenio. Sin embargo, se ha verificado que en elmes de diciembre de 2009 (mes en que se ha hecho efectivo el reintegro),

no se ha efectuado el reintegro del incremento de remuneraciones al quealude dicho Convenio Colectivo; en otras palabras, se ha efectuado unadiferenciación entre los sindicalizados.

9 Entonces, se requiere que la empresa cumpla con el reintegro, conforme alo establecido por el Convenio Colectivo, a la totalidad de lostrabajadores con derecho al mismo.

9 Se ha verificado, según inspección, que se ha realizado actos dediscriminación tendientes a menoscabar la libertad sindical al haberseefectuado un pago en boletas con la denominación “otros pagos” a lostrabajadores no.

9 Finalmente, se exige a la empresa se abstenga de toda clase de actos quetiendan a coactar, restringir o menoscabar el derecho a la sindicalización.




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• La empresa ofrece ascensos y beneficios a los trabajadores afiliados con la condiciónde renunciar al sindicato.

• Se les cambia de área y disminuye de categoría a afiliados. Un caso fue el que se dioa fines de enero de 2010 con el trabajador Alejandro García en la planta galletera, quienfue afiliado recientemente. Este se desempeñaba como facilitador de mejora continua, a

proporcionar implementos de producción y reportar su trabajo, además de tener solofunciones de gestión. Sin embargo, en la actualidad y luego de sindicalizarse, ha sidotransferido a la zona de línea de producción realizando funciones de acomodador yteniéndole constantemente en una situación incierta sobre sus labores en la empresa.

• La empresa para pagar el reintegro a los trabajadores afiliados exigió que firmen ellibro padrón de afiliados como si se afiliaran recién, lo que hace que se condicione el

pago del beneficio.• Se cambia de área a los sindicalizados para evitar que coordinen entre ellos.

• El sindicato denuncia que no se les entrega el dinero del descuento sindical y laempresa lo está derivando al 2do Juzgado Laboral de Callao. Esta situación se repitedesde el año pasado.


• Debido a la situación irregular de la junta directiva, la junta que fue destituida, la que

encabeza Francisco Benito, no negocio el pliego de reclamos. Sin embargo, la juntadirectiva que fue repuesta, integrada solo por tres dirigentes y encabezada por LucioHernández, presentó un pliego de reclamos a la empresa, pero sin hacer una asamblea yconsultar a las bases sobre los puntos a tratar.




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SAN FERNANDO S.A.


Fundada en el año 1948 por Julio Soichi Ikeda Tanimoto, la empresa manifiesta queinició sus operaciones como un negocio familiar dedicado fundamentalmente a lacrianza de patos. Casi sesenta años después, afirman que gracias a la visión de sufundador, del esfuerzo y compromiso de todas las personas que son y han sido parte dela compañía, es que se han convertido en un ejemplo de éxito en gestión comercial y deliderazgo en su sector.

Así mismo, declaran que actualmente cuentan con cinco unidades de negocio: pollos, pavos, cerdos, huevos y productos procesados, y ha consolidado su posición en elmercado, entre otros factores, gracias a la integración vertical de sus procesos

productivos, a una novedosa estrategia de ventas orientada al consumidor y a unagestión guiada por el compromiso con la calidad total.

Sostienen que hoy son el principal abastecedor del mercado nacional en sus áreas másimportantes de negocio y sus productos se exportan a diversos mercados competitivoscomo Colombia, Ecuador y Bolivia.

De igual manera, basan su exito en la implementación de un modelo de ExcelenciaOperativa que contempla la adquisición de tecnología de punta, la estandarización detodos sus procesos, el fortalecimiento de sus capacidades de organización, la selección ycontratación de profesionales de primer nivel y la continua innovación.

Finalmente, la empresa afirma que todos sus esfuerzos están orientados a convertir aSan Fernando en una compañía que compita en el mercado global con productos devalor agregado y un servicio caracterizado por su calidad.

1. Estructura accionaríaLos accionistas con más de 5% de participación son: EUROFINANZ HOLDING INCdel Perú con 8,23%; IKEDA MATSUKAWA ALBERTO NOBUJO del Perú con22,16%; IKEDA MATSUKAWA FERNANDO del Perú con 22,16%, IKEDAMATSUKAWA JULIO del Perú con 22,16% y IKEDA MATZUKAWA MAXIMO delPerú con 22,16%




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En lo que respecta a los trabajadores, la empresa manifiesta que cuenta con un equipohumano altamente motivado y comprometido con los objetivos y metas de producción,y es que las constantes capacitaciones, el amigable clima laboral y una clara política detrabajo, permite obtener y ofrecer condiciones laborales adecuadas y atractivas. Asímismo, la empresa cuenta con 610 funcionarios y profesionales, y más de 4,100operarios, cantidad que va en crecimiento como consecuencia de la producción enexpansión, de acuerdo a las distintas áreas productivas.

En el caso de las capacitaciones, para la empresa herramienta fundamental y parte de sucultura, estas se desarrollan orientándose a todos los trabajadores (con el apoyo de los

profesionales de las distintas áreas), y consiste en actividades que van desde cursos deactualización hasta diplomados de especialización, para lo cual se ha programadoalrededor de 118 temas con el objetivo de fortalecer habilidades en dirección y gestión.

Para la empresa la gestión del desarrollo humano es un proceso vital, siendo el estudiodel clima laboral y el bienestar social sus aspectos importantes. El primero tiene comoobjetivo conocer lo que piensa y siente el personal por medio de la realización de uncuestionario sobre una muestra representativa escogida al azar.

La empresa declara que los resultados fueron positivos, quedando en evidencia que el

clima laboral es el adecuado y que existe un nivel considerable de identificación de lostrabajadores. Para estos últimos, según la empresa, lo que define la personalidad de lamisma es “calidad” y su principal reto es la reducción de costos. En el caso del segundo,la empresa sostiene que ha desenvuelto distintas iniciativas para el beneficio de sustrabajadores, entre estas resalta la Seguridad y Salud en el Trabajo (se ha implementadoun sistema más efectivo, junto a un reglamento de seguridad y salud para todas lasáreas), y los Programas de Salud Preventiva y Ocupacional (se desarrollaron chequeos ycharlas medicas de salud preventiva para identificar enfermedades, los factores deriesgo con mayor incidencia, y con ello desarrollar actividades preventivas y orientar alos trabajadores a determinadas actividades).

Así mismo, la empresa manifiesta que las actividades motivacionales (vacaciones deverano, premios a la excelencia escolar de los hijos de trabajadores, torneo deconfraternidad, celebración del día de la madre, día del padre, maratón, navidad, etc.),están destinadas a crear un clima laboral agradable mediante el fomento de vínculosamicales entre los trabajadores, y entre estos con la empresa.

Finalmente, ha definido para su Programa Asistencial las siguientes actividades: préstamos económicos con tasas preferenciales por medio de bancos con convenios conla empresa, préstamos a cargo de la empresa (para emergencias), bonificación por

fallecimiento (tasas preferenciales y descuentos en planillas), comedor para los




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trabajadores, servicio de movilidad y atención personalizada (visitas a las plantas paradar respuesta a preguntas o problemas de los trabajadores).


De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de AdministraciónTributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa contó con 5819 trabajadoresdirectos.

Según el sindicato, la empresa San Fernando tenía en el año 2007 solo un sindicato detrabajadores ubicado en la zona de Sayán. Este sindicato en un principio fue aceptado,

con lo que se comenzó la negociación del pliego de reclamos. Sin embargo, el dirigenteBasilio Llatac abandonó las propuestas del sindicato para darle importancia única a losintereses de la empresa, logrando que se firme un convenio colectivo a favor de estaúltima, con un plazo de 10 años duración.

Ante el daño causado y sin que pase mucho tiempo, los 60 afiliados decidieronrenunciar al sindicato y formar uno nuevo, quedando la organización encabezada por Basilio Llatac sin bases ni respaldo.

Entonces, el 28 de febrero del año 2008 se forma el Sindicato Unitario Nacional deTrabajadores de San Fernando, afiliando a 230 trabajadores a nivel nacional.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Unitario Nacional de Trabajadores deSan Fernando; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales ysindicales, lo siguiente:

1. Libertad Sindical• La empresa San Fernando no reconoce al nuevo sindicato y por ende no quiere

reunirse con este, argumentando que tiene un convenio por 10 años con el otrosindicato. A pesar de que se ha presentado la documentación de respaldo delnuevo sindicato y la anulación del anterior, la empresa se niega a reconocerlo.

• Se dieron 9 desafiliaciones a causa de la hostilización que la empresa hace a lostrabajadores.

• El sindicato manifiesta que los supervisores amenazan a los dirigentes condenunciarlos por hacer supuestos disturbios o desordenes en la empresa, cuando

en realidad estos están coordinando asuntos del sindicato.




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• Los trabajadores son acusados falsamente de cometer actos en contra de laempresa solo por ser afiliados al sindicato. Estos casos se dan cuando algúnafiliado falta al trabajo por motivo de descanso médico o fallecimiento de algúnfamiliar. La empresa no toma en cuenta el permiso por esa situación y los acusade abandono de puesto de trabajo, contando muchas veces los días que no sonlaborales como los domingos. Un caso resaltante es del afiliado Juan Quispe.

• El sindicato tiene en trámite denuncias contra la empresa por reconocimiento delsindicato y por hostilización a los trabajadores.

• La empresa no cumple con darles los descuentos sindicales.

• No se le permite al sindicato distribuir sus comunicados en las instalaciones dela empresa, ni que los delegados actúen con libertad.

• Está prohibido realizar cualquier tipo de reunión sindical dentro de las

instalaciones de la empresa.


• El sindicato desde su formación ha venido presentando ya dos pliegos dereclamos (pliego 2008-2009 y pliego de 2009-2010). Sin embargo, no se hafirmado ninguno hasta el momento.

• La empresa se ha negado a presentar su información financiera.

• Dilata constantemente las reuniones de negociación ausentándose de estas sin

argumentar motivos, inclusive en reuniones donde se haría presente elMinisterio de Trabajo.

• Se niega contundentemente a otorgar un aumento general.

• El sindicato solicitó al Ministerio un pedido de paralización de labores por ellapso de 24 horas para el día 23 de diciembre de 2009, para demandar elreconocimiento del sindicato por parte de la empresa y el que se retome lasreuniones de negociación del pliego de reclamos. El Ministerio declaró todo elloimprocedente, pero los trabajadores continuaron con esta determinación.Entonces se desarrolló una paralización a nivel nacional en todas las plantas con

participación de aproximadamente 200 trabajadores. La empresa respondió consuspensión de tres días a cada trabajador que participó en la medida de lucha. Alfinal solo se logró que la empresa realice una reunión con el sindicato.

• El sindicato realizó un plantón en la planta de La Merced como medida preventiva para exigir la negociación del pliego de reclamos. Esto se llevo acabo en el día libre de los trabajadores y contó con la aprobación del Ministeriode Trabajo. La empresa no realizó ninguna acción contra los trabajadores.


• Los trabajadores sufren de amenazas y maltratos verbales por parte deladministrador para obligarlos a trabajar horas extras y con más presión.




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• Se discrimina a los trabajadores de más edad asignándoles áreas donde tienenque hacer mayor esfuerzo físico y así lograr su hostigamiento y cansancio; loque se busca con ello es que renuncien a la empresa.

• Los trabajadores afiliados y dirigentes son discriminados con susremuneraciones, ya que los trabajadores nuevos y no afiliados reciben unamayor cantidad desarrollando las mismas labores y con menor experiencia.


• La empresa hace trabajar más tiempo a los afiliados sin pagarles horas extras.

• No se respeta el reposo semanal; se designa cualquier día de la semana.

• La empresa se retrasa en otorgar vacaciones.


• El sindicato afirma que años atrás la empresa daba vivienda y luz a lostrabajadores que realizaban labores en la granja, por estar ubicadas lejos de laciudad. El sindicato denuncia que esto ya no se da y que todos los trabajadorestienen que usar sus recursos para hacerse de un espacio para vivir.

• Les han recortado la entrega de kerosene. Antes la empresa daba 8 galones a lostrabajadores con hijos y 4 a los sin hijos.

• No se les entrega todos los implementos de trabajo necesarios. Les faltanmascarillas y guantes para manipular desinfectantes.

• No se les hacen evaluaciones adecuadas y confiables.


• No tienen Reglamento Interno de Condiciones de Salud y Seguridad.

• No se les brinda capacitaciones de salud y seguridad.

• El sindicato denuncia que cuando se presenta un accidente la empresa solotransporta a los trabajadores fuera de las granjas y los deja allí para que ellos por sus propios medios acudan a los centros de salud.

• En la empresa les dilatan y niegan la entrega de la hoja para la atención médicacuando sufren algún accidente.

• Recientemente la empresa ha hecho firmar el Reglamento Interno donde figuraque si algún trabajador de la empresa sufre algún accidente por negligencia, estoes responsabilidad del trabajador y no de la empresa, además de tener la potestadde suspenderlos por dos días por cometer esta supuesta falta.




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COMPAÑÍA CERVECERA AMBEV PERÚ S.A.C.

I. Información sobre trabajadores


El Sindicato Unitario Nacional de Trabajadores de la Compañía Cervecera Ambev

S.A.C. – SUTAMBEV, declara tener 2 bases nacionales, en Lima y Huachipa, queconforman un total de 312 afiliados al sindicato.

Base sindical Hombres Mujeres

Lima 182 6

Huachipa 124 0

II. Información sindical y derechos laborales

En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Unitario Nacional de Trabajadores de laCompañía Cervecera Ambev S.A.C.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento delos derechos laborales y sindicales, lo siguiente:


• El sindicato reporta un total de 14 desafiliados por hostigamiento, presión,

ofrecimiento de ascensos y promociones por parte de la empresa.• La empresa crea conflictos entre los afiliados mediante el fomento de afiliación detrabajadores pro-empresa.

• Se presiona constantemente a los trabajadores para obligarlos a trabajar horas extras.

• En la planta de Huachipa la empresa sancionó a dos dirigentes por negarse a laborar el 25 de diciembre (día no laborable).

• La empresa no cumple con depositar a tiempo los descuentos sindicales.

• No se les permiten hacer reuniones sindicales dentro de la empresa.

• La empresa ha demandado a los ex dirigentes Manuel Cordova Campoverde y

Eusebio Diaz Chonlon, por una supuesta amenaza a los gerentes. Según el sindicato,esto se da con la intención de perjudicarlos.




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• El sindicato tiene una denuncia penal contra la empresa por actos de hostilidad hacialos trabajadores, y una de impugnación de medida disciplinaria. Estas se encuentran enlos Juzgados Civil y Paz Letrado en Sullana.

• En la planta de Huachipa no se les permite difundir sus comunicados o tener un periódico mural, a comparación de Sullana que lo ha conseguido por ConvenioColectivo.

• El Sr. James Villasante, secretario general, es constantemente rotado de turnos yhorarios, como medida de hostigamiento, y para evitar que cumpla sus funciones comodirigente.

• No se les permite realizar coordinaciones o reuniones dentro las instalaciones de laempresa.


• El sindicato afirma que el convenio colectivo vigente se firmó el 15 de junio del2009, luego de dilataciones y una huelga. Sin embargo, antes de la firma, la empresa:

9 No manifestaba disponibilidad de negociar con los trabajadores.9 Les devolvió el pliego.9 Postergó y faltó varias veces a las reuniones sin un motivo aparente.9 Intentó realizar un cese colectivo con los trabajadores afiliados, luego de

presentado el pliego de reclamos.9 Tampoco quiso entregar información financiera, lo que sumado a otras malasactitudes hizo que los trabajadores entraran a la mencionada huelga general

indefinida.

• Ante la dilatación y postergación de diálogo, los trabajadores iniciaron una paralización total del día 20 de abril del 2009 hasta el 15 de junio del 2009.

• Dentro de este proceso de huelga, la empresa enviaba informes financieros falsos encomplicidad con el Ministerio de Trabajo de Piura, con lo que se hacía prolongar másla medida de lucha.

• El ministerio declaró legal el pedido de huelga y requirió a la empresa negociar con

el sindicato.• Al ser evidente que se estaba pasando mucho tiempo en paralización, se comenzó agenerar desesperación entre los trabajadores por el temor a perder sus puestos detrabajo. Sin embargo, la empresa respetó la estabilidad laboral.


• A los afiliados se les discrimina excluyéndolos de programas de capacitación,ascensos, promociones y asignaciones.

• La empresa cambia constantemente de área a los dirigentes y afiliados, colocándolos

en áreas como el de “soplado” donde no les proporcionan condiciones de trabajo




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adecuadas, además de no respetar el domingo como descanso semanal, lo que hace quelos trabajadores terminen renunciando a la empresa por la presión y el hostigamiento.

• Existen trabajadores tercerizados en la empresa; estos realizan las mismas funcionesque otros estables y contratados, pero les pagan menos.


• La empresa no respeta la jornada laboral de 8 horas en ninguna de las dos plantas.

• No pagan a tiempo horas extras que obligan a trabajar.

• En la planta de Huachipa no consideran los 45 minutos de refrigerio como laborable, por lo que se les descuenta esto de su salario.

• Les imponen la fecha de salida de vacaciones.

• No se participa adecuadamente de las utilidades de la empresa.• Se les entrega boletas de pago a destiempo.


• El sindicato señala que la empresa no brinda de forma completa condiciones detrabajo adecuadas para los trabajadores; esto que contradice a su propio reglamentointerno.

• Se registró un accidente de trabajo cuando se encontraban en huelga. El trabajador

Augusto Poicon fue afectado por la explosión de una tapa de caldera en la Planta deFuerza, este se encuentra con descanso médico por su delicada situación. Según elsindicato, esto se dio por una falta de mantenimiento de la máquina y por que laempresa no debió ponerlo en ese puesto ante su falta de experiencia.

6. Tercerización

• La empresa cuenta con 7 services laborando para ella; las labores que se desarrollanson las siguientes:

9 Movilidad9 Seguridad9 Limpieza9 Comedor 9 Tópico9 Clasificación de envases y arreglo de parihuelas.




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FORSAC PERÚ S.A.


La empresa Forsac Perú S.A. manifiesta que es una compañía que produce ycomercializa sacos multipliego de papel, perteneciente al grupo de empresas CMPCS.A., y que es una de las primeras empresas forestales de América Latina que además seencuentra entre las cien más grandes del mundo.

Así mismo, define a la producción de los sacos multipliego como un área estratégica

para sus negocios, a lo que agrega una serie de ventajas como el autoabastecimiento demateria prima (son los pioneros en Latinoamérica en la fabricación de papel bajo

proceso Clupak, elaborado 100% a partir de celulosa fibra larga), y un adecuado Know

How técnico y comercial del negocio. Gracias a todo ello esta compañía afirma haber alcanzado una posición de liderazgo en el cono sur de América Latina.

Por otro lado, señalan que sus plantas de conversión se encuentran ubicadas en tres puntos importantes de América Latina: en Argentina (FABI Bolsas Industriales S.A.),Chile (PROPA S.A.) y Perú (FORSAC Perú S.A.), y que abastecen los mercados deArgentina, Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, México, Perú, y Uruguay.

Para el caso de nuestro país, esta empresa afirma haberse constituido como la principal proveedora de sacos multipliego del mercado peruano con una importante inversión yuna capacidad de fabricación que supera los 130 millones de sacos por año. De igualmanera, que sus productos están en condiciones de asegurar a sus clientes respuestasaltamente eficientes en términos de envasado, resistencia, protección y presentación, yaque cuentan con equipos de conversión de la más moderna tecnología y personal técnicocon años de experiencia a nivel internacional.

Finalmente, FORSAC Perú S.A. sostiene que asume un compromiso de servicio concada cliente, lo que se traduce en el apoyo técnico en terreno y en respuestas rápidas,

seguras y confiables en calidad y tiempo de entrega.

II. Información sobre trabajadores


El Sindicato de Trabajadores de Forsac Perú S.A. declara que cuenta con 140trabajadores afiliados, entre los que no se encuentra a ninguna mujer por el momento.




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Despidos

En este caso, el sindicato declara que:

• La empresa no renovó el contrato a 6 trabajadores afiliados; esto se dio duranteel proceso de desarrollo de la negociación colectiva. Sin embargo, el sindicato nilos trabajadores demandaron su reposición.

• También en diciembre del año 2009 no se le renovó contrato al Secretario dePrensa y Propaganda Michell Ferreyra.

III. Información sindical y derechos laborales

En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de Forsac Perú S.A.;dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, losiguiente:


• Durante el año se dieron un total de 10 desafiliaciones: 7 por no seguir trabajandodentro de la empresa y 3 por renuncia al sindicato.

• Licencia sindicalDesde el año 2008 la empresa no da licencias a los dirigentes del sindicato. Esta falta seda cuando los dirigentes solicitan permiso para realizar alguna diligencia o reuniónreferente al Convenio Colectivo, a lo que la empresa responde dando solo permisos decarácter de urgencia o de presencia necesaria del dirigente, y no para otro tipo dereunión que no sea importante según el criterio de la empresa.Ante esto el sindicato solicitó en el mes de mayo un Extra Proceso al Ministerio deTrabajo, concluyendo que esto se debería resolver en el Convenio Colectivo. Sinembargo, la empresa no cumplió con darles la licencia correspondiente, a pesar de estar incluido en el Convenio Colectivo (firmado el 3 de julio del 2009), en la clausula

Vigésimo Séptima: “Se concederán las licencias sindicales de acuerdo a lo dispuesto por la Ley. La dirigencia sindical solicitará con una anticipación de tres días, por lo menos,a la Jefatura de Recursos Humanos de la empresa la correspondiente licencia, dichaJefatura coordinara con las áreas operativas su procedencia y dará respuesta al Sindicatosobre la procedencia de la misma”

• Prohibición de Actividad SindicalLos dirigentes del sindicato denuncian que se les prohíbe hacer cualquier tipo deactividad sindical en las instalaciones de la empresa; entonces, están obligados a realizar cualquier coordinación fuera del local de trabajo. Por otro lado, están autorizados al uso

del periódico mural.• Injerencia en actividades del sindicato.




