INFORME SEMANA CORRIDA

I.- Aspectos Generales.

A) SUELDO BASE.

El artículo 44 del Código del Trabajo, dispone que el monto mensual delsueldo no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Lo anterior, a raízde la entrada en vigencia de la ley 20.281 que modificó el concepto de sueldobase asimilándolo al ingreso mínimo mensual.

El pago del ingreso mínimo debe ser en forma íntegra, si la jornadapactada es la ordinaria de 45 horas (artículo 22). Será en forma proporcional,si se pacta una jornada menor.

Trabajadores excluidos del ingreso mínimo mensual.

• Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. Su remuneración serálibremente convenida por las partes. Sin embargo, aquellos trabajadoressujetos a contrato de aprendizaje establecido en el artículo 57 del Estatutode Capacitación y Empleo de la Ley Nº 19.518, no podrán percibir unaremuneración inferior al ingreso mínimo mensual, si sus empleadores seacogen a la franquicia de dicho instrumento.

• Personas con discapacidad mental.• Trabajadores con ingreso mínimo especial: a) Trabajadores mayores de 65

años de edad: A contar del 1º de julio de 2008, dicho valor se aumentó de$107.509 a $118.690; b) Trabajadores menores de 18 años de edad: Laremuneración mínima para menores de 18 años ha seguido la mismaevolución que la de los trabajadores mayores de 65 años; c) Trabajadoresde casa particular: La remuneración mínima en dinero de los trabajadoresde casa particular es equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual parafines remuneracionales. Aquellos trabajadores que no vivan en la casa desu empleador y se desempeñen en jornadas parciales o presten serviciossólo algunos días a la semana, tendrán derecho a una remuneraciónmínima no inferior a la indicada (75% del ingreso mínimo mensual)proporcionalmente calculada en relación con la jornada o con los días detrabajo. La Ley N° 20.279 (publicada en D.O. de 01.07.2008), haceaplicable el artículo 44 del Código del Trabajo a los trabajadores de casaparticular, en el sentido de que su remuneración mínima no podrá serinferior al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relacióncon la jornada ordinaria de trabajo. Esta norma comenzará a regir demanera progresiva, de modo que el ingreso mínimo mensual para lostrabajadores de casa particular será:

- A contar del 1 de marzo de 2009 de un 83% del ingreso mínimomensual, esto es, $131.970.-

- A contar del 1 de marzo de 2010 de un 92% del ingreso mínimomensual que se fije para ese año.

-A contar del 1 de marzo de 2011 de un 100% del ingreso mínimomensual que se determine para ese año.

Prestaciones que deben considerarse para determinar el ingresomínimo mensual.

Toda retribución en dinero que el dependiente perciba en razón de sucontrato de trabajo, excluidos los beneficios que expresamente la normaseñala y aquellos que se paguen por períodos superiores a un mes.

Para determinar si en un caso específico se ha observado o no esteingreso mínimo establecido por ley, será preciso computar no sólo el sueldo deltrabajador, sino todo lo percibido por éste en el mes respectivo, excluyendoaquellos estipendios que expresamente se señalan en la forma referida y lospagados en períodos superiores a un mes.

Prestaciones que no se incluyen para calcular el ingreso mínimomensual.

• Pagos por horas extraordinarias• Asignación familiar legal• Asignación de movilización• Asignación de colación• Asignación de desgaste de herramientas• Asignación de pérdida de caja• Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes• Gratificaciones

Cálculo ingreso mínimo mensual.

1.- Jornada completa de 45 horas semanalesSe aplica el sueldo mínimo mensual vigente. Por ejemplo, $ 159.000.-

2.- Jornada parcialPago mensualEjemplo: Se pacta un sueldo mensual para trabajar una jornada parcial de 24horas semanales.Para su cálculo se aplica la siguiente regla de tres simple:Si a 180 horas corresponden $159.000.-A 24 horas corresponden XDe lo que resulta:

24 x 159.000 = $3.816.000.-Y luego se divide: $3.816.000 : 180 = $21.192.-

Cálculo pago ingreso mínimo sueldo semanal.Se debe aplicar la siguiente regla:El valor del ingreso mínimo mensual de $ 159.000 se divide por 30 que da elvalor por día y su resultado se multiplica por 7, que corresponden a los sietedías de la semana.$159.000 : 30 = $5.300 x 7 = $37.100

Cálculo de ingreso mínimo mensual con pago por día trabajado.Se debe distinguir si la jornada semanal será de 5 ó 6 días a la semana.En ambos casos para enterar el ingreso mínimo se debe incluir el derecho apago de semana corrida a que se refiere el artículo 45 del Código del Trabajo.

1.- Dictamen que determina el sentido y alcance de reformasintroducidas por ley que iguala el sueldo base al ingreso mínimo.

SANTIAGO, 25.07.2008DE: DIRECTORA DEL TRABAJOA : SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION

1.- MODIFICACIÓN A LOS ARTÍCULOS 42, LETRA A) Y 44, INCISOS 1º Y3º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

El artículo único de la ley precitada, en su número 1), modifica la letra a)del artículo 42 del Código del Trabajo, en los siguientes términos:

"a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, endinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe eltrabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria detrabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. Elsueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan deesta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sinperjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el artículo 22, se presumirá queel trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrarpor cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a suslabores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en queincurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está aafecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de unsuperior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directosobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndoseque no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados desus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de

desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio delempleador."

A su vez, los incisos primero y tercero del artículo 44 del Código delTrabajo, en su nuevo texto fijado por el Artículo único, Nº 2, de la ley Nº20.281, establecen:

"La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena omes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a)del artículo 42."

"El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferioral mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornadaordinaria de trabajo."

Del análisis conjunto de los preceptos legales citados se infiere, enprimer término, que el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo,asimilándolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carácterobligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mínimomensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal previstaen el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, vale decir, 45 horassemanales.

Se infiere asimismo, que tratándose de jornadas parciales de trabajo, elsueldo pactado no podrá ser inferior al ingreso mínimo vigente,proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada ordinaria máxima.

Para una mayor comprensión de la nueva normativa, se ha estimadonecesario efectuar las siguientes precisiones:

1.1.- Nuevo concepto de sueldo:

Lo expresado en el acápite anterior, autoriza para sostener que el nuevoconcepto de sueldo base establecido por el legislador constituye un pisoremuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornadaordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o una inferior, estipendio ésteque, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un ingresomínimo mensual o a la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales detrabajo.

La afirmación anterior, se corrobora plenamente con el estudio de lahistoria fidedigna del establecimiento de la ley Nº 20.281 en la cual se dejaconstancia expresa que la modificación a la norma contenida en la letra a) delartículo 42 del Código del Trabajo tuvo por objeto "delimitar y diferenciar en elconcepto de remuneración, aquellos componentes fijos de los variables,entendiendo que estos últimos dicen relación inequívoca con la productividaddel trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de

trabajo en que el trabajador se pone a disposición del empleador para losservicios que se pacten en el contrato de trabajo".

Según lo manifestado por el Ejecutivo, "los elementos de la prestaciónde servicios, desde la perspectiva de las remuneraciones son dos: elcumplimiento de la jornada y la productividad del trabajador", agregando que"el sueldo o estipendio fijo que percibe el trabajador, corresponde al tiempo deprestación de sus servicios en la empresa, es decir, a la remuneración quetiene como correspondencia la prestación de los servicios en una jornadaordinaria pactada, dejando a otros elementos la compensación por laproductividad del trabajador, dicho preliminarmente, si el sobresueldo es lacompensación por una mayor jornada que la ordinaria -jornada extraordinaria-, forzoso es concluir que el sueldo es la contraprestación de los serviciosprestados dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Expresado de otra forma,enfatiza el Ejecutivo, el sobresueldo hace sentido a la jornada extraordinaria,tanto como el sueldo hace sentido a la jornada ordinaria."

En el mismo orden de ideas se expresa que el cambio legal propuestoapunta a determinar que el sueldo base que percibe el trabajador por susservicios no puede ser inferior al mínimo legal, "sin perjuicio de que el resto dela remuneración se componga de elementos variables, que, en forma deincentivo recompensen una mayor productividad o mayores ventas o bien, unmejor aporte del trabador al crecimiento de las utilidades de la empresa".

De los señalados antecedentes, como asimismo, de la definicióncontenida en la nueva letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, sedesprende que una remuneración puede ser calificada como sueldo o sueldobase, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas:

a) Que se trate de un estipendio fijo;

b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2ºdel artículo 10.

c) Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato,

d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria detrabajo.

De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que reúnanlas condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestación deservicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normasconvencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden ser calificadoscomo sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener quetodos ellos pueden ser considerados para enterar el monto mínimo fijado portal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso mínimo mensual.Refuerza dicha conclusión, la historia fidedigna del establecimiento de la ley Nº20.281. En efecto, consta en dicho texto que en el curso de la discusión en el

Senado del respectivo proyecto, se introdujo una indicación a la letra a) delartículo 42 en el sentido de reemplazar la frase "es el estipendio" por "es todoestipendio".

De acuerdo a lo señalado por el autor de dicha indicación, H. SenadorAndrés Allamand, el sentido de la misma "es ser inclusiva de todo otro bono decarácter fijo que reciba el trabajador y que forme parte de su remuneraciónmensual, para que no exista opción de que se rebaje la base del sueldoaduciendo que está compuesta por una serie de bonos."

En relación a dicha indicación el Sr. Ministro del Trabajo y PrevisiónSocial hizo presente que la premisa del proyecto de ley "es que el ingresomínimo mensual debe pagar el período de tiempo en que el trabajador seencuentra a disposición del empleador. En consecuencia, en el entendido deque abarca los estipendios fijos vinculados al cumplimiento de la jornadalaboral, la indicación no se aleja de la premisa antedicha. Un claro ejemplo eneste sentido sería el de un bono que se otorga por la puntualidad en el ingresoo por la asistencia, pues, en ambos casos el trabajador no tiene que hacer otracosa que no sea cumplir con su jornada laboral para hacerse acreedor a ellos."

En el mismo orden de ideas, el asesor jurídico del Sr. Ministro delTrabajo y Previsión Social indicó "que el artículo 42 del Código del Trabajoreseña de un modo no taxativo, las formas de remuneración que puedenresultar más fácilmente identificables. A propósito del sueldo, en particular, seha desarrollado y acogido tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial(administrativa y judicial) la concepción de la existencia de prestacionesasimilables al sueldo, que permite entender que todas aquellas prestacionesque reúnen las características enunciadas en la letra a) del referido artículo,aunque se denominen de otra manera, constituyen sueldo."

Tras la aclaración efectuada por los representantes del ejecutivo, lacitada indicación fue retirada por su autor, todo lo cual consta en las páginas 5,6 y 7 del Segundo Informe de la Comisión Trabajo y Previsión Social del H.Senado.

1.2.- Aplicabilidad.

Del análisis del nuevo concepto de sueldo, es dable inferir que laobligación a que se refiere el punto 1.1., anterior, sólo resulta aplicable a lostrabajadores (as) afectos a una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta lamáxima legal o la inferior pactada por las partes.

De ello se sigue que la norma en comento no rige para aquellostrabajadores excluidos de la limitación de jornada en conformidad al inciso 2ºdel artículo 22 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de ello es necesario señalarque la remuneración total percibida por dichos dependientes no puede serinferior al valor asignado al ingreso mínimo mensual.

No obstante lo señalado en el párrafo precedente, la ley presume que eltrabajador está afecto a cumplimiento de jornada en caso de concurrir algunade las siguientes situaciones:

a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquiermomento del día, el ingreso o egreso a sus labores.

b) Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en queincurriere el trabajador.

c) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico,ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma yoportunidad en que se desarrollan las labores.

En relación a la situación a que se refiere la letra c), la propia leyestablece que no existe tal funcionalidad si el trabajador sólo se limita aentregar resultado de sus gestiones y se reporta esporádicamente,especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domiciliodel empleador.

La concurrencia de alguna de las situaciones que configuran laspresunciones antes mencionadas produce los siguientes efectos:

1) El empleador se encontrará obligado a pactar con los respectivostrabajadores, una jornada ordinaria de trabajo.

2) Deberá convenirse un sueldo o sueldo base en los términosestablecidos en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, antesanalizado, o proceder al ajuste de éste si se hubiere pactado uno inferior.

2.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SUELDO BASE EN ELACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES (AS).

Para los señalados efectos, se hace necesario efectuar las siguientesdistinciones:

2.1. Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia dela ley Nº 20.281, estén afectos exclusivamente a un sistema remuneracionalde carácter fijo conformado por un sueldo base de monto inferior al ingresomínimo mensual, más otros estipendios del mismo carácter.

Teniendo presente lo expresado en el punto 1.2 de este informe, lostrabajadores que se encuentran en tal situación, tendrán derecho a percibir unsueldo base no inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el cual, como yase dijera podrá ser enterado considerando todos los estipendios que reúnan lascondiciones que permitan calificarlos como tal.

De este modo, y a vía ejemplar, un trabajador que está afecto a unsueldo equivalente a $100.000 y que además percibe mensualmente un bonofijo nocturno de $30.000 y otro de $29.000 por puntualidad, con los cuales secompleta el monto de $159.000, equivalente al valor del ingreso mínimomensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado,ascendente a $100.000, se incremente en $ 59.000, toda vez, que como ya seexpresara, con los bonos fijos que percibe mensualmente se entera el valor dedicho ingreso mínimo.

No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de queen una determinada mensualidad el respectivo trabajador no perciba losreferidos emolumentos por no haber laborado de noche en el primer caso o porno haber cumplido las condiciones que determinan su otorgamiento tratándosedel bono de puntualidad, el empleador estará obligado a pagarle un sueldo osueldo base equivalente a $159.000, -que constituye el piso remuneracionalmínimo- si el trabajador hubiere laborado la totalidad de los días quelegalmente le hubiere correspondido dentro de dicho período mensual .

2.2. Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de laley Nº 20.281 estén afectos a un sistema remuneracional exclusivamentevariable o tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso MínimoLegal, más estipendios variables.

Como ya se expresara al analizar el concepto de sueldo o sueldo basefijado por el nuevo artículo 42 a) del Código del Trabajo, este estipendio tienecarácter obligatorio, de suerte tal, que cualquiera que sea el sistemaremuneracional a que esté afecto el trabajador, éste tendrá necesariamenteque contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mínimo mensual - elcual, como ya se señalara, podrá ser enterado con otros estipendios quereúnan las características analizadas en el punto 1.1.- , o a la proporción deéste, en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria máxima legal o a unajornada parcial de trabajo, respectivamente.

Precisado lo anterior, cabe señalar que el artículo transitorio de la ley Nº20.281, establece:

"Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta leyhubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en loscontratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociacionescolectivas, deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de lapresente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingresomínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en lasrespectivas liquidaciones de remuneraciones".

"Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones.Para estos efectos, se entenderá que hay una disminución de la remuneracióncuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor

remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes delajuste".

De la disposición legal precitada se infiere que el legislador haestablecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada envigencia de la ley, para que los empleadores que a esta última fecha hubierenpactado, sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a uningreso mínimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre elsueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a las remuneracionesvariables que perciba el trabajador, ajuste que deberá consignarse en lasrespectivas liquidaciones de remuneraciones.

De la misma norma fluye que el señalado ajuste no puede significar encaso alguno una disminución de remuneraciones, entendiendo que existe taldisminución si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera unaremuneración menor a que aquella que le hubiere correspondido percibir en lasmismas condiciones, antes de aquél.

En otros términos, el ajuste de remuneraciones que se encuentranobligados a efectuar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que ala fecha de entrada en vigencia de la presente ley estaban afectos a un sistemaremuneracional integrado por un sueldo o sueldo base inferior al montoasignado al ingreso mínimo y remuneraciones variables, presenta lascaracterísticas y debe reunir las condiciones que se indican a continuación:

a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sinque sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.

b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el día21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281.

c) Debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones.

d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valorasignado al ingreso mínimo mensual, sólo puede efectuarse con cargo a lasremuneraciones variables.

e) El referido ajuste no puede importar una disminución de lasremuneraciones, lo que se traduce en que una vez efectuada dicha operación,el trabajador no puede percibir una remuneración inferior a la que le habríacorrespondido en las mismas condiciones, con anterioridad al ajuste.

Ahora bien, no obstante que la disposición en análisis sólo regula lasituación de aquellos empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de laley hubieren pactado sueldos base inferiores al valor del ingreso mínimomensual, en opinión de esta Dirección, ella resulta también aplicable respectode aquellos que a esa fecha hubieren convenido remuneracionesexclusivamente variables.

La señalada conclusión encuentra un primer fundamento en el carácterobligatorio que tras la modificación en análisis reviste el sueldo base, lo cualimplica que los empleadores que se encuentren en tal situación deberán pactarnecesariamente dicho estipendio -que no podrá ser inferior a un ingresomínimo mensual- y efectuar el ajuste correspondiente con cargo a lasremuneraciones variables.

Corrobora lo anterior, el estudio de la historia fidedigna de la ley Nº20.281, de la cual aparece que el establecimiento del plazo de seis meses aque se refiere la norma en comento, tuvo por objeto otorgar un períodosuficiente que permita al empleador adecuar las remuneraciones de supersonal a la nueva normativa, situación que afecta de igual forma a losempleadores que hubieren pactado un sistema remuneracional exclusivamentevariable.

A igual conclusión se llega si recurrimos al principio de interpretación dela ley denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el aforismojurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la mismadisposición". En efecto si el legislador estableció un plazo de seis meses desdela vigencia de la ley para que los empleadores ajusten los sueldos base de unmonto inferior al ingreso mínimo, no existe inconveniente jurídico parasostener que el plazo de que se trata resulta también aplicable a aquellosempleadores que no hubieren convenido sueldo base alguno.