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El sindicato manifiesta que se había programado para un domingo del mes de diciembreuna reunión de base con todos los trabajadores afiliados; la empresa al enterarse queesto coincidía con un día de sobre tiempo (pretendía imponer esto), convocó a losdirigentes para coordinar. Les dijo que si suspendían ese día de reunión les daría lalicencia sindical que habían estado pidiendo. El sindicato accedió, pero la empresa nocumplió porque luego aclaro que sólo les daría la licencia para asistencia obligatoria, esdecir nada nuevo de lo que ya tenían.


• La Negociación Colectiva se inició en diciembre del 2008 y terminó el 3 de julio del2009.

• El Convenio Colectivo rige a partir del 01 de enero de 2009 hasta el 31 de enero de2010, haciendo énfasis textual en que: “Las partes reconocen de forma expresa que el

presente convenio colectivo sustituye en su integridad al anterior de fecha 21 de mayode 2007, habiendo caducado por ende en forma definitiva la totalidad de acuerdos demateria del referido convenio colectivo, por lo que en lo sucesivo ninguna de las partes

puede invocar la aplicación de este o hacer referencia al mismo”

• La empresa no entrega Información Financiera, obteniéndose esta solo a través delMinisterio de Trabajo.

• No les permiten la participación de asesores en la mesa de negociación.

• La empresa dilata constantemente las reuniones; esto hizo demorar casi dos meses elinicio de la negociación.

• El sindicato afirma que la empresa se niegan a discutir el aumento de salariogeneral; esta argumenta que maneja una política particular sobre este punto. Esto hizoque la clausula tercera referente al aumento general se quede solamente en un aumentogeneral de 1.00 sol diario a los operarios que tengan una antigüedad mayor a 6 meses ala fecha de suscripción del convenio.

• La empresa pretende imponer un convenio colectivo de 2 ó 3 años de duración.

3. Discriminación laboral• No se da un nombramiento en las boletas de acuerdo al trabajo que realizan. Faltacategorización en casi todos los trabajadores, más aún en los contratados; por ejemplo, aun trabajador que realiza labores como maquinista se le pone como auxiliar de planta.

• El sindicato denuncia que la empresa no da categorización para no pagarles deacuerdo al trabajo que realizan.


• La empresa no da los 30 días de vacaciones a los trabajadores. En muchos casos losobliga a negociar para que trabajen y no descansen.




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• La remuneración no varía entre los turnos mañana, tarde o noche.

• El sindicato afirma que la empresa no entrega íntegramente las utilidades.

• En las boletas de pago no figura el verdadero oficio que desempeñan lostrabajadores, sino uno de menor rango, lo que le permite a la empresa pagar menos y no

de acuerdo a lo que verdaderamente los trabajadores realizan.


• La empresa cumple con brindar evaluaciones de salud confiables una vez al año.

• Se les da capacitación a los trabajadores para actuar frente a incendios.

• Los trabajadores sufren de problemas auditivos a consecuencia del trabajo.




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AJEPER S.A.


La empresa AJEGROUP informa que es una multinacional de bebidas en constante y permanente crecimiento con presencia en diversos países de América Latina.

Manifiesta que su historia se remonta hacia 1987, cuando Eduardo Añaños (el patriarcade los Añaños Jerí) y Jorge Añaños (el hijo mayor) deciden iniciar un nuevo negocioluego del atentado sufrido en su hacienda en Ayacucho. Dada la experiencia de Jorge en

la distribución de cerveza en Huamanga (Ayacucho, Perú) emprendieron la producciónde bebidas el 23 de junio de 1988, con capital propio y un préstamo del BancoIndustrial.

Señalan que su fundación como compañía Kola Real se dio en 1989 y que prosperó enmedio de la violencia que imperaba en el Perú durante el gobierno aprista de AlanGarcía. Afirman que esa coyuntura les permitió ocupar el sector de bebidas que habíasido abandonado por las grandes empresas debido al constante peligro de ataquesterroristas a las plantas y al cobro de cupos por sus actividades.

A inicios de los noventa, los otros hermanos se unieron a la empresa y abrieron una

planta en Huancayo: esta planta producía las 24 horas del día, mientras los propioshermanos eran los vendedores de a pie en tiendas y bodegas.

Luego la empresa llegó a Bagua (1993) y de allí avanzó hacia el norte del país(Chiclayo, Piura, Trujillo y Tumbes). En Motupe nació un gran almacén, mientras queen Sullana se creó la primera planta en la costa del país.

Así mismo, señalan que es en agosto de 1996 que toman la decisión de incursionar enLima (teniendo ya una buena base en provincia), cristalizándose ello para el mes deabril de 1997. Esta operación se vio favorecida por la llegada del Fenómeno de El Niño

en el verano de 1998, pues la temporada de calor se prolongó notablemente y con éstalos altos niveles de ventas de las bebidas gaseosas, lo que les permitió, según afirman,generar recursos y reinvertir.

Para comienzos de este siglo, mencionan que ya contaban con filiales en Venezuela(1999) y Ecuador (2000) y que en el año 2002 decidieron ingresar al mercado mexicano(el segundo más grande a nivel mundial y también el segundo per cápita, ambos enconsumo de bebidas) siguiendo la misma estrategia básica que ya les había resultado enel pasado: presentaciones de alto litraje y bajo precio. Así, salieron al mercado con lamarca Big Cola en presentación de 2,600 mililitros. Según la empresa, la respuesta de

los consumidores fue tan positiva que el volumen de ventas creció de una manera




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explosiva en el intervalo 2002-2004, convirtiendo a México en el mayor generador deingresos para la compañía.

La empresa argumenta que el rápido crecimiento de las ventas trajo consigo lanecesidad de replantear sus prioridades, y fue así como en el año 2005 las diferentesunidades de negocio se agruparon bajo el nombre Ajegroup y las razones sociales de losotros países se cambiaron de la siguiente forma:

• Kola Real en Perú pasó a ser Ajeper.

• Industrias Añaños de Venezuela pasó a ser Ajeven.

• Kola Real en Ecuador pasó a ser Ajecuador.

Mientras tanto, en el mismo año entró en operación la tercera planta embotelladora en la

ciudad de Guadalajara. Con esto Ajemex alcanzó una participación del 5% en elmercado de los refrescos embotellados.

En ese mismo intervalo la empresa creó dos nuevas unidades de negocio:

• Ajecen en Costa Rica (2004)

• Ajemaya en Guatemala (2005)

Y posteriormente, una unidad adicional:

• Ajethai (2006), en Tailandia.

Siendo México el mayor mercado de la empresa, para este año AJE menciona queespera que su facturación sea de alrededor de 350 millones de dólares, cifra que, segúnla empresa, podría representar el 43% de sus ingresos consolidados1.

AJEGROUP

País Empresa

Perú AJEPER

Venezuela AJEVEN

Ecuador AJECUADOR

México AJEMEX

Tailandia AJETHAI

Costa Rica AJECEN

Guatemala AJEMAYAFuente: www.ajegroup.comElaboración propia

1 http://www.emprendedores.com.pe/sitio/modules/news/article.php?storyid=819




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Esta empresa no manifiesta alguna idea sobre Responsabilidad Social Empresarial conrespecto a sus trabajadores.



El Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de AJEPER declara tener 25 afiliados anivel nacional, entre los que no se encuentran mujeres.

Despidos

En cuanto a los despidos, el sindicato informa que:

• En Abril de 2008 eligió una nueva junta directiva siendo su secretario general

Amilcar Figueroa, pero como esta persona fue despedida de forma arbitrariahace ya algún tiempo, la empresa rechazó a esa junta directiva argumentandoque un despedido no podía liderar el sindicato.

• Desde la creación del sindicato la empresa no ha tenido ninguna intención deaceptar o reunirse con la organización, lo que se refleja en el despido de casitodos los dirigentes que han conformado las consecutivas juntas directivas.

• En el 2009 la empresa despidió a 15 trabajadores, entre afiliados y dirigentes, por intentar reactivar la junta directiva: 8 de estos despedidos definieron susituación con la empresa, los demás han demandado su reposición.

• La empresa justificó los despidos con la atribución de una falta grave; estaconsistía en haber denunciado a la empresa ante las autoridades.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros deAJEPER; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales ysindicales, lo siguiente:





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• La empresa amenaza y hostiga permanentemente a los afiliados para que renuncienal sindicato, y cuando estos aceptan, es la misma empresa la que entrega al sindicato lasrenuncias. Esto ha dado como resultado la disminución de la cantidad de afiliados: de70 a 25.

• La empresa otorga ascensos y traslados a sedes en el extranjero y con mejorescondiciones de trabajo a los trabajadores que aceptan dejar al sindicato; esto ocasiona eldebilitamiento de la organización sindical.

• La empresa ha entregado solo en los primeros meses el dinero del descuento sindical;dejo de hacerlo argumentando que no existe sindicato desde que asumió el trabajador Amilcar Figueroa la secretaria general.

• No se les permite a los dirigentes actuar con libertad en las instalaciones de laempresa. Las áreas de trabajo cuentan con cámaras para mantener vigilados los

movimientos de los afiliados y con ello evitar que coordinen.• Si algún dirigente o afiliado intenta coordinar algo referente al sindicato, esto quedaregistrado por las cámaras sirviendo como prueba para su respectiva suspensión.

• La empresa ha creado un sindicato amarillo llamado Sindicato Nacional deTrabajadores Obreros S.A. Este ha logrado afiliar a 300 trabajadores y escoger una juntadirectiva, pero no por medio de un proceso normal, sino por la presión que ha ejercidola empresa. La empresa hace y deshace en este supuesto sindicato.


• Desde la creación del sindicato (año 2005) hasta la actualidad, la empresa se hanegado a negociar y firmar algún Convenio Colectivo, reflejándose ello en el despido deafiliados y dirigentes, la dilatación de reuniones para negociar y firmar pliegos dereclamos, y la permanente hostilización para lograr la renuncia de afiliados.

• La empresa solo recibe el pliego de reclamos mediante carta notarial.

• La empresa ha despedido sin previo aviso a casi todos los dirigentes que hanintentado presentar los pliego de reclamos y con ello iniciar las negociaciones. Esto seha dado de forma sorpresiva cuando se ha impedido el ingreso de estos trabajadores al

centro de trabajo e informándoles que recojan su liquidación en el banco.• La empresa no entrega al sindicato la información financiera que requieren, ni siquiera mediante los pedidos del Ministerio de Trabajo.

• La empresa, sin aviso o justificación, dilata y cancela constantemente reuniones.

• La empresa ofreció el aumento de 0.40 céntimos diarios a los afiliados, pero con lacondición de que el sindicato desaparezca.

• El sindicato informa que presentó un pedido de huelga en el año 2008; el ministerioaprobó esto. Sin embargo, la empresa comenzó a llamar a cada uno de los afiliados paraamenazarlos con despedirlos si se realizaba la medida, por lo que el sindicato tuvo quedescartar la huelga ante la segura ausencia de muchos afiliados.




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Reincorporación de trabajadores despedidos.

El sindicato menciona que luego de su creación (año 2005) la empresa despidióarbitrariamente a la Junta Directiva. Entre los despedidos se encontraban: Amilcar Gonzales Medina, Secretario General, y Nemesio Porras Fabián, Secretario de Defensa,los cuales demandaron su reposición por haber sido despedidos arbitrariamente. Luegode 3 años de proceso, el Poder Judicial ordenó su reposición mediante una Acción deAmparo registrada en el EXP. 59502-2005-0-1801-JR-CI-58, en el 58vo Juzgado Civil.

Sin embargo, la empresa hasta el momento no ha pagado el salario por el tiempo queestuvieron despedidos. Ambos trabajadores han regresado, pero no les permiten trabajar en la planta, solo los tienen en una oficina.

Declaran que la empresa les manifestó que no los dejará regresar al área que lescorresponde y que de alguna forma verán que hacer con ellos y sus labores. Hastaintentaron trasladarlos a la planta de Ayacucho, pero los dirigentes se opusieron.

Los dirigentes han presentado con la CGTP-ABA una solicitud de Inspección Laboralante la Quinta Sub Dirección de Inspección el día 20 de agosto de 2009, a lo que laempresa respondió acudiendo ante el Juez del Noveno Juzgado Constitucional de laCorte Superior de Lima el día 5 de junio de 2009, que los puestos que ocupabanAmilcar Gonzales (Operador de Producción) y Nemesio Porras (Operario) ya fueron

eliminados en el 2007, y que las únicas vacantes están ubicadas en la planta deAyacucho, siendo necesario para acceder a estas pasar por una capacitación cuyaduración es de 2 meses aproximadamente.

Luego de esta respuesta, el 3 de agosto de 2009 el Noveno Juzgado resolvió que rechazael informe de la empresa porque en este se condiciona el cumplimiento de la sentencia.El Noveno Juzgado ordenó que se cumpla la sentencia según corresponde. Sin embargo,hasta la actualidad los dirigentes siguen en la misma situación.

• AJEPER cambia de puestos de trabajo a los afiliados y los discrimina salarialmenteal pagarles más y darles mejores puestos a los que renuncian al sindicato o no están

afiliados. Por esta razón Amilcar Gonzales emitió el 30 de Octubre de 2009 una Cartade Emplazamiento pre Judicial a la empresa, donde se solicita el cese de hostilización.


• Los trabajadores trabajan en dos turnos de 12 horas cada uno: de 7am a7pm y de7pm a 7am.

• En el área de producción la empresa no paga las horas extras.

• Cuando se da una mayor demanda de producción, la empresa les quita el descanso

semanal, y a los que faltan cuando se les encarga este trabajo se les suspende y hastadespide.




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• No les pagan a tiempo las vacaciones; hay casos que se retrasan incluso hasta 3 años.


• No se les da implementos de trabajo completos: lentes, mascarilla entre otros.

• No existe Reglamento de Condiciones de Salud y Seguridad.

• Los trabajadores sufren de tuberculosis y diabetes.




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COMPAÑÍA UNIVERSAL TEXTIL S.A.


La Compañía Universal Textil S.A. afirma que es una empresa moderna que semantiene a la vanguardia mediante la renovación y actualización constante de su parquede maquinaria, equipos y tecnología, lo que hace que sus productos sean de ampliaaceptación en el mercado, manteniendo a su vez precios competitivos dentro delmercado interno y en el de exportación. Además, todas sus instalaciones administrativasy productivas se encuentran ubicadas en un mismo lugar.

Manifiesta que la distribución de su producción textil a nivel nacional se efectúa através de cuatro mayoristas distribuidores de gran prestigio y solvencia económica,aunque esto es realizado también por la propia empresa, pero en un menor porcentajeque ha ido creciendo de a pocos. Por otra parte, la venta de la producción de prendas devestir en el mercado nacional es realizada por medio de firmas comercializadoras,mientras que en el mercado externo se hace con importantes firmas importadoras y/ocomercializadoras (básicamente en los Estados Unidos de Norteamérica), aprovechandoconvenientemente las ventajas que ha venido ofreciendo el ATPDEA y las contenidasen el “Acuerdo de Promoción Comercial Perú-Estados Unidos de Norteamérica” (TLC)

firmado el 1ro de febrero del 2009.

La Empresa sostiene que cuenta con un cuerpo administrativo y técnico experimentadoy altamente especializado. Su principal marca de tejidos con gran posicionamiento en elmercado nacional sigue siendo “Polystel”, que gracias a sus excelentes condiciones ha

podido llegar a ser sinónimo de calidad, durabilidad y buen precio. En cuanto a lasconfecciones, estás se manufacturan y comercializan bajo las marcas de las firmas quelo solicitan.

Finalmente, informan que en un inicio se constituyeron con el nombre “ConfeccionesFlyer S. A.”, ante el Notario Sr. Dr. Ricardo Ortiz de Zevallos Villarán, el 16 de marzode 1989. Luego, en 1998, modificaron su razón social por la de “Compañía UniversalTextil S. A.”. y que a los pocos meses se fusionaron con Universal Textil S. A. por medio de la absorción de esta última (inscrito en la Partida Nº 00720704 de la OficinaRegistral de Lima y Callao el 13.07.98).


Los accionistas con más de 5% de participación son: ALVAREZ BORONDO RAMON,del Perú con 6.59%; CIA. DE JESUS PROVINCIA DEL PERU, del Perú con 10.89%;

EL PACIFICO PERUANO-SUIZA CIA DE SEGUROS Y REASEGUROS, del Perú




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con 13.56%; INVERSIONES CENTENARIO S.A.A del Perú con 5.63%; y RANSACOMERCIAL S.A. del Perú con 17.97%.





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Esta empresa señala como una de sus actividades de Responsabilidad Social la premiación mensual a los trabajadores que destacan laboralmente, de acuerdo a loscriterios: identificación con la empresa, cumplimiento de las normas (Reglamento deseguridad, salud, y el de funciones), reconocimiento de jefes y compañeros de trabajo,desempeño laboral, sociabilidad, y cooperación e integración con los demástrabajadores de la empresa.

Así mismo, informan que realizan anualmente campañas de salud totalmente gratuitas para todos los trabajadores; de esta manera se puede prevenir y actuar oportunamente enla salud de cada uno de ellos. También simulacros (sismo e incendio), donde se exige la

participación de todos los trabajadores, actuándose con el rigor y disciplina necesarios,de acuerdo a los cánones de seguridad establecidos.

Finalmente, realizan celebraciones de días especiales (día de la secretaria, Primero deMayo, Día de la Madre), y charlas donde se tocan temas como: nutrición, planificaciónfamiliar, seguridad en el trabajo, infecciones de transmisión sexual, primeros auxilios,etc.



El Sindicato de Trabajadores de la Compañía Universal Textil S.A. declara tener 84afiliados a nivel nacional: 82 afiliados varones y 2 afiliadas mujeres.

Despidos

Con respecto a despidos, el sindicato informa lo siguiente:• En el año 2009 la empresa Universal Textil despidió al dirigente Jobino Cabello

Nieto. Él llevaba trabajando más de 20 años en la empresa y el Ministerio deTrabajo reconoció su estabilidad al examinar su caso. Sin embargo, la empresalo seguía considerando como contratado y despidiéndolo a mediados del añomencionado. A pesar de ello, el dirigente no demando su reposición y acordó suliquidación con la empresa.

• La empresa no renovó el contrato a 4 afiliados, por lo que estos trabajadoressolicitaron individualmente una Inspección Laboral por despido arbitrario.

Luego de la intervención del Ministerio de Trabajo, la empresa convocó a losafiliados despedidos para acordar su liquidación: 2 de ellos, Jesenia Olivas y




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Melquiades Nuñez, demandaron su reposición, y los otros dos aceptaron laoferta de la empresa.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de la CompañíaUniversal Textil S.A.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechoslaborales y sindicales, lo siguiente:


• La empresa no estabiliza a trabajadores que llevan más de 20 años trabajando para ella.

• No les paga prima textil desde el año 2001; han demandado esto, pero hasta lafecha no se resuelve.

• Tienen demanda contra la empresa por nulidad de contratos laborales.

• La empresa ha creado un sindicato con 30 afiliados.


• El sindicato presentó su pliego de reclamos 2007-2008 en mayo del año 2007;sin embargo, hasta la actualidad no terminan de negociar. Manifiestan que laempresa dilata constantemente las reuniones y el cierre de pliego, llegando al

punto de juntarse este pliego con el del año 2008-2009.

• Universal Textil se justifica argumentando que no reconoce los dirigentesenviados a la comisión negociadora Esta apeló ante el Ministerio de Trabajocuestionando la lista de trabajadores representantes para la negociación.

• De esta manera la negociación se ha retardado.

• El sindicato convocó para el 18 de diciembre de 2009 un paro de protesta de 24horas para exigir la solución del pliego de reclamos atrasado.

• Este se llegó a realizar con la participación de pocos afiliados, a pesar de que elMinisterio de Trabajo lo declaro improcedente.

• La empresa no prestó atención a la medida porque esta hubo poca participaciónde los trabajadores. Posteriormente la empresa realizó el descuento en lossalarios a los que participaron en el día de la paralización.


• La empresa no respeta en algunas áreas el reposo semanal. En algunos casos son

obligados a trabajar el día domingo.




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• El sindicato manifiesta que el afiliado Freddy Torres se retiró de la empresa enel año 2009 y que al ingresar a otra empresa fue despedido días después por ser afiliado al sindicato de Universal Textil.


• La empresa no tiene un Comité Paritario entre los trabajadores y la empresa.

• Se capacita en Salud y Seguridad sólo a los trabajadores que escoge la empresa.El número siempre es muy reducido.

• En el año 2009 no se presentó ningún accidente de trabajo.




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COMPAÑÍA INDUSTRIAL TEXTIL CREDISA-TRUTEXS.A.A.- CREDITEX


Creditex señala que ella es resultado de la fusión y consolidación de cuatro empresastextiles peruanas adquiridas por la Corporación Cervesur. Así mismo, que en 1990compraron Hilanderías Pimafine, en 1995 Textil Trujillo-Trutex y en 1997 Credisa. Conesta última manifiestan que comenzaron sus operaciones de hilandería, las de

fabricación y acabado de tejidos planos, y las de confección de prendas de vestir. El proceso en líneas de algodón se completó en 1999 con la incorporación de Textil ElProgreso. Adicionalmente, el año 2006 declaran que iniciaron operaciones enLambayeque con su desmontadora (para fibra de algodón extralargo).

Finalmente, sostienen que son la empresa textil con mayor integración vertical en el paísy que ofrece a sus clientes productos “full package”, garantizando calidad desde eldesmotado del algodón hasta la confección de prendas que comercializan en el exterior (con marcas de prestigio internacional), todo ello gracias al control total del proceso defabricación, la práctica permanente de la innovación y la optimización tecnológica para

satisfacer los altos niveles de exigencia de los mercados internacionales.


Los accionistas con más de 5% de participación son: AMARANTE INVESTMENTS N.V de las Antillas holandesas con 12.12%; y CORPORACION CERVESUR S.A.Adel Perú con 79.81%




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La empresa señala que su misión es promover su actividad productiva tomando encuenta su papel de responsabilidad social y ambiental.

Por otro lado, manifiestan que tanto ellos como sus trabajadores toman en cuenta elcumplimiento de las leyes y reglamentos internos del centro de trabajo, como también elrechazo y prohibición al trabajo forzado o involuntario y al trabajo que perjudique laeducación de menores de edad de acuerdo a ley. Así mismo, afirman también que velan

por la continuación de un ambiente de trabajo libre de acoso, abuso o castigo corporalque se manifieste de cualquier forma, y que, además, existe el compromiso ycumplimiento del pago de por lo menos el total de la compensación mínima por ley, a loque se incluye salarios obligatorios, asignaciones y prestaciones, además delcumplimiento de horas durante el día y días durante la semana que no excedan a loslímites de la ley vigente en el país y de brindar al menos un día libre por cada siete días,exceptuándose si es que la empresa necesitara con urgencia la labor.