De esta manera, resulta dable concluir, que la norma prevista en elartículo transitorio de la ley Nº 20.181, rige tanto respecto de los empleadoresque hubieren convenido sueldos base inferiores al ingreso mínimo mensual,como a aquellos, que no hubieren convenido tal estipendio.

En relación a la forma de efectuar el señalado ajuste sin que ello setraduzca en una contravención a la nueva normativa, se estima necesarioseñalar que, basándose en el ejemplo que sobre el particular aparece en elSegundo Informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social del H. Senadoen que se compara una liquidación de sueldo efectuada bajo la vigencia de lanormativa vigente a la fecha, con otra, elaborada una vez efectuado el ajuste aque se refiere el artículo 1º transitorio de la ley 20.281, esta Dirección estimaque la modalidad aplicable sería la siguiente:

Del ejemplo antes señalado se desprende que el sueldo base pactado, de$120.000, era de un monto inferior al ingreso mínimo vigente ($159.000) yque el ajuste necesario para alcanzar dicha suma, ascendente a $39.000, seefectuó con cargo a lo percibido por el trabajador por concepto deremuneraciones variables que, en el caso propuesto, corresponde a comisionespor ventas ($438.992).

Aparece igualmente que la suma que representa dicho ajuste se reflejaen el ítem "ajuste ley sueldo base", -con lo cual se da cumplimiento a loestablecido en el citado artículo transitorio- y que la suma total de la

remuneración líquida percibida por el trabajador es de igual monto, antes ydespués de efectuarse el ajuste a que alude el mencionado precepto legal.

3.- MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 45, INCISO 1º DEL CÓDIGO DELTRABAJO.

El Artículo único Nº 3 de la ley Nº 20.281, modifica el inciso 1º delartículo 45 del Código del Trabajo, en los términos siguientes:

"El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a laremuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá alpromedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que sedeterminará dividiendo la suma total de las remuneraciones diariasdevengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en lasemana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual yremuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso,el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de susremuneraciones."

Por su parte, el inciso final del mismo artículo, previene:

"Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuantocorresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuadosdel descanso a que se refiere el artículo 35".

Del análisis armónico de las disposiciones legales precedentementetranscritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por día,tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos o por los días dedescanso compensatorio, según corresponda, una remuneración equivalente alpromedio de lo devengado en el respectivo período de pago.

Asimismo se infiere que el legislador, a través de la modificaciónintroducida por la ley Nº 20.281, ha ampliado el ámbito de aplicación de dichanorma, haciéndola extensiva a trabajadores afectos a un sistemaremuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneracionesvariables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días dedescanso deberá efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lopercibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondienteperíodo de pago.

4.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SEMANA CORRIDAEN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES(AS).

Para los efectos señalados, se hace necesario distinguir las siguientessituaciones:

4.1 Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de laley Nº20.281, estén afectos a un sistema remuneracional mixto:

En relación a esta materia, cabe señalar que del análisis de la historiafidedigna de la ley Nº 20.281, de la interpretación sistémica de sus normas,como también, de los argumentos que más adelante se señalan, aparece querespecto de la nueva normativa sobre semana corrida, rige en plenitud lodispuesto en el artículo transitorio antes citado, el cual otorga a losempleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada en vigenciade la citada ley, para efectuar el ajuste de remuneraciones a que dicha normase refiere.

En efecto, el establecimiento del señalado plazo para la aplicación delartículo 42 letra a), del Código del Trabajo, incorporado por la ley en comento,que obliga a equiparar o establecer, según corresponda, un sueldo baseequivalente al ingreso mínimo mensual, tuvo como fundamento permitir a losempleadores adecuar en forma gradual la estructura remuneracional de susdependientes para conformarlo a las nuevas disposiciones que rigen la materia,lo que implica que el ajuste correspondiente a la diferencia, esto es, ladiferencia entre sueldo base convenido y el monto del ingreso mínimo o elestablecimiento de dicho estipendio en el caso de trabajadores afectos a unsistema remuneracional exclusivamente variable, debe hacerse con cargo a losemolumentos variables.

Ahora bien, si consideramos que dicha estructura remuneracional puedeestar integrada tanto por componentes fijos como variables, resulta indudableque la modificación de los primeros incide sobre los segundos, emolumentosestos últimos sobre cuya base deberá efectuarse el cálculo de la semanacorrida.

Teniendo presente todo lo expuesto, no podría sostenerse que el plazoen comento resulta aplicable para ajustar sólo uno de los componentes de laremuneración -aquellos de carácter fijo-, sin considerar los demás queconforman la respectiva estructura remuneracional, vale decir, los denaturaleza variable.

La conclusión a que se arriba en los párrafos precedentes se reafirma siaplicamos la regla práctica de interpretación de analogía o a pari, ya utilizadaen acápites anteriores, la que, como se dijera, se expresa en el aforismojurídico, "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición".

En efecto, si se tiene presente la finalidad perseguida por el legislador alestablecer el plazo que nos ocupa, cual es, permitir una adecuación gradual dela estructura remuneracional de los dependientes a la nueva normativa,aparece claro que dicho plazo debe regir también respecto del beneficio desemana corrida, el cual, también constituye una remuneración que conformadicha estructura.

Tal conclusión se refuerza aún más, si aplicamos la regla práctica deinterpretación o aforismo jurídico denominado el absurdo, conforme al cual"debe rechazarse toda interpretación que conduzca al absurdo, vale decir,cualquier conclusión contraria a la lógica".

Conforme a ello sería ilógico sostener que el plazo antedicho no resultaaplicable tratándose del beneficio de semana corrida, toda vez que elloconduciría al absurdo de que dicho plazo sólo regiría respecto de algunos delos componentes de la remuneración del trabajador (a) y no de todos losestipendios que integran su respectiva estructura remuneracional.

Ahora bien, las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicación delplazo de seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el pagode la semana corrida, tratándose de remuneraciones mixtas, las que seexplican, según lo analizado, en razón de la necesaria coherencia y conexiónque existe entre una situación y otra, resultan asimismo aplicables a aquelloscasos en que, aún cuando no exista obligación de efectuar un ajuste del sueldobase, por ser éste superior al ingreso mínimo, sí existe obligación de pagarsemana corrida a la luz de la nueva normativa.

Sostener lo contrario, conduciría al absurdo de estimar que, tratándosede trabajadores con sueldo base superior al ingreso mínimo -que en principioson aquellos que perciben un mejor ingreso- tendrían derecho a impetrar elbeneficio de semana corrida con anterioridad a aquellos dependientes que a lafecha de entrada en vigencia de la ley tenían un sueldo base inferior al ingresomínimo mensual, respecto de los cuales se aplica, como se señaló, el plazo deseis meses para que el empleador realice el ajuste, tanto en lo concerniente ala equiparación del sueldo base al ingreso mínimo mensual, como al pago de lasemana corrida.

Con todo, las consideraciones precedentemente expuestas, que incidensobre el plazo para la aplicación de las normas contenidas en la ley Nº 20.281,no pueden entenderse en un sentido que implique considerar que frente a lasnuevas disposiciones sobre pago de semana corrida, esto es, la obligación depagar este beneficio respecto de las remuneraciones mixtas por la partevariable de las mismas, el empleador estaría facultado para efectuar unaadecuación o ajuste de remuneraciones del mismo modo que en el caso de lasnuevas disposiciones sobre sueldo base e ingreso mínimo mensual.

En efecto, como se ha señalado en el acápite Nº 2.2 precedente,tratándose de trabajadores sujetos a un sistema remuneracionalexclusivamente variable o que tengan un sueldo base inferior al ingresomínimo en el caso de estar afectos a un sistema remuneracional mixto, ellegislador establece la obligación del empleador de proceder al ajuste de lasdiferencias existentes entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargoa los emolumentos variables, ajuste éste que, aunque no puede significar unadisminución de las remuneraciones, puede hacerlo de forma unilateral.

Por el contrario, en lo referido a la semana corrida, el plazo de seismeses antes mencionado sólo rige para los efectos de determinar la fecha enque ha de comenzar a pagarse dicho estipendio a aquellos dependientes queperciben una remuneración mixta y que por efecto de la modificaciónintroducida al artículo 45 del Código del Trabajo accedieron a tal beneficio,pero no para efectuar ningún ajuste unilateral del monto de lasremuneraciones variables - base de cálculo de la semana corrida— que afecteel pago de este beneficio, salvo el ajuste ya explicado, relacionado con laequiparación del sueldo base al ingreso mínimo, cuando ello sea procedente, ysólo en el sentido indicado.

De allí, que resulta razonable sostener en definitiva, que en lo referido alas nuevas normas sobre semana corrida, el plazo de ajuste sólo puede incidiren la fecha en que debe comenzar la obligación de pago de dicho beneficio, noautorizando en modo alguno al empleador para alterar unilateralmente laestructura del componente variable de la remuneración, rebajando lascomisiones u otros estipendios variables, que conforman la base de cálculo dela semana corrida.

Por último, es del caso señalar que como el referido plazo de seis mesesque el empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semanacorrida a los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº20.281 estaban afectos a un sistema remuneracional mixto, está ligado, comose ha señalado, necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleadorpara efectuar el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual,naturalmente si el empleador efectúa el referido ajuste antes de cumplido elmencionado plazo de seis meses, deberá en la misma fecha comenzar a pagarel beneficio de semana corrida.