La empresa deja en claro que seguirán contratando, pagando, promoviendo y separandode la organización a los trabajadores basándose en el criterio de habilidad en sudesempeño laboral y no por otras cuestiones. De igual manera, garantizan un ambienteseguro de trabajo que no afecte la salud de los trabajadores que se refleja en lasviviendas que se les provee en ciertos casos, el reconocimiento y respeto de losderechos a la libre asociación y negociación colectiva; reglas, normas y leyesambientales que se relaciones con las actividades productivas, el cumplimiento de lasleyes de aduana mediante programas que se relacionen con embarque ilegal, así comovelar (por medio de procedimientos de seguridad) por el impedimento de ingreso demercancía no declarada en el manifiesto de embarque (drogas, explosivos, tóxicos,contrabando).



El Sindicato de Trabajadores de la Compañía Industrial Textil Creditex declara tener 60afiliados a nivel nacional; ninguna afiliación femenina.

Despidos

Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta:




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• La empresa Creditex no despidió a ningún trabajador afiliado ni dirigente en elaño 2009.

• Sin embargo, despidió a 10 trabajadores contratados entre los meses denoviembre y diciembre de 2009.

• El sindicato manifiesta que la empresa renueva cada 3 meses los contratos de lostrabajadores no estables, pero a condición de que trabajen horas extras y los díasdomingo. Los dirigentes del sindicato mencionan que en un principio para lograr su estabilidad, ellos también tuvieron que aceptar estas condiciones.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de la CompañíaIndustrial Textil Creditex; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechoslaborales y sindicales, lo siguiente:


• El sindicato aún mantiene en proceso la demanda por reposición de 32trabajadores despedidos en el año 2007. Estos trabajadores tenían más de 8 añosen la empresa en la modalidad de contratados, pero luego de su afiliación al

sindicato es que la empresa opta por no renovarles. Todos estos trabajadoresdemandaron su reposición, pero hasta el momento sólo han quedado 10 en elreclamo, ya que el resto llegó a un acuerdo económico con la empresa.

• El sindicato ha denunciado que la empresa rebusca los casilleros personales queusan en la empresa, en especial los de los dirigentes, esto a raíz de encontrar sus

pertenencias en desorden e incluso encontrar objetos que no son suyos (comovolantes). Un caso fue el del Secretario de Organización Miguel Ángel LeónOspina: a este le sembraron un volante ajeno al sindicato que sirvió paraacusarlo de subversivo.

• Los dirigentes manifiestan que la empresa hace esto para tener argumentos y asíacusarlos de cometer faltas graves; ante esto ellos hicieron una denuncia en laComisaria de Salamanca para tener un antecedente ante posibles acciones.

• La empresa tiene prohibido repartir volantes o comunicados dentro de lasinstalaciones de la empresa. Este acto se considera falta grave según elReglamento Interno de la empresa.

• El sindicato está impedido de coordinar dentro de la empresa, como también el ir a otras áreas sin el permiso del supervisor.

• La empresa no permite la entrada de teléfonos celulares al centro de trabajo.





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• El sindicato se encuentra en conversaciones con la empresa en la instancia deTrato directo para cerrar el pliego de reclamos del periodo 2009-2010.

• La empresa no permite la participación de asesores o abogados, argumentan quesólo deben negociar con los dirigentes.

• Les niegan la posibilidad de negociar los aspectos referidos a la carga laboralque afronta cada uno de ellos y la obtención de permisos remunerados.


• La empresa impone las fechas de salida de vacaciones según el nivel de producción en que se encuentran.

• La empresa obligó a renunciar a dos trabajadores contratados en enero de 2010.


• La empresa desde años atrás se niega a entregar zapatos especiales para el áreade Hilandería; por la falta de estos es que los trabajadores sufren de constantesgolpes en los dedos de los pies.

• En el mes de enero de 2010, el sindicato presentó una queja ante la empresa por las condiciones de los alimentos del comedor. Denunciaron que las carnesestaban malolientes, el refresco malogrado, entre otras irregularidades.

• En enero del presente año, el secretario general del sindicato, Yuri León, sufrióun golpe en un dedo del pie. El seguro médico le sugirió que tomara 20 días dedescanso por tener una fractura, pero la empresa no aceptó ese diagnóstico yenvió al trabajador a una clínica donde le dijeron que sólo debería descansar 48horas. La empresa avaló lo que dijo esta clínica y pretendió hacerlo regresar atrabajar pasadas las 48 horas. El dirigente denuncio esto al Ministerio de Trabajoy se ordenó que la asistenta social le diera otra cita para la clínica San Borja.Esta vez le dieron 11 días descanso. El dirigente denuncia que la empresa notuvo ninguna intención de darle el descanso que le correspondía de acuerdo a lafractura que sufrió y que el accidente se dio por no tener los zapatos de trabajoque debería usar para protegerse durante sus labores.




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INCATOPS


El GRUPO INCA señala que se inició en 1957 cuando un peruano y un europeofundaron PATTHEY & CORZO, una firma dedicada a la adquisición, selección yexportación de la fibra de alpaca en sus variadas calidades y colores.

El GRUPO INCA asegura que emplea más de 4,800 colaboradores y otorga trabajoindirectamente a otras 25,000 personas, además de generar divisas por más de US$ 50

millones al año. Por otro lado, afirma que su División Textil está integradaverticalmente al negocio de la Alpaca, y que la crianza de estos animales y laexportación de la producción son efectuadas por PACOMARCA. Así mismo, señalaque la adquisición de la fibra, la elaboración y comercialización de tops e hilados esrealizada por ella misma. De igual manera, la producción de telas, chompas yconfecciones de alta calidad está a cargo de INCALPACA TPX, cuya producción esexportada a los mercados más exigentes y también vendida a través de la cadena detiendas "KUNA by ALPACA 111", ubicadas en los principales lugares turísticos del

país y en varias capitales de Sudamérica.

Por otro lado, en 1986 el GRUPO INCA afirma que tomó la decisión de incursionar enotras áreas, con lo que dio inicio a la División Agroindustrial. Señalan que el primer

proyecto fue la plantación de cactus para obtener cochinilla -un importante colorantenatural- y luego siguieron otros proyectos de inversión como la siembra de frutas: palta,lúcuma y mandarina; así mismo, declara que también incursionó en la crianza deavestruces para la obtención de cuero y carne. La Empresa AGROINCA PPX es la quese encarga de realizar esta diversidad de actividades. Además, el Grupo declara poseer también una curtiembre: KERO PPX, especializada en artículos de cuero de altacalidad.

En años recientes, el GRUPO INCA afirma haber iniciado una expansión geográficacon proyectos en Chile para la obtención de productos agrícolas exportables: uva demesa, palta, mandarinas, naranjas, etc. a través de la Empresa PALOMA ESTATES.

De igual manera, manifiestan que su Tercera División, TURISMO, posee un Alberguellamado COLCA LODGE, situada en el corazón del Valle del Colca, el que a su vez esuno de los lugares más atractivos para los turistas que visitan Arequipa. La empresaCOLCA EXPLORER se dedica a brindar servicios especializados en turismo deaventura en el Valle del Colca, Valle de los Volcanes (Cotahuasi) y otros lugaresaledaños. De igual manera, AMAZONAS EXPLORER presta servicios especializados a

viajeros que desean lo mejor en turismo de aventura en el sur del Perú organizandoexpediciones en bicicleta, canotaje, además de caminatas.




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Finalmente, el GRUPO INCA informa que opera también en la División de Servicios yFinanzas por medio de su empresa INTI RAYMI; esta es una Compañía que brindaservicios legales y auditorías contables a todas las empresas afiliadas al Grupo, junto ala empresa COLLAGUA I&D que fue creada para incentivar el surgimiento de nuevosempresarios en la región sur del país. Actualmente se dedica principalmente a financiar a pequeños micro-empresarios.


Los accionistas con más de 5% de participación son: AMSUD ANSTALT, Suiza, 51%,fecha de inicio: 16/04/2008; CARABAYA INVERSIONES Y FINANZAS S.A, Perú,41.19%.




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Principales

Cuentas

Financiera:


Esta empresa manifiesta que cuenta desde el año 2000 con cuatro programas deextensión y desarrollo de responsabilidad social, con el objetivo de generar bienestar

por medio de la participación de los sujetos afectados en cada programa.

Uno de los programas (desarrollado por la empresa Sallalli APX en Pacomarca), seenfoca en trabajo genético de las alpacas buscando obtener mejoras cualitativas en lafinura de sus fibras. Después de 10 años de trabajo informan que ya se cuenta con un

banco genético que los criadores tradicionales (mayoría campesinos de las zonas altas) pueden usar para mejorar sus animales y poder obtener un mejor ingreso; con elloaseguran la permanencia de la actividad ganadera que es también la permanencia deimportantes conocimientos ancestrales. Lo que busca la empresa es que las 5000familias que se dedican y dependen de esta actividad se mantengan por medio un mayor valor agregado en la cadena productiva junto al incremento de la oferta de fibra decalidad. Esto se conjuga con el trabajo de mejora de pastos logrando que una hectáreano solo pueda abastecer de alimento a un solo ejemplar, sino a quince cabezas y sindeteriorar el terreno. Esto, indican, los ha levado a la aplicación de un programa decapacitación para el mejoramiento genético integral (300 000 dólares), dirigido a loscriadores de alpacas que han identificado en toda la sierra sur del país.

Con el fin de darle fuerza a este proyecto, la empresa informa que en el año 2002convocó a los criadores de alpacas a participar en el concurso “Mejor Vellón de Alpaca




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Huacayo Blanco” en el centro de mayor nivel de calidad alpaquera: Carabaya, dando buenos resultados e incentivo para continuar reproduciendo la experiencia en lossiguiente años. Con esto manifiestan que han podido ubicar a los ganaderos quecomparten la forma de pensar y trabajar que ellos tienen. Para el año 2009 declaran quese realizó nuevamente este concurso convocando a 184 participantes; estos asistieron acada uno de los talleres de capacitación y se inscribieron en las categorías de Tejido aMano y Tejido a Máquina, y en las tres nuevas categorías: Tejido Plano, Niños yExpertos. Además, por primera vez este año dos de las ganadoras de concursos de añosanteriores tuvieron la oportunidad de exponer sus prendas en la feria internacionalPERÚ MODA (principal vitrina de moda del país).

Así mismo, esta empresa considera que algo crucial para dar mayor aporte al desarrollode la sociedad es generar empleo rentable y digno por medio de la textilería artesanal ysemi-industrial, y más porque este tipo de producción tiene hoy en día una grandemanda en el mercado internacional. Para esto, en el año 2001 la empresa mencionaque se acercó a otras instituciones de la región: la ong Hábitat siglo XXI, la asociaciónempresarial Cerro Juli, el centro de servicio ACONSUR, con el objetivo de unir esfuerzos para construir un mecanismo que permita que la textileria artesanal logreavanzar. A esto agregan la constante mejora de las capacidades del recurso humanomediante la investigación de nuevas técnicas y lograr con ello nuevos diseños deelevado valor estético, con lo que afirman asegurar una mayor competitividad y

promoción comercial.

De igual manera, INCA TOPS asegura que setenta productores de los departamentos dePuno, Cusco y Arequipa se beneficiaron con el programa Inca Esquila, que consiste enel uso de un novedoso método de esquila para alpacas. Según la empresa, este permiteobtener mejores rendimientos al momento de escoger la fibra y con esto mejorar ingresos económicos para los productores por la venta de mejores productos. Además,manifiestan que los productores recibieron bonos de reconocimiento que consisten en

productos y servicios como: padrillos con garantía, hembras preñadas, servicios demontas, pasantías y cursos de capacitación. Así mismo, sostienen que los pequeños

productores afiliados a este programa también reciben capacitaciones y pasantías en el

fundo Pacomarca como parte del programa de transferencia tecnológica que la empresada sin costo alguno a quienes participan en este nuevo proyecto; con esto la empresaargumenta que asegura un mercado con precios más competitivos y un bono dereconocimiento a los trabajadores por su producción.




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El Sindicato de Trabajadores Inca Tops S.A. declara tener 55 afiliados a nivel nacional:42 varones y 13 mujeres.

Despidos

Con respecto a despidos, el sindicato señala:

• La empresa despidió en diciembre de 2009 a 15 trabajadores afiliadoscontratados. Estos trabajadores llevaban más de 10 años trabajando en laempresa. Entre ellos están:

• Francisco Maldonado Apaza- Operador manual. No se le renovó contrato el15 de diciembre del 2009. Aún se encuentra en proceso de demanda.

• José Cavana Ticona- Planta Tops. No se le renovó contrato en Agosto del2009. Ya fue repuesto a su puesto de trabajo.

• En este mismo año la empresa no renovó contrato a 60 trabajadores; estos se

encuentran en juicio por su reposición. Sólo lo han logrado 8 de todos ellos.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Inca Tops S.A.; dichosindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, losiguiente:

1. Libertad Sindical• La empresa amenazaba constantemente a los trabajadores contratados para que

renuncien al sindicato.

• La empresa intento obligar al secretario de Defensa Bernardo Ciari a trabajar enel turno noche, pero este se negó por estar mal de salud y la empresa intentósancionarlo.

• La Empresa no cumple con depositar a tiempo los descuentos sindicales.

• El Sindicato manifiesta que continuamente la empresa viene cometiendo erroresen los pagos de los trabajadores, como cuando les hacen descuentos que no

corresponden. La empresa argumenta que son errores que comete el sistemainformático.




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• La licencia sindical es parcial y sólo para un número reducido de dirigentes.


• La negociación Colectiva se inicio en Junio del 2009, con la entrega del pliegode reclamos, y se terminó con la firma del Convenio Colectivo el 21 de agostodel mismo año.

• Los puntos del Convenio Colectivo fueron:9 Incremento de remuneraciones, Sobretasa por trabajo nocturno, sobretasa por

trabajo extraordinario, asignación familiar, asignación por escolaridad,asignación por fallecimiento, bonificación por descanso vacacional,obsequio de hilado, ropa y zapatos de trabajo, útiles de aseo, refrigerionocturno, tiempo de refrigerio en el turno continuado, licencia por

fallecimiento, venta de productos de la empresa, canasta de navidad, viaje ala playa, premios por antigüedad, día de la madre, préstamo escolar,movilidad, licencia sindical, fuero sindical, clausula complementaria, entreotros puntos.


• En algunas áreas de la empresa no se respeta la jornada laboral de ocho horas,siendo los más afectados los trabajadores contratados.

• No les pagan totalmente las horas extras.

• La empresa envía a otras empresas los nombres de los trabajadores que handemandado su reposición para que no los contraten.


• El sindicato informa que está conformado en su mayoría por trabajadoresestables. Sin embargo, los contratados son los que más sufren el abuso de laempresa.

• El sindicato tenía 15 afiliados contratados que fueron despedidos luego de

coaccionarlos para que renunciaran al sindicato.• Informan que los trabajadores contratados son alrededor del 90% y la gran parte

tiene más de veinte años laborando. Ellos han formado recientemente unsindicato, pero aún tiene menos de 20 afiliados; ya es reconocido por elMinisterio de Trabajo, pero no por la empresa.

• Los trabajadores contratados llevan muchos años reclamando:

• Respeto la jornada laboral de ocho horas.

• Estabilidad laboral

• Nivelación de sueldos

• Pago de beneficios como la prima textil. En este caso hasta han solicitadouna Inspección Laboral, pero hasta ahora no se resuelve.




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• Señalan que la empresa no brinda buenas condiciones de trabajo.-Los trabajadores no cuentan con adecuadas herramientas.-Existe mucho polvillo, humedad y falta de luz

• No funciona un Comité Paritario de Seguridad.

• Los trabajadores sufren de problemas auditivos por el ruido de las máquinas,molestias en la vista por la falta de protección (área de tintorería) y doloresmusculares en distintas partes del cuerpo.




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SAN CRISTOBAL S.A.


La fábrica de Tejidos San Cristóbal S.A. manifiesta que fue fundada el 9 de julio de1942, y que inicialmente operaba en una planta localizada en León Velarde 161, Lince,dedicada sólo al tejido y teñido de tela para la venta al mercado local.

Tejidos San Cristóbal S.A. afirma que en 1993 se fusionó con Consorcio Peruano deConfecciones S.A (COPECO), empresa fundada en 1985 para la producción y

exportación de prendas de vestir. La fusión dio origen a lo que hoy conocemos comoTextil San Cristóbal S.A, una organización verticalmente integrada, reconocidainternacionalmente por su liderazgo en la industria textil-confecciones y que trabaja conmarcas reconocidas a nivel mundial.

La empresa declara que la planta textil ubicada en la ciudad de Lima produce un promedio de 200 TN de tela mensualmente, y que la planta de confecciones localizadaen Chincha produce y exporta mensualmente aproximadamente 400.000 prendas de altovalor agregado. Finalmente, indican que cuentan con más de 3 mil colaboradores entresus 2 plantas y sus oficinas administrativas.


Los accionistas con más de 5% de participación son: ATLANTIC SECURITY BANK,de las Islas Cayman: 8.55%; LA FIDUCIARIA S.A, del Perú: 32.87%; y LP HOLDINGS.A del Perú: 38.59%




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Principales cuentas financieras (en miles de nuevos soles)

*Información al 30 de junio del 2010


La empresa manifiesta que durante el año 2009 el área de recursos humanos continuócon la transformación cultural (valores de la empresa) buscando con esto el crecimientode los trabajadores de la mano con el cumplimiento de sus metas empresariales.

Declara, así mismo, que otra de sus tareas fue la mejora del clima laboral por medio dela conformación de un Comité de Clima que fue encargado a las gerencias con mástrabajadores. Por otro lado, afirman que continuaron desarrollando el Programa Buzónde los Sueños con el objetivo de encontrar ideas para generar más ahorros, más ventas ymejorar también el clima laboral; en esto han participado 450 trabajadores presentandoun amplio número de propuestas (168 aprox.).; además se continuó con las iniciativasde reconocimiento por medio de campañas para la ubicación de los mejoresdesempeños.

En el caso de los procesos de capacitación interna y externa, señalan que se implementó

un Plan Anual que contó con un total de 9,768 horas para todos los trabajadores,apoyados con equipos de facilitadores internos (conformados en el 2008) incluyendo los




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equipos de las áreas Comercial y Operaciones de Chincha. Para realizar el plan,informan que aplicaron encuestas de satisfacción, evaluaciones de aprendizaje y laentrega oportuna de feedback para la introducción de mejoras en las mallas curriculares.Así mismo, declaran que se hizo por primera vez entrega de certificados a los

participantes que cursaron toda la malla curricular y alcanzaron una calificación mayor a 14: se entregaron satisfactoriamente 160 certificaciones. Para complementar todo esto,afirman que se desarrollo un programa de capacitación dirigido a jefes y supervisores(180 capacitados en total) para mejorar las competencias de “Trabajo en Equipo yMotivación”, y “Retroalimentación y Manejo de Indicadores de Desempeño”.

Por otro lado, manifiestan que se logró incluir a un nuevo personal calificado parareforzar las operaciones claves y alcanzar los indicadores de eficiencia de los procesos

productivos de la empresa; esto ayuda al crecimiento y expansión de la misma. De igualmanera, sostienen que obtuvieron un reconocimiento del Ministerio de Trabajo por haber sido uno de los mejores empleadores en el uso del programa Bolsa de Trabajo yPro Joven, fomentando de esta manera el empleo en el país. Así mismo, la empresadeclara que cuenta con 3,251 trabajadores, de los cuales 2,725 son operarios.

En el caso de Bienestar, la empresa informa que continuó con diversas actividades y programas para la prevención de enfermedades, integración y recreación de lostrabajadores. La empresa señala que estas fueron bien recibidas por los trabajadores.

Finalmente, manifiestan que su área de Recursos Humanos se hizo merecedor del

reconocimiento de la Great Place to Work Institute – Perú, por haber conseguidoubicarse entre las mejores grandes empresas del país. La empresa resalta que esto se

pudo lograr gracias al trabajo coordinado e integral de todas sus áreas.



directos.

El Sindicato de Trabajadores Textil San Cristóbal, declara tener 182 afiliados a nivelnacional: 181 varones y 1 mujer.

Despidos

Con respecto a despidos, el sindicato sostiene:

• En el año 2009 la empresa despidió a 3 dirigentes, 19 afiliados, 23 trabajadores

no afiliados.




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Los dirigentes sindicales, entre ellos el secretario general Carlos Paredes, fuerondespedidos por pertenecer al sindicato. Sin embargo, luego de la intervención dela Federación Textil Internacional estos han sido reincorporados.

• Los trabajadores contratados afiliados fueron despedidos bajo la modalidad deno renovación de contratos por haberse afiliado al sindicato. En la actualidadestos trabajadores siguen un proceso de demanda por la reposición de sus

puestos laborales. El sindicato con el apoyo de la Federación Textil estállevando todos los casos.

Nombres y Apellidos Fecha de Ingreso Puesto u Ocupación

Rolando Yupanqui Bautista 03/03/2003 Operador RamaEdwin Huanca Flores 01/01/2007 Abastecedor Hilo

Junior Lajo Merma 01/11/2005 AlmaceneroElmer Maza Timana 24/03/2003 Op. CocinaAlejandro Yataco Hernández 01/07/2003 Op. ConerasJymmi Laberian Ponte 22/06/2009 Tejedor Gerónimo Blas Bautista 01/07/2000 Op. FaulardVíctor García Moscoso 11/05/2009 Tejedor Cristian Silva Garabundo 13/07/2009 Almacenero

• El sindicato envió una carta a la empresa el día 1 de diciembre de 2009 para pedir una explicación y concretar una reunión para solucionar el problema de lostrabajadores despedidos.