Conforme a todo lo expuesto, no cabe sino concluir que las nuevasnormas sobre semana corrida incorporadas al artículo 45 del Código delTrabajo por la ley Nº 20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis mesescontado desde el 21 de julio de 2008, fecha de la publicación del señaladocuerpo legal o en el plazo menor en que el empleador hubiere efectuado elajuste del sueldo base al ingreso mínimo mensual.

4.2 Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia dela ley Nº20.281, estén afectos a un sistema exclusivamente variable

Por último, es preciso señalar, que en el caso de trabajadoresremunerados exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lodispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del artículo45, del Código del Trabajo, estaban y están afectos al pago de la semanacorrida, dicho pago debe continuar realizándose en la misma forma en que sevenía haciendo, de suerte tal, que ni en razón del plazo de 6 meses establecidopara el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, que eneste evento implica la fijación del primero de un monto equivalente al segundo,ni en razón del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a

los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores, incluyendoel pago de la semana corrida, puede verse disminuidas.

5.- SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE FUEREN CONTRATADOS APARTIR DEL 21 DE JULIO DE 2008, FECHA DE ENTRADA EN VIGENCIADE LA LEY Nº 20.281.

Según se señalara en acápites anteriores, el nuevo concepto de sueldobase establecido en la letra a) del artículo 42 del Código Trabajo rige a partirdel 21 de Julio de 2008, de modo tal que toda contratación que se realice acontar de esa fecha debe contemplar necesariamente un sueldo baseequivalente al valor del ingreso mínimo mensual en caso de convenirse unajornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporción quecorresponda si se pactare una jornada ordinaria de carácter parcial. Ello,atendido el carácter obligatorio que tiene el nuevo concepto de sueldo o sueldobase, el cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por elcumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo.

Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la normatransitoria contenida en la ley Nº 20.281, que otorga un plazo de seis mesespara realizar el ajuste que en ella se prevé, ya analizada en el punto 2. de esteinforme, no rige respecto de los contratos que se celebren a partir de la fechaindicada, puesto que dicha norma sólo fue concebida para adecuar laestructura remuneracional de los dependientes contratados con anterioridad ala entrada en vigencia de las nuevas disposiciones contenidas en la citada ley.

Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores quesean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten unaremuneración mixta, conformada por un sueldo base mensual yremuneraciones variables, tendrán derecho, a partir de la misma fecha, aimpetrar el beneficio de semana corrida, en los términos establecidos en elinciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº20.281.-

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, yconsideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcancede las modificaciones introducidas a los artículos 42, letra a), 44 y 45 delCódigo del Trabajo por la ley Nº 20.281, como asimismo, del artículotransitorio de dicho cuerpo legal, es el que se contiene en el cuerpo delpresente informe.

Saluda a Ud.,

PATRICIA SILVA MELENDEZABOGADADIRECTORA DEL TRABAJO

Del dictamen referido se puede extractar las siguientes conclusiones:

1.- El legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo,asimilándolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carácterobligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mínimomensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal, valedecir, 45 horas semanales.

2.- Del nuevo concepto se desprende que una remuneración puede sercalificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientescondiciones copulativas: a) Que se trate de un estipendio fijo; b) Que se pagueen dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º del artículo 10. c) Quese pague en períodos iguales determinados en el contrato, d) Que responda ala prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.

3.- Sólo resulta aplicable el sueldo base igualando el ingreso mínimoremuneracional a los trabajadores (as) afectos a una jornada ordinaria detrabajo, sea ésta la máxima legal o la inferior pactada por las partes, demanera que no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitación dejornada en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo.

4.- Las trabajadores que se encuentran con remuneración fija, tendránderecho a percibir un sueldo base no inferior al valor del ingreso mínimomensual, el cual podrá ser enterado considerando todos los estipendios quereúnan las condiciones que permitan calificarlos como sueldo.

5.- No obstante que la disposición en análisis (nuevo artículo 42 delCódigo del Trabajo) sólo regula la situación de aquellos empleadores que a lafecha de entrada en vigencia de la ley hubieren pactado sueldos base inferioresal valor del ingreso mínimo mensual, en opinión de la Dirección, ella resultatambién aplicable respecto de aquellos que a esa fecha hubieren convenidoremuneraciones exclusivamente variables. La señalada conclusión encuentraun primer fundamento en el carácter obligatorio que tras la modificación enanálisis reviste el sueldo base, lo cual implica que los empleadores que seencuentren en tal situación deberán pactar necesariamente dicho estipendio -que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual- y efectuar el ajustecorrespondiente con cargo a las remuneraciones variables. Corrobora loanterior, el estudio de la historia fidedigna de la Ley Nº 20.281, de la cualaparece que el establecimiento del plazo de seis meses a que se refiere lanorma en comento, tuvo por objeto otorgar un período suficiente que permitaal empleador adecuar las remuneraciones de su personal a la nueva normativa,situación que afecta de igual forma a los empleadores que hubieren pactado unsistema remuneracional exclusivamente variable.

6.- La modificación en comento ha ampliado el ámbito de aplicación dela semana corrida haciéndola extensiva a trabajadores afectos a un sistemaremuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneracionesvariables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días dedescanso deberá efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lo

percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondienteperíodo de pago.

7.- En el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en formavariable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por elnuevo inciso primero del artículo 45, del Código del Trabajo, estaban y estánafectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar realizándoseen la misma forma en que se venía haciendo, de suerte tal, que ni en razón delplazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base eingreso mínimo mensual, que en este evento implica la fijación del primero deun monto equivalente al segundo, ni en razón del ajuste necesario paraalcanzar dicha suma, esto es, con cargo a los emolumentos variables, lasremuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida,puede verse disminuidas.

8.- El referido plazo de seis meses que el empleador dispone paracomenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los trabajadores consistema remuneracional mixto está ligado necesariamente al plazo de seismeses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en materia de sueldobase e ingreso mínimo mensual, naturalmente si el empleador efectúa elreferido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, deberáen la misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida.

9.- Toda contratación que se realice a contar de la fecha de entrada envigencia de la Ley Nº 20.281 debe contemplar necesariamente un sueldo baseequivalente al valor del ingreso mínimo mensual en caso de convenirse unajornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporción quecorresponda si se pactare una jornada ordinaria de carácter parcial, porconsiguiente y por las mismas consideraciones anteriores, aquellostrabajadores que sean contratados a partir del 21 de julio de 2008 y quepacten una remuneración mixta, conformada por un sueldo base mensual yremuneraciones variables, tendrán derecho, a partir de la misma fecha, aimpetrar el beneficio de semana corrida.

2.- Con posterioridad a este dictamen, con fecha 12 de enero del año2009, la Dirección del Trabajo emite un nuevo dictamen respecto a ladeterminación del sueldo base y sus asignaciones variables.

El dictamen señalado es el siguiente:

DEPARTAMENTO JURIDICO

K.8318 (1127)2008

ORD.: Nº 0129 / 002 /

FUENTES: C. del T. art.45 a). Ley Nº20.281 art. transitorio.

CONCORDANCIAS: Ordinario Nº3152 /063, de 25-07-2008.

SANTIAGO, 12.01.2009

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SRES. MICHEL JARA C., ABDÓN PÉREZ H. Y JOSÉ SANHUEZA A.

SINDICATO DE EMPRESA AGROINDUSTRIAL EL PAICO LTDA.

Mediante presentación del antecedente se ha solicitado unpronunciamiento de esta Dirección tendiente a determinar la forma en queafecta a las remuneraciones de sus asociados, compuestas por sueldo base ydiversas asignaciones variables, la dictación de la Ley Nº20.281.

Al respecto, cumplo con informar a Uds. que este Servicio ha fijado elsentido y alcance de los artículos 42 a), 44 y 45 del Código del Trabajo, en eltexto fijado por la ley Nº20.281 y del artículo transitorio de dicha ley, a travésdel Ordinario Nº3152 /063, de 25-07-2008, que en fotocopia se adjunta.

Cabe hacer presente que en el punto Nº2.2. de dicho pronunciamientoestá ampliamente tratada la situación de los trabajadores (as) que a la entradaen vigencia de la ley Nº20.281 estén afectos a un sistema remuneracionalexclusivamente variable o tengan pactado un sueldo o sueldo baseinferior al Ingreso Mínimo Legal, más estipendios variables, caso esteúltimo que corresponde al planteado por Uds.

En todo caso, cabe hacer presente que como el sueldo o sueldo basefijado por el nuevo artículo 42 a) del Código del Trabajo, tiene el carácter deobligatorio, éste necesariamente tendrá que contemplar un sueldo base noinferior a un ingreso mínimo mensual, el cual, podrá ser enterado con otrosestipendios que reúnan las características de sueldo o a la proporción de éste,en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria máxima legal o a una jornadaparcial de trabajo, respectivamente.