• La empresa respondió con una carta el 3 de diciembre, en la que menciona: “Alrespecto, cumplimos con comunicarles que no se trata de un despido sino deuna no renovación de contratos, la misma que se sustenta en la evaluacióntrimestral de cada uno de los colaboradores en el desempeño de sus funciones,teniendo como indicadores esenciales: performance, rendimiento actitud yasistencia, alineado a nuestros objetivos, como empresa competitiva en el rubrotextil. En ese sentido, nuestra decisión está encuadrada dentro del marco legaldel contrato de Exportación No Tradicional a plazo fijo, siendo ello así, no

consideramos una reunión próxima.”(Carta de Textil San Cristóbal del 03-12-2009)


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Textil San Cristóbal;dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, losiguiente:




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1. Libertad Sindical• La empresa no permite las reuniones del sindicato dentro de las instalaciones de

trabajo.

• Cuando se creó el sindicato, la empresa busco desarticularlo al intentar despedir a los miembros de la junta directiva.

• En el 2009 9 trabajadores se desafiliaron por amenaza de despido.

• La empresa nombra a delegados de área que son los encargados de dar información cuando vienen a supervisar alguna autoridad. Sin embargo, estostrabajadores realizan esta tarea pero a favor de la empresa.

• No reconocen a los delegados sectoriales.• La empresa obliga a trabajar sobre tiempo a los afiliados, con la intención de

evitar que se organicen. Además, cambia de área de trabajo a los dirigentes paraevitar coordinaciones entre ellos.

• La empresa entrega a destiempo los descuentos sindicales.


• El sindicato informa que entregó el pliego de reclamos a la empresa en el mes de

octubre del 2009.• Sin embargo, la empresa se niega a negociar los puntos del pliego y a entregar

información financiera.

• Han postergado por más de cuatro meses la reunión para la negociación.

• La empresa se niega a tratar en especial los puntos de incremento salarial ynivelación de sueldos.

• Informan que trata de imponer que ya están solucionados o implementados en laempresa.


• La empresa incumple con el pago de beneficios económicos de los trabajadores.

• Los dirigentes y afiliados son discriminados de programas, capacitaciones yascensos.

• Los sueldos de los trabajadores están desnivelados. No se les pagan igual por elmismo trabajo.

• Los trabajadores reciben malos tratos por parte de los supervisores y jefes de laempresa.




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• La empresa no respeta la jornada laboral de 8 horas diarias y obliga a laborar

horas extras. Estas horas extras son sumadas a las que trabajan en jornadanormal (12 horas en total) y si se supera esta cantidad por día no se les pagan loque resta, solo se les dejan salir más temprano otro día para compensar.

• La empresa obliga a trabajar los días domingos; no respeta el día de descanso.

• Los trabajadores no participan de las utilidades de la empresa.

• Los trabajadores recientemente despedidos han sido rechazados en otrasempresas al intentar buscar trabajo en ellas. Estas últimas argumentan que lohacen porque estos vienen de hacer problemas, como es la formación de unsindicato.

• La empresa impone las fechas de salida y entrada de las vacaciones; según suconveniencia, les puede dar una semana o quince días, además, se retrasa en el pago de la misma.

• No les entregan boletas de pago.

• La empresa no muestra disponibilidad para escuchar los requerimientos de lostrabajadores.


• No cuentan con servicios higiénicos en buen estado.

• Todas las áreas de trabajado no cuentan con implementos necesarios pararealizar sus labores con seguridad; esto se da en especial con las áreas detejeduría, almacenes, producción.

• No tienen adecuadas condiciones de trabajo.

• No tienen un Comité de Salud.

• No existe un reglamento de Salud.

• No se capacita a los trabajadores en temas de seguridad y salud.

• No se les informa sobre los riesgos a los que se exponen durante el trabajo.

• Los trabajadores sufren de alergias por el constante contacto con el polvillo y pelusa; esto les causa un excesivo sarpullido.

• En el área de despacho de productos químicos, los trabajadores sufren dealergias en la piel a pesar de contar con guantes; llegan hasta pelarse las manos.




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WESTERN COTTON S.A.

I. Información sobre trabajadores


El Sindicato Unitario de Trabajadores de Western Cotton, declara tener 14 afiliados; 12varones y 2 mujeres.

Despidos

El sindicato Western Cotton manifiesta que cuando se formó el 21 de marzo de 2008(con 479 trabajadores afiliados), la empresa respondió despidiendo a todos los afiliadosy dirigentes por medio de la no renovación de contratos.

Huelga y posterior despido

El sindicato afirma que realizó una huelga que se inició el día 24 de marzo del 2008 yterminó el 28 de marzo del 2008. Esta paralización fue comunicada a la empresa y al

Ministerio de Trabajo el 21 de marzo. Informan que la huelga general indefinida fueaprobada en asamblea general de afiliados el 21 de marzo y que su plataforma de luchafue la siguiente:

1. Rechazar las medidas de represalias de la empresa.2. Que la empresa deje sin efecto las cartas de pre despido cursado a los

trabajadores.3. Descanso semanal en el día domingo.4. Pago de la prima textil.5. Mejora de las condiciones de trabajo.6. Diálogo fructífero empresa-sindicato.

7. Pago de utilidades del ejercicio económico 2007.8. Entrega de boletas de pago.

Según el sindicato, la paralización de labores tiene su sustento en la entrega de cartas de pre despido a los trabajadores y miembros de la junta directiva, como se puede ver en elcaso del trabajador afiliado Wilmer Caycho Gutiérrez; en esta carta se manifestaba: “…se ha tomado conocimiento de que usted ha quebrantado la buena fe laboral dada sureiterada resistencia a las órdenes que se le imparten, con lo que se ha inobservadogravemente en Reglamento Interno de Trabajo… De no desvirtuar la falta o de no ser suficiente la justificación de su parte, no veremos en la necesidad de extinguir surelación laboral con nuestra empresa.”




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Desarrollo de la huelga

Luego del inicio de la huelga el día 24 de marzo, el sindicato manifiesta:

26 de marzo: El Ministerio de Trabajo envió una carta al sindicato declarandoimprocedente la huelga. En ella argumentaba que el sindicato no cumplió con presentar su solicitud de acuerdo a requisitos, no efectuó la comunicación con cinco días deanticipación, no acompañó el acta de votación, entre otras cosas.

27 de marzo: Se dio una reunión de Extra Proceso entre los dirigentes del sindicato y laempresa Western Cotton para tratar lo referente a la problemática laboral que se ha

presentado. Sin embargo, luego de deliberaciones, no se llegó a ningún entendimiento niacuerdo conciliatorio.Ese mismo día el sindicato envió una carta al Jefe de la Zona Regional de Trabajo deCañete para pedir la apelación del documento que envió el Ministerio declarándoimprocedente la huelga indefinida.

28 de marzo: El sindicato decidió suspender la huelga indefinida y envió un documentode aviso sobre esto a la empresa y al Ministerio de Trabajo, argumentando el deseo delograr un buen entendimiento fructífero Empresa-Sindicato.

7 de abril: Luego de dar por suspendida la huelga, el Ministerio de Trabajo envió undocumento al sindicato donde se resuelve declarar ilegal la medida de lucha, a pesar deque la misma ya había terminado.

Suspensión de la huelga y posterior despido de dirigentes y afiliadosEl sindicato afirma que luego de suspender la huelga, la empresa comenzó a despedir alos trabajadores afiliados.

Los trabajadores que recibieron cartas de pre despido, ahora recibieron cartas dedespido. Tomando el ejemplo de Wilmer Caycho Gutiérrez ya mencionado, la carta dedespido que le enviaron argumentaba lo siguiente: “… que su vinculo laboral con estaempresa ha quedado resuelto, al haber quebrantado la buena fe laboral dada su reiteradaresistencia a las órdenes que le imparten sus jefes inmediatos con lo que ha inobservadogravemente el Reglamento Interno de Trabajo.”

Así mismo, el sindicato declara que también se despidió solo algunos dirigentes de la junta directiva: el secretario general Ricardo Huamanñahui, el secretario de disciplinaGerardo Cortolezzi y el secretario de organización Eliseo Lerva. Actualmente quedansolo tres dirigentes en la junta directiva que trabajan en la empresa.

Finalmente, la empresa no renovó contrato ese año a más de 150 trabajadores.

Luego de los despidos

El sindicato demandó la reposición de los puestos de trabajo y solicitaron unaInspección. Cuando esta se realizó, según manifiesta el sindicato, la empresa escondióen sus instalaciones a 20 trabajadores que no tenían contrato. El Ministerio de Trabajoaún no les da respuesta sobre la Inspección Laboral.




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En la actualidad los dirigentes despedidos (estables y contratados), declaran que aúnestán esperando la reposición en sus puestos de trabajo; han ganado dos instancias en

Cañete, pero aún no se resuelve sus casos.

Consecuencias de la huelga y despidos

Según el sindicato, los días de paralización y los posteriores despidos han traído comoconsecuencia la desarticulación de la organización, pues quedan solo 3 miembros de la

junta directiva que continúan trabajando para la empresa, y de los 449 trabajadoresafilados antes de la huelga, sólo quedan 14 laborando y 20 demandando su reposición.

II. Información sindical y derechos laborales

En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Unitario de Trabajadores de WesternCotton; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales ysindicales, lo siguiente:


• La empresa ha pedido la cancelación del registro del sindicato en el mes deoctubre del 2008, pero el ministerio de Trabajo no les concedió el pedido.

• Se desafiliaron 8 trabajadores por presión de la empresa: la amenaza consistía en

que si no renunciaban a su afiliación no les renovarían sus contratos.• En junio la empresa demando al Secretario General Ricardo Huamanñahui,

acusándolo de golpear a un miembro de seguridad en las instalaciones de laempresa. Sin embargo, el dirigente manifiesta que esta falsa acusación se hizo

para perjudicarlo. Esto se encuentra en proceso judicial.• El sindicato tiene en trámite una demanda por el pago de la prima textil.• No se les permite que actúen con libertad o se reúnan para coordinar o ejercer

sus labores como dirigentes, por lo que se ven obligados a realizar sus lascoordinaciones fuera del local de la empresa.

• La empresa pretendió interferir en la elección de la junta directiva enviando a

trabajadores allegados a ellos para que postulen a ser dirigentes.


• Informan que la negociación colectiva se inicio en setiembre del año 2008, peroque hasta la fecha no se ha podido concretar ni una sola reunión, pues se niegana negociar los puntos del pliego de reclamos.

• Sin embargo en esta negociación se dieron los siguientes hechos:

1. La empresa aceptó la sección de vigilancia del pliego de reclamos, peroafirman que les dijeron que no podían negociar por encontrarse en una

mala situación económica.2. No entregaron información financiera.




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• La empresa no cumple con el pago de las gratificaciones, ya que se las dan en partes y a destiempo.• No les pagan prima textil.• A los trabajadores no afiliados les dan incentivos y a los miembros del sindicato

se les discrimina en esto.


• El sindicato manifiesta que la empresa no respeta la jornada laboral de 8 horasdurante los días de la semana que se labora, ya que sólo se trabaja 8 horas de

lunes a jueves y los demás días hasta 12 horas.• La empresa paga horas extras, pero estas no figuran en la boleta de pago. Los

trabajadores manifiestan que la empresa maneja dos boletas de pago: una paralos trabajadores y otra para la empresa.

• La empresa impone la fecha de salida de vacaciones, además de darse la libertadde interrumpir esto si necesita más trabajadores (según el ritmo de la

producción) haciéndolos trabajar sin terminar el tiempo de vacaciones.• Los trabajadores no participan adecuadamente de las utilidades de la empresa.• A los trabajadores sindicalizados se les obliga a renunciar a su afiliación para

que se les renueve el contrato.• Los trabajadores denuncian que muchos despedidos de la empresa han intentado

encontrar trabajo en otras empresas del mismo rubro, pero han sido rechazados por haber trabajado en Western Cotton, por lo que se presume que la empresaelabora listas de los trabajadores que han despedido y se las envían a otrasempresas textiles para perjudicarlos.


• En los servicios higiénicos de la empresa no cuentan con desagüe.• Los servicios higiénicos se encuentran en mal estado.• No se les da implementos de trabajo: les falta uniformes, mascarillas, tapones

auditivos, lentes para protegerse de la pelusa, entre otros.• No funciona un Comité Paritario de Salud y Seguridad.• No se les capacita a todos en temas de salud y seguridad; la empresa escoge

unilateralmente.• No se les informa sobre los riesgos a los que se exponen en el desempeño de sus

labores.• Cuando se da algún accidente, la empresa envía a los heridos al seguro, y si no

los aseguraron lo hacen al momento para evitar algún problema. Sin embargo,luego de que regresan a trabajar y terminan su contrato, este no se les esrenovado (los despiden).

• Para renovar los contratos, la empresa hace que los trabajadores firmen undocumento donde se responsabiliza a los trabajadores de los posibles accidentes.




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• Los trabajadores sufren de alergias e inflamación a la garganta comoconsecuencia de la exposición a la pelusa sin implementos de trabajo que evitenestas lesiones.




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ARIS INDUSTRIAL S.A.

I. Ámbito laboral y responsabilidad social empresarial

Esta empresa, dedicada a la producción textil y químico, manifiesta que desde suaparición se ha caracterizado por tener una constante innovación y mejora en la calidadde su producción y de los medios para realizarla. No manifiesta ninguna idea sobreResponsabilidad Social Empresarial ni sobre Recursos Humanos.


• De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de AdministraciónTributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 649trabajadores directos.

• El Sindicato de Trabajadores Textiles y Químicos de Aris Industrial S.A., declaratener 89 afiliados; 84 varones y 5 mujeres.

• Entre febrero y marzo del año 2010 han renunciado al sindicato 5 trabajadores.

DespidosCon respecto a los despidos, el sindicato manifiesta:• En el año 2009 la empresa despidió a 4 trabajadores afiliados al sindicato,

adjudicándoles cometer faltas graves:

1. Moises Espino: se le acusó de acudir al trabajo con aliento a licor.2. Isaac Pomaseno: se le acusó de acudir al trabajo con aliento a licor.3. Paulo Castiga: por tomar fotos con su celular a las máquinas de la empresa.4. Omar Pujada: por demorarse 45 minutos en el baño.

• Sin embargo, el sindicato manifiesta que estos actos son atribuidos para hostigarlos ydespedirlos por estar afiliados al sindicato.

• Todos los despedidos han demandado su reposición ante el Juzgado Laboral deLima.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Textiles y Químicos deAris Industrial S.A.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos

laborales y sindicales, lo siguiente:




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• La empresa hostiga constantemente a los afiliados: los llaman por teléfono a susdomicilios y a las oficinas de la empresa para presionarlos a que renuncien alsindicato, de lo contrario serían despedidos.

• La empresa no entrega desde enero de 2010 el dinero del descuento sindical.

• Les prohíben repartir volantes o comunicados dentro de la empresa y el acceso a unavitrina.

• No les permiten la realización de asambleas ni coordinaciones en la empresa.

• Los afiliados y dirigentes no pueden coordinar con libertad en el trabajo ya que son perseguidos por los supervisores para evitar que lo hagan.

• La empresa ha sancionado injustificadamente a dos dirigentes:

o Marcelo Saldarriaga - Secretario de Prensa y Propaganda: Lo suspendieron undía por lavarse las manos antes de la hora del refrigerio.

o Martin Castillego, Sub Secretario de Defensa: Lo suspendieron por salir adefender a Marcelo Saldarriaga de la injusta suspensión.

• Ante los hechos ocurridos hacia los dirigentes y afiliados, el sindicato ha presentadouna Acción de Amparo por Hostilización.


• La empresa ha devuelto 2 veces el pliego de reclamos desde su presentación endiciembre de 2009 y se ha negado constantemente a reunirse a negociar con elsindicato.

• Se ha negado a negociar el pliego de reclamos2009-2010.

• La empresa envía cartas con amenazas de despido a los dirigentes y afiliados paraque retiren el pliego.

• No les entrega información financiera.

• El sindicato realizó una huelga de 21 días en Agosto de 2009; declara que su objetivofue la resolución del pliego de reclamos 2008-2009. El pliego finalmente se firmó

ese mismo mes. La huelga se realizó durante negociación ya que la empresa noresolvía el pliego.

• Con la firma del Convenio Colectivo se logró el 8% del aumento general.


• La empresa no respeta la jornada laboral de ocho horas.

• La empresa no respeta el día domingo como descanso semanal; les da cualquier díade la semana.

• La empresa impone la fecha de salida de vacaciones.




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CORPORACIÓN TEXPOP S.A.


La Corporación Texpop S.A. informa que fue fundada en 1954, y hoy en día es unaempresa líder en el rubro textil, especializada en la confección de prendas de tejido de

punto en fibra de algodón.

Así mismo, manifiesta tener dos plantas en la ciudad de Lima: una en San Martín de

Porras (Textil-Confecciones) y otra en Chorrillos (Hilandería), que juntas suman un áreade 18,000 m2 y dan trabajo a un promedio de 1,800 trabajadores. Ambas plantascuentan con las instalaciones y la capacidad para satisfacer las necesidades de todos susclientes.

La empresa sostiene que desde un inicio se dedicó a la confección de ropa para niños,consiguiendo el liderazgo en el mercado nacional con las conocidas marcas: Mochita,Pijamas Lolas, Buzolas, Bebecrece y Elastilolas. Además, manifiestan que actualmente

producen también para marcas conocidas y de prestigio internacional como CalvinKlein, Tommy Hilfiger, Polo Ralph Lauren, GAP, Banana, Old Navy, Naútica, BCBG,

North Face, Hollister, entre otras; siendo un hecho crucial que a través de estas marcasel producto peruano puede llegar a todo el mundo.


De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de AdministraciónTributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa solo contaba con417trabajadores directos información que difiere con la información que señala la empresa.

El Sindicato de Trabajadores Obreros y Empleados en Confecciones y Textiles deCorporación Texpop S.A., declara tener 153 afiliados a nivel nacional.

Despidos


• La empresa despidió a 7 dirigentes del total de 9 que integran la junta directiva;la gran parte de ellos tienen más de 15 años trabajando en la empresa. Los

dirigentes despedidos son:




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9 Orlando Vega Villavicencio, Secretario General (41 años en la empresa)

9 Nancy Yovana Soto Urbina, Secretaria de Organización

9 Oscar Tanta Vergaray, Secretario de Defensa (36 años en la empresa)

9 Jesusa Nolberta Luque Buitron, Secretaria de Actas y Archivos

9 Concepción Valenzuela Peña, Secretaria de Economía y Finanzas

9 Norma Mori Cáceres, Secretaria de Asistencia Social

9 Jonny Ysmael Altamirano Delgado, delegado al organismo de grado superior

• Además, se despidió a todos los trabajadores que se afilaron al sindicato en elmes de octubre. La empresa al tomar conocimiento de la afiliación sindical

comenzó a desarrollar una serie de amenazas y chantajes como forma deamedrentar a los trabajadores y con ello hacer renunciar a los afiliados y evitar más afiliaciones. Al no lograr su propósito, esta decidió despedir a todos lostrabajadores recientemente afiliados por medio de la modalidad de norenovación de contrato.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Obreros y Empleadosen Confecciones y Textiles de Corporación Texpop S.A.; dicho sindicato señala, sobreel cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:


• El sindicato manifiesta que en un inicio agrupaba solo a trabajadores estables yque estaba encabezado por Orlando Vega (secretario general), el cual eraconstantemente amenazado para impedir que afiliara a trabajadores contratados.

La mayoría de trabajadores solo son contratados y tienen en su mayor parte más

de 10 años en la empresa sin conseguir la estabilidad; estos son los que mássufren los abusos de la empresa, lo cual se evidencia en largas jornadas detrabajo sin descanso vacacional, falta de pago, gratificaciones, CTS, prima textil,atención médica, entre otros. Esto fue motivo suficiente para que lostrabajadores contratados decidan afiliarse al sindicato.

El sindicato afirma que para el 18 de octubre se afiliaron 97 trabajadores y el 25de octubre 30 más. Con esto, el sindicato procedió a comunicar a la empresa laafiliación total de 127 trabajadores para que esta proceda con el descuentosindical correspondiente. Sin embargo, la empresa respondió despidiendo a 7 de

los 9 miembros de la junta directiva y a todos los trabajadores que se afiliaron.




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• Denuncian que la empresa unilateralmente cambia de área a los afiliados paraimpedir coordinaciones y así debilitar al sindicato. Esto se da con mayor recurrencia en el área de tejeduría y el de mantenimiento.


• El secretario general del sindicato manifiesta que en las negociaciones del pliegode reclamos de los últimos diez años, sólo han logrado bonificaciones y no otros

puntos del pliego.

• Manifiestan que sólo se obtiene bonificaciones para cada año, pero no unaumento de sueldos.

• El último pliego fue presentado en abril del año 2009 y aún está en proceso denegociación.


• Afirman que la empresa no cumple con pagar a tiempo los sueldos de lostrabajadores.

• No cumple con otorgar a los trabajadores contratados ningún tipo de beneficio.

• Los trabajadores contratados llevan más de 15 años trabajando largas jornadassin tener vacaciones.

• La empresa no les paga gratificaciones, ni prima textil.

• No les paga el chequeo médico anual y descanso por accidentes.

• Se excluye a dirigentes, afiliados y trabajadores de programas de capacitación,ascensos, promociones, etc.

• No se paga escolaridad, ni trabajo por día feriado (a pesar de que se les obliga atrabajar).


• Informan que la empresa viene empleando desde hace varios años una pruebaque los trabajadores llaman “pruebas bolígrafo”. Esta consiste en citar a lostrabajadores (los que generalmente reclaman que se les paguen sus sueldosatrasados, cts., etc., o que simplemente quieren despedir), a una oficina lejos dela empresa, donde se les conecta aparatos al cuerpo y se les hace preguntascomo: “¿Has hablado mal del gerente de la empresa?” “¿Estas planeando algo en

contra de la empresa?” “¿Haz robado?”, etc.




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Esta máquina, que funciona como detector de mentiras, reproduce ondas con lasque supuestamente se determina si la persona conectada está mintiendo. Pero elhecho de estar sometido a tantas preguntas y amenazas, hace que lostrabajadores terminen poniéndose nerviosos y que como producto las ondasarrojen mayor intensidad. El resultado sirve como excusa para despedirlos,como también para despedir a los que se niegan a someterse a esta prueba ilegal,ya que se asume que han cometido actos contra la empresa.

Para complementar esta información, el sindicato manifiesta que existe unreportaje elaborado en el año 2006, donde se muestra el testimonio de extrabajadores que han sufrido estos abusos. Sin embargo, se tiene que aclarar quelos dirigentes manifestaron que a muchos trabajadores se les obligo medianteuna amenaza de despido a que acudan a la manifestación en apoyo de laempresa. El reportaje se encuentra en el siguiente link:

http://www.youtube.com/watch?v=ge9FGSI_8LE&NR=1

• La empresa hace laborar más de 12 horas diarias a los trabajadores estables yhasta 15 horas a los contratados y trabajadores nuevos.

• No se les pagan sus horas extras de forma integral.

• Si el trabajador faltó un día por enfermedad u otro motivo, la empresa no le pagatoda esa semana.

• No se respeta el derecho al reposo semanal, principalmente en el área de tejidos.Este se da cualquier día de la semana que a la empresa le parezca adecuado.

• La empresa no da ni paga vacaciones a pesar de que algunos llevan trabajandomás de 20 años sin descanso.


• La empresa no otorga implementos de trabajo y seguridad. Sólo los presta por un momento cuando se da alguna Inspección Laboral. No cuentan con máscaras

para el manejo del material tóxico, ni uniformes adecuados.

• Las evaluaciones de salud las pagan los propios trabajadores.

• En las diferentes áreas están constantemente expuestos y sin una protecciónadecuada, a ácidos y sustancias tóxicas.

• No se les informa sobre los riesgos a que se exponen cuando trabajan.

• Cuando ocurre algún accidente la empresa no paga descanso medico, como fueel caso de un trabajador que perdió dos dedos y la empresa no le llegó a pagar

los días que faltó por descanso médico.




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• La empresa despide a las mujeres embarazadas sin ninguna consideración y sindarles algún beneficio.




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HILANDERÍA DE ALGODÓN PERUANO S.A.


La empresa HIALPESA manifiesta que gracias a su esfuerzo desarrollado a lo largo delos años ha podido alcanzar una posición de liderazgo tanto en el mercado peruanocomo en el internacional en la producción de hilados de algodón.

Afirman que hoy en día son una de las empresas más grandes verticalmente integradasen el país y que gracias a esto es que tienen un control total sobre la calidad,

coordinación del diseño (desde el hilo hasta el final) y realizar las entregas en corto plazo. Así mismo, señalan que su concepción empresarial orientada al servicio delcliente les ha motivado a realizar mejoras que satisfagan las necesidades del mercado através de un continuo desarrollo y modernización de sus plantas y herramientasadministrativas, alcanzando a la fecha 26,000 husos por medio de sus sucesivasampliaciones.

Adicionalmente, informan que cuentan con 1,200 rotores de open end. que producen400,000 kgs. de hilo mensuales, exportando más del 60% de lo producido, además, elsaldo es vendido a los exportadores. Señalan, a su vez, que la planta es capaz de

producir hilado cardado, peinado y open end, de varios tipos (desde 6/1 hasta 40/1), asícomo también hilados doblados y retorcidos.

La empresa asegura que su planta de tejido es una de las más modernas y sofisticadas enel país y que posee un equipo de climatización que ayuda a controlar la calidad de latela. Además, confeccionan todo tipo de prendas de algodón como T-shirts, polo shirts,rugbys, pantalones, shorts, sudaderas, entre otros, para damas, caballeros, niños y bebes.



El Sindicato de Trabajadores de Hilandería de Algodón Peruano S.A. HIALPESA,declara tener 239 afiliados a nivel nacional; ninguna presencia femenina.

Despidos





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• En el 2009 se despidió a 2 dirigentes sindicales y a 44 trabajadores afiliados.

• Frente a dichos despidos y con el asesoramiento de la Federación, se ha tomado

las medidas judiciales correspondientes.•


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de Hilandería deAlgodón Peruano S.A.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechoslaborales y sindicales, lo siguiente:


• La empresa presiona a los afiliados a renunciar al sindicato por medio de laentrega de un formato de documento donde solo falta su firma.

• Asimismo, a los trabajadores nuevos se les advierte que su posterior contratacióndepende de que no se afilien al sindicato.

• Los dirigentes tienen un difícil acceso a la licencia sindical. La empresaargumenta que falta personal para cubrir las horas que estos necesitarían paracumplir su licencia.

• La empresa no respeta la jornada de 8 horas, haciéndoles laborar 12 horasdiarias.

• Envía a los trabajadores afiliados y no afiliados memorándums con amenaza desuspensión, muchas veces con motivos injustificados.


• La empresa no brinda la información financiera requerida.

• El sindicato informa que se encuentra en el desarrollo del pliego de reclamosdel período 2009-2010, del Exp. 110921-2009-MTP/2/12.210. La negociación seinició el día 28 de setiembre del 2009 y se terminó de firmar el 26 de noviembredel 2009, del cual se puede resumir:

La empresa otorgara un aumento general diario de S/ 1.20.

La empresa concederá 90 días de licencia sindical solamente a: SecretarioGeneral, Secretario de Defensa, Secretario de Organización y Secretario deEconomía.

La empresa otorgara la suma de S/400 mensuales para el alquiler de localdel sindicato.

La empresa conviene por única vez conceder por cierre de pliego una bonificación de S/200 a todos los a trabajadores afiliados al sindicato.




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La empresa conviene efectuar el pago de los reintegros.

3. Discriminación laboral• El sindicato denuncia que antes del cambio de junta directiva, sólo los

trabajadores afiliados gozaban de los beneficios que daba la empresa.

• En años anteriores los afiliados eran solo 27 y estos mismos ponían trabas paraincorporar a otros trabajadores ya que, según refieren los nuevos dirigentes, nose daría la misma dinámica de trabajo y no podrían seguir gozando de los

beneficios que tienen por ser sólo un sindicato de trabajadores obreros.

• Tal es el caso de las becas de estudio para los hijos de los trabajadores que,como indican, casualmente siempre ganan los mismos trabajadores, a pesar de

que estas deberían ser por concurso.• El sindicato refiere que la empresa paga sueldos desiguales entre los trabajadores

que realizan la misma actividad. Esto comenzó a finales de 1990, cuando lostrabajadores en condición de contratados, realizaban las mismas labores queotros trabajadores estables. Así mismo, manifiestan que luego les hicieron firmar contratos donde se ponía como condición para seguir en la empresa aceptar seguir trabajando pero con nuevos contratos, con menos sueldo y como si fuerantrabajadores nuevos.


• El sindicato denuncia que la empresa no da permiso a los trabajadores para faltar a sus jornadas de trabajo o a retirase de la empresa cuando se sienten mal desalud.


• La empresa no cuenta con adecuadas condiciones de trabajo: se encuentra enconstante riesgo de incendio.

• Las máquinas en las que trabajan no tienen un apropiado funcionamiento.

• No cuentan con implementos de trabajo necesarios; sólo les dan algunos cuandose presenta una Inspección Laboral.

• No cuentan con una ventilación adecuada para apaciguar el excesivo calor quese genera en el local.

• No se cumplen los acuerdos tomados para el Comité Paritario de Salud ySeguridad.

• Las evaluaciones de salud son muy simples y no se dan de manera confiable.

• La capacitación en seguridad y salud se da de forma limitada (1 ó 2 veces al año)

y solo para algunos trabajadores.




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• Cuando un trabajador se siente mal dentro del horario de trabajo, no se le brindafacilidad para ser atendido o retirarse a su domicilio u hospital.

• Los trabajadores sufren constantemente de alergias, dolencias estomacales,enfermedades bronquiales y afección a los oídos.




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MAPLE GAS CORPORATION DEL PERU S.R.L


Maple manifiesta ser una empresa independiente de energía implantada en Londres y enLima con operaciones en varios aspectos de la industria energética: desarrollo de

proyecto de etanol, la exploración y la producción de petróleo bruto y gas natural, elrefinado, y la comercialización y distribución de productos hidrocarburos.

Afirma que por gozar de activos estratégicos, de un peritaje técnico, de competenciasde gestión y de proyecto, y de relaciones fuertes con clientes y gobiernos, la empresa se

ha establecido como una de las sociedades de energía más importantes del Perú.

Sus operaciones principales consisten en:

• Proyecto Etanol: en la región de Piura, costa norte-oeste del Perú.

• Producción de petróleo bruto: bloqueos 31-B y 31-E en la región Loreto.

• Refinado, comercialización y operaciones de distribución: informan que la refinería dePucallpa tiene la capacidad de refinado de 3400 barriles de petróleo bruto o 4100

barriles de esencias naturales por día; también incluye operaciones de venta ydistribución en la selva central, la región montañosa y la región de Lima.

• Exploración de petróleo y de gas: operaciones en San Roque y Cashiboya; en el año2009 mencionan que han producido aproximadamente un beneficio de 64.7 millones dedólares.


Esta empresa manifiesta que su actividad productiva toma en cuenta seriamente los altosestándares éticos que conforman su propio ideario empresarial.

En el caso de los trabajadores, estos son capacitados para que el sistema de la empresasea flexible, limpio y eficiente con respecto a las actividades productivas, además de laresponsabilidad en el manejo de hidrocarburos y otros recursos naturales para disminuir el impacto en el medio ambiente, la aplicación de normas internacionales en la actividad

productiva, el derecho de los trabajadores a laborar en un espacio de trabajo concondiciones mínimas de seguridad, entre otros.




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De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de AdministraciónTributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa contó con 411 trabajadoresdirectos.

El Sindicato de Trabajadores de la Empresa Maple Gas Corporation del Perú S.R.L.Operaciones Pucallpa y Anexos, declara tener 41 trabajadores; afiliados ninguna

presencia femenina.

Despidos

Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta: • En el 2009 se despidió a 3 trabajadores afiliados, 80 trabajadores directos no

afiliados; ambas por medio de cese colectivo.

• Entre las acciones realizadas, el sindicato envío una carta a la empresa y a laDirección del Ministerio de Trabajo de Ucayali; la empresa no manifestabarespuesta alguna. Posteriormente, con la intervención de la Federación se dio

paso a la conciliación, en donde la empresa se comprometió a no reducir personal y respetar la licencia de los dirigentes sindicales.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de la Empresa MapleGas Corporation del Perú S.R.L.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de losderechos laborales y sindicales, lo siguiente:


• El sindicato denuncia que la empresa no reconoce en el área de campo la hora derefrigerio como hora de trabajo; en este caso los principales afectados son lostrabajadores de servicio temporal. El sindicato solicito una Inspección deTrabajo.

• La empresa no le permite al sindicato realizar asambleas o reuniones en susinstalaciones.




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• En febrero, durante el trato directo, una asamblea del sindicato decidió difundir un comunicado haciendo referencia a sus pedidos y al comportamiento de laempresa. Ante esto, la empresa respondió con una amenaza verbal a losdirigentes, aludiendo el rompimiento de la buena fe.

• La empresa no entrega por completo y a tiempo su información financiera,dificultando con esto la negociación.

• La empresa se niega a discutir el aumento al salario básico, aduciendo que hantenido pérdidas en el año y que aún no tenían el balance económico.Argumentaban que el aumento económico se podía dar siempre y cuando seencontraba petróleo.

• La empresa trato de ofrecer al sindicato un pliego de reclamos alternativo; estofue rechazado por los trabajadores.

• La empresa incumple con el convenio colectivo en lo que refiere a vacaciones,ya que según lo pactado el sueldo vacacional debe darse antes de salir adesarrollarlas.


• El sindicato manifiesta que se excluye de los ascensos a muchos trabajadoresafiliados. A pesar de tener las condiciones laborales necesarias para ascender, laempresa da preferencia a trabajadores nuevos y sólo cuando no tienen a estos asu disposición, toman a uno del sindicato.


• La empresa no cumple con el horario de las 8 horas en el área de campo (AguasCalientes y Maquia); aquí se trabaja 18 x18: es decir, 18 días de labores con

jornadas de 12 horas cada día, seguidos de 18 días de descanso.

• En el área de refinería el horario es de 6 x 1: se trabaja 6 días de labores con jornadas de 8 horas cada día, seguidos de 1 días de descanso.

• La empresa impone las fechas de vacaciones para el trabajador: se les consultaalgunas alternativas, pero finalmente la empresa decide.

• No se distingue el pago de las jornadas nocturnas con el de horario diurno. Se les paga la misma cantidad sin distinguir las diferentes condiciones de trabajo.

• En el 2009 no se ha participación en las utilidades de la empresa; esta argumenta pérdidas económicas para excusarse de no entregarlas.




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• El sindicato declara que los trabajadores tienen anualmente evaluaciones desalud incompletas y tomadas como un chequeo, esto porque no se toma encuenta el deterioro fíico y mental a causa de las condiciones de trabajo queenfrentan cada día los trabajadores.

• La empresa se opone a que un representante de los trabajadores supervise algúnaccidente de trabajo. Argumenta que tienen un comité de accidentes, disciplina ofaltas, que investiga este tipo de hechos. El sindicato manifiesta que de estamanera la supervisión de los accidentes se da de forma unilateral y a favor de laempresa.

6. Medio Ambiente

• El sindicato afirma que la empresa ha tenido conflictos con la comunidad de lazona de Canaan. La comunidad asegura que la empresa trabaja dentro de sustierras sin ningún permiso: esto fue lo que originó el conflicto (marzo y junio).Así mismo, cabe señalar que esta comunidad recibe el apoyo de la ORAU(Organización Regional AIDESEP - Ucayali)




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PETREX S.A.


La empresa informa que Petrex S.A. fue creada el 7 de febrero de 1983 por el grupoThorndike y Río Colorado Drilling Ltd, con el objetivo de brindar servicios deWorkover a la Occidental Petroleum, empresa americana concesionaria del Lote 1 ABsituado en la selva del país. En esta primera fase, Petrex S.A. manifiesta que operabaúnicamente con 2 equipos de Workover, propiedad de la Occidental Petroleum. EnJulio del año 1998, el grupo italiano Saipem adquiere la cuota en posesión del GrupoThorndike, controlando así el 100 % de Petrex S.A. En el año 2002 informan que se

creó Petrex Sudamérica como sucursal de Petrex Perú, y se da la apertura de lasoperaciones en Venezuela, comenzando el 2 de Julio las actividades de perforación enENI Dación. Así mismo, en el año 2005 en la zona Nor Oriental del Peru, con el rig5824, se empezó la perforación del Pozo Situche Norte 1X de 18,300 pies.

En Marzo del 2006, declaran que empezaron a operar en Ecuador para la firma AGIP.En Setiembre del 2008 a operar en Colombia para Ecopetrol. Actualmente, manifiestanque cuentan con 68 Rigs en Perú, Venezuela, Ecuador, Colombia y Brasil, para realizar los procesos de Perforación (Off – Shore / On - Shore), Workover y Pulling.


La empresa menciona que consta de un área de Trabajo Social que tiene como interéscentral velar por la seguridad y mejora de la calidad de vida sus trabajadores y de susrespectivas familias, todo ello en relación a los beneficios que brinda la legislaciónvigente en el país y haciéndose de información actualizada sobre los aspectos social,cultural y económico de los trabajadores y sus familias.

La empresa realiza las siguientes actividades: Programas integrales para los trabajadoresy para sus familias; en el caso de los primeros, se busca integrarlos entre sí paragarantizar el dialogo permanente sobre la actividad laboral; en el segundo, se busca quelas familias se vinculen estrechamente con la empresa por medio de visitas a sushogares para saber cuáles son sus necesidades y también saber que pedidos de apoyoson sustentados; además, la empresa brinda cursos de capacitación a toda la familia yorientación en temas de desarrollo personal y familiar.




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El Sindicato de Trabajadores Campo Petrex y Afines, declara tener 110 trabajadores;ninguna presencia femenina.

Despidos


• En el 2009 se despidió a 4 dirigentes sindicales y 10 trabajadores afiliados, conel argumento de haber cometido faltas graves. Los 4 dirigentes despedidos son:

- Arnaldo Cruz Eche- Secretario General

- Ner Paredes Coquinche- Sub Secretario General

- Carlos Inchaustegui Davila - Secretario de Defensa y Derechos Humanos

- Winston Aguilar- Secretario de Prensa y Propaganda

• Entre las acciones realizadas, el sindicato afirma que envío una carta a la

empresa y a la Dirección del Ministerio de Trabajo de Ucayali. Posteriormentese iniciaron los procesos judiciales de reposición de los trabajadores despedidos.

• Los despidos ocasionaron la desarticulación del sindicato y la interrupción de lanegociación colectiva


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Campo Petrex y

Afines; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales ysindicales, lo siguiente:


• La empresa creó un sindicato paralelo al ya existente: el Sindicato Unitario deTrabajadores de la Empresa Petrex SUTEPETREX. Este nuevo sindicato notiene independencia alguna.

• La empresa comenzó pagar 300 soles, a ofrecer la promoción de cargos a los quese desafiliaban al sindicato para afiliarse al sindicato amarillo.




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• El sindicato denuncia que la empresa tiene “parados” a varios trabajadoresafiliados, además de no pagarles; este es también el caso de los dirigentes.

• No se respeta el fuero sindical; a pesar de estar en proceso de negociación se puso en “parada” a la comisión negociadora, como ya se mencionó; además,manifiestan que esto viene ocurriendo desde marzo del 2009.

• La empresa ha denunciado a todos los miembros de la junta directiva por unasupuesta amenaza a los directivos, en particular ha denunciado penalmente alsecretario general del sindicato, el trabajador Arnaldo Cruz Eche.

• La empresa no cumple con realizar los descuentos sindicales.

• No se permite difundir o colocar comunicados en las instalaciones de la

empresa; estos son retirados constantemente por orden de los directivos.• No se permite que los afiliados actúen con libertad sindical; los delegados de

base tienen que reunirse a escondidas para cualquier coordinación.

• El reglamento interno de la empresa prohíbe, siempre y cuando no haya previaautorización, que los trabajadores se reúnan dentro de la zona de trabajo.


• El sindicato manifiesta que la empresa no entrega información financiera, ni aun

cuando ha sido solicitada por el Ministerio de Trabajo.

• Dilata el proceso de negociación indicando que tiene una agenda recargada y no puede reunirse con el sindicato.

• Se niega a discutir puntos nuevos en el pliego de reclamos por medio de sucondicionamiento.

• La empresa incumple con el convenio colectivo al no otorgar a los trabajadoresel beneficio por quinquenio.

• La empresa no reconoce la licencia sindical de los trabajadores.


• Se excluye a los dirigentes y afiliados de las promociones laborales.

• Se reduce de categoría a los trabajadores afiliados.

• Manifiesta que se producen agresiones verbales contra los trabajadores por partede funcionarios extranjeros.

• La remuneración no es la misma para trabajadores que realizan la mismafunción.




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• No se respeta la jornada laboral de 8 horas: los trabajadores laboran 12 horas, sincontar el tiempo que les lleva el traslado hasta el lugar de trabajo.

• No existe un rol de vacaciones asignado por la empresa.

• Los afiliados no pueden tener un acceso adecuado a las utilidades porque notienen acceso a la información financiera de la empresa.

• Se sabe por parte de los trabajadores que cuando un trabajador renuncia o cesa,no puede ingresar a otra empresa, a pesar de tener una buena capacitación.


• 6 trabajadores han sufrido dolores a la columna como consecuencia del tipo detrabajo que realizan.

• La empresa se niega a que un representante de los trabajadores fiscalice losaccidentes de trabajo.

6. Medio Ambiente

• El sindicato afirma que la empresa emite gases contaminantes.

• Se han producido conflictos con las comunidades.




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SAVIA S.A.


La empresa Savia Perú informa que es producto del cambio de denominación de laempresa Petro-tech peruana S.A. en febrero del 2009. Esta administración es liderada

por dos reconocidas empresas petroleras estatales: ECOPETROL de Colombia y KNOCde Corea del Sur.

Ambas argumentan que cuentan con una larga y reconocida trayectoria en el sector dehidrocarburos a nivel mundial, y que decidieron concentrar sus experiencias y

conocimientos en el Perú por ser un destino estratégico, con lo que han enriquecido ycomplementado las capacidades de la empresa local.

Manifiestan que el Perú no sólo constituye para ambas un destino de negocio con alto potencial de crecimiento, sino también un país con una política económica clara, reglasde juego estables y un gran talento humano: condiciones muy importantes para realizar inversiones de largo plazo.


Esta empresa manifiesta que tanto la seguridad como la salud ocupacional son dos desus puntos centrales en Responsabilidad Social Empresarial.

En el caso de la Seguridad, la empresa afirma que han promovido en el proceso productivo las mejores prácticas de este tipo buscando obtener un ambiente de trabajoseguro de incidentes. Declaran que su Programa de Seguridad cuenta con una serie deactividades para el logro de los objetivos de prevención de accidentes; entre estas seencuentran las inducciones de seguridad, identificación de peligros y evaluación deriesgos, inspecciones de seguridad, capacitación y sensibilización de seguridad,

simulacros de emergencias, mantenimiento de sistemas, equipos, materiales de controlde incendio y otros, señalización de seguridad, etc.

En el caso de Salud Ocupacional, la empresa manifiesta que a través de su Políticadenominada Sistema Integrado de Gestión y la certificación OHSAS 18001, impulsauna cultura de prevención de enfermedades y riesgos laborales, incluyendo la

participación de los trabajadores en el proceso de mejora de la salud, de acuerdo al PlanEstratégico Organizacional que tienen. Mencionan que las actividades de su ProgramaAnual de Salud Ocupacional tienen el objetivo de reconocer las enfermedades, en

particular sus causas, para sí poder controlarlas y vigilarlas, realizar evaluaciones

médicas ocupacionales según el riesgo de cada tipo de puesto laboral, capacitaciones,inmunizaciones, formación de brigadas, equipamiento, simulacros, inspecciones




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periódicas de salud, etc., de acuerdo a la legislación vigente y buscando mantener altrabajador en los puestos laborales que realmente pueda desempeñar eficientemente, deacuerdo a sus aptitudes físicas y sicológicas, sin poner en riesgo su salud ni la de losdemás trabajadores.


De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de AdministraciónTributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa contaba con 675 trabajadoresdirectos.

El Sindicato de Trabajadores Mar y Tierra de la Empresa Petro- Tech Peruana S.A.-INTRAMATPTPESA, declara tener 115 trabajadores; ninguna presencia femenina.