El citado pronunciamiento sobre la base de la definición contenida en elprecepto aludido anteriormente y antecedentes legislativos que se mencionanen él, ha establecido que una remuneración puede ser calificada como sueldo osueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas:

a) Que se trate de un estipendio fijo;

b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2ºdel artículo 10.

c) Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato,

d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria detrabajo.

De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que reúnanlas condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestación deservicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normasconvencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden ser calificadoscomo sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener quetodos ellos pueden ser considerados para enterar el monto mínimo fijado portal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso mínimo mensual.

De acuerdo a lo expuesto anteriormente y conforme a los antecedentesacompañados, en el caso en consulta pueden considerarse como sueldo elbono de asistencia y el de puntualidad, teniendo el carácter de variables elresto de bonos que perciben los trabajadores por los cuales se consulta, talescomo el de calificación, producción de faenación, producción de trozado depollos, producción trozado de pavos y bono de frío.

Cabe hacer presente, a la vez, conforme lo estipula el artículo transitoriode la ley Nº20.281 que el legislador ha establecido un plazo de seis mesescontado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que losempleadores que a esta última fecha hubieren pactado, sea individual ocolectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual,procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y elingreso mínimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba eltrabajador, ajuste que deberá consignarse en las respectivas liquidaciones deremuneraciones.

La misma norma dispone que el señalado ajuste no puede significar encaso alguno una disminución de remuneraciones, entendiendo que existe taldisminución si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera unaremuneración menor a aquella que le hubiere correspondido percibir en lasmismas condiciones, antes de aquél.

Por consiguiente, en el caso en consulta para los efectos de realizar elajuste que esta disposición contempla, resulta posible afirmar que la diferenciaentre el sueldo base pactado (al que se debe adicionar los bonos de asistenciay puntualidad), y el valor asignado al ingreso mínimo mensual, se debeefectuar con cargo a las remuneraciones variables que percibe cadadependiente.

Finalmente cabe señalar que en la página 8 del dictamen en comento, seha dado un ejemplo de la forma de efectuar el ajuste de remuneracionesordenado por el artículo transitorio de la referida ley.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas,jurisprudencia administrativa aludida y consideraciones expuestas, cumplo coninformar a Uds. que la forma en que afecta la dictación de la Ley Nº20.281 a

las remuneraciones de sus asociados, compuestas por sueldo base y diversasasignaciones variables, es la señalada en el cuerpo del presente informe.

Saluda a Uds.,

PATRICIA SILVA MELÉNDEZ

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

Básicamente el nuevo dictamen refuerza la idea que el sueldobase no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual y que éste puede serenterado con otros estipendios que reúnan las características de sueldo o a laproporción de éste, en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria máximalegal o a una jornada parcial de trabajo, respectivamente.

B) SEMANA CORRIDA.

Según dispone el nuevo artículo 45 del Código del Trabajo: El trabajadorremunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración endinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lodevengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendola suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de díasen que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá eltrabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, talescomo comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo enrelación a la parte variable de sus remuneraciones.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior lasremuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales comogratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, elsueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lopagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en elperíodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo enningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación encontrario se tendrá por no escrita.

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuantocorresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuadosdel descanso a que se refiere el artículo 35.”

Características:

- Derecho al pago de los días de descanso.

- Lo gozan ciertos trabajadores, cuya remuneración está fijada por día o conremuneración variable.

- El promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de lasremuneraciones.

- Este derecho es irrenunciable por el trabajador.

- Es considerada como una remuneración especial impuesta por el legislador,por cuya razón no es procedente que las partes la incluyan en la remuneraciónque debe pagarse por la ejecución de los servicios convenidos.

Por último, cabe destacar que las normas regulatorias de la semanacorrida se aplicarán también, en cuanto corresponda, a los días de descanso

que tienen los trabajadores exceptuados del descanso en días domingos yfestivos señalados en el artículo 35 del Código del Trabajo.

Para calcular el pago del beneficio denominado semana corrida, sea quese trate de trabajadores cuya remuneración diaria sea exclusivamentevariable, como de aquellos sujetos a un sueldo base diario más otra u otrasremuneraciones variables, el pago de los días domingo y festivos deberáefectuarse siempre en base al promedio de lo devengado en el respectivoperiodo de pago.

Hay que considerar que no es posible efectuar el cálculo mensual delbeneficio de semana corrida, ya que éste debe practicarse semana a semana,sin perjuicio de que el pago de los domingo, festivos o días de descansocompensatorio que hayan incidido en el mes se verifiquen mensualmente, aligual que las otras remuneraciones a que el trabajador tendría derecho. Laexpresión "semana corrida", como su nombre lo sugiere, por su naturalezamisma, es un beneficio que se devenga semana a semana,independientemente una de la otra; y cuyo valor depende de lo que eltrabajador haya devengado en la semana según su asistencia al trabajo.

Procedimiento para determinar el promedio de lo devengado en elperiodo de pago respectivo.

1. Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por eltrabajador en la respectiva semana

2. El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días queel trabajador legalmente debió laborar en el referido periodo semanal. Aquídeberá atenderse no sólo al número de ellos en que se encuentre distribuida larespectiva jornada semanal, sino que, además, a los días que de acuerdo adicha distribución, el dependiente haya estado legalmente obligado a prestarservicios. Si durante el respectivo periodo semanal el dependiente no seencontraba legalmente obligado a prestar servicios en uno o más días, porhaber concurrido una causa legal que lo eximía de cumplir tal obligación, nocorresponderá considerar tales días para los efectos de realizar la división.

En la base de cálculo de este beneficio no se deben considerar lasremuneraciones cuyo carácter sea accesorio o extraordinario, tales comogratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otros.

Cálculo de horas extraordinarias de trabajadores que percibenremuneración diaria.

Lo anterior significa que para los efectos de calcular las horasextraordinarias de aquellos dependientes que conforme al sistema deremuneración convenida perciben remuneración diaria, deberá considerarse lo

pagado por los días domingo y festivos que incidan en el respectivo periodo enque se liquiden las horas extraordinarias (artículo 45 del Código del Trabajo).

Esta norma puede explicarse, también, en el sentido que a la base decálculo de las horas extraordinarias deberá adicionarse aquella parte de laremuneración correspondiente a los días domingo, festivos o de descansocompensatorio, que tenga el carácter de sueldo.

De ello se sigue que en el caso de aquellos dependientes cuyo sistemaremuneracional esté conformado por un sueldo base diario más comisión otratos, el cálculo del valor de las horas extraordinarias laboradas deberárealizarse adicionando al sueldo base la parte de dicho estipendio que eltrabajador haya percibido por concepto de semana corrida, pero no así, laparte correspondiente a comisión o tratos que se hubiere pagado al mismotrabajador, por los días domingo y festivos.

Dictámenes emitidos por la Dirección del Trabajo a esta fecha enrelación con la Semana Corrida.

1.- El primer dictamen emitido en esta materia, con fecha 5 de agostodel año recién pasado, se centró en precisar los conceptos que deben incluirseen la base de cálculo del beneficio de semana corrida.

El Dictamen en comento y las conclusiones que pueden obtenerse de éles el siguiente:

ORD Nº 3262/066ANT.: Necesidades del Servicio.FUENTES.: Código del Trabajo, artículo 45.CONCORDANCIAS.: Dictámenes Nº 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de24.08.90, 2372/111, de 12.04.95, 1036/50, de 8.02.96, 1715/ 65, de18.03.96 y 339/27, de 30.01.02

SANTIAGO, 05.08.2008DE : DIRECTORA DEL TRABAJOA : SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION

Por necesidades del Servicio se ha estimado necesario precisar los estipendiosque deben conformar la base de cálculo del beneficio de semana corrida, trasla modificación introducida al artículo 45 del Código del Trabajo, por la ley Nº20.281, publicada en el Diario Oficial de 21 de Julio de 2008.

Sobre el particular, cabe informar a Ud. lo siguiente:

El texto actual del citado artículo 45, es el siguiente:

"El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a laremuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá alpromedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que sedeterminará dividiendo la suma total de las remuneraciones diariasdevengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en lasemana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual yremuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso,el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de susremuneraciones."

"No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior lasremuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales comogratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras."

"Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, elsueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lopagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en elperíodo en que se liquiden las horas extraordinaria, cuya base de cálculo enningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación encontrario se tendrá por no escrita.

"Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuantocorresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuadosdel descanso a que se refiere el artículo 35".

De las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige quelos trabajadores remunerados exclusivamente por día, tienen derecho apercibir por los días domingo y festivos o por los días de descansocompensatorio, según el caso, una remuneración equivalente al promedio de lodevengado en el respectivo período de pago.

Se infiere, igualmente, que el legislador, a través de la reformaintroducida por la ley Nº 20.281, ha modificado el ámbito de aplicación dedicha norma, considerando ahora a trabajadores afectos a un sistemaremuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneracionesvariables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días dedescanso deberá efectuarse considerando únicamente el promedio de lopercibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondienteperíodo de pago.