Despidos

• Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta que en el 2009 se despidió a 2trabajadores no afiliados.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Mar y Tierra de laEmpresa Petro- Tech Peruana S.A.; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de losderechos laborales y sindicales, lo siguiente:


• Se suspendió tres y cinco días a 2 trabajadores afiliados por portar celulares enel centro de trabajo. La empresa solo permite portar celulares a los trabajadoresdel área de administración.

• El sindicato informa estar preparando demandas contra la empresa por hostilización hacia los afiliados y por discriminación para portar celulares.


• La empresa ha cambiado de turno a un dirigente y a un afiliado.


• Se trabaja 12 horas diarias en un sistema de 4 x 2. Además, los trabajadores deTalara Catering trabajan 14 días, 12 x 2 horas diarias, por 7 días a la semana.




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• No se respeta el derecho a reposo semanal.

• Se impone la fecha de vacaciones.

• Los trabajadores tercerizados no reciben remuneración especial por jornadanocturna.

• Se desnaturaliza la tercerización.


• El sindicato manifiesta que no tienen adecuadas condiciones de trabajo.

• No existe un Reglamento Interno de Salud y Seguridad.

5. Medio Ambiente

• En el mes de febrero se dio un derrame de petróleo del barco Miss Rachel.Según el sindicato, este remolcaba una chata del equipo de perforación en el áreade Pena Negra que consistía en aproximadamente 70 barriles plataforma NN.Sin embargo, la empresa emitió un comunicado informando que fueron 2

barriles.

• Días después se dio otro derrame de aproximadamente 14 barriles en el muelle

Mc Donald.• La empresa emite gases contaminantes.

• Se han producido conflictos con las comunidades.

6. Tercerización

• Existen 10 services trabajando para la empresa.

• Existe el Sindicato de IMI y DAVING que agrupa a trabajadores de Services.

• El sindicato manifiesta que tiene como afiliados a trabajadores directos eindirectos, como es el caso de los trabajadores de Talara Catering. Sin embargo,la empresa Talara Catering no acepta la afiliación de los trabajadores al sindicatoPetro Tech.




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TELEFÓNICA DEL PERU S.A.A.


El grupo Telefónica, de origen español, manifiesta ser una de las mayores compañías detelecomunicaciones del mundo con una capitalización bursátil que asciende a 77,587millones de euros (febrero de 2010). Así mismo, declaran que su actividad se centrafundamentalmente en los negocios de telefonía fija y telefonía móvil, con la bandaancha como herramienta clave para el desarrollo de ambos negocios, y que está presenteen 25 países con una base de clientes de 265 millones de accesos en todo el mundo. Sufacturación anual supera los 56,000 millones de euros (datos al cierre de 2009).

Por otro lado, informan que su Grupo está dividido en tres áreas de negocio a nivelglobal: Telefónica S.A. (España y Marruecos), Telefónica O2 Europa (Europa, China eIndia) y Telefónica Latinoamérica (incluye a Puerto Rico y los Estados Unidos).

En España, el Grupo Telefónica señala que cuenta con más de 85 años de experiencia,con más de 14 millones de líneas fijas, 5.5 millones de conexiones de banda ancha ycerca de 24 millones de clientes en telefonía móvil. En Europa, Telefónica opera en elReino Unido, Alemania, Irlanda, República Checa y Eslovaquia a través de la marcaO2. Además, está presente en las áreas de telefonía fija, móvil y banda ancha, y cuentacon más de 49 millones de accesos.

De igual manera, en América Latina el Grupo manifiesta que lidera los mercados deBrasil, Argentina, Perú y Chile; opera además en Colombia, Ecuador, El Salvador,Guatemala, México, Nicaragua, Panamá, Puerto Rico, Uruguay y Venezuela; con untotal de 160 millones de clientes que aportan cerca del 40% de sus ingresosconsolidados.

II. Empresas del Grupo en el Perú

Al cierre de 2009 el Grupo Telefónica en el Perú informa que cuenta con más de 20millones de accesos de telecomunicaciones que incluyen telefonía fija, internet de banda

ancha, telefonía móvil y televisión por cable, proporcionados a todos los segmentos delmercado - residencial, negocios y empresas - a través de Telefónica del Perú, TelefónicaMóviles, Telefónica Multimedia, entre otras. Con una participación en ingresos delsector de más de 66%, el Grupo Telefónica sostiene que lidera el mercado de serviciosde telecomunicaciones en el Perú.

La empresa declara que el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones amplió enfebrero de 2009 su contrato de concesión, es decir hasta el año 2027, aunque Telefónicainforma que ha presentado un nuevo pedido de ampliación. Así mismo, manifiestan queel Ministerio deberá evaluar dicha solicitud en función a informes emitidos por elOrganismo Supervisor de Inversión Privada en Telecomunicaciones (Osiptel) y la

Dirección General de Concesiones en Comunicaciones del Ministerio y el avance de lasmetas en los planes propuestos.




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Como parte de las mejoras en la empresa, Telefónica del Perú informa que cuenta concertificaciones ISO 9001 de calidad desde 2003, especialmente para procesos de

impacto con el cliente como son la facturación, cobranza, reclamos u operaciones dered. En 2006, la empresa menciona que obtuvo la primera ISO 27001 del grupo a nivelmundial y que a la fecha es la empresa del Grupo con mayor número de procesoscertificados en el estándar de seguridad de la información. En el mismo año, Telefónicadel Perú manifiesta que se convirtió en la primera operadora móvil en obtener unacertificación en gestión ambiental ISO 14001 y, desde el 2008, en la primera operadorafija (y única hasta hoy) en obtener el mismo certificado. Argumentan que lascertificaciones alcanzadas la posicionan como un referente dentro del Grupo y laconvierten en una de las empresas con mayor número de procesos certificados de ISO27001 en Latinoamérica.

A nivel tecnológico, informan la realización de un convenio con la empresa tecnológicachina ZTE, que le permitirá lanzar durante el año 2010 aparatos de telefonía celular dela marca Movistar en 12 países de América Latina: México, Colombia, Venezuela, Perú,Ecuador, Argentina, Uruguay, Chile, Guatemala, El Salvador, Panamá y Nicaragua.Aseguran que es la primera vez que lanzarán un equipo móvil con marca propia. Asímismo, declaran que Movistar introdujo a fines de febrero de 2010 el primer celular conTV digital del mercado peruano, tecnología que se espera expandir durante el año 2011cuando más canales entren en el sistema digital.

La empresa manifiesta que en los últimos años su área Telefónica Negocios ha cobradogran importancia entre todas las que son parte de la empresa. Esta se dedica a brindar servicios tecnológicos a las pequeñas y medianas empresas (PYMES) en diferentesetapas (inicio, crecimiento y expansión). Durante el 2009, afirman que el área presentósus opciones de tecnologías de la información (Infraestructura, Cableado Estructurado,Videoconferencia, Energía, Servidores, Datacenter, Seguridad Ciudadana y SalasTecnológicas) a un grupo de 400 PYMES de los sectores construcción, turismo,gobierno, finanzas, gastronomía, salud, educación entre otros, y a decenas de gobiernosmunicipales; ante esta situación informan que emprenderán una intensa campaña decaptación de nuevos clientes durante el año 2010. Así mismo, expresan que Telefónica

Negocios presentará en marzo del mismo año un paquete de productos destinados a lasPYMES para lograr una mayor conectividad de estas por medio de la banda ancha; esto

porque el 40% del sector aún no cuenta con esta conexión. La empresa sostiene queespera que el 70% del total del segmento adquiera velocidades mayores a 1 MB en ellapso de un año. Además, consideran que el potencial del mercado es amplio en vista aque solo el 25% de empresas PYME cuentan con banda ancha con conexiones nomayores a 1 MB.

Inversiones

Telefónica declara que invirtió hasta el año 2009 más de S/.25 millones para adecuar sus redes de telefonía móvil y plataformas al sistema de portabilidad numérica que

permite al cliente trasladarse a otra operadora de telefonía celular sin necesidad de

cambiar el número de teléfono. Más de 13,000 personas pidieron su cambio de operador durante el primer mes de aplicación del nuevo sistema.




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A nivel general, el Grupo Telefónica anunció en enero de 2010 que invertirá un total deUS$1,500 millones en el Perú durante el periodo 2010-2013, con el objetivo de

desplegar un nuevo tendido de fibra óptica de más de 1,200 Km - lo que sumará un totalde 5,000 Km de red en el Perú. Este hecho permitirá extender el servicio de Internet deAlta Velocidad a Abancay, Andahuaylas, Ayacucho, Cusco, Huánuco, Huancavelica,Pucallpa y Tingo María. Durante el año 2010, el Grupo espera desembolsar US$370millones del monto señalado.

Resultados económicos 2009

Telefónica del Perú y subsidiarias informa que facturó en el 2009 de maneraconsolidada un total de S/.7,274 millones (US$2,417 millones al tipo de cambio

promedio anual de US$1=S/.3.011), 4.1% más que lo reportado en el año anterior. Las

utilidades netas del grupo, al mismo año fueron de S/.812 millones (US$270 millones),67% mayor que lo obtenido en el año 2008.

Los accionistas vienen en mayoría de otros países, con 98.03%.

1. Directorio:

DIRECTORIO CARGOS

ALVAREZ-PALLETE LOPEZ, JOSE MARIA DIRECTOR

ANINAT SALAS CRISTIAN DIRECTOR ALTERNOBADIOLA GUERRA ALVARO JULIO DIRECTOR ALTERNO

BASTIDA IBARGÜEN, LUIS JAVIER DIRECTOR

CUESTA MARTIN GIL IGNACIO DIRECTOR ALTERNO

DE ALMANSA MORENO-BARREDA,FERNANDO

DIRECTOR

DE BEER - MARIANO SEBASTIAN DIRECTOR ALTERNO

DEL REY OSORIO JOSE MARIA DIRECTOR

DELGADO MARTINEZ JAVIER ISIDRO DIRECTOR ALTERNOECHANOVE PASQUIN MANUEL DIRECTOR ALTERNO

FERRARI HERRERO ALFONSO DIRECTOR

MAC LAUGHLIN ALFREDO DIRECTOR

MANZANARES GUTIERREZ, JOSE JAVIER PRESIDENTE DEL DIRECTORIO

MANZANARES GUTIERREZ, JOSE JAVIER MIEMBRO DEL COMITE EJECUTIVO

NAVARRO DE CARVALHO EDUARDO DIRECTOR ALTERNO

PRATA , STAEL DIRECTOR ALTERNO

REVILLA VERGARA JUAN VICENTE DIRECTOR ALTERNO




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DIRECTORIO CARGOS

TERESA COBO SANTIAGO DIRECTOR

2. Principales cuentas financieras:

2006 2007 2008 2009

Activo 8,066,485 8,925,857 9,469,088 8,958,121

Pasivo 5,005,840 5,938,670 5,513,687 5,407,475

Patrimonio neto 3,060,645 2,987,187 3,955,401 3,550,646

Ingresos brutos 4,115,375 3,953,672 3,756,215 3,921,752

Costo de ventas

Gastos financieros -192,056 -198,201 -360,665 -244,698

Utilidades netas 176,031 -91,316 477,140 811,650

Fuente: CONASEV* En nuevos soles

III. Ámbito laboral y responsabilidad social empresarial

La empresa manifestó que durante el año 2009 continuó desarrollando programas paraseguir mejorando la plena satisfacción de los trabajadores en el marco de la PromesaEmpleado del Programa Ahora. Señalan que esto se realizó mediante el constantevínculo de las distintas áreas de la organización y la continua medición estructurada desu evolución, logrando de esta manera el compromiso de los trabajadores. Así mismo,argumentan que por todo el trabajo realizado durante el año es que en la última encuestade Great to Work pudieron acceder a un lugar importante en el Ranking de las Más

Grandes: esta considera a empresas que tienen alrededor de 700 trabajadores o más, quehayan alcanzado altos niveles de satisfacción en la dos terceras partes de su cantidadtotal. Además, manifiestan que ocuparon el puesto 18 en el Ranking de las 30 MejoresEmpresas para Trabajar en el Perú.

Durante el año informan que destacaron las siguientes actividades:

Programa Suma-T 2009. La empresa declara que por medio de este programa se buscaque los líderes trabajadores sean gestores de los cambios en la cultura de la empresa através de la interiorización y práctica de sus principios culturales. El programa estáconformado por tres partes: el liderazgo basado en valores (para reforzar valores

corporativos como el respeto, la humildad y autocrítica, la veracidad y justicia, y laequidad), Guía del Líder (pone en claro su rol y las expectativas que tiene la empresa




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sobre este; la guía permite al líder contrastar su actividad con las de sus compañeros), ySuma-T al reconocimiento (señalan que desarrollaron un trabajo constante para crear una cultura del reconocimiento, esto permitió que el personal trabaje en un ámbito

donde se le valore y reconozca tanto su esfuerzo y logros) Sostienen que entregaron1,500 reconocimientos individuales y 50 de equipo.

En lo que se refiere a capacitación, afirman que durante el año se finalizó el Programade Formación de Líderes sobre la base de las competencias de gestión del cambio,innovación y orientación de clientes, estructurados en los espacios de alta dirección,

pre-directivos y ejecutivos. Las capacitaciones se dieron en tres niveles: funcional,técnica y comercial, junto a la formación profesional de los trabajadores, gracias aconvenios con instituciones prestigiosas del país. Además, señalan que se empezaron ausar el e-learning para la formación virtual.

En lo que concierne a sus relacione laborales, la empresa menciona que durante el añose realizaron dos negociaciones con los sindicatos. Para el caso del Sindicato Unitariode Trabajadores, señala que se logró concretar un acuerdo directo y se suscribió unconvenio colectivo de tres años (2008-2011); además, los beneficios del conveniofueron extendidos a los trabajadores no afiliados (34% del total; el sindicato tieneafiliado al 40%). Entonces, para finales del año el 77% de los trabajadores ya cuentacon beneficios definidos; el 3% de este son trabajadores afiliados. Para el caso de laFederación de Trabajadores (23% del total de trabajadores), la empresa informa que secontinúa con la negociación colectiva; esta se extenderá hasta el año 2010. Así mismo,manifiesta que se continúa el trabajo en las comisiones bipartitas (empresa y sindicatos),consolidándose con ello espacios de diálogo que permiten que las relaciones laboralesse solidifiquen de acuerdo a parámetros de confianza y respeto.

Finalmente, afirma que se actualizó el Reglamento Interno de Trabajo (RIT),incluyéndose artículos sobre las obligaciones de los trabajadores con respecto al secretoen las telecomunicaciones. Este fue aprobado por la Autoridad de Trabajo en el mes defebrero y luego fue distribuido a todo el personal de la empresa.

IV. Información sobre trabajadores

• De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de AdministraciónTributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 4314trabajadores directos.

• El Sindicato de Trabajadores de la Empresa Telefónica, declara tener 420trabajadores; 300 varones y 120 mujeres.

• Informa que se desafiliaron 850 de 1200 que lograron afiliar en el 2009. Señalan quelos despedidos por afiliarse desistieron de continuar porque el proceso de afiliacióndemora y ellos tienen que seguir trabajando para vivir; el proceso demora cuando esFETRATEL la que lo realiza para todos los sindicatos.




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Despidos:

Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta: • Afiliados despedidos: 50 (han repuesto 2 de Servicios Comerciales y 2 de TSC)

• Trabajadores en proceso de afiliación: 70

• No se renovó contrato: 51

• Se realizó la respectiva inspección de trabajo en ITTE, LARI, COBRA, ServiciosComerciales, Atento, TSC

• Se demando la reposición; esto está en proceso.

• Como consecuencia de los despidos se interrumpió la negociación colectiva.

V. Información sindical y derechos laborales

En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de la EmpresaTelefónica; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales ysindicales, lo siguiente:


• Se dio la intención de reducir las horas de licencia, pero por convenio esto no procedió.

• El sindicato informa que tiene en trámite acciones judiciales por despidos colectivosy por falta de pago de remuneraciones y beneficios sociales como parte del Convenio96 (homologación, beneficios sociales; el pago se realizaría individualmente).

• La empresa no cumple con realizar los descuentos sindicales. Esto es motivo claro para iniciar las denuncias en Atento, TSC y Servicios Comerciales.

• El sindicato no puede difundir propaganda en el interior de las instalaciones de laempresa.

• En las filiales de la empresa no se permite que los delegados sindicales actúen conlibertad.

• No se permite reuniones sindicales en las instalaciones de la empresa.

• En Atento se ha dado la creación de sindicatos amarillos.

2. Negociación colectiva

• El sindicato declara que a partir del 2009 la Federación es la que se encarga de presentar los pliegos de reclamos, pero no desarrollaron un buen trabajo ya que no

conocen la realidad del sindicato.




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• La negociación se inició en el mes de octubre con plazo hasta el siguiente octubre. Laempresa aún se opone y por eso no ha firmado el convenio.

• La empresa se opone porque el sindicato es pequeño y no representa ni al 10 % detrabajadores.

• La empresa no entrega información financiera al sindicato; solo lo hace al Ministeriode Trabajo.

• En las mesas de negociación su intención directa es imponer los temas a negociar.

3. Discriminación laboralLa empresa incumple el pago de remuneraciones y beneficios económicos a dirigentes yafiliados, además de no incluirlos a las promociones y ascensos (Atento, Servicios

Comerciales).Se dan permutas sobre centro de labores y horarios de afiliados y dirigentes.

Existe presión sicológica: se amenaza con despido, sino se rinde como se quiere.

No existe igual remuneración para trabajo de igual valor entre trabajadores directos ylos tercerizados.


• La empresa no respeta la jornada laboral de 8 horas.

• La empresa no paga las horas extras.• La empresa no respeta el derecho a reposo semanal.

• La empresa niega e impone vacaciones según su conveniencia.

• Los trabajadores no participan adecuadamente en las utilidades de la empresa.

• Solo entregan boletas de pago a algunos pocos.

• Finalmente, no se escucha los requerimientos de los trabajadores.

5. Salud y Seguridad Laboral• Lo peculiar en esto es que las faltas a la seguridad y salud se realizan en las zonasalejadas de la empresa, siendo en central todo lo contrario.

• No existen servicios de agua potable y desagüe adecuados; esto se da principalmenteen las filiales y contratas, en especial de ITETE.

• De igual manera, el sindicato denuncia que en estas zonas existen pésimascondiciones de trabajo, no se les brinda implementos y seguridad adecuadas, a si comoevaluaciones de salud confiables, a lo que se suma la inactividad del Comité Paritario deSalud y Seguridad, además de no existir un Reglamento Interno de Condiciones deSalud y Seguridad, ni tampoco la información sobre los riesgos a los que los

trabajadores están expuestos.




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• Durante las jornadas se desarrollaron accidentes causados por la negligencia de lossuperiores (en Lari y Emerson se ha visto quedar a personal en estado parapléjico yfallecidos). La empresa se ha hecho cargo de los gastos que todo ello ha implicado, pero

solo hasta cierto punto: los trabajadores igual han tenido que hacer uso de otros seguros.La mayoría de accidentados pertenecen a empresas contratistas o subcontratistas. Asímismo, Telefónica del Perú se ha opuesto en repetidas ocasiones a que un representantede los trabajadores acompañe a fiscalizar el accidente de trabajo.

• Los trabajadores sufren de enfermedades como el stress a causa de la presión que seles hace durante las jornadas (esto especialmente en Atento y Servicios Comerciales).

6. Tercerización

Existen cinco empresas tercerizadas o contratas vinculadas con la empresa: LARI,

COBRA, EMERSON, ITETE y CALATEL. El sindicato manifiesta no tener acceso ainformación respecto a estas empresas. Así mismo, estas no cuentan con sindicatos,

pero cabe hacer la precisión que ITETE si tenía uno.




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BBVA BANCO CONTINENTAL


El Grupo BBVA, de origen español, manifiesta que es uno de los grupos financierosmás antiguos del mundo: su origen se remonta a 1857. Señala que brinda una ampliagama de productos y servicios financieros en más de 30 países a 47 millones de clientesy tiene 884,373 accionistas; así mismo, que posee subsidiarias en Europa, Asia,Oceanía, Norteamérica y Latinoamérica, y que es uno de los pocos grupos deIberoamérica con presencia en el mercado chino. De igual manera, presenciasignificativa en los negocios bancarios, de pensiones y de seguros en México,Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay yVenezuela. Por otro lado, Afirma que para finales del 2009 presenta en Latinoamérica el59% del total de sus empleados, el 47% del total de sus oficinas, el 53% de su resultadoneto y el 20% del total de sus activos.

El BBVA declara que ingresó al Perú en 1995 mediante la asociación con el GrupoBrescia, formando así el Holding Continental (principal accionista del BBVA BancoContinental). Señala que el Grupo Brescia es uno de los grandes conglomeradoscorporativos del Perú, con inversiones en diversos sectores económicos como minería,

banca, pensiones, seguros, construcciones, turismo, explosivos, pesca. Así mismo, queel BBVA Banco Continental, Holding Continental y AFP Horizonte conforman el

Conglomerado Mixto Banco Continental, que incluye como subsidiarias a ContinentalBolsa, Continental S.A.F.M.I., inmuebles y Recuperaciones Continental y ContinentalSociedad Titulizadora.

Además, sostienen que la composición del accionariado de AFP Horizonte no ha sufridovariación y que sus principales accionistas son: el Holding Continental (54.36%), elBanco Bilbao Vizcaya-Argentaria (BBVA), líder de pensiones en América Latina(24.85%) y Provida Internacional (15.87%).

Empresas en el Perú

BBVA Banco Continental declara que se encuentra en el segundo lugar en el sistema bancario peruano, tanto en colocaciones como depósitos, que muestra la mayor utilidaddel sistema en el 2009, que es el banco más eficiente y uno de los más rentables.Además, mantuvo un adecuado control de riesgos manteniendo la menor morosidad delsistema bancario hasta finales del 2009.

Debido al entorno generado por la crisis financiera internacional, el Banco argumentaque su estrategia se basó en retener a sus clientes a través de una oferta de mayor valor en productos y en una mejora de la red de atención. Además, manifiestan que reforzaronel Programa Mundo Sueldo para las personas naturales y lanzaron el portal E-mpresario.com para las empresas: este último recibió el premio a la Creatividad

Empresarial otorgado por la UPC por ser un portal que permite interactuar a los clientesdel Banco. En cuanto a la red de atención, el Banco afirma que se ha propuesto renovar




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su imagen y mejorar la calidad de atención en las 229 nuevas oficinas que posee.Además, señala la firma de un convenio con Boticas Fasa para instalar cajerosautomáticos dentro de sus sucursales, con lo que declara haber llegado a 639 cajeros

propios a diciembre 2009, además del convenio de uso de más de 1,900 cajeros Global Net.

El Banco manifiesta haber logrado diversos reconocimientos, entre los cuales está el ser considerado por la revista Global Finance como el «Mejor Banco de Perú» por losresultados que logró en el 2008. De la misma manera, la revista Latin Finance lodesignó como el «Mejor Banco de Perú», en los premios « Banks of the year 2009» alhaber logrado la más alta rentabilidad por una amplia red de negocios y back-office. Larevista América Economía lo ubicó en el primer lugar entre los bancos peruanos, en elranking anual que realiza para elegir a los 25 mejores bancos de América Latina.Finalmente, para el año 2009, el Banco fue incluido en el Índice de Empresas que

cumple con los Principios de Buen Gobierno Corporativo, elaborado por la Bolsa deValores de Lima.

Para el 2010 afirma que su enfoque estará dirigido al crecimiento, centrándose enclientes rentables tanto por captación como por fidelización. Según portavoces delBanco, el crecimiento vendría tanto en particulares, especialmente en el productohipotecas, como en empresas.

Por otro lado, manifiestan que AFP Horizonte, empresa del Grupo dedicada a laadministración de fondos de pensiones, al cierre del año 2009, ocupó el primer lugar enrentabilidad en los tres fondos de pensiones gestionados (Fondos 1, 2 y 3, según nivelesde riesgo). Finalmente, a inicios del año 2010, la entidad declara que cuenta con un totalde 1.2 millones de afiliados y que es la mayor AFP por afiliaciones del mercado.

Proyectos

El Banco señala que firmó un convenio con la empresa estadounidense Wells Fargo &Co para ingresar al mercado peruano con un nuevo servicio de remesas procedente delos Estados Unidos; este servicio se inició inicio en enero de 2010. Los puntos de recojode dinero elegidos son la red nacional de las agencias del Banco Continental. Desdefebrero de 2010, los clientes del BBVA Banco Continental, BCP, Scotiabank eInterbank pueden realizar pagos de servicios desde su celular.

La Fundación BBVA para las microfinanzas -fundación multinacional desarrollada por el Grupo-, afirma que espera contar con cinco millones de clientes en Latinoamérica

para el año 2015. Para el año 2009, menciona que contaba con 500,000 usuarios a losque ofrece financiamientos teniendo en cuenta sus necesidades microempresariales. LaFundación tiene presencia en Chile, Colombia, Puerto Rico, Centro América y el Perú,y tiene planes de ingresar en Argentina, Brasil y México en el 2015.




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1. Resultados económicos 2009En el 2009, el Banco informa que generó una utilidad neta de S/.928 millones, un 28.1%

por encima del 2008, y culminó el 2009 con activos totales por S/.30.05 millones,siendo el principal componente de las colocaciones netas, que cerraron el año enS/.19.80 millones. Otro componente esencial del activo fue la cartera de inversiones,que representó el 12.91% de los activos totales.

Estos resultados, señala son producto de una administración de riesgos bajo estándaresinternacionales y lineamientos corporativos implantados por el Grupo BBVA, los cuales

permiten un monitoreo y control constantes y dinámicos del riesgo de crédito. Lacalidad de los activos continuó fortaleciéndose durante el 2009. Así, el ratio de carteraatrasada pasó de 1.17% a 1.04% con respecto a diciembre de 2008.

Afirman que sus pasivos ascendieron a S/.27.16 millones al 31 de diciembre de 2009,siendo la principal fuente de financiamiento de los depósitos del público, querepresentan el 68.49% del total del sistema. Asimismo, aseguran que gracias a la

política de clasificaciones de riesgo que mantienen a nivel local y en el exterior, le es posible sostener un fondeo diversificado a través de la emisión de instrumentos dedeuda o financiamientos con multilaterales y otros organismos financieros del exterior.

Con respecto a AFP Horizonte, informan que los ingresos a diciembre 2009 seincrementaron en 3.3% a los obtenidos en el mismo periodo del año anterior, debido alincremento de la base de cotizantes y una leve recuperación de los salarios medios,además de mejoras en el proceso de acreditación y cobranzas. Además, que los gastos

de operación se redujeron en 9.2% respecto al mismo periodo del año anterior, comoconsecuencia de la disminución de la actividad comercial, lo que se ha traducido en unareducción del número de promotores de venta en el sistema privado de pensiones engeneral.

Con respecto al rubro de otros ingresos y egresos, mencionan que la variación másimportante se observa en la rentabilidad del encaje (reflejo del rendimiento del fondo),que ha revertido los malos resultados del 2008 mostrando resultados positivos netosacumulados en el 2009 los cuales arrojan un resultado de S/.37.4 millones.

Es así, que la empresa obtiene un beneficio neto de S./84.1 millones, 722.6% mayor al

año anterior, explicado principalmente por el mayor rendimiento del encaje comparadocon el año 2008.




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Accionista con más del 5% de participación: HOLDING CONTINENTAL S.A del Perúcon 92.08%.




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2. Directorio:

DIRECTORIO CARGOSARBOCCO VALDERRAMA EDGARDOAGUSTIN

DIRECTOR SUPLENTE

BRESCIA CAFFERATA MARIO AUGUSTO DIRECTOR

BRESCIA CAFFERATA PEDRO PRESIDENTE DEL DIRECTORIO

BRESCIA MOREYRA FORTUNATO JUANJOSE

DIRECTOR ALTERNO

BRESCIA MOREYRA MARIO AUGUSTOMIGUEL

DIRECTOR ALTERNO

BRESCIA MOREYRA PEDRO MANUELJUAN

DIRECTOR

COLOMER GUIU JOSE ANTONIO DIRECTOR

DONAIRE MECA JORGE DIRECTOR SUPLENTE

ECHEBARRIA GARATE IÑIGO DIRECTOR SUPLENTE

FORT BRESCIA ALEX PAUL GASTON DIRECTOR

FORT DEL SOLAR LUIS FELIPEGUILLERMO

DIRECTOR SUPLENTE

GARCIA RICO JOSE ANTONIO DIRECTOR GONZALEZ - ENRIQUETA SERVICIOS JURÍDICOS

MENDEZ DEL RIO MANUEL ANTONIO DIRECTOR

RODERO RODERO VICENTE DIRECTOR

SERRANO _ VICENTE GERENTE DE RIESGOS

TORRES LLOSA VILLACORTA EDUARDOENRIQUE

DIRECTOR

3. Principales cuentas financieras (en miles de nuevos soles):

2006 2007 2008 2009 2010

Activo 18,594,002 24,728,087 33,459,530 30,047,143 31,535,771

Pasivo 16,883,351 22,741,388 31,226,692 27,159,467 28,692,109

Patrimonio neto 1,710,651 1,986,699 2,232,838 2,887,676 2,843,662

Ingresos financieros 1,526,169 1,983,622 2,533,431 2,761,024 1,226,305




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2006 2007 2008 2009 2010

Gastos financieros -536,337 -736,056 -906,509 -699,178 -259,665

Utilidades netas 488,200 593,245 724,110 927,511 466,240

Fuente: CONASEVElaboración propia*Información al 30 de junio del 2010


La empresa declara que su gestión de Responsabilidad Social Empresarial se enfocósobre la base de tres pilares: talento, calidad y clima laboral, que se ven traducidos en elobjetivo de garantizar la respectiva formación y bienestar del personal de la empresa. Enlo que respecta a Formación, afirman que lo que se ha tomado con mayor importancialas necesidades críticas, el optimizar las metodologías de formación, la adecuadagestión presupuestal y los niveles de calidad óptimos en la formación. En el 2009 hanrealizado 301, 455 horas de formación que son un incremento de 8% en relación al nivelalcanzado un año antes, siendo el 66% vía on line. Mencionan que en esto ha sido deayuda vital la plataforma corporativa E-campus, porque ha facilitado el acceso a loscursos de formación de acuerdo a la disponibilidad de tiempo del personal y desdecualquier punto del mundo, siendo cada trabajador el encargado de su propia formación.

A su vez, esto ha servido para que los expertos de las diferentes áreas puedan plasmar sus conocimientos: en consecuencia han surgido 50 cursos disponibles para todo el

personal. Finalmente, declaran que el 31% de la formación se ha realizado en el E-campus con 4, 377 participantes que cubrieron un total de 89,974 horas.

Así mismo, manifiestan que gracias a su Programa “Pasión por las Personas” lostrabajadores y sus familias cuentan con distintos cuidados para una mejor calidad devida. Entre estos: “Bienestar”, para hacer realidad los proyectos de los colaboradores ysus familias (con actividades como Tasas preferenciales y préstamos a través de laOFICINA 199); “Medio día libre”, para que los colaboradores disfruten de suscumpleaños; “Reconocimiento a la excelencia”, devolución del dinero invertido en

estudios de maestrías para quienes ocupen los primeros puestos; “Plan de salud”, conlas mejores condiciones del mercado; Condiciones preferenciales para los seguros:vehicular, SOAT, domiciliario y oncológico; Disfruta BBVA: convenios de descuentos

preferenciales con empresas para los colaboradores, etc.; “Calidad de Vida”: Campañade vacunación AH1N1 a nivel nacional, Feria de la Salud, Acceso al centro recreacionalChaclacayo para la familia y amigos; cobertura de los gastos de salud para jubilados y

padres de los colaboradores; entre otras cosas.




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El Centro Federado de Empleados del Banco Continental, declara tener 219trabajadores; 151 varones y 68 mujeres.

Desafiliación: 8 (1 afiliado joven por priorizar su carrera en el Banco; 7 por renuncia ala empresa).

Despidos


• Dirigentes despedidos: 1 en el 2007

• Afiliados despedidos: 1 injusto en el 2007

• Trabajadores en proceso de afiliación despedidos: 12 aprox.

• Existen 6 casos de despidos de afiliados desde hace 8 años; esto sigue en proceso.Además, existe el caso de un dirigente y el de un afiliado en el año 2007:


En dicha empresa se ha constituido el Centro Federado de Empleados del BancoContinental; dicho Centro Federado señala, sobre el cumplimiento de los derechoslaborales y sindicales, lo siguiente:


• Han habido renuncias al sindicato por intervención y presión de la empresa:impedimento de ascenso; con esto se les recorta su carrera bancaria.

• Existen presiones camufladas que no permite el ascenso de los afiliados. Unaconsecuencia es que los dirigentes han venido evitando sus acciones sindicales parallevar “buenas relaciones” con la empresa.

• Existen precedentes sobre sanciones a los dirigentes.

• No hay acciones directas de la empresa contra el sindicato; aparentemente hay una política de “buenas relaciones”.

• El sindicato manifiesta haber realizado trámites judiciales contra la empresa por

despidos arbitrarios.




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• No se permite tener reuniones o asambleas en las instalaciones del banco y se impidea los dirigentes conversar en grupo con los trabajadores dentro de las instalaciones.

• La empresa alienta a la división del sindicato a través de afiliados espías que hacencuestionamientos a la organización y les brindan información a la empresa, sobre todoen momentos de negociación colectiva.

2. Negociación colectiva

• El último pliego de reclamos se presentó el 30 de noviembre y se firmó en febrerodel 2010.• Los temas que se incluyeron en el convenio son: aumento de salarios, bonificaciones,asignación familiar, quinquenios, entre otros.• El convenio tiene vigencia anual.• La empresa no entrega información financiera.• No permite la participación de los asesores en la mesa de negociación.• Dilata la negociación o posterga las reuniones bajo cualquier motivo.• Trata de imponer temas en la negociación.

3. Discriminación laboral • A los dirigentes y/o afiliados, no se les incluye en programas de capacitación,ascensos, promociones y asignaciones.• A los dirigentes y/o afiliados se les niega los aumentos, bonos y/o beneficios en laremuneración.• No hay igual remuneración para trabajo de igual valor entre los trabajadores de laempresa y los trabajadores tercerizados.


• La empresa no respeta la jornada laboral de ocho horas y no paga horas extras.• La empresa niega o impone las vacaciones de acuerdo a su conveniencia.• La empresa no paga la remuneración especial por jornada nocturna.• No se participa adecuadamente en las utilidades de la empresa.• Se obliga a renunciar a los trabajadores.• Tiene conocimiento de que la empresa elabora ‘listas negras’.• Se desnaturaliza la terciarización.• No escucha los requerimientos de los trabajadores ni de la comunidad.


• No se les da implementos de trabajo y seguridad adecuada.

• No hay evaluaciones de salud confiables.

• No funciona un Comité Paritario de Salud y Seguridad. El comité lo nombra laPatronal sin participación del Sindicato. •

No se brinda las instrucciones ni la capacitación a los trabajadores en temas de saludy seguridad.




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• No se informa sobre los riesgos a que se exponen los trabajadores. El horario deatención al público es excesivo, atenta contra la salud emocional del trabajador.

• Los trabajadores han sufrido enfermedades como consecuencia del trabajo.

6. Tercerización

• No hay información por parte de la empresa, pero el sindicato informa que las principales subcontratistas del Banco son: Telefónica, IBM, Prosegur, Pisersa,Limpie Sa, Coopsol, y otros. Además, no existen sindicatos en estas últimas.




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TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A. Y BANCORIPLEY S.A.


El Grupo Ripley, también conocido como Ripley Corp., declara ser un conglomeradoempresarial de origen chileno que opera en el mercado de retail, tiendas por departamentos, centros comerciales y en el sector financiero, y que tiene operaciones enChile, Perú y Colombia, además de ser líder en el mercado peruano donde asume elnombre de Tiendas por Departamento Ripley, que comenzó a operar en 1996, con unatienda en el Centro Comercial Jockey Plaza. Al cierre del año 2009, Ripley informa quecuenta con 13 tiendas por departamentos en el Perú, la última de ellas inaugurada enChiclayo en noviembre de 2009. Señala que junto con su competidora, también decapitales chileno, Saga Falabella, ellos mantienen desde el año 2007 una sociedad parala construcción de centros comerciales, denominada Aventura Plaza, y que a finales delaño 2009, esta empresa dirigía dos centros comerciales en el mercado peruano (Lima yTrujillo).

Finalmente informa que durante el 2009 ingresó un nuevo competidor al mercado detiendas por departamentos. De la mano del Grupo Interbank se creó la empresa TiendasPeruanas que tiene a Oechsle como su marca bandera, rompiendo entonces el duopolioque por varios años mantuvieron Ripley y Saga Falabella.

Operaciones en el Perú

Desde el año 2008 en el Perú, Ripley declara que está al frente del Banco Ripley (brazofinanciero del Grupo; antes conocido como Financiera Cordillera). Este se ocupa

principalmente de la emisión de tarjetas de crédito para las tiendas de la misma firma.

Así mismo, manifiesta que durante su segundo año de operación, el Banco Ripley seconvirtió en el primer emisor de tarjetas de crédito del Perú, con un total de 1.17millones de tarjetas, superando al Banco Falabella. Al cierre del año 2009 afirman queadministran un total de 17 oficinas ubicadas en Lima, Callao, La Libertad yLambayeque.

Inversiones y proyectos

El Grupo Ripley informa que ha decidido no abrir nuevas tiendas en Chile durante losaños 2010-2011, sino realizar solo remodelaciones a fin de enfocar sus principalesinversiones en el mercado peruano, donde invertirá US$55.2 millones durante elmencionado periodo. Del total a desembolsar, US$12.4 millones se destinarán a laconstrucción de nuevos locales durante el año 2010 y un monto similar para el año2011. La empresa proyecta gastar US$16.4 millones en la remodelación de locales yUS$14 en la incorporación de nuevas tecnologías a sus operaciones.




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En julio de 2009 la empresa manifiesta que canceló definitivamente el proyecto deingresar al mercado mexicano, debido a los efectos de la crisis financiera internacional.En este caso pretendían invertir US$400 millones en un plazo de cuatro años.

De igual manera, Aventura Plaza anunció el estreno de seis nuevos centros comercialesen el Perú durante el periodo 2010-2015, con una inversión de US$360 millones. Laempresa señala que invertirá US$120 millones entre los años 2010 y 2011 para construir un centro comercial en Lima y otro en Arequipa, también para la ampliación de los doscentros comerciales que tenían hasta el año 2009 en Ventanilla (Callao) y en Trujillo.Las ventas calculadas durante el primer año del proyecto del mall de Arequipaascienden a US$100 millones. La compañía afirma tener aspiraciones de cubrir tambiénlos mercados en otras ciudades como Chiclayo, Piura y Cusco. El Plan de la sociedadAventura Plaza es administrar cuatro Centros Comerciales en el Perú al año 2011 y abrir cuatro más hasta el año 2015, a un costo promedio de US$50 a 60 millones por

proyecto. Señala que el potencial de mercado es amplio, si se tiene en cuenta que enSantiago de Chile - mercado que los Grupos Ripley y Falabella conocen bien - existen15 malls para seis millones de personas, mientras en Lima solo se han levantado cinco

para más de ocho millones de personas.

1. Resultados económicos 2009

Los ingresos consolidados de Ripley al 2009 a nivel global fueron de US$888 millones,11.35% menos que lo reportado en el año interior (US$1001.73 millones). Susutilidades netas al mismo año fueron de US$6.55 millones, 75.85% menos que lo

obtenido en el año 2008 (US$26.91 millones).

INVERSIONES PADEBEST PERU S.A posee la totalidad del capital (100%).

2. El grupo económico

BANCO RIPLEY S.AINVERSIONES EN TIENDAS POR DEPARTAMENTO PERUINVERSIONES PADEBEST PERU S.A

LUTAVI S.A.CRIPLEY CORP S.ATIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A

3. Directorio:

DIRECTORIO CARGOS

AREND PEREZ EDUARDO DIRECTOR

CALDERON VOLOCHINSKY LAZARO PRESIDENTE DEL DIRECTORIO

COLLARTE ALVARADO SERGIO DIRECTOR




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DIRECTORIO CARGOS

HENRIQUEZ DIAZ SERGIO LUIS DIRECTOR

NUÑEZ DEVESCOVI ARTURO JUAN DIRECTOR

PIZARRO ARANGUREN LUIS MIGUEL VICEPRESIDENTE DEL DIRECTORIO


2006 2007 2008 2009 2010*

Activo 753,880 999,962 1,110,805 920,269 899,077

Pasivo 626,688 834,057 920,179 725,315 699,829

Patrimonio neto 127,192 165,905 190,626 194,954 199,248

Ingresos financieros 250,052 305,509 379,684 355,606 163,084


Utilidades netas 45,511 60,391 65,141 49,468 25,505

Fuente: CONASEV* Información al 30 de junio de 2010


Esta empresa manifiesta que su labor comercial se desarrolla en intima relación con loque es responsabilidad social, además, que esto es parte de su visión estratégica, junto alapoyo a la comunidad y el cuidado del medio ambiente.

En el caso de los trabajadores, esta empresa afirma que el desarrollo personal de estos es

crucial para su desarrollo como grupo comercial. Para esto señalan que han diseñado eimplementado programas que han mostrado su éxito en el destacado papel (tanto por sucalidad y eficiencia) que han conseguido en el mercado. Así mismo, aclaran que esto sedebe a que se logró obtener un personal con las competencias que requerían.



directos.




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El Sindicato Único de Trabajadores de Ripley S.A. Perú informa tener 292 afiliados anivel nacional; 192 varones y 100 mujeres.

Por otro lado, se han desafiliado10 trabajadores.

Despidos:


• Dirigentes repuestos que fueron despedidos: 1

• Afiliados despedidos: 7 todos con juicio por reposición

• Trabajadores en proceso de afiliación despedidos: 100

• Número no afiliado despedidos: 1200

• Despido sin alegar causa alguna: 10

• Despido por falsa falta grave: 20

• Obligados a renunciar: 10

• No se renovó contrato: 1200

• Despido por afiliación al sindicato: 10

• Para todos estos despidos se realizó la inspección de trabajo respectivo, se demandóla reposición, se realizó plantones y huelgas.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Único de Trabajadores de Ripley S.A.Perú; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales ysindicales, lo siguiente:


• Durante el año se dieron 10 desafiliaciones por presión de la empresa: esta lesofreció promoverlos a un mejor puesto laboral.

• La empresa hostiga a los dirigentes: existen intentos de sanción, pasar a cargosmenores y despidos. Además, existe un rencor u odio personal al sindicato.

• El sindicato tiene trámites judiciales por despidos individuales y falta de pago por utilidades desde la fundación del sindicato. Planean llevar al Poder judicial comodenuncia penal los contratos modales por fraudulentos, además de limitar los derechoslaborales. Esto será llevado al Comité de Libertad sindical de la OIT.




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• Cuando recién se formó la empresa, esta hacia todo lo posible para no hacer losdescuentos: uso de trámites engorrosos (como cheques no negociables); hasta que selogró la apertura de una cuenta.

• Por convenio colectivo el sindicato manifiesta que tiene ganado el uso del periódicomural de la empresa; ellos lo autorizan cuando el sindicato lo pide. Pero laadministración viola este punto cuando pasa a calificar si es favorable o no a la empresalo que se va a colocar. Por otro lado, no hay impedimento para repartir propaganda enlos descansos o fuera de las tiendas.

• La libertad de acción de defensa por parte de los dirigentes se veía impedida cuandose desarrollaba una violación durante las horas de trabajo; el sindicato afirma que lo

podían hacer por ser su función.

• Para el caso de vacaciones, el sindicato señala que hay como 200 empleados que nolas han tenido; este atraso trae sus respectivas indemnizaciones.

• Se tiende a impedir las reuniones de sindicato por sucursal cuando de formasorpresiva la empresa pide que se queden a realizar actividades que van más allá de lahora de salida (10 pm). Así mismo, el sindicato manifiesta que quiere plantear en unanueva negociación colectiva la libre reunión en los comedores de las tiendas. No se

pidió esto antes porque no se tenía mucha fuerza.

• Aún no se ha dado el caso del surgimiento de sindicatos amarillos; per por haber

mucha gente no sindicalizada puede que se produzca esta situación. • La empresa tenía algo de influencia en la junta directiva por medio de un dirigenteque era muy conciliador. Este acabo su gestión pero sin que se le haga problema alguno,ya que su comportamiento no era de mala de fe. La empresa actualmente tieneinjerencia en el sindicato por medio de la negación de las licencias.