Por otra parte, cabe señalar que si no se hubiera modificado el artículo45, en los términos ya señalados, los trabajadores que tenían derecho asemana corrida, habrían perdido dicho beneficio, por cuanto, en el nuevosueldo base mensual consagrado por la ley, se entendería comprendido el pagode los días domingo y festivos o los días de descanso compensatorios, segúncorrespondiera, desapareciendo prácticamente con ello la institución de lasemana corrida.

Lo anterior permite sostener, que la aludida modificación, si bienextiende el beneficio en análisis a los trabajadores con remuneración mixta, nopretendió en caso alguno, modificar o aumentar la base de cálculo de lasemana corrida.

Precisado lo anterior, cabe señalar que de acuerdo al artículo 45 yatranscrito, el primer requisito que debe reunir un determinado estipendio paraintegrar dicha base de cálculo, es que el mismo revista el carácter deremuneración.

Al respecto, es necesario tener presente que el artículo 41 del Código delTrabajo, preceptúa:

"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y lasadicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador delempleador por causa del contrato de trabajo".

"No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, depérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, lasprestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizaciónpor años de servicio establecida en el artículo 163 y las demás que procedapagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones degastos en que se incurra por causa del trabajo."

De la norma legal anotada se infiere que el concepto de remuneracióninvolucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie avaluablesen dinero, que tienen por causa el contrato de trabajo.

De la misma disposición fluye que, por el contrario, no revisten talcarácter, aquellas contraprestaciones a que se refiere el inciso segundo dedicha norma, esto es, las que a continuación se indican:

a) Asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste deherramientas y de colación,

b) Las prestaciones familiares otorgadas por ley,

c) Los viáticos,

d) La indemnización legal por años de servicio y aquellas que procedapagar al término de la relación laboral, y

e) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causadel trabajo.

Acorde a lo expresado, preciso es convenir que para determinar la basede cálculo de la semana corrida sólo procede considerar aquellos emolumentosque pueden ser calificados como remuneración en los términos del inciso 1º del

artículo 41, debiendo excluirse todos aquellos que de acuerdo al inciso 2º delmismo precepto no revisten tal carácter y a los cuales se ha hecho referenciaen las letras precedentes.

Ahora bien, para precisar qué remuneraciones deben integrar la base decálculo del beneficio, se hace necesario efectuar la siguiente distinción:

1.- Remuneraciones de carácter fijo:

Conforme a la reiterada jurisprudencia de este Servicio, se consideraremuneración fija tanto aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en elcontrato de trabajo, como aquella en que éste puede ser determinado deacuerdo a las bases numéricas consignadas en el mismo instrumento.

Ahora bien, conforme a lo prescrito por el citado artículo 45, unaremuneración de tal naturaleza deberá considerarse para determinar la basede cálculo de la semana corrida cuando reúna los siguientes requisitos:

1-1 Que sea devengada diariamente y

1-2 Que sea principal y ordinaria

1.1 En relación con este requisito, la jurisprudencia administrativa deeste Servicio ha precisado que debe entenderse que cumple tal condiciónaquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función deltrabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cadadía laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.

Lo anteriormente expuesto permite concluir que no deben incluirse en labase de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante serde carácter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, comoocurre, con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 delCódigo del Trabajo.

1.2 En lo que respecta a este segundo requisito, cabe manifestar que ladoctrina de este Servicio ha precisado, en forma reiterada y uniforme lo quedebe entenderse por remuneraciones principales y ordinarias, señalando quepueden ser calificadas como tales aquellas que subsisten por sí mismas,independientemente de otra remuneración.

Acorde a ello, forzoso es convenir que sólo corresponde incluir en la basede cálculo del beneficio de que se trata las remuneraciones fijas que revistan elcarácter de principales y ordinarias, de acuerdo al concepto ya señalado, noprocediendo considerar para tales efectos aquellas que la ley expresamenteexcluye, esto es, las de carácter accesorio, las que de acuerdo a lajurisprudencia administrativa de este Servicio son aquellas incapaces desubsistir por sí mismas, que van unidas a la remuneración principal, quedependen de ella y que son anexas o secundarias. Tampoco procede incluir las

remuneraciones de carácter extraordinario, definidas por este Servicio comoaquellas excepcionales o infrecuentes.

Conforme a lo expresado, posible resulta concluir que, tratándose deremuneraciones de carácter fijo, la base de cálculo de la semana corridadeberá considerar todos los estipendios, que teniendo tal carácter, reúnan losrequisitos analizados en los Nºs 1.1 y 1.2 precedentes.

De acuerdo a los señalados requisitos, corresponderá considerar elsueldo base diario en la base de cálculo de la semana corrida, por ser éste unestipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneraciónprincipal, toda vez que subsiste por sí mismo, en forma independiente de todaotra remuneración. En la misma situación se encontraría un bono fijo por turnonocturno, en la medida que el trabajo nocturno se realice en formapermanente, sea porque se labore siempre en dicho horario o bien, a través deturnos nocturnos rotativos preestablecidos.

Por el contrario, no procedería considerar para determinar la aludidabase de cálculo, un bono de antigüedad de carácter mensual pactado como unporcentaje del sueldo base, atendido que no cumple ninguno de los requisitosprecedentemente analizados, toda vez que no se devenga diariamente y no esun estipendio principal, sino accesorio. Tampoco procedería considerar para losseñalados efectos, los aguinaldos de navidad y fiestas patrias, puesto quedichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes.

Sin perjuicio de todo lo expuesto, es preciso señalar, que ladeterminación de si un estipendio de carácter fijo reúne los señaladosrequisitos, deberá hacerse , caso a caso, previo análisis de la respectivaestipulación contractual y / o la forma como ha sido otorgado, si no existierepacto escrito al respecto.

2.- Remuneraciones Variables.

En relación con este tipo de remuneraciones, es preciso señalar que ladoctrina uniforme y reiterada de este Servicio ha establecido que debeentenderse por remuneración variable todo estipendio que, de acuerdo alcontrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneración, implique laposibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro.

La doctrina precitada encuentra su fundamento en la disposicióncontenida en el artículo 71, inciso 2º, del Código del Trabajo, el cual establece:

"Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones,primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidadde que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes".

Como es dable apreciar, los ejemplos propuestos por el legislador en lanorma antes transcrita, autorizan para sostener que lo que caracteriza a una

remuneración variable es que su pago queda subordinado al acaecimiento dedeterminados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, o cuyamagnitud es imprevisible, lo que en definitiva implica que el monto mensualtotal no sea constante entre un mes y otro. Semana Corrida, Base de Cálculo

Ahora bien, las remuneraciones variables que procede considerar paradeterminar la base de cálculo de la semana corrida, deberán reunir lossiguientes requisitos:

2.1. Que sea devengada diariamente, y

2.2. Que sea principal y ordinaria.

Por lo que concierne al requisito establecido en el punto 2.1., preciso esreiterar lo ya expresado al analizar el mismo requisito en el punto 1.1, encuanto a que deberá estimarse que una remuneración se devenga diariamentesi el trabajador la incorpora a su patrimonio día a día, esto es, aquella que eltrabajador tiene derecho a impetrar por cada día trabajado.

Lo anteriormente expuesto determina que no deberán considerarse paraestablecer la base de cálculo del beneficio en comento, aquellasremuneraciones que aun cuando revisten la condición de variables, no sedevengan diariamente en los términos antes expresados, como ocurriría, siésta se determina mensualmente sobre la base de los montos generados por elrendimiento colectivo de todos los trabajadores, como sucedería por ejemplo,en el caso de una remuneración pactada mensualmente en base a unporcentaje o comisión calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos deuna empresa o establecimiento de ésta.

Al respecto , la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida,entre otros, en dictámenes Nºs 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de24.08.90, y 2372/111, de 12.04.95 ha resuelto que no tienen derecho albeneficio de semana corrida, por no cumplirse el requisito en análisis, aquellostrabajadores que tienen pactadas comisiones mensuales en base a unporcentaje de la venta neta efectuada por el establecimiento en undeterminado mes, las cuales se reparten proporcionalmente entre todos losvendedores.

En lo que se refiere al requisito consignado en numeral 2.2 caberemitirse a lo expresado sobre la misma materia en el punto 1.2 del presenteinforme.

Sin perjuicio de lo precedentemente expuesto, es preciso señalar, que ladeterminación de si un estipendio de carácter variable reúne la totalidad de losseñalados requisitos, deberá hacerse caso a caso, previo análisis de larespectiva estipulación contractual y / o la forma como ha sido otorgado, si noexistiere acuerdo escrito al respecto.

3.- Situación de los trabajadores que tienen pactada una jornada enmenos de cinco días.

En relación con la materia, es necesario señalar finalmente que lajurisprudencia administrativa de esta Dirección, en forma reiterada y uniformeha sostenido, entre otros, en dictámenes Nºs 1036/50 de 8.02.96, 1715/ 65,de 18.03.96 y 339/27 de 30.01,02, que "Los trabajadores remuneradosexclusivamente por día, contratados para prestar servicios en una jornadaordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana notienen derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivosen los términos previstos en el artículo 45 del Código del Trabajo".