• Se tiende a incumplir los pagos de remuneraciones, beneficios económicos y

ascensos a los dirigentes y afiliados. El sindicato denuncia que no les pueden reducir sus pagos porque son comisionados de ventas.

• Se sabe que en ciertas sucursales los jefes son abusivos. Esto se manifiesta en lacolocación obligada de metas en resultados como condición para renovar contratos.

• Se dio un caso de acoso sexual por parte de un ejecutivo de RRHH; este funcionarioya fue retirado, pero se sabe que esto se sigue desarrollando de forma normal en algunassucursales.

• Existe discriminación por cuestión racial que se manifiesta en lo cerrada que es laalta dirección cuando tiene que ascender a trabajadores que no son de piel blanca a

cargos de dirección. Se logra ascender solo por afinidad con el grupo o por recomendación del mismo.




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• Existe tercerización solo en seguridad y limpieza. Señalan que ahora se encuentranluchando por una igualdad en remuneración.


• La empresa no respeta la jornada laboral de 8 horas.

• No hace pago de horas extra.

• No se respeta el derecho a reposo semanal cuando hay campaña de ventas.

• La empresa impone y no otorga vacaciones.

• La empresa no paga la remuneración especial por jornada nocturna (este tipo de jornada solo se da en la sucursal de Villa el Salvador).

• No se participa adecuadamente de las utilidades.

• Se obliga a renunciar a los trabajadores no afiliados.• La empresa elabora “listas negras” de trabajadores.

• La empresa entrega con atraso las boletas de pago.

• La empresa solo escucha los requerimientos de los trabajadores después de cadaconflicto o negociación con el sindicato.


• No existen servicios higiénicos adecuados. Los baños son pequeños y no abastecen alos 500 trabajadores; esto se pone crítico cuando todo el personal está presente por

campaña de ventas. Igual con el aire acondicionado.• En algunas sucursales no existen comedores adecuados. Cuando se construyeron loslocales de SJL y Comas, por ejemplo, no se pensó en esto para los trabajadores.

• Se ha hecho un informe donde se especifica las falencias nada desdeñables sobreseguridad en el trabajo.

• Hasta el momento no funciona un Comité Paritario de Salud y Seguridad; esto essolo figurativo. Además, no existe tampoco un reglamento de salud y seguridad.

• Manifiestan que se desarrollaron muchos accidentes graves en las áreas de trabajo, enespecial en el área de almacén de calzado, porque sus andamios se encuentran asinados,

no cubre el espacio que necesita la mercancía y no se tienen las herramientas necesarias(como escaleras).

• Los accidentes se han dado por negligencia de la empresa y no se han atendidodebidamente por la falta de iniciativa de los trabajadores afectados (por lo general de losno afiliados).

• Los trabajadores sufren de gastritis y varices a causa del trabajo: se obliga a lasmujeres vendedoras a estar de pie entre 10 a 12 horas; esto ya se denuncio al Ministeriode Trabajo y ya se sancionó.

5. Tercerización• Señalan que todos los promotores son tercerizados.




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• Existen 8 empresas de services (seguridad, limpieza y correspondencia). • Existe sindicato en la empresa Hermes (transportes blindados).




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CREDISCOTIA FINANCIERA S.A.


El canadiense Bank of Nova Scotia, más conocido como Scotiabank, manifiesta que esel tercer banco más grande de Canadá y el de mayor presencia en el ámbitointernacional de ese país, con operaciones en los cinco continentes. Afirma que tuvo sufundación hace 178 años y que cuenta con casi con 13 millones de clientes en más de 50

países. En el caso del mercado peruano informa que está presente a través de Scotiabank Perú, CrediScotia Financiera, Scotia Bolsa, Scotia Fondos, Scotia SociedadTitulizadora, Dépósitos S.A., Servicios Cobranzas e Inversiones y Profuturo AFP.

Operaciones en el Perú

Scotiabank Perú declara que se dedica básicamente a cuatro sectores de actividad:mayorista, minorista, empresa y banco especial. Informa que a diciembre de 2009mantiene el 15.36% de los créditos directos del sistema bancario, un 15.88% de

participación en los depósitos totales, y que ha logrado ubicarse como el segundo bancoen el rubro de patrimonio, detrás del Banco de Crédito del Perú. De igual manera afinales del mismo año, el Grupo informa que estaba al frente de una red de 165 agenciasde Scotiabank Perú y administraba 88 oficinas de CrediScotia.

Desde su llegada al país, Scotibank Perú sostiene que ha definido su estrategia

comercial sobre la base de una creciente segmentación del mercado, con el fin de poder definir ofertas de valor diferenciadas y adaptadas a las necesidades de cada segmento.En línea con dicha estrategia, en febrero de 2009 menciona que lanzó al mercado aCrediScotia Financiera, entidad especializada en los segmentos de Consumo yMicroempresa, creada en el año 2008 luego de la adquisición del Banco del Trabajo.

Con la creación de esta empresa, Scotiabank informa que pasó a liderar la banca deconsumo en el Perú, duplicando además su participación en el segmento de pequeñasempresas y negocios. De igual manera, afirma que espera ocupar el primer lugar en elnegocio de préstamos a pequeñas y medianas empresas (PYME) y destacar en elmercado de créditos de consumo. Además, para diciembre de 2009 declaran que

mantuvieron el 15.9% de los créditos de consumo y el 18.4% de participación en elsegmento de pequeñas empresas del sistema financiero.

En noviembre del 2009, Scotiabank Perú manifiesta que alcanzó la clasificación del«Grado de Inversión Internacional» por parte de Standard & Poor’s y Fitch Ratings.Asimismo, afirma que en el mismo fue elegido por tercer año consecutivo por la

prestigiosa revista Global Finance como «el mejor Banco del Perú para realizar operaciones cambiarias».

Finalmente, el Banco afirma que la revista Financial Post lo ha considerado entre losdiez bancos más estables en términos globales durante el año 2009, debido a la solidez

mostrada durante la crisis financiera internacional y que sus acciones se cotizan en laBolsa de Valores de Toronto y en la de Nueva York (NYSE). Así mismo, declara que




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también fue elegido por The Great Place to Work Institute, como una de las 30 mejoresempresas para trabajar en el Perú.

Inversiones y proyectos

El Grupo señala que invirtió US$100 millones durante el año 2009 en la creación decinco nuevos locales de Scotiabank - uno de ellos en Tacna - y que trasladó el Banco delTrabajo a la nueva marca Crediscotia. Durante el año 2010, el Grupo afirma queconcentrará su crecimiento global en los mercados de América y Asia, y que en el Perútiene la expectativa de lograr una participación de mercado del 20%.

1. Resultados económicos 2009Scotiabank Perú manifiesta que facturó en el año 2009 de manera consolidada un total

de S/.2,498.34 millones (US$829.74 millones al tipo de cambio promedio anual deS/.3.011), 7.2% más que lo registrado en el año anterior (US$797 millones), y que lasutilidades netas de las subsidiarias peruanas, en el mismo año, fueron de S/.637.05millones (US$211.57 millones), 6.4% más que lo obtenido en el año 2008 (US$204.74millones).

A pesar del entorno poco favorable, Scotiabank Perú sostiene que aplicó medidas yestrategias en su gestión para mejorar su desempeño financiero, obteniendo una utilidadneta récord en el 2009 de US$220 millones, con un incremento del 16% con respecto alaño anterior, con lo que según esta registró un rendimiento sobre el capital de 21.5%.

Finalmente, menciona que otro objetivo financiero importante fue la mejora en el ratiode productividad, el cual alcanzó 37.5%, casi 7 puntos porcentuales por debajo del añoanterior y el mejor en los últimos 5 años, lo que refleja según la empresa un manejocuidadoso de control de gastos, un incremento de los ingresos a lo largo del tiempo,otorgando sostenibilidad a los resultados.

El único accionista es SCOTIABANK PERU S.A.A del Perú, con 100% del capital.




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EMPRESAS QUE CONFORMAN EL GRUPO ECONÓMICO CREDISCOTIA

ADMINISTRADORA JOCKEY PLAZA SHOPPING CENTER

BALBOA INVESTMENT HOLDINGBANCO CENTRO MUNDOBANCO DE AHORRO Y CREDITO ALTAS CUMBRESBANCO DE ANTIGUABANCO DEL TRABAJOBANCO INTERNACIONAL ALTAS CUMBRES S.ACENTROS COMERCIALES DEL PERU S.ACOMPAÑIA DE INVERSIONES Y PROYECTOSCOMPAÑIA DE MATERIALES PARA LACOMPAÑIA DE SERVICIOS DE TECNOLOGÍA SET S.A.CSORPORACIÓN FINANCIERA MIRAVALLESEL CLUB JOCKEY PLAZA S.AFUNDACION DE LA GENTE

INMOBILIARIA ALTAS CUMBRES S.AINMOBILIARIA CENTRO MUNDO S.AINMOBILIARIA DE LA CORDILLERA DE LA COSTA S.AINMOBILIARIA DEL ALTO LIMA S.AINMOBILIARIA SANTO DOMINGO S.AINVERSIONES ALTAS CUMBRES (CHILE) S.AINVERSIONES ALTAS CUMBRES S.AINVERSIONES CARTAGO S.AINVERSIONES E INMOBILIARIA OZONO S.AINVERSIONES JORGE VI S.AINVERSIONES LOMBARDIA S.AINVERSIONES MAR EGEO S.AINVERSIONES Y ASESORIAS SURCO S.A

INVERSIONES Y SERVICIOS GESA S.AKIOSKOS RAPIDOS S.ARECAUDADORA S.ARECAUDADORA ECUADOR S.ARECAUDADORA S.A (ARGENTINA)RECAUDADORA S.A (CHILE)SERVICIOS Y ASESORIAS SANTA BARBARATRANSFERENCIAS MUNDO EXPRESSVISP S.A.C

2. Directorio:

DIRECTORIO CARGOS

ALVAREZ CALDERON MELENDEZ GUILLERMO DIRECTOR ALTERNO

CALDA GIURATO RAFAEL MARIO DIRECTOR

CALDERON HERRADA CESAR ERNESTO DIRECTOR

COATE - MICHAEL DIRECTOR

DE LA FELD HUBERT VICEPRESIDENTE DELDIRECTORIO

GONZALEZ TABOADA CARLOS PRESIDENTE DEL DIRECTORIO




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DIRECTORIO CARGOS

LAFRENTZ FRICKE JORGE DIRECTOR

PEREZ ADRIASOLA JOSE JOAQUIN DIRECTOR ALTERNO

RIVADENEIRA GASTAÑETA FRANCISCOGUILLERMO

DIRECTOR ALTERNO

SANTA MARIA STEIN JUAN MANUEL DIRECTOR


2006 2007 2008 2009 2010*Activo 1,337,988 1,297,510 1,401,780 2,018,430 2,125,255

Pasivo 1,218,384 1,166,806 1,268,585 1,755,492 1,823,626

Patrimonio neto 119,604 130,704 133,195 262,938 301,629

Ingresos financieros 446,567 386,062 433,873 571,061 339,489


Utilidades netas 10,475 -10,976 2,492 -6,794 38,690Fuente: CONASEV* Información al 30 de junio de 2010


La empresa manifiesta que para el 2009 se continuó con los programas y actividadesque refuerzan las capacidades de sus trabajadores y un buen nivel de clima laboral; estolos ha llevado a ser considerados por la Encuesta Great Place to Work como una de lasmejores empresas que trabajan en el país. Manifiestan que su compromiso es con el

bienestar de sus trabajadores por ser el principal factor que genera valor para laempresa, siendo conveniente entonces brindar las condiciones necesarias que hacen quesu talento y liderazgo aumenten y puedan ocupar mejores puestos en las nuevasempresas subsidiarias, como son: CrediScotia y la nueva SCI. Así mismo, señalan queel liderazgo se incentiva por medio de un sistema lúdico llamado Root Map.; con esto seve también que la comunicación entre los líderes y los trabajadores es fundamental, paralo que se ha aplicado a nivel gerencial (que va cubriendo los otros niveles de laorganización), el programa de Fundamentos para una Orientación Efectiva.

Manifiestan que continúan trabajando en la consolidación del Modelo de Ventas yServicios por medio del entrenamiento de los equipos comerciales y de soporte en 56




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talleres con asistencia de 1,387 trabajadores; señalan que con esto buscan reforzar laaptitud de servicio de los trabajadores. También afirman que se reforzó la cultura decontrol de riesgos de manera transversal a todos los negocios y áreas responsables del

manejo de créditos (por medio de los programas Moodys Risk y Comercial BankingDevelopment Program), a través de la capacitación de 224 trabajadores. Por otro lado,sostienen que se promovió el uso del Centro Internacional de Capacitación, que es un

portal de aprendizaje en línea que se comparte entre todos los trabajadores del Banco anivel mundial.

Así mismo, señalan el desarrollo de proyectos que permiten que sus trabajadores se pongan al corriente con la cultura del Banco. Estos proyectos tienen que ver con laformación sobre Mercado de Capitales y sus herramientas, capacitándose a 455trabajadores en 10 talleres. Con el cumplimiento de esto, sostienen que se logródesplegar programas desde la casa matriz del Banco.

Informan que se agasajó a 478 trabajadores por haber contribuido satisfactoriamente allogro de las metas de la empresa, esto como parte del programa Scotia ExcellenceAwards, y se reconoció a los 6 Star Performers que representaran al Banco en el eventoInternational Best of the Best Trip organizado por la casa matriz. Señalan que secontinúa con la implementación de políticas de beneficios mejorando las estructurassalariales, el nivel de competitividad, alineando los programas de incentivo a lasestrategias comerciales de la empresa, todo esto para reforzar la estrategia de atracción yretención de talento.

Finalmente, mencionan que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en susrespectivas visitas inspectivas corroboró que en cada una de sus dependencias a nivelnacional han cumplido oportuna y correctamente con cada obligación. En particular,manifiestan que se elaboró la Matriz de Riesgo Laboral basados en la Ley de Seguridady Salud en el Trabajo, a lo que suma el respectivo chequeo de salud de los trabajadoresque alcanzo el 75% a nivel nacional.


De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de AdministraciónTributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 2505 trabajadoresdirectos.El Sindicato Unitario de Empleados de Financiera Crediscotia- Sudecrediscotia declaratener 56 afiliados a nivel nacional; 24 varones y 32 mujeres.

En el año 2009 se presentaron 66 renuncias al sindicato. El sindicato afirma que estasocurrieron porque los trabajadores aceptaron los ofrecimientos económicos de laempresa a cambio de su desafiliación.




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Despedidos


En el año 2009 la empresa despidió a un trabajador afiliado al sindicato, atribuyéndoleuna falta grave inexistente.


En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Unitario de Empleados de FinancieraCrediscotia- Sudecrediscotia; dicho sindicato señala, sobre el cumplimiento de losderechos laborales y sindicales, lo siguiente:


• El sindicato mantiene con la empresa un juicio por el reconocimiento del sindicato. • La empresa amenaza a los dirigentes y afiliados con cambios de puesto de trabajo o lano aprobación de créditos que presentan. • La empresa descuenta el salario de los dirigentes cuando estos salen para realizar gestiones del sindicato. Ellos piden licencia sindical, pero la empresa lo toma como unafalta injustificada al trabajo. •

La empresa no entrega los descuentos sindicales argumentando que no tienen laactualización de los afiliados por el cambio de nombre de la empresa de “Banco delTrabajo” a “Crediscotia”. El sindicato desmiente esto diciendo que la empresa afirmaeso como excusa para no entregar el descuento sindical. • La empresa prohíbe a los trabajadores dentro de su Reglamento Interno difundir volantes en el centro de trabajo; esto es calificado como falta grave. • No se permite actuar con libertad a los afiliados y dirigentes dentro de la empresa. • No se permite que se realicen asambleas en las instalaciones de la empresa. • A los dirigentes y afiliados los han cambiado de zona de trabajo para evitar quecoordinen y se organicen.


• La empresa incumple con el pago de beneficios a los afiliados. • Se excluye a los dirigentes de capacitaciones y ascensos. • A los trabajadores afiliados se les cambia de zona de trabajo. • A los trabajadores afiliados se le reduce la categoría en el trabajo.




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• La empresa no respeta la jornada laboral de ocho horas. • No se paga las horas extra. • No se participa adecuadamente de las utilidades de la empresa. • Se obliga a renunciar a los trabajadores. • Se desnaturaliza la tercerización.




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CONCLUSIONES

Nuestro país sigue siendo un punto de llegada importante para la inversiónextranjera directa a pesar de la crisis financiera. Esto se pone de manifiesto conlos resultados macroeconómicos positivos en la mayoría de empresas estudiadasy que se proyectan en el mediano plazo. Entonces, no es de extrañar que estasempresas inviertan cada vez más en nuestro país (proyectos de mediano y largo

plazo), como lo demuestra el informe de las 24 empresas que abarca el presenteestudio. El lado opuesto de esta realidad, es la falta de redistribución de estecrecimiento a favor de los trabajadores que a pesar de participar en la generaciónde riqueza, no participan de sus grandes ingresos económicos y otros éxitoscorporativos (beneficios estatales, reconocimientos internacionales, etc.) porquese enfrentan a la cultura antisindical de las empresas trasnacionales implantadasen el Perú, marcos regulatorios flexibles e insuficientes, políticas públicas deinsignificante protección laboral.

La mayor parte de las empresas tienen discursos y actividades sobreResponsabilidad Social; en el caso de este informe el 70% de las empresas quese ha estudiado tienen insertadas el tema sobre responsabilidad social dentro de

su política empresarial. Uno de los temas que tratan de visibilizar las empresasen este aspecto es el buen clima laboral, por ello, en los casos que se llegan afirmar convenios colectivos estos son resaltados como principales logros en estetema, señalan los principales beneficios otorgados mediante el conveniocolectivo, resaltan la ausencia de conflictos laborales con los trabajadores. Otrode los temas que se incluye es el respeto y cumplimiento de las normas laboralesinternas, nacionales e internacionales; así mismo, en muchos casos incluyen eltema de la capacitación para mejorar el desempeño laboral, a través de

programas de adquisición de competencias, cursos de especialización de acuerdoa la actividad laboral, capacitación para la prevención de enfermedades

profesionales; otro tema es la formación laboral para aquellos trabajadores jóvenes que inician a trabajar. Son pocos casos que dentro de su política sobreresponsabilidad laboral van más allá que declaraciones para establecer políticasactivas sobre responsabilidad social como otorgar pólizas de vida, o incluirlos en

planes médicos. Así mismo, resaltan su labor si han recibido certificacionesimportantes sobre Responsabilidad Social, además difunden informes dondemanifiestan su transparencia en el trabajo y publicitan sus proyectos sociales deacuerdo a los compromisos que asumen con la sociedad. Estas declaraciones de

principios y principales logros en responsabilidad social contrata con las

actitudes y prácticas de violación de derechos laborales que se ha encontrado enla mayoría de las empresas investigadas,




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El derecho fundamental a la libertad sindical de los trabajadores sigue siendo el punto central de ataque y, al mismo tiempo, el más vulnerado por las empresastransnacionales. De acuerdo a lo que se ha podido investigar, se evidencia unaactitud y práctica en contra de las organizaciones sindicatos (explícitos oimplícitos) que busca ponerle limites, frustrar y por supuesto eliminar, la acciónde los trabajadores organizados sea en las empresas transnacionales y/o encualquiera de los eslabones de su cadena productiva. En el periodo tenemosregistrados aproximadamente 500 despedidos entre dirigentes y afiliados,aunque sabemos que este número es mayor fuera de los afiliados; pero que no

pueden cuantificarse con exactitud por la aún debilidad de las organizacionessindicales para registrar hechos que ocurren con los trabajadores contratados queno se les renueva el contrato por razones sindicales. La lesión a la libertad

sindical también incluye actitudes y prácticas como la hostilización sistemática adirigentes y afiliados, la promoción de la desafiliación y/o no afiliación, lavulneración de la autonomía sindical, las trabas a la negociación colectiva, laintransigencia para ampliar los contenidos negociados, entre otras, son sólo losaspectos más relevantes de estas agresiones al derecho de Libertad Sindical por

parte de las empresas transnacionales que son parte del informe.

• Las principales violaciones a los derechos laborales y sociales de lastransnacionales no son evidentes o no están registradas en sus documentos

públicos, ni tampoco constituyen temas trascendentes para los medios decomunicación. Existe un claro objetivo de ocultar lo que no conviene difundir:las violaciones de derechos de los trabajadores, y con ello un alto grado decomplicidad entre los gobiernos de turno y los medios de comunicación.Entonces, es difícil rastrear la información en otros informes o estudios, pero

para nuestro caso esto si se ha podido lograr y hubiera sido imposible si es queno se contaba con la desinteresada colaboración del actor sindical que, dicho seade paso, aún siendo la parte débil de la relación laboral, sigue siendo ignorado ysilenciado.

Como hemos señalado, las empresas esconden o disfrazan de múltiples manerassus prácticas violatorias, encontrándose la mayor parte de estas en los procesosde externalización, por lo tanto, la mirada dirigida a las transnacionales debehacer énfasis en el seguimiento de este fenómeno, así como en la construccióndel mapa de la extensa y dinámica cadena productiva o de servicios, en elestudio de la compleja red de relaciones económicas y políticas de los actoresinvolucrados, de las reales condiciones en las que se realizan sus operaciones, yen el seguimiento permanente de estos procesos. Este desafío sólo será posible sise destierra toda actitud de nulo o poco compromiso con el rol de la vigilancia

ciudadana, la misma que lleva a la complicidad con los abusos en materia dederecho laboral, a lo que se agrega como garantía importante el apoyo en los




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2009 actores directamente involucrados, los mismos que resultan ser, en muchoscasos, los que conocen a profundidad la verdadera dimensión de las relacioneslaborales. Finalmente, esta conclusión debería orientar también los esfuerzos delas organizaciones que buscan influir en las políticas públicas para la promocióndel Trabajo Decente y los derechos sociales, porque la magnitud de la exclusióno la naturaleza real de las violaciones no pueden ser evaluadas ni superadas solocon los recursos normativos, fiscalizadores o de procedimiento de la accióngubernamental que ahora disponemos.

informe anual 2009

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