La doctrina antes enunciada no se ve alterada tras la modificaciónintroducida al inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo por la ley Nº20.281, lo cual permite concluir que los trabajadores que se encuentran en lasituación que allí se analiza no han tenido ni tienen derecho a impetrar elbeneficio de semana corrida en los términos previstos en la citada norma legal.La misma conclusión resulta aplicable a los descansos compensatorios de lostrabajadores, afectos a una jornada distribuida en menos de cinco días,exceptuados del descanso dominical y de días festivos.

En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada,consideraciones formuladas y jurisprudencia administrativa invocada,cúmpleme informar a Ud. que para determinar la base de cálculo del beneficiode semana corrida regulado en el artículo 45 del Código del Trabajo, deberánconsiderarse los estipendios fijos o variables que reúnan los requisitosanalizados en el cuerpo del presente este informe.

Saluda a Ud.

PATRICIA SILVA MELENDEZABOGADADIRECTORA DEL TRABAJO

Del referido Dictamen se puede concluir lo siguiente:

No deben incluirse en base de cálculo de semana corrida aquellosestipendios que se devengan en forma mensual

En relación con el requisito que exige que la remuneración seadevengada diariamente, la jurisprudencia administrativa de este Servicio haprecisado que debe entenderse que cumple tal condición aquella que eltrabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario,esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado,sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.

Lo anteriormente expuesto permite concluir que no deben incluirse en labase de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante serde carácter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, comoocurre, con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 delCódigo del Trabajo.

Remuneraciones accesorias y extraordinarias deben ser excluidas debase cálculo de pago del séptimo día

En lo que respecta a que la remuneración sea principal y ordinaria, cabemanifestar que la doctrina de este Servicio ha precisado, en forma reiterada yuniforme lo que debe entenderse por remuneraciones principales y ordinarias,señalando que pueden ser calificadas como tales aquellas que subsisten por símismas, independientemente de otra remuneración.

Acorde a ello, forzoso es convenir que sólo corresponde incluir en la basede cálculo del beneficio de que se trata las remuneraciones fijas que revistan elcarácter de principales y ordinarias, de acuerdo al concepto ya señalado, noprocediendo considerar para tales efectos aquellas que la ley expresamenteexcluye, esto es, las de carácter accesorio, las que de acuerdo a lajurisprudencia administrativa de este Servicio son aquellas incapaces desubsistir por sí mismas, que van unidas a la remuneración principal, quedependen de ella y que son anexas o secundarias. Tampoco procede incluir lasremuneraciones de carácter extraordinario, definidas por este Servicio comoaquellas excepcionales o infrecuentes.

No procede considerar aguinaldos y bono de antigüedad en base decálculo de semana corrida

No procedería considerar para determinar la base de cálculo de lasemana corrida, un bono de antigüedad de carácter mensual pactado como unporcentaje del sueldo base, atendido que no cumple ninguno de los requisitosprecedentemente analizados, toda vez que no se devenga diariamente y no esun estipendio principal, sino accesorio. Tampoco procedería considerar para losseñalados efectos, los aguinaldos de navidad y fiestas patrias, puesto quedichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes.

Trabajadores que tienen jornada menor de cinco días no sonbeneficiarios del pago del séptimo día

En relación con la materia (situación de los trabajadores que tienenpactada una jornada en menos de cinco días), es necesario señalar finalmenteque la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, en formareiterada y uniforme ha sostenido, entre otros, en dictámenes Nºs 1036/50 de8.02.96, 1715/ 65, de 18.03.96 y 339/27 de 30.01,02, que "Los trabajadoresremunerados exclusivamente por día, contratados para prestar servicios enuna jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la

semana no tienen derecho a percibir remuneración por los días domingo yfestivos en los términos previstos en el artículo 45 del Código del Trabajo".

La doctrina antes enunciada no se ve alterada tras la modificaciónintroducida al inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo por la Ley Nº20.281, lo cual permite concluir que los trabajadores que se encuentran en lasituación que allí se analiza no han tenido ni tienen derecho a impetrar elbeneficio de semana corrida en los términos previstos en la citada norma legal.La misma conclusión resulta aplicable a los descansos compensatorios de lostrabajadores, afectos a una jornada distribuida en menos de cinco días,exceptuados del descanso dominical y de días festivos. Dictamen Nº 3152/063- Dir. Trabajo - 25.07.2008

2.- Con posterioridad al Dictamen señalado y ante las innumerablesinterrogantes surgidas, con fecha 8 de Enero del presente año, la Dirección delTrabajo emite un nuevo Dictamen sobre esta materia, centrándose esta vez enel cálculo del promedio a que alude el artículo 45 en su inciso 1º que sirve debase para determinar el beneficio de semana corrida, señalando que éstepuede aplicarse en forma mensual, de no ser posible su aplicaciónsemanalmente de la forma que en dicho dictamen se señala.

El Dictamen señalado y sus conclusiones prácticas son los siguientes:

SANTIAGO, 08.01.2009

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SR. ALBERTO FINLAY CORREA

PRESIDENTE COMISION LABORAL

CAMARA NACIONAL DE COMERCIO, SERVICIOS y TURISMO DE CHILE F.G.N.

Mediante su presentación del antecedente referida a las nuevasdisposiciones sobre semana corrida incorporadas al artículo 45 del Código delTrabajo por la ley 20.281, en especial, sobre el procedimiento de cálculo dedicho beneficio y a la incidencia del ajuste de remuneraciones establecido en elartículo transitorio de la misma ley en la base de cálculo de aquél, cumplo conseñalar a Ud. lo siguiente:

1. Requiere pronunciarse sobre si el cálculo de la semana corridacorrespondería hacerlo de manera mensual.

Sobre esta materia cabe consignar que el artículo 45 del Código delTrabajo, en su inciso 1º, prescribe:

"El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a laremuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá alpromedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que sedeterminará dividiendo la suma total de las remuneraciones diariasdevengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en lasemana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual yremuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso,el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de susremuneraciones".

A su vez, el inciso final del mismo artículo, establece:

"Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuantocorresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuadosdel descanso a que se refiere el artículo 35".

De las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige quelos trabajadores remunerados exclusivamente por día tienen derecho a percibirpor los días domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio,según el caso, una remuneración equivalente al promedio de lo devengado enel respectivo período de pago.

Se infiere, igualmente, que el legislador, a través de la reformaintroducida por la ley Nº 20.281, ha ampliado el ámbito de aplicación de dichanorma, incluyendo a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixtointegrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que eneste caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberáefectuarse considerando únicamente el promedio de lo percibido porconcepto de remuneraciones variables en el correspondiente períodode pago.

Acorde a lo expresado, el procedimiento para determinar el promedio aque alude el citado precepto, es el siguiente:

a) Deben sumarse todas las remuneraciones diarias, fijas o variables,según corresponda, devengadas por el trabajador en la respectiva semana y,

b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días queel trabajador legalmente debió laborar en el referido período semanal.

Conforme a lo precisado en forma reiterada y uniforme por lajurisprudencia administrativa de este Servicio, para determinar el número dedías por el cual corresponde dividir el resultado obtenido en virtud de loseñalado en la letra a) precedente, deberá atenderse, no sólo al número deellos en que se encuentre distribuida la respectiva jornada semanal, sino que,además, a los días que, de acuerdo a dicha distribución, el dependiente hayaestado legalmente obligado a prestar servicios.

Ahora bien, no obstante que del tenor literal del inciso 1º del artículo 45del Código del Trabajo aparece que el promedio a que alude debe determinarsedividiendo los montos que por concepto de remuneraciones fijas o variables decarácter diario que el dependiente devengó en la semana por el número dedías que en ella debió legalmente laborar, este Servicio, tanto a través de suspropios procesos de fiscalización, como de la información proporcionada porsus usuarios, ha podido establecer la existencia de diversos tipos y múltiplesfórmulas de cálculo y pago de las remuneraciones variables convenidas, queimpiden que, en tales casos, el beneficio de semana corrida se calculeconforme al promedio de remuneraciones devengadas semanalmente.

Las circunstancias antes anotadas que, como se señalara, dificultanseriamente realizar un cálculo semanal del promedio aludido, como también, lanecesidad de garantizar a todos los trabajadores el pago íntegro y correcto delbeneficio que nos ocupa, han llevado a esta Dirección a considerar admisibleun parámetro distinto del semanal para los efectos de realizar dicho cálculo.

En ese orden de ideas, este Servicio procedió a efectuar diversosestudios y a realizar distintos cálculos de remuneraciones variables pactadas, através de los cuales se logró establecer que el cálculo mensual del señaladopromedio, dividido por el número de días en que el trabajador debiólegalmente prestar servicios en el mismo período, arroja un resultado igual queel efectuado semanalmente, de suerte tal, que el valor que debe pagarse porlos días domingo, festivos o descansos compensatorios, según corresponda, esel mismo, en ambos casos, no existiendo detrimento o perjuicio alguno paralos trabajadores.

De esta suerte, en opinión de esta Dirección, no existe inconvenientepara efectuar el cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45del Código del Trabajo en forma mensual, en el evento de que éste no pudiererealizarse semanalmente por las circunstancias ya anotadas.

Ahora bien, en tal caso, el procedimiento de cálculo del promedio enanálisis, sería el siguiente:

a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diariodevengadas por el trabajador en el mes correspondiente y,

b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días queel trabajador legalmente debió laborar en dicho periodo mensual.

A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornadadistribuida en cinco días, de lunes a viernes, y en el respectivo periodomensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los días que lecorrespondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondientedeberá obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diariasdevengadas en el período mensual y dividir el resultado de dicha suma por 20,21, 22 o 23, según el caso, los cuales corresponden al número de días que

laboró en el respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda pagarpor los días domingo comprendidos en dicho lapso

El mismo procedimiento resulta aplicable a un trabajador cuya jornadase distribuye en seis días, de lunes a sábado, que laboró en las mismascondiciones señaladas en el ejemplo anterior, con la salvedad que en este casola división del resultado de la suma a que allí se alude deberá efectuarse por24, 25, 26 o 27 según corresponda .

2. Ud. consulta si "el pago de la semana corrida corresponderíacalcularlo respecto del variable una vez efectuado el descuento por conceptode igualación del sueldo base en el ingreso mínimo".

Sobre esta materia, que dice relación con la incidencia del ajusteestablecido en el artículo transitorio de la ley Nº 20.281 en la base de cálculodel beneficio de semana corrida se hace necesario precisar si para los efectosde determinar dicha base debe considerarse el monto total de remuneracionesvariables devengadas por el trabajador o aquél que resulte una vez practicadoel ajuste de remuneraciones a que se refiere el artículo transitorio de la citadaley.

Para tal efecto se hace necesario tener presente que dicha disposiciónlegal, prescribe:

"Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta leyhubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en loscontratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociacionescolectivas, deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de lapresente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingresomínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en lasrespectivas liquidaciones de remuneraciones".

"Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones.Para estos efectos, se entenderá que hay una disminución de la remuneracióncuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menorremuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes delajuste".

Según lo ha precisado la jurisprudencia administrativa de este Servicio,específicamente, en dictamen Nº 3152 /63, de 25.07.08, la aludida disposiciónlegal permite afirmar que el legislador ha establecido un plazo de seis mesescontado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que losempleadores que a esta última fecha hubieren pactado, ya sea individual ocolectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual,procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y elingreso mínimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba eltrabajador, debiendo proceder a consignar dicho ajuste en las respectivasliquidaciones de remuneraciones.

La misma doctrina precisa que el señalado ajuste no puede significar encaso alguno una disminución de dichas remuneraciones, entendiendo queexiste disminución si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera unaremuneración menor a aquella que le hubiere correspondido percibir en lasmismas condiciones, antes de aquél. En el mismo dictamen se señalan lascaracterísticas y condiciones que debe reunir el ajuste en comento, comoasimismo, la forma en que éste debe ser efectuado.

Al efecto, se consigna un ejemplo relativo a un trabajador afecto a unaremuneración fija ascendente a $120.000, más remuneraciones variables-comisiones por venta- equivalente estas últimas a $438.992.

Conforme a dicho ejemplo, el ajuste necesario para alcanzar el monto aque asciende actualmente el ingreso mínimo -$ 159.000- esto es, $ 39.000,debe efectuarse exclusivamente con cargo a lo percibido por concepto decomisiones, vale decir, a la suma de $438.992.-

Dicho todo lo anterior, cabe abordar derechamente la materia en queincide la interrogante planteada lo cual hace necesario determinar si el referidoajuste tiene incidencia en la base de cálculo del beneficio de semana corrida,estableciendo expresamente si para los efectos de determinar el monto apagar por concepto de días domingo y festivos o descansos compensatorios,según el caso, debe considerarse todo lo devengado en el respectivo períodode pago por concepto de remuneraciones variables, antes de realizar el ajustedel sueldo base con cargo a éstas para garantizar un sueldo base no inferior alingreso mínimo mensual, o sobre el monto resultante una vez efectuado talajuste.

Al respecto, cabe señalar, en primer término, que la circunstancia deque por expreso mandato del legislador el mencionado ajuste deba efectuarsecon cargo a las remuneraciones variables, implica que una parte de éstaspasará a integrar el respectivo sueldo base del trabajador, debiendoconsignarse el monto correspondiente como "ajuste del sueldo base" en lasrespectivas liquidaciones de remuneraciones.

Como es dable apreciar, ello importa una alteración de la naturalezajurídica de aquella parte de las remuneraciones variables que se destina acompletar un sueldo base equivalente al ingreso mínimo, la que, por lo tanto,deja de tener tal carácter, pasando a revestir el carácter de sueldo para todoslos efectos legales y contractuales.

En otros términos, el ajuste de remuneraciones que establece el artículotransitorio de la ley Nº 20.281, produce el efecto de asignar la calidad desueldo base a aquella parte de las remuneraciones variables del trabajadornecesaria para cubrir la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingresomínimo mensual, valor que, como ya se expresara, adquiere la calidad jurídicade sueldo conforme al concepto que sobre dicha remuneración establece elartículo 42 letra a) del Código del Trabajo.

Conforme a todo lo expuesto y teniendo presente que tratándose detrabajadores afectos a una remuneración mixta compuesta por estipendiosfijos de monto inferior a un ingreso mínimo mensual y variables, o a unaexclusivamente variable, el cálculo del beneficio de semana corrida debehacerse únicamente en base a dichas remuneraciones variables, forzoso esconcluir que para tales efectos deberá considerarse el monto que reste deéstas una vez enterado el valor del sueldo base equivalente a un ingresomínimo mensual.

De ello se sigue que para los efectos de calcular el beneficio de semanacorrida corresponde considerar el monto devengado por el respectivotrabajador por concepto de remuneraciones variables, después de proceder alajuste de remuneraciones a que se refiere el artículo transitorio del cuerpolegal citado.

Siguiendo con el mismo ejemplo consignado en párrafos anteriores, los$39.000 utilizados para enterar el sueldo base de $159.000, pasan a adquirirtal carácter, por lo cual las remuneraciones variables afectas al beneficio desemana corrida ascienden a la suma de $ 399.992, monto este último, sobrecuya base deberá efectuarse el cálculo del beneficio que nos ocupa.

No obstante lo anterior, se debe advertir que en virtud de lo dispuestoen el inciso segundo del artículo transitorio citado, en el sentido de que "esteajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones", en el casodel trabajador que tenía derecho a semana corrida con anterioridad a laentrada en vigencia de la ley, por estar remunerado exclusivamente por día,no podrá percibir "una menor remuneración que la que habría percibido en lasmismas condiciones, antes del ajuste".

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas yconsideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1.- El cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 delCódigo del Trabajo que sirve de base para determinar el beneficio de semanacorrida, puede efectuarse en forma mensual, en el evento de que éste nopudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso elprocedimiento establecido en el cuerpo del presente informe.

2.- Para los efectos de determinar la base de cálculo del mismobeneficio, respecto de trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixtoconformado por un sueldo base de monto inferior a un ingreso mínimomensual y remuneraciones variables, deberá considerarse el monto resultantede estas últimas, después de efectuar el ajuste a que alude el artículotransitorio de la ley Nº 20.281.

Saluda a Ud.,

PATRICIA SILVA MELÉNDEZ

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

Del referido Dictamen se puede concluir lo siguiente:

Se reitera la idea original de la modificación de ampliar el ámbito deaplicación de la semana corrida incluyendo a trabajadores afectos a un sistemaremuneracional mixto y se precisa que en este caso el cálculo de losrespectivos días de descanso deberá efectuarse considerando únicamente elpromedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en elcorrespondiente período de pago. Inicialmente, se interpretó que la leyestablecía que el pago de los días domingo y festivos debía resultar de ladivisión de todas las remuneraciones variables que obtuviera el empleado(comisiones y premios), por el número de días efectivamente trabajadosdurante el mes. Ahora, para dicho cálculo sólo se considerará el excedente queresulte de la suma del salario base al variable.

Se reitera además, el procedimiento para determinar el promedio a quealude el citado precepto, es decir, deben sumarse todas las remuneracionesdiarias, fijas o variables, según corresponda, devengadas por el trabajador enla respectiva semana y el resultado de dicha suma debe dividirse por elnúmero de días que el trabajador legalmente debió laborar en el referidoperíodo semanal.

Se establece que a juicio de la Dirección del Trabajo, no existeinconveniente para efectuar el cálculo del promedio a que alude el inciso 1º delartículo 45 del Código del Trabajo en forma mensual, en el evento de que ésteno pudiere realizarse semanalmente por las circunstancias ya anotadas.

Necesario es recordar que la interpretación definitiva vendrá dada por elPoder Judicial cuando se pronuncie respecto de reclamos de casos particularesgenerando la jurisprudencia judicial necesaria para poder otorgar certeza enestos complejos temas.

Abogado Redactor: Cristian Aguayo M.

En caso de consultas contactar a la empresa AGUAYO, ECCLEFIELD & Cía.Abogados, fono (56 2) 225 97 87 - www.aeycia.cl